通過總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)自己在某些方面已經(jīng)取得了進步和成長。寫一篇較為完美的總結(jié)，首先應該明確總結(jié)的目的和對象。在這里，我們?yōu)榇蠹艺砹艘恍﹥?yōu)秀的總結(jié)范文，供大家參考借鑒。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇一
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬。
希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：
一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善。
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《。
勞動合同。
規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網(wǎng)等。合作院校有“工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
時間飛逝，轉(zhuǎn)眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學習的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現(xiàn)在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領導的支持和幫助，來自同事的理解和關懷，使我的工作能夠得以順利的開展。20xx年的工作主要圍繞集團及商場的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團人力資源的要求，切合商場的實際認真落實好每一項工作，并努力學習專業(yè)知識，為公司經(jīng)濟和發(fā)展提供了有力的人力資源保障?，F(xiàn)將本年度工作匯報下：人力資源目標責任完成情況：人員招聘及時率達到100%，新員工入職培訓率達到100%；員工內(nèi)訓完成率100%；公司員工考勤、績效及時率100%；人力資源月報及時率100%。
全年主要工作內(nèi)容如下：
1、信息管理情況。
（67）人，其中管理層員工（35）人，操作層員工（32）人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前專科以上學歷占到了管理層員工比例的80%以上，達到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。
二、建立了人員增減情況檔案。
發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。
三、建立了員工培訓檔案。
員工培訓是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓的參與情況，接受培訓的態(tài)度，以及培訓后所達到的效果，更好的了解培訓中所存在的問題，以便為今后的培訓計劃、培訓內(nèi)容的制定指引明確的方向。
四、建立了員工保險關系管理檔案：員工保險關系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關系的變化。
2、人資管理情況。
一、招聘情況：招聘是補充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個，儲備各類人才信息1400余份，成功招聘（44）人，其中管理人員（30）人，操作人員（14）人，人員招聘及時率達到100%，完成率達到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。
二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團人力資源的要求對所有員工檔案進行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。
三、勞動關系管理情況:一年來，依據(jù)勞動合同法并參照公司的相關管理規(guī)定做好勞動關系管理工作，共辦理新員工入職（44）人次，辦理員工轉(zhuǎn)正（20）人次，勞動合同續(xù)鑒（31）人次，辦理員工離職（46）人次，辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項勞動關系的辦理都能做到流程細化完備，手續(xù)齊全。
四、員工培訓情況:。
1、入職培訓。
入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓，使其了解公司發(fā)展狀況、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進入工作角色，全年共組織新員工入職培訓44人次。
2、在職培訓。
訓大綱幾個人培訓檔案，將員工在職培訓落實到每個部門，并要求部門培訓落實到個人，由部門推舉內(nèi)訓師，做到月月有培訓，崗崗有培訓，今年全年各部門依照全年培訓計劃共組織各類在職培訓50余次，人均接受培訓次數(shù)8次以上，通過各類培訓，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。
考勤管理情況。
一年來，人力資源嚴格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關負責人進行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進行詳細審核，并做好當月的考勤匯總遞交財務，為財務部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。
績效管理情況。
依據(jù)年初集團人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)行的績效考核實施方案進行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細化分配比例，嚴格考核細節(jié)，考核結(jié)果及時公示，使得考核公開透明。
薪酬管理情況：
薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內(nèi)容，根據(jù)集團指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細化到當前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關的配套制度、標準以及考核內(nèi)容也在進一步的制定及討論之中。
與集團人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團人力資源部，平時，隨時與集團人力資源匯報招聘、培訓、以及人員變更情況，做好與集團人資的有效溝通，在集團人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團的好評。
其他工作：認真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經(jīng)營做出一份努力。
工作中存在的不足：?一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：
工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關制度的落實還需進一步加強，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進一步提升，信息更新速度和準確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。
落實好各項考勤制度，增強員工的自律性，打造一個優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。加強人力資源信息化建設，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。
20xx年已悄然走過，20xx年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細、做實，為公司的進一步發(fā)展做好強有力的人力資源保障！
人力資源薪酬工作總結(jié)篇二
設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應需求原則。
一、公平性原則
1、對內(nèi)公平
（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；
（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾龋绻约旱膶Φ扔谒嘶蚋哂谒耍蜁a(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。
2、對外公平
員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。
二、遵守法律原則
薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。
近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。
有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。
其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應有的損失。
三、效率優(yōu)先原則
企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。
如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。
我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領導主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。
四、激勵限度原則
有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。
有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經(jīng)理職務。該公司對他特別信任，完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。
但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%.這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經(jīng)營目標。
該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。
問題何在？他違背了激勵限度的原則。
工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。
因此，在設計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。
還有一個問題，工資、福利上升要預測企業(yè)的經(jīng)濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：
“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”；
“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。
五、適應需求原則
馬斯-諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。
根據(jù)我在企業(yè)17年人力資源管理及咨詢經(jīng)驗，我將員工分為四種人：
經(jīng)濟互濟型員工；
組織歸屬型員工；
情感交融型員工；
理想獻身型員工。
無論你是否承認自己所處的層級，這種定位在企業(yè)是客觀存在的。員工究竟處在哪個層面？這與他們的崗位和工作性質(zhì)有一定的關系，但更多地要看他們的心態(tài)和對企業(yè)的認同。我們的研究從一個層面上提出了看法，更深入的還有待開發(fā)和實踐檢驗。
他們各有什么特點？如何設計最好的薪酬策略來調(diào)動他們的積極性？
經(jīng)濟互濟型員工：
典型特點是“你給多少錢，他干多少活”或者“他干多少活，你給多少錢”。對這些員工，經(jīng)濟利益是主要的驅(qū)動器，經(jīng)濟杠桿是核心的控制手段。通常是企業(yè)的營銷人員、業(yè)務承包人員，企業(yè)應采取提成制或傭金制來設計他們的薪酬。對這些員工，最大的障礙是企業(yè)給了高于市場的底薪，這樣不利于調(diào)動他們的積極性，還為企業(yè)增加了成本負擔?！爸刭p之下，必有勇夫”，用高獎勵的政策可以牽引他們發(fā)展自己。
還有一種員工是企業(yè)從事一線操作的人員，他們的工作量與時間投入或產(chǎn)量直接相關，一般采用“計時工資制”或“計件工資制”，便于績效評價，也能確保公平。
對此類員工，收入的增長能極大的刺激他們的積極性，用經(jīng)濟的手段來確認他們的貢獻，在薪酬設計和管理中非常有效。
組織歸屬型員工：
此類員工除了經(jīng)濟利益外，還需要一定程度的歸屬感，希望得到企業(yè)的認同。他們希望多參加集體活動，并在活動中有表達自己的機會；希望經(jīng)常與企業(yè)的其他人員一起，最好住得較近，便于相互溝通和彼此之間有照應。通常初入職者、年輕員工、基層管理人員、文員或秘書多數(shù)處于這個層面上。
薪酬方案要得到他們的認同，關鍵不在工資的高低。當然要有一定的基本工資作為保障，否則可能會影響他們的忠誠度。核心激勵措施應該集中在一些基本福利上。如提供集體住房，辦理戶口調(diào)入等措施。
很多企業(yè)無論員工層面，一律發(fā)放住房補貼作為福利，效果不甚理想。問題就在于這些員工往往經(jīng)濟實力不夠雄厚，入職年限較短，強烈的歸屬感是他們最大的特點。試想如果企業(yè)把發(fā)放的住房補貼甚至更少的錢（因為集體消費可以獲得優(yōu)惠，且安全等方面更有保障）為這些員工集體租房，效果就完全不同。這些企業(yè)員工的忠誠度高、離職率低。我們作過許多類似調(diào)查，處于這個層面的員工都希望公司提供更多的保障和集體關懷。
情感交融型員工：
此類員工希望獲得別人的贊許和尊重，社會地位和組織評價是他們看中的兩件大事。如企業(yè)的中層管理人員、技術人員，多數(shù)希望成為有價值的職業(yè)經(jīng)理。個人價值和成長是他們關注的核心。
對這些員工，工資待遇固然重要，但更為重要的是有學習機會，在企業(yè)內(nèi)受到重視，有職務升遷的空間。企業(yè)高層要重視與他們的溝通，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，要設計能體現(xiàn)他們身份的一些特色福利，如交通補貼或?qū)Ｓ密囕v，出國訪問機會，更多的外出培訓機會等。
理想獻身型員工：
他們勤奮努力，不知疲倦，有很強的自我激勵能力，希望主動地開展工作。這些員工更加看重在企業(yè)的權(quán)力和對他人的影響力。如企業(yè)的經(jīng)營管理者、高級經(jīng)理。
對他們的激勵辦法是“用事業(yè)來吸引人”。企業(yè)的愿景，良好的企業(yè)文化和管理環(huán)境非常重要，通過為他們提供創(chuàng)業(yè)的環(huán)境或獨當一面開展工作的機會來激發(fā)他們更加有效。
處于這一層次的員工，可以使用年薪制的辦法，既體現(xiàn)高回報，又要承擔一定的風險，鼓勵他們超額完成目標任務。
可見，不能用“大而全”的方法，千篇一律地制定我們的薪酬政策，而是要考慮層面的區(qū)別，采取靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標，從而獲得認同。
在21世紀這個人才是第一競爭力的時代,企業(yè)之間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得更大的進步和發(fā)展,就必須要擁有一批具有創(chuàng)新意識、扎實知識和工作能力的人才。若企業(yè)在發(fā)展中失去了這些人才,也就失去了企業(yè)的最大核心競爭力。目前很多企業(yè)都已經(jīng)充分認識到這一問題,并加強了人力資源管理。而薪酬管理制度則是其中最重要的一項,很多人才之所以會選擇某個企業(yè),最大的原因就是因為該企業(yè)所提供的薪酬待遇較好。由此可見,做好人力資源的薪酬管理,提高企業(yè)的核心競爭力是每個企業(yè)在發(fā)展中都必須要認真思考的問題。
1、刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為,薪酬作為一種保障因素,對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此,我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革,使其能達到激勵員工的作用。
員工的工資水平首先必須要達到一個公平性,這個公平性分為內(nèi)部公平和外部公平,員工更注重于工資的差距,因此在公司內(nèi)部工資要按勞分配的基礎上,還要提高員工的工資水平,這樣才能避免員工因工資問題而產(chǎn)生消極的情緒,從而不努力為企業(yè)服務,只有工資水平提高了,員工才能認識到自身的價值,努力工作。同時在同一行業(yè)當中,也要保證工資水平的平等性,這樣才能增加員工的工作積極性,為實現(xiàn)公司的利益努力工作。
目前的企業(yè)當中,小組的相互協(xié)作工作方式越來越受到關注,這種小組的工作方式不僅很好的調(diào)動起了員工的工作熱情,同時還能提高員工之間相互協(xié)作的關系,相互團結(jié),有集體的榮譽感。因此現(xiàn)在的企業(yè)應針對公司內(nèi)不同的小組的工作情況針對不同的薪酬方案,這樣才能充分調(diào)動起職工工作的積極性,起到激勵的作用。同時員工在工作時心里在有安全感,這種安全感從何而來呢,在薪酬制度上應體現(xiàn)在固定薪酬的合理制定上,只有生活有所保障,工作人員才能安心的工作。
目前我國各公司的薪酬制度都是自主制訂的,根據(jù)自己企業(yè)的特點采用科學的薪酬制度來控制,從而充分調(diào)動起職工的工作積極性。從而使企業(yè)實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。
隨著人才競爭的激烈,各公司對人力資源管理都放在了企業(yè)管理中的重要部分,企業(yè)要想在競爭中取得優(yōu)勢,首先必須保證公司人才制度的科學性,同時還要有保證人員穩(wěn)定的避免人員流失的辦法。在這種情況下,各公司都在不斷的制訂適合自己的薪酬體系,如長期激勵、股權(quán)激勵、針對性的福利措施及各項補償措施,讓員工沒有后顧之憂,充分的調(diào)動起員工工作的積極性和主動性,對公司的長期可持續(xù)性發(fā)展具有極其重要的意義。步步高?論文?發(fā)表網(wǎng)是為廣大評職稱客戶提供全文方位的經(jīng)濟論文?下載、管理論文?快速發(fā)表服務的首選網(wǎng)站。
2、基于“虛擬股權(quán)”實現(xiàn)價值增值
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格,也不能再資本市場上發(fā)行股票:同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行,從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間,實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的.選擇余地“虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權(quán)”,即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象,以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關聯(lián)的治理決策權(quán),也不允許對虛擬股權(quán)進行全額（拋售)兌現(xiàn),通常只被授予增值分紅權(quán),即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入,將虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán),由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征,這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3、向核心集中合理評估對象的激勵價值
在我國的部分國有企業(yè)當中,為了充分調(diào)動職工的工作積極性,成立了員工股東大會實現(xiàn)全員持股,但經(jīng)過一段時間的發(fā)展來看,這種形式的持股方式對企業(yè)的成長并沒有多大的促進作用,隨著社會的發(fā)展,部分相關法律法規(guī)的完善,對這種全員持股方式予以禁止。從長期的實踐經(jīng)驗來看,長期的激烈方案對單位內(nèi)部的核心人員及為本單位做出杰出貢獻的人員進行激勵。但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份,我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會,也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題,職位評估和能力評估是兩個最基本的方面,前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值,后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說,還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻,但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌,因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>
4、科學制定薪酬考核機制與薪酬管理的策略
4 . 1 制定科學合理的薪酬體制, 激發(fā)企業(yè)員工最大的潛能制定科學合理的薪酬體系及考核機制,一方面企業(yè)進行工資總額的總體控制,同時也要要進行必要的員工薪酬滿意度調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查和績效考核體系的考量,從而選用適應本企業(yè)發(fā)展的科學合理的薪酬分配機制。此外在工資分配形式上,應根據(jù)企業(yè)員工的不同層次和不同工作內(nèi)容對員工進行有差別的工資分配,真正做到按勞分配。
總之,要根據(jù)企業(yè)的具體情況和企業(yè)員工的工作效率,結(jié)合當前企業(yè)運行的市場環(huán)境,給予科學合理的薪酬安排。一般來說,現(xiàn)代企業(yè)的員工的薪酬分配機制都是按照其基本工資、績效和福利等整體規(guī)劃,雖然具有差異性,但是,在現(xiàn)有的薪酬分配機制中具有共通化的表現(xiàn),所以建議,在安排薪酬分配時,加入一些具有激勵性質(zhì)的分配措施,例如股票期權(quán)、額外獎勵等。
4 . 2 以職位評價系統(tǒng)為基礎, 實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學在企業(yè)薪酬管理中可以向企業(yè)員工進行調(diào)查、評價的基礎實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學。不同崗位的員工要進行多方面的考核、觀察,根據(jù)實際情況定制合理的薪酬標準,這樣也解決了工作崗位不同造成的薪酬差異。要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定,避免引起員工的不信任和質(zhì)疑,以提高員工對職位間差距的理解和接受程度,激發(fā)員工積極進取的上進心。
5、人員新老更迭時的“降落傘”
隨著企業(yè)發(fā)展速度的增加,企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,需要不斷的吸收年輕、優(yōu)秀的人員來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展壯大的要求,這樣在不斷發(fā)展過程中就會有新老更替的情況,因此對員工退休后的福利性措施的制訂是十分重要的,這樣員丁在工作時沒有后顧之憂,能全心全意的把精力投入到工作當中,對企業(yè)的發(fā)展壯大是十分有益的。
結(jié)語
總之,在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中,人力資源管理是極其重要的一項管理內(nèi)容,而在人力資源管理中,薪酬管理又是最基本的管理手段。因此做好企業(yè)的薪酬管理是每個企業(yè)想要獲得持續(xù)健康發(fā)展的必要手段。為此,企業(yè)在日常的人力資源管理工作中,要不斷的優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理制度,使員工能夠獲得更多的收益,以此來激勵其更加積極主動的完成工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇三
x年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持“兩低于”原則下合理使用工資總額，繼續(xù)注重薪酬的公平性和激勵性，培養(yǎng)、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規(guī)范工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結(jié)如下：
第一、對下帶給更好的政策服務和管理引導，對上帶給更多的數(shù)據(jù)支持和分析推薦，最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。
薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，透過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調(diào)整、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源咨詢項目，來調(diào)整、改善全院薪酬狀況，到達薪酬的合理使用、有效激勵。同時透過薪酬數(shù)據(jù)分析，為領導的全院戰(zhàn)略決策帶給更多的支持和推薦。
1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業(yè)工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。并按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算范圍內(nèi)，使用狀況良好。
2、院屬單位薪酬指導與調(diào)整。與院屬單位加強溝通，透過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。并根據(jù)年度實際狀況，對院屬單位工資總額進行了調(diào)整，使薪酬更具激勵性，更貼合實際狀況。
3、根據(jù)北京市最低工資調(diào)整及時調(diào)整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調(diào)整。
第二、撰寫全院x年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發(fā)現(xiàn)問題，著手薪酬體系優(yōu)化、改善。
全院x年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院x年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資臺賬和財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分布、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數(shù)據(jù)進行詳盡的統(tǒng)計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側(cè)重地剖析了院屬各單位薪酬結(jié)構(gòu)，對全院職能、科研、實業(yè)、后勤四大系統(tǒng)的薪酬現(xiàn)狀進行了比較分析，診斷了現(xiàn)行薪酬制度中的一些問題，并做出了原因分析和相關合理化推薦。
該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均到達了一個新的高度。對我院人力資源工作，有著如下三方面的好處：
首先，該分析是對現(xiàn)有薪酬數(shù)據(jù)的二次加工，透過深入量化分析，將死的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)成活的資料，有利于我們定量認識與定性認識結(jié)合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。其次，該分析是考量薪酬內(nèi)部公平性、外部競爭力的直接基礎，透過已經(jīng)量化的分析數(shù)據(jù)能夠很輕易地進行比較，對于人力資源目標的實現(xiàn)有著重要的好處。最后，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優(yōu)化、改善奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結(jié)合薪酬分析中發(fā)現(xiàn)的問題及持續(xù)共產(chǎn)黨員先進性教育中反映的一些問題，著手對全院薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整、改善。本年度我們已與專業(yè)人力資源咨詢機構(gòu)進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改善，請專業(yè)的人力資源咨詢機構(gòu)對我院進行薪酬系統(tǒng)再設計。
第三、精簡化、程序化和規(guī)范化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。
薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結(jié)算表216份，報送工資數(shù)據(jù)量近1000條/月，每月平均外出4次以上。透過編制人力資源質(zhì)量管理手冊、規(guī)范程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理、修訂規(guī)章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規(guī)范化，提高了工作效率，保證了工作準確度。
1、編制人力資源質(zhì)量管理手冊，制定規(guī)范化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規(guī)范，實現(xiàn)了薪酬有效內(nèi)控和規(guī)范管理。
2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現(xiàn)了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經(jīng)資產(chǎn)管理部之間工資數(shù)據(jù)的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資臺賬，薪酬管理更加規(guī)范。
3、使用自編社保軟件，改善社保數(shù)據(jù)庫管理。做到社會保險的結(jié)算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據(jù)社保中心流程變化及時調(diào)整、修訂了社保經(jīng)辦程序，提高了工作效率。
4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農(nóng)民工的管理。規(guī)范了外聘人員簽合同、上保險等手續(xù)，按北京市工資支付有關規(guī)定嚴格審核;同時，對農(nóng)民工清算到院金額及時結(jié)算，社會保險方面管理更加規(guī)范。
5、人力資源部規(guī)章制度修訂工作。對已發(fā)布的規(guī)章制度進行了整理、修訂，并新增一些制度。
第四、樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。
薪酬福利管理崗位的主要工作資料可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立“以人為本”理念，貫徹落實為企業(yè)培養(yǎng)、吸引和保留人才的戰(zhàn)略目標，按照國家和院里有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。
1、改善服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對于更改定點醫(yī)院、異地安置、退休轉(zhuǎn)社保報銷等業(yè)務，用心辦理，并做好解釋工作。
2、對特殊狀況，個性對待、個案處理。個性緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。
3、對復雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉(zhuǎn)制企業(yè)，人員類別眾多，年代久遠，狀況復雜，難以解決的遺留問題較多。對于一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經(jīng)過細致工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇四
x年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設計者，如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，x年我們將結(jié)合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成x年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質(zhì)進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、同事與同事間的交流，增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下：
一、健全、完善各項制度，逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于x年6月30日前完成。
1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。
2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實施，才更有效。新的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習，業(yè)務類各業(yè)務板塊員工參與學習，新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。
3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改，再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化，再者補充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進行完善。
5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
6、完善績效考核管理制度。x年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結(jié)，對需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績效管理需求。
二、加強員工培訓管理，進一步提升員工整體素質(zhì)
目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務意識、日?；径Y儀常識、業(yè)務知識，還有待提高。在x年將做一次全面的培訓需求調(diào)查，做出年度培訓計劃，培訓將按入職培訓、業(yè)務技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類，并實行年度培訓積分制。
1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt(x年3月30日前完成)，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。
2、業(yè)務知識的培訓，主要是提升員工業(yè)務潛力學習，從而提高工作效率。業(yè)務知識培訓按公司業(yè)務部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
3、強化培訓，主要是對日常業(yè)務知識技能的硬性要求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
4、基本素質(zhì)培訓，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
5、與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。x年將與聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數(shù)量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。x年計劃進行三次外出拓展培訓。
培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升
x年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務技能等方面得到不斷的提升。
地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在x年1月試行;超市新的績效考核方案計劃在x年4月試行。
四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才
隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。
1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，透過績效考核選出業(yè)務潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。
2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式，儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時，內(nèi)部無法調(diào)配彌補時，及時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。
3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業(yè)需要的人才。
五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力
為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力，每個企業(yè)應結(jié)合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。
六、建設和諧的勞動關系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有利于團隊建設的活動。
1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習，從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日常基本禮儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要進行補考。
2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。加強日常業(yè)務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業(yè)務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成冊，發(fā)給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名給予獎勵。
4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人氣。
5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
x年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下，經(jīng)過一年的實踐與總結(jié)，人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化，員工整體業(yè)務水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇五
4)負責組織公司員工的考核，處理員工針對考核結(jié)果的申訴;
5)依據(jù)公司工資總額，編制公司年度薪資調(diào)整方案，審核公司員工每月的薪酬;
6)負責處理各種與勞動合同相關的事宜。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇六
2、負責開展日常人事基礎工作，建立人事管理臺賬。
3、配合上級做好招聘、培訓、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。
4、配合上級完成公司文化建設及各類員工活動的組織;
5、協(xié)助各項接待工作;
6、做好公司年度月度管理費用預算編制及日常把控;
7、完成上級交辦的其他工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇七
我服從領導的指導與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務第一”的管理理念。如下是小編給大家整理的人力資源薪酬工作總結(jié)，希望對大家有所作用。
20xx年人力資源部在×××公司及公司領導的正確指導，各部門領導的支持和配合下，圍繞公司20xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權(quán)限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：
１、公司人力資源現(xiàn)狀說明。
20xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。
經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。
素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。
當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：
無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。
（2）日常人力資源管理精細化。
從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
（3）初步建立人力資源管理制度。
合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。
由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。
網(wǎng)等。合作院校有“xx工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。
２、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇八
一、積極、認真完成本職工作。
二、做好員工聘任的基礎性工作。
在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種.種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。
三、加強培訓，不斷提高員工素質(zhì)。
按照總公司第_x號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《_x公司崗位培訓教材》為基礎內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質(zhì)起到了積極的作用。
四、加強考核、規(guī)范服務。
為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質(zhì)量，制訂了《后勤服務總公司服務質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。
五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。
在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇九
當新年鐘聲響起，我們的工作圓滿結(jié)束：xx在成長，在成熟，在一步一步變得輝煌！這一切都源于董事長的正確領導和每一位員工的共同努力。多少努力，多少汗水，多少收獲。回顧這幾個月的工作，雖然微不足道，但我覺得也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導和同事的支持下，人事部的工作有了一個良好的開端。現(xiàn)在，我將對我加入我們公司以來的工作進行總結(jié)，并對我最近的工作提出一些想法，請領導審閱。
起草公司人事管理制度并負責執(zhí)行。
在員工招聘和解聘方面，制定了《用工制度》，在日常操作中嚴格按照程序招聘和聘用員工；制定《辭退通知單》和《離職結(jié)算單》，完善員工離職程序。
考勤考核中，制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，統(tǒng)計員工出勤情況，組織全部門員工的試用員工離職考核和年終考核。
不一會兒，我就熟悉了員工工資的構(gòu)成，以及申請和發(fā)放工資的程序。
每月月底，定期檢查員工工資，并編制表格提交審批。確保每月xx天工資支付到員工個人賬戶。
公司實行工資保密制度，避免了一些勞動問題。
編譯了《部門、崗位設置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列文件。
《員工培訓檔案》和《員工獎懲檔案》成立。
為簽了《勞動合同》的經(jīng)理建立人事檔案。
《實行勞動合同制暫行規(guī)定》和《勞動合同書》已起草并提交審批。合同的簽署于11月底完成。
根據(jù)董事長的安排和公司的發(fā)展需要，制定了招聘計劃，并據(jù)此招聘了近20名生產(chǎn)、技術和管理方面的人才。
按照《用工制度》的規(guī)定，經(jīng)過考核，招收了80多名工人，滿足了生產(chǎn)的'需要。
負責公司員工工傷保險的申報和培訓。
辦理員工養(yǎng)老保險變更，代扣員工應繳納的個人養(yǎng)老保險。
組織管理人員參加公司組織的各種培訓，并做好培訓記錄。
對工人進行在職培訓。
組織新工人的培訓和考試。
草稿《操作培訓作業(yè)指導書》。
綜上所述，我7月份來xx已經(jīng)半年多了。在同事的幫助和自己的努力下，我深深的知道自己還有很多不足，還需要不斷的學習和咨詢來完善。我堅信，在領導的帶領下，在同事的幫助下，我會做得更好。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十
20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié):。
一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)。
現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)最大文秘資源網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)40xxxx人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。
參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過**節(jié)的檢驗，員工的綜合素質(zhì)和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創(chuàng)新。
在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作、學習理念。
在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調(diào)配。
今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;。
十是共受理游客投訴1xxxx，解決1xxxx，另有xxxx投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準，進而組織采購、發(fā)放，共計發(fā)放棉工裝14xxxx套;棉鞋411雙;毛巾65xxxx條;香皂180xxxx塊。
四、20xx年工作設想。
繼續(xù)秉承“團結(jié)、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計。
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考核評估方案并組織實施。
4、干部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關錄用手續(xù)。
6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。
8、及時做好人員調(diào)配工作。
20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。
人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個人工作總結(jié)。
人力資源年度工作總結(jié)|人力資源年終工作總結(jié)|人力資源個人工作總結(jié)。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十一
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條基本原則。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調(diào)整。
3、市場調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時進行調(diào)整，以增強企業(yè)的競爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規(guī)定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規(guī)定。
第三條薪酬水平。
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動力市場工資價位合理確定。
第二章薪酬結(jié)構(gòu)。
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當?shù)卣块T頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據(jù)各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據(jù)不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條加班工資。
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿斩槍Σ煌瑣徫辉O定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據(jù)，按完成任務的百分比計發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計算依據(jù)。
第八條獎金。
獎金分為年終獎（年底雙薪）、業(yè)務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業(yè)務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務收入情況給予適當?shù)暮笄诜仗岢瑟劵蚬芾硖岢瑟?；業(yè)務提成按該員工接單業(yè)務凈利潤的一定比例計發(fā)，業(yè)務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發(fā)的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條福利。
福利包括各種現(xiàn)金補貼和物資?，F(xiàn)金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時發(fā)放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執(zhí)行；工齡補貼是對轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章薪酬等級。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監(jiān)、部門經(jīng)理（部門副經(jīng)理）、業(yè)務主管、業(yè)務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。
第四章薪酬調(diào)整。
第十一條新進人員工資標準確定。
對考核錄用的新進員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標準的80%計發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對應的工資標準發(fā)放。
第十二條薪酬的調(diào)整。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調(diào)整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業(yè)績的變動而作相應的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類。
1、個別調(diào)整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調(diào)整。
2、特別調(diào)整。
公司對于給公司年度經(jīng)營目標實現(xiàn)作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規(guī)、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序。
由部門經(jīng)理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理批準執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經(jīng)異動員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報公司總經(jīng)理簽字批準。
第五章薪酬考核。
第十一章員工薪酬考核。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟補償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業(yè)績目標任務完成百分比和績效工資基數(shù)來計算實發(fā)績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總?cè)蝿盏?0%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟補償。
第六章工資發(fā)放。
第十三條正常情況下的工資發(fā)放。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計和考核結(jié)果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據(jù)）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經(jīng)分管財務副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條工資的扣減。
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標準。
第十五條工資的代扣。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；
2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費用。
第十六條工資的延期發(fā)放。
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時間應告知全體員工。
第七章附則。
第十七條本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；
第十八條本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十二
一、20xx年人力資源工作總述。
20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況的。
截至20xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況的：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況的進行定崗定員，具體情況的如下：
（一）通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類。
2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。
確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。
（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況的對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合。優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況的來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的.總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度，讓日常的管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況的，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司。體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務流程、經(jīng)營策略、財務管理、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)。成項目經(jīng)。和高級項目經(jīng)。培訓班；另一方面，認真抓好如下日常的性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。
實業(yè)按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合。地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常的與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)。、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合。使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。
特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。
七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。
根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。
同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。
為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。
我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十三
及時清查新員工、轉(zhuǎn)正員工的信息，組織給新員工、轉(zhuǎn)正員工定薪。根據(jù)績效考核結(jié)果及任職資格評定結(jié)果，及時收集各部門的調(diào)薪申請匯總，并上報。
及時將定薪及調(diào)薪信息送財務部。
依據(jù)公司的相關規(guī)定，解答員工提出的有關薪酬疑問。績效管理體系與薪酬管理體系的維護。
43(1及時將績效與薪酬文件資料歸檔。
根據(jù)公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，及時組織實施考核并解決考核實施過程中存在的問題。
根據(jù)績效考核結(jié)果及任職資格評定結(jié)果，組織各部門提出調(diào)薪方案并審核、上報。
依據(jù)公司的相關規(guī)定，主動向員工宣傳公司薪酬制度?？冃Ч芾眢w系與薪酬管理體系的維護。
監(jiān)督績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現(xiàn)的問題進行分析，提出解決建議。
某公司人力資源薪酬專員(三級)行為標準績效管理制度的實施。
根據(jù)公司的績效管理制度，主動與各部門溝通，獨立組織實施考核并提出考核實施過程中存在的問題的解決方案。
主動為相關部門及崗位提供績效考核結(jié)果，并匯總分析績效考核結(jié)果使用情況，向部長提出使用建議。
熟練運用各種績效考核方法，提升績效考核效果。薪酬管理制度的實施。
根據(jù)薪酬制度實施及員工滿意度情況，完善薪酬管理制度，提高薪酬管理水平及員工滿意度。
績效管理體系與薪酬管理體系的維護監(jiān)控績效考核與薪酬管理的體系的運行，并對出現(xiàn)的問題進行深入分析，提出解決方案。
根據(jù)公司戰(zhàn)略及經(jīng)營目標變化情況，及時調(diào)整績效考核指標并納入公司績效考核管理體系。
人工成本分析與調(diào)查。
及時對外部市場薪酬情況進行調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)公司薪酬政策存在的問題提出解決方案。
根據(jù)公司薪酬現(xiàn)狀及發(fā)放的歷史，對人工成本進行統(tǒng)計分析并根據(jù)變化趨勢及時發(fā)現(xiàn)問題，提出相關建議上報。
企業(yè)知識:同二級技能:專業(yè)技能:同二級通用技能:同二級。
人力資源薪酬工作總結(jié)篇十四
有些培訓聽著感覺很好，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了。下面考試網(wǎng)小編為大家講述了人力資源必讀：學了薪酬體系也不一定會做薪酬。
我們經(jīng)常會看到一些類讓你動心的培訓廣告，比如某上市公司推出的“年薪30萬hrd精華課”一套讓組織績效爆發(fā)式增長200%的系統(tǒng)，比如業(yè)績暴漲的三大核心秘訣、如何快速增加客戶數(shù)量法門等等。很多朋友都禁不住誘惑的報名，花費時間和費用，聽著感覺很好，可是回到公司發(fā)現(xiàn)自己還是自己，什么也做不了，就好像我們懂得了很多人生道理卻過不好這一生。
為什么這樣了?其實這有些時候責任不在你，而在于課程是掛羊頭賣狗肉。舉個例子：某機構(gòu)推出一個課程“年薪30萬hrd精華課”，但授課對象卻是董事長、股東、總經(jīng)理、核心高管及hrd，好像只有最后一個落到點上，為什么?因為他們想通過免費吸引你，如果有可能帶上你的領導，這樣通過你的人氣加上他們一套閉環(huán)的營銷模式讓你的領導認可，輸出的結(jié)果是他們某一套價格昂貴的課程或是成為你公司的咨詢公司。
只講宏觀，只講最佳實踐，選擇一些統(tǒng)世規(guī)則，不會出錯，即使出錯責任也在你自己，而不在老師。比如一個“目標管理與績效管理體系設計”課程，整體思路就是基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，分解到長期、中期、短期目標，然后分解到部門、員工，形成年度、季度、月度目標，逐一達成就能促成戰(zhàn)略目標的.實現(xiàn)。這個邏輯對嗎?對，而且是非常對，但是當你豪情萬丈的回到公司準備好好體現(xiàn)你的價值的時候你發(fā)現(xiàn)公司沒有戰(zhàn)略、或是有戰(zhàn)略發(fā)現(xiàn)實際根本沒有按戰(zhàn)略執(zhí)行、或是今天有明天就變了等等。既是你們有了戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行中不是想象中的套路等等。
前幾天一位朋友跟我咨詢，他說他花了6800元學了一個薪酬設計的課程，回到公司就開始做薪酬設計，崗評結(jié)果出來之后發(fā)現(xiàn)，職能科室員工的工資遠高技術研發(fā)人員的工資。他們確實是按老師說的用5個評價維度，每個維度100分，每個維度得分綜合就是結(jié)果。先不說因素選擇是否合理，僅就每個因素賦分就沒有系統(tǒng)思考過，不是每個因素都是同等重要的，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行權(quán)重的劃分。
比較幸運，我在職的幾家企業(yè)都或多或少的進行了薪酬調(diào)整或是改革，但發(fā)現(xiàn)在每一個的企業(yè)操作手法都不一樣，也不能一樣，只能根據(jù)企業(yè)的實際環(huán)境隨勢而變，不過總體來說有幾條原則，我覺得大家可以參考。
當然今天很多人都在提要有系統(tǒng)化的思維方式，但在實際工作中很少人能用系統(tǒng)化的思考方式進行思考和行動，比如人力資源方面，很多人還是在就人力資源論人力資源，記得有一位氣憤的hrd說：以后在人力資源部人員的面試中，還有誰在說人力資源六大模塊就直接pass。其實這有他的道理，如果就專業(yè)論專業(yè)，我們很快就會走入死胡同。比如你在設計薪酬體系的時候設定綱級，有很多專家建議300個人的企業(yè)建議設置10個級別，但是在同樣一個體量的企業(yè)我會設置30級，為什么?因為要考慮到后期做員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要考慮企業(yè)員工流動性很低等等因素。
曾經(jīng)有一段時間因為參加面試，有幾個面試官問了幾個績效工具方面的專業(yè)問題我都不會，于是很想把績效做得有深度，于是研究各種工具，各種考核方法。結(jié)果是越研究越發(fā)現(xiàn)績效做不好，在索性放棄研究轉(zhuǎn)而看怎么在企業(yè)把這個事做好的時候發(fā)現(xiàn)了目標，無論是績效還是薪酬都脫不了你所在企業(yè)的約束，所以更多的關注業(yè)務、關注公司目標，從而選擇合適的一些方法來促成目標的達成就是績效管理。所以只有用企業(yè)管理、績效管理來解釋績效工具、方法，不能本末倒置，就好比只能用海解釋船而不能用船解釋海一樣。
就像我們在前面的案例中提到某朋友學了薪酬體系，而且培訓部門也將整套表格無償提供給了企業(yè)，那為什么還是不好做薪酬體系了?這就是一個學習深度的問題，因為你沒有學會表格背后的邏輯與價值考量。我們今天會看到類似hr必備十大績效考評工具大全、華為人力資源管理全套表格等等，看著挺好。真的有用嗎?要知道每一份表格的背后都有設計者的邏輯和選擇判斷，而且也會受到一個特定環(huán)境的約束。
無論是在設計薪酬體系還是其它的工作中，建議您不要就專業(yè)論專業(yè)，而是應該在弄清本源的前提進行系統(tǒng)的思考，培訓可以幫助我們較快的獲取知識、助推成長，但記得深度學習也是必不可缺的。
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人力資源薪酬工作總結(jié)篇十五
1.薪酬對員工的作用不包括()。
a.個人價值體現(xiàn)。
b.支持企業(yè)變革。
c.心理激勵功能。
d.基本生活保障。
【正確答案】：b。
【答案解析】：選項b是薪酬對企業(yè)的作用。參見教材p147。
b.要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工。
c.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。
d.企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。
【正確答案】：d。
b.收縮戰(zhàn)略。
c.成長戰(zhàn)略。
d.創(chuàng)新戰(zhàn)略。
【正確答案】：a。
【答案解析】：本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。參見教材p147。
b.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬。
c.在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對較低。
d.薪酬決策的集中度比較高。
【正確答案】：c。
5.薪酬體系設計的第一步是()。
a.明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。
b.薪酬調(diào)查。
c.工作分析。
d.工作評價。
【正確答案】：a。
【答案解析】：薪酬體系設計的第一步是明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標。參見教材p148。
6.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應進行()。
a.薪酬調(diào)查。
b.工作分析。
c.工作評價。
d.薪酬預算。
【正確答案】：c。
【答案解析】：工作評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。參見教材p148。
7.()主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。
a.工作分析。
b.工作評價。
c.薪酬調(diào)查。
d.薪酬預算。
【正確答案】：c。
8.設計薪酬結(jié)構(gòu)時采取的方法不包括()。
a.恒定差異比率法。
b.恒定絕對級差法。
c.變動級差法。
d.相對級差法。
【正確答案】：d。
b.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小。
c.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
d.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大。
【正確答案】：b。
b.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去。
c.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬。
d.辭退該員工。
【正確答案】：b。
b.津貼。
c.獎金。
d.補助。
【正確答案】：c。
b.傭金制是指根據(jù)員工的績效，按照銷售額的一定比例給員工提成。
c.傭金制能使員工既關注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益。
d.傭金制可能使收入差距過大，導致一部分員工產(chǎn)生不公平感。
【正確答案】：c。
b.改進生產(chǎn)盈余計劃。
c.拉克計劃。
d.行為鼓勵計劃。
【正確答案】：b。
b.都能夠很好地節(jié)約原材料成本。
c.都要求很好地節(jié)約原材料成本。
d.都是按月支付獎金。
【正確答案】：a。
15.以下不屬于社會保險福利的是()。
a.失業(yè)保險。
b.工傷保險。
c.生育保險。
d.住房公積金。
【正確答案】：d。
b.核心福利計劃。
c.附加福利計劃。
d.混合匹配福利計劃。
【正確答案】：a。
【答案解析】：本題考查彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。參見教材p157。
b.利潤分享計劃。
c.員工持股計劃。
d.企業(yè)年金計劃。
【正確答案】：d。
b.分配權(quán)年薪制。
c.持股多元化年薪制。
d.準公務員型年薪制。
【正確答案】：d。
19.年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是()。
a.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃。
b.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。
c.基本薪酬+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養(yǎng)老金計劃。
d.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計劃。
【正確答案】：c。
20.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括()。
a.現(xiàn)金行權(quán)。
b.無現(xiàn)金行權(quán)。
c.無現(xiàn)金行權(quán)并出售。
d.現(xiàn)金行權(quán)并出售。
【正確答案】：d。
21.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎金的銷售職位是()。
a.保險銷售員。
b.專業(yè)軟件銷售員。
c.食品銷售員。
d.服裝銷售員。
【正確答案】：b。
b.10%～30%。
c.20%～30%。
d.20%～40%。
【正確答案】：b。
二、多項選擇題。
b.戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是企業(yè)應根據(jù)不同戰(zhàn)略作出薪酬決策。
c.全面薪酬管理以成本控制為中心。
d.薪酬調(diào)查是構(gòu)建薪酬體系的第一步。
e.薪酬管理要服務于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略。
【正確答案】：abe。
b.實施高于市場水平的基本薪酬。
c.實施不高于競爭對手的薪酬水平。
d.追求效率最大化、成本最小化。
e.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵。
【正確答案】：ad。
3.建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要可分為()。
b.收集相關數(shù)據(jù)。
c.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策。
d.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策。
e.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。
【正確答案】：acde。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設計的步驟包括()。
a.確定薪酬等級數(shù)量及級差。
b.確定薪酬水平變化范圍。
c.確定薪酬變動范圍與薪酬變動比率。
d.確定薪酬區(qū)間中值與薪酬區(qū)間的滲透度。
e.確定相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊。
【正確答案】：acde。
5.常見的個人獎勵計劃有()。
a.行為鼓勵計劃。
b.哈爾西獎金制。
c.管理獎勵計劃。
d.斯坎倫計劃。
e.羅恩制。
【正確答案】：abce。
6.計時制的重要形式包括()。
a.羅恩制。
b.哈爾西獎金制。
c.斯坎倫計劃。
d.拉克收益分享計劃。
e.標準工時制。
【正確答案】：abe。
7.法定福利主要包括()。
a.收入保障計劃。
b.員工服務計劃。
c.社會保險。
d.法定假期。
e.住房公積金。
【正確答案】：cde。
8.自助餐計劃的實施方式包括()。
a.附加福利計劃。
b.收入保障福利計劃。
c.混合匹配福利計劃。
d.核心福利計劃。
e.標準福利計劃。
【正確答案】：acde。
b.企業(yè)強制設立。
c.采用個人積累制，實行個人自保。
d.以效率原則為基礎。
e.政府對企業(yè)年金承擔直接責任。
【正確答案】：acd。
10.在員工持股計劃成本中，對于股本的設計應考慮()。
a.企業(yè)發(fā)展的需要。
b.員工持股計劃實施后的投資回報率。
c.企業(yè)凈資產(chǎn)的價值。
d.員工所享有的其他福利項目的多少。
e.員工的持股比例和認購能力。
【正確答案】：abce。
11.年薪制模型的組成要素主要有()。
a.優(yōu)越的工作環(huán)境。
b.獎金。
c.長期獎勵。
d.福利津貼。
e.基本薪酬。
【正確答案】：bcde。
b.一攬子型——面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)。
c.非持股多元化型——承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)。
d.持股多元化型——股份制企業(yè)。
e.分配權(quán)型——各類企業(yè)。
【正確答案】：bde。
b.股票期權(quán)獲受人到期可以行權(quán)也可放棄。
c.股票期權(quán)既是員工的權(quán)利又是員工的義務。
d.股票期權(quán)行使期限一般超過。
e.只有在行權(quán)價低于行權(quán)時本企業(yè)股票的市場價格的情況下，股票期權(quán)才有價值。
【正確答案】：be。
b.勞動保護費。
c.員工薪酬總額。
d.公關費用。
e.社會保險費用。
【正確答案】：abce。
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