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人力資源管理體會篇一
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗。績效也決定具體所得。
（2）還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
（二）一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。
（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
（五）把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！薄Ｊ沟脝T工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推（可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和崗位職責(zé)，必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結(jié)、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
人力資源管理體會篇二
招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發(fā)現(xiàn)被面試者的知識、潛力、特質(zhì)及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導(dǎo)其對我們公司產(chǎn)生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易！但這個步驟還非常關(guān)鍵，選對了，對公司來講如虎添翼；選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起！
怎樣充分抓住這一兩個小時，這里面真的有學(xué)問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最后我只會感慨，好的人才都上哪里去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。
通過專業(yè)的培訓(xùn)，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但并不是最重要的。才干、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發(fā)現(xiàn)這個冰山，怎樣盡可能的去揭示這個人本質(zhì)的部分，需要有方法、有技巧。曾經(jīng)的面試過程，沒有針對每個崗位去設(shè)計問題，沒有充分的準(zhǔn)備，造成的結(jié)果是要么問的都是大而統(tǒng)的有點腦子都會回答的問題，要么就是想到哪問到哪兒，沒有系統(tǒng)性。可能發(fā)現(xiàn)了某方面優(yōu)點，缺忽略了更多的不足；或是片面的發(fā)現(xiàn)某些缺點，就一棒子打死。
要提前去準(zhǔn)備，針對不同的崗位，要了解什么，要問什么，做好面試計劃表。在注重專業(yè)知識的同時，還要充分挖掘其才干。不要問未來準(zhǔn)備怎么做，官話誰都會說；盡量多問過去是怎么做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，盡量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經(jīng)意間暴露自身的優(yōu)點和缺點。
這里需要跟上思路，即迅速判斷此人的優(yōu)點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結(jié)束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉(zhuǎn)變面試的思路，開始循循善誘的引導(dǎo)其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓(xùn)中沒做過多強調(diào)，這里做一個簡單的補充。
選擇了好的人才，接下來就是怎么用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養(yǎng)家糊口。當(dāng)這個基本要求達到后，接下來考慮的就是怎樣體現(xiàn)自我價值，怎樣實現(xiàn)人生更高的目標(biāo)。那么對于每個員工來說，也許有美好的愿景，遠(yuǎn)大的理想，但真正短期和中期明確的可執(zhí)行的目標(biāo)也許并不那么清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質(zhì)制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，并公司的目標(biāo)和個人的目標(biāo)有效的統(tǒng)一起來。公司有義務(wù)去幫助和鼓勵更多的人朝著既定的績效目標(biāo)奮斗。
通過培訓(xùn)，老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準(zhǔn)目標(biāo)的制定、關(guān)鍵價值鏈的分析、對現(xiàn)狀的梳理、行動目標(biāo)的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動后的跟蹤這七個步驟，將目標(biāo)、計劃、行動有機的串聯(lián)起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標(biāo)是什么，我每天要做些什么，具體怎樣做，什么時間做什么事情……”而對于員工來說，只有知道這些具體的目標(biāo)怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對于他們的長遠(yuǎn)目標(biāo)怎樣實現(xiàn)，才會更有信心的投入到自己每天的工作。
另外，對于目標(biāo)的制定，也要講究科學(xué)的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓(xùn)中提到的額籃球框原理，為什么3.05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們?nèi)粘５墓ぷ髂繕?biāo)也是一樣，合理而又具有挑戰(zhàn)性，才會激發(fā)我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發(fā)出來，整個公司才能健康持續(xù)的發(fā)展，從而反過來影響每個員工的愿景目標(biāo)的實現(xiàn)。一個所謂的“好公司”，只有實現(xiàn)這樣的良性循環(huán)，才能達到公司和員工的利益的雙贏。
通過培訓(xùn)，同樣清晰的認(rèn)識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環(huán)節(jié)的都是環(huán)環(huán)相扣緊密關(guān)聯(lián)的。這些方法和工具，我們需切實應(yīng)用的實際工作中才能發(fā)揮其最大的效果。所以，在今后的工作中，我將逐漸去應(yīng)用和熟悉這些方法，并把它潛移默化的轉(zhuǎn)移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態(tài)度。
最后感謝培訓(xùn)老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學(xué)習(xí)機會！
人力資源管理體會篇三
6月3日，端午節(jié)假期第一天，終于迎來了準(zhǔn)備了一個月的"中小企業(yè)競爭力提升工程河北站"，這次會議銘萬石家莊分公司為主辦方，邀請了很多老客戶參加會議，這是一次非常難得的學(xué)習(xí)機會，我邀請了劉軍元老師，李九林，任榮文等好友，甚至連老公和老公的客戶都拽上來，會議結(jié)束后，大家都感覺收獲很大，呵呵，我也很開心。雖然作為會議的組織者，我沒辦法全程聽課，有時候還要站著，但是還是有一些心得體會：
"管理者是一切問題的根源"，這也是在公司里經(jīng)常強調(diào)的字眼。員工工作不出績效，就是經(jīng)理的問題。管理者是一切問題的根源，管理者沒有智慧，員工再努力也沒有用。所以首先，管理者要想管理公司，首先是要管理好自己，也就是自律。
對自我管理的規(guī)則
"他律"：小和尚的境界，被人管理
"自律"：方丈的境界，自我約束
"律己"：羅漢的境界，追求完美
"律他"：活佛的境界，影響他人
我是哪個境界呢?但凡是高僧，不僅僅是因為他的修為，他的資歷，更是因為他的德行高尚。領(lǐng)導(dǎo)的所做所為都會被員工無限的放大，所以管理者首先要約束自己。
2、"經(jīng)營管理"的含義
經(jīng)營是一切圍繞賺錢的活動，管理是一切省錢的活動。經(jīng)營好比油門，管理好比剎車。經(jīng)營好比發(fā)動機，管理好比安全帶。趙磊老師的類比把這兩個詞語總結(jié)的十分的貼切。速度低的時候，很多司機在二三線城市不系安全帶，但是在高速公路上，卻無一例外的系上安全帶。公司在不同的階段，處理好經(jīng)營和管理的關(guān)系，這樣一個小例子就很容易理解了。
3、定位不準(zhǔn)，死路一條
找對自己的客戶群，你在賺誰的錢?關(guān)于定位的問題，也是我的老師永錫一直在和我談的問題。找準(zhǔn)自己的特長，找準(zhǔn)自己的客戶群體，通過博客，微博，自己的`文章，找對自己的客戶群。我也會堅持，把一人的路走下去。一個講師要時刻清晰的記住自己的客戶在哪里，我的定位在哪里?？蛻舻母惺茏钪匾?。
4、如果把管理者比作船上的角色，是哪一個?船長?舵手?趙磊教授的答案是：船東
角色影響行為，行為影響收益
只有船是自己的，才會全身心的投入。給我的啟發(fā)：職業(yè)經(jīng)理人和股東所追求的利益是絕對不一樣的。海底撈的成功所在是讓每一位員工都能在企業(yè)找到家的感覺。反過來，站在不同的角度考慮問題，也能做到互相理解。
5、用人的決策
人數(shù)：有作用的人工資規(guī)定時間規(guī)定動作
人才：有價值的人績效：強調(diào)投入產(chǎn)出比
人力資本：給股權(quán)
按照對企業(yè)的貢獻和人才的稀缺性，人才可以分為
核心人才：貢獻大，稀缺核心：一個字"養(yǎng)"
通用人才：貢獻大，不稀缺核心：業(yè)績考核
獨特人才：貢獻不大，稀缺核心：項目外包
輔助人才：貢獻不大，不稀缺核心：勞務(wù)派遣
我屬于哪一類人才呢?
6、人力資源管理的根本：產(chǎn)生增量績效。
四種方式達成：1)、利潤是否提高;2)、成本有無降低;3)、效率有無增強;4)、質(zhì)量是否更可靠。
7、管理者是撐傘的人
趙磊老師用一個傘，做了一個形象的比喻。管理者的格局越高，傘撐得越高。傘下的人好比員工，撐傘的人直接決定傘下的人的格局。
8、普通人嚴(yán)重的變態(tài)都是成功人眼中的常態(tài)
9、能力提高的關(guān)鍵是思維模式的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣的改變。
10、人力資本的五大特征
有知識(知識霉)：(知道得比別人多的那一些。想起永錫課程中的一句話，卓越只是基本功。爬香山和爬珠穆朗瑪峰所需要的經(jīng)驗絕對是不一樣的。)有經(jīng)驗、有技能、有工作成果、共擔(dān)組織的風(fēng)險與責(zé)任。
人力資源管理體會篇四
在公司的領(lǐng)導(dǎo)下，我參加了一個關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：
個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。其次，我們應(yīng)該學(xué)會相互學(xué)習(xí)，學(xué)會寬容和理解。團隊成員應(yīng)該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。
我們都應(yīng)該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責(zé)，責(zé)任，積極主動、全力以赴去工作。
我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的領(lǐng)導(dǎo)給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。
時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當(dāng)有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習(xí)慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習(xí)慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習(xí)慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。
以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更遠(yuǎn)，走得更遠(yuǎn)，我會全力以赴的。
通過近期的人力資源培訓(xùn)學(xué)習(xí)，本人切實的感覺到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習(xí)活動，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使自己的理論基礎(chǔ)，道德水準(zhǔn)，業(yè)務(wù)修養(yǎng)等方面有了比較明顯的提高，進一步增強了學(xué)習(xí)理論的自覺性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓(xùn)本人主要有以下幾方面體會和收獲：
通過培訓(xùn)，使我進一步增強了對人力資源管理學(xué)習(xí)的重要性和迫切性的認(rèn)識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
經(jīng)過這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制，持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源的管理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
人力資源管理體會篇五
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進取。
回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
（1）對所學(xué)的專業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；
（3）創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；
（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；
（5）學(xué)習(xí)的計劃性不強，學(xué)習(xí)思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學(xué)習(xí)意識，充實自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養(yǎng)。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望！
人力資源管理體會篇六
本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當(dāng)今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格。這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點：1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；2、讓員工知道他的工作價值是重要的；3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進；4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；6、口頭獎勵；7、書面獎勵；8、真心關(guān)懷；9、鼓勵參與；10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因為培訓(xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理體會篇七
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個方面展開工作。
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進行研究。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造價值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時期內(nèi)穩(wěn)定的同時，查漏補缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項內(nèi)容闡述自己的觀點。
在招聘員工時應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，切實擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時也在無形之間給公司增加了開支。
在進行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。還要對招聘方式及所提問題進行精心設(shè)計，這對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
培訓(xùn)是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場競爭力。
績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點來抓。但“績效考核是一柄雙刃劍”，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果。績效考核最為重要的難點是在于是如何把績效考核從作為一項任務(wù)來完成，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順利推進績效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動的價值，及公司對該職位及員工的認(rèn)可程度。每個公司的薪酬制度都有其自身特點，這主要取決于公司的價值觀取向。舉個例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應(yīng)該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
（1）登記公司員工個人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時登記、更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息。
（2）根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
（1）需求預(yù)測：
收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；預(yù)測人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
（2）供給預(yù)測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場人才分布的預(yù)測。
作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行能夠起到推動作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上總結(jié)有不妥和不完善之處還請見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
人力資源管理體會篇八
xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的.關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當(dāng)今已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等一項基礎(chǔ)性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標(biāo)。
人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓(xùn)的管理成本、與者面談的時間成本、的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達成，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因為培訓(xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理體會篇九
人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!
定義之一
們的總和。
定義之二
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
定義之三
人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的'過程。
五種觀點：
1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現(xiàn)象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。
本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專門人才。
人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。
一、人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
(一)科學(xué)管理階段
20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。
(二)工業(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。
(三)人際關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。
二、人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實踐中得到進一步發(fā)展進步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛，并逐漸取代人事管理。進入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。
(1)職務(wù)分析與設(shè)計。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
(4)績效考評。對員工在一定時間內(nèi)對企業(yè)的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
(6)員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
(7)培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
(9)人力資源會計。與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
人力資源管理體會篇十
人力資源管理四級
一.課程介紹
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個等級:四級（人力資源管理員）、三級（助理人力資源管理師）、二級（人力資源管理師）、一級（高級人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級而逐級加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓(xùn)方式：
采用定期、定時、滾動、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
四.學(xué)員受益:
1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時可作為申請職業(yè)技能鑒定時接受過 相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機會！
3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作
根據(jù)上海市市政府2009年7號文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號），持有國家職業(yè)資格二級證書享受中級職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報名條件：
名稱 國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報材料）
級
大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
人力資源管理師 二級
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
助理人力資源管理
三級
師
中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗者。
名稱
級
高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
人力資源管理員
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理師勞動和社會保障部指定教材
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊及專業(yè)英語習(xí)題集
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集
七.師資安排
1.指定專家團、統(tǒng)考命題組執(zhí)教。《人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項目教研組長領(lǐng)銜擔(dān)綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項目實戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場指導(dǎo)最新應(yīng)試動態(tài)。
八.鑒定方式
《人力資源管理師》（二級）的鑒定方式分為理論知識考試和操作技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機機考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識考試和操作技能考核均實行百分制，成績皆達60分及以上者為合格。理論知識或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補考。
九、培訓(xùn)費用:
二級：學(xué)費2000元(含教材資料費)+ 考試費700元（代勞動局收）
三級：學(xué)費1800元(含教材資料費)+ 考試費150元（代勞動局收）
四級：學(xué)費1100元(含教材資料費)+ 考試費120元（代勞動局收）
十、報名資料：
身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片
十一、報名地點:
上海市徐家匯路358號401-1（辦公室一）
（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會上有少量機構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)?，F(xiàn)本中心公告如下,請學(xué)員辦理報名手續(xù)時特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號）,本市辦學(xué)機構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報名時應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機構(gòu)冒用本中心置地廣場、天津路等教學(xué)點地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時通報本中心，將由教育局、勞動局予以查處。）
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報名時即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報名時立即進行此項操作程序的報名機構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機構(gòu)，此類機構(gòu)無教委或勞動部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請廣大新老學(xué)員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿
確保雙休日、平時晚班同步開班
人力資源管理師/助理管理師國家職業(yè)資格考證班
------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----
員工培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)
薪酬福利管理與社會保險實務(wù)
薪酬福利管理輔導(dǎo)
戰(zhàn)略與組織變革
工作分析與設(shè)計
員工招聘與配置
招聘與配置輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（一）人力資源會計
期中復(fù)習(xí)
績效管理與企業(yè)文化
績效管理輔導(dǎo)
勞動關(guān)系管理與爭議處理
勞動關(guān)系管理輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（二）人力資源管理文件筐實訓(xùn)(免費選修課程,教你綜合處理hr文書)
人力資源規(guī)劃與ehr信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃輔導(dǎo)
員工關(guān)系管理(免費選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)
口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)
hr 綜合實戰(zhàn)模擬與管理體系策劃
期末總復(fù)習(xí)
學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會實行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途 職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動和社會保障部統(tǒng)一印制，勞動保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動力市場將全面實行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機構(gòu)實際開考情況，該證書目前分為四個級別：人力資源管理員（四級）,助理人力資源管理師（三級）,人力資源管理師（二級），高級人力資源管理師（一級）。
人力資源管理體會篇十一
1、基本資料：
部門名稱 人力資源部 直接上級 總經(jīng)理
主要崗位 經(jīng)理、副經(jīng)理、勞資干事、人事干事
管理權(quán)限 行使對公司人力資源的開發(fā)和管理權(quán)限。
部門職能 負(fù)責(zé)公司人力資源開發(fā)管理的規(guī)劃與計劃、員工招聘、績效管理與考核、員工培訓(xùn)、薪酬福利管理、外事管理，辦理相關(guān)事務(wù)及對子公司人力資源管理工作進行檢查和指導(dǎo)。
2、主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃和計劃。
2、制訂人力資源管理的各項規(guī)章制度
3、開展工作分析，建立、完善部門和崗位職責(zé)說明書。
4、負(fù)責(zé)員工招聘管理工作。
5、組織績效管理工作。
6、開展員工培訓(xùn)，關(guān)注員工發(fā)展，做好人才的考察、培養(yǎng)。
7、負(fù)責(zé)薪酬福利管理工作。
8、負(fù)責(zé)日常勞動人事管理。
9、負(fù)責(zé)外事管理和出國審查。
10、檢查、指導(dǎo)子公司的人力資源管理工作。
3、主要工作內(nèi)容：
1、制定本部門的工作計劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。
3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實施。
4、在各部門的協(xié)助下進行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價崗位價值。
5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實施和招聘后的手續(xù)完備等工作。
6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負(fù)責(zé)人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。
8、做好人才特別是青年人才的培養(yǎng)、考察工作。
9、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標(biāo)準(zhǔn)、公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)，繳納社會保險。
10、做好因公出國（境）人員（含出國商務(wù)）、船員海員證的審查、報批和其他管理工作，并組織或指導(dǎo)開展國家安全教育。
11、做好專業(yè)技術(shù)職稱的申報評審工作。
12、做好員工人事檔案管理工作。
13、定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計報表和統(tǒng)計報告。
考核。
15、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
16、制定子公司經(jīng)營者收入標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。
17、承辦相關(guān)企業(yè)董事會、監(jiān)事會出任人員的委派、推薦、更換事宜。
18、對子公司人力資源管理情況進行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)、服務(wù)。
19、及時與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。
20、搞好部門建設(shè)，不斷改進內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。
21、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。
4、主要工作要求：
1、制定工作計劃
1.1在每月第一個工作日，每季度首月的第三個工作日內(nèi)，每年1月15日前，制定出本部門的工作計劃，年度計劃上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施。
1.2工作計劃的制定要及時、客觀，要具有全面性、科學(xué)性和可操作性。
1.3按計劃開展各項工作，及時跟蹤計劃實施情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理；根據(jù)實際工作需要及時修改工作計劃，并做好修改記錄。
2、制定人力資源管理制度
2.1負(fù)責(zé)制定和修改招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效管理、獎懲管理、考勤管理等公司的各項人力資源管理制度和細(xì)則，負(fù)責(zé)制定、修改公司勞動合同文本，負(fù)責(zé)制定、修改公司的《員工手冊》，制定本部門工作制度、細(xì)則，上報總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織頒布和實施。
2.2各項制度、細(xì)則的制定、修改、上報要及時；要符合國家政策、法律、法規(guī)；符合公司的制度和有關(guān)政策；體現(xiàn)公司的經(jīng)營管理理念；符合公司的現(xiàn)實情況；具有系統(tǒng)性、科學(xué)性和可操作性；力求建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。
2.3確保各項制度、細(xì)則得到貫徹實施：實施時要根據(jù)實際需要做好準(zhǔn)備、動員工作，如出現(xiàn)疑問和異議要立即認(rèn)真解答和處理；要及時跟蹤檢查制度執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題立即處理。
3、人力資源規(guī)劃
3.1了解、掌握公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源需求狀況，分析企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和人才市場行情，預(yù)測人力資源供給，制定、修改公司人力資源規(guī)劃。
3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)做到有目標(biāo)、有分析、有對策，總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)規(guī)劃能夠銜接和平衡。
3.3每3年制定一次人力資源的長期規(guī)劃，每年1月15日之前應(yīng)將年度人力資源規(guī)劃和人力資源長期規(guī)劃的修改情況上報總經(jīng)理。
4、工作分析
4.1當(dāng)公司的部門和崗位設(shè)置發(fā)生變動或部門、崗位的工作內(nèi)容發(fā)生變動時，應(yīng)及時修改或重新編制部門、崗位職責(zé)說明書，每年一季度做一次全面的審核、修改。
4.2在各部門的配合下，要通過現(xiàn)場考察、訪談、問卷等多種形式與相關(guān)部門和人員進行充分的溝通，切實、深入的了解實際情況，做好工作分析。
4.3認(rèn)真、仔細(xì)地分析所了解到的有關(guān)信息，按照統(tǒng)一、規(guī)范的格式編寫部門、崗位職責(zé)說明書。
4.4崗位說明書的初稿確定后要充分與相關(guān)部門和人員進行交流，征求修改意見和建議，力求做到內(nèi)容準(zhǔn)確、具體，操作性強。
4.5部門、崗位職責(zé)說明書經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后頒布實施，實施時要對相關(guān)部門和員工做好解釋、說明等輔導(dǎo)工作。
4.6根據(jù)工作分析的結(jié)果，選取恰當(dāng)?shù)姆椒ê椭笜?biāo)，客觀評價崗位價值。
5、招聘
5.1招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規(guī)劃、崗位任職資格要求等為依據(jù)；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發(fā)布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。
5.2要選擇適當(dāng)?shù)恼衅感畔l(fā)布渠道；招聘廣告的內(nèi)容要準(zhǔn)確，用語要恰當(dāng)；面試等招聘過程中的各項活動要準(zhǔn)備充分，安排合理、有序，體現(xiàn)公司的形象；對應(yīng)聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。
5.3招聘結(jié)束后要做好錄用手續(xù)的完備工作，要編寫小結(jié)分析、總結(jié)本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。
5.4要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態(tài)調(diào)整。
5.5招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學(xué)測評、嚴(yán)格擇優(yōu)錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。
6、培訓(xùn)與人才開發(fā)
6.1根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓(xùn)體系。
6.2新進員工要百分之百做到崗前培訓(xùn)，其他員工按照年度培訓(xùn)計劃和工作計劃落實培訓(xùn)工作；每次培訓(xùn)前要擬訂更詳細(xì)的計劃，明確參加培訓(xùn)的人員、培訓(xùn)的方式、時間、地點等，做好充分的準(zhǔn)備，如及時聯(lián)系培訓(xùn)講師、準(zhǔn)備相關(guān)資料、布置好場地、準(zhǔn)備好設(shè)施、及時通知相關(guān)人員參加等。
6.3做好培訓(xùn)管理，檢查監(jiān)督員工出席情況、上課情況，發(fā)現(xiàn)學(xué)員曠課、遲到、早退、不專心學(xué)習(xí)等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓(xùn)情況統(tǒng)計臺帳，做好日常登記和年度統(tǒng)計匯總，凡公司出資3000元以上的培訓(xùn)，均要簽訂培訓(xùn)協(xié)議；合理控制培訓(xùn)費用的支出，培訓(xùn)結(jié)束后要及時評價培訓(xùn)效果。
6.5培訓(xùn)工作力求做到：全面規(guī)劃、體系完善；課程安排合理、學(xué)用一致；過程管理有序、注重培訓(xùn)效果、費用節(jié)約。
6.6主動了解、掌握青年人才的工作情況、工作滿意度、個人的發(fā)展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓(xùn)和鍛煉的機會，做好青年人才的開發(fā)培養(yǎng)。
7、績效管理
7.1在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據(jù)公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經(jīng)總經(jīng)理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確?？己酥贫鹊暮侠硇院涂刹僮餍?。
7.2督促各部門按時完成各部門內(nèi)部的考核，并將相關(guān)資料送交人力資源部；及時為總經(jīng)理室準(zhǔn)備好考核所需的參考資料；在3個工作日內(nèi)完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經(jīng)理室審批，審核中發(fā)現(xiàn)不符合事實的情況要立即調(diào)查、處理。
7.3檢查、督促各部門按時完成考核結(jié)果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調(diào)查，妥善處理。
7.4考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)要將相關(guān)資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)以改進考核工作。
8、薪酬福利管理與員工激勵
8.1注意了解同行業(yè)和本地區(qū)的相關(guān)企業(yè)薪酬福利狀況和企業(yè)在人力資源管理、員工激勵方面的成功經(jīng)驗，為本企業(yè)改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據(jù)；根據(jù)企業(yè)的實際需要，適時制定、調(diào)整薪酬分配方案、福利方案，完善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業(yè)管理和激勵員工的作用。
8.2及時核算員工社會保險金基數(shù)和住房公積金基數(shù)，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標(biāo)準(zhǔn)方面的信息動態(tài)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定及時提出變動調(diào)整意見。
8.3確保員工的工資、獎金及時造單發(fā)放。
9、日常勞資、人事工作
9.1嚴(yán)格執(zhí)行人事檔案管理的規(guī)章制度，按規(guī)定查閱、保管、轉(zhuǎn)遞人事檔案；主動做好有關(guān)材料的收集、歸檔工作。
9.2辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調(diào)動、退休等人事變動的有關(guān)手續(xù)，做到及時、準(zhǔn)確，樹立服務(wù)意識。
9.3做好勞動合同的管理，及時、準(zhǔn)確地辦理勞動合同的簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止手續(xù)，續(xù)簽或終止的準(zhǔn)備工作要在合同到期2個月前做好。
9.4按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統(tǒng)計，并對有關(guān)材料建檔、歸檔。
9.5按規(guī)定時間正確完成各種統(tǒng)計報表和報告。
9.6發(fā)生勞動糾紛和工傷等情況，要主動參與、積極配合有關(guān)部門進行調(diào)查和處理，深入分析問題產(chǎn)生的原因，及時、妥善處理或上報，并與工會等部門做好溝通與協(xié)調(diào)。
10、員工出國手續(xù)的辦理
10.1對因公出國和辦理海員證，在收到申請報告和必須的材料后，3個工作日內(nèi)完成審查、擬文，5個工作日內(nèi)上報。公司分管領(lǐng)導(dǎo)不在時，區(qū)別情況靈活處置，特殊情況，急事急辦，1-2個工作日內(nèi)完成上報。
10.2對陸上出國人員要確保到公司接受行前安全教育，并做好登記，按時向國家安全主管部門匯報工作情況。
11、子公司管理
11.1綜合考慮企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營成果、經(jīng)營難度、行業(yè)水平等因素，合理設(shè)定子公司企業(yè)經(jīng)營者年收入標(biāo)準(zhǔn)，并適時對執(zhí)行情況進行檢查。
11.2每年年中，開展對子公司的工作檢查，采取查看和訪談的形式，內(nèi)容包括：各種臺帳的登記、報表的上報、日常勞動人事管理狀況、員工意見與投訴等；根據(jù)檢查結(jié)果指導(dǎo)子公司改進勞動用工、勞動合同、薪酬福利、勞動保險等工作。
11.3按時牽頭完成對子公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核，包括經(jīng)營目標(biāo)完成情況（財務(wù)指標(biāo)由財務(wù)審計部確認(rèn)），管理目標(biāo)完成情況，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)能力情況，職工滿意度。及時向總經(jīng)理室提交考核報告。
11.4及時辦理總經(jīng)理辦公會決議中關(guān)于子公司人力資源管理方面的規(guī)定事項。
12、溝通、協(xié)調(diào)、支持
12.1堅持科務(wù)會制度和談話溝通形式，保持內(nèi)部的良好工作氛圍，為員工創(chuàng)造
學(xué)習(xí)提高機會。
12.2對各部門在人力資源管理上反饋的問題和其他需要配合的工作，不推諉、不拖延，積極協(xié)調(diào)，提供支持和配合。
12.3每季度編寫一期《人力資源管理簡報》，內(nèi)容包括：相關(guān)政策規(guī)定、上級要求、各單位情況、經(jīng)驗推介和教訓(xùn)警示等，以達到交流情況、指導(dǎo)改進工作的目的。
13、其他
13.1搞好部門員工隊伍建設(shè)，組織部門員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。
13.2積極參與公司文化建設(shè)；與政府相關(guān)部門保持良好的聯(lián)系；協(xié)助和支持其他部門的工作，保持部門之間良好的溝通。
13.3定期檢查本部門計劃完成和規(guī)章制度執(zhí)行的情況，做好工作總結(jié)，形成書面報告，按時向總經(jīng)理匯報。
13.4按時、按量、按質(zhì)完成公司下達的各項考核指標(biāo)和總經(jīng)理室交給的其他任務(wù)。
人力資源管理體會篇十二
一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。人力資源是一個時空概念，它的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個方面。
人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。
人力資源管理體會篇十三
勝任力體系的由來：
一個老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯誤。但是過一段時間之后，玻璃又會臟起來，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問題。“要想正確地評價員工，就必須穿越這層玻璃?！?/p>
企業(yè)家若有所思地說道。
是什么使這層玻璃存在：
記得國內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說過，“中國的人事管理是從皮鞭開始，到文化結(jié)束的?！?/p>
由于歷史遺留下來的等級秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢時，對方老總就說到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過來，上什么新的管理模式完全沒必要。”由此可見，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國內(nèi)盛行。通過人盯人來實行管理，利用處罰實行激勵，這就是皮鞭模式的特色。
什么是勝任力素質(zhì)模型：
勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。包括三個方面：深層次特征、引起或預(yù)測優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。
勝任特征分為兩類：
一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識、基本技能等）。這些素質(zhì)對于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績效優(yōu)秀者與普通者的特征。
二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個人特征等六大類。
勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明。
勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個基本步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗證勝任特征模型。
聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：
聯(lián)想在1988年時招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時招55個人，有36個本科生，19個研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團的董事長楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國這個平臺上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個統(tǒng)計，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過40％的人是一畢業(yè)就進入到公司、和公司共同成長的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，聯(lián)想國際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進合適的人才，同時又要對這些空降兵進行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。
企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個方向分化：一類人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺，比如有一個熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問題、福利問題、公積金問題、納稅問題等等；還有一類，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類是代表整個人力資源部進行決策。這三類業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
林清申08012311
人力資源管理體會篇十四
卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產(chǎn)方式對人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景。
20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會徹底取代了農(nóng)業(yè)社會，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現(xiàn)了當(dāng)時社會生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容。
（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當(dāng)時的美國工業(yè)因為轉(zhuǎn)用機器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進監(jiān)獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛?，F(xiàn)實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當(dāng)作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經(jīng)大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉(zhuǎn)時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！
三、觀后反思。
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個時期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動生產(chǎn)率的主要手段；同時對工人進行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實現(xiàn)的可能；同時，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進一步細(xì)化也成為一種必須。此時，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機器周圍，高度熟練的進行單調(diào)乏味的簡單勞動。機器成為整個生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結(jié)合是當(dāng)時典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會經(jīng)濟的發(fā)展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理體會篇十五
1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。
2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的那一部分勞動人口.（數(shù)量）
3、人力資源：一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口總稱。
4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。
6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。
7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)。
9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。
11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時的機會成本等的總和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
13、人力資源規(guī)劃的必要性 ：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵等等。
17、素質(zhì)分析 a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進行。
19、人力資源供給預(yù)測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。
22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓(xùn)計劃（2）人力資源過剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
25、影響工作設(shè)計的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）
27、工作設(shè)計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化
31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘
34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文答辯
35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試
調(diào)查；體檢
38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)
43、員工培訓(xùn)的形式 1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)
44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析
46、考核方法：強制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法
47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性
48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造良好的企業(yè)文化
51、員工激勵理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論
53、人力資源開發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強人的活力
人力資源管理體會篇十六
人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實建設(shè)公司三屆二次職代會精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心，著眼實效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進管理體制創(chuàng)新，著力加強干部隊伍、人才隊伍、職工隊伍建設(shè)，加強人力資源培訓(xùn)開發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅強的人才、智力支持。
一、總體目標(biāo)
（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。
（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動定額定員管理，實行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類亟需中高端人才的引進。
（三）加強干部隊伍建設(shè)。加強選人、用人機制建設(shè)，構(gòu)建公開公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開競聘和競爭上崗范圍。強化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。
（五）完善招聘管理體系。基于企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強調(diào)計劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。
（六）完善績效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵組織及員工持續(xù)改進為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績效管理體系。
（七）完善薪酬激勵體系?；诼毼粌r值、個人能力及貢獻，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴張，涵蓋長期、中期、短期激勵效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。
二、工作重點
（一）持續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力
感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍。
2.創(chuàng)新干部管理機制，深化人事制度改革。堅持建立公開、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競爭性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開公正、競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營管理者競爭上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機制，激勵優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體素質(zhì)。著力加強“三高”人才隊伍建設(shè)，重點引進房地產(chǎn)投融資、設(shè)計、開發(fā)、營銷、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項目經(jīng)理及造價師等中高端人才。
3.加強后備干部隊伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強后備干部動態(tài)管理，有計劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實踐鍛煉力度，提高后備干部隊伍素質(zhì)。
4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價機制。進一步健全經(jīng)營管理者考核評價體系，優(yōu)化績效考核指標(biāo)，完善考核評價辦法，強化考核結(jié)果運用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎懲激勵的重要依據(jù)并及時進行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)與經(jīng)營管理者年度獎勵掛鉤考核。
5.進一步加強干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實領(lǐng)導(dǎo)干部函詢、誡勉、重大事項報告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評結(jié)果，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問題和意見等，肯定成績，指出不足，提出改進要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識自我，正確對待員工評價，不斷增強責(zé)任感和事業(yè)心，改進不足，努力進取。
1.進一步抓好培訓(xùn)開發(fā)工作。認(rèn)真落實2012年度培訓(xùn)工作計劃，繼續(xù)抓好各類培訓(xùn)班的管理、考核工作。對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機關(guān)各部門專業(yè)優(yōu)勢，提高自主培訓(xùn)開發(fā)的能力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓(xùn)資源互補，滿足高層次培訓(xùn)需求。強化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營造全員學(xué)習(xí)氛圍。
馭市場、參與競爭的能力。對各類專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專家、專業(yè)帶頭人和專業(yè)人才。
3.加大培訓(xùn)管理力度，強化培訓(xùn)經(jīng)費控制，加強培訓(xùn)工作績效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績效考核工作要求定期對完成培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎勵措施，對培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機結(jié)合起來，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時對培訓(xùn)效果進行評估、反饋，對培訓(xùn)的效果進行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。
5.加強專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團公司2012—2013年度技術(shù)專家、專業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識型、復(fù)合型的高技能人才。
6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個性，向員工提供個人發(fā)展機會，使個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。
1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說明書，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對崗位序列進行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進行分類，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。
2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計成果，審定各單位定編定崗定員方案。進一步優(yōu)化機關(guān)職能部門人員結(jié)構(gòu)，提升各專業(yè)管理能力。
3.從嚴(yán)從緊控制定員，進一步精簡機構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況及時修訂定員，使各類人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營計劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動態(tài)管理機制，及時編寫崗位說明書；及時參與了解新上項目設(shè)計、審查等情況，科學(xué)設(shè)計崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強外出學(xué)習(xí)考察，積極開展崗位定員對標(biāo)，不斷提高定員管理水平。
4.堅持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動法》和《勞動合同法》規(guī)定，加強勞動合同管理，積極推進勞動合同信息化建設(shè)。完善勞動合同履行情況跟蹤評價體系，如實記錄員工崗位履職、獎懲、考勤等情況，作為其勞動合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益。
5.加強勞動定額定員管理，分解落實定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進企業(yè)為標(biāo)桿，實行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅持用工申報，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計劃外用工。
（四）完善薪酬管理體系、夯實社會保險管理等基礎(chǔ)管理工作
1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場化的、富有競爭力的薪酬激勵機制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過寬帶薪酬實現(xiàn)激勵效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評價系統(tǒng)，建立起以崗位價值和工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.進一步夯實薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團公司工資總額計劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書中》予以明確。工資總額仍實行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問題和解決建議等情況進行自查并形成書面分析報告報人力資源部。人力資源部定期對工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、檢查和分析。
3.做好社會保險和勞動保障監(jiān)督等日常工作。按時做好社會保險繳費基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時足額繳納各項社會保險費；及時做好離退休、工傷、生育等保險待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級主管部門，做好職工工傷認(rèn)定、勞動能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實上級有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進一步強化社會保險基礎(chǔ)管理，適時組織開展有針對性的社會保險業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
（五）切實加強人力資源部門自身建設(shè)
1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊伍的能力要求，盤點目前公司人力資源管理隊伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專業(yè)人員在各期改進規(guī)劃工作（方案的設(shè)計、新制度的建立、培訓(xùn)實施和推廣）的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力。
2.進一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強政治理論、政策法規(guī)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識面，進一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.加強人事信息建設(shè)。進一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢等方式實現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對有關(guān)人力資源的信息進行收集、保存、分析和報告。建立計算機化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進行人事決策提供信息支持。
4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。
人力資源管理體會篇十七
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個職能做簡要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對人力資源進行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵，安全與保障，凝聚于整合等，最終實現(xiàn)目標(biāo)和員工價值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡要分析。
1、工作分析
工作分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動中經(jīng)常會遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項工作的過程。工作分析的實質(zhì)就是研究某項工作所包括的活動內(nèi)容以及任職者必須具備的知識、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對員工的尊重及組織的高績效。
2、招聘與錄用
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實現(xiàn)其績效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之高價扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。因為現(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識，企業(yè)的整體素質(zhì)才會不至于出現(xiàn)競爭力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競爭的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對員工所進行的有計劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識是無止境的，逆水行舟，不進則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一, 是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競爭力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資, 同時也是提高員工自身素質(zhì),促進員工個人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識的重要問題，因為企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競爭力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動力。
4、結(jié)語
人力資源管理的各個職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻：
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[5]胡亞妮，常勇.《當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策》
人力資源管理體會篇十八
外部招聘
一招聘前期
招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點：
用人部門必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過×××工作經(jīng)歷的）知識結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。
前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。
設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請表》《性格測試表》等，特殊的崗位如審計，財務(wù)等必須由用人部門提供相應(yīng)的面試工具（審計報表，財務(wù)報表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。
通過各種測試通過后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門進行復(fù)試。
附：
入職申請人員面談表
? 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？
? 你為什么想做這份工作？
? 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？
? 你對待遇有什么要求？
? 你怎么知道我們公司的？
2.目前的工作狀況
? 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？
? 你的工作單位是？ 工作職務(wù)？
3.工作經(jīng)歷
? 目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）
? 你的工作任務(wù)是什么？
? 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是
? 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)
? 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？
? 你為什么要辭去那份工作？
4.教育背景
? 你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請的工作？
? 對你受過的所有正規(guī)教育進行說明
5．工作以外的活動（業(yè)余活動）
? 工作以外你做些什么？
6．個人問題
? 你愿意出差嗎？
? 你最大限度的出差時間可以保證多少？
? 你能加班嗎？
? 你周末可以上班嗎？
7．自我評估
? 你認(rèn)為你最大優(yōu)點是什么？
? 你認(rèn)為你最大的缺點是什么？
8．你希望的薪水是多少？
9．你為什么要換工作？
10．你認(rèn)為你上一個工作的主要工作成績是什么？
11．你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？
12．你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？
13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？
14．你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點、競爭地位等。
15．你對申請的職位的最大興趣是什么？
16．介紹一下你的家庭情況
17．對你的工作有激勵作用的因素有那些？
18．你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？
二招聘流程
（一）招聘大體流程
員工憑實習(xí)通知單去部門報到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過，則被淘汰
應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘人員登記表》
批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù) 復(fù)試通過后，匯總報批
根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進行初試 如果初試通過推薦到部門復(fù)試
（二）招聘具體流程
a：確定人員需求階段
《人員增補申請單》的填寫:各部門按照人員需求計劃詳細(xì)填寫人員增補申請，其中具體說明需招聘崗位要求的詳細(xì)說明（增補崗位、增補數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)理、專長）以及員工增補原因的詳細(xì)說明，招聘科招聘專員依據(jù)各部門的架構(gòu)定編進行審核。
b：制定招聘計劃階段
1、招聘計劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計劃。
a、招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。
b、招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。
c、招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。
d、招聘儲備人才，大量學(xué)生時，通過校園專場招聘會
2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會時，或者校園招聘時需要準(zhǔn)備以下材料：
a、招聘簡章。招聘簡章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
b、公司宣傳資料。
c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問題及筆試試卷等。
c：人員甄選面試階段
1、收集應(yīng)聘簡歷，填寫《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無空項,要填寫完全)進行初試
進行初試時，招聘專員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。
2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長進行面試。
3、復(fù)試通過者可參加筆試，因特殊原因不能到場者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場次。
4、復(fù)試通過者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門最高主管與其事業(yè)部部長共同對其進行復(fù)審。
注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過招聘專員初試后，直接到所應(yīng)聘部門由部門主管對其面試，面試合格后進行報批。
d：人員入職評估階段
1、招聘專員對最后確定的錄用人員進行電話通知，通知過程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）
在招聘中應(yīng)注意的問題：
在第一輪初試當(dāng)中如果未通過各種測試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。
在入職申請表中，在工作經(jīng)歷，以及個人的基本信息中如果出現(xiàn)個人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時將其辭退。
對于初試合格的人員要及時的推薦到部門進行復(fù)試。
二 招聘渠道
（一）校園專場招聘
宣講口徑
1.工作地點問題
工程營銷類：部分在總部、部分分配全國各地
市場營銷類：分配全國各地（根據(jù)市場需求）
2.檔案,戶口問題
檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時將檔案、戶口均可派遣到皇明集團，落到集團集體戶口；需攜帶報到證、就業(yè)協(xié)議書。檔案由德州人事局接受。（集團無檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場管理科。
3.保險,食宿問題
保險：公司提供兩險（養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險）入公司滿一年的員工
食宿：公司免費安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）
4.培訓(xùn)期安排
培訓(xùn)期：一至三個月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）
內(nèi)
容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實習(xí)
5.薪資問題
培
訓(xùn)
期
補助20元/天
培訓(xùn)期結(jié)束
市場營銷類：實習(xí)期3個月，1200元/月+交通補助+食宿補助+通訊補助
轉(zhuǎn)正后，無底薪，交通補助+食宿補助+通訊補助+績效獎金
工程營銷類：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成
6.員工培養(yǎng)程序
7.報到時間
報到時間：
****年**月**日
（）
8.協(xié)議簽訂
1．培訓(xùn)期三個月，日工資20元/天
2．必須服從公司調(diào)動安排
3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元
4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險（醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）
（二）招聘會（各地人才市場）
招聘會的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車次、報紙、宣傳海報、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會的用人部門，按時參加。
流程：
聯(lián)系招聘會
確定價格，日期，地點 招聘會詳情打申請并報批
參）加招聘會（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門 請款手續(xù)的辦理
財務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場 確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場處
（三）媒體廣告招聘
（招聘說明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報紙、電視等，首先要與媒體方進行聯(lián)系，索要報價單，依報價單上提供的信息，確定報紙的版式及價格等，并與其進行再次溝通，確定最終價格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I業(yè)執(zhí)照副本，送至集團法律顧問審核合同，將報價單及合同等內(nèi)容呈報領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請款手續(xù)，及時的匯款，持發(fā)票并交與財務(wù)。
（流程）
及時的匯款，拿發(fā)票并交與財務(wù) 請款手續(xù)的辦理
將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵
注：請款手續(xù)的流程及注意問題：
單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根
將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收
（四）網(wǎng)絡(luò)招聘
2.簡歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團的候選人簡歷遞交人力資源處長，將通過的簡歷遞交人力資源部長，部長同意后可通知人員到公司面試。面試通過后按照正常的流程進行報批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。
（五）獵頭招聘
招聘對象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員
招聘流程
（1）通過獵頭專用郵箱將《獵頭崗位說明書》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見獵頭檔案。同時電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說明書》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫審核后遞交。
（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實招聘人員進度，即時掌握獵頭公司進度同時更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。
（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡歷后會電話通知集團負(fù)責(zé)獵頭的招聘專員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開郵箱查詢時候有簡歷到位），將收到簡歷的信息登記在《獵頭臺帳》上，同時打印出來將合格簡歷依次報人力資源處、部長、副總、總裁。及時跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時間將合格簡歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時電話通知，令其協(xié)商面試時間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報集團副總、總裁，時間合理則復(fù)印2份供人力資源部長、總裁面試候選人時使用，若時間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。
（4）若總裁面試通過（或報批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專員制定出實習(xí)計劃，給其發(fā)放《實習(xí)計劃》《委托實習(xí)單》及《實習(xí)報告》，并通知相應(yīng)的實習(xí)部門接洽人員。
三 儲備人才
一、目的：
1、解決主管級以上職位空缺給公司正常工作的開展帶來的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。
2、解決外部途徑無法及時滿足崗位對人員的需求。
二、實施細(xì)則
1、需求分析 集團各部門根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲備需求，填寫“儲備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲備需求主要產(chǎn)生于以下幾個方面：
a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長、對業(yè)績影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲備需求計劃。
2、儲備方式
人力資源部門根據(jù)年度人才儲備實施方案，結(jié)合各部門需求時間，制定儲備計劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。
a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團各部門處級以上干部在開展工作時確定好1至2名接班人，以防止工作變動造成的職位空缺，沒有合格接班人的，不予升遷。
b、外部招聘：
如何維護好各地人才市場與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來儲備人才的關(guān)鍵
一 招聘專員的形象、言行舉止、個人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個良好的印象，招聘專員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。
二 每月都要與長期合作的人才市場、高校進行電話溝通，噓寒問暖，建立合作感情。并適時饋贈一些小禮品，如皇明報紙的饋贈。
三 建立良好的信譽度，尤其當(dāng)請款，出帳時，一定要保證款項的準(zhǔn)確性和及時性。如帳戶名稱，密碼與款項數(shù)目的準(zhǔn)確無誤。
四 對于長期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請其到公司參觀，使其對集團的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。
內(nèi)部招聘
流程
一 簡單流程
安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處
每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》 匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺賬并核實檔案 報批匯總表的簽批
批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》
二具體實施步驟： 內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)
招聘科招聘專員根據(jù)集團招聘崗位匯總及各部門人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報招聘科科長進行初審并進行修改后，報人力資源相關(guān)主管進行復(fù)審，通過后報集團副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團副總裁簽批后由招聘專員送商務(wù)中心擴印a3版，下發(fā)集團相關(guān)廠區(qū)制定地點公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進行調(diào)動由部門綜合管理員于周一、周四將本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單匯總后（附電子匯總臺帳）報招聘科招聘專員進行審核；其他部門于周一由本部門綜合管理員匯總本部門內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動）表單（附電子匯總臺帳）報招聘專員進行審核，其他時間表單不予受理。接收表單。招聘專員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日報表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門、應(yīng)聘部門直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過的表單方可接收進行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營銷公司、ecs銷售部、odic銷售部、物流中心駐外部門崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進行考試。
5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進行核實（學(xué)歷是否虛報，涉及到財務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實出現(xiàn)的問題表單進行備錄，待問題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報批。已通過轉(zhuǎn)崗考試或無需考試的表單信息經(jīng)檔案專員審核無問題后，由人力資源處初步確定實習(xí)期及實習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長批準(zhǔn)后報張總批準(zhǔn)。未通過轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門綜合管理員匯總后報招聘專員。招聘專員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專員，由人事專員辦理開據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門及應(yīng)聘部門各一份，人員方可進行調(diào)動。
關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問題
跨廠區(qū)調(diào)動
周一集團下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示
廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動
招聘專員每周及時向全集團公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報名，招聘專員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績由培訓(xùn)處提供，待成績及公務(wù)交接清單齊全后，人事專員開據(jù)調(diào)令。
附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請款書，儲備人才需求審批表，皇明集團招聘簡章）
儲備人才需求審批表
申請部門
申請時間
崗位名稱
需求數(shù)量
到崗時間
職責(zé)描述
任職資格
部門主管意見
人力資源意見
總裁意見
備注
招聘簡章：
皇明太陽能集團有限公司
一、集團簡介
投資數(shù)十億元、年設(shè)計產(chǎn)值千億元的“國際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國太陽谷”項目已經(jīng)啟動，主要有各類太陽能建筑、太陽能生產(chǎn)區(qū)、太陽能檢測中心、中國可再生能源大學(xué)、太陽能光電應(yīng)用、太陽能博物館等項目。屆時皇明將成為太陽能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會議中心等五大中心。作為“中國太陽城”的主要依托，皇明傾力打造中國太陽谷，實現(xiàn)世界太陽能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷售額三至五年內(nèi)達到國內(nèi)國外雙百億；世界太陽能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營造綠色家園”為使命，向國際化企業(yè)集團邁進。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國家和人類的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻。
三、招聘崗位及人數(shù)：
1、程營銷類15人
2市場營銷類10人
二、崗位要求：
1、工程營銷類：男性，機械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專業(yè)（cet-4）
市場營銷類：男性，市場營銷相關(guān)專業(yè)
2、能長期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強，溝通能力強
3、無殘疾、無不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無不良記錄（如記過、警告等）；
四、校園宣講會安排：
1、宣講會時間：
2、宣講會地點：
3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個人簡歷、就業(yè)協(xié)議書（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）
皇明太陽能集團人力資源部
聯(lián)系人：
先生
地
址：山東省德州市湖濱北路37號
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