合同的違約行為會(huì)導(dǎo)致法律責(zé)任的產(chǎn)生，受到法律的制裁。寫合同時(shí)要注意合同的保密性和合法性，避免泄露和違法行為。根據(jù)您的需求，以下是我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備的一些合同示范，請(qǐng)參考。
職工勞動(dòng)合同違約篇一
勞動(dòng)合同中的違約金條款既是一種違約責(zé)任的形式，又是一種獨(dú)特的擔(dān)保方式，對(duì)勞動(dòng)合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當(dāng)事人雙方預(yù)先估計(jì)的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預(yù)定。此種違約金不能與違約損害賠償同時(shí)主張，因?yàn)樵撨`約金的功能就在于彌補(bǔ)一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當(dāng)增加，反之，如果高于損失的，可以適當(dāng)減少。
法律應(yīng)明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)者所造成的損害的舉證責(zé)任。如果用人單位無法舉證證明勞動(dòng)者對(duì)其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動(dòng)者不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。懲罰性違約金是指當(dāng)事人對(duì)于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強(qiáng)烈的懲罰性，違約方承擔(dān)違約金的責(zé)任后，還要承擔(dān)其他一切的違約責(zé)任。此種違約金是對(duì)違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運(yùn)用很容易損害違約方的權(quán)利，并使合同相對(duì)方獲得不正當(dāng)?shù)睦妫`背合同法的公平原則。我國(guó)《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當(dāng)事人對(duì)違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
職工勞動(dòng)合同違約篇二
陳先生來自海南，于20xx年7月28日到日佳公司應(yīng)聘，他順利通過了面試，獲得了在公司的工作機(jī)會(huì)。
入職時(shí)，公司的人事劉先生給了陳先生一份勞動(dòng)合同，是公司通用的格式范本，這份勞動(dòng)合同中有一條款特別醒目，讓陳先生覺得很不舒服：“任何一方不遵守合同條款，隨意解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金1萬元?！标愊壬岢鲈撨`約金顯然過高，人事說這對(duì)雙方是平等的。陳先生想想也對(duì)，就沒有再說什么。
請(qǐng)問勞動(dòng)合同可以約定違約金嗎?
違約金本屬于民法領(lǐng)域的概念，是指合同當(dāng)事人違反合同應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц都s定的或法律規(guī)定的一定數(shù)額的金錢。支付違約金責(zé)任是違反合同應(yīng)承擔(dān)的主要違約責(zé)任之一。違約金僅適用違反合同義務(wù)的情形，且只有當(dāng)事人于合同中約定了違約金或法律規(guī)定有違約金時(shí)才能適用，反之則只能適用損害賠償?shù)呢?zé)任形式。違約金具有預(yù)定性、懲罰性和賠償性三大性質(zhì)。但當(dāng)違約金從民法領(lǐng)域引入勞動(dòng)法領(lǐng)域，違約金的三大性質(zhì)之一的懲罰性不具有了，而且勞動(dòng)法領(lǐng)域的違約金僅適用特定的情形，不允許雙方當(dāng)事人另行約定。20xx年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條對(duì)違約金作了明確規(guī)定，從而結(jié)束了全國(guó)各地對(duì)勞動(dòng)合同違約金不同規(guī)定的局面。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！边@條規(guī)定表明，除用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和在合同中約定競(jìng)業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
考慮到《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者的單方辭職權(quán)：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者辭職沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，只需要?jiǎng)趧?dòng)者履行提前三十日通知的義務(wù)即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來限制和妨害勞動(dòng)者行使單方辭職權(quán)。即勞動(dòng)者在履行提前三十日通知義務(wù)后與用人單位解除勞動(dòng)合同是行使法定授權(quán)，不構(gòu)成違約，也不應(yīng)承擔(dān)違約金。
職工勞動(dòng)合同違約篇三
關(guān)于違約責(zé)任的承擔(dān)方式，我國(guó)《合同法》規(guī)定了繼續(xù)履行、賠償損失、采取補(bǔ)救措施、支付違約金、執(zhí)行定金罰則等形式。對(duì)于勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式，考慮到勞動(dòng)合同的特殊性，結(jié)合國(guó)外勞動(dòng)合同違約責(zé)任方式的規(guī)定，主要應(yīng)以繼續(xù)履行，賠償損失為主，以禁令、申明等防范、補(bǔ)救措施方式為輔，違約金和定金方式不宜適用于勞動(dòng)合同違約責(zé)任場(chǎng)合。
繼續(xù)履行。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行或特定履行，是指在違約方不履行合同時(shí)，相對(duì)方請(qǐng)求違約方繼續(xù)履行債務(wù)的`責(zé)任方式。尤其在單位違約時(shí)應(yīng)首選以繼續(xù)履行的責(zé)任方式來承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任，這對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、業(yè)相對(duì)困難的形勢(shì)下保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)注意的是，繼續(xù)履行僅發(fā)生在用人單位違約的情形。勞動(dòng)者違約，用人單位一般不能援引實(shí)際履行制度。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同有人身依附性，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者履行勞務(wù)，無異于對(duì)債務(wù)人人身施以強(qiáng)制，侵犯人身自由，與現(xiàn)代社會(huì)以人格尊重、人身自由受保護(hù)的基本價(jià)值相違背。
現(xiàn)在的勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩種情形下可以約定違約金，除此之外是不可以要求勞動(dòng)者支付違約金的，在合同未到期辭職的，勞動(dòng)者只需要按照規(guī)定的程序提出辭職就可以了。
第二十二條。
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條。
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條。
除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
職工勞動(dòng)合同違約篇四
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。
【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。
實(shí)踐中很多用人單位動(dòng)輒在。
中對(duì)勞動(dòng)者約定高額違約金，以此“圈”住勞動(dòng)者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動(dòng)關(guān)系留住勞動(dòng)者。最常見的是，就勞動(dòng)合同期限的履行約定違約金。因此，勞動(dòng)合同法規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金”。
違約金，亦稱違約罰款，是指合同當(dāng)事人約定在一方不履行合同時(shí)向另一方支付一定數(shù)額的貨幣。這種民事責(zé)任形式只有在合同當(dāng)事人有約定或法律有直接規(guī)定時(shí)才能適用，當(dāng)事人一方不能自行規(guī)定所謂違約金。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。
違反本條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者徑自約定勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同期限的違約金責(zé)任，約定無效。主要是從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度：一是在勞動(dòng)合同及其專項(xiàng)。
協(xié)議書。
簽訂時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位不平等和在勞動(dòng)力市場(chǎng)談判能力不對(duì)稱以及個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征，用人單位往往利用勞動(dòng)者急于獲得工作崗位的心理，在合同中加入不平等的條款，勞動(dòng)者迫于生計(jì)不得已接受，其意思自治受到用人單位的事實(shí)上的不正當(dāng)影響。二是實(shí)務(wù)中極少存在勞動(dòng)合同同等約定用人單位提前解除勞動(dòng)合同即解雇的違約金責(zé)任，多為約定勞動(dòng)者不管何種原因提前解除勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)支付用人單位不菲的違約金，有無實(shí)際造成經(jīng)濟(jì)損失及其多少和用人單位是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等在所不問，而對(duì)于用人單位打破勞動(dòng)者職業(yè)穩(wěn)定性期待提前解雇，往往沒有同等的違約金支付約定，勞動(dòng)者所失甚多所得甚少，顯失公平。三是勞動(dòng)者具有勞動(dòng)自由，任何公共機(jī)構(gòu)、私人組織和個(gè)人都無權(quán)強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，這就是現(xiàn)代勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者勞動(dòng)自由原則。我國(guó)勞動(dòng)法第32條也規(guī)定用人單位不能強(qiáng)迫勞動(dòng)，否則，勞動(dòng)者有權(quán)即時(shí)辭職。四是，勞動(dòng)者依法享有擇業(yè)自主權(quán)，用人單位當(dāng)然也依法享有保護(hù)單位利益如商業(yè)秘密的權(quán)利，但勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)是勞動(dòng)者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利位階和效力上高于用人單位的相對(duì)應(yīng)的權(quán)利。綜上，如果用人單位沒有相對(duì)應(yīng)的特別對(duì)價(jià)(特殊福利待遇和承擔(dān)保守商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)支持，僅因?yàn)楹贤s定，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同就必須按勞動(dòng)合同約定支付用人單位違約金而不受限制的做法沒有法理基礎(chǔ)，不符合個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)和勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法作為社會(huì)法的保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨，因而不具有合法性，最起碼合法性不足。
之所以允許勞動(dòng)合同就勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密事項(xiàng)和服務(wù)期事項(xiàng)約定違約金，是因?yàn)橛萌藛挝痪瓦@兩項(xiàng)事項(xiàng)事先有投入，例如，用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期條款，勞動(dòng)合同就此對(duì)勞動(dòng)者的辭職約定違約金，不是為了懲罰勞動(dòng)者或擔(dān)保合同的履行，而是補(bǔ)償因勞動(dòng)者辭職給企業(yè)造成的損失。這樣的違約金的約定具有一定的合理性，單純就勞動(dòng)合同期限對(duì)勞動(dòng)者約定的違約金顯然不具有這樣的合理性。勞動(dòng)者干一天的活用人單位付一天的錢，違約金原則上對(duì)普通勞動(dòng)者不適用。
有的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)高管人員不應(yīng)成為勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的對(duì)象。對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和普通勞動(dòng)者不作分類適用的制度安排，是我國(guó)勞動(dòng)法的一大缺陷。伴隨著勞動(dòng)者分層、分化進(jìn)程，一樣作為弱勢(shì)群體施以傾斜保護(hù)，這種不分青紅皂白的保護(hù)，產(chǎn)生了諸多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)高級(jí)管理人員代表著企業(yè)與普通勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，另一方面企業(yè)也要與他們訂立勞動(dòng)合同，而對(duì)于企業(yè)主要管理者而言，由于他們本身就是企業(yè)的代表，因而總是會(huì)出現(xiàn)他們自己與自己訂立勞動(dòng)合同的怪異現(xiàn)象(部分居心不良者甚至能夠利用這樣的便利為自己獲取不道德的利益);其二，一方面他們被賦予重要職責(zé)而獲得豐厚的報(bào)酬，另一方面，他們又可以像普通勞動(dòng)者一樣獲得相應(yīng)倍數(shù)的加班工資，甚至他們中的部分人還很樂意利用有利條件制造加班事實(shí)，自我加班以獲取超額利益;第三，他們中的一部分人即便不勝任工作，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與之訂立勞動(dòng)合同時(shí)所期待的利益，企業(yè)也不能直接將之解雇(部分居心不良者甚至能夠以自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí)，以牟取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償)，另一方面，他們又和普通勞動(dòng)者一樣，享有不受制約的辭職權(quán)而無需承擔(dān)法律責(zé)任。凡此種種，不一而足。企業(yè)高級(jí)管理人員與其雇用者之間更具有平等色彩，因此，對(duì)這一群體，應(yīng)當(dāng)更多地參考用于調(diào)整平等主體間關(guān)系的民事法律制度。
由于企業(yè)高級(jí)管理人員的離職相較于普通勞動(dòng)者來說對(duì)用人單位造成的影響要大，對(duì)于企業(yè)高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員等核心員工，除了涉及保守商業(yè)秘密事項(xiàng)、服務(wù)期事項(xiàng)外，是否應(yīng)當(dāng)允許就勞動(dòng)合同期限的履行等事項(xiàng)約定違約金，我國(guó)勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定。各地立法有一些不相同的規(guī)定，從地方立法看，主要有三種類型。第一種為否定型立法。例如上海、江蘇、浙江等，這些地方的勞動(dòng)合同條例明確規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者的違約行為約定違約金的，僅限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競(jìng)業(yè)限制約定的兩種情形，除此以外，不得對(duì)勞動(dòng)者的違約行為約定違約金。第二種為肯定型立法。例如北京、安徽、山東等。這些地方的勞動(dòng)合同條例(規(guī)定)明確規(guī)定，勞動(dòng)合同可以就勞動(dòng)者提前解除合同或者違反勞動(dòng)的期限等行為約定違約金。第三種是空白型立法，與勞動(dòng)法一樣不作規(guī)定，如吉林、河北等地?？瞻仔土⒎▽?dǎo)致的結(jié)果是勞動(dòng)合同對(duì)違約金的約定和適用沒有任何的約束和限制。但無論是我國(guó)的勞動(dòng)法還是何種類型的地方立法，有一點(diǎn)是相同的，即在勞動(dòng)合同中能否就勞動(dòng)者履行合同期限等約定違約金的問題上沒有因勞動(dòng)者的分層而作不同的規(guī)定。
職工勞動(dòng)合同違約篇五
勞動(dòng)合同違約責(zé)任范圍有哪些？哪些勞動(dòng)合同違約要承擔(dān)違約責(zé)任？如乙方在合同期內(nèi)提出辭職，視為違約，乙方須賠償損失給甲方，損失金額以乙方未滿服務(wù)期的“月”數(shù)為單位，未滿一個(gè)月賠償一個(gè)月工資(離職前總薪)，并以此類推.
我在2007年7月簽訂的勞動(dòng)合同,期限為2年,可是由于各方面原因我想要離職,但公司要求我賠償一個(gè)半月的工資作為對(duì)公司的補(bǔ)償,但在我之前離職的員工都沒有扣錢補(bǔ)償,公司說以后離職的都要交一個(gè)半月的工資.?????難道公司說
怎樣
就怎樣么.我簽訂合同的內(nèi)容第11條
11.1 本合同的條款與國(guó)家、省、市新頒布的法律、法規(guī)、規(guī)章、不符的，按新的法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行。
第12條
12.2 如乙方在合同期內(nèi)提出辭職，視為違約，乙方須賠償損失給甲方，損失金額以乙方未滿服務(wù)期的“月”數(shù)為單位，未滿一個(gè)月賠償一個(gè)月工資(離職前總薪)，并以此類推.
法律快車網(wǎng)律師解答：
08年1月1日生效的勞動(dòng)合同法已經(jīng)明確規(guī)定，只有二種情況下勞動(dòng)者需要向公司支付違約金，一是公司提供了培訓(xùn)情況下訂立的服務(wù)期約定;一是競(jìng)業(yè)禁止約定。如果你們公司沒有出資對(duì)你進(jìn)行專門的培訓(xùn)，要求你對(duì)未到期部分支付違約金就是違法的。即使你與公司有服務(wù)期的約定(公司曾出資對(duì)你進(jìn)行過培訓(xùn))，違約金也不能超過公司為你支付的培訓(xùn)費(fèi)。
相關(guān)勞動(dòng)糾紛的'法律法規(guī)：
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
職工勞動(dòng)合同違約篇六
單位遲遲不給簽勞動(dòng)合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；超過一年不簽約的，自動(dòng)視為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同……明年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實(shí)，勞動(dòng)合同 違約。
廣州企業(yè)界法律界聚焦《勞動(dòng)合同法》
昨天，廣東企業(yè)界和法律界的200多名企業(yè)高管、人力資源經(jīng)理、法務(wù)人員和社會(huì)律師做了一天“小學(xué)生”，津津有味地聽我國(guó)勞動(dòng)法權(quán)威黎建飛教授詳細(xì)解析于今年7月1日通過、將于2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱《勞》)中，對(duì)用人單位與勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)規(guī)定的新動(dòng)態(tài)。作為中國(guó)人民大學(xué)民商事法律科學(xué)研究中心和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，廣州市企業(yè)界和法律界首次進(jìn)行大規(guī)模探討。
勞動(dòng)者獲益
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假?！?/p>
“事實(shí)上勞動(dòng)者合同都是3到6個(gè)月的居多，一年以上都算少見，讓勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于緊張和壓抑的狀態(tài)。《勞》的`一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同?！崩杞w教授開宗明義，“出臺(tái)《勞》的兩大目的便是解決勞動(dòng)合同簽訂率低和勞動(dòng)合同期限短的問題?！薄秳凇?4條規(guī)定，勞動(dòng)者與單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同之后，如果雙方再次續(xù)約，必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違規(guī)不簽無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或終止合同時(shí)，應(yīng)按規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。
“《勞動(dòng)法》20條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿10年以上，雙方同意延續(xù)合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出，便應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但在實(shí)踐中，不少用人單位為規(guī)避與勞動(dòng)者簽無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，往往在快滿10年時(shí)，就不再與勞動(dòng)者簽合同?！?0年’反而成了勞動(dòng)者丟工作的一個(gè)檻?！笔∈袃杉?jí)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)主任肖勝方律師介紹。
“對(duì)勞動(dòng)者來說，這一規(guī)定帶來的利好消息是：簽約時(shí)間勢(shì)必延長(zhǎng)；但也可能出現(xiàn)一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動(dòng)者續(xù)約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對(duì)于想繼續(xù)留在原單位的勞動(dòng)者來說就不可能了，合同范本《勞動(dòng)合同 違約》?！崩杞w教授分析。
肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動(dòng)合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國(guó)用工形式的主流，這樣的能進(jìn)不能出是否會(huì)引發(fā)企業(yè)生產(chǎn)效率低下、沒有勞動(dòng)積極性？”
炒老板魷魚不再擔(dān)心違約金
違約金一向是用人單位綁住勞動(dòng)者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了?！秳凇芬?guī)定，除非勞動(dòng)者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議，勞動(dòng)者不需向單位支付任何違約金。
“而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動(dòng)者，就要記得快點(diǎn)毀滅證據(jù)啊?！崩杞w有趣的說辭引來臺(tái)下一片笑聲。
單位拖著不簽約將會(huì)賠得更慘
遲遲拖著不跟勞動(dòng)者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系后，1個(gè)月之內(nèi)必須簽約，3個(gè)月到1年之內(nèi)未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動(dòng)視為與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。”黎建飛教授提醒勞動(dòng)者，特別是農(nóng)民工，“要注意使用這一條款保護(hù)自己?！?/p>
大學(xué)生一畢業(yè)快馬加鞭去報(bào)到
簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報(bào)到。《勞》第七條明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系’，也就是說報(bào)到了勞動(dòng)合同才生效，要是在離校和單位報(bào)到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會(huì)管，那就慘了?！崩杞w舉例：一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時(shí)到單位報(bào)到，結(jié)果期間查出患上血癌，醫(yī)療費(fèi)學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)，只能靠社會(huì)救濟(jì)，“同學(xué)們千萬不要輕易脫離組織。”
用人單位警惕
大批勞務(wù)派遣公司或倒閉
劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會(huì)計(jì)，“看起來光鮮，其實(shí)我的收入、福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的?！辈恍业氖牵瑒⑿〗阍诠ぷ髌陂g出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動(dòng)關(guān)系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請(qǐng)破產(chǎn)了事。像劉小姐這種“有勞動(dòng)無關(guān)系，有關(guān)系無勞動(dòng)”的用工形式就叫勞務(wù)派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業(yè)大量存在。
編輯
職工勞動(dòng)合同違約篇七
在實(shí)踐中，經(jīng)常有用人單位因各種原因，要與某些在崗的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但需要知道的是這樣解除勞動(dòng)合同是違法的!
我們一起來看一個(gè)案例。
12月，何某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，任職水產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)該部門的數(shù)據(jù)盤點(diǎn)工作。公司經(jīng)常于重大節(jié)假日盤點(diǎn)前對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信培訓(xùn)，要求公司員工不得修改公司盤點(diǎn)數(shù)據(jù)，要如實(shí)反映填寫盤點(diǎn)數(shù)據(jù)。
2月29日，何某盤點(diǎn)時(shí)對(duì)手工盤點(diǎn)單進(jìn)行數(shù)據(jù)修改，其后，公司認(rèn)為何某違反誠(chéng)信原則，依據(jù)公司制度作出解除勞動(dòng)合同的決定。何某不服，認(rèn)為其盤點(diǎn)前向副總通過郵件進(jìn)行請(qǐng)示，經(jīng)其同意才進(jìn)行盤點(diǎn)數(shù)據(jù)修改，于是申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36900元。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，公司將其單位管控成本的風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)，對(duì)何某出現(xiàn)的工作方面的過失即使是過錯(cuò)在未區(qū)分其行為的次數(shù)、輕重大小以及主觀惡意程度，以何某私自篡改手工盤點(diǎn)數(shù)據(jù)違反誠(chéng)信原則為由解除雙方的勞動(dòng)合同缺乏令人信服的理由，據(jù)此，仲裁委裁決公司支付何某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金36900元。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
用人單位可以通過內(nèi)部的人事管理規(guī)定，確定人事考核的規(guī)定。但是并不是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度，用人單位就能當(dāng)然的單方解除勞動(dòng)合同的。
其次，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只有違反規(guī)章制度的程度必須達(dá)到嚴(yán)重的程度，用人單位才能單方解除合同。
但是，何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，法律法規(guī)中并有明確的規(guī)定，所以，用人單位在編制其公司規(guī)章時(shí)應(yīng)注意明確規(guī)定何為嚴(yán)重。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保證勞動(dòng)爭(zhēng)議不會(huì)發(fā)生，比如說，hr沒有找到合法解除依據(jù)，只好和員工協(xié)商解除，結(jié)果員工事后反悔。
再比如雖然協(xié)商了，但是未能協(xié)商一致，不得不與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。這其中，首要的風(fēng)險(xiǎn)就是可能會(huì)發(fā)生仲裁，違法解除，可能會(huì)被判定賠償2n，或者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
一般情況下，用人單位要與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，一種是非過失性解除，比如協(xié)商一致、不能勝任工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等，這些情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位提出解除動(dòng)議，都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
另一種方式是過失性解除，比如嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
其中嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律是使用最多的一種方式。過失性解除單位要負(fù)主要舉證責(zé)任，在使用時(shí)要慎之又慎，否則很容易導(dǎo)致非法解除，支付賠償金。
企業(yè)想避免各種雷區(qū)，就要求hr們一定要精通解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。
職工勞動(dòng)合同違約篇八
勞動(dòng)合同是我們公司簽訂的一個(gè)合同，勞動(dòng)合同是可以證明我們與公司的勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)合同，對(duì)于勞動(dòng)合同來說，他可以約束員工，與公司是一個(gè)具有雙向的合同勞動(dòng)合同，如果產(chǎn)生違約的話，也要給予相應(yīng)的違約金，那么勞動(dòng)合同他的違約金一般是多少呢?這里給大家分享一些關(guān)于勞動(dòng)合同違約金，希望對(duì)大家有所幫助。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十五條規(guī)定，只有以下兩種情況，用人單位可與勞動(dòng)者約定違約金：一、按《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不是崗前職業(yè)培訓(xùn)，支付了培訓(xùn)費(fèi)，可以在勞動(dòng)合同或者培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。但違約金的數(shù)額不得超過尚未履行期間分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。二、按《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定，用人單位可與高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中，約定保密事項(xiàng)和競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。用人單位違反上述規(guī)定，約定勞動(dòng)者支付違約金的條款，違法無效。
1、構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同的，除了由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成的以外，不論用人單位是否有過錯(cuò)，其均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。且勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而迫使解除勞動(dòng)合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而違約金則需一方違約。
2、計(jì)算基點(diǎn)不同。違約金的具體數(shù)額應(yīng)以具體損失為平衡的基點(diǎn)。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基點(diǎn)并不是勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同的解除而受到的損失，而是勞動(dòng)者對(duì)用人單位已作出的貢獻(xiàn)。勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就越多;反之，工作時(shí)間越短，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就越少。
3、功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責(zé)于勞動(dòng)者和用人單位雙方當(dāng)事人之事由時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位照顧義務(wù)效力而衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)被雇勞動(dòng)者的離職補(bǔ)貼。
第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。
第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。
第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
職工勞動(dòng)合同違約篇九
勞動(dòng)合同法：第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
勞動(dòng)合同法：第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
勞動(dòng)合同法：第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、一個(gè)月工資。
勞動(dòng)合同法：第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
4、賠償金。
勞動(dòng)合同法；第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
5、社會(huì)保險(xiǎn)。
勞動(dòng)法：第七十三條勞動(dòng)者在下列情形下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇：
（一）退休；
（二）患病、負(fù)傷；
（三）因工傷殘或者患職業(yè)??；
（四）失業(yè)；
（五）生育。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；
（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；
（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
職工勞動(dòng)合同違約篇十
對(duì)于勞動(dòng)合同分類及違約說明，是企業(yè)與員工訂立勞動(dòng)合同前必看的，用人單位與勞動(dòng)者一旦建立了勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。每年都有好多勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，原因就在于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候?qū)τ喠趧?dòng)合同的相關(guān)知識(shí)不了解，本文是關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定以及訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)注意的問題：勞動(dòng)合同的形式，是勞動(dòng)合同內(nèi)容賴以確定和存在的方式，即勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方意思表示一致的具體表現(xiàn)。《條例》第三條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。因此，簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，書面勞動(dòng)合同具有嚴(yán)肅性，它是明確勞動(dòng)者與用人單位權(quán)利與義務(wù)的重要依據(jù)，它把勞動(dòng)合同內(nèi)容條文化，便于雙方當(dāng)事人履行和有關(guān)部門對(duì)勞動(dòng)合同履行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議也有據(jù)可查，能更有效地保護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人。
違約金與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的區(qū)別1.構(gòu)成要件不同。依照法律規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同的，除了由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)造成的以外，不論用人單位是否有過錯(cuò)，其均需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。且勞動(dòng)者因用人單位的過錯(cuò)而迫使解除勞動(dòng)合同的，用人單位也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而違約金則需一方違約。2.計(jì)算基點(diǎn)不同。違約金的具體數(shù)額應(yīng)以具體損失為平衡的基點(diǎn)。而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基點(diǎn)并不是勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同的解除而受到的損失，而是勞動(dòng)者對(duì)用人單位已作出的貢獻(xiàn)。勞動(dòng)者在用人單位工作的時(shí)間越長(zhǎng)，其離職時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就越多;反之，工作時(shí)間越短，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就越少。3.功能不同。違約金的功能主要在于賠償守約方因?qū)Ψ竭`約而遭受到的損失，而經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金具有雙重性質(zhì)，一方面具有賠償性質(zhì)，另一方面在不可歸責(zé)于勞動(dòng)者和用人單位雙方當(dāng)事人之事由時(shí)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位照顧義務(wù)效力而衍生的一種義務(wù)，其法律性質(zhì)為對(duì)被雇勞動(dòng)者的離職補(bǔ)貼。
職工勞動(dòng)合同違約篇十一
裝修過程中，嚴(yán)格執(zhí)行本小區(qū)《裝修管理辦法》及其附件的相關(guān)規(guī)定，如有下述違約事宜發(fā)生，將承擔(dān)經(jīng)濟(jì)處罰。
備注：本承諾書經(jīng)施工單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)后，張貼于施工現(xiàn)場(chǎng)，便于施工人員遵守執(zhí)行;以上費(fèi)用發(fā)生時(shí)物業(yè)公司將從施工單位所交納的裝修保證金中扣除。
施工單位負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)：
日期：
職工勞動(dòng)合同違約篇十二
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者權(quán)益保障的一張“護(hù)身符”，在勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)靈活和復(fù)雜的今天更是如此。懂得勞動(dòng)合同法就代表著手上拿著堅(jiān)硬的武器，就算遇到很多險(xiǎn)阻、困難都可以迎刃而解。
a何種情況解除、中止勞動(dòng)關(guān)系。
“停薪留職”：?jiǎn)挝粵]有崗位或者無法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同。但“停薪留職”期間可不作為計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本單位工作年限。
“放長(zhǎng)假”：因單位原因放長(zhǎng)假的職工，沒有崗位或無法安排工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同?！胺砰L(zhǎng)假”期間作為計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本單位工作年限。
“長(zhǎng)期病號(hào)”：請(qǐng)長(zhǎng)期病假的職工，醫(yī)療期滿回原崗位工作的，用人單位可繼續(xù)履行勞動(dòng)合同;既不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的，可依法與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
“哺乳期”：哺乳期內(nèi)請(qǐng)長(zhǎng)假的，因本人原因逾期不到崗，逾期時(shí)間不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的本單位工作年限。
“掛名、掛靠”：這類人員沒有為單位提供正常勞動(dòng)且單位未支付勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位與其解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
“脫產(chǎn)學(xué)習(xí)”：經(jīng)單位同意脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，學(xué)習(xí)期滿不回單位，逾期時(shí)間不作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限。
“因私出境”：歸僑、歸眷職工因私出境，可申請(qǐng)事假。去港澳地區(qū)的，假期不得超過3個(gè)月;出國(guó)的，假期不得超過6個(gè)月，續(xù)假期限一般不超過1個(gè)月。假期從離開工作崗位之日起計(jì)算，超過所限假期不歸的，按自動(dòng)離職處理。
“出境定居”：因獲批準(zhǔn)出境定居而中止勞動(dòng)合同的，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。可憑有關(guān)證明，將養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶中個(gè)人繳納的基本養(yǎng)老費(fèi)一次性支付給勞動(dòng)者本人，并終止養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。
“協(xié)議保留關(guān)系”：與單位協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系的員工，用人單位應(yīng)當(dāng)限期召回或者依法與其解除勞動(dòng)關(guān)系，協(xié)議保留勞動(dòng)關(guān)系期間不計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限。限期內(nèi)不回的，按自動(dòng)離職處理。
系，并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)橐坏┫铝星闆r發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。
情況一：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。如果工作時(shí)間不滿1年，按1年計(jì)算。情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
結(jié)果：除了按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，還應(yīng)發(fā)給不低于6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如果辦理了因病或非因工負(fù)傷退休、退職手續(xù)，享受了退休、退職待遇的，用人單位不支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
情況四：勞動(dòng)合同訂立時(shí)，“約好”的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，當(dāng)事人又不能就變更達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。
結(jié)果：每滿1年工作年限發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
情況五：如果您是《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》(國(guó)發(fā)[1986]77號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)廢止(2001年10月6日)前，被錄用的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同期滿或終止合同的。結(jié)果：按本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的生活補(bǔ)助費(fèi)，最多不超過12個(gè)月;廢止日期后被錄用的，不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。
b2這些情況得不到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
情況二：以下情況之一用人單位可隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或者依法制定的規(guī)章制度的;嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責(zé)任的。在試用期間，用人單位雖不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)按實(shí)際工作天數(shù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。
情況三：自動(dòng)離職或在有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的程序和時(shí)間內(nèi)，因個(gè)人原因，沒有與用人。
單位辦理解除或者終止勞動(dòng)合同手續(xù)的，被用人單位按規(guī)定除名的。
情況四：因本人原因調(diào)動(dòng)工作的。
c1這些算“本單位工作年限”
以下之一可合并算成“本單位工作年限”：
1.退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人，專業(yè)運(yùn)動(dòng)員等政策性安置人員，其安置前的工作年限;。
2.原固定工轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制員工的，其轉(zhuǎn)制前的工作年限;。
5.用人單位原招用在臨時(shí)性崗位工作的人員，如果連續(xù)在同一單位工作崗位上提供了正常勞動(dòng)，并獲取了相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬，雖未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的，其在本單位的工作年限從最后一次在本單位從事“臨時(shí)工”的工作時(shí)間開始計(jì)算。
c這些不算“本單位工作年限”
1.勞動(dòng)者過去已領(lǐng)取相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者生活補(bǔ)助費(fèi)的工作年限;。
2.因破產(chǎn)、兼并等原因領(lǐng)取過一次性安置費(fèi)的工作年限;。
3.由于勞動(dòng)者本人原因離開工作崗位的時(shí)間;。
4.法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家和省有關(guān)政策規(guī)定的其他情形的工作年限。
d1補(bǔ)償?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)這么算。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(生活補(bǔ)助費(fèi))的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，是用人單位正常生產(chǎn)情況下，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的本人月平均工資。
月平均工資低于本單位月平均工資的，按本單位月平均工資計(jì)算;勞動(dòng)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者月平均工資高于本單位月平均工資3倍以上的，可按不超過本單位月平均工資3倍標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算;因企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正?；蛘咄．a(chǎn)半停產(chǎn)，職工月平均工資無法確定的，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
d2這些收入不屬于工資范圍。
用人單位支付給勞動(dòng)者個(gè)人的社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用、生活困難補(bǔ)助費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼等;勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用，如用人單位支付給勞動(dòng)者的工作服、清涼飲料費(fèi)用等;按規(guī)定未列入工資總額的各項(xiàng)勞動(dòng)報(bào)酬以及其他收入，如發(fā)明獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)以及稿費(fèi)、講課費(fèi)等。
通過以上的詳細(xì)介紹，大家面對(duì)日常生活中出現(xiàn)的勞資糾紛應(yīng)該知道如何去維權(quán)自己的權(quán)利了吧。
職工勞動(dòng)合同違約篇十三
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在以下十一種情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比較典型的做法比如給員工放假、待崗，可視為未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件。
2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費(fèi)等。
3、用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以上當(dāng)?shù)厣绫＞志W(wǎng)站查詢，或者打12333咨詢。
4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;用人單位沒有繳納社會(huì)保險(xiǎn)或者漏繳社保項(xiàng)目的，均為未依法繳納。
5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如規(guī)定加班不支付加班費(fèi)，未經(jīng)公司批準(zhǔn)不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;比如為使勞動(dòng)者“工齡歸零”，迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同的;通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務(wù)派遣的;其他明顯違反誠(chéng)信和公平原則的規(guī)避行為。
10、用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;。
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
提醒：其中，1-8種情形勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)事先通知用人單位解除勞動(dòng)合同，而第9-10種情形，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不必事先告知用人單位。如果是應(yīng)當(dāng)事先告知用人單位的情況，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同最好用書面的方式通知并送達(dá)單位，同時(shí)還要保留好相關(guān)證據(jù)。
職工勞動(dòng)合同違約篇十四
“特殊情形下”離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算：
自1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對(duì)于部分勞動(dòng)合同終止的情形也規(guī)定了應(yīng)當(dāng)支付“終止”勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而201月1日前，對(duì)于勞動(dòng)合同終止用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并無規(guī)定。因此，勞動(dòng)者于年1月1日前入職用人單位，雙方勞動(dòng)合同于2008年1月1日后終止的，如雙方勞動(dòng)合同終止的情形符合《勞動(dòng)合同法》第四十六條中關(guān)于用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，用人單位在計(jì)算終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，可將勞動(dòng)者自2008年1月1日起在其單位的工作年限，作為計(jì)算終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)的“本單位工作年限”;而對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后入職用人單位的，可按照勞動(dòng)者入職之日開始計(jì)算“本單位工作年限”。
二、勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)法合同》第三十八條規(guī)定，如用人單位存在該條款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者可向用人單位行使單方即時(shí)解除權(quán)，且用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算，可參照本文前述觀點(diǎn)。
但是，對(duì)于《勞動(dòng)法合同》第三十八條中規(guī)定的部分情形，比如，因用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，與終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金相同，2008年1月1日前對(duì)于存在這一情形，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并無任何法律規(guī)定。因此，勞動(dòng)者于2008年1月1日前入職用人單位，于2008年1月1日后依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位在計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，可將勞動(dòng)者自2008年1月1日起在其單位的工作年限，作為計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)的“本單位工作年限”;而對(duì)于勞動(dòng)者在2008年1月1日后入職用人單位的，可按照勞動(dòng)者入職之日開始計(jì)算“本單位工作年限”。
涉及此類解除問題時(shí)，可將《勞動(dòng)法合同》第三十八條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[]14號(hào))第十五條對(duì)照掌握。
三、勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！倍撍痉ń忉屚瑫r(shí)規(guī)定了，“用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：(一)勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位;(二)用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng);(三)因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng);(四)用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同;(五)其他合理情形。”即勞動(dòng)者存在非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，且原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模撕?，若勞?dòng)者與新用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，且符合用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。
職工勞動(dòng)合同違約篇十五
首先，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同進(jìn)行綜合評(píng)估后再?zèng)Q定該勞動(dòng)合同是否續(xù)簽以及按照什么勞動(dòng)條件進(jìn)行續(xù)簽。
用人單位在評(píng)估時(shí)應(yīng)考慮如下因素，比如，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作年限可能即將滿十年的;用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者連續(xù)兩次簽訂過固定期限勞動(dòng)合同的。通過對(duì)上述這些因素的充分考慮后，如果用人單位決定不再與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的，則用人單位應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者自新的《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后在單位的連續(xù)工作年限支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。但是，如果用人單位保持或提高勞動(dòng)條件而勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位則無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
其次，用人單位以書面方式征求勞動(dòng)者意見和勞動(dòng)者以書面方式對(duì)是否續(xù)簽勞動(dòng)合同進(jìn)行意思表示都十分重要。
因此，在勞動(dòng)合同續(xù)簽前必須征求勞動(dòng)者的意愿，如果勞動(dòng)者在單位提高勞動(dòng)條件后仍不愿意續(xù)簽，甚至是勞動(dòng)者本意就不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位就無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣對(duì)于不想與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同的用人單位來說，就可以通過征求勞動(dòng)者意見的方式將不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的意思表示變成勞動(dòng)者的單方意思表示。
最后，用人單位和勞動(dòng)者都同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同屆滿前完成勞動(dòng)合同的續(xù)簽。
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