總結(jié)是一個(gè)寶貴的學(xué)習(xí)過(guò)程，通過(guò)總結(jié)，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的問(wèn)題并加以改進(jìn)。"完成一篇完美的總結(jié)需要我們系統(tǒng)地梳理和總結(jié)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和成果。"總結(jié)是一種對(duì)自己過(guò)去的肯定和對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，以下是一些精選總結(jié)范文，讓我們一起來(lái)學(xué)習(xí)和提高。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇一
摘要：現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jī)效考核出現(xiàn)了問(wèn)題。
因此，做好績(jī)效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效考核。
績(jī)效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核能否發(fā)揮實(shí)效，能否起到其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的制度是否合理完善，考核的內(nèi)容是否切合實(shí)際，考核的目標(biāo)是否執(zhí)行到位。
現(xiàn)階段，我國(guó)事業(yè)單位各項(xiàng)工作中還存在著不少問(wèn)題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問(wèn)題常常為人所詬病，我認(rèn)為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績(jī)效考核出現(xiàn)了問(wèn)題。
如果長(zhǎng)此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會(huì)影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對(duì)其工作的信任度和滿意度。
因此，做好績(jī)效考核工作對(duì)事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績(jī)效考核的概念和重要作用。
績(jī)效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。
績(jī)效考核在單位和組織的工作活動(dòng)中的主要作用有以下幾點(diǎn)：達(dá)成目標(biāo)，績(jī)效考核本質(zhì)是一種過(guò)程管理，通過(guò)對(duì)員工日常工作的不斷引導(dǎo)，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務(wù)目標(biāo)相一致，工作業(yè)績(jī)不斷累積，最終完成單位制定的工作目標(biāo);提高效率，績(jī)效考核其實(shí)也是對(duì)人員工作的一種激勵(lì)，在平時(shí)的工作中經(jīng)常對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估、比較，采用多種方法對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)其工作進(jìn)行督導(dǎo)，以達(dá)到提高工作效率、提升工作質(zhì)量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，將利益分配與績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)了利益的合理分配，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇二
選題最好能建立在平日比較注意探索的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，寫(xiě)論文主要是反映學(xué)生對(duì)問(wèn)題的思考，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
基于gis的縣域耕地分等研究。
房地產(chǎn)行業(yè)監(jiān)管中的電子政務(wù)。
農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度創(chuàng)新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的耕地非農(nóng)化收斂性研究。
丹江口市農(nóng)用地生態(tài)適宜性評(píng)價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在農(nóng)用地分等因素權(quán)重確定中的應(yīng)用研究。
縣級(jí)土地利用總體規(guī)劃實(shí)施評(píng)價(jià)研究。
基于遙感的耕地預(yù)警和植被動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)研究。
基于土地可持續(xù)利用的我國(guó)城市土地儲(chǔ)備投資可行性評(píng)價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評(píng)判法的農(nóng)用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評(píng)價(jià)方法研究。
基于精明增長(zhǎng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢(shì)分析。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇三
房地產(chǎn)行業(yè)監(jiān)管中的電子政務(wù)。
農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度創(chuàng)新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的耕地非農(nóng)化收斂性研究。
丹江口市農(nóng)用地生態(tài)適宜性評(píng)價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在農(nóng)用地分等因素權(quán)重確定中的應(yīng)用研究。
縣級(jí)土地利用總體規(guī)劃實(shí)施評(píng)價(jià)研究。
基于遙感的耕地預(yù)警和植被動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)研究。
基于土地可持續(xù)利用的我國(guó)城市土地儲(chǔ)備投資可行性評(píng)價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評(píng)判法的農(nóng)用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評(píng)價(jià)方法研究。
基于精明增長(zhǎng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢(shì)分析。
宜章縣土地可持續(xù)利用評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究。
遼東灣北岸岸線變遷與土地資源管理研究。
基于gis的土地利用信息系統(tǒng)。
經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展地區(qū)土地利用變化及生態(tài)安全評(píng)價(jià)。
西雙版納傣族傳統(tǒng)自然資源管理及其變化。
我國(guó)外資并購(gòu)準(zhǔn)入法律制度研究。
我國(guó)地籍管理檔案管理研究。
我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展中的政府職能轉(zhuǎn)變分析。
基于遺傳方法的多光譜圖像處理算法研究。
基于com技術(shù)的農(nóng)業(yè)地理信息系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)。
城市公益性建設(shè)項(xiàng)目土地回購(gòu)制度研究。
泰安市巖溶塌陷機(jī)理及監(jiān)測(cè)預(yù)報(bào)研究。
城市土地集約利用潛力評(píng)價(jià)研究。
干涉合成孔徑雷達(dá)相位解纏算法研究。
喀斯特山區(qū)土地生產(chǎn)潛力和人口承載力研究。
基于gis的潛江市土地生態(tài)環(huán)境質(zhì)量評(píng)價(jià)與農(nóng)用地分等研究。
基于gis的土地利用變化及驅(qū)動(dòng)力研究。
星載合成孔徑雷達(dá)目標(biāo)信號(hào)模擬技術(shù)的初步研究。
本溪市數(shù)字土地總體設(shè)計(jì)與網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)。
黃土高原地區(qū)土地資源可持續(xù)利用研究。
天津市河?xùn)|區(qū)土地開(kāi)發(fā)利用及規(guī)劃研究。
電子政務(wù)及其在房地產(chǎn)監(jiān)管工作中的應(yīng)用研究。
河北省土地利用變化及其驅(qū)動(dòng)機(jī)制研究。
基于arcview的山西省農(nóng)作物種質(zhì)資源信息系統(tǒng)的建設(shè)。
基于vb的城鎮(zhèn)土地估價(jià)信息系統(tǒng)的研制與開(kāi)發(fā)。
陜北農(nóng)牧交錯(cuò)帶土地管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)研究。
我國(guó)社會(huì)主義土地的公有性及其管理。
多目標(biāo)土地可持續(xù)利用動(dòng)態(tài)規(guī)劃方法研究。
土地利用規(guī)劃實(shí)施評(píng)價(jià)的理論與方法研究。
基于土地利用圖斑的遙感影像變化檢測(cè)與更新。
基于3s的龍口市土地資源數(shù)據(jù)庫(kù)的構(gòu)建、分析與應(yīng)用研究。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇四
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門(mén)研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門(mén)的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵。科學(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
[6]伍雙雙.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[m].北京大學(xué)出版社，2002.
[7]陳維.政人力資源管理與開(kāi)發(fā)高級(jí)教程[m].高等教育出版社，2004。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇五
選題應(yīng)符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)要求，以學(xué)生所學(xué)專業(yè)課的內(nèi)容為主，不應(yīng)脫離專業(yè)范圍，要有一定的綜合性，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文。
基于gis的縣域耕地分等研究。
房地產(chǎn)行業(yè)監(jiān)管中的電子政務(wù)。
農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度創(chuàng)新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的耕地非農(nóng)化收斂性研究。
丹江口市農(nóng)用地生態(tài)適宜性評(píng)價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在農(nóng)用地分等因素權(quán)重確定中的應(yīng)用研究。
縣級(jí)土地利用總體規(guī)劃實(shí)施評(píng)價(jià)研究。
基于遙感的耕地預(yù)警和植被動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)研究。
基于土地可持續(xù)利用的我國(guó)城市土地儲(chǔ)備投資可行性評(píng)價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評(píng)判法的農(nóng)用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評(píng)價(jià)方法研究。
基于精明增長(zhǎng)理論的城市土地集約化利用策略研究。
近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢(shì)分析。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇六
房地產(chǎn)行業(yè)監(jiān)管中的電子政務(wù)。
農(nóng)村土地流轉(zhuǎn)制度創(chuàng)新與地方政府選擇。
基于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的耕地非農(nóng)化收斂性研究。
丹江口市農(nóng)用地生態(tài)適宜性評(píng)價(jià)。
資源資產(chǎn)化管理的理論與實(shí)踐研究。
人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在農(nóng)用地分等因素權(quán)重確定中的應(yīng)用研究。
縣級(jí)土地利用總體規(guī)劃實(shí)施評(píng)價(jià)研究。
基于遙感的耕地預(yù)警和植被動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)研究。
基于土地可持續(xù)利用的我國(guó)城市土地儲(chǔ)備投資可行性評(píng)價(jià)研究。
基于gis和模糊綜合評(píng)判法的農(nóng)用地分等研究。
城市土地集約利用理論與評(píng)價(jià)方法研究。
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近2017年來(lái)西吉縣土地利用動(dòng)態(tài)變化研究及其趨勢(shì)分析。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇七
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。
再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究。
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究。
基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究。
內(nèi)部營(yíng)銷在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用。
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究。
勞動(dòng)合同。
人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇八
摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒(méi)有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的一個(gè)瓶頸。
因此，從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對(duì)其人力資源管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題提出相應(yīng)的對(duì)策，來(lái)不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究?jī)?nèi)容。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到：人力資源是企業(yè)最重要的無(wú)形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來(lái)自國(guó)內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái)。對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言，無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開(kāi)發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開(kāi)發(fā)、管理、利用，用最少的資本來(lái)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來(lái)。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針，通過(guò)確定企業(yè)人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí)，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市，目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問(wèn)卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門(mén)的人力資源部門(mén)只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門(mén)中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個(gè)經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負(fù)責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門(mén)研究激勵(lì)制度，負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒(méi)有自己專門(mén)的培訓(xùn)人員，需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn)，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看，當(dāng)前我國(guó)人才一部分流向海外一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國(guó)內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說(shuō)明企業(yè)員工流動(dòng)太過(guò)頻繁，這也在無(wú)形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問(wèn)題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性，但在實(shí)際決策和管理中并沒(méi)有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，并沒(méi)有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒(méi)有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來(lái)配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
在績(jī)效評(píng)估方面，中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長(zhǎng)期執(zhí)行無(wú)法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過(guò)程中過(guò)多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán)，而沒(méi)有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過(guò)程中隨意性很大。
以上問(wèn)題主要原因在于我國(guó)的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門(mén)只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門(mén),還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國(guó)傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí)，在企業(yè)形成過(guò)程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長(zhǎng)自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過(guò)高，人力資源成本過(guò)大。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長(zhǎng)期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí)，培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當(dāng)前，多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)，更不用說(shuō)為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒(méi)有建立。
中國(guó)對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過(guò)程，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級(jí)少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過(guò)程中既要做到公開(kāi)、公平、公正，實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn)，靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開(kāi)、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留，對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序，不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長(zhǎng)期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長(zhǎng)期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立，一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過(guò)程中。要注意三個(gè)問(wèn)題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來(lái)的。所以要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開(kāi)，要一視同仁，嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的，要防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的負(fù)面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績(jī)效。人力資源的管理也不利外。建立以績(jī)效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點(diǎn):首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。考核要一定要和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績(jī)效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病，已是屢見(jiàn)不鮮，可見(jiàn)薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績(jī)效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果，同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好，可以相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，實(shí)行不好，則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來(lái)莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過(guò)程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用，通過(guò)工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過(guò)公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂(lè)趣;通過(guò)讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長(zhǎng)。在建立以人為本的企業(yè)文化過(guò)程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間，給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì)，最大限度的發(fā)揮他們的長(zhǎng)處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久的發(fā)展。
感謝大學(xué)四年來(lái)經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長(zhǎng)在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫(xiě)作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過(guò)程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源管理畢業(yè)論文題目篇九
伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要的載體；人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面；一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素。
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。
正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志；因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降；因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持；如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。
良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。
薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式；一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)；最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。
通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力；企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻(xiàn)：
[1]王超。新形勢(shì)下企業(yè)人才流失問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，20xx(07).
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人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十
時(shí)光如白駒過(guò)隙，轉(zhuǎn)眼間兩年的研究生生活已經(jīng)接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結(jié)束，卻又意味著一個(gè)新征程的開(kāi)始。在論文即將完成之際，我思緒萬(wàn)千，心情久久不能平靜。在此我想對(duì)我的母校一大連海事大學(xué)、我的老師、父母、親人、朋友表達(dá)我由衷的敬意和最真誠(chéng)的謝意。
首先，我要對(duì)我的導(dǎo)師*教授致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運(yùn)的事情，在兩年的研究生學(xué)習(xí)中，您平和的生活態(tài)度，淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對(duì)我影響深遠(yuǎn)，讓我在生活、學(xué)習(xí)和工作等方面都得到了升華，學(xué)會(huì)了許多做人的道理，也引導(dǎo)了我以后的發(fā)展路程。感謝您從本論文研究選題開(kāi)始一路指導(dǎo)至論文的完成，有了您的支持、鼓勵(lì)和幫助才使我的畢業(yè)論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時(shí)給予我及時(shí)幫助和莫大的鼓勵(lì)。畢業(yè)在即，在此謹(jǐn)向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當(dāng)結(jié)草銜環(huán)以報(bào)。同時(shí)，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬(wàn)事如意!
另外，還要感謝……交通運(yùn)輸管理學(xué)院的其他老師.各位老師在課堂上生動(dòng)的傳授知識(shí)、課堂下語(yǔ)重心長(zhǎng)的教誨和為人師表的人格魅力引導(dǎo)并鼓勵(lì)著我，使我在實(shí)際工作中受益匪淺揮灑自如并會(huì)受益終生。在此求學(xué)生涯結(jié)束之時(shí)，我也要向悉心培育我和教育過(guò)我的小學(xué)老師、初中老師、高中老師和大學(xué)老師表示感謝，我能有今天的知識(shí)和成長(zhǎng)經(jīng)歷，離不開(kāi)每位老師的辛勤教導(dǎo)，感謝各位老師在我求學(xué)路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學(xué)是我最難忘的回憶，感謝我的同門(mén)……給我的莫大幫助和鼓勵(lì)。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學(xué)們，兩年來(lái)，我們朝夕相處，親密無(wú)間，我們來(lái)自四面八方，是你們讓我在這里的生活過(guò)得充實(shí)而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺(jué)。感謝企業(yè)管理專業(yè)的所有同學(xué)，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認(rèn)識(shí)你們是一種緣分也是我的幸運(yùn)，但愿我們的友誼地久天長(zhǎng)，祝福各位同學(xué)前程似錦!
在我告別求學(xué)階段之時(shí)，請(qǐng)?jiān)试S我向我最愛(ài)的家人和疼我支持我的親友表示誠(chéng)摯的謝意，父母養(yǎng)育了我，并一直在我背后無(wú)私的奉獻(xiàn)，默默的支持，你們的哺育之恩，愛(ài)護(hù)之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對(duì)我從小到大的關(guān)心和幫助，讓我在一個(gè)充滿愛(ài)的環(huán)境下成長(zhǎng)，幫我在困難中堅(jiān)強(qiáng)，為我在成功時(shí)喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報(bào)答你們!
在此我要再次感謝我母校一大連海事大學(xué)，母校給了我一個(gè)更高的學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓我不斷吸收知識(shí)，提升自己。“學(xué)匯百川，德濟(jì)四?！?，我將永遠(yuǎn)銘記母校的校訓(xùn)，做一個(gè)像大海一樣包容、博大、德才兼?zhèn)涞娜?。母校是棵大?shù)，在您的庇護(hù)下我們才得以茁壯成長(zhǎng)。祝愿我的母校這棵大樹(shù)萬(wàn)古長(zhǎng)青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了國(guó)內(nèi)外大量珍貴的文獻(xiàn)或?qū)W術(shù)觀點(diǎn)，在此一并致謝。同時(shí)，感謝文章的各位評(píng)閱老師和答辯組老師，對(duì)于你們提出的意見(jiàn)和建議我表示由衷的謝意!
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十一
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機(jī)構(gòu)的目標(biāo)而評(píng)估對(duì)人力資源的需求，找到合適的人員來(lái)滿足這種需求，并且通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制和工作環(huán)境，使每一個(gè)雇員發(fā)揮出最大的潛力。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十二
人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源制度以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、管理層級(jí)少、決策較快、員工數(shù)量小等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。
1.中小企業(yè)的用人機(jī)制比較靈活。
產(chǎn)權(quán)明確可以說(shuō)是中小企業(yè)所共有的特點(diǎn)，這一特點(diǎn)決定著中小企業(yè)在管理決策方面擁有較大的獨(dú)立性，政府的介入作用對(duì)其影響不大。這就使得中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，在用人標(biāo)準(zhǔn)、教育培訓(xùn)、薪酬福利等方面均可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)制定和調(diào)整。如中小企業(yè)可以通過(guò)為員工提供一些職位上的優(yōu)待或者管理方面的權(quán)力來(lái)吸引高素質(zhì)人才的加入。同時(shí)，相較于大企業(yè)，中小企業(yè)在工作環(huán)境和工作時(shí)間上可以給予員工一定的自由度和空間，個(gè)人才能也更容易得到展示和認(rèn)可。
2.中小企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大。
中小企業(yè)人才流動(dòng)的頻率一般比大企業(yè)高，人才流失的可能性也較大企業(yè)大。通常來(lái)講，中小企業(yè)不論是工作壓力還是強(qiáng)度都高于大企業(yè)，尤其是一些關(guān)鍵性崗位的管理人才以及技術(shù)人才常常要進(jìn)行超負(fù)荷的加班，如若薪酬待遇或者個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)達(dá)不到他們的心理預(yù)期，這部分核心員工就很容易發(fā)生離職。而這部分人的流出，帶走的商業(yè)機(jī)密和客戶將給企業(yè)造成直接損失，另外還會(huì)增加企業(yè)人力資源的再獲取成本，不利于工作的持續(xù)開(kāi)展和在職員工的穩(wěn)定性。所以，中小企業(yè)的管理者既要認(rèn)識(shí)到人才的合理流動(dòng)是正常的，不必對(duì)此恐慌，也要努力提升對(duì)核心員工的管理和激勵(lì)力度，防止人才流失對(duì)企業(yè)造成太大損失。
所謂適才，即合適的人才，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是最符合企業(yè)需求的人才。中小企業(yè)不可能像大型企業(yè)那樣對(duì)人才的選拔和儲(chǔ)備投入大量的財(cái)力、人力和時(shí)間，中小企業(yè)需要的是能迅速勝任當(dāng)前工作崗位、且認(rèn)同企業(yè)文化，同時(shí)能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與人合作、忠誠(chéng)工作的員工。因此，中小企業(yè)在選人用人上應(yīng)避免不切實(shí)際、盲目追求天才，只有遵循“適才適所”法則才能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
很大一部分中小企業(yè)急功近利，盲目追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，卻忽略對(duì)管理效益的提升，特別是在人力資源管理方面。第一，一些中小企業(yè)還未形成完整的人力資源管理體系，甚至有的尚未設(shè)立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)和管理人員;第二，很多中小企業(yè)只考慮短期收益，對(duì)人力資源管理沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;第三，中小企業(yè)在人力資源管理上投入甚微，且在人力資源管理體系建設(shè)方面經(jīng)驗(yàn)不足。
2.人員招聘機(jī)制不健全。
人才的招聘和選拔是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是順利實(shí)施其他各個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)和保障。大部分中小企業(yè)并未制訂詳細(xì)的招聘計(jì)劃，常常通過(guò)現(xiàn)招現(xiàn)用的形式，在招聘渠道上也多只是在當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)上進(jìn)行選拔，且使用的招聘方法也只是簡(jiǎn)單的面試。這極大地限制中小企業(yè)吸納更多更優(yōu)秀的人才，也不利于企業(yè)對(duì)人才的全面考察。
3.員工培訓(xùn)體系不完善。
大多數(shù)中小企業(yè)還未形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)體系。盡管中小企業(yè)同樣重視員工的培訓(xùn)，但介于企業(yè)規(guī)模、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間等因素的限制，培訓(xùn)方式多只是師徒之間的“傳幫帶”，培訓(xùn)內(nèi)容則多是對(duì)產(chǎn)品本身的培訓(xùn)。企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏必要的指導(dǎo)，員工上班一段日子后，在公司中找不到個(gè)人的發(fā)展方向和發(fā)展機(jī)會(huì)，就很容易產(chǎn)生離職的想法。
4.缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，企業(yè)要想謀發(fā)展，合理有效的激勵(lì)機(jī)制至關(guān)重要。中小企業(yè)普遍還沒(méi)有形成科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考核制度，再加上勞資關(guān)系中存在的不平等、不公正情況，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面常常具有較強(qiáng)的主觀性。這些因素往往會(huì)導(dǎo)致分配上的不公平，使員工產(chǎn)生心理失衡和不滿情緒，繼而影響員工的工作積極性。
5.企業(yè)核心文化建設(shè)滯后。
企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是增加員工凝聚力，提升企業(yè)生產(chǎn)力效益的無(wú)形資產(chǎn)，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)有適合自身發(fā)展的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是我國(guó)大部分中小企業(yè)都忽略了企業(yè)文化的建設(shè)的重要性，再加上管理人員水平以及資金的限制，中小企業(yè)無(wú)法投入足夠的人力和物力，將企業(yè)文化建設(shè)納入企業(yè)人力資源管理中，導(dǎo)致企業(yè)文化所應(yīng)具有的導(dǎo)向作用、約束作用、凝聚作用、激勵(lì)作用和協(xié)調(diào)作用不能得到充分發(fā)揮。
企業(yè)人力資源管理具有豐富的內(nèi)容，并已經(jīng)逐漸進(jìn)入到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在很多大型企業(yè)中已經(jīng)形成了一套科學(xué)嚴(yán)格的制度和體系，并通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為企業(yè)帶來(lái)了非?？捎^的經(jīng)濟(jì)效益。但鑒于中小企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展階段以及人、財(cái)、物的投入情況，建立復(fù)雜的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理系統(tǒng)既沒(méi)有必要也不經(jīng)濟(jì)。因此，借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)中小企業(yè)的研究，針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，構(gòu)建適合我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理模式(如圖1所示)。
圖1中陰影部分是人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)(績(jī)效)，這是企業(yè)進(jìn)行一切管理活動(dòng)的核心。為了提高績(jī)效，必須分別建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人力資源管理體系，即招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，中小企業(yè)還應(yīng)建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化體系。
高績(jī)效和高成長(zhǎng)是中小企業(yè)得以生存和發(fā)展的生命線，高風(fēng)險(xiǎn)和高淘汰率又是中小企業(yè)普遍面臨的市場(chǎng)危機(jī)。中小企業(yè)時(shí)刻為生存和發(fā)展而奮力拼搏，稍有差錯(cuò)，企業(yè)就會(huì)面臨市場(chǎng)淘汰。因此中小企業(yè)人力資源管理模式的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持以績(jī)效為核心。首先，所有的人力資源管理政策和舉措都要以提高企業(yè)績(jī)效為著眼點(diǎn)，同時(shí)還應(yīng)具備與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的高度靈活性。其次，人力資源管理自身就應(yīng)該強(qiáng)調(diào)效率，節(jié)省成本。因此要盡可能減少管理層級(jí)，縮減管理機(jī)構(gòu)，精減管理人員，規(guī)范管理職能。再次，對(duì)企業(yè)員工的管理也應(yīng)進(jìn)行績(jī)效管理，圍繞績(jī)效來(lái)設(shè)立招聘體系、培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制。
2.建立適合自身需要的人員招聘體系。
企業(yè)要發(fā)展，就需要吸引更多高素質(zhì)人員的加入，但就現(xiàn)階段而言，中小企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力較小。因此，建立適合自身需要的人員招聘體系就顯得尤為重要。一方面，hr經(jīng)理首先應(yīng)組織各部門(mén)制定出科學(xué)合理的.崗位設(shè)置，再根據(jù)所需崗位先內(nèi)部招聘、然后社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，以校園招聘為主，其他招聘為輔，運(yùn)用筆試、面試、職業(yè)測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的形式，按照看學(xué)歷更看能力、看資歷更看業(yè)績(jī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為本企業(yè)招聘到最適合的人才。另一方面，在重視新員工選拔的同時(shí)，還應(yīng)鼓勵(lì)老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啀徱约昂侠淼牧鲃?dòng)，發(fā)掘員工才能，真正做到“適才適所”，優(yōu)化企業(yè)人員配置。
3.建立以持續(xù)性、差別化為前提的培訓(xùn)體系。
培訓(xùn)工作是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的“充電器”。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作要避免目光短淺，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)效益，加大投入，分類分層開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，建立起持續(xù)性、差別化的企業(yè)人才培訓(xùn)體系。對(duì)高層管理人員既要有管理知識(shí)的提升又要進(jìn)行技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員則以技術(shù)知識(shí)更新為主，對(duì)普通員工開(kāi)展基本技能培訓(xùn)等，使企業(yè)所有員工都處于一個(gè)持續(xù)成長(zhǎng)的狀態(tài)。通過(guò)培訓(xùn)不僅可以提升員工自身的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，使企業(yè)直接受益。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性和忠誠(chéng)度，企業(yè)凝聚力也會(huì)大大增強(qiáng)。
4.建立以科學(xué)考核為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。
哈佛大學(xué)的一項(xiàng)研究表明，在缺乏有效激勵(lì)的情況下，人的潛力僅能發(fā)揮20%～30%，但在良好的環(huán)境下，可達(dá)到80%～90%。缺乏有效的激勵(lì)和淘汰機(jī)制是中小企業(yè)普遍面臨的一個(gè)問(wèn)題。因此，必須建立科學(xué)有效的績(jī)效管理，使“能者上、庸者讓、無(wú)能者下”，最大程度地提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。人力資源管理部門(mén)要提升績(jī)效管理和激勵(lì)的力度，堅(jiān)持過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相結(jié)合，定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，自我評(píng)價(jià)與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)體收入與公司收益相結(jié)合，加強(qiáng)以結(jié)果為導(dǎo)向，重視對(duì)過(guò)程的控制，慢慢提高績(jī)效工資在個(gè)人薪酬中所占的比重，全面考慮對(duì)短期、中期和長(zhǎng)期的激勵(lì)。
5.建立以勞資雙贏為載體的企業(yè)文化。
企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè)擁有強(qiáng)勢(shì)文化的企業(yè)才能擁有持續(xù)健康的發(fā)展。優(yōu)秀的企業(yè)文化作為一種“軟”的制度環(huán)境，在激勵(lì)員工的作用上往往比高薪和嚴(yán)管更加有效。中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化和人力資源管理的融合，需要以勞資雙贏為著眼點(diǎn)，將企業(yè)文化建設(shè)貫穿到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。首先，將企業(yè)文化融入新員工招聘中，讓?xiě)?yīng)聘者充分了解企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)文化，有利于企業(yè)節(jié)約人力資源管理的溝通協(xié)調(diào)成本;其次，將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)工作中，無(wú)論是職業(yè)培訓(xùn)，還是文體活動(dòng)、游戲、比賽等非職業(yè)培訓(xùn)，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，使企業(yè)文化在潛移默化中影響員工的理想信念和行為方式，形成共同的文化導(dǎo)向，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;最后，將企業(yè)文化作為考核指標(biāo)，納入對(duì)員工的考核激勵(lì)中，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)內(nèi)部形成親密團(tuán)結(jié)的工作氛圍，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十三
大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對(duì)校園文化建設(shè)具有重要作用，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng)、實(shí)踐能力、合作意識(shí)等方面起著至關(guān)重要的作用。目前，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障、考核評(píng)價(jià)體系不完善等問(wèn)題，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團(tuán)品牌效應(yīng)、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展。
社團(tuán)活動(dòng)是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力、組織能力和溝通能力，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源。所以，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè)，并在人力資源管理視角下，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑。
高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營(yíng)利為目的，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛(ài)好而聚集在一起的，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動(dòng)，開(kāi)展這些活動(dòng)離不開(kāi)經(jīng)費(fèi)支持，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于成員交的會(huì)費(fèi)。由于會(huì)費(fèi)數(shù)量有限，因此，許多學(xué)生社團(tuán)無(wú)法開(kāi)展大型活動(dòng)，這對(duì)于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見(jiàn)，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn)，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會(huì)發(fā)展要求，與社會(huì)人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié)。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會(huì)人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi)。所以，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢(shì)下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論，對(duì)學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義。
1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系，導(dǎo)致社團(tuán)對(duì)會(huì)員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán)，或參加社團(tuán)活動(dòng)不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動(dòng)性較大，這顯然不利于社團(tuán)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實(shí)際操作過(guò)程中未能有效貫徹落實(shí)，對(duì)社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用。
2.考核評(píng)價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調(diào)性較差。一些高校社團(tuán)的考核評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí)，多根據(jù)主管教師或上一級(jí)社團(tuán)負(fù)責(zé)人對(duì)社團(tuán)成員的主觀評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)過(guò)于膚淺，且流于表面，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán)、退團(tuán)的現(xiàn)象。
3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會(huì)費(fèi)、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會(huì)贊助。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對(duì)學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少，根本無(wú)法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行。社團(tuán)成員所交會(huì)費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來(lái)源。調(diào)查顯示，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會(huì)贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ)，在舉辦社團(tuán)活動(dòng)時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動(dòng)?？梢?jiàn)，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。
1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí)，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流，針對(duì)社團(tuán)發(fā)展方向、活動(dòng)組織方式與教師協(xié)商，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案。其次，應(yīng)當(dāng)積極聽(tīng)取社團(tuán)其他成員的意見(jiàn)和建議，在研究具體活動(dòng)方案時(shí)，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會(huì)員向前期調(diào)研方面探討，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃。當(dāng)然，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會(huì)員積極討論各個(gè)方案的可行性，根據(jù)會(huì)員意見(jiàn)對(duì)方案加以調(diào)整和完善，以增強(qiáng)活動(dòng)方案的合理性，確保社團(tuán)活動(dòng)有序、順利地開(kāi)展。
2.實(shí)訓(xùn)制度，進(jìn)而組建一支高水平、有能力、會(huì)管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍。一方面，高校管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)他們的政治覺(jué)悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、座談會(huì)和培訓(xùn)班，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關(guān)部門(mén)還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識(shí)自我，自覺(jué)改正自身缺點(diǎn)，不斷完善自我。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識(shí)、溝通意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，促使他們自覺(jué)為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動(dòng)類似、內(nèi)容雷同的社團(tuán)，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí)，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán)，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹(shù)立品牌意識(shí)，在社團(tuán)文化、價(jià)值、個(gè)性、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹(shù)立明確的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)時(shí)代形勢(shì)，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展。
[1]李安英，樊習(xí)英。關(guān)于高校學(xué)生社團(tuán)管理與教育問(wèn)題的思考[j].教育探索，2007.
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人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十四
14.用人單位只負(fù)責(zé)使用人才，而人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系均由專門(mén)的公司負(fù)責(zé)。這種人力資源管理模式屬于()。
a.外包。
b.招聘臨時(shí)員工。
c.遠(yuǎn)程辦公。
d.人才租賃。
15.現(xiàn)代工作分析思想起源于()。
a.英國(guó)。
b.美國(guó)。
c.法國(guó)。
d.德國(guó)。
16.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的()。
a.數(shù)量、層次和規(guī)模。
b.質(zhì)量、層次和規(guī)模。
c.結(jié)構(gòu)、層次和質(zhì)量。
d.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
17.員工的晉升規(guī)劃屬于()。
a.崗位職務(wù)規(guī)劃。
b.人員配置規(guī)劃。
c.職業(yè)生涯規(guī)劃。
d.教育培訓(xùn)規(guī)劃。
18.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的()。
a.兼顧性原則。
b.合法性原則。
c.實(shí)效性原則。
d.發(fā)展性原則。
19.統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)的資格要求的過(guò)程，屬于()。
1.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是結(jié)構(gòu)化工作分析方法的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】結(jié)構(gòu)化工作分析方法多采用問(wèn)卷的形式，其最大的特點(diǎn)就是可以利用計(jì)算機(jī)來(lái)對(duì)工作的信息進(jìn)行定量分析。
2.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容。
【要點(diǎn)透析】在職位說(shuō)明書(shū)中。職位設(shè)置目的的具體內(nèi)容是職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)描述;職位基本信息的具體內(nèi)容是說(shuō)明工作的基本信息，包括職位名稱、代碼、直接主管、所屬部門(mén)、工資等級(jí)等;工作環(huán)境與條件的具體內(nèi)容是工作承擔(dān)者工作的時(shí)間、環(huán)境等特征;工作職責(zé)的具體內(nèi)容是將工作分解為若干職責(zé)，對(duì)每一職責(zé)進(jìn)行清晰明確的描述，這是工作說(shuō)明書(shū)中最主要的內(nèi)容。
3.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第4小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作擴(kuò)大化的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】常用的工作設(shè)計(jì)的技術(shù)主要有工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化三種。其中，工作擴(kuò)大化，即橫向工作擴(kuò)展;而工作豐富化與工作擴(kuò)大化相反，是對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展;工作輪換，即輪換員工的工作崗位。
4.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源規(guī)劃的地位和作用。
【要點(diǎn)透析】在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，必須使人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。因此，人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。
5.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第7小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是如何提高工人的生產(chǎn)效率;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供求平衡;而到了20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃則轉(zhuǎn)為關(guān)注管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并等方面。
6.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第3小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是職級(jí)的含義。
【要點(diǎn)透析】職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。例如：總公司的.部門(mén)經(jīng)理與分公司的總經(jīng)理可能就處于同一職級(jí)。
7.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的參與原則。
【要點(diǎn)透析】盡管工作分析是由人力資源部門(mén)主持開(kāi)展的，但它需要各級(jí)管理人員與員工的積極參與，尤其需要高層管理者的重視和其他相關(guān)部門(mén)的大力配合才能得以成功，這體現(xiàn)了工作分析原則中的參與原則。
8.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是霍桑效應(yīng)。
【要點(diǎn)透析】霍桑效應(yīng)闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常要好，也就是說(shuō)當(dāng)人們?cè)诟惺艿疥P(guān)注時(shí)會(huì)提高自身的生產(chǎn)率。
9.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在下半年真題第一大題第6小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是寫(xiě)實(shí)法的類別。
【要點(diǎn)透析】寫(xiě)實(shí)法是一種主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的方法。它主要分為兩種形式，如果做寫(xiě)實(shí)、描述工作的是任職者自己，則稱為工作日志法;如果由主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析，則稱為主管人員分析法。
10.【答案】b。
11.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源的特點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】人力資源具有不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性和增值性的特點(diǎn)。其中，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的制約和限制，這體現(xiàn)了人力資源的時(shí)效性。
12.【答案】b。
13.【答案】c。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第2小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源戰(zhàn)略的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資源戰(zhàn)略是指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮出最大優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。
14.【答案】d。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人才租賃。
【要點(diǎn)透析】在現(xiàn)代人力資源管理中，人才租賃屬于一種新型的人力資源管理模式。它是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。一般來(lái)說(shuō)，人才租賃公司對(duì)人員的招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、工資、福利、保險(xiǎn)、休假等人事勞動(dòng)關(guān)系負(fù)責(zé)，而用人單位只負(fù)責(zé)使用人才。
15.【答案】b。
16.【答案】d。
17.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人員配置規(guī)劃的內(nèi)容。
【要點(diǎn)透析】人員配置規(guī)劃主要包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi)容，具體由以下內(nèi)容組成：(1)人力分配規(guī)劃;(2)晉升規(guī)劃;(3)調(diào)配規(guī)劃;(4)招聘規(guī)劃;(5)退休解聘規(guī)劃。
18.【答案】a。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在20下半年真題第一大題第8小題考查過(guò)。主要考查的知識(shí)點(diǎn)是制定人力資源規(guī)劃的原則。
【要點(diǎn)透析】在制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，必須遵循兼顧性、合法性、實(shí)效性、發(fā)展性的原則。其中，兼顧性原則要求在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須充分考慮組織內(nèi)外環(huán)境的變化，真正做到為組織發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
19.【答案】b。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。
【要點(diǎn)透析】現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)包括：(1)根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。(2)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求。(3)就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十五
人力資源管理考試的開(kāi)展對(duì)于人力資源管理人員而言是十分重要的，那么相關(guān)的考試題型你又是否了解清楚呢?人力資源管理考試題目是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分。 (一)單項(xiàng)選擇題(第1-8題)
l、關(guān)于職業(yè).正確的說(shuō)法是( )。
(a)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機(jī)統(tǒng)- (b)職業(yè)是人們生存的唯一手段
(c)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (d)職業(yè)是賺取人們剩余勞動(dòng)價(jià)值的方式
2、我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是(). (a)集體主義 (b)為人民服務(wù) (c)愛(ài)國(guó)主義 (d)科學(xué)發(fā)展觀 3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )
(b)既信任，又懷疑
(c)表面上信任，實(shí)際上不信任 (d)即使信任，也要加強(qiáng)防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。
(a)經(jīng)營(yíng)者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為
(b)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以賄賂論處
(c)任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金
(d)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品 7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點(diǎn)子加一流的執(zhí)行力，永遠(yuǎn)比一流的點(diǎn)子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說(shuō)明( ).
(a)點(diǎn)子不重要，執(zhí)行力重要
(b)戰(zhàn)略問(wèn)題不重要，策略問(wèn)題重要
(c)執(zhí)行、落實(shí)和紀(jì)律比沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)的空想重要 (d)點(diǎn)子靠別人，執(zhí)行靠自己 8、關(guān)于節(jié)約，理解正確的是( )。
(a)在節(jié)約問(wèn)題上，不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念
(b) 節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任 (c)花多少錢(qián)，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約 (d)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性 (二)多項(xiàng)選擇題(第9-16題) 9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。
(a)愛(ài)國(guó)守法 (b)誠(chéng)實(shí)守信 (c)自強(qiáng)創(chuàng)新 (d)奉獻(xiàn)社會(huì) 10、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是( )。
(a)職業(yè)化包含三個(gè)層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)
(b)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度
(c)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個(gè)人興趣
(d)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范
11、關(guān)于敬業(yè)，其內(nèi)涵是( )-
(a)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (b)對(duì)待工作恭敬、虔誠(chéng)
(c)享受工作的過(guò)程 (d)精益求精、不斷進(jìn)步
12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。
(a)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人 (b)承諾的力度要量力而行
(c)有“承”必踐，有“約”必履 (d)充分相信他人的承諾
(c)尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度 (d)從辭源上看，就是“把事情說(shuō)成了”
14、從業(yè)人員講求信用，主要包括()。
(a)擇業(yè)信用 (b)崗位責(zé)任信用 (c)家庭信用 (d)離職信用
15、下列做法中，屬于國(guó)家“節(jié)約能源管理暫行條例”規(guī)定的事項(xiàng)的是( )。
(a)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運(yùn)行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(b)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
16、踐行“合作”規(guī)范的要求是()
(c)只有對(duì)那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會(huì)勸他們改正
(c)稍感勞累，但可以承受 (d)雖然忙，但還滿意 24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時(shí)和朋友、同你會(huì)( )。
(a)絕對(duì)不會(huì)再幫助他們 (b)再幫助時(shí)需要考慮一下
(c)繼續(xù)幫助他人 (d)感覺(jué)很矛盾
18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時(shí)，張某會(huì)毫不猶疑地站在李某的立場(chǎng)上。關(guān)于張某，你的看法是( )。
(a)贊同張某，覺(jué)得自己很像張某 (b)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義
(c)反對(duì)張某，覺(jué)得他缺乏獨(dú)立思考 (d覺(jué)得張某難以理解
(a)多少覺(jué)得這個(gè)外國(guó)人古怪 (b)感到敬佩，但自己無(wú)法像他那樣做
(c)應(yīng)該號(hào)召全國(guó)人民向這個(gè)外國(guó)人學(xué)習(xí) (d)人各有志，順其自然
(d)接受任務(wù)，但覺(jué)得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門(mén)負(fù)責(zé)人，下屬中有一個(gè)新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時(shí)完成任務(wù)，由此拖了部門(mén)后腿，影響了大家的績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)這個(gè)員工，你會(huì)( )。
(a)按制度處罰這名員工 (b)給他調(diào)換一下崗位
(c)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (d)勸他自己主動(dòng)辭職
22、在工作和生活中，總會(huì)偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會(huì)( )，
(a)不管對(duì)方是誰(shuí)或者怎么想，自己會(huì)主動(dòng)勸他們改正
事聚會(huì)時(shí)，你一般會(huì)( )。
(a)樂(lè)意把單位的事情講給他們聽(tīng)
(b)對(duì)方不問(wèn)，自己從不會(huì)主動(dòng)說(shuō)起單位里的事情 (c)簡(jiǎn)要說(shuō)說(shuō)單位里的事情
(d)對(duì)方問(wèn)起單位里的事情時(shí)，會(huì)把話題岔開(kāi) 25、在目前這個(gè)單位工作，你總的感覺(jué)是( )。
(a)過(guò)幾年在職務(wù)或收入上會(huì)有提高 (b)忙忙碌碌，疲于奔命
(c)早想離開(kāi)了，只是沒(méi)遇到合適的機(jī)會(huì) (d)平平淡淡，不知所從
(26-125題，共100道題，滿分為100分) 一、單項(xiàng)選擇題(26-85題，每題1分，共60分。) 26、勞動(dòng)力供給彈性是( )變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。
(a) 勞動(dòng)力需求量 (b)勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量 (c)勞動(dòng)力供給量 (d)勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量 27、收入差距的衡量指標(biāo)是( )。 (a)國(guó)民收入 (b)基尼系數(shù) (c)人均gdp (d)需求彈性 28、( )不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。
(a)促進(jìn)就業(yè)法 (b)集體合同法 (c)勞動(dòng)合同法 (d)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法
29、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括( )。 (a)社會(huì)因素 (b)環(huán)境因素 (c)組織因素 (d)人際因素 30、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是( )。
(a)赫茲伯格 (b)亞當(dāng)斯 (c)萊文澤爾 (d)弗洛姆
31、典型的人力資本類型不包括( )。 (a)一般型 (b)專業(yè)型
(c)創(chuàng)新型 (d)綜合型
(d)靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容
33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括( )。
(a)地區(qū)利潤(rùn)中心 (b)專業(yè)成本中心 (c)產(chǎn)品利潤(rùn)中心 (d)地區(qū)成本中心
34、以下關(guān)于企業(yè)集團(tuán)智囊機(jī)構(gòu)的說(shuō)法不正確的是( )。
(d)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司
36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說(shuō)法不正確的是( )。
(a)是一種改良式變革
(b)是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作
(c)是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式
(d)主要解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求
37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說(shuō)法不正確的是( )。
40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法不正確的`是( )。
(d)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式
42、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是( )。
(a)等距量化 (b)當(dāng)量量化 (c)類別量化 (d)模糊量化
43、測(cè)評(píng)試題的含義模糊不清、似是而非的測(cè)評(píng)技術(shù)是( )。
(a)訪談技術(shù) (b) frc技術(shù) (c)投射技術(shù) (d)問(wèn)卷技術(shù)
44、以近期記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的( )。
(a)暈輪效應(yīng) (b)感情效應(yīng)
(c)近因誤差 (d)離散誤差
48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是( )。
(a) 案例分析 (b)公文筐測(cè)驗(yàn) (c)管理游戲 (d)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 49、不屬于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是( )。 (a)無(wú)情境性討論 (b)指定角色的討論 (c)情境性的討論 (d)指定主持人的討論 50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是( )。
(a)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用 (b)教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用
(c)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用 (d)培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用
52、培訓(xùn)的印刷材料中，( )是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。
(a)工作任務(wù)表 (b)崗位指南 (c)培訓(xùn)者指南 (d)學(xué)員手冊(cè)
54、管理技能開(kāi)發(fā)的模式中，替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。
(a)訓(xùn)練周密
55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評(píng)估的說(shuō)法不正確的是( )。
(a)完全排除評(píng)估者主觀因素的影響 (b)對(duì)評(píng)估者的自身素質(zhì)要求降低了
(c)容易將評(píng)估的結(jié)論用書(shū)面的形式表現(xiàn)出來(lái)
(c)工作態(tài)度 (d)對(duì)培訓(xùn)的滿意度
63、客戶投訴率屬于( )的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 (a)行為過(guò)程型 (b)品質(zhì)特征型 (c)工作結(jié)果型 (d)工作方式型 64、將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜臺(tái)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為( )。
(a)分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) (b)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) (c)綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) (d)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向kpi體系的意義不包括( )。
(a)有助于員工的自我實(shí)現(xiàn) (b)對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用
(c)最大限度地激發(fā)員工斗志 (d)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行
為的激勵(lì)
66、在設(shè)計(jì)kpi時(shí)，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括( )。
67、( )是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。
(a)平衡計(jì)分卡 (b)行為定位法
(c)評(píng)價(jià)中心法 (d)360度考評(píng)
68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是( )。
(a)企業(yè)之間相互調(diào)查 (b)問(wèn)卷調(diào)查 (c)委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 (d)訪談?wù){(diào)查 69、( )是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。
(a)職系 (b)職組 (c)職門(mén) (d)職等
70、( )是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。
(a)職務(wù)分類 (b)崗位分類 (c)職位分類 (d)品位分類 71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的工資制度為( )。
73、應(yīng)該使員工間的工資差距最小化的工作團(tuán)隊(duì)類型為( )。
(a)平行團(tuán)隊(duì) (b)交叉團(tuán)隊(duì) (c)流程團(tuán)隊(duì) (d)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì) 74、( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定員工工資。
(a) 以績(jī)效為導(dǎo)向 (b)以行為為導(dǎo)向 (c)以工作為導(dǎo)向 (d)以技能為導(dǎo)向
(c)臨時(shí)員工 cd)試用期滿的員工 77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議由( )所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。
(a)勞務(wù)派遣單位 (b)被派遣勞動(dòng)者
(b)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 (c)工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 (d)]工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。
(a)上線 (b)基準(zhǔn)線
(c)下線 (d)標(biāo)準(zhǔn)線
(c)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)
(d)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況
81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。
(a)工人 (b)企業(yè)法定代表人
(c)有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證
(d)與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證 83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于( )。
(a)個(gè)別爭(zhēng)議 (b)集體爭(zhēng)議 (c)利益爭(zhēng)議 (d)權(quán)利爭(zhēng)議
(c)勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象 (d)失業(yè) (e)勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律
87、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是( )。
(a)前者的明確性高于后者 (b)前者所覆蓋的事
實(shí)狀態(tài)小于后者
(c)前者的明確性低于后者 (d)前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者
(e)前者的穩(wěn)定性高于后者
(e)中間商的特性
90、組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即( )。
9l、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( )。
(a)確保人力資源需求 (b)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)
(c)與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) (d)與企業(yè)績(jī)效管理相適應(yīng)
(e)保持適度流動(dòng)性
92、特種人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。
93、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門(mén)應(yīng)根據(jù)( )來(lái)確定人員的需求量。
97、員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括( )。
(a)身體素質(zhì) (b)智能素質(zhì) (c)技能素質(zhì)
100、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括( )。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十六
雙因素理論是1959年由美國(guó)管理理論學(xué)家、心理學(xué)家赫茨伯格提出的。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面就是不滿意，但雙因素理論認(rèn)為，滿意的對(duì)立面并不是不滿意，而是沒(méi)有感到滿意，不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒(méi)有感到不滿意。該理論認(rèn)為每個(gè)人在他的特定生活環(huán)境中，有很多因素都能夠影響到人的行為，主要包括保健因素和激勵(lì)因素兩種。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，這些因素與工作環(huán)境和條件有關(guān)。相對(duì)而言，保健因素多是工作中的消極因素和外在因素，而且與具體的工作內(nèi)容是密切相關(guān)的。激勵(lì)因素主要包括成就、賞識(shí)、晉升、工作本身、發(fā)展前途、責(zé)任等，這些因素涉及了對(duì)工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)，因此能夠提高人們自身的工作積極性，并且增加人們的滿意程度。
二、雙因素理論的運(yùn)用方法和原則。
雙因素理論的核心理念是：只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感，因此，正確認(rèn)定和分析保健因素和激勵(lì)因素才是重點(diǎn)。雙因素理論運(yùn)用于人力資源管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分;其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。
保健因素和激勵(lì)因素的本質(zhì)區(qū)別在于平等和公平的區(qū)別，凡是共同享有的、共同承受的、共同面對(duì)的就是平等，而與其工作、職責(zé)、目標(biāo)緊密統(tǒng)一的，必須按工作成就或成績(jī)分層次、分等級(jí)享有、承受與面對(duì)的則就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必須給予其基本的滿足，但是永遠(yuǎn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全滿足;反之，只要是公正的就一定是激勵(lì)的，所以即使員工不主動(dòng)要求，但其卻仍然具有巨大的激勵(lì)性。
(一)薪資分配制度要合理。
員工在工作中的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)就薪資，同時(shí)薪資也是企業(yè)確保員工積極工作的基本前提。對(duì)收入水平感到不滿意是導(dǎo)致員工離職的最主要原因，要減少員工流失，尤其是優(yōu)秀人才的流失，這就要求要建立合理的薪資分配制度，切實(shí)的提高員工的福利待遇，從而減少員工流失。
(二)競(jìng)爭(zhēng)和評(píng)價(jià)機(jī)制要完善。
在人力資源管理中，對(duì)于員工工作的評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)是全面的、系統(tǒng)的，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括員工的道德修養(yǎng)、工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平等多個(gè)方面。合理的使用如“末位淘汰制”等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)那些工作能力表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工之間在工作中形成競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，這樣能從根本上取解決消極怠工或者出工不出力等情況的出現(xiàn)。建立公平的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要切實(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，使員工充分體會(huì)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)所帶來(lái)的滿足感。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)等方面要建立公平合理、科學(xué)完善的制度，并在實(shí)施的過(guò)程中確保制度實(shí)施的徹底性和權(quán)威性，使員工對(duì)企業(yè)的制度和評(píng)價(jià)心服口服，做到成不驕敗不餒，同時(shí)要建立多層次、多角度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓每一位員工都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。
(三)工作安排要到位。
對(duì)于多數(shù)員共而言，特別是那些知識(shí)性員工和高層管理職員來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵(lì)方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上也會(huì)影響著員工的工作熱情。
(四)員工的成就感要激發(fā)。
在給員工制定工作目標(biāo)和任務(wù)量時(shí)，目標(biāo)的難度和任務(wù)量的多少要控制在合理的范圍內(nèi)。在目標(biāo)制定時(shí)，可以把一個(gè)大的目標(biāo)細(xì)分到工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要依據(jù)其每一項(xiàng)工作完成的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣員工就會(huì)在每完成一項(xiàng)具體工作的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生成就感和對(duì)下一項(xiàng)工作的積極性。也可以通過(guò)不同形式、不同類型的業(yè)務(wù)競(jìng)賽和活動(dòng)，使盡量多的員工從不同角度發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)，顯現(xiàn)個(gè)人能力。
(五)員工的成長(zhǎng)要關(guān)注。
企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)定期或不定期的有計(jì)劃、有目的的派遣有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行外出學(xué)習(xí)和進(jìn)修，不斷加深和拓寬他們的專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域，提升他們的技術(shù)技能水平，對(duì)那些在科研和開(kāi)發(fā)工作中做出突出貢獻(xiàn)的人員，要在評(píng)優(yōu)晉升、人事調(diào)動(dòng)、外出進(jìn)修等方面給予優(yōu)先或重獎(jiǎng)，以激勵(lì)和滿足他們對(duì)自身成功的追求。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，雙因素理論強(qiáng)調(diào)保健因素和激勵(lì)因素的共同作用，保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是關(guān)鍵，二者是相互滲透、相互轉(zhuǎn)化的。作為一個(gè)好的管理者，只有正確看待保健因素和激勵(lì)因素的不同作用，合理應(yīng)用激勵(lì)手段，才能更好地激發(fā)組織成員的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十七
企業(yè)人力資源管理是和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，找出解決對(duì)策，以使中小企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
在全球經(jīng)濟(jì)一體化和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)成為制約其發(fā)展的瓶頸。因此，為了提高綜合實(shí)力，企業(yè)愈加注重人力資源管理。
本文利用swot的方法對(duì)沁州黃小米有限公司進(jìn)行分析，找出其在人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對(duì)策，使其能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，利用面臨的機(jī)遇，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及威脅，利用資源揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
內(nèi)容：通過(guò)對(duì)沁州黃小米有限公司的現(xiàn)狀和swot分析，提出其存在的問(wèn)。
題，并找出相應(yīng)的解決對(duì)策。
提綱：1、引言。
2、沁州黃小米有限公司概況。
5、沁州黃小米有限公司解決對(duì)策分析。
6、總結(jié)。
數(shù)據(jù)分析法、swot分析法、文獻(xiàn)研究法。
五、應(yīng)收集的資料及主要參考文獻(xiàn)：
收集資料：有關(guān)沁州黃小米有限公司的概況、其培訓(xùn)頻率、績(jī)效等問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)：周曄曄《淺談中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題》20xx.11。
胡之亮《基于swot分析的山西中小企業(yè)人力資源管理研究》20xx.02。
馬麗《關(guān)于加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考》20xx.09。
賈佩曈《淺談我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題》20xx.09。
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日。
2.開(kāi)題報(bào)告20xx年3月10日20xx年3月24日。
3.收集資料及實(shí)施研究20xx年3月25日20xx年3月31日。
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日。
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日。
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日。
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十八
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理工作在企業(yè)中日益重要，企業(yè)人力資源專業(yè)人員自身是否具有必要的能力素質(zhì)，會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理的有效性。隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。
而是對(duì)于人才的渴求，優(yōu)秀的人才能夠提升電力企業(yè)的員工素質(zhì)，加快電力企業(yè)的成熟發(fā)展。
如何將電力企業(yè)中的人力資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本錢(qián)，這是電力企業(yè)吸收人才的必要途徑。
本文對(duì)加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析探討，并對(duì)其中的問(wèn)題進(jìn)行思考。
電力企業(yè)的人力資源是其立足于這個(gè)社會(huì)上的基礎(chǔ)，也是在同行業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的力量源泉。
隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，電力企業(yè)的人力資源管理水平也在提升，但是在我國(guó)目前電力企業(yè)中的人力資源管理依然存在著些許問(wèn)題。
如果人力資源的管理工作做不好，就會(huì)造成人才的流失，或者吸入的人素質(zhì)偏低，為電力企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響。
因此，電力企業(yè)想要提升自身在同行業(yè)中的水平，就需要加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，以保證電力企業(yè)的良好發(fā)展。
1.對(duì)管理理念缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。
我國(guó)的大多數(shù)電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，并沒(méi)有完全理解管理的理念，只是做好份內(nèi)的工作而已，這樣的做法會(huì)導(dǎo)致人力資源管理水平停滯不前或倒退。
因此，電力企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)充分理解管理的概念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行有效的管理。
很多電力企業(yè)并沒(méi)有樹(shù)立以人為本的管理理念，這樣對(duì)待工作人員是不公平的做法，強(qiáng)制性的管理模式容易造成工作人員的逆反心理，阻礙電力企業(yè)的良好發(fā)展。
電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)分配不科學(xué)，其主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，人力資源管理工作者中管理水平高的人員較少。
其次，管理人員的學(xué)歷普遍偏低。
最后，人力資源管理工作者具有高級(jí)職稱的人員比較少。
總而言之，就是目前電力企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
3.人才儲(chǔ)備較少。
我國(guó)目前的電力企業(yè)的人力資源管理模式比較老舊，并且電力企業(yè)中的工作人員大多都是老職工，其知識(shí)水平較低，還沒(méi)有良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。
而且電力企業(yè)的人員的吸入比較少，導(dǎo)致人員的短缺，以至于出現(xiàn)人才的儲(chǔ)備比較少，尤其是電力企業(yè)當(dāng)中的技術(shù)型和經(jīng)營(yíng)管理型相結(jié)合的人才更為稀少的現(xiàn)象，導(dǎo)致電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展動(dòng)力缺失。
隨著我國(guó)對(duì)電力企業(yè)的大力支持，其發(fā)展速度必然加快，人才儲(chǔ)備量不足也必然會(huì)影響電力企業(yè)的發(fā)展速度。
電力企業(yè)的人力資源管理必須要建立良好的人力資源管理理念，這樣才能促進(jìn)人力資源管理方式的進(jìn)步和更新。
電力企業(yè)需要深刻的了解人力資源管理工作對(duì)于自身的發(fā)展的作用，要對(duì)以前的人力資源管理理念進(jìn)行改變。
在人力資源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培養(yǎng)人才。
電力企業(yè)為我國(guó)的建設(shè)發(fā)展付出了很多，并且現(xiàn)在依然為社會(huì)提供著不可取代的能量。
但是在當(dāng)今的新時(shí)代，對(duì)電力企業(yè)進(jìn)行改革，是促使電力企業(yè)人力資源管理方式變更的重要前提。
電力企業(yè)在此形勢(shì)下，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行一定的裁剪，能夠保證人力資源具有彈性，促進(jìn)電力企業(yè)的良好發(fā)展。
3.積極開(kāi)展員工培訓(xùn)工作。
在人才競(jìng)爭(zhēng)如此強(qiáng)烈的今天，只有加強(qiáng)企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，才能保證電力企業(yè)在我國(guó)眾多企業(yè)中屹立不倒。
電力企業(yè)需要制定高效的工作人員培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)教育，提高其專業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)。
學(xué)習(xí)是一個(gè)人提升自己的過(guò)程，企業(yè)培訓(xùn)是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程。
具有豐富的人才資源是電力企業(yè)能夠良好發(fā)展的重要條件，也是其必要條件。
所以，在電力企業(yè)的人力資源管理中，人才的培養(yǎng)和尋找要具有目的性。
首先，要根據(jù)電力企業(yè)的自身需求進(jìn)行人才的吸取。
其次，要對(duì)人才資源進(jìn)行良好的分析對(duì)比，尋找適合的人才，并對(duì)企業(yè)的前景進(jìn)行規(guī)劃，以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才的吸取。
最后，要做到物盡其用，將大量的人才進(jìn)行各個(gè)崗位的安排，使其能夠發(fā)揮自身最大的能力。
綜上所述，電力企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的管理工作，就需要改變?nèi)肆Y源的管理理念，抓住人才，培養(yǎng)人才才是電力企業(yè)做好人力資源管理工作的根本。
在我國(guó)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，想要良好地在社會(huì)中發(fā)展進(jìn)步，就需要對(duì)企業(yè)自身的人力資源進(jìn)行加強(qiáng)管理，加大人才培養(yǎng)的力度，并提高對(duì)人力資源的監(jiān)督工作，使其能夠發(fā)揮重要的管理職能。
電力企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)此引起重視，要制定有效的管理制度，保證電力企業(yè)人力資源管理工作能夠良好的進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)。
摘要：在高校發(fā)展中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理是非常有必要的，需要各種優(yōu)秀的人才，而對(duì)人才的管理就需要通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制來(lái)維持更好的發(fā)展?fàn)顩r。
在高校發(fā)展的過(guò)程中，利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人力資源的管理被給予了高度的重視。
通過(guò)這種管理方式，能夠更大限度地調(diào)動(dòng)每一個(gè)教職工的積極性，讓他們?cè)诮虒W(xué)中不斷改善教學(xué)情況，促進(jìn)教學(xué)效率的提高。
這對(duì)于整個(gè)高校教學(xué)質(zhì)量的`提高來(lái)講，有著巨大的促進(jìn)作用。
構(gòu)建更加合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制一直被廣大教育者重視。
科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)φ麄€(gè)教育的發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用。
高校人力資源的管理工作以提高每一個(gè)教師的教學(xué)能力、提高教學(xué)質(zhì)量為目標(biāo)，旨在通過(guò)激發(fā)每一個(gè)人的積極性，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量與水平的提升。
但就目前高校的人力資源管理來(lái)講，仍然存在許多不足，如果要實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，就需要盡快解決人力資源管理中存在的問(wèn)題，促進(jìn)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步健全。
1.激發(fā)教師動(dòng)力。
高校人力資源管理以教師為中心，通過(guò)對(duì)每一個(gè)教師的科學(xué)管理，達(dá)到特定的目標(biāo)。
人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化能夠在滿足教師需求的前提下，推動(dòng)教學(xué)工作的高效展開(kāi)。
教師的需求得到了滿足，就會(huì)化為他們教學(xué)中的動(dòng)力，不斷提高教學(xué)的積極性，通過(guò)更加合理的教學(xué)方式來(lái)促進(jìn)課堂教學(xué)效率的提高。
人力資源管理激勵(lì)機(jī)制在高校的發(fā)展中具有許多益處，在教師、教學(xué)等方面都能夠發(fā)揮巨大的作用。
為了高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。
2.優(yōu)化高校氛圍。
和諧高校教學(xué)氛圍的形成不僅需要學(xué)生在高校中約束自身的行為，做到遵守學(xué)校的規(guī)章制度，各個(gè)教師在和諧教學(xué)氛圍的形成中也具有不可或缺的作用。
如果高校人力資源管理不科學(xué)，就極其容易導(dǎo)致教師的不滿，會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)中積極性與熱情的低下。
這對(duì)于教學(xué)質(zhì)量的提高存在不利影響。
此外，教師的不滿情緒極易對(duì)其他教師產(chǎn)生影響，通過(guò)不良傳遞，就會(huì)影響到整個(gè)校園和諧氛圍的保持。
這不利于高校校風(fēng)、學(xué)風(fēng)的優(yōu)化。
科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制能夠起到優(yōu)化校園氛圍的作用，必須得到足夠的重視。
3.促進(jìn)教育發(fā)展。
人力資源管理畢業(yè)論文題目篇十九
伴隨我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而市場(chǎng)中企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終歸結(jié)為核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，而人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最主要-§的載體；人才也成為企業(yè)之間相互爭(zhēng)奪的主要對(duì)象，有人才爭(zhēng)奪就有人才流失，人才流失短期內(nèi)可能不會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展，但一定會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的成敗。因此，研究影響企業(yè)人才流失的主要因素及探析有效的應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于緩解或者徹底解決當(dāng)前企業(yè)面臨的人才流失問(wèn)題、保證企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。
一、影響企業(yè)人才流失的主要因素。
企業(yè)人才出現(xiàn)流失，其影響因素可以說(shuō)是多方面的，但也并不是無(wú)從下手，總體上可以歸結(jié)為以下三個(gè)方面；一是人才本身因素，二是企業(yè)自身因素，三是市場(chǎng)環(huán)境因素。
(一)人才本身因素。
人才本身因素主要表現(xiàn)在人才的主觀需求上。依據(jù)馬斯洛的“需求理論”，人才個(gè)體在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其關(guān)注的需求是不同的，是有一定規(guī)律可循的。就人才本身的需求而言，主要表現(xiàn)為對(duì)薪酬待遇、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)性等的追求。當(dāng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)無(wú)法滿足人才個(gè)人的上述需求時(shí)，人才極有可能選擇主動(dòng)離職，造成企業(yè)人才流失。
(二)企業(yè)自身因素。
1.薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，不能完全保證公平性。
一個(gè)企業(yè)之中，薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)人才的最主要因素，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，導(dǎo)致薪酬分配不公、無(wú)法或者不能完全體現(xiàn)員工工作的價(jià)值，那么就會(huì)引起人才對(duì)企業(yè)的不滿，久而久之員工可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才流失。
2.晉升機(jī)制不完善，缺乏員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃考慮。
正常晉升是對(duì)企業(yè)人才個(gè)人工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)的最大肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)人才價(jià)值的重要體現(xiàn)，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯成功的重要標(biāo)志；因此，每一個(gè)企業(yè)員工都比較重視晉升。如果一個(gè)企業(yè)的晉升機(jī)制存在問(wèn)題，尤其是對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃缺乏足夠重視，那么員工個(gè)人就會(huì)對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景表現(xiàn)出不樂(lè)觀或者悲觀心態(tài)，輕者會(huì)影響員工個(gè)人的工作積極性，重者則出現(xiàn)企業(yè)人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人崗匹配”機(jī)制。
人才只有在最合適的崗位上才能稱之為人才，企業(yè)員工一旦離開(kāi)最適合自己的崗位，或者走上不適合自己的崗位，員工自身的價(jià)值就可能出現(xiàn)直線下降；因此，企業(yè)中人才的科學(xué)管理離不開(kāi)“人崗匹配”機(jī)制的支持；如果企業(yè)人事配置過(guò)程中缺乏“人崗匹配”機(jī)制支持，導(dǎo)致員工不能在適合的崗位上發(fā)揮其自身價(jià)值，員工極有可能選擇離職。
4.培訓(xùn)體系不健全，缺乏有針對(duì)性的人才培訓(xùn)。
培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的重要福利之一，因?yàn)槠潢P(guān)系到人才個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，會(huì)使人才切實(shí)感受到企業(yè)的重視與未來(lái)良好的發(fā)展前景。反之，如果一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)體系不夠健全，直接導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，無(wú)法發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)企業(yè)人才的激勵(lì)作用，其同樣會(huì)引起企業(yè)人才的不滿。
5.企業(yè)文化建設(shè)不完善，缺乏足夠的凝聚力。
良好的企業(yè)文化對(duì)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力具有重要作用，同時(shí)其也對(duì)企業(yè)人才及企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著激勵(lì)與導(dǎo)向作用。企業(yè)人才同樣有較高層次的精神需求，良好的企業(yè)文化是激勵(lì)與留住企業(yè)人才的重要與有效手段。流于形式的企業(yè)文化建設(shè)，不能做到對(duì)全體員工的關(guān)注與關(guān)心，不能滿足企業(yè)多數(shù)員工的發(fā)展愿望，從而引發(fā)企業(yè)更多人才的流失。
(三)市場(chǎng)環(huán)境因素。
社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性、流動(dòng)性造就了企業(yè)人才流動(dòng)寬松的市場(chǎng)環(huán)境，人才作為企業(yè)的重要組成部分，人才所具有的價(jià)值決定其必然是企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)中垂青的對(duì)象。加之，企業(yè)人才本身對(duì)事業(yè)成功的追求，特別是對(duì)更高待遇、更快晉升、更多機(jī)會(huì)的向往，而這些也是市場(chǎng)中各企業(yè)伸向人才最多的“橄欖枝”，多數(shù)人才都被吸引走，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
二、企業(yè)人才流失問(wèn)題應(yīng)對(duì)策略與改進(jìn)建議。
(一)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制。
薪酬待遇是吸引、留住與激勵(lì)企業(yè)人才的最有效方式；一個(gè)稱得上科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該能夠同時(shí)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和員工價(jià)值三個(gè)方面。對(duì)內(nèi)員工之間有一種公平性存在，對(duì)外對(duì)其他企業(yè)人才有較強(qiáng)的吸引力，同時(shí)能夠真正體現(xiàn)員工個(gè)人的工作價(jià)值。
(二)建立有效的績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理制度是反映企業(yè)員工工作表現(xiàn)及其價(jià)值的窗口，只有企業(yè)人才工作的績(jī)效、工作的價(jià)值得到適時(shí)、真實(shí)的反映，就會(huì)不斷激勵(lì)人才更好的從事本職工作，將更多的熱情和精力投入到工作中。對(duì)于企業(yè)人才績(jī)效的反饋，不僅要向員工個(gè)人反饋工作結(jié)果，也要將工作結(jié)果反饋給企業(yè)管理人員，企業(yè)管理人員要根據(jù)反饋結(jié)果適時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)員工工作成績(jī)給予肯定。
(三)健全企業(yè)人才晉升機(jī)制。
切實(shí)從企業(yè)人才個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展角度考慮，結(jié)合企業(yè)人才的興趣、能力等特點(diǎn)做好企業(yè)人才職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)人才提供有效的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)；最重要的是要與人才在企業(yè)中的晉升結(jié)合起來(lái)，不僅僅是管理崗位上的晉升，同樣也包括專業(yè)技術(shù)水平的晉升，建立企業(yè)管理與專業(yè)發(fā)展晉升雙通道。
(四)科學(xué)合理設(shè)置工作崗位。
通過(guò)企業(yè)工作崗位的科學(xué)設(shè)置與分工，保證企業(yè)各工作崗位適當(dāng)?shù)墓ぷ髁颗c挑戰(zhàn)性，為企業(yè)人才虛位以待。同時(shí)，對(duì)企業(yè)人才的使用，堅(jiān)持做到“人崗匹配”，以企業(yè)人才所具有的能力及績(jī)效表現(xiàn)為任用依據(jù)，做到人才能力水平、績(jī)效表現(xiàn)等與工作崗位要求相匹配。
(五)培訓(xùn)更多關(guān)注人才個(gè)人發(fā)展。
企業(yè)人才一般都有接受培訓(xùn)的需求，他們渴望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高個(gè)人工作力，因而企業(yè)培訓(xùn)要考慮到企業(yè)人才的需要，考慮到企業(yè)人才個(gè)人發(fā)展的需要，避免企業(yè)培訓(xùn)流于形式。
(六)借企業(yè)文化增強(qiáng)員工凝聚力。
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)健康的企業(yè)文化來(lái)增強(qiáng)企業(yè)員工凝聚力；企業(yè)人才在認(rèn)同企業(yè)文化同時(shí)，也是對(duì)自己工作價(jià)值的一種認(rèn)同，從而將更大的熱情、更多的精力投入到企業(yè)工作中。
參考文獻(xiàn)：
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