一個好的方案應(yīng)該能夠最大程度地利用資源，以實(shí)現(xiàn)高效和節(jié)約。制定方案的關(guān)鍵在于找準(zhǔn)解決問題的關(guān)鍵點(diǎn)，并設(shè)定明確的目標(biāo)。在下面的方案范文中，我們可以看到不同領(lǐng)域和問題的解決思路和方法，可以拓寬我們的思維和視野。
研發(fā)人員績效考核方案篇一
為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：
護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)
（一）基礎(chǔ)分：
護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。
考核方法：
建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%；護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內(nèi)容見附表
護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具體方法及計(jì)算公式如下：
方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護(hù)士績效考核表1》
2、《護(hù)士績效考核表2》
每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
研發(fā)人員績效考核方案篇二
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報(bào)紙、雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3分/次；
5、在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認(rèn)真仔細(xì)，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時掌握相應(yīng)技能的獎3分/次。
7、生產(chǎn)現(xiàn)場6s做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；
6、未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/次；
7、對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費(fèi)未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次。
7、泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內(nèi)者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計(jì)后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
研發(fā)人員績效考核方案篇三
（二）適用范圍。
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
（三）考核指標(biāo)及考核周期。
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關(guān)系。
（一）工作業(yè)績指標(biāo)。
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前天30。
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達(dá)到1025%。
項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到20%。
設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達(dá)到以上10%。
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率技術(shù)設(shè)計(jì)完成及時率達(dá)到30%以上。
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達(dá)到25%以上。
技術(shù)改造費(fèi)用控制率技術(shù)改造費(fèi)用控制率達(dá)到25%。
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價(jià)的評分在10分以上。
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達(dá)到10%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。
工作態(tài)度考核表。
標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分。
工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)烈25有20一般15無525。
學(xué)習(xí)意識強(qiáng)烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員績效考核方案篇四
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
(二)負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
(一)擬定年度考核工作計(jì)劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù);。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負(fù)責(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào);。
(八)負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負(fù)責(zé)個性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(biāo)(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(jià)(15分)：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(biāo)(60分)。
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分)：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟(jì)社會效益(20分)：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的貢獻(xiàn)情況等。
3、管理運(yùn)行狀況(15分)：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查，形成自評報(bào)告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報(bào)送市事考辦。
(二)考核預(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核。考核組由評委及組織、編制、財(cái)政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實(shí)反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
(四)社會評價(jià)。社會評價(jià)主要是對被考核單位的社會滿意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進(jìn)行評價(jià)。民意調(diào)查由市統(tǒng)計(jì)局綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價(jià)部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報(bào)市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進(jìn)行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實(shí)的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報(bào)考核結(jié)果，并報(bào)市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員績效考核方案篇五
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。
（二）堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。
（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導(dǎo)評（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計(jì)算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì)15個（含5個）工作日以上、事假累計(jì)超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復(fù)核。
研發(fā)人員績效考核方案篇六
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員績效考核方案篇七
為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則。
1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎金。
2.項(xiàng)目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力，公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎金分配。
根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，部門績效考核方案以項(xiàng)目績效獎金考核方案為主。對公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。
（2）由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。
（3）項(xiàng)目完成后即對項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為三部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中：
b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評，項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。
c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績效獎金中；若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的，超出部分的%將從項(xiàng)目績效獎金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。
d部門經(jīng)理擔(dān)任項(xiàng)目考評人，若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時，由部門經(jīng)理的直接上級擔(dān)任項(xiàng)目考評人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎金的分配系數(shù)?？荚u分直接影響項(xiàng)目獎金數(shù)額。
e項(xiàng)目實(shí)際績效獎金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎金（項(xiàng)目考評分總和/100）。
(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。
個人項(xiàng)目獎金項(xiàng)目實(shí)際獎金分配系數(shù)。
（5）項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實(shí)施。
1.項(xiàng)目考核評估表：
研發(fā)人員績效考核方案篇八
根據(jù)x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關(guān)于印發(fā)〈x市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實(shí)施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結(jié)合本街道實(shí)際，制定本實(shí)施方案：
梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實(shí)施方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實(shí)施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實(shí)施范圍。
司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評價(jià)”為原則，采取自上而下的評價(jià)方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價(jià)機(jī)制。
2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法。
各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標(biāo)的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)項(xiàng)目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項(xiàng)目，則每個項(xiàng)目為20分;如果無參加重點(diǎn)項(xiàng)目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)項(xiàng)目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
當(dāng)季請假累計(jì)超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計(jì)劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進(jìn)行：
1、制定績效計(jì)劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目標(biāo)時序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作計(jì)劃，并把工作計(jì)劃細(xì)化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標(biāo)量化評分表》，并報(bào)送街道績效辦。
2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效計(jì)劃安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標(biāo)和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進(jìn)行評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標(biāo)，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進(jìn)行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進(jìn)行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計(jì)生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當(dāng)年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當(dāng)年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)制培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
研發(fā)人員績效考核方案篇九
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經(jīng)理除外。
（三）考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報(bào)告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
（1）工作計(jì)劃完成率。
（2）業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調(diào)能力
（3）溝通能力
（一）考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員績效考核方案篇十
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo);
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序：
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行;
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結(jié)果報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);
2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候;
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績效考核。
研發(fā)人員績效考核方案篇十一
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進(jìn)行二次分配。
二、護(hù)士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務(wù)能力等將崗位分為一、二、三、四級護(hù)士、責(zé)任護(hù)士、藥班護(hù)士、夜班護(hù)士。具體分配要求：根據(jù)各科室實(shí)際情況，調(diào)整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護(hù)士：1.2三級護(hù)士：1.1二級護(hù)士：1.0責(zé)任護(hù)士：1.2夜班護(hù)士：1.1主班護(hù)士：1.0藥班護(hù)士：1.0護(hù)士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領(lǐng)取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護(hù)士不享受獎金，二級護(hù)士再不能單獨(dú)定夜班前，其責(zé)任系數(shù)折半，兼任多項(xiàng)工作者，系數(shù)按最高一項(xiàng)加，不累計(jì)。
三：加扣分?jǐn)?shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚(yáng)至護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)職能科室，科室加績效分2分，當(dāng)事人加績效分1分。
3.被護(hù)士長臨時點(diǎn)名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計(jì)入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當(dāng)事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進(jìn)行人員調(diào)配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護(hù)理部，扣科室當(dāng)月質(zhì)控分?jǐn)?shù)2分，扣當(dāng)事人績效分5分。
2.因服務(wù)態(tài)度被病人或家屬投訴到護(hù)士長，扣當(dāng)事人績效分2分。
3.護(hù)士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護(hù)理部，扣科室績效分?jǐn)?shù)2分，扣雙方當(dāng)事人績效分各2分。
4.嚴(yán)格考勤制度，遲到一次或無正當(dāng)理由電話請假或上班前3小時內(nèi)請假者扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
5.未嚴(yán)格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當(dāng)事人績效分2分。
7.工作需要進(jìn)行人員調(diào)配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認(rèn)真帶教，學(xué)生出現(xiàn)差錯反饋到護(hù)理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關(guān)的事情，手機(jī)、電話聊天，被醫(yī)院、護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領(lǐng)外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機(jī)，護(hù)理部二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
12.上班時間聊天，護(hù)理部或二級質(zhì)控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當(dāng)事人2分；被病區(qū)護(hù)士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當(dāng)事人績效分?jǐn)?shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項(xiàng)目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護(hù)士素質(zhì)當(dāng)中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機(jī)、不按照規(guī)范著裝佩戴、護(hù)士站擺放或看與專業(yè)工作無關(guān)的書籍），每人次扣除2分。
（3）護(hù)士長未按照規(guī)范進(jìn)行夜間質(zhì)量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項(xiàng)考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護(hù)士長根據(jù)科室實(shí)際情況有權(quán)對個人工作績效分配方案作出調(diào)整，獎勵及扣罰細(xì)則可根據(jù)各科室實(shí)際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護(hù)理部制定的績效考核方案，結(jié)合自己科室制定本科室績效考核具體實(shí)施方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十二
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計(jì)也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計(jì)所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實(shí)現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團(tuán)隊(duì)的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個體對銷售實(shí)現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價(jià)包干”等方式?？冃Э己说挠?jì)算辦法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計(jì)銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達(dá)到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等;過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團(tuán)隊(duì)利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險(xiǎn)公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項(xiàng)目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項(xiàng)目管理復(fù)雜等特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項(xiàng)目周期長的特點(diǎn)，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計(jì)績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項(xiàng)目的過程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項(xiàng)目的過程管理;(2)利潤率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項(xiàng)目會產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率;(3)項(xiàng)目回款指標(biāo)，項(xiàng)目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點(diǎn)是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標(biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點(diǎn)是不同的，績效考核的側(cè)重點(diǎn)也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊(duì)的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊(duì)建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實(shí)施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項(xiàng)
在實(shí)際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項(xiàng)，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點(diǎn)不突出
在實(shí)際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計(jì)得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計(jì)算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計(jì)的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點(diǎn)，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實(shí)施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實(shí)需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項(xiàng)目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計(jì)算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計(jì)是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實(shí)際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實(shí)際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索營銷人員績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十三
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實(shí)施目的1．作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價(jià)。
3．幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、
考核頻率1．月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容1．工作業(yè)績考核內(nèi)容說明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率銷售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，____小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實(shí)施1．考核實(shí)施部門銷售部對銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。
2．考核實(shí)施程序（1）銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用1．月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓(xùn)與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期
研發(fā)人員績效考核方案篇十四
為了提高質(zhì)量和效率，對團(tuán)隊(duì)成員的效率、質(zhì)量、貢獻(xiàn)、考勤等四個方面考核，并將考核結(jié)果量化后與績效工資、升職、加薪等掛鉤。
團(tuán)隊(duì)成員每人每月100分的基本分?jǐn)?shù)，通過考核加分、減分合計(jì)后，得分低于80分將按如下公式扣減績效工資：
實(shí)發(fā)績效工資=(績效考核分?jǐn)?shù)/100)*勞動合同績效工資。
二、質(zhì)量考核。
主要包括缺陷、代碼審查兩個方面。
2.1、缺陷。
缺陷指產(chǎn)品設(shè)計(jì)、編碼階段，因?yàn)樾枨罄斫忮e誤、代碼編寫錯誤等導(dǎo)致軟件系統(tǒng)不符合預(yù)期。目前只考核從研發(fā)人員到測試人員階段的缺陷。
2.2、缺陷的等級。
缺陷分為嚴(yán)重、主要、次要、輕微四個等級。
嚴(yán)重等級：最直接的表現(xiàn)是主要流程不能執(zhí)行完成，凡是引起主流程不能執(zhí)行完成的缺陷，都?xì)w為嚴(yán)重缺陷。
主要等級：功能沒有完成；非主流程相關(guān)功能沒有按預(yù)期執(zhí)行；執(zhí)行的結(jié)果不爭??；sql注入漏洞等。
次要等級：功能沒有完全實(shí)現(xiàn)但不影響使用；邊界數(shù)值錯誤；執(zhí)行時長超過需求定義；重要位置的文字錯誤等。
輕微等級：文字錯誤；界面格式等不規(guī)范；操作無反饋；圖片變形等。
關(guān)于缺陷等級的定義，以上只是給出示例，具體情況無法窮舉，在實(shí)踐中由測試人員進(jìn)一步整理和完善。對于有異議的缺陷評定，有團(tuán)隊(duì)全體成員商議重新定義。
2.3、缺陷等級扣分。
等級。
每個缺陷分?jǐn)?shù)。
嚴(yán)重。
主要。
次要。
輕微。
當(dāng)缺陷在測試迭代的過程中沒有得到修正，則按照以下公式計(jì)算扣分：
缺陷分?jǐn)?shù)*迭代次數(shù)。
2.4、組織代碼審查。
代碼審查是提高代碼質(zhì)量、提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的有效方法，對組織代碼審查的團(tuán)隊(duì)成員每次加5分，參加成員加1分。
效率考核包含工期考核和加班考核。
3.1、工期考核。
效率考核是考察團(tuán)隊(duì)成員在計(jì)劃時間內(nèi)有效完成工作的情況，分為延期完成、按時完成、提前完成三種情況。
對于效率考核，作出合理的工作分解、人員安排、進(jìn)度計(jì)劃非常重要，臨時的開發(fā)組長需要組織評估、分解、計(jì)劃制定，并保證每個成員都確認(rèn)計(jì)劃。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
延期。
-(1+延期時長占工期比例)*預(yù)估工時*0.5，延期時長占比小于10%免責(zé)。
按時。
+預(yù)估工時*0.1。
提前。
+(1+提前時長占工期比例)*預(yù)估工時*0.6。
對于責(zé)任不明確的獎勵或懲罰在開發(fā)小組內(nèi)部如何分配，由開發(fā)小組自行決定。
3.2、加班考核。
加班分為兩種，正常加班和延期加班兩種。
正常加班：項(xiàng)目緊急無法在正常工作時間完成，需要加班才能達(dá)成預(yù)期。
延期加班：項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)行無意外情況下，因效率問題導(dǎo)致的加班。
對于正常加班，正常調(diào)休，并按照如下公式計(jì)算績效獎勵：有效工時*0.5。
對于延期加班，無績效獎勵及調(diào)休。
四、貢獻(xiàn)。
結(jié)果。
分?jǐn)?shù)。
組織技術(shù)分享會。
+5。
技術(shù)攻關(guān)成功。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
成功引入節(jié)約成本提高效率方法/工具。
根據(jù)實(shí)際情況評審。
五、考勤。
分類。
分?jǐn)?shù)。
遲到、早退。
全勤。
+5。
周報(bào)。
-2分/次。
研發(fā)人員績效考核方案篇十五
一、為加強(qiáng)公司考勤管理，整頓勞動紀(jì)律，提高員工遵章守法的自覺性，特制定本方案。
二、所有員工必須按排班表準(zhǔn)時上班，不得無故缺勤、曠工、遲到、早退。延遲10分鐘之內(nèi)上班，為遲到行為，提前10分鐘以上，下班的，為早退行為。
四、假期管理各類假別。
1、因公出差凡屬于下列情況之一者均屬公差因公司技術(shù)、業(yè)務(wù)出差；經(jīng)批準(zhǔn)參加的各類由公司出資的相應(yīng)的`和公司組織的各類旅游活動等；經(jīng)批準(zhǔn)外出參加各類社會公益活動。
2、法定休假國家法定休假日共十天：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天)；具體放假時間按國家頒布的規(guī)定實(shí)行。在節(jié)日期間公司可根據(jù)實(shí)際情況安排法定假期外串休一天。3、病假員工患病非因工負(fù)傷。持有區(qū)級以上醫(yī)院所開具的休假建議書，可核予病假；經(jīng)批準(zhǔn)在工作時間內(nèi)出外就診超過8個小時的，其超出時間累計(jì)為病假。
4、事假因個人事項(xiàng)，必須由本人親自料理的，經(jīng)申請可酌情核予事假；
五、請假審批權(quán)限公司本部各級人員請假均須經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意向總經(jīng)辦提出申請，由總經(jīng)辦呈送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。未經(jīng)批準(zhǔn)則按曠工論。無故曠工3日以上的開除處理。
六、假期管理及假期工資核算各級人員請假兩天以內(nèi)者，除病假外，須提前二個工作日辦理請假手續(xù)；如遇急事不能親自辦理請假手續(xù)，應(yīng)先電話向總經(jīng)辦請假。返工后，如實(shí)填寫請假單，按審批權(quán)限進(jìn)行審批。未辦理請假手續(xù)的事假，均按曠工處理、員工事假按天數(shù)扣除工資；員工病假在一天以內(nèi)者，并執(zhí)有當(dāng)天看病收費(fèi)單者不扣工資，未執(zhí)有看病收費(fèi)單者按事假處理，員工病假超過一天者按事假處理。
七、考勤管理部門經(jīng)理以及公司領(lǐng)導(dǎo)須帶頭執(zhí)行公司考勤方案，秉公辦事?？偨?jīng)辦是考勤管理的監(jiān)督部門，各部門為負(fù)責(zé)部門。
公司值班保安員負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考勤打卡，如有不遵守考勤方案行為者予于糾正，并作記錄，總經(jīng)辦不定期監(jiān)督檢查員工出勤狀況。公司總部人員因公到項(xiàng)目部或出外公干不能及時回來打卡的，須在《未打卡情況說明書》上注明出差的事因、地點(diǎn)，報(bào)其主管領(lǐng)導(dǎo)簽核，其《未打卡情況說明書》必須在2天內(nèi)報(bào)總經(jīng)辦簽核，于每月月末報(bào)送主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理審批。
上班前已知需從公司總部外出辦事，須按時打卡，不得后補(bǔ)。每月遲到累計(jì)達(dá)30分鐘內(nèi)、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。每月遲到、早退、漏打卡(無《未打卡說明書》)累計(jì)3次，扣發(fā)1天工資，累計(jì)4到6次，扣發(fā)5天工資，累計(jì)7到10次，扣發(fā)10天工資。
因工作需要到各項(xiàng)目部須填寫《外勤工作登記表》，如下午出去者下午上班之前必須打卡?？记谥鞴苊吭仑?fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總上報(bào)主管副總經(jīng)理，作罰款和發(fā)工資依據(jù)。
研發(fā)人員績效考核方案篇十六
為加強(qiáng)對技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標(biāo)的'完成情況要求定期評估、考核，并進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)。
（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過程的任何信息。
第5條個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
第7條考核內(nèi)容
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請參照下表。
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個人績效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度、年度考核的內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
職級
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條考核結(jié)果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個等級，詳細(xì)見下表。
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓(xùn)機(jī)會等。
（1）年終獎金計(jì)發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進(jìn)
對于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時間
（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi)，可向再上一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實(shí)施。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績效考核。
研發(fā)人員績效考核方案篇十七
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進(jìn)行績效考核的。
企業(yè)對銷售部門進(jìn)行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進(jìn)行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導(dǎo)向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強(qiáng)，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實(shí)現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實(shí)現(xiàn)部門的績效目標(biāo)，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標(biāo)，它可以客觀公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團(tuán)隊(duì)的共同成長與發(fā)展。
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進(jìn)行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓(xùn)的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當(dāng)然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進(jìn)行績效考核的時候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
研發(fā)人員績效考核方案篇十八
為加強(qiáng)對技術(shù)研發(fā)部的管理，提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經(jīng)營活動的順利進(jìn)行，特制定本制度。
第2條?
?
適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。
第3條?
?
職責(zé)分工
技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。
技術(shù)研發(fā)部考核工作分工對照表
考核對象
考核小組成員
評分權(quán)重
審批人
組織者
考核頻率
部門
其他部門
40%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度/年度
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
60%
公司總經(jīng)理
人力資源部
半年度
年度
技術(shù)研發(fā)部人員
40%
技術(shù)研發(fā)部各主管
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
40%
技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術(shù)研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備?
?
?
?
注
第4條?
?
績效考核的工作要求
（1）目標(biāo)要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核，并進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)。
（3）績效考核的結(jié)果要求定期公布。
（4）目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
（5）參加評估、考核的人員，在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息；結(jié)果獲得批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄漏討論過程的任何信息。
?
第2章?
?
考核目標(biāo)與內(nèi)容的設(shè)定
第5條?
?
個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。
第6條?
?
考核目標(biāo)制定的原則
（1）導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。
（2）smart原則，即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6～8個。
?
技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容一覽表
考核對象
考核內(nèi)容
考核頻率
部門
1．部門工作計(jì)劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術(shù)研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團(tuán)隊(duì)、個人績效指標(biāo)完成情況
2．工作計(jì)劃制訂、完成情況
項(xiàng)目結(jié)束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等
半年度/年度
第3章?
?
考核實(shí)施
第8條?
?
技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，制定“績效考核表”，交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第9條?
?
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程
人力資源部對技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求，就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。
（2）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績效考核表”。
（3）相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分，并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。
（5）人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開。
（6）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通，提出工作改進(jìn)計(jì)劃。
第10條?
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部門考核實(shí)施流程
（1）人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫技術(shù)研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后，向技術(shù)研發(fā)部公布。
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第4章?
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考核結(jié)果管理
第11條?
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部門考核結(jié)果運(yùn)用
部門績效考核結(jié)果將作為個人半年度、年度考核的`內(nèi)容之一，以不同的權(quán)重計(jì)入個人的半年度、年度考核結(jié)果，具體如下表所示。
部門考核得分占個人考核得分權(quán)重一覽表
職級
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理
技術(shù)研發(fā)部主管
技術(shù)研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權(quán)重
30%
20%
10%
第12條?
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考核結(jié)果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個等級，詳細(xì)見下表。
技術(shù)研發(fā)部員工考核評級標(biāo)準(zhǔn)對照表
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條?
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部門人員考核結(jié)果運(yùn)用
部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓(xùn)機(jī)會等。
（1）年終獎金計(jì)發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體見下表。
技術(shù)人員獎金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進(jìn)
對于考核結(jié)果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標(biāo)，要求其限期改進(jìn)績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
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第5章?
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考核申訴管理
第14條?
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考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條?
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考核申訴時間
（1）員工個人對考核結(jié)果有意見的，在得知考核結(jié)果后七個工作日內(nèi)，可向再上一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條?
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考核申訴流程
（1）員工個人對考核結(jié)果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。
（4）公司總經(jīng)理擁有申訴的最后決定權(quán)，各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。
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第6章?
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附則
第17條?
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本制度由公司人力資源部編制，其解釋權(quán)歸人力資源部所有。
研發(fā)人員績效考核方案篇十九
根據(jù)2月7日董事長在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會議中講話內(nèi)容，按照集團(tuán)總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè)，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應(yīng)遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業(yè)帶來多少效益價(jià)值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報(bào)告評分達(dá)到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù)，嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個創(chuàng)新中做了多少成績，為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作，這些都要考核！
4、執(zhí)行原則：為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設(shè)備使用人員應(yīng)對設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng)，2014年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核，如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的，由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評定考核，根據(jù)停車時間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個月的技術(shù)津貼，情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。
3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據(jù)考評成績確定晉級人數(shù)，考評分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內(nèi)容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題，相通的崗位統(tǒng)一考試，其他崗位單獨(dú)考試，統(tǒng)一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現(xiàn)雜音給公司帶來負(fù)面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新，由車間主管評分。
技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)員工在平時工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做出的業(yè)績
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺建設(shè)做了哪些工作，在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責(zé)任感，沒有責(zé)任感一切工作都是無稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績和能力，通過對態(tài)度的.評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分，并報(bào)打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習(xí)能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放，總認(rèn)為工作就該按自己想法干，不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況，別說自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態(tài)度，本項(xiàng)考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統(tǒng)的理論知識，而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。
2、申報(bào)二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識，能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。
3、申報(bào)三級的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程，而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障，具有創(chuàng)新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規(guī)程，不斷進(jìn)步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預(yù)判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn)，積極向比自己高的員工學(xué)習(xí)，積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。
2、集團(tuán)公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠廠長、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成，由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核，并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評組集中評定，把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。
4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
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