好的方案應該是可持續(xù)的，能夠適應變化和應對不確定性的挑戰(zhàn)。在編寫方案之前，我們需要充分了解問題的背景和目標。%20方案%20是指為了解決特定問題或達成特定目標而制定的詳細計劃或方法。對于面臨的問題，我們需要制定一個有效的方案才能解決它。%20而在制定方案時，我們需要考慮到各種因素，如目標、資源、時間等，以確保方案的可行性和有效性。%20以下是我為大家整理的一些常見的方案，希望能夠給大家提供一些啟示和參考。請大家一起來看看吧。
職能部門績效考核方案篇一
項目總分
評分
自我評分
上級評分
工
作
狀
態(tài)
與
態(tài)
度
45分
責任心
對公司工作任務是否能勇于承擔責任，是否能所工作放在首位，是否能夠賦予重要任務
10
?
?
執(zhí)行性
是否能認真執(zhí)行上級交辦的`各項工作，是否完全按照任務要求及工作規(guī)范開展工作
10
?
?
勤奮度
是否愛崗敬業(yè)積極主動，是否能夠任勞任怨完成任務
9
?
?
團隊合作
是否能與他人密切合作，是否主動為他人工作提供支持
8
?
?
遵守紀律
是否能遵守公司各項規(guī)章制度
8
?
?
工
作
能
力
與
效
果
55分
業(yè)務能力
專業(yè)知識是否豐富，業(yè)務技能是否過硬
10
?
?
解決問題能力
是否能有效處理工作中遇到的問題，是否能預見工作中可能出現(xiàn)的問題并采取應對方法
10
?
?
工作質(zhì)量
工作中是否細致用心，考慮問題周到全面，較少出現(xiàn)疏忽或錯誤，高質(zhì)量完成工作任務
10
?
?
工作效率
是否能高效、快速完成工作任務
9
?
?
溝通能力
同事之間溝通是否順暢；需要其他部門支持工作時，是否經(jīng)常遇到障礙
8
?
?
創(chuàng)新性
工作中是否經(jīng)常提出改進方法，是否采取提高工作效率的工作方式
8
?
?
合計
?
?
得分
（轉(zhuǎn)換為5分制）
?
?
上級評語
及工作改進建議
?
項目總分
評分
自我評分
上級評分
工
作
狀
態(tài)
與
態(tài)
度
40分
責任心
對公司工作任務是否能勇于承擔責任，是否能所工作放在首位，是否能夠賦予重要任務
12
?
?
大局意識
是否具備全局觀念，站在公司的高度考慮和處理問題，不計較個人得失，不強調(diào)片面問題
10
?
?
部門協(xié)作
是否能與其他部門密切合作，是否積極配合其他部門工作
8
?
?
勤奮度
是否愛崗敬業(yè)積極主動，是否能夠任勞任怨完成任務
6
?
?
遵守紀律
是否能遵守公司各項規(guī)章制度
4
?
?
工
作
能
力
與
效
果
60分
業(yè)務能力
專業(yè)知識是否豐富，業(yè)務技能是否過硬
12
?
?
解決問題能力
是否能有效處理工作中遇到的問題，是否能預見工作中可能出現(xiàn)的問題并采取應對方法
12
?
?
統(tǒng)籌規(guī)劃力
是否能很好統(tǒng)籌部門工作，是否能很好執(zhí)行工作計劃，遇有市場變化時是否能及時調(diào)整計劃
10
?
?
部門管理
是否能合理安排部門人員工作，是否能調(diào)動下屬積極性，是否能不斷提升下屬業(yè)務能力
10
?
?
工作質(zhì)量
工作中是否細致用心，考慮問題周到全面，較少出現(xiàn)疏忽或錯誤，高質(zhì)量完成工作任務
8
?
?
工作效率
是否能高效、快速完成工作任務
8
?
?
合計
?
?
得分
（轉(zhuǎn)換為5分制）
（
?
上級評語
及工作改進建議
?
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核表。
職能部門績效考核方案篇二
怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華為公司和日本美能達這兩家公司的一些做法也許能給出一些啟示。
華為：將指標量化為具體步驟
“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”
確定關鍵業(yè)務指標
績效考核難，職能部門的績效考核更難。
剛到華為時，作為人力資源部負責招聘工作的孫維(化名)并沒有體驗過一次真正的績效考核。當時的華為對于孫維這樣的人，只關注其有沒有及時填補公司的崗位空缺，招聘成功率及新聘員工的離職率等考核指標基本不會出現(xiàn)在孫維的工作范圍之內(nèi)，定性的.考核指標讓孫維對考核結(jié)果幾乎漠不關心。
看似對孫維有利的“糊涂工作狀態(tài)”卻遭到了抱怨：“我與同事的上升空間和年終獎勵好像更多的是依照上司的心情而定”。孫維渴望也能像業(yè)務部門一樣在年終時拿到一張清晰的績效考核單。
華為在懵懂中摸索著自我改變，這讓孫維的愿望變成了現(xiàn)實。
事情微妙地發(fā)生了變化，2001年前后，孫維發(fā)現(xiàn)，工作指標越來越細化了，任務書里開始有一些對工作任務的清晰描述。
2006年3月，孫維拿到的主要考核指標有三項：一是滿足公司某研發(fā)部門新產(chǎn)品研發(fā)人手不足的需求，二是完成人力資源管理工作，三是完成對某銷售部門新進員工的入職培訓。
可以看出，這三個指標是從不同角度為孫維設置的。第一個指標是從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。為了協(xié)助公司新業(yè)務的發(fā)展，人力資源部必須提供人員數(shù)量、質(zhì)量支持，對hr考核的是招聘率的對應，人員是否按時到位?新聘員工素質(zhì)是否符合業(yè)務需求?新聘員工會否在短時間內(nèi)離職?這些成為考核孫維的關鍵指標。
第二個指標基于崗位職責，職能部門崗位工作的一大特點是與戰(zhàn)略結(jié)合不是非常緊密，但每個崗位還是有其突出貢獻表現(xiàn)方式的，這些表現(xiàn)方式就可作為一個關鍵指標來考核。孫維說，作為人力資源經(jīng)理，他的日常工作是保證部門的正常運行?！斑@里面會細分出很多量化的指標來，包括公司人力資源信息的定時上報、人力資源管理成本削減多少等等。”
第三個指標基于流程或客戶，職能部門是保證生產(chǎn)銷售部門服務質(zhì)量的，與這些業(yè)務部門組成完整的流程，如果某部門提供的服務質(zhì)量沒有跟上，可能就會造成業(yè)務部門的滯后?！叭绻麤]能及時完成對新進員工的入職培訓，肯定會影響銷售部門在4月份的市場銷售業(yè)績?！睂O維說。
目前，在華為考核職能部門的關鍵業(yè)績指標，一般是按這三個方向來確定。
“‘招聘成功率’及‘新聘員工的離職率’代替了原來的‘是否招到人’和‘招到幾個人’的考核條目?！?/p>
努力量化業(yè)務指標
不止工作指標越來越細化，孫維的工作內(nèi)容也越來越強調(diào)用數(shù)字說明工作的完成情況。
孫維開始接到寫計劃書的工作安排?！霸鲁跸劝言撛掠媱澮龅墓ぷ髁谐鰜?，月底看完成情況?！睂O維說：“不僅如此，許多以前沒有見過的細化指標也出現(xiàn)在我的工作計劃書里?！?/p>
記者發(fā)現(xiàn)，在他的工作計劃書中，“招聘成功率”及“新聘員工的離職率”代替了原來的“是否招到人”和“招到幾個人”的考核條目。
此外，許多之前難以考核的定性指標也逐漸量化，比如實施公司hr信息的管理或上報提交?！斑@是人力資源部的一個常規(guī)工作，每個月都做，有時候可能信息根本就無須改動，也要報上去，原來的考核指標是：你報還是沒有報?這是純定性的，作為上司，只有是與否的二個定性的選擇。這在操作過程中顯然有不盡合理之處。”孫維舉例說，“比如，有時候可能按時報上來了，但數(shù)據(jù)有一些小差錯，你怎么衡量?有時候可能是推遲一天報上來了，但信息是準確無誤的，這又該如何判定?”
后來，考核孫維的這個指標也實現(xiàn)了數(shù)字化，分解為“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動的時候是否及時更新(如每周更新)”、“是否按時上報”等考核指標，把這些指標套進a、b、c、d、e五級評分標準中進行評估，如此，對員工的工作要求就一目了然，hr信息定時上報的情況得到了徹底改變。
值得注意的是，在華為，考核推行的步驟也被量化了，實施強制分布原則，分為abcd四個檔次，規(guī)定每年底，屬于最低d檔級的不得少于員工數(shù)的5%，(三級主管以下)季度考、中高層管理人員半年述職一次，在考核的同時，設定下季度的目標。如果屬于d檔的，晉升與薪酬都會受到影響。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核。
職能部門績效考核方案篇三
(一)xx公司運作模式的特殊性。
xx公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
(二)員工工資行業(yè)競爭力情況。
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
(三)人力資源管理的重點目標。
根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性。
市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業(yè)績考核的必要性。
由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。
因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎;同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。
采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。
平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的`工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。
如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。
(三)具體考核和獎勵辦法。
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。
(四)年終獎金發(fā)放辦法。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。
1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法。
市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權(該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況)，其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法。
其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵。
2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=(預算金額—實際發(fā)生的費用)×40%;。
2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%;。
3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法。
根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
(1)公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%;。
(2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15%;。
(3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20%;。
(4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25%;。
(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門間分配辦法。
3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法。
如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。
4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法。
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。
由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。
績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒?，并要員工簽名。
職能部門績效考核方案篇四
第一條目的：
為逐步建立集團職能部門的績效考核體系，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結(jié)和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協(xié)作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據(jù)部門實際工作業(yè)績和管理成效表現(xiàn)，進行定性、定量相結(jié)合的多角度考核。
第三條適用范圍：
第二章考核組織管理
第四條職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經(jīng)理、各子公司總經(jīng)理和專業(yè)考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經(jīng)理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現(xiàn)的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結(jié)果進行跟蹤、監(jiān)督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門考核評分結(jié)果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條集團職能部門經(jīng)理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協(xié)調(diào)管理；
2、負責協(xié)助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章考核方法
第七條考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結(jié)束后十五日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
3、考核小組復核：指考核小組根據(jù)任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的`測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯(lián)性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創(chuàng)新。
2、管理績效：體現(xiàn)職能部門對部門職責、崗位管理職能的發(fā)揮；
3、周邊績效：體現(xiàn)集團各被考核職能部門團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。
第十條任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發(fā)展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經(jīng)過努力達到。
第十一條任務績效指標的設立：
2、月度計劃任務由職能部門自行根據(jù)年度計劃進行細化、調(diào)整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調(diào)整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條考核指標的權重和基數(shù)：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數(shù)反映了各項工作內(nèi)容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據(jù)，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數(shù)，按百分制或等級進行評分。具體定義和對應關系見表2。
表2? 評分等級定義表
超過工作要求（遠超出目標）
實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績
90—100分（優(yōu)）
完全達到要求（達到目標）
實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績
80—89分（良）
基本達到要求（接近目標）
實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，稍嫌不足
70—79分（中）
未能達到要求（低于目標）
實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足
60－69分（可）
沒有達到要求（遠低于目標）
實際表現(xiàn)遠沒有達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤
60分以下（差）
第十五條考核結(jié)果等級分布：
表3考核結(jié)果等級分布圖
分數(shù)段
90分以上
80～89
70～79
60～69
60分以下
等級
a
b
c
d
e
意義
優(yōu)秀
良好
中等
尚可
較差
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)職能部門績效考核。
職能部門績效考核方案篇五
根據(jù)(仙桃市義務教育學校教師績效考核指導意見(試行))精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校教師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校教師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評(備、教、改、導、輔)：學校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校教師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校教師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校教師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體教師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時，辦法是：
總額10%
————×教師超課時=教師超課時津貼，若平均一節(jié)超課時津貼小于現(xiàn)行標準
總超課時
(8元/節(jié))，按8元計算。
7. 成果獎考核：學校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校教師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體教師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個教師。
職能部門績效考核方案篇六
1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標。
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的`團隊。
5.通過考核結(jié)果的合理應用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。
定性考核：勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核，
1.考核內(nèi)容指業(yè)績(定量)考核，業(yè)績考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職(自動離職或被辭退)工作未滿月者當月不參與考核。
1.參與業(yè)績考核部分工資比例：
按參與考核員工崗位工資的10%進行考核。
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業(yè)績考核指標達成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門意見匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。
4.如全店未完成預算的gop指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，如全店完成預算的gop指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%。
獎勵舉例說明：假設a為實際綜合達成率。
a.生鮮部某組的a=105%，
浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%。
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%x10=75元.
b.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:。
動工資部分。
處罰舉例說明：假設a為實際綜合達成率。
a.生鮮部某組的a=90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%。
b.其他人員的處罰計算方法同上。
職能部門績效考核方案篇七
每月1號之前，部門績效考核小組進行部門經(jīng)理、主管的績效考核?？己私Y(jié)果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前(每月5號)完成。
(2)每月dm、多多卡、促銷70分
(1)員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。
(2)員工違紀：部門員工違反公司相關行政規(guī)定的行為。
(1)部門費用控制情況：根據(jù)總經(jīng)辦實際下發(fā)數(shù)額執(zhí)行
(2)每期dm商品促銷情況：每月dm投入后營業(yè)額應上漲15%
a、主題的合理化符合季節(jié)促銷需要，能夠帶動季節(jié)性商品銷量增長15%
b、符合主題的分類商品及數(shù)量合理化。此類商品占比應達到整體商品的2%
c、dm海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低
d、dm促銷的評估及改進方案。針對每期dm發(fā)放后的情況不斷總結(jié)銷量帶動率
e、多多卡投放拉動銷售率
(1)部門員工違紀：每月不超過5次
(2)部門員工流失率：每季度不超過2人
被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績效工資百分比。
1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。
2、符合主題的分類商品及數(shù)量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。
3、單品數(shù)量不適合兩次100元。
4、dm海報印刷情況：印刷中發(fā)現(xiàn)錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。
dm促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。
5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。
6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
7、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。
3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項績效考核指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
職能部門績效考核方案篇八
1.1為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實施公司運營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準確地評價公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)。
1.2為公司制定相應的政策提供客觀依據(jù)，同時促進公司各項管理工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn).
2.2另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工。
2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假、停職六個月以上。
2.2.3、兼職、特約人員。
3.1、以公司對員工的`經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)。
3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則。
3.3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
4.1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆俊?/p>
表進行自我評估。
4.2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
4.3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。
5.1部門績效分數(shù)：《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁助理提供）。
6.1每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門的《部門負責人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》。
6.2每月15日前，各部門負責人提報本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》。自評、復評部分均需進行評分并簽字確認后，報至人力資源部績效考核處。
6.3每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進行統(tǒng)計整理。
6.4每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進行報批。
6.5每月24日前，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處。
6.6每月28日前，進行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進建議及考核結(jié)果應用提供依據(jù)。
7.1、公司實行兩級考核制，即先對部門進行考核，再對員工進行考核。
7.2、考核等級比例控制。
8.1、薪酬計算方法。
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分數(shù)計算考評當期被考評人的實得績效工資。
被考評人作為當月品績考評的績效工資基數(shù)z。當月實得績效工資z按下表方法計算。
8.2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分數(shù)。
作為加薪、晉升、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。
8.3、連續(xù)三個月實得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
8.4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關規(guī)定懲處。
9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進行方案的適當調(diào)整。
9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核。
9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進行考核。
9.4當月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核。
10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
10.2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)。如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。
11.1、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進行調(diào)整，本辦法由人力資源部負責解釋，并受理員工申訴事宜。
11.2、本辦法于xx年xx月正式執(zhí)行。
職能部門績效考核方案篇九
如何設置職能部門設置績效考核指標?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中，很多企業(yè)花費了大量精力、物力，力求設計一套完善的績效考核指標，但是，一旦涉及到職能部門的績效考核指標就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標設計也一直不能完善。近年來，“量化指標”受到很多管理者的推崇，但是，面對雜亂無章的事務性工作，如何設計職能部門的量化績效考核指標?面對職能部門績效考核指標設置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設置方面提供一些可以參考的維度，希望對您有所幫助。
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標設置方面提供一些可以參考的維度。
績效考核指標的目標是績效考核指標的核心內(nèi)容，它明確工作的目標以及考核標準的，如果沒有目標值的績效考核指標，這樣的績效考核指標就不是績效考核指標。
然而績效考核目標的制定尤為困難。這主要是因為隨著經(jīng)濟的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快，導致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大。由此以來，企業(yè)原有的目標難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標，即關鍵績效指標的制定。
關鍵績效指標的制定是在公司高層領導對企業(yè)戰(zhàn)略達成共識之后，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來分解成關鍵成功因素，再分解為關鍵業(yè)績指標，再把關鍵業(yè)績指標按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據(jù)。
關于關鍵績效指標的設置為您提供三個參考維度。第一，從公司目標的角度自上而下往下分解、支撐公司戰(zhàn)略。第二，與職能部門員工的崗位職責相符合。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配。
這兩類指標考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同。具體來說，采用定量指標進行績效考核，在明確考核指標的情況下，一般是簡單明了、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進行比較。但是，在實際操作中，定量指標往往難以合理、有效和科學確定，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性。采用定性指標進行績效考核，可以對整個工作進程進行評價，適用的范圍較廣。但是，在實際操作中，定性指標的評價往往會有考核者的主觀傾向，準確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認同和信服感也會受到影響。
那么，對于員工的考核，究竟采用定量指標，還是采用定性指標呢?這需要針對員工的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責任，其工作影響范圍往往也是全局性的。因此，適宜采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，以最終結(jié)果為導向的考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設定，依賴性較強，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。因此，適宜采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導向的考核指標，即定性為主、定量為輔。
重素質(zhì)，重業(yè)績，二者不可偏廢。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關系，不講實效，而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于鼓勵人的僥幸心里，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當?shù)谋壤?。應該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求。
素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才，為人力資源培訓、人員配置、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù)，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位、職能素質(zhì)進行的考核，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì)、技能、修養(yǎng)。相應的可增強員工的工作效率、質(zhì)量。業(yè)務專業(yè)知識、工作效率與紀律、工作計劃以及執(zhí)行能力、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標。
對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，可以給績效考核提供依據(jù)。在設置績效考核指標的標準之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準確清晰地記錄。
為了獲得直觀的指標標準以及工作記錄，職能部門可以設計工作日志和績效評價表格，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間、對工作提出的改進建議等內(nèi)容。同時，可由部門領導對部門員工的日常工作進行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進意見，完成部門領導的評價表格。
職能部門績效考核指標完成之后，應當遵循同質(zhì)性原則、關鍵特征原則以及獨立性原則實施，以期達到績效考核指標的目標的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務主管對公司戰(zhàn)略目標的分解，各職能部門門對于目標的分解，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標的分解，人力資源部生成文件并備案，考核結(jié)束后，個人進行自評，人力資源部進行核算數(shù)據(jù)，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批，對職能部門人員進行評價，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資。由此，職能部門績效考核指標設置難題就這樣迎刃而解了。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。
職能部門績效考核方案篇十
根據(jù)《xx市義務教育學校培訓師績效考核指導意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領導、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領導、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領導靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
職能部門績效考核方案篇十一
通過對安全部的員工績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟損失，最終實現(xiàn)組織的利潤目標和戰(zhàn)略目標。
安全部各級人員績效考核方案的考核對象為安全部的全體成員，包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。
本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。
1.安全部經(jīng)理考核指標組成表
安全部經(jīng)理考核指標組成表
考核指標
(權重)考核
周期指標說明考核方法信息來源考核目的
上級交辦
意見反饋提高辦事效率
安全事故
發(fā)生率(20%)年度1.公司重大火災：1次/年
2.公司員工因安全事故死亡：0人/年
3.違法犯罪率：3‰1.重大火災：每超1次，扣40分
2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分
3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分公司年度安全報告降低事故發(fā)生率
突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況
安全隱患
查處情況
員工滿意度
mis執(zhí)行情況
注：上表中各項指標的滿分均為100分，各項指標得分為。
1.安全監(jiān)察員考核指標組成表
安全監(jiān)察員考核指標組成表
考核指標
(權重)考核周期kpi說明計算方法信息
職能部門績效考核方案篇十二
按照市效能辦《關于印發(fā)〈關于開展年全市萬人評議作風效能活動實施方案〉的通知》（效發(fā)號）、《年全市萬人評議作風效能活動執(zhí)行方案》（效發(fā)號）等文件精神,定于年11月13日上午10：30--11：30召開市萬人評議作風效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會，現(xiàn)制定本活動方案。
市萬人評議作風效能活動暨經(jīng)開區(qū)績效考核測評會在區(qū)工委管委會的領導下，由區(qū)機關效能建設領導小組統(tǒng)一組織實施，區(qū)紀工委副書記總負責，區(qū)行政服務中心主任、區(qū)效能辦主任負責總協(xié)調(diào)。下設場地布置、人員組織、綜合協(xié)調(diào)三個工作小組。工作人員從相關部門抽調(diào)，其組成如下：
堅持以群眾評判為導向、以人民滿意為標準；堅持公開、公平、公正；堅持求真務實，邊評邊改，評改結(jié)合；堅持科學規(guī)范、簡便易行。
（一）人員組織組
1、確定參加測評會的評議人名單、聯(lián)絡電話并匯總名單；
4、測評會督查。
（二）場地布置組
1、落實8個教室做為測評會場所，并布置好每個教室安排40個測評座位；
4、安排人員做好門衛(wèi)工作（憑券或工作人員證進入）；
6、負責聯(lián)系公安及交警保障好當天的公共治安及交通秩序。
（三）綜合協(xié)調(diào)組
1、做好與市效能辦督查組對接和接待工作；
2、測評會的組織、協(xié)調(diào)、督查，會議執(zhí)行方案的制定；
3、包括參加測評人員名單、測評點示意圖、工作人員安排表；
4、印制我區(qū)年度績效考核測評表、空白入場券；
5、制作測評會工作人員工作牌；
6、各個測評教室測評督查工作人員的分配；
7、備好鉛筆，并于測評半小時前發(fā)到每個教室的工作人員手中，組織測評當天工作人員做好我區(qū)測評表的發(fā)放、收取及密封工作。
8、宣傳及經(jīng)費保障工作；
9、其他需協(xié)調(diào)聯(lián)系的工作。
各小組工作完成時間見附件一。
1、提高認識，加強領導。要充分認識萬人評活動的重要意義，各參評單位要高度重視，以積極主動的姿態(tài)接受社會各界和人民群眾的評議。
2、嚴明紀律，規(guī)范運行。各參評單位要嚴格遵守評議紀律，不得以任何方式干擾評議活動，不得向評議人打招呼、拉選票。區(qū)效能辦要精心組織、規(guī)范運作，嚴禁弄虛作假，確保評議活動公開、公平、公正。
職能部門績效考核方案篇十三
為激發(fā)員工潛能，更好的工作，促進優(yōu)秀員工脫穎而出，為了能更好的評估每位專業(yè)技術人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)，特制定本方案。
根據(jù)外出施工的工作性質(zhì)，專業(yè)技術人員績效考核每年進行1次。
工程建設事業(yè)部專業(yè)技術人員（包括自有職工、勞務工和退休返聘人員）。
嚴格程序標準，充分發(fā)揚民主，采用定性和定量相結(jié)合，自我評分和領導評分相結(jié)合的辦法，保證考核結(jié)果的公平與公正。
1 ．工作態(tài)度和責任感。
2 ．工作能力。
3 ．工作任務。
4 ．工作質(zhì)量。
5 ．協(xié)調(diào)性。
6 ．紀律性。
1 ．成立考核小組，小組成員由事業(yè)部領導、各中心負責人和績效管理相關人員組成。
2 ．被考核人員填寫相關表格，對考核內(nèi)容加以描述。
3 ．采用定量、定分的方法進行員工自評、員工互評和領導評分，員工自評占30%，領導評分占70%，90分以上為優(yōu)秀，80－90分為良好，60－80分為合格，60分以下為不合格。
4 ．優(yōu)秀人員比例占所有考核人數(shù)的10%，良好人員比例占所有考核人數(shù)的15%。
、
每年的1月份進行上一年度的考核，考核結(jié)果在本年度2月上旬公布。
加分項最高10分。
1 ．每通過公司培訓取得證件1個，加1分。
2 ．每通過社會上的考試每取得證件1個（證件需到工程建設事業(yè)部備案），加2分。
3 、在項目上工作人員，每參與編寫1份文件，加2分。
4 、技術總結(jié)獲獎按等級加1－3分。
5 、年度內(nèi)獲得公司及以上的表彰，加2分。
專業(yè)技術人員績效考核依據(jù)公司每年的年度績效考核，在公司年度績效考核分的基本上加上加分項。在考核中評為優(yōu)秀和良好的員工，將在下一年度的績效工資和培訓中體現(xiàn)。
職能部門績效考核方案篇十四
總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務部門，又是管理部門。根據(jù)總編辦工作性質(zhì)和特點，制定部門績效考核辦法及工作量化標準。
1、基本工資+福利+年終獎。
（1）基本工資總額按照報社各崗位規(guī)定標準執(zhí)行。
（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節(jié)費等，按報社統(tǒng)一標準執(zhí)行。
（3）年終獎按報社各崗位統(tǒng)一標準執(zhí)行。
2、基本工資=崗位工資+績效工資
崗位工資占基本工資的70%，績效工資占基本工資的30%。
績效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現(xiàn)、月度日常業(yè)務工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現(xiàn)占總分值的30%，日常業(yè)務工作完成情況占總分值的50%，臨時性工作完成情況占總分值的20%。
1、月度思想政治表現(xiàn)。（30分）
（1）月度思想政治表現(xiàn)主要包括支部活動、政治學習、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。
（2）每少參加一次報社要求參與的相關活動或?qū)W習，減5分，扣完為止。
2、日常業(yè)務工作完成情況。（50分）
（1）日常業(yè)務工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。
（2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據(jù)是否在規(guī)定時間內(nèi)完成工作任務、完成難易程度以及完成結(jié)果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調(diào)整，在總分值不變的前提下，可調(diào)整每項業(yè)務工作的分值比例，以整月計。
3、臨時性工作完成情況。（20分）
（1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內(nèi)的，報社或上級領導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。
（2）根據(jù)臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現(xiàn)或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。
采取自評與公評相結(jié)合、周評與月評相結(jié)合的方法，自評占30%，部門公評占70%。同時，按周評統(tǒng)計出月評分值，再按月評統(tǒng)計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。
職能部門績效考核方案篇十五
為進一步規(guī)范職工績效考核管理 ，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務目標完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了**年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標是可行的，初步達到績效量化管理的目標。
（一）考核本身設計的問題
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構和科學的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標項沒有根據(jù)實際情況進行設計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標只是根據(jù)職工崗位說明而設計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導其認識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認識問題
kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的.考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工 進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題
kpi績效考核的好壞離不開上級領導的關心和關注。領導對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度 ，不能調(diào)動職工積極性。
1、優(yōu)化績效考核體系
根據(jù)實際情況，認真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
2、加強kpi績效考核培訓
針對上級領導不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力 資源部門應加強組織kpi績效考核培訓，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。 “上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通
在考核中，溝通是關鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
4、強力推行
kpi績效考核的推行離不開部門領導的關注。部門領導的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬 掛鉤。
職能部門績效考核方案篇十六
四、駕駛員在一個考核周期內(nèi)違規(guī)被扣所達到的分值，公司按以下方法進行處理：
1.10分
辭退
2.8分
調(diào)為備用駕駛員，重新進行技能考核并接受為期15天的安全培訓
3.5分
接受7天的安全培訓并檢討
4.3分
警告
陸氣運輸
六、一次扣除1分的違規(guī)項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼，高速公路時速超過80碼；
2.車輛發(fā)生交通事故不承擔責任；
3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛；
車輛使用類
1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗；
2. 車輛安全勞保防護用品不全；
3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導除靜電帶不齊全或失效；
4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污；
5.車輛駕駛室臟亂差；
6.不按規(guī)定提交車輛自檢表；
7.車輛返回基地不按規(guī)定停放；
七、一次扣除2分的違規(guī)項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼，高速公路時速超過90碼；
2.車輛行駛違反道路禁行標志強行通過或行駛公司禁止通行的危險路段；
3.車輛進站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品；
4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源；
5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范；
6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光；
7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時使用安全警告設施；
8.車輛行經(jīng)沒有信號燈的路口不減速觀察；
9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；
10.車輛行駛中被追尾；
11.車輛發(fā)生交通事故承擔次要或同等責任；
車輛使用類
1.車輛安全帶損壞不能正常使用；
2.車輛外部危險品標志、標示、反光貼缺失或被泥污遮擋；
3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報；
4.車輛連續(xù)行駛超過5小時未休息或停車換人；
5.在不允許的區(qū)域進行槽罐排壓操作；
八、一次扣除5分的違規(guī)項目
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼，高速公路時速超過100碼；
2.酒后駕駛車輛或進站；
3.闖紅燈；
4.站內(nèi)吸煙或使用電話；
5.站內(nèi)發(fā)生碰撞事故；
6.車輛發(fā)生交通事故承擔主要責任；
車輛使用類
1.倒車事故；
2.車輛停放被追尾；
3.在lng運輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故；
4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；
5.私自改裝車輛原有設施；
6.故意破壞gps、vdr設備；
九、一次性扣除10分的違規(guī)項目
司機行為類
1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼，高速公路時速超過105碼；
2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔全部責任；
車輛使用類
1.利用車輛發(fā)動機燃燒天然氣進行節(jié)油操作；
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾；
海氣運輸
十、大鵬‘零容忍’政策：
1.不按規(guī)定速度行駛，明顯超速；
2.駕駛車輛時打電話；
3. 站內(nèi)或車內(nèi)吸煙；
4.攜帶火機、手機等火源進站裝車；
5.工作過程中飲酒、吸毒；
6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；
十一、大鵬‘一次機會’政策：
1.運輸過程中未系安全帶；
2.在站內(nèi)搶道或超車；
十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分，一直向后累積；
十六、對一次違規(guī)中涉及其它多項違規(guī)項目的情況，安全績效考核扣分按標準一并執(zhí)行；
十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知，同時具有解釋權；
二十、本方案從20xx年 5月1日開始執(zhí)行，在實施前仍執(zhí)行公司原來相關的安全管理規(guī)定。
職能部門績效考核方案篇十七
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
1、時間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的`工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反饋、如何溝通改進等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈L期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結(jié)合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調(diào)評估階段的工作?？冃贤ㄔ谟媱潯⑤o導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
職能部門績效考核方案篇十八
以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發(fā)展為目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力為核心，以提高教職工績效為導向，著力構建完善的教職工績效考核評價制度，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考核方案。
1、尊重規(guī)律，以人為本。
2、以德為先，注重實績。
3、激勵先進，促進發(fā)展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業(yè)技術人員、一般管理人員和工勤人員。
考核內(nèi)容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務為基本依據(jù)，重點考核工作實績。學校結(jié)合實際制定科學完善的考核方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考核的主要內(nèi)容是：履行校長職責、學校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)及規(guī)定情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的情況；德育工作重點考核教師結(jié)合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規(guī)劃方案《中學績效考核方案》。教育教學工作主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況；教學工作重點考核教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考核教師完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況；教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點考核班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展的情況。包括培養(yǎng)學生良好的學習、行為習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考核的主要內(nèi)容是：履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績。
學校特別規(guī)定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作為教職工績效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5系數(shù)相乘計課時。有關崗位折算課時數(shù)：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。
職能部門績效考核方案篇十九
為進一步完善我校班主任績效考核體系，加強對班主任工作的指導、管理和考核，根據(jù)國家和省、市有關要求，特制定本考核方案。
全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學管理中的主導作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。
1．未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2分。
3．沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。
4．不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。
5．未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。
6．未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒有進行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.
5分。
11．班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-10分（總務處查）并進行賠償。
12．學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分，出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣10分。
15．認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.
5分。
17．認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2分，無故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50﹪的扣5分。
20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。
1．班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半折算，不累計計算）。
2．班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學生積極參加學?；顒?，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
1.經(jīng)查實有亂收費行為的。
2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。
職能部門績效考核方案篇二十
1、績效掛鉤（每月拿出一部分績效工資進行考核，中層干部3000元、老員工2000元、新員工/勞務派遣員工1000元）。
2、過程管理（按層級每周調(diào)度工作完成情況）。
3、定量原則（科室和員工工作安排盡可能量化）。
4、分級考核（黨組對科室進行考核，科長對員工考核）。
5、反饋原則（科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進行溝通）。
二、
（一）。
1、：
績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+職能工作部分考核+交辦、督辦部分考核
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核
2、：
2.1考核內(nèi)容：
2.1.1公共部分考核（30分）：工作紀律、現(xiàn)場管理、安全管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。
2.1.2職能工作部分考核（60分）：科室月度工作計劃完成情況。
2.1.3交辦、督辦部分考核（10分）：領導交辦的臨時性重點工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由區(qū)局領導牽頭，帶領辦公室相關人員實施考核，考核細則見附表1。
2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作計劃報分管領導初審，并在月辦公會書面形式確認；月度計劃確認后科室進行周分解，每周一由分管領導對上周工作完成情況進行調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作計劃完成情況打分。
2.2.3交辦、督辦工作考核：
在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領導簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關部門責任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關部門負責人在督辦工作完成后，應及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領導審核，完成情況納入當月考核。
2.3考核反饋：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。
2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分
2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分*績效工資
3、：
3.1考核辦法
季度考核以市局（公司）季度考核評比結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。
3.2名次計算
3.3、獎懲辦法
3.3.1各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。
3.3.2各科室在市局（公司）組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，則不獎不罰；若市局考核結(jié)果列二個或三個等次，則只獎勵第一名；若市局考核結(jié)果列四個等次，則獎勵第一、二名；若市局考核結(jié)果列五個等次，則獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名；若市局考核結(jié)果列五個以上等次，則獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。
3.3.4獎懲應建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。
4、
4.1年度考核分值構成
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分
4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設定
市局年度綜合排名積分設定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。
4.2獎懲辦法
4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進行戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。
4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵2000元。
4.3重大事項加分考核
4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分（召開現(xiàn)場會）；工作有創(chuàng)新（創(chuàng)新課題、qc課題），在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新項目同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，則以最高項加分，不重復加分。
4.3.2 獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級（副廳級、廳級）榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級（處級）榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。
4.4一票否決
違反《黨風廉政建設責任書》、《安全保衛(wèi)目標管理責任書》、《專賣管理工作目標責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。
4.5民主測評
4.5.1民主測評考核：由區(qū)局（分公司）領導、中層干部、員工根據(jù)權重分別評分；科室民主測評考核的依據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。
（二）
1、考核對象
全體員工。
2、考核方法
2.1月度考核
2.1.1月度考核
員工考核由科室按照考核細則執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專2011（100號）文件執(zhí)行。
2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%
2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資
2.2年度總評
分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%
3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理（待崗期間只發(fā)放最低生活費），連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務代理公司或解除勞動合同。
3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等依據(jù)。
月度考核結(jié)束后，部門負責人與排名落后的員工進行溝通，指出工作中的不足之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目標，便于次月更好地完成目標，并填寫《銅山區(qū)局（分公司）績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴。
職能部門績效考核方案篇二十一
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
2、80≤x90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤x80,，無獎無罰。
職能部門績效考核方案篇二十二
（一）課堂教學教分值按公式n= 計算。其中 為教師所授第i班學時數(shù)， 為所授第i班課時折算系數(shù)。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數(shù)為基本依據(jù)。按不同情況取值如下：
1．與教學內(nèi)容有關的
（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其余課時按正常情況計算。
（6）其余情況授課， =1.0。
2．與授課班級內(nèi)學生人數(shù)有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據(jù)其具體情況復合計算。
（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。
（三）無課教師指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內(nèi)停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據(jù)其工作量由體育組寫出報告，經(jīng)教務校長審核后由校長批準發(fā)給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經(jīng)學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經(jīng)教學校長審核后由校長批準發(fā)給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。
（七）由專業(yè)科、教研室指定并經(jīng)教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統(tǒng)一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內(nèi)任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業(yè)科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業(yè)科（部）填報，教務科核定和匯總。
（十三）教師業(yè)務檔案中，工作量按實際授課時數(shù)及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內(nèi)外停課實習、畢業(yè)設計、課程設計、大型作業(yè)等不計超教分）。
（十五）見習教師在見習期內(nèi)任課，在18教分/月內(nèi)，不計發(fā)任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發(fā)10元效益工資。
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