方案的制定需要考慮到現(xiàn)實(shí)情況、資源限制和目標(biāo)需求等因素。那么，如何制定一個(gè)較為完善的方案呢？首先，我們需要明確目標(biāo)和任務(wù)，確定想要實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。其次，我們應(yīng)全面分析問題，了解現(xiàn)狀，找出主要矛盾和關(guān)鍵因素。然后，我們要充分調(diào)研和收集信息，擴(kuò)大視野，尋求解決問題的不同途徑和方法。接下來，我們可以根據(jù)實(shí)際情況和需求，制定可行性計(jì)劃，并確定時(shí)間節(jié)點(diǎn)和實(shí)施步驟。最后，我們需要評估和調(diào)整方案，及時(shí)跟進(jìn)進(jìn)展，并根據(jù)反饋結(jié)果進(jìn)行必要的改進(jìn)和優(yōu)化。下面是一些精選的方案范文，希望對你的方案制定有所幫助。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇一
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
一、總體收入構(gòu)成。
ab員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
（二）崗位津貼，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
（三）獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
（四）附加工資，附加工資是ab正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補(bǔ)貼。
（一）基本生活費(fèi)：參照太原市最低生活費(fèi)，并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，20xx年基本生活費(fèi)=340元。
（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1）公司齡津貼金額=公司齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
2）工齡津貼金額=工齡×適用津貼標(biāo)準(zhǔn)。
（四）福利性補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼。
三、確定崗位津貼的原則。
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長。
四、崗位津貼的晉升通道。
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定。
（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔[]級。
（二）按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件崗位等級分布圖》。
（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
（一）年度獎(jiǎng)金與ab年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在ab取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工，職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
（二）業(yè)績提成獎(jiǎng)專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績與能力，考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對待，具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工（三）項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對從事產(chǎn)品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對于可以單獨(dú)評價(jià)考核的項(xiàng)目，為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)對象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則。
（一）獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取，由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資。
附加工資=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金。
（一）一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
（二）醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（三）失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（四）養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和ab相關(guān)政策。
九、高管人員的薪酬體制。
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足=經(jīng)考核確定的年薪總額-12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計(jì)算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算，下年初發(fā)放。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇二
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。
它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
職位評價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。
在國際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。
不同的咨詢公司對評價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值?？茖W(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專家”的等級差異問題。
比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。
大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。
國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。
企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。
公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì)、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。
薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的.薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。
在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。
即使是國家勞動(dòng)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。
企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。
往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇三
建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的方案內(nèi)容都有哪些呢？以下是小編整理的建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！
（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
（一）公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬?/p>
（二）認(rèn)可性原則
首先是要得到國家法律和政策的'認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對企業(yè)的相對價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇四
一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo)：
你公司沒能達(dá)到收入或利潤目標(biāo)。
你公司的收入或利潤較之上一年并無增長。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足。
你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí)，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。
薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競爭對手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對正確的目標(biāo)市場進(jìn)行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請。
銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績不對等。
你公司對于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競爭對手那里奪得市場份額，那么當(dāng)銷售人員從競爭對手那里挖來新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力，那么應(yīng)對銷售人員創(chuàng)造的利潤給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的.勝利，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績獲得額外的薪酬。
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1：純薪金型。
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
在市場低迷時(shí)給予銷售人員支持。
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測每年的成本。
鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力。
易于管理。
避免在收入方面產(chǎn)生分歧。
支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)。
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。
為銷售人員提供可預(yù)測的收入。
缺點(diǎn)如下：
難以招聘和留住銷售明星。
銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平。
工作成果最少的銷售人員受益。
超出預(yù)期的額外收入可能較少。
方案2：純傭金型。
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入(和/或公司的銷售利潤)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
最大限度地提高銷售收入，促進(jìn)銷售活動(dòng)。
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績效掛鉤。
能吸引最激進(jìn)的銷售人員。
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會(huì)更努力地促成銷售）。
缺點(diǎn)如下：
銷售人員提供的售后支持較少，客戶服務(wù)較弱。
銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪。
市場低迷時(shí)離職率較高，銷售人員的忠誠度較低。
進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差。
方案3：組合型方案。
銷售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下：
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員。
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率。
在市場低迷時(shí)保護(hù)銷售人員。
與純傭金型方案相比，銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)。
缺點(diǎn)如下：
管理的難度比純薪金型更高。
可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息。
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷售導(dǎo)向趨勢最明顯且收入和市場份額增長幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）。因此，他們在吸引和留住生產(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過，對于銷售經(jīng)理來說，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素。
1.為所有銷售人員分配收入目標(biāo)。
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)(配額)分配給所有銷售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷售人員的意見，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2.取消薪酬上限。
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。
3.凍結(jié)基本工資。
因?yàn)槟阆ＭN售人員憑借業(yè)績拿到大筆的績效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4.所有銷售人員適用同一套薪酬方案。
對特定的銷售人員區(qū)別對待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5.保證部分激勵(lì)薪酬。
招聘銷售人員(尤其是銷售明星)時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過6個(gè)月。
6.至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100%最好）與客觀、可衡量的業(yè)績掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7.完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金。
為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8.采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金。
以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個(gè)20萬美金傭金比例為1%；下一個(gè)20萬的傭金比例為2%；下一個(gè)20萬的傭金比例為3%；下一個(gè)20萬的傭金比例為4%；下一個(gè)20萬的傭金比例為5%；下一個(gè)40萬的傭金比例為7%；下一個(gè)40萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競爭對手支付的基本工資則為75,000美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000美元。你可以建立一個(gè)門檻，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000美元傭金。
9.對新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)。
如果可行的話，對新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級的技能）。
10.按時(shí)支付薪酬。
在銷售人員達(dá)成業(yè)績之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11.為銷售人員的業(yè)績而非活動(dòng)支付薪酬。
盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績效支付薪酬，而不是他/她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們原本就應(yīng)當(dāng)做到的事情。
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心。
13.讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案。
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14.為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享。
管理文檔會(huì)說明方案，定義術(shù)語(例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶)，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格(符合資格的人選與條件)；薪酬和分割傭金的公式；解決爭議的方式和最終裁決的人選；銷售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā)票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策，這樣對公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能。
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競爭中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績效最高的銷售人員—每家正在成長中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶接洽。
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企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇五
2、加強(qiáng)員工內(nèi)部的溝通，促進(jìn)員工關(guān)系的進(jìn)一步融洽，公司中秋節(jié)活動(dòng)方案。
定在中秋節(jié)前一天，即（星期一下午16：00在公司集中）。
厚街鎮(zhèn)九龍?zhí)渡矫}。
公司全體員工（值班人員除外，值班人員：公司辦公室留客服部一人值班，保安照常上班）。
1、請各位帶好自己應(yīng)該帶的物品；
2、行政部準(zhǔn)備好三份公司員工內(nèi)部通訊錄；
3、大巴車二輛；
4、相機(jī)、cd機(jī)、小音箱、筆記本電腦、麥克風(fēng)；
5、帳篷、席子、小被子、枕頭等睡覺用品及自己日用品；
7、燒烤所用的食物、用具及飲用水；
8、糧食，具體包括。
9、一份好心情，并準(zhǔn)備一些有趣的故事或熟悉幾首歌曲；
10、行政部/企劃部勘探并熟悉地形、地勢，聯(lián)系好場地，預(yù)先設(shè)計(jì)好活動(dòng)安排；
11、月餅xx個(gè)。
一）當(dāng)天：
1、當(dāng)天于下午16：00準(zhǔn)時(shí)在公司大門口報(bào)到、集中；請各位留下自己的聯(lián)系電話，以方便到時(shí)聯(lián)系，行政部準(zhǔn)備好三份公司員工內(nèi)部通訊錄。
2、然后乘車前往厚街盤山營地（乘車時(shí)間約一個(gè)半小時(shí)）抵達(dá)后到a區(qū)扎營；
3、夜晚烤大餐，點(diǎn)燃簧火歡樂派對、卡拉ok，大家圍成一團(tuán)，談?wù)勑氖?，聊聊天，?shù)數(shù)星星，晚上失眠的員工可以在山頂觀日出。
4、晚上住在帳篷里。
二）第二天。
1、第二天早上先觀光潭景玩玩水、合影；
2、約10點(diǎn)后徒步到b區(qū)活動(dòng)；
3、飽餐午飯后，可以參加二軍對壘水槍交鋒戰(zhàn)，還可以釣大魚，泡潭水和玩玩有益身心健康的游戲節(jié)目。
4、約14：30集中下山，乘車返回東莞原集中地點(diǎn)，結(jié)束活動(dòng)。
80—100元/人（含乘車費(fèi)用）左右，基本的活動(dòng)費(fèi)用由公司出，私人的購物行為則由員工自己出。
策劃：
企劃部：
執(zhí)行：
行政部：
本活動(dòng)由行政部負(fù)責(zé)，企劃部協(xié)助實(shí)施。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇六
廣州市沃媒達(dá)科技有限公司是一家致力于整合信息科技（technology）、創(chuàng)新。
（innovation）和用戶需求（demand），為企業(yè)電子商務(wù)提供行業(yè)領(lǐng)先的決策和營銷支持。主要預(yù)研和服務(wù)領(lǐng)域有：企業(yè)電子商務(wù)展示設(shè)計(jì)、互動(dòng)設(shè)計(jì)、3dweb開發(fā)和移動(dòng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)開發(fā)。公司理念是科技以用戶需求為本，將始終站在科技應(yīng)用的前沿，為企業(yè)成長給力。
公司需要通過展示網(wǎng)站，推介完成的的成功案例，讓客戶了解公司所提供的設(shè)計(jì)服務(wù)項(xiàng)目和產(chǎn)品應(yīng)用環(huán)境和公司理念，為進(jìn)一步項(xiàng)目接洽打基礎(chǔ)。
二、網(wǎng)站的目的及功能定位。
（一）建站的目的借助網(wǎng)站富媒體支持能力，為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)提供直觀的展示，拉近客戶需求同公司能力的距離。
（二）網(wǎng)站的功能定位。
網(wǎng)站定位于展示型的靜態(tài)網(wǎng)站，重點(diǎn)是成功案例展示和服務(wù)項(xiàng)目的展示與營銷。
（三）預(yù)期效果。
提升客戶對公司的信任度，促進(jìn)客戶了解公司業(yè)務(wù)和能力，建立行業(yè)內(nèi)的一定影響力。
（一）欄目規(guī)劃。
首頁公司概況新聞動(dòng)態(tài)行業(yè)應(yīng)用應(yīng)用案例技術(shù)前沿誠聘英才聯(lián)系我們。
（一）美術(shù)設(shè)計(jì)。
客戶對網(wǎng)站風(fēng)格要求簡潔大氣并充滿現(xiàn)代科技感，對網(wǎng)站主色調(diào)要求藍(lán)色或草綠色。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)分析了廣州市沃媒達(dá)信息科技有限公司從行業(yè)歸屬上是科技類企業(yè)，網(wǎng)頁配色應(yīng)該抓住企業(yè)文化和企業(yè)產(chǎn)品，網(wǎng)站風(fēng)格以嚴(yán)謹(jǐn)、理性、大方，配色宜以冷色系為主，為此，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)選用了藍(lán)色作為主色調(diào)。
（二）頁面布局。
頁面布局主要要設(shè)計(jì)首頁布局和內(nèi)頁布局。首頁布局選擇了較為通用的企業(yè)網(wǎng)站布局模式，首頁布局和內(nèi)頁布局分別如圖2-1和圖2-2所示。
圖2-1首頁布局。
圖2-2內(nèi)頁布局。
六、網(wǎng)站發(fā)布與推廣。
（一）網(wǎng)站發(fā)布、更新。
網(wǎng)站建設(shè)完畢后，由乙方協(xié)助甲方完成網(wǎng)站資料的上傳和發(fā)布。在合同約定的服務(wù)有效期內(nèi)，客戶負(fù)責(zé)提供需更新的圖文資料，由乙方負(fù)責(zé)網(wǎng)頁的制作和更新。
（二）網(wǎng)站推廣。
乙方提供網(wǎng)站推廣方案的的策劃、實(shí)施和效果監(jiān)測反饋。甲方有義務(wù)配合網(wǎng)站推廣方案的執(zhí)行。
整個(gè)項(xiàng)目完成需1個(gè)月時(shí)間，各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)具體分配如下：
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇七
“每逢佳節(jié)倍思親”賦予了中秋節(jié)濃郁的“家和”概念這個(gè)盡享天倫、祈福圓滿的'月圓之夜，每一顆心靈都是圣潔的，最有容易被激發(fā)出人性的真善美，是絕好的增進(jìn)情感、推動(dòng)業(yè)務(wù)的時(shí)機(jī)。高日公司是一家大型科技企業(yè)，有不少外地員工以及外籍員工。為增強(qiáng)國際員工對中國悠久歷史文化的認(rèn)識，打造節(jié)日氣氛，關(guān)注員工的感情需求，拉近員工與員工，員工與企業(yè)之間的距離，更好的促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)舉行一次中秋活動(dòng)。
歡樂中秋，情濃意濃。
1）公司是個(gè)大家庭，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和員工歸宿感。打破一家一戶團(tuán)圓過節(jié)的小格局，以分部或科、組為單位（視團(tuán)隊(duì)規(guī)模而定，以八至十二戶為佳），員工帶家屬一起來參加團(tuán)隊(duì)的中秋親情會(huì)。
2）讓員工家屬了解公司文化，增進(jìn)對公司的親切感，提高對員工工作的支持度。
3）激發(fā)員工的感恩心與榮譽(yù)心，為家人、為團(tuán)隊(duì)，更努力、更有價(jià)值感的投入工作（以自發(fā)立誓定工作目標(biāo)或生活目標(biāo)的效果為最佳）。
4）倡導(dǎo)“快樂工作幸福生活”的平衡理念，強(qiáng)化人與人之間的和睦相處，珍惜與家人之間、與同事之間共同生活的緣份，引導(dǎo)員工的博愛意識、大家意識。
5）尊重中國的傳統(tǒng)風(fēng)俗，祈福人生的圓滿光輝，弘揚(yáng)中國民族文化，提升員工的文化素養(yǎng)。公司中秋活動(dòng)策劃方案活動(dòng)對象：公司全體員工及其家屬（包括外地員工和外籍員工）
農(nóng)歷八月十四晚上8：00
高日公司總部12樓大廳
1、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人致歡迎辭
2、舞臺劇《中秋溯源》。如后羿射日、朱元璋起義等典故翻演。
3、快板（三句半，二人轉(zhuǎn)）《瞧我們這一家子》內(nèi)容是分別介紹本團(tuán)隊(duì)的員工。
4、頒獎(jiǎng)。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人總結(jié)每一位員工對團(tuán)隊(duì)所做出的成績與貢獻(xiàn)，給予不同的榮譽(yù)稱號，并頒發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)獎(jiǎng)品給該員工的家屬，藉此也請員工和家屬即興講話。
5、家庭秀。所有家庭才藝表演，或是進(jìn)行家庭游戲。
6、音樂故事《藍(lán)綢帶》?，F(xiàn)場發(fā)動(dòng)藍(lán)綢帶感恩行動(dòng)。（可同事或家人之間相互進(jìn)行感恩，給自己要感謝的人系上一根藍(lán)綢帶）
7、月下祈福（燒燈塔，放禮花）。
8、業(yè)務(wù)推動(dòng)方案的宣導(dǎo)與拍賣。制定下階段不同業(yè)績檔次的不同獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（以家庭型獎(jiǎng)勵(lì)為主，如家庭用品或全家等）由每個(gè)家庭商討后先拿去獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。
9、派送中秋禮物（有小孩者另外加送）。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人致感謝辭。
1、大小適合的場地及布置
2、音效、碟片準(zhǔn)備
3、員工獎(jiǎng)品準(zhǔn)備
4、業(yè)務(wù)推動(dòng)方案獎(jiǎng)品準(zhǔn)備
約30000元。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇八
現(xiàn)今很多國有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，考評系統(tǒng)不夠科學(xué)等問題。這些問題嚴(yán)重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務(wù)消費(fèi)過度膨脹?；诖耍绾螌衅髽I(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績效，是本文的寫作宗旨。下面以s集團(tuán)為案例來進(jìn)行詳細(xì)分析。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀。
s集團(tuán)有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽市政府組建的由沈陽市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運(yùn)營管理，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設(shè)、管理的國有獨(dú)資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，s集團(tuán)共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總?cè)藬?shù)的1.48%左右。
s集團(tuán)中層管理人員是指直接聽命于公司領(lǐng)導(dǎo)層，一般擁有下屬，或者雖然沒有下屬但負(fù)責(zé)一個(gè)部門工作的人員，具體指的是公司各處處長、副處長，各科室科長、副科長、主任、副主任。近年來，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，公司薪酬問題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。
s集團(tuán)中層管理人員總體薪酬水平受沈陽市財(cái)政局總量控制，工資總額不高。近年來，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級別單位相比，工資總額比較低。
目前，s集團(tuán)中層管理人員實(shí)行崗位等級工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。根據(jù)s集團(tuán)當(dāng)年整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定中層管理人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并報(bào)沈陽市財(cái)政局批準(zhǔn)備案。
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽市人力資源和保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽地區(qū)薪資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營銷攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù)系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作復(fù)雜程度之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標(biāo)完成程度，通過考核予以量化、確定金額和比例。s集團(tuán)固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構(gòu)成，在整個(gè)薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會(huì)保險(xiǎn)：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納部分為20%，個(gè)人繳納部分為8%；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納部分為10%，個(gè)人繳納部分為2%。
住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補(bǔ)貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個(gè)人繳納部分為12%；住房補(bǔ)貼(新職工)公司繳納部分為15%。
其他福利：s集團(tuán)的其他福利包括通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及旅游及帶薪假期。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系存在的問題。
“平均主義”傾向明顯。
s集團(tuán)的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無法體現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)力的差異來實(shí)現(xiàn)差異收入的要求，可見平均主義思想嚴(yán)重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機(jī)制對員工的激勵(lì)作用。而且集團(tuán)內(nèi)的整體薪酬水平低于市場平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位效率低下。
現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵(lì)措施。
s集團(tuán)中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來執(zhí)行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵(lì)作用不明顯。而獎(jiǎng)金的設(shè)置幅度和彈性很大，激勵(lì)作用顯著。但是，由于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是考核結(jié)果，而考核結(jié)果的主體是被考核人的工作效益。s集團(tuán)對中層管理人員的工作績效量化工作不足，對工作效益評價(jià)和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎(jiǎng)金的刺激和激勵(lì)作用被完全抹殺。其結(jié)果是，最為公司中堅(jiān)力量的中層管理人員的積極性和主管能動(dòng)性受到打擊，甚至造成人才流失嚴(yán)重。
科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系未建立。
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，動(dòng)態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果微乎其微。s集團(tuán)的動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)立存在著“先天不足”。因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績效考核結(jié)果，但是s集團(tuán)的績效考核結(jié)果卻未能真實(shí)反映實(shí)際績效。這里有績效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結(jié)在于，薪酬管理者對動(dòng)態(tài)薪酬作用的認(rèn)識不到位，甚至可以說是完全忽略。這種主觀的認(rèn)為因素使得績效考核演變成走形式，走過場的“雞肋式考核”，使得績效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運(yùn)用現(xiàn)代績效考核管理制度，將s集團(tuán)中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個(gè)部分（基礎(chǔ)工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼和福利，其中基礎(chǔ)工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補(bǔ)貼包括駐外津貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、房屋提租補(bǔ)貼）。
基本薪酬。
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個(gè)薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因?yàn)樾匠牦w系調(diào)整增加中層管理人員心理負(fù)擔(dān)，調(diào)整后的中層管理人員薪酬體系，將擴(kuò)大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎(chǔ)上，增加兩個(gè)薪酬項(xiàng)目——崗位技能工資和績效工資。
崗位技能工資。
崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎(chǔ)上確立的，其確定標(biāo)準(zhǔn)直接體現(xiàn)了各個(gè)中層管理人員的崗位技能的高低。結(jié)合s集團(tuán)薪酬體系發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行浮動(dòng)評估制度，每六個(gè)月評估一次，根據(jù)前六個(gè)月的評估結(jié)果直接影響到后六個(gè)月的崗位技能工資數(shù)額浮動(dòng)額度。s集團(tuán)有限公司中層管理人員各崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)。
工齡工資。
s集團(tuán)中層管理人員的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：將其加入s集團(tuán)的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績效工資。
s集團(tuán)對中層管理人員的績效考核由兩個(gè)部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門，第二部分是考核中層管理人員個(gè)人。中層管理人員所在的部門的總體成績和中層管理人員個(gè)人的加權(quán)平均值即為中層管理人員個(gè)人考核成績。其中對中層管理人員所在的部門的考核由公司組成專門的考核小組進(jìn)行考核，每個(gè)季度的考核成績在總成績的25%，每兩個(gè)季度匯總一次。由專門的考核小組進(jìn)行加權(quán)評定。其考核結(jié)果分為四個(gè)層次，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的部門考核系數(shù)見下表。
s集團(tuán)對中層管理人員個(gè)人的考核由辦公室會(huì)同人力資源管理部門組成考核小組進(jìn)行，每三個(gè)月考核一次，s集團(tuán)薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督對中層管理人員個(gè)人的考核，必要時(shí)可以調(diào)整考核小組成員或調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。考核等級分為5個(gè)等級（a、b、c、d、e）。每個(gè)等級代表了中層管理人員不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
績效工資考核周期分為兩類，季度績效工資以季度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績效工資以年度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤。季度績效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總?cè)〉玫某煽兒蜑楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績效工資在下一個(gè)季度中按月發(fā)放，季度績效工資的計(jì)算公式為：
季度績效工資=季度績效工資基數(shù)×（部門考核系數(shù)*30%+個(gè)人考核系數(shù)*70%）。
津貼補(bǔ)貼。
學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)，便于引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司對中層管理人員按其學(xué)位發(fā)放三年津貼，學(xué)位津貼的標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項(xiàng)目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時(shí)間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標(biāo)準(zhǔn)為35元/日。
午餐補(bǔ)貼?？紤]中層管理人員工作時(shí)間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴(yán)格考勤的基礎(chǔ)上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補(bǔ)貼。
交通費(fèi)補(bǔ)貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無力為中層管理人員提供專用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費(fèi)補(bǔ)貼每人每月100元。
房屋提租補(bǔ)貼。公司按中層管理人員應(yīng)發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補(bǔ)貼，翌年1月份進(jìn)行調(diào)整。另外對自己租房的大中專畢業(yè)生實(shí)行適當(dāng)租房補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月100元。
福利。
對于s集團(tuán)有限公司來說，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施，來至基層的矛盾和問題也主要由中層管理人員來化解，在他們風(fēng)光的背后往往是常人無法因受的巨大工作壓力。因此，在設(shè)計(jì)中層管理人員福利項(xiàng)目時(shí)，必須考慮到中層管理人員的工作責(zé)任、專業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國留學(xué)。
根據(jù)s集團(tuán)有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著中層管理人員對于知識的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他崗位上的職工。同時(shí)，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司為了發(fā)展大計(jì)的事務(wù)，必須提高中層管理人員的素質(zhì)，滿足中層管理人員的學(xué)習(xí)愿望。s集團(tuán)應(yīng)當(dāng)制定人才留學(xué)計(jì)劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學(xué)作為相對穩(wěn)定福利項(xiàng)目。
拓寬職業(yè)生涯道路。
s集團(tuán)有限公司應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應(yīng)當(dāng)破額提拔，鼓勵(lì)那些敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重?fù)?dān)。公司應(yīng)當(dāng)定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助。
某些低學(xué)歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強(qiáng)烈，s集團(tuán)便可以為這些中層管理人員提供教育培訓(xùn)基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續(xù)學(xué)習(xí)的中層管理人員公司不僅可以為其報(bào)銷相關(guān)學(xué)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)間為其學(xué)習(xí)提供充足時(shí)間。
帶薪假期。
在s集團(tuán)工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過9年不足的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇九
此處請根據(jù)用戶實(shí)際情況做簡要分析
網(wǎng)絡(luò)威脅、風(fēng)險(xiǎn)分析
針對xxx企業(yè)現(xiàn)階段網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，結(jié)合xxx企業(yè)今后進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)化應(yīng)用范圍的拓展考慮，xxx企業(yè)網(wǎng)主要的安全威脅和安全漏洞包括以下幾方面：
2.1內(nèi)部竊密和破壞
由于xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)上同時(shí)接入了其它部門的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，因此容易出現(xiàn)其它部門不懷好意的人員(或外部非法人員利用其它部門的計(jì)算機(jī))通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)入內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，并進(jìn)一步竊取和破壞其中的重要信息(如領(lǐng)導(dǎo)的網(wǎng)絡(luò)帳號和口令、重要文件等)，因此這種風(fēng)險(xiǎn)是必須采取措施進(jìn)行防范的。
2.2 搭線(網(wǎng)絡(luò))竊聽
這種威脅是網(wǎng)絡(luò)最容易發(fā)生的。攻擊者可以采用如sniffer等網(wǎng)絡(luò)協(xié)議分析工具，在internet網(wǎng)絡(luò)安全的薄弱處進(jìn)入internet，并非常容易地在信息傳輸過程中獲取所有信息(尤其是敏感信息)的內(nèi)容。對xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)來講，由于存在跨越internet的內(nèi)部通信(與上級、下級)這種威脅等級是相當(dāng)高的，因此也是本方案考慮的重點(diǎn)。
2.3 假冒
這種威脅既可能來自xxx企業(yè)網(wǎng)內(nèi)部用戶，也可能來自internet內(nèi)的其它用戶。如系統(tǒng)內(nèi)部攻擊者偽裝成系統(tǒng)內(nèi)部的其他正確用戶。攻擊者可能通過冒充合法系統(tǒng)用戶，誘騙其他用戶或系統(tǒng)管理員，從而獲得用戶名/口令等敏感信息，進(jìn)一步竊取用戶網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的重要信息?；蛘邇?nèi)部用戶通過假冒的方式獲取其不能閱讀的秘密信息。
2.4 完整性破壞
這種威脅主要指信息在傳輸過程中或者存儲期間被篡改或修改，使得信息/數(shù)據(jù)失去了原有的真實(shí)性，從而變得不可用或造成廣泛的負(fù)面影響。由于xxx企業(yè)網(wǎng)內(nèi)有許多重要信息，因此那些不懷好意的用戶和非法用戶就會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)對沒有采取安全措施的服務(wù)器上的重要文件進(jìn)行修改或傳達(dá)一些虛假信息，從而影響工作的正常進(jìn)行。
2.5 其它網(wǎng)絡(luò)的攻擊
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是接入到internet上的，這樣就有可能會(huì)遭到internet上黑客、惡意用戶等的網(wǎng)絡(luò)攻擊，如試圖進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數(shù)據(jù)、設(shè)置惡意代碼、使系統(tǒng)服務(wù)嚴(yán)重降低或癱瘓等。因此這也是需要采取相應(yīng)的安全措施進(jìn)行防范。
2.6 管理及操作人員缺乏安全知識
由于信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展迅猛，信息的應(yīng)用和安全技術(shù)相對滯后，用戶在引入和采用安全設(shè)備和系統(tǒng)時(shí)，缺乏全面和深入的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，對信息安全的重要性與技術(shù)認(rèn)識不足，很容易使安全設(shè)備/系統(tǒng)成為擺設(shè)，不能使其發(fā)揮正確的作用。如本來對某些通信和操作需要限制，為了方便，設(shè)置成全開放狀態(tài)等等，從而出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)漏洞。
由于網(wǎng)絡(luò)安全產(chǎn)品的技術(shù)含量大，因此，對操作管理人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。這樣，使安全設(shè)備能夠盡量發(fā)揮其作用，避免使用上的漏洞。
2.7 雷擊
由于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中涉及很多的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、終端、線路等，而這些都是通過通信電纜進(jìn)行傳輸，因此極易受到雷擊，造成連鎖反應(yīng)，使整個(gè)網(wǎng)絡(luò)癱瘓，設(shè)備損壞，造成嚴(yán)重后果。因此，為避免遭受感應(yīng)雷擊的危害和靜電干擾、電磁輻射干擾等引起的瞬間電壓浪涌電壓的損壞，有必要對整個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)采取相應(yīng)的防雷措施。
注：部分描述地方需要進(jìn)行調(diào)整，請根據(jù)用戶實(shí)際情況敘述。
安全系統(tǒng)建設(shè)原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全建設(shè)原則為：
1)系統(tǒng)性原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)整個(gè)安全系統(tǒng)的建設(shè)要有系統(tǒng)性和適應(yīng)性，不因網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展、信息系統(tǒng)攻防技術(shù)的深化和演變、系統(tǒng)升級和配置的變化，而導(dǎo)致在系統(tǒng)的整個(gè)生命期內(nèi)的安全保護(hù)能力和抗御風(fēng)險(xiǎn)的能力降低。
2)技術(shù)先進(jìn)性原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)整個(gè)安全系統(tǒng)的設(shè)計(jì)采用先進(jìn)的安全體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)，選用先進(jìn)、成熟的安全技術(shù)和設(shè)備，實(shí)施中采用先進(jìn)可靠的工藝和技術(shù)，提高系統(tǒng)運(yùn)行的可靠性和穩(wěn)定性。
3)管理可控性原則
系統(tǒng)的所有安全設(shè)備(管理、維護(hù)和配置)都應(yīng)自主可控;系統(tǒng)安全設(shè)備的采購必須有嚴(yán)格的手續(xù);安全設(shè)備必須有相應(yīng)機(jī)構(gòu)的認(rèn)證或許可標(biāo)記;安全設(shè)備供應(yīng)商應(yīng)具備相應(yīng)資質(zhì)并可信。
安全系統(tǒng)實(shí)施方案的設(shè)計(jì)和施工單位應(yīng)具備相應(yīng)資質(zhì)并可信。
4)適度安全性原則
系統(tǒng)安全方案應(yīng)充分考慮保護(hù)對象的價(jià)值與保護(hù)成本之間的平衡性，在允許的風(fēng)險(xiǎn)范圍內(nèi)盡量減少安全服務(wù)的規(guī)模和復(fù)雜性，使之具有可操作性，避免超出用戶所能理解的范圍，變得很難執(zhí)行或無法執(zhí)行。
5)技術(shù)與管理相結(jié)合原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全建設(shè)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括產(chǎn)品、過程和人的因素，因此它的安全解決方案，必須在考慮技術(shù)解決方案的同時(shí)充分考慮管理、法律、法規(guī)方面的制約和調(diào)控作用。單靠技術(shù)或單靠管理都不可能真正解決安全問題的，必須堅(jiān)持技術(shù)和管理相結(jié)合的原則。
6)測評認(rèn)證原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)作為重要的政務(wù)系統(tǒng)，其系統(tǒng)的安全方案和工程設(shè)計(jì)必須通過國家有關(guān)部門的評審，采用的安全產(chǎn)品和保密設(shè)備需經(jīng)過國家主管理部門的認(rèn)可。
7)系統(tǒng)可伸縮性原則
xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)將隨著網(wǎng)絡(luò)和應(yīng)用技術(shù)的發(fā)展而發(fā)生變化，同時(shí)信息安全技術(shù)也在發(fā)展，因此安全系統(tǒng)的建設(shè)必須考慮系統(tǒng)可升級性和可伸縮性。重要和關(guān)鍵的安全設(shè)備不因網(wǎng)絡(luò)變化或更換而廢棄。
網(wǎng)絡(luò)安全總體設(shè)計(jì)
一個(gè)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的安全建設(shè)通常包括許多方面，包括物理安全、數(shù)據(jù)安全、網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)安全、安全管理等，而一個(gè)安全系統(tǒng)的安全等級，又是按照木桶原理來實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)xxx企業(yè)各級內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)機(jī)構(gòu)、廣域網(wǎng)結(jié)構(gòu)、和三級網(wǎng)絡(luò)管理、應(yīng)用業(yè)務(wù)系統(tǒng)的特點(diǎn)，本方案主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行安全設(shè)計(jì)：
l 網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全;
l 應(yīng)用系統(tǒng)安全;
l 物理安全;
l 安全管理;
4.1 安全設(shè)計(jì)總體考慮
根據(jù)xxx企業(yè)網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，主要安全措施從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：
l 網(wǎng)絡(luò)傳輸保護(hù)
主要是數(shù)據(jù)加密保護(hù)
l 主要網(wǎng)絡(luò)安全隔離
通用措施是采用防火墻
l 網(wǎng)絡(luò)病毒防護(hù)
采用網(wǎng)絡(luò)防病毒系統(tǒng)
l 廣域網(wǎng)接入部分的入侵檢測
采用入侵檢測系統(tǒng)
l 系統(tǒng)漏洞分析
采用漏洞分析設(shè)備
l 定期安全審計(jì)
主要包括兩部分：內(nèi)容審計(jì)和網(wǎng)絡(luò)通信審計(jì)
l 重要數(shù)據(jù)的備份
l 重要信息點(diǎn)的防電磁泄露
l 網(wǎng)絡(luò)安全結(jié)構(gòu)的可伸縮性
包括安全設(shè)備的可伸縮性，即能根據(jù)用戶的需要隨時(shí)進(jìn)行規(guī)模、功能擴(kuò)展
l 網(wǎng)絡(luò)防雷
4.2 網(wǎng)絡(luò)安全
由于xxx企業(yè)中心內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)存在兩套網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，其中一套為企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，主要運(yùn)行的是內(nèi)部辦公、業(yè)務(wù)系統(tǒng)等;另一套是與internet相連，通過adsl接入，并與企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的上、下級機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)相連。通過公共線路建立跨越internet的企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部局域網(wǎng)，并通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行數(shù)據(jù)交換、信息共享。而internet本身就缺乏有效的安全保護(hù)，如果不采取相應(yīng)的安全措施，易受到來自網(wǎng)絡(luò)上任意主機(jī)的監(jiān)聽而造成重要信息的泄密或非法篡改，產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。
由于現(xiàn)在越來越多的政府、金融機(jī)構(gòu)、企業(yè)等用戶采用vpn技術(shù)來構(gòu)建它們的跨越公共網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，因此在本解決方案中對網(wǎng)絡(luò)傳輸安全部分推薦采用vpn設(shè)備來構(gòu)建內(nèi)聯(lián)網(wǎng)。可在每級管理域內(nèi)設(shè)置一套vpn設(shè)備，由vpn設(shè)備實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)募用鼙Ｗo(hù)。根據(jù)xxx企業(yè)三級網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，vpn設(shè)置如下圖所示：
圖4-1三級 vpn設(shè)置拓?fù)鋱D
每一級的設(shè)置及管理方法相同。即在每一級的中心網(wǎng)絡(luò)安裝一臺vpn設(shè)備和一臺vpn認(rèn)證服務(wù)器(vpn-ca)，在所屬的直屬單位的網(wǎng)絡(luò)接入處安裝一臺vpn設(shè)備，由上級的vpn認(rèn)證服務(wù)器通過網(wǎng)絡(luò)對下一級的vpn設(shè)備進(jìn)行集中統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)化管理?？蛇_(dá)到以下幾個(gè)目的：
l 網(wǎng)絡(luò)傳輸數(shù)據(jù)保護(hù);
l 網(wǎng)絡(luò)隔離保護(hù);
與internet進(jìn)行隔離，控制內(nèi)網(wǎng)與internet的相互訪問
l 集中統(tǒng)一管理，提高網(wǎng)絡(luò)安全性;
l 降低成本(設(shè)備成本和維護(hù)成本);
其中，在各級中心網(wǎng)絡(luò)的vpn設(shè)備設(shè)置如下圖：
圖4-2 中心網(wǎng)絡(luò)vpn設(shè)置圖
由一臺vpn管理機(jī)對ca、中心vpn設(shè)備、分支機(jī)構(gòu)vpn設(shè)備進(jìn)行統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)管理。將對外服務(wù)器放置于vpn設(shè)備的dmz口與內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行隔離，禁止外網(wǎng)直接訪問內(nèi)網(wǎng)，控制內(nèi)網(wǎng)的對外訪問、記錄日志。這樣即使服務(wù)器被攻破，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)仍然安全。
下級單位的vpn設(shè)備放置如下圖所示：
圖4-3 下級單位vpn設(shè)置圖
從圖4-4可知，下屬機(jī)構(gòu)的vpn設(shè)備放置于內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)與路由器之間，其配置、管理由上級機(jī)構(gòu)通過網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)，下屬機(jī)構(gòu)不需要做任何的管理，僅需要檢查是否通電即可。由于安全設(shè)備屬于特殊的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，其維護(hù)、管理需要相應(yīng)的專業(yè)人員，而采取這種管理方式以后，就可以降低下屬機(jī)構(gòu)的維護(hù)成本和對專業(yè)技術(shù)人員的要求，這對有著龐大下屬、分支機(jī)構(gòu)的單位來講將是一筆不小的費(fèi)用。
由于網(wǎng)絡(luò)安全的是一個(gè)綜合的系統(tǒng)工程，是由許多因素決定的，而不是僅僅采用高檔的安全產(chǎn)品就能解決，因此對安全設(shè)備的管理就顯得尤為重要。由于一般的安全產(chǎn)品在管理上是各自管理，因而很容易因?yàn)槟硞€(gè)設(shè)備的設(shè)置不當(dāng)，而使整個(gè)網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)重大的安全隱患。而用戶的技術(shù)人員往往不可能都是專業(yè)的，因此，容易出現(xiàn)上述現(xiàn)象;同時(shí)，每個(gè)維護(hù)人員的水平也有差異，容易出現(xiàn)相互配置上的錯(cuò)誤使網(wǎng)絡(luò)中斷。所以，在安全設(shè)備的選擇上應(yīng)當(dāng)選擇可以進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化集中管理的設(shè)備，這樣，由少量的專業(yè)人員對主要安全設(shè)備進(jìn)行管理、配置，提高整體網(wǎng)絡(luò)的安全性和穩(wěn)定性。
4.2.2 訪問控制
由于xxx企業(yè)廣域網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)部分通過公共網(wǎng)絡(luò)建立，其在網(wǎng)絡(luò)上必定會(huì)受到來自internet上許多非法用戶的攻擊和訪問，如試圖進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、竊取敏感信息、破壞系統(tǒng)數(shù)據(jù)、設(shè)置惡意代碼、使系統(tǒng)服務(wù)嚴(yán)重降低或癱瘓等，因此，采取相應(yīng)的安全措施是必不可少的。通常，對網(wǎng)絡(luò)的訪問控制最成熟的是采用防火墻技術(shù)來實(shí)現(xiàn)的，本方案中選擇帶防火墻功能的vpn設(shè)備來實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)安全隔離，可滿足以下幾個(gè)方面的要求：
l 控制外部合法用戶對內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)訪問;
l 控制外部合法用戶對服務(wù)器的訪問;
l 禁止外部非法用戶對內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的訪問;
l 控制內(nèi)部用戶對外部網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò);
l 阻止外部用戶對內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)攻擊;
l 防止內(nèi)部主機(jī)的ip欺騙;
l 對外隱藏內(nèi)部ip地址和網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu);
l 網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控;
l 網(wǎng)絡(luò)日志審計(jì);
詳細(xì)配置拓?fù)鋱D見圖4-
1、圖4-
2、圖4-3。
由于采用防火墻、vpn技術(shù)融為一體的安全設(shè)備，并采取網(wǎng)絡(luò)化的統(tǒng)一管理，因此具有以下幾個(gè)方面的優(yōu)點(diǎn)：
l 管理、維護(hù)簡單、方便;
l 安全性高(可有效降低在安全設(shè)備使用上的配置漏洞);
l 硬件成本和維護(hù)成本低;
l 網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行的穩(wěn)定性更高
由于是采用一體化設(shè)備，比之傳統(tǒng)解決方案中采用防火墻和加密機(jī)兩個(gè)設(shè)備而言，其穩(wěn)定性更高，故障率更低。
4.2.3 入侵檢測
網(wǎng)絡(luò)安全不可能完全依靠單一產(chǎn)品來實(shí)現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)安全是個(gè)整體的，必須配相應(yīng)的安全產(chǎn)品。作為必要的補(bǔ)充，入侵檢測系統(tǒng)(ids)可與安全vpn系統(tǒng)形成互補(bǔ)。入侵檢測系統(tǒng)是根據(jù)已有的、最新的和可預(yù)見的攻擊手段的信息代碼對進(jìn)出網(wǎng)絡(luò)的所有操作行為進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控、記錄，并按制定的策略實(shí)行響應(yīng)(阻斷、報(bào)警、發(fā)送e-mail)。從而防止針對網(wǎng)絡(luò)的攻擊與犯罪行為。入侵檢測系統(tǒng)一般包括控制臺和探測器(網(wǎng)絡(luò)引擎)?？刂婆_用作制定及管理所有探測器(網(wǎng)絡(luò)引擎)。探測器(網(wǎng)絡(luò)引擎)用作監(jiān)聽進(jìn)出網(wǎng)絡(luò)的訪問行為，根據(jù)控制臺的指令執(zhí)行相應(yīng)行為。由于探測器采取的是監(jiān)聽而不是過濾數(shù)據(jù)包，因此，入侵檢測系統(tǒng)的應(yīng)用不會(huì)對網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)性能造成多大影響。
入侵檢測系統(tǒng)的設(shè)置如下圖：
從上圖可知，入侵檢測儀在網(wǎng)絡(luò)接如上與vpn設(shè)備并接使用。入侵檢測儀在使用上是獨(dú)立網(wǎng)絡(luò)使用的，網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)全部通過vpn設(shè)備，而入侵檢測設(shè)備在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行疹聽，監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)狀況，一旦發(fā)現(xiàn)攻擊行為將通過報(bào)警、通知vpn設(shè)備中斷網(wǎng)絡(luò)(即ids與vpn聯(lián)動(dòng)功能)等方式進(jìn)行控制(即安全設(shè)備自適應(yīng)機(jī)制)，最后將攻擊行為進(jìn)行日志記錄以供以后審查。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十
9：30由8名禮儀小姐分別在會(huì)場入口兩旁，引領(lǐng)嘉賓簽名留念及佩帶胸花，工作人員發(fā)送紀(jì)念品。
禮儀小姐及工作人員引領(lǐng)嘉賓到會(huì)場指定位置就坐。
現(xiàn)場投影幕場重復(fù)播放電視專題片。
舞獅隊(duì)在門口兩旁擊鼓起舞，歡迎來賓，營造氣氛。
二啟動(dòng)儀式。
10：38。
男聲幕后音(鼓聲襯托)：“各位領(lǐng)導(dǎo)、各位嘉賓：某某某慶典儀式現(xiàn)在開始，有請今天的大會(huì)司儀：某某、某某。”
10：40。
司儀出場，介紹慶典儀式內(nèi)容，到會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)、嘉賓和致賀單位。
10：45。
司儀邀請4位參加啟動(dòng)儀式的主禮嘉賓上臺。
(主禮嘉賓由禮儀小姐引領(lǐng)上臺，嘉賓站立在裝飾華麗的啟動(dòng)臺后。)。
(1)市領(lǐng)導(dǎo)。
(2)省局領(lǐng)導(dǎo)。
(3)省集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。
司儀請4位主禮嘉賓手按主禮臺上的啟動(dòng)桿，與此同時(shí)，舞臺前沿五彩煙花飛濺，流光溢彩(時(shí)間約60秒)。
群獅表演。
醒獅隊(duì)表演，司儀旁述。
11：15。
司儀分項(xiàng)介紹五項(xiàng)盛事內(nèi)容并播放專題片和簽約。
第一項(xiàng)盛事：
第二項(xiàng)盛事：
第三項(xiàng)盛事：
第四項(xiàng)盛事：
第五項(xiàng)盛事：
司儀邀請各領(lǐng)導(dǎo)講話(由禮儀小姐陪同領(lǐng)導(dǎo)上臺)。
三禮成、文藝表演及午宴。
11：50禮成后，6支紙花炮向舞臺中心齊發(fā);音樂起，熱烈歡快的舞蹈隆重出場。
四:文藝表演。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十一
一、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：
降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；
（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專業(yè)市場人才）。
（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。
（3）儲備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。
（4）激勵(lì)優(yōu)秀員工。
員工角度：
（1）短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；
（2）長期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。
宏觀角度：
1、公平性。
（1）外部公平性：薪酬在市場上與競爭對手相比具競爭性；
（2）內(nèi)部公平性：通過職位評價(jià)確定各職位相對薪酬水平；
（3）個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素。
2、競爭性。
在社會(huì)上和人才市場中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企。
業(yè)，招到所需人才。
13、激勵(lì)性。
要在內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
4、經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略。
（1）企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向。
成熟期：管理問題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高。
（2）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略。
5、合法性。
企業(yè)薪酬制度必須符合國家的政策與法律。
微觀角度：
1、薪酬確定。
薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。
2、薪酬調(diào)整。
將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。
3、薪酬結(jié)構(gòu)。
通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活。
性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。
4、薪酬差距。
薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。
三、適用范圍。
本企業(yè)所有員工。
四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+工齡工資。
1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)。
（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資。
2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。
1、高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定。
1、基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來源，它是由個(gè)。
人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是。
上一的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。
3、年終效益獎(jiǎng)。
年終效益獎(jiǎng)是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵(lì)，一般。
以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
指標(biāo)體系主要有四種：
1、360度考評法。
2、kpi。
六、員工福利。
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
七、社會(huì)保險(xiǎn)。
社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。
八、條節(jié)假日。
九、津貼或補(bǔ)貼。
（2）加班津貼。
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及十小時(shí)工作日的延長作業(yè)時(shí)間。
加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計(jì)算。其加班津貼計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)如下。
加班津貼支付標(biāo)準(zhǔn)。
加班時(shí)間加班津貼。
十、薪酬保密。
人力資源部、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
十一、薪酬的支付。
1、薪酬支付時(shí)間計(jì)算。
（1）執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均。
上班天數(shù)計(jì)算。
（2）薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提。
前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十二
二管理職責(zé)。
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。
(一)公平性原則。
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認(rèn)可性原則。
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
(三)公正性原則。
薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價(jià)工作。
(四)適度性原則。
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性原則。
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
(一)薪酬總額釋義。
薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。
公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成。
1.高層經(jīng)理薪酬總額。
2.總經(jīng)理基金。
3.預(yù)留薪酬。
4.保險(xiǎn)福利。
5.特殊職位津貼。
6.可支配薪酬總額。
(三)高層經(jīng)理薪酬總額。
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金。
1.使用范圍。
(1)對于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);。
(2)公司對外交誼的招待與禮品費(fèi)用;。
(3)根據(jù)行業(yè)(市場)薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定。
3.總經(jīng)理基金的使用。
公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬。
1.使用范圍。
依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額。
2.預(yù)留薪酬的確定。
每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用。
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險(xiǎn)福利。
按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級福利、高級福利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼。
1.使用范圍。
這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員。
(2)各類休假期內(nèi)的人員。
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額。
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。
(二)其他收入。
其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。
(三)基本收入。
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績效工資(占基本收入的40%)。
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤。
3.基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))。
(四)超額績效工資。
這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明。
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績效工資為300元。
1.該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績效工資=200元+1000元+300元=1500元。
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的'工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
六員工基本收入的設(shè)計(jì)。
員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。
七員工崗位工作分析。
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明書。
(一)工作分析的主要內(nèi)容。
1.對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解。
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系。
3.確定崗位的績效指標(biāo)。
4.提出崗位任職者的基本要求。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十三
企業(yè)宣傳冊（樣本）在當(dāng)代企業(yè)的商務(wù)流程中的功效已經(jīng)為廣大企業(yè)認(rèn)同并接受，但在如何把握企業(yè)多元文化基調(diào)，融合市場理念，進(jìn)行深度創(chuàng)作上，更多的企業(yè)沒有清醒的認(rèn)識，樣本只是樣本，為什么而做？能做成什么樣？我們真正需要的是什么？宣傳的目的性、功能性、藝術(shù)性沒有在企業(yè)需求層面上進(jìn)行高度的整合，多數(shù)企業(yè)比價(jià)格、圖簡單、偏重個(gè)人愛好倒是在企業(yè)樣本的創(chuàng)作中占盡上風(fēng)，而在企業(yè)缺失需求標(biāo)準(zhǔn)的前提下，倉促而就的樣本，更多的只是停留在一個(gè)圖冊的初級階段，根本無法成為企業(yè)營銷、宣傳環(huán)節(jié)中的有效載體。環(huán)顧市場，在名仕策劃的眾多客戶案例中，不乏缺憾！
那么，什么樣的樣本對企業(yè)是行之有效的呢？企業(yè)在自身宣傳的完善中，如何把握需求，如何與策劃創(chuàng)作公司制造出一份真正合適自己的手冊呢？我們認(rèn)為最根本的是觀念與理解！
誤區(qū)聲音一：“樣本只要做得還好就可以了，無非也就看看，對企業(yè)市場銷售也沒什么多大影響”
首先，我們必須明白，樣本對一個(gè)企業(yè)，對未來市場的意義。宣傳永遠(yuǎn)是枚雙刃劍！不是好就是壞，沒有中間評價(jià)，當(dāng)受眾界定為“一般”的時(shí)候，可能你已經(jīng)是榜上無名了。所以，我們只有依托一流的宣傳資料才能牢牢吸引客戶的目光與觀注。這個(gè)世界上絕對不止你一家在做宣傳！只有出眾的樣本在會(huì)在眾多同類企業(yè)中將你的品牌襯托得更加鮮艷。先入為主，從而為你的業(yè)務(wù)或銷售贏得更多的勝算。高標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持才能逐步建立起市場的映像，才能最終奠定企業(yè)品牌的高度。如果連一本代表門面的樣本都沒有高品質(zhì)要求，所謂品牌企業(yè)、品牌產(chǎn)品，那純粹是！
其次，樣本的創(chuàng)作是企業(yè)資源整合后，集中表現(xiàn)的過程，
包括形象、理念、管理、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)、產(chǎn)品等等各個(gè)方面。不同用途的樣本，必須具有特定的內(nèi)容組合，或簡或繁，都必須圍繞需求展開。不是根據(jù)資金預(yù)算來的，盲目的消減最終只是消減掉樣本帶來的潛在銷售力！相對而言，你是節(jié)約了成本，但失去更多的會(huì)是你未來的利潤！
再次，不要忽略的市場的成長！企業(yè)地位的確立是個(gè)長期積累的過程。在前很少有企業(yè)花大代價(jià)制作精美的樣本，就如同現(xiàn)在的大賣場。10年前的賣場，大家簡單，簡易的地?cái)偸绞圪u，而如今，不進(jìn)行店面裝修以及適度的包裝，顧客在你店內(nèi)成交機(jī)率將絕對減少?，F(xiàn)在的消費(fèi)時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入品牌需求的階段，不光是需要的選擇，更多的是建立在品牌信任度上的品質(zhì)選擇！“耳聽為虛，眼見為實(shí)”透過宣傳，立體評估產(chǎn)品或者企業(yè)的品質(zhì)將會(huì)是顧客目標(biāo)消費(fèi)群體對你產(chǎn)生評價(jià)的第一要素。
誤區(qū)聲音二：“能簡單為什么要復(fù)雜？借鑒一下，抄抄就是了”
有效的宣傳樣本是企業(yè)特征的集中體現(xiàn)，但根據(jù)使用方向，又有側(cè)重。或者重視產(chǎn)品介紹，或者強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化，或者體現(xiàn)市場價(jià)值，或者基于招商分析?？傊鋭?chuàng)作目的必須基于統(tǒng)一的目的。就算是綜合類的樣本，也必須具有核心的價(jià)值觀。
而并不是每個(gè)企業(yè)的文化都一樣，只求簡單快捷，忽略了樣本創(chuàng)作的特定性、專署性以及藝術(shù)性，那么，充其量你制作的樣本只是在模仿別人款式后得到的一件仿制品而已，套著別人衣服走秀，沒有獨(dú)創(chuàng)性的宣傳，對企業(yè)市場發(fā)展根本就沒有多大促進(jìn)意義！
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十四
為深入領(lǐng)悟證券企業(yè)文化之精髓,弘揚(yáng)招證人先進(jìn)的模范精神，調(diào)動(dòng)和激發(fā)招證員工愛行如家、勵(lì)新圖強(qiáng)的積極性，為了把營業(yè)部的每一位員工都緊緊地團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗，特開展本次“我與招證共成長”企業(yè)文化演講比賽活動(dòng)。通過比賽活動(dòng)，展示招證人的拼搏面貌，宣揚(yáng)招證人“勵(lì)新圖強(qiáng)敦行致遠(yuǎn)”的核心價(jià)值觀及進(jìn)取精神，營造良好的企業(yè)文化氛圍!
“我與招證共成長”——學(xué)習(xí)、推廣、踐行我司企業(yè)文化核心理念，開創(chuàng)一個(gè)具有凝聚力、向心力和約束力的先進(jìn)集體。
本次演講比賽分三個(gè)階段：
第一階段：（xx月x日）宣傳發(fā)動(dòng)階段。主要由各團(tuán)隊(duì)長在各自團(tuán)隊(duì)內(nèi)部組織進(jìn)行，動(dòng)員組員參與，確定演講人選名單。
第二階段：（xx月x日—xx月x日）演講準(zhǔn)備階段。各團(tuán)隊(duì)長11月21日下午六點(diǎn)前確認(rèn)參賽人員名單（每團(tuán)隊(duì)至少2人參賽，團(tuán)隊(duì)長也可參賽），各團(tuán)隊(duì)長圍繞演講主題，對組員的演講準(zhǔn)備工作進(jìn)行相應(yīng)跟蹤，將參賽組員名單和參賽題目用電子文檔的形式上報(bào)黃曉云處。
第三階段：（x月x日下午）比賽階段。
（1）本次活動(dòng)由營業(yè)部各團(tuán)隊(duì)長下達(dá)并組織各自組員參與，營業(yè)部全體員工均可自由報(bào)名參與（每個(gè)團(tuán)隊(duì)至少2人參賽，團(tuán)隊(duì)長也可參賽），活動(dòng)場地設(shè)在營業(yè)部會(huì)議室。
（2）各團(tuán)隊(duì)長需高度重視，充分認(rèn)識開展“我與招證共成長”演講活動(dòng)的重要意義，要把組織演講的過程，作為宣傳、推廣、教育和普及企業(yè)文化核心理念的過程，切實(shí)組織好各自隊(duì)員參賽，確?；顒?dòng)順利開展。
（3）演講內(nèi)容要圍繞證券企業(yè)文化核心理念及釋義展開，()突出我行企業(yè)文化核心理念在營業(yè)部的具體體現(xiàn)。
（4）演講要真實(shí)感人，具有強(qiáng)烈的感召感染力和影響力。演講稿要求條理清晰、核心理念表達(dá)清楚明確。
（5）參賽選手預(yù)先抽簽決定比賽順序。
（一）本次演講比賽邀請（待定）擔(dān)任評委，采用（）人評分制，依據(jù)演講內(nèi)容、儀表形象、語言藝術(shù)、現(xiàn)場感染力、時(shí)間控制等方面量化評分。
（二）評分采取100分制，評委當(dāng)場評分，取平均分（取小數(shù)點(diǎn)后兩位，分?jǐn)?shù)相同者取小數(shù)點(diǎn)后三位）為選手的最后得分。評分按演講內(nèi)容、語言表達(dá)、神態(tài)表情、儀表形象、演講效果、演講時(shí)間及脫稿等6個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行，各占分值30分、25分、10分、10分、15分、10分：
1、演講內(nèi)容（35分）。
觀點(diǎn)正確鮮明，主題深刻集中，角度新穎得當(dāng)，材料典型充分，聯(lián)系實(shí)際針對性強(qiáng)，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，說服力強(qiáng)。
2、演講技巧（40分）。
（1）語言表達(dá)（20分）：普通話標(biāo)準(zhǔn)，吐字清楚準(zhǔn)確；語言生動(dòng)形象，能準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇砬檫_(dá)意；語調(diào)、節(jié)奏富于變化，注意輕重緩急。
（2）神態(tài)表情（10分）：姿式、動(dòng)作、手勢、表情大方自然，善于渲染氣氛，增強(qiáng)表達(dá)效果。
（3）儀表形象（10分）：服飾大方得體，舉止從容端莊，精神飽滿，態(tài)度親切。
3、演講效果（15分）。
有強(qiáng)烈的鼓動(dòng)性、激勵(lì)性和強(qiáng)大的說服力、感召力。能充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)場聽眾的情緒，在聽眾中產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感共鳴。
4、時(shí)間控制要求（10分）。
不脫稿扣5分，不熟練扣3分；超時(shí)或少時(shí)扣3分（時(shí)間限制為5-8分鐘，若超時(shí)或少時(shí)，每分鐘扣1分，扣完3分為止）。
5、給每位評委發(fā)一份參賽選手演講題目、評分表。
本次演講比賽將現(xiàn)場評選出一等獎(jiǎng)1名，二等獎(jiǎng)1名，三等獎(jiǎng)1名。
一等獎(jiǎng)（1名）：價(jià)值100元的手機(jī)移動(dòng)電源一個(gè)。
二等獎(jiǎng)（1名）：價(jià)值88元的手機(jī)移動(dòng)電源一個(gè)。
三等獎(jiǎng)（1名）：價(jià)值88元的手機(jī)移動(dòng)電源一個(gè)。
11月22日上午9:00，各團(tuán)隊(duì)參賽選手在營業(yè)部會(huì)議室進(jìn)行抽簽活動(dòng)，無法出席的由其團(tuán)隊(duì)長代為抽簽，決定比賽出場順序，并交待比賽規(guī)則和注意事項(xiàng)。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十五
一、評選目的：
為全面了解評價(jià)公司員工的工作成績，提高工作效率。有效激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設(shè)水平，完成下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，樹立全心全意、爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，為此，特制定本方案。
二、評選名額：18人。
優(yōu)秀員工一等獎(jiǎng)1人。
優(yōu)秀員工2等獎(jiǎng)2人。
優(yōu)秀員工3等獎(jiǎng)3人。
進(jìn)步、鼓勵(lì)獎(jiǎng)6名。
最佳收銀獎(jiǎng)1人。
微笑天使獎(jiǎng)2人。
最佳銷售獎(jiǎng)3人。
三、評選辦法:。
以“公正、公開、公平、透明”為原則，采取班組推薦，個(gè)人推薦，與主管推薦相結(jié)合的辦法，符合條件的候選人名額不限。
1、班組推薦的，半數(shù)以上簽名確認(rèn)生效。
2、個(gè)人推薦的，（必須對商場做出突出貢獻(xiàn)）。或得到他人聯(lián)名推薦。
四、評選程序：
1、初選，由主管篩選，報(bào)與樓層經(jīng)理，上交辦公室復(fù)選。最終經(jīng)公司評審小組審查確認(rèn)，候選人名單。經(jīng)總經(jīng)理會(huì)議后，評核、審定。
2、對候選人名單進(jìn)行張榜，公示3天。
五、成立評審領(lǐng)導(dǎo)小組，及領(lǐng)導(dǎo)小組成員名單。
組長：
副組長：
小組成員：
六、評選對象：
錦和所有在職員工（中高層不參加本次評選活動(dòng)）。
七、參加評選條件：
1、遵紀(jì)守法，無曠工、遲到、早退現(xiàn)象。愛崗敬業(yè)無較大工作失誤者。
2、樂于助人，寬以待人，與同事和睦相處者。
3、專業(yè)技能超常者創(chuàng)造性地開展工作者。
4、拾金不昧，撿到財(cái)物后第一時(shí)間上交者。
5、見義勇為，尊老愛幼者。
6、吃苦耐勞，對工作兢兢業(yè)業(yè)，沒有絲毫怨言者。
7、舍小家，愛大家，開源節(jié)流，愛惜公共財(cái)務(wù)者。
8、真誠服務(wù)于每一位顧客，熱情積極銷售者等。
八、活動(dòng)時(shí)間：
20**年12月1日——20**年1月1日。
1、推薦時(shí)間——推薦表1月日之前。
2、公示時(shí)間：
3、頒獎(jiǎng)時(shí)間：
九、表彰獎(jiǎng)勵(lì)：
優(yōu)秀員工一等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金300元。由董事長頒發(fā)榮譽(yù)證書。
優(yōu)秀員工二等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金200元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書。
優(yōu)秀員工三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書。
鼓勵(lì)進(jìn)步獎(jiǎng)獎(jiǎng)精美記事本一個(gè)。由人事部經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書。
最佳收銀獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：100元。由財(cái)務(wù)部長頒發(fā)榮譽(yù)證書。
微笑天使獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書。
最佳銷售獎(jiǎng)獎(jiǎng)金：100元。由總經(jīng)理頒發(fā)榮譽(yù)證書。
十、注意事項(xiàng)：
1、嚴(yán)禁管理人員濫用職權(quán)，以權(quán)謀私。
2、優(yōu)秀員工人選以各部門基層員工為主。
3、管理層及評選小組應(yīng)注重對員工的業(yè)績收集和驗(yàn)證。
評出的`優(yōu)秀員工，將作為商場人才儲備，優(yōu)先培養(yǎng)、選拔、晉升。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十六
在年會(huì)其間組織一次有意義的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，以此來加強(qiáng)各團(tuán)隊(duì)的組織協(xié)調(diào)能力，充分展示xx人積極向上，勇不服輸?shù)木窬辰?。各市場精英參與，將公司的這種良好氛圍傳達(dá)到各地。
全員動(dòng)員，全員參與。
11月28日下午13：30需考慮飯后不宜劇烈運(yùn)動(dòng)，給足消化時(shí)間。
主辦：總裁辦。
承辦：員工俱樂部。
協(xié)辦：各中心（室）、銷售公司（各省區(qū)辦）、精細(xì)化工。
地點(diǎn)：大夫山森林公園內(nèi)。
拔河比賽。
以華東、華南、華北、華西、總部、精細(xì)化工（與研發(fā)中心組隊(duì)）為單位，共六單位，各單位派出15名隊(duì)員參加此比賽。
采用淘汰制。第一回合，一賽定乾坤，現(xiàn)場抽簽決定對決雙方，勝方轉(zhuǎn)入下局。第二回合交叉，三方爭奪冠、亞、軍。
裁判組：主裁判段維勤助理裁判由主裁判指定計(jì)分員劉荔枝。
典雅高爾夫：（模擬高爾夫）詳見企劃中心冬季活動(dòng)方案。
現(xiàn)場設(shè)置。
第一步：檢查道具，是否有缺（道具：球道一塊、球桿一支、小球數(shù)個(gè)；三折板一塊，地貼一塊）。
第二步：按照設(shè)計(jì)樣圖擺好道具。
第三步：每二人一組，一方打球，一方撿球。
第三步：共十個(gè)場地，每場地20人，按排隊(duì)先后進(jìn)行。
高爾夫小姐培訓(xùn)手冊（即裁判員，總裁判由卜令舉擔(dān)任，此比賽規(guī)則解釋權(quán)歸卜令舉所有，本組活動(dòng)沒有計(jì)分員，由高爾夫小姐即時(shí)給以公布成績并發(fā)放獎(jiǎng)券）。
外在形象要求。
身高：1.55~1.65米。
體形：身材勻稱。
著裝：身穿白色襯衫，服裝必須干凈整齊。
相貌：陽光大方，有活力，親和力強(qiáng)。
妝容：淡妝，不能佩戴首飾。
表情：面帶微笑，笑容自然不僵硬。
高爾夫動(dòng)作要領(lǐng)。
站姿：雙腳平貼地面，膝部放松，保持脊椎平直，從腰部開始整個(gè)上身向前傾。（站直時(shí)脊椎與地面的角度是90度，然后彎曲膝部，上身從髖部前傾大概45度，就是一個(gè)合適的脊椎角度）。
最為常見的錯(cuò)誤是耷拉著雙肩和弓起背部。
握桿：握住握把，桿頭部朝下，步驟如下：
（1）右手握住球桿下方的金屬柄，球桿保持在您的正前方。
（2）將左手移至桿柄，做出握手動(dòng)作，抓住桿柄時(shí)，前臂保持正對前胸。
（3）確定右手握桿位置，在左手五指端底部握住桿柄。
（4）最后，球桿頭部對準(zhǔn)球。
常見的錯(cuò)誤是先將桿頭著地，后再調(diào)正握桿的位置。這往往造成左手掌持桿過多。
揮桿：揮桿步驟如下：
第一步：揮桿前的準(zhǔn)備動(dòng)作：握緊球桿頂端、瞄準(zhǔn)、站好姿勢，作好打球準(zhǔn)備。
第二步：把手臂舉過右肩膀的時(shí)候，將重心右移。要注意動(dòng)力平衡、揮桿弧線與地面所形成的角度、打球姿勢、球桿上下?lián)]動(dòng)所劃出的弧線長度等。
第三步：把手臂舉過左肩膀的時(shí)候，將重心左移。要注意協(xié)調(diào)揮桿速度、力道、球桿揮動(dòng)所劃出的弧線寬度。揮桿時(shí)，左手臂上半截與身體上半截保持接近、以桿頭面的中心點(diǎn)打中球的適當(dāng)部位。
手握球桿時(shí)，并不須用十分力氣，只需"像握著一只受傷的小鳥"。
揮桿力度不可過大，揮桿弧度不得超過45°。
保持身體平穩(wěn)，避免大幅晃動(dòng)。
每人五桿，進(jìn)大洞為一等獎(jiǎng)，進(jìn)小洞為二等獎(jiǎng)。當(dāng)時(shí)發(fā)獎(jiǎng)票，到公司兌獎(jiǎng)。
每省區(qū)參賽人數(shù)不能超過10人。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十七
各基層分工會(huì)：
一、開展政策法規(guī)宣教活動(dòng)。
二、開展關(guān)愛女工活動(dòng)。
一是在“三八”前夕，組織各基層分工會(huì)女工主任為女工及其直系親屬辦理《女職工大病互助保險(xiǎn)》，各基層分工會(huì)女工主任要在女工中做好宣傳，確保讓每位女工知曉，企業(yè)婦女節(jié)活動(dòng)方案。二是邀請公司蘭草心理咨詢中心趙迎君女士舉行一次以“快樂工作·幸福生活”為主題的講座，并為有心理咨詢需求的女工進(jìn)行免費(fèi)咨詢，幫助女工提升幸福指數(shù)，促使其更好的工作。
三、開展“我愛媽媽”親子活動(dòng)。
公司女工委將通過獻(xiàn)給媽媽的歌、共同表演、互動(dòng)游戲、媽媽我想對您說、聽媽媽的話等環(huán)節(jié)，對員工子女進(jìn)行情感教育，引導(dǎo)員工子女學(xué)會(huì)關(guān)心、體貼媽媽，增進(jìn)女工與其子女的感情。
四、開展“講文明、樹新風(fēng)”活動(dòng)。
五、開展豐富多彩的.女工風(fēng)采展示活動(dòng)。
各基層分工會(huì)女工主任要結(jié)合本部門實(shí)際，認(rèn)真策劃、精心組織開展各類主題鮮明、內(nèi)容豐富、形式新穎的慶?；顒?dòng)，努力營造濃厚的節(jié)日氣氛，使廣大女工在愉悅身心、陶冶情操的同時(shí)，充分展示自身開拓進(jìn)取、朝氣蓬勃、奮發(fā)向上、勇攀高峰的時(shí)代風(fēng)采?；顒?dòng)期間，要特別重視安全工作，確保女員工過一個(gè)歡樂、祥和的節(jié)日。
六、開展評選先進(jìn)，選樹典型活動(dòng)。
(一)先進(jìn)候選人推薦指標(biāo)。
1、推薦“優(yōu)秀女工”。
(二)候選人需準(zhǔn)備材料。
1、候選人個(gè)人申報(bào)表1式2份;。
(三)先進(jìn)評選條件。
1、“先進(jìn)女工集體”評選條件。
(1)認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司黨委、工會(huì)的決議、決定，積極組織開展女工工作;。
(2)努力為員工辦實(shí)事，辦好事，積極調(diào)解員工家庭糾紛，工作成效顯著;。
2、“優(yōu)秀女工干部”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，在本部門工作中起到了模范帶頭作用;。
3、“優(yōu)秀女工”評選條件。
(1)熱愛公司，模范遵守公司規(guī)章制度，堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派;。
(2)熱愛本職工作，服從管理，出色地完成生產(chǎn)、工作任務(wù);。
4、有關(guān)要求。
各基層分工會(huì)女工主任要嚴(yán)格按照評選條件，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，真正把事跡突出的先進(jìn)典型推薦出來，規(guī)劃方案《企業(yè)婦女節(jié)活動(dòng)方案》。
企業(yè)網(wǎng)站建設(shè)設(shè)計(jì)方案篇十八
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。
1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略;。
3，通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。
崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。
一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別：
1，管理序列：
2，職能序列：
3，技術(shù)序列：
4，銷售序列：
指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定;。
5，操作序列：
指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷售的職位，一般工作場所比較固定。
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)。
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)。
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績分享+工齡工資+各類補(bǔ)貼或補(bǔ)助)。
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