淺談員工績效管理論文（優(yōu)質(zhì)16篇）

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淺談員工績效管理論文篇一

從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

一、首先探討什么是績效

1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：

績效含義

適應(yīng)的對象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務(wù)

l???????? 體力勞動者

l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員

?

2．結(jié)果或產(chǎn)出

l???????? 高層管理者

l???????? 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

l???????? 高速發(fā)展的成長型企業(yè)

l???????? 強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

l???????? 發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

l???????? 強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

?

5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

知識工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的。

二、再來看為什么要做績效管理？績效管理有什么作用？

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。

2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。

不會做

雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

（二）、績效管理有什么作用：

1．? 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2．? 績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3．? 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

4．? 績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。

(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。

三、企業(yè)中的四類員工

這里我們首先做一個假設(shè)，即員工對企業(yè)的價值貢獻，取決于其所處的崗位的價值以及他相對此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類：

1。明星類員工，他們是企業(yè)中崗位價值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟價值的明星，同時又是企業(yè)管理舞臺中的明星。

3。中間層，他們在普通崗位上很好地完成自己的工作，他們在企業(yè)的管理舞臺中屬于“沉默的大多數(shù)”

4。入門類員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價值，如果我們認(rèn)為那些長期處于低級職位、績效表現(xiàn)不佳的員工不能長期在企業(yè)存在的話，那么這類員工往往是對企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。

對于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們在企業(yè)中針對不同的員工進行有效的人力資源管理，包括績效管理、人才梯隊建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。

四、如何實施績效管理：

現(xiàn)實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設(shè)法地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為pdca循環(huán)。

（一）績效計劃(目標(biāo))管理

1．首先要明確幾點：一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因為計劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個好的績效計劃，意味著績效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實施績效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績效目標(biāo)；三是績效計劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績效管理的四個環(huán)節(jié)中找到對應(yīng)關(guān)系的，所以，績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。

2．績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績效分為組織績效和員工績效兩個層面，對于組織績效的分解，用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和綜合平衡記分卡（bsc）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對于員工績效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。

3．崗位業(yè)務(wù)重點的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點與kpi，以及崗位特點和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價值觀。這是因為越到基層，崗位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對部門kpi有貢獻。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對更強，也就是說，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對較少，而行為性的指標(biāo)可能會更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強。

5．基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與pi設(shè)計模型，可參看下圖：

因此，在設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強的。

6．績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。

7．要提醒一點的是，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計績效考核體系時要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對待。

（二）績效輔導(dǎo)：通過績效管理激勵或驅(qū)動員工的行為，或稱為微觀績效管理，一般也可以按照pdca的方法將其過程劃分為四個階段“計劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）—執(zhí)行（績效管理對象根據(jù)目標(biāo)和計劃工作）—檢查（績效管理者對績效管理對象執(zhí)行過程的控制和輔導(dǎo)）—行動（考核、總結(jié)、回報、螺旋上升）”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績效管理者應(yīng)該采用不同的績效管理策略（在這里，我們認(rèn)為，績效管理者即績效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者），在員工計劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動階段具體體現(xiàn)在為：

做好績效目標(biāo)，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段?？冃лo導(dǎo)是整個績效管理過程中耗時最長、同時也是現(xiàn)實績效過程中最容易忽視的階段。

績效輔導(dǎo)的作用：主要是通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計劃進行跟蹤與修改；同時，通過觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)。

做好績效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報告、一對一正式會談、定期的會議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實用、能真實反映績效情況的溝通方式。需要強調(diào)的是溝通方式一定要注重實效！

績效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績效評價準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因為數(shù)據(jù)一是可以提供績效評價的事實依據(jù)，二是可以提供改進績效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績效，四是可以做為勞動爭議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄。績效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績效好壞的事實依據(jù)，績效問題的原因，績效突出背后的原因等?？冃畔⒊藦呐c員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級員工、更高一級的管理者等處獲得。

（三） 績效評價與反饋：績效評價與反饋可以說是我們現(xiàn)實績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。

解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題?，F(xiàn)實中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評價時是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價的依據(jù)。這其實是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評價標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。員工績效的管理和評價的責(zé)任人是部門管理者，如果一個部門管理者連員工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來，當(dāng)然這是一個長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。

當(dāng)然，掌握一些考核方法對做好評估還是有幫助的，考核方法有絕對考核法和相對考核法，每一種考核方法都有不少的工具來支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。

如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關(guān)注績效反饋?？冃Х答佊腥齻€目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。

如何才能最好地進行績效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時間、合適的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始，面談事項的次序等；第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進程及時調(diào)整反饋方式。

（四）績效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實施績效，關(guān)鍵的一點在于績效評估的結(jié)果如何應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進計劃兩個方面：

（1） 績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績效指標(biāo)設(shè)計管理和薪酬制度設(shè)計方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。

（2） 將員工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進了組織的發(fā)展。

績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效地實施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。

管理是實踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

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淺談員工績效管理論文篇二

知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。知識經(jīng)濟時代占主導(dǎo)地位的是知識員工，知識員工不同于傳統(tǒng)的勞動者，因為他擁有最有價值的資產(chǎn)——知識。知識員工具有很強的創(chuàng)新能力，他們往往能幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。但是大多數(shù)知識員工對企業(yè)的忠誠度較之普通員工差。一些按傳統(tǒng)管理方式的管理者總是試圖說服他們，但是如果不能取得他們的認(rèn)可，也只好請他們“走人”，而他們果真會頭也不回地推門就走。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。在企業(yè)同樣如此，對于知識員工的績效管理日益顯得重要。那么，企業(yè)在人力資源管理中如何做好知識員工的績效管理呢?本文就著手于這個問題進行探討。

1、知識經(jīng)濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心

知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產(chǎn)工具、技術(shù)及流程的掌管開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。知識型員工能不能被有效管理，關(guān)鍵在于了解知識型員工的個性特征和工作特點，結(jié)合他們的內(nèi)在需求采取富有針對性的管理策略。知識型員工有以下特性：

1.1 注重自我價值的實現(xiàn)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高的學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，他們視野開闊，知識面廣，凡事都有自己的獨立見解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，注重自我價值的實現(xiàn)，渴望通過開展創(chuàng)造性工作來充分展現(xiàn)個人才智。

1.2 重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。讓他們?nèi)〉贸删捅闶菍λ麄兏玫募睿疱X和晉升等傳統(tǒng)激勵手段已退居次要地位。

1.3 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機械的重復(fù)性勞動不同，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果。知識型員工更傾向于在寬松的、高度自主的環(huán)境中工作，強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，不愿意像流水線上的操作工人那樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受到物化條件的約束。

1.4 強烈的個性及對權(quán)勢的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學(xué)，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權(quán)勢或權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

1.5 工作過程難以實行監(jiān)督控制。知識型員工是在易變和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識性工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的、工作外的時間和場合。可見，對知識型員工的工作過程是很難實施監(jiān)控的，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們毫無意義。

1.6 工作選擇的.高流動性。知識型員工由于占有特殊的生產(chǎn)要素即隱含于他們頭腦中的知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠遠高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。他們更多地忠誠于對職業(yè)的承諾而非對組織的承諾。在快速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，由于知識型員工的工作方式、個性特質(zhì)、思維模式出現(xiàn)了前所未有的變化，如果企業(yè)對他們委以重任，將成為企業(yè)發(fā)展的重要引擎;如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產(chǎn)生不可估量的損失。因此，加強對知識型員工管理和激勵已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重心。

2、知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的困難和問題

成功的人力資源管理能使員工的個人努力和組織目標(biāo)保持一致，知識員工是企業(yè)重要的人力資源，對于這個群體的績效管理尤其重要。良好的績效管理是企業(yè)持續(xù)成長、持久經(jīng)營的重要條件。隨著國際化進程的加快和我國經(jīng)濟和金融體制改革的深化，現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源績效管理尤其是知識員工的績效管理面臨著一系列新的困難和問題。

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淺談員工績效管理論文篇三

摘要:隨著經(jīng)濟的發(fā)展,薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。崗位激勵模式,就是針對煤礦企業(yè)不同崗位的員工實施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮到最大,提高煤礦企業(yè)員工的整體效率。本文對這一薪酬管理新模式進行了相關(guān)探討與分析。

薪酬管理是煤礦企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的逐步建立與完善,傳統(tǒng)的薪酬管理體制已經(jīng)跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度,建立新的薪酬管理制度對我國的企業(yè)已是迫在眉睫。

煤礦企業(yè)薪酬是指員工從煤礦企業(yè)得到的勞動報酬。薪酬管理就是為了發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展,將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機地結(jié)合起來的一系列的管理活動。是煤礦企業(yè)工資的微觀管理,是煤礦企業(yè)在國家的宏觀控制的工資政策許可范圍之內(nèi),靈活運用各種方法與手段,制定各種激勵措施與規(guī)章制度,在職工中貫徹按勞分配原則的過程,薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別,制定公平、公正、公開的薪酬制度。

二、薪酬管理的激勵機制。

薪酬是激勵員工的重要手段。好的薪酬制度要解決員工的內(nèi)在需求。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要五個部分,只有當(dāng)較低的層次的需要得到充分的滿足后,后面的需要才具有激勵的作用。要建立科學(xué)合理的薪酬制度,必須牢牢把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

薪酬中最基礎(chǔ)的部分。

(2)以精神激勵為核心。精神激勵主要是指煤礦企業(yè)支付給員工的不能量化的各種激勵措施,給員工提供良好的工作環(huán)境,具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作,工作成就感、滿意感和恰當(dāng)?shù)纳鐣匚?吸引人的企業(yè)文化,彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。精神激勵不需要投入太多的物質(zhì)和金錢,但往往收到意想不到的效果。

三、崗位激勵模式。

激勵人們工作的因素因人而異。不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵方法。崗位激勵模式就是以馬斯洛的“需要層次論”為基礎(chǔ)提出的,具體是對企業(yè)不同的崗位的員工實施不同的有差異的薪酬管理方法,使薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮到最大,提高企業(yè)員工的整體效率。按崗位性質(zhì)的不同,把員工分為三類人員,分別進行不同的薪酬管理方法。

(1)對一般崗位員工的薪酬管理。一般員工,指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。從馬斯洛的需要層次理論來看,他們主要的需求是生理的需要和安全的需要,即第一層次的需要和第二層次的需要。比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障,免遭痛苦和疾病的威脅。為了達到最大的激勵效果,企業(yè)應(yīng)在對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需求,使他們的基本工資、福利待遇有所保障。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來的。提高貨幣工資,增加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎金的分配。

(2)對科技崗位員工的薪酬管理?？萍既藛T主要指專業(yè)技術(shù)人員,一般來說,專業(yè)人員的成就需要感較為強烈,因此,對專業(yè)技術(shù)人員除了獎金支付、福利分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進行激勵之外,還有應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機會。對科技人員的績效考核主要表現(xiàn)為某一項目的完成情況,以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場消息。

(3)對管理人員的薪酬管理。管理人員的工作績效關(guān)系到整個企業(yè)的興衰成敗,對管理人員實施有效的激勵計劃,激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻,這個對企業(yè)是很重要的。

第一,對一般管理人員的薪酬管理?，F(xiàn)代企業(yè)以市場為導(dǎo)向,市場的占有率直接影響著煤礦企業(yè)的生存和發(fā)展。銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對銷售人員的激勵和管理尤為重要。

銷售人員有其工作的特殊性:工作時間相對自由,較富有彈性,因而不能用硬性的時間指標(biāo)來考核他們;工作績效可以用量化的指標(biāo)進行考核,銷售數(shù)量、銷售額、回款等都可以用數(shù)字的形式表示出來。

一般來講。煤礦企業(yè)的銷售人員中的薪酬是與他們的業(yè)績聯(lián)系起來的,是根據(jù)業(yè)績來確定報酬的典型。銷售量多的員工可以得到較高的薪酬,這種制度將收入與績效直接掛鉤,因此,對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。但是,崗銷售量不單單取決于銷售人員的`能力和努力,它還受整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性等因素的影響,因此,如果銷售人員沒有一個基本工資作為后盾,而只有傭金的話,會導(dǎo)致銷售人員的短期行為,只注重擴大銷售額,而忽視了長期客戶的培養(yǎng),同時也給銷售人員造成很大的心理壓力,影響了他們對企業(yè)的歸屬感。從這方面來看,銷售人員必須有一定的基本工資,滿足他在物質(zhì)上的基本需求。

第二對高層管理人員的薪酬管理。由于高級管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期的發(fā)展,其行為重點是風(fēng)險性決策,這就要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神,敢于對組織的成長發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險,因此,對于高級管理人員,應(yīng)以長期激勵為主,短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應(yīng)過大,而側(cè)重于年度激勵計劃,其薪酬應(yīng)與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風(fēng)險收入的部分。

煤礦企業(yè)高層管理人員的薪酬不是越高越好,應(yīng)該有一個范圍及限制,要與企業(yè)的持續(xù)業(yè)績增長情況相吻合,與企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略和支付能力相吻合。同時,考核結(jié)果跟薪酬激勵掛鉤。這既可以滿足經(jīng)理人風(fēng)險回報的要求,又能刺激他為企業(yè)的長期發(fā)展進行考慮,避免短期行為的發(fā)生,有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。目前業(yè)界流行的期權(quán)、期股都是這種理念的具體表現(xiàn)。

作為市場經(jīng)濟的主體,每個煤礦企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化,而面臨不同的競爭環(huán)境,真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情,必須根據(jù)企業(yè)自身的特點,結(jié)合企業(yè)文化,將薪酬管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,在不斷的摸索中逐步進行完善。

參考文獻:。

[1]余曉明等,淺析以人為本的薪酬制度體系[j],企業(yè)活力,.1.

[2]張忠元,向洪,人力資本[m],中國時代經(jīng)濟出版社,.

淺談員工績效管理論文篇四

時下，互聯(lián)網(wǎng)已深刻影響著我們的

生活

所謂賦能管理，即在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)凝聚一群精英，營造合適的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，并愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。在煙草行業(yè)，近年來融入的80后、90后新員工大部分個性鮮明、多才多藝、思想開放，自主

學(xué)習(xí)

賦能管理的特點，一是淡化事成之后的利益分享意識，強調(diào)用激發(fā)興趣、動力并給予挑戰(zhàn)來代替組織命令、分派任務(wù)，讓新員工擁有更多自主性，以調(diào)動其持續(xù)創(chuàng)造性；二是淡化組織的核心職能打造，強調(diào)打造與新員工的價值觀、使命感相吻合的企業(yè)文化，提高文化認(rèn)同度，使新員工聚在一起、奮發(fā)進取。

如何在互聯(lián)網(wǎng)時代有效應(yīng)用賦能管理？筆者認(rèn)為要把握三點：一是要“教”，改變和明確管理者的職責(zé)。作為管理者要淡化“管”的職能，更多地運用互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)客思維和迭代思維，并向“教、化”職能轉(zhuǎn)變。二是要“放”，給新員工創(chuàng)造必要的機會。給做事、容錯的.機會，不做保姆式的管理者；給成長的機會，幫助新員工在“冒險”中建立自信；給發(fā)展的機會，把員工個人能力提升和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺和機遇。三是要“搭”，給新員工搭建一個創(chuàng)新的平臺。新員工只有發(fā)自內(nèi)心地去從事本職工作，才能激發(fā)個體持續(xù)的創(chuàng)造力，才能改變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的管理模式。

針對目前行業(yè)推行的精益管理、qc活動、創(chuàng)新課題等，筆者認(rèn)為可以打破行政組織架構(gòu)，鼓勵員工自組“微”團隊，利用企業(yè)可用資源，設(shè)計研發(fā)適用于企業(yè)內(nèi)部和外部服務(wù)等所需的“產(chǎn)品”。一是創(chuàng)建促進員工交流互動的場所。如在辦公區(qū)域或

其他

淺談員工績效管理論文篇五

對于企業(yè)針對試用期員工而特意想出的績效考核管理辦法。以下是試用期員工績效考核管理辦法，僅供參考?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的.培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

2、良好（8090分）：各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60——80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

淺談員工績效管理論文篇六

隨著工業(yè)化、市場化和信息化的推進,信息服務(wù)對于中小企業(yè)發(fā)展的重要性越來越明顯。那些地處邊遠、偏僻的中小企業(yè),由于“信息不對稱”或距離的原因,使得企業(yè)在獲得有效信息和服務(wù)方面存在困難。他們渴望通過現(xiàn)有政策和有關(guān)機構(gòu)的幫助,通過項目初期的科技查新,獲得新項目和資金的支持,從而使企業(yè)獲得新的發(fā)展機遇。天津市科技信息研究所從1990年即作為原國家科委首批授權(quán)的11家單位之一開展科技查新工作,多年來,不但為本市科技中小企業(yè)的發(fā)展提供了高質(zhì)量的服務(wù),還利用現(xiàn)代科技、網(wǎng)絡(luò)等諸多科技信息服務(wù)平臺,充分發(fā)揮我所的資源優(yōu)勢和查新人員的技術(shù)能力,擴大了周邊地區(qū)及國內(nèi)其他地區(qū)的服務(wù)范圍,為那些地處邊遠的科技型中小企業(yè)提供了到位的查新檢索服務(wù)。據(jù)我所查新檢索中心統(tǒng)計,目前已為國內(nèi)近三分之二省份的客戶提供過科技查新報告,外地的查新課題數(shù)量已接近我所年查新課題總量的15%。以周邊地區(qū)廊坊、唐山等區(qū)域為例:廊坊的科技型中小企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_發(fā)區(qū)和科技孵化中心的支持下,企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展迅速,企業(yè)科技創(chuàng)新如火如荼,新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)涉及輕工、精細(xì)化工、機械、天然氣工程、汽車設(shè)備、金屬制品等諸多行業(yè)。唐山為我國老工業(yè)城市,隨著近年來技術(shù)改造和創(chuàng)新不斷加大,涌現(xiàn)出一批科技型企業(yè),在機械制造、智能交通、冶金、化工、醫(yī)學(xué)研究等方面成果頻傳。我所每年承擔(dān)的周邊地區(qū)的科技查新合同如按照年完成總數(shù)量的10%計算將近350項。科技查新工作的優(yōu)質(zhì)服務(wù),為周邊科技企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了基礎(chǔ),也為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展做出了相應(yīng)貢獻。據(jù)統(tǒng)計,加快科技型中小企業(yè)發(fā)展動員大會召開一年多以后,天津科技型中小企業(yè)由2010年的1.25萬家迅速發(fā)展到了1.76萬家,實現(xiàn)產(chǎn)值5476.6億元。天津科技信息索科技查新檢索中心2009年查新課題為僅為1700項,2012年即達到創(chuàng)紀(jì)錄的2800項,為本地和周邊區(qū)域廣大科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展做了大量卓有成效的基礎(chǔ)性服務(wù)工作,對科技型中小企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展起到了助推作用。

2目前查新工作中普遍存在的一些問題和對策。

2.1由于查新者之間的專業(yè)素質(zhì)、對查新課題的理解、外語水平、文字表達方式等差異,同一課題的查新報告往往因人而異;假如在不同查新機構(gòu)的查新者之間,對課題查新點的理解或?qū)π路f性的判斷缺乏共識,那么,同一課題的查新結(jié)論勢必會大相徑庭!凝聚查新者共識的基礎(chǔ)在于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《科技查新規(guī)范》。為了規(guī)范面向社會服務(wù)的查新機構(gòu)的行為,保證查新的公正性、準(zhǔn)確性和獨立性,維護查新有關(guān)各方的合法權(quán)益,所有查新機構(gòu)和人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《科技查新機構(gòu)管理辦法》和《科技查新規(guī)范》,理解和吃透查新機構(gòu)及查新人員從事查新活動時所要遵循的各項原則,查新工作的基本流程,查新報告的基本內(nèi)容、要求以及撰寫格式,查新質(zhì)量控制等規(guī)范性條款。

2.2目前,仍有部分中小企業(yè)對科技查新工作不甚了解,常常是在上報材料的最后時刻才知道需要查新這一環(huán)節(jié),由于時間倉促,而致查新質(zhì)量難以管控并出現(xiàn)問題。例如,在每年的.4月、11月等項目集中申報的時段,大量科技型中小企業(yè)蜂擁而至,排長隊辦理科技查新委托,導(dǎo)致項目扎堆,查新人員應(yīng)接不暇。在這種情況下,如果不認(rèn)真對待,嚴(yán)格把關(guān),就難免會出現(xiàn)質(zhì)量低劣的虛假報告。所謂“虛假報告”并非都是有意造假。由于種種原因凡是檢索不到位,就很可能使本已存在的密切相關(guān)文獻漏檢,從而對查新課題的新穎性造成誤判。因此,查新機構(gòu)應(yīng)因勢利導(dǎo),提前通過本系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺發(fā)布信息,要求項目申報企業(yè)提前準(zhǔn)備,避免項目查新的扎堆、排長隊現(xiàn)象出現(xiàn)。同時,科學(xué)、妥善地安排好科技查新人員的時間和工作量,結(jié)合人員的專業(yè)特長合理分配查新課題,調(diào)動工作積極性,保證查新工作的順利完成。

2.3有的中小科技型企業(yè)為獲取創(chuàng)新基金的支持,在創(chuàng)新項目中未經(jīng)授權(quán)就使用合作開發(fā)或有爭議的專利、技術(shù)、產(chǎn)品等成果,給科技查新工作帶來困難和隱患。如果不能嚴(yán)格把關(guān),這些查新報告的結(jié)論將極易引發(fā)知識產(chǎn)權(quán)或?qū)＠m紛,導(dǎo)致爭議或訴訟產(chǎn)生。2013年4月,筆者承接了開發(fā)區(qū)的一個車輪制造企業(yè)的查新委托,題目是一種低壓鑄造負(fù)壓水冷系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)本市就有兩家輪轂制造企業(yè)的專利與其相關(guān),其中一家為部分相關(guān),另一家為密切相關(guān)。經(jīng)比對密切相關(guān)文獻,根據(jù)項目新穎性的相同排斥原則分析,該項目不但缺乏新穎性,而且涉嫌侵權(quán)。經(jīng)與委托方溝通,了解到該技術(shù)與上述兩家企業(yè)為同一專利技術(shù),但委托方并未取得原專利權(quán)人的授權(quán)。為保證查新結(jié)論的公允和避免可能帶來的爭議和糾紛,要求委托方必須提供相關(guān)證明材料。2個多月后,委托方終于拿來了專利共享證明,使該委托項目的查新得以順利通過。實踐證明,查新工作不但要為企業(yè)嚴(yán)格把關(guān),還要忠實履行查新機構(gòu)自身的社會責(zé)任,避免爭議和糾紛的出現(xiàn),規(guī)避法律風(fēng)險。這也是科技查新工作面臨最具風(fēng)險的實際問題,期望引起同行業(yè)的關(guān)注。根據(jù)目前科技查新工作中存在的部分問題,建議應(yīng)在提高認(rèn)識、服務(wù)模式、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容和行業(yè)管理、內(nèi)部分工等方面進行創(chuàng)新思考。進一步加強科技查新機構(gòu)的規(guī)范化建設(shè),不斷提升科技查新人員的自身素質(zhì)和技能。善于把握和透徹理解科技查新中的項目創(chuàng)新點和項目新穎性判斷的原則。結(jié)合具體項目設(shè)定合理的文獻檢索范圍,周全的檢索選詞,妥善的檢索式設(shè)計與調(diào)整,最終作出科學(xué)、合理的結(jié)論,提高查新報告的質(zhì)量,努力實現(xiàn)查新工作質(zhì)的飛躍,以創(chuàng)新思維,與時俱進地提高科技查新工作水平。

淺談員工績效管理論文篇七

：文章針對電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實績，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。采用分級宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個步驟高效推行績效管理，強化互動性。通過創(chuàng)新開展績效管理工作，推動高效溝通，績效考核結(jié)果應(yīng)用率達到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。

：電力企業(yè)；績效管理；高效；正向

作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運維工作中，常常面臨運維人員加班，搶修作業(yè)時間不規(guī)律，質(zhì)量績效評價精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運維實體單位，本公司在績效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價值貢獻，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動力和潛能。具體做法如下[1]。

1.1全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進績效管理

1.1.1組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對象、工作進度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強宣傳報道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點宣貫績效與員工職業(yè)生涯成長和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績效，解讀上級單位人力資源有關(guān)制度，激勵員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。1.1.2全員培訓(xùn)，提高對績效管理認(rèn)同度員工對績效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實上級單位績效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績效管理理念，營造良好的績效管理氛圍，同時開展了績效管理專項培訓(xùn)，積極動員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績效管理理念深入人心。

1.2分級管理分類考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)

1.2.1針對專業(yè)特點，突出考核目標(biāo)的針對性主要突出4個方面：（1）工作績效。對上一年度工作實踐中顯現(xiàn)出來的短板弱項內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項目，細(xì)化考核指標(biāo)。（2）巡檢質(zhì)量。對影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時督查考核力度。（3）隊伍管理。針對違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點工作。加強對重點工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級單位部署的重點工作得到落實。1.2.2分層分類，提升考核的科學(xué)性針對公司所屬部門工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實際，在考核中采取“三分法”：（1）分類考核。對工作內(nèi)容翔實、職能相近的按職能和機構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進行考核。（2）分級考核。堅持層級管理、下考一級的原則，由直接績效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。1.2.3合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時要考慮員工目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達到目標(biāo)可能會遇到的障礙，如預(yù)算、時間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達性、傳遞性、時效性。

1.3健全綜合評價機制，確?？冃Э己藙傂詧?zhí)行

1.3.1搭建績效考核組織機構(gòu)為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績效考核委員會和績效考核工作小組?？冃Э己宋瘑T會：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績效考核工作；制訂績效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果。績效考核工作小組：提出各部門考核指標(biāo)、考核評價標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。1.3.2強化績效考核執(zhí)行剛性（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對待績效考核制度，不折不扣落實，做到落實不馬虎，執(zhí)行不含糊。（2）嚴(yán)格責(zé)任、強化問責(zé)。績效考核工作小組核查各部門上報的考核結(jié)果，通過工單核查、電話采訪、隨機抽查等方式對各部門考核結(jié)果進行綜合評價?？冃Э己宋瘑T會根據(jù)工作組的評價結(jié)果對各部門績效管理工作督導(dǎo)，對績效考核落實不到位的部門進行通報批評。1.3.3內(nèi)外結(jié)合，提升績效管理驅(qū)動力把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過績效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實到員工的日常工作中，通過績效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點投入時間和精力，提高工作成效。“對外”依據(jù)同業(yè)對標(biāo)找差距、找短板；“對內(nèi)”立足公司績效要能體現(xiàn)加強指標(biāo)監(jiān)測預(yù)警，增強對標(biāo)主動性。

1.4高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平

1.4.1積極高效溝通，提升團隊力量一級績效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的`成長進步離不開一級績效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級績效經(jīng)理人的工作成績是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績效目標(biāo)時，略高于員工的實際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時調(diào)整績效目標(biāo)。1.4.2正面鼓勵輔導(dǎo)，提升員工技能水平對績效考核等級低的部門或個人，加強正面輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)按4個步驟：（1）績效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達到績效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計劃。

1.5實施信息化管理，強化績效考核過程管控

以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實現(xiàn)在線監(jiān)督、實時管控、真實評估，提高一級績效經(jīng)理人對員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評價的時效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機制，做到每個缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績效評價掛鉤。

2.1員工責(zé)任意識增強

在全面宣貫和重點宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績效管理的貫徹、落實，公司員工加強了各自的工作責(zé)任意識和使命感，積極參加到績效目標(biāo)制定中，落實管理制度要求，加強自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級人員責(zé)任意識的強化，通過層層分解把公司同業(yè)對標(biāo)和專業(yè)機構(gòu)對標(biāo)與員工的工作活動緊密關(guān)聯(lián)，力爭把每一件平凡小事做細(xì)、做實，把每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項決策部署落實到點、到位[2]。

2.2推動高效溝通

通過績效管理實現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達、員工動態(tài)上報，公司管理層能夠及時掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對公司的影響。同時，一級績效經(jīng)理人提升了在績效管理過程中與員工的溝通時間，積極推動高效溝通。

2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達到100%

健全公司績效綜合評價機制，確保了績效考核剛性執(zhí)行。通過績效管理，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分調(diào)動了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭先意識顯著提升。

2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高

績效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎懲機制推動促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運行狀況管控力度更加明顯，切實保障了安全運行的基礎(chǔ)，增強了運維業(yè)務(wù)管理水平[3]。

公司把績效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，形成績效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級管理、分類考核”的原則，考慮運維實體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績效管理體系，加強績效考核全過程管理，實施考核結(jié)果分級制度，將考核結(jié)果與績效薪金、職業(yè)發(fā)展和評優(yōu)評先等掛鉤。建立績效指標(biāo)考核體系，推進績效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實崗位責(zé)任制；提升職工隊伍凝聚力，強化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機制和完善的管理機制，并通過信息化工具實現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

淺談員工績效管理論文篇八

銷售人員的薪酬與業(yè)績掛鉤是非常正確的，不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時，做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。

我問：“還有別的么？”他說沒有。這個老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個方面。第一，你的銷售額對方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說的每月120萬的銷售量是否真實。第二，銷售經(jīng)理要有年度獎金做為激勵和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。

還遇到這樣一種老板。當(dāng)時我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理，在招聘銷售人員時他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?，F(xiàn)有的兩個員工卻認(rèn)為不行，因為有淡旺季之分，如果這樣算全年平均下來并沒有多收入，反而有可能在幾個月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了，我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報表拿出來給應(yīng)聘者看，但是沒有一個人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。

老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對普通員工來說是一個保障，如果沒有這個保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實習(xí)生。

還有新成立的公司，前面沒有業(yè)績可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會超過三個月。而有點工作經(jīng)驗的一般不會做。如果是招聘高層管理，你也是一上來就把基本工資和業(yè)績掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。

淺談員工績效管理論文篇九

微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色分析

二、論題的理論價值和實用價值

微博是“微博客”((microblog)的簡稱，是web2.0時代興起的一類開放的互聯(lián)網(wǎng)社交網(wǎng)絡(luò)，最初原型是國外網(wǎng)站twitter，。微博是一個個人化的網(wǎng)絡(luò)信息獲取和傳播平臺,用戶可以通過web、手機以及一些不斷開發(fā)的客戶端組件,發(fā)布140字左右的文字信息并能分享圖片、音頻以及視頻等多媒體信息的一種新型傳播形式。從新浪微博內(nèi)測版開始，在不到兩年時間的時間里微博已經(jīng)擁有5億的注冊用戶。它的使用的簡便性順應(yīng)了當(dāng)代快節(jié)奏的生活，它的信息傳播的快速性也使得它成為多數(shù)人獲取最新新聞資訊的第一工具。尤其是近兩年，微博在突發(fā)公共事件中所起的作用讓其它媒體不能望其項背。在諸如山西疫苗導(dǎo)致注射兒童的致死致殘事件、西南大旱、地溝油事件、青海玉樹地震這些典型的突發(fā)公共事件中，微博都起到了很重要的作用。因此，微博不僅成為網(wǎng)民的重要工具，更成為大眾媒體傳播信息、整合資源的一個很好的網(wǎng)絡(luò)平臺。

研究微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色從理論上可以更加深入了解微博的傳播效應(yīng)、手段以及微博在突發(fā)公共事件的各個階段所起的作用，也可以加強微博在后期應(yīng)對突發(fā)公共事件中的號召力和信服力。同時，可以發(fā)現(xiàn)微博傳播的一些弊端，可以對它進行改進。在自然災(zāi)害、社會公共事件頻繁發(fā)生的今天，了解微博傳播的特點、局限性都能更好地使相關(guān)部門采取緊急措施，把損失降低到最小程度。

在多媒體融合的今天，網(wǎng)絡(luò)能夠彌補傳統(tǒng)媒體傳播速度的有限性。微博的發(fā)展很好地說明了當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)跟大眾傳媒以及普通網(wǎng)民結(jié)合互動時，網(wǎng)絡(luò)就會爆發(fā)出巨大的能量，間接地促進了大眾媒體的發(fā)展。

三、論題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

關(guān)于國外微博研究狀況

關(guān)于微博，最早要追溯到國外的twitter，國內(nèi)要推嘰歪、做啥。微博的早期原型是以獨立的社交網(wǎng)站出現(xiàn)的，直到20新浪首度內(nèi)測微博，這是首個門戶網(wǎng)站獨自推出的社交網(wǎng)站，之后騰訊、搜狐、網(wǎng)易也相繼開通了自己的微博。門戶網(wǎng)站借助自己廣泛的閱讀群體和他們龐大的新聞資訊，使得微博不再只是一個社交網(wǎng)站，它更成為人們獲取首要資訊的地方，微博從此開始了它的新聞之路。

twitter作為微博的鼻祖，最先也沒有受到很大的關(guān)注。這里一個很重要的契機就是巴拉克·歐巴馬大選。twitter在巴拉克·歐巴馬的大選中起到了很大的作用，它的短時間內(nèi)迅速積累了15萬粉絲。這使得研究領(lǐng)域自然而然從分析twitter在巴拉克·歐巴馬當(dāng)選中所起的作用，延伸到twitter在政治宣傳中的作用。另一個研究重點就是對微博營銷的研究。美國社會媒體記者謝爾以色列在在《微博力》中列舉了很多企業(yè)利用twitter進行公共和營銷的過程。

國外的論文研究方面，大多都是實證研究。okazakimakoto等撰寫的《semantictwitter:analyzingtweetsforreal-timeeventnotification》研究了twitter在日本的實時傳播現(xiàn)象，以地震為例，發(fā)現(xiàn)通過twitter上的信息傳播能夠預(yù)測地震。

綜合以上文獻可以發(fā)現(xiàn)國外對微博的研究主要集中微博的商業(yè)模式以及它在政治傳播中的影響。

微博在國內(nèi)的研究

學(xué)界對微博的研究主要集中在它的新社交模式，新信息傳播模式以及新的商業(yè)模式的探討中。中國傳媒大學(xué)楊曉茹的論文《傳播學(xué)視域中的微博研究》中認(rèn)為：微博傳播過程中的信道不再是線性的，而是非線性的。與此同時，傳播仍然有層級之分。在信息爆炸中，能夠獲得足夠關(guān)注的博主必須具備三個條件，第一是處于信源的上端，第二是具有一定的社會地位，第三是能夠引起巨大的共鳴。福建師范大學(xué)劉麗娟的在，微博雖“微”足值道爾----微博特性淺析》，重慶工商大學(xué)殷俊、孟育耀的《微博的傳播特性與發(fā)展趨勢》都指出了一些微博在傳播上的特性。多部電影通過微博營銷獲得了很好的票房，這使得微博成為企業(yè)營銷的'新場所。暨南大學(xué)吳敏的《基于微博的媒體營銷研究》一文，把微博作為一種商業(yè)信息傳播平臺，對其營銷模式進行研究。

綜合國內(nèi)外研究，可以看出，對微博的研究多集中在傳播學(xué)上的理論延伸以及微博的商業(yè)應(yīng)用。

四、研究的主要內(nèi)容

4.1、分析微博的傳播功能。微博的主要功能就是關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、評論。其中轉(zhuǎn)發(fā)是加快信息傳播的重要渠道。微博的多媒體、多平臺使得微博信息的發(fā)布多元化，對于突發(fā)性新聞的發(fā)布帶來了優(yōu)勢。論文中會詳細(xì)地呈現(xiàn)微博這些功能。

4.2、呈現(xiàn)微博參與的突發(fā)公共事件。微博近幾年的發(fā)展跟突發(fā)事件緊密聯(lián)系，很多突發(fā)事件的最原始報道都來源于微博，這不僅增強了微博的新聞功能，而且也促使更多人關(guān)注微博，用微博來發(fā)布信息。論文中會用詳細(xì)案例來展現(xiàn)微博在突發(fā)事件發(fā)生的開始、過程、結(jié)束中的作用。

4.3、突發(fā)公共事件的類型及發(fā)生特點。突發(fā)公共事件總的來說有自然災(zāi)害、衛(wèi)生類突發(fā)事件、社會公共事件，這些的共同點都是發(fā)生時間不確定，危害比較嚴(yán)重，持續(xù)時間比較長。詳細(xì)分析突發(fā)公共事件的這些特點有助于更好地應(yīng)對。

4.4、微博在突發(fā)公共事件中扮演的角色及傳播優(yōu)勢。論文中會從突發(fā)公共事件發(fā)生的過程來分析微博的階段性角色，在每個階段中結(jié)合突發(fā)事件的傳播過程分析微博在突發(fā)公共事件中的作用。

5、微博在突發(fā)公共事件中的利弊。微博作為一個社交性網(wǎng)站，它雖然有很多好處，但是也不能避免互聯(lián)網(wǎng)的一些弊端。其中互聯(lián)網(wǎng)的開放性是微博弊端的一個重要原因。

6、微博時代突發(fā)公共事件中的信息傳播特性。這個主要分析突發(fā)公共事件的傳播特點。

五、研究方法

運用文獻分析法、綜合分析法等進行研究。

文獻分析法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法。

綜合分析法是指運用各種統(tǒng)計綜合指標(biāo)來反映和研究社會經(jīng)濟現(xiàn)象總體的一般特征和數(shù)量關(guān)系的研究方法。

常使用的綜合分析法有綜合指標(biāo)法、時間數(shù)列分析法、統(tǒng)計指數(shù)法、因素分析法、相關(guān)分析等。

綜合運用這些研究方法能夠更詳細(xì)地對論題進行研究分析。

六、參考文獻

[1]王瑩莉張敏.國內(nèi)微博研究現(xiàn)狀綜述.圖書館學(xué)研究.2012

[2]陳艷霞.微博在突發(fā)公共事件中的功能和角色淺析.重慶大學(xué).2011

[3]趙士林著:5突發(fā)事件與媒體報道6,上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,3月

[5]劉麗芳.微博客的傳播特征與傳播效果研究.[d]浙江大學(xué)2010.6

[6]劉丹.突發(fā)公共事件中媒體的角色定位.[d]東華大學(xué).2012.1

淺談員工績效管理論文篇十

一、選題來源、目的和意義

選題來源：教師指定選題范圍，自己又進行了具體細(xì)化

目的及意義：選擇該論題的目的在于提高導(dǎo)游講解的能力，提升旅游景區(qū)，了解導(dǎo)游講解與景區(qū)的關(guān)系及其影響，提升導(dǎo)游人員講解的專業(yè)水平，也為未來旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展和儲備人才，讓旅游管理的學(xué)生們看到旅游業(yè)的發(fā)展前景和希望。這樣有利于提高學(xué)生們的專業(yè)素養(yǎng)，讓旅游管理得到發(fā)展和重視。也有利于我國旅游業(yè)的提高和經(jīng)濟的飛速發(fā)展。

二、檢索文獻資料目錄

1.李xx：《旅游學(xué)概論》，北京工業(yè)出版社

2.薛xx.現(xiàn)代旅游心理學(xué).北京：科學(xué)出版社，2005。

3.陳xx.導(dǎo)游講解實務(wù).北京：旅游教育出版社，2004。

4.國家旅游局人事勞動教育司：《導(dǎo)游基礎(chǔ)知識》，旅游教育出版社，2005。

5.尹xx.旅游目的地形象策劃.北京：人民郵電出版社，2006。

6.彭xx.景點導(dǎo)游.北京：旅游教育出版社，2005。

7.導(dǎo)游語言藝術(shù)，導(dǎo)游語言藝術(shù)的美學(xué)價值[m]中國旅行出版社2002年8月第一版。

省旅游局：《導(dǎo)游業(yè)務(wù)》，中國旅游出版社，2010年。

9.林xx;針對性?訓(xùn)練性?應(yīng)用性——《導(dǎo)游語言》教學(xué)探索與實踐[j];xx職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報;2009年04期。

10.肖xx雜志《經(jīng)濟師》2012年第05期。

設(shè)計內(nèi)容

第一章旅游景區(qū)形象和導(dǎo)游講解的內(nèi)涵

1.1旅游景區(qū)形象

1.2導(dǎo)游講解

第二章導(dǎo)游講解對旅游景區(qū)形象的影響

2.1影響游客評價

2.2代表景區(qū)形象

2.3宣傳景區(qū)文化

第三章導(dǎo)游講解服務(wù)中出現(xiàn)的問題

3.1導(dǎo)游講解的內(nèi)容違背客觀事實

3.2導(dǎo)游講解語言缺乏藝術(shù)性

3.3導(dǎo)游講解服務(wù)業(yè)務(wù)水平低

第四章如何通過導(dǎo)游講解提升景區(qū)形象

4.1提升導(dǎo)游形象

4.2以全方位的培訓(xùn)體系建設(shè)高素質(zhì)景點導(dǎo)游隊伍

4.3.豐富旅游景區(qū)的導(dǎo)游詞創(chuàng)造

工作方案

1.根據(jù)選題，通過查詢中國知網(wǎng)相關(guān)論文及閱讀相關(guān)書籍收集文獻資料，調(diào)查整理

2.撰寫開題報告，并跟指導(dǎo)老師交流和老師的指導(dǎo)幫助，敲定論文框架

4.定稿后進一步熟悉論文，做好答辯準(zhǔn)備工作

工作計劃時間工作內(nèi)容

2015.10.9-2015.10.31登錄世界大學(xué)城

2015.11.1-2015.11.5選題階段：確認(rèn)選題，明確任務(wù)。

2015.11.6-2015.11.15開題報告初稿階段：撰寫論文，形成初稿。

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淺談員工績效管理論文篇十一

一、選題的依據(jù)和意義。

醫(yī)藥制造業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，中國作為全球人口最多的國家，隨著人民生活水平的日益提高和人口老齡化趨勢的出現(xiàn)，人們將越來越重視自己的健康，這也促使中國醫(yī)藥行業(yè)進入了高速增長的階段。隨著醫(yī)藥需求的快速增長，發(fā)展物流是醫(yī)藥制造業(yè)提高競爭力的必然要求。據(jù)全國重點企業(yè)物流統(tǒng)計調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國醫(yī)藥制造業(yè)物流規(guī)模不斷擴大，但物流效率、物流服務(wù)水平等與發(fā)達國家相比差距依然較大。物流作為現(xiàn)代生產(chǎn)型服務(wù)業(yè)，是企業(yè)降低成本、獲取第三利潤源的重要途徑。尤其是在當(dāng)前轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的背景下，醫(yī)藥制造業(yè)更需要大力發(fā)揮現(xiàn)代物流在行業(yè)轉(zhuǎn)型中的作用。如何完整地展示醫(yī)藥物流中心的物流成本結(jié)構(gòu)，并對其進行物流成本分析及成本控制，也成了各醫(yī)藥物流中心迫切關(guān)注的問題。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。

國外物流成本控制研究現(xiàn)狀：從國外知名的期刊上看，其物流成本控制的研究主要集中于對微觀企業(yè)物流成本的研究，從企業(yè)的實際需要出發(fā)，例如：約束條件下的供應(yīng)商選擇、物流及配送系統(tǒng)的設(shè)計、運輸及倉儲策略等。同時更加側(cè)重于從實證研究角度來研究企業(yè)物流成本的控制、優(yōu)化策略及相關(guān)數(shù)學(xué)分析模型。本文則將從供應(yīng)商選擇策略、庫存及倉儲策略、運輸及配送策略三個主要方面來綜述國外的物流成本控制的研究現(xiàn)狀。

1.供應(yīng)商選擇策略中的物流成本控制的研究。mooret和fearon主張價格、質(zhì)量和產(chǎn)品交付是影響供應(yīng)商選擇策略的重要準(zhǔn)則，他們認(rèn)為線性規(guī)劃方法可以成為供應(yīng)商選擇的一個重要方法。在這一思路的影響下，gaballa首次從實證角度將數(shù)學(xué)規(guī)劃方法應(yīng)用于供應(yīng)商的選擇。anthony和buffa開創(chuàng)了一個單目標(biāo)的線性規(guī)劃模型用以支持企業(yè)的戰(zhàn)略采購計劃，但是訂單成本、運輸和驗貨成本等因素未被考慮到該模型中。narasimhan和stoynoff將一個單目標(biāo)混合型整數(shù)規(guī)劃模型應(yīng)用于某大型制造企業(yè)，以優(yōu)化面向供應(yīng)商群體的訂單分配及物料獲取過程。turner為britishcoal公司提出了一個單目標(biāo)線性規(guī)劃模型，該模型在考慮供應(yīng)商能力、最大訂單量、最小訂單量、顧客需求，及區(qū)域布局的約束條件下，實現(xiàn)總折扣價格的最小化。sharma等人提出了一個非線性的混合型整數(shù)目標(biāo)規(guī)劃模型用以解決供應(yīng)商選擇問題。他們在模型中考慮了價格、質(zhì)量、產(chǎn)品交付和服務(wù)等因素，所有的準(zhǔn)則均作為目標(biāo)。benton在多品類、多供應(yīng)商、資源限制和數(shù)量折扣的條件下，應(yīng)用拉格朗日放松法開發(fā)了一個非線性規(guī)劃和啟發(fā)式過程模型用于供應(yīng)商的選擇。該模型目標(biāo)是實現(xiàn)采購成本、庫存持有成本和訂單成本的最小化。開發(fā)了一個決策支持系統(tǒng)(dds)，用于減少供應(yīng)商數(shù)量和對供應(yīng)商的商業(yè)伙伴數(shù)量進行管理。

除此之外，還有許多學(xué)者提出了自己的觀點，為例，他們在討論了在多供應(yīng)商、多種標(biāo)準(zhǔn)和供應(yīng)商能力限制的約束條件下，供應(yīng)商選擇決策中的物流總成本問題，他們開發(fā)了一個混合型的整數(shù)非線性規(guī)劃模型，并進行了相應(yīng)的數(shù)學(xué)實例分析。

2.庫存及倉儲策略中物流成本控制的研究。庫存與倉儲問題，很早就被國外學(xué)者納入關(guān)于物流成本控制的研究范疇，因而國外學(xué)者在這一方面的研究十分深入，也取得豐碩的成果。

19，fordharrisr在其論文中首次發(fā)表了著名的經(jīng)濟訂貨批量(eoq-economicorderquantity)模型;隨后，clark和searf開始研究多級庫存，并于1960年分析和建立了一個不考慮批量的n級流水系統(tǒng)(serialsystem)。他們證明了對于考慮貼現(xiàn)和存儲成本的n級流水系統(tǒng)來說，其最優(yōu)庫存控制策略是所謂的最大訂貨水平(order-up-level)策略。

在這些前人研究的基礎(chǔ)上，后邊的學(xué)者相繼從不同的問題和角度出發(fā)，提出了一系列經(jīng)典模型。例如：經(jīng)濟生產(chǎn)批量模型、允許缺貨的經(jīng)濟訂購批量模型、經(jīng)濟訂購批量折扣模型、物料需求計劃(mrp)與及時化生產(chǎn)方式(jit)庫存模型等等。

而關(guān)于庫存成本方面的研究，近些年也取得了很顯著的成就。例如：ristos在對現(xiàn)有文獻中的庫存模型進行回顧與總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出以下5種成本應(yīng)該被視為關(guān)鍵性成本：(1)損壞成本;(2)持有成本;(3)缺貨成本;(4)機會成本;(5)補貨成本。-lembkea和yehudabassok于討論了基于延遲定制化戰(zhàn)略的庫存模型，他們認(rèn)為采用延遲制造戰(zhàn)略來維持其庫存戰(zhàn)略能夠帶來可關(guān)注的利潤增長。

3.運輸及配送策略中物流成本控制的研究。

運輸是物流系統(tǒng)的一大支柱體系，它被認(rèn)為是經(jīng)濟增長和發(fā)展的重要條件。國外學(xué)者對物流運輸成本的研究涵蓋了宏觀、微觀的各項運輸及配送成本問題，具體研究成果如下所述。

krugman進行了開創(chuàng)性的研究，他指出貿(mào)易成本規(guī)模在經(jīng)濟地理模型中有著至關(guān)重要的影響;henderson等人也強調(diào)了運輸成本在貿(mào)易和收益方面扮演的角色以及其影響;kumar和hoffmann分析了貿(mào)易、運輸成本和適度全球化之間的多重聯(lián)系;而hensrunhaar和robvanderheijden探討了公共政策對貨物運輸成本的干預(yù)，以荷蘭的紙質(zhì)印刷品的物流為例進行全面的分析，揭示了貨物運輸成本對供應(yīng)鏈中的貨物運輸需求進行管理控制的機制。

除此之外，國外的一些學(xué)者對如何測量運輸成本進行了嘗試，開始使用到岸價對離岸價的比率作為測量海運成本的工具，但是對于這種觀點，也有許多學(xué)者提出了質(zhì)疑，反對者認(rèn)為，用到岸價對離岸價的比率計算出來的成本不能提供與時間變化趨勢相同的足夠信息。

綜合上述，可以看出國外物流成本研究體現(xiàn)出很強的實用性與針對性，研究內(nèi)容和問題十分廣泛，研究成果也很多。他們對物流成本的具體構(gòu)成及相互影響的認(rèn)識存有許多差異。他們集中于對物流成本優(yōu)化策略、方法及技術(shù)等實操性的研究很多，而對于物流成本理論體系等相關(guān)基礎(chǔ)理論的研究卻相對較少。

國內(nèi)物流成本控制研究現(xiàn)狀：我國對物流成本控制的研究起步相對較晚，引入我國也僅有20多年的歷史，但是也取得了一定的成果。開發(fā)出了一系列可操作性較強的各類物流成本測算模型，例如：物流成本總量的測算模型、第三方物流服務(wù)市場規(guī)模的.測算模型、物流業(yè)成本水平的測算模型等。

黃巖提出了基于橫向控制、縱向控制以及供應(yīng)鏈為對象的計算機網(wǎng)絡(luò)控制系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，假設(shè)銷售、生產(chǎn)、采購和售后服務(wù)四個環(huán)節(jié)的物流成本分別是物流過程的函數(shù)，然后建立各部分的成本函數(shù)和總成本函數(shù)，最終構(gòu)建了以物流成本的預(yù)測、計劃、分析、信息反饋和決策等步驟為主體的橫向控制和以過程為基礎(chǔ)的縱向控制以及以供應(yīng)鏈為對象的計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)控制。

柳鍵、馬士華從供應(yīng)商缺貨對購買方的影響出發(fā)，引入有效庫存水平概念，創(chuàng)建了在供應(yīng)和需求都不確定的情形下倉庫和零售商的庫存模型，并在此基礎(chǔ)上提出了安全因子整體優(yōu)化的思路和方法。

李慧對物流作業(yè)成本法中的物流成本與作業(yè)量的相關(guān)關(guān)系進行了研究，引入線性回歸預(yù)測與控制原理對物流作業(yè)成本預(yù)測和物流作業(yè)量的優(yōu)化控制這一概念，并提出了多種作業(yè)的正態(tài)線性回歸模型。

張令榮，楊梅提出了基于價值鏈的作業(yè)成本法，分析一體化物流成本的數(shù)學(xué)模型。通過這個模型可以預(yù)測或模擬成本數(shù)據(jù)，并通過有關(guān)矩陣對應(yīng)的變量，求取較優(yōu)解或最優(yōu)解，以便于物流成本控制。但是有所不足的是此模型僅僅是理論上的假設(shè)，并沒有進一步的分析和實證。

田肇云提出挖掘逆向物流潛在價值的策略。他指出有效的逆向物流管理能夠減少企業(yè)乃至整個供應(yīng)鏈的運營成本、增加利潤，改善企業(yè)的現(xiàn)金流，提高客戶服務(wù)質(zhì)量，并為企業(yè)贏得信用和品牌形象。

石明虹，滕芳提出制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部物流績效評價指標(biāo)體系，探討了物流評價體系的量化方法，他們主張從內(nèi)部物流成本控制能力、庫存物料管理能力、內(nèi)部物流布局能力和內(nèi)部物流管理成熟度四個方面構(gòu)造評價指標(biāo)。

張余華，翁君認(rèn)為供應(yīng)鏈物流中，物流作為整個供應(yīng)鏈子環(huán)節(jié)，其決策最終必須服從供應(yīng)鏈，單純對系統(tǒng)自身優(yōu)化具有很大局限性。他們認(rèn)為在供應(yīng)鏈的背景下，物流系統(tǒng)優(yōu)化將會遇到來自系統(tǒng)內(nèi)部和外部的不同因素的影響，這些都會加劇優(yōu)化的難度。

三、論文提綱的初步設(shè)計。

(一)、引言。

(二)、物流成本理論基礎(chǔ)。

2.1醫(yī)藥物流成本概述。

2.1.1醫(yī)藥物流成本的概念。

2.1.2醫(yī)藥物流成本的分類。

2.1.3醫(yī)藥物流成本的特征。

2.2物流成本管理。

2.2.1物流成本管理的環(huán)節(jié)。

2.2.2物流成本管理的方法。

2.3物流作業(yè)成本控制體系。

(三)、基于作業(yè)成本法的醫(yī)藥物流成本分析。

3.1作業(yè)成本法。

3.1.1作業(yè)成本法簡介。

3.1.2作業(yè)成本法進行成本計算的要點分析。

3.1.3作業(yè)成本法在醫(yī)藥物流中心應(yīng)用的必要性和可行性分析。

3.2醫(yī)藥物流中心的物流成本核算。

3.2.1物流成本的作業(yè)成本核算模型研究。

3.2.2物流成本法的成本分配。

3.3醫(yī)藥物流中心的物流成本預(yù)測。

3.3.1物流成本的多作業(yè)線性回歸模型。

3.3.2物流成本的線性回歸預(yù)測。

(四)、醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。

4.1物流成本控制體系概述。

4.1.1物流成本控制的含義。

4.1.2物流成本控制的要求。

4.2物流成本控制體系框架。

4.2.1事前成本控制階段。

4.2.2事中成本控制階段。

4.2.3事后成本控制階段。

4.3醫(yī)藥物流中心的物流成本控制體系。

4.3.1作業(yè)成本核算。

4.3.2物流成本的控制策略。

(五)、結(jié)論。

四、進程安排。

1.20xx.12確定論文題目，撰寫開題報告;。

2.20xx.12——20xx.1文獻閱讀與整理，理論研究與分析;。

3.20xx.1——20xx.2實地調(diào)研，數(shù)據(jù)分析與整理;。

4.20xx.2——20xx.4論文撰寫，形成初稿;。

5.20xx.4——20xx.5論文修改，形成定稿;。

6.20xx.5提交論文。

五、主要參考文獻。

[5]田肇云.逆向物流潛在價值及挖掘策略[j].商業(yè)時代，(8)：17.

淺談員工績效管理論文篇十二

21世紀(jì)旅游業(yè)的迅猛發(fā)展極大地拉動了酒店業(yè)的發(fā)展。作為旅游業(yè)支柱之一的主題酒店，這既新鮮又陌生的代名詞，主題酒店在國外早已是風(fēng)風(fēng)火火，經(jīng)營模式相當(dāng)成熟，發(fā)展勢頭良好。然而在我國，主題酒店目前還僅僅局限在酒店業(yè)比較發(fā)達的上海、深圳、北京等地，發(fā)展步伐既滯后又緩慢。

針對上述的問題，根據(jù)國內(nèi)的主題酒店的實際情況和符合國人消費習(xí)慣的特點，就目前國內(nèi)外對主題酒店的發(fā)展經(jīng)驗，通過國內(nèi)的長隆主題酒店企業(yè)為例，提出一系列關(guān)于長隆酒店的成功的可持續(xù)發(fā)展策略，借鑒其經(jīng)驗，為我國主題酒店的發(fā)展提供有益的建議。

論文的基本內(nèi)容、擬解決的主要問題及創(chuàng)新點：

(一)基本內(nèi)容

本課題內(nèi)容包括五部分：

1.相關(guān)理論概述。主要介紹主題酒店及發(fā)展策略的基本概念、理論。

2.問題的提出。結(jié)合實際，分析我國主題酒店發(fā)展的現(xiàn)狀和存在問題

3.現(xiàn)成功主題酒店的分析。首先以廣州長隆酒店為調(diào)查對象，介紹其相關(guān)背景，從各方面收集對其有利的發(fā)展策略，對收集到的結(jié)果進行分析，整理并分析長隆酒店發(fā)展過程中存在的問題及其采取的有效的應(yīng)對策略和成功經(jīng)驗。

4.借鑒長隆的成功經(jīng)驗，對我國主題酒店的展望與未來發(fā)展策略的建議。

5.結(jié)論

(二)主要問題

1.主題酒店與特色酒店視為一物

2.酒店在進行主題選擇時，往往忽視與其所在地域的形象相協(xié)調(diào)

3.認(rèn)為主題酒店的“主題”就是文化裝飾

4.片面追求模式，過分西化

5.過分依賴主題

進度安排：

2.20xx.1.5-20xx.1.15：開題報告修改并定稿。

6.20xx.4.6-20xx.4.19：論文定稿并進行規(guī)范化審核。

7.20xx.4.20-20xx.4.30：學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關(guān)的參考資料、宿舍筆記、社會調(diào)查記錄、實驗數(shù)據(jù)原始記錄等超過材料交給指導(dǎo)教師，并提出答辯，指導(dǎo)教師對論文形式及內(nèi)容進行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見后報到系論文工作(答辯)委員會，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。

8.20xx.5.4-20xx.5.15：經(jīng)過系論文指導(dǎo)小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝訂工作。

10.20xx.5.18-6.3：按答辯意見進行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料。

主要參考文獻(論文：作者·題目·刊名·卷(期)·頁碼;著作：作者·書名·出版社·年份)：

魏小安、趙準(zhǔn)旺.主題酒店.廣東旅游出版社.?

肖曉.主題酒店創(chuàng)意與管理。西南財經(jīng)大學(xué)出版社。

主題酒店。遼寧科學(xué)技術(shù)出版社。

淺談員工績效管理論文篇十三

摘要：本文首先分析了當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻的原因，然后指出了當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理存在的弊端，最后以黃山學(xué)院旅游學(xué)院為例，提出了通過更新思維模式、激勵措施、評價指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.

1、前言。

目前全國各高校畢業(yè)生就業(yè)形勢漸趨嚴(yán)峻[1].從一個角度來說，大學(xué)培養(yǎng)的學(xué)生在畢業(yè)的時候，不能很好的將所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實際工作，另外一個角度，社會上的各企業(yè)又很難找到合適的人才.目前國內(nèi)非常缺乏具有高技能的人才[2].這個情況也反映出我國各大學(xué)在人才培養(yǎng)方面與社會市場的需求有著比較突出的矛盾，歸根結(jié)底還是各高校的人才培養(yǎng)模式存在著一定的問題.應(yīng)用性地方本科院校的校企合作教學(xué)模式在當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中具有十分重要的作用[3].

2、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的研究現(xiàn)狀。

校企合作為旅游管理專業(yè)群的'學(xué)生提升專業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)職業(yè)能力、提高就業(yè)質(zhì)量提供了保障.然后在旅游管理專業(yè)群的學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控方面，由于旅游管理專業(yè)實習(xí)生在不同類型的酒店或相關(guān)企業(yè)進行實習(xí)，他們的實習(xí)成績的高低沒有一個相對一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理多停留在末端檢驗階段，缺乏過程管理和實時監(jiān)控，使校企合作教學(xué)質(zhì)量的實效大打折扣[4].大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來.旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式是通過全面、系統(tǒng)、高效的數(shù)據(jù)采集，使學(xué)校能夠當(dāng)前校企合作下教學(xué)質(zhì)量狀態(tài)有一個整體性、真實性的把握.該模式以校企合作模式下的企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息，學(xué)生實踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過程性考核及評價信息等大數(shù)據(jù)為背景，依托高等院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，通過更新思維模式、激勵措施、評價指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.黃山學(xué)院于1985年開始招生旅游管理專業(yè)，是安徽省最早具有旅游管理專業(yè)的高校，目前該專業(yè)隸屬于黃山學(xué)院旅游學(xué)院.黃山學(xué)院旅游學(xué)院還是安徽省應(yīng)用型本科同盟旅游管理類牽頭單位.近幾年來，黃山學(xué)院旅游管理專業(yè)群積極創(chuàng)新校企合作的新模式.12月與向陽漁港集團簽訂合作協(xié)議，以“向陽漁港培訓(xùn)學(xué)院”命名，開始實踐管理班，6月與向陽漁港集團合作實施了“儲備干部培養(yǎng)方案”，為在校學(xué)生及入職員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)生實習(xí)期間實施了見習(xí)店長、見習(xí)經(jīng)理方案的嘗試，并獲得了良好的效果;205月與陽光酒店集團合作實施“陽光卓越經(jīng)理人計劃”，根據(jù)陽光酒店集團的需求，開設(shè)“陽光卓越經(jīng)理人班”.和相繼與雨潤集團黃山高爾夫酒店合作成立了兩期“精英班”，使當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)提前介入了學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng).20學(xué)院與黃山超港食品有限公司合作共同成立了“超港烘焙學(xué)院”，為培養(yǎng)中高層次烹飪烘焙人才搭建起一個培訓(xùn)鍛煉的平臺，在開放式辦學(xué)、校地合作、工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)社會需要的人才方面，邁出了具有實效意義的一步.在畢業(yè)實習(xí)環(huán)節(jié)，旅游類專業(yè)更是與全國五十余所行業(yè)知名企業(yè)進行合作，由企業(yè)提供場地供學(xué)生進行校外實習(xí)實訓(xùn).

3、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的特點。

本模式在大數(shù)據(jù)時代背景下，依托“數(shù)據(jù)采集平臺”，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理，在教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計中將強化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺工作成果的意識，并補充開發(fā)適合學(xué)校特點的數(shù)據(jù)采集與管理軟件，以充分利用數(shù)據(jù)采集平臺在統(tǒng)計匯總、管理監(jiān)控、分析開發(fā)等方面的功能，從而將數(shù)據(jù)采集工作作為學(xué)校日常教學(xué)管理工作的內(nèi)容予以規(guī)范管理，使之服務(wù)于教學(xué)改革，并真正服務(wù)于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高.

3.1是適應(yīng)時代潮流，深化校企合作重要的基礎(chǔ)性工作。

大數(shù)據(jù)時代的到來影響這各行各業(yè)的發(fā)展.無論從企業(yè)運營來說，還是教學(xué)改革，都離不開大數(shù)據(jù)時代的背景.校企合作也將開啟大數(shù)據(jù)時代.目前應(yīng)用型本科院校的“工學(xué)結(jié)合，校企合作”工作在組織和管理上還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在校企信息不對稱，學(xué)校對學(xué)生缺乏實時監(jiān)控的數(shù)據(jù)，并缺少相應(yīng)的質(zhì)量分析.(a)作為學(xué)校一方，無法實時了解合作的企業(yè)是否能提供足量的實習(xí)實踐崗位;(b)合作的企業(yè)對學(xué)校學(xué)生的特點缺乏必要了解，人力部門不能及時將學(xué)生的安排在較合適的崗位上.(c)校企合作教學(xué)實踐時組織較為紊亂，缺乏有效的管理與監(jiān)控;(d)不少高校并沒有形成具有一定操作性的校企合作教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價制度，對“教”與“學(xué)”環(huán)節(jié)的評價方式依舊沿襲傳統(tǒng)，嚴(yán)重影響到了廣大教師和學(xué)生對于此次活動的積極性和參與度.因此，在大數(shù)據(jù)時代，利用大數(shù)據(jù)對校企合作教學(xué)質(zhì)量管理改革是落實上述工作的有效抓手，是深化新型校企合作人才培養(yǎng)模式改革的重要基礎(chǔ).

3.2是實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理的有效途徑。

如今很多應(yīng)用型本科院校的教學(xué)質(zhì)量管理仍然使用比較傳統(tǒng)的模式和教學(xué)方法，比如利用教務(wù)處及相關(guān)部門進行常規(guī)和突擊檢查，相關(guān)老師并非主動參與，有相關(guān)負(fù)面情緒，在教學(xué)管理上只存在唯一的主體，眾多教師沒有很好的參與進來，最終效果比較差.本改革方案依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，通過變革管理理念、管理主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、激勵制度等，最終實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.大數(shù)據(jù)時代旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式，將會向應(yīng)用型本科院校其他專業(yè)進行推廣，它切合當(dāng)前應(yīng)用型本科教育發(fā)展的方向與教學(xué)改革的要求，能在相關(guān)行業(yè)規(guī)則前提下，靈活調(diào)用和部署各種資源，實現(xiàn)企業(yè)資源的整體結(jié)構(gòu)最佳化和整體效益的最大化，且有助于應(yīng)用型本科院校突破當(dāng)前校企合作人才培養(yǎng)模式改革工作中遇到的“瓶頸”，故具有重要的研究與實踐意義.

4、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的應(yīng)用。

教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式通過在校企合作教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計中將強化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺工作成果的意識，充分利用數(shù)據(jù)采集平臺在統(tǒng)計匯總、管理監(jiān)控、分析開發(fā)等方面的功能.根據(jù)分析的過程和結(jié)果，將在校企合作教學(xué)方法、實踐教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)模式、教學(xué)課程體系和學(xué)習(xí)方法上進行實時監(jiān)控和一系列改革，從而完成各階段實踐教學(xué)的監(jiān)管模式創(chuàng)新.(1)形成了具有一定普適性的校企合作大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管改革方案，方案既要具有規(guī)范性和可操作性，還具有示范性，為其他專業(yè)群建設(shè)提供可供借鑒的范本.(2)對大數(shù)據(jù)時代校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理改革方案進行實踐操作，通過實踐層面的操作，對管理方案的作用和效果進行驗證，并對管理方案進行修正和補充.旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式進行了“校企合作”課程教學(xué)過程性考核大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”畢業(yè)實習(xí)過程性管理大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”實訓(xùn)基地建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”校內(nèi)外師資隊伍建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析.(1)在人才培養(yǎng)上，要重點完成具備創(chuàng)新理念和創(chuàng)新水平的應(yīng)用性人才的培養(yǎng)工作.以旅游管理專業(yè)群為例，完善校企合作人才培養(yǎng)模式，進一步強化旅游管理專業(yè)群學(xué)生實踐技能訓(xùn)練的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，達到培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型本科人才的目的.(2)在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控上，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理.依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，以旅游管理專業(yè)群為例，通過變革管理理念、管理主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、激勵制度等，最終實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.(3)在實訓(xùn)基地的管理上，通過企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息、學(xué)生實踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過程性考核及評價信息等大數(shù)據(jù)信息的搜集和整理，建立一整套適應(yīng)校企合作的實踐教學(xué)管理制度和質(zhì)量保障制度，明確校企雙方的職責(zé)和權(quán)益，確保校企合作校內(nèi)外實訓(xùn)基地的正常有序運行.

5、結(jié)束語。

旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式在黃山學(xué)院旅游學(xué)院旅游管理專業(yè)群開始實施，在其他專業(yè)也正逐步推廣應(yīng)用.這將會對各專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)目標(biāo)等方面產(chǎn)生積極影響，通過大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理，提高學(xué)生在校以及在企業(yè)實訓(xùn)實踐過程中的主動性和創(chuàng)新意識，從而提高了各專業(yè)總體的就業(yè)率.

參考文獻：

〔1〕陳解放.基于中國國情的工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式實施路徑選擇[j].中國高教研究，(7).

〔2〕劉艷春，王洪斌.瑞士和德國的學(xué)徒制對我國工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的借鑒價值[j].科技信息，(9).

〔3〕張敏.創(chuàng)新烹飪專業(yè)實踐教學(xué)之我見[j].科技信息，2007(27).

〔4〕葉小明.在工學(xué)結(jié)合中實現(xiàn)校企深度融合[j].中國高等教育，2007(10).

淺談員工績效管理論文篇十四

一、選題的依據(jù)及意義：

目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有：

零售店經(jīng)營者為減少運營成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營模式。門店對員工只是簡單管理，員工對門店忠誠度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對于一線員工，多數(shù)門店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場價值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對企業(yè)的忠誠感。以下為研究背景案例：

a門店營業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營人員只有200名左右(包括收銀、財務(wù)、采購、營銷策劃、樓面管理),除收銀員外，門店各部門幾乎沒有自己的一線自營員工。門店自2004開業(yè)后，一直以購物返券的營銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競爭手段。開業(yè)兩年的營業(yè)業(yè)績表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營模式雖然降低了a門店運營成本，但a門店也因此失去了不少盈利的機會，開業(yè)至今，a門店一直處于虧損狀態(tài)。

b門店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開店的前兩年，b門店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門店的各個崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購在內(nèi)的每一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。b門店開店后，商品部服裝除自行采購?fù)?，還引進了國內(nèi)國際知名品牌。公司目前自營人員有800多人，在門店各部門都有自己的管理人員和一線營業(yè)員。同時b門店還向引進的部分經(jīng)營業(yè)績較好的國際品牌柜派遣了自營員工，公司讓他們在這些引進的國際品牌嚴(yán)格管理中得到成長,為b門店的未來發(fā)展儲備人才。

其研究的意義：

1、促進中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式

由于系統(tǒng)管理可以實現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過本項目的研究與實踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機會在不同情境下去運用他們銷售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動的反饋來形成對客觀事物的認(rèn)識和解決實際問題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。

2、輔助中小型服裝零售業(yè)營銷模式的實行，促進其循環(huán)運轉(zhuǎn)

系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)作潤滑劑。

3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績，促使其長期健康發(fā)展

采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運用到信息時代產(chǎn)物(通訊設(shè)備)，才能務(wù)實有效的提升其業(yè)績，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。

本項目的研究目標(biāo)是：

利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對其進行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。

預(yù)期成果形式

成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說有制度但執(zhí)行離低的局面。

二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢

1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性

通過對國內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物(如《vogue》和《elle》還不錯，《瑞麗》算是入門級，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等)的期刊進行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時尚、服裝、銷售、管理的契合點。設(shè)計研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究。可以說，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計理論的研究還處于初級階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在信息時代如何用通訊工具進行協(xié)商互動、利用工具進行創(chuàng)造銷售的設(shè)計以及服裝指導(dǎo)性銷售活動的設(shè)計等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性

隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個重要課題。而對如何組織評價、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)如何促進員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺還缺乏創(chuàng)新性。

3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性

很多服裝零售公司都是拿來主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運營模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。

三、研究內(nèi)容及主要特色：

(一)研究的主要內(nèi)容

1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

俗話說，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)境，對于服裝行業(yè)來說，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究(1)工作分析

對各崗位員工職責(zé)進行全面分析，得出崗位說明書。

淺談員工績效管理論文篇十五

班級學(xué)號078303207

學(xué)生姓名尚麗娟

指導(dǎo)教師陳園

填表日期年10月28日

一、選題的依據(jù)及意義：

目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有：

零售店經(jīng)營者為減少運營成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營模式。門店對員工只是簡單管理，員工對門店忠誠度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對于一線員工，多數(shù)門店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場價值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對企業(yè)的忠誠感。以下為研究背景案例：

a門店營業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營人員只有200名左右（包括收銀、財務(wù)、采購、營銷策劃、樓面管理）,除收銀員外，門店各部門幾乎沒有自己的一線自營員工。門店自開業(yè)后，一直以購物返券的營銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競爭手段。開業(yè)兩年的營業(yè)業(yè)績表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營模式雖然降低了a門店運營成本，但a門店也因此失去了不少盈利的機會，開業(yè)至今，a門店一直處于虧損狀態(tài)。

b門店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開店的前兩年，b門店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門店的各個崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購在內(nèi)的每一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。b門店開店后，商品部服裝除自行采購?fù)?，還引進了國內(nèi)國際知名品牌。公司目前自營人員有800多人，在門店各部門都有自己的管理人員和一線營業(yè)員。同時b門店還向引進的部分經(jīng)營業(yè)績較好的國際品牌柜派遣了自營員工，公司讓他們在這些引進的國際品牌嚴(yán)格管理中得到成長,為b門店的未來發(fā)展儲備人才。

其研究的意義：

1、促進中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式

由于系統(tǒng)管理可以實現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過本項目的研究與實踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機會在不同情境下去運用他們銷售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動的反饋來形成對客觀事物的認(rèn)識和解決實際問題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。

2、輔助中小型服裝零售業(yè)營銷模式的實行，促進其循環(huán)運轉(zhuǎn)

系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)作潤滑劑。

3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績，促使其長期健康發(fā)展

采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運用到信息時代產(chǎn)物（通訊設(shè)備），才能務(wù)實有效的提升其業(yè)績，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。

本項目的研究目標(biāo)是：

利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對其進行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。

預(yù)期成果形式

成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說有制度但執(zhí)行離低的局面。

二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢

1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性

通過對國內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物（如《vogue》和《elle》還不錯，《瑞麗》算是入門級，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等）的期刊進行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時尚、服裝、銷售、管理的契合點。設(shè)計研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究。可以說，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計理論的研究還處于初級階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在信息時代如何用通訊工具進行協(xié)商互動、利用工具進行創(chuàng)造銷售的設(shè)計以及服裝指導(dǎo)性銷售活動的設(shè)計等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性

隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個重要課題。而對如何組織評價、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)如何促進員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺還缺乏創(chuàng)新性。

3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性

很多服裝零售公司都是拿來主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運營模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的`管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。

三、研究內(nèi)容及主要特色：

（一）研究的主要內(nèi)容

1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

俗話說，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)境，對于服裝行業(yè)來說，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究

（1）工作分析

對各崗位員工職責(zé)進行全面分析，得出崗位說明書。

（2）招聘

根據(jù)崗位說明書確立的崗位職責(zé)甄選符合要求或具有潛力的員工。

（3）培訓(xùn)

通過系統(tǒng)化的專業(yè)知識技巧對員工進行各階段的專業(yè)培訓(xùn)及反饋。

（4）績效管理

通過調(diào)查分析，對員工的分析，與及根據(jù)崗位說明書得出的績效考核指標(biāo)制定符合公司發(fā)展需求同時又能激勵員工努力工作的績效管理體系。

（5）薪酬管理

薪酬一般都跟績效跟的很緊，服裝零售行業(yè)更是如此，特別是一線的導(dǎo)購，績效是他們薪酬的重要組成部分。當(dāng)然薪酬包括物質(zhì)和精神上的，根據(jù)不同的職位編制都應(yīng)該有所不同。

（6）人力資源管理

這是公司通過實踐與反饋應(yīng)該適時作出調(diào)整的一大版塊，必須與公司發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

3、中小型服裝零售業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析

中小型服裝零售行業(yè)主要的崗位有采購、系統(tǒng)管理員、會計、店長、領(lǐng)班、收銀、導(dǎo)購等，必須對其各個崗位的員工性格、需求進行分析，制定適合員工發(fā)展的管理制度，包括工作條件、薪酬福利等。為每個崗位甚至是每個員工編制在本公司的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4、符合中小型服裝零售業(yè)發(fā)展需求的員工管理研究

各個行業(yè)的員工管理大致一樣，但是對于每個行業(yè)來說都有其特點。行業(yè)特點決定企業(yè)用人計劃及管理模式。管理是個刪繁就簡的過程，同時又是個雙向溝通的過程。并不只是下達命令，還需注重各方面的調(diào)查與反饋。

（二）研究特色

1、創(chuàng)新點

（1）打破傳統(tǒng)中小型服裝零售業(yè)員工管理模式

（2）建立基于系統(tǒng)化的各類員工管理體系。

（3）開發(fā)出創(chuàng)新適合的系統(tǒng)管理模式

2、理論意義

傳統(tǒng)的管理模式是應(yīng)用借雞下蛋式的套用方法解決精簡費用的問題和需求，確立解決他們的方法與步驟?，F(xiàn)代員工管理理論已經(jīng)不拘泥于傳統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，不強調(diào)對費用的絕對控制，逐漸放棄呆板的設(shè)計模式，開始強調(diào)系統(tǒng)的關(guān)系性、靈活性和實時性與及適應(yīng)性，從而更加有利于規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的員工管理。本課題的理論成果將完善和發(fā)展傳統(tǒng)的管理設(shè)計理論與方法。

3、應(yīng)用價值

（1）通過課題的研究與實踐，總結(jié)并形成基于可變環(huán)境下的管理系統(tǒng)設(shè)計的理論與方法，優(yōu)化中小型服裝零售業(yè)員工管理模式。

（2）通過課題的研究與實踐，探索并總結(jié)信息化時代如何改革傳統(tǒng)的思想和模式，使中小型服裝零售業(yè)利用系統(tǒng)管理的思想對員工進行管理。

（3）通過課題的研究與實踐，探索適合中小型服裝零售業(yè)員工管理的方案及模式。

（4）通過課題的研究與實踐，開發(fā)出具有應(yīng)用推廣價值的員工管理系統(tǒng)設(shè)計。

四、工作進度安排：

2011-2-1――2011-2-30，導(dǎo)師審核修改定稿

2011-3-1――2011-3-30提交畢業(yè)論文（設(shè)計）評閱稿。

2011-4-1―2011-4-30根據(jù)評閱人意見修改畢業(yè)論文（設(shè)計）。

2010-5-1――2010-5-30，畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯、最終定稿并提交歸檔。

六、參考文獻

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[3](美)戴爾?卡耐基：人性的弱點.北京：中國發(fā)展出版社，

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淺談員工績效管理論文篇十六

供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運作核心，為保障供電企業(yè)的安全運行，做好口常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時的心態(tài)，與員工進行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國經(jīng)濟的吃速發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求也越來越高。供電企業(yè)會發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營狀況。

企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險能夠在員工退休后保證其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動員工的工作積極性，維護了其基本權(quán)益。

醫(yī)療保險則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。

從另一種角度來說，企業(yè)的福利能夠激勵員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎懲體制，根據(jù)相關(guān)專家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動性，使其更好地為企業(yè)工作，最大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻;同時，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對市場沖擊時能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時，員工在離職前也會考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業(yè)員工心中的期望值。但事實證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個新的層次，必將為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴大產(chǎn)能的同時，也間接支援了社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)。

政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的`福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會被視為違法，用法律的強制性保障了員工福利機制的有效運行。

由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個方面。

當(dāng)前，國內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來越多的人覺得生不起病，覺得當(dāng)前的醫(yī)療費用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時員工福利保障體系就造福了員工。

首先要建立完整的員工福利保障管理機制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費就餐、免費宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保證他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完完全全享受到企業(yè)給他們帶來的福利。同時，員工福利保障作為一個長期存在的體系，在長期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽取員工意見對福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在第一位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅持關(guān)注員工所關(guān)注的實際問題，最大程度地解決他們的難題。

相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話題，都在討論彼此的收入問題。在將自己與別人進行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會嚴(yán)重影響員工工作時的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場調(diào)查，了解市場勞動力的價值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時刻密切關(guān)注勞動力價值水平的變化，隨時跟進這種變化，真正做到與時俱進。使員工感受到與市場勞動力價值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

要想使員工福利得到真正的保障，對福利實施的過程進行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過程中是否有人會中飽私囊，損害他人利益來滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開化、透明化，要有專門監(jiān)督的人員來保證福利保障體系的實施。在監(jiān)督過程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實施的一個關(guān)鍵因素。

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