讀后感是讀完一本書后對書中內(nèi)容和感受進行總結(jié)和評價的一種寫作形式，它可以幫助我們更好地理解和消化書中的思想和情感，我覺得讀后感對于提升閱讀水平非常有幫助。讀后感的寫作可以促使我們思考，并且可以鍛煉自己的思維能力，我認為讀后感是非常重要的一種書面表達形式。通過寫讀后感，我們可以更好地理解書中的主題和人物形象，同時也可以記憶和鞏固書中的知識。如何寫一篇較為完美的讀后感，需要我們?nèi)嫔钊氲乩斫鈺械闹黝}和思想內(nèi)涵。以下是小編為大家收集的一些優(yōu)秀讀后感范文，供大家參考借鑒。這些范文以不同的角度和思路展開對作品的評價和感悟，有的著重揭示了作品的主題和寓意，有的評論了作品的語言表達和人物塑造，有的探討了作品對自己的思考和啟發(fā)。通過閱讀這些范文，可以幫助我們更好地理解和把握讀后感的寫作要領(lǐng)，提升自己的寫作水平和思維能力。所以，讓我們一起來讀讀這些優(yōu)秀的讀后感范文，分享和感受閱讀的魅力吧。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇一
字也不多作者一直用對話這種獨特的形式將一分鐘經(jīng)理人的管理哲學娓娓道來完全感受不到教條式理論。帶著濃厚的興趣利用一個上午的時間通讀了這本書對我來說了解這種管理方式有所感悟從中發(fā)現(xiàn)一些簡單的道理雖然不一定準確只要對自己未來的學習和生活都有所助益想來就是件愉快的事。
縱觀全書其實重點在講兩層含義，即：學習如何管理，另一方面學習如何被管理。
作為管理者如何有效的進行管理，對待下屬及時的做到目標明確、獎罰及時到位，也就是所謂的一分鐘管理哲學：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘批評，延伸發(fā)展開就有了張瑞敏的“日事日畢，日清日高”。如此簡單的管理方式究竟是如何起到作用的呢?就如目前公司中普遍存在的員工上班無精打采或者無所事事，不愿意去干事，在離下班還有半個多小時的時候就已經(jīng)翹首盼望班車是否到位，考勤基本成為每天上班最大的任務(wù)。追究原因就是很多員工不知道目標在哪里，甚至于多數(shù)的中層管理者都不知道自己改完成什么樣的工作，或者只是被動的遇事解決事。假如再出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)要求的隨意變化、執(zhí)行過程中的能力問題、可支配的權(quán)利與責任等等，整個組織將被消極情緒所籠罩，部門之間、員工與員工之間各種推諉、扯皮層出不窮。
解決此類問題，不妨在公司內(nèi)首先將一分鐘目標的訣竅付諸實踐，在管理工作中，部門主管的實際工作就是樹立本部門的目標，然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標，這個目標必須簡明扼要，當然設(shè)立目標的前提必須是管理者期望值，這時寫下來就顯得很必要了，方便被管理者檢查目標，比較績效，再看看自己的行為是否符合目標，要做到這一步管理者必須與下屬彼此尊重對方，平等相待，同時相信下屬自身管理的能力，耐心的引導(dǎo)。要真正實現(xiàn)共融，是一件需要強烈責任心、耐心、寬容心和知識的事，對管理者自身管理素質(zhì)及能力都有很高的要求，就目前公司人員思想理念水平，轉(zhuǎn)變還是有很大難度的。
目標有了，在向目標前進的過程中必然要注意的是效率，效率體現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量的雙重增加，如何提高效率，一分鐘稱贊和一分鐘批評進行及時到位的獎懲。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵，物質(zhì)獎勵是主要手段，但日常的稱贊可以使被稱贊者看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，可以進一步改進工作。一分鐘稱贊的訣竅更在于稱贊的方式，對管理者提出更高的要求，要時刻關(guān)注下屬的行為，要善于發(fā)現(xiàn)下屬的閃光點而及時的去稱贊他，同時去忽視下屬那些小錯誤小失誤，因此管理者必須要有包容之心。關(guān)于稱贊，其實也可以延伸去看，一分鐘“經(jīng)理”自己，學會夸贊自己，“自己的喇叭自己吹”讓自己變得更加自信，不斷拓展自己的能力，每天檢視自己一天的收獲，保持陽光心態(tài)。
對于批評，可以說是鞭策的另一方面，這里的批評必須是為了指出下屬工作上的不足，改進工作提高效率，而不是“因事話人”不是為了批評而批評。一分鐘批評要求管理者要講究批評的方法、方式和場合，可以在批評的同時重申預(yù)定的目標，一切要從工作出發(fā)，對事不對人，同時要及時切忌“翻舊賬”，要表現(xiàn)對人的關(guān)心，為了消除錯誤的行為，批評下屬時要先明確說明他錯在哪里，應(yīng)該如何做，然后告訴他因為他的錯誤對你產(chǎn)生的影響，你現(xiàn)在的心情是怎樣的，之后沉默5秒鐘，讓下屬體會這種心情，最后肯定和贊美下屬，這點非常重要，說明你還是器重他，還是肯定他的能力，這樣下屬也容易接受批評，這點在我看來是最重要的。或許是因為國人的含蓄與保守，現(xiàn)在同事之間，朋友間真誠的批評越來越少，反思日常的行為，批評往往體現(xiàn)為秋后算賬缺乏時效性，久而久之矛盾逐漸激化，開展工作自然問題多多。
其實回頭再看一分鐘經(jīng)理人的管理哲學，其實重點強調(diào)的還是人，需要把握人的心理特點，然后從人的行為出發(fā)去實施，人才是一切管理的根源。無論是工作還是生活，無論我們是管理者還是被管理者，懂得欣賞，學會包容，善于表達溝通，管理與被管理都是水到渠成的。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇二
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導(dǎo)者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式(更多的是以對話的形式)告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位!
目標是前提，是基礎(chǔ)。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據(jù)哈佛大學一項廣為熟知的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結(jié)局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調(diào)查25年后發(fā)現(xiàn)，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。
有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經(jīng)理人”。
此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領(lǐng)導(dǎo)者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結(jié)果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應(yīng)及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興;并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應(yīng)該是及時的，當你看到或發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時，你應(yīng)該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應(yīng)該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功!
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復(fù)那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇三
根據(jù)“秘書長薦書”要求，近日，我翻閱了美國作家斯賓塞·約翰遜博士和傳奇式管理咨詢專家肯尼斯·布蘭查德博士合著的《一分鐘經(jīng)理人》。讀罷此書，感覺作者斯賓塞·約翰遜博士被譽為“最善于用簡單有效的方法解決復(fù)雜問題的智者”果真名不虛傳。此書雖為一小冊子，但它以精短的篇幅、通俗的語言、輕松活潑的對話形式化繁為簡地闡述了管理學的精髓。一分鐘目標、一分鐘稱贊、一分鐘更正，通俗易懂、言簡意賅、內(nèi)涵豐富、適用廣泛。無論是工作還是生活，它都給我啟迪。
翻開《一分鐘經(jīng)理人》之前，我想，此書能納入“秘書長薦書”范圍，一定是經(jīng)過深思熟慮的，與提升廳機關(guān)效能管理應(yīng)該會有一定關(guān)系。的確，讀完此書，我對廳機關(guān)內(nèi)部管理的一些制度和做法有了更多更深入的認知和理解，也更深切地感受到廳黨組為推動機關(guān)效能提升和干部素質(zhì)提高所付出的良苦用心。
古今中外，一個人能否加快成長，與自我管理、自我約束能力密不可分。
《一分鐘經(jīng)理人》所倡導(dǎo)的“一分鐘管理方法”，其本質(zhì)就是讓管理對象學會自知、自立、自信、自律、自醒，最終目標就是實現(xiàn)自我管理、自我約束、自我成長?！耙环昼娔繕恕备嬖V大家每天都要有合理目標，積小勝為大勝，綿綿用力，久久為功，且時刻不能忘記目標是什么，完成期限，提醒個人行為表現(xiàn)是否與目標一致；“一分鐘稱贊”讓人獲得良好的自我感覺，使其時刻充滿自信，正如書中所說，“只有自我感覺好的人才能做出更優(yōu)秀的業(yè)績”；“一分鐘更正”幫助大家提升自我發(fā)現(xiàn)錯誤并糾正錯誤、獨立解決問題的能力，讓人學會自查自糾、自省自警，適時反思自己的不足和差距，從而更有針對性地付出努力。由此可見，這些管理方法，既適用管理者對管理對象的管理，也同樣適用自我管理。
作為全省政府系統(tǒng)的首腦機關(guān)，省政府辦公廳工作效率的高低，干部素質(zhì)的好壞直接影響全省政府工作大局，關(guān)乎各級政府及部門在老百姓心目中的形象。作為省政府辦公廳一名工作人員，我們更應(yīng)該讀懂弄通《一分鐘經(jīng)理人》精神實質(zhì)，學會自我管理、自我約束、自我警醒，切實做到自知、自立、自信、自律、自醒。特別是在工作中，應(yīng)該時刻保持工作激情，少發(fā)牢騷，多一些自知自信，多一些總結(jié)反思，多拜身邊優(yōu)秀人為師，努力提升工作效率和水平，爭做人民滿意公職人員。
家有小女初長成。作為父親，我同大多數(shù)年輕爸爸一樣，總希望女兒有良好的行為習慣，有健康的身心體魄，有美好的人生目標和規(guī)劃。但現(xiàn)實生活中，女兒少不了淘氣、叛逆、固執(zhí)，有時甚至有點“蠻不講理”。其實，我和愛人并沒有嬌慣她，甚至有時還嚴厲批評她；對她身上的閃光點以及平常取得的每一點進步，我們雖看在眼里，樂在心里，但為了不讓她過于得意，也往往比較吝嗇表揚和贊許；她進入幼兒園后，我們總希望把她的目標定得更高一些，報的各種培訓班更多一些，但她看起來學得并不快樂。讀了《一分鐘經(jīng)理人》之后我才發(fā)現(xiàn)，對待女兒教育，或許表面上我們綜合運用了目標、激勵、批評等多種方式，但實際上并沒有掌握真正要領(lǐng)。
《一分鐘經(jīng)理人》不僅對我工作不無裨益，對我如何當好一個父親也是一本很好的教科書，我以為。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇四
《一分鐘經(jīng)理人》這本書以敘述故事的方式，通過描述一位青年尋找高效經(jīng)理人為主線，逐一講述了其中的奧秘?！耙环昼姽芾怼钡睦砟罘譃椋阂环昼娔繕?、一分鐘稱贊和一分鐘批評這三個決竅。
就是在一分鐘內(nèi)把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什么。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內(nèi)也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現(xiàn)，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在書里也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應(yīng)該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應(yīng)該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。
在“一分鐘經(jīng)理”的企業(yè)里，認為問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現(xiàn)的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發(fā)現(xiàn)了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以后可能會出現(xiàn)的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。
顧名思義是對下屬在精神或物質(zhì)層面給予肯定或贊揚，但真正做起來卻并不是一件容易的事。每個領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質(zhì)上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。
一個員工長期處于緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，并且員工會覺得自己的努力上屬并沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋里挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段后給予適當?shù)谋頁P或肯定，但本書中所闡述的是在你發(fā)現(xiàn)值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那么員工在受表揚之前并不真正了解上屬對他的工作是持怎樣的態(tài)度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發(fā)現(xiàn)它漏氣時及時地給它打氣，那么相信它永遠會飄浮在空中。
“一分鐘經(jīng)理”中的這個決竅給我的啟發(fā)是：發(fā)現(xiàn)成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確并且要具體，這樣的上屬員工才會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分；本書作者在讓我們明白表揚的重要性后，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以后，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變?yōu)橹鲃樱@樣工作的效率也就大大提高。
看到這里再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個秘訣并不矛盾，它就如自然規(guī)律那樣是相輔相成的。然而在我們?nèi)粘５墓ぷ髦袑ο聦俜傅腻e誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現(xiàn)反效果。
本書中講述的“一分鐘批評”是同表揚一樣具體、準確并且一針見血的對已經(jīng)熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，并提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念；另一個問題也是我們經(jīng)?？赡軙龅?、也是最擔心出現(xiàn)的問題，處理不好很容易會因為這個失誤而使自己和下屬處于壓抑狀態(tài)，但一分鐘經(jīng)理決對不會讓這種事情發(fā)生，他會在對下屬批評過后繼續(xù)對下屬保持友善，并且讓下屬相信批評完全是為了他們好，他們是同一戰(zhàn)線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。
不論是在生活中，還是在工作中信任對于任何人來說都是非常重要的，聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從員工的角度出發(fā)來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當?shù)叵嘟Y(jié)合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個秘訣并不矛盾，而是相輔相成的。
最后作者說明了所謂的“一分鐘”并不是真的所有事情一分鐘內(nèi)解決，它只是一個象征性名詞，只是提醒自己乃至每個人在最短的時間內(nèi)做最有意義的事。在書中讓我最感動的有兩句話，第一句話是：最有價值的一分鐘，是投資于人的一分鐘。這句話應(yīng)該是每個領(lǐng)導(dǎo)者值得注意學習的，管理不止在于物，還在于人，凡事以人為本。第二句話是：人需要跟關(guān)心他的人接觸，希望獲得他人的重視。
每個人都渴望得到別人的關(guān)心，只有關(guān)心才能讓人有安全感信任感，不懂關(guān)心別人的人往往會被人視為冷漠無情，一個人只有得到別人的關(guān)心，才會覺得受重視，這樣才會燃起他的信心與希望，沒有信心何來動力，沒有人和人的動力，工作效率如何能提高？成功的企業(yè)不單要有出色的領(lǐng)導(dǎo)者，更要有出色員工，領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的核心，員工就是企業(yè)的根本。我想這本書最主要的目的也就是要提倡企業(yè)重視領(lǐng)導(dǎo)與人的關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)上下級的關(guān)系和睦和諧發(fā)展，使工作效率提高，為企業(yè)爭取更多效益，我覺得它所體現(xiàn)的精神不止可以運用于管理上，如果我們適當拾取其中有益的精髓，更可以運用于工作、生活中的其他方面，只要明白其中的道理，根據(jù)具體情況改變一下方法，在其他領(lǐng)域同樣可以發(fā)揮重要作用。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇五
書中第一點是對目標的設(shè)定上，對于目標因為每個月都會去設(shè)定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導(dǎo)致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發(fā)現(xiàn)錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領(lǐng)頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關(guān)緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結(jié)束，從而公正的評價這件事。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇六
大學畢業(yè)以后，一直在行政管理崗位，也一直想要讀一些管理類的書籍，但市面上那些動輒十幾冊的管理類經(jīng)典實在提不起我的興趣。每每讀到一些長篇大論，都是在第一章“什么是管理”這里就昏昏欲睡，戛然而止。
《一分鐘經(jīng)理人》是辦公廳“秘書長薦書”活動中推薦的，初拿到手，那纖細的手感讓我感覺到這就是我要的簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令我失望。大部分管理學的書都用極強邏輯、晦澀難懂的語言，描述一些極其專業(yè)的詞語和概念（重點是一般都相當厚）；這本書卻是通過一個小故事（對，一個），把管理中最為精妙的東西講透徹了——目標、稱贊、更正（重點是全書加上目錄、致謝一共才97頁）。
本書應(yīng)該可以算是管理學經(jīng)典了，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經(jīng)理人。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻好像反復(fù)讀幾遍也讀不完。
三個管理訣竅對應(yīng)三條守則，最終目的都是實現(xiàn)結(jié)果。對于管理者來說，直接對比應(yīng)用，應(yīng)該可以得到一定的效果。對于我們這種機關(guān)中的參謀人員，主要的站位是在下屬層面，是被管理者的`情形更多，需要我們從另外的方面去看待這三條守則。
“一分鐘目標”就是要認真領(lǐng)會上級意圖，主動達成目標共識。在當今時代，大部分下屬都無法精準領(lǐng)會上級的意圖，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果上級沒有將目標意圖明示，我們決不能坐以待斃，傻呵呵的等著批示，也不能曲解意圖，一通，畢竟出錯了承擔責任的是自己，而且也要對得起自己身在的崗位和工作職責。下級應(yīng)該主動和上級溝通，在受領(lǐng)任務(wù)的時候就要盡量弄清楚、問明白，然后將自己所理解的目的復(fù)述給上級以確認。除了目標的共識，還要有統(tǒng)一的標準，這個標準必須是客觀、明確的，有參考性的，這樣不論是下屬在執(zhí)行還是上級在布置、評判的時候，都是在一種統(tǒng)一的規(guī)則下進行，更能促進意圖的傳達和任務(wù)的完成。
“一分鐘稱贊”就是要認真學習提高本領(lǐng)，主動進行宣傳推廣。正如書中所說，部分經(jīng)理人會在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而提高團隊效率。但是在當今這個快節(jié)奏的社會，尤其是我們在機關(guān)工作，絕大部分上級都太忙太忙，他們根本沒有時間也不一定有機會去仔細觀察、幫助一個菜鳥，給出相應(yīng)的表揚。很多工作你只能按照自己的想法去摸著石頭過河，少走彎路的唯一辦法就是主動學習，“多請示、多匯報”。當對一件事情沒有把握時，或者說很有把握但從來沒實際操作過，就應(yīng)該主動向經(jīng)驗老到的同事或上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。要注重保持好自己的心態(tài)，如果自己的想法沒有得到認可，要積極反思爭取下次的想法得到認同，不能歇斯底里自以為是，否則以后就沒有人愿意來教你了。同時，要注意宣傳推廣自己，不能一味的厚積而不薄發(fā)，在積累了一定閱歷、知識、本領(lǐng)后，要發(fā)現(xiàn)展示的平臺，積極參加能展現(xiàn)能力的活動，并在活動中把握住機會，推廣自己，在上級中展現(xiàn)出正確的行為，得到上級的“一分鐘稱贊”。
“一分鐘更正”就是要學會自我反思和自我安慰。大部分時候，上級只對你工作完成的結(jié)果做評價，或者說達成的實際效果做評價，但很多時候，具體實現(xiàn)的過程、達到的標準，只有你自己才是最清楚的。要在確認既有事實的前提下，分析自己所做的工作是不是按照要求、標準和計劃執(zhí)行的，分析錯在哪里，具體的不足是什么，下一次要改進的方面在哪里。同時，最重要的是要學會自己舔傷口。如果碰到那種愿意給你指出問題的上級，指出問題后還能教你怎么辦，最后還能對你的努力做出肯定的話，你的運氣真不錯。一般來說很多上級沒有多余的時間來指導(dǎo)你和安撫你，習慣用批評來鞭策你。有一句經(jīng)典叫“你自己好好反省吧！”。在自我反省的同時，一定要自我安撫、自我肯定一下，不能沉陷在失敗的陰影中，從而影響下一次任務(wù)。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，上級如果忘記了肯定這個環(huán)節(jié)，我們就應(yīng)該把自己從受訓的陰影里拽出來，調(diào)整到最好的狀態(tài)。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇七
《一分鐘經(jīng)理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
80/20的目標設(shè)定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經(jīng)理人》便是對這20%的目標也就是關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現(xiàn)的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規(guī)定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現(xiàn)，以便調(diào)整。
一分鐘目標是《一分鐘經(jīng)理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關(guān)鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協(xié)調(diào)的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協(xié)調(diào)的不充分都有可能導(dǎo)致項目結(jié)果與客戶預(yù)想的結(jié)果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協(xié)調(diào)性。通過一分鐘目標來設(shè)定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現(xiàn)，及時調(diào)整，來達到共同制定的工作目標。
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘。
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘。
5、鼓勵她們以后繼續(xù)這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現(xiàn)出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關(guān)注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關(guān)注找到別人的優(yōu)點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事來幫助他們充分發(fā)揮潛力。
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應(yīng)對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘。
1、錯誤發(fā)生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘。
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現(xiàn)出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現(xiàn)出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發(fā)現(xiàn)兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現(xiàn)在的經(jīng)理人要么只重視結(jié)果要么只重視人。重視結(jié)果的經(jīng)理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經(jīng)理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經(jīng)理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現(xiàn)對人和對結(jié)果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結(jié)果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統(tǒng)的需求設(shè)計。當時的幾乎沒有經(jīng)驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經(jīng)完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統(tǒng)的設(shè)計，并帶著幾個人實現(xiàn)了這個系統(tǒng)，那次之后我看很多書也慢慢平復(fù)了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務(wù)有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結(jié)果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務(wù)的時候，我都會當著別人的面把任務(wù)再重復(fù)一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經(jīng)歷了時候便能的體會到《一分鐘經(jīng)理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導(dǎo)師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導(dǎo)師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環(huán)境有關(guān)系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關(guān)鍵在于真誠的稱贊別人來激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現(xiàn)出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應(yīng)對的辦法并調(diào)整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經(jīng)常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關(guān)系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關(guān)系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質(zhì)還要有經(jīng)驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經(jīng)常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經(jīng)過系統(tǒng)的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經(jīng)理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現(xiàn)結(jié)果和人的雙贏。最近我經(jīng)常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇八
最暢銷的管理學作品dd《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思?布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
“一分鐘經(jīng)理人”的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：
花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰(zhàn)場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經(jīng)理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導(dǎo)協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵和調(diào)動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力，經(jīng)理人就是要將每個人內(nèi)心深處的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務(wù)。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：
表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預(yù)定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結(jié)果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā)。因此，批評是建立高效團隊的`清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關(guān)心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或?qū)Ρ还芾碚撸际侨绱恕?/p>
6、在你批評一個人的時候，如果關(guān)心他的利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應(yīng)，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛(wèi)的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點：
計劃、監(jiān)督、糾正。比如在實際工作中應(yīng)該注意：
a、以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;。
c、及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預(yù)期的效果――即改善工作。
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統(tǒng)籌安排工作。設(shè)定理想的目標、制定適合的制度、合理統(tǒng)管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業(yè)務(wù)及運營流程的把握、對各個環(huán)節(jié)的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇九
當經(jīng)理對于一個人的錯誤行為及時進行批評的時候，會讓其他員工心理上得到平衡，也會讓他們在心里面清楚什么事情是可以做的，而什么事情是不可以做的，以此來要求自己的行為。同時也讓犯錯誤的員工即時了解到自己的錯誤所在，并即時進行改正。
這個一分鐘要求經(jīng)理首先要明確的告知員工你對他們工作成果的評價，及時對其錯誤的地方提出來，然后停頓幾秒，讓員工對自己做錯的地方做出思考。之后經(jīng)理人要及時表示對于員工的肯定，在說明這個錯誤需要改正，作文以免傷害了員工的自信心。要說明自己是對事不對人，批評之后，這件事就過去了，之后改正就可以了。不能在員工犯錯的時候不給予及時的提醒，在釀成大錯的時候大力批評，這樣對于員工或企業(yè)都不是最好的結(jié)果。
其實在現(xiàn)在的社會中，真實的批評已經(jīng)很少了，如果經(jīng)理人可以滿懷誠意，毫無保留的對于員工批評，員工一定會懷著感恩的心理接受，其實也是一種對員工激勵的方式，讓員工心理上感覺到領(lǐng)導(dǎo)對自己的重視與培養(yǎng)。
關(guān)于批評還有另一個方面，就是經(jīng)理人的自我批評，，如果作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，每天可以花一些時間在審視自我的身上，并且及時對于自己的行為作出評價，這個行為會讓身邊的員工更加的敬佩，如果有了這種敬佩感，員工就會更加心服口服的在你身邊工作了。這是一種崇拜的精神，人們往往對于自己崇拜偶像的話非常遵從，并且在潛移默化之中也會向自己的偶像看齊。對于經(jīng)理人來說，自我批評也不是妄自菲薄，而是一個智者通過反思，可以更進一步的方法。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇十
讀完本書，自己對如何進行管理，有了更加深刻的體會和理解。這是門如何對人員進行管理的學問，試圖突破的是管理中的鷹派和鴿派的極限，如何在專制和民主之間實現(xiàn)一種平衡，從而節(jié)約時間和成本，獲取更高的效率和收益。
首先談?wù)剬σ环昼娔繕说恼J識。設(shè)定好一個目標就可以使工作有了相應(yīng)的方向。目標需要同時兼顧數(shù)量和質(zhì)量，同時明確好自己的標準，與此同時，在追尋目標的過程中，不斷審視自己的表現(xiàn)和行為，是否與目標一致，如何做相應(yīng)的調(diào)整。
接著談下對一分鐘稱贊的理解。在一分鐘稱贊中，溝通的是經(jīng)理對下屬的關(guān)心?？滟澋脑降郊毠?jié)，下屬就更認同自己的想法。給下屬更多的鼓勵，增加工作中的開心因素，支持他們的成功。夸贊需要真誠，使用的是目標導(dǎo)向性原則。通過夸獎和激勵下屬，你會感覺事半功倍。
然后闡述下對一分鐘批評的感知。一分鐘批評，具有及時性和快捷性，能讓下屬在當時就能意識到自己的錯誤，并能及時改正和調(diào)整。相比中國的“放任——打壓”式管理，更加人性化。批評需要自己真懂，細心指出，下屬服氣；批評需要對事不對人，公平有序。批評需要先批評事再鼓勵人，“威逼利誘”，需要更多的耐心。
最后在綜合運用一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評的過程中，需要不斷反思和改進。這種批判式接受，就意味著既要有效學習和運動本書中所闡述的原則，又要匹配生活的環(huán)境及文化氛圍，在實踐和鞏固中使自己成為一分鐘經(jīng)理人的一分子。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇十一
《一分鐘經(jīng)理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標。
80/20的目標設(shè)定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經(jīng)理人》便是對這20%的目標也就是關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現(xiàn)的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規(guī)定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現(xiàn)，以便調(diào)整。
一分鐘目標是《一分鐘經(jīng)理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關(guān)鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協(xié)調(diào)的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協(xié)調(diào)的不充分都有可能導(dǎo)致項目結(jié)果與客戶預(yù)想的結(jié)果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協(xié)調(diào)性。通過一分鐘目標來設(shè)定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現(xiàn)，及時調(diào)整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱贊。
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘。
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里――要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘。
5、鼓勵她們以后繼續(xù)這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現(xiàn)出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關(guān)注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關(guān)注找到別人的優(yōu)點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事來幫助他們充分發(fā)揮潛力。
三、一分鐘更正。
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應(yīng)對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘。
1、錯誤發(fā)生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里――要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響。
停頓一會兒。
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘。
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現(xiàn)出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現(xiàn)出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發(fā)現(xiàn)兩者有不同的地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事。可見這兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現(xiàn)在的經(jīng)理人要么只重視結(jié)果要么只重視人。重視結(jié)果的經(jīng)理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經(jīng)理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經(jīng)理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現(xiàn)對人和對結(jié)果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結(jié)果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統(tǒng)的需求設(shè)計。當時的幾乎沒有經(jīng)驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經(jīng)完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統(tǒng)的設(shè)計，并帶著幾個人實現(xiàn)了這個系統(tǒng)，那次之后我看很多書也慢慢平復(fù)了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務(wù)有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結(jié)果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務(wù)的時候，我都會當著別人的面把任務(wù)再重復(fù)一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經(jīng)歷了時候便能的體會到《一分鐘經(jīng)理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導(dǎo)師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導(dǎo)師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環(huán)境有關(guān)系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關(guān)鍵在于真誠的稱贊別人來激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現(xiàn)出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應(yīng)對的辦法并調(diào)整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經(jīng)常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關(guān)系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關(guān)系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質(zhì)還要有經(jīng)驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經(jīng)常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經(jīng)過系統(tǒng)的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經(jīng)理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現(xiàn)結(jié)果和人的雙贏。最近我經(jīng)常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇十二
閱讀了美國來最暢銷的管理學作品――《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導(dǎo)者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思?布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎(chǔ)。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據(jù)哈佛大學一項廣為熟知的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結(jié)局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調(diào)查25年后發(fā)現(xiàn)，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經(jīng)理人”。
一分鐘稱贊是通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領(lǐng)導(dǎo)者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導(dǎo)不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領(lǐng)導(dǎo)者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結(jié)果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應(yīng)及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應(yīng)該是及時的，當你看到或發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時，你應(yīng)該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應(yīng)該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復(fù)那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇十三
公司為了提升經(jīng)管職員的經(jīng)管才能，公司作為批收貿(mào)易行業(yè)，更應(yīng)該要把這樣好的經(jīng)治理念傳授到公司的每個經(jīng)管團隊。做好事項日清，日必本則。這樣就愈減要求經(jīng)管職員有著好的經(jīng)管舉措操縱到事項中，此書《一分鐘經(jīng)理人》它將平常事項中的經(jīng)管實際、經(jīng)管材干簡單地回納成了三句話：“一分鐘方針”、“一分鐘贊譽”、“一分鐘攻訐”。簡單但盡對精粹，它稀釋了經(jīng)管的精華和基前導(dǎo)收軔基本則：方針明確具體，獎獎及時到位。它不成是經(jīng)管者，不但僅規(guī)模于事項中，關(guān)于員工，關(guān)于家人，都可具體操縱和教習，可以或許道舉措簡單、隨意馬虎踐諾、行之有用。
一分鐘方針：一個經(jīng)理人，他做一個奇跡出有方針即是出有基石，自然就不會有人與之做無謂的犧牲貢獻。所以“一分鐘方針”盡對是告成的根底。每天花一分鐘回念本人所做的戮力能可與本人的方針具有分歧性，及時的擺正方針，少走歪路，這就相當于更接近方針。
一分鐘褒揚：大師都需要贊譽，我也如此。下明的向?qū)д叱３Ｉ糜觅澴u的法子對員工施以鼓勵，或用物質(zhì)鼓勵，或用精神鼓勵，不同的員工用不同的鼓勵舉措。方針還是一個，讓員工為著本人的方針更好更熱忱更積極的事項，即使本人不在的時候也能自發(fā)戮力奮斗。關(guān)于向?qū)д弑救艘矐?yīng)該有必然的自我贊美光陰。這并不是顯示和炫耀，而是一種自信自負、一種蘇醉和聰明、一種感情的自我愉悅，一種行動的正背鼓勵。
一分鐘經(jīng)理人第一章讀后感篇十四
作為一名經(jīng)理人，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。
作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結(jié)合的方式來固定下屬的行為方式，從而使其行為變得更加符合預(yù)期，更加值得信賴，得到更高效的工作，創(chuàng)造出更有價值的業(yè)績！正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復(fù)那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
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