公司的建議書（模板16篇）

是鞏固知識和經(jīng)驗的有力工具。寫總結時要注意遵循客觀事實和真實情況，不夸大不縮小。下面是一些精選的總結范文，供大家參考和學習。

公司的建議書篇一

我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率。

其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產(chǎn)管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn)。

最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的'想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調(diào)研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大能力。

4.公司引導員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內(nèi)的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

公司的建議書篇二

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。

這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等)讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。

由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。

3、關以業(yè)務部內(nèi)部人員的協(xié)助問題。

大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，

故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。

而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。

讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。

同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。

這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。

建議廢紙的多次使用。

雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。

6、關以網(wǎng)絡使用方面。

建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，

避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡的使用(重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。

但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。

另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。

但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。

公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。

對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。

一經(jīng)采納，給予一定獎勵。

此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。

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公司的建議書篇三

我來公司已兩年有余，也算房產(chǎn)公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這兩年的時間里我目睹了駿馬奔騰塑業(yè)的蓬勃發(fā)展，經(jīng)歷了房產(chǎn)公司的成長歷程，我的心里也有些個人想法，期望我的這些想法（或提議）能對公司的發(fā)展有所幫忙。

每個公司的發(fā)展，必須要有完善的規(guī)章制度，我們公司亦不例外，目前公司基本還是停留在駿馬各項規(guī)章制度的基礎上，是一種企業(yè)管理模式，而房產(chǎn)開發(fā)則是一種建設項目管理模式，它們雖均屬于管理范疇，但他們的內(nèi)涵有著明顯地區(qū)別，主要區(qū)別體此刻管理的對象、管理的目標、管理的實體。所以，制定適合房產(chǎn)公司管理和運作的各項規(guī)章制度已是當務之急。08年8月份我已將《房地產(chǎn)開發(fā)管理手冊》約90頁發(fā)給王副總和鄭經(jīng)理（供參考），資料比較詳實，也耗費了我近半個月的時間。不管如何，我期望房產(chǎn)公司的各項規(guī)章制度能盡快經(jīng)各部門經(jīng)理討論后經(jīng)總經(jīng)理審批后付諸實施。對不完善的地方能夠在實踐和執(zhí)行過程中不斷進行優(yōu)化整合和完善。

公司的組織機構設置宜結合公司的實際情景并兼顧長遠，遵循精干高效、靈活彈性、相對穩(wěn)定的原則，當然最根本的設置原則還是如何利于公司的管理和發(fā)展，一般采用直線職能制（既能集中統(tǒng)一指揮，又能充分發(fā)揮各職能部門的職能作用），現(xiàn)階公司的組織機構和管理網(wǎng)絡最好根據(jù)現(xiàn)有的部門和人員進行設置，在實踐和發(fā)展中不斷進行優(yōu)化整合和完善。

績效考核主要分三個階段，月考核、半年考核、年終考核，所以，提議公司對考核經(jīng)過的同志能夠研究將年終獎金分階段發(fā)放，即全年獎金212為每月績效考核獎，全年獎金22為半年和全年獎金，當然半年和全年獎的數(shù)額可適當調(diào)整，對月績效考核未經(jīng)過的，月考核獎暫不發(fā)放，可在半年和年終考核時進行綜合評估，評估合格的能夠?qū)⒃驴己霜勓a發(fā)，評估不合格的不予補發(fā)，這樣更便于對公司員工的約束管理，還能充分調(diào)動員工的工作進取性和主動性。

公司財務部應能充分發(fā)揮核算和測算職能，供給相應的財務計劃和財務分析報告及各項統(tǒng)計報表，為公司的相應決策供給依據(jù)；另外財務部還應規(guī)定每月的付款時間段，每月最好規(guī)定兩次付款時間段，對滯后的順應在下一時間段付款，同時在下一付款時間段將上一時間段的已付款和未付款的統(tǒng)計報表發(fā)給合約部和工程部，這樣既加強了各個部門的橫向溝通與聯(lián)系，也便于財務部對資金的統(tǒng)籌調(diào)度和安排，對整個工程的順利發(fā)展也更加有利。

根據(jù)我咨詢和調(diào)研過的各物業(yè)公司和物業(yè)經(jīng)理人，建筑面積在3萬平米左右的，物業(yè)公司基本上能夠自負盈虧，并稍有盈利?，F(xiàn)階段星湖名軒的建筑面積在6萬平米左右，有住宅和商業(yè)，如自行管理，可為公司帶來不錯的收益，同時也可適當降低南苑賓館、咖啡店的運營成本（主要指維修部分）。所以，鑒于從公司的長遠發(fā)展及結合星湖明軒項目的實際情景研究，提議成立物業(yè)公司。（成立物業(yè)公司的各項手續(xù)也不太繁瑣）

成立物業(yè)公司的最大障礙是人員配置問題，工程、管理、經(jīng)濟的人員我公司已經(jīng)具備（當然如不夠的話，可另行尋找），只需另行聘請具備物業(yè)職業(yè)資格的物業(yè)經(jīng)理人。

新注冊物業(yè)公司應先到工商稅務部門辦理營業(yè)執(zhí)照及稅務登記等手續(xù)，然后自領取營業(yè)執(zhí)照之日起30日內(nèi)，持營業(yè)執(zhí)照、企業(yè)章程、驗資證明、企業(yè)法定代表人的身份證明、物業(yè)管理專業(yè)人員的職業(yè)資格證書和勞動合同，管理和技術人員的職稱證書和勞動合同等資料向工商注冊所在地政府房地產(chǎn)主管部門申請資質(zhì)；（三級注冊資本50萬，工程、管理、經(jīng)濟等技術管理人員不少于10人）

關于使用大潤發(fā)售樓專用帳戶款，并將水電和后期幕墻合同價格做高的思路，這樣運作，必須有兩個基本條件，即一、施工單位必須是熟悉可靠的，二、所找之人必須有自我的公司，不能掛靠，所以，我個人覺得這樣運作的話，公司所要面臨和承擔的風險很大，雙方一旦鬧僵，我公司將要承擔全部風險，提議最好不要采用，可否研究將大潤發(fā)所有工程、設計、前期策劃、監(jiān)理等的全部應付款經(jīng)過售樓專用帳戶支付，并證明這些款項由強勁公司代付，期望能與大潤發(fā)溝通協(xié)調(diào)，這是目前最穩(wěn)妥、最有效的方法。期望盡快確定此方向，這同時涉及到后期各招標的方向。

各級員工的報銷額度應予以明確的范圍，在規(guī)定的范圍之外，必須事先申請，征得主管工程的總經(jīng)理助理的批準（主要涉及招待政府主管部門及各配套單位的業(yè)務費），當然，額度較大時還應由總經(jīng)理批準，所有業(yè)務報銷單報銷時也應由主管工程的總經(jīng)理助理簽字后，再由副總經(jīng)理簽字。

對各級員工的薪資發(fā)放提議財務部進行人性化的發(fā)放，在不違背公司利益的前提下進行一些財務技術處理，多為員工研究，這樣更能充分調(diào)動員工的進取性。

工作總結分月總結、半年總結和年終工作總結，其實每個員工的工作總結其實是匯報工作，并提出工作上的困難和有利于公司發(fā)展的提議，是在與您交流和溝通，也是您對員工最終考核的最好依據(jù)，也能夠為您供給某些決策的依據(jù)。所以提議部門經(jīng)理以上的寫工作總結，并請您逐一過目，必要時向您匯報。

我已連續(xù)三次參加公司的年夜飯聚餐啦，但每次均感覺是以嘉賓的身份出席的，而作為房產(chǎn)公司的員工，心里不是滋味，現(xiàn)階段，您已擁有駿馬奔騰塑業(yè)、強勁投資、新島咖啡、南苑賓館、彩印廠等多家企業(yè)，子公司比較多，已是一個標準的經(jīng)營多元化企業(yè)，能夠說已完全稱得上集團公司啦，下次提議您以集團公司老總的身份給我們所有員工作指示哦！

公司的建議書篇四

俗話說:棒子下出孝子。

不斷的給員工進行培訓，素質(zhì)培養(yǎng)，加強業(yè)務知識，應變能力，提高推銷能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務崇旨。

目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務員工作量，方案如下:一樓4個二樓abcd區(qū)個一人，目的幫服務員開單拿酒水，以便服務員更好的在廂內(nèi)為客人服務。其余時間在不忙或收市幫收桌和餐具等。

對于工作表現(xiàn)突出的員工可進行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學習精神。優(yōu)秀員工每個月評一次或三個月由經(jīng)理和部長監(jiān)督平時工作表現(xiàn)和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。

做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內(nèi)大衛(wèi)生目標，每個星期 (文章轉(zhuǎn)自實用文檔頻道xx09) 日檢查，如有完成另定目標，并做出衛(wèi)生總結。

管理人員應對員工:先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫

有德無才、培養(yǎng)后用、有才無德、限制使用、有德有才、提拔重用、

以上純屬個人建議，只作為參考，我個人覺得這公司還是很好的，無論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會想對領導們說聲:您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火!

公司的建議書篇五

尊敬的領導：

1)此刻不是很清楚我們最終在天府學院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個人覺得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開發(fā)人員也能夠集中精力。

2)多關心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說法，如果我沒理解錯的話，我想你想表達的應當是公司要多關心戰(zhàn)斗在最前線的一線員工，這是一個永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實到行動上，多謝你的提。

3)對項目的總體進度沒有一個了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長安排什么做什么，技術組提出什么就修改什么。兩個方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動了解，對于第一方面已提醒相關管理人員在后期工作中作出改善。

4)管理太過仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒有本質(zhì)的聯(lián)系，它是兩個不一樣層面的東西，放到一齊說明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進門右側(cè)的白板。

5)我不明白技術組對項目整體計劃清不清楚，至少我個人對項目的計劃不了解，每次技術組與美工組開小會談本周計劃時，都僅有組長參加，我們都是由組長來安排工作，對其它我們一無所知，組長有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何。

xxx

20xx年x月x日

公司的建議書篇六

尊敬的xx總：

您好！

每個人都有不一樣的特質(zhì)，包括性格、人生觀、價值觀、技術本事、知識本事、社交本事、生理和心理承受本事等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應當給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自我本事、更好地發(fā)揮自我特長的工作崗位。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系，每個員工也應當有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以提議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶。

企業(yè)要做得好，除了增效還要節(jié)流，要樹立員工節(jié)儉的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用，一箱a4紙10包250元，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張，50人一天將節(jié)儉500張，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元。2、養(yǎng)成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費開支（一般大的公司都這么要求員工）。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責心和進取性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起。公司領導應當不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力。并且在目標執(zhí)行過程中，如果員工執(zhí)行工作任務出現(xiàn)偏差或沒有到達預期的效果，領導是否理解借口和理由所以，在目標執(zhí)行過程中，目標什么時候能夠完成這個目標由誰來做做到什么程度（以上是我們目前做到的步驟），可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理，從而構成一種惡性循環(huán)。

如果職責的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我個人在這件事上到底應當負有多大的職責，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。僅有以職責者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應當理解理由和借口，這樣造成員工職責意識的淡薄。

公司文化應當是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應當存在領導“拍腦袋”現(xiàn)象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的職責或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

新的企業(yè)應當建立企業(yè)價值觀（簡單到幾句話）、企業(yè)精神（簡單到幾條），其它的文化應當是在歲月沉淀中所構成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化。

公司的建議書篇七

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應包括工程、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及職責心的問題;工作中的進取性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構想及建議如下:。

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作，包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選適宜的供應商以及激發(fā)技術部員工工作進取性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是經(jīng)過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸經(jīng)過價值觀構成對員工的行為規(guī)范，構成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

關于公司合作合同范文合集五篇。

關于公司會議通知范文。

關于公司處罰通告范文。

關于公司聲明范文「新版」。

關于公司的賀信范文。

關于加班公司通知范文。

公司的建議書篇八

1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。

這樣的工作模式明顯不太規(guī)范，所以我認為當營銷部有了意向單后應由相關業(yè)務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關信息、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個了解，有必要可再通過會議口頭商討。

2、關以公司值日方面的問題。

由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴格執(zhí)行。

3、關以業(yè)務部內(nèi)部人員的協(xié)助問題。

大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，

故在此我認為應將他們設置成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子后，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創(chuàng)造更多更豐厚的利潤。

4、關以公司推廣方面。

而此行業(yè)利潤也并非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個博客，其內(nèi)容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經(jīng)營范圍等。

讓我們每個人都充當起一個業(yè)務員的角色。

同時在閑暇之余也對相關網(wǎng)站多去發(fā)貼子。

這種方法可能不能帶來什么大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。

5、關以文件打印方面。

建議廢紙的多次使用。

雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規(guī)文件用紙，建議大家采用作廢紙張文件的背面打印，達到節(jié)約用紙的目的。

6、關以網(wǎng)絡使用方面。

建議大家至少每周更新一次殺毒軟件，全盤徹底殺毒一次(可以選擇周六)，

避免個人中毒影響到局域網(wǎng)網(wǎng)絡的使用(重大病毒爆發(fā)應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間盡量避免下載，以免拖其網(wǎng)速，影響公司網(wǎng)絡使用。

7、關以工作模式方面的問題。

但出現(xiàn)大幾百上千兆的文件用qq傳就顯得太慢了，所以建議公司采取文件共享的方式。

另外，將公司的打印機也設置共享，這樣每個人都可以隨時打印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。

8、關以下班后關閉公司相關設備的問題。

但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班后別忘了檢查自己的顯示器以及打印機是否關閉了。

9、關以合理化建議評比及獎勵。

公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那么是否也應該采取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發(fā)展添磚加瓦。

對于提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。

一經(jīng)采納，給予一定獎勵。

此獎勵根據(jù)建議的優(yōu)秀程度遞增。

公司的建議書篇九

我到公司已經(jīng)近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模、未來的'發(fā)展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產(chǎn)品，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率。

其次，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質(zhì)不高，能力不強，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導致公司生產(chǎn)管理脫節(jié)，有訂單不能及時生產(chǎn)，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發(fā)揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭。

第五，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī)。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù)，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn)，每次都不能及時解決。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn)。

最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1.著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務、會操作的業(yè)務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區(qū)、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調(diào)研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規(guī)章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質(zhì)。加大內(nèi)部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統(tǒng)一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大能力。

4.公司引導員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權范圍內(nèi)的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。

5.根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律。

6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。

7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數(shù)量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度。引導綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規(guī)。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考!

xxx。

日期

公司的建議書篇十

根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的'聯(lián)系，每個員工也應該有憂患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發(fā)揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規(guī)則的情況下，根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個人的積極性，為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。

企業(yè)發(fā)展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節(jié)約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點，節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節(jié)約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節(jié)約型社會。為此具體建議如下：

1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節(jié)約用筆540元，一年可節(jié)約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節(jié)約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節(jié)約38880元。

3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術改進措施，企業(yè)采納后積極進行實踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創(chuàng)新，企業(yè)才能進步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養(yǎng)成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如：

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

公司的建議書篇十一

尊敬的領導：

本人進入xx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面:品質(zhì)、執(zhí)行力、凝聚力。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì)，應包括工程、產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準、監(jiān)督以及職責心的問題;工作中的積極性與職責心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。

以上種種，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理，應當是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善，初步構想及建議如下:。

一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內(nèi)部管理工作，包括如下資料:規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選適宜的供應商以及激發(fā)技術部員工工作積極性。

二、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的'管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現(xiàn)各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變;從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業(yè)文化建設。它的管理作用主要是經(jīng)過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸經(jīng)過價值觀構成對員工的行為規(guī)范，構成企業(yè)較強的凝聚力，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

xxx。

20xx年x月x日。

公司的建議書篇十二

商店名稱：___副食干果店;。

經(jīng)營業(yè)態(tài)：食雜店;。

指導時間：20__年__月。

二、案例背景。

______副食干果店位于___一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，

消費者以周圍居民和農(nóng)民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經(jīng)營者40歲左右，經(jīng)營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態(tài)度，對于商品的更新?lián)Q代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經(jīng)營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。

三、客戶分析。

1、商圈類型分析：客戶經(jīng)營位置位于國道路段，經(jīng)營位置優(yōu)越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。

2、消費群體分析：由于主營糧油零售業(yè)務，卷煙飲料屬于兼營，經(jīng)營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。

3、經(jīng)營特點分析：卷煙經(jīng)營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經(jīng)營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經(jīng)營重視度不高。

經(jīng)過以上幾點分析發(fā)現(xiàn)該客戶經(jīng)營位置優(yōu)越，所處商圈類型對其提升卷煙經(jīng)營獲利水平優(yōu)勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經(jīng)營方式不當，造成了目前卷煙經(jīng)營成了可有可無的陪襯。

四、措施落實。

針對上述情況，為該客戶制定了經(jīng)營指導，措施和建議如下：

1、拓寬經(jīng)營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經(jīng)營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區(qū)域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。

2、開辟卷煙專區(qū)：建議客戶配置卷煙專架，調(diào)整卷煙陳列，擴大卷煙經(jīng)營面積。積極推薦適銷品牌，增加經(jīng)營卷煙個數(shù)，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經(jīng)營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經(jīng)營重視度，配合度。

3、該零售店的經(jīng)營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網(wǎng)絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。

五、客戶經(jīng)營成效。

從今年__月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經(jīng)營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從__月份的19個增加到了現(xiàn)在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規(guī)率也得到了大幅提升。經(jīng)營陳列由攤位調(diào)整為專柜，經(jīng)營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業(yè)的忠誠客戶。

公司的建議書篇十三

所在部門：營運部

所在崗位：保費崗/單證崗

建議部門：總公司保費部

建議議題：關于對續(xù)期人員進行系統(tǒng)培訓的建議

問題及影響描述：

總公司保費部在續(xù)期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規(guī)范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的.員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力。

建議方案：建議總公司保費部增加對續(xù)期人員的教育培訓，做個系統(tǒng)的培訓規(guī)劃：

1、優(yōu)秀機構續(xù)收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面；

2、視頻培訓，以ppt或者下發(fā)資料的形式進行系統(tǒng)化的視頻培訓；

3、專題學習，比如績優(yōu)分享、工作內(nèi)容及方案宣導等工作。

審批：

結果承辦部門：xxx

緊急/重要程度：xxx

承辦期限：x天

建議部門回復意見：xxxx

公司的建議書篇十四

尊敬的老板：

“脫離群眾，沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好，也辦不了?！彼?，我們公司必須要得到群眾的支持，只有得到群眾的支持，我們公司才能走的更遠。所以的建議，公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的，而是指形象，名聲走出去。所以我建議，在公司條件允許的情況下，通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司，不讓他們對公司的描述只從在于以前的那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。

就不需要花費人力物力財力來他，哪怕他是重要崗位的人，也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治，追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工，從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去，導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去，做出我個人的建議，望上級領導能夠參考!

一、挖掘平凡崗位的有英雄，作重點的宣傳、表彰。這些人我們公司應該好好表彰、宣傳他們，讓他們自己感覺到公司對他們默默奉獻的認可，這樣，也會在公司和同行業(yè)形成一個非常好的口碑，先進事跡報告，由他自己說，也要讓他的上司講，同事講，讓這些人在今天的工作中更加起帶頭模范作用。

二、讓關懷老員工成為公司文化的一部分。與老員工的座談會，讓老員工外出參加項目和本公司項目。要讓老員工對自身老資格感覺到受到尊重和重視，讓我們新員工看到，感受到公司對老員工的重視和優(yōu)待，聽聽老員工的心聲、感覺、良言，舉行隆重的座談會。

三、對基層管理人員的績效考核。比如：班長、組長是否真正勝任此職務?此人來了之后對班組有沒有在管理上得到完善、創(chuàng)新和改善?比如：先來的班長在團結凝聚力方面做得如何?對我們員工的心理動態(tài)了解多少?進行了哪些可行性的實際改善的措施和方法?建議各個車間班組管理人員進行評估，采用崗位競爭原則，能者上、平者讓、庸者下。迫使每個管理人員在其位、謀其政。這一點我深有體會!我們新來的班長能力不行，可是人家靠自己的老資格致使大家不服他，導致人人都想離開所在的班組或者調(diào)崗、調(diào)班、甚至辭職。

四、公司應該多進行一些關于我們員工關懷，了解我們員工的活動，比如：演講比賽、作文比賽等等。從中，領導能了解我們基層員工心中所想，也為公司領導的管理提供一些資料。

五、員工關懷，在新員工入職一個星期后，車間主任召集新員工開座談會或培訓。了解新入職員工的思想動態(tài)，聽聽我們這些新人的看法、想法。所以與其公司花經(jīng)歷和時間做人事招聘，倒不如多做一些留人的政策和措施。

六、公司在快速發(fā)展階段，要把公司近5—20xx年計劃，讓全公司上下看到公司的前景與目的，并使它形成強大的號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。公司的愿景也就是遠景，愿景形成后，可以作為各級管理人員激勵員工的手段和重要工具，將遠景再分割成一小塊一小塊的計劃實現(xiàn)，讓每個人每個崗位每天都有一個共同的目標，我發(fā)現(xiàn)我們每個人一旦有了目標，才會充滿激情與動力，才會去努力的做工作!

七、對那些為公司做出巨大貢獻的人加大獎勵政策!要讓員工知道我們xxxx不僅有罰款，而且還有獎勵。特別要獎勵那些因某項建議或技術機器的改造致使公司節(jié)能增產(chǎn)或節(jié)省了大量的財政支出。這樣鼓勵員工創(chuàng)新。企業(yè)不創(chuàng)新就會越來越?jīng)]有競爭力，鼓勵員工創(chuàng)新，對公司的發(fā)展、管理處的服務提升都大有幫助，對于一些愛創(chuàng)造的員工、愛思考的員工大大提起了他們的工作熱情，鼓勵的越到位，就越會讓這些員工更加有激情和沖動。這樣，也讓團隊真正活起來。

八、在公司條件容許的情況相下，多為員工舉辦生日會或運動會等一些活動，以各個車間為單位。因為這樣可以促進員工的團結和配合。我發(fā)現(xiàn)我們公司的員工很不團結，就拿我們車間來說，主任、班長每天都強調(diào)我們員工之間的團結和配合，可是員工始終不能真正的團結及配合，因為我們每個員工都有自己的小算盤，害怕自己多干活等等。為員工舉辦生日會或運動會，必須全員參與。利用員工生日會和運動會的機會，成為員工每月或每年一次的大放松。這樣自然就可以大大的增加了我們員工的積極性，密切配合的程度，這樣團結自然就有了!員工其他活動也是，最重要的是組織好，不能讓員工自己來，放縱就會把自己的隊伍變成一盤散沙，激勵那些在活動中積極的員工，贊揚他們。組織讓團隊變得越來越讓員工愛這個團隊，愛這個大家庭。誰都不愿呆在一個不和諧的集體里!

九、實施員工人才儲備制度，不斷為企業(yè)員工設置更高的奮斗目標。讓有發(fā)展前景的企業(yè)員工在個人成績、經(jīng)濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優(yōu)秀的員工感覺到在本企業(yè)已干到頭了。無論是哪個崗位或車間，設立儲蓄骨干制度，讓這些儲備骨干成為團隊未來的接班人，讓這些儲備骨干在員工中時刻起到模范帶頭作用。讓這些骨干成為管理人員的情報站。

中國的快速發(fā)展，給公司和我們這些員工帶來了新的機會，也帶來了挑戰(zhàn)，畢竟拿破侖說過“不想當將軍的士兵不是好士兵”。當我看到或聽到有哪個班長或主任一個月拿七八千的工資，我總是內(nèi)心久久不能平息，我也自己在內(nèi)心想我什么時候能拿到人家那么高的工資就好了!!

我作為員工的一名新員工，作為帶著強烈感恩賈總和公司的員工，幫不了賈總及公司什么忙，唯有獻計獻策，當然，這些想法不一定實現(xiàn)，可表達我站在所處位置的一些看法，希望能給公司的發(fā)展中帶來一些可參考的東西。

xxx

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公司的建議書篇十五

建議公司應設立;合理化建議獎和;工作創(chuàng)新獎。

主要目的就是鼓舞員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康開展的合理化建議或技術改善措施，企業(yè)采納后進取進行實踐并且為企業(yè)能夠取得必須治理提高或效益而給予的一種獎勵形式。

期望各人工作中在原有的根底上，不斷改善，不滿足現(xiàn)狀，追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒有開展的空間。應當拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情景，僅有不斷改善或創(chuàng)新，企業(yè)才能提高，才能不斷開展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會最終走向輝煌。

在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯(lián)部門缺少溝通，工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。

青春由磨礪而出彩，人生因奮斗而升華！我們要倡導公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，經(jīng)過溝通使各人堅持意見統(tǒng)一，經(jīng)過溝通各人朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

僅有養(yǎng)成良好的溝通習慣，各人的工作才會更加順暢，僅有不斷的溝通，企業(yè)才會穩(wěn)步開展。

如：

2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改善和相關重點工作的安排與落實；

5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予必須的春游費用，以部門為單位選擇適宜的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心境，增強本部門的凝聚力，鍛煉各人的能動性，培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，期望各人能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

青春由磨礪而出彩，人生因奮斗而升華！

公司的建議書篇十六

以下我的雙休作業(yè)：公司建議書，希望領導看了后不會把我踢出去。保佑啊!!!

關于

一、崗位管理

我們公司目前還處于初級發(fā)展階段，員工數(shù)量不是很多，但麻雀雖小五臟俱全，公司應該設立明確的崗位責任制。就目前情況來看吧，我覺得我們的崗位職責就有點混亂，看起來像團隊精神，每個人都有責任去協(xié)助

其他

1、項目運作須明確分工，一開始就確定負責人、項目助理等角色，不要每個人都去插一下手。當然開標的時候就得發(fā)揮真正的團隊精神。

2、當業(yè)務經(jīng)理需調(diào)用其他項目的助理時，先得征求該項目經(jīng)理，防止多頭領導、多頭管理，這樣也有利于項目助理安排好兩邊的工作，避免無厘頭工作。

3、辦公室管理由辦公室主任具體負責、安排，員工在做好項目的同時應積極配合辦公室主任的管理。公司領導層應從公司整體利益出發(fā)，著重抓業(yè)務、抓整體管理，具體的事情應合理分配給下面的員工。

總之，崗位管理應遵循這一原則：讓每一個人站在合理的崗位上，讓每一個崗位發(fā)揮合理的作用。

二、人事管理與企業(yè)文化

員工是企業(yè)的脊梁柱，好的企業(yè)，有自己獨特的企業(yè)文化，企業(yè)文化的形成不光受領導的影響，也受公司職員的影響。一個好的企業(yè)，好的老板，非常擅于用人、留人。不同個性的員工與具有獨特個人魅力的老板共同構成了一個企業(yè)的文化。那如何充分去利用員工的個性，這就要看老板的手段了。新來的員工對企業(yè)的第一個印象就是從老板或是從周圍員工這里獲取的。我們公司為

什么

我先分析一下我們公司目前的工作氛圍。 “小家碧玉”或許是我對我們公司最好的概括，不是諷刺，而是確實存在這么一個問題。老板非常注重小細節(jié)，使得底下的員工做事戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，沒有大將之氣，做事不敢果斷;而實際上員工并不都是娘娘腔，只是受到了大氛圍的影響，不得不收斂自己的銳氣，當他做了一個其實正確的決斷但卻不符合老板的個人意愿后，我相信這個員工以后是不會擅自作主了，最后當然形成了萬事先匯報后聽從的場面。這就是我所謂的“小家碧玉”型企業(yè)文化。

就這點，我個人建議：

3、領導是員工的榜樣，他的一言一行對員工的影響非常大，所以應調(diào)節(jié)好自己的脾性;

4、領導應多正面鼓勵員工，多信任員工，讓員工自己去決斷、自己去思考;

5、領導應把公司當作一張白紙，讓員工與自己來共同繪出漂亮的圖畫，而不是當作一幅珍藏已久的古畫，不允許任何人的破壞。

三、公開管理、會務管理與績效管理

1、我覺得我們公司的公開化程度不高，許多本應公開的事情往往是通過一傳一的方式獲知。譬如人事調(diào)動、崗位調(diào)動，本應是領導直接宣布，為何要通過被調(diào)動的人來轉(zhuǎn)告應調(diào)動的人，這樣往往會導致崗位職責的混亂，也顯得公司各項制度的不規(guī)范。所以，公司應該把已建立的規(guī)章制度用到實處，實行公開、透明化管理。

2、繁多冗長的`會議，并沒有起到會議該有的作用。所謂的例會，每個人都是在作流水帳式的匯報;總結后的總結更是把事情往復雜化延伸。我一直認為會議是解決事情的有效途徑，開會須有個明確的目的，而我們現(xiàn)在的會議多半是在厭煩與重復中度過。所以，我們應該精簡會議，每個人在會議中應講明確的話，分明確的工，作明確的工作總結，而不是講了好幾星期，都沒人知道你具體要讓什么人做什么事。我個人認為具體項目前的討論會議非常好，但周例會其實可以改成兩周或一月一次。

3、工作的動力一部分來自自己的信心與目標，一部分則來自公司的激勵。說實話，同樣的做法，在其他公司我們或許可以拿到更高的獎勵。但為什么要選擇留下，主要是想證明自己也是可以的。我認為績效管理在企業(yè)管理中占據(jù)重要的地位，公開透明的激勵，會讓員工有更加明確的目標和動力。就像我們的項目考核，獎勵幅度是不是太小了點，許多人在拿到獎金后的表情比沒拿到還要痛苦。還有，我建議將季度項目獎公開化，可以在會上表揚或是采取其他的方式。

以上是本人對公司的一點看法和建議，措辭不當之處，請領導多多諒解。希望我們的團隊氛圍能日趨改善，也希望在公司發(fā)展的同時，我們員工也能實現(xiàn)個人夢想。

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