人員分配方案(優(yōu)質(zhì)16篇)

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人員分配方案(優(yōu)質(zhì)16篇)
時間:2023-11-08 02:48:13     小編:JQ文豪

方案是在解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標時,經(jīng)過分析、設(shè)計和規(guī)劃后,制定出來的一系列行動步驟或方法。方案的實施需要我們善于協(xié)調(diào)資源和處理各種復雜情況。下面是一些成功的方案制定經(jīng)驗分享,供大家參考。

人員分配方案篇一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案

確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據(jù)

車間主任級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法

則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為

各部門、車間應得獎金總額為

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

注:此獎金分配方案獎金有余額。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

則人均獎金數(shù)額=

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

注:此獎金分配方案獎金也有余額。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

人員分配方案篇二

1、近幾年來,社會平均工資持續(xù)上漲,20xx年企業(yè)職工工資又上漲18%(集團未增加),全省平均工資已達9296元(且省平均工資在全國倒數(shù)第一),。從集團內(nèi)部看,所屬各公司工資有的已達到或超過集團機關(guān)工資水平。另外,集團機關(guān)工資水平在省委企業(yè)工委所屬的33家企業(yè)中也是較低的。

2、集團機關(guān)人員于20xx年7月才基本到位,全年共發(fā)放工資694750元,崗位工資獎勵3125元,醫(yī)療補貼59810元;為員工個人繳納養(yǎng)老保險7810元(員工養(yǎng)老保險基本由原單位繳納),繳存住房公積金123165元。預計20xx年,按現(xiàn)有人員狀況,工資總額約900000元;醫(yī)療補貼84000元;單位為員工個人繳納養(yǎng)老保險140000元;繳存住房公積金140000元。共計約122.2萬元。

3、從20xx年一年的`工資及考核辦法運行效果看,與預期的效果有一定的差距,主要原因是考核制度不完善,工作績效與工資兌現(xiàn)脫節(jié),對員工的激勵效果沒有完全發(fā)揮。

4、集團機關(guān)除集團領(lǐng)導、派駐人員及駕駛員外,部門中層領(lǐng)導及業(yè)務人員僅22人,人員少,一人多崗,一人多責,業(yè)務量大,工資與工作量比偏低。

二、調(diào)整原則。

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化,在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵循以下原則:公正公平、競爭的原則,簡單合法原則,績效與激勵結(jié)合,收入與公司效益掛鉤原則。

三、薪酬總量。

鑒于社會平均工資上漲、結(jié)團實際,建議公司對薪酬總量予以適當增加,幅度以20xx年預算總量增加10%左右為宜。

四、調(diào)整具體步驟。

1、結(jié)合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;

2、確定公司薪酬的總體架構(gòu),明確各部分的大致比例關(guān)系,明確各部分的發(fā)放辦法;

3、制定工資等級或系數(shù)表,合理級差;

4、確定各崗位對應的工資等級;

5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度;

6、提交公司領(lǐng)導和員工討論,征求意見并修改;

7、提交董事會討論通過;

8、具體實施。

五、適用范圍。

本制度適用于集團機關(guān)員工及派駐人員。

六、薪酬結(jié)構(gòu)。

薪酬主要包括基本工資、崗位工資、加班工資、各類津貼福利和績效獎勵。

七、基本工資。

各級員工的基本工資統(tǒng)一標準,即每人每月1000元。

八、崗位工資。

1、崗位工資的標準為:

2、崗位工資是員工薪酬的主體,根據(jù)每個崗位的要求制訂相應的考核標準和考核辦法,按半年及年終考核,依據(jù)考核情況調(diào)整兌現(xiàn)。

3、除董事長、總經(jīng)理(包括軍工有限總經(jīng)理,下同)外,其他員工的崗位工資每月按基準額50%發(fā)放;25%依據(jù)半年員工行為考核情況兌現(xiàn)。其余25%依據(jù)年終績效考核情況發(fā)放。

4、員工個人崗位工資的調(diào)整。

除總經(jīng)理層及以上領(lǐng)導外,其他員工每年1月進行一次崗位工資層級調(diào)整,調(diào)整的主要依據(jù)是上年度績效考核成績。層級調(diào)整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。凡年度績效考核優(yōu)秀者,崗位工資晉升一個層級,年度績效考核改進者,崗位工資下降一個層級,年度績效考核稱職者,崗位工資層級不變。每年三種崗位工資層級變動的比例為20:70:10左右。

九、各類津貼及加班工資。

加班工資、各類津貼是員工工資的組成部分,由人力資源部歸口管理,具體仍按原規(guī)定執(zhí)行。

十、保險福利。

公司按照公司有關(guān)規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險、醫(yī)療補貼和住房公積金。具體辦法仍按原規(guī)定執(zhí)行。

十一、績效獎勵。

每年年終由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益情況決定績效獎勵的總額及具體獎勵辦法。

人員分配方案篇三

步驟一:確定企業(yè)獎金包。

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定能夠發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不一樣的利潤段采用不一樣的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高證明公司盈利的潛質(zhì)強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2。5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2。5%~5。0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5。0%~7。5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

步驟二:確定企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。

部門方法貢獻系數(shù)是證明企業(yè)各部門對企業(yè)的方法貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價。思考到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不好將各部門方法貢獻系數(shù)差別太大。比如:透過對各部門的方法貢獻潛質(zhì)進行評價,能夠?qū)⒔M織內(nèi)的各部門方法貢獻系數(shù)界定在[1。2~0。8]之間,方法貢獻系數(shù)變動單位為0。1。通常各部門的方法貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)方法、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例:某企業(yè)各部門方法貢獻系數(shù)。

步驟三:確定部門獎金包。

舉例:假如某部門a對公司方法貢獻系數(shù)為1。2,部門績效系數(shù)為1。1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

步驟四:確定員工崗位績效系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際狀況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)聯(lián),比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1。3/1。4。

步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也能夠根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

人員分配方案篇四

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

人員分配方案篇五

隨著公司業(yè)務發(fā)展,公司規(guī)模逐漸加大,為激勵項目參與人員工作的積極性,增強員工的責任感、歸屬感,促使員工提高自身的工作效能和技術(shù)能力,從而提升項目執(zhí)行力度和質(zhì)量要求,為公司和個人創(chuàng)造更大的效益;同時,也體現(xiàn)“論功行賞,能者多得”的分配理念,激勵快速、高效的完成工程計劃和任務。以此培養(yǎng)出“精銳團隊”,為公司快速穩(wěn)定的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ),也為員工建立一個階梯的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,特制訂本獎勵制度。

本獎勵方案按照單個工程項目來核算,同時完成多個項目可累積計算。實行項目負責制,按工程項目核算利潤金額分配獎金,部門經(jīng)理按照相關(guān)比例分配給相關(guān)人員項目獎金。相關(guān)人員包括:部門經(jīng)理、項目經(jīng)理、項目部人員以及項目技術(shù)支持人員。

1、公司項目獎金總額計算方式:

項目獎金(s)=項目預算金額-項目實際發(fā)生金額。

工程項目獎金=項目獎金(s)x0.4(公司為0.6)。

個人系數(shù)反映了不同崗位、不同職能的人員對項目運作的不同影響,充分體現(xiàn)個人貢獻度,規(guī)定一定的范圍,根據(jù)項目的運作情況,在考核時,由項目負責人確定工程項目部相關(guān)人員的系數(shù)值。

1績效成績=工作時間系數(shù)×權(quán)重+工作態(tài)度系數(shù)×權(quán)重+工作結(jié)果×權(quán)重。

a)工作時間系數(shù)=個人工作工日/項目總工日。

b)工作態(tài)度系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。

c)工作結(jié)果系數(shù)=個人得分/參評人員平均分。

d)權(quán)重表。

備注:

工作態(tài)度評分由項目經(jīng)理組織,公司相關(guān)領(lǐng)導及參評人員參加評分;

工作結(jié)果評分結(jié)合業(yè)主和相關(guān)單位的評價進行評分。

人員分配方案篇六

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)工程部的內(nèi)部活力,提高員工的主人翁意識,塑造以服務質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進工程部內(nèi)部力量的壯大,更好的服務于一線部門。

獎金與個人績效考核結(jié)果掛鉤,參照個人考勤情況,職務高低、工作表現(xiàn),創(chuàng)新成果、節(jié)能降耗、部門貢獻等,依次進行獎金分配。

1、貫徹執(zhí)行多勞多得,少勞少得,不勞不得,履行崗位職責,注重工作質(zhì)量,合理拉開差距的原則,進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部獎金分配前,扣罰的獎金留作部門基金,作為部門特殊貢獻獎、技能優(yōu)勝獎及優(yōu)秀班組獎,或者直接發(fā)放給當月表現(xiàn)突出的員工。

3、根據(jù)部門職務職稱高低分配系數(shù)和公司獎金發(fā)放系數(shù)一致。

1、與考勤掛鉤:

1)遲到、早退、溜號,一次減10元,二次減30元,三次取消當月獎金;

2)請假按日獎金額x請假時間計發(fā);

3)有曠工行為者,一天扣除50%獎金,兩天取消當月獎金;

4)員工試用期內(nèi)不享受績效獎金,病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金;

6)未遵照正常離職手續(xù)離職的員工不享受當月獎金。

2、與工作態(tài)度掛鉤:

7)違反公司及部門有關(guān)規(guī)章制度者,經(jīng)領(lǐng)導小組根據(jù)情況決定后按比例扣發(fā)獎金;

3、與工作表現(xiàn)掛鉤:

1)發(fā)生個人差錯或責任事故等,根據(jù)其后果的嚴重程度,在獎金中按比例進行相應扣除。

2)員工個人衛(wèi)生管理不到位,受到上級或質(zhì)檢部門罰款者,扣除本月10%獎金。

3)以組為單位,在各自的區(qū)域內(nèi),衛(wèi)生管理不到位,以1分為一個單位,每增加一分,扣除該組當月10%的獎金,依次累加。

4)設(shè)備維保不到位、維修滯后現(xiàn)象,受到領(lǐng)導及一線部門投訴的,經(jīng)查明情況屬實的,根據(jù)情況扣除該組及個人相應的獎金。

4、與個人業(yè)績掛鉤:

3)在工作中積極進取,宿舍衛(wèi)生、辦公室衛(wèi)生積極打理,收到公司質(zhì)檢表彰的;

4)發(fā)現(xiàn)事故苗頭,及時采取措施,防止事故發(fā)生者,根據(jù)情況增加獎金發(fā)放;

5)經(jīng)常加班加點工做,不計報酬、不計個人得失者,根據(jù)表現(xiàn)增加獎金發(fā)放;

人員分配方案篇七

1、目的:

為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,結(jié)合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃,調(diào)動員工積極性,激發(fā)員工潛能,并建立有效的激勵約束機制,推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升,特制定本方案。

2、適用范圍:

本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工,試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當期按正式員工發(fā)放,晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金;離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季,未工作滿一季度的不予發(fā)放,發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職,否則不予發(fā)放。

3、職責與權(quán)限:

3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定;

3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋;

3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施;總經(jīng)辦等相關(guān)部門提供評估依據(jù),財務部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應發(fā)獎金;各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。

4、公司各項獎金的定義:

4.2利潤目標獎:由總經(jīng)理辦公會通過并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配

金額的獎項,年終發(fā)放;

4.3優(yōu)秀部門獎:指公司各部門管理措施、制度執(zhí)行等相關(guān)條件達到公司既定目

標,且經(jīng)過考核得分最高的部門設(shè)立的專項獎金,按季度發(fā)放;

4.4項目獨立考核獎:公司規(guī)模項目專項獎勵,按照項目的成本、進度、質(zhì)量、

安全等項目進行核算,獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門制定,獎勵計提比例參照公司《2013年獎金計提方案》進行獎勵。

1、公司零星工程的考核獎勵:對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵

的,應對零星項目按月進行打包成本核算,獎勵計提比例參照公司《2013年獎金計提方案》執(zhí)行。

5、獎金計提標準

5.1經(jīng)營目標獎

5.1.1部門權(quán)重的確定

a、依據(jù)公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權(quán)重;b、公司部門屬性劃分為:

一線部門:勞務部、工程一部、工程二部、工程三部;

輔助部門:物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部;

后勤部門:總經(jīng)辦、行政部、財務部;

c、部門權(quán)重系數(shù)及計提比例為:

經(jīng)營目標系數(shù)

公司依據(jù)經(jīng)營目標完成情況制定經(jīng)營目標系數(shù),經(jīng)營目標系數(shù)只針對一線部門設(shè)定,其具體方式為完成91%及以上的系數(shù)為2;完成81-90%的系數(shù)為1.9;完成71-80%的系數(shù)為1.8;完成70%及以下為1.7。為便于計算,將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比,其計算依據(jù)如下:

1、完成91%及以上的系數(shù)為2,轉(zhuǎn)換成百分比為100%;

4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7,轉(zhuǎn)換成百分比為85%;

5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

5.1.2個人應發(fā)系數(shù)

a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關(guān)系,確定個人應發(fā)系數(shù)的系

數(shù)總和,其個人職等系數(shù)為:

5.1.3個人應發(fā)基數(shù)

a、依據(jù)公司經(jīng)營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度;

b、個人應發(fā)基數(shù)=獎金總額/(部門權(quán)重系數(shù)*個人職等系數(shù)相加之總和);

5.1.4權(quán)重應發(fā)獎金計算

權(quán)重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)*個人應發(fā)系數(shù)。

5.1.5權(quán)重考核獎金計算

權(quán)重考核獎金=權(quán)重應發(fā)獎金*經(jīng)營目標系數(shù)

5.1.6考核剩余獎金的二次分配

依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核,因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗S嗟?,公司將組織剩余獎金的二次分配,其個人二次分配應得獎金公式為:公司應發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。

5.1.7、部門考核系數(shù)

經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核,加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù),按部門發(fā)放,由部門對各員工獎金進行分配,其部門比例系數(shù)為:

a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1;

b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9;

c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8;

d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。

5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式:

5.1.9經(jīng)營目標獎金的發(fā)放方式

d、因部門考核原因?qū)е聭l(fā)獎金結(jié)余的,作為公司獎勵基金由公司單獨存放,用于公司獎勵、培訓等方面,由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。

5.2利潤目標獎

5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數(shù)按如下原則計算

5.2.3利潤目標獎的分配:

a、員工利潤目標獎的分配是根據(jù)該員工所處職級,以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。

b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有:

a:當年服務公司月數(shù)系數(shù);

b:服務月滿勤系數(shù);

c:平??冃гu價系數(shù)

d:年度考核系數(shù)

c、各相關(guān)因素計算方式如下:

a=v/12v:為當年服務月數(shù),數(shù)據(jù)由行政部提供;b=w/vw:為當年滿勤月數(shù)(未扣全勤獎),數(shù)據(jù)由財務部提供;c=x/yx:為當年kpi分數(shù)之和y:為當年kpi考核月數(shù)數(shù)據(jù)由行政部提供;d=zz:為年度考核系數(shù)之和/年度考核次數(shù),數(shù)據(jù)由行政部提供;d、利潤目標獎分配公式:

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人員分配方案篇八

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進一步調(diào)動職工工作積極性,在確保國有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下,使職工的收入增長與單位經(jīng)濟效益同步增長,正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神,結(jié)合我院實際情況,制定我院績效工資分配方案。

二、指導思想。

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上,以實績和貢獻,堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,實行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運行機制,切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)。

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規(guī)定:“績效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分,國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的分配程序和要求,采取靈活多樣的分配形式和辦法,自主決定本單位績效工資的分配”

績效工資總量:根據(jù)云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定:“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺前,績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補貼核定或規(guī)范后的津貼補貼核定。其中,原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份,按絕對額納入單位績效工資總量?!?/p>

四、基本原則。

績效工資發(fā)放的基本原則是:全成本核算,收支有結(jié)余,總量調(diào)控。

績效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫(yī)療成本,提高收益率,并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余,根據(jù)科室對醫(yī)院經(jīng)濟效益以及社會效益的貢獻來分配,不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量,而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風,以及所消耗的各種成本的價值,這就鼓勵科室必須進行增收節(jié)支,提醫(yī)療護理質(zhì)量,以取得收入為前提,體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出,增強科室的成本意識??剖覟榱巳司Y(jié)余最大化,科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識,科室增加設(shè)備時,必須考慮投入回報的問題。

1、推行全成本核算,收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配,根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計提績效工資。收支結(jié)余為負數(shù)時,一律從固定工資中扣除,直至扣到財政差額補足為止。

2、醫(yī)院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務指標,按實際收支結(jié)余計發(fā)績效工資。

3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。

4、以科室和個人為基本核算單元;。

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。

人員分配方案篇九

建立科學規(guī)范、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度,激勵教師愛崗敬業(yè),主動作為,有效推進學校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

1、堅持“激勵先進,促進發(fā)展”的原則??冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù),多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)酬,鼓勵先進,促進學校發(fā)展。

2、堅持公開、公平、公正的原則,做到全過程公開,接受教師的監(jiān)督。

3、堅持“統(tǒng)籌兼顧,傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜,照顧老年同志,堅持中小學統(tǒng)籌,相互調(diào)節(jié),合并思考的原則,力求合情合理,科學規(guī)范。

(一)計算特殊崗位津貼。

1、班主任津貼:

按人平80元每月的標準,分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較,按照班主任量化積分進行排名,分出三個檔次,即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計算5個月。此項由政教處操作。

2、領(lǐng)導崗位津貼:

按照副校級80元每月,主任70元每月,副主任50元每月的標準,同樣計算5個月,同樣按照各領(lǐng)導的工作表現(xiàn)分為三個檔次,每月上下浮動10元,由校長組織部分教師分三個級別評議。其中校長的績效工資由教育局考核。

(二)計算人平總數(shù)工資。

人平績效工資=(參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導津貼總和)/參與人數(shù)(記為w)。

(三)分別計算不同類別人群的績效工資。

1、年滿58周歲以上教師的工資:此項系特殊人群,屬照顧對象,他們的績效工資不參與績效考核范圍,即得人平績效工資。

2、后勤人員績效工資:由于他們沒有參與教學工作或參與教學工作量較小,無法統(tǒng)一標準,故單獨考核,按后勤人員的人平績效總額包干,由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分,分出等次,其等次分別比照教學人員的高、中、低檔進行。

3、代課人員的績效工資,嚴格地說,代課人員不參與績效工資,但學校要考慮,由校委會集體研究決定作出一定的補償。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。

4、中心學校的人員的績效工資不納入此項管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學人員。

(四)教學人員的考核辦法。

1、教學常規(guī):

按照人平績效工資的10%納入計算,實行扣款制。按照常規(guī)教學檢查的標準和要求,每次檢查不達標,缺備課每節(jié)次扣5元,每次作業(yè)扣10元,監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元,閱卷未按要求完成的扣50元,扣款實行累計扣款,扣完為止。此項由教導處提供準確的依據(jù)。

2、考勤:

按照人平績效工資的20%納入計算。仍實行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元,累計扣完為止。二是會議考勤,每次曠會扣20元,遲到扣5元,事假扣5元,扣完為止。此兩項由政教處提供準確的依據(jù)。三是上課考勤,每次曠課扣30元,遲到每次扣10元,扣完為止。此項由教導處提供依據(jù)。

3、工作量:

按照人平績效工資的30%納入計算,先計算臨時性工作補貼,如臨時性代課,每節(jié)3元,由教導處統(tǒng)一造表,還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助,由校委會統(tǒng)一研究決定,再按照教學人員的平均工作量計算,工作量計算辦法按照學校的教學資金分配方案相同,但不計算早晚自習和輔導。本學期按照20周計算,每超出一點補3元,低于一點扣2元。不夠的錢用考勤、常規(guī)教學的扣款來補償。還不夠的學校另外拿出一部分。若有結(jié)余,平均補給所有的教學人員。

4、教學成績:

按照人平績效工資的40%納入計算,先計算特殊貢獻獎。此項由教導處統(tǒng)一造表。

(1)教師四優(yōu)評比獲獎,只計算本學期的,論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表:省150元、市80元、縣50元,講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元,市級150,縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元,縣級100元。

(2)輔導學生獲獎:只計算本學期的。以文件或證書為準。國家級每人次50元,省級40元,市級30元,縣一10元,縣二5元??h三沒有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復計算。

再計算教學成績,取期中考試和期末考試兩次成績,按照學校計算成績的積分制度進行。其中期中占40%,期末占60%,也可按照檔次進行,如第二名保本,第三名扣100,那么第一名就獎100元。

人員分配方案篇十

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準*考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務部進行獎金發(fā)放。

人員分配方案篇十一

為了確保車間的各項工作規(guī)范有序地進行,充分調(diào)動各班組的管理積極性,提高職工的節(jié)能、成本意識,根據(jù)煤焦化廠的獎金分配方案重新制定調(diào)整xx車間績效考核及獎金分配方案,具體如下:。

為了更有效地進行各班組的'管理工作;推動各項工作的順利開展;抓好具體任務的布置與落實;使全體員工團結(jié)一心,精誠與共,最終實現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項目標;保證各種設(shè)備穩(wěn)定運行。

1、依實修正,與時俱進。

2、公平、公正、公開、合理、科學。

3、向貢獻傾斜,向效益傾斜,向智力傾斜。

4、充分調(diào)動員工的工作積極性。

5、提高職工的安全意識。

6、提高職工的業(yè)務水平。

7、搞好勞動紀律。

1、工藝指標。

2、設(shè)備管理:主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護、現(xiàn)場管理以及針對規(guī)范和改善現(xiàn)場管理的技術(shù)創(chuàng)新等。

3、安全管理:主要包括安全防護、生產(chǎn)操作等。

4、紀律及其他:主要包括勞動紀律、工藝紀律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報道、開拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動的態(tài)度出色的完成任務,對集體有一定額外貢獻的工作,只加分不扣分)。

人員分配方案篇十二

促進年終獎金分配科學化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的`關(guān)系,達成業(yè)績高者收入高的目標,促進公司的長遠發(fā)展。

內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

公司利益與個人利益相結(jié)合的原則

獎金分配與績效掛鉤的原則

公司全體部門

1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配,只發(fā)放過節(jié)費)。

2、按公司年度利潤提取年終獎金總額,即提取公司利潤的多少百分點,建議

公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式:設(shè)年度利潤為m,年終獎金提取總額為:m*2%。或者按:全年實現(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明:由財務核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

例如:

1、未完成目標,假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(1000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的1%。

2、超額完成目標,假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標利潤是2000萬,則:獎金總額=1000萬*(1-98%)*(3000萬/2000萬*100%),相當于總利潤的3%。

3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額,部門貢獻系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個部門之間的系數(shù)差為0.1,各部門系數(shù)如下表所示:

預算部:1.5

采購部:1.2

倉庫:0.9

生產(chǎn)部:1.4

行政人事部:1.1

質(zhì)檢部:0.8

技術(shù)部:1.3

財務部:1.0

部門獎金總額=總獎金額*(部門系數(shù)/部門系數(shù)之和)*目標達成率

生產(chǎn)部的目標達成率與生產(chǎn)車間工資占比掛鉤,年度目標值為:6-6.5%(因含了倉庫,電工等)

采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤,年度目標值為:60%

質(zhì)檢部的目標達成率與產(chǎn)品出廠合格率掛鉤,目標值為99%

目標達成率的計算方法:

4、個人獎金分配

部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復評后送總經(jīng)理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下:

個人獎金計算公式:個人獎金=部門獎金總額*(個人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)*其他

5、年度績效說明

(1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費;

(2)、員工出勤與年終獎金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時以內(nèi)(含80小時)不和獎金掛鉤,超過80小時后則與獎金掛鉤,體對應如下表:

(5)、當年年終獎金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎金的分配。

(8)、年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

人員分配方案篇十三

為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用,完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度,推動公司全面發(fā)展,在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力,發(fā)揮人的主觀能動性,我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的'具體情況,進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例。

在一般情況下,根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例,即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如,第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。

公司人員分類。

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設(shè)備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術(shù)裝備、場管、采購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定。

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術(shù)經(jīng)濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金,公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例(100%)。

獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。

2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)}×計獎比例(40元/噸)。

3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:

4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額,主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)}×計獎比例(3000元)。

采取系數(shù)法進行分配。

系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎(chǔ)上,根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術(shù)含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況,按系數(shù)進行分配。

部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)。

部門計獎系數(shù)的調(diào)整,依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。

1、部門在分配個人獎金時,應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金,公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。

4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎(chǔ)上,獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量,即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。

五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行,以前有關(guān)獎金的規(guī)定同時廢止。

人員分配方案篇十四

轉(zhuǎn)眼又到年終了,通常在企業(yè)中都有發(fā)放年終獎金的習慣,年終獎對大家來說可謂是愛恨交加,然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素?才能使得獎金的發(fā)放更為合理?這是時下每個企業(yè)都要考慮的問題。

實踐中,企業(yè)在設(shè)計年終獎金分配方案的時候,應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設(shè)計獎金分配系統(tǒng)。即基于組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種:封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金,常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù),在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例:某公司年終的利潤額為1000萬,按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。如下表所示。

第二種方式是采用累進分享比例的方法,即規(guī)定若干個利潤段,在不同的利潤段采用不同的分享比例,利潤越高提取比例也越高。

舉例:某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%,在300萬到800萬之間分享比例為12%,800萬到1500萬之間的分享比例為16%,1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,即規(guī)定若干利潤率段,利潤率越高表明公司盈利的能力強,利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

舉例:某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的,則不發(fā)放獎金;2.5%~5.0%之間時,則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%~7.5%之間時,則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協(xié)作與團結(jié),盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如:通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間,戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例:某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。

舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

1、根據(jù)定量與定性考核指標,得出員工個人績效考核結(jié)果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總。

獎金分配請示

銷售團隊業(yè)績獎金方案

獎金申請報告范文四篇

銷售團隊提成分配方案

關(guān)于申請獎金的請示

年會發(fā)獎金串詞

有關(guān)申請獎金的請示2017

年會頒發(fā)獎金串詞

關(guān)于發(fā)放年度考核獎金的通知

人員分配方案篇十五

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率到達80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

依據(jù)獎金分配原則,現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案。

方案一。

確定公司獎金總額,公司高層領(lǐng)導研究決定中層干部的獎金總額,從公司分配獎金總額中扣除后,對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額,然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

1、公司高層可組建臨時獎金分配小組,通過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。

2、公司高層領(lǐng)導確定中層干部獎金總額的依據(jù)。

車間主任級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設(shè)備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。

部門經(jīng)理級:公司高層領(lǐng)導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。

3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法。

4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法。

若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,確定的公司中層管理干部(middlemanager)獎金總額為mmb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,公司中層管理人員(middlemanager)總數(shù)為mm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為xx。

各部門、車間應得獎金總額為xx。

5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的`作用。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案二。

確定公司獎金分配總額,計算人均獎金應得額,根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。

該方案具體實施細則:

首先,計算人均獎金數(shù)額。若全公司獎金分配總額(totalbonus)為tb,公司全部員工(totalemployee)總數(shù)為te,公司高層領(lǐng)導人員(seniormanager)總數(shù)為sm,第i個部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員總數(shù)為ni,其中出勤率在90%以上的人員數(shù)量為n,則人均獎金數(shù)額=。

然后,計算各部門、車間的應得獎金總額。

則各部門、車間的應得獎金總額=。

最后,各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

余額產(chǎn)生原因:在計算人均應得獎金總額時,其基數(shù)是公司全部一般員工,包括不具備獎金發(fā)放資格的人員,而在計算部門、車間應得獎金總額時,是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。

方案三。

公司現(xiàn)有的獎金分配辦法,通過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額,將獎金直接分給個人。

個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%。

此方案是直接計算員工個人獎金應得額,是否有剩余可由比較得出。

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%(不含90%)以上,獲得全部獎金;

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%,不具備獎金發(fā)放資格;

4、xx年10月份前終止勞動合同關(guān)聯(lián)的,不具備獎金發(fā)放資格;

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者,不具備獎金發(fā)放資格。

人員分配方案篇十六

為充分發(fā)揮員工的積極性、能動性和創(chuàng)造性,健全公司的薪資福利體系,進一步提高集團總部員工的工作效率,使公司整體經(jīng)營更上一個新臺階,保障獎金發(fā)放有章可循,特制訂辦法。

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內(nèi)無獎金。

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策后進、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的原則。

1、核算時間。

20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天數(shù)超過22天算作一個自然月度,1-6月累計總月數(shù)為獎金發(fā)放的總時間。例如:員工a1-6月每月出勤都超過22天,他的獎金發(fā)放月數(shù)為6個月。

2、發(fā)放標準。

(2)各部門根據(jù)崗位配置情況、現(xiàn)有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員,主管人員獎金基本發(fā)放標準初步定為1500元/月,一般員工獎金基本發(fā)放標準初步定為1000元/月。具體核算標準結(jié)合員工任職資格、工作能力、工作態(tài)度、工作完成情況進行考核得分,具體評分標準見下:

獎金核算標準=獎金基本發(fā)放標準x考核系數(shù)。各部門根據(jù)部門人員考核得分,得出以下等級:

優(yōu)-考核系數(shù)為1.0,良-0.8,合格-0.6,基本合格-0.5。

2、人力資源部匯總評定結(jié)果并按照各員工實際考勤進行核算獎金額;

3、審計法律部對獎金額進行監(jiān)督、審計,和人力資源部確定最終獎金額,上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批后,由財務部進行獎金發(fā)放。

本辦法自xx年xx月xx日實施。

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