淺談員工績效管理論文大全（17篇）

總結(jié)是一種有效的學(xué)習(xí)方法，可以加深對所學(xué)知識的理解與記憶。使用明確而簡練的語言，讓讀者能夠易于理解；快樂來源于內(nèi)心，我們應(yīng)該學(xué)會發(fā)現(xiàn)身邊的小確幸，讓自己擁有快樂的生活態(tài)度。

淺談員工績效管理論文篇一

隨著工業(yè)化、市場化和信息化的推進,信息服務(wù)對于中小企業(yè)發(fā)展的重要性越來越明顯。那些地處邊遠(yuǎn)、偏僻的中小企業(yè),由于“信息不對稱”或距離的原因,使得企業(yè)在獲得有效信息和服務(wù)方面存在困難。他們渴望通過現(xiàn)有政策和有關(guān)機構(gòu)的幫助,通過項目初期的科技查新,獲得新項目和資金的支持,從而使企業(yè)獲得新的發(fā)展機遇。天津市科技信息研究所從1990年即作為原國家科委首批授權(quán)的11家單位之一開展科技查新工作,多年來,不但為本市科技中小企業(yè)的發(fā)展提供了高質(zhì)量的服務(wù),還利用現(xiàn)代科技、網(wǎng)絡(luò)等諸多科技信息服務(wù)平臺,充分發(fā)揮我所的資源優(yōu)勢和查新人員的技術(shù)能力,擴大了周邊地區(qū)及國內(nèi)其他地區(qū)的服務(wù)范圍,為那些地處邊遠(yuǎn)的科技型中小企業(yè)提供了到位的查新檢索服務(wù)。據(jù)我所查新檢索中心統(tǒng)計,目前已為國內(nèi)近三分之二省份的客戶提供過科技查新報告,外地的查新課題數(shù)量已接近我所年查新課題總量的15%。以周邊地區(qū)廊坊、唐山等區(qū)域為例:廊坊的科技型中小企業(yè)在當(dāng)?shù)亻_發(fā)區(qū)和科技孵化中心的支持下,企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展迅速,企業(yè)科技創(chuàng)新如火如荼,新產(chǎn)品、新技術(shù)的開發(fā)涉及輕工、精細(xì)化工、機械、天然氣工程、汽車設(shè)備、金屬制品等諸多行業(yè)。唐山為我國老工業(yè)城市,隨著近年來技術(shù)改造和創(chuàng)新不斷加大,涌現(xiàn)出一批科技型企業(yè),在機械制造、智能交通、冶金、化工、醫(yī)學(xué)研究等方面成果頻傳。我所每年承擔(dān)的周邊地區(qū)的科技查新合同如按照年完成總數(shù)量的10%計算將近350項。科技查新工作的優(yōu)質(zhì)服務(wù),為周邊科技企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了基礎(chǔ),也為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展做出了相應(yīng)貢獻。據(jù)統(tǒng)計,加快科技型中小企業(yè)發(fā)展動員大會召開一年多以后,天津科技型中小企業(yè)由2010年的1.25萬家迅速發(fā)展到了1.76萬家,實現(xiàn)產(chǎn)值5476.6億元。天津科技信息索科技查新檢索中心2009年查新課題為僅為1700項,2012年即達到創(chuàng)紀(jì)錄的2800項,為本地和周邊區(qū)域廣大科技型中小企業(yè)的創(chuàng)新、發(fā)展做了大量卓有成效的基礎(chǔ)性服務(wù)工作,對科技型中小企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展起到了助推作用。

2目前查新工作中普遍存在的一些問題和對策。

2.1由于查新者之間的專業(yè)素質(zhì)、對查新課題的理解、外語水平、文字表達方式等差異,同一課題的查新報告往往因人而異;假如在不同查新機構(gòu)的查新者之間,對課題查新點的理解或?qū)π路f性的判斷缺乏共識,那么,同一課題的查新結(jié)論勢必會大相徑庭!凝聚查新者共識的基礎(chǔ)在于認(rèn)真貫徹執(zhí)行《科技查新規(guī)范》。為了規(guī)范面向社會服務(wù)的查新機構(gòu)的行為,保證查新的公正性、準(zhǔn)確性和獨立性,維護查新有關(guān)各方的合法權(quán)益,所有查新機構(gòu)和人員都應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)《科技查新機構(gòu)管理辦法》和《科技查新規(guī)范》,理解和吃透查新機構(gòu)及查新人員從事查新活動時所要遵循的各項原則,查新工作的基本流程,查新報告的基本內(nèi)容、要求以及撰寫格式,查新質(zhì)量控制等規(guī)范性條款。

2.2目前,仍有部分中小企業(yè)對科技查新工作不甚了解,常常是在上報材料的最后時刻才知道需要查新這一環(huán)節(jié),由于時間倉促,而致查新質(zhì)量難以管控并出現(xiàn)問題。例如,在每年的.4月、11月等項目集中申報的時段,大量科技型中小企業(yè)蜂擁而至,排長隊辦理科技查新委托,導(dǎo)致項目扎堆,查新人員應(yīng)接不暇。在這種情況下,如果不認(rèn)真對待,嚴(yán)格把關(guān),就難免會出現(xiàn)質(zhì)量低劣的虛假報告。所謂“虛假報告”并非都是有意造假。由于種種原因凡是檢索不到位,就很可能使本已存在的密切相關(guān)文獻漏檢,從而對查新課題的新穎性造成誤判。因此,查新機構(gòu)應(yīng)因勢利導(dǎo),提前通過本系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺發(fā)布信息,要求項目申報企業(yè)提前準(zhǔn)備,避免項目查新的扎堆、排長隊現(xiàn)象出現(xiàn)。同時,科學(xué)、妥善地安排好科技查新人員的時間和工作量,結(jié)合人員的專業(yè)特長合理分配查新課題,調(diào)動工作積極性,保證查新工作的順利完成。

2.3有的中小科技型企業(yè)為獲取創(chuàng)新基金的支持,在創(chuàng)新項目中未經(jīng)授權(quán)就使用合作開發(fā)或有爭議的專利、技術(shù)、產(chǎn)品等成果,給科技查新工作帶來困難和隱患。如果不能嚴(yán)格把關(guān),這些查新報告的結(jié)論將極易引發(fā)知識產(chǎn)權(quán)或?qū)＠m紛,導(dǎo)致爭議或訴訟產(chǎn)生。2013年4月,筆者承接了開發(fā)區(qū)的一個車輪制造企業(yè)的查新委托,題目是一種低壓鑄造負(fù)壓水冷系統(tǒng)的研發(fā)與應(yīng)用。經(jīng)檢索發(fā)現(xiàn)本市就有兩家輪轂制造企業(yè)的專利與其相關(guān),其中一家為部分相關(guān),另一家為密切相關(guān)。經(jīng)比對密切相關(guān)文獻,根據(jù)項目新穎性的相同排斥原則分析,該項目不但缺乏新穎性,而且涉嫌侵權(quán)。經(jīng)與委托方溝通,了解到該技術(shù)與上述兩家企業(yè)為同一專利技術(shù),但委托方并未取得原專利權(quán)人的授權(quán)。為保證查新結(jié)論的公允和避免可能帶來的爭議和糾紛,要求委托方必須提供相關(guān)證明材料。2個多月后,委托方終于拿來了專利共享證明,使該委托項目的查新得以順利通過。實踐證明,查新工作不但要為企業(yè)嚴(yán)格把關(guān),還要忠實履行查新機構(gòu)自身的社會責(zé)任,避免爭議和糾紛的出現(xiàn),規(guī)避法律風(fēng)險。這也是科技查新工作面臨最具風(fēng)險的實際問題,期望引起同行業(yè)的關(guān)注。根據(jù)目前科技查新工作中存在的部分問題,建議應(yīng)在提高認(rèn)識、服務(wù)模式、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)內(nèi)容和行業(yè)管理、內(nèi)部分工等方面進行創(chuàng)新思考。進一步加強科技查新機構(gòu)的規(guī)范化建設(shè),不斷提升科技查新人員的自身素質(zhì)和技能。善于把握和透徹理解科技查新中的項目創(chuàng)新點和項目新穎性判斷的原則。結(jié)合具體項目設(shè)定合理的文獻檢索范圍,周全的檢索選詞,妥善的檢索式設(shè)計與調(diào)整,最終作出科學(xué)、合理的結(jié)論,提高查新報告的質(zhì)量,努力實現(xiàn)查新工作質(zhì)的飛躍,以創(chuàng)新思維,與時俱進地提高科技查新工作水平。

淺談員工績效管理論文篇二

對于企業(yè)針對試用期員工而特意想出的績效考核管理辦法。以下是試用期員工績效考核管理辦法，僅供參考?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

第一條完善現(xiàn)有的考評體系，明確公司的價值導(dǎo)向，不斷增強公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通，幫助他們盡快了解公司，明確崗位需求，融入公司文化，并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件，能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣，勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況，自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作，從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1____個月，最長不超過____個月（含培訓(xùn)時間）。

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

第六條事實求是原則：考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。

第七條區(qū)別對待原則：相對于正式員工的績效改進考核而言，對于試用期員工的考評是綜合考評，需要對其任職狀況，勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則：對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告相結(jié)合的方法進行綜合評價，力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則：對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期，解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議，致使造成不良后果或不良影響的，相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力，業(yè)績?yōu)檩o助考核條件，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第十一條試用期員工的考核分月度考核（根據(jù)實際情況而定）、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報告三種形式。月度考核每月進行一次，試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月，特殊情況下亦可縮短，但至少應(yīng)有一個月考核期（如果試用期為一個月的，考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報告的形式操作）。

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求，全面考評員工試用期間的任職資格：品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗。

第十五條個人試用期的總結(jié)報告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會，個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置；考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況，匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進行績效面談。

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件；

2、員工的.培訓(xùn)記錄；

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報材料；

4、同一團隊成員的評價意見或證明材料；

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料；

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定，其考核結(jié)果都包括評語和等級（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

2、良好（8090分）：各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求；

3、合格（60——80分）：達到或基本達到對試用期員工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：達不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達到合格者，即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者，結(jié)束試用期，解除關(guān)系（辭退）。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方，以本辦法為準(zhǔn)，沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

淺談員工績效管理論文篇三

：文章針對電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作要求，公司以提升企業(yè)效益效率為目標(biāo)，按照“注重實績，科學(xué)量化”的原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)。采用分級宣貫、全員參與、科學(xué)量化等7個步驟高效推行績效管理，強化互動性。通過創(chuàng)新開展績效管理工作，推動高效溝通，績效考核結(jié)果應(yīng)用率達到100%，公司精益化管理水平和凝聚力顯著提高。

：電力企業(yè)；績效管理；高效；正向

作為電網(wǎng)企業(yè)的信息通信專業(yè)支撐單位，一線員工作為信息通信運維具體執(zhí)行層，在日常的系統(tǒng)運維工作中，常常面臨運維人員加班，搶修作業(yè)時間不規(guī)律，質(zhì)量績效評價精準(zhǔn)性等方面工作難度較大，如不能解決該難題，將在很大程度上影響公司安全生產(chǎn)和員工精神面貌。在此背景下，作為運維實體單位，本公司在績效管理上根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系，建立健全高效溝通的績效管理模式；準(zhǔn)確衡量員工價值貢獻，優(yōu)化員工薪酬和福利保障管理；理順“剛?cè)帷薄扒昂蟆薄巴鈨?nèi)”3種關(guān)系，激發(fā)員工內(nèi)生動力和潛能。具體做法如下[1]。

1.1全面宣貫、統(tǒng)一思想，全力推進績效管理

1.1.1組織保障、形式多樣，全面覆蓋不留死角成立宣貫領(lǐng)導(dǎo)小組，加強對學(xué)習(xí)宣貫工作的統(tǒng)一組織和督促指導(dǎo)；資料發(fā)放到全員，確保人手一份、發(fā)放到位；制定學(xué)習(xí)宣貫方案，明確職責(zé)分工、宣貫形式、培訓(xùn)對象、工作進度和成效目標(biāo)，確保組織有序、宣貫到位；加強宣傳報道，利用網(wǎng)站、微信、宣傳、展板等多形式宣貫。重點宣貫績效與員工職業(yè)生涯成長和發(fā)展的關(guān)系，引導(dǎo)員工重視績效，解讀上級單位人力資源有關(guān)制度，激勵員工形成“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。1.1.2全員培訓(xùn)，提高對績效管理認(rèn)同度員工對績效管理的認(rèn)知和認(rèn)同是做好績效管理的基礎(chǔ)和前提。公司為貫徹落實上級單位績效管理通用制度，向公司全體員工宣貫績效管理理念，營造良好的績效管理氛圍，同時開展了績效管理專項培訓(xùn)，積極動員員工參與目標(biāo)制定，使公司員工全面了解全員績效管理的內(nèi)涵、目的、作用和意義，使全員績效管理理念深入人心。

1.2分級管理分類考核，制定科學(xué)量化考核指標(biāo)

1.2.1針對專業(yè)特點，突出考核目標(biāo)的針對性主要突出4個方面：（1）工作績效。對上一年度工作實踐中顯現(xiàn)出來的短板弱項內(nèi)容，重新優(yōu)化考核項目，細(xì)化考核指標(biāo)。（2）巡檢質(zhì)量。對影響巡檢質(zhì)量的薄弱環(huán)節(jié)，明確考核重點，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，加大平時督查考核力度。（3）隊伍管理。針對違反公司有關(guān)規(guī)章制度行為規(guī)范，影響公司形象等突出問題，重點考核準(zhǔn)章守紀(jì)、廉潔自律等內(nèi)容。（4）重點工作。加強對重點工作任務(wù)完成情況的考核，設(shè)置中心工作考核權(quán)重分值，確保上級單位部署的重點工作得到落實。1.2.2分層分類，提升考核的科學(xué)性針對公司所屬部門工作職責(zé)不同、考核尺度難以把握的實際，在考核中采取“三分法”：（1）分類考核。對工作內(nèi)容翔實、職能相近的按職能和機構(gòu)性質(zhì)，分為管理部門、信息通信專業(yè)部門、職能部門三類進行考核。（2）分級考核。堅持層級管理、下考一級的原則，由直接績效經(jīng)理人組織考核，考核結(jié)果報公司綜合管理部備案。（3）分層考核。中層干部由所在部門工作整體考核結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)打分，確定考核等次。1.2.3合理統(tǒng)籌，提高考核的公正性在設(shè)定各層員工考核目標(biāo)時要考慮員工目標(biāo)與部門和公司目標(biāo)的一致性，障礙與資源，即員工達到目標(biāo)可能會遇到的障礙，如預(yù)算、時間、設(shè)備、技術(shù)等要求。同時考核指標(biāo)要求具備如下特性：具體明確、可衡量性、可達性、傳遞性、時效性。

1.3健全綜合評價機制，確?？冃Э己藙傂詧?zhí)行

1.3.1搭建績效考核組織機構(gòu)為保障責(zé)任體系的有效落地，公司成立績效考核委員會和績效考核工作小組。績效考核委員會：組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司績效考核工作；制訂績效考核辦法和工作方案；審定各層面的考核結(jié)果?？冃Э己斯ぷ餍〗M：提出各部門考核指標(biāo)、考核評價標(biāo)準(zhǔn)、考核目標(biāo)及建議；跟蹤分析指標(biāo)完成情況。1.3.2強化績效考核執(zhí)行剛性（1）領(lǐng)導(dǎo)帶頭、嚴(yán)格落實。領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭，認(rèn)真對待績效考核制度，不折不扣落實，做到落實不馬虎，執(zhí)行不含糊。（2）嚴(yán)格責(zé)任、強化問責(zé)?？冃Э己斯ぷ餍〗M核查各部門上報的考核結(jié)果，通過工單核查、電話采訪、隨機抽查等方式對各部門考核結(jié)果進行綜合評價?？冃Э己宋瘑T會根據(jù)工作組的評價結(jié)果對各部門績效管理工作督導(dǎo)，對績效考核落實不到位的部門進行通報批評。1.3.3內(nèi)外結(jié)合，提升績效管理驅(qū)動力把業(yè)務(wù)末端變成管理前端，通過績效管理將公司的發(fā)展目標(biāo)落實到員工的日常工作中，通過績效目標(biāo)引導(dǎo)員工有重點投入時間和精力，提高工作成效。“對外”依據(jù)同業(yè)對標(biāo)找差距、找短板；“對內(nèi)”立足公司績效要能體現(xiàn)加強指標(biāo)監(jiān)測預(yù)警，增強對標(biāo)主動性。

1.4高效溝通閉環(huán)管理，提升公司管理水平

1.4.1積極高效溝通，提升團隊力量一級績效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的`成長進步離不開一級績效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級績效經(jīng)理人的工作成績是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績效目標(biāo)時，略高于員工的實際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時調(diào)整績效目標(biāo)。1.4.2正面鼓勵輔導(dǎo)，提升員工技能水平對績效考核等級低的部門或個人，加強正面輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)按4個步驟：（1）績效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達到績效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計劃。

1.5實施信息化管理，強化績效考核過程管控

以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實現(xiàn)在線監(jiān)督、實時管控、真實評估，提高一級績效經(jīng)理人對員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評價的時效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機制，做到每個缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績效評價掛鉤。

2.1員工責(zé)任意識增強

在全面宣貫和重點宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績效管理的貫徹、落實，公司員工加強了各自的工作責(zé)任意識和使命感，積極參加到績效目標(biāo)制定中，落實管理制度要求，加強自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級人員責(zé)任意識的強化，通過層層分解把公司同業(yè)對標(biāo)和專業(yè)機構(gòu)對標(biāo)與員工的工作活動緊密關(guān)聯(lián)，力爭把每一件平凡小事做細(xì)、做實，把每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項決策部署落實到點、到位[2]。

2.2推動高效溝通

通過績效管理實現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達、員工動態(tài)上報，公司管理層能夠及時掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對公司的影響。同時，一級績效經(jīng)理人提升了在績效管理過程中與員工的溝通時間，積極推動高效溝通。

2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達到100%

健全公司績效綜合評價機制，確保了績效考核剛性執(zhí)行。通過績效管理，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯(lián)系起來，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分調(diào)動了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭先意識顯著提升。

2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高

績效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎懲機制推動促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運行狀況管控力度更加明顯，切實保障了安全運行的基礎(chǔ)，增強了運維業(yè)務(wù)管理水平[3]。

公司把績效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，形成績效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級管理、分類考核”的原則，考慮運維實體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績效管理體系，加強績效考核全過程管理，實施考核結(jié)果分級制度，將考核結(jié)果與績效薪金、職業(yè)發(fā)展和評優(yōu)評先等掛鉤。建立績效指標(biāo)考核體系，推進績效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實崗位責(zé)任制；提升職工隊伍凝聚力，強化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機制和完善的管理機制，并通過信息化工具實現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

淺談員工績效管理論文篇四

從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應(yīng)的績效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

一、首先探討什么是績效

1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：

績效含義

適應(yīng)的對象

適應(yīng)的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務(wù)

l???????? 體力勞動者

l???????? 事務(wù)性或例行性工作的人員

?

2．結(jié)果或產(chǎn)出

l???????? 高層管理者

l???????? 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員

l???????? 高速發(fā)展的成長型企業(yè)

l???????? 強調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

l???????? 發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

l???????? 強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

?

5．做了什么（實際收益）+能做什么（預(yù)期收益）

知識工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾碇械囊粋€程序?？冃Э己酥耙约翱己酥笠龅母鞣N工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的。

二、再來看為什么要做績效管理？績效管理有什么作用？

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變?？己四繕?biāo)設(shè)定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營環(huán)境的變化，給設(shè)定上層目標(biāo)帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標(biāo)免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習(xí)以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設(shè)立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)?，會遭多人反對，萬萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標(biāo)準(zhǔn)不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學(xué)的考量工具。

難以考核?？己酥袚饺氲亩喾N因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標(biāo)的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴(yán)程度的攀比，定額標(biāo)準(zhǔn)的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔(dān)心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核成本急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設(shè)計結(jié)果再找考核由依據(jù)?！褒R不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認(rèn)識到科學(xué)管理的作用和績效考核的重要性，認(rèn)為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性?；虬灿谀壳盃顩r，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真-相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。

2、怕自身素質(zhì)不適應(yīng)考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責(zé)眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。

不會做

雖能認(rèn)識到原有制度的弊端，對科學(xué)的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

（二）、績效管理有什么作用：

1．? 績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標(biāo)對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2．? 績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3．? 績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

4．? 績效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對國企的特殊功效。

(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。

三、企業(yè)中的四類員工

這里我們首先做一個假設(shè)，即員工對企業(yè)的價值貢獻，取決于其所處的崗位的價值以及他相對此崗位的匹配度。以此我們把企業(yè)中的員工分為四類：

1。明星類員工，他們是企業(yè)中崗位價值和崗位匹配度都很高的員工，是企業(yè)經(jīng)營中的主角，既是創(chuàng)造大部分企業(yè)經(jīng)濟價值的明星，同時又是企業(yè)管理舞臺中的明星。

3。中間層，他們在普通崗位上很好地完成自己的工作，他們在企業(yè)的管理舞臺中屬于“沉默的大多數(shù)”

4。入門類員工，他們處在企業(yè)中那些較為簡單的基礎(chǔ)崗位上，但仍然不能完全使所處崗位體現(xiàn)應(yīng)有的價值，如果我們認(rèn)為那些長期處于低級職位、績效表現(xiàn)不佳的員工不能長期在企業(yè)存在的話，那么這類員工往往是對企業(yè)或者專業(yè)、行業(yè)陌生的新員工。

對于企業(yè)中的員工做這樣的劃分，可以幫助我們在企業(yè)中針對不同的員工進行有效的人力資源管理，包括績效管理、人才梯隊建設(shè)、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化等。

四、如何實施績效管理：

現(xiàn)實中，人們往往容易將注意力集中在績效評價上，想方設(shè)法地找出最佳評價方式和理想的評價方法，但績效評價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它在績效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)，也可以理解為pdca循環(huán)。

（一）績效計劃(目標(biāo))管理

1．首先要明確幾點：一是績效計劃是績效管理過程的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因為計劃是往前看，以便在不久的將來獲得更好的績效，一個好的績效計劃，意味著績效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實施績效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對規(guī)范的個人績效承諾，這樣員工就會更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績效目標(biāo)；三是績效計劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能——計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績效管理的四個環(huán)節(jié)中找到對應(yīng)關(guān)系的，所以，績效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。

2．績效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績效分為組織績效和員工績效兩個層面，對于組織績效的分解，用關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）和綜合平衡記分卡（bsc）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對于員工績效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。

3．崗位業(yè)務(wù)重點的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點與kpi，以及崗位特點和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價值觀。這是因為越到基層，崗位越難與部門kpi直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對部門kpi有貢獻。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對更強，也就是說，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對較少，而行為性的指標(biāo)可能會更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強。

5．基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點與pi設(shè)計模型，可參看下圖：

因此，在設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)時，必須從加強管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價值觀。從工廠各部門的考核制度分析來看，往往是考慮部門重點工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強的。

6．績效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來確定。

7．要提醒一點的是，在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對于企業(yè)而言，“成本——效益”是設(shè)計績效考核體系時要考慮的重要因素。過度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對待。

（二）績效輔導(dǎo)：通過績效管理激勵或驅(qū)動員工的行為，或稱為微觀績效管理，一般也可以按照pdca的方法將其過程劃分為四個階段“計劃（設(shè)立目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)）—執(zhí)行（績效管理對象根據(jù)目標(biāo)和計劃工作）—檢查（績效管理者對績效管理對象執(zhí)行過程的控制和輔導(dǎo)）—行動（考核、總結(jié)、回報、螺旋上升）”。根據(jù)員工在企業(yè)中所處的崗位以及其崗位匹配度的不同，績效管理者應(yīng)該采用不同的績效管理策略（在這里，我們認(rèn)為，績效管理者即績效管理主體是企業(yè)中所有的直線經(jīng)理和高層領(lǐng)導(dǎo)者），在員工計劃階段執(zhí)行階段檢查階段行動階段具體體現(xiàn)在為：

做好績效目標(biāo)，意味著績效管理成功了一半，接下來就是績效輔導(dǎo)階段?？冃лo導(dǎo)是整個績效管理過程中耗時最長、同時也是現(xiàn)實績效過程中最容易忽視的階段。

績效輔導(dǎo)的作用：主要是通過輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)/計劃進行跟蹤與修改；同時，通過觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)。

做好績效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報告、一對一正式會談、定期的會議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實用、能真實反映績效情況的溝通方式。需要強調(diào)的是溝通方式一定要注重實效！

績效輔導(dǎo)階段從一定意義上來講，是為績效評價準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因為數(shù)據(jù)一是可以提供績效評價的事實依據(jù)，二是可以提供改進績效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績效，四是可以做為勞動爭議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄?？冃в嘘P(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績效好壞的事實依據(jù)，績效問題的原因，績效突出背后的原因等?？冃畔⒊藦呐c員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級員工、更高一級的管理者等處獲得。

（三） 績效評價與反饋：績效評價與反饋可以說是我們現(xiàn)實績效考核中做得最多的，但往往感覺效果不是太好，主要的問題有：工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不清，評價者的暈輪效應(yīng)，評價居中趨勢，評價標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。

解決評價中的問題，首要的是要解決工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。現(xiàn)實中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評價時是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來對員工打分，并把此作為評價的依據(jù)。這其實是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評價標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個績效管理過程混亂的做法。員工績效的管理和評價的責(zé)任人是部門管理者，如果一個部門管理者連員工的績效評價都做不了的話，無疑這是一個不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來，當(dāng)然這是一個長期的磨煉和修煉過程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來。其實，如果績效管理的前兩個階段做的好的話，績效評價只是水到渠成的事了。

當(dāng)然，掌握一些考核方法對做好評估還是有幫助的，考核方法有絕對考核法和相對考核法，每一種考核方法都有不少的工具來支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。

如果要使績效考核真正起到改進和增值作用，就必須關(guān)注績效反饋?？冃Х答佊腥齻€目的：了解主管對自己工作績效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進的方面；共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進點。

如何才能最好地進行績效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時間、合適的場所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵下屬說話、聚集未來等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計好如何開始，面談事項的次序等；第三是要駕馭好交流過程，要注意營造面談氣氛，避免對抗與沖突，并根據(jù)面談進程及時調(diào)整反饋方式。

（四）績效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實施績效，關(guān)鍵的一點在于績效評估的結(jié)果如何應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進計劃兩個方面：

（1） 績效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒有什么問題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績效指標(biāo)設(shè)計管理和薪酬制度設(shè)計方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。

（2） 將員工績效與個人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，一方面強化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展；另一方面，通過價值分配激勵功能的實現(xiàn)，使員工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進了組織的發(fā)展。

績效管理是一個系統(tǒng)，要想有效地實施，需要企業(yè)高層管理、部門管理者和員工的共同努力，相關(guān)職能部門也應(yīng)該起到組織者、咨詢者、培訓(xùn)、宣傳者的作用。

管理是實踐的科學(xué)，績效管理本身也是需要不斷探索的，讓我們一起思考，以務(wù)實的態(tài)度做好績效管理，提高企業(yè)競爭力。

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淺談員工績效管理論文篇五

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

1、集團公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工；

3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員；

4、參控股企業(yè)外派人員。

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時間順延。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁。

副主任：運營總監(jiān)。

秘書長：人力資源部經(jīng)理。

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理。

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。

（一）中層以上人員。

企業(yè)經(jīng)理。

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別。

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、經(jīng)營指標(biāo)。

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企。

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權(quán)重占總考核的80%。

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略。

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、員工隊伍建設(shè)。

員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)。

的提升程度；權(quán)重占總考核的5%。

考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評。

定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

部門經(jīng)理。

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略。

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略；權(quán)重占總考核的10%。

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權(quán)重分別為10%、60%、

30%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)。

考核周期：半年考核。

5、綜合素質(zhì)。

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

考核周期：年度考核。

6、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總。

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（二）一般管理人員。

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、集團公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

考核周期：年度考核。

5、上級臨時交辦任務(wù)。

上級臨時交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別為10%、90%。

考核周期：月度督察、半年考核。

（三）外派人員的考核。

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況。

主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定。

考核周期：月度督察、半年考核。

2、工作業(yè)績。

以年度工作目標(biāo)及月度工作計劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%。

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行；權(quán)重分別占10%、90%。

考核周期：半年考核。

3、外派人員定期匯報。

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。

考核周期：月度督察、半年考核。

4、綜合素質(zhì)。

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。

考核周期：年度考核。

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標(biāo)。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務(wù)部門，財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

（一）中層以上管理人員。

1、績效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評價等級。

等級對應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實際崗位績效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績效工資×1。

d（需改進）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6。

實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降；

績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

4、年底獎金的確定。

部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù)）*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績（或本部門年度績效考核成績）。

5、增減股權(quán)。

企業(yè)經(jīng)理。

1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股；未完成利潤額的扣減期股。

2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

部門經(jīng)理。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

（二）其它管理人員及外派人員。

1、績效工資的發(fā)放。

指標(biāo)評價等級。

等級對應(yīng)分值。

分配系數(shù)。

實際崗位績效工資。

a（優(yōu)秀）。

130—120分。

2

基準(zhǔn)崗位績效工資×2。

b（良好）。

120—110分。

1.5。

基準(zhǔn)崗位績效工資×1.5。

c（合格）。

110—90分。

1

基準(zhǔn)崗位績效工資×1。

d（需改進）。

90—70分。

0.8。

基準(zhǔn)崗位績效工資×0.8。

e（差）。

70以下分。

0.6。

基準(zhǔn)崗位績效工資×0.6。

實際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)。

2、崗位工資的調(diào)整。

公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種；

當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時，崗位工資自動晉級1級。

3、崗位的調(diào)整。

崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進入內(nèi)部招聘流程。

4、辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)閑的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

5、獎勵年薪的確定。

員工年度獎金由部門進行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

人均年度獎金=（本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù)）。

*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績。

6、增減股權(quán)。

當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán)；

當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；

具體見《億利資源集團公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

九、其它事宜。

1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實施方案并報集團公司審核后實施。

2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

淺談員工績效管理論文篇六

銷售人員的薪酬與業(yè)績掛鉤是非常正確的，不能讓銷售人員靠著基本工資生活。同時，做為老板要分清普通銷售人員和管理者的不同之處。

我問：“還有別的么？”他說沒有。這個老板找不到合適的銷售經(jīng)理主要有兩個方面。第一，你的銷售額對方（應(yīng)聘者）不知道，他不了解你所說的每月120萬的銷售量是否真實。第二，銷售經(jīng)理要有年度獎金做為激勵和約束才能避免高層主管跳槽或者撂挑子。

還遇到這樣一種老板。當(dāng)時我在他的企業(yè)里做銷售經(jīng)理，在招聘銷售人員時他提出取消底薪，提高提成比例，按照現(xiàn)在每月的銷售業(yè)績算比以前底薪加提成的辦法高出百分之十?，F(xiàn)有的兩個員工卻認(rèn)為不行，因為有淡旺季之分，如果這樣算全年平均下來并沒有多收入，反而有可能在幾個月內(nèi)無法保障正常生活。但是老板既然提出來了，我說試一下吧。然后在招聘的過程中我甚至把每月的銷售報表拿出來給應(yīng)聘者看，但是沒有一個人能夠留下來工作。最后老板不得不按原來的薪酬方式。

老板看的是投入產(chǎn)出，員工看的是收入?；竟べY對普通員工來說是一個保障，如果沒有這個保障，員工還能夠全心全意干工作的那是實習(xí)生。

還有新成立的公司，前面沒有業(yè)績可供參考，你再去按照這種方式招聘是很難找到人才的。剛畢業(yè)的畢業(yè)生可能敢做，一般不會超過三個月。而有點工作經(jīng)驗的一般不會做。如果是招聘高層管理，你也是一上來就把基本工資和業(yè)績掛鉤了，你肯定找不到合適的。不論對方能力大小，他首先考慮的是在你這里干能不能干得住。并不是人家不想干，而是你的這種制度把人才擋到了外面。

淺談員工績效管理論文篇七

摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸枪芾碚吲c員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：

（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。

（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。

（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。

（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。

（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。

（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。

（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。

1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。

2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：

（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。

（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。

（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。

（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。

也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。

3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：

（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。

（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。

結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。

（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。

（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。

（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。

4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：

（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分。

（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。

（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。

（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。

以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。

規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。

參考文獻:。

[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,版.

[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，.

[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,版.

淺談員工績效管理論文篇八

時下，互聯(lián)網(wǎng)已深刻影響著我們的

生活

所謂賦能管理，即在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)凝聚一群精英，營造合適的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，快速感知客戶的需求，并愉快地創(chuàng)造相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)。在煙草行業(yè)，近年來融入的80后、90后新員工大部分個性鮮明、多才多藝、思想開放，自主

學(xué)習(xí)

賦能管理的特點，一是淡化事成之后的利益分享意識，強調(diào)用激發(fā)興趣、動力并給予挑戰(zhàn)來代替組織命令、分派任務(wù)，讓新員工擁有更多自主性，以調(diào)動其持續(xù)創(chuàng)造性；二是淡化組織的核心職能打造，強調(diào)打造與新員工的價值觀、使命感相吻合的企業(yè)文化，提高文化認(rèn)同度，使新員工聚在一起、奮發(fā)進取。

如何在互聯(lián)網(wǎng)時代有效應(yīng)用賦能管理？筆者認(rèn)為要把握三點：一是要“教”，改變和明確管理者的職責(zé)。作為管理者要淡化“管”的職能，更多地運用互聯(lián)網(wǎng)思維、創(chuàng)客思維和迭代思維，并向“教、化”職能轉(zhuǎn)變。二是要“放”，給新員工創(chuàng)造必要的機會。給做事、容錯的.機會，不做保姆式的管理者；給成長的機會，幫助新員工在“冒險”中建立自信；給發(fā)展的機會，把員工個人能力提升和企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，為其創(chuàng)造或提供不同的平臺和機遇。三是要“搭”，給新員工搭建一個創(chuàng)新的平臺。新員工只有發(fā)自內(nèi)心地去從事本職工作，才能激發(fā)個體持續(xù)的創(chuàng)造力，才能改變傳統(tǒng)企業(yè)與員工的管理模式。

針對目前行業(yè)推行的精益管理、qc活動、創(chuàng)新課題等，筆者認(rèn)為可以打破行政組織架構(gòu)，鼓勵員工自組“微”團隊，利用企業(yè)可用資源，設(shè)計研發(fā)適用于企業(yè)內(nèi)部和外部服務(wù)等所需的“產(chǎn)品”。一是創(chuàng)建促進員工交流互動的場所。如在辦公區(qū)域或

其他

淺談員工績效管理論文篇九

當(dāng)今時代，在企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中，最重要的也是最困難的是人的管理，而人的管理中，最重要的是績效考核，它起著一個舉足輕重的作用，由于績效考核涉及下屬的切身利益，如果處理不好，很容易引起下屬的抱怨，挫傷下屬的積極性，甚至在下屬之間造成矛盾。因而為了讓大家正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績效考核思想深入大家心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識，讓公司的績效考核真正操作到位，我覺得有必要對大家就績效考核與管理的知識進行交流一下。

績效是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘模窗凑掌涔ぷ餍再|(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運用的一種開發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，首先它采用科學(xué)的方法對下屬所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進行公正的評定；其次將評定結(jié)果與分配、晉級、人力選拔直接掛鉤；再次通過指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)計劃和下一步人力資源開發(fā)計劃。它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通，通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。

績效管理是一個持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括主管們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程，它側(cè)重對未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對過去的績效作出評估。

績效考核不是主管對下屬揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為“無原則”“和稀泥”式的每人都好?？己艘膊皇菫榱酥圃煜聦俚牟罹啵菍嵤虑笫堑匕l(fā)現(xiàn)下屬工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高，它的目的主要有：

1、滿足下屬心理上的一種高層次成就感的需要；

2、完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；

3、下屬本人發(fā)展意識的了解和滿足，使下屬增強組織歸屬感；

4、滿足下屬實現(xiàn)目標(biāo)的參與感；

5、找出差距，明確今后的工作目標(biāo)。

對考核者來說：

1、能幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；

2、借以闡述主管對下屬的期望；

3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；

4、取得下屬對主管、對公司的看法和建議；

5、共同探討下屬的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動計劃。

對被考核者來說：

1、通過考核，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；

2、自己的成就和能力可以獲得主管的賞識；

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會；

4、了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；

5、了解自己在公司的發(fā)展前程；

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

四、主管在績效考核中所充當(dāng)?shù)慕巧?/p>

在績效管理中，直接主管是實施的主體，起著橋梁的作用，上對公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。如果，直接主管不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異。

所以，在實施績效管理之前，首先要團結(jié)你們直接主管這個主體，統(tǒng)一你們的思想，使你們真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，做自己應(yīng)該做的工作，讓大家真正動起來。只有大家真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預(yù)想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落地，得到有效實施。

那么，績效管理中，你們應(yīng)該扮演那幾個角色，做好那些工作？

主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員。

（一）、合作伙伴。

在績效的問題上，你們與下屬的目標(biāo)是一致的，你們的工作通過下屬完成，你們的績效則通過下屬的績效體現(xiàn)，所以，下屬績效的提高即是你們績效的提高，下屬的進步即是你們的進步。

績效使你們與下屬真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。

鑒于這個前提，你們就有責(zé)任、有義務(wù)與下屬就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進行分解，結(jié)合下屬的職務(wù)說明書與特點，共同指定下屬的年度績效目標(biāo)。

在這里，幫助下屬，與下屬一起為其制定績效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是浪費時間的活動，而是你們的自愿，因為你們與下屬是績效合作伙伴，為下屬制定績效目標(biāo)的同時就是你們?yōu)樽约褐贫冃繕?biāo)，對下屬負(fù)責(zé)，同時就是你們對自己負(fù)責(zé)。

通常，你們與下屬應(yīng)就如下問題達成一致：

1、下屬應(yīng)該做什么工作？

2、工作應(yīng)該做得多好？

3、為什么做這些工作？

4、什么時候應(yīng)該完成這些工作？

6、自己能為下屬提供什么樣的支持與幫助，需要為下屬掃清哪些障礙？

通過這些工作，你們與下屬達成一致目標(biāo)，更加便于下屬有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，萬事開頭難，但好的開始是成功的一半，績效目標(biāo)是一個良好的開端。

（二）、輔導(dǎo)員。

績效目標(biāo)制定以后，你們要做的工作就是如何幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在下屬實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，你們應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與下屬保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)下屬業(yè)績的提升。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是你們管理的過程，在這個過程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

績效目標(biāo)往往略高于下屬的實際能力，下屬需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn)障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是下屬績效目標(biāo)的調(diào)整。所有的這些都需要你們與下屬一起，你們幫助下屬改進業(yè)績，提升水平。

這個時候，你們就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助下屬排除障礙，提供幫助，與下屬做好溝通，不斷輔導(dǎo)下屬改進和提高業(yè)績。幫助下屬獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通，

在下屬表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化下屬的積極表現(xiàn)，給下屬一個認(rèn)可工作的機會。在下屬表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒下屬需要改正和調(diào)整。這個時候，你們不能假設(shè)下屬自己知道而一味姑息，一味不管不問，不管不問的最終結(jié)果只能是害了下屬，于自己績效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無益。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達成的始終。這對你們來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)的道德，當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負(fù)責(zé)任的人，所以，貴在堅持。

（三）、記錄員。

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在月初考核時，你們與下屬不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。一切都應(yīng)是順理成章的，你們與下屬對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

爭吵是令你們比較頭疼的一個問題，也是許多的你們回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么會出現(xiàn)爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據(jù)。試問，不做記錄，有哪一個主管可以清楚說出一個下屬一個月總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，下屬才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，你們有必要花點時間，花點心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)下屬績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為每月考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是到能夠觀察到下屬工作的地方進行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響下屬的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

（四）、公證員。

績效管理的一個較為重要也是備受下屬關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

績效考核是一段時間績效管理的一個總結(jié)，總結(jié)績效管理中下屬的表現(xiàn)，好的方面，需要改進的地方，你們需要綜合各個方面給下屬的績效表現(xiàn)做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展的一個重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你們不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待下屬的考核，作為公證員公證下屬的考核。

你們之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，下屬的考核已不需要你們費心，可以說是下屬自己決定了自己的考核結(jié)果。下屬工作做的怎么樣在績效目標(biāo)、平時的溝通、你們的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了下屬的績效考核評價的高低，而非你們，你們只須保證其公平與公正即可。

所以你們在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。

做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得你們可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓下屬自己管理自己的績效。

1、光環(huán)效應(yīng)：認(rèn)為一個人有顯著的優(yōu)點，其他方面都好，以偏概全，不做具體分析；

2、趨中效應(yīng)：不愿承擔(dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢己巳瞬皇煜ぃ扇∑骄髁x，都評“良好”；

3、近期效應(yīng)：對最近發(fā)生的事情印象較深，認(rèn)為這便是被考核者的一般特征；

4、個人偏見：偏愛自己喜歡或熟悉的人；

6、盲點效應(yīng)：由于自己有某種缺點，而無法看出被考核者也有同樣缺點。

所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。我們希望能通過績效面談，將下屬的績效表現(xiàn)回饋給下屬，使主管了解下屬在過去一個月中工作上的得與失，以作為下一個月做得更好或改進的依據(jù)；為下屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解下屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予下屬的協(xié)助；共同研商下屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo)，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：

1、回饋與肯定。

主管就下屬過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將下屬的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該下屬的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。

2、改進與發(fā)展。

所謂的改進與發(fā)展，就是主管能與下屬就未達到績效目標(biāo)的部分，或下屬技能不足的部份，擬訂下階段改進的方向與計劃，對下屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與下屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合下屬的發(fā)展。

3、溝通與激勵。

所謂的溝通與激勵，是指主管與下屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與下屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取下屬的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄，讓下屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與下屬進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要任務(wù)。因此，主管在績效面談時，應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對下屬的績效表現(xiàn)，給予適當(dāng)獎賞或懲罰。

4、公平與客觀。

由于績效面談是主管與下屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效考核的評估過程中，應(yīng)該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓下屬重視考核的結(jié)果，進而重視績效面談。

我們決不能因為平日的工作非常忙碌，沒有辦法抽出適當(dāng)?shù)臅r間來與下屬進行月度的績效面談；即使做了，也是盡可能愈短愈好；更有些為了省事的主管干脆將下屬的考績分?jǐn)?shù)打高一點，以避免自己與下屬在績效面談時，彼此爭得面紅耳赤。出現(xiàn)這些現(xiàn)象只能說明你不是一個好的管理者，最終也會影響到你們工作的開展，因而，對于績效面談，我們決不能掉以輕心，認(rèn)為它可有可無，只是一個形式主義而已。

七、我們的績效考評體系。

總之，績效考核能否落到實處，主要還要看大家的努力，我們每一位主管首先應(yīng)該是人力資源主管，當(dāng)然，如果大家在績效考核操作過程當(dāng)中，有什么不明白的，可以向人事部尋求幫助。

淺談員工績效管理論文篇十

鑒于此，績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。

這里，我們將探討一下有關(guān)這個問題的具體的解決辦法。既然認(rèn)為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競爭力。所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學(xué)性、公平性。

現(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學(xué)的薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。所以，一個科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。

接下來，我們要做的就是績效工資(performancevalue)。所謂績效公司是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應(yīng)該是基本工資的一個百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。此外，還應(yīng)該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。至此，我們可以歸納出一個科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個部分：工資=基本工資+績效工資+獎金福利可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭議。從績效考核到薪酬管理績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。

分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。追求完美的壞處就是不能完美。所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。

數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非?，F(xiàn)實的問題?？己朔答伒臅r候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。方法之一就是在設(shè)計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進行匯總，確定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。

同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e的員工不漲薪。

這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。

相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。

淺談員工績效管理論文篇十一

題目：辦公樓招標(biāo)控制價編制

一、選題的背景與意義：

(一)課題研究來源

隨著時代的發(fā)展和社會的進步，建筑行業(yè)的發(fā)展可謂日新月異，為了順應(yīng)形勢的要求，我國開始實行工程量清單計價。當(dāng)然，利用工程量清單編制招標(biāo)控制價對招標(biāo)方來說也成為必經(jīng)的程序。

本次課題研究來源是一所在建的位于河南省夏邑縣的建筑名稱辦公樓，地上六層，建筑高度為20.50米，框架結(jié)構(gòu)，耐火等級為二級。設(shè)計要求依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范gb50500-》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價》，進行清單項目綜合單價的組價，結(jié)合廣聯(lián)達軟件計價費用，對該工程項目招標(biāo)控制價的編制。

(二)課題研究的目的

1.通過對辦公樓的招標(biāo)控制價的編制，掌握其編制方法及程序;進一步提高識圖能力;掌握工程造價的構(gòu)成;掌握《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范gb50500-》中清單項目的劃分及工程量計算規(guī)則;學(xué)會使用《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(2008)》進行組價;能發(fā)現(xiàn)招標(biāo)控制價在編制過程中存在的具體問題，并能找出解決問題的途徑及辦法。

2.通過畢業(yè)設(shè)計強化實際動手能力，提高發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力，為畢業(yè)后從事該項工作打下良好的基礎(chǔ)。

3.提高資料收集及整理的能力;加強與人溝通的能力;提高書寫的能力;培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。

(三)課題研究的意義

1.招標(biāo)控制價是招標(biāo)人或招標(biāo)人委托的造價咨詢機構(gòu)編制的，依據(jù)招標(biāo)圖紙、市場材料價格、當(dāng)?shù)氐囊?guī)費取費標(biāo)準(zhǔn)等，編制的該項目的工程最高限價。通過熟悉掌握招標(biāo)控制價的編制方法和編制程序，才能更好的控制工程造價，并且在今后的工作中防止投標(biāo)人圍價，給招標(biāo)人造成損失。

2.通過辦公樓的招標(biāo)控制價的編制的學(xué)習(xí)，進一步掌握和鞏固所學(xué)的專業(yè)知識和，從而更好地將理論與實踐相結(jié)合，讓自己的綜合素質(zhì)有一個質(zhì)的提升。

3.獲得招標(biāo)控制價的編制訓(xùn)練的機會，培養(yǎng)自己獨立動手、獨立工作、獨立思考和運用所學(xué)知識來解決實際問題的能力，尤其是實踐動手能力。

4.通過辦公樓的招標(biāo)控制價的編制的學(xué)習(xí)和研究，了解外國的先進理論，并將之與本國的進行對比，學(xué)習(xí)其精華。在此過程中，培養(yǎng)自己刻苦鉆研、勇于探索、實事求是的工作作風(fēng)。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀：

(一)國內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.招標(biāo)控制價的產(chǎn)生的背景：隨著近年建設(shè)工程的迅速發(fā)展，為加強建筑工程計價活動的監(jiān)督管理，規(guī)范工程計價行為，維護建筑市場正常秩序，合理確定和有效控制工程造價，月1日起實施的《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》(gb50500-2008)規(guī)定：國有資金投資建設(shè)工程項目應(yīng)實行工程量清單招標(biāo)，并應(yīng)當(dāng)編制“招標(biāo)控制價”。

2.建筑領(lǐng)域市場行為改革是在我國經(jīng)濟環(huán)境總體從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的大形勢下進行的。自云南布魯革水電站工程招標(biāo)開始，國內(nèi)建筑市場才出現(xiàn)了招標(biāo)這樣的市場行為。為了能夠為相互競爭的各施工單位提供一個公開、公平、公正的`平臺，建設(shè)部于2003頒布了第一版的《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》，經(jīng)過市場幾年的檢驗，針對執(zhí)行中存在的問題，特別是清理拖欠工程款工作中普遍反映的在工程實施階段中有關(guān)工程價款調(diào)整、支付、結(jié)算等方面缺乏依據(jù)的問題，又于2008頒布了新一版的《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》。目前國內(nèi)的應(yīng)用現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)工程量清單編制水平不高

由于多年來建設(shè)工程粗預(yù)算、多簽證、下功夫結(jié)算的現(xiàn)實影響，往往認(rèn)為后續(xù)還有結(jié)算把關(guān)，不能把問題充分考慮在工程建設(shè)前期，為工程量清單計價留下隱患;受急于開工心態(tài)的影響，在完成項目登記后，業(yè)主就要求在短時間內(nèi)結(jié)束招投標(biāo)工作，確定施工單位;國內(nèi)工程往往又都是“三邊”工程，招標(biāo)圖紙也相對粗糙并跟最終的施工圖紙存在較大差異。而若在短時間完成工程量清單的編制，勢必影響工程量清單及招標(biāo)文件的編制質(zhì)量，大大降低了工程量清單的準(zhǔn)確性。

(2)市場信息化程度不高

推行工程量清單后，大部分的人工、材料、機械設(shè)備基礎(chǔ)價格將隨著市場行情定價，建設(shè)各方主體由于受人力、經(jīng)費、渠道的限制，需要這方面的最新信息引導(dǎo)計價活動。施工單位屬于流動企業(yè)，很多大型國有企業(yè)的施工范圍往往涵蓋了全國各地，在投標(biāo)和施工過程中需要掌握大量的基價信息，但是目前國內(nèi)也只有各省(市)、地區(qū)等地方的平均信息基價，而且與投標(biāo)期也有一定的時間差，有的地區(qū)一個季度才出一期計價信息，對施工單位在投標(biāo)報價活動中的及時正確采納產(chǎn)生不利影響。比如在北京地鐵的投標(biāo)活動中往往當(dāng)月的報價就只能最多采納上月的信息價。對于像當(dāng)前物價特別不穩(wěn)定時期對施工單位構(gòu)成了一定的報價風(fēng)險。

(3)各施工單位沒有形成報價競爭機制下相應(yīng)的企業(yè)管理能力

爭實力的企業(yè)內(nèi)部報價和管理費用體系。實際情況是很多施工企業(yè)在投標(biāo)報價時為了中

(二)國外研究現(xiàn)狀

標(biāo)而投標(biāo)。很多工程中標(biāo)后也是直接分包了事，真正體現(xiàn)工程實際成本的東西都在一些基層小作業(yè)隊伍手中。很多施工企業(yè)由同一家施工單位同一地區(qū)施工的工程項目也會出現(xiàn)管理費用相差較大的情況，沒有體現(xiàn)出企業(yè)真正的管理水平，原因就在于企業(yè)成本的高低完全取決于選擇的分包商的報價的高低，真正體現(xiàn)管理水平的費用對成本的影響很小。

(二)國外研究現(xiàn)狀

國外的工程造價估算是建立在價值工程基礎(chǔ)上的，在建筑合同文本中必須包括使用價值工程技術(shù)的條款。它一般分為二種情況：一是自愿采用，承建商從自身利益出發(fā)，考慮采用價值工程技術(shù)，此時費用由承包商自身承擔(dān);另一種情況是強制運用，在合同中規(guī)定承包商必須采用價值工程技術(shù)，至于費用一般由業(yè)主承擔(dān)。

美國計算工程成本的標(biāo)準(zhǔn)不是由政府部門組織編制的，也沒有統(tǒng)一的工程成本計價依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。國家不頒布統(tǒng)一定額，而是由行業(yè)協(xié)會、企業(yè)或政府機構(gòu)根據(jù)自身的具體情況制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。其計價定額、指標(biāo)、費用標(biāo)準(zhǔn)等，一般由各大型工程咨詢公司指定。各地的咨詢機構(gòu)根據(jù)本地區(qū)的特點，制定出單位面積的消耗量和基價，由此作為所管轄項目的成本估算標(biāo)準(zhǔn)。由于沒有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的工料測量方法，因此在招標(biāo)文件中就沒有工程量清單(boq)，每個投標(biāo)商都要根據(jù)設(shè)計圖紙計算工程量，然后依據(jù)自己所掌握的有關(guān)勞務(wù)、材料、設(shè)備的價格以及確定的管理費和利潤來計算價格。承包商所掌握及采用的價格信息一般不向業(yè)主公開，許多大型的承包商都有自己的成本估價系統(tǒng)，其公司內(nèi)部也均設(shè)有專門負(fù)責(zé)成本控制的機構(gòu)和人員，對成本管理工作非常重視。

三、課題研究內(nèi)容及創(chuàng)新

(一)研究內(nèi)容：

1.編制對象介紹：辦公樓工程屬于新建、競爭性項目，其中分無土建工程、裝飾工程等單位工程:

(1)建設(shè)地點：

(2)建設(shè)單位：

(3)建筑工程性質(zhì)：辦公樓

(4)本工程建筑基底面積920.01平方米，總建筑面積4926.07平方米。

(5)地上6層框架結(jié)構(gòu)，建筑高度20.50米。

(6)建筑耐火等級：二級

(7)本工程屋面防水層防水等級ii級，使用年限。

(8)合理使用年限50年。

2.工程造價文件的編制——施工圖預(yù)算、招標(biāo)控制價(包括工程量清單、報價)施工圖預(yù)算，主要是對其土建和裝飾工程工程量的計算。

3.招標(biāo)控制價的編制方法和編制依據(jù)：依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范gb50500-2013》按照統(tǒng)一的表式計算所選定畢業(yè)設(shè)計題目的工程量;完成工程量清單編制;依據(jù)《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范gb50500-2013》和《河南省建設(shè)工程工程量清單綜合單價(2008)》，計算組價工程量,上機組價，編制單項工程招標(biāo)控制價。

4.應(yīng)用的工程造價軟件主要是廣聯(lián)達軟件，在工程量計算完畢后，利用廣聯(lián)達軟件進行工程量總價的確定。

(二)研究創(chuàng)新：

1.隨著時代的發(fā)展、社會的進步，《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》gb50500—2013總結(jié)了《建設(shè)工程工程量清單計價規(guī)范》gb50500—2003實施以來的經(jīng)驗，針對執(zhí)行中存在的問題，主要修訂了原規(guī)范正文中不盡合理、可操作性不強的條款及表格格式，特別增加了采用工程量清單計價如何編制工程量清單和招標(biāo)控制價、投標(biāo)報價、合同價款約定以及工程計量與價款支付、工程價款調(diào)整、索賠、竣工結(jié)算、工程計價爭議處理等內(nèi)容，并增加了條文說明。這對于以后招標(biāo)控制價的編制更為科學(xué)合理，更具有創(chuàng)新性。

2.本次編制的辦公樓是一所在建的工程，通過對這種在建的、競爭性項目招標(biāo)控制價的編制，這些理論與實踐相結(jié)合的過程是一種創(chuàng)新，更具有現(xiàn)實意義。

3.這次招標(biāo)控制價選擇以辦公樓為編制對象，主要在于其設(shè)計風(fēng)格更具有獨特性和代表性，與之前所做的工程項目相比更具有創(chuàng)新性。

四、課題的研究方法：

1.清單計價法：

工程量清單計價法是建設(shè)工程招標(biāo)投標(biāo)中，按照國家統(tǒng)一的工程量清單計價規(guī)范，招標(biāo)人委托具有資質(zhì)的中介機構(gòu)編制反映工程實體消耗和措施消耗的工程量清單，并作為招標(biāo)文件的一部分提供給投標(biāo)人，有投標(biāo)人依據(jù)工程量清單，根據(jù)各種渠道所獲得的工程造價信息和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)定額自主報價的計價方式。

2.理論與實踐相結(jié)合的方法：

辦公樓招標(biāo)控制價的編制，是在學(xué)習(xí)和熟悉掌握工程造價相關(guān)專業(yè)理論知識的基礎(chǔ)上進行的，是理論與知識的結(jié)合。

3.市場調(diào)研法：

在辦公樓招標(biāo)控制價的編制過程中，首先是在計價過程中，通過對市場現(xiàn)狀進行詳盡的調(diào)查來獲取主材價格;其次，通過各種方式，對招標(biāo)控制價的編制在實際工作中的作用和應(yīng)用進行了調(diào)研，對本次招標(biāo)控制價的編制及其實際意義有了更多的認(rèn)識和了解。

五、研究計劃及預(yù)期成果：

1、研究計劃

第1周(4/22~4/25)：準(zhǔn)備圖紙;明確畢業(yè)設(shè)計任務(wù)，收集完成畢業(yè)設(shè)計所需的相關(guān)資料;熟悉圖紙;計算建筑面積，基礎(chǔ)部分工程量。

第2周(4/28～5/2)：按清單計算規(guī)則計算土建部分清單工程量;描述清單項目特征并按定額計算規(guī)則計算土建部分定額工程量。

第3周(5/5～5/9)：按清單計算規(guī)則計算裝飾裝修部分清單工程量;描述清單項目特征并按定額計算規(guī)則計算裝飾裝修部分定額工程量。

第4周(5/12～5/16)：分析清單項目所對應(yīng)的定額子目;套用定額、收集信息價和有關(guān)文件，計算工程造價。匯總整理過程資料，并撰寫畢業(yè)設(shè)計總結(jié)。

第5周(5/19～5/23)：修改、裝訂成果文件，提交答辯小組，準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。

第6周(5/27～5/29)：進行畢業(yè)答辯。

2、預(yù)期成果

(1)目錄

(2)工程量清單(按規(guī)范要求)

(3)清單工程量計算手稿

(4)招標(biāo)控制價(包括封面、總說明、單項工程招標(biāo)控制價匯總表、單位工程招標(biāo)控制價匯總表、分部分項工程量清單計價及綜合單價分析表、措施項目清單計價及綜合單價分析表、規(guī)費、稅金項目清單計價表)

(5)組價工程量計算手稿

(6)畢業(yè)設(shè)計總結(jié)

淺談員工績效管理論文篇十二

一、選題的依據(jù)及意義：

目前在中小型服裝百貨零售企業(yè)一線員工管理中所存在的問題主要有：

零售店經(jīng)營者為減少運營成本，大多數(shù)采取“借雞下蛋”的經(jīng)營模式。門店對員工只是簡單管理，員工對門店忠誠度低。服裝零售企業(yè)一線員工中女性員工比例高、學(xué)歷低。對于一線員工，多數(shù)門店認(rèn)為，高中或中專以上文憑即可，持有大學(xué)文憑的一線員工極少。服裝零售企業(yè)一線員工市場價值低，談判地位低，沒有其它的福利配套措施，員工沒有安全感，沒有對企業(yè)的忠誠感。以下為研究背景案例：

a門店營業(yè)面積約六萬平方米，全店員工2500名左右，自營人員只有200名左右(包括收銀、財務(wù)、采購、營銷策劃、樓面管理),除收銀員外，門店各部門幾乎沒有自己的一線自營員工。門店自2004開業(yè)后，一直以購物返券的營銷方式吸引顧客，也作為與同行業(yè)的主要競爭手段。開業(yè)兩年的營業(yè)業(yè)績表明，“借雞下蛋”的經(jīng)營模式雖然降低了a門店運營成本，但a門店也因此失去了不少盈利的機會，開業(yè)至今，a門店一直處于虧損狀態(tài)。

b門店一直注重培養(yǎng)自己的一線員工。準(zhǔn)備開店的前兩年，b門店就招聘了80名員工，全部送往日本培訓(xùn)，80名員工被派往日本一家大型服裝門店的各個崗位，全方位學(xué)習(xí)日本服裝零售商場包括販賣技巧、陳列方法、商品布局、商品采購在內(nèi)的每一個經(jīng)營環(huán)節(jié)。b門店開店后，商品部服裝除自行采購?fù)?，還引進了國內(nèi)國際知名品牌。公司目前自營人員有800多人，在門店各部門都有自己的管理人員和一線營業(yè)員。同時b門店還向引進的部分經(jīng)營業(yè)績較好的國際品牌柜派遣了自營員工，公司讓他們在這些引進的國際品牌嚴(yán)格管理中得到成長,為b門店的未來發(fā)展儲備人才。

其研究的意義：

1、促進中小型服裝零售業(yè)的發(fā)展，規(guī)范中小型服裝零售業(yè)的管理模式

由于系統(tǒng)管理可以實現(xiàn)信息資源共享，在網(wǎng)上組織最優(yōu)秀的培訓(xùn)指導(dǎo)銷售，使員工在網(wǎng)上可以學(xué)到最新的知識，因此是中小型服裝零售業(yè)員工管理發(fā)展的方向。通過本項目的研究與實踐，使系統(tǒng)管理更能為員工提供一個建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)環(huán)境，充分體現(xiàn)員工的首創(chuàng)精神，員工有更多的機會在不同情境下去運用他們銷售技巧，而且員工可以根據(jù)自身的行動的反饋來形成對客觀事物的認(rèn)識和解決實際問題的方案，從而提供系統(tǒng)管理的質(zhì)量。

2、輔助中小型服裝零售業(yè)營銷模式的實行，促進其循環(huán)運轉(zhuǎn)

系統(tǒng)管理可以更客觀地反映公司管理現(xiàn)狀，更能給管理者提供客觀的數(shù)據(jù)參考，為其下面的準(zhǔn)確決策提供幫助，為整個公司的經(jīng)營運轉(zhuǎn)作潤滑劑。

3、提升中小型服裝零售業(yè)的業(yè)績，促使其長期健康發(fā)展

采用規(guī)范化的系統(tǒng)管理模式，加強組織的信息暢通性，現(xiàn)代企業(yè)只有運用到信息時代產(chǎn)物(通訊設(shè)備)，才能務(wù)實有效的提升其業(yè)績，這也是現(xiàn)代服裝零售業(yè)生存的源泉。

本項目的研究目標(biāo)是：

利用目前中小型服裝零售業(yè)的管理現(xiàn)狀案例，對其進行深層分析解剖，得出適合其發(fā)展的員工管理系統(tǒng)模式。

預(yù)期成果形式

成統(tǒng)一的上行下效的系統(tǒng)管理模式，避免傳統(tǒng)管理的零散性，不具統(tǒng)一合理的規(guī)章制度，或者說有制度但執(zhí)行離低的局面。

二、國內(nèi)外研究概況及發(fā)展趨勢

1、中小型服裝零售員工管理缺乏系統(tǒng)性

通過對國內(nèi)外有關(guān)的雜志刊物(如《vogue》和《elle》還不錯，《瑞麗》算是入門級，“《昕薇》、《米娜》、《elle》、《時尚》、《瑞麗》、《vogue》、上海服飾等)的期刊進行分析，結(jié)合現(xiàn)代員工管理理念，尋找時尚、服裝、銷售、管理的契合點。設(shè)計研究主要是關(guān)于適合企業(yè)發(fā)展的員工管理需求分析等方面，缺乏系統(tǒng)的研究?？梢哉f，服裝零售企業(yè)員工管理的設(shè)計理論的研究還處于初級階段，還有很多問題需要去研究和探索。例如，在信息時代如何用通訊工具進行協(xié)商互動、利用工具進行創(chuàng)造銷售的設(shè)計以及服裝指導(dǎo)性銷售活動的設(shè)計等方面，都值得我們?nèi)パ芯俊?/p>

2、中小型服裝零售員工管理缺乏創(chuàng)新性

隨著internet應(yīng)用的普及，系統(tǒng)管理已成為一種重要的管理模式。然而，與傳統(tǒng)管理模式相比，系統(tǒng)管理的結(jié)構(gòu)體系卻顯得不夠完善、健全。如何保證系統(tǒng)管理的完善性，建立一個行之有效的系統(tǒng)管理模型，已成為服裝零售行業(yè)員工管理的一個重要課題。而對如何組織評價、如何獲取定量數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)如何促進員工管理的規(guī)范。目前，系統(tǒng)管理的支撐平臺還缺乏創(chuàng)新性。

3、中小型服裝零售員工管理缺乏適應(yīng)性

很多服裝零售公司都是拿來主義，不考慮公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)，不考慮與公司運營模式的沖突，更不關(guān)心與公司發(fā)展前景的相向性，照搬其他公司的管理模式，既不規(guī)范又不統(tǒng)一，更不取適應(yīng)性。

三、研究內(nèi)容及主要特色：

(一)研究的主要內(nèi)容

1、中小型服裝零售業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析

俗話說，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。內(nèi)部結(jié)構(gòu)、外部環(huán)境形式構(gòu)成企業(yè)的運轉(zhuǎn)環(huán)境，對于服裝行業(yè)來說，外部一要做到前衛(wèi)，二要看清企業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)現(xiàn)狀。內(nèi)部要管理好內(nèi)部員工，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。

2、中小型服裝零售業(yè)員工管理系統(tǒng)的研究(1)工作分析

對各崗位員工職責(zé)進行全面分析，得出崗位說明書。

淺談員工績效管理論文篇十三

課題名稱：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制改革研究

一、課題意義

理論意義：當(dāng)前我國仍正處在經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢必會引起社會諸多方面結(jié)構(gòu)的調(diào)整。我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)正在發(fā)生新的變革，鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟社會發(fā)展面臨著很多新的矛盾和問題，也面臨著很多新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展的需要。所以，中央明確提出了組織建設(shè)進一步加強，自治制度更加完善，民主權(quán)利得到切實保障，鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會管理體系進一步完善的目標(biāo);明確提出了堅持不懈推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革和制度創(chuàng)新，調(diào)整不適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑，保障農(nóng)民政治、經(jīng)濟、文化、社會權(quán)益，充分發(fā)揮農(nóng)民主體作用和首創(chuàng)精神的原則;明確提出了健全鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主管理制度的任務(wù)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是國家治理的一部分，國家在各個時期的目標(biāo)任務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的模式選擇就不同。新中國60年鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理實踐，“人民公社”和“鄉(xiāng)政村治”兩大主題基本是各領(lǐng)風(fēng)騷三十年。在轉(zhuǎn)型期的中國對社會關(guān)系全面調(diào)整，管理制度全面改進，治理模式全面轉(zhuǎn)變的大背景下，原有的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)村治”模式已難以適應(yīng)改革的需要，這就需要大力的推進鄉(xiāng)村治理模式的嬗變。本課題在研究傳統(tǒng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式困境，反思其成因的基礎(chǔ)上，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的背景下，結(jié)合地方政府改革理論、新公共管理思想、公共政策等理論，關(guān)注統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究路徑，對治理主體的權(quán)力關(guān)系、職能體系、運行模式進行系統(tǒng)化的理論思考。

實踐意義：中國是一個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)大國,毋庸置疑,鄉(xiāng)村是中國社會穩(wěn)定的基石,而建立怎樣的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式,直接關(guān)系到新農(nóng)村建設(shè),關(guān)系到鄉(xiāng)村社會的穩(wěn)定發(fā)展,進而關(guān)系到社會主義和諧社會的構(gòu)建。改革開放以后，隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立，傳統(tǒng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式已不適應(yīng)發(fā)展的需要。統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展就是要更加注重農(nóng)村的發(fā)展，解決好“三農(nóng)”問題，堅決貫徹工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)、城市支持農(nóng)村的方針，逐步改變城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，逐步縮小城鄉(xiāng)發(fā)展差距，實現(xiàn)農(nóng)村經(jīng)濟社會全面發(fā)展，實行以城帶鄉(xiāng)、以工促農(nóng)、城鄉(xiāng)互動、協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為我國最基層的行政機構(gòu)，在農(nóng)村乃至整個國家經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。因此，在統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下對鄉(xiāng)村治理機制改革的研究是建設(shè)社會主義新農(nóng)村，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展的必然要求，是當(dāng)前解決“三農(nóng)問題”的重大戰(zhàn)略決策，對全面建設(shè)小康社會與構(gòu)建社會主義和諧社會具有十分重大的實踐意義。

二、文獻綜述

目前，我國關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制改革的研究主要涉及其發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)展過程中存在的問題以及改革路徑的分析等方面：

1.發(fā)展現(xiàn)狀研究

伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制也不斷地發(fā)生變化。建國初期的“政社合一”的人民公社體制，最大特點是“一大二公”、“政社合一”、“黨政不分”和“全能主義”。改革開放以后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行了以家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制為主要內(nèi)容的經(jīng)濟體制改革，從此開始了“鄉(xiāng)政村治”的基層治理模式。在市場經(jīng)濟條件下，這種管理體制顯然與市場經(jīng)濟體制不相適應(yīng)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、政府職能的轉(zhuǎn)變，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度的改革也迫在眉睫。以后，我國全面免征農(nóng)業(yè)稅，進入后農(nóng)業(yè)稅時代。

2.發(fā)展中存在的問題研究

我國的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式經(jīng)過多年的改革和實施，但由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，目前仍然存在很多弊端：時和興在《我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的'制度困難》中認(rèn)為我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究結(jié)構(gòu)面臨的困境是多重的。從邏輯上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到地方政權(quán)組織固有困境的制約;從歷史傳統(tǒng)看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到中國傳統(tǒng)政治文化困境的制約;從治理模式變遷看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到近代以來中國政治發(fā)展困境的制約;從制度演進來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到路徑依賴?yán)Ь车闹萍s;從治理環(huán)境狀況看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理受到二元結(jié)構(gòu)困境的制約。金太軍在《鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革挑戰(zhàn)與對策》中認(rèn)為：我國現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政體制和機構(gòu)對于推動農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展和社會的進步發(fā)揮過重要作用，但是現(xiàn)行的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能和機構(gòu)設(shè)置與當(dāng)前的農(nóng)村發(fā)展的政治、經(jīng)濟形勢不相適應(yīng)的矛盾已日益突出。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)龐大，人員臃腫;鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政合一，權(quán)力高度集中;鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層黨政分設(shè);政府職能轉(zhuǎn)變滯后;鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府條塊分割、職能不全;上述問題使鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)擔(dān)深重;農(nóng)民負(fù)擔(dān)沉重，干群矛盾趨于尖銳;工作效率低下。黃輝祥在《壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點及負(fù)面影響》中認(rèn)為：壓力型體制下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點主要表現(xiàn)為“目標(biāo)責(zé)任”管理、“選擇性激勵”泛濫、“正式權(quán)力的非正式運用”以及“政績工程”與“造假”等。這些做法“虛化”了政權(quán)，制約了村民自治的成長，并可能引起治理危機。因此，必須加以解決。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：全面免征農(nóng)業(yè)稅加劇了鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政危機;當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府管理體制難以適應(yīng)鄉(xiāng)村市場經(jīng)濟發(fā)展的需要;縣鄉(xiāng)村三級行政管理體制的不合理也要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府進行改革。

3.改革路經(jīng)研究

從國內(nèi)外經(jīng)驗來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制的改革主要來自于四個方面的突破：一是加強農(nóng)民的參與意識;二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的制度約束與村民民主權(quán)利的協(xié)調(diào)機制;三是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理組織之間的協(xié)調(diào)機制;四是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的內(nèi)驅(qū)動力機制及其協(xié)調(diào)研究機制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民既是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的主體，又是鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的客體，鄉(xiāng)鎮(zhèn)成員既有權(quán)利對鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設(shè)與管理提出要求，又要為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的建設(shè)與管理盡自己的義務(wù)。楊雪冬、陳雪蓮和劉鐸在《構(gòu)建與公共參與擴大相適應(yīng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制》中認(rèn)為：我國目前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革，是的30多年改革開放和城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下展開的。目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理改革要完成兩個主要任務(wù)：一是要在新形勢下把國家的管理繼續(xù)有效地延伸到農(nóng)村社會的基層，實現(xiàn)農(nóng)村社會的有效治理;二是要使廣大的農(nóng)民真正參與到鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理過程中，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)的民主治理水平，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)社區(qū)的凝聚力。目前的改革重點是在現(xiàn)有的法律框架下，有效地動員現(xiàn)有制度主體并吸納新的參與力量，構(gòu)建農(nóng)民與政權(quán)有效互動的多元機制。王海峰在《后農(nóng)業(yè)稅時代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式》中認(rèn)為：鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革的新模式應(yīng)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理是指在村民自治的基礎(chǔ)上，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織、村民自治組織、民營企業(yè)組織以及其他民間組織共同參與基層公共事務(wù)管理的新型管理模式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理意味著鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府組織不是唯一的治理主體;治理中的權(quán)力由單一向度的自上而下的統(tǒng)治轉(zhuǎn)向上下互動、彼此合作、相互協(xié)商的多元關(guān)系，形成了基層社會多元化的社會網(wǎng)絡(luò)組織，從事基層公共事務(wù)的共同治理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理有助于發(fā)展基層民主政治，提高地方公民自主管理能力，促進基層社會經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。徐方正和周慶行在《新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制的研究》中認(rèn)為：隨著社會主義市場經(jīng)濟制度的逐步確立和政治機制改革的深入開展，當(dāng)前的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式日益暴露出諸多問題。各地根據(jù)實際情況的不同選擇不同的治理模式，新型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制包括辦事處或鄉(xiāng)鎮(zhèn)公所模式(縣派)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式(鄉(xiāng)治)和改良式鄉(xiāng)鎮(zhèn)模式(鄉(xiāng)政)三種模式，三種模式是一個整體，他們是并存的關(guān)系，但是展望鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的未來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治模式應(yīng)該是另外兩種模式的發(fā)展目標(biāo)。

4..通過查閱大量的相關(guān)資料，筆者認(rèn)為各位學(xué)者所提的觀點基本能覆蓋我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理制度所存在的問題以及解決的措施，但劉蓓蓓、吳平著的《統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究》中對成都部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)的治理制度研究中的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”新模式對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制改革具有更好的借鑒意義。

筆者個人認(rèn)為每一種鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制都存在一定的缺點，要對我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制進行改革，必須先弄清我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制目前存在的問題，在借鑒其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式的同時，應(yīng)該根據(jù)各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的“鄉(xiāng)情”，充分考慮其特殊性和客觀性，從可持續(xù)發(fā)展層面提出可操作性的對策，促進我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制的改革。

三、課題研究的內(nèi)容與方法

(一)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制概述

1、相關(guān)概念界定

(1)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)

(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)

(3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理

(4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制

2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制改革的重大意義

(1)提高執(zhí)政能力、鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)的必然要求

(2)落實科學(xué)發(fā)展觀、建設(shè)服務(wù)型政府的重要措施

(3)發(fā)揮主導(dǎo)作用建設(shè)新農(nóng)村的基本保證

(4)維護農(nóng)村穩(wěn)定、構(gòu)建社會主義和諧社會的現(xiàn)實需要

(二)我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制的歷史沿革

1、鄉(xiāng)紳治鄉(xiāng)

2、“鄉(xiāng)鎮(zhèn)自治”

3、人民公社時期

4、鄉(xiāng)政村治時期

5、后農(nóng)業(yè)稅時期

(三)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制的現(xiàn)狀分析

1、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制改革取得的主要成績

(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)規(guī)模和布局趨于合理

(2)政府職能逐步實現(xiàn)轉(zhuǎn)變

(3)行政效能有效提升

(4)人事制度改革取得積極成效

2、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制存在的主要問題

(1)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府權(quán)責(zé)不對稱，條塊分割

(2)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)設(shè)置未因地制宜，機構(gòu)設(shè)置不合理，貌合神離

(3)鄉(xiāng)鎮(zhèn)實際供養(yǎng)人員多，人員結(jié)構(gòu)不合理

(4)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府越位侵權(quán)，村兩委行政化，“自治”不足

(5)農(nóng)民參與積極性不高

3、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制存在主要問題的原因分析

(1)源于財政壓力下的單向的推動力

(2)改革環(huán)境影響改革進程

(3)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”未觸及體制問題

(4)“村民自治”本身“自主性”不足

(四)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下進一步完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制改革的對策思考

1、推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革，重構(gòu)鄉(xiāng)鎮(zhèn)權(quán)力結(jié)構(gòu)

(1)明確方向，轉(zhuǎn)變鄉(xiāng)鎮(zhèn)職能

(2)因地制宜，深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革

(3)建立機制，增強內(nèi)部動力

2、建立新型鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織體系

3、建設(shè)公共服務(wù)體系

4、推進村民自治，完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)對村的指導(dǎo)

本課題主要采用文獻研究法、比較分析法進行分析研究。

文獻研究法主要指搜集、鑒別、整理文獻，并通過對文獻的研究，形成對事實科學(xué)認(rèn)識的方法。文獻研究法具有內(nèi)容濃縮化、集中化和系統(tǒng)化的特點，可以節(jié)省同行科技工作者閱讀專業(yè)文獻資料的時間和精力，幫助他們迅速地了解到有關(guān)專題的歷史、進展、存在問題，做好科研定向工作。

對比分析法，也稱比較分析法，是按照特定的指標(biāo)系將客觀事物加以比較，以達到認(rèn)識失誤的本質(zhì)和規(guī)律并做出正確的評價。對比分析法通常是把兩個互相聯(lián)系的指標(biāo)數(shù)據(jù)進行比較。

四、課題研究進度安排

20xx年：

20xx年11月下旬：編制選題報批表

20xx年12月初：下達任務(wù)書

20xx年12月中旬——1月初：查閱參考文獻和資料，完成開題報告

20xx年：

20xx年1月上旬：參加開題會，并通過開題報告

20xx年5月下旬：準(zhǔn)備答辯報告(含陳述課件)，參加答辯會，通過論文答辯

20xx年6月初：整理和完善論文相關(guān)檔案材料并上交

五、參考文獻：

[1]史衛(wèi)民，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革：鄉(xiāng)鎮(zhèn)選舉、體制創(chuàng)新與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理研究。中國社會科學(xué)出版社，.3.

[2]張翠，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌背景下的中國鄉(xiāng)村治理與變遷—基于中外城鄉(xiāng)發(fā)展的比較與借鑒。.5.

[3]卿成，創(chuàng)新鄉(xiāng)村治理機制深化鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革。.1.

[4]馬斌，鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革重在鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能的重構(gòu)。.1.

[5]郝敬江，關(guān)于創(chuàng)新鄉(xiāng)鎮(zhèn)民主治理機制的思考。.5.

[6]王海峰，后農(nóng)業(yè)稅時代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理模式。2010.1.

[7]張良，論鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理體制的變遷與改革-基于國家政權(quán)建設(shè)的視角。2010.1.

[8]褚風(fēng)娟，農(nóng)民政治參與積極性與鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理機制完善的關(guān)系研究。2010.3.

[9]劉蓓蓓，吳平，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)背景下的鄉(xiāng)村治理模式研究-基于成都市30個鄉(xiāng)鎮(zhèn)45個村的調(diào)查。2011.4.

[10]劉慶芳，任政，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展理念下城鄉(xiāng)居民公正發(fā)展思考。2010.6.[11]曾遠(yuǎn)英，我國農(nóng)村治理機制中存在的問題及對策研究。.8.

[12]時和興，我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理發(fā)展面臨的制度困境。2010.1.

[13]李正華，新時期鄉(xiāng)村治理的嬗變路徑及經(jīng)驗。2010.11.

[14]劉友凡,改革公益性服務(wù)體制推進和諧新農(nóng)村建設(shè).2007.8.

[15]黃輝祥，壓力型體制下鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理的特點及負(fù)面影響。.6.

[16]陳利勇，20世紀(jì)以來中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制的變革與啟示。2006.7.

[17]張良，從“吸取式整合”到“服務(wù)式整合”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)體制治理的轉(zhuǎn)型與建構(gòu)——基于國家建設(shè)的視角。2010.2.

淺談員工績效管理論文篇十四

摘要：本文首先分析了當(dāng)代大學(xué)生就業(yè)形勢嚴(yán)峻的原因，然后指出了當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理存在的弊端，最后以黃山學(xué)院旅游學(xué)院為例，提出了通過更新思維模式、激勵措施、評價指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.

1、前言。

目前全國各高校畢業(yè)生就業(yè)形勢漸趨嚴(yán)峻[1].從一個角度來說，大學(xué)培養(yǎng)的學(xué)生在畢業(yè)的時候，不能很好的將所學(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實際工作，另外一個角度，社會上的各企業(yè)又很難找到合適的人才.目前國內(nèi)非常缺乏具有高技能的人才[2].這個情況也反映出我國各大學(xué)在人才培養(yǎng)方面與社會市場的需求有著比較突出的矛盾，歸根結(jié)底還是各高校的人才培養(yǎng)模式存在著一定的問題.應(yīng)用性地方本科院校的校企合作教學(xué)模式在當(dāng)前人才培養(yǎng)工作中具有十分重要的作用[3].

2、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的研究現(xiàn)狀。

校企合作為旅游管理專業(yè)群的'學(xué)生提升專業(yè)素養(yǎng)、培養(yǎng)職業(yè)能力、提高就業(yè)質(zhì)量提供了保障.然后在旅游管理專業(yè)群的學(xué)生的教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控方面，由于旅游管理專業(yè)實習(xí)生在不同類型的酒店或相關(guān)企業(yè)進行實習(xí)，他們的實習(xí)成績的高低沒有一個相對一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且當(dāng)前校企合作模式下的教學(xué)質(zhì)量管理多停留在末端檢驗階段，缺乏過程管理和實時監(jiān)控，使校企合作教學(xué)質(zhì)量的實效大打折扣[4].大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來.旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式是通過全面、系統(tǒng)、高效的數(shù)據(jù)采集，使學(xué)校能夠當(dāng)前校企合作下教學(xué)質(zhì)量狀態(tài)有一個整體性、真實性的把握.該模式以校企合作模式下的企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息，學(xué)生實踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過程性考核及評價信息等大數(shù)據(jù)為背景，依托高等院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，通過更新思維模式、激勵措施、評價指標(biāo)等，從而完成教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.黃山學(xué)院于1985年開始招生旅游管理專業(yè)，是安徽省最早具有旅游管理專業(yè)的高校，目前該專業(yè)隸屬于黃山學(xué)院旅游學(xué)院.黃山學(xué)院旅游學(xué)院還是安徽省應(yīng)用型本科同盟旅游管理類牽頭單位.近幾年來，黃山學(xué)院旅游管理專業(yè)群積極創(chuàng)新校企合作的新模式.12月與向陽漁港集團簽訂合作協(xié)議，以“向陽漁港培訓(xùn)學(xué)院”命名，開始實踐管理班，6月與向陽漁港集團合作實施了“儲備干部培養(yǎng)方案”，為在校學(xué)生及入職員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，在學(xué)生實習(xí)期間實施了見習(xí)店長、見習(xí)經(jīng)理方案的嘗試，并獲得了良好的效果;205月與陽光酒店集團合作實施“陽光卓越經(jīng)理人計劃”，根據(jù)陽光酒店集團的需求，開設(shè)“陽光卓越經(jīng)理人班”.和相繼與雨潤集團黃山高爾夫酒店合作成立了兩期“精英班”，使當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)提前介入了學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng).20學(xué)院與黃山超港食品有限公司合作共同成立了“超港烘焙學(xué)院”，為培養(yǎng)中高層次烹飪烘焙人才搭建起一個培訓(xùn)鍛煉的平臺，在開放式辦學(xué)、校地合作、工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)社會需要的人才方面，邁出了具有實效意義的一步.在畢業(yè)實習(xí)環(huán)節(jié)，旅游類專業(yè)更是與全國五十余所行業(yè)知名企業(yè)進行合作，由企業(yè)提供場地供學(xué)生進行校外實習(xí)實訓(xùn).

3、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的特點。

本模式在大數(shù)據(jù)時代背景下，依托“數(shù)據(jù)采集平臺”，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理，在教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計中將強化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺工作成果的意識，并補充開發(fā)適合學(xué)校特點的數(shù)據(jù)采集與管理軟件，以充分利用數(shù)據(jù)采集平臺在統(tǒng)計匯總、管理監(jiān)控、分析開發(fā)等方面的功能，從而將數(shù)據(jù)采集工作作為學(xué)校日常教學(xué)管理工作的內(nèi)容予以規(guī)范管理，使之服務(wù)于教學(xué)改革，并真正服務(wù)于人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高.

3.1是適應(yīng)時代潮流，深化校企合作重要的基礎(chǔ)性工作。

大數(shù)據(jù)時代的到來影響這各行各業(yè)的發(fā)展.無論從企業(yè)運營來說，還是教學(xué)改革，都離不開大數(shù)據(jù)時代的背景.校企合作也將開啟大數(shù)據(jù)時代.目前應(yīng)用型本科院校的“工學(xué)結(jié)合，校企合作”工作在組織和管理上還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在校企信息不對稱，學(xué)校對學(xué)生缺乏實時監(jiān)控的數(shù)據(jù)，并缺少相應(yīng)的質(zhì)量分析.(a)作為學(xué)校一方，無法實時了解合作的企業(yè)是否能提供足量的實習(xí)實踐崗位;(b)合作的企業(yè)對學(xué)校學(xué)生的特點缺乏必要了解，人力部門不能及時將學(xué)生的安排在較合適的崗位上.(c)校企合作教學(xué)實踐時組織較為紊亂，缺乏有效的管理與監(jiān)控;(d)不少高校并沒有形成具有一定操作性的校企合作教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與評價制度，對“教”與“學(xué)”環(huán)節(jié)的評價方式依舊沿襲傳統(tǒng)，嚴(yán)重影響到了廣大教師和學(xué)生對于此次活動的積極性和參與度.因此，在大數(shù)據(jù)時代，利用大數(shù)據(jù)對校企合作教學(xué)質(zhì)量管理改革是落實上述工作的有效抓手，是深化新型校企合作人才培養(yǎng)模式改革的重要基礎(chǔ).

3.2是實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理的有效途徑。

如今很多應(yīng)用型本科院校的教學(xué)質(zhì)量管理仍然使用比較傳統(tǒng)的模式和教學(xué)方法，比如利用教務(wù)處及相關(guān)部門進行常規(guī)和突擊檢查，相關(guān)老師并非主動參與，有相關(guān)負(fù)面情緒，在教學(xué)管理上只存在唯一的主體，眾多教師沒有很好的參與進來，最終效果比較差.本改革方案依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，通過變革管理理念、管理主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、激勵制度等，最終實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.大數(shù)據(jù)時代旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式，將會向應(yīng)用型本科院校其他專業(yè)進行推廣，它切合當(dāng)前應(yīng)用型本科教育發(fā)展的方向與教學(xué)改革的要求，能在相關(guān)行業(yè)規(guī)則前提下，靈活調(diào)用和部署各種資源，實現(xiàn)企業(yè)資源的整體結(jié)構(gòu)最佳化和整體效益的最大化，且有助于應(yīng)用型本科院校突破當(dāng)前校企合作人才培養(yǎng)模式改革工作中遇到的“瓶頸”，故具有重要的研究與實踐意義.

4、教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式的應(yīng)用。

教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式通過在校企合作教學(xué)質(zhì)量解決方案設(shè)計中將強化引用狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺工作成果的意識，充分利用數(shù)據(jù)采集平臺在統(tǒng)計匯總、管理監(jiān)控、分析開發(fā)等方面的功能.根據(jù)分析的過程和結(jié)果，將在校企合作教學(xué)方法、實踐教學(xué)結(jié)構(gòu)、教學(xué)模式、教學(xué)課程體系和學(xué)習(xí)方法上進行實時監(jiān)控和一系列改革，從而完成各階段實踐教學(xué)的監(jiān)管模式創(chuàng)新.(1)形成了具有一定普適性的校企合作大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管改革方案，方案既要具有規(guī)范性和可操作性，還具有示范性，為其他專業(yè)群建設(shè)提供可供借鑒的范本.(2)對大數(shù)據(jù)時代校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理改革方案進行實踐操作，通過實踐層面的操作，對管理方案的作用和效果進行驗證，并對管理方案進行修正和補充.旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式進行了“校企合作”課程教學(xué)過程性考核大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”畢業(yè)實習(xí)過程性管理大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”實訓(xùn)基地建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析;“校企合作”校內(nèi)外師資隊伍建設(shè)大數(shù)據(jù)監(jiān)控及分析.(1)在人才培養(yǎng)上，要重點完成具備創(chuàng)新理念和創(chuàng)新水平的應(yīng)用性人才的培養(yǎng)工作.以旅游管理專業(yè)群為例，完善校企合作人才培養(yǎng)模式，進一步強化旅游管理專業(yè)群學(xué)生實踐技能訓(xùn)練的人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，達到培養(yǎng)高素質(zhì)應(yīng)用型本科人才的目的.(2)在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控上，實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量“量化”管理與“常態(tài)”管理.依托應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺，以旅游管理專業(yè)群為例，通過變革管理理念、管理主體、評價標(biāo)準(zhǔn)、激勵制度等，最終實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量管理的常態(tài)化.(3)在實訓(xùn)基地的管理上，通過企業(yè)信息、崗位信息、學(xué)生信息、學(xué)生實踐環(huán)節(jié)交互信息、業(yè)界師資和學(xué)校師資信息、過程性考核及評價信息等大數(shù)據(jù)信息的搜集和整理，建立一整套適應(yīng)校企合作的實踐教學(xué)管理制度和質(zhì)量保障制度，明確校企雙方的職責(zé)和權(quán)益，確保校企合作校內(nèi)外實訓(xùn)基地的正常有序運行.

5、結(jié)束語。

旅游管理專業(yè)群校企合作教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化監(jiān)管模式在黃山學(xué)院旅游學(xué)院旅游管理專業(yè)群開始實施，在其他專業(yè)也正逐步推廣應(yīng)用.這將會對各專業(yè)的學(xué)習(xí)風(fēng)氣、學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)目標(biāo)等方面產(chǎn)生積極影響，通過大數(shù)據(jù)監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量常態(tài)化管理，提高學(xué)生在校以及在企業(yè)實訓(xùn)實踐過程中的主動性和創(chuàng)新意識，從而提高了各專業(yè)總體的就業(yè)率.

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淺談員工績效管理論文篇十五

進入21世紀(jì)，隨著市場競爭的加劇，作為微觀經(jīng)濟主體的企業(yè)面臨著越來越復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)要想在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，就必須贏得相對于競爭對手的優(yōu)勢，創(chuàng)造出質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，并進行不斷地改進和創(chuàng)新。在實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程中，績效管理越來越成為一個有效的工具。績效管理通過對員工和企業(yè)的整體績效的不斷提升，進而推動企業(yè)建立自身在市場上的獨特競爭優(yōu)勢。

改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。根據(jù)全國工商聯(lián)的相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的99％以上，其中絕大多數(shù)是民營企業(yè)。由于歷史的原因，中小企業(yè)的發(fā)展存在規(guī)模較小、管理落后、制度不規(guī)范等諸多問題。許多中小民營企業(yè)的管理者一方面認(rèn)識到了績效管理的重要性；另一方面卻又苦于無法實施有效的績效管理。對中小民營企業(yè)來說，要想使績效管理助推企業(yè)發(fā)展，首要的問題就是構(gòu)建有效的績效管理體系。

（一）績效管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一方面許多中小民營企業(yè)的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略可行性較差。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略被比喻為企業(yè)前進的羅盤和發(fā)動機。如果企業(yè)描繪的愿景不能凝聚和激勵員工努力工作，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠明確并且經(jīng)常改變，那么企業(yè)的績效管理體系也就無法建立。然而，在現(xiàn)實當(dāng)中，我國許多中小民營企業(yè)都把企業(yè)經(jīng)營的重點放在企業(yè)的短期利潤目標(biāo)上，沒有完善的、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少發(fā)展愿景和長期計劃目標(biāo)。因此，從績效管理的持續(xù)性上看，發(fā)展戰(zhàn)略的缺失使得績效計劃無法制定，績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)也難以確立，許多中小民營企業(yè)只能以出勤率、工作量完成情況等簡單指標(biāo)進行績效考核和管理；另一方面績效管理的實施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系程度不夠。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系，強調(diào)的是績效管理的系統(tǒng)性和過程性，并以實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的。因此，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理不僅強調(diào)短期的績效目標(biāo)的實現(xiàn)，而且還考慮贏得未來的非財務(wù)指標(biāo)。然而，從整體上看，中小民營企業(yè)的績效管理還僅僅停留在戰(zhàn)術(shù)層面，而沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤。企業(yè)的績效考核或者評價主要是圍繞年度經(jīng)營預(yù)算和贏利目標(biāo)建立的，無形中對短期的和戰(zhàn)術(shù)性的行為提供了支持，沒有能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，更無法為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

（二）將績效管理等同于績效考核?？冃Ч芾硎且粋€包括績效計劃、績效實施、績效反饋、績效改進等環(huán)節(jié)的循環(huán)系統(tǒng)，而績效考核只是這個系統(tǒng)的一部分。但是，大多數(shù)中小民營企業(yè)所進行的績效管理，實質(zhì)上只是績效管理的一個實施環(huán)節(jié)即績效考核。許多企業(yè)的績效管理體系實際上只有一個績效考核方案，沒有績效計劃、績效輔導(dǎo)和績效反饋等的績效管理環(huán)節(jié)。即使在績效考核的實施中，也沒有達到應(yīng)有的效果?？冃Э己酥?，許多企業(yè)沒有進行績效計劃，沒有和員工進行充分溝通，員工對績效考核的目的和具體安排都不了解?？冃Э己诉^程中，對考核的方式和結(jié)果控制不嚴(yán)，往往是考核對象匆匆填完考核表格就各自處理手頭工作去了，考核者也沒有就考核進展情況、遇到的問題和潛在的障礙等與考核對象進行有效溝通?？冃Э己酥?，企業(yè)沒有進行績效反饋，而考核結(jié)果往往僅用于發(fā)放獎金，而沒有與員工晉升、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等相聯(lián)系。

（三）忽視績效反饋和改進。績效管理的最終目標(biāo)是要持續(xù)地提高員工和企業(yè)的績效水平，使企業(yè)建立持久的競爭優(yōu)勢。因此，績效反饋是影響和決定管理效果的重要一環(huán)，其作用不可忽視?？冃Х答伜透倪M的目的一方面是將考核結(jié)果告知考核對象；另一方面是要通過和考核對象的溝通，找出前一階段工作中存在的問題，并共同討論、研究制訂出改進方案，來完成下一階段的改進和提升。目標(biāo)管理理論認(rèn)為，員工在清晰的目標(biāo)激勵下會更加努力地工作，而經(jīng)常性地收到效果反饋能使員工感受到自己被管理者重視從而把工作改進轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行為。應(yīng)當(dāng)明確的是，績效反饋并不是在員工工作出現(xiàn)問題時才進行。也就是說，管理者要對員工的工作進行持續(xù)關(guān)注，隨時發(fā)現(xiàn)員工在完成任務(wù)中的偏離目標(biāo)行為，及時進行指導(dǎo)并尋找解決辦法。可以說，及時和具體的反饋是幫助員工實現(xiàn)良好的績效并最終完成規(guī)定目標(biāo)的必要條件。然而，在中小民營企業(yè)的實際管理中，許多時候績效反饋僅僅是走走形式，或者干脆沒有。中國人普遍喜歡講究面子，人們多愿意說好話，而指出員工工作中的問題或者善意的提醒往往不被認(rèn)可。尤其是許多民營企業(yè)實行家族式管理，在企業(yè)里工作的人許多都與經(jīng)營者“沾親帶故”，績效反饋往往無疾而終。

對中小民營企業(yè)來說，其績效管理體系仍然遵循企業(yè)績效管理體系的一般規(guī)律，即包含績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋等環(huán)節(jié)和內(nèi)容。但是，由于中小民營企業(yè)自身經(jīng)營條件的限制，包括企業(yè)規(guī)模、人員數(shù)量、管理資源等，要想和大型企業(yè)一樣進行規(guī)范而全面的績效管理體系實施，肯定十分困難，甚至是不可能的。因為那樣會占用企業(yè)大量的人力和物力，甚至造成管理資源的浪費。因此，中小企業(yè)績效管理體系應(yīng)該是績效管理系統(tǒng)的主要“骨骼”，既精簡又實用。具體包括績效計劃、績效考核、績效反饋和改進三個環(huán)節(jié)。

（一）績效計劃。績效計劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的逐級分解，按照組織管理層次分別制定計劃和目標(biāo)，是整個績效管理體系中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)。計劃是行動的先導(dǎo)?？冃в媱澩ㄟ^上級和員工共同參與，就員工完成績效目標(biāo)過程中的工作職責(zé)、任務(wù)目標(biāo)、潛在問題和解決方法等一系列問題進行探討和預(yù)想，最終形成確定的文字表述。其作用在于：一方面對企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)進行層層分解，加強了目標(biāo)的可實現(xiàn)程度；另一方面幫助員工制定具有前瞻性并且與企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)一致的個人目標(biāo)，從而避免員工個人目標(biāo)的盲目性。

中小民營企業(yè)在制定績效計劃時：首先，要認(rèn)識到績效計劃是績效管理開展的規(guī)范性指導(dǎo)文件和績效考核的可靠依據(jù)，而非可有可無的“花架子”，因此是績效管理必不可少的前置環(huán)節(jié)，應(yīng)該認(rèn)真制定；其次，許多中小民營企業(yè)的員工素質(zhì)參差不齊，有的員工文化程度不高，可能無法理解復(fù)雜的管理技術(shù)和先進的管理手段。對此，企業(yè)需要做好解釋和指導(dǎo)工作，對他們曉以利弊，鼓勵他們參考其他員工的績效計劃制定自己的崗位工作重點和目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等；第三，直線管理人員要和員工就績效計劃書進行充分的溝通，確保制定出來的績效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，并且最終能夠完成，保持目標(biāo)的.激勵性。

（二）績效考核。

1、績效指標(biāo)的選擇。績效指標(biāo)就是用來評估部門、團隊和員工績效的標(biāo)準(zhǔn)，一般分為特征性指標(biāo)、行為性指標(biāo)、成果性指標(biāo)三大類型。中小民營企業(yè)要結(jié)合自身管理的實際情況，對組織結(jié)構(gòu)、組織氛圍和員工情況等各方面因素進行綜合考量。首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)計要準(zhǔn)確清晰，盡量設(shè)計數(shù)量少、表述簡單的量化指標(biāo)。指標(biāo)要切實能夠反映崗位或者工作的基本特征，其結(jié)果要能夠真實反映員工的工作狀況；其次，在指標(biāo)設(shè)計過程中必須注重員工參與，通過與各級管理人員和員工進行充分溝通，聽取他們的意見和建議，進而達成一致。同時，面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，績效指標(biāo)的設(shè)計與衡量方式也需要根據(jù)需要進行定期地增加和刪減。應(yīng)當(dāng)把員工個人考核和團隊考核結(jié)合起來，在指標(biāo)設(shè)計中考慮兩者之間的內(nèi)在聯(lián)系，使部門、團隊的績效指標(biāo)和員工個人的績效指標(biāo)能夠互相體現(xiàn)；第三，通過對企業(yè)整體目標(biāo)的層層分解，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效地傳遞到每一位員工的身上。部門和員工在完成績效目標(biāo)的同時，都應(yīng)該明確自己在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中扮演什么樣的角色、承擔(dān)什么樣的關(guān)鍵職責(zé)、采取什么樣的行動，從而實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，保證目標(biāo)的完成。

2、績效考核的實施。對于中小企業(yè)而言：首先，要根據(jù)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和組織構(gòu)架，在比較各種不同考核方法的優(yōu)缺點后選擇合適的考核方法，且不可盲目求新求異。對于規(guī)模較小，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)相對簡單的企業(yè)，考核方法不必復(fù)雜；對于規(guī)模較大，人員結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)比較復(fù)雜的企業(yè)來說，也可以根據(jù)不同崗位的特征選擇合適的考核方法或者方法組合。其次，考核方法選擇的過程應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績效溝通的過程中。這樣做的優(yōu)點是，員工通過溝通就能夠感受到績效管理不是為了對自己實施控制，而是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的雙贏，從而減少績效考核中員工的戒備和抵觸心理。同時，通過和員工的充分溝通，員工已經(jīng)對考核辦法和程序有了了解，增加了其對考核的信任，從內(nèi)心接受并積極改進。

在績效考核實施過程中，需要注意以下三個方面：一是要嚴(yán)格執(zhí)行績效計劃，按照相應(yīng)流程進行考核，增強考核人員的執(zhí)行力；二是要以人為本，注意考核過程中的人性化導(dǎo)向，在考核前期結(jié)果的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該考慮影響結(jié)果的長期性因素，避免出現(xiàn)考核失誤而引起抵觸情況發(fā)生；三是不僅要重視考核結(jié)果，更要重視考核的過程，確?？己诉^程的公平性和有效性。

（三）績效反饋和改進。作為績效管理體系的“壓軸”環(huán)節(jié)，績效反饋和改進的重要作用體現(xiàn)在它既是對上一個績效管理循環(huán)的最后總結(jié)，又是對下一個績效管理循環(huán)的有效開啟?？梢哉f，績效反饋和改進決定了績效管理循環(huán)能否成功升級，是實現(xiàn)績效管理升華的重要環(huán)節(jié)。績效管理是由無數(shù)個單體績效管理循環(huán)構(gòu)成的螺旋型上升循環(huán)，如果沒有績效反饋和改進，績效管理循環(huán)就會止步不前，績效管理的效果就會大大降低。

對中小民營企業(yè)而言，績效改進是推動企業(yè)效益提升和管理升級的必要手段。首先，應(yīng)該把溝通貫穿于績效管理的整個過程，在員工完成績效目標(biāo)的全部過程中，管理人員應(yīng)該完整地記錄員工的工作表現(xiàn)，收集與績效有關(guān)的信息；其次，對于未完成績效考核目標(biāo)的員工和部門，要進行徹底的原因分析，并針對不同的原因，制訂科學(xué)、合理、有序的調(diào)整和改善方案，明確改進方向和下一步的目標(biāo)；第三，在和績效目標(biāo)未達成或存在明顯問題的員工進行溝通以及制定解決方案的過程中，應(yīng)該把所有相關(guān)討論內(nèi)容制作成電子文檔或者紙質(zhì)文檔，形成結(jié)論后，由員工、主管、人力資源部門人員共同簽字存檔。

面對激烈的競爭和新的挑戰(zhàn)，中小民營企業(yè)只有通過不斷挖掘自身潛力，提升競爭優(yōu)勢，才能在市場中贏得一席之地。因此，建立一套適合企業(yè)實際情況的績效管理體系，能夠使中小民營企業(yè)不斷提升效率，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并進行持續(xù)改進，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

淺談員工績效管理論文篇十六

供電企業(yè)的安全工作成為企業(yè)的運作核心，為保障供電企業(yè)的安全運行，做好口常的安全工作是非常重要的。倘若員工將消極不滿的情緒帶入工作中，則容易對供電企業(yè)造成影響，導(dǎo)致事故的發(fā)生，對企業(yè)安全生產(chǎn)造成極大的影響。在這時，企業(yè)就要深入員工生活，把握員工工作時的心態(tài)，與員工進行適當(dāng)?shù)慕涣?，了解員工在生活中的困難，從而給予員工一定的幫助。供電企業(yè)在員工福利保障上做了很多工作，隨著我國經(jīng)濟的吃速發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求也越來越高。供電企業(yè)會發(fā)現(xiàn)在員工招聘中，對員工福利保障的水平逐漸成為吸引應(yīng)聘者的一個重要因素。在傳統(tǒng)企業(yè)招聘中對企業(yè)員工的福利保障程度往往取決于企業(yè)的水平和規(guī)模，并不單單是企業(yè)的經(jīng)營狀況。

企業(yè)的福利能夠很好地保障員工在工作時與退休后的基本生活，例如，養(yǎng)老保險能夠在員工退休后保證其基本的生活水平，因此，企業(yè)的福利能夠調(diào)動員工的工作積極性，維護了其基本權(quán)益。

醫(yī)療保險則為員工看病治病提供了保障，員工的身體健康是有效率地進行工作的前提條件，間接影響了企業(yè)的工作收益。

從另一種角度來說，企業(yè)的福利能夠激勵員工更好地工作，可以變相地認(rèn)為福利制度是另一種獎懲體制，根據(jù)相關(guān)專家研究的理論，企業(yè)的福利能夠充分地發(fā)揮員工的能動性，使其更好地為企業(yè)工作，最大程度地為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻;同時，福利制度能夠提高企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)聚力，使其在面對市場沖擊時能夠更加穩(wěn)固地站住腳跟。同時，員工在離職前也會考慮相應(yīng)的福利制度，因此，福利制度也可以說是企業(yè)吸引人才的一部分。但是為了吸引住人才，要雙管齊下，即福利與薪水都要滿足企業(yè)員工心中的期望值。但事實證明，高薪只能短期留住人才，而員工福利保障相當(dāng)于企業(yè)員工生活的保障，才能長久的吸納員工，更有利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

員工在得到企業(yè)的福利后，便能全身心地投入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)當(dāng)中去，而這必定會將企業(yè)的生產(chǎn)能力提升到一個新的層次，必將為我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)錦上添花，在幫助企業(yè)擴大產(chǎn)能的同時，也間接支援了社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)。

政府明文規(guī)定保障企業(yè)員工的`福利保障，一旦企業(yè)不遵守就會被視為違法，用法律的強制性保障了員工福利機制的有效運行。

由于所得稅的原因，許多企業(yè)并不能夠提供高工資，但是他們往往能夠給員工提高福利水平，這同時也是企業(yè)與政府政策相抵觸的一個方面。

當(dāng)前，國內(nèi)的生活水平的不斷提高，越來越多的人覺得生不起病，覺得當(dāng)前的醫(yī)療費用已經(jīng)超出了他們能夠承受的水平。一旦員工沒有相應(yīng)的醫(yī)療保障體系，看病治病就可能成為難題，此時員工福利保障體系就造福了員工。

首先要建立完整的員工福利保障管理機制，企業(yè)要給員工提供最基本的生活保障，比如提供免費就餐、免費宿舍。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)人員也要注意與基層員工的互動，讓他們真切地感受到他們也是企業(yè)建設(shè)中的一份子。高層要充分地與基層員工進行交流，了解他們心中所想，辦他們的心中所求，保證他們的基本生活，盡量滿足他們的合理要求，這樣員工才能全身心地為企業(yè)工作。因此要建立和完善供電企業(yè)員工福利保障體系的關(guān)鍵在于滿足員工的物質(zhì)與精神需求，讓他們完完全全享受到企業(yè)給他們帶來的福利。同時，員工福利保障作為一個長期存在的體系，在長期的管理中必須做到不斷地完善，可以聽取員工意見對福利保障體系加以完善。從目前的比較成功的企業(yè)案例來看，許多成功的企業(yè)都將員工的利益放在第一位，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都堅持關(guān)注員工所關(guān)注的實際問題，最大程度地解決他們的難題。

相比于其他企業(yè)而言，供電企業(yè)的員工福利保障水平并不是很高，與其他企業(yè)相比仍有一定的差距。在生活中，我們經(jīng)常能夠看到這些現(xiàn)象，一群人聚在一起，除了討論大家都關(guān)心的話題，都在討論彼此的收入問題。在將自己與別人進行比較后，一旦發(fā)現(xiàn)自己不如別人，或者說是付出了相等甚至更多的工作后收到了比別人少的利益后，便會導(dǎo)致內(nèi)心的失衡。導(dǎo)致內(nèi)心產(chǎn)生委屈感、負(fù)疚感等各種不良情緒，這些不良情緒又會嚴(yán)重影響員工工作時的積極性。管理者所需要做的就是盡量消除這種不良情緒，在建立員工福利保障水平之前先做市場調(diào)查，了解市場勞動力的價值水平，從而確立本企業(yè)的福利水平。并且要時刻密切關(guān)注勞動力價值水平的變化，隨時跟進這種變化，真正做到與時俱進。使員工感受到與市場勞動力價值水平相當(dāng)福利水平的公平感，從而減少員工的離職率和跳槽率，有效的維護了企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。

要想使員工福利得到真正的保障，對福利實施的過程進行有效透明的監(jiān)督是必不可少的。員工福利是否能夠按照既定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在執(zhí)行過程中是否有人會中飽私囊，損害他人利益來滿足自己的私欲，這些是不得不考慮的。為了科學(xué)合理地實施員工福利保障體系，企業(yè)必須要做到福利發(fā)放的公開化、透明化，要有專門監(jiān)督的人員來保證福利保障體系的實施。在監(jiān)督過程中，員工福利保障監(jiān)督者必須嚴(yán)格按照法律要求執(zhí)行，真正做到讓每一位員工都能夠享受到企業(yè)給他們的福利。因此，嚴(yán)格的監(jiān)督體系也是員工福利保障有效實施的一個關(guān)鍵因素。

淺談員工績效管理論文篇十七

一、論文題目

綜合性醫(yī)院重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作管理模式研究。

二、專業(yè)名稱

社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理。

三、研究背景

當(dāng)前,國家通過醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,賦予醫(yī)院學(xué)科建設(shè)新的政策與使命,大型公立醫(yī)院作為改革的主體,更應(yīng)該明確自身定位。在最新一的《三級醫(yī)院綜合評價標(biāo)準(zhǔn)》中,已明確三級醫(yī)院主要承擔(dān)危重癥和疑難疾病的診療的功能定位。

重癥醫(yī)學(xué)的專業(yè)科室是重癥監(jiān)護病房監(jiān)護和救治危重病人的醫(yī)療病區(qū)。所以,重癥醫(yī)學(xué)科的發(fā)展壯大是醫(yī)院明確自身定位的重要體現(xiàn),而且,對這一學(xué)科實行規(guī)范化管理更是符合病患需求及順應(yīng)臨床學(xué)科發(fā)展的必然。

四、研究目的和意義

對于危重病患者的救治,不同專業(yè)對同一患者病情的專業(yè)判定及態(tài)度有所側(cè)重,但基于相同的救治目的――有利于患者預(yù)后,便構(gòu)成了一個臨時團隊的共同理念。重癥醫(yī)學(xué)科的工作特點是團隊工作。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)師應(yīng)像一個團體行動的發(fā)起者、行動者,其他相關(guān)學(xué)科的醫(yī)師就是參與者,他們共同組成了一個決策執(zhí)行團隊。這個多學(xué)科團隊的成員雖分屬不同專業(yè),卻擁有相同的目標(biāo),面對同一問題,擁有相同的執(zhí)行力。更值得注意的是,這個團隊從整體上把握,進行集體決策,能更好地預(yù)測病情可能發(fā)生的變化,能更早地采取措施切斷病情惡性演變的循環(huán)鏈條,為患者贏得更多生機。

對醫(yī)院角度來說,創(chuàng)新重癥監(jiān)護病房的管理模式是通過多學(xué)科協(xié)作,取長補短、資源共享,更好地整合全院icu資源,規(guī)范icu的建設(shè)和管理,可以提高對重癥病人的救治能力及臨床醫(yī)療水平。在這一平臺上,力求建立學(xué)術(shù)交流平臺和機制,對重大科研項目進行多學(xué)科的協(xié)同作戰(zhàn),聯(lián)合攻關(guān),提升科研能力和學(xué)術(shù)影響力。還可以承擔(dān)起專職icu醫(yī)師、進修生和研究生的教育培訓(xùn)工作,共同完成重癥醫(yī)學(xué)的相關(guān)教學(xué)與科研任務(wù)。

重癥醫(yī)學(xué)科是一個為不同的專業(yè)提供更多空間的平臺,在保障醫(yī)療安全的前提下,讓更多新技術(shù)、新理論得到臨床應(yīng)用的機會,積累經(jīng)驗,更好地服務(wù)于更多的患者。重癥醫(yī)學(xué)科的醫(yī)療模式、人員結(jié)構(gòu)、工作流程,人員對重癥疾病的認(rèn)識理解程度、應(yīng)用設(shè)備的能力、醫(yī)院內(nèi)其他科室的專業(yè)能力以及科室間的'合作水平,都對重癥醫(yī)學(xué)科臨床效果的體現(xiàn)有重大影響。作為一個新興學(xué)科,、重癥醫(yī)學(xué)科在其發(fā)展過程中面臨的困難必然是多種多樣的,但其發(fā)展勢頭不可阻擋,如何讓重癥醫(yī)學(xué)在正確的軌道上健康、快速發(fā)展是一個必須研究的課題。

五、研究方法

(1)文獻復(fù)習(xí)法:在查閱國內(nèi)外刊物近的相關(guān)文獻,熟悉icu的相關(guān)基礎(chǔ)理論、管理制度等,做好研究的理論基礎(chǔ)。并通過國際互聯(lián)網(wǎng)了解國內(nèi)外icu管理現(xiàn)狀。

(2)專家咨詢法:咨詢訪談來自于醫(yī)院管理專家、各學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等。

(3)數(shù)據(jù)分析法:采用spss17.0軟件進行統(tǒng)計分析。

(4)現(xiàn)場調(diào)查法:收集醫(yī)院各?？苅cu的有關(guān)數(shù)據(jù)材料和重癥醫(yī)學(xué)協(xié)作中心的工作資料,包括相關(guān)科室icu的臨床指標(biāo)、工作記錄和相關(guān)培訓(xùn)材料。

(5)頭腦風(fēng)暴法:組織醫(yī)院各?？浦匕Y監(jiān)護病房的負(fù)責(zé)人,對目前存在的問題進行討論,提出問題,共同解決問題,達成共識。

六、論文提綱

中文摘要

緒論

第一節(jié)、研究背景

第二節(jié)、研究目的和意義

第三節(jié)、研究路線及方法

第一章、重癥醫(yī)學(xué)科管理模式的發(fā)展現(xiàn)狀

第一節(jié)、發(fā)達國家及地區(qū)的重癥醫(yī)學(xué)管理發(fā)展概況

第二節(jié)、我國重癥醫(yī)學(xué)的管理模式現(xiàn)狀

第二章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的構(gòu)建

第一節(jié)、醫(yī)院多學(xué)科協(xié)作模式研究

第二節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt管理模式的構(gòu)建

第三節(jié)、重癥監(jiān)護mdt團隊的主要功能

第三章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作模式的管理要點

第一節(jié)、管理機制的建立

第二節(jié)、mdt-icu團隊的文化管理

第三節(jié)、mdt-icu團隊的績效管理

第四章、重癥醫(yī)學(xué)多學(xué)科協(xié)作團隊的信息中心建設(shè)

第一節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)信息系統(tǒng)的特點

第二節(jié)、mdt團隊信息中心框架

第三節(jié)、重癥醫(yī)學(xué)mdt團隊信息中心的功能

第五章、實證研究

第一節(jié)、重癥監(jiān)護協(xié)作中心的結(jié)構(gòu)

第二節(jié)、重癥監(jiān)護協(xié)作中心工作評價

第六章、結(jié)語

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