合同的變更或解除需要經過雙方的協(xié)商和書面確認。在合同中如何明確雙方的權益和責任？在起草合同時，可以參考這些范文，并根據(jù)具體情況進行個性化的修改。
用人單位解除勞動合同篇一
編號：
被通知人：
所屬部門：
因下列第____項原因，根據(jù)《勞動合同法》及單位規(guī)章制度的規(guī)定，本單位決定從_年_月_日起解除或終止與您的勞動合同關系：
2、員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作；
4、單位依法進行裁員；
5、在試用期內被證明不符合錄用條件；
6、嚴重違反單位的規(guī)章制度；
7、嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；
9、因員工欺詐、脅迫或乘人之危，致使合同無效；
10、員工被依法追究刑事責任的；
11、勞動合同到期；
12、員工已達退休年齡。
13、其它：
您可領取經濟補償金：____元，其它費用：____元
請您于前述勞動合同解除之日前一周內到單位人事部門辦理勞動合同解除和工作交接手續(xù)，逾期不辦理手續(xù)者責任自負。
特此通知！
（公章或負責人簽字）：
年 月 日
注：以前述1至4項、11項原因解除或終止時，需提前30日通知員工；
本通知一式兩份，單位與被通知人各留一份。
簽收欄：
上述通知我已收取，內容已知悉。
簽收人：
年 月 日
用人單位解除勞動合同篇二
同志：
您于20xx年1月起就職于本公司。現(xiàn)因下列第一項與第九（大寫）項情形，你與我公司20xx年1月1日簽訂的為期5年（勞動合同期限）的勞動合同書于20xx年3月31日解除，勞動關系同時解除。
1、經當事人協(xié)商一致；
2、勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；
3、勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度的；
4、勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；
11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
請您于__20xx______年__4__月___5__日前到您所在的單位辦理離職交接手續(xù)。
特此通知。
公司名稱（蓋章）。
用人單位解除勞動合同篇三
甲方：
乙方：
甲、乙雙方于___年___月___日簽訂勞動合同，現(xiàn)因勞動者個人原因，雙方經協(xié)商一致，現(xiàn)就解除勞動合同相關事宜達成以下協(xié)議：
二、甲方于_____年___月___日向乙方付清年月應付給乙方的全部費用，包括工資、保險、福利、加班工資等。
三、乙方確認，甲方無需另行再向乙方支付經濟補償金，乙方無權要求甲方支付經濟補償金。
四、乙方確認，甲方付清本協(xié)議費用后，甲方已付清應向乙方支付的全部費用，包括工資、保險、福利、加班工資、經濟補償金等，雙方無任何經濟糾紛。乙方承諾不再對本協(xié)議內容及與甲方的勞動關系事項提出任何仲裁、訴訟請求或者其它要求。
五、乙方應于_____年___月___日前按甲方《離職交接清單》的要求辦妥工作移交等離職交接手續(xù)，歸還所有屬于甲方（含甲方關聯(lián)公司）的文件（含任何載體）和財物，否則，由此造成損失的，乙方將承擔全部賠償責任。
六、乙方承諾，離開甲方后，不得向任何第三方泄漏甲方的商業(yè)秘密，不從事任何損害甲方利益和名譽的活動。乙方違約的，愿承擔相應法律責任。
七、乙方確認，本協(xié)議的全部內容是乙方的真實意思表示。
八、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。
甲方：
乙方（簽字）：
簽訂時間：_____年___月___日。
用人單位解除勞動合同篇四
[引言]《勞動法》第17條第2款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協(xié)商解除權，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F(xiàn)實中，不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。司法實踐中[1]，對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用問題，無論是勞動爭議仲裁委員會，還是人民法院，多是適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號，以下簡稱《補償辦法》）的規(guī)定進行裁判，而少用《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號，以下簡稱《賠償辦法》）的規(guī)定。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判，不符合勞動法的立法宗旨，也不符合《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定?，F(xiàn)實中，很少有人對勞動爭議仲裁委員會和人民法院的裁判說不，也很少有人就有關問題進行研究和探討。本文根據(jù)筆者多年從事勞動法問題研究的理論和代理勞動爭議案件的實踐，試圖對用人單位違法解除勞動合同應當如何承擔法律責任及其法律適用與完善問題進行初步探討，以期使合法權益受到侵害的處于弱勢地位的勞動者得到妥善而適當?shù)木葷?。本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經濟損失時，所應承擔的履行給付、賠償損失的經濟法律責任。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2].違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定了勞動合同當事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形?，F(xiàn)實中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。
根據(jù)勞動和社會保障部、國家統(tǒng)計局每年度《勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》統(tǒng)計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續(xù)攀升：為9.4萬件；為12萬件；為13.5萬件；為15.5萬；為18.4萬件；預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件占了相當大的比例。
1.濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。
2.濫用關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。
3.濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。
4.濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。
5.濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。
6.隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。
7.辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。
用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。
（二）產生上述情況的主要原因。
1.市場經濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。
2.某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。
3.某些企業(yè)主或高層管理者，錯誤理解企業(yè)的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業(yè)有權根據(jù)經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。
4.不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。
5.勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6.勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判，存在種種錯誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長了用人單位的違法行為。
7.勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
在此，重點就仲裁裁決和法院判決存在錯誤和不公的問題，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。
1.案例一。
補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金[3]和哺乳期間的工資。
204月3日，仲裁委員會作出裁決，只支持了胡小姐經濟補償金和額外經濟補償金的請求，駁回了胡小姐關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持胡小姐關于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持胡小姐關于哺乳期工資的訴求，理由是經濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員會適用的法律依據(jù)是《勞動法》第29條和《補償辦法》的規(guī)定。
2.案例二。
申訴人張某，年6月5日進入深圳市某禮品有限公司擔任生產部副經理一職，勞動合同到2002年6月9日才期滿。208月9日，公司以“架構重整”為由書面辭退張某，且未提前一個月通知，只按張某的工作年限給其一個半月工資的經濟補償金。
張某不服公司的辭退和補償決定，于年8月28日向深圳市某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金、勞動合同期滿前剩余期間10個月的工資。2001年11月15日，仲裁委員會作出裁決，駁回了張某的全部申訴請求，理由是張某人被辭退后未要求回公司上班，視同“由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同”的情形，公司已依法支付張某解除勞動合同的經濟補償金，張某請求支付代通知金和勞動合同期滿前剩余期間的工資無法律依據(jù)。適用的法律依據(jù)是《補償辦法》第5條。
張某不服仲裁裁決，于2001年11月20日向深圳市某區(qū)人民法院起訴。2002年1月25日，某區(qū)人民法院作出一審判決，支持張某關于代通知金的請求，駁回其要求支付勞動合同期滿前剩余期間10個月工資的訴訟請求。
分析上述案例可知，勞動爭議仲裁委員會的裁決和人民法院的判決存在如下錯誤和不公：一是適用法律錯誤，兩個案例都是違法解除勞動合同，本應適用《賠償辦法》來計算賠償標準，而仲裁裁決和法院判決，卻適用《補償辦法》來計算賠償標準，因《補償辦法》的標準是依法解除勞動合同的補償標準；二是顯失公平，按廣東、深圳地方性法規(guī)規(guī)定，用人單位依據(jù)《勞動法》第二十六條的三種情形解除勞動合同，沒有提前一個月通知勞動者的，應多付勞動者一個月工資的代通知金。而案例一、二中的用人單位違法辭退勞動者，同樣沒有提前一個月通知勞動者，反而無須支持勞動者代通金；三是有違勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定，依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而案例一中的用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；四是把本屬單方解除勞動合同的情形，認定為協(xié)商解除勞動合同的情形，案例二明明是用人單位單方書面辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。
由于勞動爭議仲裁委員會裁決和人民法院判決的錯誤和不公，減輕了用人單位違法解除勞動合同所應承擔的法律責任，使用人單位覺得，違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的賠償或補償是一個樣，辭退“三期”女職工與辭退普通員工的賠償或補償是一個樣，甚至前者的賠償比后者的賠償還要少，自然，用人單位就會不惜采取非法手段辭退勞動者（包括三期女工）。
法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任[4].前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數(shù)額金錢的責任形式。根據(jù)違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（勞部發(fā)[]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國《勞動法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112條規(guī)定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規(guī)定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。
為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用（5）勞動合同約定的其他賠償費用。
于用人單位違反勞動合同規(guī)定有關賠償辦法問題的復函》（勞社廳函[2001]238號，以下簡稱《復函》）的解釋。筆者認同第三種觀點。理由是，所謂違法解除勞動合同的賠償責任，是勞動合同違法解除后才承擔的法律責任，而勞動者已經付出勞動應得的工資收入，與用人單位違法解除勞動合同的行為無關。
筆者認為，根據(jù)《勞動法》、《賠償辦法》和《復函》的規(guī)定和立法宗旨，對用人單位違法解除勞動合同的損害賠償范圍，也應同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實際損失原則，實際損失包括可得利益損失，至少應賠償勞動者勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國勞動法保護勞動者合法權益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動合同的法律約束力?，F(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也確立了賠償實際損失原則。如法國勞動法規(guī)定：只有在雙方協(xié)議、一方犯有嚴重過錯或不可抗力時，才能解除尚未到期的勞動合同；如果雇主違反這一規(guī)定，雇員有權得到損害賠償，數(shù)額至少為雇員至合同期滿應得到的勞動報酬[5].為體現(xiàn)《勞動法》、《工會法》等法律法規(guī)對女職工和參加工會活動的職工的特殊保護，賠償實際損失原則也有例外情況，即受特殊保護的勞動者被用人單位違法辭退時，其所得賠償可以大于其實際損失?！豆ā返谖迨l規(guī)定，職工因參加工會活動、工會工作人員因履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的，由勞動行政部門責令恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬，或者責令給予本人年收入二倍的賠償；《最高人民法院關于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若干問題的解釋》（法釋[]11號，下稱《工會法解釋》）第六條進一步明確規(guī)定，人民法院審理涉及職工和工會工作人員因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的勞動爭議案件，可以根據(jù)當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，并補發(fā)被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據(jù)當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，并參照《補償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動合同時的經濟補償金；《深圳經濟特區(qū)實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉若干規(guī)定》（下稱《深圳規(guī)定》）第17條也規(guī)定：用人單位違法辭退“三期”女職工拒不改正的，發(fā)給女職工勞動合同期滿前剩余期間的全部勞動報酬和國家規(guī)定的生活補助費（同經濟補償金）。
筆者認為，《賠償辦法》第3條關于用人單位違法解除勞動合同的賠償責任的規(guī)定，雖然有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性的。對用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，應適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補償辦法》的規(guī)定（只有解除事實勞動關系，才可參照《補償辦法》計算補償或賠償）。賠償勞動者的損失，應以賠償實際損失為原則（實際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護和對違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動者實際損失（包括賠償金和經濟補償金可以兼得）的，應從其規(guī)定。
《深圳規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位違法辭退“三期”女職工的，應當同時支付職工經濟補償金和哺乳期工資。案例一中仲裁裁決僅適用《補償辦法》的規(guī)定，只支持胡小姐經濟補償金的訴求，而不支持胡小姐哺乳期工資的訴求是錯誤的，另不支持胡小姐代通知金的訴求也是錯誤的。案件二中仲裁裁決和法院判決適用《補償辦法》的規(guī)定，而不適用《賠償辦法》的規(guī)定，不支持張某要求支付勞動合同期滿前剩余期間可得勞動報酬的請求也是錯誤的。
（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據(jù)對方的.要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續(xù)履行、采取補救措施或者賠償損失等違約責任”。繼續(xù)履行又稱實際履行，具有強制性。繼續(xù)履行責任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當事人就應當繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔違反勞動合同責任的方式。但《工會法》第五十二條和《工會法解釋》第六條規(guī)定，因參加工會活動或者履行工會法規(guī)定的職責而被解除勞動合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求賠償損失?，F(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿[6].繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應根據(jù)勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：
繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。
2.必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同。
現(xiàn)實中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當?shù)馁r償后，不愿再回原單位工作。從保護勞動者的合法權益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。
勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。
三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議。
（一）現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足。
不可否認，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認為，現(xiàn)有勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：
合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。
2.對違約金的性質、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據(jù)違約金的補償性質進行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結果。
3.對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依法解除勞動合同，多是根據(jù)《補償辦法》的規(guī)定進行裁判。如此一來，就會出現(xiàn)象本文案例一這種明顯不公的情況。
4.對“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護規(guī)定不明。當用人單位強行辭退這些受特殊保護的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現(xiàn)五花八門的裁判。
5.對用人單位未提前一個月通知解除勞動合同，應否支付勞動者一個月工資作為補償，《勞動法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定（只是有些地方法規(guī)作了規(guī)定）。以致司法實踐中出現(xiàn)兩種不同的裁判，有支持勞動者該項請求的，也有不支持勞動者請求的。
6.對經濟補償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如像本文案例一違法辭退哺乳期女職工的情況，司法實踐中存在三種裁判結果：一種是只賠償經濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資與經濟補償金同時賠償。
7.對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認為，這種情況，用人單位的賠償責任應與違法解除勞動合同的情況相同）?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，下稱《解釋》）第十五條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金的情形。但對現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應否支付勞動者經濟補償和賠償金規(guī)定不明。對經濟補償金和賠償金的支付標準也規(guī)定不明，如經濟補償可否超過12個月工資？應否支付一個月工資的代通知金？賠償金如何計算？等等，均未作明確規(guī)定。
應盡快制定《勞動合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補償辦法》兩個規(guī)章，將兩個規(guī)章的內容修改完善后并入《勞動合同法》中，在《勞動合同法》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。
1.規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
2.規(guī)定違約金的性質、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經濟損失；為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經濟合同的性質，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。
3.規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。賠償數(shù)額的計算，一般以賠償實際損失為原則，但為體現(xiàn)法律對特殊勞動者的特殊保護和對違法行為的懲戒，如果用人單位違法辭退的是受特殊保護的勞動者，則規(guī)定用人單位除賠償勞動者實際損失外，還應參照《補償辦法》第八條的規(guī)定支付勞動者經濟補償金（即參照《工會法解釋》第六條規(guī)定）。如果用人單位拒絕賠償，則應加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費用。工資收入損失的計算應包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期未滿的，工資應計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
4.規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒絕履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判（以解除勞動合同前12個月的平均工資計付）。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得工資。
5.對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。
6.規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。為免用人單位與勞動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書面協(xié)義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協(xié)商一致解除。
7.規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。
8.規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔賠償責任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（二）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（六）不為勞動者繳納社會保險費的；（七）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
提，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經濟責任來說，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的保護。
用人單位解除勞動合同篇五
有限責任公司：
因貴公司有下列第——項之情形，嚴重侵犯了本人的合法權益，現(xiàn)根據(jù)我國《勞動合同法》第三十八條。迫使本人提出解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。
（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。
（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
特此通知！
通知方（簽字）：
20xx年5月xx日。
用人單位解除勞動合同篇六
一、過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第39條)。
1、適用范圍：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;。
(六)被依法追究刑事責任的。
2、適用于用人單位的全體員工。
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
二、非過錯性解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第4條)。
1、適用范圍：
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
2、并非適用于所有員工，即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
3、適用程序：
(一)經過工會程序。
(二)向勞動者說明理由，并送達解除決定。
三、經濟性裁員解除勞動合同(依據(jù)：《勞動合同法》第41條)。
1、適用范圍：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;。
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;。
(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2、并非適用于所有員工，a、即排除以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第42條)。
(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的';。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
b、即優(yōu)先留用以下人員：(依據(jù)《勞動合同法》第41條)。
(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
c、必須符合的人數(shù)要求(依據(jù)《勞動合同法》第41條)。
需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的。
3、適用程序：
(一)提前3天向工會或者全體職工說明情況;。
(二)認真聽取工會或者職工的意見;。
(四)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向裁減人員本人支付經濟補償金。
律師建議：用人單位基于以上情況解除勞動合同時，需要對相關的諸如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”、“員工不能勝任工作”等事實承擔相應的舉證責任;在對上述概念的解釋存在爭議時，用人單位切忌任意解釋，應當根據(jù)用人單位的規(guī)章制度和公平合同的原則，作出合法解釋和適用。
用人單位解除勞動合同篇七
1、要簡要說明解除勞動合同即辭退員工的理由，這涉及到是否支付經濟補償金問題。
2、解除勞動合同通知書應當明確解除時間，這關系到勞動關系終結時間、工資支付與勞動爭議仲裁時效的起算等。
3、解除勞動合同通知書載明的事實必須有證據(jù)予以證明，沒有證據(jù)證明的事實不僅在法律上無意義，還可能給用人單位在勞動爭議糾紛處理過程帶來困難。
用人單位解除勞動合同篇八
，不僅要嚴格按照一定的法定條件，而且還要履行相應的程序。否則，程序不合法，也會導致敗訴的結果，增加解除勞動合同的成本。下面，就讓我們一起來看看用人單位單方解除勞動合同要 。
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
用人單位解除勞動合同的.，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?2、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據(jù)。
用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據(jù)證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據(jù)，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。
現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時， 企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據(jù)。
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協(xié)商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。
用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續(xù)。
用人單位解除勞動合同篇九
編號：
因
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第條項之規(guī)定和勞動合同第十八條項。
之約定，雙方于年月日簽訂的年月日起至年月日止或的勞動合同于年月日（終止）。乙方解除（終止）勞動合同前的工作崗位為，在甲方工作年限為。解除（終止）勞動合同的經濟補償金甲方按月支付乙方，計人民幣元。
蓋章簽章。
法定代表人（委托代理人）。
簽章。
勞動用工登記機關蓋章。
勞動用工登記日期
年月日本協(xié)議書一式三份。
甲乙雙方各執(zhí)一份，云南省勞動和社會保障廳印制存入乙方檔案一份。
用人單位解除勞動合同篇十
法定代表人(主要負責人)：_________。
員工姓名(乙方)：______________。
身份證住址：___________________。
身份證號碼：___________________。
根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》等有關勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，甲乙雙方按照。
(一)甲、乙雙方商定，采取下列第____種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：從_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
2、無固定期限：從_____年_____月_____日起至法定終止條件出現(xiàn)時止。
3、以完成一定的工作任務為期限：從_____?年_____月_____日至__________工作任務完成時止。
(二)試用期的約定，采取下列第_____種形式：
1、無試用期。
2、試用期為____個月(天)，從_____年_____?月_____日起至_____年_____月_____日止。
二、工作內容和工作地點。
(一)乙方的工作崗位(部門、工種或職務)為：
(二)乙方的工作任務或職責是：
(三)乙方工作地點是：_________?如甲方派乙方到外地或外單位工作，應簽訂補充協(xié)議。
(四)甲方根據(jù)生產經營需要和乙方的能力表現(xiàn)，可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)。
三、工作時間和休息休假。
(一)甲乙雙方同意按以下第?種方式確定乙方的工作時間：
1、標準工時制，即每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息一天。
2、不定時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行不定時工作制。
3、綜合計算工時工作制，即經勞動保障部門審批，乙方所在崗位實行以?為周期，總工時?小時的綜合計算工時工作制。
(二)甲方因生產(工作)需要，經與工會和乙方協(xié)商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規(guī)定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。
(三)休息日和法定節(jié)假日，甲方依法按排乙方休息休假，因工作需要安排乙方加班的，依法安排補休或支付加班費。
四、勞動報酬。
(一)乙方正常工作時間的工資按下列第(?)種形式執(zhí)行，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。
1、乙方試用期工資__________元/月(日);試用期滿工資__________元/月(日)。
2、其他形式：_________。
(二)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
(三)甲方可以根據(jù)企業(yè)人力資源的經營狀況和乙方的能力表現(xiàn)，及工作崗位的調整情況，合理調整乙方的工資。
(四)甲方每月?日發(fā)放乙方上一個月的工資。如遇節(jié)假日或休息日，則提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延長工作時間的，應按《勞動法》第四十四條的規(guī)定支付延長工作時間的工資報酬。
(六)因乙方過錯造成乙方停工，甲方不支付乙方停工期間的工資，并可根據(jù)造成的損失，按有關規(guī)定相應處理。
(七)?非因乙方原因造成甲方停工、停產，未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，甲方應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)乙方提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;甲方沒有安排乙方工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至企業(yè)人力資源復工、復產或者解除勞動關系。
(八)?乙方因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家人力資源規(guī)定醫(yī)療期內，甲方應當依照國家人力資源有關規(guī)定支付病傷假期工資。甲方支付的病傷假期工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。
(九)乙方依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，甲方應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。
五、社會保險和福利待遇。
(一)勞動合同期內，甲方應依法為乙方辦理參加養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險的手續(xù)，社會保險費按規(guī)定的比例，由甲乙雙方負責。
(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家人力資源和地方的規(guī)定給予醫(yī)療期和醫(yī)療待遇，按醫(yī)療保險及其他相關規(guī)定報銷醫(yī)療費用，并在規(guī)定的醫(yī)療期內支付病假工資或疾病救濟費。
(三)乙方患職業(yè)病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按《工傷保險條例》的規(guī)定辦理。
六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。
(一)甲方按國家人力資源有關勞動保護規(guī)定提供符合國家人力資源勞動衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，切實保護乙方在生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業(yè)病危害，甲方應按《職業(yè)病防治法》的規(guī)定保護乙方的健康及其相關權益。
(二)甲方根據(jù)乙方從事的工作崗位，按國家人力資源有關規(guī)定，發(fā)給乙方必要的勞動保護用品，并按勞動保護規(guī)定安排乙方進行體檢。
(三)乙方有權拒絕甲方的違章指揮、強令冒險作業(yè)，對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。
七、勞動紀律。
(一)乙方應自覺遵守法律、法規(guī)、規(guī)章和企業(yè)人力資源依法制定的各項規(guī)章制度，嚴格遵守安全操作規(guī)程，服從管理，按時完成工作任務。
(二)乙方應保守甲方的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事頂。
八、履行和變更。
(一)甲乙雙方應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
(二)?甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
九、解除、終止和續(xù)訂。
(一)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。由甲方提出協(xié)商解除勞動合同的，應依法支付乙方經濟補償金;由乙方提出協(xié)商解除勞動合同的，甲方無需支付乙方經濟補償。
(二)乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除勞動合同。
(三)甲方有下列情形之一的，乙方可以解除勞動合同，并有權要求甲方支付解除勞動合同的經濟補償金：
1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;。
2、未及時足額支付勞動報酬的;。
3、未依法為乙方繳納社會保險費的;。
4、甲方的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害乙方權益的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定乙方可以解除勞動合同的其他情形。
(四)乙方有下列情形之一的，，且無需支付乙方解除勞動合同的經濟補償金。
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;。
2、嚴重違反甲方的規(guī)章制度的;。
3、嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的;。
5、因乙方過錯致使勞動合同無效的;。
6、被依法追究刑事責任的。
2、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;。
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經甲方與乙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
(六)有下列情形之一，甲方可按《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，但應支付乙方解除勞動合同的經濟補償金：
1、依照企業(yè)人力資源破產法規(guī)定進行重整的;。
2、生產經營發(fā)生嚴重困難的;。
4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(七)乙方有下列情形之一的，甲方不得依照本勞動合同第九條第五、六項的規(guī)定解除勞動合同：
2、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。
3、患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。
4、女職工在孕期、產期、哺乳期的;。
5、在甲方連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
(八)有下列情形之一的，勞動合同終止：
2、乙方開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;。
3、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;。
4、甲方被依法宣告破產的;。
5、甲方被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的;。
6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
甲方依照本項第4目、第5目規(guī)定終止勞動合同的，應支付乙方終止勞動合同的經濟補償金。
(九)勞動合同期滿，有第九條第七項規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本勞動合同第七項第2目規(guī)定乙方喪失或者部分喪失勞動能力的勞動合同的終止，按照國家人力資源有關工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。
(十)?經濟補償按乙方在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
乙方月工資高于甲方所在地設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向乙方支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向乙方支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
本條所稱月工資是指乙方在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
(十一)勞動合同期滿而甲方需續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內將《續(xù)訂勞動合同意向通知書》送達乙方，經雙方協(xié)商同意續(xù)延勞動合同的，應在勞動合同期滿前30日內重新訂立勞動合同;重新訂立的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
十、違約責任。
(一)乙方違反培訓協(xié)議中的服務期約定，應當按照約定向甲方支付違約金。
(二)乙方違反雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議的，應當按照約定向甲方支付違約金。
(三)乙方試用期滿后解除勞動合同而未提前30天通知的，或者試用期內解除勞動合同而未提前3天通知的，或自動離職的，以乙方日工資為標準，每延遲1日支付1日工資的賠償金;給甲方造成其他損失的，應當承擔賠償責任，賠償金額包括但不限于甲方招收錄用乙方所支付的費用、培訓費用、對生產經營和工作造成的直接經濟損失。
(四)勞動合同依法被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
(五)甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當依照本勞動合同第九條第十項規(guī)定的經濟補償標準的二倍向乙方支付賠償金。
(六)任何一方的其他違約行為給對方造成經濟損失的，按法律規(guī)定賠償對方經濟損失。
十一、爭議處理。
雙方履行本勞動合同如發(fā)生爭議，可先協(xié)商解決;不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向甲方所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
十二、其他約定。
(一)雙方在此之前簽訂的所有勞動合同，凡與本勞動合同不一致的，應以本勞動合同為準，雙方專門針對培訓、商業(yè)秘密保護、競業(yè)限制、購房等個別事項簽訂的協(xié)議除外。
(二)乙方保證與甲方簽訂本勞動合同時，已與其他用人單位解除或終止了勞動關系，并提供相關單位的解除或終止勞動關系證明，否則，甲方有權解除本勞動合同。由于乙方的過錯，導致甲方被乙方原工作單位追訴的，乙方應賠償甲方因此受到的全部損失。
(三)乙方因故辭職，應按照甲方的有關規(guī)章制度辦理完工作交接手續(xù)后方可離職，否則甲方有權不予辦理解除勞動合同的有關手續(xù)(包括出具解除勞動合同證明、辦理檔案和社保關系的轉移等手續(xù))。
(四)甲乙雙方另行簽訂的培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等與勞動合同相關的協(xié)議是本勞動合同的組成部分。
(五)甲方在企業(yè)人力資源內公開發(fā)布的各項規(guī)章制度對雙方均具有約束力，除非該制度違反了國家人力資源法律法規(guī)或與本協(xié)議相沖突，否則視為本勞動合同的有效附件。
(六)勞動合同未盡事宜或勞動合同條款與勞動法規(guī)有抵觸的，按現(xiàn)行勞動法規(guī)執(zhí)行。
(七)本勞動合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。經甲、乙雙方簽章生效，涂改或冒簽無效。
甲方：_________(蓋章)?乙方：_________(簽名或蓋章)。
法定代表人：_________或委托代理人)。
用人單位解除勞動合同篇十一
招聘方：________________ (以下簡稱甲方)
受聘方：________________ (以下簡稱乙方)
根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定甲乙雙方在自愿、平等、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同，以便共同遵守。
甲方聘乙方擔任行政總廚職務，廚房人數(shù)不得低于人，包括川黔菜師傅?！稄N房聘用的一切人員由行政總廚按勞動合同管理》。
合同期限自________年________月________日至________年________月________日止，為期一年。合同有效期滿，甲方提前30天通知乙方是否續(xù)簽合同。
________元)包括勞動合同規(guī)定其它費用。
2、工資發(fā)放時間：________________從________月起每月________日為工資發(fā)放時間(工資發(fā)放不能推遲三天)。
3、廣東廚師到時崗后甲方的報銷軟臥火車票每人一張。
4、甲方支付乙方的薪金，由乙方的行政總廚自行發(fā)放。
1、乙方上下班按甲方規(guī)定執(zhí)行，在保證工作正常運轉的情況下，乙方每月享有四天輪休假(如輪休須提前通知部門經理批準)，廣東廚師累計八個月享受十二天帶薪探新假。(如回廣東探親，廚師應合理調配好工作，保證廚房正常運行，且必須保證有人在崗若因工作需要不能回家探親，甲方按規(guī)定補發(fā)交通費用和加班費。如合同到期不再續(xù)簽，酒樓將補發(fā)回程交通費。
2、探親交通補貼：________________廚師1人享受貴陽-廣州往返飛機標各1張，另外的廣東廚師每人享受貴陽-廣州往返軟臥火車票各1張(八個月一次)
3、在合同工作期間，因乙方個人原因(辭職：________________請假或技術不符合酒樓的要求而需要換廚師等事由)而造成不在崗，廚師長有責任在不影響經營的前提下調配好工作，如需另外從外地請人在酒樓，往返的費用由乙方承擔。
1、甲方將為乙方提供符合國家規(guī)定的安全衛(wèi)生環(huán)境，并于需要時向乙方提供必須的勞動保護用品。
2、酒樓不可抗拒的因素造成乙方因公負傷，甲方應負責一切醫(yī)療費用，并享有帶薪病假。
甲方負責乙方的食宿：________________
1、提供住房(水、電、煤氣)，床上用品中、洗衣機、電視機、飲水機及熱水器。
2、因乙方生活習慣不能吃辣椒，可另按排伙食，標準為每餐________元/人，包括3餐，用餐時間根據(jù)酒樓的實際情況為準。
1、遵守中國法律、規(guī)定、政策和酒樓的各項管理制度維護酒樓的利益，服從甲方管理并配合完整廚部各項管理。
________%以上，(不包括餐廳營業(yè)成本如：________________水、電燃料、工資)。
3、抓好出品質量，提供準確快捷的服務，推陳__不斷研制新菜式(定期每個月推出新菜式，時間內定)創(chuàng)造酒樓特色，并協(xié)助酒樓搞營銷策劃工作。
4、乙方在廚房行使管理職能，負責提供技術指導和定期培訓當?shù)貑T工的菜肴知識及技能、技藝。
乙方必須服從甲方總經理管理，負責衛(wèi)生達標，廚房出品質量，員工伙食，固定資產的保值等工作，若有失誤視情節(jié)輕重按以下條例處罰。
1、重大失誤由店務會研究決定處理意見
2、省、市、區(qū)衛(wèi)生檢查單位下整改通知單，廚師長必須配合整改。
1、乙方師傅按排如下：________________
廚師長名、爐頭個、墩子個、面點名。
2、甲方按排的采購人員，必須按要求配合乙方需要的出品原料的質量和價格。
3、甲方財務人員計算廚房部毛利率必須真實。
1、在下例情況之一，甲方可以解除本合同辭退乙方。
(1)乙方不再符合合同工作條件。
(2)乙方嚴重違反勞動紀律和酒樓的規(guī)章制度國家法律法規(guī)，造成失職或蓄意、徇私舞弊，對甲方的名譽、經濟造成一定的損害，按照甲方規(guī)定應予解除勞動合同。
2、乙方因本人原因需要提前解除合同的，經與甲方協(xié)商同意，可提前解除勞動合同。
3、甲、乙雙方任何一方提出解除合同，須提前天書面通知對方，方可解除合同。
4、如果乙方在本合同期內，由甲方出資進修(包括境內、外)培訓甲、乙雙方需另簽協(xié)議，如有違約乙方需協(xié)議的約定，賠償甲方所支付的培訓費用。
5、如乙方因觸犯國家法律法規(guī)，被公安部門拘留、勞動教養(yǎng)或判刑的，本合同自行解除。
6、在合同期間若甲方無故中斷合同(或未提前天書面通知乙方)除結清工資應追加發(fā)放工資的天為乙方補償及返程交通費(注：________________總廚機票張，廣東師傅各火車票張)
7、甲方拖欠乙方工資超天，乙方有權解除本合同。
甲乙雙方履行本合同而發(fā)生勞動爭議時，應由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不能解決時，雙方可依法保護自己的權益，由仲裁機構解決。
1、本合同一經簽訂，甲乙雙方必須嚴格遵守，任何一方不得單方面修改合同，如有未盡事宜，需要變更合同內容時，須經甲乙雙方同意。
2、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方：________________乙方：________________
________年________月________日
用人單位解除勞動合同篇十二
甲方(企業(yè)名稱)：
乙方(個人姓名)：
協(xié)議：
2.乙方已于本協(xié)議簽署前完成了同甲方的工作交接，并未在甲方承建(監(jiān))的建設工程項目中繼續(xù)擔任項目負責人。
3.截止本協(xié)議書簽署日，雙方之間不存在任何糾紛及未了結債權債務。
4.以上內容經雙方共同認可屬實。
甲方(企業(yè)蓋章)：乙方(簽字)：
法定代表人(主要負責人)。
或委托代理人簽字：
簽訂日期：年月日
用人單位解除勞動合同篇十三
《勞動合同法》第41條規(guī)定在可以裁員的4種情形下，用人單位需提前三十天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或職工意見后，上報勞動部門，即工會對用人單位裁員有知情權和建議權。第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。若用人單位違法或違約的，工會有權要求用人單位糾正，用人單位在研究工會的意見后，要將處理的結果書面通知工會，即工會對用人單位單方解除勞動合同有共決權，在不合法或不合理時有權否定，且對再處理結果的進一步的知情權。這一要求在深圳市司法實踐中尚未真正實施，但筆者認為有必要向用人單位告知有這樣的規(guī)定存在，也許不久就會在司法實踐中得到進一步貫徹。
的，必須出具書面通知且送達勞動者，否則解除勞動合同的決定不生效。但實踐中很多情況是勞動者拒不簽收通知，而用人單位又沒辦法強迫勞動者簽收。建議可采取如下應對方法：1、制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?、《勞動合同》中增加一個條款：甲方(用人單位)有關書面文件、通知無法直接送達給乙方(勞動者)時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。一旦發(fā)生勞動者拒不簽收的情況，即按照上述勞動者家庭地址郵遞相關文件，并保留郵遞憑證作為證據(jù)。
用人單位在用工管理中，針對勞動者違規(guī)違紀、工作失誤并造成重大損害等情況，必須收集相關證據(jù)證明和確認客觀事實，且必須以書面形式通知勞動者本人，讓其確認或提出異議。在解除與勞動者的勞動合同之前必須收集充分的證據(jù)，在此以如何證明勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為例，闡述舉證要求。
現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違規(guī)違紀證據(jù)各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的資料可作為證據(jù)：(1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、“違紀情況說明”等等;(2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等;(3)其他員工及知情者的證詞;(4)有關事件涉及的物證(如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時);(5)有關視聽資料(如當事人陳述事件的錄音、錄像);(6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。
(1)建立日常書面行文制度和檔案保管制度;(2)對“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出;(3)對有違法行為(如、盜竊、打架、吸毒等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就是有力的證據(jù)。
特殊程序因解除勞動合同的法定條件不同而有所區(qū)別。如員工因不能勝任原來工作，用人單位解除合同時必須事先為勞動者另行安排工作;勞動者不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為勞動者培訓或調崗;情勢變更導致勞動合同無法履行的，用人單位在解除勞動合同前，必須先與勞動者協(xié)商變更勞動合同;用人單位裁員前，必須向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見;此處的“先另行安排工作”、“先培訓或調崗”、“先協(xié)商變更合同”和“預先報告”就是特殊程序，應注意與法定條件相結合，在此不再贅述。
用人在解除勞動合同時，應為勞動者出具解除勞動合同或離職的證明，并有義務在15天內為勞動者辦理檔案材料和社會保險關系轉移手續(xù)。
用人單位解除勞動合同篇十四
1、在試用期間被證明不符合用人單位公布的錄用條件的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
4、被依法追究刑事責任的。
用人單位按照前款規(guī)定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。
無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同,但是并不等于終身合同。在出現(xiàn)《勞動法》第24、25、26、27條的情形時,也可以依法終止。
3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
用人單位解除勞動合同未按照前款規(guī)定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。
用人單位在具備解除勞動合同的情形下，需要根據(jù)解除勞動合同的情形進行操作，否則違法規(guī)定和程序解除勞動合同導致勞動者合法權益受到侵害的，需要進行相關的賠償。如果你的合法權益受到侵害的，可以尋求網站的專業(yè)在線律師獲得幫助。
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