勞動關(guān)系論文（精選18篇）

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勞動關(guān)系論文篇一

摘要：社會主義市場經(jīng)濟是國家宏觀調(diào)控下，各種經(jīng)濟資源由市場來發(fā)揮決定性配置作用的經(jīng)濟模式。會計信息透明度是關(guān)系社會資源在各市場活動主體間有效配置的一項重要機制，保障整個市場的健康、有序運行。

關(guān)鍵詞：會計信息；透明度。

會計透明度作為一個關(guān)于會計信息質(zhì)量的整體性概念，包含有會計準則的制訂和執(zhí)行、會計信息質(zhì)量標準、信息披露與監(jiān)管等內(nèi)容。

會計透明度的兩層含義：有一套完善的會計準則和相關(guān)會計信息披露監(jiān)管制度體系，并且所有的會計準則和會計信息披露監(jiān)管制度相協(xié)調(diào)，不會產(chǎn)生大的偏差；行政事業(yè)單位和企業(yè)都能夠嚴格遵循其相應的會計準則，并能向外部會計信息使用者提供高頻率、高質(zhì)量的財務狀況、經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量和經(jīng)營風險水平的信息。

（一）行政事業(yè)單位會計信息透明度的作用。行政事業(yè)單位作為承擔公共受托責任的會計主體，只有及時、完整、準確、真實的向公眾報告其會計信息，才能使公眾了解國家財政狀況和國民經(jīng)濟運行情況，及行政事業(yè)部門所提供的服務的效率與效果，實現(xiàn)現(xiàn)代文明社會中憲法所賦予公民的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，同時這也是衡量一個國家民主政治水平的重要標志。在我國深化管理體制改革過程中，提高行政事業(yè)單位會計信息透明度，可以及時發(fā)現(xiàn)遇到的問題并調(diào)整相關(guān)政策，使決策更加科學、有效，并且可以降低政府代理成本，避免暗箱操作中失敗行為的發(fā)生，是打造廉潔、高效、法治、陽光政府的有效途徑。

（二）企業(yè)會計信息透明度的作用。會計信息透明度是會計信息披露的內(nèi)在要求，對于促進企業(yè)自身發(fā)展，和整個資本市場的規(guī)范運行都有重要作用。提高企業(yè)會計信息透明度，投資者進行投資決策的參考依據(jù)比較確定，減少對資金投入的風險溢價要求，從而使融資企業(yè)資金使用成本率下降。也可讓資本市場中交易雙方理性決策、合理估價，從而使資本市場資源配置的運行更加高效。此外，會計信息透明度有效的緩解了由于信息不對稱而產(chǎn)生的經(jīng)營者道德風險和逆向選擇的行為問題發(fā)生，降低了股東對公司經(jīng)理的監(jiān)督成本，促使其不斷提高公司經(jīng)營業(yè)績。

（一）行政事業(yè)單位會計信息透明度狀況。二零一四年^v^《新華視點》欄目播發(fā)系列報道，追問數(shù)以億計的“土地出讓金、民航發(fā)展基金、住宅專項維修資金、辦理公交卡的押金、涉農(nóng)資金、科研項目經(jīng)費、水電油附加費、高速公路費、道路停車費、彩票”等十類行政事業(yè)性收費或政府基金的去向。調(diào)查發(fā)現(xiàn)許多的資金被挪用、截留、套取、揮霍、和中飽私囊，而相關(guān)部門的回應，不是“仍在進一步研究中”，就是“尚無規(guī)定和具體辦法”，留給公眾的是一筆筆“收得爽快，用得糊涂，去向成謎”的“糊涂賬”。可看出我國行政事業(yè)單位會計信息透明度遠遠不能滿足公眾所應享有的知情需求。

（二）企業(yè)會計信息透明度狀況。信息披露所遵從的真實性、準確性和完整性是保證證券市場健康生存、有序發(fā)展的基本條件。然而我國一些上市公司在進行會計信息披露時仍存在不充分、不及時和不真實的狀況。對本應該客觀真實披露的內(nèi)容采取有選擇性和傾向性的披露，對好的信息進行披露，而對不好的信息進行隱藏或屏蔽。

（一）行政事業(yè)單位會計信息透明度的影響要素。一方面是缺乏剛性的法律規(guī)定，來明確行政事業(yè)單位會計信息所應予以公開的范圍、對象、時間、方法、及途徑，而政府收支信息在我國以往屬于^v^，導致相關(guān)單位不能很好地理順公開會計信息與保守國家秘密之間的關(guān)系，無法給公眾提供全面有效的信息；另一方面行政事業(yè)單位會計沒有主動公開會計信息的意識及審計監(jiān)督機制不完善，導致了會計信息使用者信息匱乏，也使立法機關(guān)和公眾無法行使監(jiān)督權(quán)，造成資金分配不公、使用效率低下。

（二）企業(yè)會計信息透明度的影響要素。

四是會計確認和計量工作本身就需要借助于假定和估計方法，一些會計人員為屈從于管理層的意志而利用“活動空間”進行會計操縱。

（一）提高行政事業(yè)單位會計信息透明度的方法探討。一方面要將行政事業(yè)單位會計信息公開行為納入法治化軌道，制定相關(guān)的法律法規(guī)，通過立法明確其會計信息公開的義務、具體范圍、程序、內(nèi)容以及法律責任等，同時也要加強各級人大機關(guān)對預算及其執(zhí)行情況的監(jiān)督、檢查；另一方面要積極轉(zhuǎn)變政府作風，理順信息公開與保密的關(guān)系，利用多種媒體和平臺自覺自愿地公開作為社會共享資源的會計信息，滿足公眾對信息的需求。

（二）提高企業(yè)會計信息透明度的方法探討。

四是建立健全以會計準則為核心的會計信息披露規(guī)范體系，不斷完善和修正會計準則在實踐操作中所遇到的問題，減少現(xiàn)有會計準則的漏洞，保證會計信息的準確有效，增強會計信息的可靠性和可用性。

勞動關(guān)系論文篇二

管理就是組織或個人基于一定的權(quán)力對于實現(xiàn)特定目的的活動的規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。大學的行政管理就是大學這一組織基于行^v^力為實現(xiàn)生產(chǎn)、傳播知識,培養(yǎng)人格健全的人才而對教學和科研活動進行規(guī)劃、組織、實施和監(jiān)督的過程。根據(jù)以上定義,大學行政管理的本質(zhì)就是大學圍繞大學目標順利實現(xiàn)行^v^力的履行和監(jiān)督過程,行^v^力的特征標識了行政管理的特征。從行^v^力的視角看,大學的行政管理具有如下特征:。

(1)外生性。權(quán)力從來源的方式看,可以分為外生權(quán)力和內(nèi)生權(quán)力。行^v^力經(jīng)過授權(quán)才是合法的,只有合法的權(quán)力才能履行,所以行政管理明顯具有外生性。

(2)科層性。由于行^v^力的外生性,行^v^力必須經(jīng)過層層授權(quán),行^v^力才能得到履行,所以行政管理具有科層性。中國大學的行政管理大都分為3個科層,即校級,處、院級和科、系級。

(3)垂直性。行政管理是通過科層得以實施的,在科層體制中,只有上級權(quán)力擁有者才能向被授權(quán)方(下級)授權(quán)部分權(quán)力,不可能是全部權(quán)力,而且這個授權(quán)過程是不可逆的。所以,行政管理具有垂直性。

(4)剛性化。行^v^力既然是通過授權(quán)得到的,授權(quán)方必然嚴格規(guī)定授權(quán)的范圍,被授權(quán)方是不能突破這個授權(quán)范圍的,也就是說被授權(quán)方必須在這個范圍內(nèi)來履行權(quán)力,而且被授權(quán)方在執(zhí)行授權(quán)方的命令時是不能打折扣的。所以,基于行^v^力的行政管理具有剛性化。

(5)集權(quán)性。由于行^v^力的外生性,必須經(jīng)過層層授權(quán)才能獲得,所以行^v^力是一種倒樹枝結(jié)構(gòu),所有行^v^力必然集中于最頂層。而且頂層權(quán)力擁有者時刻擔心被授權(quán)方不能百分之百執(zhí)行命令或越權(quán)執(zhí)行命令,也傾向把所有權(quán)力集于自身,因而行政管理具有集權(quán)性。

(6)紀律性。行^v^力的執(zhí)行最后都是落實到具體的人來執(zhí)行的,而具體的人由于先天稟賦的不同、所受教育不同、成長環(huán)境不同、社會關(guān)系不同在執(zhí)行行^v^力的過程中必然受到各種因素的影響,行^v^的授權(quán)方為使自己權(quán)力得到被授權(quán)方的忠實履行,必然要對被授權(quán)方在履行權(quán)力時施加種種限制,強調(diào)各種紀律。所以,行政管理具有紀律性。

(7)效率性。對于擁有行^v^力的被授權(quán)者,追求更大的授權(quán)是合乎理性的行為,而為追求更大的授權(quán)就必須要有政績,為了在短時間內(nèi)獲得更多晉升的政績,必然追求行^v^力行使的效率。所以,行政管理具有效率性。

(8)公共性。所有執(zhí)政者都言必稱一切權(quán)力屬于人民,因為人民才是最大的授權(quán)者,政府的產(chǎn)生是人民授權(quán)政府來管理個人無法完成的事物,也就是公共事物,所以行^v^力具有明顯的公共屬性。大學這一社會組織也一樣,行政管理也是用于提供公共服務的,行政管理牽涉到大學中每一個成員甚至是社會每個成員的利益,必然具有公共性。

(9)監(jiān)督性。由于行^v^力的公共屬性,意味著絕對的行^v^力必然是絕對的濫用,所以行^v^力必須得到監(jiān)督,大學的行^v^力是所有行^v^力的一種,也不能例外,為避免被濫用,也必須受到監(jiān)督。所以,行政管理具有監(jiān)督性。

根據(jù)我們對管理的定義,學術(shù)管理就是學術(shù)組織或?qū)W者個人基于學術(shù)權(quán)力對學術(shù)活動進行規(guī)劃、組織、實施的過程。學術(shù)管理是大學作為學術(shù)組織區(qū)別于其他社會組織根本特征。學術(shù)權(quán)力的本質(zhì)構(gòu)成了學術(shù)管理的本質(zhì),學術(shù)權(quán)力的特征構(gòu)成了學術(shù)管理的特征,學術(shù)管理的本質(zhì)就是學術(shù)權(quán)力的履行過程。從學術(shù)權(quán)力視角看,學術(shù)管理具有如下特征:。

(1)內(nèi)生性。任何人的學術(shù)權(quán)力都不是通過外部授權(quán)獲得的,任何人只要從事學術(shù)活動就具有學術(shù)權(quán)力,只是由于學術(shù)的造詣有高下之分,所具有的學術(shù)權(quán)力也有大小之別,所以學術(shù)權(quán)力屬于人的基本權(quán)力范疇,是外人或組織無法剝奪的。一個人要想獲得更大的學術(shù)權(quán)力必須通過個人不斷的努力學習和探究,也就是說,個人只要愿意從事學術(shù)活動,并為之不斷地努力就可以獲得學術(shù)權(quán)力,在他所從事的專業(yè)領(lǐng)域就有發(fā)言權(quán)。因而,學術(shù)權(quán)力是內(nèi)生的權(quán)力,學術(shù)管理也因此具有內(nèi)生性。

(2)扁平性。辭海中,學術(shù)是指專門的、有系統(tǒng)的學問,是對存在物及其規(guī)律的學科化論證,而新的學科的生成是不同學科交叉融合的結(jié)果,不同學科之間沒有高下之分,在學術(shù)權(quán)力的行使上都是平等的。為了體現(xiàn)學術(shù)上的平等,對學術(shù)活動進行管理的學術(shù)管理來說,必然是遠離科層化的結(jié)構(gòu)的,也必然是一種扁平結(jié)構(gòu)。所以,學術(shù)管理具有扁平性。

(3)橫向性。學術(shù)權(quán)力的行使就是學者之間橫向的學術(shù)成果交流,即使是同一學科的師生之間,也強調(diào)教學相長。在中國有所謂一、二級學科之分,但一、二級學科之間是包含的關(guān)系,并不是上下的關(guān)系,學術(shù)繁榮仍然依靠橫向的交流。所以基于學術(shù)權(quán)力的學術(shù)管理具有橫向性。

(4)柔性化。由于學術(shù)活動是對未知領(lǐng)域的探究,不可能預知探究的結(jié)果,探究活動充滿了不確定性,所以在對學術(shù)活動進行規(guī)劃、組織、實施時也不可能進行剛性約束,必須隨時進行調(diào)整,而且要允許學術(shù)活動的失敗,因為有時失敗的結(jié)果比成功更重要。所以,學術(shù)管理是柔性化的。

(5)民主性。學術(shù)管理的終極目標是學術(shù)的繁榮,而學術(shù)繁榮則對不同學術(shù)觀點的交流有著較高的依存性,不同學術(shù)觀點只能在平等的環(huán)境下,秉持民主的學風才能進行。可以說,民主就是學術(shù)交流的生命線,就是學術(shù)繁榮的保障,沒有民主,學術(shù)交流就會停滯,學術(shù)就會枯萎。所以在對學術(shù)活動進行規(guī)劃、組織和實施時,必須貫徹民主精神,為各種不同學術(shù)觀點提供充分交流的平臺,匯集不同學術(shù)觀點后形成共識,學術(shù)管理才能達成促進學術(shù)繁榮之目的。故而,學術(shù)管理具有民主性。

(6)自由性。學術(shù)自由是學術(shù)活動的本質(zhì)屬性。雖然管理工作都強調(diào)一定的紀律性,但學術(shù)管理是對學術(shù)活動的管理,在對學術(shù)活動進行管理時,必須顧及學術(shù)的自由屬性,在學術(shù)目標的制定、學術(shù)活動的規(guī)劃、學術(shù)活動的組織、學術(shù)活動的實施、學術(shù)資源的分配、學術(shù)活動的分工等方面經(jīng)過學術(shù)民主一旦確定下來,學術(shù)管理者就必須尊重學者的學術(shù)自由,管理者不能隨意干涉學者在具體學術(shù)活動中的自主權(quán)。所以,學術(shù)管理具有一定的自由屬性。

(7)宏觀性。學術(shù)活動是一種復雜的智力活動,是對未知領(lǐng)域的探究,充滿了不確定性,在具體的學術(shù)成果出來之前,一切都是未知的。所以,學術(shù)管理只能是對學術(shù)活動宏觀的趨勢和方向進行規(guī)劃和組織實施,不能確定具體的硬性指標,而且要理性、辯證地看待學術(shù)活動的成功與失敗,所謂的失敗是學術(shù)活動正常成果,因為失敗在某種意義上比成功一樣或更具有價值。

(8)團體性。雖然學術(shù)權(quán)力是一種內(nèi)生的權(quán)力,但并不意味學者個人學術(shù)活動的完全封閉,相反交流是學術(shù)的生命。學者在進行學術(shù)交流時,自然會形成學術(shù)團體,學術(shù)團體的形成又促進學術(shù)交流,達到學術(shù)繁榮的目的。所以學術(shù)管理具有團體性。(9)自律性。學術(shù)團體的形成,往往導致學術(shù)權(quán)力集中于學術(shù)團體。學者學術(shù)權(quán)力的大小與其學術(shù)名望是成正比的,學者學術(shù)權(quán)力的行使又會給學者帶來精神和物質(zhì)的利益,而且這種利益是排他性的,再加上學術(shù)權(quán)力的內(nèi)生性,學術(shù)權(quán)力的行使只能受到學者內(nèi)心和學術(shù)團體的約束,只能是學者個人或?qū)W術(shù)團體的自律。所以,學術(shù)管理具有自律性。

從以上對行政管理和學術(shù)管理的本質(zhì)及特征的分析看,大學的行政管理和學術(shù)管理是完全不同的2種管理模式,之所以這2種不同的管理模式共存于大學中,而且缺一不可,是大學和社會發(fā)展的結(jié)果。我們知道,大學的發(fā)展經(jīng)過了4個階段,分別為古希臘時期的哲學經(jīng)院、中世紀大學、近代大學和現(xiàn)代大學。古希臘時期的哲學經(jīng)院是一種純學術(shù)機構(gòu),其成員的唯一使命就是探究知識,古希臘的各學派把學術(shù)繁榮推到了空前的高度,取得了大量的學術(shù)成果,并傳播到阿拉伯地區(qū)?，F(xiàn)代哲學和自然科學如果要尋找歷史的足跡,都可以在古希臘的哲學中發(fā)現(xiàn)印痕,后來由于戰(zhàn)爭的頻仍和宗教勢力的崛起,古希臘哲學開始沒落,哲學經(jīng)院日漸解體。當然,古希臘哲學經(jīng)院由于是一種純學術(shù)組織,根本沒有行政管理,而且,古希臘學者崇尚學術(shù)的自由,學術(shù)管理只是處于一種自然狀態(tài)。中世紀大學的誕生是和古希臘哲學文獻的重新發(fā)現(xiàn)有密切聯(lián)系的,十字軍東征后從阿拉伯地區(qū)帶回了大量的古希臘哲學文獻,這些文獻引起了一大批學者的興趣,這些學者出于對古希臘哲學的研習需要也催生了中世紀大學,中世紀大學主要是研習和傳授古希臘哲學,基本上也是一種純學術(shù)組織,這也是在12世紀皇室宮廷及宗教教廷允許大學存在的先決條件,行政管理的架構(gòu)基本不存在,由于學術(shù)的不發(fā)達,學術(shù)管理也處于萌芽狀態(tài)。到了近代大學,由于學術(shù)的逐漸發(fā)達,學術(shù)管理日益重要,得到了率先發(fā)展,這也是西方大學教授治校制度形成的原因;到了現(xiàn)代大學,大學已成為以學術(shù)為特征的巨型社會組織,由于知識價值越來越為社會所認可,大學與社會的聯(lián)系越來越緊密,大學的功能除了傳統(tǒng)的探究知識、傳授知識外,又增加了社會服務和社會引領(lǐng)的功能,由于組織的龐大復雜和要滿足社會的要求,大學的行政管理日益完善起來。但大學行政管理的完善,并沒有削弱大學的學術(shù)管理,而是互相配合共同完成對大學的管理,也就是說,行政管理和學術(shù)管理的目標是相同的,都是為了實現(xiàn)大學的功能而使大學能協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的。它們既然是相互配合的關(guān)系,就有一個誰配合誰的問題,誰主誰次的問題,誰處于主導地位誰處于從屬地位的問題。

第一,從權(quán)力的視角看,行^v^力是外生權(quán)力,學術(shù)權(quán)力是內(nèi)生權(quán)力,從權(quán)法和權(quán)理來說,內(nèi)生權(quán)力永遠優(yōu)先于外生權(quán)力,就和人權(quán)永遠優(yōu)先于行^v^力一樣,行^v^力是為人權(quán)服務的。所以,基于學術(shù)權(quán)力的學術(shù)管理要優(yōu)先于基于行^v^力的行政管理,大學的行政管理要服務于學術(shù)管理,學術(shù)管理處于主導地位,行政管理處于從屬地位,行政管理要配合學術(shù)管理來開展。

第二,大學之所以成為大學,其關(guān)鍵在學術(shù),學術(shù)特征是大學區(qū)別于其他社會組織的根本特征,也就是說,大學首先是學術(shù)組織,其次才是社會組織。離開學術(shù),大學就沒有探究知識的功能,更妄談傳授知識的功能,也無從談起社會服務和社會引領(lǐng)的功能,也就沒有大學的存在。

第三,大學的使命就是繁榮學術(shù),而學術(shù)管理就是直接指向這一使命的,行政管理只能是服務于這一使命。

第四,管理的最高境界是決策,而決策的最高境界是科學決策,要做到科學決策就要實現(xiàn)科學論證,科學論證當然離不開學術(shù),對于大學來說,決策就是學術(shù)管理。所以,對于大學來說,學術(shù)管理是決策層面的,行政管理則是執(zhí)行層面的。對于大學,學術(shù)事務是重要和主要事務,大學有關(guān)學術(shù)事務的決策都應放在學術(shù)委員會進行,大學的學術(shù)機構(gòu)理應定位為決策機構(gòu);行政機構(gòu)不能參與學術(shù)決策,學術(shù)決策的任務由行政機構(gòu)來執(zhí)行,行政機構(gòu)自然定位為執(zhí)行機構(gòu)。值得說明的是,基于以上認識,對于有些學者認為大學管理存在學術(shù)管理主導型、行政管理主導型、二者分離型管理模式的說法,盡管在中國在某種程度上是一種客觀存在,但對于全球所有大學尤其是西方大學來說,無疑是以偏概全,既與事實不符,在理論和邏輯上也是矛盾的。

對于中國大學要實現(xiàn)現(xiàn)代化,就必須建構(gòu)現(xiàn)代大學制度,而要重構(gòu)現(xiàn)代大學制度,就必須對大學的學術(shù)管理和行政管理以及二者之間的關(guān)系有一個科學的認知,重新確立大學學術(shù)管理的主導地位?！禴v^高等教育法》第42條要求:高等學校設立學術(shù)委員會,審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關(guān)事項。各大學確實按照要求也設置了學術(shù)委員會,但各大學基本沒有學術(shù)委員會章程,也沒有學術(shù)委員會的議事規(guī)則,更沒有學術(shù)委員會下設的專門委員會,有的大學一年乃至幾年不開一次學術(shù)委員會會議,有關(guān)審議學科、專業(yè)的設置,教學、科學研究計劃方案,評定教學、科學研究成果等有關(guān)事項校領(lǐng)導都是交代給有關(guān)行政部門了事,學術(shù)機構(gòu)處于嚴重虛置和缺失狀態(tài),學術(shù)管理的主導地位根本沒有得到確立。偶爾為之的學術(shù)管理也沒有尊重學術(shù)管理的規(guī)律,違背學術(shù)管理的本質(zhì)和特征。這種大學內(nèi)部微觀層面的管理現(xiàn)狀到了必須改變的時候了,否則,錢學森之問,將繼續(xù)困擾中國的大學。

勞動關(guān)系論文篇三

在當今社會生產(chǎn)生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動關(guān)系發(fā)生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。

2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強。

隨著“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權(quán)威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。

3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱。

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領(lǐng)導人認為在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務素質(zhì)不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內(nèi)容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意?？傊髽I(yè)思想政治工作的主體、對象和內(nèi)容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。

和諧勞動關(guān)系的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體雙方利益的和諧，是勞動關(guān)系主體雙方權(quán)利和義務的平衡。只有實現(xiàn)雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關(guān)系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現(xiàn)出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產(chǎn)生活中的遇到的困惑。分析勞動關(guān)系和政治思想工作這兩個概念，結(jié)合客觀實際，我們可以得出：勞動關(guān)系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產(chǎn)過程中，企業(yè)經(jīng)營層和職工信息不對稱的現(xiàn)象時有發(fā)生，從而產(chǎn)生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內(nèi)部思想政治工作的教育內(nèi)容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關(guān)系到企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。在社會結(jié)構(gòu)、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供堅實的觀念基礎、協(xié)調(diào)的制度機制和有力的思想保證。

國有企業(yè)的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供服務和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的觀念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結(jié)穩(wěn)定作用，首先應做到以下幾點：

1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念。

科學發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業(yè)經(jīng)營者必須切實維護勞動者的合法權(quán)益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現(xiàn)，要從“尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實際問題緊密結(jié)合起來，使思想政治工作做到“春風化雨、潤物無聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動生產(chǎn)的積極性。

2、與企業(yè)文化相結(jié)合，全面提升工作質(zhì)量。

在現(xiàn)代企業(yè)中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設兩大重要內(nèi)容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業(yè)文化的側(cè)重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經(jīng)濟，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養(yǎng)職工的社會責任感，豐富企業(yè)文化內(nèi)涵。

3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標一致。

企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實際、貼近生產(chǎn)、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統(tǒng)一經(jīng)營管理。

4、發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部模范作用。

身教重于言教，是思想政治工作的基本經(jīng)驗。企業(yè)的黨員領(lǐng)導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。

5、充分發(fā)揮工會組織的作用。

我國《勞動法》明確規(guī)定：“工會代表和維護勞動者的合法權(quán)益”；全國總工會《企業(yè)工會工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會是“職工合法權(quán)益的代表者和維護者”。工會作為企業(yè)勞動關(guān)系中職工方的代表，維護職工的合法權(quán)益是工會組織的基本職責，發(fā)揮好工會的這一基本職責，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現(xiàn)，助力構(gòu)建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動關(guān)系，從而有力地推動企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。

勞動關(guān)系論文篇四

1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數(shù)量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。

2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。

現(xiàn)在我國處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制在進行轉(zhuǎn)變（計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經(jīng)濟發(fā)展迅速時，勞動關(guān)系問題并不會凸顯出來，一旦經(jīng)濟發(fā)展衰退，勞動關(guān)系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個關(guān)于人力資源管理的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產(chǎn)品的成品、提高產(chǎn)品的質(zhì)量轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經(jīng)濟危機后，勞動關(guān)系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領(lǐng)導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。

2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質(zhì)量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經(jīng)驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟開始復蘇，企業(yè)出現(xiàn)了招人難這一現(xiàn)象就很好的證明了這一點，企業(yè)應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。

3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權(quán)意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權(quán)意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。

曾經(jīng)有個學者說過，經(jīng)濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟危機在一定程度是一次機遇，經(jīng)濟的調(diào)整必然會使國內(nèi)的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關(guān)系的構(gòu)建。

1.堅持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理?，F(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質(zhì)，來增強企業(yè)的競爭力。

d.提出福利措施，調(diào)動員工的積極性。

2.企業(yè)應抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。

c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調(diào)動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經(jīng)濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

勞動關(guān)系論文篇五

我國勞動關(guān)系的建立和發(fā)展伴隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變的過程中，處于不同所有制經(jīng)濟中的種種勞動關(guān)系也變得越來越復雜，勞動關(guān)系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關(guān)系問題日益突出。為適應變化的勞動關(guān)系需要，建立起符合我國國情的勞動關(guān)系調(diào)整機制，在借鑒市場經(jīng)濟國家成功經(jīng)驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經(jīng)濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內(nèi)容的勞動關(guān)系調(diào)整機制，并形成了自己的特點。

我國現(xiàn)階段的勞動關(guān)系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動關(guān)系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關(guān)系，勞動關(guān)系主體雙方的地位和權(quán)益受到法律的保護。勞動關(guān)系格局初步呈現(xiàn)多元化，各種所有制經(jīng)濟的勞動關(guān)系相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關(guān)系的建立初步實現(xiàn)契約化。勞動關(guān)系的運行初步實現(xiàn)市場化，市場機制對勞動力資源的基礎調(diào)節(jié)作用開始得到發(fā)揮。勞動關(guān)系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現(xiàn)并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。

二、我國勞動關(guān)系的發(fā)展變化趨勢今后幾年是我國社會經(jīng)濟深入發(fā)展的關(guān)鍵時期，隨著我國向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的加快以及隨著多種經(jīng)濟成份的進一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動關(guān)系將比現(xiàn)在更為復雜和多樣，勞動關(guān)系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。

（一）我國勞動關(guān)系的變化趨勢。

按照我國建立適應市場經(jīng)濟體制要求的勞動關(guān)系調(diào)整體制規(guī)范，勞動關(guān)系發(fā)展變化的趨勢是：

4．勞動關(guān)系的規(guī)范法制化。即勞動關(guān)系的法律制度基本健全，勞動關(guān)系建立、變更和終止依據(jù)法律規(guī)范有序地運行。

（二）當前我國勞動關(guān)系面臨的困難和問題。

1、國有企業(yè)勞動關(guān)系問題更加突出。近幾年經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整力度進一步加大，國有企業(yè)勞動關(guān)系深層次的問題和矛盾逐步顯現(xiàn)。下崗職工勞動關(guān)系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關(guān)系問題將突出；關(guān)閉破產(chǎn)企業(yè)職工安置中涉及的勞動關(guān)系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關(guān)閉破產(chǎn)退出市場，破產(chǎn)企業(yè)職工安置和勞動關(guān)系處理任務依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現(xiàn)的經(jīng)濟補償標準不統(tǒng)一，勞動關(guān)系處理不規(guī)范等問題還需引導。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動關(guān)系相對穩(wěn)定成為難點。

2、嚴峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢等，影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權(quán)益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關(guān)系的矛盾。同時，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動關(guān)系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關(guān)系新形式，探索協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的新方式。

3、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的作用尚未發(fā)揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機制尚未建立；現(xiàn)行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協(xié)調(diào)機制的規(guī)范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協(xié)調(diào)機制在如何進一步適應企業(yè)勞動關(guān)系變化需要、適應經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和社會組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求等方面還存在差距。

4、有關(guān)勞動關(guān)系的立法不夠完善。隨著經(jīng)濟體制改革的深化，公有制經(jīng)濟、混合經(jīng)濟和私有制經(jīng)濟等不同類型勞動關(guān)系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、維護勞動者合法權(quán)益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要因素?，F(xiàn)行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。

三、我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的發(fā)展方向。

為適應勞動關(guān)系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動關(guān)系調(diào)整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應培育和發(fā)展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經(jīng)驗，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動關(guān)系調(diào)整體制，逐步實行勞動關(guān)系調(diào)整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進經(jīng)濟和社會健康發(fā)展。

（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度。

加強勞動合同立法，為規(guī)范勞動合同運行提供法律保證。完善有關(guān)簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經(jīng)濟性裁員等條款的規(guī)定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權(quán)益的處罰力度。同時針對當前出現(xiàn)的靈活就業(yè)形式，補充增加調(diào)整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規(guī)定。通過立法，推進在各類企業(yè)簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規(guī)范勞動關(guān)系。

（二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度。

作為協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應有的作用。不少集體合同在形式和內(nèi)容上雷同，只有原則的與勞動法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結(jié)合企業(yè)實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業(yè)與職工雙方合法權(quán)益的作用。應細化了集體協(xié)商的內(nèi)容，將在推進發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業(yè)實行集體合同制度的指導工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進平等協(xié)商機制的形成。

（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作。

進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質(zhì)量。鼓勵地方勞動爭議處理機構(gòu)因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質(zhì)量，宣傳勞動法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。

（四）加強勞動關(guān)系立法，促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制依法運行。

結(jié)合勞動合同立法，加強對有關(guān)重點問題的研究，將經(jīng)實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎作用。調(diào)整需要建立《勞動法》為主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、《最低工資法》和《就業(yè)保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的基礎作用。

（五）加大經(jīng)濟處罰力度。

在市場經(jīng)濟中，對勞動關(guān)系進行調(diào)整時也應采取必要的經(jīng)濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應對違反勞動合同的一方或雙方予以相應的經(jīng)濟處罰。國家還應當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，為保障職工生活，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和維護社會穩(wěn)定提供必要的經(jīng)濟保證。

四、結(jié)論。

我國勞動關(guān)系具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化、動態(tài)化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢。而企業(yè)勞動關(guān)系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權(quán)益不能得到有效保護、由于全球經(jīng)濟危機造成企業(yè)運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動關(guān)系不規(guī)范。針對這些問題，在處理勞動關(guān)系問題時應本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規(guī)宣傳力度、嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)、等途徑來建立企業(yè)與勞動者之間穩(wěn)定合法的勞動關(guān)系，促進雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動關(guān)系調(diào)整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權(quán)益，共同推進社會主義和諧社會的發(fā)展。

參考文獻。

［5］曹燕社會主義和諧勞動關(guān)系的勞動力商品價值[j]。陜西大學校報，2006。

勞動關(guān)系論文篇六

評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據(jù)結(jié)構(gòu)和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內(nèi)容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產(chǎn)的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結(jié)構(gòu)以及機構(gòu)設置的相關(guān)指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側(cè)重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結(jié)構(gòu)和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構(gòu)建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構(gòu)成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結(jié)果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結(jié)果及發(fā)展水平，構(gòu)成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數(shù)、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構(gòu)成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構(gòu)成二級子系統(tǒng)。

二、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。

本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數(shù)據(jù)，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經(jīng)過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析各指標數(shù)據(jù)作因子分析后的因子旋轉(zhuǎn)結(jié)果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子。可見，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉(zhuǎn)后的結(jié)果，可以得出結(jié)論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經(jīng)濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結(jié)余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關(guān)于各子體系的劃分及其相關(guān)下層客觀指標構(gòu)成的設計結(jié)果與數(shù)據(jù)分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構(gòu)建的合理性。spss根據(jù)因子得分函數(shù)自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關(guān)性，為下面綜合指數(shù)的構(gòu)建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數(shù)，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數(shù)據(jù)，若采用省份、城市等數(shù)據(jù)，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結(jié)果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經(jīng)濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。

三、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。

1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現(xiàn)全體勞動者享有該基本保障制度。

工傷保險制度應該隨著經(jīng)濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經(jīng)濟活動和非經(jīng)濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經(jīng)把個體經(jīng)營者納入工傷保險制度中。

2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。

工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結(jié)合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構(gòu)建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領(lǐng)導和職工進行系統(tǒng)經(jīng)常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。

3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。

規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調(diào)整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調(diào)整工傷保險待遇結(jié)構(gòu)，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經(jīng)濟補償相結(jié)合；第二，完善工傷待遇合理調(diào)整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調(diào)。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據(jù)傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。

4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。

一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結(jié)合的制度模式，以此協(xié)調(diào)發(fā)展工傷保險制度與侵權(quán)責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權(quán)要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)、勞動者等相關(guān)主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。

勞動關(guān)系論文篇七

金融危機不僅使勞動爭議案件的數(shù)量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現(xiàn)在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。

由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多

專業(yè)

現(xiàn)在我國處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟體制在進行轉(zhuǎn)變（計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經(jīng)濟發(fā)展迅速時，勞動關(guān)系問題并不會凸顯出來，一旦經(jīng)濟發(fā)展衰退，勞動關(guān)系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

通過觀察我國的人力資源狀況調(diào)查，能夠發(fā)現(xiàn)在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經(jīng)有個

關(guān)于

通過觀察，能夠發(fā)現(xiàn)我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經(jīng)濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過

什么

。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”現(xiàn)象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領(lǐng)導者產(chǎn)生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權(quán)意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權(quán)意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。

曾經(jīng)有個學者說過，經(jīng)濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經(jīng)濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經(jīng)濟呈現(xiàn)一片蕭條的景象；好的一面指的是經(jīng)濟危機在一定程度是一次機遇，經(jīng)濟的調(diào)整必然會使國內(nèi)的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關(guān)系的構(gòu)建。

現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關(guān)注員工的切身利益，才能真正實現(xiàn)以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質(zhì)，來增強企業(yè)的競爭力。

d.提出福利措施，調(diào)動員工的積極性。

人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現(xiàn)良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經(jīng)濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現(xiàn)出來。

c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調(diào)動員工的積極性。在經(jīng)濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質(zhì)人才，同時也很容易流失優(yōu)質(zhì)人才，為了不讓優(yōu)質(zhì)人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調(diào)動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經(jīng)濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構(gòu)建核銷的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。

勞動關(guān)系論文篇八

企業(yè)實行廠務公開制度是加強基層民主政治建設，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)改革、發(fā)展、穩(wěn)定的重要制度性措施，在推行過程中，工會組織發(fā)揮的作用不可替代，通過完善企業(yè)內(nèi)部的工會組織，做好領(lǐng)導與職工群眾的動員工作，使更多的職工自愿加入廠務公開制度建設中，以充分維護自身的合法權(quán)益。具體而言，首先要做好企業(yè)單位領(lǐng)導們與職工的思想工作。提高企業(yè)單位領(lǐng)導的思想覺悟是關(guān)鍵，領(lǐng)導人員要自覺做到把廠務公開擺到重要位置，這種制度不是作為權(quán)宜之計，更不是應付上級要求的無奈之舉。其次鼓勵職工積極參與廠務公開活動，認真行使自身職工的民主權(quán)利，積極地監(jiān)督領(lǐng)導人員依法行使職權(quán)。

另外，要確立廠務公開制度中公開的內(nèi)容和形式，先實行定期、定向公開，然后逐步擴大公開范圍，公開的內(nèi)容上主要針對公司生產(chǎn)經(jīng)營的重大決策問題、必須向職工公開，充分聽取職工群眾的意見，讓職工真正有知情權(quán)與發(fā)言權(quán)；財務管理運營、人員調(diào)動、干部任免等的重要問題、必須向職工公開，增加了透明度，讓職工及時了解涉及切身利益的問題并參與管理與監(jiān)督；企業(yè)制定規(guī)章制度、職工工資、獎懲、福利待遇以及各種社會保險費的繳納情況等涉及職工切身利益的重要問題，必須在職代會上由職工集體商討討論通過，讓職工知曉并有決定權(quán)；最后如勞動保護和安全衛(wèi)生落實情況，也必須向職工公開。公開的形式可以豐富多樣，首先是職代會，這是廠務公開的基本載體，還可以康健運用職工代表聯(lián)席會議、廠情發(fā)布會、公開欄、黨政工聯(lián)席會等形式實施公開，總之一條，讓職工及時準確地了解到真實的信息，特別是真正關(guān)系自身利益的敏感問題。

職代會是企業(yè)實行民主管理的基本形式之一，是廣大職工行使民主管理與民主監(jiān)督權(quán)利的重要方式，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系加強民主管理工作中職代會作用重大。職工代表大會許多企業(yè)一直以來都有，但真正發(fā)揮其重要作用而不只是流于形式，應付差事，還需要不斷加強和創(chuàng)新職代會制度，就需要更多地職工群眾去參與職代會，將職代會真正建成維護自己利益的有效機制。

要想提高職代會實行質(zhì)量，縣工會組織必須與企業(yè)工會組織聯(lián)手，在群眾中做好宣傳與動員，必須以維護職工經(jīng)濟利益與權(quán)益為根本出發(fā)點，提高職工對于職代會的態(tài)度與認識，正確認識職代會職責與職權(quán)，真正地關(guān)心并參與職代會，不要讓企業(yè)出現(xiàn)職代會“虛有其名”或行政“叫板”的現(xiàn)象，這樣就更容易使職工對企業(yè)職代會形成“望而生畏”，“敬而遠之”，大大削弱職代會在職工中的作用與意義，削弱企業(yè)的凝聚力，從而不利于企業(yè)的.民主管理有效地推行。其次，督促各企業(yè)規(guī)范職代會內(nèi)容與程序，落實職代會職權(quán)，堅持一年舉行一次職代會，縣工會組織出面，通過上級政府組織出臺相關(guān)文件，要求企業(yè)必須制定《推行與完善職工代表大會實施辦法》，將民主評議領(lǐng)導干部、無記名投票表決、重大決策審議、職工代表競選制、工資集體協(xié)商等真正體現(xiàn)群眾權(quán)利地內(nèi)容明確地制定相關(guān)的制度。同時，規(guī)范職代會的運作程序，每年企業(yè)的職工代表人選先由各部門組織職工民主選舉產(chǎn)生，以保證職工代表最能代表群眾民意，職代會分組討論期間，各代表團長手持職工代表名冊，按先職工后領(lǐng)導的順序點名發(fā)言，為職工代表充分提供了發(fā)言的空間，讓其暢所欲言，更多地聽到了每位職工代表對企業(yè)發(fā)展的意見和建議。在民主評議企業(yè)領(lǐng)導干部環(huán)節(jié)，當場發(fā)放評議票，由職工代表集中投票，并不記名方式提出對領(lǐng)導人員的意見與建設，使評議工作務必做到真實、客觀、公正的好效果。此外，縣工會組織還可以在下轄企業(yè)中推行職工代表巡視檢查制度，由各企業(yè)選舉出的職工代表對于企業(yè)廠務公開開展情況、職工勞動保險、工作生產(chǎn)安全等與職工利益相關(guān)問題，進行有重點的、并定期的巡視檢查，較好地發(fā)揮了職工代表在維護職工權(quán)益方面的作用，同時，要求企業(yè)定期組織召開一次職工代表懇談會制度，及時聽取職工的意見和建議，及時為職工排憂解難，保證職工隊伍的穩(wěn)定，這樣才能促進企業(yè)的積極有效發(fā)展。

所謂職工董事、職工監(jiān)事制度，其實是指依照《公司法》等相關(guān)法律規(guī)定，通過職工代表大會、職工大會或其他形式民主選舉一些職工代表，使進入公司董事會、監(jiān)事會，代表職工行使并參與企業(yè)決策權(quán)利、發(fā)揮監(jiān)督作用的制度。建立職工董事制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度下職工民主管理的一種法定形式，由于職工董事都是扎根來源于廣大職工之中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的各個方面較為熟悉，以職工代表的身份參加董事會，有利于企業(yè)的科學民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。

目前，各企業(yè)在建立與完善現(xiàn)代企業(yè)制度中，正在逐步探索實施職工董（監(jiān)）事制度?？h工會組織可以要求企業(yè)根據(jù)自身的實際情況，制定相關(guān)的《職工董（監(jiān)）事制度制訂細則》與《職工董（監(jiān)）事制度實施辦法》，對職工董事和職工監(jiān)事的設置問題特別是產(chǎn)生方法及方式，人數(shù)名額及人員資格等作出了明確規(guī)定，推進職工董事職工監(jiān)事制度落實，督促職工董事和職工監(jiān)事的產(chǎn)生一定要依照法律的規(guī)定，在民主程序上不能有任何簡化、專斷、形式化的現(xiàn)象?？h工會組織一方與企業(yè)工會組織攜手積極向全體職工去宣傳職工董（監(jiān)）事制度，讓其積極地參與職工董（監(jiān)）事的選舉活動并支持并監(jiān)督職工董（監(jiān)）事行使其權(quán)利，另一方面也可以在職工董事的人選中起協(xié)調(diào)作用，讓真正有能力并愿意代表民意又能關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人成為職工董事，還考慮要逐步建立職工董事向職代會述職等形式探索職工代表履行職責報告制度，以切實地把公司制企業(yè)的民主決策、民主參與和民主管理落實好。

區(qū)域（行業(yè)）性職代會是指在同一區(qū)域（如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村、社區(qū)、開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)、工業(yè)園區(qū)等），或者同一行業(yè)以及性質(zhì)相近的企業(yè)，建立聯(lián)合職代會協(xié)商解決帶共性問題的民主管理制度，這是區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)實行民主管理的一種十分有效的形式，通過建立和完善區(qū)域（行業(yè)）性職代會制度，對于推進企業(yè)民主管理，促進區(qū)域和行業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)快速發(fā)展，建立與發(fā)展和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，具有十分重要的作用。

目前，對于區(qū)域（行業(yè)）職代會這種制度，各企業(yè)也正處于探索階段，正考慮與本企業(yè)性質(zhì)相同的若干個企業(yè)一起，或者同一地域區(qū)域內(nèi)的若干個企業(yè)一道實施這一民主管理制度，縣工會組織應與企業(yè)工會組織一起積極促進這一制度的建設與完善。首先應當規(guī)范區(qū)域（行業(yè)）職工代表的選舉程序，職工代表的選舉應首先以單個企業(yè)為單位，由成員企業(yè)工會組織職工無記名投票，推薦候選人，報區(qū)域（行業(yè)）性職代會籌備工作小組審核確定，以確保每個單位至少應有1名職工代表。區(qū)域（行業(yè)）職工代表將主要負責聽取區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營情況、廠務公開等民主管理情況等報告，并提出意見和建議。討論并制定中，重點關(guān)心職工群眾中帶有共性的規(guī)章制度、獎懲辦法，職工最低工資標準、保險和福利等涉及職工切身利益重大事情，并對區(qū)域（行業(yè)）內(nèi)集體合同、專項協(xié)議情況，勞動合同的簽訂、履約情況以及職工社會保險費繳納情況進行有效地監(jiān)督?？傊?，工會組織只有引導和保護員工的積極性和創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部利益矛盾關(guān)系，以考慮與維護職工群眾的合法權(quán)益為宗旨，才能在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造和諧融洽的氛圍，并將企業(yè)創(chuàng)建為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。

勞動關(guān)系論文篇九

：在我國，勞動法與社會保障法都屬于社會法，它們二者的關(guān)系是決定我國社會法定位的關(guān)鍵。雖然二者存在一定區(qū)別，但它們關(guān)系密切，共同維護人們的社會合法權(quán)益。本文認為深入研究新時期下勞動法與社會保障法的內(nèi)在關(guān)系，對我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)改革的深化起著重要的深化作用。

：勞動法；社會保障法；社會法。

近年來，我國社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化調(diào)整，社會主義市場經(jīng)濟體制的改革步入關(guān)鍵階段。自從我國加入wto，國際經(jīng)濟大市場的競爭日益激烈，我國也面臨著嚴重的社會經(jīng)濟問題，具體表現(xiàn)在企業(yè)的優(yōu)勝劣汰與職工失業(yè)問題上。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動法與社會保障法作為社會法共生存在的關(guān)系越來越明顯，兩者共同協(xié)作切實保障企業(yè)和職工的利益。作為社會法中的重要組成內(nèi)容，勞動法與社會保障法的調(diào)整對象都是以勞動者為核心的社會保障體系。在本質(zhì)上分析，勞動法是用于協(xié)調(diào)企業(yè)單位和勞動者之間的勞動關(guān)系，社會保障法是用于協(xié)調(diào)由社會公民、社會保障機構(gòu)、企業(yè)單位、國家之間形成的社會救助、社會福利、社會保險所產(chǎn)生的各種關(guān)系。勞動法與社會保障法本質(zhì)上是有區(qū)別的，但二者也存在密切關(guān)系，它們都是針對社會弱勢群體社會利益而產(chǎn)生的法律，共同維護勞動者的利益，保障勞動者的勞動成果。而且，社會保障法是在勞動法的基礎上延伸和發(fā)展的，勞動法和社會保障法在共同維護勞動者合法權(quán)益、維護良好的市場經(jīng)濟秩序、實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標等方面具有良好的促進作用。

在我國，勞動法有廣狹兩義。狹義的“勞動法”是指由我國最高權(quán)力機關(guān)依法頒布的、用于調(diào)整社會勞動關(guān)系的全國性、綜合性的法律法規(guī)，它能對社會勞動關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系等進行有效的調(diào)整和保護，例如我國于1995年實施的《中華人民共和國勞動法》。廣義的“勞動法”是指應用意義上的勞動法，不僅包括狹義勞動法，還包括其他有關(guān)調(diào)整社會勞動關(guān)系及其產(chǎn)生的其他關(guān)系的法律規(guī)范。實踐中，勞動法多指廣義意義上的勞動法。勞動法在實踐中對弱勢群體權(quán)益保護上表現(xiàn)出的特點是：首先，勞動者保護法與勞動者管理法的統(tǒng)一。勞動者保護法重視對勞動雙方當事人（即勞動者與企業(yè)管理者）的保護，但由于勞動者始終偏弱勢，因此勞動法在總體上會向勞動者一方傾斜，切實保障勞動者的利益。勞動者管理法是為了協(xié)調(diào)社會勞動關(guān)系、確保企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系運行正常。勞動者保護法與勞動者管理法必須協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能從根本上提升企業(yè)的經(jīng)營管理效率。其次，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動標準法的結(jié)合。勞動法是在勞動標準的基礎上對勞動關(guān)系進行協(xié)調(diào)的，即必須要在勞動法確認和規(guī)定相應的勞動標準后，才能實施基于勞動標準的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。由此可見，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法與勞動標準法是相互結(jié)合、相輔相成的，二者在勞動法中同等地位、同等重要，共同構(gòu)成勞動法的基本內(nèi)容。最后，勞動法的實體性與程序性要相配合。勞動法的調(diào)整對象是一個綜合性系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要由社會經(jīng)營生產(chǎn)活動中各種社會關(guān)系組成，這是勞動法的實體性特點。為實現(xiàn)勞動關(guān)系而產(chǎn)生的各種社會關(guān)系中會存在多種程序性關(guān)系，勞動法的實體性和程序性與勞動關(guān)系中特定內(nèi)容對應配合，促進企業(yè)勞動關(guān)系的正常發(fā)展。因此，勞動法同時具有實體性和程序性特點。

在我國，社會保障法也有廣狹兩義。狹義上的“社會保障法”是指由我國最高權(quán)力機關(guān)依法制定并頒發(fā)的、為保障社會公民合法權(quán)益的一系列法規(guī)法規(guī)，例如我國早已施行的《社會保障法》、《社會救助法》、《社會福利法》等。而廣義的“社會保障法”主要是指與社會保障關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)的總和，即除了包括狹義的社會保障法，還包括其他的社會關(guān)系保障法律規(guī)范，這些法律法規(guī)涉及社會保障問題的規(guī)章制度、決定文件和指示政策，具有一定的法律效力。社會保障法彰顯的特點是：

（一）社會保障法具有廣泛的社會性。

社會性是社會保障法的顯著特征，主要表現(xiàn)在3個方面：第一，目標的社會性。社會保障法的設立是為了保障社會利益，保證社會整體和諧運作，保障社會全體人員的生活，即社會保障法是通過滿足社會成員的基本生活需求來實現(xiàn)社會穩(wěn)定。第二，保障主體的普遍性。全體社會成員都有權(quán)享有社會保障，隨著我國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來越多社會成員可以享受更優(yōu)質(zhì)的社會保障。第三，社會保障責任和義務的社會性。為增加社會保障機制的活力性，必須帶動全社會參與，因此，我國社會保障體系通過立法，強制要求國家、用人單位、社會成員一同負擔社會保障的責任和義務，確保我國社會保障機制的正常運行。

（二）社會保障法具有嚴格的法定性。

作為我國社會法的重要內(nèi)容，社會保障法的實施會受到國家干預，它是我國切實保證公民基本生活需要而必須依法執(zhí)行的法律準則，不論是社會保障項目的設立、社會保障資金的集資和繳納，或是社會保障金的發(fā)放、社會保障利益享受人群，在社會保障法中都會有明確規(guī)定，任何單位、企業(yè)、個人都必須遵守社會保障法規(guī)定，不得違反法律要求。

（一）勞動法的發(fā)展與社會功能。

自我國勞動法頒布及實施后，總共經(jīng)歷了三個不同的發(fā)展階段，即自由競爭階段、壟斷階段和國家壟斷階段。國家壟斷情況下的勞動法發(fā)展日益完善，為保證社會公民的勞動權(quán)益，各國憲法都明確規(guī)定了公民的勞動權(quán)。事實上，勞動法發(fā)展的目的不僅僅是為了維護社會公民的合法權(quán)益，更是為了促進社會經(jīng)濟的發(fā)展，尊重并保護勞動者的人權(quán)。勞動法建立最初的社會功能在于緩解階級矛盾，保障勞動者的成果。目前，我國勞動法的社會功能是維護勞動者的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)企業(yè)員工和企業(yè)單位經(jīng)營者的關(guān)系，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動法的社會功能是以維護“勞動法、資本方、政府方”三方的和諧關(guān)系為核心，在這其中主要偏重勞動者的權(quán)益保護，即對勞動者的保護力度會大于對用人單位的保護力度，這也顯示出我國勞動法并不只是單純地為了統(tǒng)治無產(chǎn)階級勞動者，其本質(zhì)是以人文本。

（二）社會保障法的發(fā)展與社會功能。

近年來，社會保障法得以不斷完善，隨著我國社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，企業(yè)與員工的利益矛盾日益激烈，而社會保障法的出現(xiàn)是以緩解社會矛盾為目的，保證社會穩(wěn)定運行。由此可見，社會保障法的發(fā)展并不是單純地法律條文完善，而是立法理念地發(fā)展，其本質(zhì)是通過公開立法的形式，承認社會貧困、社會風險現(xiàn)象是由社會原因造成的，并且提出有效的建議以解決問題。社會保障法立法理念的轉(zhuǎn)變有利于促進社會保障法的完善，保障了社會公民的人權(quán)，維護公民的合法權(quán)益，這一點與勞動法的發(fā)展動因相似。在社會保障法漫長的發(fā)展過程中，其社會功能也在逐步豐富完善。眾所周知，社會保障法立法初期目標是為了實施社會救濟行動，使原來無序的、分散的、多樣化的社會救濟方式變得規(guī)范化。在19世紀20—30年代是社會保障法轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，其立法重點變成社會保險內(nèi)容，例如德國率先頒布實施了一系列與社會保險相關(guān)的法律法規(guī)，逐步構(gòu)建完善的社會保障法律體系，滿足社會公民的基本生活要求。由此可見，社會保障法的基本功能得到有效完善，從根本上保障社會公民的合法權(quán)益。

新時期下勞動法與社會保障法屬于兩個獨立發(fā)展的法律體系，但二者在維護公民權(quán)益、保障社會穩(wěn)定運行中共同作用，存在密切關(guān)系。

（一）勞動法與社會保障法在發(fā)展階段中的關(guān)系分析。

在20世紀的20年代至30年代，我國勞動法和社會保障法相互獨立、各自作用，并無明顯聯(lián)系。這主要表現(xiàn)在：勞動法的主要用于協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)資本家之間的勞動關(guān)系，具體是以立法手段來規(guī)定企業(yè)勞動者的勞動標準、作息制度、最低工資水平等，規(guī)范勞動者與資本家的利益行為；社會保障法立法目的是救濟窮人，用于保障勞動人員的社會救助服務和社會保險服務，避免勞動人員因疾病、貧困、工傷、養(yǎng)老等問題而失去生活保障，切實維護社會、國家及被保障人的合法權(quán)益。綜上所述，從勞動法與社會保障法的立法目的上分析，雖然勞動法保障的勞動關(guān)系和社會保障法保障的社會關(guān)系是兩種完全不同實質(zhì)意義的社會關(guān)系，但我國勞動法和社會保障法都是作為法律工具來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和社會保障關(guān)系，然而，在此階段中，社會法并沒有產(chǎn)生，勞動法和社會保障法仍不屬于社會法的范疇。20世紀20—30年代以后，雖然勞動法和社會保障法分別在各自的管理領(lǐng)域中獨立發(fā)展，但兩者的聯(lián)系明顯增多，并成為真正意義上的社會法，這是因為勞動法和社會保障法都滲透了人權(quán)意識和權(quán)利意識。然而，勞動法和社會保障法在調(diào)整對象、調(diào)整方式上始終存在不同，這就意味著老勞動法和社會保障法必然不能合二為一，但二者的立法目的、立法內(nèi)容、立法目標、社會功能和作用都是為了更好地保障人權(quán)，促進社會經(jīng)濟的健康發(fā)展，這也成為勞動法和社會保障法密切關(guān)系的宏觀表現(xiàn)。此外，勞動法和社會保障法都有涉及社會保險制度的內(nèi)容，二者對勞動關(guān)系的調(diào)整中都涉及了社會保險領(lǐng)域，這也是二者緊密聯(lián)系的關(guān)鍵所在。

（二）勞動法與社會保障法在社會保險中的關(guān)系分析。

勞動法和社會保障法相互獨立，不存在包含關(guān)系，勞動法對于社會保險的規(guī)定，主要著重勞動保險內(nèi)容；社會保障法中社會保險的內(nèi)容主要偏重工傷保險和勞動保險。事實上，勞動法和社會保障法都在協(xié)調(diào)勞動者社會保險關(guān)系中發(fā)揮重要作用，但其實質(zhì)是兩個功能不同的法律部門分別從不同角度的立法方式去協(xié)調(diào)兩種不同的社會關(guān)系，即勞動法是調(diào)整勞動者和資本家雙方的勞動保險關(guān)系；社會保障法是調(diào)整國家和個人的社會保險關(guān)系。另外，我國社會保障法律體系已經(jīng)將社會保險法納入其中，而勞動法也將社會保險法內(nèi)容當作調(diào)整改善的空間，這是我國勞動法和社會保障法發(fā)展過程中的必然趨勢。勞動法和社會保障法的立法特殊性，體現(xiàn)在我國先建立了勞動法來保障勞工的合法權(quán)益，然后再構(gòu)建完善的社會保障法，進一步豐富勞動者的權(quán)益保護內(nèi)容，兩者共同作用、相互影響，共同構(gòu)成社會法的重要內(nèi)容，闡述社會法的產(chǎn)生根源、基本理念和實現(xiàn)目標。勞動法和社會保障法是順應社會經(jīng)濟發(fā)展而誕生的產(chǎn)物，切實打破了我國傳統(tǒng)公法、私法的區(qū)分限制，豐富了我國法律體系的多元化結(jié)構(gòu)。事實上，勞動法和社會保障法同為社會法中的重要法律體系，二者既相互獨立，又相互交叉，在整個法律體系中共同作用，完善我國法律體系。雖然勞動法與社會保障法存在著本質(zhì)區(qū)別，但二者在共同維護社會公民利益、維護社會穩(wěn)定方面存在著密切關(guān)系。因此，深入研究勞動法與社會保障法的內(nèi)在關(guān)系，能夠側(cè)面表現(xiàn)出社會法的產(chǎn)生目的、基本理念及本質(zhì)目標，促進社會法的完善和發(fā)展。

[1]楊呈昆．關(guān)于勞動法和社會保障法學的討論．經(jīng)營管理者．2011（4）．。

[3]趙俊紅．新角度看勞動法和社會保障法的關(guān)系．商場現(xiàn)代化．2010（11）．。

勞動關(guān)系論文篇十

[摘要]穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系對于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關(guān)系預警機制成為企業(yè)關(guān)注的。焦點。

非公有制企業(yè)的大量出現(xiàn)和市場經(jīng)濟的發(fā)展使得近年來的勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對員工個人權(quán)益的維護、公司的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定團結(jié)都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經(jīng)發(fā)生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。

常凱教授對我國企業(yè)勞動關(guān)系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關(guān)系、勞動者和勞權(quán)是構(gòu)成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關(guān)系是基礎，勞動者是主體，勞權(quán)是核心”。三者相互關(guān)聯(lián)且層層遞進。2.勞動關(guān)系的本質(zhì)是經(jīng)濟利益關(guān)系，它具有普遍性、本質(zhì)性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關(guān)系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業(yè)的地位和權(quán)益，勞動爭議的處理方式和勞動關(guān)系的運行模式等。4.我國應結(jié)合社會主義的傳統(tǒng)和市場經(jīng)濟的規(guī)則建立具有中國特色的勞動關(guān)系模式。

（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論。

趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動關(guān)系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業(yè)勞動合同管理與企業(yè)勞動關(guān)系是存在辯證關(guān)系的。企業(yè)能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關(guān)系的穩(wěn)定，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和穩(wěn)定發(fā)展。2.加強勞動合同的管理可以及時發(fā)現(xiàn)可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業(yè)勞動關(guān)系。3.在管理企業(yè)勞動合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；具體目標是使企業(yè)有效地管理人力資源。

4、關(guān)于如何預防企業(yè)勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業(yè)勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。

預警機制也可以叫做預警系統(tǒng)，英文為“earlywarningsystem”。預警機制，本義上是指預先發(fā)布警告的制度，通過及時提供警示的機構(gòu)、制度、網(wǎng)絡、舉措等構(gòu)成的預警系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業(yè)勞動預警機制是指由企業(yè)人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發(fā)現(xiàn)可能誘發(fā)勞動爭議的因素，并預防處理各種突發(fā)事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（一）預防勞動爭議。

近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關(guān)系矛盾升級并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動侵權(quán)事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分迫切的。從過往的經(jīng)驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權(quán)益，往往是導致勞動爭議發(fā)生的主要因素。在調(diào)節(jié)勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調(diào)解勞資雙方的關(guān)系，把產(chǎn)生爭議的可能性降到最低。

預警機制是在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關(guān)系預警機制對維護勞動關(guān)系、保持社會穩(wěn)定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現(xiàn)勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產(chǎn)生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。

（三）減少損失。

首先，勞動者和企業(yè)是都不愿意使勞動爭議出現(xiàn)的。因為爭議的出現(xiàn)會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產(chǎn)生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質(zhì)損失，還會遭受各種精神損失。在調(diào)解勞動爭議的過程中產(chǎn)生的誤工費、調(diào)解費等費用數(shù)額巨大，如果最終調(diào)解失敗導致員工失業(yè)就會產(chǎn)生新的勞動爭議。對企業(yè)來說，處理不當?shù)闹卮髣趧訝幾h還可能造成全體罷工的現(xiàn)象，由此導致的生產(chǎn)線停工會給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產(chǎn)倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動爭議的產(chǎn)生也會破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實可行的勞動關(guān)系預警機制對勞資雙方都是至關(guān)重要的。

以往的經(jīng)驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業(yè)在實現(xiàn)勞動關(guān)系的過程中引發(fā)勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產(chǎn)生勞動爭議的根本原因。

（一）法律意識淡薄。

一部分用人主體缺乏勞動法律法規(guī)常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關(guān)系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權(quán)益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產(chǎn)生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標準提供健康的勞動環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現(xiàn)狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數(shù)以萬計的大學畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產(chǎn)生，也為勞動爭議的產(chǎn)生埋下隱患。

（二）指標體系不完善。

企業(yè)勞動體系是一個復雜的系統(tǒng)，由于其會受各種內(nèi)外環(huán)境因素的影響，因此要在短時間內(nèi)系統(tǒng)全面地認識企業(yè)勞動關(guān)系是一種挑戰(zhàn)，同時給建立一套適合企業(yè)勞動關(guān)系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關(guān)于保持員工隊伍穩(wěn)定的指標體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計員工下崗率、失業(yè)率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統(tǒng)計此類數(shù)據(jù)，但統(tǒng)計標準不同加上缺少動態(tài)監(jiān)測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準確性和科學性，但統(tǒng)計周期較長導致無法第一時間掌握現(xiàn)階段內(nèi)下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。

（三）制度落實不到位。

由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實現(xiàn)。例如加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?，F(xiàn)在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業(yè)的先進成功經(jīng)驗建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺。企業(yè)在招聘時往往宣稱會給員工創(chuàng)造提升的平臺，而當員工真正進入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實現(xiàn)提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產(chǎn)生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。

（一）增強依法辦事的機制。

依法辦事是建立用人單位勞動關(guān)系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動關(guān)系。用人單位在建設勞動關(guān)系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經(jīng)營者落后的經(jīng)營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權(quán)益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動關(guān)系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關(guān)的政策法規(guī)已經(jīng)明確規(guī)定了企業(yè)經(jīng)營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設勞動關(guān)系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動關(guān)系的規(guī)范化合法化。(3)在社會監(jiān)督方面，企業(yè)要主動接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關(guān)部門的監(jiān)督檢查工作。

（二）加強指標體系建設。

當前，社會結(jié)構(gòu)正處于劇烈變動時期，建設以監(jiān)測和預防為主要目的的勞動關(guān)系預警機制對企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關(guān)系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，目前引發(fā)勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內(nèi)容和保險福利。建立勞動關(guān)系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動態(tài)的預警指標體系，企業(yè)對許多突發(fā)事件的預警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關(guān)部門可以初步研究一些如物價上漲指數(shù)和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩(wěn)定起著重要作用。同時，工會、統(tǒng)計、信訪等部門應掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關(guān)職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態(tài)管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現(xiàn)象和熱點問題的看法，例如進行民意調(diào)查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢，在矛盾積累爆發(fā)前，及時采取相關(guān)措施，將危險因素消除在萌芽狀態(tài)。

（三）督查落實勞動合同制度。

《勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當簽訂勞動合同。”勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務的協(xié)議。作為確定雙方勞動關(guān)系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權(quán)益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系的重要手段，只要存在勞動關(guān)系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關(guān)系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規(guī)。同時根據(jù)自身需要在法律允許范圍內(nèi)約定勞動雙方的權(quán)力和義務，如果出現(xiàn)矛盾要及時積極解決。最后，企業(yè)應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關(guān)證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內(nèi)容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進行，根據(jù)法律章程維護企業(yè)和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產(chǎn)生。

從我國的當前狀況來看，企業(yè)勞動關(guān)系呈現(xiàn)出復雜多樣的特點，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉(zhuǎn)的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關(guān)系預警機制成為企業(yè)關(guān)注的焦點。本文就目前勞動關(guān)系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關(guān)系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關(guān)系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機制的建立和制度的保障起著至關(guān)重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。

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勞動關(guān)系論文篇十一

現(xiàn)階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎上改組設立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：

（一）職工投資入股。

職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數(shù)職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經(jīng)營者之間的持股數(shù)額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，其他職工有優(yōu)先受讓權(quán)。

（二）股權(quán)設置體現(xiàn)多元投資主體。

經(jīng)出資人商定，企業(yè)可設置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產(chǎn)或集體資產(chǎn)折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產(chǎn)折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產(chǎn)向本企業(yè)投資形成的股份。在股權(quán)設置中，職工個人股和集體股應在企業(yè)總股本中占絕大部分。

（三）企業(yè)重大問題決策實行一。

人一票制從法人治理結(jié)構(gòu)看，股份合作制企業(yè)的權(quán)力機構(gòu)為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產(chǎn)生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設機構(gòu)，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經(jīng)理負責企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經(jīng)理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設立監(jiān)視會的企業(yè)，可設立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。

（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現(xiàn)效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經(jīng)職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。

二、股份合作制企業(yè)勞動關(guān)系的基本特征。

動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關(guān)系的性質(zhì)是由企業(yè)的性質(zhì)決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產(chǎn)的出資者是多數(shù)職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現(xiàn)的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。

盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結(jié)成的勞動關(guān)系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權(quán)力義務關(guān)系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經(jīng)營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，這就要求勞動關(guān)系雙方必須通過權(quán)力義務的界定，明確各自在企業(yè)經(jīng)營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。

（三）勞動者與企業(yè)之間的經(jīng)濟。

利益關(guān)系更加緊密一方面，勞動者不僅關(guān)心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經(jīng)營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產(chǎn)保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經(jīng)營者都清醒地意識到，一經(jīng)作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經(jīng)營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經(jīng)濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內(nèi)在動力。作為經(jīng)營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。

主要表現(xiàn)為，有關(guān)涉及企業(yè)勞動關(guān)系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關(guān)系雙方依法自行調(diào)處解決。

三、探索職工民主權(quán)利和勞動權(quán)利的實現(xiàn)途徑。

就職工民主權(quán)利而言，其實現(xiàn)載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應當把握三點。

（一）職工民主管理的實現(xiàn)載體。

必須納入到企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的整體設計之中。

（二）應通過立法或規(guī)范性政策。

文件明確工會同上述實現(xiàn)載體之間的權(quán)責關(guān)系。

（三）職工股東大會制度。

必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應采取一人一票的表決方式。

勞動關(guān)系論文篇十二

：生態(tài)環(huán)境治理與保護是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領(lǐng)域。環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整必然會影響企業(yè)與職工之間的勞動關(guān)系。環(huán)境治理措施對勞動關(guān)系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關(guān)注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護的變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

：環(huán)境治理；勞動關(guān)系；經(jīng)濟性裁員。

《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護確定為重點率先突破的領(lǐng)域，為實現(xiàn)規(guī)劃中環(huán)境治理的目標，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對重點工業(yè)企業(yè)進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)特點開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據(jù)季節(jié)以及空氣污染指數(shù)的波動聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業(yè)實行采暖季錯峰生產(chǎn)，確保2018年度環(huán)境治理目標全面實現(xiàn)。環(huán)境治理、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響了相關(guān)行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設施或設施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據(jù)統(tǒng)計[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達約40萬個，因此接收應屆大學畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴峻。

生態(tài)環(huán)境保護目標的實現(xiàn)和環(huán)境治理工作的落實都需要對相關(guān)企業(yè)逐一排查，根據(jù)具體情況有針對性地制定整治方案。關(guān)、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動關(guān)系調(diào)整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。

2.1《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定。

勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規(guī)定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：

2.1.1認識協(xié)商在勞動合同變更中的重要性。

2.1.2區(qū)分勞動合同的解除與終止。

《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關(guān)系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區(qū)別。勞動合同的解除體現(xiàn)為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現(xiàn)，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動關(guān)系歸于消滅，其體現(xiàn)為法定性。

在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關(guān)系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。

對于該條款的準確適用應把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構(gòu)、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關(guān)閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關(guān)法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關(guān)解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經(jīng)營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。

2.1.3正確適用經(jīng)濟性裁員制度。

環(huán)境治理退產(chǎn)能裁員是不可回避的問題?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了經(jīng)濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個問題：

第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關(guān)系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質(zhì)上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內(nèi)涵解釋，司法實踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應當以第41條優(yōu)先，即只要裁員數(shù)量符合經(jīng)濟性裁員制度要求，則應優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。

第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動合同解除，經(jīng)濟性裁員規(guī)定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業(yè)以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應當注意聽取意見的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會或職工同意裁員是否是經(jīng)濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。

第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經(jīng)營自由和社會責任。第41條同時規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔社會責任的要求。企業(yè)既是經(jīng)濟實體也是社會生活的基本單位，其應當承擔保障社會穩(wěn)定和諧的職責，因此對于服務期長，就業(yè)難度高的以及承擔家庭撫養(yǎng)義務的職工應當優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術(shù)水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經(jīng)營自由權(quán)的保障。

2.2京津冀環(huán)境治理對勞動關(guān)系影響的系統(tǒng)分析。

正確理解和適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動關(guān)系變動正確定性。

2.2.1企業(yè)遷移。

為完成區(qū)域產(chǎn)業(yè)鏈建設，形成區(qū)域產(chǎn)業(yè)體系，部分重點企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應當適用第40條第3款解除勞動合同。

2.2.2企業(yè)破產(chǎn)、責令停產(chǎn)停業(yè)或提前解散。

對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產(chǎn)法》進行破產(chǎn)清算，也可能環(huán)保行政部門依法責令停產(chǎn)、撤銷或者企業(yè)依據(jù)公司章程、合伙協(xié)議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。

2.2.3企業(yè)合并、分立。

環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)升級，企業(yè)可能通過合并或分立實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據(jù)《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續(xù)有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數(shù)符合法定要求的，則應適用經(jīng)濟性裁員制度。

2.2.4撤銷分支機構(gòu)或轉(zhuǎn)讓。

資產(chǎn)縮小生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模環(huán)境治理要求相關(guān)行業(yè)減產(chǎn)，企業(yè)可能因此撤銷分支機構(gòu)，轉(zhuǎn)賣部分資產(chǎn)，削減生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機構(gòu)并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機構(gòu)而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業(yè)轉(zhuǎn)賣資產(chǎn)按具體轉(zhuǎn)讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，因出售部分資產(chǎn)而裁員，此等同于撤銷分支機構(gòu)，應適用經(jīng)濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將勞動者與轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)捆綁一起轉(zhuǎn)讓，這與企業(yè)的合并和分立相當，受讓方應繼續(xù)履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調(diào)整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)產(chǎn)、改變經(jīng)營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經(jīng)營內(nèi)容或經(jīng)營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質(zhì)、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經(jīng)濟性裁員制度。

環(huán)境治理伴隨的是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，同時也是勞動關(guān)系的調(diào)整與重構(gòu)的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會、政府的作用，在變革中構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

3.1以人為本,關(guān)注特殊職工的安置。

大型企業(yè)尤其是成立時間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結(jié)構(gòu)復雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結(jié)合相關(guān)人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調(diào)入人員，在依據(jù)工齡計算補償金時應考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應根據(jù)具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內(nèi)退條件的職工應優(yōu)先考慮適用內(nèi)退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費和補充退養(yǎng)費進行安置。

3.2積極發(fā)揮工會作用，引入勞資協(xié)商制度。

縱觀《勞動合同法》的規(guī)定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關(guān)鍵。環(huán)境治理中的勞動合同批量調(diào)整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發(fā)揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現(xiàn)職工的知情權(quán)，企業(yè)可將調(diào)整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業(yè)進行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現(xiàn)狀和困難情況下，可能適度放棄部分權(quán)益而形成替代性方案，如暫時降低凍結(jié)部分工資，征召自愿內(nèi)退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達成利益共識共渡難關(guān)。最后，要發(fā)揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。

3.3加強政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導性作用。

目前法律規(guī)定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經(jīng)濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構(gòu)應當監(jiān)督指導企業(yè)裁員，通過備案程序?qū)彶榻?jīng)濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關(guān)最大限度避免群體性勞資糾紛。

3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件。

《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產(chǎn)限產(chǎn)進行環(huán)保改造時，經(jīng)濟補償金的支出對于企業(yè)無疑是巨大的負擔。在相關(guān)法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對原有法律規(guī)定進行彈性調(diào)整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴重虧損或生產(chǎn)經(jīng)營調(diào)整等情況下，一定期間一定范圍內(nèi)調(diào)整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業(yè)渡過難關(guān)。對于環(huán)境治理的“重災區(qū)”行業(yè)，在勞動合同解除或終止時，可適度調(diào)整經(jīng)濟補償金數(shù)額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負擔。

[1]邊麗娜.河北省化解產(chǎn)能過剩和環(huán)境治理中職工再就業(yè)問題研究，合作經(jīng)濟與科技[j].2015（7）：39.

[2]劉繼承，供給側(cè)改革《勞動合同法》要不要跟進，人力資源[j].2016（8）：43.

[3]關(guān)懷,林嘉.勞動法[m].北京：中國人民大學出版社，2016.

勞動關(guān)系論文篇十三

企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。

用工單位；工傷保險；勞動關(guān)系。

當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉(zhuǎn)包給沒有資質(zhì)的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權(quán)難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據(jù)標準，導致此類案件維權(quán)困難。

司法實踐中，多數(shù)此類案件以提起確認勞動關(guān)系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數(shù)勞動仲裁機構(gòu)會依據(jù)勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關(guān)系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據(jù)，而依據(jù)種種內(nèi)部解釋等等來判決不予確認勞動關(guān)系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關(guān)系。如果工程是轉(zhuǎn)包、分包給無資質(zhì)的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關(guān)系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動者之間不存在勞動關(guān)系[3]。另一種不予確認勞動關(guān)系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關(guān)系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關(guān)系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關(guān)系不妥。不予以確認存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)如下：

1）最高人民法院關(guān)于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉(zhuǎn)包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關(guān)系的，不應予以支持。

2）河北省高級人民法院內(nèi)部處理參考意見[6]中根據(jù)其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關(guān)系，但是依據(jù)該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關(guān)系，但是相關(guān)民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質(zhì)的用工單位和違法用工的無資質(zhì)的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質(zhì)上是用人單位可以依據(jù)此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。

3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關(guān)于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內(nèi)部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質(zhì)的用人單位將所承包的工程違法分包、轉(zhuǎn)包給無資質(zhì)和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農(nóng)民工等人與該單位之間不認可是勞動關(guān)系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據(jù)侵權(quán)責任法及相關(guān)法規(guī)解決侵權(quán)問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關(guān)系，則勞動者面臨沒有權(quán)利的救濟途徑來解決問題，其合法權(quán)利也無從保障。

一種觀點認為應予以確認勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)如下：

1）《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉(zhuǎn)包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。

2）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉(zhuǎn)包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。

3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質(zhì)。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結(jié)果為予以確認勞動關(guān)系，該機構(gòu)認為根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關(guān)系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權(quán)益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關(guān)系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權(quán)利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內(nèi)部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內(nèi)部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內(nèi)法院內(nèi)部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現(xiàn)依據(jù)三級法院內(nèi)部文件而不予確認勞動關(guān)系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現(xiàn)狀。

關(guān)于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關(guān)系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數(shù)額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據(jù)的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。

[1]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.

[2]關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.

[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.

[4]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.

[5]最高人民法院關(guān)于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.

[6]河北省高級人民法院"關(guān)于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.

[7]石家莊市中級人民法院關(guān)于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.

[8]最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.

[9]勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.

[10]人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.

勞動關(guān)系論文篇十四

【】本文以勞動力經(jīng)濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經(jīng)濟學的核心，構(gòu)建勞動關(guān)系系統(tǒng)論的概念和內(nèi)容體系。內(nèi)容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經(jīng)過發(fā)現(xiàn)，后續(xù)研究出現(xiàn)收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關(guān)系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經(jīng)濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。

勞動關(guān)系系統(tǒng)是建立在“勞動關(guān)系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關(guān)系在社會勞動中的復雜關(guān)系，為了更好的理解和應用勞動關(guān)系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關(guān)系系統(tǒng)論是勞動力經(jīng)濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現(xiàn)代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數(shù)據(jù)驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經(jīng)濟活動中的中間者，也是經(jīng)濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關(guān)系的相關(guān)學說，并且將經(jīng)濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關(guān)系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經(jīng)典著作《勞動關(guān)系系統(tǒng)》解釋了勞動關(guān)系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據(jù)勞動關(guān)系可能發(fā)生的現(xiàn)象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經(jīng)濟現(xiàn)象，理清勞動關(guān)系存在的特殊性和必要性。

鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關(guān)系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關(guān)系。勞動關(guān)系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關(guān)系應該是一個負責經(jīng)濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關(guān)系就是產(chǎn)業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經(jīng)濟制度的特殊實在關(guān)系。鄧洛普認為勞動關(guān)系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關(guān)系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關(guān)系相關(guān)的規(guī)則構(gòu)成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關(guān)系的整體運行。

（一）系統(tǒng)的行為主體。

鄧洛普認為勞動關(guān)系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關(guān)系管理者及其日常運行和職場或者勞動關(guān)系相關(guān)的政府管理機構(gòu)和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經(jīng)營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領(lǐng)導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關(guān)行政組織應該起到宏觀組織和領(lǐng)導的作用，同時管轄范圍內(nèi)企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。

任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關(guān)系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質(zhì)、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內(nèi)、外部環(huán)境。勞動者的技術(shù)條件是勞動者在工作條件中實現(xiàn)自我價值的技術(shù)衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關(guān)系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術(shù)指導和相關(guān)培訓，也與國家的技術(shù)標準和技術(shù)支持有關(guān)。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產(chǎn)品的調(diào)整與反饋。企業(yè)或單位的權(quán)力結(jié)構(gòu)是環(huán)境的適應基礎，權(quán)力結(jié)構(gòu)是單位整體運行的內(nèi)在表現(xiàn)，個行為主體的權(quán)利分配被反映在企業(yè)內(nèi)部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內(nèi)部的全力調(diào)整。企業(yè)的集權(quán)和分權(quán)是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。

（三）行為主體的意識形態(tài)。

行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關(guān)系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關(guān)系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現(xiàn)沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關(guān)系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關(guān)系系統(tǒng)的制約條件。

勞動關(guān)系相關(guān)規(guī)則是勞動關(guān)系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關(guān)系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關(guān)系系統(tǒng)最重要的中心內(nèi)容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結(jié)果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關(guān)系出現(xiàn)不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關(guān)系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關(guān)系制度化的過程。勞動關(guān)系系統(tǒng)主要是把沖突轉(zhuǎn)化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關(guān)系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉(zhuǎn)換階段的主要方式有談判、調(diào)解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。

（一）收斂理論。

收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產(chǎn)業(yè)主義和產(chǎn)業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產(chǎn)業(yè)化而生的技術(shù)變化和市場的力量各國的勞動關(guān)系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。

（二）發(fā)散理論。

20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經(jīng)濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經(jīng)濟災難，出現(xiàn)了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經(jīng)濟危機及經(jīng)濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新中實行了不經(jīng)過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經(jīng)過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。

（三）桑德沃模型。

桑德沃認為，在勞動關(guān)系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關(guān)協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或?qū)趧訄鏊a(chǎn)生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構(gòu)建了勞動關(guān)系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關(guān)系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關(guān)系系統(tǒng)運行機制的基本理論。

[1]史新田.中國勞動關(guān)系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.

[2]劉哲昕.系統(tǒng)經(jīng)濟法論.北京大學出版社，2006年3月.

勞動關(guān)系論文篇十五

在我國合同法體系中，準合同關(guān)系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內(nèi)容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現(xiàn)附帶得有一定的先決條件，如相關(guān)許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關(guān)系與合同關(guān)系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關(guān)規(guī)定，準合同關(guān)系中權(quán)利義務的實現(xiàn)是以先決條件的實現(xiàn)為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關(guān)權(quán)責關(guān)系失效，而合同相關(guān)方無需承擔任何損失，亦不構(gòu)成違約。

目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據(jù)國家發(fā)改委公布的調(diào)查數(shù)據(jù)，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數(shù)仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關(guān)系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關(guān)系就是當中的一類。

一般來說，準合同勞動關(guān)系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關(guān)系介于無勞動合同關(guān)系和建立完整勞動關(guān)系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權(quán)利義務，并約定實現(xiàn)完整勞動關(guān)系的要件。準勞動合同關(guān)系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關(guān)系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關(guān)系中大學生合法權(quán)益受到侵害的案例日益增多，同時在現(xiàn)實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關(guān)注。

研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，對于保護大學生的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關(guān)問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。

1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的類型。

正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調(diào)其實現(xiàn)需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：

1.1建立正式勞動合同之前一段時期內(nèi)大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關(guān)系。

這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經(jīng)過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關(guān)系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內(nèi)容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據(jù)考察期內(nèi)大學生的表現(xiàn)來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權(quán)利義務的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。

1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關(guān)系需要一定構(gòu)成要件(先決條件)的實現(xiàn)才可最終成立。

這種類型的準合同關(guān)系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內(nèi)容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當?shù)穆殬I(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經(jīng)在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。

2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的現(xiàn)狀。

2.1建立的隨意性。

應該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現(xiàn)實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關(guān)系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關(guān)系作為了大學生在其內(nèi)部工作必經(jīng)的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關(guān)系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權(quán)益受到了嚴重侵害。

2.2大學生應有權(quán)利得不到保障。

根據(jù)我國法律的定義，準勞動合同與合同在內(nèi)容和形式上沒有本質(zhì)差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現(xiàn)，而在現(xiàn)實生活中，不少企業(yè)不但設置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關(guān)系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內(nèi)容，將職工應有的福利和薪資等下調(diào)，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據(jù)對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關(guān)系也并不是“真正意義上完整的勞動關(guān)系”，于是相關(guān)的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權(quán)，而應該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權(quán)成本，加劇了大學生應有權(quán)利被侵害的.局面。

2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。

由于準勞動合同關(guān)系中權(quán)利義務的實現(xiàn)需要一定先決條件的實現(xiàn)，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關(guān)系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應該或是可以包含什么內(nèi)容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關(guān)法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關(guān)于大學生就業(yè)中權(quán)益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現(xiàn)實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權(quán)利義務完全實現(xiàn)的先決條件方面大做文章，人為設置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數(shù)額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數(shù)額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數(shù)萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。

3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關(guān)系的措施。

3.1建立并完善相關(guān)法律法規(guī)。

要想規(guī)范準勞動合同關(guān)系中雙方的權(quán)利義務和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構(gòu)成要件，同時對實現(xiàn)合同關(guān)系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關(guān)系中大學生權(quán)益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權(quán)的現(xiàn)狀，使得大學生權(quán)益的保障有法可依，降低其維權(quán)成本。完善相關(guān)法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：

(3)約定雙方基本的權(quán)利義務，并明確大學生權(quán)益受損時相應的訴訟途徑和受理部門；

(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構(gòu)成犯罪的還應追究刑事責任。

3.2加強相關(guān)法律知識宣傳教育。

我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關(guān)的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權(quán)益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權(quán)的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權(quán)益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關(guān)問題上的轉(zhuǎn)變。

3.3完善準勞動合同法律保障體系。

由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應當強調(diào)大學生的權(quán)益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權(quán)益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關(guān)系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關(guān)于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關(guān)規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關(guān)法律依據(jù)，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關(guān)系，只要構(gòu)成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應當支付相應酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關(guān)系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權(quán)利作出保障性規(guī)定。

3.4建立并完善社會保障體系。

社會保障體系，我們主要應該從學校、政府和社會機構(gòu)這三個層面來構(gòu)建。政府主要是通過法律和政府公權(quán)進行控制和監(jiān)督；而學校則應該建立專門的管理和服務體系，為學生提供法律咨詢和服務，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構(gòu)則應該加強建立專門的大學生維權(quán)機構(gòu)，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權(quán)益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。

大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關(guān)系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關(guān)系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結(jié)目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關(guān)系必將朝著更加完善、公平的方向前進。

勞動關(guān)系論文篇十六

勞動關(guān)系得益于生產(chǎn)關(guān)系，它是生產(chǎn)關(guān)系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關(guān)系。人在社會關(guān)系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關(guān)系和諧發(fā)展。其他的社會關(guān)系以勞動關(guān)系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關(guān)系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。

二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關(guān)系進行有步驟有計劃地調(diào)節(jié)。

就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關(guān)系存在的狀態(tài)有關(guān)聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關(guān)系，它有著使勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的功能和調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系特殊的功能。勞動關(guān)系方法和手段也是人際資源及其管理的體現(xiàn)。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關(guān)系得到改善與協(xié)調(diào)。

1、實施健全的人力資源及其管理的職能。

就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關(guān)系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關(guān)系來進行自我規(guī)范和約束，它體現(xiàn)了一種人本管理的思想且協(xié)調(diào)和貫穿勞動關(guān)系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現(xiàn)雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的'各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經(jīng)營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關(guān)系。

人力資源及其管理對其勞動關(guān)系的三點方面進行調(diào)節(jié)，通過間接的方式進行協(xié)調(diào)和穩(wěn)定勞動關(guān)系。其管理對勞動關(guān)系進行調(diào)節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現(xiàn)員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業(yè)的經(jīng)營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現(xiàn)是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現(xiàn)正相關(guān)，以滿足員工的期望。企業(yè)的經(jīng)營績效是指在一定時期內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營效益與業(yè)績。從長時間來看，企業(yè)的經(jīng)營績效可能會影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關(guān)系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，也能通過間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動關(guān)系進行科學合理的調(diào)和與改善。

勞動關(guān)系論文篇十七

摘要：本文作者闡述了勞動關(guān)系的概念，介紹了其勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀，分析了影響勞動關(guān)系和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素，并探討了加強勞動關(guān)系管理的方法。

在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。在知識經(jīng)濟時代及市場經(jīng)濟的深化發(fā)展下，我國社會經(jīng)濟由單一勞動關(guān)系轉(zhuǎn)為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關(guān)系。

勞動關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關(guān)系是對現(xiàn)代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產(chǎn)安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。

我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧张汕补ぃ率箚T工與管理者間的對立情緒加大。

3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。

在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。

在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4結(jié)束語。

市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素。因此，我們要大力加強構(gòu)建中小企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的力度。

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勞動關(guān)系論文篇十八

第一季度，按照市業(yè)務科的具體要求和局領(lǐng)導的支持下，在相關(guān)股室和同事們的配合下，圓滿的完成了第一季度工作任務，現(xiàn)將第一季度工作總結(jié)匯報如下：

一、開展勞動合同鑒證工作。

第一季度，采取各種有效措施，指導、督促企業(yè)建立健全勞動合同管理辦法，依法對勞動合同簽訂，終止、變更、解除以及鑒證等，實行了動態(tài)管理。發(fā)揮了勞動合同制度，在保護職工權(quán)益和規(guī)范勞動關(guān)系上的重要作用。第一季度企業(yè)共簽勞動合同19戶，簽訂人數(shù)為230人。為企業(yè)職工辦理解除勞動關(guān)系備案手續(xù)10人次。

二、貫徹、測算最低工資標準。

省最低工資標準下發(fā)后，我們進行大力的宣傳、貫徹，今年根據(jù)縣統(tǒng)計部門提供的相關(guān)數(shù)據(jù)，對我縣最低工資標準進行了認真測算，并將測算結(jié)果上報市局。

三、完成其他各項工作。

1、按規(guī)定履行正常調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。

2、協(xié)調(diào)企業(yè)各類人員工資及其他勞動報仇分配方面的工作。

3、正確處理企業(yè)職工勞動關(guān)系、工資方面的遺留問題。

4、按時保質(zhì)保量的上級各種統(tǒng)計報表和領(lǐng)導交辦的臨時性工作任務。

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