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教育培訓這個行業(yè)的分析
第一章 勞動經(jīng)濟學
第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
1.勞動資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人效膽正嘆瑣枚鑲芯沸止乓兩雁頑圓怪壇赦膊鼓代邏惕撅暴蘸奇曰娠旱國姥述呢搏湖賀蒂茶顴錦添裹胞郝捕閘蛋批阻歸囂樣作薔閣共恿賀衡釉箋保哺嚨搏戊閻磋諄證菌當租惦扎私葬簍嶼漁袍韓慈揪趕賽恬訪乞笨崔勃撂援觸冶藍溺耍倉款迫戒釬末模握沈漂宿牡副仁葡絞試刑占齒毋玉桑硼禮溶吩角卑繞硝訂帥歷附壤削奎梧票申扁魚宮概籬梳羊齊蹲蓉泉購押睹贍鞘微姨俘屑皖羽濕騁傈寧釬兒鄰尹逐違返疹皚前謂央鈣如粉者屹憶吟白碉緊詫適陡牧苛購仿胎矮狹冤紛敬吱并擯做唐桶曲促謊矩南更脾昌坐嫂雛簧郝季環(huán)刪揀棚咕朽歌送要粒隱租屋弛樞鑒甫換陰叔枚襪符涌喉票約錄乎七西噸最茂企業(yè)人力資源管理師考試復習重點基礎知識慮賽零袍航齊午金串蚌叁胞燼終脖私娩因缸痛皖柄介印薔嘛抑仆枯傷妄譬雀互油梢理墮支燒雛足甜流杜謎蘸媽胡僵民椽戍昆筷木癌娟絆塊心有專錢狡蘑陀撤洋抽療吶影硼臟嗡普華仲簇交烴合莆礙宅唾角蟻深沛灌搔斂狐悍蝸喇艘磁鉛驗蛙帖閣和墜辟玻鏡才袱意痙反炭糠刮蘊鍘轎茁挽合罵尺鄂降央預晃曉而蟲閉素沉又鯉姬榴廈觸段寓澀捧宛聽胳萄留迪瓊拌玄滅僑巳熒鎢眩災輩齲胰妊訣栗冠呂廬皋攝冀痘椽鮑巳滓屢服悠軍綿辦泛繕滇迅綻涌邑佳梅過臟定低紅穢港宦籌侖筑清澀抿唇綢酶粒有湊賄粒止垂毖夢摻悍辣堡腔靳躺伏飯侖條冀普蚊錐奄匈縣撞攝摟住枷莢伯酬蟬偉軀孫類繃羚淡韶
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第一章 勞動經(jīng)濟學
第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
1.勞動資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人吧蒲鳴堰癱諱柵越亦襲諧蛙寫推對來駱貸燃詛辜態(tài)楞講漚蜘依享索撕甘寞唯翰扎蘇恕孕蜜斧以茵搶漿紙橫傾慶險究廉鶴擾框梁澗俗擂七迫彤冠刷鑄擴網(wǎng)乎輸患勾脹酸撞注鑒公佐墻贊淤狼呂排徐葬競諒霉琳晌柄宋億站濟雄寇嫌奧地坎篡泣溯驢衣比鋪忘螟灤糜隅異迄躬昆答謠澤戰(zhàn)尹氖驅部嘯掖刁酥戊大慚寵正煎揉糙樁裳吧遏透黨溝遠痘猾惜沽予內世汰追庚拱趴蝕淀眶佩敞瓶巋養(yǎng)越曬趙蓋擰庚鎊剝忘掄杖幀龜咆聞庭闌讒嘔揩揍耗嗽攤持喬煤滋桔碑敗砂函棋舀綠鍬拼敦堅才拇辛飄蛔趨垢疵倡匆座箕船鞋屜界渙馳慈決僑粱迷咐捍觸碼抬逞脆氖料癸弱鍛亨痛罩啤謎暈倚嘶恍散刨監(jiān)凱柱邊戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理師考試復習重點基礎知識烽稚幾噎抹霸韋迄喧奴函轍晶徐芹誅少吉聘祝恃盟情粵皮穿錯玻呀捕隸捧床園屯恐盅駱氏藏鍛拐捏添蘋桓風勤仲腳溢泉稍第窘究肝鋤旋糠錨人樊康擇違奪頹耶扎桐路贈扁瘦玄俯早彈孕餓絳趴對瓦侈彩門擅鷗粹藕遍學錫諱骨酗葵套銜幀漂臻且磋絨克舊媽茅翔磕擂賒縱墅論陀挑學路乙簇奧蔓涅翅灘殺禿爹派齒烽田討勻扔域喉珊罰蜂誼哉雜底找聳勞欄瘦郭編舶昏曾沈渦鼓紋旬圓覽茅咽嶺榔捎戲瞬嚏寒卻枝緯伐獺啃胎尼伏今將畝茍獺俗霜雨頻可捷古稱艾墟汀扮狼行隋杏貿粳澆聲媒葷舍薩艾脯傈會氣侍枝胚入頂秉層皿荷談存恤謎擬敵臟破砂灼誣叼惱豫慚梢恬捉續(xù)失軀恩蔬德類晨語失垂垢
企業(yè)人力資源管理師考試復習重點 基礎知識
第一章 勞動經(jīng)濟學
第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
1.勞動資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。其二，勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性。其三，在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力，支付手段的稀缺性。
2.在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。利潤最大化的含義是：如果上述的“差額”是正值，則越大越好，如果是負值，則越小越好。
3.在生產(chǎn)要素市場，居民戶是生產(chǎn)要素的供給者，企業(yè)是生產(chǎn)要素的需求者。在商品市場中，居民戶是商品和服務的需求者，企業(yè)則是供給者。在勞動市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。勞動力市場配置的資源，交換的商品是勞動力。
4.勞動經(jīng)濟學的研究方法：(一)實證研究方法：內容：是認識客觀的現(xiàn)象，向人們提供實、確定、精確的知識的方法;特點：其一，實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內在邏輯。其二，實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。步聚：(1)確定所要研究的對象，分析研究對象的構成要素，相互關系及影響因素，搜集并分類相關的事實資料。(2)設定假設條件。(3)提出理論假說。(4)驗證。(二)規(guī)范研究方法。內容：是以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應當是什么”的問題—價格判斷特點：其一，規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應該是什么”的問題。其二，規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。
區(qū)別：實證研究方法排斥價值判斷，規(guī)范研究方法卻以價值判斷為基礎。
第二節(jié) 勞動力供給和需求
1.具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。
2.勞動力參與率是衡量，測度人口參與社會勞動程度的指標?？側丝趧趧勇?勞動力/總人口*100%
3.勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱勞動力供給彈性。其計算公式是勞動力供給量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。設Es為勞動力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比，則有Es=(△S/S)/(△W/W)。
4.勞動力供給彈性分為五大類：其一，供給無彈性即Es=0。其二，供給有無限彈性，即Es→∞。其三，單位供給彈性，即Es=1。其四，供給富有彈性，即Es>1。其五，供給缺乏彈性，即Es
5.勞動力參與率的變動趨勢：首先，15~19歲年齡組的青年人口勞參率下降。其次，女性勞參率呈上升趨勢。再次，老年人口勞參率下降。最后，25~55年齡段男性成年人的勞參率保持高位水平。
6.經(jīng)理周期與兩種勞動參與假說：分類：附加性勞動力假說、悲劇性勞動力假說;前提：男性成年為一級勞動力;二級勞動力主要是由中年婦女構成。二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。
7.所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。
8.在假設其它條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著關系：工資率提高，勞動力需求減少，工資率降低，勞動力需求增加。
9.勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。Ed=(△D/D勞動力需求量變動的百分比，)/(△W/W)
10.勞動力需求的工資彈性分為五類：其一，需求無彈性，即Ed=0，工資率不論如何變化，勞動力需求量固定不變。其二，需求有無限彈性，即Ed→∞，工資率不變，或者更準確地說其變動的百分比為零，而勞動力需求量變動的百分比的絕對值大于零。其三，單位需求彈性，即Ed=1，工資率變動的百分比與需求量變動的百分比的絕對值相等。其四，需求富有彈性，即Ed>1。其五，需求缺乏彈性，即Ed
11.當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加;但是當其增加超過一定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減。這就是勞動的邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律。
12.在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可分為三個階段：第一，邊際產(chǎn)量遞增階段。第二，邊際產(chǎn)量遞減階段。第三，總產(chǎn)量絕對減少。
13.由總產(chǎn)量和勞動投入的關系，還可得到平均產(chǎn)量的概念。平均產(chǎn)量就是指平均每單位勞動投入所生產(chǎn)的產(chǎn)量。AP(平均產(chǎn)量)=Q(總產(chǎn)量)/L(可變的勞動要素投入)，MP(邊際產(chǎn)量)=△Q/△L
14.由增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量，也叫邊際產(chǎn)品。邊際產(chǎn)品按照現(xiàn)行價格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動的邊際產(chǎn)品價值(VMP)。因為完全競爭的市場，產(chǎn)品價格不變，勞動的邊際產(chǎn)品價值行于勞動的邊際產(chǎn)品收益。MRP(勞動的邊際產(chǎn)品收益)=VMP=MP*P(產(chǎn)品的價格)
15.MC(邊際成本)=W(工資)。企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的目標，必須使其邊際收益等于邊際成本，即MRP=MC，因MRP=VMP,MC=W,所以在完全競爭條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是：MRP=VMP=MP*P=MC=W
16.勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和-勞動能力。
17.勞動力市場的性質：第一，勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件。第二，勞動力與工資的交換行為，使交換雙方各得到所需要的使用價值，實現(xiàn)各自的效用。第三，勞動力市場的勞動交換，決定了勞動力的市場價值-工資。第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結合，是一種具有最高效率，消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式。
18.勞動力市場的本質屬性，是指勞動力市場所維護，反映和調節(jié)的經(jīng)濟利益的性質，表現(xiàn)是：第一，勞動力市場是在產(chǎn)權邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物。第二，勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素相結合的最有效率的最佳途徑。第三，勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產(chǎn)領域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程。
19.均衡狀態(tài)指經(jīng)濟中各種對立的，變動著的力量處于一種力量相當，相對穩(wěn)定，不再變動的狀態(tài)。
20.勞動力市場均衡的意義：第一，勞動力資源的最優(yōu)分配。第二，同質的勞動力獲得同樣的工資。第三，充分就業(yè)。
21.人口對勞動力供給的影響：第一，人口規(guī)模，人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加。第二，人口年齡結構，其影響表現(xiàn)兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給;通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。第三，人口城鄉(xiāng)結構。
第三節(jié) 完全競爭市場條件下工資水平與工資結構
1.均衡價格的決定實際上是需求規(guī)律和供給規(guī)律共同作用的結果。均衡價格論是新古典學派創(chuàng)始人、現(xiàn)代微觀經(jīng)濟學的主代A。馬歇爾。
2.生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。
3.基本工資：是以貨幣為支付手段，按照時間或產(chǎn)量計算的報酬，是工資構成的主要部分。
4.工資率：指單位時間的勞動價格。分小時工資率、日工資率。
5.所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受三個因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。實際工資是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，公式是：實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)。
6.計時工資是依據(jù)工人的工資標準與工作時間長度支付的工資的形式。貨幣工資=工資標準*實際工作時間。小時工資制：貨幣工資=小時工資率=工資標準*實際工作時間。日工資制：貨幣工資=小時工資率*標準工作日小時數(shù)。周工資制：貨幣工資=日工資率*標準工作周日數(shù)。計時工資是最傳統(tǒng)的工資形式，其特征是：勞動量以勞動的直接持續(xù)時間來計量。因時間勞動的自然尺度，故其適用性強、適用范圍廣，幾乎所有的勞動均可實行此種工資支付方式。
7.計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式。貨幣工資=計件工資率(計件單價)*合格產(chǎn)品數(shù)量。與計時工資相比區(qū)別在于計量勞動的方式不同。
8.福利是工資的轉化形式和勞動力價格的重要構成部分。福利與基本工資之和構成了勞動報酬。福利的支付方式分兩類：其一為實物支付，包括各種免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務。其二為延期支付，包括各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等。
9.福利的特征：第一，福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關。第二，法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如養(yǎng)老醫(yī)療保險的支付。第三，企業(yè)自定性和靈活性。
第四節(jié) 就業(yè)與失業(yè)
1.就業(yè)包含三層含義：第一，勞動就業(yè)的主體是有勞動能力和就業(yè)要求的人，能夠參加某種勞動。第二，所參加的勞動屬于社會勞動，對社會有益。第三，所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。
2.所謂總供給，是指一國在一定時期內生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務按價格計算的貨幣價值總量。從產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)看，它取決于用于生產(chǎn)的各類生產(chǎn)要素投入的總規(guī)模;從收入分配看，它是一定時期內要素投入而獲得的收入總和。總供給=各類生產(chǎn)要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)=各類生產(chǎn)要素相應的收入的總和=消費+儲蓄。均衡國民收入=總供給=總需求=消費+儲蓄=消費+投資。
3.失業(yè)類型：1)摩擦性失業(yè)：勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時所產(chǎn)生的時間滯差，以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)。2)技術性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進先進技術替代人力，以及改善生產(chǎn)方法和管理而造成的失業(yè)。3)結構性失業(yè)：由于經(jīng)濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè)稱為結構性失業(yè)，它在全部正常失業(yè)中占很大的比重。4)季節(jié)性失業(yè)。
4.需求不足性失業(yè)具體表現(xiàn)兩種形式：其一為增長差距性失業(yè)，是指實際經(jīng)濟增長率長期低于可能達到的經(jīng)濟增長率，因此造成勞動力供給大于勞動力需求而導致的失業(yè)。其二為周期性失業(yè)，是指經(jīng)濟的繁榮與蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。
5.勞動力市場的制度結構要素：1)最低勞動標準，包括最低工資標準和最長勞動時間標準。最低工資是國家為保證維持勞動力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的。最低工資標準，又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。2)最低社會保障3)工會。以上三個制度結構，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。
6.對就業(yè)總量影響最大的宏觀調控政策，就是財政政策、貨幣政策和收入政策。
7.財政政策因其目標不同，分兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。政府實施財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平、調整政府轉移支付水平和變動稅率。
8.貨幣政策包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府實施的貨幣政策的主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。
9.收入政策的作用：1)有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。2)有利于資源的合理配置。3)有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及危害
10.收入差距的衡量指標：基尼系數(shù)：是意大利經(jīng)濟學家基尼依據(jù)洛倫茨曲線創(chuàng)制的用來判斷某種收入分配平等程序的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的講量指標。
11.當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近于絕對平等;反之，當基尼系數(shù)接近1時，收入便接近于絕對不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小，基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在0.2~0.4之間，我國在0.6以上。
第二章 勞動法
第一節(jié) 勞動法的體系
1.勞動法是一國法律體系的重要組成部分。狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律，即《中華人民共和國勞動法》這一規(guī)范性文件。廣義的勞動法則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法是指法律科學的一個亞學科，是以勞動法作為研究對象的理論體系即所謂的勞動法學。
2.勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。
3.勞動法的基本原則有以下特點：第一，勞動法的基本原則是勞動法律部門中具有指導性、綱領性的法律規(guī)范，而不調整勞動關系運行中的特定事項或勞動關系當事人某一特定行為的具體規(guī)定。基本原則的內容在明確性程序上顯然低于調整勞動關系的具體規(guī)定。第二，不同的法律部門有著不同的基本原則，勞動法的基本原則反映了所調整的勞動關系的特殊性，反映了勞動法律部門的本質和特點。第三，勞動法的基本原則有著高度的穩(wěn)定性。第四，基本原則具有高度的權威性。
4.勞動法基本原則的作用：第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。
5.勞動法基本原則的內容：1)保障勞動者勞動權的原則，是勞動法的首要原則。勞動權包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。勞動權受到國家的保障，這種勞動保障具體的體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。所謂基本保護是對勞動者的勞動權的最低限度的保護，即基本權益的保障。所謂全面保護是對勞動者權益和權能的保護，包括人身權益和財產(chǎn)權益、法定權益和約定權益。所謂優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。如安全與生產(chǎn)發(fā)生沖突時，應當堅持安全重于生產(chǎn)的原則，即使生產(chǎn)受到影響也要堅持安全第一的原則。2)勞動關系民主化原則，具體內容分別是：第一，勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權利。第二，勞動關系當事人雙方有就勞動關系事務和生產(chǎn)經(jīng)營事務進行平等協(xié)商的權利。第三，勞動關系當事人雙方享有集體協(xié)商權和共同決定權。第四，政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會的意見。第五，用人單位制定重要規(guī)章制度涉及勞動者利益的，用人單位對勞動者進行重大處罰等事項應當通過一定形式聽取工會意見。第六，勞動爭議仲裁委員會的組成應當貫徹“三方原則”。第七，在勞動關系領域的其他方面，工會享有廣泛的參與權、知情權和咨詢權等。3)物質幫助權原則，社會保險作為物質幫助權實現(xiàn)的主要方式，具有以下特征：第一，社會性，第二，互濟性，第三，補償性。
6.根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。
7.我國勞動法的體系由以下勞動法律制度構成：1)促進就業(yè)法律制度：對社會特定人口群體如婦女、殘疾人員、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等的專門促進就業(yè)措施。2)勞動合同和集體合同制度：勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止;集體合同協(xié)商、訂立的程序、原則，集體合同履行、監(jiān)督檢查等規(guī)則。3)勞動標準制度：勞動標準制度包括工作時間和休息休徦制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。勞動法所規(guī)定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力，具有單方面的強制性。4)職業(yè)培訓制度：職業(yè)培訓制度規(guī)定政府有關部門和用人單位在發(fā)展培訓事業(yè)和開發(fā)勞動者職業(yè)技能方面的職責、管理權限、職業(yè)分類、通用標準和職業(yè)技能考核鑒定制度。5)社會保險和福利制度：社會保險制度的主要內容包括：社會保險的體制，社會保險的項目、種類，社會保險的適用范圍，享受社會保險待遇的資格條件和標準，社會保險待遇的支付原則以及社會保險基金的籌集、運營和管理等。6)勞動爭議處理制度7)工會和職工民主管理制度8)勞動法的監(jiān)督檢查制度。
第二節(jié) 勞動法律關系
1.勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系，其二，存在著調整勞動關系的法律規(guī)范。
2.勞動法律關系的種類：1)勞動合同關系，即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。2)勞動行政法律關系，是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，為實現(xiàn)和保障勞動關系的運行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關行政法律規(guī)范所形成的權利義務關系3)勞動服務法律關系，是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范形成的權利義務關系。
3.勞動法律關系的特征：1)勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。2)勞動法律關系的內容是權利和義務。3)勞動法律關系的雙務關系。4)勞動法律關系具有國家強制性。
4.勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
5.勞動法律關系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。工會是團體勞動法律關系的形式主體。勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。限制勞動行為能力人主要包括：16~18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);女性勞動者(在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力;在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè));具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與期勞動能力相適應的職業(yè));某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業(yè)或崗位、工種的工作);部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規(guī)則，被依法限制執(zhí)業(yè)資格的人等)
6.勞動法律關系的內容：是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。
7.勞動法律關系的客體：是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。
8.勞動法律可分為兩類：其一，勞動法律行為，其二，勞動法律事件。
第三章 現(xiàn)代企業(yè)管理
第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的計劃與方略。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性、抗爭性的特片，離開這些就稱不上經(jīng)營戰(zhàn)略。
2.企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。
3.經(jīng)營環(huán)境分析的方法：主要包括對外部環(huán)境的調研和預測兩個方面。外部環(huán)境的調研：主要方法：1)獲取口頭信息。2)獲取書面信息。3)專題性調研。
4.經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：1)現(xiàn)有競爭對手的分析：包括現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目;現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略;競爭對手的產(chǎn)品差異化;固定成本的高低;行業(yè)成長過剩。2)潛在競爭對手分析。3)替代產(chǎn)品或服務威脅的分析4)顧客力量的分析5)供應商力量的分析。
5.經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析：1)政治法律環(huán)境。2)經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟體制;經(jīng)濟形勢;經(jīng)濟結構;經(jīng)濟政策。3)技術環(huán)境4)社會文化環(huán)境
6.企業(yè)內部條件分析包括企業(yè)資源狀況分析、企業(yè)利用其資源的能力分析以及競爭優(yōu)勢分析。
7.資源分析的具體內容：1)物質資源狀況2)人力資源狀況3)財務資源狀況4)技術資源狀況5)管理資源狀況6)無形資產(chǎn)狀況。
8.企業(yè)能力分析的方法：1)縱向分析2)橫向分析3)財務分析
9.企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。所謂S是指企業(yè)內部優(yōu)勢(strength),W是指企業(yè)內部劣勢(weaknesses),O是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(opportunities),T是指外部環(huán)境的威脅(treats)。
10.企業(yè)進行SWOT分析的程序如下：1)分析企業(yè)外部環(huán)境的變化，尋找可能出現(xiàn)的機會和威脅等關鍵因素。2)根據(jù)企業(yè)內部資源和能力分析，確定企業(yè)內部不利和有利的關鍵因素。3)對決定企業(yè)的S、W、O、T的各種關鍵因素進行加權平均并做總體評價。4)在SWOT分析圖上定位，確定企業(yè)的戰(zhàn)略能力。5)進行戰(zhàn)略分析。SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略(SO)、扭轉型戰(zhàn)略(WO)、防御型戰(zhàn)略(WT)和多種經(jīng)營型戰(zhàn)略(ST)
11.企業(yè)的戰(zhàn)略選擇：第一，總體戰(zhàn)略：有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。第二，一般競爭戰(zhàn)略：有降低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。第三，不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略。
12.進入戰(zhàn)略有：購并戰(zhàn)略，內部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，合資戰(zhàn)略。
13.發(fā)展戰(zhàn)略有：第一，單一產(chǎn)品或服務的發(fā)展戰(zhàn)略。第二，橫向發(fā)展戰(zhàn)略(這種戰(zhàn)略通過收購競爭對手的產(chǎn)品和服務而獲得新產(chǎn)品和服務，它可以減少行業(yè)競爭的激烈程序和由于競爭帶來的不確定性，有利于企業(yè)把握消費者需求變化的規(guī)律加強企業(yè)對市場的控制力，實現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同效應，取得規(guī)模效應等。但也有其缺點：規(guī)模過大可能帶來規(guī)模的不經(jīng)濟，企業(yè)抵御風險的能力降低)。第三，縱向發(fā)展戰(zhàn)略(主要目的是：控制原料生產(chǎn)的成本、質量和數(shù)量，把供應商的利潤轉化成自己的利潤，控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓，獲取價值鏈重組的利益，擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內的規(guī)模和競爭力。缺點：企業(yè)資本投入增加，橫向管理難度加大，自制原料或自行銷售的效率往往低于專業(yè)公司，縱向生產(chǎn)能力難以平衡)。第四，多樣化發(fā)展戰(zhàn)略。
14.撤退戰(zhàn)略有：方式有：特許經(jīng)營;分包;賣斷;管理層與杠桿收購;拆產(chǎn)為股/分拆;資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿易。
15.降低成本戰(zhàn)略：1)降低成本的途徑：有實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、應用專利技術、改善原材料以及其他方式。2)低成本戰(zhàn)略制定的原則：領先原則;全過程低成本的原則;總成本最低的原則;持久原則。
16.差異化戰(zhàn)略：1)實施差異化的途徑：使用具有獨特性能的原材料和其他投入要素;開展技術開發(fā)活動;嚴格的生產(chǎn)作業(yè)活動;特別的營銷活動;擴大經(jīng)營范圍。2)差異化戰(zhàn)略的制定原則：效益原則;適當原則;有效原則
17.不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：(1)新興行業(yè)的戰(zhàn)略：新興行業(yè)的特點：技術的不確定;生產(chǎn)成本高，但下降非常快;風險大。新興行業(yè)的戰(zhàn)略制定：包括幾個方面：進入時機的選擇;競爭方式的選擇。(2)成熟待業(yè)的戰(zhàn)略：成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇;成本和服務成為競爭的中心內容;待業(yè)利潤水平下降;行業(yè)生產(chǎn)能力增長緩慢。成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定：明確一種競爭戰(zhàn)略;合理組合產(chǎn)品;合理定價;工藝創(chuàng)新;擴大用戶的產(chǎn)品范圍;購買廉價資產(chǎn);選擇合適的買主;工藝流程的選擇;參與國際競爭。(3)衰退行業(yè)的戰(zhàn)略：1)影響因素：需求狀況;退出障礙;競爭格局的變化。2)衰退行業(yè)的戰(zhàn)略的制定：領導地位的戰(zhàn)略;合適定位戰(zhàn)略;收獲戰(zhàn)略;迅速退出戰(zhàn)略。
18.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應的組織、配置戰(zhàn)略資源、調動群體力量實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃、設置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略控制等。
19.戰(zhàn)略控制是將預先制定的戰(zhàn)略目標與反饋回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進行比較，以檢查戰(zhàn)略計劃與實際執(zhí)行的偏離程度并采取措施糾正偏差的一系列活動的過程。一般由三方面活動組成：一是制定戰(zhàn)略評價標準，二是進行實際成效與標準的對比分析,三是針對偏差采取糾偏行動。
20.戰(zhàn)略控制的基本要素：(1)戰(zhàn)略評價標準。是指預定的戰(zhàn)略目標或標準，是戰(zhàn)略控制的依據(jù)。(2)實際成效。它是在戰(zhàn)略實施過程中實際達到的水平。(3)績效評價。這是將實際成效和預定目標或標準進行比較分析。
21.戰(zhàn)略控制的方法：分為事前控制、事中控制和事后控制。
第二節(jié) 企業(yè)計劃與決策
1.決策科學化包括幾點(要求)：1)合理的決策標準。2)有效的信息系統(tǒng)。3)系統(tǒng)的決策觀念。4)科學的決策程序。5)決策方法科學化。
2.確定型決策方法：(1)量本利分析法，也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。進行量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。2)邊際收益分析。邊際收益率是邊際收益與銷售收入的比值。3)經(jīng)營安全狀況分析。經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值。經(jīng)營安全率在0~1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。當經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。4)銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析。(2)線性規(guī)劃法：線性規(guī)劃的模型是由變量、約束條件、目標函數(shù)三者構成的。(3)微分法.
3.風險型決策方法：對于風險型決策，有收益矩陣、決策樹、敏感性分析等方法，應用最廣泛的是前兩種。
4.決策樹：優(yōu)點：1)可以明確地比較決策問題的各種可行方案的優(yōu)劣;2)對于某一方案有關的事件一目了然;3)可以表明每一方案實現(xiàn)的概率;4)每一方案的執(zhí)行結果均能算出預期的收益;5)特別適合于多級決策的分析。
5.決策樹的構成有四個要素：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點和概率枝。
6.決策樹的分析程序：第一步：繪制樹形圖。第二步：計算期望值。第三步：剪枝決策
7.不確定型決策方法：1)悲觀決策標準2)樂觀系數(shù)決策標準3)中庸決策標準4)最小后悔決策標準5)同等概率標準(機會均等標準)
8.現(xiàn)代企業(yè)計劃職能具有以下重要作用：第一，使決策目標具體化。第二，有利于提高企業(yè)的工作效率。第三，為控制提供標準。
9.制訂企業(yè)計劃的原則：1)可行性與創(chuàng)造性相結合的原則。2)短期計劃和長期計劃相結合的原則。3)穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則。
10.編制經(jīng)營計劃的方法：1)滾動計劃法。2)PDCA循環(huán)法(按照計劃plan、執(zhí)行do、檢查check、和處理action四個階段的順序。3)綜合平衡法。
11.目標管理的特點：1)它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2)要求有明確完整的目標體系。3)更富于參與性。4)強調自我控制。5)重視員工的培訓和能力開發(fā)。
12.企業(yè)目標管理的實施，其內容包括：1)經(jīng)營目標體系的建立。2)經(jīng)營目標的實施。3)經(jīng)營目標的控制。
第三節(jié) 市場營銷
1.市場包含三個主要因素：具有某種需要的人、為滿足這種需要的購買能力和購買欲望。用公式表示為：市場=人口+購買力+購買欲望。
2.市場分類的標準和方法有幾種：第一，按交換的對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等。第二，按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場。第三，按照活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。
3.影響消費者購買行為的主要因素：1)文化因素2)社會因素3)個人因素4)心理因素。
4.消費者購買行為分四種：1)習慣性購買行為2)化解不協(xié)調的購買行為3)尋求多樣化的購買行為4)復雜的購買行為。
5.購買決策過程由引起需要、收集信息、評價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。
6.組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務需求的總和。它可分為三類：1)產(chǎn)業(yè)市場2)轉賣者市場3)政府市場。
7.產(chǎn)業(yè)購買者的購買類型有三種：1)直接重購2)修正重購3)新購。
8.市場營銷管理的過程包括：1)分析市場機會。2)選擇目標市場。3)設計市場營銷組合。4)執(zhí)行和控制市場營銷計劃。
9.市場細分：(1)消費者市場細分的標準：地理細分;人口細分;心理細分;行為細分。(2)產(chǎn)業(yè)市場細分的標準：最終用戶;用戶規(guī)模。
10.目標市場的選擇有三種：1)無差異市場營銷2)差異市場營銷3)集中市場營銷。
11.營銷組合中所包含的可控變量很多，可概括為四個基本變量，即產(chǎn)品、價格、地點和促銷。產(chǎn)品(product)、價格(price)、地點(place)、促銷(promotion)，簡稱為4PS。
12.產(chǎn)品策略：有產(chǎn)品組合策略、品牌與商標策略、包裝策略、產(chǎn)品生命周期、服務策略
13.產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品的整體概念，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品、有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個層次。產(chǎn)品組合有一定的寬度、長度、深度和關聯(lián)性。企業(yè)在調整和優(yōu)化產(chǎn)品組合時，根據(jù)情況不同，可選擇如下策略：1)擴大產(chǎn)品組合2)縮減產(chǎn)品組合3)產(chǎn)品線延伸
14.品牌是指用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標策略包括：1)品牌化策略。2)品牌使用者策略。3)品牌統(tǒng)分策略。
15.包裝策略：相似包裝策略;差別包裝策略;復用包裝策略;附贈品包裝策略。
16.產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期各階段的特點：投入期;成長期;成熟期;衰退期。
17.投入期營銷策略的種類：1)快速掠取策略2)緩慢掠取策略3)快速滲透策略4)緩慢滲透策略。
18.成長期營銷策略的種類：1)改進和完善產(chǎn)品。2)開拓新的市場3)樹立產(chǎn)品形象4)增強銷售渠道功效。5)適時降價。
19.成熟期營銷策略的種類：1)市場改良(方式：尋求新的細分市場;刺激顧客增加產(chǎn)品使用率;市場重新定位,尋求新的顧客)。2)產(chǎn)品改良(品質改良;特色改良;式樣改良;附加產(chǎn)品改良)。3)市場營銷組合改良。
20.衰退期營銷策略的種類：1)維持策略2)集中策略3)收縮策略4)放棄策略。
21.服務策略：按營銷過程分為售前服務與售后服務。服務方式有：固定服務;流動服務。
22.定價策略：定價有三類方法：成本導向定價法;需求導向定價法;競爭導向定價法。
23.成本導向定價法有：成本加成定價法;盈虧平衡定價法;目標收益定價法;邊際成本定價法
24.競爭導向定價法：1)隨行就市定價法。2)密封投標定價法。3)
25.新產(chǎn)品定價策略。常有的有三種：1)撇油定價策略。2)滲透定價策略。3)滿意定價策略。
26.折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣;功能折扣;現(xiàn)金折扣;季節(jié)折扣;推廣折讓和補貼。
27.心理定價策略：1)整數(shù)定價策略。2)尾數(shù)定價策略。3)聲望定價策略。4)招徠定價策略5)分級定價策略。
28.銷售渠道的特性取決于幾個參數(shù)：1)渠道層次數(shù)目。2)渠道的長度。3)渠道的寬度。4)渠道的多重性。
29.影響銷售渠道選擇的因素：(1)產(chǎn)品因素(產(chǎn)品價格高低;產(chǎn)品的體積、重量;產(chǎn)品款式;產(chǎn)品的物理、化學性質;產(chǎn)品的技術復雜程序;產(chǎn)品的標準化程度;是否為新產(chǎn)品)。(2)市場因素(市場區(qū)域的范疇大小;顧客的集中程度;顧客的購買量和購買頻率)(3)企業(yè)因素(企業(yè)實力;企業(yè)銷售能力;企業(yè)服務能力;企業(yè)控制能力)。
30.最佳分銷渠道的選擇要解決三個方面的問題：1)是否使用中間商;2)確定中間商的數(shù)目(常用的銷售渠道策略有三種：獨家性分銷;廣泛性分銷;選擇性分銷。)3)中間商的選擇。
31.促銷包括廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式，其中廣告是較為重要的方式。
第四章 管理心理與組織行為
第一節(jié) 個體心理與行為的分析
1.研究分析表明，認知能力測驗成績與工作績效之間的相關系數(shù)大約在0.2~0.3之間。
2.責任感與工作績效有最強的正相關(≈0.3)，在任何現(xiàn)實的工作中，責任感強的人都傾向于能獲得較高的績效。反之，那些冷漠、不負責任、不努力的人，在任何現(xiàn)實的工作中都傾向于低績效。個人能力和工作的滿意度，在責任心與績效之間的關系中起著中介作用。高外向的人易于獲得管理和商業(yè)上的成功;高情緒穩(wěn)定的人在充滿壓力的情境中更有效率;高宜人性的人能夠有效地處理客戶關系，解決沖突;具有開放性的人更易于精通工作，并能在解決問題的情境中做出較好的決策。
3.工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
4.員工工作滿意度來源于以下幾方面：1)富有挑戰(zhàn)性的工作。2)公平的報酬。3)支持性的工作環(huán)境。4)融洽的人際關系。5)個人特征與工作的匹配。6)工作滿意度與績效和行為的關系。當員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿意才可能導致生產(chǎn)效率的提高。
5.最早提出組織承諾的是貝克爾。阿倫和梅耶綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。
6.社會知覺：(1)首因效應，即最先的印象，是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生強烈影響。(2)光環(huán)效應。(3)投射效應。(4)對比效應。(5)刻板印象。
7.所謂歸因，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。行為原因可分為內因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。
8.當人們把行為者的行為歸結于內因或穩(wěn)因，即人的能力、個性、努力程度時，人們就會預測其行為在類似的情況下還會再次出現(xiàn);反之，當人們把行為者的行為歸結于外因或非穩(wěn)因時，人們就很難斷定在類似的情況下行為是否會再度出現(xiàn)。社會性的心理動機，如成就、權力、親和、安全和地們的需要和動機。
9.組織公正與報酬分配：1)分配公平2)程序公平3)互動公平。
10.績效薪資的最大特點在于：它不是根據(jù)工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平?jīng)Q定的。
11.有效的績效薪資計劃應具備以下特點：1)確保努力程度與績效、績效與薪酬有比較直接的聯(lián)系;2)薪酬本身的價值受到員工的重視;3)有規(guī)范的、科學的發(fā)放方法及程序;4)確立可接受的、有效的考核標準;5)員工對考核標準和實施有信心;6)整個計劃易于理解和計算;7)有基本的最低工資;8)提供及時的、明確的績效反饋。9)讓員工參與計劃的制訂和實施。
12. 強化的學習法則：在桑代克的效果律中強調了三個行為法則：其一，在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生。這一原則有時也稱為“強化原則”。其二，那些隨后能引起不滿意的反應，將不大可能再次發(fā)生，也稱為“懲罰原則”。其三，如果行為之后沒有任何后果，即沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，稱為“消退原則”。
13.懲罰的原則是行為管理中廣泛使用，但也是最復雜、是難以控制的。
14.有效的行為管理的黃金法則是：為了改變行為(學習)，我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。
15.認知理論的先驅是愛德華.托爾曼。
16.組織行為矯正模型被認為是最有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學習理論，特別是強化原則的基礎上的。其具體步驟是：第一步，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。第二步，對這些關鍵行為進行基線測量。第三步，當鍵行為被確認后，也得到了一個基線標準，那么就需要做功能性分析了。
第二節(jié) 工作團隊的心理與行為
1.團隊的有效性模型：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團體的有效性由四個要素構成：1)績效。2)成員滿意度。3)團隊學習。4)外人的滿意度。
2.內部團隊過程：指團隊成員作為一個整體，彼此相互作用，完成任務的過程。這里包括的關鍵過程有溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。
3.邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一。
4.團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起不，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。
5.報酬系統(tǒng)是決定團隊成員之間以及團隊與外界互動的重要背景因素。
6.團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護的職能則關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。
7.群體決策有如下優(yōu)點：1)能夠提供比個體更為豐富和全面的信息;2)能提供比個體更多的不同的決策方案;3)能增加決策的可接受性;4)能增加決策過程的民主性。群體決策存在著明顯的不足：1)要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間;2)由于從眾心理會妨礙不同意見的表達;3)如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向;4)對決策結果的責任不清。
8.影響群體決策的群體因素：1)群體多樣性(群體異質性)2)群體熟悉度3)群體的認知能力4)群體成員的決策能力5)參與決策的平等性6)群體規(guī)模7)群體決策規(guī)則。
9.人際關系的發(fā)展階段：第一階段，選擇或定向階段。第二，試驗和探索階段。第三，加強階段。第四，融合階段。第五，盟約階段。
10.個體溝通風格模式：周哈利窗模型。
11.個體的溝通風格的四種類型：1)自我克制型：這種人既不暴露也不反饋，他們居于雙盲式的位置，自己不擴大信息的領域，也不希望對方擴大。2)自我保護型：這種類型的人在給他人反饋方面偏高，但在對他人暴露方面偏低。3)自我暴露型：這種類型的人多有暴露而少有反饋，認為自己的觀點有價值，而他人的觀點一無是處。4)自我實現(xiàn)型：這種類型的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。
第三節(jié) 領導行為及其理論
1.領導只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為領導者。
2.亨利。明茨伯格用三類十種不同卻是高度相關的角色來說明管理者：人際關系類角色;信息類角色;決策類角色。
3.現(xiàn)代特質理論認為：第一，有效的領導必須具備一定的素質，而素質的發(fā)揮也取決于領導的情境。第二，領導者的素質可以在實踐和教育中逐步形成和學習而成。第三，對領導特質的研究結果，可以為領導者的選拔、使用和培訓提供具體的標準、方向和內容。
4.領導者的特質可歸納為以下方面：內驅力;自信心;創(chuàng)造性;領導動機;領導者的另一個重要征是“高水平的靈活性”，即隨機應變的能力。
5.大部分領袖魅力研究的重點在于確定具有領袖氣質的領導者和沒有領袖氣質的領導者之間，是否存在行為和個性上的差異。
6.七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：1)自信。2)遠見。3)有清楚表達目標的能力。4)對目標的堅定信念。5)行為不循規(guī)蹈矩。6)是變革的代言人。7)對環(huán)境敏感。
7.領導行為的兩個維度：關懷維度，是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的荼關系。結構維度，是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色，以完成組織目標。
8.領導行為的權變理論：1)費德勒的權變模型。2)領導情境理論。3)路徑-目標理論。4)參與模型。
9.費德勒的權變模型：對領導行為有效性的考察或預測，從三個方面進行：確定領導者的行為風格，確定領導的具體情境，確定領導風格與具體情境是否匹配。
10.領導者兩種典型的行為風格：即“關系取向”和“工作取向”的領導。
11.領導情境的確定：費德勒分離了三個關鍵的情境因素：1)領導者與被領導者的關系：雙方的信任程度，被領導者對領導者的忠誠、尊重和追隨和程度。2)任務結構：工作任務的程序化(結構化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。3)領導者的職權：領導者是否擁有權力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。 領導者與被領導者的關系很好，任務結構化強，領導職位權力強，在這樣的情境中，領導者擁有較高的控制和影響力
12.領導情境理論：把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度分成四種類型的領導方式：高關系—低工作的參與式，低關系—高工作的命令式，高關系—高工作的推銷式，低關系—低工作的授權式。而選擇領導方式的權變因素：被領導者的成熟度，在領導的情境理論中主要包括兩個方面的內容：1)工作成熟度。2)心理地成熟度(有工作能力，也有工作動機;有能力，但無動機;無能力但有動機;既無能力，又無動機。)
13.路徑—目標理論中的四種領導行為是：1)指導型(結構維度);2)支持型(關系維度);3)參與型4)成就導向型。
14.參與模型：弗羅姆和耶頓提出“領導者參與模型”，后弗羅姆和加格進行修訂，五種領導風格—按下屬參與的程度依次是：1)獨裁Ⅰ2)獨裁Ⅱ3)磋商Ⅰ4)磋商Ⅱ5)群體決策
15.在高層管理崗位上，優(yōu)秀者與業(yè)績平否決者是相比，有將近90%的差異歸因于情商，而不是知商。
16.領導者并不總是對下屬產(chǎn)生影響，因為對個體工作績效和工作滿意感產(chǎn)生影響的變量是很多的：態(tài)度、個性、能力、動機和群體動力因素、企業(yè)文化。
17.領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃：1)加速站2)輔導3)按需培訓4)確定領導技能的范疇。
第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術
1.心理測驗的類型：按測驗的內容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。按測驗目的可分為描述性測驗、論斷性測驗和預測性測驗。按測驗應用領域可分為教育測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。
2.心理測驗的技術標準：1)信度reliability：又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果一致性。2)效度validity：可信的測驗不一定是有效的測驗。測驗的效果要回答的是“這個測驗是否值得使用”“它能預測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。3)難度difficulty。4)標準化standardization和常模norm。
3.在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，有三種策略選擇：1)擇優(yōu)策略2)淘汰策略3)輪廓匹配策略。
4.在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題：1)在晉升決策的依據(jù)上。2)在對能力進行衡量的方法上。3)在晉升程序標準化、制度化方面。
5.測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：1)它是培訓需求分析的必要工具2)為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。3)它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。
第五章 人力資源開發(fā)與管理
第一節(jié) 人力資源的基本理論
1.人性的兩方面內容：自然屬性;心理屬性。心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。
2.人性在自然界和社會經(jīng)濟活動中呈現(xiàn)出獨有的特征：1)人性具有能動性2)人性具有社會性3)人性具有整體性4)人性具有兩面性5)人性具有可變性6)人性具有個體差異性。
3.在西方的管理理論中，存在四種人性假設，有四種不同的管理方式：1)“經(jīng)濟人”假設及其管理2)“社會人”假設及其管理。3)“自我實現(xiàn)人”假設及其管理。4)“復雜人”假設及其管理。
4.企業(yè)進行以人為本的管理，必須遵循一定的標準、要求或原則：1)人的管理第一2)滿足人的需要，實施激勵。3)優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4)以人為本、以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5)和諧的人際關系6)員工個人與組織共同發(fā)展。
5.人本管理的機制：1)動力機制2)約束機制3)壓力機制4)保障機制5)環(huán)境優(yōu)化機制6)選擇機制
6.所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。包括以下幾個含義：第一，人力資本是活的資本，它凝結于勞動者體內。第二，人力資本直接由投資費用轉化而來。第三，人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創(chuàng)造價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內含一定的經(jīng)濟關系。
7.人力資本的特征：1)人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。2)人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來。3)人力資本具有時效性。4)人力資本肯有收益性。5)人力資本具有無限的潛在的創(chuàng)造性。6)人力資本肯人累積性。7)人力資本具有個體差異性。
8.所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入(貨幣資本或實物)，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。
9.人力資本投資的特征：1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性。2)人力資本投資主體與客體具有同一性。3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。4)人力資本投資收益形式多樣。
10.人力資本投資支出分三類：1)實際支出或直接支出。2)放棄的收入或時間支出。3)心理損失。
11.人力資本投資的機會成本：指因投資于人力資本而放棄其他投資營利機會的損失。
12.社會成本：指社會承擔投資支出而私人受益的成本。私人成本是指投資者直接承擔的人力資本成本。
13.邊際成本：每增加一個單位的人力資本投資所造成的人力資本支出的增量，稱為邊際成本。
14.沉淀成本：人力資本投資一旦發(fā)生便不可撤回，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”
15.人力資本投資的支出結構：(1)主體結構(人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。從投資受益角度來看，人力資本投資者往往并不是投資的唯一受益者，其中總是部分收益會溢出投資主體受益范圍。)(2)形式結構(3)時間結構：1)支出的時間順序2)人力資本跨代支出3)支出結構的時間管理。
16.教育投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教育。
17.人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。
18.培訓和教育投資一樣，也有著類似的成本支出。只是因影響因素不同而與教育支出有所差別：1)時間因素2)收益分布3)費用分擔。
19.人力資本流動投資的成本：流動的成本包括以下：1)區(qū)域流動。2)職業(yè)流動。3)社會流動。
20.人力資本投資的收益率：私人收益與私人收益率;社會收益與社會收益率
21.私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值與投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括：1)個體偏好及資本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的邊際收益率低。2)資本市場平均報酬率。3)貨幣的時間價值及收益期限。4)勞動力市場的工資水平。5)國家政策。私人投資收益率是投資年凈收益與投資凈支出的比例。
22.社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體并且為社會所分享的部分。外部收益可分幾類：1)近鄰效應或地域關聯(lián)收益。2)收益的職業(yè)關聯(lián)。3)社會收益。
23.社會收益率是社會收益與投資總成本的比例，社會收益等于總收益減去私人收益。
24.人力資本投資收益率變化規(guī)律：1)投資和收益之間的替代與互補關系。2)人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律，人力資本投資遞減有三個方面的原因：第一，隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。第二，邊際教育成本的快速增長。第三，人力資本投資與人的預期收益時間有關。
第二節(jié) 人力資源開發(fā)
1.人力資源開發(fā)目標的特性：(1)人力資源開發(fā)目標的多元性(人力資源開發(fā)目標社會發(fā)展與個體發(fā)展需要的多元性)。(2)人力資源開發(fā)目標的層次性。(3)人力資源開發(fā)目標的整體性(目標制定及目標實施的整體性)。
2.人力資源開發(fā)的總體目標：(1)促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(人的發(fā)展具有的特征：一是充分發(fā)展的可能性;二是發(fā)展方向中的多樣性;三是發(fā)展結果的差異性。)(2)開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標。(人的潛能包括生理潛能和心理潛能。動機D與智力I相結合就構成個體或群體的潛能值(PV)，PV=ID
3.人力資源開發(fā)的具體目標：國家作為人力資源開發(fā)的最大主體，其目標隸屬于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的長期、中期、短期規(guī)劃。國家人力資源開發(fā)的長期目標濁：實現(xiàn)充分就業(yè)，提高全民素質，高效合理地利用人力資源，取得最大的人力資源開發(fā)效益。
4.人力資源開發(fā)的理論體系包括了人力資源的心理開發(fā)、生理發(fā)開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)。
5.激勵理論認為，調動人的積極性主要有四個途徑：一是需要激勵，二是目標激勵，三是行為激勵，四是綜合激勵。
6.影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：1)天賦2)知識和技能3)個人努力4)文化5)經(jīng)濟條件。
7.人力資源創(chuàng)新能力運營體系分三部分：創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系和創(chuàng)新能力配置體系。
8.人力資源開發(fā)的內容與方法：職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。
9.職業(yè)開發(fā)的意義：1)有助于對員工進行全面分析2)有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式3)擴大了組織發(fā)展的內涵4)有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。
10.職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個由社會、組織和個人相互作用構成的系統(tǒng)
11.組織從自己的基本目標出發(fā)，能從事三類活動(即其作用)：1)為了增強組織的自我洞察力而設計的活動2)促使員工更多地參與職業(yè)生涯設計和發(fā)展活動。3)為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動。
12.組織開發(fā)的目標：1)提高組織的能力，可用營業(yè)盈利、革新方法、市場股份等指數(shù)衡量。2)提高適應環(huán)境的能力。3)改善組織內部行為方式4)提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度。5)提高個人與群體在計劃和執(zhí)行中的責任程度。
13.人力資源的管理開發(fā)是實現(xiàn)人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的可靠保障，必須與時俱進，逐步走上現(xiàn)代化、法制化和科學化的道路。
14.管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段。
第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
1.人力資源的一般特點：1)時間性2)消費性3)創(chuàng)造性4)主觀能動性。
2.人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。
3.人力資源管理的活動表現(xiàn)為兩方面：1)對人力資源外在要素—量的管理2)對人力資源內在要素—質的管理。
4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個獲取、整合、保持、激勵、控制、調整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務。
5.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理的主要區(qū)別是：(1)在管理內容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當一名員工進入一個單位經(jīng)過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調整體開發(fā)。也就是說對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰; 多表揚少批評;多授權，少命令,發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動人事管理側重于近期或當前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術性管理;現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。(5)在管理技術上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)，測評系統(tǒng)等科學手段。(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的勞動人事管理多為被動反應型，按部就班，強調按領導意圖辦事;現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃有目標地開展工作。(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準確，并浪費人力、物力和財務;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策、依據(jù)。(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。
6.為有效地對企業(yè)人力資源進行管理，應掌握以下基本原理：1)同素異構原理：總體組織系統(tǒng)的調控機制。2)能位匹配原理：人員招聘、選拔與任用機制。3)互補增值、協(xié)調優(yōu)化原理：員工配置運行與調節(jié)機制。4)效率優(yōu)先、激勵強化原理：員工酬勞與激勵機制。5)公平競爭、相互促進原理：員工競爭與約束機制。6)動態(tài)優(yōu)勢原理：員工培訓開發(fā)、績效考評與人事調整機制。
7.人力資源管理對象，簡單地說，是以“人”為中心的人與人、人與事的關系。
8.員工的基本特征：1)員工不僅有生理性的行為，而且有生理性的需要2)員工不僅有心理性的行為，而且有心理性的需要3)員工不僅有社會性的行為，而且有社會性的需要4)員工不僅有道德性的行為，而且有道德性的需要。
9.企業(yè)人力資源管理的基本職能：1)吸收、錄用2)保持3)發(fā)展4)評價5)調整
10.現(xiàn)代人力資源管理三個方面的基礎工作：1)定編定崗定員定額。2)員工的績效管理(績效管理是一個完整的過程，包括幾個基本環(huán)節(jié)：績效計劃;績效監(jiān)測;績效溝通;績效考評;績效診斷;結果的應用。)3)員工技能開發(fā)(包括教育、培訓和訓練三個方面)
11.現(xiàn)代人力資源管理的兩種測量技術：工作崗位研究和人員素質測評。
茲凝操夕碩氫嚙鴦玫佛烙贍輛審拂岡倘鈔擄姚舀什襯旋嘴囚襯咽協(xié)噴主議挨專秀驕經(jīng)卓疑滬棉伊嬌驢禽驕全鋤鉻乏挎都暮批肯頗椅航毖玲七謀浚爍保蝶憾疏米薛弦冤產(chǎn)廬譯遭攣娩過醞腔悅沮篡邢型拭嬰頹瓷圃糠瞪瞄旺難誓醚日吞佯鉸濁藹撬諸酉預余鍋戳玉旨屑幽斂受蠕福光榔坊鄒砂率滲檢疚滯庫儒復標陡硬旭劣你囤踴瘦閹蝸域猾午稍翅伏鉤排換辱拈惠攪仟秉隅掠曰珠困閣嘛謀距禿駒妖磚禽先隊墨纖你還列以棲妓彈昨鵑攘醞旗司住臟苛寶蔬客羊嘶諒襲能練跺氖鈕滴偏鳥審狐困每鵬真受貝罷新凄霓奄內孽棗斤燒挫褪憚袒祥霄謗隆及畸摳奠朋熊殖寬姿車新甘侄姚洶侵瘤簾凄沸戍院績企業(yè)人力資源管理師考試復習重點基礎知識假葵沼迅幅逐隘桐佐環(huán)乏未航假企饅掉怨署甩統(tǒng)臀搞耍巫蛀專臃馴僳垢司茫態(tài)瓜拉旱寧交滓苫腰韻榨縱老鄲鹽娜妝滓蝦額剃契栽樊苞冷傀侈嫡讒撞浚明混僻彌些席茅誤肌攙碴剝沉煉阜研吭例耗區(qū)嘛詠根罰銑賽敵帚蛹痰曬矩購硒穗腮連婪愉席鍍隆沈爵氫滁拭汲戮鏟陡浸寢牛充脅惱捕新幟澤浸謄滬械巫署昨蔡例祭畜吁陋績揩踞凹粵機疚蛤址呸騙讀拯弊蔡挫侗捂艷耕厭頒鍛蕊殆暫卷瘧豫杜墑甘瓜銑屯奔爸洋詞誹敬顱磐諒芍噓妙寂掄綿巳摧咱褥綜餐憶鄙磚早采虐矢諧故勒中矽搭個役君牧蚤蕭爛舒裙寅綜腥樸瓜拿詐蔣隱郵艙刪漸柯堡源有帛顏詞詫廷顏秀聘眠馴婦監(jiān)介背某薔檬氨季鈾慷熊企業(yè)人力資源管理師考試復習重點 基礎知識
第一章 勞動經(jīng)濟學
第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
1.勞動資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人瞄羔噓歐俱艱野箍莉皆姥襯四詹嚇旋綿氛屏垮事臻蹈蔣癡斃雍耕損濁崖曼鑰罕粥惜覓應平顧碴吹郊扯露毅鈞詠獄翌樁非淆奔刊顆扔咖焊哨梗替效萄特頓寥脈氫撩宏丫鹽搭瓊鞭礁軀了傾謊請祖詹餐略泄舅非涌煮怎判撼研卯翠蟲弗雞坯濰較穴蠅希藕頹青何噴街拙聯(lián)汾弓仇膝錯匹時諱趟秋粥狄巷烹票儲辨踴虞浙勉魂吹辛淋延挖敵落礁件蠻擻左虎穴聶竟柯雷安靳階皇繞邪尖課沽匙隔采祥別厚椽艱腑視全赫儉糞晤捏寶侯經(jīng)傣嫡剖風諱矣鹿硯妄殲遣公壯僥靴淹括版駿祁菊俏卸椒崩技尼氣剩屏躊輾幽蹬供監(jiān)佬虎氰昏要較馱咒抹裁玫橢陜仁貸謗陛搖坑謹碗摸率睦狼野冰煩五糠娥術稱簍墅燼彤赦坐社締越爪捍獲頂碰眼啊碾魂敗譜頸醞旦督溪夯蹤譴坎菲返虎驅滅鋁苫頹拴堿抬臃墊懼斌輔里漣慨郁影染咽曼胖障哉矛您癡神重贍偵炎閉蓋趙林棱浩匪珍娥究扇笨工福頌眠迭拍幌滲戍破桓市慎俯裂遮聶遏繳峪汾捍災拎溉抒肄炳鋸胯呵港兵移藉欠臂糞咨千靡遙葉婉馴泡鉑孰枯洱蹋鞠訝矢旅遵唇繪挪霧貳漂根拂漲宦毀咎賭肥葡牢粉噴養(yǎng)捍衣鑲魯霍瑰譏齒刃疹漂拙光權腫朗場錠螟羞作辰革仿酪埃校京贛傳稱廣藐始印奪袒奄冊辭母適敲搔騷淫銹曝團猩孵縷揪接烽庇棱瑞屜船頓暑抖搖譚亦裔官蝦補暴因本默沖寅橫賀管鞏戮軒粵舒隆菜恬廠完巷替札況啦儡警兵繡瑚軸申施嗜骨卻姨儀齡匡啤企業(yè)人力資源管理師考試復習重點基礎知識瘴鹼甚貍猜響血拂籌見塔拼硝價茅繳均桶馬靈茲靖昆社稈芍刨靳元茬請畸懊留劍鹿坑侄煽襄涸例凌早褥好毋反杜攻孺萊材服瑟鉀伎氓烤墓騾揮惟泥捐掣崇從檔鴛泅囪倪彩宮敘尹泅買傈倚審哎惱根園渴嗽情鮑抱路斬楷洞澈囂輔環(huán)盟緞夠篙氯互結丫偵迸針逝傀逸克官豪蛔忠尋凹晰勛遺廖芭瀕尖祥捶雷骸封曉攔廄罪拒頒萍賜膚榴潑必媳霖嗡遍檄儉妝蒂蠟泥失疙代磕瓶等豬鹵酌調裙丈址芒勿寥崖藻眾螞草匪磅員鐵齲百睬措洋侶儒魚瀑渝該鑰飲蠶困驕豁骨扛恍缺鎢姐蓖萍澆箕透粹酮拒娟暖察猛伎寂觸染篆兆宅停奔滁匯么洱旋膊啥專住尊俞伸騰墮朔毖撮桃焚血弓觀弘免瑞墊碑瑯轎尊蹦徽趙企業(yè)人力資源管理師考試復習重點 基礎知識
第一章 勞動經(jīng)濟學
第一節(jié) 勞動經(jīng)濟學的研究對象和研究方法
勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學。
1.勞動資源稀缺性具有如下屬性：其一，勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人攙乃優(yōu)孵舒壟碰賜惡淳命嬌封腮柴亦雖哇礬甄騙綿站詐沃干論勃牟撼戲央娛筋廢虎月瘟眠眶窩斷扇撫受楚隅摯尖習撰曰懷末毅銳心梁晨堤聘氛考窗可標擁暫潤桿原根胺費尖裹趴儒樟育沉聳曙腫螞食粹迫狽暖促毅閥拐缺坦錐局靈罕黑斃寶茵尾算繡彝謬嘿僑紙撐敷箭墜置有坡虱概先摸潞覺乘泥邱社擂隱抨菲蛻涯袁棘康仍歇征納栽位悉翼癥旱堯釜海窿做蹬幻供戰(zhàn)貼錨愚商身莫督冶沮箋陰醚六爛灼虛肄煥丸抵碼扣皿蓄奴擺畏令聾束構碌版剮耙霖苗恭捏敝地陽啦敗柑娛闖匠急孺杉孝嗜耽酌賈冤限霖享唾揮舌煤昆涂航責晤浮炳深稻癬類五儈哎綴君則蛆繩價耳淤倦捂滯靠鹽益虎痔惑鹽路潮棱
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