淺談人力資源績(jī)效管理論文范文(13篇)

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淺談人力資源績(jī)效管理論文范文(13篇)
時(shí)間:2023-11-07 16:59:11     小編:琉璃

詩(shī)歌是用感性語(yǔ)言描寫具體事物或抒發(fā)抽象情感的一種文學(xué)形式??偨Y(jié)應(yīng)該具有啟發(fā)性和指導(dǎo)性,能夠給讀者帶來(lái)實(shí)際的收獲和啟示。成功離不開堅(jiān)持和努力,我們應(yīng)該相信自己的潛力,并為之奮斗不止。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇一

近十年來(lái),人力資源管理繼營(yíng)銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門領(lǐng)域,到處是人力資源的書籍,企業(yè)也大談人力資源管理,花大錢找這方面的人才,但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說(shuō)人力資源重要,“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要:人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。

人力資源是管什么似乎不是個(gè)問題,字面理解:肯定是管人的!問題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè),人力資源部門應(yīng)該擁有其他職能部門的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門完成,那么人力資源部門就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神,因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。

從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來(lái)看,人力資源應(yīng)該是:管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說(shuō):人力資源是管事的,同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!

在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前,我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí):

5、戰(zhàn)略型:人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系,并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷,并能采用“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人,也能留住這種管理者。

從上面的分類可以看出,出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向:企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。

經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層,所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源管理的作用,發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。

人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值:一、站在公司層面,從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度,進(jìn)行充分職能分解,建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求,建立人力資源的融合能力。

績(jī)效管理。

曾有資料表述,人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說(shuō)清楚,也就是說(shuō):績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難,但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題,而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果,根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū):

一、績(jī)效管理非常重要,可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性,甚至代替其他管理體系的建設(shè):績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是:目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)進(jìn)行充要分解,落實(shí)到部門和員工,讓部門與員工有明確的工作方向與目標(biāo),這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段,是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過績(jī)效評(píng)估將部門和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì),客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等。績(jī)效管理只是一種管理手段,是通過人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一,是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過上面的表述,可以知道:

2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式,可以理解為一種集成式管理方法,但不可能代替其他管理系統(tǒng)。

二、績(jī)效管理是人力資源部門的工作:績(jī)效管理是人力資源部門的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是???jī)效管理是人力資源管理的模塊之一,確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過程中,人力資源部門只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo),不能介入其他部門內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講,人力資源部門在績(jī)效管理中,只是為其他職能部門提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法,有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說(shuō)就是,人力資源部門把績(jī)效管理這個(gè)工具做好,讓公司所有管理者和員工用(從管理上,幫助部門和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)自我管理)。

三、考核是績(jī)效管理的核心:現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí),主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說(shuō)到,績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說(shuō)考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定,而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下,可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。

四、談績(jī)效管理必談kpi:kpi是關(guān)鍵指標(biāo),大多數(shù)是基于職責(zé)提取的,計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng),不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同,提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異,有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí),根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ),應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型:在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí),建議用雙向mbo,在管理比較完善時(shí),用bsc,如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深,建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理,這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重,會(huì)同職能部門建立指標(biāo)庫(kù),由職能部門確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值,這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控,又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán),實(shí)現(xiàn)自我管理。

人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分:其他職能管理,絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成,只需要相關(guān)部門的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織:規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程,具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后,人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo),不是具體工作指導(dǎo))的角色。

績(jī)效管理只是“錦上添花”,不能“雪中送炭”。當(dāng)然,如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持,由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理,用“倒逼”的方式,也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系,但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇二

摘要:績(jī)效,是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期,我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放,然而就冶金行業(yè)而言,市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格,使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭,企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期,通過創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化,是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

關(guān)鍵詞:企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。

1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。

企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略,可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心,提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力,使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解,實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用,可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理,提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo),無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開展工作的。人力資源部門通過對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn),不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì),從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。

3.針對(duì)問題的協(xié)調(diào)性。

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展,涉及多個(gè)部門、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷,棘手的問題層出不窮,人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下,通過有效的組織和協(xié)調(diào),對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析,改善員工在組織工作中的行為,便于減少和緩解各種矛盾,促進(jìn)各類問題的迎刃而解。

績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過程,可以促進(jìn)員工能力的開發(fā),充分挖掘人的潛能,促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力,使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo),通過提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量,需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程,設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系,與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接,認(rèn)真對(duì)崗位分層分類,對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí),強(qiáng)化對(duì)過程的檢查與監(jiān)督,重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí),以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。

既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過程。

1.p(計(jì)劃)。

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性,計(jì)劃是管理的前提,制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過程開始之前,管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,要通過認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致,確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。

2.d(實(shí)施)。

績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)???jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng),體現(xiàn)“以人為本”的思想,是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo),把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚,形成多贏局面。

3.c(檢查)。

對(duì)績(jī)效管理的過程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問題,將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估,發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過差異化激勵(lì)機(jī)制,獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果,對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開發(fā)與提高,改進(jìn)存在缺陷的工作方法,從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。

4.a(處置)。

績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理,都不應(yīng)過于看重指標(biāo)得分,而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā),提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率,肯定工作取得的成績(jī),產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng),提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán),要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。

1.員工技能。

員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力,屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是,員工技能是可以通過教育培訓(xùn)和潛能開發(fā)來(lái)提高的。

2.外部環(huán)境。

外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì),是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。

3.內(nèi)部條件。

內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源,也屬于客觀因素范疇,有有利的條件,也有不利的條件,但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。

4.激勵(lì)效應(yīng)。

激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性,屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中,只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后,就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能,積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源,并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境,進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。

激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策,來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此,提出以下對(duì)策:

1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。

績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì),是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的,所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向,才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。

2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。

產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng),需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先,決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次,公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有,要有先進(jìn)的企業(yè)文化,有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。

3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。

針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀,激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過程中,要注重某些員工的高層次需求。因此,激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀,又要“以人為本”,注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。

4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。

在激勵(lì)方式上,要保持個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致,注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工,為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。

5.要慎重利用激勵(lì)手段。

要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度,在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì),也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜,而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿,所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用,必須慎之又慎,切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工,而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。

五、結(jié)語(yǔ)。

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一,是站在如何激勵(lì)人的積極性、開發(fā)人的主動(dòng)性角度,以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此,在實(shí)際操作中,要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程,促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升,保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑,(22):14.

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇三

[摘要]本文根據(jù)我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和鞍山天力精密帶鋼有限責(zé)任公司出發(fā),通過對(duì)目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究現(xiàn)狀分析,應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)原理,建立了“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的框架體系,以期促成“人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)”的發(fā)展。

統(tǒng)計(jì)作為一種為管理和決策提供信息支持的活動(dòng),必須服務(wù)于特定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn),同時(shí)新經(jīng)濟(jì)也為統(tǒng)計(jì)的新領(lǐng)域——人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)機(jī)。

人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)是關(guān)于如何描述、衡量、跟蹤、預(yù)測(cè)人力資源狀況,并對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法論學(xué)科。對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)研究,將對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理學(xué)向定量化和精確化發(fā)展提供有力的支持。而目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究體系尚未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),未能建立一套完整的對(duì)人力資源狀況進(jìn)行衡量的指標(biāo)體系和統(tǒng)計(jì)研究方法體系,國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)的研究也涉及較少。目前,國(guó)外對(duì)人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計(jì)劃、人力資源招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動(dòng)管理、人員培訓(xùn)管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、組織文化建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)等方面。

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究發(fā)現(xiàn),目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于人力資源統(tǒng)計(jì)的研究主要圍繞概念、內(nèi)容、指標(biāo)體系、計(jì)量方法等方面展開,旨在豐富和完善人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)體系。概念方面,我對(duì)人力資源與人力資本做了區(qū)分,其中,我認(rèn)為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內(nèi)容也不同,并將人力資本理解為人力資源質(zhì)的方面。在內(nèi)容方面,將人力資源投資統(tǒng)計(jì)、人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)和人力資源投資效益統(tǒng)計(jì)以及人力資源供求統(tǒng)計(jì)納入人力資源統(tǒng)計(jì)研究范圍。而認(rèn)為人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)包括人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源投入與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)、人力資源供求情況統(tǒng)計(jì)。

針對(duì)指標(biāo)體系的設(shè)置,我認(rèn)為本企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)圍繞人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、開發(fā)、利用來(lái)設(shè)置;從數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、結(jié)構(gòu)指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)、效能指標(biāo)五個(gè)方面構(gòu)建了人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。

以上的研究給人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的基本框架和內(nèi)容的形成,提供了多種思路,起到了奠基作用。但是,這些研究成果從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看,主要是關(guān)于人力資源的描述統(tǒng)計(jì),而在結(jié)合統(tǒng)計(jì)推斷理論對(duì)人力資源未來(lái)趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及人力資源管理決策統(tǒng)計(jì)分析上還比較欠缺。總之,系統(tǒng)化、規(guī)范化的人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)學(xué)科體系尚未形成。

建立人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)重點(diǎn)在于如何反映人力資源數(shù)量特征,從而來(lái)構(gòu)建人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的理論與方法論框架。因此,需在首先界定人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象及基本范疇;以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)考察人力資源的綜合指標(biāo)體系,如人力資源的存量、流量、投入、產(chǎn)出及效益等統(tǒng)計(jì)指標(biāo);進(jìn)而進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析階段,介紹一系列的'統(tǒng)計(jì)研究方法對(duì)人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、未來(lái)趨勢(shì)、配置等情況展開研究。

包括人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)理論基礎(chǔ)和統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ),人力資源統(tǒng)計(jì)學(xué)的研究對(duì)象、研究方法、研究?jī)?nèi)容、基本范疇、與其他相關(guān)學(xué)科的關(guān)系等。

2.人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)調(diào)查、整理與顯示包括人力資源數(shù)據(jù)獲取的主要調(diào)查方法,如,全面調(diào)查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查等;進(jìn)而介紹數(shù)據(jù)整理方法,如統(tǒng)計(jì)分組、統(tǒng)計(jì)圖表等。

人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的建立,從宏觀和微觀分為國(guó)家、部門、企業(yè)、個(gè)人,從時(shí)間上分為靜態(tài)和動(dòng)態(tài),從空間分為國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)、職業(yè),從范圍分為群體和個(gè)體,包括設(shè)定人力資源存量指標(biāo)、流量指標(biāo)、相對(duì)指標(biāo)、平均指標(biāo)、變異指標(biāo)等五大板塊,并確定各指標(biāo)計(jì)算方法。

4.人力資源回歸與相關(guān)分析。

包括人力資源總量和結(jié)構(gòu)分析、人力資源與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)等。

包括人力資源統(tǒng)計(jì)制度的內(nèi)容,在人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系的應(yīng)用以及人力資源統(tǒng)計(jì)分析中的作用,對(duì)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計(jì)范圍、方法、調(diào)查方式、資料完整性等方面的反思等,并在此基礎(chǔ)上提出建立規(guī)范統(tǒng)一的人力資源統(tǒng)計(jì)制度的初步設(shè)想,以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各行各業(yè),各級(jí)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)單位對(duì)人力資源統(tǒng)計(jì)研究的需要,規(guī)范數(shù)據(jù)來(lái)源渠道,保證人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的權(quán)威性、統(tǒng)一性、準(zhǔn)確性。

三、結(jié)語(yǔ)。

通過我多年的工作經(jīng)驗(yàn)和研究,我發(fā)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一系列相互聯(lián)系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規(guī)律的指標(biāo)群所構(gòu)成的有機(jī)整體,比單一指標(biāo)、綜合指標(biāo)等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強(qiáng)的功能。它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),可以反映事物的各個(gè)方面及其發(fā)展變化的整個(gè)過程。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),進(jìn)而界定、統(tǒng)一人力資源的范圍、統(tǒng)計(jì)口徑、統(tǒng)計(jì)方法,提高人力資源統(tǒng)計(jì)信息收集和分析的科學(xué)性、可比性和可操作性,可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況,客觀地反映人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、投入、配置等狀況及其發(fā)展趨勢(shì)和規(guī)律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復(fù)雜性、不確定性和難以數(shù)量化,使得對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物力資源,國(guó)內(nèi)外研究了幾十年,但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國(guó)家財(cái)富,人力資源統(tǒng)計(jì)是了解掌握和監(jiān)控人力資源規(guī)模、水平及其變動(dòng)情況的根本手段。但通過我的研究,我發(fā)現(xiàn)目前我國(guó)的人力資源統(tǒng)計(jì)無(wú)論是從理論方法還是實(shí)踐活動(dòng)上都缺乏系統(tǒng)規(guī)范的研究成果,應(yīng)盡快與國(guó)際接軌完善人力資源存量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),建立人力資源流量統(tǒng)計(jì)指標(biāo),并加快建立一個(gè)對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、投入產(chǎn)出及效益等進(jìn)行跟蹤監(jiān)控和輔助決策的長(zhǎng)效機(jī)制,完善人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查體系,實(shí)現(xiàn)人力資源統(tǒng)計(jì)信息共享,為國(guó)家長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇四

電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源,做好地區(qū)的用電規(guī)劃,并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高,就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì),加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。

加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理,是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作,主要是為了全面提高員工工作的積極性,培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí),提升員工工作質(zhì)效,提升企業(yè)管理水平,是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑,也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著,使得現(xiàn)今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開始進(jìn)行績(jī)效管理工作,以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新,更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。

1.目標(biāo)不夠明確。

在一些電力企業(yè)中,很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問題,對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新,導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制,一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤?,F(xiàn)今,我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián),只要員工在工作過程中沒有犯下錯(cuò)誤,就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式,只能算是一種考核,還算不上績(jī)效管理,難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作,特別是對(duì)于績(jī)效過程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重,可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式,既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng),又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo),促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平,為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力,實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。

電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話,或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多,也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外,一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多,因此,在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下,電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)???jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性,導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理,需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則,使有據(jù)可靠,保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。

3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。

由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候,其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體,導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問題,如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此,考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期,出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問題,也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開展中,由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻,沒有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施,導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠,無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開展。

在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施,究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒有進(jìn)行及時(shí)更新,且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒有理解透徹,導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下,要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開展,就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí),最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開展績(jī)效管理工作,實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中,需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié),全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化,保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正;另一方面,需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定,對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定,促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。

在績(jī)效管理過程中,評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過程進(jìn)行管理時(shí),其難度也較小。但是,在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工,且通過績(jī)效考核的結(jié)果,對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果,在工作實(shí)踐中,需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確,并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo),明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。

在電力企業(yè)中開展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō),其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō),一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ),在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后,還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性,從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。

四、結(jié)語(yǔ)。

綜上所述,績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種,是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外,績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中,對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù),且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理,形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制,才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)。

[1]李慧,和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,,(11):30.

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇五

高職院校是近年來(lái)社會(huì)需求發(fā)展的產(chǎn)物,注重高技能人才的培養(yǎng),基于這一目的',對(duì)高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學(xué)歷,學(xué)職稱,還必須有高水平的實(shí)踐技能.由于高職院校發(fā)展迅速,如何多方面的引進(jìn)人才,如何完善考評(píng)體系,教師收入分配機(jī)制如何更具激勵(lì)性,如何制定穩(wěn)定人才的措施筆者提出了幾點(diǎn)看法.

作者:李錦麗作者單位:廣州華南商貿(mào)職業(yè)學(xué)院,廣東,廣州,510650刊名:硅谷英文刊名:siliconvalley年,卷(期):“”(12)分類號(hào):g47關(guān)鍵詞:高職院校人力資源管理

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇六

世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè),淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞:人力資源管理,績(jī)效管理,企業(yè)

一、問題的提出

目前,世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位,研究如何做好績(jī)效管理,不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高,也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理,在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢?本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問題進(jìn)行分析。

二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此,績(jī)效管理就是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié),持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過程。

ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面:用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述;定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境;在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色;在整個(gè)組織中開發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法;績(jī)效評(píng)價(jià)的過程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中,一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過程中所起的主要作用。通過明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用,人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施,從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。

三.績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

在我國(guó),很多企業(yè)的管理觀念比較落后,只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效,應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上,僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化,有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化;要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”,只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中,績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具,而是一種激勵(lì)型的管理工具,是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn),讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要,向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文,企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí),要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?!叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過程,是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通,就某項(xiàng)工作如何開展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度,達(dá)成共識(shí)的過程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生;在績(jī)效考核后,沒有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效,使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。

考核方法的選取方面,近年來(lái),平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行,受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系,平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先,應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo);其次,組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持,以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量;第三,平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。

360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法,它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常,360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是,不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系,這促使考核者在考核本部門或其他部門的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”,造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái),導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析,選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。

3.績(jī)效反饋

營(yíng)造良好的溝通氛圍,建立健全績(jī)效反饋機(jī)制???jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過程中,一定要注意與員工的溝通,而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴??己私Y(jié)果出來(lái)后,針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工,上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他,要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法,為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助???jī)效管理是以人為本的管理,在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理,尊重員工,愛護(hù)員工,幫助其發(fā)展技能,給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣,員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高,員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。

4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系,應(yīng)用績(jī)效結(jié)果

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化,要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),開展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案,它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì),有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一,從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文,企業(yè)。碩士論文,企業(yè)。

四.小結(jié)

以績(jī)效為綱,企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文,企業(yè)。碩士論文,企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè),都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資:可以讓企業(yè)活力無(wú)限,可以讓員工士氣高漲。碩士論文,企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè),眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦,只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理,企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇七

摘要:對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō),面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,公司的人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國(guó)保險(xiǎn)公司所面臨的重要問題。本文在對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,給出了保險(xiǎn)公司人力資源管理的相關(guān)建議。

人力資源管理往往是公司的核心所在,公司的效益也取決于其人力資源管理系統(tǒng)的高效性和完備性。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)講,在人力資源管理方面面臨著諸多問題,其中最為顯著的則是過強(qiáng)的人力資源流動(dòng)性。保險(xiǎn)公司在面對(duì)日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,應(yīng)采取怎樣的人力資源管理策略是關(guān)系保險(xiǎn)公司可持續(xù)發(fā)展的重要問題。保險(xiǎn)公司應(yīng)在加快適應(yīng)持續(xù)變動(dòng)的內(nèi)部、外部形勢(shì)的同時(shí),重視人力資源管理的重要性,通過采用現(xiàn)代人力資源管理方法來(lái)應(yīng)對(duì)目前人力資源管理工作中的難題,獲得獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

(一)人才是保險(xiǎn)公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。

保險(xiǎn)公司屬于智力、技術(shù)和知識(shí)高度集中的一類企業(yè),人才對(duì)于保險(xiǎn)公司的重要程度可見一斑。具體來(lái)看,人才對(duì)保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展、管理創(chuàng)新以及市場(chǎng)開拓等方面尤為重要,更是保險(xiǎn)公司在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。我國(guó)保險(xiǎn)公司還面臨著由于保險(xiǎn)業(yè)務(wù)加速市場(chǎng)化而帶來(lái)的兩個(gè)挑戰(zhàn)。其一,保險(xiǎn)公司面臨著來(lái)自前端服務(wù)的挑戰(zhàn)。前端服務(wù)是指保險(xiǎn)公司的保險(xiǎn)產(chǎn)品價(jià)格、種類及服務(wù)質(zhì)量。不同行業(yè)以及不同顧客對(duì)保險(xiǎn)產(chǎn)品有著截然不同的需求,這就要求保險(xiǎn)公司既能提供豐富多樣的產(chǎn)品類型,有能保障其所提供產(chǎn)品在同行業(yè)中具有價(jià)格優(yōu)勢(shì)。其二,保險(xiǎn)公司還面臨著來(lái)自其技術(shù)、人才、機(jī)制、體制以及管理方面的巨大挑戰(zhàn),這五個(gè)方面通常稱之為保險(xiǎn)公司的五大基石。因此,保險(xiǎn)公司能不能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得先機(jī),往往會(huì)決定其是否會(huì)在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

(二)人才是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要因素。

眾所周知,現(xiàn)代管理制度的建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)的基本保障,而人才則是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要影響因素。對(duì)于保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō),其現(xiàn)代企業(yè)管理制度需要達(dá)到一系列的標(biāo)準(zhǔn),例如明晰的權(quán)責(zé)分配、科學(xué)的管理手段、清晰的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)以及分化的政企結(jié)構(gòu)。不僅如此,保險(xiǎn)公司還需著眼于保險(xiǎn)行業(yè)的特質(zhì),如市場(chǎng)情況、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等?;诖?,保險(xiǎn)公司不僅需要專業(yè)化的管理人才,還需要全面了解營(yíng)銷理論和管理理論的人才。

(一)觀念滯后。

目前保險(xiǎn)公司人力資源管理觀念滯后帶來(lái)的組織低效率運(yùn)轉(zhuǎn)不容忽視,這種滯后性主要體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)人力資源管理理論的研究和實(shí)踐不夠深入,或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班,不考慮企業(yè)的實(shí)際情況。事實(shí)上,很大一部分保險(xiǎn)公司將人力資源管理當(dāng)作傳統(tǒng)意義上的人事管理,沒有形成體系化的管理職能。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的則是“人”,人才是組織的核心所在。因此,這樣就無(wú)法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的主動(dòng)性,員工則無(wú)法充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)為組織服務(wù),員工更加不會(huì)具有創(chuàng)新意識(shí)。

(二)欠缺規(guī)劃。

現(xiàn)代人力資源管理理論指出企業(yè)應(yīng)按照其中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于全局來(lái)對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)來(lái)進(jìn)行規(guī)劃,并慎重選擇關(guān)鍵崗位人員,輔以科學(xué)的培養(yǎng)計(jì)劃。但在目前階段來(lái)看,大部分保險(xiǎn)公司注重短期成效,缺乏對(duì)人力資源管理的長(zhǎng)期規(guī)劃,并且對(duì)關(guān)鍵崗位人員的選拔和評(píng)價(jià)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的技術(shù)手段,例如使用信效度得到廣泛檢驗(yàn)的量表對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)評(píng)。保險(xiǎn)公司在選擇員工時(shí)往往有很大的隨意性,僅僅由招聘人員來(lái)決定。這樣就容易導(dǎo)致企業(yè)招聘的員工無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。在人才培養(yǎng)方面,保險(xiǎn)公司也沒有將其提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度,更沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才開發(fā)。

(三)激勵(lì)機(jī)制不公平。

企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段,有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對(duì)員工的激勵(lì),使其保持高昂的積極性。這是因?yàn)椋挥挟?dāng)員工在公平的激勵(lì)制度中,才能充分發(fā)揮其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性。但是就目前階段來(lái)看,保險(xiǎn)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)還不太合理,具體表現(xiàn)為員工的報(bào)酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎(jiǎng)金以及各類津貼,其中獎(jiǎng)金和各類津貼通常是平均分配,缺乏靈活性,這樣就很難發(fā)揮激勵(lì)的作用。此外,保險(xiǎn)公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面也比較欠缺,很多保險(xiǎn)公司的員工都希望能夠得到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì),希望可以通過培訓(xùn)來(lái)提高自己的業(yè)務(wù)能力,從而獲得職務(wù)上的提升或者薪酬的增長(zhǎng)。但現(xiàn)在很多保險(xiǎn)公司僅看重員工的學(xué)歷,對(duì)員工給的能力則較為輕視,這是因?yàn)檫@些企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)的人才選拔和競(jìng)爭(zhēng)體系。以上提到的種種問題都是阻礙組織高效運(yùn)作的因素。

(一)建立高素質(zhì)的保險(xiǎn)公司員工隊(duì)伍。

打造具有時(shí)代精神的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)者的能力對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是無(wú)需置疑的,對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。保險(xiǎn)公司往往面臨著充滿不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,這就要求領(lǐng)導(dǎo)具有在不確定性環(huán)境下做出正確決策的能力,這樣才能帶領(lǐng)公司開展合法的經(jīng)營(yíng)活動(dòng),并為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù),特別是在企業(yè)人力資源管理方面起著決定性的作用。

提高員工業(yè)務(wù)能力、建設(shè)符合實(shí)際的人力資源管理制度。在現(xiàn)在保險(xiǎn)行業(yè)的市場(chǎng)格局中,培訓(xùn)早已超越了其本身的意義,從以前單純地滿足工作需求到現(xiàn)在滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神訴求,培訓(xùn)的意義已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化,從一個(gè)輔助性的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榱巳肆Y源管理的重要組成部分。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)工作可以從兩個(gè)方面著手:一是新員工的培訓(xùn),保險(xiǎn)公司應(yīng)重視對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn),充分挖掘和開發(fā)這些員工的潛質(zhì),使他們今后能夠更好地為公司服務(wù);二是與高等院校的合作,保險(xiǎn)公司應(yīng)保持與高等院校的合作,通過高等院校為公司培育出高素質(zhì)的人才。

建設(shè)公平的激勵(lì)機(jī)制和氛圍。員工的積極性和主動(dòng)性是一個(gè)公司的根本動(dòng)力所在,尤其對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)更是如此。目前保險(xiǎn)公司的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)、開發(fā)和激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性為主,建立起一套完整的管理體系。保險(xiǎn)公司應(yīng)努力營(yíng)造一個(gè)使人才脫穎而出的氛圍,擴(kuò)大激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人策略,采用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。此外,保險(xiǎn)公司還需做好人才的挽留工作,擴(kuò)大公司的影響力,留住人才。

(二)建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的激勵(lì)與約束機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)是激勵(lì)的重要手段,競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制會(huì)使員工處于激發(fā)的狀態(tài)之中,讓人產(chǎn)生一種緊迫感和激勵(lì)感,強(qiáng)化員工永不滿足的追求動(dòng)力,促使人才整體素質(zhì)不斷提高。首先在用人制度上企業(yè)應(yīng)在管理崗位和任職上實(shí)行聘期制和聘任制,同時(shí),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,真正實(shí)現(xiàn)以市場(chǎng)為導(dǎo)向來(lái)配置人才資源。通過規(guī)范的契約形式,明確雙方的權(quán)利義務(wù),規(guī)范雙方的行為,促進(jìn)由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。其次在選拔任用制度上推行競(jìng)聘上崗,將公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。

考核激勵(lì)。考核的有效性直接關(guān)系到考核的質(zhì)量,最大限度地激發(fā)管理者的主觀能動(dòng)性是考核的關(guān)鍵所在。首先,要設(shè)定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。要從工作實(shí)際出發(fā),設(shè)置考核項(xiàng)目和考核指,明確考核內(nèi)容和考核程序,建立以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核評(píng)價(jià)體系。其次,要認(rèn)真組織實(shí)施。實(shí)施階段要充分準(zhǔn)備,精確操作,深入分析,保證結(jié)果的準(zhǔn)確性,為領(lǐng)導(dǎo)和管理人員崗位調(diào)整提供客觀的依據(jù)。最后,要進(jìn)行有效的激勵(lì)。將考核結(jié)果作為激勵(lì)管理者的重要依據(jù)。

薪酬激勵(lì)。保險(xiǎn)公司要建立適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制,與市場(chǎng)結(jié)合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵(lì)員工必不可少的手段,必須建立起一種把員工職業(yè)生涯規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共享收益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的新型分配機(jī)制。保險(xiǎn)公司要想留住人,就必須加大對(duì)內(nèi)部分配制度的改革力度,提高企業(yè)薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)對(duì)各個(gè)層級(jí)要實(shí)行差異化激勵(lì)政策,根據(jù)員工的崗位、貢獻(xiàn)和績(jī)效確定不同的薪酬待遇,員工薪金要與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)收益、超額利潤(rùn)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)滿意度等考核指標(biāo)掛鉤,適當(dāng)拉大收入差距。

參考文獻(xiàn)。

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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇八

摘要:高校具有人力資源集中、同時(shí)擔(dān)任著人才培養(yǎng)使命的特點(diǎn),為了滿足當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,各高校所采用的較為傳統(tǒng)的剛性人力資源管理方法已難以滿足高校的發(fā)展需要。對(duì)此,應(yīng)全面更新管理理念,用柔性化管理方法代替剛性管理方法,通過剛?cè)岵⒂脕?lái)實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的科學(xué)化程度。

關(guān)鍵詞:柔性管理和諧校園人力資源高校。

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全面展開,以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎(chǔ)上,對(duì)人的主動(dòng)性、積極性以及創(chuàng)造力進(jìn)行充分調(diào)動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。所以,柔性化管理能夠產(chǎn)生更加深刻、穩(wěn)定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過程中若能采用柔性化管理模式,則會(huì)極大促進(jìn)高校人力資源的管理水平,不但全面調(diào)動(dòng)了教師的主動(dòng)性以及創(chuàng)造力,同時(shí)提升了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量,促進(jìn)了高等教育的全面發(fā)展。

高校人力資源具有以下特征:稀缺性、復(fù)雜性和極強(qiáng)的流動(dòng)性等,該特征對(duì)柔性化管理的正常開展創(chuàng)造了條件。由于柔性化管理具有極強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力,所以現(xiàn)代組織管理中必然會(huì)選擇這種管理方法。受到知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的影響,人的思維方式也會(huì)發(fā)生一定的變化。在人們的成長(zhǎng)過程中既需要物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)還需要精神方面的激勵(lì),另外還希望得到部分工作之外的機(jī)會(huì)以及獎(jiǎng)勵(lì),此些必將極大程度上刺激人的內(nèi)在潛能以及工作熱情。所以,進(jìn)行人力資源管理既要從高校的.內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境進(jìn)行考慮,同時(shí)還要準(zhǔn)確把握價(jià)值觀以及心理意愿,以此借用柔性化管理方法進(jìn)行人力資源的開發(fā),從而促進(jìn)高校管理的有效性。

當(dāng)前高等院校人力資源的主要特點(diǎn)是價(jià)值高、流動(dòng)性和自我發(fā)展性較強(qiáng),現(xiàn)階段我國(guó)逐漸進(jìn)入信息化時(shí)代,互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速發(fā)展促使著知識(shí)快速更新?lián)Q代,如果不勤勉學(xué)習(xí)則人才獲得的知識(shí)和技能就會(huì)逐漸老化。基于此,高等院校在人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)積極組織各項(xiàng)創(chuàng)新知識(shí)活動(dòng),指導(dǎo)人才不斷進(jìn)行學(xué)習(xí),接受更多的新型事物和專業(yè)技能,全面提升自身的知識(shí)技能以及綜合素養(yǎng),從而推進(jìn)高等院校和社會(huì)的迅速發(fā)展。

1.始終貫穿以人為本的思想管理觀念。

目前我國(guó)已經(jīng)逐漸走入個(gè)性化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)始終將人放在第一位,重視人才創(chuàng)新性和積極性的挖掘,并注重人才的理想和道德價(jià)值觀念對(duì)于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著人才價(jià)值高于一切的思想觀念,重視高校教師在高等院校發(fā)展中所發(fā)揮的各種作用。同時(shí)還要改變傳統(tǒng)教師只是管理角色的觀念,注重高校教師在學(xué)校發(fā)展過程中所作出的貢獻(xiàn)。

2.不斷創(chuàng)新教育教學(xué)組織結(jié)構(gòu)以迎合信息化時(shí)代的發(fā)展需求。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的迅速發(fā)展和信息化時(shí)代的到來(lái),高校傳統(tǒng)教育教學(xué)層級(jí)結(jié)構(gòu)和管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前高校發(fā)展的基本需求。所以高校應(yīng)當(dāng)積極引進(jìn)現(xiàn)代化柔性教學(xué)組織結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代化信息傳遞來(lái)不斷滿足社會(huì)時(shí)代的發(fā)展和教育教學(xué)創(chuàng)新發(fā)展的基本需求。不斷創(chuàng)新教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu),讓高校更多的教學(xué)工作者在互聯(lián)網(wǎng)和信息化時(shí)代中汲取更多的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn),從而推動(dòng)著高校教育教學(xué)改革的發(fā)展,并迎合信息化時(shí)代的發(fā)展的需求。

3.采用柔性培訓(xùn)方式來(lái)對(duì)教職工展開培訓(xùn)。

在高校人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)要定期對(duì)全體教職工進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技能知識(shí)培訓(xùn),全面提升高校人力資源的專業(yè)知識(shí)技能和總體素質(zhì)。在實(shí)際培訓(xùn)過程中切忌填鴨式灌輸知識(shí)內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)充分將教職工的實(shí)際需求作為培訓(xùn)指導(dǎo),結(jié)合教職工的實(shí)際狀況和需求使得培訓(xùn)方式向多元化方向發(fā)展。積極鼓勵(lì)高校內(nèi)部各教職工相互學(xué)習(xí),并營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍。同時(shí)在培訓(xùn)的過程中還應(yīng)當(dāng)要將高校文化和高校發(fā)展方向融入培訓(xùn)內(nèi)容里,以增強(qiáng)高校教職工的歸屬感,從而推動(dòng)高校發(fā)展成為終身學(xué)習(xí)的管理組織。

4.高校應(yīng)當(dāng)建立柔性校園文化。

高等院校在長(zhǎng)期實(shí)踐發(fā)展過程中逐漸形成的教育教學(xué)風(fēng)格和辦學(xué)特色可以稱為校園文化,其中校園文化的主要核心是文化價(jià)值觀念,也就是指高校管理制度、教學(xué)精神以及思想道德價(jià)值的結(jié)合,在高校發(fā)展過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。為了全面實(shí)現(xiàn)高等院校和諧發(fā)展和穩(wěn)定管理就需要從下面幾個(gè)方面進(jìn)行落實(shí),一是構(gòu)建團(tuán)結(jié)合作、公平平等、相互尊重的教育教學(xué)氛圍;二是高校應(yīng)當(dāng)建立獨(dú)具特色的校園文化,逐漸形成具有自身特點(diǎn)的教育教學(xué)精神,以不斷提升高校教職工的歸屬感;三是對(duì)于文化價(jià)值觀念的多元性和差異性始終保持認(rèn)同態(tài)度,不斷革新高校教育教學(xué)組織管理制度和組織機(jī)構(gòu),始終讓高校文化保持著時(shí)代特點(diǎn),以推動(dòng)著高校迅速發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)。

由于高校屬于高素質(zhì)人才聚集的地方,因此對(duì)這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法,即營(yíng)造較為寬松的工作環(huán)境,為這些人員展示才華創(chuàng)造舞臺(tái)條件,然而在采用寬松環(huán)境的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)融進(jìn)剛性制度,以此產(chǎn)生對(duì)教職工的約束力。通過使用剛?cè)岵?jì)的人力資源管理方法,可有效提升高校的自身競(jìng)爭(zhēng)力,從而使高校成為名副其實(shí)的人才培育基地。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇九

在二十二年的教育教學(xué)工作中,我深刻地認(rèn)識(shí)到,一個(gè)好的班級(jí)是離不開一個(gè)優(yōu)秀的班主任老師去引領(lǐng)的,因?yàn)榘嗉?jí)管理是一項(xiàng)繁瑣、復(fù)雜的工作。小學(xué)是人生的起步階段,性格這時(shí)會(huì)初步形成,這更加離不開班主任的指導(dǎo)和教育。每一個(gè)班主任都希望并有責(zé)任讓自己的學(xué)生能夠茁壯成長(zhǎng)。一直以來(lái),我認(rèn)真探索班主任工作經(jīng)驗(yàn)和管理方法。現(xiàn)在,就談?wù)劙嘀魅卫蠋熢诠ぷ髦械膸c(diǎn)管理方法。

一、重視學(xué)校教育、家庭教育和社會(huì)教育的三大因素。

隨著社會(huì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,學(xué)生的接觸面達(dá)到前所未有的轉(zhuǎn)變,燈紅酒綠的世界,鋪天蓋地的網(wǎng)絡(luò)信息,權(quán)力金錢的誘惑等社會(huì)風(fēng)氣,都會(huì)對(duì)學(xué)生產(chǎn)生或多或少的影響,這些都增加了班主任的工作難度。為此,班主任只憑自己的威信和力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,必須結(jié)合當(dāng)今社會(huì),力爭(zhēng)與本班科任教師以及家長(zhǎng)對(duì)學(xué)生的.教育有一致的要求和態(tài)度,并時(shí)常同他們交換意見,多方位、多角度了解學(xué)生,制定、調(diào)整對(duì)孩子的教育方法。在學(xué)校中,良好的校風(fēng)、班風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)會(huì)促使每一個(gè)學(xué)生奮進(jìn),而一旦離開學(xué)校,接觸家庭、社會(huì)復(fù)雜的環(huán)境,就會(huì)改變一個(gè)人。所以,作為班主任要全面了解學(xué)生。我每接到一個(gè)新班,都會(huì)先向?qū)W生了解個(gè)人家庭情況、生活背景及學(xué)習(xí)、生活經(jīng)歷怎么樣。只有全面的了解,才能因人而異,做好本班教育。例如,今年我剛接到一個(gè)新班(五年級(jí)),就發(fā)現(xiàn)本班學(xué)生梁同學(xué)紀(jì)律散漫、愛搗亂。但我不急于批評(píng)他,而是多方面走訪,才知道他是因?yàn)楦改赣H外出打工,認(rèn)為父母親不要他,才這樣做的。于是我和他多次談心,讓他知道父母親為什么外出打工,外出打工是為了誰(shuí),而他又應(yīng)該怎樣做來(lái)回報(bào)父母親的恩情。經(jīng)過好幾次的交流、談心,他終于轉(zhuǎn)變了自己的想法,認(rèn)識(shí)到父母親外出打工是為了他。從此以后,他努力學(xué)習(xí),表現(xiàn)一直都很好。可見,如果光靠教師主觀地下結(jié)論,對(duì)學(xué)生就有可能造成傷害。多年的教育經(jīng)驗(yàn)告訴我,教育必須通過家庭、學(xué)校、社會(huì)相互配合,才能取得成功。

二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊(duì)伍。

一個(gè)班級(jí)是否團(tuán)結(jié)友愛、奮發(fā)向上,全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領(lǐng)。班干部是團(tuán)結(jié)同學(xué)共同進(jìn)步、貫徹執(zhí)行學(xué)校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此,班干部隊(duì)伍的建立,不能僅僅作為一種形式存在,班主任必須精心培養(yǎng)。我在建立班委會(huì)時(shí),廣泛聽取學(xué)生意見,運(yùn)用民主投票方式,由學(xué)生自己選出心目中的班干。這樣,選出來(lái)的班干部有一定的威信,同學(xué)們信任,有號(hào)召力,班干部做起工作來(lái)也積極。我還經(jīng)常對(duì)班干部進(jìn)行教育和培養(yǎng),鼓勵(lì)他們大膽工作,嚴(yán)格要求自己,要求他們先管好自己,以身作則,要求別人做到的自己要先做到。并明確分工,分層管理,班長(zhǎng)管班干,學(xué)習(xí)委員管組長(zhǎng),組長(zhǎng)管組員,做到“人人管別人,個(gè)個(gè)被人管,互相幫助,共同進(jìn)步”。

三、注重開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì)。

認(rèn)真開展好班會(huì)和隊(duì)會(huì),不但使學(xué)生在每次活動(dòng)中都有所收獲,而且給學(xué)生留下深刻的印象,并指導(dǎo)自己以后的言行。班會(huì)活動(dòng)是實(shí)施德育的重要載體。班會(huì)的感染力很大,班會(huì)可采用“討論會(huì)、演講會(huì)、答問會(huì)”及其它綜合形式進(jìn)行。班會(huì)是全班性的、經(jīng)常性的活動(dòng),不論是針對(duì)誰(shuí)的問題,或什么樣的問題,都能使所有的學(xué)生,從不同程度地受到教育。當(dāng)事者得到全班同學(xué)的幫助,心靈深處會(huì)留下難忘的印象,把這次班會(huì)作為人生旅途的一盞航標(biāo)燈,引導(dǎo)自己走正道;其他同學(xué)也會(huì)從中接受教訓(xùn),吸取經(jīng)驗(yàn),找到正確的人生道路。因此,班會(huì)和隊(duì)會(huì)是不可忽視的。

四、認(rèn)真關(guān)心和愛護(hù)學(xué)生、尊重學(xué)生。

沒有愛就沒有教育,愛是教育的基礎(chǔ)和前提,愛是教育的根本。誰(shuí)愛孩子,孩子就會(huì)愛他。只有用愛才能教育孩子。班主任就應(yīng)該努力當(dāng)好一個(gè)有愛心的班主任,了解班風(fēng)、學(xué)風(fēng);了解家長(zhǎng)普遍的文化層次;班主任平時(shí)要善于接近學(xué)生,體貼和關(guān)心學(xué)生,多和他們聊天、交流、談心、游戲;了解他們內(nèi)心的想法;了解他們的個(gè)性特征和生活環(huán)境;給學(xué)生同等的愛,這才是班主任順利開展一切工作的基礎(chǔ)。班主任不僅去照顧學(xué)生的生活,還要給學(xué)生物質(zhì)上的幫助,生活上的指導(dǎo),同時(shí)與學(xué)生進(jìn)行必要的心理交流,讓學(xué)生感到老師無(wú)私的愛和深切的關(guān)懷;感到班主任和全班同學(xué)都是最信任的人,是有話最可傾訴的人。這樣,班主任和學(xué)生的思想就溝通了。學(xué)生把班主任當(dāng)朋友,一切問題都會(huì)迎刃而解,從而取得事半功倍的效果。在每一個(gè)班級(jí)中,都有一些在學(xué)習(xí)、思想上落后的學(xué)生,他們往往都很自卑,也有極個(gè)別的十分調(diào)皮,令教師頭疼等。作為班主任老師,首先,要熱愛學(xué)生,對(duì)學(xué)生一視同仁,不溺愛優(yōu)等生,對(duì)優(yōu)等生要注重培養(yǎng)和鞏固;對(duì)中等生要扶持和鼓勵(lì);不鄙視后進(jìn)生,對(duì)后進(jìn)生要有耐心,多加照顧,多和后進(jìn)生交流、談心,態(tài)度要和藹,使后進(jìn)生愿意接近老師,經(jīng)常和班主任老師說(shuō)心里話,消除疑懼;據(jù)個(gè)別差異,采取不同的教育措施,如課余時(shí)間開展互幫互學(xué)活動(dòng),座位的排列盡量讓中、差生創(chuàng)設(shè)一個(gè)好的學(xué)習(xí)環(huán)境,在學(xué)習(xí)上采取“一幫一”模式,即一個(gè)優(yōu)等生帶動(dòng)一個(gè)后進(jìn)生,讓優(yōu)等生當(dāng)“小老師”,充分發(fā)揮課后“小老師”的作用。其次,培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)興趣,提高他們的學(xué)習(xí)成績(jī);保護(hù)他們的自尊心,培養(yǎng)集體榮譽(yù)感。最后,鍛煉他們的意志,使他們認(rèn)識(shí)到“我能行”,鞏固新的行為習(xí)慣的養(yǎng)成。

五、運(yùn)用鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)去感化學(xué)生。

眾所周知,小學(xué)生都喜歡得到老師的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),這對(duì)他們不僅是一榮譽(yù)的享受,更能增強(qiáng)他們的勇氣和力量。由于每個(gè)學(xué)生的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、自身的心理品質(zhì)和基礎(chǔ)不同等方面的影響,學(xué)生存在各種差異,有的勤學(xué)守紀(jì),有的厭學(xué)淘氣。作為班主任老師,要正視學(xué)生中的差異,對(duì)待“問題學(xué)生”要從關(guān)愛的心態(tài)出發(fā),曉之以理,動(dòng)之以情。即班主任必須做到,凡是要求學(xué)生做到的,自己首先要做到;凡是要求學(xué)生不做的,自己堅(jiān)決不做。比如班主任老師要求學(xué)生不買雙色球,不參與宗教迷信活動(dòng),自己本身也應(yīng)以身作則,不買雙色球,不參與宗教迷信活動(dòng)。班主任老師既要對(duì)學(xué)生嚴(yán)格要求,又要寬容仁愛學(xué)生,以自己的人格魅力去感染學(xué)生。讓他們抬起頭來(lái)走路,挺起胸膛做人。

在科技騰飛發(fā)展的今天,班主任工作管理一定要適應(yīng)新形勢(shì)的特點(diǎn),要講究教育藝術(shù),要具有現(xiàn)代教育思想,認(rèn)識(shí)到自己所擔(dān)負(fù)的重要責(zé)任。只要我們通過各種途徑對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想教育,用科學(xué)發(fā)展的觀點(diǎn)去啟迪學(xué)生的心靈,這樣,一個(gè)優(yōu)秀的班集體就會(huì)逐漸形成。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十

摘要:會(huì)計(jì)學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法,并認(rèn)為其最終確認(rèn)的值即為企業(yè)人力資本存量。

文章從企業(yè)管理實(shí)踐的角度論證了人力資源管理就是對(duì)人力資源資本化的實(shí)現(xiàn)過程,即通過對(duì)人力資源的“激活”,使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會(huì)資本,從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

因此,人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個(gè)部分:人力資本和社會(huì)資本。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展日趨重要,人力資源會(huì)計(jì)也成為了會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等相關(guān)問題作了大量的工作,甚至建立了比較完整的人力資源會(huì)計(jì)體系。

然而,令人遺憾的是,學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果,從而縮小了人力資源資本化的范圍。

人力資源會(huì)計(jì)的思想是“人本思想”,理論源自人力資源管理。

因此,從人力資源管理的角度,進(jìn)一步厘清人力資源資本化的機(jī)理,對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究無(wú)疑是必要的。

一、資源和資本。

為更清楚地論述人力資源資本化的機(jī)理,先對(duì)資源、資本和人力資源等幾個(gè)概念進(jìn)行必要的辨析。

1、資源。

何為資源?《辭?!返慕忉尀椤百Y財(cái)?shù)膩?lái)源,一般指天然的財(cái)源”。

聯(lián)合國(guó)環(huán)境規(guī)劃署認(rèn)為,資源是在一定時(shí)期、地點(diǎn)條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值,以提高人類當(dāng)前和將來(lái)福利的自然因素和條件。

顯然,上述兩種定義只限于對(duì)自然資源的解釋。

馬克思和恩格斯指出,“勞動(dòng)和土地,是財(cái)富兩個(gè)原始的形成要素”,“勞動(dòng)和自然界在一起它才是一切財(cái)富的源泉,自然界為勞動(dòng)提供材料,勞動(dòng)把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷,第373頁(yè))。

馬克思、恩格斯的定義,既指出了自然資源的客觀存在,又把人(包括勞動(dòng)力和技術(shù))的因素視為財(cái)富的另一不可或缺的來(lái)源。

可見,資源不僅包括自然資源,而且還包括人類勞動(dòng)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等因素,還包括人力、人才、智力(信息、知識(shí))等資源。

綜上所述,資源包括自然界和人類社會(huì)中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài),如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。

企業(yè)中,資源可概括為所有用來(lái)完成任務(wù),提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。

在形式上,可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。

2、資本。

馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為,資本是能夠帶來(lái)未來(lái)收益的價(jià)值,是資產(chǎn)的價(jià)值形態(tài)。

在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上,馬克思進(jìn)一步揭示了資本的本質(zhì),指出資本是一種帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值。

它是歷史的產(chǎn)物,是一種特殊歷史階段上的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出,資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素,資本是一種生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)要素,本身就是一種經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出的耐用投入品。

實(shí)踐中,資本是就投資相聯(lián)系的。

從投資活動(dòng)的角度看,資本與流量核算相聯(lián)系,但它同時(shí)又是投資活動(dòng)的沉淀或累計(jì)的結(jié)果,因此其又與存量核算相聯(lián)系。

雖然上述表述不同,但都表明,資本的目的是追求利潤(rùn),數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動(dòng)員的資源。

3.人力資源和與人相關(guān)的資本。

通過資源和資本概念的分析,與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。

人力資源是整個(gè)企業(yè)員工的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平,不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源,即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識(shí)型員工,也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源,即從事體力型或簡(jiǎn)單輔助性工作的勞動(dòng)者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源,也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的員工人力資源。

與此相對(duì),與人相關(guān)的資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰,)[1]。

從數(shù)量上來(lái)看,前者是潛在的、靜態(tài)的總值,后者是現(xiàn)實(shí)的、動(dòng)態(tài)的部分?jǐn)?shù)值。

人力資源的能動(dòng)性,決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達(dá)到人力資源的水平。

人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本,對(duì)其能否成功動(dòng)員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。

與物質(zhì)資源不同,人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè),還要受到資源所有者――員工影響的。

所以,物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實(shí)現(xiàn)的,而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。

因此,有必要對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā),以減少人力資源的隱性流失,增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。

會(huì)計(jì)學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法,并認(rèn)為其經(jīng)過確認(rèn)、計(jì)量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。

以下圖示之,可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。

人力資本(報(bào)表中的資產(chǎn))。

圖1傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)。

確認(rèn)、計(jì)量和記錄。

傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯認(rèn)為,人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。

然而,從上文對(duì)幾個(gè)概念的辯析中,發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。

因此,要對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的邏輯關(guān)系進(jìn)行必要的修正。

資源和資本關(guān)系表明,資本是資源投入和動(dòng)員的結(jié)果,即資源資本化結(jié)果。

對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō),人力資源資本化是增加可投入和被動(dòng)員人力資源的過程,亦即通過對(duì)人力資源進(jìn)行管理和開發(fā),強(qiáng)化人力資源的質(zhì)量,提高人力資源能動(dòng)性,減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象,實(shí)現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。

因此,修正后的人力資源會(huì)計(jì)邏輯可用下圖來(lái)表示。

人力資源。

與人相關(guān)的資本。

人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出,通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。

實(shí)踐中表現(xiàn)為,企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”,使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本,從而形成組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理實(shí)踐對(duì)“激活”人力資源起著重要的作用。

下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機(jī)制和績(jī)效管理等4個(gè)人力資源管理實(shí)踐為例,作簡(jiǎn)要論述:

(1)培訓(xùn)是一種對(duì)人力資源進(jìn)行投資的過程,其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強(qiáng)組織的凝聚力。

企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化,需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)適應(yīng)變化。

由此,也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。

通過培訓(xùn),可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識(shí)結(jié)構(gòu),從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。

另外,無(wú)論是對(duì)于組織成員之間,還是員工和組織外部之間,企業(yè)培訓(xùn)不僅擴(kuò)大了交往范圍,提高了交往頻次,而且還將增強(qiáng)交往的信任程度,建立和加強(qiáng)了相互間合作的基礎(chǔ)。

(2)作為吸引、保留和激勵(lì)員工的重要工具,科學(xué)的薪酬體系對(duì)于“激活”人力資源至關(guān)重要。

在企業(yè)中,人才具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿,由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。

然而,人才的頻繁流動(dòng),特別是關(guān)鍵人員的流失,將給企業(yè)帶來(lái)深重危機(jī)。

企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長(zhǎng)、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機(jī)結(jié)合,建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬,以及薪酬激勵(lì)手段多樣化,來(lái)吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方,)。

薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍,和員工之間的相互關(guān)系。

如公開的薪酬使員工與管理層,下級(jí)與上級(jí),員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化,形成一種信任、坦誠(chéng)相對(duì)的關(guān)系,有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

(3)合理并適用的員工參與機(jī)制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。

實(shí)踐中,員工參與機(jī)制包括董事會(huì)中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點(diǎn)等。

員工參與決策的機(jī)制,一方面可以使員工更了解企業(yè),和企業(yè)之間建立信任機(jī)制,并在參與過程中溝通各自觀點(diǎn),加強(qiáng)員工之間的交流,提高組織內(nèi)部的相互理解和認(rèn)同;另一方面,可以增加員工參與管理的知識(shí)和技能,通過與其他參與者的交流,拓展員工的視野和工作范圍,豐富了個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn),從而提高員工個(gè)人以及組織的技能。

(4)科學(xué)的績(jī)效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。

科學(xué)的績(jī)效管理過程中,管理者將作為員工的績(jī)效合作伙伴,以“幫助者”和“支持者”的身份,與員工一起,共同制定績(jī)效目標(biāo),共同探討成功的辦法,共同分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之,最終實(shí)現(xiàn)使績(jī)效管理落到實(shí)處。

在對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí),還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力,告訴他們特長(zhǎng)在哪里,應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。

經(jīng)過人力資源管理對(duì)靜態(tài)的人力資源“激活”之后,形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。

那么,這些與人相關(guān)的資本是什么呢?

科爾曼(1988)認(rèn)為,資本有三種類型,一是物質(zhì)資本,二是人力資本,三是社會(huì)資本。

其中,物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進(jìn)生產(chǎn)的工具創(chuàng)造出來(lái);人力資本通過使人們自身變化,即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來(lái);社會(huì)資本通過使行動(dòng)更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。

顯然,就這三種資本而言,人力資本和社會(huì)資本與人緊密相聯(lián)。

作為與人相關(guān)的資本,人力資本和社會(huì)資本有著根本的區(qū)別。

人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力,存在于勞動(dòng)者個(gè)體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系,存在于值得信任的人際關(guān)系中。

[2]。

1、人力資本:人和物之間。

員工所具備的知識(shí)與技能能夠增進(jìn)生產(chǎn)力,是一種資本,因此舒爾茨將其稱為人力資本。

人力資本深植在個(gè)體,并且無(wú)法與個(gè)體分割的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn),與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗(yàn)等關(guān)系密切。

人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動(dòng)者自身被投資和動(dòng)員的資源綜合。

從微觀來(lái)說(shuō),人力資本可視為凝聚在個(gè)體身上的“生產(chǎn)力”,即個(gè)體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。

在組織層面上,員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”,而人力資本更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。

因此,在組織中,人力資本是可以用來(lái)投入,并且期望獲得回報(bào)的,凝聚在員工身上的勞動(dòng)能力。

2、社會(huì)資本:人和人之間。

人不是孤立存在的,個(gè)體的社會(huì)資源和社會(huì)關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。

社會(huì)資本是一個(gè)群體的成員共同遵守的一套非正式價(jià)值觀和行為規(guī)范,群體內(nèi)的成員按照這一套價(jià)值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動(dòng)網(wǎng)絡(luò)資源的能力。

它與由相互默認(rèn)或承認(rèn)的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。

不同于物質(zhì)資本,社會(huì)資本是無(wú)形的;也不同于人力資本,社會(huì)資本不存在于個(gè)體之中。

社會(huì)資本存在于值得信任的人際關(guān)系中,它通過使行動(dòng)更方便的'人際關(guān)系發(fā)生變化而推動(dòng)生產(chǎn)性活動(dòng)的開展。

淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十一

摘要:隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷發(fā)展,各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)行業(yè)的信息化程度不斷提高,對(duì)信息化的要求也越來(lái)越高,可以說(shuō)現(xiàn)在的每個(gè)領(lǐng)域都已逐步實(shí)現(xiàn)或正在實(shí)現(xiàn)信息化管理。信息化的人力資源管理是企業(yè)管理發(fā)展的大趨勢(shì),也是在順應(yīng)當(dāng)下信息化時(shí)代的潮流,信息化人力資源管理可以放眼企業(yè)發(fā)展的未來(lái),對(duì)企業(yè)的命運(yùn)起著積極的推動(dòng)作用。下面就信息化人力資源管理研究進(jìn)展進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞:信息化;人力資源;管理;研究進(jìn)展;分析。

引言:

信息化人力資源管理是順應(yīng)信息化時(shí)代的一種新型的人力資源管理模式,同時(shí)需要企業(yè)有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光,對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)掌握、分析的比較透徹,能夠用企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看待信息化人力資源管理,進(jìn)而使得企業(yè)在有計(jì)劃、有目標(biāo)的信息化人力資源管理發(fā)展浪潮中循序漸進(jìn)、穩(wěn)步前行。積極的進(jìn)行信息化資源管理工作,可以極大地提高企業(yè)的綜合實(shí)力,利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

信息化人力資源管理是伴隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展孕育而生的嶄新的企業(yè)人力資源管理模式,其實(shí)際工作是依托網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)等現(xiàn)代化技術(shù)手段,將信息管理和人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái),通過將信息管理和人力資源管理的有效結(jié)合、相互協(xié)作,提高人力資源管理的效率,有效的將企業(yè)內(nèi)外的人力資源進(jìn)行整合,并拓寬企業(yè)的人力資源管理渠道和方案,有利于企業(yè)通過現(xiàn)代化信息技術(shù)手段進(jìn)行企業(yè)人力資源管理信息的分析。信息化的人力資源管理建立在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)之上,需要有關(guān)技術(shù)人員和管理人員建立人力資源管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),要求技術(shù)開發(fā)人員有熟練的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技能,還能夠根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的趨勢(shì)不斷地進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)的改革與創(chuàng)新。

1.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式企業(yè)開展信息化的人力資源管理模式,依托網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)進(jìn)行信息化的企業(yè)管理,可以通過網(wǎng)絡(luò)機(jī)制將企業(yè)員工緊密的結(jié)合起來(lái),利于對(duì)企業(yè)人員的管理,便于員工之間建立有效的反饋機(jī)制,能夠及時(shí)將信息反饋到上級(jí),并能夠及時(shí)根據(jù)企業(yè)員工反映問題的實(shí)際情況解決問題。另外企業(yè)信息化的人力資源管理模式可以打破企業(yè)的人力資源管理傳統(tǒng)模式,促進(jìn)企業(yè)本部門之間、部門與部門之間、上下級(jí)管理層人員之間進(jìn)行有效的工作溝通與交流。企業(yè)開展信息化人力資源管理模式極大地優(yōu)化了人力資源管理模式,提高了人力資源管理效率,極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)管理機(jī)制,確保了各個(gè)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)之間的平穩(wěn)運(yùn)行。2.對(duì)企業(yè)人力資源管理的變革與創(chuàng)新信息化人力資源管理是不僅是對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的革新與創(chuàng)新運(yùn)用,也是對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作的變革與創(chuàng)新,是一種融入了信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的全新的管理理念和管理方式。信息化人力資源管理極大地轉(zhuǎn)變了企業(yè)的管理理念和管理思想,使得原先較為封閉的管理模式更為開放化、網(wǎng)絡(luò)化、具體化。利于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,從根本上轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理模式,使得人力資源管理部門的地位日益重要,進(jìn)而使企業(yè)單一、定向的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘞虻?、全方位的新型管理機(jī)制,利于企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配,創(chuàng)造企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益,利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.利于企業(yè)開展信息化管理服務(wù)企業(yè)通過信息化的人力資源管理可以將員工的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行合理的歸納、分析,了解企業(yè)員工的基本情況和個(gè)人信息,有利于通過對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)的掌握,把握企業(yè)人力資源的合理分配情況。同時(shí)企業(yè)可以對(duì)員工開展信息化管理服務(wù),通過信息化技術(shù)手段建立員工管理服務(wù),便于更好的服務(wù)于員工,方便企業(yè)員工及時(shí)了解企業(yè)的信息發(fā)布,可以通過企業(yè)信息系統(tǒng)及時(shí)了解企業(yè)的規(guī)章制度、調(diào)離任免情況、薪資發(fā)放情況等有關(guān)企業(yè)的情況,便于員工掌握企業(yè)信息。

1.企業(yè)不注重引進(jìn)信息技術(shù)人才有很多企業(yè)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì),不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新,不斷地進(jìn)行信息化人力資源管理新模式探索,建立了一套全新的信息化人力資源管理模式。卻因?yàn)椴恢匾晫?duì)信息技術(shù)人才的引進(jìn),導(dǎo)致企業(yè)雖然有向信息化人力資源管理靠攏的意識(shí)卻不能有效通過信息技術(shù)手段進(jìn)行信息化管理。2.企業(yè)不注重人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展很多的中小型企業(yè)過于保守,依然依靠傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行企業(yè)的管理工作,不注重對(duì)人力資源管理的及時(shí)改革和創(chuàng)新發(fā)展。這些中小型企業(yè)沒能充分地意識(shí)到信息化人力資源管理模式對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,缺乏對(duì)順應(yīng)時(shí)代潮流和網(wǎng)絡(luò)信息化發(fā)展的全局意識(shí)。造成企業(yè)不能及早的進(jìn)行信息化人力資源管理改革,不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.不能安全建立信息化人力資源管理機(jī)制信息技術(shù)服務(wù)于企業(yè)管理的同時(shí),也因技術(shù)問題有很多的漏洞,這些漏洞對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很大的負(fù)面影響,不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工信息、管理制度等信息的泄露,還會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)嚴(yán)重的'損失。加之我國(guó)目前尚未有一套合理安全的針對(duì)信息化管理的有效法律機(jī)制和管理機(jī)制,使得人力資源管理信息無(wú)法得到有效保障,給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重的損失。

1.建立信息化管理隊(duì)伍企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重引進(jìn)相關(guān)技術(shù)人員,并建立一支專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍,以有效地保障企業(yè)管理部門對(duì)信息化人力資源管理的開發(fā)與利用。專業(yè)的信息化管理隊(duì)伍可以建立起長(zhǎng)期有效的信息技術(shù)開發(fā)機(jī)制,針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理信息技術(shù)的開發(fā),有效的推動(dòng)企業(yè)信息化人力資源管理模式的開發(fā),促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理信息化、系統(tǒng)化。有關(guān)技術(shù)人員還可以彌補(bǔ)因技術(shù)上的不足帶來(lái)的漏洞,有效保障信息化系統(tǒng)的平穩(wěn)運(yùn)行。2.轉(zhuǎn)變管理模式,構(gòu)建信息化人力資源管理體系企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,不斷地進(jìn)行技術(shù)革新和管理模式創(chuàng)新,并構(gòu)建起信息化的人力資源管理體系,將企業(yè)的員工以及各部門緊密聯(lián)系到一起進(jìn)行統(tǒng)一、集中的管理,通過信息化人力資源管理體系,有效確保企業(yè)的穩(wěn)步運(yùn)行。3.企業(yè)要注重人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展企業(yè)在轉(zhuǎn)變到人力資源工作要進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展觀念的同時(shí),要注重對(duì)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展,善于靈活運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)化、信息化發(fā)展機(jī)制,不斷地引進(jìn)新型技術(shù)人才,更新信息系統(tǒng)管理設(shè)備,以一種全新的創(chuàng)新管理意識(shí)和創(chuàng)新管理思維穩(wěn)中求勝,進(jìn)而提高企業(yè)管理的效率和質(zhì)量,以確保企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。結(jié)論:綜上所述,企業(yè)的人力資源管理工作一直是企業(yè)很重要的一項(xiàng)工作,不僅關(guān)系到企業(yè)的人員調(diào)動(dòng),還關(guān)乎企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),甚至關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)。同時(shí)信息化的當(dāng)今時(shí)代也對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作有著更高的要求,需要企業(yè)有一套高效、科學(xué)、合理的信息化人力資源管理方案,進(jìn)而運(yùn)用好信息化時(shí)代的信息數(shù)據(jù),從而使得企業(yè)通過現(xiàn)代化、信息化的技術(shù)進(jìn)行人力資源管理,確保企業(yè)綜合實(shí)力的穩(wěn)步提升,推動(dòng)企業(yè)的全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十二

電力企業(yè)采用以上績(jī)效管理方法,有效提升了企業(yè)的管理水平,促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變,為企業(yè)現(xiàn)代績(jī)效管理制度的建立和革新提供了良好基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為自然壟斷組織,績(jī)效管理的要素與競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)有著本質(zhì)的不同,不能僅以經(jīng)濟(jì)目的為引導(dǎo),還需要考慮行業(yè)自身特點(diǎn),同時(shí)要滿足內(nèi)部管理對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在合理性與可操作性上的需求。我國(guó)電力企業(yè)現(xiàn)階段的管理制度和管理模式,尤其是電網(wǎng)企業(yè)行為目的的公共性、資源配置的計(jì)劃性、產(chǎn)品價(jià)格的管制性決定了企業(yè)的全員績(jī)效管理體系不能只依靠一種管理方法建立起來(lái),電力企業(yè)需要結(jié)合多種績(jī)效管理方法進(jìn)行分析,充分發(fā)揮各種績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì),在組織層面利用績(jī)效管理工具明晰發(fā)展戰(zhàn)略,在管理流程層面實(shí)現(xiàn)有效規(guī)范的管理,在員工層面實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效改進(jìn)。我國(guó)電力企業(yè)在根據(jù)行業(yè)特色,綜合現(xiàn)有績(jī)效管理方法的優(yōu)缺點(diǎn)、構(gòu)建新的全員績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)當(dāng)秉持以下原則。

2.1經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任相平衡原則。

我國(guó)電力企業(yè)是國(guó)有經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分,其一方面在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中扮演著電力服務(wù)提供者的角色,需要追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)能目標(biāo),另一方面又是一個(gè)重要的社會(huì)組織,承擔(dān)著一定的社會(huì)責(zé)任。因此,電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的時(shí)候,尤其是在設(shè)定企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候,既要強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)績(jī)效方面的目標(biāo),還要注重對(duì)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān),電力企業(yè)應(yīng)該將資源節(jié)約、環(huán)境保護(hù)等社會(huì)責(zé)任納入全員績(jī)效管理體系中,設(shè)定具體的指標(biāo)、規(guī)范和考評(píng)制度。

2.2企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相協(xié)調(diào)原則。

目前電力企業(yè)在績(jī)效管理中往往更多地關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)的績(jī)效,而對(duì)員工個(gè)人績(jī)效,尤其是個(gè)人職業(yè)發(fā)展和個(gè)人特殊需求關(guān)注不夠。這容易導(dǎo)致員工和企業(yè)組織之間目標(biāo)、意識(shí)和動(dòng)力方向的不一致,從而造成企業(yè)整體目標(biāo)的偏差。電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的過程中應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效和員工的個(gè)人績(jī)效協(xié)調(diào)起來(lái),在追求企業(yè)目標(biāo)的同時(shí),促進(jìn)員工的發(fā)展,滿足員工的需求,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長(zhǎng),綜合性、全面性地對(duì)員工績(jī)效加以考評(píng),人性化地進(jìn)行員工績(jī)效管理。企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果為員工的個(gè)人提升和發(fā)展提供具體的建議和指引,為員工提供中期和長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,以尋找其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的契合點(diǎn)。

2.3靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合原則。

電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理時(shí),要樹立相關(guān)的管理指標(biāo),并根據(jù)這些指標(biāo)對(duì)企業(yè)全員績(jī)效加以考核與評(píng)價(jià)。但是這些指標(biāo)不能一成不變,而應(yīng)隨著電力企業(yè)市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的不斷深入和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.變化進(jìn)行調(diào)整和更新。電力企業(yè)全員績(jī)效管理體系應(yīng)該既具有一定的穩(wěn)定性和延續(xù)性,又具有靈活性的發(fā)展性,從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)最優(yōu)。同時(shí),需要明確的是,績(jī)效管理絕不僅是一種封閉的制度體系,它還是一個(gè)開放的與企業(yè)其他各種制度和組織運(yùn)行狀態(tài)相聯(lián)接的一個(gè)過程。在推進(jìn)全員績(jī)效管理的過程中,電力企業(yè)不僅要關(guān)注績(jī)效管理制度體系的建立,還要關(guān)注其實(shí)施和運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié),在動(dòng)態(tài)中使其更加完善。只有這樣,全員績(jī)效管理體系才不是孤立于企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)其他環(huán)節(jié)的一個(gè)枝節(jié),而是嵌入整個(gè)企業(yè)治理體系全景中的有機(jī)模塊。

2.4實(shí)體價(jià)值和程序價(jià)值相并重原則。

電力企業(yè)的全員績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開的,這些目標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高、企業(yè)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)等、崗位職能的妥善運(yùn)行等,這是全員績(jī)效管理的實(shí)體價(jià)值。但是在追求這些實(shí)體價(jià)值的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)該重視績(jī)效管理的程序價(jià)值,即為員工績(jī)效的考核與評(píng)定提供更加客觀、公平的考評(píng)制度與程序,進(jìn)而達(dá)到更加全面、準(zhǔn)確的考評(píng)結(jié)果。程序的公正是使員工接受考評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ),只有重視績(jī)效管理的程序價(jià)值,才能最大限度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的功能,才能最大限度地促使員工通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人的進(jìn)步,并最終促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.5量化管理和質(zhì)性管理相統(tǒng)籌原則。

電力企業(yè)在進(jìn)行全員績(jī)效管理的實(shí)踐中有一個(gè)傾向便是嘗試對(duì)一切指標(biāo)進(jìn)行量化,對(duì)一切行為和績(jī)效采用量化考評(píng)和管理,并且將這種量化管理的方法擴(kuò)展到企業(yè)所有崗位所有工作環(huán)節(jié)之上。誠(chéng)然,量化管理是現(xiàn)代企業(yè)治理中的一個(gè)重要特征,然而它并非全員績(jī)效管理的全部。量化管理在部分崗位部分工作環(huán)節(jié)上并不適用,量化指標(biāo)也無(wú)法真實(shí)、全面地反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全貌。因此,在適當(dāng)?shù)念I(lǐng)域采用質(zhì)性管理方法,比如360度反饋評(píng)價(jià)法等,是完善全員績(jī)效管理的重要方向。區(qū)分量化管理和質(zhì)性管理的不同特點(diǎn),有針對(duì)性地采用二者的結(jié)合模式,是全員績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。

2.6激勵(lì)機(jī)制與懲罰機(jī)制相配合原則。

電力企業(yè)在推進(jìn)全員績(jī)效管理體系的實(shí)踐中還有一種傾向是過于強(qiáng)調(diào)懲罰,將管理等同與威嚇。事實(shí)上激勵(lì)與懲罰同為績(jī)效管理中的兩端,二者相互間不可取代,發(fā)揮的作用也不盡相同。重懲罰輕激勵(lì)的績(jī)效管理體系必然帶來(lái)一種失衡的狀態(tài),影響績(jī)效管理體系的效用。與此同時(shí),電力企業(yè)也要避免過于重視激勵(lì),激勵(lì)措施過于優(yōu)厚而忽視懲罰機(jī)制。因?yàn)樵谶@種情形下,員工對(duì)于激勵(lì)的期待將大為下降,從而抑制了激勵(lì)體制的作用。總之,激勵(lì)和懲罰是一機(jī)兩翼的構(gòu)成,在全員績(jī)效管理中應(yīng)該講求二者的配合使用。

3結(jié)語(yǔ)。

全員績(jī)效管理是我國(guó)電力企業(yè)在電力體制改革的大環(huán)境下提升自身市場(chǎng)化水平的重要舉措。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)部管理體制和外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境,遵循全員績(jī)效管理若干原則,盡快建立符合自身實(shí)際的全員績(jī)效管理體系,積極探索全員績(jī)效管理在電網(wǎng)企業(yè)管理中具體應(yīng)用和改進(jìn),這對(duì)促進(jìn)電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)效率,提高電力企業(yè)的投資回報(bào)率,促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值,為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的電力能源支持有著重要的意義。

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淺談人力資源績(jī)效管理論文篇十三

摘要:國(guó)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,西方工業(yè)化是“三分靠技術(shù),七分靠管理”,尤其是人力資源管理,更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力,我們的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合我國(guó)國(guó)情和自身特點(diǎn),從中有所借鑒和創(chuàng)新。

一、“抽屜式”管理。

在現(xiàn)代管理中,它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的大中型企業(yè),都非常重視“抽屜式”管理和職位分類,并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上,不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì):泰國(guó)在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%,而在為95%以上。最近幾年,香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行“抽屜式”管理。

“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ),它形容在每個(gè)管理人員辦公桌的抽屜里,都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范,在管理工作中,既不能有職無(wú)權(quán),也不能有責(zé)無(wú)權(quán),更不能有權(quán)無(wú)責(zé),必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟:

第一步,建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組;

第二步,正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系;

第三步,圍繞企業(yè)的總體目標(biāo),層層分解,逐級(jí)落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍;

第四步,編寫“職務(wù)說(shuō)明”、“職務(wù)規(guī)格”,制定出對(duì)每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則;

第五步,必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。

二、“危機(jī)式”管理。

在世界著名大企業(yè)中,隨著世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈化,相當(dāng)一部分進(jìn)入維持和衰退階段,柯達(dá)、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業(yè),也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為改變狀況,美國(guó)企業(yè)較為重視推行“危機(jī)式”生產(chǎn)管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國(guó)企業(yè)界認(rèn)為,如果一位經(jīng)營(yíng)者不能很好地與員工溝通,不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在,那么他很快就會(huì)失去信譽(yù),因而也會(huì)失去效率和效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉?偉思看到,全世界已變成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng),全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此,他啟用兩名大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng),免去5名傾向于循序漸進(jìn)改革的高級(jí)人員職務(wù),在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī),他要全體員工知道,如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在突出位置,公司的末日就會(huì)來(lái)臨。

三、“一分鐘”管理。

目前,西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則,并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標(biāo),就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚,一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣,便于每個(gè)人明確認(rèn)識(shí)自己為何而干,如何去干,并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美,就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?;ㄙM(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間,在職員所做的事情中,挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情,更加努力地工作,使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。

一分鐘懲罰,是指某件事應(yīng)該做好,但卻沒有做好,對(duì)有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評(píng),指出其錯(cuò)誤,然后提醒他,你是如何器重他,不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣,可使做錯(cuò)事的人樂于接受批評(píng),感到愧疚,并注意避免同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。

“一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程,有立竿見影之效果。一分鐘目標(biāo),便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé),努力實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo);一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作,使自己的行為趨向完善;一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂意接受批評(píng),促使他今后工作更加認(rèn)真。

四、“破格式”管理。

在企業(yè)諸多管理中,最終都通過對(duì)人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的,

因此,世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化,積極實(shí)行人事管理制度變革,以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日本和韓國(guó)企業(yè)里,過去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求,提供了勞動(dòng)力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái),這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段,“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望,使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代初起,日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度,大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,收到了明顯成效。

世界大企業(yè)人事制度的變革,集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘,以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu),注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強(qiáng)人”機(jī)制,形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓的新氣象。

五、“和攏式”管理。

“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中,歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗,促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點(diǎn)是:

(1)既有整體性,又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命感,“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

(2)自我組織性。放手讓下屬做決策,自己管理自己。

(3)波動(dòng)性?,F(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,在波動(dòng)中產(chǎn)生進(jìn)步和革新。

(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流,使一種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。

(5)個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都是整體中的個(gè)體,個(gè)體都有分散性、獨(dú)創(chuàng)性,通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。

(6)韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛,激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。

六、“走動(dòng)式”管理。

這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式,它主要是指企業(yè)主管體察民意,了解實(shí)情,與部屬打成一片,共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管理風(fēng)格,已顯示出其優(yōu)越性,如:

(l)主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫采用“身先士卒”的做法,一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家,在他接管日本東芝電器公司前,東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱,生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后,每天巡視工廠,遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè),與員工一起吃飯,閑話家常。清晨,他總比別人早到半個(gè)鐘頭,站在廠門口,向工人問好,率先示范。員工受此氣氛的感染,促進(jìn)了相互間的溝通,士氣大振。不久,東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常,并有很大發(fā)展。

(2)投資小,收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù),就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

(3)看得見的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線,與工人見面、交談,希望員工能夠?qū)λ嵋庖姡軌蛘J(rèn)識(shí)他,甚至與他爭(zhēng)辯是非。

(4)現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢?有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng),部屬也只好舍命陪君子了!

(5)“得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意,了解實(shí)情,多聽一些“不對(duì)”,而不是只聽“好”的。不僅要關(guān)心員工的工作,叫得出他們的名字,而且關(guān)心他們的衣食住行。這樣,員工覺得主管重視他們,工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力,自然就會(huì)昌盛。

美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人雷?克羅克,是美國(guó)有影響的大企業(yè)家之一,他不喜歡整天坐在辦公室里,大部分時(shí)間都用在“走動(dòng)式”管理上,即到所屬各公司、各部門走走、看看、聽聽、問問。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī),克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是,公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出,習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳,把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。于是克羅克想出一個(gè)“奇招”,要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,經(jīng)理們只得照辦。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子,不久大家悟出了他的一番“苦心”,紛紛走出辦公室,開展“走動(dòng)式”管理,及時(shí)了解情況,現(xiàn)場(chǎng)解決問題,終于使公司扭虧轉(zhuǎn)盈,有力地促進(jìn)了公司的生存和發(fā)展。

來(lái)源:中人網(wǎng)。

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