人力資源開發(fā)相關(guān)論文（實(shí)用20篇）

總結(jié)有助于我們發(fā)現(xiàn)并改正錯(cuò)誤和不良習(xí)慣。如何寫一篇優(yōu)秀的詩歌，需要有靈感的啟發(fā)和對(duì)語言的巧妙運(yùn)用。隨著社會(huì)的發(fā)展，總結(jié)已經(jīng)成為人們不可或缺的一部分，下面是一些不同領(lǐng)域的總結(jié)范例供大家參考。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇一

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)。現(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識(shí)則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率,在實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對(duì)人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價(jià)值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對(duì)員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實(shí)現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

1.工作意識(shí)落后。現(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟(jì)利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識(shí)到企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個(gè)可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識(shí),將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進(jìn)行處理,在增強(qiáng)員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

2.工作機(jī)制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實(shí)施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)針對(duì)員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時(shí)缺乏主要的推動(dòng)力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),不能合理運(yùn)用管理制度來進(jìn)行客觀的考核,考核機(jī)制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機(jī)性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個(gè)對(duì)于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識(shí)都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動(dòng)受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變,要意識(shí)到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革,要落實(shí)到位,要意識(shí)到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強(qiáng)自身實(shí)力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時(shí),首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動(dòng)起工作的主觀能動(dòng)性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),應(yīng)該以市場的發(fā)展方向?yàn)閷?dǎo)向,進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。

2.完善工作機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時(shí),必須要完善其工作機(jī)制,保障可以為工作的實(shí)施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機(jī)制,保證管理機(jī)制、競爭機(jī)制以及考核機(jī)制等的公平性。另外,還要確定激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時(shí),企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺(tái),保證人才可以在工作中脫穎而出,對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行公平、公正的評(píng)價(jià),保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強(qiáng)員工素質(zhì)。隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn),增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長遠(yuǎn)的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時(shí),企業(yè)還可以將個(gè)人能力與工資績效等掛鉤,促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心,使其不斷前進(jìn)。

總之,隨著社會(huì)的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇三

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對(duì)于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識(shí)技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競爭的意識(shí)都相對(duì)薄弱，且工作環(huán)境對(duì)于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對(duì)于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識(shí)并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識(shí)與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識(shí)。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對(duì)于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對(duì)決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對(duì)人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對(duì)于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評(píng)價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級(jí)，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評(píng)估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對(duì)人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對(duì)其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對(duì)新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]張瓊.簡析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學(xué)與財(cái)富,,8(1):112.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇四

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作是電力企業(yè)應(yīng)對(duì)市場競爭的必然選擇，也是促進(jìn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當(dāng)前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進(jìn)行相關(guān)對(duì)策分析，希望對(duì)電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓(xùn)；技巧分析

隨著社會(huì)的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進(jìn)行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，將嚴(yán)重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對(duì)人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機(jī)制，但對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時(shí)間還不是很長，水平較低，同時(shí)受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導(dǎo)致人力資源開發(fā)與培訓(xùn)在實(shí)際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓(xùn)體系不健全，導(dǎo)致單位對(duì)培訓(xùn)開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓(xùn)制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對(duì)培訓(xùn)工作需求的分析和計(jì)劃的制定，每個(gè)人的職責(zé)任務(wù)分配不明確，導(dǎo)致后期對(duì)受訓(xùn)人員的跟蹤評(píng)估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟(jì)效益且需投入大量資金，二是整個(gè)培訓(xùn)周期相對(duì)較長，擔(dān)心培訓(xùn)后人才的流失。受訓(xùn)者認(rèn)為培訓(xùn)只是走過場、應(yīng)付檢查，維護(hù)企業(yè)形象，跟個(gè)人沒有關(guān)系，帶有負(fù)面情緒，對(duì)培訓(xùn)工作不上心。企業(yè)各部門則認(rèn)為主要是確保本崗位工作能按時(shí)按質(zhì)按量的完成，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當(dāng)

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)多偏于課堂教學(xué)的形式，以教師講為中心，這種培訓(xùn)方式使雙方缺乏溝通，培訓(xùn)方法單一，學(xué)員感覺枯燥無味。有的單位只注重對(duì)技能的培訓(xùn)，缺乏對(duì)文化傳承、組織習(xí)慣的培養(yǎng)。

4.培訓(xùn)流程缺乏計(jì)劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)上缺乏計(jì)劃性，缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制，往往是按照領(lǐng)導(dǎo)要求培訓(xùn)

什么

5.缺乏效果跟蹤與評(píng)估

很多員工在參加培訓(xùn)后，沒有對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時(shí)對(duì)企業(yè)而言培訓(xùn)工作成為一種形式化流程，起不到實(shí)際作用。

1.教育培訓(xùn)手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況與員工隊(duì)伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓(xùn)方案，進(jìn)而確定培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)內(nèi)容來開展培訓(xùn)考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識(shí)與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對(duì)培訓(xùn)的投入，雖然短期內(nèi)會(huì)加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵(lì)手段

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點(diǎn)：一是對(duì)企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個(gè)人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵(lì)手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動(dòng)整個(gè)員工隊(duì)伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入時(shí)，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)效果評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析與規(guī)劃的制定、年度計(jì)劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個(gè)環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓(xùn)體系，才能促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對(duì)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進(jìn)行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時(shí)培訓(xùn)，使兩者在理念、知識(shí)上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)員工形成有效的管理，加強(qiáng)執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)力度，促使員工培訓(xùn)工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)的方式方法，采用課堂教學(xué)、現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、角色扮演培訓(xùn)、分散式討論等方法來達(dá)到更好的培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。同時(shí)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學(xué)有效的方式方法，在培訓(xùn)中多運(yùn)用現(xiàn)代化的多媒體方式進(jìn)行培訓(xùn)。

4.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)可及時(shí)反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織培訓(xùn)績效，加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的改進(jìn)。評(píng)估是培訓(xùn)開發(fā)工作的最后一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，是擴(kuò)大培訓(xùn)開發(fā)成果為培訓(xùn)工作提供改進(jìn)的參考和依據(jù)，通過評(píng)估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員返崗后的思想動(dòng)態(tài)和對(duì)工作及自身的要求與目標(biāo)。電力企業(yè)可以通過定期對(duì)各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人員對(duì)培訓(xùn)工作的重視。企業(yè)通過對(duì)培訓(xùn)考核評(píng)估工作的重視，便于在以后的工作培訓(xùn)中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工都能嚴(yán)格按照要求進(jìn)行參加培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇五

培訓(xùn)流于形式，走過場，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個(gè)泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重?cái)?shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級(jí)公司的年度計(jì)劃和公司年度計(jì)劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級(jí)公司的指令性計(jì)劃，企業(yè)沒有主動(dòng)權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識(shí)拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動(dòng)手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃性和針對(duì)性不強(qiáng)

有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)的成本，對(duì)于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級(jí)公司的心理，同時(shí)也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會(huì)使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計(jì)劃性和針對(duì)性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。

3．教育培訓(xùn)配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對(duì)培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評(píng)估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動(dòng)力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對(duì)人力資源需求計(jì)劃，從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和中長期計(jì)劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合

在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個(gè)崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識(shí)和技能，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計(jì)劃的基礎(chǔ)，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時(shí)，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項(xiàng)工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對(duì)應(yīng)的崗位試題庫

員工人手一冊(cè)，各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級(jí)各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊(cè)。

2．制定考試計(jì)劃，建立考試檔案

每年單獨(dú)制定考試計(jì)劃，隨年度教育培訓(xùn)計(jì)劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級(jí)各類考試后，將考試項(xiàng)目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個(gè)人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴(yán)格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅(jiān)持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實(shí)施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識(shí)和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對(duì)于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)?？梢圆扇≌?qǐng)進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實(shí)際問題的能力、應(yīng)對(duì)復(fù)雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，鼓勵(lì)年輕干部到基層工作，有計(jì)劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫建設(shè)，對(duì)后備干部堅(jiān)持優(yōu)進(jìn)絀退、動(dòng)態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實(shí)提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實(shí)實(shí)地做到實(shí)處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價(jià)值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇六

農(nóng)村人力資源開發(fā)對(duì)于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認(rèn)識(shí)的局限性，對(duì)于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

農(nóng)村人力資源；剩余勞動(dòng)力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低

就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導(dǎo)致了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導(dǎo)致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時(shí)代的發(fā)展，缺乏上進(jìn)的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。其一：農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多行業(yè)分布不平衡。因?yàn)榈谝划a(chǎn)業(yè)對(duì)于文化程度要求相對(duì)較低，所以剩余勞動(dòng)力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動(dòng)力。其二，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動(dòng)中，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)生活壓力大，對(duì)于學(xué)歷要求高，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的首選。更多的則是流動(dòng)到西部偏遠(yuǎn)地區(qū)。

1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

資金的及時(shí)投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費(fèi)用、醫(yī)療費(fèi)用、勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費(fèi)用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對(duì)于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對(duì)城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導(dǎo)致了農(nóng)村在校舍條件、教學(xué)設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導(dǎo)致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

1.4農(nóng)村成人教育以及培訓(xùn)較為薄弱

農(nóng)村成人教育及培訓(xùn)的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓(xùn)的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動(dòng)往往根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)做判斷，無法進(jìn)行科學(xué)的進(jìn)行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓(xùn)。在社會(huì)大環(huán)境中，缺乏對(duì)重視教育培訓(xùn)的引導(dǎo)。因此對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

社會(huì)的進(jìn)步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強(qiáng)人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進(jìn)一步推進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。

2.1加大宏觀調(diào)控力度促進(jìn)人力資源開發(fā)

加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強(qiáng)依法管理監(jiān)督的觀念，堅(jiān)持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強(qiáng)立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強(qiáng)提高人力資源的素質(zhì)。促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)、上崗培訓(xùn)和社會(huì)保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實(shí)在實(shí)際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強(qiáng)監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

2.2利用社會(huì)資源，激發(fā)教育活力

農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會(huì)的`力量?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個(gè)渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計(jì)劃。在資金上予以保障。社會(huì)各界應(yīng)在政府的引導(dǎo)下，積極參與，調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，促進(jìn)農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學(xué)模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強(qiáng)化合作辦學(xué)模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強(qiáng)化學(xué)生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。

2.3建立培訓(xùn)模式

在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學(xué)歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導(dǎo)致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進(jìn)程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強(qiáng)培訓(xùn)才能夠具有競爭力。培訓(xùn)，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進(jìn)程的重要手段。培訓(xùn)有利于提高農(nóng)訓(xùn)人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識(shí)眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機(jī)會(huì)打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識(shí)構(gòu)成復(fù)雜，農(nóng)民個(gè)人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個(gè)人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強(qiáng)農(nóng)村人口培訓(xùn)。所以，國家社會(huì)需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓(xùn)，需要豐富培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識(shí)、再就業(yè)上崗等培訓(xùn)。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強(qiáng)其技能培訓(xùn)也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進(jìn)行專業(yè)性人才的培訓(xùn)。選擇合適的培訓(xùn)項(xiàng)目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學(xué)習(xí)成長空間，調(diào)動(dòng)其就業(yè)積極性。通過培訓(xùn)上崗，在崗前系統(tǒng)的進(jìn)行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的整體水平。同時(shí)，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強(qiáng)社會(huì)歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進(jìn)行分類培訓(xùn)，設(shè)置崗位培訓(xùn)。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責(zé)；在崗位職責(zé)明確的情況下，做好該崗位的培訓(xùn)工作。在加強(qiáng)崗位人力資源開發(fā)的同時(shí)，不斷的提高自身能力水平。

2.4建立健全社會(huì)保障體系

建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會(huì)保障體系的建設(shè)力度，加大社會(huì)保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時(shí)，是農(nóng)民收到更多的社會(huì)保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)性比較強(qiáng)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力的勞動(dòng)檔案和社會(huì)保險(xiǎn)檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力勞務(wù)情祝、社會(huì)保險(xiǎn)情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動(dòng)具有計(jì)劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達(dá)山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會(huì)生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實(shí)施過程中確實(shí)復(fù)雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進(jìn)城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對(duì)于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時(shí)調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

3.2保持長久性

農(nóng)民接受培訓(xùn)教育需要有一個(gè)過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅(jiān)持下去，不能夠急于求成。在實(shí)際中學(xué)中，慢慢培養(yǎng)起來的學(xué)習(xí)興趣可能因?yàn)榻佑|新事物或者個(gè)人情況等種種因素積極性備受打擊，這個(gè)時(shí)候往往更需要正確的引導(dǎo)。

3.3對(duì)全體農(nóng)民的培養(yǎng)

應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級(jí)的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對(duì)全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機(jī)會(huì)參與。引導(dǎo)農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對(duì)于一些自身學(xué)習(xí)興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強(qiáng)引導(dǎo)。

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的社會(huì)發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會(huì)面臨層層困難。所以對(duì)于農(nóng)民的立法、培訓(xùn)等就尤為重要。需要從經(jīng)濟(jì)因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓(xùn)，完善制度，才能夠有效的促進(jìn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。

[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實(shí)意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇七

所謂績效管理，簡單來說就是一個(gè)“制定目標(biāo)、收集信息、完成情況、評(píng)價(jià)反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個(gè)循環(huán)，來實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標(biāo)。內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：計(jì)劃績效，主要是明確崗位職責(zé)，制定個(gè)人的工作計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個(gè)監(jiān)督與指導(dǎo)的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時(shí)刻注意自己的一言一行，嚴(yán)格要求自己;考核績效，就是在平時(shí)工作過程中對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在一個(gè)特定的時(shí)間，按照個(gè)人的表現(xiàn)與工作成效，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運(yùn)行一個(gè)企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復(fù)雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，自身經(jīng)驗(yàn)缺乏，所以就導(dǎo)致了企業(yè)自身決策管理層對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時(shí)，績效制度不完善也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎(jiǎng)懲制度、請(qǐng)假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果不真實(shí)。

員工對(duì)績效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至于自評(píng)分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評(píng)上，也是抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實(shí)性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導(dǎo)不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分?jǐn)?shù)為什么會(huì)和自己評(píng)判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會(huì)造成員工逐漸降低了對(duì)績效管理考核的重視程度，工作積極性也會(huì)隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標(biāo)模糊。

很多企業(yè)在設(shè)立目標(biāo)時(shí)不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實(shí)際情況，不能將戰(zhàn)略目標(biāo)分解開，一步步的進(jìn)行。績效目標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標(biāo)設(shè)定也不一樣，績效考核當(dāng)然也不能是同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，這個(gè)任務(wù)就加大了對(duì)人力資源管理者的實(shí)戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實(shí)力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標(biāo)。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇八

摘要：在高校發(fā)展進(jìn)程中，對(duì)于人才的需求也逐漸加大，因此在新時(shí)期必須要強(qiáng)化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠?yàn)楦咝Ｈ瞬排囵B(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對(duì)高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機(jī)制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識(shí)人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學(xué)院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當(dāng)今世界的競爭就是以國家軟實(shí)力為核心的綜合實(shí)力的競爭，所以更要注重對(duì)高校人力資源管理新體制的建設(shè)。現(xiàn)代機(jī)構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進(jìn)人才資源配置，并實(shí)施激勵(lì)政策，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)?？疾鞂W(xué)校組織的管理水平的重要指標(biāo)是人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新在一定程度上促進(jìn)學(xué)校的改革和進(jìn)步。管理機(jī)制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學(xué)人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機(jī)制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機(jī)制能將每個(gè)老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)。

因?yàn)楦叩冉逃目焖侔l(fā)展，高校大量增加，所以學(xué)校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導(dǎo)致部分高校知識(shí)技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵(lì)機(jī)制不夠靈活，這種情況會(huì)導(dǎo)致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。

1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評(píng)定、職位晉升、安排退休等工作當(dāng)做重點(diǎn)。而他們?nèi)狈?duì)新的人力機(jī)制概念的理解。人力資源管理者對(duì)人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進(jìn)行管理，也沒有意識(shí)到人力資源的基本屬性，只是進(jìn)行形式單一的人事行政管理。對(duì)于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

2、人力資源的管理機(jī)制沒有科學(xué)、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學(xué)校提供良好的人才隊(duì)伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓(xùn)機(jī)制不健全，雖然每年高校都會(huì)組織老師進(jìn)修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學(xué)習(xí)的東西不夠深刻，加上有些高校培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，致使學(xué)員學(xué)的知識(shí)過于單一、老化，這種培訓(xùn)活動(dòng)過于流于形式，從而影響了學(xué)校對(duì)學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和阻礙老師進(jìn)步，起不到實(shí)質(zhì)性的提高作用。另一方面，學(xué)校工作人員缺乏流動(dòng)性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識(shí)，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

3、人才引進(jìn)缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項(xiàng)工作是人才的引進(jìn)。人才流動(dòng)缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計(jì)使得人事的合理化化流動(dòng)次數(shù)更少。另外還包括高校對(duì)人才流動(dòng)制定的各種制度進(jìn)行限制，比如學(xué)?？粗貙W(xué)歷而不看重個(gè)人能力，缺少對(duì)人才潛力和能力的評(píng)估，或是過分看重教學(xué)科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進(jìn)人才時(shí)過于盲目，片面追求工作人員的高學(xué)歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機(jī)制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對(duì)自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實(shí)際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計(jì)劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補(bǔ)充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學(xué)的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動(dòng)教職工的積極主動(dòng)性，加快實(shí)現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊(duì)伍的管理水平。

2、建立完善的人力資源培訓(xùn)制度。建立完善的人力資源培訓(xùn)制度有利于穩(wěn)步推進(jìn)教師職稱評(píng)價(jià)的改革進(jìn)步。高校老師的職稱評(píng)價(jià)一定要打破形式單一制和時(shí)間終身制，使用聘請(qǐng)和評(píng)價(jià)分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級(jí)的不同方面的的評(píng)價(jià)制度。要學(xué)會(huì)建立約束與激勵(lì)相結(jié)合的職務(wù)聘請(qǐng)方法。另外對(duì)于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)要進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有意義的培訓(xùn)，不走形式主義，并加大投資，對(duì)學(xué)校教職工做出有價(jià)值的培訓(xùn)。教職工的培訓(xùn)不能受到學(xué)歷的限制，而是要學(xué)會(huì)從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點(diǎn)進(jìn)行制定培訓(xùn)方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項(xiàng)教育教學(xué)工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當(dāng)?shù)母偁帣C(jī)制。公平有效的競爭機(jī)制可以帶活整個(gè)人才隊(duì)伍的建設(shè)，有效的競爭機(jī)制主要有兩個(gè)方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進(jìn)教職員工的個(gè)人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會(huì)教育處好的學(xué)生，高校的教學(xué)質(zhì)量也就提高了。現(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評(píng)方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標(biāo)準(zhǔn)分為四種級(jí)別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對(duì)于人才的激勵(lì)沒有一點(diǎn)效果，老師們會(huì)認(rèn)為自己的工作做的好不好都一樣，都不會(huì)受到學(xué)校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，把老師的教學(xué)成果、知識(shí)、思想、德行也作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，按照科學(xué)的方法，結(jié)合年度學(xué)生成績和工作業(yè)績進(jìn)行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學(xué)或管理人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)學(xué)校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機(jī)制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對(duì)學(xué)校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進(jìn)作用。本文從高?，F(xiàn)在存在的問題來對(duì)人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機(jī)制研究進(jìn)行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學(xué)校人力資源隊(duì)伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學(xué)校的實(shí)際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機(jī)制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學(xué)改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇九

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場激烈的競爭中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。

由專家學(xué)者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當(dāng)前的市場機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價(jià)值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻(xiàn):。

[4]李瑞芳.加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十

煤炭企業(yè)人力資源管理是對(duì)煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實(shí)施計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達(dá)到組織目標(biāo)的一個(gè)過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對(duì)此較為忽視，無法真正形成強(qiáng)大的競爭機(jī)制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費(fèi)等問題的出現(xiàn)，這些問題將對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對(duì)“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進(jìn)行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動(dòng)合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對(duì)單位、勞動(dòng)者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動(dòng)組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機(jī)制，以此對(duì)員工自身素養(yǎng)進(jìn)行有效提升。再次，與勞動(dòng)制度有效結(jié)合，對(duì)社會(huì)保障制度進(jìn)行充分改革，進(jìn)行合同制工人養(yǎng)老保險(xiǎn)等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進(jìn)行全面推行，且將傳統(tǒng)等級(jí)工資制取消。最后，三項(xiàng)制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)精神文明建設(shè)。

在肯定取得一定成績的同時(shí)，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對(duì)煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進(jìn)方式方法合理引進(jìn)方面嚴(yán)重不足，同時(shí)無法真實(shí)有效的與煤炭企業(yè)實(shí)際與市場經(jīng)濟(jì)特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學(xué)性嚴(yán)重缺乏。如只在經(jīng)驗(yàn)、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個(gè)階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準(zhǔn)確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實(shí)可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計(jì)算機(jī)的速度相對(duì)緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計(jì)算機(jī)進(jìn)行人力資源管理，無法實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，利用各類管理形式，如招聘、培訓(xùn)等，管理人力資源，以此對(duì)組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)。為此，可通過以下幾方面對(duì)國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進(jìn)行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計(jì)劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對(duì)國家、企業(yè)及個(gè)人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對(duì)煤礦今后一段時(shí)間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動(dòng)態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項(xiàng)人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進(jìn)專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運(yùn)作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動(dòng)生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點(diǎn)。開啟招聘工作后，即可實(shí)施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點(diǎn)：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對(duì)人員需求報(bào)告單進(jìn)行詳細(xì)填寫，該報(bào)告單主要對(duì)新員工招聘原因、工作規(guī)定進(jìn)行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進(jìn)行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對(duì)招聘規(guī)模進(jìn)行確定；第四，招聘時(shí)間的確定，與人員需求消耗相符的時(shí)間即為招聘時(shí)間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費(fèi)用就是招聘總成本。

2.3培訓(xùn)與開發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓(xùn)及開發(fā)是其重點(diǎn)內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓(xùn)是指為達(dá)到組織與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，組織有計(jì)劃的培養(yǎng)及訓(xùn)練企業(yè)所有人員，進(jìn)而達(dá)到其工作知識(shí)、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標(biāo)，應(yīng)在上崗前后對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標(biāo)、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評(píng)價(jià)為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個(gè)環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動(dòng)態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓(xùn)目標(biāo)為中心進(jìn)行有序運(yùn)作，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

2.4考核與激勵(lì)。

人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)是考核、評(píng)價(jià)人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實(shí)踐分析，一定階段的考核標(biāo)準(zhǔn)，常常對(duì)此階段人力資源流向及努力目標(biāo)起到?jīng)Q定作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)將影響到考評(píng)工作的開展，且對(duì)人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進(jìn)作用?；诖耍仨毚_?？陀^、公正及有效存于考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評(píng)價(jià)方式的重點(diǎn)，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u(píng)要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映；其二對(duì)各類測評(píng)人員間測評(píng)結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進(jìn)行充分反映。為對(duì)人力資源考評(píng)結(jié)果的客觀性進(jìn)行全面提升，可選取ahp法進(jìn)行分析。

2.4.2員工激勵(lì)。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動(dòng)為其永恒的主題。需要、動(dòng)機(jī)為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動(dòng)機(jī)來源于需求，人們行動(dòng)的執(zhí)行則需要?jiǎng)訖C(jī)的誘導(dǎo)，以此對(duì)其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵(lì)中，應(yīng)選取以下激勵(lì)措施。第一，精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)并重。在物質(zhì)利益激勵(lì)建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對(duì)精神激勵(lì)加以強(qiáng)調(diào)，以此對(duì)人的社會(huì)需求與自我實(shí)現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評(píng)優(yōu)活動(dòng)的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評(píng)選等。第二，工作激勵(lì)及參與激勵(lì)綜合運(yùn)用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴(kuò)大工作內(nèi)容，進(jìn)行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時(shí)還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實(shí)現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實(shí)施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵(lì)。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對(duì)激勵(lì)需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵(lì)措施實(shí)行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對(duì)所有員工進(jìn)行統(tǒng)一激勵(lì)，應(yīng)具體問題具體分析，針對(duì)員工需求進(jìn)行激勵(lì)方式的合理選擇。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴(yán)重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟(jì)形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人力資源過度浪費(fèi)。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學(xué)，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點(diǎn)思考［j］。安徽電力職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(02)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十一

“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

“木桶理論”以生動(dòng)形象的比喻，揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。

木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

其實(shí)，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認(rèn)識(shí)到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。

木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會(huì)大大上升。

桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺(tái)。

“木桶理論”所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對(duì)人力資源管理有著重要的啟示。

揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補(bǔ)短，及時(shí)對(duì)癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長，還會(huì)放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級(jí)把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

重視人才的知識(shí)管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識(shí)管理”的思維來對(duì)待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。

運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。

第一，正確認(rèn)識(shí)“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅耍皇侨?，一般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板?！伴L”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識(shí)的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級(jí)的對(duì)應(yīng)，允許人們?cè)谙鄳?yīng)的能級(jí)組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級(jí)的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”，“化短為長”，進(jìn)而讓“木桶”的容量增大。當(dāng)然，對(duì)那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。

第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識(shí)型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善一個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。

第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識(shí)，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十二

基礎(chǔ)科學(xué)研究是指以認(rèn)識(shí)自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識(shí)、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實(shí)現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導(dǎo)，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達(dá)國家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的。基礎(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點(diǎn)以及創(chuàng)新型人才超前儲(chǔ)備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎(chǔ)研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進(jìn)文化的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。

一、高?；A(chǔ)科學(xué)研究現(xiàn)狀。

目前，我國高?？萍及l(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費(fèi)在總量上逐年增加，承擔(dān)國家重大、重點(diǎn)項(xiàng)目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。

根據(jù)科技統(tǒng)計(jì)，高?？蒲腥藛T和承擔(dān)科技項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)都有顯著增加，約25.6萬名科學(xué)家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動(dòng)，承擔(dān)各類科研課題16.5萬項(xiàng)，全國高?？蒲薪?jīng)費(fèi)總額超過253億元，項(xiàng)目支出超過165億元。

2.6萬篇，派遣訪問學(xué)者1.7萬人，接受訪問學(xué)者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國家三大獎(jiǎng)115項(xiàng)，其中國家自然科學(xué)獎(jiǎng)13項(xiàng)，占全國68.4%；國家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)11項(xiàng)，占全國57.9%國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)91項(xiàng)，占全國59.1%23。

20世紀(jì)90年代以來，我國對(duì)基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高?；A(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時(shí)也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足，分配不合理。

科技投入水平體現(xiàn)著一個(gè)國家的綜合實(shí)力，足夠的財(cái)力投入是保證科技活動(dòng)順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國研發(fā)經(jīng)費(fèi)（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標(biāo)仍有一定差距，而美日英等發(fā)達(dá)國家的比例均在25%~3.0%。

世界工業(yè)化國家在其經(jīng)濟(jì)起飛初期，對(duì)基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長，研究經(jīng)費(fèi)投入占全社會(huì)r&d經(jīng)費(fèi)的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經(jīng)費(fèi)占gdp的比重逐年增加2003已達(dá)到1.31%,但是全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。

我國高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占有比例更低，近年來占全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)不足40%,占r&d經(jīng)費(fèi)的2%左右，但是這些經(jīng)費(fèi)卻支持了占全國約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。

高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展?；A(chǔ)研究是應(yīng)用的先導(dǎo)和源泉，是促進(jìn)三個(gè)研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經(jīng)費(fèi)395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展的經(jīng)費(fèi)投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學(xué)r&d經(jīng)費(fèi)總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗(yàn)發(fā)展經(jīng)費(fèi)支出比例為68%、25%、7%發(fā)達(dá)國家研究型大學(xué)的基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)占r&d經(jīng)費(fèi)比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國高?；A(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費(fèi)投入不符合發(fā)達(dá)國家驗(yàn)證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴(yán)重失調(diào)，這與大學(xué)的研究優(yōu)勢和基礎(chǔ)研究實(shí)力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。

2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，競爭激烈。

目前，我國高校除科研事業(yè)費(fèi)和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費(fèi)以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)，一是以定向研究為目的的國家重點(diǎn)基礎(chǔ)研究計(jì)劃(“973”計(jì)劃),該計(jì)劃單項(xiàng)資助額度高，但涉及面窄，每年約30項(xiàng);二是最具影響力的國家自然科學(xué)基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項(xiàng)目資助兩個(gè)板塊，鼓勵(lì)自由探索，是高?？萍既藛T獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要渠道。而地方和社會(huì)力量對(duì)基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認(rèn)識(shí)不足，經(jīng)常急功近利，對(duì)研究周期長、經(jīng)濟(jì)效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費(fèi)。

由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時(shí)間浪費(fèi)在經(jīng)費(fèi)的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國外經(jīng)驗(yàn)表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費(fèi)投入機(jī)制，這樣才能保護(hù)科學(xué)的多樣性和科學(xué)探索的自由性。

3.資源整合不足，高?？萍紕?chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。

伴隨我國現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高?？萍紕?chuàng)新要實(shí)現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導(dǎo)致高?！瘓F(tuán)作戰(zhàn)”能力較差和重復(fù)研究現(xiàn)象嚴(yán)重。由于高校的人才優(yōu)勢和學(xué)科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對(duì)較少。

三、促進(jìn)高校基礎(chǔ)研究的對(duì)策。

1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。

我國現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀(jì)90年代以前，國家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費(fèi)投向中科院，高校以培養(yǎng)學(xué)生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費(fèi)的同時(shí)，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費(fèi)用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的缺乏不能將教學(xué)與科研有機(jī)地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學(xué)所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國外經(jīng)驗(yàn)證明，創(chuàng)辦一流大學(xué)是發(fā)達(dá)國家取得科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進(jìn)水平的捷徑。

建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實(shí)施科教興國，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學(xué)和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實(shí)力和優(yōu)勢所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行合理分工，國家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投資取向，由高校側(cè)重承擔(dān)基礎(chǔ)研究，中科院等科研機(jī)構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。

2.以政策為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)科技投入多元化。

科技經(jīng)費(fèi)的多途徑來源是科學(xué)研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學(xué)基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時(shí)間內(nèi)還不能有較大增長。

美國對(duì)基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)對(duì)基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國家總體目標(biāo)制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評(píng)估辦法。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國政府對(duì)基礎(chǔ)研究的支持強(qiáng)度逐年遞增，美國用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費(fèi)為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學(xué)系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費(fèi)32億美元，占8.4%非盈利機(jī)構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的主要資助者。

依據(jù)我國目前的實(shí)際情況，高?；A(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對(duì)高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費(fèi)的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵(lì)和引導(dǎo)企業(yè)對(duì)基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認(rèn)識(shí)到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會(huì)資金，真正實(shí)現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。

3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。

近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身?xiàng)l件和實(shí)際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學(xué)的目標(biāo)。我國現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實(shí)力建設(shè)高水平研究型大學(xué)的高校只有十幾所。

教育主管部門應(yīng)根據(jù)國內(nèi)高校實(shí)際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺(tái)，加大對(duì)部分有實(shí)力高校的研究經(jīng)費(fèi)投入并引導(dǎo)高校積極從事基礎(chǔ)科學(xué)研究，形成科學(xué)的“金字塔”形的經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實(shí)現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十三

現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

績效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

第一，強(qiáng)化對(duì)績效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)。績效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績效考核測評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場競爭意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測評(píng)并重視民主化測評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十四

[內(nèi)容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當(dāng)前語文課堂教學(xué)中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標(biāo)的理念背道而馳，令人擔(dān)憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標(biāo)、課題類別和課堂“動(dòng)態(tài)”三個(gè)因素的制約，這就要求教師具備相應(yīng)的素質(zhì)，處理好幾組關(guān)系，構(gòu)建綠色的生態(tài)課堂。

[關(guān)鍵詞]：資源整合制約策略。

長期以來，語文學(xué)科教學(xué)一直是一個(gè)比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學(xué)設(shè)計(jì)，忽略了語文課程作為母語學(xué)習(xí)得天獨(dú)厚的條件，缺乏資源意識(shí)，不大注意學(xué)習(xí)資源的整合、利用和開發(fā)，對(duì)潛藏于課內(nèi)外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學(xué)習(xí)素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學(xué)習(xí)的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學(xué)成了按部就班的簡單化模式，這種單調(diào)、孤立、靜止的教學(xué)形式必然壓抑學(xué)生學(xué)習(xí)語文的興趣，影響學(xué)生學(xué)語文、用語文的能力，阻礙學(xué)生個(gè)性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。

語文新課標(biāo)、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀(jì)語文教學(xué)改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對(duì)于全面提高語文教育質(zhì)量必將產(chǎn)生積極而深刻的影響。

語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學(xué)資源和課外學(xué)習(xí)資源。遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學(xué)掛圖、工具書、其他圖書、報(bào)刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)，報(bào)告會(huì)、演講會(huì)、辯論會(huì)、研討會(huì)、戲劇表演，圖書館、博物館、紀(jì)念館、展覽館，布告欄、報(bào)廊、各種標(biāo)牌廣告，等等，還包括自然風(fēng)光、文物古跡、風(fēng)俗民情，國內(nèi)外的重要事件，學(xué)生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進(jìn)課堂”，它還只能是備選材料，因?yàn)橹挥性诮?jīng)過教育學(xué)加工并付諸有效實(shí)施時(shí)才能成為課程。

那么，能夠“進(jìn)課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？

1、“課程目標(biāo)”的制約。

“提高語文素養(yǎng)”是總目標(biāo)，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點(diǎn)和歸宿。為實(shí)現(xiàn)這個(gè)總目標(biāo)，《教學(xué)大綱》將其分解到各冊(cè)各單元，因而單元整體目標(biāo)就顯得猶為重要，它是教師直接面對(duì)的“靶子”，各種資源都要以此為參照進(jìn)行取舍。當(dāng)前，在新課標(biāo)的實(shí)驗(yàn)中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學(xué)目標(biāo)弱化的傾向，有的目標(biāo)大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準(zhǔn)”，有的把目標(biāo)定在完成課后練習(xí)或得出與教師、教參結(jié)論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應(yīng)該引起高度重視的問題。

高中三個(gè)年級(jí)的目標(biāo)，教科書的編者根據(jù)新課標(biāo)的理念，已經(jīng)做了“第一級(jí)”整合，劃分出閱讀、綜合性學(xué)習(xí)和寫作、口語交際三個(gè)部分。這三個(gè)部分互相聯(lián)系，互相配合。

閱讀教材分為互相銜接的三個(gè)階段：第一階段（第1、2冊(cè)），在初中的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)中外文章、文學(xué)作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學(xué)作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊(cè)），學(xué)習(xí)我國現(xiàn)當(dāng)代文學(xué)作品、外國文學(xué)作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學(xué)作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊(cè)），學(xué)習(xí)文化內(nèi)涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學(xué)名家名作，著重培養(yǎng)研討、評(píng)價(jià)論文和文學(xué)作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、形成正確的價(jià)值觀，則貫穿于高中三年級(jí)。同時(shí)編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。

寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓(xùn)練體例，也分為互相銜接的三個(gè)階段：第一階段（第1冊(cè)），按照寫作心理的幾個(gè)方面編排，力圖使學(xué)生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊(cè)），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導(dǎo)學(xué)生嘗試文學(xué)小創(chuàng)作；第三階段（第6冊(cè)），按照寫作過程的幾個(gè)方面編排，力求使學(xué)生把握書面語言表達(dá)的規(guī)律，提高學(xué)生的書面表達(dá)水平。

口語交際教材大體上也分為三個(gè)階段。第一階段（第1冊(cè)），引導(dǎo)學(xué)生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊(cè)），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應(yīng)答。第三階段（第3、4冊(cè)），培養(yǎng)雙向互動(dòng)的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。

《語文讀本》中寫作的內(nèi)容，可以由教師指導(dǎo)學(xué)生在課外學(xué)習(xí)，作為課內(nèi)的補(bǔ)充和延伸。綜合性學(xué)習(xí)專題，圍繞語言、文學(xué)、文化三個(gè)方面設(shè)計(jì)，是課內(nèi)學(xué)習(xí)的延伸與拓展。設(shè)計(jì)這樣的專題活動(dòng)，意在引導(dǎo)學(xué)生觀察語言、文學(xué)和中外文化現(xiàn)象，學(xué)習(xí)從習(xí)以為常的事實(shí)和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識(shí)和探究能力。

從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標(biāo)。但是編者的整合是“過去時(shí)”，它已經(jīng)凝固在一冊(cè)冊(cè)教材之中了。

作為教師，關(guān)鍵在于“二級(jí)開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標(biāo)”為出發(fā)點(diǎn)，獲取更多與課文相關(guān)的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對(duì)問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學(xué)生，也不能夠把你自己認(rèn)為最“出彩”的東西教給學(xué)生，更不能為討得學(xué)生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學(xué)生。報(bào)載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學(xué)生先說錯(cuò)，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學(xué)“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個(gè)例。如果目標(biāo)是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復(fù)演練的“好課”，不上也罷，因?yàn)檫@樣反倒助長了學(xué)生浮躁的心態(tài)。

曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對(duì)話描寫，洪老師設(shè)計(jì)了一段與人物個(gè)性有所差異的“對(duì)話”對(duì)原文進(jìn)行了置換，并親自作了表演。學(xué)生即刻領(lǐng)悟了原文獨(dú)特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時(shí)，先讓學(xué)生朗讀，然后討論這段“對(duì)話”美在哪里，并由此展開對(duì)語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關(guān)于文學(xué)創(chuàng)作的有關(guān)論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標(biāo)中“體悟小說語言風(fēng)格”這一要?jiǎng)?wù)了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關(guān)于語言風(fēng)格的“創(chuàng)作原理”，學(xué)生的腦中不僅生動(dòng)地復(fù)現(xiàn)了原文中的對(duì)話場景，而且品味出對(duì)話中彌漫出的濃濃的人情味，進(jìn)而感悟到一種樸素而高尚的人性美?？梢酝葡耄槔蠋熣n前對(duì)那些資料是研究過的，但洪老師將其內(nèi)化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學(xué)片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學(xué)風(fēng)格，在我看來卻是兩位教師心中的“標(biāo)的”不同使然。

高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實(shí)的教學(xué)狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點(diǎn)”也是課程資源調(diào)配的重要目標(biāo)。它直接而具體地深入課堂，在特定的時(shí)期顯示出強(qiáng)大的“指揮”作用。關(guān)鍵是教師要理清這些考點(diǎn)與總目標(biāo)的關(guān)系，讓學(xué)生從進(jìn)入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術(shù)氛圍之中，讓“考點(diǎn)”成為一個(gè)個(gè)跳動(dòng)的音符，而不是有意無意地將它變成一個(gè)個(gè)張牙舞爪的魔鬼。

2、“課題類別”的制約。

課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學(xué)習(xí)，就是依據(jù)內(nèi)容的不同性質(zhì)來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項(xiàng)來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應(yīng)用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復(fù)習(xí)課”“練習(xí)課”“活動(dòng)課”等等。

不同的課題類別，一定會(huì)影響到課程資源的利用和整合?；A(chǔ)重在“積累”，閱讀重在“領(lǐng)悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內(nèi)容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識(shí)與能力、情感與價(jià)值觀的側(cè)重點(diǎn)不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動(dòng)，音畫先行”。

這里主要說說閱讀教學(xué)。因?yàn)殚喿x教學(xué)不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當(dāng)下被新課標(biāo)“充分利用課程資源”這一強(qiáng)勢話語而遮蔽“本真”的一個(gè)誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學(xué)語文教學(xué)中的文本解讀是指在教師的指導(dǎo)下學(xué)生感知、理解、評(píng)價(jià)、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學(xué)生）通過觀照客體（文本）與文本作者進(jìn)行對(duì)話。由于主體的差異性，解讀的結(jié)論就是千差萬別的，教師的主導(dǎo)作用就在于給學(xué)生導(dǎo)航，以自己的解讀過程影響學(xué)生的解讀。然而，一些語文教師對(duì)課堂文本閱讀的特殊作用和價(jià)值認(rèn)識(shí)不足，或遠(yuǎn)離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識(shí)講座，忽視了課堂教學(xué)中文本對(duì)于人的個(gè)性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進(jìn)了文本教學(xué)的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學(xué)生的個(gè)性和創(chuàng)造力。閱讀教學(xué)必須回歸“文本”，以文本自身的內(nèi)在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當(dāng)前中小學(xué)語文教學(xué)大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個(gè)方面來整合讀法教學(xué)的范圍：

（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；

（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；

（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評(píng)價(jià)性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應(yīng)用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠?qū)⑸厦嫣岬降姆N種讀法，一一展開細(xì)目，化解為一個(gè)個(gè)可以操練的閱讀技能，那將是對(duì)閱讀教學(xué)的一大貢獻(xiàn)。至于練習(xí)課，這是大家都在“著力”進(jìn)行而又羞于談?wù)摰囊活愓n。本來這也是課題的一個(gè)類別，但因其與應(yīng)試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實(shí)練習(xí)課仍然有它自身的特點(diǎn)，關(guān)鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。

3、課堂“動(dòng)態(tài)”的制約。

語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動(dòng)態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談?wù)摰淖呦?、學(xué)生認(rèn)識(shí)的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會(huì)與教師案頭備課的預(yù)設(shè)不盡相同，有時(shí)甚至?xí)笙鄰酵?。這就需要教師適時(shí)調(diào)動(dòng)“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉(zhuǎn)化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。

我們不可忽視學(xué)生已有的知識(shí)儲(chǔ)備，在課程推進(jìn)的過程中憑借豐富的課程資源相機(jī)而行。特別是要注重教學(xué)情景的創(chuàng)設(shè)、教學(xué)氛圍的營造，讓學(xué)生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學(xué)生的能力，而不是從結(jié)論上去提高學(xué)生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學(xué)情”建構(gòu)教學(xué)，通過若干廣泛、深入、多元的互動(dòng)，有序有效的學(xué)生主體活動(dòng)，化解重難點(diǎn)，帶動(dòng)全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)教學(xué)的高效益。

這里面，教師的主導(dǎo)作用就是引導(dǎo)學(xué)生去和作者對(duì)話，而不是讓教師與作者對(duì)話的結(jié)論去影響學(xué)生與作者的對(duì)話。不少語文教師總以為他說了，學(xué)生就會(huì)說；他講了，學(xué)生就應(yīng)理解；他念了好文章，學(xué)生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識(shí)到語文教學(xué)過程本來就應(yīng)當(dāng)是教師引導(dǎo)下的語言操練過程，也就不會(huì)利用背景、創(chuàng)設(shè)情景、發(fā)掘?qū)W生現(xiàn)有生活經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而將學(xué)生引入特定的語言訓(xùn)練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內(nèi)容只不過是備課筆記的復(fù)制。

教師總是想方設(shè)法將學(xué)生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學(xué)過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預(yù)設(shè)好的。但是對(duì)許多問題，學(xué)生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學(xué)生的答案，但不能把學(xué)生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學(xué)展示。結(jié)果仍把自己原先設(shè)計(jì)好的內(nèi)容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學(xué)生就不會(huì)積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個(gè)性化的看法，而是消極等待教師的“標(biāo)準(zhǔn)答案”早點(diǎn)展示出來。

所以，教學(xué)課件的設(shè)計(jì)，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)目的，要運(yùn)用充分必要的資源，與課堂教學(xué)的實(shí)際需要和教學(xué)改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實(shí)現(xiàn)課堂教學(xué)的真正解放。

具體地說，面對(duì)“動(dòng)態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：

一是從問題的角度看：可以由課內(nèi)向課外開拓。由課堂教學(xué)所遭遇的實(shí)際問題而引發(fā)開去，探尋課外學(xué)習(xí)資源，從課外學(xué)習(xí)資源中得到解決或再認(rèn)；可以由書本知識(shí)向?qū)W生生活、社會(huì)生活延伸，讓書本知識(shí)在生活中獲得新的生長點(diǎn)和生命；也可以從學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進(jìn)行探討等。

二是從課題角度看：可以以當(dāng)下發(fā)生的重要事件為背景和對(duì)象，把它們納入課程學(xué)習(xí)的視野，進(jìn)行語文學(xué)習(xí)資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內(nèi)發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術(shù)所呈現(xiàn)的學(xué)生感興趣的事件為課題，充分利用報(bào)刊、圖書、影視、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行深入探討；可以以教科書中涉及的有關(guān)重要議題特別是“綜合性學(xué)習(xí)”設(shè)計(jì)的課題為研究主題，調(diào)動(dòng)、發(fā)掘校內(nèi)外可資利用的資源等。

三是從學(xué)習(xí)情境看：可以從大自然中探求語文學(xué)習(xí)資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學(xué)習(xí)資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內(nèi)涵的場所和活動(dòng)中獲取學(xué)習(xí)資源；還可以以專家、學(xué)者、教師為語文學(xué)習(xí)的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。

當(dāng)然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機(jī)組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點(diǎn)：

第二，對(duì)傳統(tǒng)的文化資源進(jìn)行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價(jià)值和教育活力；

第三，對(duì)現(xiàn)有的已利用過的課程資源進(jìn)行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點(diǎn)，等等。同時(shí)要處理好課內(nèi)資源與課外資源的關(guān)系，直接經(jīng)驗(yàn)與間接經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系，知識(shí)、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習(xí)慣、情感態(tài)度、價(jià)值觀養(yǎng)成的關(guān)系。充分利用課程資源，調(diào)動(dòng)一切積極因素，構(gòu)筑語文教學(xué)的綠色生態(tài)環(huán)境。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十五

人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個(gè)方面：

1.1 農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)低

農(nóng)村人口受教育程度不高，大部分勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，農(nóng)村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學(xué)文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達(dá)到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。

1.2 農(nóng)村勞動(dòng)力多，其中就業(yè)的人口不多

據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村地區(qū)，從事農(nóng)業(yè)工作的農(nóng)民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動(dòng)力不足。

2.1 實(shí)現(xiàn)農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素

2010年底，我國就業(yè)總?cè)藬?shù)接近8億，其中農(nóng)村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農(nóng)村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動(dòng)力，那么其他的農(nóng)村勞動(dòng)力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強(qiáng)農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。

2.2 提高國民整體素質(zhì)的需要

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質(zhì)有了很大提升，這對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質(zhì)仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對(duì)教育很重視，整體素質(zhì)遠(yuǎn)高于農(nóng)村地區(qū)。所以農(nóng)村教育必須重視起來，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，從而提高全國國民整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)差異。

2.3 實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求

我們需要懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產(chǎn)力的農(nóng)業(yè)資源。而通過加強(qiáng)農(nóng)村教育，進(jìn)行農(nóng)村人力資源開發(fā)，一方面使農(nóng)村中的剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移到其他非農(nóng)部門，使這些勞動(dòng)力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農(nóng)村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進(jìn)程；另一方面，提升農(nóng)村勞動(dòng)力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質(zhì)，掌握新的技術(shù)和管理經(jīng)營的能力，為實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供農(nóng)村勞動(dòng)力。

3.1 加大政府對(duì)農(nóng)村教育的投入

我們國家一直對(duì)教育是十分重視的，但農(nóng)村教育有很大困難，政府應(yīng)積極采取進(jìn)一步措施來增加農(nóng)村教育的投入，只有讓更多的農(nóng)村人口受到教育，才能實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。這些對(duì)農(nóng)村教育的財(cái)政投入，要加強(qiáng)師資力量和硬件設(shè)施，讓農(nóng)村學(xué)習(xí)環(huán)境以及教學(xué)質(zhì)量都和城市教育看齊。同時(shí)保證農(nóng)村教師隊(duì)伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設(shè)多門學(xué)科。鼓勵(lì)農(nóng)村人口受教育。

3.2 提高政策支持力度

農(nóng)村教育能夠進(jìn)行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對(duì)農(nóng)村教育的政策支持力度。首先，農(nóng)村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設(shè)施不足，農(nóng)村教育很難發(fā)展，且一些農(nóng)村地區(qū)老師文化程度也不高，應(yīng)定期給農(nóng)村教師做培訓(xùn)，傳達(dá)一些心得教育理念，提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)制定一些有利于農(nóng)村教師的政策，使教師愿意在農(nóng)村發(fā)展。其次，對(duì)于一些外出打工的農(nóng)民工子女，應(yīng)當(dāng)完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農(nóng)民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟(jì)是否增長，而沒有從長遠(yuǎn)眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級(jí)政府要對(duì)農(nóng)村教育重視起來。

3.3 提高農(nóng)村勞動(dòng)力創(chuàng)業(yè)意識(shí)和能力

提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)才能加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使農(nóng)村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對(duì)一些已經(jīng)無法接受農(nóng)村教育的農(nóng)業(yè)人口通過培訓(xùn)提高農(nóng)村剩余勞動(dòng)力素質(zhì)和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強(qiáng)獨(dú)立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識(shí)和能力，促進(jìn)就業(yè)。

[1]劉堯.農(nóng)村知識(shí)貧困與新農(nóng)村人力資源開發(fā)[j].中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008（3）.

[2]王肅元.依靠農(nóng)村教育開發(fā)農(nóng)村人力資源[j].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（02）.

[3]葉波.我國農(nóng)村職業(yè)教育存在的問題及解決對(duì)策[j].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2006（3）.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十六

人力資源被譽(yù)為社會(huì)發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會(huì)總?cè)肆Y源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當(dāng)前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機(jī)會(huì)趨于平等，但在農(nóng)村，由于長期受到小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農(nóng)村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進(jìn)展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務(wù)輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農(nóng)村男性青壯年勞動(dòng)力外出打工，留在農(nóng)村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊(duì)。人力資源的素質(zhì)低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護(hù)廣西社會(huì)穩(wěn)定民族團(tuán)結(jié)，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當(dāng)前廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。

一、廣西農(nóng)村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。

（一）受教育程度低，科學(xué)文化素養(yǎng)不高。

廣西農(nóng)村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學(xué)的比重為7.61%,小學(xué)文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學(xué)的比重僅為2.46%,小學(xué)文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農(nóng)村女性受教育程度不高，比農(nóng)村男性受教育程度要低得多。

（二）政治參與程度不高，話語權(quán)不夠。

農(nóng)村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強(qiáng)了農(nóng)村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔(dān)任農(nóng)村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質(zhì)量均有所提高，但從整體上看，廣西農(nóng)村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權(quán)”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展?fàn)顩r統(tǒng)計(jì)監(jiān)測報(bào)告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會(huì)成員中女性比重為18.3%,其中村委會(huì)主任中女性的比重為7.2%;居民委員會(huì)成員中女性比重為44.4%.

（三）身體素質(zhì)不高，健康狀況欠佳。

良好的身體條件是農(nóng)村女性從事生產(chǎn)經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，，廣西農(nóng)村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產(chǎn)婦死亡率12.9/10萬。有學(xué)者近期對(duì)廣西某縣農(nóng)村育齡期婦女病普查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)農(nóng)村育齡期婦女發(fā)病率高達(dá)37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對(duì)衛(wèi)生健康知識(shí)缺乏了解，對(duì)母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質(zhì)。由于大量男性青壯年外出務(wù)工，農(nóng)村女性承擔(dān)起了主要的農(nóng)業(yè)活動(dòng)、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責(zé)任，長期以往積勞成疾。

（四）接受培訓(xùn)少，專業(yè)技能差。

接受培訓(xùn)和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農(nóng)村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農(nóng)村女性接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年，廣西全區(qū)培訓(xùn)農(nóng)村社會(huì)結(jié)業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農(nóng)村勞動(dòng)者接受培訓(xùn)人數(shù)高達(dá)187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓(xùn)的農(nóng)村勞動(dòng)者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關(guān)學(xué)者實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。

（五）外出務(wù)工經(jīng)歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足。

廣西長期是勞務(wù)輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)數(shù)據(jù)顯示：廣西農(nóng)村外出從業(yè)勞動(dòng)力680萬人，其中男性勞動(dòng)力占59.1%,女性勞動(dòng)力占40.9%.由此可知，廣西的農(nóng)村勞動(dòng)力輸出主要以男性為主，農(nóng)村女性外出務(wù)工的機(jī)會(huì)并不多，這也致使廣西多數(shù)農(nóng)村女性的閱歷少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不夠，缺少在實(shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升自身人力資本的寶貴機(jī)會(huì)。

（一）自我因素：農(nóng)村子女自我發(fā)展意識(shí)較弱。

由于廣西廣大農(nóng)村地區(qū)特別是山區(qū)農(nóng)村中，信息傳播比較閉塞，農(nóng)村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農(nóng)村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴(yán)重，在民族貧困農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當(dāng)多的農(nóng)村女性習(xí)慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進(jìn)取心，只注重眼前利益而缺少長遠(yuǎn)打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)，繼而影響了她們的個(gè)人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。

（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴(yán)重。

當(dāng)前，男女平等在我國已是全社會(huì)的共識(shí)，且得到了法律的保障，然而由于受小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)方式和貧困文化的影響，廣西農(nóng)村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農(nóng)村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會(huì)性別觀念仍然比較強(qiáng)，在少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農(nóng)村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機(jī)會(huì)。

（三）社會(huì)因素：地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高。

區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是影響廣西農(nóng)村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當(dāng)大的差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低、產(chǎn)業(yè)化程度不高，也就意味著產(chǎn)業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)較少，容納農(nóng)村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產(chǎn)業(yè)一直是吸納農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的主陣地，但就廣西而言，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、力量分散，對(duì)農(nóng)村女性勞動(dòng)力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農(nóng)村女性在當(dāng)?shù)貙?shí)踐工作里“干中學(xué)”的提升機(jī)會(huì)不多。

（四）制度因素：農(nóng)村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。

農(nóng)村教育體系不健全可以說是影響廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性因素。農(nóng)村教育是一項(xiàng)基礎(chǔ)性民生工程，在短期內(nèi)難以發(fā)揮其“經(jīng)濟(jì)效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對(duì)捉襟見肘的財(cái)政資金上，往往會(huì)減少對(duì)農(nóng)村教育的投入，導(dǎo)致農(nóng)村教育體系不完善、農(nóng)村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農(nóng)村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農(nóng)村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對(duì)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠(yuǎn)落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農(nóng)村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農(nóng)村女性群體中比較普遍，還有相當(dāng)多的農(nóng)村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費(fèi)而無能為力。在某些民族地區(qū)農(nóng)村女性由于無法享受到較高質(zhì)量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術(shù)，致使貽誤最佳治療時(shí)期而加重病情。

（一）加大農(nóng)村教育投資，優(yōu)化農(nóng)村教育資源配置。

教育是提升廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，農(nóng)村教育體系主要包括基礎(chǔ)義務(wù)教育和農(nóng)村職業(yè)教育兩大部分。在基礎(chǔ)義務(wù)教育上，要繼續(xù)貫徹實(shí)施九年義務(wù)教育，加大對(duì)農(nóng)村基礎(chǔ)教育的師資力量、辦學(xué)條件、硬件設(shè)施上的投入，進(jìn)一步減免農(nóng)村義務(wù)教育階段的學(xué)雜費(fèi)，適當(dāng)加大對(duì)農(nóng)村女童的校園生活補(bǔ)貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農(nóng)村女童的入學(xué)率和升學(xué)率，努力提高整個(gè)廣西農(nóng)村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對(duì)農(nóng)村適齡學(xué)生進(jìn)入職業(yè)學(xué)校學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)貼外，還應(yīng)該降低農(nóng)村女生進(jìn)入職業(yè)院校入學(xué)的門檻和標(biāo)準(zhǔn)，讓更多的農(nóng)村女生能夠進(jìn)入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓(xùn)基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點(diǎn)和專長，分階段、有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)，提高她們的勞動(dòng)職業(yè)技能素養(yǎng)。

（二）完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農(nóng)村女性健康水平。

完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對(duì)于增強(qiáng)廣西農(nóng)村女性身體素質(zhì)來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠(yuǎn)的少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)，加大對(duì)農(nóng)村基層衛(wèi)生組織建設(shè)的投入力度，加強(qiáng)農(nóng)村醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎(chǔ)醫(yī)護(hù)人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農(nóng)村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進(jìn)一步推進(jìn)農(nóng)村公共衛(wèi)生活動(dòng)，繼續(xù)擴(kuò)大母嬰健康“兩免一補(bǔ)”幸福工程、農(nóng)村女性“兩癌”免費(fèi)檢查項(xiàng)目、母親健康快車項(xiàng)目等項(xiàng)目覆蓋面，讓更多的農(nóng)村女性能享受到公共衛(wèi)生服務(wù)均等化發(fā)展的成果。三是積極促進(jìn)廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗?fàn)帯⒕S系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農(nóng)村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應(yīng)該積極推進(jìn)民族醫(yī)藥標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，組織民族醫(yī)藥文獻(xiàn)整理和適宜技術(shù)篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅(jiān)決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。

（三）營造良好的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。

一是要深化男女平等的思想觀念，動(dòng)員全社會(huì)力量通過樹立典型、宣傳政策、引導(dǎo)輿論等方式宣揚(yáng)男女平等思想，要在廣大農(nóng)村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認(rèn)識(shí)固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農(nóng)村女性形象，營造有利于廣西農(nóng)村女性發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，激勵(lì)廣大農(nóng)村女性積極投身于廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)當(dāng)中。二是政府應(yīng)該充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，根據(jù)本區(qū)實(shí)際情況做好農(nóng)村女性人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立健全農(nóng)村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關(guān)政策促使各類社會(huì)資源向農(nóng)村女性群體傾斜，建立專門針對(duì)廣西農(nóng)村女性的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，促進(jìn)廣西農(nóng)村女性人力資源得以充分開發(fā)。

（四）加強(qiáng)農(nóng)村婦女組織建設(shè)，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農(nóng)村婦女的橋梁和紐帶，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級(jí)婦聯(lián)組織應(yīng)立足于實(shí)際，創(chuàng)新工作思路，從農(nóng)村婦女的實(shí)際需求出發(fā)，建立“農(nóng)村女性就業(yè)服務(wù)熱線”、“農(nóng)村女性法律援助中心”等農(nóng)村女性專項(xiàng)服務(wù)渠道，為廣大農(nóng)村女性提供更優(yōu)質(zhì)便捷高效的服務(wù)。其次，應(yīng)加強(qiáng)農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)組織建設(shè)。根據(jù)當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農(nóng)村女性的特點(diǎn)，建立形式多樣的基層農(nóng)村女性經(jīng)濟(jì)合作社，一方面農(nóng)村女性可以通過閑暇時(shí)間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農(nóng)村從事農(nóng)活，照顧家庭。最后，還應(yīng)該鼓勵(lì)農(nóng)村女性積極參與公共事務(wù)決策，繼續(xù)提高廣西農(nóng)村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農(nóng)村女性干部的數(shù)量和比例，維護(hù)農(nóng)村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農(nóng)村女性群體廣泛參與到各項(xiàng)社會(huì)事務(wù)的管理和決策中來，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

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人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十七

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對(duì)其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識(shí)則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺(tái)。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對(duì)其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度。

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對(duì)于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對(duì)于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識(shí)技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對(duì)于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對(duì)生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競爭的意識(shí)都相對(duì)薄弱，且工作環(huán)境對(duì)于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對(duì)于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識(shí)并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識(shí)與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識(shí)。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對(duì)于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善。

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對(duì)決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對(duì)人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對(duì)于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評(píng)價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。

工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀且對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級(jí)，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評(píng)估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對(duì)員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對(duì)人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對(duì)其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對(duì)新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

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人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十八

印度政府歷來重視科學(xué)技術(shù)研究，將科技發(fā)展視為其提升軍事實(shí)力和經(jīng)濟(jì)實(shí)力的主要手段。建國以來，印度政府先后發(fā)布四個(gè)標(biāo)志性的科技發(fā)展文件，《科技政策決議》（1958年）、《技術(shù)政策聲明》（1983年）、《新技術(shù)政策聲明》（1993年)和《科學(xué)技術(shù)政策》(2004)。以此來支持和指導(dǎo)本國科技發(fā)展。為貫徹科技政策,印度政府各部門按照國家或本部門的需要，在空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等重點(diǎn)領(lǐng)域制定相應(yīng)“天文衛(wèi)星計(jì)劃”““無人月球探測計(jì)劃”““一體化導(dǎo)彈發(fā)展計(jì)劃”““生物信息研究計(jì)劃”““信息技術(shù)發(fā)展計(jì)劃”等具體發(fā)展計(jì)劃，配合印度科技強(qiáng)國戰(zhàn)略的實(shí)施。

科技人力資源開發(fā)在印度則居于戰(zhàn)略地位。《印度科學(xué)報(bào)告》指出：科技人力資源是技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會(huì)發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁，是人力資源的重要部分。為實(shí)現(xiàn)其科技強(qiáng)國目標(biāo),印度建立起系統(tǒng)的科技人力資源開發(fā)體系。

根據(jù)印度國家應(yīng)用經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《全國科技調(diào)査》（2004)所提供的數(shù)據(jù)，印度根據(jù)教育資格定義的科技人力資源多達(dá)4020萬，占社會(huì)勞動(dòng)力總量的11.0%;根據(jù)從事職業(yè)定義的科技人力資源為2680萬，占社會(huì)勞動(dòng)力總量的7.3%。印度的科技人力資源開發(fā)體系主要由義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育等組成,且各具特色：

2.1義務(wù)教育階段:啟蒙性科技教育

落實(shí)義務(wù)教育是印度開發(fā)其科技人力資源的基礎(chǔ)性工作。印度義務(wù)教育階段在校人數(shù)1.88億人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人學(xué)率達(dá)到100%。印度的科技教育始于小學(xué)階段,2010年4月1日，印度《兒童免費(fèi)義務(wù)教育權(quán)利法》正式生效。為培養(yǎng)學(xué)生計(jì)量和科學(xué)意識(shí)，印度要求小學(xué)生必須記住1x1到22x22的'乘法口訣，在全國2500多所中學(xué)開設(shè)電腦課，要求小學(xué)生學(xué)會(huì)使用鼠標(biāo)、鍵盤、打印機(jī)和掌握光驅(qū)、調(diào)制解調(diào)器等，要求初中學(xué)生必須學(xué)會(huì)如何使用教育軟件、電子郵件和利用網(wǎng)絡(luò)資源的方法，要求高中學(xué)生學(xué)會(huì)利用電腦收集整理數(shù)據(jù)、圖形處理和基礎(chǔ)軟件制作。

2.2高等教育:理工科為主導(dǎo)

印度政府注重高等教育,其高等教育規(guī)模與質(zhì)量居世界前列。印度現(xiàn)有國立大學(xué)250多所，各種公立學(xué)院1萬多所，私立理工學(xué)院1100多所，高等教育的人學(xué)率約為11%，屬于精英教育。2010年7月24日印度總統(tǒng)帕提爾女士表示，教育是印度最優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，印度將大力提升高等教育，使高等教育覆蓋率提高到30%,在校人數(shù)從1400萬提高4000萬人。

理工學(xué)科在印度高等教育中占據(jù)主導(dǎo)地位。建國后，印度仿照美國麻省理工學(xué)院(mit)建立起6所“印度理工學(xué)院”(nt)，在全國所有邦設(shè)立印度信息技術(shù)學(xué)院，專門培養(yǎng)高水平信息技術(shù)人才。目前,印度自然科學(xué)、工程學(xué)、醫(yī)學(xué)、農(nóng)學(xué)在校生年增長率高于其他學(xué)科'。

2.3職業(yè)教育體系:技能之上

印度職業(yè)教育具有普通教育職業(yè)化特點(diǎn)。1978年印度政府開始實(shí)施普通教育與職業(yè)教育相結(jié)合的“10+2”的職業(yè)教育方案，即在前10年對(duì)中小學(xué)生著重進(jìn)行普通教育，后兩年分別設(shè)立兩套課程，一套幫助學(xué)生到高等院校繼續(xù)深造，另一套幫助學(xué)生進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)[5]。在印度，有6700所學(xué)校實(shí)施“10+2”職業(yè)教育方案。為保證職業(yè)教育質(zhì)量，印度政府圍繞農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工程技術(shù)、健康與pam醫(yī)療服務(wù)、家政科學(xué)與人文等六大學(xué)科門類提供150多門優(yōu)質(zhì)課程。

印度職業(yè)教育主要由三類學(xué)校承擔(dān)：以實(shí)施職業(yè)教育為主的工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校、以實(shí)施技術(shù)教育為主的多科技術(shù)學(xué)校、以實(shí)施就業(yè)為導(dǎo)向的技術(shù)高中。工業(yè)訓(xùn)練學(xué)校主要培養(yǎng)熟練工人與手工藝人，多科技術(shù)學(xué)校主要培養(yǎng)技術(shù)員，技術(shù)高中則相當(dāng)于我國的職業(yè)高中。1968年印度《國家教育政策》中提出，至少50%的學(xué)生應(yīng)該接受職業(yè)教育。

2.4繼續(xù)教育體系:多措并舉、靈活多樣

為跟上技術(shù)進(jìn)步步伐，印度重視繼續(xù)教育和再培訓(xùn)。例如，印度針對(duì)國民文盲人數(shù)眾多的現(xiàn)實(shí)，實(shí)施“黑板行動(dòng)”、“大眾半文盲行動(dòng)計(jì)劃”、“農(nóng)村半文盲計(jì)劃”開展掃盲運(yùn)動(dòng)；為加快技術(shù)工人培養(yǎng)，印度制定《學(xué)徒法》，在大中型企業(yè)實(shí)行學(xué)徒制；為培養(yǎng)高級(jí)技工，印度實(shí)施高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和針對(duì)特殊人群的培訓(xùn)計(jì)劃;為培養(yǎng)軟件人才，印度鼓勵(lì)軟件產(chǎn)業(yè)公司獨(dú)立辦學(xué)或與高校聯(lián)合辦學(xué)，支持在印跨國公司和本土企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃。在印度，政府各部都建立起技術(shù)培訓(xùn)學(xué)?；蚣夹g(shù)培訓(xùn)中心，對(duì)本領(lǐng)域的工作人員進(jìn)行技術(shù)和管理知識(shí)培訓(xùn)[6]。

根據(jù)《人力資源強(qiáng)國報(bào)告》，印度人力資源競爭力總體排名世界第54位，雖遠(yuǎn)落后于中國（第19位），[7]但其科技人力資源開發(fā)卻富有特色。印度科技人力資源開發(fā)體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)主要表現(xiàn)為：

1.1政府高度重視與支持

印度將科技人力資源是視為技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)增長、社會(huì)發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁予以重點(diǎn)開發(fā)。印度政府承諾，政府信守支持基礎(chǔ)科學(xué)、應(yīng)用研究和人才建設(shè)的承諾；保證在大學(xué)和科技體系中加強(qiáng)科學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施;保證支持科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的合作，增加對(duì)科學(xué)前沿研究的資助;保證科研機(jī)構(gòu)的自主性、減少行政干預(yù);保證科技保障體系和為科研人員創(chuàng)造更多的研究機(jī)會(huì)'基于此，印度先后出臺(tái)《國家教育政策和實(shí)施規(guī)戈ij》、《學(xué)徒法》、《印度大學(xué)撥款委員會(huì)法》等系列文件法律，規(guī)范國家辦學(xué)行為。

3.2重點(diǎn)支持國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)

軟件技術(shù)、空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等產(chǎn)業(yè)是印度重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，印度科技人力資源開發(fā)的重點(diǎn)也集中在這些等領(lǐng)域?？萍既肆Y源開發(fā)與國家重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)的高度契合，既成就了“印度硅谷”更為印度戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)贏得了發(fā)展?jié)摿?。同時(shí),富足的科技人力資源使印度成為軟件及金融技術(shù)人員的“輸出國”以軟件業(yè)為例，印度每年大約培養(yǎng)出10萬名工程師，其中5萬~6萬就業(yè)于美國，美國每年發(fā)放的h~b1簽證中，印度占了44%。

3.3質(zhì)量為重,強(qiáng)調(diào)工程應(yīng)用

印度的高等教育質(zhì)量深受國際社會(huì)稱道，德里大學(xué)、賈瓦哈拉爾?尼赫魯大學(xué)、國際大學(xué)、孟買大學(xué)、亞格拉大學(xué)享譽(yù)世界。龐大的高等教育體系和眾多一流大學(xué)為印度科學(xué)技術(shù)發(fā)展培養(yǎng)大批高級(jí)人才,從而使印度成為世界科技人力資源大國。良好的英語語言能力、數(shù)學(xué)計(jì)算能力和計(jì)算機(jī)應(yīng)用與開發(fā)能力使印度籍工程師、教師、醫(yī)生和勞工在國際上職業(yè)評(píng)價(jià)良好。據(jù)麥肯錫報(bào)告，印度學(xué)生勝任外企工作的比率為25%，而我國僅為10%。

3.4心態(tài)開放，國際化培養(yǎng)

印度科技人力資源開發(fā)的國際化主要表現(xiàn)為:首先，培養(yǎng)過程與國際接軌。除保留其本土的語言文字、歷史等專業(yè)之外，印度其他專業(yè)在師資配備、課程設(shè)置、教材選用上，與歐美國家保持一致[1°]。其次，向外國投資者和世界頂尖大學(xué)開放其高等教育產(chǎn)業(yè),允許哈佛、斯坦福和耶魯?shù)软敿獯髮W(xué)進(jìn)人印度，幫助印度本土企業(yè)的管理者和員工提升素質(zhì)。第三，視海外人才為本國“智囊銀行”既允許其科技人才對(duì)外移民，更鼓勵(lì)其回國創(chuàng)業(yè)。印度的研究所或大學(xué)，其科研人員中有近30%甚至50%的教授是從發(fā)達(dá)國家取得博士學(xué)位后回國服務(wù)的[11]。

截止2012年底，我國科技人力資源總量超過6000萬人，居世界首位。作為人力資源開發(fā)體系的核心內(nèi)容——中國的義務(wù)教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培養(yǎng)改革的呼聲仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，雖然印度科技人力資源的整體規(guī)模尚不及中國，但其巨大成就仍值得我們學(xué)習(xí)。

4.1充分發(fā)揮教育對(duì)科技人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作

4.2高度重視人才培養(yǎng)質(zhì)量

2013年我國高等教育毛人學(xué)率達(dá)到30%，但在國際上有影響力的高等院校屈指可數(shù)。因此,必須實(shí)施“以質(zhì)圖強(qiáng)”戰(zhàn)略，提高教育質(zhì)量、提高學(xué)習(xí)質(zhì)量和民族素質(zhì)[13]。這要求要通過實(shí)施有高水平大學(xué)建設(shè)計(jì)劃、重點(diǎn)學(xué)科計(jì)劃和協(xié)同創(chuàng)新計(jì)劃，加強(qiáng)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室建設(shè),啟動(dòng)高水平師資培養(yǎng)計(jì)劃,建立教育質(zhì)量保障體系和國際教育質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)我國高等教育的全球競爭力和人才培養(yǎng)能力。

4.3將工程教育至于更加突出的地位

我國現(xiàn)行教育重基礎(chǔ)知識(shí)，重考試分?jǐn)?shù)，重學(xué)術(shù)型,輕技能型,學(xué)生記憶能力強(qiáng)，實(shí)踐能力弱，模仿能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力弱，這使構(gòu)建創(chuàng)新型國家所需要的創(chuàng)新型、技能型人才不足。因此，必須加強(qiáng)人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導(dǎo)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，高度重視技術(shù)創(chuàng)新人才、工程技術(shù)人才、產(chǎn)業(yè)實(shí)用專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)。

4.4科技人力資源開發(fā)應(yīng)服務(wù)于國家主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)

2009年中國中央政府先后出臺(tái)“十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃”并確定新能源、節(jié)能環(huán)保、電動(dòng)汽車、新材料、新醫(yī)藥、生物育種和信息產(chǎn)業(yè)等七個(gè)產(chǎn)業(yè)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。然而，高素質(zhì)科技人力資源不足，約束著傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)升級(jí)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展培育。因此，應(yīng)圍繞裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、海洋、能源資源、現(xiàn)代交通運(yùn)輸?shù)戎攸c(diǎn)領(lǐng)域，創(chuàng)新科技人力資源開發(fā)和評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制、人才流動(dòng)與配置機(jī)制、資源激勵(lì)與保障機(jī)制。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十九

經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，跨國公司對(duì)員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個(gè)辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當(dāng)重要了。同時(shí)，由于對(duì)外投資大幅度擴(kuò)增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動(dòng)力的跨國轉(zhuǎn)移流動(dòng)。面對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會(huì)、文化及政治等復(fù)雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境特性。

企業(yè)管理中，人的問題永遠(yuǎn)是最復(fù)雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計(jì)算機(jī)和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時(shí)期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會(huì)出現(xiàn)如下六個(gè)方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。人力資源將會(huì)從一個(gè)次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會(huì)走向更加成熟的自我團(tuán)隊(duì)管理，人力資源部門將會(huì)越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動(dòng)整個(gè)部門的運(yùn)作能力和功效。

隨著世界各國經(jīng)濟(jì)交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，這種經(jīng)濟(jì)變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動(dòng)企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)也是一種信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，人力資源也將逐步融入信息時(shí)代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負(fù)擔(dān)，提高對(duì)于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類各級(jí)管理人員對(duì)于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進(jìn)一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識(shí)型員工的管理，員工自我管理意識(shí)加強(qiáng)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)工作者是一個(gè)全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具———知識(shí)，不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動(dòng)。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識(shí)工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識(shí)型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識(shí)管理”的思想，突出人力資源管理的知識(shí)意識(shí)、共享意識(shí)和效益意識(shí)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵(lì)人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識(shí)型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。

在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財(cái)力。同時(shí)，由于經(jīng)濟(jì)預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對(duì)企業(yè)聲譽(yù)和員工士氣的考驗(yàn)，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會(huì)成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益突出。

隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動(dòng)，越來越多的外國人進(jìn)入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習(xí)慣的不適宜、認(rèn)同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突。跨文化管理就是運(yùn)用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對(duì)于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅(jiān)、沃爾瑪?shù)年愐取＞科湓?，人才的培養(yǎng)是一個(gè)漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個(gè)新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。

在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)組織的心理期望與組織對(duì)員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)。共同的目標(biāo)、相近的價(jià)值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對(duì)立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa(bǔ)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、小結(jié)。

進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機(jī)遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識(shí)型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動(dòng)力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動(dòng)權(quán)。面對(duì)激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠(yuǎn)矚、把握時(shí)代趨勢、超前謀劃、樹立危機(jī)感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二十

農(nóng)村人力資源的開發(fā)有利于促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移、農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和有效途徑。分析我國農(nóng)村人力資源開發(fā)導(dǎo)向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農(nóng)村成人教育存在管理體制不暢、經(jīng)費(fèi)投入不足、師資建設(shè)水平落后、教學(xué)形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機(jī)制、經(jīng)費(fèi)投入保障機(jī)制入手，并加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會(huì)文化在成人教育中的作用，促進(jìn)成人教育深度發(fā)展。

農(nóng)村;人力資源開發(fā);成人教育

1.開發(fā)農(nóng)村人力資源，有利于促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農(nóng)民工群體的47%;盡管農(nóng)民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型，不具備現(xiàn)代技術(shù)經(jīng)驗(yàn);隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國農(nóng)村勞動(dòng)力的思想素質(zhì)發(fā)生深刻變化，但農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)仍然較差;另外，農(nóng)村人力資源的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農(nóng)村勞動(dòng)力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移困難的重要因素。通過開發(fā)農(nóng)村人力資源，提升農(nóng)村勞動(dòng)人口素質(zhì)，將有利于推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)。

2.農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民接受教育程度，將有利于促進(jìn)農(nóng)民增收。農(nóng)民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導(dǎo)，更為重要的是農(nóng)民自身科學(xué)文化素質(zhì)的提高。大量研究證明，農(nóng)民對(duì)科學(xué)技術(shù)的掌握水平對(duì)增收有著重要影響，農(nóng)民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

3.農(nóng)村人力資源開發(fā)，提高農(nóng)村勞動(dòng)者科學(xué)文化素質(zhì)，將有利于促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?！爱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)是以人力資本變動(dòng)為基礎(chǔ)，勞動(dòng)力素質(zhì)提高將促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)”［1］。我國勞動(dòng)力資源雖然有豐富，但大部分屬于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工的勞動(dòng)者素質(zhì)偏低，不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)的技術(shù)條件，導(dǎo)致對(duì)高素質(zhì)勞動(dòng)者的需求與供給不匹配，阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)，因此，急需對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力資源進(jìn)行開發(fā)，促進(jìn)我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。

4.農(nóng)村人力資源開發(fā)，有利于促進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要先進(jìn)的農(nóng)用裝備和管理手段，然而，無論是農(nóng)用裝備還是科學(xué)管理都需要落實(shí)到人身上。因此，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化必然要求農(nóng)民素質(zhì)與之相適應(yīng)，形成農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程與農(nóng)民素質(zhì)提高相互促進(jìn)的態(tài)勢，促進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)的運(yùn)用。

1.農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)背景下，農(nóng)村人力資源開發(fā)傾向于農(nóng)民轉(zhuǎn)移培訓(xùn)?！盀榱舜龠M(jìn)新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)民致富，我國很多地區(qū)加強(qiáng)了對(duì)讀完初中或高中未能繼續(xù)升學(xué)的農(nóng)村預(yù)備勞動(dòng)力進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)他們將要就業(yè)的崗位進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，成為農(nóng)民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實(shí)終身學(xué)習(xí)和全民學(xué)習(xí)的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。目前，我國農(nóng)村勞動(dòng)力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)水平總體偏低，農(nóng)民的思想素質(zhì)相對(duì)于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農(nóng)民擇業(yè)觀和對(duì)教育重視程度，在我國很多農(nóng)村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農(nóng)民對(duì)教育的重視以及對(duì)下一代教育的投資，不利于農(nóng)村人力資源開發(fā)。

2.農(nóng)村成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。發(fā)展農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，形成具有中國特色的農(nóng)民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農(nóng)村人力資源水平。當(dāng)前，我國農(nóng)村成人教育是在城市成人教育模式基礎(chǔ)上演變過來，其教育對(duì)象大多數(shù)不從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)，因而，農(nóng)村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農(nóng)村教育體制，通過對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力資源進(jìn)行深度開發(fā)，提高農(nóng)民思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的新型農(nóng)民，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型農(nóng)業(yè)人才為培養(yǎng)目標(biāo)，從根本上提高農(nóng)村勞動(dòng)力素質(zhì)。農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和農(nóng)村人力資源的開發(fā)必須依靠農(nóng)村成人教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育與城市基礎(chǔ)教育在培養(yǎng)目標(biāo)上是一致的，主要是為學(xué)生將來在城市里生活做準(zhǔn)備，對(duì)于農(nóng)村所需的科學(xué)文化素質(zhì)培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量必須提高農(nóng)村現(xiàn)有勞動(dòng)力素質(zhì)。只有通過農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農(nóng)村發(fā)展的'人才，有效解決農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展瓶頸。

3.農(nóng)村成人教育是實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國農(nóng)村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級(jí)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學(xué)校，并積極改善成人學(xué)校的硬件和軟件設(shè)施，采用多種手段來提高勞動(dòng)者素質(zhì)。近年來，伴隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程、新型城鎮(zhèn)化推進(jìn)以及新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品推廣到廣大農(nóng)村，促進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展。通過農(nóng)村成人教育對(duì)農(nóng)村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動(dòng)者受教育程度，農(nóng)民的收入水平與勞動(dòng)者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，通過提高勞動(dòng)者受教育程度，進(jìn)而提高農(nóng)村勞動(dòng)者增加收入的能力。通過成人教育，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員和管理人員的勞動(dòng)力素質(zhì)，從而提高生產(chǎn)管理水平和生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效率。其次，通過農(nóng)村成人教育，促使農(nóng)村勞動(dòng)者掌握現(xiàn)代化的技術(shù)水平，推動(dòng)農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動(dòng)農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當(dāng)?shù)氐谝划a(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況深化二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展;二是二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產(chǎn)業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、物流、服務(wù)等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農(nóng)村勞動(dòng)者的技術(shù)水平。再次，農(nóng)村成人教育有利于更新勞動(dòng)者思想觀念，通過農(nóng)村成人教育傳播實(shí)用技術(shù)，提高農(nóng)村成人教育的吸引力，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)農(nóng)民全面教育，更新勞動(dòng)者觀念。最后，通過農(nóng)村成人教育對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)行技能培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民工在城市里獲得更多就業(yè)機(jī)會(huì)，推動(dòng)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力資源不斷優(yōu)化。

1.政府和社會(huì)重視程度不夠，經(jīng)費(fèi)等教育資源投入不足。目前，我國農(nóng)村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用尚不被社會(huì)認(rèn)可，農(nóng)村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農(nóng)村成人教育與基礎(chǔ)教育協(xié)調(diào)發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農(nóng)村成人教育管理制度。我國農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足已成為構(gòu)建“全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)”社會(huì)的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經(jīng)超過4%，達(dá)到國際標(biāo)準(zhǔn)，但和發(fā)達(dá)國家相比仍有差距，而有限的經(jīng)費(fèi)投入首先考慮基礎(chǔ)教育，對(duì)成人教育特別是農(nóng)村成人教育經(jīng)費(fèi)投入不足。

2.師資隊(duì)伍建設(shè)落后。我國農(nóng)村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農(nóng)村地區(qū)成人學(xué)校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導(dǎo)致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農(nóng)村成人教育主力軍，但兼職教師學(xué)歷低下，大部分為?？茖W(xué)歷，教學(xué)水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農(nóng)村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)面也僅限于他們?cè)?jīng)從事的領(lǐng)域，在實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)域，不能滿足現(xiàn)代農(nóng)民教育要求，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育教學(xué)質(zhì)量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學(xué)校轉(zhuǎn)變過來，沒有農(nóng)村成人教育工作經(jīng)驗(yàn)，不了解農(nóng)村實(shí)際情況，對(duì)于農(nóng)民所需的現(xiàn)代化科技知識(shí)更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時(shí)缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機(jī)會(huì)，這些都導(dǎo)致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質(zhì)高又穩(wěn)定的專兼職相結(jié)合、理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合的“雙師型”教師隊(duì)伍。

3.農(nóng)村成人教育發(fā)展不平衡，對(duì)其重要性認(rèn)識(shí)不足。我國東部地區(qū)農(nóng)村成人教育發(fā)展較快，大部分學(xué)校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農(nóng)村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農(nóng)村人力資源開發(fā)不成熟。我國農(nóng)村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相對(duì)落后，對(duì)接受成人教育的思想意識(shí)較為淡薄。廣大農(nóng)民認(rèn)為參加成人教育對(duì)其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學(xué)不懂，而且還要花一定的時(shí)間和精力，不如盡早進(jìn)城務(wù)工掙點(diǎn)錢養(yǎng)家糊口來得更實(shí)際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學(xué)習(xí)積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實(shí)施多項(xiàng)成人教育項(xiàng)目，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)環(huán)境有著重要的示范和引導(dǎo)作用，農(nóng)村成人教育項(xiàng)目順利開展，促進(jìn)我國農(nóng)村人力資源開發(fā)。

4.農(nóng)村成人教育教學(xué)形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農(nóng)民在參加成人教育前都有一些顧慮，認(rèn)為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的成人教育主要以學(xué)歷教育和培訓(xùn)為主，教學(xué)形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠(yuǎn)程教育在我國中西部農(nóng)村地區(qū)尚處于試點(diǎn)階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達(dá)的農(nóng)村地區(qū)。由于沒有建立先進(jìn)的遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)，沒有豐富的遠(yuǎn)程教育資源庫，加上農(nóng)村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農(nóng)村成人教育在教學(xué)形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。

1.各級(jí)政府需建立并完善管理保障機(jī)制。目前，我國農(nóng)村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級(jí)管理模式，但在機(jī)構(gòu)設(shè)置以及機(jī)構(gòu)上下之間關(guān)系沒有理順，導(dǎo)致很多農(nóng)村成人教育機(jī)構(gòu)名存實(shí)亡。各級(jí)政府應(yīng)理順管理體制，將農(nóng)村成人教育納入當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強(qiáng)農(nóng)村成人教育學(xué)校硬件建設(shè)，建立標(biāo)準(zhǔn)化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學(xué)校，將農(nóng)村成人教育作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農(nóng)民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時(shí)，建立相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制，定期開展辦學(xué)條件評(píng)估以及教學(xué)水平評(píng)估，擴(kuò)大新型職業(yè)農(nóng)民素質(zhì)培訓(xùn)，以保證農(nóng)村成人教育順利進(jìn)行”［3］。目前，我國農(nóng)村成人教育在教育管理、評(píng)估機(jī)制方面不完善的一個(gè)重要原因是農(nóng)村成人教育無法可依。通過立法形式，為農(nóng)村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時(shí)，各地各級(jí)政府要發(fā)揮引導(dǎo)職能，從當(dāng)?shù)貙?shí)際出發(fā)對(duì)農(nóng)民進(jìn)行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)，并引導(dǎo)農(nóng)民走向市場，并適時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)成人教育與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

2.建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。經(jīng)費(fèi)保障既是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是農(nóng)村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對(duì)農(nóng)村成人教育的財(cái)政支持力度仍然有限，與發(fā)達(dá)國家相比相去甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響農(nóng)村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機(jī)制。首先，成人教育專項(xiàng)發(fā)展基金應(yīng)?？顚Ｓ茫乐菇?jīng)費(fèi)被挪用，同時(shí)加強(qiáng)政府各部門之間協(xié)調(diào)工作，建立與農(nóng)村實(shí)際相對(duì)應(yīng)的教育結(jié)構(gòu);其次，投入經(jīng)費(fèi)在分配上應(yīng)注重科技培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配，可以考慮將部分扶貧資金運(yùn)用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵(lì)企業(yè)出資對(duì)農(nóng)民進(jìn)行科技培訓(xùn)，建立市場經(jīng)濟(jì)條件下的投入機(jī)制，允許社會(huì)資本進(jìn)入教育領(lǐng)域，鼓勵(lì)私人辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村成人教育形式多樣化，保障農(nóng)村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項(xiàng)目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農(nóng)村成人教育。

3.加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農(nóng)村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教師，要充分認(rèn)識(shí)到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，國家應(yīng)當(dāng)充分考慮到農(nóng)村成人教育師資力量配置問題。結(jié)合“三支一扶”和“大學(xué)生村官”等項(xiàng)目，引導(dǎo)大學(xué)生參加農(nóng)村成人教育工作，鼓勵(lì)大學(xué)生村官在服務(wù)期滿后加入農(nóng)村成人教育教師隊(duì)伍。同時(shí)，提高農(nóng)村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術(shù)、職稱與經(jīng)濟(jì)待遇掛鉤;引導(dǎo)其他行業(yè)具備教師資格的人員到農(nóng)村任教，推進(jìn)人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu);完善農(nóng)村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵(lì)教師到工廠、企業(yè)和學(xué)校掛職鍛煉，以此解決農(nóng)村成人教育師資問題。應(yīng)辦好農(nóng)村職業(yè)教育和技能培訓(xùn)，針對(duì)農(nóng)民需要，面對(duì)就業(yè)市場不斷調(diào)整職業(yè)教育專業(yè)結(jié)構(gòu)，使之與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)?！皣@農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對(duì)農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)民科學(xué)養(yǎng)殖、種田，并對(duì)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力展開培訓(xùn)，使農(nóng)民有一技之長，并頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，促使農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移”［4］。同時(shí)，繼續(xù)加強(qiáng)預(yù)備勞動(dòng)力培訓(xùn)，對(duì)未能升學(xué)的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后，頒發(fā)相應(yīng)證書，并推薦就業(yè)。

4.發(fā)揮農(nóng)村社會(huì)文化在成人教育中的作用。文化素質(zhì)是農(nóng)村成人教育的重要方面，各種文化活動(dòng)對(duì)農(nóng)民思想會(huì)產(chǎn)生重大影響。然而，目前我國農(nóng)村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)，促進(jìn)農(nóng)村文化發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。首先，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到社會(huì)文化在成人教育中的地位和作用，要把農(nóng)村社會(huì)文化建設(shè)擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動(dòng)，比如播放科技片等增加農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科普知識(shí)，讓農(nóng)民認(rèn)識(shí)到文化建設(shè)的重要性。加強(qiáng)農(nóng)村文化建設(shè)投入力度，提高文化建設(shè)的整體水平。文化建設(shè)要充分發(fā)揮農(nóng)村成人教育學(xué)校的作用，讓成人教育學(xué)校開展加強(qiáng)社會(huì)文化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，讓農(nóng)民摒棄傳統(tǒng)陋習(xí)，在新農(nóng)村建設(shè)背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風(fēng)文明，促進(jìn)農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

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