人力資源開發(fā)相關(guān)論文（實用20篇）

總結(jié)有助于我們發(fā)現(xiàn)并改正錯誤和不良習慣。如何寫一篇優(yōu)秀的詩歌，需要有靈感的啟發(fā)和對語言的巧妙運用。隨著社會的發(fā)展，總結(jié)已經(jīng)成為人們不可或缺的一部分，下面是一些不同領(lǐng)域的總結(jié)范例供大家參考。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇一

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求,可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率,在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后,使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理,可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮,使其可以不斷提升自我能力,發(fā)揮自身的主觀能動性,體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人,企業(yè)的主體也是人,如果企業(yè)想要更好地發(fā)展,必須要對員工做出最好的管理,努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性,激發(fā)員工的最大潛力,保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益,而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的,是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

1.工作意識落后?，F(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進行改革,但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念,不能隨著時代的發(fā)展進行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導人仍然是把經(jīng)濟利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位,忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭,仍然把人力資源開發(fā)管理工作當作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識,將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進行處理,在增強員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強企業(yè)的市場競爭力。

2.工作機制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施,需要一定完善的制度,主要包括員工考核制度、績效考核制度,薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度,但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力,存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進行績效考核時,不能合理運用管理制度來進行客觀的考核,考核機制混亂,甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定,考核具有很大的偶然性、隨機性,使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。

3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的'行業(yè),但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低,工作能力不足,不能勝任人力資源開發(fā)管理工作,不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來,企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間,人力資源的流動受到了阻礙,其具有的潛能不能發(fā)揮出來,造成了企業(yè)的損失。

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進行轉(zhuǎn)變,要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用,要在已有的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和改革,要落實到位,要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人,其發(fā)展離不開員工,因此,企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時,首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念,確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位,努力調(diào)動起工作的主觀能動性,為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次,企業(yè)的發(fā)展離不開市場,企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,應(yīng)該以市場的發(fā)展方向為導向,進行目標規(guī)劃的確定,將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分,為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準備。

2.完善工作機制。企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理工作時,必須要完善其工作機制,保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架,完善各種工作制度以及工作機制,保證管理機制、競爭機制以及考核機制等的公平性。另外,還要確定激勵機制的實施性,利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性,增強其對企業(yè)的歸屬感,鞏固其工作忠誠度。同時,企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺,保證人才可以在工作中脫穎而出,對員工創(chuàng)造的價值進行公平、公正的評價,保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。

3.增強員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進步,員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?因此,企業(yè)應(yīng)該重視加強員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進行培訓,增強其管理與應(yīng)變能力,培養(yǎng)其長遠的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道,保證其公正性,通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強員工的職業(yè)素養(yǎng),為其提供更大的發(fā)展空間。同時,企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤,促進員工自身的上進心,使其不斷前進。

總之,隨著社會的快速發(fā)展,電力企業(yè)的競爭也日益增大,因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度,不斷進行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會的發(fā)展,保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇三

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的.整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

參考文獻：

[1]張瓊.簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j].科學與財富,,8(1):112.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇四

樹立人才觀念，開展人力資源開發(fā)與培訓工作是電力企業(yè)應(yīng)對市場競爭的必然選擇，也是促進電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性工作。當前國內(nèi)多數(shù)企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與培訓普遍存在著不規(guī)范的問題，文章以電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作的現(xiàn)狀入手，結(jié)合存在的問題進行相關(guān)對策分析，希望對電力企業(yè)提高人力資源管理水平、帶動企業(yè)發(fā)展起到一定的作用。

電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)培訓；技巧分析

隨著社會的發(fā)展，市場競爭日益激烈，原有的人力資源管理制度已不適應(yīng)現(xiàn)階段的生產(chǎn)需求，如不進行改革，不重視企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，將嚴重的影響電力企業(yè)的發(fā)展。一些國有企業(yè)雖通過對人事制度、分配制度的改革成立了一些新的人力資源管理機制，但對人力資源開發(fā)與培訓的制度與組織形式尚不完善，還停留在探索階段，需要相關(guān)企業(yè)人員進一步的創(chuàng)新與改革。

人力資源培訓與開發(fā)在我國出現(xiàn)的時間還不是很長，水平較低，同時受政策環(huán)境、文化環(huán)境、制度框架、管理理念等的影響導致人力資源開發(fā)與培訓在實際應(yīng)用過程中存在很多問題。

1.體系不完善

培訓體系不健全，導致單位對培訓開發(fā)工作的要求不高，雖有相關(guān)的培訓制度，但多流于形式內(nèi)容，缺乏對培訓工作需求的分析和計劃的制定，每個人的職責任務(wù)分配不明確，導致后期對受訓人員的跟蹤評估工作不到位。

2.缺乏重視度

一些高層領(lǐng)導認為人力資源開發(fā)與培訓一是產(chǎn)生不了直接經(jīng)濟效益且需投入大量資金，二是整個培訓周期相對較長，擔心培訓后人才的流失。受訓者認為培訓只是走過場、應(yīng)付檢查，維護企業(yè)形象，跟個人沒有關(guān)系，帶有負面情緒，對培訓工作不上心。企業(yè)各部門則認為主要是確保本崗位工作能按時按質(zhì)按量的完成，認為培訓是浪費時間，耽誤工作。

3.方式方法不恰當

企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓多偏于課堂教學的形式，以教師講為中心，這種培訓方式使雙方缺乏溝通，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。有的單位只注重對技能的培訓，缺乏對文化傳承、組織習慣的培養(yǎng)。

4.培訓流程缺乏計劃性

企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓上缺乏計劃性，缺少合理的培訓機制，往往是按照領(lǐng)導要求培訓

什么

5.缺乏效果跟蹤與評估

很多員工在參加培訓后，沒有對培訓的相關(guān)內(nèi)容進行考核、評價，這樣使員工在技能方面得不到提升，同時對企業(yè)而言培訓工作成為一種形式化流程，起不到實際作用。

1.教育培訓手段

是指通過結(jié)合企業(yè)實際情況與員工隊伍現(xiàn)狀制定出符合員工目前狀態(tài)的培訓方案，進而確定培訓時間與培訓內(nèi)容來開展培訓考核，是企業(yè)人力資源開發(fā)和培訓的重要手段，也是增加企業(yè)員工知識與技能積累的主要手段，它要求企業(yè)必須加大對培訓的投入，雖然短期內(nèi)會加大企業(yè)的管理成本，但從企業(yè)長遠發(fā)展眼光來看，提高員工能力水平了為企業(yè)帶來大的收益。

2.激勵手段

人力資源開發(fā)與培訓主要目的是在提高員工創(chuàng)造性和積極性的情況下充分挖掘企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。影響到員工發(fā)揮潛能的因素有兩點：一是對企業(yè)歸屬感及工作積極性，二是員工個人的`工作技能和自身素養(yǎng)。通過采取激勵手段，可以在企業(yè)人力資源管理中營造競爭的氛圍，還可以吸收外在人才的加入，激發(fā)企業(yè)員工的內(nèi)在潛力，調(diào)動整個員工隊伍的積極性。3.職業(yè)生涯管理員工在追求個人經(jīng)濟收入時，更加注重的是企業(yè)的發(fā)展前景，更多的考慮到自身的職業(yè)生涯和自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)在開展人力資源開發(fā)與培訓時要重點加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯的管理，為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值提供良好的保障，使員工在自身職業(yè)發(fā)展的道路上，增強對企業(yè)職業(yè)的歸屬感，更好的為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻力量。

1.建立完善的開發(fā)培訓體系

人力資源開發(fā)與培訓是一項系統(tǒng)工程，包括：企業(yè)管理人員的培訓設(shè)計、培訓效果評估系統(tǒng)的設(shè)計、培訓需求分析與規(guī)劃的制定、年度計劃的制定等環(huán)節(jié)，在每個環(huán)節(jié)中又涉及到多樣化的方法和技術(shù)選擇，為此，只有建立完善的開發(fā)培訓體系，才能促進電力企業(yè)人力資源管理工作，進而全面提高電力企業(yè)的競爭能力。

2.全面提高對人力資源開發(fā)與培訓的認識

企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，所以在進行人力資源開發(fā)與培訓時也應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性，做到對企業(yè)員工和企業(yè)管理者的同時培訓，使兩者在理念、知識上能夠保持一致，消除溝通障礙，使單位領(lǐng)導和管理者對員工形成有效的管理，加強執(zhí)行力度。為此，企業(yè)領(lǐng)導和管理者要轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀，帶頭參與培訓，調(diào)動員工的培訓力度，促使員工培訓工作形成制度化。

3.創(chuàng)新培訓開發(fā)方式方法

改變傳統(tǒng)培訓開發(fā)的方式方法，采用課堂教學、現(xiàn)場培訓、脫產(chǎn)培訓、角色扮演培訓、分散式討論等方法來達到更好的培訓效果，實現(xiàn)預(yù)期目標。同時還應(yīng)根據(jù)企業(yè)資源配置的情況選擇正確科學有效的方式方法，在培訓中多運用現(xiàn)代化的多媒體方式進行培訓。

4.建立科學合理的培訓評估系統(tǒng)

科學的培訓評估系統(tǒng)可及時反饋培訓結(jié)果，提高組織培訓績效，加強對培訓工作的改進。評估是培訓開發(fā)工作的最后一個重要的環(huán)節(jié)，是擴大培訓開發(fā)成果為培訓工作提供改進的參考和依據(jù)，通過評估和檢查，可直接發(fā)現(xiàn)受訓人員返崗后的思想動態(tài)和對工作及自身的要求與目標。電力企業(yè)可以通過定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與每月的培訓結(jié)合，進一步加強企業(yè)負責人員對培訓工作的重視。企業(yè)通過對培訓考核評估工作的重視，便于在以后的工作培訓中企業(yè)領(lǐng)導和員工都能嚴格按照要求進行參加培訓，增強培訓效果。

[3]莊麗粒.電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓技巧研究[j].企業(yè)改革與管理，2014，（24）：102.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇五

培訓流于形式，走過場，只強調(diào)培訓人數(shù)和全員培訓率，而不注重培訓效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓工作存在重數(shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應(yīng)性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強

有些企業(yè)高層認為培訓只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應(yīng)付上級公司的心理，同時也擔心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。

3．教育培訓配套制度不健全

有些企業(yè)沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應(yīng)從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合

在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責和規(guī)范，調(diào)查各個崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實可行的培訓計劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎(chǔ)，對培訓計劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓標準，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫

員工人手一冊，各項培訓管理機構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。

2．制定考試計劃，建立考試檔案

每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤

堅持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業(yè)管理人員培訓學習，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點培訓他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實際問題的能力、應(yīng)對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅持優(yōu)進絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養(yǎng)。由此看來，企業(yè)的教育培訓工作如果能扎扎實實地做到實處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風機”、“充電器”。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇六

農(nóng)村人力資源開發(fā)對于農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移、加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)化進程以及加速農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展有著重要的意義。但是，目前由于研究認識的局限性，對于農(nóng)村人力資源的開發(fā)仍舊存在著重要的問題。主要表現(xiàn)在農(nóng)業(yè)素質(zhì)底下、資源配置不合理、缺乏資金投入、教育脫節(jié)等諸多方面。主要探討了農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要意義，目前農(nóng)村人力資源開發(fā)所存在的問題以及開發(fā)路徑的探討。

農(nóng)村人力資源；剩余勞動力；現(xiàn)狀；開發(fā)途徑

1.1我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)偏低

就目前情況而言，在我國大部分農(nóng)村，村民普遍受教育程度低，文化素質(zhì)偏低。很多農(nóng)民沒有經(jīng)過高等教育，一些人仍然處于文盲或者半文盲狀態(tài)。另外，由于一些地區(qū)農(nóng)村生活條件差，環(huán)境艱苦，衣食住行無法滿足正常需求，致使農(nóng)民身體素質(zhì)較差。文化素質(zhì)以及身體素質(zhì)的雙重落后，導致了農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的一系列問題。文化素質(zhì)偏低導致了思想的落后，過于保守的思想跟不上時代的發(fā)展，缺乏上進的思想。綜上所述，落后的綜合素質(zhì)是農(nóng)村人力資源開發(fā)受阻的重要原因。

1.2農(nóng)村人力資源配置不合理

縱觀目前農(nóng)村人力資源的配置，不合理的情況主要體現(xiàn)在以下兩點。其一：農(nóng)村剩余勞動力在多行業(yè)分布不平衡。因為第一產(chǎn)業(yè)對于文化程度要求相對較低，所以剩余勞動力主要集中在第一產(chǎn)業(yè)。造成了第二產(chǎn)業(yè)以及第三產(chǎn)業(yè)缺乏勞動力。其二，農(nóng)村剩余勞動力在多地區(qū)分布不平衡。在人員流動中，由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)生活壓力大，對于學歷要求高，所以經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)不是農(nóng)村剩余勞動力的首選。更多的則是流動到西部偏遠地區(qū)。

1.3農(nóng)村人力資源開發(fā)的資金投入缺乏

資金的及時投入是人力資源開發(fā)的保障。例如教育費用、醫(yī)療費用、勞動力轉(zhuǎn)移所產(chǎn)生的費用等等。在所有支出中，教育支出占比最大。目前，雖然國家已經(jīng)不斷的加大了教育投資力度。但是相對于世界教育投入的平均水平還存在著較大的差距。其次，在城市與農(nóng)村的教育投資中，國家對城市的教育投資明顯多于農(nóng)村。這導致了農(nóng)村在校舍條件、教學設(shè)備、師資力量等落后。落后的教育導致了觀念的落后，致使農(nóng)村教育陷入了惡性循環(huán)。

1.4農(nóng)村成人教育以及培訓較為薄弱

農(nóng)村成人教育及培訓的落后是我國人力資源開大的重要問題。由于教育培訓的缺乏，農(nóng)民在生產(chǎn)生活動往往根據(jù)以往的經(jīng)驗做判斷，無法進行科學的進行農(nóng)業(yè)成產(chǎn)。如上所述，目前國內(nèi)農(nóng)村缺少教育培訓。在社會大環(huán)境中，缺乏對重視教育培訓的引導。因此對農(nóng)村人力資源開發(fā)發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。

社會的進步發(fā)展，離不開農(nóng)村人力資源開發(fā)。筆者探究總結(jié)了以下加強人力資源開發(fā)途徑。目的在于，合理配置農(nóng)村人力資源，做到可持續(xù)發(fā)展。進一步推進社會經(jīng)濟發(fā)展進程。

2.1加大宏觀調(diào)控力度促進人力資源開發(fā)

加大宏觀調(diào)控力度，立法規(guī)劃，在農(nóng)村加強依法管理監(jiān)督的觀念，堅持貫徹執(zhí)行相關(guān)的法律法規(guī)。借鑒城市人力資源開發(fā)經(jīng)驗，結(jié)合農(nóng)村的現(xiàn)狀具體問題具體分析加強立法。根據(jù)不同地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展詳情，以農(nóng)村現(xiàn)有人力資源為根基，加強提高人力資源的素質(zhì)。促進農(nóng)村勞動力由勞動密集型產(chǎn)業(yè)向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。完善農(nóng)村醫(yī)療保險、上崗培訓和社會保障的法律法規(guī)。并且，將制度落實在實際工作中，規(guī)避在工作中存在的各種問題，加強監(jiān)管能力。短期政策、長期制度都要不斷的創(chuàng)新。

2.2利用社會資源，激發(fā)教育活力

農(nóng)村人力資源的開發(fā)，應(yīng)集合社會的`力量?？梢詮囊韵聨讉€方向出發(fā)：其一，樹立創(chuàng)新意思，從各個渠道籌集教育基金。其中，政府應(yīng)起到牽頭作用，將農(nóng)村人力資源開發(fā)重視起來，提升到戰(zhàn)略層次，制定中長期發(fā)展計劃。在資金上予以保障。社會各界應(yīng)在政府的引導下，積極參與，調(diào)動社會資本，促進農(nóng)村人力資源教育。其二，特色教學模式。以農(nóng)村目前需要為依據(jù)。強化合作辦學模式。采用“訂單式人才培養(yǎng)”模式，培養(yǎng)出更適合現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展的人才。為了強化學生的應(yīng)用能力，盡量給農(nóng)民們提供實踐的機會。

2.3建立培訓模式

在農(nóng)村人力資源開發(fā)建設(shè)中，農(nóng)民普遍存在學歷低，專業(yè)技能偏弱等情況，并且就業(yè)觀念無法立刻適應(yīng)等原因，所以就業(yè)中普遍的薪資較低，這也是導致農(nóng)民就業(yè)困難的重要因素。但在城市化進程迅速加快的大背景下，農(nóng)民必須要提高自身的競爭力，加強培訓才能夠具有競爭力。培訓，是短期內(nèi)加快人力資源開發(fā)進程的重要手段。培訓有利于提高農(nóng)訓人力的就業(yè)能力，還能夠拓展農(nóng)民的知識眼界，為農(nóng)民獲得更好的工作機會打下基礎(chǔ)。農(nóng)村人力資源因人員基數(shù)大且知識構(gòu)成復雜，農(nóng)民個人素質(zhì)參差不齊，技術(shù)水平各異。因此，為了有效提高員工個人素質(zhì)，提高技術(shù)能力，必須加強農(nóng)村人口培訓。所以，國家社會需要改變固有觀念，增加農(nóng)村人口的培訓，需要豐富培訓內(nèi)容，加強對農(nóng)民開展就業(yè)法律法規(guī)、城市生活常識、再就業(yè)上崗等培訓。培養(yǎng)其良好的就業(yè)觀、提高其職業(yè)素養(yǎng)。除此之外，加強其技能培訓也尤為重要。農(nóng)民多因技能較差，就業(yè)困難。因此，要根據(jù)具體的市場情況進行專業(yè)性人才的培訓。選擇合適的培訓項目，不同技能層次人才分布均勻。幫助農(nóng)民提高人力資本。給農(nóng)村人口更多的學習成長空間，調(diào)動其就業(yè)積極性。通過培訓上崗，在崗前系統(tǒng)的進行專業(yè)技能、用工安全、規(guī)章制度等方面進行培訓，提升員工的整體水平。同時，還可以在農(nóng)民間開展技術(shù)比賽，加強社會歸屬感，使其積極的投身到工作崗位中去?？筛鶕?jù)不同行業(yè)進行分類培訓，設(shè)置崗位培訓。根據(jù)要求合理設(shè)立崗位，崗位的設(shè)置有利于明確分工和確定崗位職責；在崗位職責明確的情況下，做好該崗位的培訓工作。在加強崗位人力資源開發(fā)的同時，不斷的提高自身能力水平。

2.4建立健全社會保障體系

建立健全農(nóng)村城鄉(xiāng)社會保障體系，是農(nóng)村人力資源開發(fā)的必要條件。圍繞著城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展的基本方向，加大農(nóng)村社會保障體系的建設(shè)力度，加大社會保障在農(nóng)村的覆蓋率。城鄉(xiāng)差距日益減小的同時，是農(nóng)民收到更多的社會保障。除此之外，由于農(nóng)村勞動力流動性比較強，應(yīng)該從以下幾個方面著手，給農(nóng)村人口提供更加健全的保障，其一，建立農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力的勞動檔案和社會保險檔案。第二，建立關(guān)于農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力勞務(wù)情祝、社會保險情祝的電子數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)崿F(xiàn)全國聯(lián)網(wǎng)。

由于農(nóng)村人口自身的情況不一，雖然開發(fā)活動具有計劃性，我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的路徑探討趙艷軍（松原哈達山生態(tài)農(nóng)業(yè)旅游示范區(qū)管理委員會生態(tài)農(nóng)業(yè)局，吉林松原138000）但是實施過程中確實復雜多變的。因此，在農(nóng)村人力資源開發(fā)中，應(yīng)注重以下問題：3.1要保持人力資源開發(fā)的靈活性農(nóng)民素質(zhì)各異、人力資源開發(fā)進城中突發(fā)情況不可預(yù)見，因此要保持人力資源開發(fā)的靈活性。根據(jù)不同情況，調(diào)整開發(fā)策略。對于不同農(nóng)村具體問題具體分析。及時調(diào)整開發(fā)策略，不教條，最大限度的提高提高農(nóng)民的能力。

3.2保持長久性

農(nóng)民接受培訓教育需要有一個過程，想要將優(yōu)秀的人力資源思想傳播出去非一朝一夕能夠完成，而是一件長期的工作。 在人力資源開發(fā)過程中要堅持下去，不能夠急于求成。在實際中學中，慢慢培養(yǎng)起來的學習興趣可能因為接觸新事物或者個人情況等種種因素積極性備受打擊，這個時候往往更需要正確的引導。

3.3對全體農(nóng)民的培養(yǎng)

應(yīng)對學習能力、理解能力、技術(shù)能力不同層級的農(nóng)民一視同仁，人力資源開發(fā)中，應(yīng)面對全體農(nóng)民。讓農(nóng)民都有機會參與。引導農(nóng)民更好的了解人力資源的轉(zhuǎn)型。對于一些自身學習興趣不濃或者接受能力弱的農(nóng)民，更要加強引導。

農(nóng)村人力資源開發(fā)是一個不可逆轉(zhuǎn)的社會發(fā)展過程。在其發(fā)展過程中，由于觀念的束縛，必然會面臨層層困難。所以對于農(nóng)民的立法、培訓等就尤為重要。需要從經(jīng)濟因素、制度因素以及農(nóng)民的自身因素出發(fā)，創(chuàng)造崗位、加大培訓，完善制度，才能夠有效的促進農(nóng)村人力資源開發(fā)。

[3]王繼平.農(nóng)村人力資源開發(fā)的重要途徑——試論晏陽初開發(fā)“腦礦”思想的現(xiàn)實意義[j].成人教育，2004，（5）：3-5.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇七

所謂績效管理，簡單來說就是一個“制定目標、收集信息、完成情況、評價反饋”的循環(huán)過程。也就是想要通過這樣一個循環(huán)，來實現(xiàn)組織和個人共同成長，最終實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效的目標。內(nèi)容包括以下四個方面：計劃績效，主要是明確崗位職責，制定個人的工作計劃和發(fā)展計劃;監(jiān)控績效，主要是通過日常的監(jiān)控和提醒，起到一個監(jiān)督與指導的作用，讓員工規(guī)范自己的行為，時刻注意自己的一言一行，嚴格要求自己;考核績效，就是在平時工作過程中對員工進行考評，在一個特定的時間，按照個人的表現(xiàn)與工作成效，對員工進行獎勵或者懲罰;反饋績效，就是反饋和分析考核結(jié)果，從而明確考核方向，為員工制定適合的、有針對性的個人發(fā)展計劃。

二、績效管理存在的問題。

(一)我國電力企業(yè)現(xiàn)代化管理起步晚，績效管理制度不完善。

運行一個企業(yè)并不是一件簡單的事，企業(yè)基層管理情況十分復雜，由于我國電力企業(yè)管理水平落后于大多數(shù)發(fā)達國家，自身經(jīng)驗缺乏，所以就導致了企業(yè)自身決策管理層對績效管理認識不到位，研究不深刻，沒有給予足夠的重視，績效管理的觀念模糊不清，制度建設(shè)不完善，從而無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。與此同時，績效制度不完善也會導致企業(yè)員工的情緒不穩(wěn)定，容易造成企業(yè)內(nèi)部的混亂。比如人員分配、獎懲制度、請假薪資等等這些敏感問題。如果這些問題得不到公平、完善的解決，那么公司的營業(yè)效率就沒有保障。

(二)過于注重考核結(jié)果，導致結(jié)果不真實。

員工對績效考核首先采取自我保護的態(tài)度，以至于自評分普遍接近滿分水平，這完全扭曲了績效管理的意義。在員工的互評上，也是抱著一團和氣的態(tài)度以求自保，考核結(jié)果根本不具有真實性，使績效考核失去了原有的意義和作用。

(三)管理者與一線員工缺乏溝通。

常常有這樣的現(xiàn)象發(fā)生，部分領(lǐng)導不清楚績效管理的意義，重視程度不夠，打分很隨意。員工也不清楚自己的分數(shù)為什么會和自己評判的有較大出入，管理者也不出面解釋，這樣就會造成員工逐漸降低了對績效管理考核的重視程度，工作積極性也會隨之下降。因此，管理者做好溝通工作是非常有必要的。

(四)績效目標模糊。

很多企業(yè)在設(shè)立目標時不能基于企業(yè)戰(zhàn)略，只是單一的追求業(yè)績而不考慮實際情況，不能將戰(zhàn)略目標分解開，一步步的進行。績效目標是動態(tài)的，并不是一成不變的，因此，管理者就需要定期調(diào)整和完善企業(yè)的預(yù)期目標。不同的單位、不同的部門發(fā)展階段都不一樣，目標設(shè)定也不一樣，績效考核當然也不能是同一標準，因此，這個任務(wù)就加大了對人力資源管理者的實戰(zhàn)能力和管理分配技術(shù)的要求，而目前的問題是能夠擁有這樣實力的管理者并不多，也就無法設(shè)定出明確合理的`績效目標。

(一)更新績效考核系統(tǒng)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇八

摘要：在高校發(fā)展進程中，對于人才的需求也逐漸加大，因此在新時期必須要強化高校人力資源開發(fā)及創(chuàng)新，以能夠為高校人才培養(yǎng)奠定良好的基礎(chǔ)。本文則對高校人力資源開發(fā)和創(chuàng)新機制進行探討。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；開發(fā)；創(chuàng)新機制

大眾化教育的途徑多種多樣，其中包括高等教育和高職教育。高等教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)的知識人才，高職教育培養(yǎng)的是技術(shù)性人才。但都是大眾教育的重要組成部分。近幾年來，我國總體增加了眾多高等學院。截止2016年底，我國新出現(xiàn)公立或私立設(shè)置的高校有310所，如此眾多的高校的設(shè)立說明在中國高等教育的重要地位。當今世界的競爭就是以國家軟實力為核心的綜合實力的競爭，所以更要注重對高校人力資源管理新體制的建設(shè)?，F(xiàn)代機構(gòu)或組織的人力資源管理就是通過改進人才資源配置，并實施激勵政策，對員工進行培訓，全面激發(fā)員工的潛力，調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)新性，提高員工的工作效率。這種制度同樣也適用于高校的的人力資源建設(shè)?？疾鞂W校組織的管理水平的重要指標是人力資源管理機制的創(chuàng)新。人力資源管理機制的創(chuàng)新在一定程度上促進學校的改革和進步。管理機制的創(chuàng)新的創(chuàng)新是提升高校管理和教學人才能力的關(guān)鍵。優(yōu)秀的人才機制比優(yōu)秀的人才更為重要，好的人才機制能將每個老師或管理這的作用發(fā)揮到最大，它可以使高校的人力資源管理與社會發(fā)展相適應(yīng)。

因為高等教育的快速發(fā)展，高校大量增加，所以學校需要招聘大量的教育人員和管理人員，結(jié)果導致部分高校知識技能、人文素質(zhì)不夠高，鼓勵機制不夠靈活，這種情況會導致高等教育出現(xiàn)不良發(fā)展。

1、人力資源發(fā)展與管理理念不符合。高校的某些管理者只注重舊式的人事管理工作，主要關(guān)注員工的工作分配和管理，比如只把錄用調(diào)配、工資上漲、人事檔案歸檔、職稱評定、職位晉升、安排退休等工作當做重點。而他們?nèi)狈π碌娜肆C制概念的理解。人力資源管理者對人力資源這一新理念缺乏深刻理解，不但沒有按照以人為本的理念來進行管理，也沒有意識到人力資源的基本屬性，只是進行形式單一的人事行政管理。對于人事制度的改革，我們要積極探究，積極尋找、制定措施，然后將措施執(zhí)行下去。

2、人力資源的管理機制沒有科學、合理的環(huán)境。某些院校缺少正確合適的人力資源長期規(guī)劃，所以無法為學校提供良好的人才隊伍，它也制止了人力資源的管理和開發(fā)。這種現(xiàn)象主要表現(xiàn)為高校培訓機制不健全，雖然每年高校都會組織老師進修，但是觀念沒有轉(zhuǎn)變，學習的東西不夠深刻，加上有些高校培訓經(jīng)費不足，致使學員學的知識過于單一、老化，這種培訓活動過于流于形式，從而影響了學校對學生教學的質(zhì)量和阻礙老師進步，起不到實質(zhì)性的提高作用。另一方面，學校工作人員缺乏流動性，且存在“一刀切”等不良做法，這明顯是缺乏民主、創(chuàng)新意識，嚴重打擊了員工的積極性。這樣既不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，也留不住有用的人才。

3、人才引進缺乏保障。在高校人力資源的開發(fā)和管理中最重要的一項工作是人才的引進。人才流動缺少保障的主要原因是受到國家政策的制約，再加上就業(yè)管理制度的不合理設(shè)計使得人事的合理化化流動次數(shù)更少。另外還包括高校對人才流動制定的各種制度進行限制，比如學?？粗貙W歷而不看重個人能力，缺少對人才潛力和能力的評估，或是過分看重教學科研成果而不注重人才的道德。這些制度都極大打擊了員工的工作積極性。再者高校的引進人才時過于盲目，片面追求工作人員的高學歷、高職稱而不注重人才的工作技能。

二、高校人力資源管的開發(fā)及創(chuàng)新機制

基于以上高校人力資源管理中存在的問題，高校則需要首先對自身人力資源管理中存在的問題分析，并且結(jié)合實際制定新的人力資源開發(fā)及創(chuàng)新計劃，改善傳統(tǒng)管理觀念，有效實現(xiàn)高校人力資源管理的創(chuàng)新。在人力資源管理開發(fā)及創(chuàng)新過程中，則可以從以下幾方面著手，以能夠顯著提高高校人力資源管理質(zhì)量。

1、樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。盡快轉(zhuǎn)變觀念，構(gòu)建和補充高校人事制度的改革，人力資源是高校教育的重要資源，它要建立在合理、科學的人性基礎(chǔ)上。充分調(diào)動教職工的積極主動性，加快實現(xiàn)按崗取籌、多勞多得的的人力資源管理制度，將人力資源管理上升到一定的高度，提升人才隊伍的管理水平。

2、建立完善的人力資源培訓制度。建立完善的人力資源培訓制度有利于穩(wěn)步推進教師職稱評價的改革進步。高校老師的職稱評價一定要打破形式單一制和時間終身制，使用聘請和評價分開的'辦法，構(gòu)建依據(jù)工作能力不同等級的不同方面的的評價制度。要學會建立約束與激勵相結(jié)合的職務(wù)聘請方法。另外對于教師職業(yè)素質(zhì)的培訓要進行有目的、有計劃、有意義的培訓，不走形式主義，并加大投資，對學校教職工做出有價值的培訓。教職工的培訓不能受到學歷的限制，而是要學會從實際出發(fā)，根據(jù)整體教職工的特點進行制定培訓方案，以此顯著提升高校人才質(zhì)量，為高校各項教育教學工作的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

3、健全用人環(huán)境，構(gòu)建公平恰當?shù)母偁帣C制。公平有效的競爭機制可以帶活整個人才隊伍的建設(shè)，有效的競爭機制主要有兩個方面的作用一是它可以激發(fā)、提高員工工作的積極性，這樣可以促進教職員工的個人發(fā)展。其二老師的工作技能提高了，自然而然就會教育處好的學生，高校的教學質(zhì)量也就提高了?，F(xiàn)在，在高校中盛行這樣一種績效考評方法，即要求每一位老師以自己已完成的年度工作為依據(jù)，考核標準分為四種級別：優(yōu)秀、稱職、一般稱職、不稱職。只有優(yōu)秀有條件限制，另外三種形式只是擺設(shè)。這樣的制度對于人才的激勵沒有一點效果，老師們會認為自己的工作做的好不好都一樣，都不會受到學校的重視。因此高校要以人為本，建立有效的員工激勵機制，把老師的教學成果、知識、思想、德行也作為評價的標準，按照科學的方法，結(jié)合年度學生成績和工作業(yè)績進行考核。

總而言之，高校承載著培育國家建設(shè)人才的重要使命，它是文化教育的主要支柱。高校的自身的教學或管理人才隊伍的建設(shè)對學校人才培育起著重要作用。但是高校的人力資源的全體素質(zhì)是否良好取決于人力資源的自身管理。創(chuàng)造新的人力資源機制是提高人資源的關(guān)鍵方法，人力資源管理體制的改革對學校的教育、知名度、校園文化等都有巨大的促進作用。本文從高校現(xiàn)在存在的問題來對人力資源開發(fā)與創(chuàng)新機制研究進行探討。我國高校的發(fā)展有賴于學校人力資源隊伍建設(shè)和創(chuàng)新。高校應(yīng)該根據(jù)自己學校的實際情況，改變觀念，積極探索人力資源管理的方法和途徑，充分利用競爭機制的作用，發(fā)揮人才的潛力，從而適應(yīng)高校的發(fā)展。

參考文獻

[4]江珺.應(yīng)用型高校課程教學改革創(chuàng)新探討——以《人力資源培訓與開發(fā)》課程為例[j].人力資源管理，2014（12）

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇九

摘要：改革開發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國的發(fā)展做出了卓越的貢獻，陳偉國民經(jīng)濟的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理方面，并沒有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進步和發(fā)展。其人力資源開發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問題。本文基于此，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理進行研究，并提出策略。

我國在改革開放之后，對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟的主力軍，也加入到當前市場激烈的競爭中。正因為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進行開發(fā)和管理，獲取具有先進技術(shù)的人才，以增加自身的競爭優(yōu)勢。但是，當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理方面并沒有給予重視，很多企業(yè)在人力開發(fā)和管理上都存在問題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽說都不曾聽說的課題。因此，加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理已經(jīng)成為當前社會發(fā)展所必須面臨的重要問題。

當前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人力資源開發(fā)和管理過程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒有對人力資源進行開發(fā)和管理的意識。加上當前形勢的瞬息萬變，企業(yè)很難緊跟時代步伐，進行人力資源開發(fā)和管理意識的跟進，墨守先輩的遺訓和世代相傳的習慣，對新知識、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因為是農(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。

當前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來說，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢。但就整體來說，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導的素質(zhì)也不高。

3.管理體制落后，用人機制僵化。

由專家學者經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實行的管理體制落后，在用人機制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計劃經(jīng)濟或者家族經(jīng)濟的管理模式中，對于權(quán)、責、利的劃分還不夠明晰，對于責任的落實方面還沒有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗在經(jīng)營管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對人力資源開發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對人才的引進和管理給予一定的重視度，同時也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會教育資源，加強企業(yè)對人才的教育和培訓，提高自身企業(yè)人才的成長。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長時間和空間。第三，政府要對企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對企業(yè)引進和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進企業(yè)對人才進行引入。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須要對人力資源進行開發(fā)和管理，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當前極具開放性的人才市場中，適應(yīng)當前的市場機制，與地區(qū)外的勞動力相結(jié)合，從其他企業(yè)進行“移植”，結(jié)合自身的情況進行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過建立適應(yīng)市場經(jīng)濟模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴大自身的發(fā)展視野，從全國各地進行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進人才為企業(yè)進行長期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。

3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。

健全的人才引進和管理制度是企業(yè)對人力資源進行管理的重要措施，也是對人才進行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場通過價值規(guī)律和市場規(guī)律兩方面的作用對人力資源供需雙方進行配置，市場本身實行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進行人力資源選擇時候可以在較好資源基礎(chǔ)上進行選擇。同時，企業(yè)也要給人才一定的培訓機會，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身條件的基礎(chǔ)上，增加人才成長的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長。企業(yè)可以建立相對完善的職工培訓制度，一方面在培訓中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點”，另一方面在培訓中提高人才的專業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴格的管理制度，正所謂“沒有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺性。

三、結(jié)語。

未來社會以及新世紀的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動權(quán)，在進行企業(yè)發(fā)展的過程中便具有極大的優(yōu)勢。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對人才的引進、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對人才的成長和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國的市場環(huán)境越來越好。

參考文獻:。

[4]李瑞芳.加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的幾點思考[j].東方企業(yè)文化，2015（，6）：69，71.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十

煤炭企業(yè)人力資源管理是對煤炭生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員實施計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制，以此達到組織目標的一個過程。我國煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理起步晚，水平低，大多數(shù)管理人員對此較為忽視，無法真正形成強大的競爭機制，無法樹立正確的人本管理理念，致使大量人才流失、人力資源浪費等問題的出現(xiàn)，這些問題將對企業(yè)發(fā)展造成嚴重阻礙。

為了更好的生存與發(fā)展，煤炭企業(yè)應(yīng)重視自身人力資源開發(fā)及管理。具體工作中，煤炭企業(yè)首先應(yīng)對“統(tǒng)分統(tǒng)配”的就業(yè)制度進行改革，在招聘環(huán)節(jié)，勞動合同制得到了廣泛應(yīng)用，此方式可通過法律手段對單位、勞動者間的關(guān)系加以確立，為員工、企業(yè)提供更多選擇。其次，將優(yōu)化勞動組合應(yīng)用到煤炭企業(yè)內(nèi)部，利用優(yōu)化組合、擇優(yōu)上崗及優(yōu)勝劣汰等方式形成良好的競爭機制，以此對員工自身素養(yǎng)進行有效提升。再次，與勞動制度有效結(jié)合，對社會保障制度進行充分改革，進行合同制工人養(yǎng)老保險等制度的建立與完善。隨后，煤炭企業(yè)在工資制度方面，以噸煤工資包干、工資總額與效益掛鉤、崗位技能工資制等進行全面推行，且將傳統(tǒng)等級工資制取消。最后，三項制度的全面推行，建立良好的企業(yè)文化，推動企業(yè)精神文明建設(shè)。

在肯定取得一定成績的同時，我們還需看到人力資源開發(fā)及管理方面存在的不足，具體如下：第一，針對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理規(guī)律方面研究力度不夠，特別是在人力資源開發(fā)及管理先進方式方法合理引進方面嚴重不足，同時無法真實有效的與煤炭企業(yè)實際與市場經(jīng)濟特征相結(jié)合。第二，只重視定性分析，而忽視定量研究，科學性嚴重缺乏。如只在經(jīng)驗、定性預(yù)測方面預(yù)測人力資源。第三，各個階段、環(huán)節(jié)連接不緊密，存有脫節(jié)問題，系統(tǒng)性研究較少。主要體現(xiàn)在一般分析無法將準確的信息提供給預(yù)測，預(yù)測也無法將真實可靠的依據(jù)提供給規(guī)劃。第四，人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化計算機的速度相對緩慢?，F(xiàn)階段，國有煤炭企業(yè)只在事務(wù)處理方面選取計算機進行人力資源管理，無法實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)信息共享，只能作為企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一部分。

為實現(xiàn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，人力資源極為重要。人力資源管理是指在經(jīng)濟學及人本思想指導下，利用各類管理形式，如招聘、培訓等，管理人力資源，以此對組織現(xiàn)階段及今后發(fā)展需求加以滿足，確保實現(xiàn)組織與個人目標。為此，可通過以下幾方面對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理戰(zhàn)略進行分析與探討。

在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與年度計劃中，人力資源占據(jù)著重要位置，其為企業(yè)人力資源各項工作開展的重要保障。煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃往往是指按照社會經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀及煤礦今后發(fā)展方向，在對國家、企業(yè)及個人利益充分考慮的基礎(chǔ)上，對煤礦今后一段時間內(nèi)所具備的質(zhì)量、數(shù)量且與工作崗位相符的人力資源的確定，以此保證在今后發(fā)展中，企業(yè)所需人員數(shù)量能夠與人員擁有量動態(tài)相符。在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)先分析人力資源結(jié)構(gòu)，規(guī)范規(guī)劃程序，全面調(diào)查及審核企業(yè)現(xiàn)有人力資源，只有在充分掌握及利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源的前提下，才能保證各項人力資源規(guī)劃作用的全面發(fā)揮。

2.2招聘與配置。

招聘是指利用多種信息向企業(yè)或組織空缺崗位引進專業(yè)人才，此類人才具有企業(yè)所需技巧、能力。開放性為煤炭企業(yè)人力資源系統(tǒng)的主要特征，形成人力資源即為其輸入過程，是選拔、任用人力資源的環(huán)節(jié)。此過程質(zhì)量水平的優(yōu)劣將對企業(yè)人力資源系統(tǒng)的運作成效產(chǎn)生直接影響。也就是說在員工素質(zhì)全面提升中，人力資源任用工作極為關(guān)鍵，是煤炭勞動生產(chǎn)率大幅度提升的基礎(chǔ)條件，為此，做好國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及管理工作，就必須將人力資源質(zhì)量形成過程作為管理重點。開啟招聘工作后，即可實施招聘決策，其內(nèi)容包含以下五點：第一，人力需求的明確，招聘崗位、人員需求量及崗位性質(zhì)等內(nèi)容的確定。在此過程中人力資源部門需對人員需求報告單進行詳細填寫，該報告單主要對新員工招聘原因、工作規(guī)定進行敘述；第二，招聘資源及方法的確定，由本組織及外部資源等方面進行合格員工的聘用；第三，招聘規(guī)模的確定，應(yīng)按照所需招聘數(shù)量，對招聘規(guī)模進行確定；第四，招聘時間的確定，與人員需求消耗相符的時間即為招聘時間；第五，估算招聘總成本，招聘環(huán)節(jié)產(chǎn)生的所有費用就是招聘總成本。

2.3培訓與開發(fā)。

在人力資源管理中，職員培訓及開發(fā)是其重點內(nèi)容之一，是人力資源投入的重要形式。人員培訓是指為達到組織與個人的發(fā)展目標，組織有計劃的培養(yǎng)及訓練企業(yè)所有人員，進而達到其工作知識、能力等綜合素質(zhì)全面提升，并能夠滿足自身崗位要求。為了確保新來工作人員能夠更快更好地融入企業(yè)，快速了解及熟練掌握工作技巧，接受企業(yè)文化，服從企業(yè)目標，應(yīng)在上崗前后對員工實施各項培訓，這也是員工素質(zhì)提升的重要途徑。確定需要、設(shè)定目標、建立組織、檢查與考核、總結(jié)評價為國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓系統(tǒng)的主要環(huán)節(jié)，以上6個環(huán)節(jié)存在互相聯(lián)系、互相約束的特征，在此動態(tài)循環(huán)過程中，該系統(tǒng)以人力資源開發(fā)及培訓目標為中心進行有序運作，進而保證實現(xiàn)其目標。

2.4考核與激勵。

人力資源考核標準是考核、評價人力資源數(shù)量及質(zhì)量的重要依據(jù)。據(jù)相關(guān)實踐分析，一定階段的考核標準，常常對此階段人力資源流向及努力目標起到?jīng)Q定作用。正確的考核標準將影響到考評工作的開展，且對人力資源開發(fā)及管理起到極大的促進作用?；诖?，必須確保客觀、公正及有效存于考核標準內(nèi)。加權(quán)系數(shù)的確定為選擇人力資源評價方式的重點，加權(quán)系數(shù)通常分為兩種類型，其一能夠?qū)荚u要素相互間重要程度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映；其二對各類測評人員間測評結(jié)果可信度的加權(quán)系數(shù)進行充分反映。為對人力資源考評結(jié)果的客觀性進行全面提升，可選取ahp法進行分析。

2.4.2員工激勵。

在人力資源開發(fā)及管理中員工積極性的調(diào)動為其永恒的主題。需要、動機為建立人行為及工作積極性的前提條件，人行為動機來源于需求，人們行動的執(zhí)行則需要動機的誘導，以此對其需求加以滿足。在國有煤炭企業(yè)人力資源員工激勵中，應(yīng)選取以下激勵措施。第一，精神激勵及物質(zhì)激勵并重。在物質(zhì)利益激勵建立與健全的基礎(chǔ)上，還需對精神激勵加以強調(diào)，以此對人的社會需求與自我實現(xiàn)需求加以滿足，如各種表彰評優(yōu)活動的開展、“五四”表彰、“七一”表彰、“最美共產(chǎn)黨員”評選等。第二，工作激勵及參與激勵綜合運用。為將員工工作積極性充分發(fā)揮出來，需豐富及擴大工作內(nèi)容，進行良好工作環(huán)境的創(chuàng)建。同時還可利用員工和崗位雙向選擇，增加員工自身選擇范圍，且實現(xiàn)員工與崗位的有效配合，也可在條件允許的情況下，實施工作輪換制，以此提升員工積極性。第三，員工分層次激勵。按照馬斯洛需求層次分析，企業(yè)員工層次不同，則對激勵需求也存在諸多不同。國有煤炭企業(yè)在激勵措施實行過程中，不得選取“一刀切”的方式，對所有員工進行統(tǒng)一激勵，應(yīng)具體問題具體分析，針對員工需求進行激勵方式的合理選擇。

綜上所述，現(xiàn)階段經(jīng)濟全球化進程逐步加快，大大提升了人力資源的戰(zhàn)略地位，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，對人力資源管理及開發(fā)提出了更高的要求?，F(xiàn)階段我國人力資源管理及開發(fā)還較為滯后，在國家與企業(yè)長遠發(fā)展中如何做好人力資源開發(fā)及管理研究極為重要。在國有煤炭企業(yè)發(fā)展中，其經(jīng)營管理內(nèi)容逐步與國際接軌，如產(chǎn)品、銷售、管理及服務(wù)等，但在人力資源開發(fā)及管理方面，卻存在一定誤區(qū)，重視程度嚴重不足，并沒有建立與新經(jīng)濟形勢相符的人力資源管理體系。為此，必須按照國有煤炭企業(yè)發(fā)展實際情況，建立與完善人力資源管理體系，合理構(gòu)建企業(yè)人才隊伍，避免人力資源過度浪費。

［1］王興華。國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略研究［d］。山東科技大學，2016.

［2］徐兵。關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的幾點思考［j］。安徽電力職工大學學報，2012(02)。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十一

“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學中的一個概念，已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。

“木桶理論”以生動形象的比喻，揭示了一個帶有普遍意義的道理：一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此，我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。

木板的長度：組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)。

其實，木桶的盛水不單決定于最短的一片，還取決于其他因素：

木板間隙：木板之間如果縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量，因此要注意強化木板之間的密合程度。這一密合理論讓我們充分認識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進行密切合作是非常重要的。

木桶周圍的環(huán)境：木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里，用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境，員工流失率就會大大上升。

桶底：優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用，產(chǎn)生整體效應(yīng)，為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。

“木桶理論”所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。

揭短補短管理。在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短，不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負責的系統(tǒng)中的“短木板”，并善于補短，及時對癥下藥使之由短變長。要使“短”變?yōu)殚L，一種方法是徹底消除它的存在，進行新的組合，求得新的統(tǒng)一；另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素，揚長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。

密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人，組織的能力也不只依靠領(lǐng)導者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此，在管理系統(tǒng)中，把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力、向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。

重視人才的知識管理。21世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理”的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住、鼓勵、開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。

運用木桶理論指導人力資源管理實踐具有重要的實際價值。

第一，正確認識“長短”，善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學告訴我們?nèi)瞬挪皇浅?，不是全人，一般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等，懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處；要善于“視能授權(quán)”，讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。

第二，用培訓加長企業(yè)的短板。“長”與“短”并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念，能力的大小，決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴格管理、思想政治工作和教育培訓等手段、方法進行“補短”，“化短為長”，進而讓“木桶”的容量增大。當然，對那些“短而又不能加長的朽木板”則要徹底更換。

第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合――團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量”，除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善一個在集體層次和個體層次都被接受的目標。團隊的另一項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成一個結(jié)實的木桶。

第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板，那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的“桶箍”。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍，把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標上容易達成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十二

基礎(chǔ)科學研究是指以認識自然現(xiàn)象，探索自然規(guī)律，獲取新知識、新原理、新方法為主要目的的研究。它是實現(xiàn)科技事業(yè)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)，是高技術(shù)的先導，是培育和造就創(chuàng)新型科技人才的重要途徑。發(fā)達國家在高技術(shù)領(lǐng)域取得的成功，大多是從前期對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略部署中找到依據(jù)的?；A(chǔ)研究的發(fā)展是由基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略地位、特點以及創(chuàng)新型人才超前儲備的客觀需求決定的。隨著科技的不斷發(fā)展，綜合國力的提升，我國確立了基礎(chǔ)研究在國家創(chuàng)新體系中的戰(zhàn)略地位，它已成為先進文化的重要組成部分和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的基本保障。

一、高校基礎(chǔ)科學研究現(xiàn)狀。

目前，我國高校科技發(fā)展較快，特別是“九五”以來，高校的科研經(jīng)費在總量上逐年增加，承擔國家重大、重點項目的數(shù)量日趨增多，科技成果轉(zhuǎn)化率不斷提高。

根據(jù)科技統(tǒng)計，高校科研人員和承擔科技項目經(jīng)費都有顯著增加，約25.6萬名科學家和工程師以及12萬名研究生參與了科研活動，承擔各類科研課題16.5萬項，全國高?？蒲薪?jīng)費總額超過253億元，項目支出超過165億元。

2.6萬篇，派遣訪問學者1.7萬人，接受訪問學者1.4萬人；出版科技專著6778部，發(fā)表學術(shù)論文38.7萬篇;被國際三大檢索系統(tǒng)收錄論文63510篇。20內(nèi)地高校獲國家三大獎115項，其中國家自然科學獎13項，占全國68.4%；國家技術(shù)發(fā)明獎11項，占全國57.9%國家科學技術(shù)進步獎91項，占全國59.1%23。

20世紀90年代以來，我國對基礎(chǔ)研究的投入逐年加大，投入渠道增多，我國高校基礎(chǔ)研究在近期取得了一定成就，在國際上的地位日益提高，但總體來說，在發(fā)展的同時也存在著一定的問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.基礎(chǔ)研究經(jīng)費不足，分配不合理。

科技投入水平體現(xiàn)著一個國家的綜合實力，足夠的財力投入是保證科技活動順利開展的關(guān)鍵。近四年來我國研發(fā)經(jīng)費（r&d)占gdp的平均值為1.16%(見表3)，與1993年國家提出的1.5%的目標仍有一定差距，而美日英等發(fā)達國家的比例均在25%~3.0%。

世界工業(yè)化國家在其經(jīng)濟起飛初期，對基礎(chǔ)研究的投入呈現(xiàn)超常規(guī)增長，研究經(jīng)費投入占全社會r&d經(jīng)費的比重均在20%以上。由表3可以看出，我國r&d經(jīng)費占gdp的比重逐年增加2003已達到1.31%,但是全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d的比重變化不大，2000一2003年分別為5.2%、5.3%、5.7%、5.7%,國外基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d經(jīng)費的比重遠遠高于我國，，美國為16.2%,日本為13.8%,韓國為14.1%,英德法均在25%左右。

我國高校基礎(chǔ)研究經(jīng)費占有比例更低，近年來占全國基礎(chǔ)研究經(jīng)費不足40%,占r&d經(jīng)費的2%左右，但是這些經(jīng)費卻支持了占全國約70%的基礎(chǔ)研究人員。顯而易見，在王要從事基礎(chǔ)研究的高校中人均占有基礎(chǔ)研究經(jīng)費嚴重不足，這直接阻礙了高校原始創(chuàng)新能力的提升。

高?；A(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入比例失調(diào)制約了基礎(chǔ)研究的發(fā)展?；A(chǔ)研究是應(yīng)用的先導和源泉，是促進三個研究階段緊密銜接和良性循環(huán)發(fā)展的基石。我國高校內(nèi)部r&d三類研究經(jīng)費分配結(jié)構(gòu)如下:“九五”期間，全國高校獲得r&d經(jīng)費303億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入分別為55.9億元、167.4億元和79.7億元，三者比例為18%、55%、27%;“十五”前三年，全國高校獲得r&d經(jīng)費395.2億元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展的經(jīng)費投入分別為79.7億元-213.4億元和國在1970—1995年期間，大學r&d經(jīng)費總支出為2726億美元，其中基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究和試驗發(fā)展經(jīng)費支出比例為68%、25%、7%發(fā)達國家研究型大學的基礎(chǔ)研究經(jīng)費占r&d經(jīng)費比重一般都在60%以上。由以上數(shù)字可以看出，我國高?；A(chǔ)研究資源配置和經(jīng)費投入不符合發(fā)達國家驗證的“金字塔”型結(jié)構(gòu)，分配比例嚴重失調(diào)，這與大學的研究優(yōu)勢和基礎(chǔ)研究實力不相適應(yīng)，抑制了高校高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出和高層次創(chuàng)新人才作用的發(fā)揮。

2.基礎(chǔ)研究經(jīng)費來源單一，競爭激烈。

目前，我國高校除科研事業(yè)費和科研基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)費以外，主要通過兩條途徑獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費，一是以定向研究為目的的國家重點基礎(chǔ)研究計劃(“973”計劃),該計劃單項資助額度高，但涉及面窄，每年約30項;二是最具影響力的國家自然科學基金，該基金分為人才培養(yǎng)和項目資助兩個板塊，鼓勵自由探索，是高校科技人員獲得基礎(chǔ)研究經(jīng)費的主要渠道。而地方和社會力量對基礎(chǔ)研究的戰(zhàn)略性、前瞻性和基礎(chǔ)性地位認識不足，經(jīng)常急功近利，對研究周期長、經(jīng)濟效益潛隱的基礎(chǔ)研究缺乏興趣，不愿為其提供科研經(jīng)費。

由于資源短缺，從事基礎(chǔ)研究的科研人員將大部分時間浪費在經(jīng)費的競爭中，甚至扼殺了許多創(chuàng)新性思維，違反了基礎(chǔ)研究的發(fā)展規(guī)律。國外經(jīng)驗表明，基礎(chǔ)研究的發(fā)展需要多方面的支持和充足的、多元化經(jīng)費投入機制，這樣才能保護科學的多樣性和科學探索的自由性。

3.資源整合不足，高校科技創(chuàng)新潛力難以充分發(fā)揮。

伴隨我國現(xiàn)代科技發(fā)展綜合化、一體化的趨勢，高?？萍紕?chuàng)新要實現(xiàn)重大突破，就必須在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域有創(chuàng)新性成果，并增強團隊作戰(zhàn)能力。我國高校目前面臨的突出問題是科技資源分割、力量分散、成果不能共享、效率較低等，這直接導致高?！瘓F作戰(zhàn)”能力較差和重復研究現(xiàn)象嚴重。由于高校的人才優(yōu)勢和學科優(yōu)勢不能充分發(fā)揮作用，使得科技成果的數(shù)量相對較少。

三、促進高?；A(chǔ)研究的對策。

1.優(yōu)化基礎(chǔ)研究經(jīng)費分配結(jié)構(gòu)，建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式。

我國現(xiàn)行科技體制是沿襲前蘇聯(lián)模式和計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物形成中科院與高校并行的科研系統(tǒng)。20世紀90年代以前，國家把大量的基礎(chǔ)研究任務(wù)和科研經(jīng)費投向中科院，高校以培養(yǎng)學生為主要任務(wù)。隨著改革開放和我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，這種體制越來越顯露弊端，中科院系統(tǒng)在得到大量科研經(jīng)費的同時，只有10%的研究人員和10%的經(jīng)費用于基礎(chǔ)研究，而高校因基礎(chǔ)研究經(jīng)費的缺乏不能將教學與科研有機地銜接起來，不能形成創(chuàng)辦高水平大學所必須的高水平基礎(chǔ)研究成果。國外經(jīng)驗證明，創(chuàng)辦一流大學是發(fā)達國家取得科技進步和社會發(fā)展的法寶，也是發(fā)展中國家趕超世界科技先進水平的捷徑。

建立以高校為主體的基礎(chǔ)研究模式，是實施科教興國，迎接知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)的重要舉措，是創(chuàng)建一流大學和培養(yǎng)高層次人才的需要，是由我國高校在基礎(chǔ)研究領(lǐng)域的實力和優(yōu)勢所決定的。目i前應(yīng)依據(jù)中科院和高校等科教系統(tǒng)的人員配置及運行機制進行合理分工，國家通過政策調(diào)節(jié)，加大投資力度，改變基礎(chǔ)研究經(jīng)費的投資取向，由高校側(cè)重承擔基礎(chǔ)研究，中科院等科研機構(gòu)側(cè)重應(yīng)用基礎(chǔ)研究和共性技術(shù)的開發(fā)，有效配置基礎(chǔ)研究資源，使各部門發(fā)揮所長，各盡所能。

2.以政策為導向，實現(xiàn)科技投入多元化。

科技經(jīng)費的多途徑來源是科學研究和研究思路多樣化的保證。目前，我國大學基礎(chǔ)研究經(jīng)費來源單一，主要靠政府部門的投入，在較短時間內(nèi)還不能有較大增長。

美國對基礎(chǔ)研究給予了多渠道支持，所有與科技有關(guān)的政府機構(gòu)對基礎(chǔ)研究給予了重視和支持，并且結(jié)合國家總體目標制定各自的基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃和評估辦法。根據(jù)統(tǒng)計，美國政府對基礎(chǔ)研究的支持強度逐年遞增，美國用于基礎(chǔ)研究的經(jīng)費為379億美元，其中聯(lián)邦政府資助202億美元，占533%企業(yè)界資助113億美元，占29.8%；大學系統(tǒng)自身籌集經(jīng)費32億美元，占8.4%非盈利機構(gòu)提供19億美元，占5.0%地方政府資助13億美元，占3.5%。由以上數(shù)據(jù)可以看出，美國政府和產(chǎn)業(yè)部門是基礎(chǔ)研究經(jīng)費的主要資助者。

依據(jù)我國目前的實際情況，高?；A(chǔ)研究經(jīng)費的80%以上來源于國家的直接投入，并且總量有限。政府部門一方面應(yīng)提高對高?；A(chǔ)研究經(jīng)費的投入比重，另一方面應(yīng)鼓勵和引導企業(yè)對基礎(chǔ)研究投資，并在政策上給予傾斜，使其認識到基業(yè)發(fā)明創(chuàng)造的重要性，廣泛吸收社會資金，真正實現(xiàn)科技投入的多元化發(fā)展。

3.整合資源，合理布局，構(gòu)建高?？萍紕?chuàng)新體系。

近年，隨著高?？萍嫉目焖侔l(fā)展，許多高校不考慮自身條件和實際情況提出了建設(shè)高水平研究型大學的目標。我國現(xiàn)有普通高校1552所，其中真正有實力建設(shè)高水平研究型大學的高校只有十幾所。

教育主管部門應(yīng)根據(jù)國內(nèi)高校實際情況，明確高校的科研定位，合理布局高校的研究力量，整合資源，建設(shè)科技創(chuàng)新平臺，加大對部分有實力高校的研究經(jīng)費投入并引導高校積極從事基礎(chǔ)科學研究，形成科學的“金字塔”形的經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)，構(gòu)建符合高校自身發(fā)展能力的科技創(chuàng)新體系，實現(xiàn)科技發(fā)展由跟蹤為主向自主創(chuàng)新為主的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十三

現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各個單位機構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進行了詳細探討和總結(jié)。

績效考核考評制度是企業(yè)機構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標準與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認清自身差異，并實現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機制，同時將定量考核與年度綜合考核機制相互滲透、有機結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進科學化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實踐和遇到的問題，進行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

第一，觀念守舊，管理意識與認識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運行管理考評機制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點進行“對癥下藥”，從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因為領(lǐng)導的表率作用，如若領(lǐng)導之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認可領(lǐng)導，同時員工也不能從領(lǐng)導方面了解到其對自身的績效認可程度，從而達不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機制，真正長久性的考核管理機制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽感為標準，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機協(xié)調(diào)起來。

第一，強化對績效考核考評制度的認識?？冃Э荚u機制是人力資源體系的重要組成部分，是一項人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運用考評機制標準和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因為大多數(shù)企業(yè)員工還習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實上來，重視每一個細節(jié)，落實每一個細節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學的評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標準，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機制，從而減少實際考核評估中全部遵從領(lǐng)導為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強化績效考評機制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的考核機制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認清企業(yè)組織目標與個人目標之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進考核實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓來推動員工職業(yè)化進程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運行，達到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導和人力資源工作者，作為被考核對象，要認真對待績效考核工作，進而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進步，才是本課題最終的目的。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十四

[內(nèi)容概要]語文課程資源十分豐富，有效地整合與開發(fā)語文課程資源勢在必行，但當前語文課堂教學中的“偽整合開發(fā)”現(xiàn)象與新課標的理念背道而馳，令人擔憂。整合與開發(fā)語文課程資源受到課程目標、課題類別和課堂“動態(tài)”三個因素的制約，這就要求教師具備相應(yīng)的素質(zhì)，處理好幾組關(guān)系，構(gòu)建綠色的生態(tài)課堂。

[關(guān)鍵詞]：資源整合制約策略。

長期以來，語文學科教學一直是一個比較封閉的系統(tǒng)，教師拘泥于教材和既定的教學設(shè)計，忽略了語文課程作為母語學習得天獨厚的條件，缺乏資源意識，不大注意學習資源的整合、利用和開發(fā)，對潛藏于課內(nèi)外有益于提高語文素養(yǎng)的各種學習素材、資源的利用率極低。久而久之，語文課程學習的鮮活源頭遭到堵塞，語文課堂教學成了按部就班的簡單化模式，這種單調(diào)、孤立、靜止的教學形式必然壓抑學生學習語文的興趣，影響學生學語文、用語文的能力，阻礙學生個性的發(fā)展和創(chuàng)新精神的培養(yǎng)。課程資源的整合與開發(fā)勢在必行。

語文新課標、新教材都十分重視語文課程資源的開發(fā)與利用，這是語文課程觀念的更新和完善，也是現(xiàn)代語文教育發(fā)展和新世紀語文教學改革深化的必然。搞好語文課程資源的開發(fā)與利用，對于全面提高語文教育質(zhì)量必將產(chǎn)生積極而深刻的影響。

語文來源于生活，語文課程資源非常豐富，包括課堂教學資源和課外學習資源。遠遠不止幾篇課文與幾本課外讀物。它既有文字形式的又有非文字形式的，既有通用的又有地區(qū)特有的。例如：教科書、教學掛圖、工具書、其他圖書、報刊、電影、電視、廣播、網(wǎng)絡(luò)，報告會、演講會、辯論會、研討會、戲劇表演，圖書館、博物館、紀念館、展覽館，布告欄、報廊、各種標牌廣告，等等，還包括自然風光、文物古跡、風俗民情，國內(nèi)外的重要事件，學生的家庭生活，以及日常生活話題等，這些資源并非可以直接成為語文教育課程而直接“進課堂”，它還只能是備選材料，因為只有在經(jīng)過教育學加工并付諸有效實施時才能成為課程。

那么，能夠“進課堂”的語文課程資源受到哪些因素的制約呢？

1、“課程目標”的制約。

“提高語文素養(yǎng)”是總目標，所有的資源配置必須以此為出發(fā)點和歸宿。為實現(xiàn)這個總目標，《教學大綱》將其分解到各冊各單元，因而單元整體目標就顯得猶為重要，它是教師直接面對的“靶子”，各種資源都要以此為參照進行取舍。當前，在新課標的實驗中，有些課堂在“新”中呈現(xiàn)出教學目標弱化的傾向，有的目標大而化之，虛不可及，“放之四海而皆準”，有的把目標定在完成課后練習或得出與教師、教參結(jié)論的一致性上，有的以追求課堂的感官效果，故弄玄虛，嘩眾取寵。這些都是應(yīng)該引起高度重視的問題。

高中三個年級的目標，教科書的編者根據(jù)新課標的理念，已經(jīng)做了“第一級”整合，劃分出閱讀、綜合性學習和寫作、口語交際三個部分。這三個部分互相聯(lián)系，互相配合。

閱讀教材分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1、2冊），在初中的基礎(chǔ)上，學習中外文章、文學作品和我國古代散文著重培養(yǎng)理解文章的能力、欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的.能力；第二階段（第3、4冊），學習我國現(xiàn)當代文學作品、外國文學作品和我國古代散文，著重培養(yǎng)欣賞文學作品的能力和閱讀淺易文言文的能力；第三階段（第5、6冊），學習文化內(nèi)涵比較豐富的社科論文、科技說明文和文學名家名作，著重培養(yǎng)研討、評價論文和文學作品的能力。在培養(yǎng)閱讀能力的過程中，使學生學會學習、形成正確的價值觀，則貫穿于高中三年級。同時編寫《語文讀本》作為教材必要的組成部分，以課文為例子和憑借，舉一反三，提高語文水平。

寫作教材，一改傳統(tǒng)的“文體”訓練體例，也分為互相銜接的三個階段：第一階段（第1冊），按照寫作心理的幾個方面編排，力圖使學生把握寫作的規(guī)律，提高寫作能力；第二階段（第2至5冊），主要培養(yǎng)寫作記敘文、議論文和說明文的能力，培養(yǎng)寫作幾種常用文體的能力，并引導學生嘗試文學小創(chuàng)作；第三階段（第6冊），按照寫作過程的幾個方面編排，力求使學生把握書面語言表達的規(guī)律，提高學生的書面表達水平。

口語交際教材大體上也分為三個階段。第一階段（第1冊），引導學生把握口語交際的基本要求：大膽開口，文明得體。第二階段（第2冊），培養(yǎng)單向的口語交際能力：傾聽、應(yīng)答。第三階段（第3、4冊），培養(yǎng)雙向互動的口語交際能力：勸說、討論、辯論、演講。

《語文讀本》中寫作的內(nèi)容，可以由教師指導學生在課外學習，作為課內(nèi)的補充和延伸。綜合性學習專題，圍繞語言、文學、文化三個方面設(shè)計，是課內(nèi)學習的延伸與拓展。設(shè)計這樣的專題活動，意在引導學生觀察語言、文學和中外文化現(xiàn)象，學習從習以為常的事實和過程中發(fā)現(xiàn)問題，培養(yǎng)探究意識和探究能力。

從以上簡單粗略的表述中，我們可以大體了解各階段的基本目標。但是編者的整合是“過去時”，它已經(jīng)凝固在一冊冊教材之中了。

作為教師，關(guān)鍵在于“二級開發(fā)”。這種開發(fā)，不僅要吃透教材，更重要的是，要以“目標”為出發(fā)點，獲取更多與課文相關(guān)的信息。但是，翻閱的資料多，獲取的信息量大，對問題的理解深，并不等于可以把你研究的所有成果一股腦兒都倒給學生，也不能夠把你自己認為最“出彩”的東西教給學生，更不能為討得學生抑或聽課教師的歡心而熱熱鬧鬧地“演”給學生。報載某校為上好一節(jié)公開課，居然安排學生先說錯，然后經(jīng)過老師啟發(fā)，再由另一同學“訂正”，以示有效。我想，這絕不是個例。如果目標是茫然的或偏誤的，那些忙忙碌碌、反復演練的“好課”，不上也罷，因為這樣反倒助長了學生浮躁的心態(tài)。

曾聽語文教育專家洪鎮(zhèn)濤先生講授孫犁的小說《荷花淀》“候夫編席”中那段極富情味的對話描寫，洪老師設(shè)計了一段與人物個性有所差異的“對話”對原文進行了置換，并親自作了表演。學生即刻領(lǐng)悟了原文獨特的語言魅力。另一位老師講述這一情節(jié)時，先讓學生朗讀，然后討論這段“對話”美在哪里，并由此展開對語言描寫方法的討論，還映出孫犁先生關(guān)于文學創(chuàng)作的有關(guān)論述，資料可謂全矣，方法無可厚非，但已經(jīng)脫開了單元目標中“體悟小說語言風格”這一要務(wù)了。洪先生則以“樸素”的話語方式整合了那些關(guān)于語言風格的“創(chuàng)作原理”，學生的腦中不僅生動地復現(xiàn)了原文中的對話場景，而且品味出對話中彌漫出的濃濃的人情味，進而感悟到一種樸素而高尚的人性美?？梢酝葡耄槔蠋熣n前對那些資料是研究過的，但洪老師將其內(nèi)化了，“化”得看不見，摸不著，卻又貫串這一教學片段的始終。有人說，這恰恰體現(xiàn)了兩位教師的教學風格，在我看來卻是兩位教師心中的“標的”不同使然。

高考是檢測課程改革成效的重要手段，雖然這種測試方法還有許多亟待解決的問題，但目前仍然是最公正最成熟的檢測方法。從現(xiàn)實的教學狀態(tài)來看，毋庸諱言，“高考考點”也是課程資源調(diào)配的重要目標。它直接而具體地深入課堂，在特定的時期顯示出強大的“指揮”作用。關(guān)鍵是教師要理清這些考點與總目標的關(guān)系，讓學生從進入高中的第一堂語文課起就始終籠罩在“語文”的藝術(shù)氛圍之中，讓“考點”成為一個個跳動的音符，而不是有意無意地將它變成一個個張牙舞爪的魔鬼。

2、“課題類別”的制約。

課題因其自身的特殊性，可以分出許多類別。比如前面所述教材編寫者的分類：閱讀、寫作與交際、綜合性學習，就是依據(jù)內(nèi)容的不同性質(zhì)來劃分的。具體到每一“板塊”，又可以分出許多子項來。比如“閱讀”有“現(xiàn)代文閱讀”和“文言文閱讀”之分，“寫作”有記敘、議論、說明、應(yīng)用四種文體之別，等等；如果從課型上分，還可以分出“新授課”“復習課”“練習課”“活動課”等等。

不同的課題類別，一定會影響到課程資源的利用和整合。基礎(chǔ)重在“積累”，閱讀重在“領(lǐng)悟”，作文重在“創(chuàng)新”。這些內(nèi)容之間雖然有非常密切的聯(lián)系，但各自所涉及的知識與能力、情感與價值觀的側(cè)重點不同，因而過程與方法也就各異。不能什么課都是“兵馬未動，音畫先行”。

這里主要說說閱讀教學。因為閱讀教學不僅是最主要的課題類別，也是課程資源整合與開發(fā)的重頭戲，更是當下被新課標“充分利用課程資源”這一強勢話語而遮蔽“本真”的一個誤區(qū)。閱讀教材是一種靜態(tài)的文本。中學語文教學中的文本解讀是指在教師的指導下學生感知、理解、評價、創(chuàng)獲文本的過程，在這一過程中，主體（教師、學生）通過觀照客體（文本）與文本作者進行對話。由于主體的差異性，解讀的結(jié)論就是千差萬別的，教師的主導作用就在于給學生導航，以自己的解讀過程影響學生的解讀。然而，一些語文教師對課堂文本閱讀的特殊作用和價值認識不足，或遠離文本，架空分析；或漠視文本，以練代講；或棄置文本而代之以課外閱讀、語文知識講座，忽視了課堂教學中文本對于人的個性發(fā)展的不可替代的積極作用，因而走進了文本教學的誤區(qū)，在很大程度上扼殺了學生的個性和創(chuàng)造力。閱讀教學必須回歸“文本”，以文本自身的內(nèi)在聯(lián)系開發(fā)課程資源。根據(jù)當前中小學語文教學大綱的規(guī)定，我們可從以下幾個方面來整合讀法教學的范圍：

（1）從書面語言的單位看，有詞句讀法、段落讀法、文篇讀法；

（2）從閱讀方式看，有精讀與略讀、朗讀與默讀、速讀；

（3）從閱讀目的看，有理解性閱讀、評價性閱讀、鑒賞性閱讀、積累性閱讀。應(yīng)用性閱讀、消遣性閱讀。如果我們能夠?qū)⑸厦嫣岬降姆N種讀法，一一展開細目，化解為一個個可以操練的閱讀技能，那將是對閱讀教學的一大貢獻。至于練習課，這是大家都在“著力”進行而又羞于談?wù)摰囊活愓n。本來這也是課題的一個類別，但因其與應(yīng)試教育有斬不斷的直接聯(lián)系，往往被作為“另類”而置于“地下”。其實練習課仍然有它自身的特點，關(guān)鍵是如何充分利用我們的課程資源，使這類課上得不令人討厭。

3、課堂“動態(tài)”的制約。

語文課程資源的開發(fā)利用是從具體而微的問題、課題、情境等入手的，因而就受到某一問題、課題、情境的制約，在一堂動態(tài)生成的課堂中，由于課堂的生成性而充滿了不確定性，談?wù)摰淖呦?、學生認識的偏向、意外分歧的出現(xiàn)，往往會與教師案頭備課的預(yù)設(shè)不盡相同，有時甚至會大相徑庭。這就需要教師適時調(diào)動“備用資源”，巧妙地刪枝剔葉，把這些不確定因素轉(zhuǎn)化為課程資源，使課堂之綠樹健康成長。

我們不可忽視學生已有的知識儲備，在課程推進的過程中憑借豐富的課程資源相機而行。特別是要注重教學情景的創(chuàng)設(shè)、教學氛圍的營造，讓學生自己去比較、鑒別，在這一過程中去提高學生的能力，而不是從結(jié)論上去提高學生的能力。具體到一堂課，就是要融通“課情”與“學情”建構(gòu)教學，通過若干廣泛、深入、多元的互動，有序有效的學生主體活動，化解重難點，帶動全面發(fā)展，實現(xiàn)教學的高效益。

這里面，教師的主導作用就是引導學生去和作者對話，而不是讓教師與作者對話的結(jié)論去影響學生與作者的對話。不少語文教師總以為他說了，學生就會說；他講了，學生就應(yīng)理解；他念了好文章，學生就能作出優(yōu)秀作文；根本沒有意識到語文教學過程本來就應(yīng)當是教師引導下的語言操練過程，也就不會利用背景、創(chuàng)設(shè)情景、發(fā)掘?qū)W生現(xiàn)有生活經(jīng)驗，進而將學生引入特定的語言訓練場。比如在有些教師的課堂上，多媒體課件演示的內(nèi)容只不過是備課筆記的復制。

教師總是想方設(shè)法將學生的思路引到多媒體既定的程序中去。整堂課的教學過程看起來熱之鬧之，卻完全是由多媒體的程序控制的，答案都是教師預(yù)設(shè)好的。但是對許多問題，學生與教師的理解是有很大差異的，盡管有些教師能夠肯定學生的答案，但不能把學生許多有創(chuàng)意的答案放入多媒體課件，向全體同學展示。結(jié)果仍把自己原先設(shè)計好的內(nèi)容、答案用多媒體展示出來。長期如此，學生就不會積極思考，或不愿意發(fā)表自己富有個性化的看法，而是消極等待教師的“標準答案”早點展示出來。

所以，教學課件的設(shè)計，必須在“整合”上下功夫，不僅要有明確、恰當?shù)慕虒W目的，要運用充分必要的資源，與課堂教學的實際需要和教學改革融合起來。唯其如此，才能充分發(fā)揮多媒體的效用，才能避免多媒體課堂公式化、程式化，從而實現(xiàn)課堂教學的真正解放。

具體地說，面對“動態(tài)”的課堂，資源的利用與整合可以從這些角度考慮：

一是從問題的角度看：可以由課內(nèi)向課外開拓。由課堂教學所遭遇的實際問題而引發(fā)開去，探尋課外學習資源，從課外學習資源中得到解決或再認；可以由書本知識向?qū)W生生活、社會生活延伸，讓書本知識在生活中獲得新的生長點和生命；也可以從學生的經(jīng)驗和生活中的具體問題拓展開來，上升到更高層面進行探討等。

二是從課題角度看：可以以當下發(fā)生的重要事件為背景和對象，把它們納入課程學習的視野，進行語文學習資源的開發(fā)和利用；可以以國際國內(nèi)發(fā)生的包括現(xiàn)代傳媒技術(shù)所呈現(xiàn)的學生感興趣的事件為課題，充分利用報刊、圖書、影視、網(wǎng)絡(luò)進行深入探討；可以以教科書中涉及的有關(guān)重要議題特別是“綜合性學習”設(shè)計的課題為研究主題，調(diào)動、發(fā)掘校內(nèi)外可資利用的資源等。

三是從學習情境看：可以從大自然中探求語文學習資源；可以從家庭中發(fā)掘語文學習資源；可以從校園、社區(qū)中這些富有文化內(nèi)涵的場所和活動中獲取學習資源；還可以以專家、學者、教師為語文學習的課程資源，各行各業(yè)的行家里手都是不可忽視的課程資源的生命載體。

當然，如何把“原生態(tài)”的、散見的語文課程資源化為語文課程教育的有機組成部分，這是語文教師課程開發(fā)的基本功。一般來說，要做到以下幾點：

第二，對傳統(tǒng)的文化資源進行現(xiàn)代性轉(zhuǎn)換和激活，使之具有現(xiàn)代教育價值和教育活力；

第三，對現(xiàn)有的已利用過的課程資源進行變通、嫁接，使課程資源具有再生性、可再利用性，即具有語文教育的新生長點，等等。同時要處理好課內(nèi)資源與課外資源的關(guān)系，直接經(jīng)驗與間接經(jīng)驗的關(guān)系，知識、智力、能力培養(yǎng)與興趣、習慣、情感態(tài)度、價值觀養(yǎng)成的關(guān)系。充分利用課程資源，調(diào)動一切積極因素，構(gòu)筑語文教學的綠色生態(tài)環(huán)境。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十五

人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人的數(shù)量。它包括智力和體力。在我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀有以下幾個方面：

1.1 農(nóng)村勞動力素質(zhì)低

農(nóng)村人口受教育程度不高，大部分勞動力素質(zhì)偏低，很難就業(yè)。根據(jù)調(diào)查顯示，農(nóng)村受教育的情況是；依然存在文盲現(xiàn)象，小學文化程度占30%，初中文化程度接近88%，高中文化程度還沒有達到10%，還有一些人接受了職業(yè)教育，中專以上文化程度的占5%。

1.2 農(nóng)村勞動力多，其中就業(yè)的人口不多

據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村地區(qū)，從事農(nóng)業(yè)工作的農(nóng)民中有將近一半的人沒有工作，文化程度不高，沒有掌握其他工作的技能，也沒有其他更好的就業(yè)方向，而且自己積極改變生活的動力不足。

2.1 實現(xiàn)農(nóng)民增收的關(guān)鍵因素

2010年底，我國就業(yè)總?cè)藬?shù)接近8億，其中農(nóng)村就業(yè)人口近5億人，占就業(yè)人口總數(shù)的60% 。農(nóng)村人力資源數(shù)量很大。按照我國的土地面積，大概需要1億左右的勞動力，那么其他的農(nóng)村勞動力就需要到其他行業(yè)中就業(yè)。這就需要加強農(nóng)村教育，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)。

2.2 提高國民整體素質(zhì)的需要

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和頻繁的文化交流，我國人民的整體素質(zhì)有了很大提升，這對于我國的經(jīng)濟增長，有很大幫助。但是與其他西方國家相比較，我國的國民素質(zhì)仍然普遍偏低，而且城鄉(xiāng)差距大，城市的人民對教育很重視，整體素質(zhì)遠高于農(nóng)村地區(qū)。所以農(nóng)村教育必須重視起來，提高農(nóng)村人口的整體素質(zhì)，從而提高全國國民整體素質(zhì)，縮小城鄉(xiāng)差異。

2.3 實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的必然要求

我們需要懂農(nóng)業(yè)技術(shù)的人才和開發(fā)更大規(guī)模更有生產(chǎn)力的農(nóng)業(yè)資源。而通過加強農(nóng)村教育，進行農(nóng)村人力資源開發(fā)，一方面使農(nóng)村中的剩余勞動力轉(zhuǎn)移到其他非農(nóng)部門，使這些勞動力都能夠就業(yè)，增加收入，也能緩解我國農(nóng)村中存在的人地緊張現(xiàn)象，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程；另一方面，提升農(nóng)村勞動力整體文化程度，使其掌握專業(yè)素質(zhì)，掌握新的技術(shù)和管理經(jīng)營的能力，為實現(xiàn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化提供農(nóng)村勞動力。

3.1 加大政府對農(nóng)村教育的投入

我們國家一直對教育是十分重視的，但農(nóng)村教育有很大困難，政府應(yīng)積極采取進一步措施來增加農(nóng)村教育的投入，只有讓更多的農(nóng)村人口受到教育，才能實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)。這些對農(nóng)村教育的財政投入，要加強師資力量和硬件設(shè)施，讓農(nóng)村學習環(huán)境以及教學質(zhì)量都和城市教育看齊。同時保證農(nóng)村教師隊伍的穩(wěn)定，給予優(yōu)待，并開設(shè)多門學科。鼓勵農(nóng)村人口受教育。

3.2 提高政策支持力度

農(nóng)村教育能夠進行下去，和政府的政策支持是分不開的。所以需要政府加大對農(nóng)村教育的政策支持力度。首先，農(nóng)村環(huán)境差，師資力量薄弱，硬件設(shè)施不足，農(nóng)村教育很難發(fā)展，且一些農(nóng)村地區(qū)老師文化程度也不高，應(yīng)定期給農(nóng)村教師做培訓，傳達一些心得教育理念，提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)制定一些有利于農(nóng)村教師的政策，使教師愿意在農(nóng)村發(fā)展。其次，對于一些外出打工的農(nóng)民工子女，應(yīng)當完善各地區(qū)的異地就讀和異地高考制度，確保農(nóng)民工子女繼續(xù)受到良好的教育。最后，很多地區(qū)都只看到經(jīng)濟是否增長，而沒有從長遠眼光看到教育的重要性，教育是根本，各級政府要對農(nóng)村教育重視起來。

3.3 提高農(nóng)村勞動力創(chuàng)業(yè)意識和能力

提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)才能加快經(jīng)濟發(fā)展，使農(nóng)村人力資源得到開發(fā)，緊跟現(xiàn)代化的腳步。對一些已經(jīng)無法接受農(nóng)村教育的農(nóng)業(yè)人口通過培訓提高農(nóng)村剩余勞動力素質(zhì)和技能、改變傳統(tǒng)觀念，增強獨立自主觀念，提高創(chuàng)業(yè)意識和能力，促進就業(yè)。

[1]劉堯.農(nóng)村知識貧困與新農(nóng)村人力資源開發(fā)[j].中國地質(zhì)大學學報（社會科學版），2008（3）.

[2]王肅元.依靠農(nóng)村教育開發(fā)農(nóng)村人力資源[j].甘肅行政學院學報，2007（02）.

[3]葉波.我國農(nóng)村職業(yè)教育存在的問題及解決對策[j].農(nóng)村經(jīng)濟，2006（3）.

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十六

人力資源被譽為社會發(fā)展的第一資源，其中女性人力資源是社會總?cè)肆Y源中的重要組成部分，發(fā)揮著不可替代的作用。當前，我國女性人力資源得到了持續(xù)的開發(fā)，但開發(fā)水平極不平衡，在城市里，女性人力資源得到較為充分的開發(fā)，男女機會趨于平等，但在農(nóng)村，由于長期受到小農(nóng)經(jīng)濟的生產(chǎn)方式以及傳統(tǒng)的“重男輕女”思想影響，農(nóng)村女性在接受人力資源開發(fā)上遇到不公正待遇，力資源開發(fā)程度不高且進展緩慢。廣西壯族自治區(qū)是勞務(wù)輸出的較多的省區(qū)之一，隨著城鎮(zhèn)化、市場化的快速發(fā)展，廣西大量農(nóng)村男性青壯年勞動力外出打工，留在農(nóng)村的大多數(shù)是兒童、婦女、老人，俗稱“613899”部隊。人力資源的素質(zhì)低和人力資本的存量少在一定程度制約著廣西經(jīng)濟社會的發(fā)展，促進廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)，不僅有利于轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力、推進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展，還有利于維護廣西社會穩(wěn)定民族團結(jié)，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。研究當前廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)問題顯得尤為必要和迫切。

一、廣西農(nóng)村女性人力資本現(xiàn)狀和問題。

（一）受教育程度低，科學文化素養(yǎng)不高。

廣西農(nóng)村婦女受教育程度普遍偏低，根據(jù)全國第六次人口普查資料測算，廣西鄉(xiāng)村6歲以上女性人口未上過學的比重為7.61%,小學文化占46.62,初中文化占40.21%,高中及以上文化占5.56%.而同期鄉(xiāng)村6歲以上男性人口未上過學的比重僅為2.46%,小學文化占39.52%,初中文化占48.96%,高中及以上文化占9.06%.可以看出，廣西農(nóng)村女性受教育程度不高，比農(nóng)村男性受教育程度要低得多。

（二）政治參與程度不高，話語權(quán)不夠。

農(nóng)村女性干部在基層公共管理和決策中發(fā)揮著不可替代的作用。近些年，廣西加強了農(nóng)村女性基層干部的選拔和培養(yǎng)，擔任農(nóng)村“兩委”的女性干部的數(shù)量和質(zhì)量均有所提高，但從整體上看，廣西農(nóng)村女性參政議政的比例仍然不高，女性在基層管理和決策中的“話語權(quán)”不夠。根據(jù)《年度廣西婦女發(fā)展狀況統(tǒng)計監(jiān)測報告》顯示，2013年，廣西全區(qū)村民委員會成員中女性比重為18.3%,其中村委會主任中女性的比重為7.2%;居民委員會成員中女性比重為44.4%.

（三）身體素質(zhì)不高，健康狀況欠佳。

良好的身體條件是農(nóng)村女性從事生產(chǎn)經(jīng)營，照顧家庭，培育子女的前提。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，，廣西農(nóng)村孕婦死亡率14.7/10萬，高于廣西城市孕產(chǎn)婦死亡率12.9/10萬。有學者近期對廣西某縣農(nóng)村育齡期婦女病普查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)農(nóng)村育齡期婦女發(fā)病率高達37.51%.此外，一些少數(shù)民族女性傾向于早婚早孕，對衛(wèi)生健康知識缺乏了解，對母嬰保健不夠重視，影響到她們的身體素質(zhì)。由于大量男性青壯年外出務(wù)工，農(nóng)村女性承擔起了主要的農(nóng)業(yè)活動、家庭撫養(yǎng)和贍養(yǎng)責任，長期以往積勞成疾。

（四）接受培訓少，專業(yè)技能差。

接受培訓和成人繼續(xù)教育是現(xiàn)代農(nóng)村人力資源再開發(fā)的一種有效形式，然而廣西農(nóng)村女性接受培訓的機會和自主意愿不高。據(jù)統(tǒng)計，2013年，廣西全區(qū)培訓農(nóng)村社會結(jié)業(yè)人數(shù)為37969人，而同期相鄰省份廣東的農(nóng)村勞動者接受培訓人數(shù)高達187219人，大約是廣西的5倍。在接受培訓的農(nóng)村勞動者中，占主要的是男性，女性比例并不高，據(jù)有關(guān)學者實地調(diào)研發(fā)現(xiàn)女性僅占40%左右。

（五）外出務(wù)工經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。

廣西長期是勞務(wù)輸出大區(qū)，根據(jù)廣西第二次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)公報數(shù)據(jù)顯示：廣西農(nóng)村外出從業(yè)勞動力680萬人，其中男性勞動力占59.1%,女性勞動力占40.9%.由此可知，廣西的農(nóng)村勞動力輸出主要以男性為主，農(nóng)村女性外出務(wù)工的機會并不多，這也致使廣西多數(shù)農(nóng)村女性的閱歷少，社會經(jīng)驗不夠，缺少在實踐工作里“干中學”的提升自身人力資本的寶貴機會。

（一）自我因素：農(nóng)村子女自我發(fā)展意識較弱。

由于廣西廣大農(nóng)村地區(qū)特別是山區(qū)農(nóng)村中，信息傳播比較閉塞，農(nóng)村女性與外界交往少，獲取信息的渠道比較狹窄，造成了農(nóng)村女性狹隘保守的思想觀念，其“等、靠、要”的心態(tài)比較嚴重，在民族貧困農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)得尤為明顯。相當多的農(nóng)村女性習慣于安于現(xiàn)狀，缺乏進取心，只注重眼前利益而缺少長遠打算，不太愿意挑戰(zhàn)和開發(fā)自己，學習知識和技能的`積極性不夠，自我發(fā)展意識不強，繼而影響了她們的個人的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。

（二）家庭因素：重男輕女思想比較嚴重。

當前，男女平等在我國已是全社會的共識，且得到了法律的保障，然而由于受小農(nóng)經(jīng)濟的生產(chǎn)方式和貧困文化的影響，廣西農(nóng)村地區(qū)家庭的重男輕女的傳統(tǒng)思想并沒有得到根本性的改觀，農(nóng)村家庭的宗族家支觀念和刻板的社會性別觀念仍然比較強，在少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)表現(xiàn)的較為明顯。例如廣西彝族至今還有“缺不得糧食、少不了家支”的男性為主的傳宗接代思想。家庭重男輕女思想的盛行，致使廣西農(nóng)村女性有從小就很少的受教育和其它提升人力資本的機會。

（三）社會因素：地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不高。

區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平是影響廣西農(nóng)村女性人力資本開發(fā)的又一因素。廣西屬于西部地區(qū)，整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平還很低，與東部沿海地區(qū)相比還存在著相當大的差距。經(jīng)濟發(fā)展水平低、產(chǎn)業(yè)化程度不高，也就意味著產(chǎn)業(yè)發(fā)展所提供的就業(yè)機會較少，容納農(nóng)村女性就業(yè)的人數(shù)十分有限。在我國，第三產(chǎn)業(yè)一直是吸納農(nóng)村剩余勞動力的主陣地，但就廣西而言，第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的程度不高，特別是城鎮(zhèn)郊區(qū)第三產(chǎn)業(yè)規(guī)模小、力量分散，對農(nóng)村女性勞動力的吸納能力較弱，這也就意味著廣西農(nóng)村女性在當?shù)貙嵺`工作里“干中學”的提升機會不多。

（四）制度因素：農(nóng)村教育體系和醫(yī)療保障體系不健全。

農(nóng)村教育體系不健全可以說是影響廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性因素。農(nóng)村教育是一項基礎(chǔ)性民生工程，在短期內(nèi)難以發(fā)揮其“經(jīng)濟效益”,出于政績工程的考慮，一些落后地區(qū)在面對捉襟見肘的財政資金上，往往會減少對農(nóng)村教育的投入，導致農(nóng)村教育體系不完善、農(nóng)村教育的軟件和硬件條件落后的局面，極大地影響了廣西農(nóng)村女性人力資源的開發(fā)。此外，廣西農(nóng)村醫(yī)療保障體系也不夠完善，政府對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入還不夠，農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生條件遠落后于城市，醫(yī)療資源的分布也不夠合理，難以滿足廣西農(nóng)村女性衛(wèi)生健康的需求。一些地方病、流行病、婦科病在廣西農(nóng)村女性群體中比較普遍，還有相當多的農(nóng)村貧困女性在重大疾病面前因高額的醫(yī)藥費而無能為力。在某些民族地區(qū)農(nóng)村女性由于無法享受到較高質(zhì)量的現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或難以承受其高額的醫(yī)療成本，在健康問題上過度迷信于巫師法術(shù)，致使貽誤最佳治療時期而加重病情。

（一）加大農(nóng)村教育投資，優(yōu)化農(nóng)村教育資源配置。

教育是提升廣西農(nóng)村女性人力資源開發(fā)的關(guān)鍵，農(nóng)村教育體系主要包括基礎(chǔ)義務(wù)教育和農(nóng)村職業(yè)教育兩大部分。在基礎(chǔ)義務(wù)教育上，要繼續(xù)貫徹實施九年義務(wù)教育，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的師資力量、辦學條件、硬件設(shè)施上的投入，進一步減免農(nóng)村義務(wù)教育階段的學雜費，適當加大對農(nóng)村女童的校園生活補貼。特別是要保障和提高民族地區(qū)農(nóng)村女童的入學率和升學率，努力提高整個廣西農(nóng)村女性受教育年限。職業(yè)教育方面，除了一貫的加大對農(nóng)村適齡學生進入職業(yè)學校學習的學習費用補貼外，還應(yīng)該降低農(nóng)村女生進入職業(yè)院校入學的門檻和標準，讓更多的農(nóng)村女生能夠進入更高層次的教育階段。就成人職業(yè)教育而言，要依托各地區(qū)的婦女職業(yè)技能培訓基地，根據(jù)不同民族不同地區(qū)女性的特點和專長，分階段、有針對性的對其進行職業(yè)技能培訓，提高她們的勞動職業(yè)技能素養(yǎng)。

（二）完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體制，提高農(nóng)村女性健康水平。

完善農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平，對于增強廣西農(nóng)村女性身體素質(zhì)來說意義重大。一是要合理分配公共醫(yī)療衛(wèi)生資源，充分照顧到偏遠的少數(shù)民族農(nóng)村地區(qū)，加大對農(nóng)村基層衛(wèi)生組織建設(shè)的投入力度，加強農(nóng)村醫(yī)護人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，提高鄉(xiāng)村基礎(chǔ)醫(yī)護人員在常見病方面的診治能力，讓大多數(shù)農(nóng)村女性能夠在“家門口”解決一般性常見的身體健康問題。二是進一步推進農(nóng)村公共衛(wèi)生活動，繼續(xù)擴大母嬰健康“兩免一補”幸福工程、農(nóng)村女性“兩癌”免費檢查項目、母親健康快車項目等項目覆蓋面，讓更多的農(nóng)村女性能享受到公共衛(wèi)生服務(wù)均等化發(fā)展的成果。三是積極促進廣西民族醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序。民族醫(yī)藥是各少數(shù)民族在與疾病抗爭、維系民族生存繁衍的過程中創(chuàng)立的具有本民族特色的醫(yī)藥體系，在保障少數(shù)民族農(nóng)村女性衛(wèi)生健康上發(fā)揮著重要的作用，為此，應(yīng)該積極推進民族醫(yī)藥標準化建設(shè)，組織民族醫(yī)藥文獻整理和適宜技術(shù)篩選推廣工作，規(guī)范民族醫(yī)藥行業(yè)秩序，堅決打擊各種邪教組織的非法行醫(yī)行為。

（三）營造良好的農(nóng)村女性人力資源開發(fā)環(huán)境。

一是要深化男女平等的思想觀念，動員全社會力量通過樹立典型、宣傳政策、引導輿論等方式宣揚男女平等思想，要在廣大農(nóng)村地區(qū)解除思想觀念的桎梏、突破認識固化的籬笆，破除“男尊女卑”、“女子無才便是德”的封建思想，消除性別歧視的觀念，塑造多元的農(nóng)村女性形象，營造有利于廣西農(nóng)村女性發(fā)展的社會環(huán)境，激勵廣大農(nóng)村女性積極投身于廣西經(jīng)濟社會建設(shè)當中。二是政府應(yīng)該充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控職能，根據(jù)本區(qū)實際情況做好農(nóng)村女性人力資源的長遠規(guī)劃，建立健全農(nóng)村女性人力資源開發(fā)體系，通過制定相關(guān)政策促使各類社會資源向農(nóng)村女性群體傾斜，建立專門針對廣西農(nóng)村女性的勞動力轉(zhuǎn)移機制，加強對農(nóng)村女性就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的培訓與指導，促進廣西農(nóng)村女性人力資源得以充分開發(fā)。

（四）加強農(nóng)村婦女組織建設(shè)，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

首先，以婦聯(lián)為代表的婦女組織是政府了解和溝通農(nóng)村婦女的橋梁和紐帶，應(yīng)進一步發(fā)揮其職能作用。廣西各級婦聯(lián)組織應(yīng)立足于實際，創(chuàng)新工作思路，從農(nóng)村婦女的實際需求出發(fā)，建立“農(nóng)村女性就業(yè)服務(wù)熱線”、“農(nóng)村女性法律援助中心”等農(nóng)村女性專項服務(wù)渠道，為廣大農(nóng)村女性提供更優(yōu)質(zhì)便捷高效的服務(wù)。其次，應(yīng)加強農(nóng)村女性經(jīng)濟組織建設(shè)。根據(jù)當?shù)禺a(chǎn)業(yè)發(fā)展的形勢、市場的需求以及不同民族農(nóng)村女性的特點，建立形式多樣的基層農(nóng)村女性經(jīng)濟合作社，一方面農(nóng)村女性可以通過閑暇時間來提高技能，增加收入；另一方面又可以繼續(xù)在農(nóng)村從事農(nóng)活，照顧家庭。最后，還應(yīng)該鼓勵農(nóng)村女性積極參與公共事務(wù)決策，繼續(xù)提高廣西農(nóng)村“兩委”的女性以及少數(shù)民族農(nóng)村女性干部的數(shù)量和比例，維護農(nóng)村女性干部在選拔、任用和晉升上不受歧視，要讓更多的農(nóng)村女性群體廣泛參與到各項社會事務(wù)的管理和決策中來，提高農(nóng)村女性話語權(quán)。

參考文獻。

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人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十七

：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實力的真實象征，進而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

現(xiàn)階段，在國際化進程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強化國家綜合國力才能夠更好地在新時期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

因為人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟效益也隨之提高，不斷增強企業(yè)競爭實力。而企業(yè)實力提升對于社會經(jīng)濟發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動社會經(jīng)濟實力的提高，并且推動各領(lǐng)域發(fā)展。在社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會的相互作用之下，兩者共同進步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟全球化是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強化國家經(jīng)濟實力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

（一）企業(yè)員工的主觀能動性發(fā)揮效果不佳。

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因為企業(yè)員工自身的主觀能動性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負面影響。另外，因為激勵制度不合理，僅僅憑借個人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強化個人的知識。目前階段，企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復性員工卻很多。對于高素質(zhì)復合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機制不完善。

當前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標準也存在諸多不科學之處，很容易因為個人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進人才方面的制度管理工作不完善。

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓嚴重不足，在中后期的追加投資不多，導致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會逐漸下降，所以，要想實現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導致企業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。

（一）重視人本管理思想。

在市場經(jīng)濟與科學技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟體制不斷完善，而且經(jīng)濟實現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源。

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當重視培育，而將引進這一方式作為輔助手段。根據(jù)當前我國實際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進外部員工當作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動企業(yè)員工隊伍的全面建設(shè)，進而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理。

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗或者是學歷等方面內(nèi)容評價。而企業(yè)管理層實施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗的管理工作人員產(chǎn)生危機感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個人水平獲得認可。

（四）建立健全人才評估與獎勵制度。

工作的主要目的就是通過個人勞動與智慧創(chuàng)造財富并獲取經(jīng)濟利益，完善個人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻的員工進行獎勵，使其工作的積極性得以提升，全面推動企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當將工資標準劃分成相應(yīng)的等級，以勞動為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當在確保其基本工資的同時根據(jù)貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵，針對貢獻突出的工作人員則應(yīng)當給予額外的獎勵。企業(yè)對員工價值進行評估，而后給予獎勵，使其感受勞動有所價值。當明確劃分員工貢獻標準以后，應(yīng)當增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟效益之間實現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎勵制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎勵制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻的時候，一定要進行嚴格地核實，并經(jīng)過高層管理工作人員的認可，確保獎勵具有一定的真實性且效果顯著。若評估價值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

綜上所述，因為企業(yè)本身就是一個經(jīng)濟集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時解決。與此同時，應(yīng)當不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當將公司利益放在首位，獲取個人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

[1]張瓊。簡析當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題[j]。科學與財富，2016,8(1):112.

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人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十八

印度政府歷來重視科學技術(shù)研究，將科技發(fā)展視為其提升軍事實力和經(jīng)濟實力的主要手段。建國以來，印度政府先后發(fā)布四個標志性的科技發(fā)展文件，《科技政策決議》（1958年）、《技術(shù)政策聲明》（1983年）、《新技術(shù)政策聲明》（1993年)和《科學技術(shù)政策》(2004)。以此來支持和指導本國科技發(fā)展。為貫徹科技政策,印度政府各部門按照國家或本部門的需要，在空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等重點領(lǐng)域制定相應(yīng)“天文衛(wèi)星計劃”““無人月球探測計劃”““一體化導彈發(fā)展計劃”““生物信息研究計劃”““信息技術(shù)發(fā)展計劃”等具體發(fā)展計劃，配合印度科技強國戰(zhàn)略的實施。

科技人力資源開發(fā)在印度則居于戰(zhàn)略地位?！队《瓤茖W報告》指出：科技人力資源是技術(shù)進步、經(jīng)濟增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁，是人力資源的重要部分。為實現(xiàn)其科技強國目標,印度建立起系統(tǒng)的科技人力資源開發(fā)體系。

根據(jù)印度國家應(yīng)用經(jīng)濟委員會《全國科技調(diào)査》（2004)所提供的數(shù)據(jù)，印度根據(jù)教育資格定義的科技人力資源多達4020萬，占社會勞動力總量的11.0%;根據(jù)從事職業(yè)定義的科技人力資源為2680萬，占社會勞動力總量的7.3%。印度的科技人力資源開發(fā)體系主要由義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育等組成,且各具特色：

2.1義務(wù)教育階段:啟蒙性科技教育

落實義務(wù)教育是印度開發(fā)其科技人力資源的基礎(chǔ)性工作。印度義務(wù)教育階段在校人數(shù)1.88億人，占全部受教育人口的77.4%。2006年印度提出希望2010年人學率達到100%。印度的科技教育始于小學階段,2010年4月1日，印度《兒童免費義務(wù)教育權(quán)利法》正式生效。為培養(yǎng)學生計量和科學意識，印度要求小學生必須記住1x1到22x22的'乘法口訣，在全國2500多所中學開設(shè)電腦課，要求小學生學會使用鼠標、鍵盤、打印機和掌握光驅(qū)、調(diào)制解調(diào)器等，要求初中學生必須學會如何使用教育軟件、電子郵件和利用網(wǎng)絡(luò)資源的方法，要求高中學生學會利用電腦收集整理數(shù)據(jù)、圖形處理和基礎(chǔ)軟件制作。

2.2高等教育:理工科為主導

印度政府注重高等教育,其高等教育規(guī)模與質(zhì)量居世界前列。印度現(xiàn)有國立大學250多所，各種公立學院1萬多所，私立理工學院1100多所，高等教育的人學率約為11%，屬于精英教育。2010年7月24日印度總統(tǒng)帕提爾女士表示，教育是印度最優(yōu)先發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，印度將大力提升高等教育，使高等教育覆蓋率提高到30%,在校人數(shù)從1400萬提高4000萬人。

理工學科在印度高等教育中占據(jù)主導地位。建國后，印度仿照美國麻省理工學院(mit)建立起6所“印度理工學院”(nt)，在全國所有邦設(shè)立印度信息技術(shù)學院，專門培養(yǎng)高水平信息技術(shù)人才。目前,印度自然科學、工程學、醫(yī)學、農(nóng)學在校生年增長率高于其他學科'。

2.3職業(yè)教育體系:技能之上

印度職業(yè)教育具有普通教育職業(yè)化特點。1978年印度政府開始實施普通教育與職業(yè)教育相結(jié)合的“10+2”的職業(yè)教育方案，即在前10年對中小學生著重進行普通教育，后兩年分別設(shè)立兩套課程，一套幫助學生到高等院校繼續(xù)深造，另一套幫助學生進行職業(yè)教育培訓[5]。在印度，有6700所學校實施“10+2”職業(yè)教育方案。為保證職業(yè)教育質(zhì)量，印度政府圍繞農(nóng)業(yè)、商業(yè)、工程技術(shù)、健康與pam醫(yī)療服務(wù)、家政科學與人文等六大學科門類提供150多門優(yōu)質(zhì)課程。

印度職業(yè)教育主要由三類學校承擔：以實施職業(yè)教育為主的工業(yè)訓練學校、以實施技術(shù)教育為主的多科技術(shù)學校、以實施就業(yè)為導向的技術(shù)高中。工業(yè)訓練學校主要培養(yǎng)熟練工人與手工藝人，多科技術(shù)學校主要培養(yǎng)技術(shù)員，技術(shù)高中則相當于我國的職業(yè)高中。1968年印度《國家教育政策》中提出，至少50%的學生應(yīng)該接受職業(yè)教育。

2.4繼續(xù)教育體系:多措并舉、靈活多樣

為跟上技術(shù)進步步伐，印度重視繼續(xù)教育和再培訓。例如，印度針對國民文盲人數(shù)眾多的現(xiàn)實，實施“黑板行動”、“大眾半文盲行動計劃”、“農(nóng)村半文盲計劃”開展掃盲運動；為加快技術(shù)工人培養(yǎng)，印度制定《學徒法》，在大中型企業(yè)實行學徒制；為培養(yǎng)高級技工，印度實施高級職業(yè)培訓計劃和針對特殊人群的培訓計劃;為培養(yǎng)軟件人才，印度鼓勵軟件產(chǎn)業(yè)公司獨立辦學或與高校聯(lián)合辦學，支持在印跨國公司和本土企業(yè)實施員工培訓計劃。在印度，政府各部都建立起技術(shù)培訓學?；蚣夹g(shù)培訓中心，對本領(lǐng)域的工作人員進行技術(shù)和管理知識培訓[6]。

根據(jù)《人力資源強國報告》，印度人力資源競爭力總體排名世界第54位，雖遠落后于中國（第19位），[7]但其科技人力資源開發(fā)卻富有特色。印度科技人力資源開發(fā)體系建設(shè)的經(jīng)驗主要表現(xiàn)為：

1.1政府高度重視與支持

印度將科技人力資源是視為技術(shù)進步、經(jīng)濟增長、社會發(fā)展和環(huán)境友好之間的重要橋梁予以重點開發(fā)。印度政府承諾，政府信守支持基礎(chǔ)科學、應(yīng)用研究和人才建設(shè)的承諾；保證在大學和科技體系中加強科學基礎(chǔ)設(shè)施;保證支持科研機構(gòu)與企業(yè)之間的合作，增加對科學前沿研究的資助;保證科研機構(gòu)的自主性、減少行政干預(yù);保證科技保障體系和為科研人員創(chuàng)造更多的研究機會'基于此，印度先后出臺《國家教育政策和實施規(guī)戈ij》、《學徒法》、《印度大學撥款委員會法》等系列文件法律，規(guī)范國家辦學行為。

3.2重點支持國家戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)

軟件技術(shù)、空間技術(shù)、核技術(shù)、生物技術(shù)、信息技術(shù)等產(chǎn)業(yè)是印度重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)，印度科技人力資源開發(fā)的重點也集中在這些等領(lǐng)域?？萍既肆Y源開發(fā)與國家重點發(fā)展產(chǎn)業(yè)的高度契合，既成就了“印度硅谷”更為印度戰(zhàn)略性支柱產(chǎn)業(yè)贏得了發(fā)展?jié)摿?。同時,富足的科技人力資源使印度成為軟件及金融技術(shù)人員的“輸出國”以軟件業(yè)為例，印度每年大約培養(yǎng)出10萬名工程師，其中5萬~6萬就業(yè)于美國，美國每年發(fā)放的h~b1簽證中，印度占了44%。

3.3質(zhì)量為重,強調(diào)工程應(yīng)用

印度的高等教育質(zhì)量深受國際社會稱道，德里大學、賈瓦哈拉爾?尼赫魯大學、國際大學、孟買大學、亞格拉大學享譽世界。龐大的高等教育體系和眾多一流大學為印度科學技術(shù)發(fā)展培養(yǎng)大批高級人才,從而使印度成為世界科技人力資源大國。良好的英語語言能力、數(shù)學計算能力和計算機應(yīng)用與開發(fā)能力使印度籍工程師、教師、醫(yī)生和勞工在國際上職業(yè)評價良好。據(jù)麥肯錫報告，印度學生勝任外企工作的比率為25%，而我國僅為10%。

3.4心態(tài)開放，國際化培養(yǎng)

印度科技人力資源開發(fā)的國際化主要表現(xiàn)為:首先，培養(yǎng)過程與國際接軌。除保留其本土的語言文字、歷史等專業(yè)之外，印度其他專業(yè)在師資配備、課程設(shè)置、教材選用上，與歐美國家保持一致[1°]。其次，向外國投資者和世界頂尖大學開放其高等教育產(chǎn)業(yè),允許哈佛、斯坦福和耶魯?shù)软敿獯髮W進人印度，幫助印度本土企業(yè)的管理者和員工提升素質(zhì)。第三，視海外人才為本國“智囊銀行”既允許其科技人才對外移民，更鼓勵其回國創(chuàng)業(yè)。印度的研究所或大學，其科研人員中有近30%甚至50%的教授是從發(fā)達國家取得博士學位后回國服務(wù)的[11]。

截止2012年底，我國科技人力資源總量超過6000萬人，居世界首位。作為人力資源開發(fā)體系的核心內(nèi)容——中國的義務(wù)教育、民族教育、特殊教育和高等教育也取得卓越成就，但人才培養(yǎng)改革的呼聲仍此起彼伏。借他山之石可以攻玉，雖然印度科技人力資源的整體規(guī)模尚不及中國，但其巨大成就仍值得我們學習。

4.1充分發(fā)揮教育對科技人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性工作

4.2高度重視人才培養(yǎng)質(zhì)量

2013年我國高等教育毛人學率達到30%，但在國際上有影響力的高等院校屈指可數(shù)。因此,必須實施“以質(zhì)圖強”戰(zhàn)略，提高教育質(zhì)量、提高學習質(zhì)量和民族素質(zhì)[13]。這要求要通過實施有高水平大學建設(shè)計劃、重點學科計劃和協(xié)同創(chuàng)新計劃，加強重點實驗室建設(shè),啟動高水平師資培養(yǎng)計劃,建立教育質(zhì)量保障體系和國際教育質(zhì)量評價標準，增強我國高等教育的全球競爭力和人才培養(yǎng)能力。

4.3將工程教育至于更加突出的地位

我國現(xiàn)行教育重基礎(chǔ)知識，重考試分數(shù)，重學術(shù)型,輕技能型,學生記憶能力強，實踐能力弱，模仿能力強，創(chuàng)新能力弱，這使構(gòu)建創(chuàng)新型國家所需要的創(chuàng)新型、技能型人才不足。因此，必須加強人才發(fā)展統(tǒng)籌規(guī)劃和分類指導，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，高度重視技術(shù)創(chuàng)新人才、工程技術(shù)人才、產(chǎn)業(yè)實用專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)。

4.4科技人力資源開發(fā)應(yīng)服務(wù)于國家主導產(chǎn)業(yè)

2009年中國中央政府先后出臺“十大產(chǎn)業(yè)振興規(guī)劃”并確定新能源、節(jié)能環(huán)保、電動汽車、新材料、新醫(yī)藥、生物育種和信息產(chǎn)業(yè)等七個產(chǎn)業(yè)為戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。然而，高素質(zhì)科技人力資源不足，約束著傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)升級和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展培育。因此，應(yīng)圍繞裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、海洋、能源資源、現(xiàn)代交通運輸?shù)戎攸c領(lǐng)域，創(chuàng)新科技人力資源開發(fā)和評價發(fā)現(xiàn)機制、人才流動與配置機制、資源激勵與保障機制。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇十九

經(jīng)濟環(huán)境的變化，帶來的企業(yè)工作環(huán)境、用工方式、員工待遇等等一系列的變化。為了更好地應(yīng)對經(jīng)濟全球化的趨勢，跨國公司對員工的聘用走向人唯才，不論國籍、膚色等，公司內(nèi)員工與其它不同文化背景的員工同在一個辦公室；其次，網(wǎng)絡(luò)科技催生了新的組織架構(gòu)，使得原本固定在辦公場所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情況下，跨文化溝通與協(xié)調(diào)也就變得相當重要了。同時，由于對外投資大幅度擴增，全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變革，勢必帶來勞動力的跨國轉(zhuǎn)移流動。面對當代經(jīng)濟環(huán)境的快速變化，企業(yè)公司除了采取彈性的企業(yè)管理方式外，還必須擁有一定數(shù)量、具備核心競爭力的管理者。換言之，企業(yè)公司為了適應(yīng)當代經(jīng)濟環(huán)境的改變，其所需的人力資源除了要具備一定的市場洞察力外，還要具備能解決社會、文化及政治等復雜問題的技能，以適應(yīng)快速變化的經(jīng)濟環(huán)境特性。

企業(yè)管理中，人的問題永遠是最復雜、最重要、最棘手的問題，因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展?，F(xiàn)代計算機和通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。從總體上來說，人力資源管理將會出現(xiàn)如下六個方面的趨勢：

（一）人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，其不僅僅是人力資源部門的工作，而是整個企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是最高層管理者必須關(guān)注的事情。因而企業(yè)在設(shè)計自己發(fā)展戰(zhàn)略的時候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達成有效的切合。人力資源將會從一個次要的、服務(wù)支持型的部門轉(zhuǎn)變?yōu)楸ＷC和提高公司核心競爭力的關(guān)鍵性部門。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能。未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運作能力和功效。

隨著世界各國經(jīng)濟交往和貿(mào)易的發(fā)展。全球經(jīng)濟日益成為一個不可分割的整體，這種經(jīng)濟變化趨勢已徹底改變了競爭的邊界。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)資源配置，更包括人力資源的全球配置。管理人力資源的難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。此外，知識經(jīng)濟也是一種信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟，人力資源也將逐步融入信息時代，呈現(xiàn)出鮮明的信息化和網(wǎng)絡(luò)化特征。人力資源管理信息化手段的應(yīng)用，可以大大減輕人力資源管理的事務(wù)性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應(yīng)用能力，實現(xiàn)企業(yè)各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協(xié)調(diào)，并且，與企業(yè)erp系統(tǒng)進一步整合，使人力資源管理信息系統(tǒng)與其他職能管理信息系統(tǒng)相結(jié)合，充分發(fā)揮人力資源管理的職能作用。

（三）注重知識型員工的管理，員工自我管理意識加強。

在知識經(jīng)濟時代，知識工作者是一個全新的'工作群體，他們自身掌握著部分生產(chǎn)工具———知識，不像傳統(tǒng)的勞動者那樣一無所有，只能出賣自己的勞動。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系已不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。在這種情況下，人力資源中的一部分———知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心。為了獲取和控制更多的由于知識經(jīng)濟帶來的創(chuàng)新利潤，企業(yè)人力資源管理就應(yīng)樹立“知識管理”的思想，突出人力資源管理的知識意識、共享意識和效益意識。同時，企業(yè)應(yīng)以新思維、新方式來看待員工，從全新的角度出發(fā)在公司中發(fā)展人力資源服務(wù)。企業(yè)應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，提供令人滿意的人力資源服務(wù)，吸引人才，留住人才，激勵人才，發(fā)展人才。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。

（四）人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅速。

在過去的三十年中，每年人力資源外包的增長率超過了百分之十五。，僅上海外服、中智公司和北京外企人力資源服務(wù)有限公司三家人力資源服務(wù)企業(yè)的收入就近100億人民幣。在人力資源外包服務(wù)中，外包人員不僅提供高效率和高質(zhì)量的服務(wù)，而且能為企業(yè)節(jié)約大量雇傭整條人力資本鏈的人力、物力和財力。同時，由于經(jīng)濟預(yù)期下調(diào)，裁員的可能性大大提高，這不僅僅是一筆資金的支出，更是對企業(yè)聲譽和員工士氣的考驗，人力資源外包服務(wù)可以很大程度上避免了裁員，增加企業(yè)在人員配備上的靈活性。因此，今后人力資源外包服務(wù)將會成為成為一種趨勢。

（五）跨文化管理日益突出。

隨著我國企業(yè)的逐漸發(fā)展壯大，以及全球人力資源的快速、自由流動，越來越多的外國人進入中國企業(yè)，中國人也越來越多地走向外資企業(yè)，由于管理習慣的不適宜、認同差異、文化差異等，產(chǎn)生了跨文化障礙與沖突。跨文化管理就是運用跨文化優(yōu)勢消除文化差異的沖突。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。人力資源管理中，跨國公司的本土化早已深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。究其原因，人才的培養(yǎng)是一個漫長的過程，如何培養(yǎng)和利用本土員工，特別是高層管理者成為跨過公司的一個新課題。

（六）勞工關(guān)系管理上心理契約的重要性增加。

在勞動合同的基礎(chǔ)上，勞資雙方構(gòu)建平等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，然而僅靠這一紐帶是遠遠不夠的。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。在人本管理理念指導下，一方面，企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學習成長發(fā)展機會；另一方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。共同的目標、相近的價值觀及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更為牢固的關(guān)系紐帶，使勞工關(guān)系從對立緊張的沖突狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槔斫馊诤匣パa的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

三、小結(jié)。

進入21世紀以來，隨著世界經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。人力資源管理需要繼續(xù)把重心放在正在做的每一件事情上，并盡可能地考慮到所有的挑戰(zhàn)，抓住并利用好前所未有的變化，變化就是機遇。人力資源管理是企業(yè)和員工之間的橋梁，知識型員工才是企業(yè)發(fā)展的真正動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權(quán)。面對激烈的人才的競爭，唯有高瞻遠矚、把握時代趨勢、超前謀劃、樹立危機感，構(gòu)筑起人才戰(zhàn)略高地，方能在激烈的市場競爭中占有一席之地。

人力資源開發(fā)相關(guān)論文篇二十

農(nóng)村人力資源的開發(fā)有利于促進農(nóng)村富余勞動力的轉(zhuǎn)移、農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)和有效途徑。分析我國農(nóng)村人力資源開發(fā)導向下成人教育發(fā)展現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國農(nóng)村成人教育存在管理體制不暢、經(jīng)費投入不足、師資建設(shè)水平落后、教學形式單一以及發(fā)展不平衡等諸多問題。因此，從政府管理保障機制、經(jīng)費投入保障機制入手，并加強師資隊伍建設(shè)，促進職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合，充分發(fā)揮社會文化在成人教育中的作用，促進成人教育深度發(fā)展。

農(nóng)村;人力資源開發(fā);成人教育

1.開發(fā)農(nóng)村人力資源，有利于促進農(nóng)村剩余勞動力向城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移。據(jù)調(diào)查，新生代農(nóng)民工的平均接受教育年限為9．8年，僅占農(nóng)民工群體的47%;盡管農(nóng)民工受教育年限有所提高，但大多數(shù)仍然屬于體力型和傳統(tǒng)經(jīng)驗型，不具備現(xiàn)代技術(shù)經(jīng)驗;隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國農(nóng)村勞動力的思想素質(zhì)發(fā)生深刻變化，但農(nóng)村人力資源的整體素質(zhì)仍然較差;另外，農(nóng)村人力資源的經(jīng)營管理素質(zhì)較差，把握市場能力和信息處理能力較差。因而，農(nóng)村勞動力在城鎮(zhèn)選擇工作崗位較窄成為農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移困難的重要因素。通過開發(fā)農(nóng)村人力資源，提升農(nóng)村勞動人口素質(zhì)，將有利于推進新型城鎮(zhèn)化建設(shè)。

2.農(nóng)村人力資源的開發(fā)，提高農(nóng)民接受教育程度，將有利于促進農(nóng)民增收。農(nóng)民收入的增加，不僅需要良好的政策等外部因素的引導，更為重要的是農(nóng)民自身科學文化素質(zhì)的提高。大量研究證明，農(nóng)民對科學技術(shù)的掌握水平對增收有著重要影響，農(nóng)民家庭收入水平與受教育年限呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。

3.農(nóng)村人力資源開發(fā)，提高農(nóng)村勞動者科學文化素質(zhì)，將有利于促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化?！爱a(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動是以人力資本變動為基礎(chǔ)，勞動力素質(zhì)提高將促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級”［1］。我國勞動力資源雖然有豐富，但大部分屬于農(nóng)村剩余勞動力，由于沒有受過較好的教育，大多數(shù)進城務(wù)工的勞動者素質(zhì)偏低，不能滿足產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的技術(shù)條件，導致對高素質(zhì)勞動者的需求與供給不匹配，阻礙我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級，因此，急需對農(nóng)村剩余勞動力資源進行開發(fā)，促進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。

4.農(nóng)村人力資源開發(fā)，有利于促進農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化。農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化需要先進的農(nóng)用裝備和管理手段，然而，無論是農(nóng)用裝備還是科學管理都需要落實到人身上。因此，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化必然要求農(nóng)民素質(zhì)與之相適應(yīng)，形成農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程與農(nóng)民素質(zhì)提高相互促進的態(tài)勢，促進先進科學技術(shù)、管理經(jīng)驗的運用。

1.農(nóng)村人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。在新型城鎮(zhèn)化推進背景下，農(nóng)村人力資源開發(fā)傾向于農(nóng)民轉(zhuǎn)移培訓?！盀榱舜龠M新農(nóng)村建設(shè)，加快農(nóng)民致富，我國很多地區(qū)加強了對讀完初中或高中未能繼續(xù)升學的農(nóng)村預(yù)備勞動力進行培訓，主要針對他們將要就業(yè)的崗位進行有針對性的培訓，成為農(nóng)民快速致富的重要途徑”［2］。為了落實終身學習和全民學習的工作要求，我國大部分地區(qū)開展城鄉(xiāng)社區(qū)教育培訓，促進農(nóng)村人力資源的開發(fā)。目前，我國農(nóng)村勞動力文化水平有所提高，但從整體上看，我國農(nóng)村勞動力素質(zhì)水平總體偏低，農(nóng)民的思想素質(zhì)相對于城市居民偏低，獲取信息渠道較窄，影響農(nóng)民擇業(yè)觀和對教育重視程度，在我國很多農(nóng)村地區(qū)，讀書無用論仍然盛行，影響農(nóng)民對教育的重視以及對下一代教育的投資，不利于農(nóng)村人力資源開發(fā)。

2.農(nóng)村成人教育是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。發(fā)展農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，形成具有中國特色的農(nóng)民成人教育系統(tǒng)，從根本上提高農(nóng)村人力資源水平。當前，我國農(nóng)村成人教育是在城市成人教育模式基礎(chǔ)上演變過來，其教育對象大多數(shù)不從事農(nóng)業(yè)勞動，因而，農(nóng)村人力資源開發(fā)具有局限性，需完善農(nóng)村教育體制，通過對農(nóng)村勞動力資源進行深度開發(fā)，提高農(nóng)民思想素質(zhì)、文化素質(zhì)，培養(yǎng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展所需要的新型農(nóng)民，實現(xiàn)應(yīng)用型農(nóng)業(yè)人才為培養(yǎng)目標，從根本上提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展和農(nóng)村人力資源的開發(fā)必須依靠農(nóng)村成人教育。農(nóng)村基礎(chǔ)教育與城市基礎(chǔ)教育在培養(yǎng)目標上是一致的，主要是為學生將來在城市里生活做準備，對于農(nóng)村所需的科學文化素質(zhì)培養(yǎng)根本沒有涉及。然而，要提高農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展速度和質(zhì)量必須提高農(nóng)村現(xiàn)有勞動力素質(zhì)。只有通過農(nóng)村成人教育，完善農(nóng)村教育體系，才能培養(yǎng)出符合農(nóng)村發(fā)展的'人才，有效解決農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展瓶頸。

3.農(nóng)村成人教育是實現(xiàn)農(nóng)村人力資源開發(fā)的有效途徑。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，我國農(nóng)村成人教育取得巨大成就，建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級培訓網(wǎng)絡(luò)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)都建有成人學校，并積極改善成人學校的硬件和軟件設(shè)施，采用多種手段來提高勞動者素質(zhì)。近年來，伴隨著農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化進程、新型城鎮(zhèn)化推進以及新農(nóng)村建設(shè)，農(nóng)村成人教育積極配合國家的戰(zhàn)略布局，把最新的農(nóng)業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品推廣到廣大農(nóng)村，促進農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村人力資源開發(fā)主要有以下途徑:首先，通過成人教育提高勞動者受教育程度，農(nóng)民的收入水平與勞動者受教育程度的提高之間呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，通過提高勞動者受教育程度，進而提高農(nóng)村勞動者增加收入的能力。通過成人教育，提高農(nóng)業(yè)生產(chǎn)人員和管理人員的勞動力素質(zhì)，從而提高生產(chǎn)管理水平和生產(chǎn)經(jīng)濟效率。其次，通過農(nóng)村成人教育，促使農(nóng)村勞動者掌握現(xiàn)代化的技術(shù)水平，推動農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。農(nóng)村二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展有兩種情形:一是圍繞當?shù)氐谝划a(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況深化二三產(chǎn)業(yè)發(fā)展;二是二三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展并不依賴第一產(chǎn)業(yè)發(fā)展。目前，圍繞第一產(chǎn)業(yè)中的種植、養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工、物流、服務(wù)等發(fā)展較快，但這在很大程度上取決于農(nóng)村勞動者的技術(shù)水平。再次，農(nóng)村成人教育有利于更新勞動者思想觀念，通過農(nóng)村成人教育傳播實用技術(shù)，提高農(nóng)村成人教育的吸引力，最終實現(xiàn)對農(nóng)民全面教育，更新勞動者觀念。最后，通過農(nóng)村成人教育對農(nóng)村勞動力進行技能培訓，促進農(nóng)民工在城市里獲得更多就業(yè)機會，推動農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)農(nóng)村勞動力資源不斷優(yōu)化。

1.政府和社會重視程度不夠，經(jīng)費等教育資源投入不足。目前，我國農(nóng)村成人教育尚未形成系統(tǒng)的管理制度，成人教育在農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展中的作用尚不被社會認可，農(nóng)村成人教育說起來容易，但做起來卻比較困難，很多措施看起來很好，但大多數(shù)停留在紙面上，農(nóng)村成人教育與基礎(chǔ)教育協(xié)調(diào)發(fā)展程度還不夠，這就需要政府建立通暢的農(nóng)村成人教育管理制度。我國農(nóng)村成人教育經(jīng)費投入不足已成為構(gòu)建“全民學習、終身學習”社會的重大障礙。我國教育支出占gdp比重在2012年已經(jīng)超過4%，達到國際標準，但和發(fā)達國家相比仍有差距，而有限的經(jīng)費投入首先考慮基礎(chǔ)教育，對成人教育特別是農(nóng)村成人教育經(jīng)費投入不足。

2.師資隊伍建設(shè)落后。我國農(nóng)村成人教育師資存在的首要問題是數(shù)量少，大部分中西部農(nóng)村地區(qū)成人學校只有一名專職教師，有的地區(qū)甚至沒有專任教師，僅有一名行政工作人員。沒有固定的專職教師導致師資不穩(wěn)定，兼職教師成為農(nóng)村成人教育主力軍，但兼職教師學歷低下，大部分為?？茖W歷，教學水平和科研水平都不能滿足成人教育需要。另外，農(nóng)村成人教育大多數(shù)為退休教師，他們沒有成人教育相關(guān)經(jīng)驗，知識面也僅限于他們曾經(jīng)從事的領(lǐng)域，在實踐教學領(lǐng)域，不能滿足現(xiàn)代農(nóng)民教育要求，嚴重影響農(nóng)村成人教育教學質(zhì)量。有些鄉(xiāng)村配有專職教師，但專職教師大多數(shù)也是由全日制學校轉(zhuǎn)變過來，沒有農(nóng)村成人教育工作經(jīng)驗，不了解農(nóng)村實際情況，對于農(nóng)民所需的現(xiàn)代化科技知識更是一片空白。另外，不少專職教師也在埋怨工作艱苦、待遇低下等問題，同時缺少接受繼續(xù)教育、自我提高的機會，這些都導致部分專職教師心理失衡。為此，亟須建立一支素質(zhì)高又穩(wěn)定的專兼職相結(jié)合、理論知識與實踐經(jīng)驗相結(jié)合的“雙師型”教師隊伍。

3.農(nóng)村成人教育發(fā)展不平衡，對其重要性認識不足。我國東部地區(qū)農(nóng)村成人教育發(fā)展較快，大部分學校辦得有聲有色。然而，我國中西部貧困地區(qū)農(nóng)村成人教育模式還比較傳統(tǒng)和呆板，不具有創(chuàng)新性，農(nóng)村人力資源開發(fā)不成熟。我國農(nóng)村地區(qū)成人教育發(fā)展不平衡的主要原因是東西部經(jīng)濟發(fā)展不平衡，西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平相對落后，對接受成人教育的思想意識較為淡薄。廣大農(nóng)民認為參加成人教育對其增加收入沒有多大意義，自己的文化水平可能學不懂，而且還要花一定的時間和精力，不如盡早進城務(wù)工掙點錢養(yǎng)家糊口來得更實際些，這種小富即安的思想，只顧眼前利益，學習積極性不高。國家在中西部地區(qū)開展實施多項成人教育項目，并采取相應(yīng)的激勵措施，但效果卻不理想。因而，我國中西部地區(qū)成人教育發(fā)展水平還有待提高;東部地區(qū)，由于經(jīng)濟發(fā)展水平和社會環(huán)境有著重要的示范和引導作用，農(nóng)村成人教育項目順利開展，促進我國農(nóng)村人力資源開發(fā)。

4.農(nóng)村成人教育教學形式有待創(chuàng)新。正如前文所述，很多農(nóng)民在參加成人教育前都有一些顧慮，認為自身的文化水平可能聽不懂，這有一定的道理。因為傳統(tǒng)的成人教育主要以學歷教育和培訓為主，教學形式以傳統(tǒng)面授為主，較為單一?，F(xiàn)代遠程教育在我國中西部農(nóng)村地區(qū)尚處于試點階段，東部地區(qū)也集中在發(fā)達的農(nóng)村地區(qū)。由于沒有建立先進的遠程教育網(wǎng)絡(luò)，沒有豐富的遠程教育資源庫，加上農(nóng)村成人教育的教師水平還有待提高，因而，農(nóng)村成人教育在教學形式創(chuàng)新方面還有很長一段路要走。

1.各級政府需建立并完善管理保障機制。目前，我國農(nóng)村成人教育建立起縣、鄉(xiāng)、村等三級管理模式，但在機構(gòu)設(shè)置以及機構(gòu)上下之間關(guān)系沒有理順，導致很多農(nóng)村成人教育機構(gòu)名存實亡。各級政府應(yīng)理順管理體制，將農(nóng)村成人教育納入當?shù)亟?jīng)濟、社會、教育發(fā)展規(guī)劃中，加強農(nóng)村成人教育學校硬件建設(shè)，建立標準化的鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育學校，將農(nóng)村成人教育作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，以此保證農(nóng)民人力資源開發(fā)。“在完善、理順管理體制的同時，建立相應(yīng)的評估機制，定期開展辦學條件評估以及教學水平評估，擴大新型職業(yè)農(nóng)民素質(zhì)培訓，以保證農(nóng)村成人教育順利進行”［3］。目前，我國農(nóng)村成人教育在教育管理、評估機制方面不完善的一個重要原因是農(nóng)村成人教育無法可依。通過立法形式，為農(nóng)村成人教育建立良好的政策環(huán)境。同時，各地各級政府要發(fā)揮引導職能，從當?shù)貙嶋H出發(fā)對農(nóng)民進行相應(yīng)的技術(shù)培訓，并引導農(nóng)民走向市場，并適時調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進成人教育與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展相結(jié)合，促進農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

2.建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機制。經(jīng)費保障既是農(nóng)村人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是農(nóng)村成人教育順利開展的前提。近年來，我國教育投資有所增加，但對農(nóng)村成人教育的財政支持力度仍然有限，與發(fā)達國家相比相去甚遠，嚴重影響農(nóng)村成人教育的發(fā)展。因此，需建立健全農(nóng)村成人教育投入保障機制。首先，成人教育專項發(fā)展基金應(yīng)專款專用，防止經(jīng)費被挪用，同時加強政府各部門之間協(xié)調(diào)工作，建立與農(nóng)村實際相對應(yīng)的教育結(jié)構(gòu);其次，投入經(jīng)費在分配上應(yīng)注重科技培訓經(jīng)費的分配，可以考慮將部分扶貧資金運用到改善人力資源的成人教育上;再次，積極拓寬融資渠道，鼓勵企業(yè)出資對農(nóng)民進行科技培訓，建立市場經(jīng)濟條件下的投入機制，允許社會資本進入教育領(lǐng)域，鼓勵私人辦學，實現(xiàn)農(nóng)村成人教育形式多樣化，保障農(nóng)村成人教育發(fā)展;最后，通過建立希望工程項目和發(fā)行專門的教育彩票籌集閑散資金發(fā)展農(nóng)村成人教育。

3.加強師資隊伍建設(shè)，促進職業(yè)教育與農(nóng)村成人教育相融合。發(fā)展成人教育，開發(fā)農(nóng)村人力資源需優(yōu)先發(fā)展農(nóng)村教師，要充分認識到這個問題的嚴重性，國家應(yīng)當充分考慮到農(nóng)村成人教育師資力量配置問題。結(jié)合“三支一扶”和“大學生村官”等項目，引導大學生參加農(nóng)村成人教育工作，鼓勵大學生村官在服務(wù)期滿后加入農(nóng)村成人教育教師隊伍。同時，提高農(nóng)村成人教育教師的待遇，形成專業(yè)技術(shù)、職稱與經(jīng)濟待遇掛鉤;引導其他行業(yè)具備教師資格的人員到農(nóng)村任教，推進人事制度改革，不斷優(yōu)化教師結(jié)構(gòu);完善農(nóng)村教師繼續(xù)教育制度，鼓勵教師到工廠、企業(yè)和學校掛職鍛煉，以此解決農(nóng)村成人教育師資問題。應(yīng)辦好農(nóng)村職業(yè)教育和技能培訓，針對農(nóng)民需要，面對就業(yè)市場不斷調(diào)整職業(yè)教育專業(yè)結(jié)構(gòu)，使之與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)?！皣@農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展方向，對農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓，促進農(nóng)民科學養(yǎng)殖、種田，并對農(nóng)村剩余勞動力展開培訓，使農(nóng)民有一技之長，并頒發(fā)相應(yīng)的職業(yè)資格證書，促使農(nóng)民向城市轉(zhuǎn)移”［4］。同時，繼續(xù)加強預(yù)備勞動力培訓，對未能升學的初高中畢業(yè)生開展半年以上的技能培訓，經(jīng)考試合格后，頒發(fā)相應(yīng)證書，并推薦就業(yè)。

4.發(fā)揮農(nóng)村社會文化在成人教育中的作用。文化素質(zhì)是農(nóng)村成人教育的重要方面，各種文化活動對農(nóng)民思想會產(chǎn)生重大影響。然而，目前我國農(nóng)村文化事業(yè)發(fā)展非常緩慢，遠遠不能滿足成人教育需要，因此，發(fā)展農(nóng)村文化事業(yè)，促進農(nóng)村文化發(fā)展，進而促進農(nóng)村成人教育深度發(fā)展任重而道遠。首先，各級領(lǐng)導要充分認識到社會文化在成人教育中的地位和作用，要把農(nóng)村社會文化建設(shè)擺在較高的位置，通過開展各種形式的文化活動，比如播放科技片等增加農(nóng)民的農(nóng)業(yè)科普知識，讓農(nóng)民認識到文化建設(shè)的重要性。加強農(nóng)村文化建設(shè)投入力度，提高文化建設(shè)的整體水平。文化建設(shè)要充分發(fā)揮農(nóng)村成人教育學校的作用，讓成人教育學校開展加強社會文化建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容，讓農(nóng)民摒棄傳統(tǒng)陋習，在新農(nóng)村建設(shè)背景下建立現(xiàn)代化的鄉(xiāng)風文明，促進農(nóng)村成人教育深度發(fā)展。

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