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勞動關系論文篇一
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伴隨國際經濟全球化的快速發(fā)展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯(lián)網+”時代背景下，加快產業(yè)轉型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
:互聯(lián)網+;可持續(xù)發(fā)展；新型勞動關系；管理策略。
當前，人們已經進入到“互聯(lián)網+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關系更加協(xié)調，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進行全面、準確的分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規(guī)進行合法經營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業(yè)結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關系進行規(guī)范與約束。要對網絡企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
為了可以更好地管理互聯(lián)網模式下的新型勞動關系，那么“互聯(lián)網+”企業(yè)就要充分結合相關的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規(guī)定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規(guī)定。假如許多關聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］?？偠灾凇盎ヂ?lián)網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
勞動關系論文篇二
從利益法學的理念出發(fā)來研究法的利益基礎的。從利益法學角度出發(fā),法律的任務是維護特定利益的。歷史上公法在利益選擇方面是維護公共利益。但伴隨著時代的呼喚,現代公法也必須維護好私人利益,其利益基礎應當是公共利益與私人利益的并立與整合。
一、傳統(tǒng)理論認為公法的利益基礎是公共利益。
一般認為,公法的概念是由古羅馬法學家烏爾比安首創(chuàng)的,本文是從利益說出發(fā)的。利益說認為,凡是以維護國家或社會公共利益為目的的法屬于公法,而以維護私人利益為目的的法屬于私法。最早進行公法與私法劃分的古羅馬法學家烏爾比安就是這一觀點的代表。烏爾比安指出:公法“有關羅馬國家的穩(wěn)定”,私法“涉及個人福利”,“公法見之于宗教事務、宗教機構和國家管理機構之中”。
(一)公法的產生。
紛為己任的公法與私法也從“諸法合一”中分立出來。而“私域”里充斥著私人利益,“公域”里充斥著公共利益,進而可以推出公法產生之初的利益基礎是公共利益。
(二)公共利益的界定。
何為公共利益?歷史上龐德曾對利益分類做過細致的研究,構筑起了一個社會利益體系。龐德將利益分為三大類:個人利益、公共利益和社會利益。個人利益是直接從個人生活本身出發(fā),以個人生活名義所提出的主張、要求和愿望;它包括人格利益、家庭關系利益和物質利益三類。公共利益是從政治組織社會生活角度出發(fā),以政治組織社會名義提出的主張、要求和愿望;它包括國家作為法人的利益和國家作為社會利益捍衛(wèi)者的利益兩類。所以,這一體系基本上是公共利益和個人利益的二元劃分,但同時突出了國家自身的利益主體地位,不將國家利益和社會利益等同。據此我們認為,公共利益是指從政治組織生活或社會生活角度出發(fā),以政治組織或社會的名義提出的主張、要求與愿望,它是與個人利益相對的,包括國家利益與社會利益。在傳統(tǒng)公法學說中,權力主體為了維護公共利益,可以采取一切措施甚至包括可能侵害個人利益的措施來實現,為公的利益永遠優(yōu)先于為私的利益。這時期的公法較之私法發(fā)達,公權力較之私權利更強。例如在我國《物權法》等民事私法立法之前,國家公權力機關為了所謂的“公共利益”,可以采取任何措施來限制甚至是剝奪個****利的行使以達到所謂的維護公共利益之目的,私人利益在公共利益面前始終是第二位的。當前我們正在建設公平合理的和諧社會,故上述傳統(tǒng)公法學說越來越難以與時代發(fā)展相適應。
二、現代公法的利益基礎是公共利益與私人利益的統(tǒng)一。
隨著當前市場經濟(高度發(fā)達的商品經濟)的發(fā)展與完善,“對私益的保護”越來越成為時代的呼聲,因為只有更好地維護個人利益,市場參與主體才能更積極主動地去參與市場活動,市場經濟才能有活力與繼續(xù)發(fā)展,社會才能更好地發(fā)展與進步,所以我們要維護好私人利益。為什么公法要對私益進行維護?其一,私益是公益的淵源之水。公益,即公共利益,主要是由社會利益與國家利益組成的,其所強調的是一個整體范疇。然而我們可以仔細思考下:這個整體是怎么組成的?可以肯定的是,它天生不是個空洞的整體,它是由眾多個體組合而成的,其有著實實在在的內容。這個個體就是私人利益,當然公共利益不是私人利益的簡單組合。此處所闡述的本意是指在維護所謂公共利益的同時不能忽視私人利益,應當對二者都進行維護,雖然有輕重之分。不能不顧及私人利益而以維護公共利益的名義進行任意活動,這樣最后的結果往往是維護了少數個別團體或個人的利益;在這個過程中維護了少數人的利益必然會侵害大多數人的利益,因為資源(利益表現形式)的有限性。
其二,公法能更有力地維護私益。因為,“法的產生、內容、本質和發(fā)展,在很大程度上都是基于對利益的配置和固化的結果?！蓖?利益在很大程度上也決定了公法的制定、實施和救濟。利益轉化為法律利益、進而實現法律利益的過程,主要就是國家對社會利益關系和利益沖突實行調節(jié)和處理的過程。國家掌握著公權力,其可以運用公法中手段對私益進行保護,而且公法較之私法對私益的保護更有力。
勞動關系論文篇三
1、職工歸屬感下降，熱情降低
在當今社會生產生活中，生活節(jié)奏的不加快，勞動關系發(fā)生深刻變化，導致大部分國企員工陷入了公司———家庭兩點一線的生活模式，職工開始認為工作只是用來換取勞動報酬的一種謀生手段，對企業(yè)如何發(fā)展、如何增強活力不再主動思考，當一天和尚撞一天鐘的消極態(tài)度不斷增強，職工的思想情緒波動很大，企業(yè)中對職工的地位和歸屬感下降，工作熱情降低。
2、職工對以人為本的人性化管理訴求不斷增強
隨著“以人為本”的現代企業(yè)管理理念的建立和發(fā)展，職工渴望參與企業(yè)管理、分享企業(yè)發(fā)展成果的訴求不斷增強，建立思政工作的親民性、及時性、權威性以及加強思想政治工作顯得迫在眉睫。
3、企業(yè)思想政治工作機制薄弱
隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和完善，一些國有企業(yè)的領導人認為在市場經濟條件下，企業(yè)的目標主要是盈利，企業(yè)的思想政治工作可有可無，大部分企業(yè)中思想政治工作人員相當匱乏且待遇偏低；一些國有企業(yè)的思想政治工作者工作方法陳舊，理論水平和業(yè)務素質不高，工作方法缺乏新意；一些企業(yè)的思想政治工作缺乏計劃性、層次性和全局性，由于制度不健全，缺乏考核指標，使企業(yè)的思想政治工作流于形式，進入了一種說起來重要，做起來次要，忙起來不要的狀態(tài)，思想政治工作專職人員配備和內容被部分削弱，思想政治工作的效果不盡如人意?？傊髽I(yè)思想政治工作的主體、對象和內容都發(fā)生了深刻變化這一客觀事實，對加強企業(yè)的思想政治工作提出了新的挑戰(zhàn)。
和諧勞動關系的實質是勞動關系主體雙方利益的和諧，是勞動關系主體雙方權利和義務的平衡。只有實現雙方利益的最大化和均衡化，才能保證勞動關系的和諧有序存在。思想政治工作應該針對職工隊伍呈現出了思想觀念多元化、趨利意識明顯化、熱點難點問題多樣化等新的特點，在工作中探索、研究加強和改進新形勢下思想政治工作的原則、方式、方法，解決職工的生產生活中的遇到的困惑。分析勞動關系和政治思想工作這兩個概念，結合客觀實際，我們可以得出：勞動關系主體雙方都是有思想、有感情的人。在生產過程中，企業(yè)經營層和職工信息不對稱的現象時有發(fā)生，從而產生多種矛盾，其重要原因之一，就是在企業(yè)內部未能形成有效的思想政治工作交流機制，使企業(yè)內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發(fā)生了偏差，思想政治工作的橋梁、中介作用未能充分、有效地發(fā)揮出來。企業(yè)職工的思想狀況如何，直接關系到企業(yè)和諧勞動關系的構建。在社會結構、利益格局深刻變革的新形勢下，加強企業(yè)的思想政治工作，有利于引導廣大職工把握時代脈搏，積極參與企業(yè)改革；有利于暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；有利于增強職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力；為構建和諧勞動關系提供堅實的觀念基礎、協(xié)調的制度機制和有力的思想保證。
國有企業(yè)的思想政治工作，它的價值和生命力就在于為構建和諧勞動關系提供服務和保障。要做好企業(yè)思想政治工作，正確發(fā)揮思想政治工作在生產經營活動中的觀念導向作用、鼓舞士氣、精神激勵、團結穩(wěn)定作用，首先應做到以下幾點：
1、要提高思想認識，深化以人為本的管理理念
科學發(fā)展觀的第一要義是發(fā)展，核心是以人為本。思想政治工作必須以人為核心。職工是企業(yè)的主體，也是企業(yè)思想政治工作的行為對象。在具體的實踐中，企業(yè)經營者必須切實維護勞動者的合法權益，尊重員工的勞動價值和自我價值的實現，要從“尊重人、關心人、理解人、幫助人”的角度出發(fā)，把解決思想問題和解決實際問題緊密結合起來，使思想政治工作做到“春風化雨、潤物無聲”，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動生產的積極性。
2、與企業(yè)文化相結合，全面提升工作質量
在現代企業(yè)中，精神文明建設主要包括思想政治工作和企業(yè)文化建設兩大重要內容，二者互為聯(lián)系、相輔相成。思想政治工作的注意導向性，企業(yè)文化的側重群眾性，都要求在實際工作中要用有效的方式方法樹立職工的正確的人生觀和價值觀，要最大限度地把廣大職工的智慧和力量凝聚起來，全力以赴抓經濟，一心一意圖發(fā)展，通過開展群眾性的勞動競賽、職工文體活動、演講比賽、讀書征文活動等，使新時期的職工思想政治工作煥發(fā)出新的生機和活力，以期培養(yǎng)職工的社會責任感，豐富企業(yè)文化內涵。
3、建立健全規(guī)章制度，做到分工明確，目標一致
企業(yè)要建立健全思想政治工作的規(guī)章制度，使各項工作有法可依。在國有企業(yè)，必須發(fā)揮宣傳部門和組織部門的優(yōu)勢，充分利用宣傳陣地，做好輿論引導和宣傳教育，使企業(yè)的思想政治工作貼近實際、貼近生產、貼近生活；利用組織優(yōu)勢，發(fā)揮黨在職工群眾的作用，擴大思想政治工作的影響力；把思想政治工作工作從無形到有形，做到有事可做，落到實處。在抓實際工作的同時，抓好軟件建設；要建立企業(yè)思想政治工作量化指標、考核機制和獎勵機制，并將其納入企業(yè)的整體目標統(tǒng)一經營管理。
4、發(fā)揮黨員領導干部模范作用
身教重于言教，是思想政治工作的基本經驗。企業(yè)的黨員領導干部，在各項工作中要起到先鋒模范作用，帶頭樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，帶頭遵守各項規(guī)章制度，成為開展思想政治工作的生力軍，自覺遵守法律法規(guī)和企業(yè)的規(guī)章制度，用榜樣的力量去感染身邊人、用親身的行動去示范身邊事，使思想政治工作在潛移默化中幫助職工樹立正確的觀念。
5、充分發(fā)揮工會組織的作用
我國《勞動法》明確規(guī)定：“工會代表和維護勞動者的合法權益”；全國總工會《企業(yè)工會工作條例》第二條明確規(guī)定，企業(yè)工會是“職工合法權益的代表者和維護者”。工會作為企業(yè)勞動關系中職工方的代表，維護職工的合法權益是工會組織的基本職責，發(fā)揮好工會的這一基本職責，是構建和諧勞動關系的基本保障。和諧凝聚力量，和諧成就偉業(yè)。只有在探索的過程中不斷創(chuàng)新，企業(yè)思想政治工作才能煥發(fā)勃勃生機，思想政治工作這個“生命線”的作用才能更好地體現，助力構建和諧有序、公正合理、互贏互利、和諧穩(wěn)定的企業(yè)新型的勞動關系，從而有力地推動企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系論文篇四
金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多
專業(yè)
化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經濟發(fā)展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發(fā)展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發(fā)現在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經有個
關于
人力資源管理的`調查，發(fā)現占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。通過觀察，能夠發(fā)現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過
什么
手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業(yè)的競爭力?，F如今，經濟開始復蘇，企業(yè)出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業(yè)應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
現代企業(yè)管理關注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現出來。
c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質人才，同時也很容易流失優(yōu)質人才，為了不讓優(yōu)質人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關系論文篇五
我國勞動關系的建立和發(fā)展伴隨著經濟體制改革的不斷深入，發(fā)生了顯著變化。在我國從傳統(tǒng)的計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，處于不同所有制經濟中的種種勞動關系也變得越來越復雜，勞動關系主體之間的利益沖突不斷增多，勞動關系問題日益突出。為適應變化的勞動關系需要，建立起符合我國國情的勞動關系調整機制，在借鑒市場經濟國家成功經驗的基礎上，我們進行了積極探索。目前，我國已初步建立起符合市場經濟體制要求的，以勞動法律和政策基準、勞動合同管理、集體協(xié)商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系調整機制，并形成了自己的特點。
我國現階段的勞動關系狀況還處在不斷變化過程中，具有以下特征。勞動關系主體地位初步得到確立。非公有制企業(yè)的市場主體地位基本明確。在勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，勞動關系主體雙方的地位和權益受到法律的保護。勞動關系格局初步呈現多元化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。勞動關系的建立初步實現契約化。勞動關系的運行初步實現市場化，市場機制對勞動力資源的基礎調節(jié)作用開始得到發(fā)揮。勞動關系主體的利益逐步清晰化。局部利益的矛盾開始出現并且顯形化，勞動爭議逐漸增多。
二、我國勞動關系的發(fā)展變化趨勢今后幾年是我國社會經濟深入發(fā)展的關鍵時期，隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快以及隨著多種經濟成份的進一步發(fā)展，就業(yè)方式的靈活變化，勞動關系將比現在更為復雜和多樣，勞動關系的利益沖突在一定時期將日趨顯性化。
（一）我國勞動關系的變化趨勢。
按照我國建立適應市場經濟體制要求的勞動關系調整體制規(guī)范，勞動關系發(fā)展變化的趨勢是：
4．勞動關系的規(guī)范法制化。即勞動關系的法律制度基本健全，勞動關系建立、變更和終止依據法律規(guī)范有序地運行。
（二）當前我國勞動關系面臨的困難和問題。
1、國有企業(yè)勞動關系問題更加突出。近幾年經濟結構調整力度進一步加大，國有企業(yè)勞動關系深層次的問題和矛盾逐步顯現。下崗職工勞動關系處理工作任務重、難度大，明年各地將加大并軌進程，下崗職工勞動關系問題將突出；關閉破產企業(yè)職工安置中涉及的勞動關系問題十分復雜，隨著市場的作用進一步加大，還將有一批國有企業(yè)需要通過關閉破產退出市場，破產企業(yè)職工安置和勞動關系處理任務依然十分艱巨；國有企業(yè)改制和分流富余人員中出現的經濟補償標準不統(tǒng)一，勞動關系處理不規(guī)范等問題還需引導。在國有企業(yè)改革中如何保持勞動關系相對穩(wěn)定成為難點。
2、嚴峻的就業(yè)和再就業(yè)形勢等，影響到勞動關系的和諧穩(wěn)定。就業(yè)壓力大，勞動力供大于求，導致勞動者之間的就業(yè)競爭壓力，也使得一些用人單位在勞動報酬、勞動條件等問題上降低標準，甚至侵害勞動者的合法權益，這種狀況，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾。同時，就業(yè)形式的多樣化也帶來了勞動關系的復雜化。非全日制等靈活多樣的用工方式，彈性就業(yè)、派遣就業(yè)、自營就業(yè)、家庭就業(yè)、社區(qū)就業(yè)等多種就業(yè)形式，要求我們必須建立與之相適應的勞動關系新形式，探索協(xié)調處理勞動關系的新方式。
3、協(xié)調勞動關系機制的作用尚不明顯。勞動合同、集體合同自主協(xié)調勞動關系的作用尚未發(fā)揮。勞動合同制度實施過程中有許多問題尚需規(guī)范，勞動合同管理制度化、法制化建設需要進一步加強；集體協(xié)商和集體合同制度發(fā)展不平衡，非國有企業(yè)通過開展集體協(xié)商和集體合同工作的機制尚未建立；現行勞動爭議處理體制還不能滿足處理勞動爭議的需要；三方協(xié)調機制的規(guī)范化、制度化程度有待進一步提高，政府勞動保障部門的主導作用還需要加強，三方協(xié)調機制在如何進一步適應企業(yè)勞動關系變化需要、適應經濟結構和社會組織結構調整的要求等方面還存在差距。
4、有關勞動關系的立法不夠完善。隨著經濟體制改革的深化，公有制經濟、混合經濟和私有制經濟等不同類型勞動關系反映出的不同特點，要求我們不斷探索和完善調節(jié)勞動關系、維護勞動者合法權益的新的方式、手段和途徑。與此同時，一些用人單位故意不訂立勞動合同，拖欠或克扣職工工資，拖欠職工社會保險費等問題也還存在，已成為影響勞動關系和諧穩(wěn)定的重要因素?，F行立法對這些問題的解決和處理力度還不夠，尤其是缺乏程序性的規(guī)定和可操作的處罰措施。
三、我國勞動關系調整體制的發(fā)展方向。
為適應勞動關系的發(fā)展變化，我們提出完善我國勞動關系調整體制的指導思想是：從我國的具體國情出發(fā)，適應培育和發(fā)展勞動力市場的客觀需要，借鑒國際上的有益經驗，加快建立既符合國情又與國際規(guī)則接軌的新型勞動關系調整體制，逐步實行勞動關系調整的市場化、規(guī)范化和法制化，建立長期穩(wěn)定和諧的勞動關系，促進經濟和社會健康發(fā)展。
（一）全面加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度。
加強勞動合同立法，為規(guī)范勞動合同運行提供法律保證。完善有關簽訂勞動合同程序、合同期限、變更解除合同程序、企業(yè)經濟性裁員等條款的規(guī)定，加大對不簽訂勞動合同、侵害職工合法權益的處罰力度。同時針對當前出現的靈活就業(yè)形式，補充增加調整小時工、非全日制用工簽訂勞動合同的規(guī)定。通過立法，推進在各類企業(yè)簽訂勞動合同，加強勞動合同管理，健全勞動合同制度。從源頭上規(guī)范勞動關系。
（二）積極推行集體協(xié)商和集體合同制度。
作為協(xié)調企業(yè)內部勞動關系主要方式的集體協(xié)商制度，目前尚未發(fā)揮應有的作用。不少集體合同在形式和內容上雷同，只有原則的與勞動法律法規(guī)相同的規(guī)定，沒有結合企業(yè)實際的具體條款，針對性和實效性差。這種狀況使集體合同難以起到真正維護企業(yè)與職工雙方合法權益的作用。應細化了集體協(xié)商的內容，將在推進發(fā)揮集體合同作用上下功夫。要加強對企業(yè)實行集體合同制度的指導工作，規(guī)范集體協(xié)商程序，促進平等協(xié)商機制的形成。
（三）進一步完善勞動爭議仲裁工作。
進一步完善勞動爭議仲裁工作，改進案件處理方式，提高辦案質量。鼓勵地方勞動爭議處理機構因地制宜，積極探索改進勞動爭議處理方式，提高辦案效率。推行當事人選擇仲裁員制度，增強仲裁員責任感、競爭感。在有條件的地區(qū)公開審理案件，提高公開審理質量，宣傳勞動法律法規(guī)。在仲裁程序中試行準備庭辦法，提高案件處理程序的透明度。
（四）加強勞動關系立法，促進勞動關系協(xié)調機制依法運行。
結合勞動合同立法，加強對有關重點問題的研究，將經實踐檢驗可行的、地方立法實踐中可操作的規(guī)定上升為法律規(guī)范。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調勞動關系的基礎作用。調整需要建立《勞動法》為主體，《勞動合同法》、《勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、《最低工資法》和《就業(yè)保障法》等相配套的法律體系。加大對不簽訂勞動合同等行為的處罰，規(guī)范用人單位用工行為，促進勞動合同制度發(fā)揮協(xié)調勞動關系的基礎作用。
（五）加大經濟處罰力度。
在市場經濟中，對勞動關系進行調整時也應采取必要的經濟手段。譬如，在處理因違反勞動合同而引起的勞動爭議事件時，應對違反勞動合同的一方或雙方予以相應的經濟處罰。國家還應當加快建立比較健全和完善的社會化的社會保障體系，為保障職工生活，協(xié)調勞動關系和維護社會穩(wěn)定提供必要的經濟保證。
四、結論。
我國勞動關系具有勞動雙方力量不均衡性、容易受到外部環(huán)境影響、靈活性的特點。從而使其勞動關系呈現多元化、動態(tài)化、復雜化、分層化、勞動爭議日漸顯性化、法律健全化的發(fā)展趨勢。而企業(yè)勞動關系面臨的主要問題則有低端勞動者與弱勢全體的權益不能得到有效保護、由于全球經濟危機造成企業(yè)運營困難而裁員糾紛日益增多、非全日制等從業(yè)人員的勞動關系不規(guī)范。針對這些問題，在處理勞動關系問題時應本著兼顧各方利益、以協(xié)商為主、以法律為準繩公正平等、以預防為主的原則，通過加大勞動法律法規(guī)宣傳力度、嚴格執(zhí)行勞動法律法規(guī)、等途徑來建立企業(yè)與勞動者之間穩(wěn)定合法的勞動關系，促進雙方力量的均衡發(fā)展，建立起健全的勞動關系調整模式。由此來提高勞動者的生活水平，保障其各方面權益，共同推進社會主義和諧社會的發(fā)展。
參考文獻。
［5］曹燕社會主義和諧勞動關系的勞動力商品價值[j]。陜西大學校報，2006。
勞動關系論文篇六
指導教師：秦建國。
一中國工會發(fā)展的背景以及發(fā)展歷史(一)中國工會的產生背景。
舊中國經濟十分落后，直到淪為半封建半殖民地社會后的19世紀中葉，才出現現代工業(yè)，并伴隨誕生了第一代無產階級?，F代工會出現以前，曾經有過舊式的工商團體，稱為行會，包括公所、會館、公行等組織形式。行會制度對手工業(yè)和商業(yè)從業(yè)人員影響最大。雇主和受雇人參加同一行會，有勢力的雇主自然成為行會的掌權者。19世紀下半葉，中國的現代工業(yè)逐步有所發(fā)展，無產階級隊伍逐漸壯大，工會組織如雨后春筍，紛紛成立。
（二）中國工會的發(fā)展歷史1.新民主主義革命時期的工會運動。
（1）中國工會的產生和中華全國總工會的成立。
1840年以后，中國工人階級在外國資本、本國官僚資本和民族資本興辦的近代工礦交通企業(yè)中產生和發(fā)展起來。到1919年全國產業(yè)工人約有260萬人。在“五四”運動中，以上海工人“六三”大罷工為中心的各地工人罷工斗爭，標志著中國工人階級開始以獨立的姿態(tài)登上政治舞臺。中國早期工會運動萌生于辛亥革命期間。1920年11月21日成立的上海機器工會，是中國共產主義小組領導下的第一個革命工會組織。工人階級的形成是建黨的根本條件。1921年，在馬克思列寧主義同中國工人運動相結合的進程中，中國共產黨于7月正式成立。黨的第一個決議提出把建立工會作為黨的基本任務之一。8月11日，中共1中央在上海建立中國勞動組合書記部（中國工會秘書處），作為黨公開領導全國工人運動的總機關，并于1922年5月組織召開了第一次全國勞動大會，還先后組織和發(fā)動了香港海員大罷工、安源路礦工人大罷工、京漢鐵路工人“二七”大罷工等聲勢浩大的工人運動，形成第一次工運高潮。1925年5月，第二次全國勞動大會在廣州召開。大會通過《中華全國總工會總章》，正式建立了中華全國總工會，總會設在廣州。
（2）第六次全國勞動大會和中國工會的統(tǒng)一。
1948年8月1～22日，第六次全國勞動大會在哈爾濱舉行。大會通過了《關于中國職工運動當前任務的決議》和新的《中華全國總工會章程》，選舉產生了全總執(zhí)行委員會。朱學范在大會上聲明：中國勞動協(xié)會作為團體會員加入中華全國總工會。1949年11月，勞協(xié)召開全國代表會議，通過結束中國勞動協(xié)會的決議和宣言。中國工會實現了統(tǒng)一。
2、民主改革和計劃經濟時期的工會運動。
（1）建國初期的工會運動。
1949年10月1日，中華人民共和國的成立，開創(chuàng)了中國工人階級和勞動人民當家作主的新紀元。工人階級成為國家的領導階級，中國工會運動進入一個嶄新的發(fā)展階段。1950年6月29日，毛澤東主席發(fā)布中央人民政府命令，宣布實施《中華人民共和國工會法》。
（2）計劃經濟時期的工會運動。
從1953年1月1日起，我國開始執(zhí)行國家建設的第一個五年計劃。中共中央提出了黨在過渡時期的總路線。工會組織職工群眾廣泛開展了以提高改進技術和學習、掌握新技術為主要內容的勞動競賽，為完成“一五”計劃和實現“一化三改”貢獻了力量。1953年5月2～12日，中國工會第七次全國代表大會在北京舉行。
3．社會主義現代化建設時期的工會運動。
（1）社會主義市場經濟體制建立時期的工會運動。
1992年召開的黨的十四大，確立建立社會主義市場經濟體制的改革目標。為貫徹十四大精神，1993年，中國工會第十二次全國代表大會在北京舉行。“十二大”以后，工會組織積極探索又中國特色社會主義工會工作的新路子，努2力開創(chuàng)工會工作的新局面。
1994年7月《中華人民共和國勞動法》頒布，12月8日全總十二屆二次執(zhí)和會議通過全總貫徹實施《勞動法》的決定，提出了工會工作的總體思路。
2001年4月，江澤民通知在全國勞模座談會上發(fā)表重要講話。他高度贊揚了工人階級的偉大時代精神，充分肯定了工人階級的歷史地位和重大貢獻。
（2）社會主義現代化建設時期工會運動的基本經驗。
第一，必須堅持以馬克思列寧之一，毛則東思想，鄧小平理論作為行動指南，解放思想，實事求是，一切從實際出發(fā)，不斷探索有中國特色社會主義工會工作的新路子。第二，必須自覺的接受中國共產黨的領導，堅決貫徹黨的“一個中心，兩個基本點”的基本路線和各項方針政策，緊緊圍繞黨在各個時期的中心任務，依照法律和工會章程獨立自助地，創(chuàng)造性地開展工作，在全黨全國工作大局中更好地發(fā)揮作用。第三，必須堅定不移地推動黨的全心全意依靠工人階級方針的貫徹落實，切實保障職工的主人翁地位，不斷提高職工四肢，充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。
二．中國工會的性質與職責1.中國工會的性質。
工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。這句話點明了工會的階級性，資源性和群眾性的特點。同時，依據《勞動法》、《工會法》和《中國工會章程》的規(guī)定內容，工會還是獨立性和永久性的組織。
第一，階級性，參加工會必須是以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，即被用人單位招用的勞動者。
第二，資源性，職工參加或組織工會完全是自愿的，任何組織和個人不得阻撓和限制，也不能強迫他們參加和組織工會。
第三，群眾性，工會法和中國工會章程規(guī)定，只要是工資勞動者，不分種族，民族，性別，職業(yè)，宗教信仰，教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。
第四，獨立性。我國勞動法規(guī)定，工會“依法獨立自主地開展活動”?！豆ā芬?guī)定，工會“依法工會章程獨立自主地開展工作”，“國家保護工會的合法權益不受侵犯。”
32中國工會的職責。
我國新《工會法》規(guī)定了我國工會的職責主要包括以下幾個方面：第一，維護職工的合法權益。工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)勞工勞動權益。
第二，參與管理國家事務，管理經濟和文化事業(yè)，管理社會事務。國家機關在組織起草或者修改直接涉及職工切身利益的法律，法規(guī)，規(guī)章時，應當聽取工會意見。
第三，組織生產，教育職工，工會動員和組織職工積極參加經濟建設，努力完成生產任務和工作任務。
第四，工會代表職工和企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。
三．中國工會發(fā)展現狀和對中國勞動市場的影響。
分析現狀，可以說，工會在我國企業(yè)中的地位和作用已經被扭曲，大部分工會的工作集中在組織工人的文體活動和促進工人勞動積極性上，直接涉及職工福利的工作僅限于開展一些補償性的活動，如下崗職工再就業(yè)，困難職工幫貧救助等。工會的主要領導一般都由企業(yè)領導兼任，一旦工人利益與企業(yè)利益沖突，工會甚至連中立調解的立場都難以保持。
國家的態(tài)度過于緩和也是工會無力發(fā)揮作用的原因之一，官方立場強調工會應該起到橋梁的作用，成為勞資雙方協(xié)商的紐帶。而工會的本質是工人集團的代表，在工人利益與企業(yè)利益存在沖突時，它應該代表工人的利益作為資方利益的對立面而存在。國家的趨向無形之中扭轉了工會存在的本來目的，使工會悄然轉化為工人和企業(yè)利益沖突的中間人和調解員。國家法律在工會權利的賦予上過于謹慎更使得處于尷尬地位的工會凸現無力。
工會能夠起到增加勞動生產率的作用，主要依賴于工會首先解決了工人和企業(yè)之間的矛盾，幫助企業(yè)建立完善的工資和福利制度，從而激發(fā)了工人的勞動積極性。工會如果無力做到保障工人的權利，自然不能起到增加勞動生產率的作用。中國的工會通過開展評選勞動模范的活動，或其他更直接的辦法以求增加工人的勞動積極性甚至是勞動強度，從而最終增加勞動生產率。這種做法是直接和粗暴4的，是不可取的。它會使工會逐漸淪為企業(yè)的幫手，并是以一個“監(jiān)工”的姿態(tài)出現在工人面前。無形之中玷污了工會的“清白”，使工會難以得到工人的信任，也使工會及其領導者模糊了工會存在的目的和意義。
四．工會在國有企業(yè)改制過程中的作用。
1、宣傳動員，推動國有企業(yè)改制工作的順利進行。
在國有企業(yè)中，職工的心態(tài)直接影響職工對企業(yè)改制的態(tài)度，關系到企業(yè)改制能否順利進行。所以工會在引導職工的心態(tài)方面發(fā)揮重要作用。
（1）引導職工理解，支持和參加國有企業(yè)改制。工會組織要大力宣傳深化國有企業(yè)改制的重要意義和國家有關方針政策，教育引導職工正確對待企業(yè)改制過程中利益關系的調整，幫助職工轉變觀念，增強參與改制的積極性和主動性，為改制營造良好的輿論氛圍。
（2）工會組織應積極配合政黨組織做好職工思想政治工作。由于企業(yè)所有制結構和管理的變化，單位內有些意愿和呼聲可能造成不安定因素，思想政治工作顯的尤為重要。工會應深入群眾，認真聽取職工的呼聲和意見。
（3）協(xié)助黨組織切實做好企業(yè)改制過程中職工隊伍穩(wěn)定工作。要進一步暢通信息渠道，對改制過程中出現的不穩(wěn)定因素，及時向上級黨政及有關部門和工會反映。要積極做好勞動爭議的預防和調解工作，切實把問題解決在基層解決在萌芽狀態(tài)。
2、源頭參與，監(jiān)督企業(yè)改制的規(guī)范運行。
工會必須做到源頭進行參與，從制定政策時參與，做到凡是涉及職工切身利益重要問題，都要讓職工有充分的知情權和決策選擇權。
（1）加強改制工作的源頭參與，保障職工合法權益得到維護。根據《意見》改制企業(yè)工會應當積極主動參與企業(yè)改制工作機構，工會的主要負責人要進入企業(yè)改制領導班子。
（2）規(guī)范改制的民主程序，充分發(fā)揮職代會的作用。改制方案必須提交企業(yè)職工代表大會或職工大會審議，充分聽取職工意見。經政府有關部門批準的企業(yè)改制方案，要想職工群眾通報，避免“暗箱操作”，“違規(guī)操作”。
（3）做好重大事項公開。在企業(yè)改制過程中，要堅持改制的方案，城西步驟，職工安置，經濟補償，社會保障以及資產處置，股權分配等重大事項向職5工公開。
（4）加強監(jiān)督力度，在企業(yè)改制的過程中，工會應組織職工對企業(yè)清產核資，財務審計，資產評估，交易管理，定價管理。轉讓價款管理，管理層收購等情況進行監(jiān)督。
3、切實維權，妥善處理改制過程中的勞動關系。
能否處理好改制企業(yè)與原企業(yè)職工的勞動關系是國有企業(yè)改制過程中，社會各方面普遍關心的問題。
（1）督促企業(yè)妥善處理對解除勞動合同職工經濟補償問題。工會要監(jiān)督企業(yè)將轉讓國有產權的價款優(yōu)先用于支付職工的經濟補償金，償還拖欠職工的各種債務和補償欠繳的社會保險費。
（2）推動改制企業(yè)堅持勞動合同平等協(xié)商，集體合同制度。工會要根據《勞動法》等法律法規(guī)，督促企業(yè)指導做好職工勞動合同的變更，解除和終止工作，幫助和指導職工與新的用人單位簽訂勞動合同。
（3）協(xié)助企業(yè)做好職工安置和再就業(yè)工作。積極協(xié)助政府和改制企業(yè)做好職工和下崗事業(yè)人員的再就業(yè)工作，保證他們享受各項扶持再就業(yè)的優(yōu)惠政策。
五．聯(lián)系實際談談中國工會發(fā)展前景及相關建議。
（一）結合實際對中國工會的發(fā)展提出相關建議。
1、切實把勞動者組織到工會中來，尤其是農民工，作為社會弱勢群體，有貧困性，低層次性和脆弱性。農民工的權益之所以有時受到傷害，在很大的程度上是因為沒有獨立組織來保護自己的權益。因此，各級工會組織要充分履行職責，采取多種方式，利用多重渠道把農民工組織恰里，提高起組織化程度，引導農民工合法理性地表達利益訴求，依法維護自己的合法權益。
2、發(fā)揮和諧的企業(yè)勞動關系，找準工會維權載體。發(fā)揮工會的源頭參與作用。要大力開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動，凡有非法使用童工，6拖欠職工工資，發(fā)生重大特大安全生產責任事故或影響社會安定的群眾性事件，不簽訂勞動合用和集體合同等問題，不能評為和諧勞動關系模范企業(yè)，并且要強化工會的監(jiān)督作用。
3．突出工會維權的重點，提升勞動者的就業(yè)能力。維護勞動者的權益重點是維護勞動者的就業(yè)權，工資權，而首要的是就業(yè)權，只有實現了就業(yè)，才能又工資，勞動者才能生存發(fā)展。提升他們的就業(yè)你呢管理，一是必須加強對勞動者就業(yè)的指導，因此，工會組織要充分發(fā)揮工會職業(yè)介紹所的作用，加大職業(yè)介紹力度。
（二）簡要分析在互聯(lián)網普及前提下中國工會的發(fā)展前景。
利用互聯(lián)網反應問題和提出意見，已成為新形勢下職工的信訪的新形式。首先，網絡信訪的來源多種多樣，必須有專門人員對網上分散的網站專門瀏覽。其次，確保第一時間掌握信訪信息，至關重要。網絡信訪接待員要當好“哨兵”角色。第三，辦理網絡心煩要掌握話語權和主導權，要堅持正確輿論導向，加強正面宣傳；要創(chuàng)新工作方法。最后，要實行“專項”管理，負責網絡信訪接待工作的工會工作人員，應當恪盡職守，秉公辦事。
【參考文獻】：
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勞動關系論文篇七
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系（見圖1）。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
二、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子。可見，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
三、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇八
[摘要]穩(wěn)定和諧的勞動關系對于企業(yè)的生存發(fā)展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業(yè)制度或觀念存在問題而引發(fā)大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的。焦點。
非公有制企業(yè)的大量出現和市場經濟的發(fā)展使得近年來的勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發(fā)爭端，如此惡性循環(huán)對員工個人權益的維護、公司的發(fā)展以及社會的穩(wěn)定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發(fā)生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態(tài)。
常凱教授對我國企業(yè)勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯(lián)且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業(yè)的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統(tǒng)和市場經濟的規(guī)則建立具有中國特色的勞動關系模式。
（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論。
趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下[2]：1.企業(yè)勞動合同管理與企業(yè)勞動關系是存在辯證關系的。企業(yè)能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩(wěn)定，進而影響企業(yè)的經濟效益和穩(wěn)定發(fā)展。2.加強勞動合同的管理可以及時發(fā)現可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業(yè)勞動關系。3.在管理企業(yè)勞動合同的過程中企業(yè)人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業(yè)的所有資源作用最大化，提高企業(yè)生產效率；具體目標是使企業(yè)有效地管理人力資源。
4、關于如何預防企業(yè)勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業(yè)無法從客觀上阻止這種爭議的發(fā)生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業(yè)勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。
預警機制也可以叫做預警系統(tǒng)，英文為“earlywarningsystem”。預警機制，本義上是指預先發(fā)布警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統(tǒng)，實現信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業(yè)勞動預警機制是指由企業(yè)人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發(fā)現可能誘發(fā)勞動爭議的因素，并預防處理各種突發(fā)事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（一）預防勞動爭議。
近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態(tài)化發(fā)展，大規(guī)模勞動爭議事件頻繁發(fā)生，有些勞動侵權事件以及大規(guī)模罷工甚至在全國引發(fā)熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發(fā)生的主要因素。在調節(jié)勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業(yè)和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。
預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業(yè)雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩(wěn)定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業(yè)如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。
（三）減少損失。
首先，勞動者和企業(yè)是都不愿意使勞動爭議出現的。因為爭議的出現會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業(yè)就會產生新的勞動爭議。對企業(yè)來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現象，由此導致的生產線停工會給企業(yè)帶來無法挽回的影響，甚至使企業(yè)破產倒閉。即使上述情況沒有發(fā)生，勞動爭議的產生也會破壞企業(yè)的形象，影響企業(yè)今后的發(fā)展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。
以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業(yè)在實現勞動關系的過程中引發(fā)勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業(yè)主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。
（一）法律意識淡薄。
一部分用人主體缺乏勞動法律法規(guī)常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業(yè)忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業(yè)不按國家規(guī)定標準提供健康的勞動環(huán)境，損害員工的身體，從事高危行業(yè)不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業(yè)利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發(fā)沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業(yè)不合理甚至違法的規(guī)定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業(yè)生的就業(yè)需求，一崗難求讓那些畢業(yè)生任企業(yè)的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。
（二）指標體系不完善。
企業(yè)勞動體系是一個復雜的系統(tǒng)，由于其會受各種內外環(huán)境因素的影響，因此要在短時間內系統(tǒng)全面地認識企業(yè)勞動關系是一種挑戰(zhàn)，同時給建立一套適合企業(yè)勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩(wěn)定的指標體系尤為重要，而很多企業(yè)統(tǒng)計員工下崗率、失業(yè)率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統(tǒng)計此類數據，但統(tǒng)計標準不同加上缺少動態(tài)監(jiān)測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統(tǒng)計分析的直接來源是企業(yè)，雖具有較高的準確性和科學性，但統(tǒng)計周期較長導致無法第一時間掌握現階段內下崗員工和特困職工的心理狀態(tài)。
（三）制度落實不到位。
由于春節(jié)前后是員工離職的高峰期，維護職工穩(wěn)定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態(tài)。公司制定的許多保持員工穩(wěn)定的政策措施很難實現。例如加強企業(yè)文化建設，營造良好的文化氛圍?，F在的員工都很看重企業(yè)文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業(yè)的先進成功經驗建立，大部分企業(yè)在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發(fā)展空間并提供平臺。企業(yè)在招聘時往往宣稱會給員工創(chuàng)造提升的平臺，而當員工真正進入企業(yè)后卻沒有受到這樣的優(yōu)待。員工看不到自身的發(fā)展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業(yè)是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業(yè)沒有實現提供有競爭力的薪酬水平。即使企業(yè)在同行業(yè)中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。
（一）增強依法辦事的機制。
依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規(guī)體系，才能保證合法規(guī)范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：(1)通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業(yè)經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩(wěn)定的勞動關系打造良好的基礎。(2)我國勞動法相關的政策法規(guī)已經明確規(guī)定了企業(yè)經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業(yè)在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規(guī)定，按照規(guī)定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規(guī)范化合法化。(3)在社會監(jiān)督方面，企業(yè)要主動接受行政監(jiān)察與監(jiān)督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監(jiān)督檢查工作。
（二）加強指標體系建設。
當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監(jiān)測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業(yè)來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業(yè)掌握更多可能影響勞動關系穩(wěn)定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發(fā)現，目前引發(fā)勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統(tǒng)動態(tài)的預警指標體系，企業(yè)對許多突發(fā)事件的預警和監(jiān)控不到位，缺乏察覺可能引發(fā)勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發(fā)生后才有防范意識。因此企業(yè)急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮(zhèn)居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩(wěn)定起著重要作用。同時，工會、統(tǒng)計、信訪等部門應掌握失業(yè)下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態(tài)管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩(wěn)定以及其發(fā)展趨勢，在矛盾積累爆發(fā)前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態(tài)。
（三）督查落實勞動合同制度。
《勞動法》第16條規(guī)定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同?！眲趧雍贤莿趧诱吆陀萌藛挝恢g確立、變更和終止勞動權利和義務的協(xié)議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩(wěn)定企業(yè)勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業(yè)要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規(guī)。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現矛盾要及時積極解決。最后，企業(yè)應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監(jiān)督檢查下進行，根據法律章程維護企業(yè)和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。
從我國的當前狀況來看，企業(yè)勞動關系呈現出復雜多樣的特點，因此給企業(yè)保障和諧穩(wěn)定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業(yè)雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業(yè)關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業(yè)機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩(wěn)定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優(yōu)秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。
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勞動關系論文篇九
本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补ぃ率箚T工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊髽I(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
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勞動關系論文篇十
1.勞動爭議案件類型多樣化。金融危機不僅使勞動爭議案件的數量增多,同時爭議案件的類型也越來越多。勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。在過去，勞動爭議案件類型主要是對用人單位除名、辭退的爭議，現在主要是對違法辭退，工資、保險、福利、勞動保護等的爭議，在這些案件中最多的是勞動報酬和保險福利案件。
2.勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺。由于我國的勞動爭議仲裁制度具有繁瑣的程序、環(huán)節(jié)比較多、時間比較長的缺點，同時從事勞動爭議的人員不僅短缺而且大多專業(yè)化程度低，導致我國很難去處理勞動爭議案件。
現在我國處于社會轉型期，經濟體制在進行轉變（計劃經濟轉向市場經濟）；我國合同法法律不健全；我國企業(yè)的人力資源管理水平比較低；當經濟發(fā)展迅速時，勞動關系問題并不會凸顯出來，一旦經濟發(fā)展衰退，勞動關系矛盾就會立刻凸顯出來，從根本上看，企業(yè)人力資源管理存在的問題是導致企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因，主要表現在以下幾個方面：
1.企業(yè)忽視人力資源管理的重要性。通過觀察我國的人力資源狀況調查，能夠發(fā)現在人力資源管理制度建設方面，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并進行了人力資源規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的10.3%，在建立人力資源規(guī)劃的企業(yè)中能夠做到實行的企業(yè)只占其中的六分之一，而且大多企業(yè)不按照企業(yè)制定的考核制度和培訓制度執(zhí)行，曾經有個關于人力資源管理的調查，發(fā)現占8成的企業(yè)對工作分析、評價含義模糊不清。因為市場永遠是不斷的在進行變化，企業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，競爭的優(yōu)勢逐漸從降低產品的成品、提高產品的質量轉變?yōu)槠髽I(yè)人力資源的管理的人才開發(fā)。人力資源管理是提高企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的源泉，離開了人力資源管理，企業(yè)的核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，能否對企業(yè)進行有效的人力資源管理，漸漸成為評價一個企業(yè)成功的一個重要方面。經濟危機后，勞動關系問題開始凸顯出來，企業(yè)最大的問題就是解決人力資源管理問題，企業(yè)領導者開始重新對人力資源管理進行思考，漸漸感受到了人力資源管理的重要性。
2.以往企業(yè)的人力資源理理念大于實踐。通過觀察，能夠發(fā)現我國雖然掌握著先進的人力資源管理理念，但是缺乏實踐操作，如“中國人先進的概念能夠和美國人相比，只要美國人登出了新東西，在一星期后一定能在中國的報紙上看到”、“多年來理念是滿天飛，行動是地上爬”，由于我國人力資源管理方面存在以下缺點：我國對人力資源管理的分析不到位、我國沒有人力資源管理說明書，導致我國無法對員工給予該應得的報酬。我國企業(yè)大多實踐操作方面比較薄弱，受經濟危機沖擊以后大多陷入困境，不知道通過什么手段來應對危機，只能采取最簡單的裁員手段，因為我國沒有對人力資源管理評價的規(guī)定，導致企業(yè)中員工的質量良莠不齊，一味裁員，有可能會裁掉具備理念和實踐經驗的員工，降低企業(yè)的競爭力。現如今，經濟開始復蘇，企業(yè)出現了招人難這一現象就很好的證明了這一點，企業(yè)應該通過加強人力資源管理來解決人力資源管理存在的問題。
3.企業(yè)人力資源管理的法律制度不完善。我國企業(yè)人力資源管理的法律制度還不是太完善，勞動爭議案件沒有得到很好只能累計下來，導致我國勞動爭議案件出現“井噴”現象，大部分企業(yè)仍存在拖欠員工工資、超時加班、不與勞動者簽訂勞動就業(yè)合同等行為，當員工與企業(yè)領導者產生矛盾時，勞動者通常會選擇集體罷工等不規(guī)范的做法，在一定程度了加劇了人力資源管理的困難。還有，隨著《勞動合同法》法律的頒布和類似法律知識的宣傳，勞動者的維權意識開始增強，也在一定程度了導致了勞動爭議案件的增加。在此情況下，對企業(yè)造成了很多壓力，一是來自勞動者自身維權意識的增強；二是企業(yè)受政府的監(jiān)管；三是來自社會輿論的壓力，企業(yè)不得不根據《勞動合同法》規(guī)定的制服來執(zhí)行，加快了人力資源管理法制化的進程。
曾經有個學者說過，經濟危機對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，它有好的一面，也有壞的一面。壞的一面指的是，席卷全球的經濟危機，使大多企業(yè)陷入絕境，經濟呈現一片蕭條的景象；好的一面指的是經濟危機在一定程度是一次機遇，經濟的調整必然會使國內的資金、資源、人才進行重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中最重要的配置就是人才的重新配置，人才的重新配置，給企業(yè)人力資源管理帶來的新的契機，所以我們應該以此為契機，抓住機遇，積極的迎接挑戰(zhàn)，通過創(chuàng)新提高企業(yè)人力資源管理水平，從而促進和諧的勞動關系的構建。
1.堅持以人為本，創(chuàng)新人力資源管理?，F代企業(yè)管理關注的是以人為本，要提升企業(yè)對員工的人文關懷。人力資源管理的精髓是以人為本，只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，改善了員工的工作壞境，關注員工的切身利益，才能真正實現以人為本。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須要進行人力資源管理實踐，主要體現在以下幾個方面：
c.加強對員工的培訓，讓員工通過培訓提高自身的素質，來增強企業(yè)的競爭力。
d.提出福利措施，調動員工的積極性。
2.企業(yè)應抓住機遇，為發(fā)展做好人才儲備。人力資源作為企業(yè)的第一資源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。經濟危機雖然導致大部分企業(yè)采取裁員的手段，但是也為我國企業(yè)帶來了機遇，企業(yè)能夠在此狀況下，吸收高素質人才和緊缺人才，從而促進企業(yè)實現良好發(fā)展。企業(yè)抓住機遇主要體現在以下幾個方面：
b.企業(yè)應對危機時能夠培育人才，經濟危機給企業(yè)帶來了前所未有的困境，在面對困境時，企業(yè)員工的能力就可以顯現出來。
c.企業(yè)應建立有效的激勵機制，調動員工的積極性。在經濟危機下，企業(yè)很容易吸收優(yōu)質人才，同時也很容易流失優(yōu)質人才，為了不讓優(yōu)質人才流失，企業(yè)應該建立有效的激勵和獎勵機制，調動人才的積極性，從而更好的服務于企業(yè)，企業(yè)得以良好發(fā)展。企業(yè)在應對經濟危機時，應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新提高企業(yè)的人力資源管理水平，具體情況具體分析，才能構建核銷的勞動關系，促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。
勞動關系論文篇十一
摘要：
本文分析了勞動關系管理的定義，探究了中小企業(yè)勞動關系管理的現狀以及伴隨的問題，并提出相應措施，希望能夠為中小企業(yè)勞動關系管理存在的問題提供相應的參考措施。
關鍵詞：
勞動關系是一種社會經濟關系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經濟關系，統(tǒng)稱為勞動關系。小的方面來講，勞動關系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關于勞動的法律關系，也就是說國家勞動相關法律強行地把職工和單位二者的權利和義務統(tǒng)一在一起，這些權利和義務受到國家法律的強制性保障。勞動關系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。
最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設備、技術的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關系問題很復雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中，勞動關系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權利、義務劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現象日漸增多，勞動力市場供大于求的現象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權益，讓勞動糾紛頻發(fā)。在現如今的經濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領導的法律意識不強，在管理勞動關系方面，不夠專業(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內部的勞動關系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。
三、中小企業(yè)在管理勞動關系過程中存在的問題。
1、勞動合同簽署比例低，多數是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。
2、職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫Γ敢庾屍髽I(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。
3、工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。
4、企業(yè)工作環(huán)境不好。多數中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。
四、中小型企業(yè)的勞動關系管理工作的相應對策。
如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產的規(guī)模也不是很大，生產、經營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關系管理現狀的建議。
1、進一步完善勞動合同的內容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內容必須完整，對兩方應有的權利和應盡的義務，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。
2、社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權益。
3、適當調整工資結構。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關系的穩(wěn)定。
4、企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應該拿出一定的資金，引進新的生產設備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關系也會更加融洽。
5、加大工會維權的力度。工會是工人的代表，它的任務是維護工人的合法權益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關系更融洽。
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勞動關系論文篇十二
根據工傷保險和勞動保護的內涵界定以及制度發(fā)展路徑，評估依據的宗旨為：維護勞動者權益，實現公平生存權和發(fā)展權；實現安全生產，提高勞動生產率；提高制度運行內部效率，優(yōu)化自身結構。評估主要依據系統(tǒng)性、重預防重康復、國際化接軌、適度性、管理效益性、動態(tài)優(yōu)化等原則，多層次全方位地對制度的運行和發(fā)展做出定量和定性的評價。
二、工傷保險和勞動保護制度評估的指標設計。
評估制度發(fā)展，不僅要考量制度中總量指標是否增長，還要根據結構和效率指標做出科學判斷。工傷保險和勞動保護制度評估指標內容為：
（1）工傷保險覆蓋面和享受群體指標，考察參保人群與享受工傷保險待遇人群的變化。
（2）工傷保險待遇水平指標，說明工傷保險待遇水平能否保障傷殘勞動者及家屬的基本生活。
（3）工傷保險與其他保障項目比較指標，說明工傷保險在社會保障體系中的地位和作用。
（4）工傷保險水平國際比較指標，從開放視角下考察工傷保險和勞動保護制度的國際水平。
（5）工傷保險基金運行統(tǒng)計指標，可以評價工傷保險基金運營情況。
（6）工傷事故認定制度執(zhí)行指標，從工傷認定程序、規(guī)則和發(fā)生工傷認定群體的賠付的角度，以及工傷認定制度內部結構進行評估。
（7）工傷保險費率機制指標，可評價保險費率確定的公平性和有效性，看工傷費率是否能夠達到促進企業(yè)安全生產的目標。
（8）工傷預防康復和勞動保護制度運行績效指標，用于評價“三位一體”的工傷保險和勞動保護制度的實施狀況。
（9）工傷保險和勞動保護制度管理評價指標，考查制度管理體制運行中的諸如管理成本、人員結構以及機構設置的相關指標。在上述9個指標中，指標（1）至（5）側重基于宏觀角度評價工傷保險制度運行發(fā)展的水平和效果，即發(fā)展水平評估指標；而指標（6）至（9）是基于工傷保險制度自身運行的角度，考察其結構和效率，即制度綜合評估指標。在上述指標選取的基礎上，本文構建工傷保險和勞動保護評估指標體系。該體系分別由總目標層、主體指標層和分類指標層構成。其中，總目標層為工傷保險和勞動保護評估指標體系，表明評價的總體結果，反映工傷保險和勞動保護制度的總體發(fā)展水平；主體指標層由工傷保險和勞動保護制度評估9大指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目的評價結果及發(fā)展水平，構成一級子系統(tǒng)；分類指標層由參保人數、工傷保險給付水平、覆蓋面比較等29個具體指標構成，表明工傷保險和勞動保護子項目中各分項的發(fā)展水平及程度，構成二級子系統(tǒng)。
三、工傷保險和勞動保護制度的定量評估。
本文選取1994—2011年的工傷保險樣本數據，利用工傷保險覆蓋面和享受群體指標以及基金運行等指標進行因子分析，對工傷保險和勞動保護制度的發(fā)展水平進行定量評估。經過kmo和巴特利特球度檢驗得：kmo值為，大于，表明基本適合進行因子分析。巴特利特球度檢驗統(tǒng)計量的觀測值是，對應概率p接近于0，表明適合進行因子分析。各指標數據作因子分析后的因子旋轉結果，包含各因子變量的方差貢獻率和累計方差貢獻率，累計方差貢獻率表示前m個因子刻畫的總方差占原有變量總方差的比例。從初始解中提取了2個公共因子后，對原變量總體的刻畫情況，這是由于分析過程中我們指定了提取方差貢獻率大于1的公共因子?？梢?，如果提取2個公共因子，那么它們可以描述原變量總方差的，大于85%，可以認為，這2個因子基本反映了原變量的絕大部分信息，缺失信息很小。是按照方差極大法對因子載荷矩陣旋轉后的結果，可以得出結論：第一主成分為覆蓋面以及待遇水平指標，主要反映工傷保險覆蓋情況及基本待遇狀況，且在當前經濟發(fā)展水平下，覆蓋面與待遇水平的高低仍是影響工傷保險發(fā)展最重要的因素。第二主成分為基金運營指標，基本反映了基金結余、收支增長率等指標。從所提取的2個公共因子，以及各2個公因子對于各項指標的載荷大小來看，工傷保險和勞動保護制度綜合評價指標體系的客觀指標的設計中，關于各子體系的劃分及其相關下層客觀指標構成的設計結果與數據分析相互驗證，充分表明了該綜合評價指標體系構建的合理性。spss根據因子得分函數自動計算各樣本的2個因子得分，這樣就把原來的14個指標濃縮成相互獨立的2個公因子，一方面達到了降維的目的，另一方面也排除了指標之間的相關性，為下面綜合指數的構建奠定了基礎。2個公因子從不同程度上反映了各個指標的信息，2個公因子按照特征根比累計貢獻得到公因子系數，并最終計算綜合得分n，由n的值可以反映工傷保險與勞動保護的動態(tài)時間發(fā)展狀況或地區(qū)間發(fā)展水平的差異。本次評估采用的是時間序列數據，若采用省份、城市等數據，可以對區(qū)域發(fā)展情況進行對比。工傷保險與勞動保護評估綜合得分結果表明，中國工傷保險和勞動保護制度改革發(fā)展趨勢是1999年之前處于下降趨勢，1999年下降到歷史最低水平，得分僅為；2000年之后緩慢回升，到2004年達到當期歷史最好水平，為分；之后綜合得分穩(wěn)步提高，得分在2011年達。原因是2004年《工傷保險條例》實施后，工傷保險制度取得了全面的發(fā)展。從2004—2011年，工傷保險與勞動保護評估綜合得分逐年上升，一直保持持續(xù)良好的發(fā)展態(tài)勢，制度改革取得了一定的社會和經濟效益。但是，我們也需要認識到目前我國工傷保險和勞動保護制度的綜合得分仍然不理想，制度的可持續(xù)發(fā)展仍然存在很多問題。
四、完善工傷保險和勞動保護制度的對策建議。
1.繼續(xù)擴大制度覆蓋面，實現全體勞動者享有該基本保障制度。
工傷保險制度應該隨著經濟的發(fā)展，不斷吸收新的群體，最終讓社會全體勞動者都能夠受到保護，將從事經濟活動和非經濟活動的人都包括在整個工傷保險制度之中，例如，奧地利、丹麥、芬蘭等，挪威、瑞典、突尼斯等國已經把個體經營者納入工傷保險制度中[3]。
2.建立集預防、康復和補償“三位一體”的工傷保險制度。
工傷保險制度只有以工傷預防為主，達到工傷預防、康復和補償三者的有機結合，才能日趨完善。一要牢固樹立“安全第一，預防為主”的觀念，遵守勞動安全衛(wèi)生法規(guī)制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全標準和規(guī)程。二要構建科學合理的工傷保險預防費用投入機制。三要強化職工工傷預防培訓上崗制度，對企業(yè)領導和職工進行系統(tǒng)經常性的工傷預防知識教育。四要積極開展職業(yè)傷害康復工作，對具有一定勞動能力并需要通過專門培訓恢復或者提高勞動能力的傷殘人員進行康復訓練。
3.規(guī)范和完善工傷保險管理制度。
規(guī)范和完善工傷保險管理制度，一要不斷完善我國工傷保險行業(yè)差別費率和浮動費率制度。實行工傷保險行業(yè)差別費率每3年調整一次，同時，全面實行工傷保險浮動費率。二要完善工傷保險待遇給付。第一，調整工傷保險待遇結構，逐步提高待遇水平，實行保障基本生活與適當經濟補償相結合；第二，完善工傷待遇合理調整機制，確定工傷保險待遇水平隨物價和工資增長做出適當上調。三要增加工傷事故的精神損害賠償。在傷殘補助金之外，還應當根據傷殘程度支付一次性精神賠償費。四要理順工傷保險管理體制，可以由國家和各省設立獨立的事業(yè)單位負責基金運作，實行省級統(tǒng)籌，由安全生產監(jiān)督管理部門負責制定政策和工傷基金的監(jiān)管，統(tǒng)籌規(guī)劃，整體推進。
4.完善中國工傷保險制度法規(guī)體系。
一要建立以工傷保險為主、工傷保險與雇主責任制相結合的制度模式，以此協(xié)調發(fā)展工傷保險制度與侵權責任制度。二要確立工傷社會保險優(yōu)先賠付原則，工傷保險賠付之后不足的部分，受害勞動者有權要求用人者或第三人賠償。三要完善工傷責任制度，明確政府、用人單位、社會保險經辦機構、勞動者等相關主體各自的責任，建立和健全工傷事故的責任體系。四要完善勞動安全衛(wèi)生制度，完善的勞動安全衛(wèi)生制度是工傷保險制度實施的有力保障。
勞動關系論文篇十三
勞動關系得益于生產關系，它是生產關系的一個重要組成，是勞動者和使用者之間在勞動中生成的且在不斷發(fā)展的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發(fā)展。其他的社會關系以勞動關系為基礎，是為了保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展和促進社會的和諧與穩(wěn)定。所以，勞動關系在這個工業(yè)化越來越發(fā)展的時代作用愈發(fā)重要起來。
二、企業(yè)對人力資源及其管理和勞動關系進行有步驟有計劃地調節(jié)。
就人力資源來講，其管理和企業(yè)中的勞動關系存在的狀態(tài)有關聯(lián)，人力資源中其管理對勞動關系的調節(jié)具有自然性。就人力資源來講，其管理的目標追求不是和諧的勞動關系，它有著使勞動關系穩(wěn)定和諧的功能和調整企業(yè)的勞動關系特殊的功能。勞動關系方法和手段也是人際資源及其管理的體現。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的實踐有兩個方面，分別為實施健全的人力資源及其管理的職能、同時使勞動關系得到改善與協(xié)調。
1、實施健全的人力資源及其管理的職能。
就人力資源來講，其管理在企業(yè)中的具體實踐，人力資源，其管理中的所有管理及決策和一些行為都可能會影響到勞資雙方之間雇傭的關系。企業(yè)的管理者為了營造這種和諧的勞動關系來進行自我規(guī)范和約束，它體現了一種人本管理的思想且協(xié)調和貫穿勞動關系的整個過程。所以，就人力資源來講，其管理發(fā)展?jié)摿薮?，能使企業(yè)與員工之間實現雙贏。就人力資源來講，其管理在企業(yè)中以人力資源及其規(guī)劃，對新進員工及老員工進行培訓，對企業(yè)員工績效和薪酬進行科學管理為實施的途徑。這幾類途徑指出了企業(yè)中的'各層管理人員，尤其是企業(yè)直線經營的管理者在這類管理中起到了的積極作用，因此，這些不同管理層的溝通與協(xié)商也更好的促進了和諧的勞動關系。
人力資源及其管理對其勞動關系的三點方面進行調節(jié)，通過間接的方式進行協(xié)調和穩(wěn)定勞動關系。其管理對勞動關系進行調節(jié)有很多的途徑，其中最重要的有兩條:第一個是通過實現員工和組織之間雙向的承諾，第二個是通過對企業(yè)的經營績效的管理。員工和企業(yè)之間雙向的承諾就是指企業(yè)中員工對于企業(yè)中組織的承諾和企業(yè)對于員工間雇主承諾兩種交互作用之下承諾的具體情況。組織的承諾指的是企業(yè)對員工的一種承諾激勵，使員工能夠增加為企業(yè)工作的力度并且能夠自愿的為企業(yè)服務與為企業(yè)著想的一種心理或者態(tài)度，這就是組織承諾;企業(yè)對于員工的一種雇主承諾其表現是企業(yè)滿足企業(yè)員工的需求與給予支持的一種程度。一是，有著企業(yè)期望的企業(yè)員工能夠努力為組織的利益所付出;二是，通過員工和組織之間雙向承諾，雙方積極互動交流，使員工的努力與回報實現正相關，以滿足員工的期望。企業(yè)的經營績效是指在一定時期內企業(yè)的經營效益與業(yè)績。從長時間來看，企業(yè)的經營績效可能會影響企業(yè)中對員工的激勵，對薪酬的管理薪酬與福利等，與此同時，它也會影響企業(yè)員工的期望值，所以間接的能夠影響到勞動關系與和諧度。因此，提高企業(yè)的經營績效，也能通過間接的方式對企業(yè)和企業(yè)員工間勞動關系進行科學合理的調和與改善。
勞動關系論文篇十四
【】本文以勞動力經濟學為研究視角，運動系統(tǒng)論分析勞動力經濟學的核心，構建勞動關系系統(tǒng)論的概念和內容體系。內容包括系統(tǒng)的行為主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)、與勞動關系相關的規(guī)則等四個方面。系統(tǒng)論經過發(fā)現，后續(xù)研究出現收斂理論、發(fā)散理論、桑德沃模型等研究范式。本文通過勞動關系系統(tǒng)論及后續(xù)研究成果，可以為勞動力經濟學的研究框架和研究分析方法提供理論參考。
勞動關系系統(tǒng)是建立在“勞動關系”的研究之上，之所以后面加上“系統(tǒng)”二字，是因為勞動關系在社會勞動中的復雜關系，為了更好的理解和應用勞動關系原理，運用系統(tǒng)學的方法建立一個系統(tǒng)的思想體系。勞動關系系統(tǒng)論是勞動力經濟學制度學派的代表人物鄧洛普（）提出，他也是現代西方勞動理論的奠基人。1944年，鄧洛普利用大量的數據驗證而出版了《工會下的工資決定》，該書指出工會是經濟活動中的中間者，也是經濟制度的監(jiān)督者和反饋者。1950年，鄧洛普在原有基礎上發(fā)表《產業(yè)與勞動關系系統(tǒng)評論》一書，提出了集體談判和勞資關系的相關學說，并且將經濟、社會、環(huán)境等因素綜合一起分析了勞動關系中存在的各種問題。1958年，鄧洛普出版經典著作《勞動關系系統(tǒng)》解釋了勞動關系系統(tǒng)的多種因素及其相互影響。目的是解釋依據勞動關系可能發(fā)生的現象，這種解釋能夠幫助理解和應用復雜的經濟現象，理清勞動關系存在的特殊性和必要性。
鄧洛普運用系統(tǒng)理論模型移植到勞動關系的理論研究和實踐應用上，運用系統(tǒng)的概念根系和探討勞動關系。勞動關系應該從社會系統(tǒng)中脫離，勞動關系應該是一個負責經濟的、復雜社會的獨立系統(tǒng)，或者說勞動關系就是產業(yè)社會的子系統(tǒng)，是獨立于經濟制度的特殊實在關系。鄧洛普認為勞動關系系統(tǒng)模型主要是系統(tǒng)的主體、勞動關系的存在環(huán)境、行為主體的意識形態(tài)和與勞動關系相關的規(guī)則構成，四個要素相互作用、相互依存，共同影響著勞動關系的整體運行。
（一）系統(tǒng)的行為主體。
鄧洛普認為勞動關系的行為主體應該由勞動者及其勞動者組織、勞動關系管理者及其日常運行和職場或者勞動關系相關的政府管理機構和行政組織。勞動者組織不僅包括勞動單位涉及的組織、工會和單位委員會等正式組織，也包括勞動者群體委員會等非正式組織，經營者的主題包含企業(yè)或者單位法人或者管理人員。正式組織和非正式組織、管理者和被管理者都應該互相聯(lián)系，接受企業(yè)或者單位的統(tǒng)一領導，能夠為企業(yè)或者單位的整體發(fā)展履行自己的職責，政府和相關行政組織應該起到宏觀組織和領導的作用，同時管轄范圍內企業(yè)和單位政策執(zhí)行的有效性。
任何勞動主體的相互作用都應該是在特定的環(huán)境之下，勞動關系的職業(yè)條件包括勞動場所和勞動者的整體素質、企業(yè)預算及資金支持和企業(yè)或者單位的內、外部環(huán)境。勞動者的技術條件是勞動者在工作條件中實現自我價值的技術衡量標準，這是由勞動力的類型決定。勞動力類型涉及勞動者的性別、年齡、學歷和學科背景等諸多方面。勞動關系所處的環(huán)境還應該包括企業(yè)或單位給與的技術指導和相關培訓，也與國家的技術標準和技術支持有關。企業(yè)預算和資金支持也是勞動者適應市場、了解市場的前提，通過對于市場的把握有助于勞動者對于勞動產品的調整與反饋。企業(yè)或單位的權力結構是環(huán)境的適應基礎，權力結構是單位整體運行的內在表現，個行為主體的權利分配被反映在企業(yè)內部，對于外部環(huán)境的適應也需要企業(yè)或單位內部的全力調整。企業(yè)的集權和分權是企業(yè)適應環(huán)境的決策點，也是決定著企業(yè)或者單位能否完全適應外部環(huán)境的重要因素。
（三）行為主體的意識形態(tài)。
行為主體共有的意識形態(tài)是勞動關系系統(tǒng)內各個主體普遍奉行的一套思想和信念。它往往在很大程度上影響系統(tǒng)的運作。這些思想觀念直接影響著勞動關系各主體對自身和其他主體角色的認識。只有各方形式形態(tài)保持一致時，勞動關系系統(tǒng)才能穩(wěn)定良好的運行，否則系統(tǒng)就會出現沖突。廣義的意識形態(tài)也指勞動關系的文化環(huán)境，這些因素往往成為一個國家或一個時期勞動關系系統(tǒng)的制約條件。
勞動關系相關規(guī)則是勞動關系系統(tǒng)運行的規(guī)章，是指用來約束行為者在勞動場所的雇傭關系的各種規(guī)章制度，包括補償制度、操作規(guī)程、獎懲制度和解雇制度等。鄧洛普認為，制約行為者的各種規(guī)章的制定和執(zhí)行時勞動關系系統(tǒng)最重要的中心內容。隨著時間的推移，環(huán)境和行為者間的相互作用會不斷發(fā)生變化，其結果規(guī)則也會隨之改變，這些規(guī)則的變化使勞動關系出現不同的特征。在一定的環(huán)境中，勞動關系行為者通過相互作用制定各種規(guī)則的過程，也就是勞動關系制度化的過程。勞動關系系統(tǒng)主要是把沖突轉化為規(guī)則的過程，集體談判時理解勞動關系的基礎。輸入階段包括主體、環(huán)境和意識形態(tài)，轉換階段的主要方式有談判、調解、仲裁等方式，在輸出階段，則是形成規(guī)則。最后把制定的規(guī)則再反饋回前兩個階段，進行檢驗和修正。
（一）收斂理論。
收斂理論是由克拉克卡爾和鄧洛普等五人組成的“產業(yè)主義和產業(yè)人”小組在1960年共同發(fā)表。收斂理論的核心前提是由于伴隨產業(yè)化而生的技術變化和市場的力量各國的勞動關系系統(tǒng)將傾向于同一化或傾向于收斂。
（二）發(fā)散理論。
20世紀70年代初，歐洲爆發(fā)經濟危機，原有的收斂理論不能完全應對突如其來的經濟災難，出現了“發(fā)散理論”。具體包括“極左社會主義”的應對方式、“干涉主義”的方式和“防衛(wèi)性的排他主義”應對方式。主要是在經濟危機及經濟不穩(wěn)定時期，政府、單位或者企業(yè)本身及工會或其他勞動者組織，在面對收入和工作不穩(wěn)定的狀況，特別是在經濟結構變化和技術革新中實行了不經過一般勞動者的同意就拒絕任何變革的做法，來維護或提高自己的地位。經過發(fā)展，最后提出了是“合作主義”的應對方式。
（三）桑德沃模型。
桑德沃認為，在勞動關系系統(tǒng)運作過程中，外在環(huán)境因素、勞動場所和個人原因是導致勞資緊張沖突的基本要素。勞動合同和有關協(xié)議成為勞動場所的行為規(guī)則，或對勞動場所產生影響，使之得到改善。桑德沃不僅構建了勞動關系理論模型的分析框架，而且還對影響勞動關系及其管理運作的各項因素進行了分析，便于從整體了解和多角度把握勞動關系系統(tǒng)運行機制的基本理論。
[1]史新田.中國勞動關系系統(tǒng)論.中國民主法治出版社，2010年10月.
[2]劉哲昕.系統(tǒng)經濟法論.北京大學出版社，2006年3月.
勞動關系論文篇十五
在我國合同法體系中，準合同關系是較為特殊的一類，一般來說，準合同在形式和內容上與普通合同沒有根本性區(qū)別，只是準合同的實現附帶得有一定的先決條件，如相關許可證、資金到位證明、銀行保函等等。從法律意義上來看，準合同關系與合同關系差異卻很大，按照《合同法》、《勞動法》等法律的相關規(guī)定，準合同關系中權利義務的實現是以先決條件的實現為前提的，若先決條件喪失，則準合同相關權責關系失效，而合同相關方無需承擔任何損失，亦不構成違約。
目前我國大學生就業(yè)形式不容樂觀，根據國家發(fā)改委公布的調查數據，我國過剩勞動力已接近萬，而大學生未就業(yè)以及失業(yè)人數仍超過500萬，嚴峻的就業(yè)形勢使得在就業(yè)環(huán)節(jié)中大學生與用人單位相比，處于明顯的劣勢地位，千人搶百個就業(yè)崗位的情況早已不是新聞，在這樣的背景之下，各個企業(yè)與大學生的合同關系開始發(fā)生微妙的變化，而準勞動合同關系就是當中的一類。
一般來說，準合同勞動關系是用人單位與大學生建立正式勞動合同之前的一種意向性協(xié)議，實際上也包括了用人單位與大學生簽訂的勞動合同的附則或附屬性文件，對此我國法學界和法律體系并沒有一個明確的定義和區(qū)分，但是可以確定的是，這樣的準勞動合同關系介于無勞動合同關系和建立完整勞動關系之間，以協(xié)議等形式明確雙方權利義務，并約定實現完整勞動關系的要件。準勞動合同關系因而界定不清且很容易和可撤銷合同、違約責任等概念相混淆，同時對于建立準合同關系的大學生身份定位也不甚明了，這直接導致了準勞動合同關系中大學生合法權益受到侵害的案例日益增多，同時在現實社會中大學生與企業(yè)建立準勞動合同的情況也越發(fā)常見和普遍，于是，這一問題的研究逐漸受到了社會各界的關注。
研究大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系，對于保護大學生的合法權益，規(guī)范用人單位的行為，以及豐富和完善我國《合同法》、《勞動法》都具有比較重要的意義，相關問題的研究，我們可以從以下幾個方面進行。
1.大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的類型。
正如前文所言，目前我國的法律系統(tǒng)對于準勞動合同并沒有明確的定義和界定，只是強調其實現需要一定的先決條件，而當下用人單位與大學生建立的準勞動合同形式也是五花八門，但是歸納起來，主要有兩種類型：
1.1建立正式勞動合同之前一段時期內大學生于企業(yè)之間特殊的勞動關系。
這是目前比較常見的一種類型，通常情況是用人單位經過初步考察有接受大學生作為正式員工并與之建立勞動關系的意愿，大學生也愿意到該單位工作，但是一方或者雙方在某些問題(如薪資、休假、工作內容)上尚未達到完全一致，或是用人單位需要對大學生進行一段時間的考察，根據考察期內大學生的表現來做出最終是否與其簽訂正是勞動合同的決定，在這樣的情況之下，雙方簽訂的意向性或是具有完整權利義務的協(xié)議(合同)便屬于準勞動合同，常見的有就業(yè)協(xié)議、見習協(xié)議、帶薪實習協(xié)議等等。
1.2企業(yè)與大學生建立的勞動關系需要一定構成要件(先決條件)的實現才可最終成立。
這種類型的準合同關系通常對大學生而言并不十分公平，企業(yè)與大學生簽訂了“形式和內容均與完整勞動合同無異的勞動合同”，但是卻又附加了合同生效的條件，例如要求大學生達到一定的工作業(yè)績，一段時間后達到相當的職業(yè)技能等等。而在實際情況中，這種準合同形式往往被企業(yè)故意曲解，成為隨意增加試用期、見習期，或是辭退大學生，已經在工作中給大學生顯失公平待遇的工具，這是值得引起我們注意的。
2.當下大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的現狀。
2.1建立的隨意性。
應該說大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系對于加強雙方的溝通和了解，幫助其最終做出更科學合理的決定是有一定的現實意義的，但是在就業(yè)壓力巨大的當下，準勞動合同關系在我國有蔓延和濫用的趨勢，不少企業(yè)甚至將建立準勞動關系作為了大學生在其內部工作必經的一個環(huán)節(jié)，更有甚者，將準勞動合同的建立作為其壓榨大學生，降低人力成本的“法寶”對于大學生一律全部建立準勞動合同關系，一段時期后以各種理由將大部分辭退，在這樣的情況之下，大學生的權益受到了嚴重侵害。
2.2大學生應有權利得不到保障。
根據我國法律的定義，準勞動合同與合同在內容和形式上沒有本質差別，只是準勞動合同需要一定先決條件的實現，而在現實生活中，不少企業(yè)不但設置大量限制大學生與之建立正式勞動合同關系的先決條件，還大量刪改其勞動合同內容，將職工應有的福利和薪資等下調，使大學在準勞動合同期間享受的待遇與正式員工差距甚大。不僅如此，我國對于與企業(yè)建立準勞動合同關系的大學生處于何種角色也并不明確，勞動部頒布試行的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的在校學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照該辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發(fā)給一次性待遇”，而隨后在施行的《工傷保險條例》中卻又將此項規(guī)定刪除，完全沒有類似規(guī)定，反而是指出“本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。”根據對此條文的理解，與企業(yè)建立準勞動合同關系的大學生并不屬于企業(yè)的正式員工，其與企業(yè)建立的關系也并不是“真正意義上完整的勞動關系”，于是相關的糾紛或是期間大學生發(fā)生的意外和人身傷害，便不能按《勞動法》、《合同法》和《工傷保險條例》等進行維權，而應該按照民事訴訟的程序進行。由此一來，大大增加了大學生維權成本，加劇了大學生應有權利被侵害的.局面。
2.3限定條件缺乏規(guī)范和約束。
由于準勞動合同關系中權利義務的實現需要一定先決條件的實現，于是這些先決條件便成為了影響大學生與企業(yè)之間勞動關系的重要因素，然而這些先決條件是什么，應該或是可以包含什么內容，其程度和期限又是怎樣？目前我國的相關法律體系對這些問題并沒有做出明確的回答，只是在勞動部頒發(fā)的《關于大學生就業(yè)中權益保障問題的若干指導意見》中指出“這樣的準勞動合同應該按照自愿平等的原則進行，且用人單位不得提出顯示公平的條款”。而我們注意到，在現實生活中“顯失公平”的度是很難把握的，所以這一保障性條款的實際操作性并不強。于是大量企業(yè)在合同權利義務完全實現的先決條件方面大做文章，人為設置很多障礙和不公平條款，如與學生約定一定數額的“就業(yè)協(xié)議保證金”，大學生畢業(yè)之后必須到該企業(yè)工作，否則將賠償，而保證金的數額，目前我國就沒有明確規(guī)定，于是很多企業(yè)在其提供的薪資、福利和發(fā)展平臺等因素不甚明確的情況之下便與學生約定了高達數萬元的違約賠償金，最終對大學生擇業(yè)造成嚴重束縛。
3.完善大學生與企業(yè)建立準勞動合同關系的措施。
3.1建立并完善相關法律法規(guī)。
要想規(guī)范準勞動合同關系中雙方的權利義務和行為，就必須建立起一套完整且相對獨立的專門針對大學生與企業(yè)建立的準勞動合同的法律法規(guī)，在當中對準勞動合同做出準確的定義和界定，并完整描述其構成要件，同時對實現合同關系的先決條件進行規(guī)范，改變準勞動合同關系中大學生權益受到侵害只能通過民事訴訟途徑維權的現狀，使得大學生權益的保障有法可依，降低其維權成本。完善相關法律法規(guī)需要考慮以下幾方面的因素：
(3)約定雙方基本的權利義務，并明確大學生權益受損時相應的訴訟途徑和受理部門；
(4)加強對企業(yè)的監(jiān)督，制定相應條款明確企業(yè)的責任和處罰措施，對于構成犯罪的還應追究刑事責任。
3.2加強相關法律知識宣傳教育。
我國普法教育還有很長的路要走，尤其是與大學生就業(yè)密切相關的法律法規(guī)的學習，在我國目前高校的教育體系中并沒有將其放在十分重要的位置，這使得大學生法律意識不高，而在自身權益受到侵害時也往往沒有通過法律途徑維權的意識。所以完善大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系，必須提升大學生的法律意識，讓他們掌握基本的《合同法》和《勞動法》知識，在簽訂準勞動合同時懂得規(guī)避風險，保護自身權益，這也能從另一方面促使企業(yè)在相關問題上的轉變。
3.3完善準勞動合同法律保障體系。
由于大學生和企業(yè)相比處于明顯的弱勢地位，所以我們應當強調大學生的權益，并以法律的形式建立保障體系。以收益的權益為例，目前很多企業(yè)以建立準勞動合同關系為由，任意降低大學生的薪資等勞動所得，有的企業(yè)還沿用《關于建立高校畢業(yè)生就業(yè)見習制度的通知》中的相關規(guī)定，對建立準勞動合同的大學生采取發(fā)放生活補助的方式取代薪資。其實這些做法都缺乏相關法律依據，原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中便指出：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！币簿褪钦f，企業(yè)與勞動者之間無論是否建立了書勞動合同關系，只要構成了符合法律規(guī)定的勞動事實，企業(yè)就應當支付相應酬勞，從這個角度來看，在建立準勞動合同關系之后，企業(yè)便必須為大學生的勞動支付合理的酬勞。除此之外，還應該從法律的角度對準勞動合同中涉及到大學生的休假、福利等權利作出保障性規(guī)定。
3.4建立并完善社會保障體系。
社會保障體系，我們主要應該從學校、政府和社會機構這三個層面來構建。政府主要是通過法律和政府公權進行控制和監(jiān)督；而學校則應該建立專門的管理和服務體系，為學生提供法律咨詢和服務，并跟蹤評估，同時加強對大學生的信用管理；而社會機構則應該加強建立專門的大學生維權機構，也可將準勞動合同期間大學生的保險商業(yè)化、社會化，使大學生權益受到侵害時能夠通過多種途徑得到及時的補償。
大學生與企業(yè)建立的準勞動合同關系是法學界的一個新課題，它涉及到學校、社會、企業(yè)、政府等多方面的關系，是一個復雜的研究體系，但同時也確實是目前就業(yè)問題中客觀存在且必要的一個事實，只要我們能夠積極分析總結目前的問題和不足，完善法律法規(guī)和社會保障體系，那么相信這一準勞動合同關系必將朝著更加完善、公平的方向前進。
勞動關系論文篇十六
企業(yè)違法轉包給無用工資格單位或個人的，該單位和個人受傷的，企業(yè)承擔責任。
用工單位；工傷保險；勞動關系。
當前，一些建筑、礦山等危險性較高的行業(yè)中，存在不規(guī)范用工狀態(tài)，即將建筑工程分包、轉包給沒有資質的單位或者個人，來實際完成其所承包的工程。而這類工作由于其危險性較高，導致工傷事故案件頻發(fā)。這種類型的非規(guī)范用工狀態(tài)，往往不簽訂勞動合同，不繳納各種保險，造成勞動者維權難度增高?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[1]中規(guī)定，企業(yè)違法轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。司法實踐中，由于各地法院沒有統(tǒng)一適用裁判依據標準，導致此類案件維權困難。
司法實踐中，多數此類案件以提起確認勞動關系的勞動仲裁申請為第一個法律程序。大多數勞動仲裁機構會依據勞動和社會保障部的行政法規(guī)[2]的規(guī)定，而作出予以確認勞動關系存在的裁決書；用工主體不服裁決而起訴至法院，一些法院又以勞動和社會保障部的文件不是法律為由，不作為裁決依據，而依據種種內部解釋等等來判決不予確認勞動關系。勞動者由此被切斷了追求合法利益的途徑。一種觀點認為這種情況不予確認勞動關系。如果工程是轉包、分包給無資質的單位或者個人，該單位或者個人又招用勞動者的，則認定該單位或者個人與其招用的勞動者，雙方之間為雇傭關系，其前手具有用工主體資格的發(fā)包人、承包人、分包人或轉包人與勞動者之間不存在勞動關系[3]。另一種不予確認勞動關系的觀點認為，該承包單位應該承擔相應的民事責任。因為勞動關系是一種法律關系，承擔民事賠償責任并不一定以存在勞動關系為前提，而是一種補充責任。只有符合了勞動法律法規(guī)和勞動合同的規(guī)定，才能成立勞動關系。人社部（2013）第34號文第七條規(guī)定，“由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任”[4]。該規(guī)定認為用人單位與勞動者之間確認勞動關系不妥。不予以確認存在勞動關系的法律依據如下：
1）最高人民法院關于印發(fā)〈全國民事審判工作會議紀要〉的通知[5]規(guī)定，建設單位將其所承包的工程發(fā)包給承包人，該承包人又非法轉包、違法分包的，實際施工人招用的人請求確認與建設單位之間存在勞動關系的，不應予以支持。
2）河北省高級人民法院內部處理參考意見[6]中根據其第二條規(guī)定，真正的干活的勞動者雖然與發(fā)包單位不一定能被認定勞動關系，但是依據該項規(guī)定，發(fā)包單位，違法承包者或者說無相應資格的承包者也是要對該勞動者的傷亡承擔賠償責任的。也就是說雖然不一定被認定勞動關系，但是相關民事賠償責任還是要承擔；換言之，此種情況下有資質的用工單位和違法用工的無資質的單位和個人要共同連帶承擔民事賠償責任。實質上是用人單位可以依據此項規(guī)定來規(guī)避承擔更重的工傷保險責任。
3）除了法律、行政法規(guī)的規(guī)定外，關于勞動爭議糾紛案件較大市也有地方性法規(guī)，比如石家莊市中級人民法院在其內部指導文件[7]通知（2014年6月18日下發(fā)）中第二條中規(guī)定，具備用工主體資質的用人單位將所承包的工程違法分包、轉包給無資質和用工主體責任的單位和個人后，該單位和個人招的農民工等人與該單位之間不認可是勞動關系，該勞動者對其遭受的損害應通過民事賠償途徑予以解決。對于此項規(guī)定，筆者不予認同。此項規(guī)定只能依據侵權責任法及相關法規(guī)解決侵權問題，對于視同工傷的問題并不能予以解決。即勞動者如果發(fā)生了視同工傷的情形，因法院的適用法律不當而不予以確認勞動關系，則勞動者面臨沒有權利的救濟途徑來解決問題，其合法權利也無從保障。
一種觀點認為應予以確認勞動關系，依據法律法規(guī)如下：
1）《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》[8]規(guī)定，企業(yè)違法轉包的，實際施工單位私自招聘的人與發(fā)包的企業(yè)之間用人單位違反了法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包給不具備用工主體資格的單位或者個人，該單位或者個人聘用的職工從事承包業(yè)務時因工傷亡的，用人單位為承擔工傷保險責任的單位；社會保險行政部門認定上述單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持。
2）人力資源社會保障部關于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見[10]規(guī)定，具備資格的企業(yè)違法將工程轉包或者分包給無資格的組織或者個人的，該組織或者個人招用的工人從事承包業(yè)務時因工傷亡的，由具備資格的企業(yè)承擔工傷保險責任。
3）《最高人民法院公報》發(fā)布工傷保險行政糾紛典型案例，江蘇南通六建建設集團有限公司是某工程的承包人，但該六建公司將工程以承包的方式分包給李某，李某又將部分油漆工程轉包給王某，王某雇了張某施工干活。李某和王某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。后張某在進行油漆施工中不慎受傷。后上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局工傷認定行政案裁判結果為予以確認勞動關系，該機構認為根據《工傷保險條例》的規(guī)定，張某在該項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。筆者認同第二種觀點，這種情況下應予以確認勞動關系。我國勞動法規(guī)的制定指導原則是保護廣大勞動者的合法利益，并使勞動者的權益不受侵犯為最大目的。建筑、礦山等危險性行業(yè)的從業(yè)人員也是勞動者，亦應受到我國勞動法規(guī)的保護，應予以確認勞動關系并享受工傷保險待遇。依法保護此類行業(yè)人員的合法權利，同時也是對于非法用工行為的一種有效管理、約束；只有讓非法用工的主體感受到了法律的威嚴，依法承擔責任并接受相應制裁，才能規(guī)范此類非法用工行為。各級法院的內部文件與最高人民法院的司法解釋沖突的，應適用司法解釋來判案的問題，屬于法律法規(guī)的位階問題，應適用高位法判案的規(guī)定已非常明確。法院內部的文件并不是我國法律法規(guī)的組成部分，僅就本區(qū)域內法院內部裁判案件具有指導意義。但是在裁決此類案件過程中，依然會出現依據三級法院內部文件而不予確認勞動關系，從而使此類當事人不能進行工傷認定，得不到相應的工傷賠償而嚴重侵害到了當事人的合法利益。此類問題也屬于同案不同判的我國特有的司法現狀。
關于此類案件中法律適用的問題，我們認為從立法的角度考量，應當由法律或者最高法院的司法解釋予以明確闡述、規(guī)定此類情況該不該予以確認勞動關系，從而與法律、司法解釋、行政法規(guī)陳述相一致，否則司法程序與行政程序解決走兩條路，最后還要歸入行政程序來申請認定工傷、確認賠償數額等，由于規(guī)定與執(zhí)行依據的不一致性，導致不利于解決實際問題，極易造成司法不公正和社會的不穩(wěn)定。
[1]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[2]關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[3]王林清.人民法院出版社,2014年10月第2版，第28頁.
[4]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[5]最高人民法院關于印發(fā)"全國民事審判工作會議紀要"的通知.(法辦[2011]442號)第五十九條規(guī)定.
[6]河北省高級人民法院"關于我省勞動爭議案件若干疑難問題處理的參考意見".(2010年6月下發(fā))中第二條規(guī)定.
[7]石家莊市中級人民法院關于印發(fā)"石家莊市中級人民法院審理勞動爭議案件若干問題的指導意見"的通知(2014年6月18日下發(fā))中第二條規(guī)定.
[8]最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定.(法釋〔2014〕9號)第三條規(guī)定.
[9]勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知.(勞社部發(fā)〔2005〕12號)第四條規(guī)定.
[10]人力資源社會保障部關于執(zhí)行"工傷保險條例"若干問題的意見.(人社部發(fā)〔2013〕34號)第七條規(guī)定.
勞動關系論文篇十七
摘要:。
伴隨國際經濟全球化的快速發(fā)展，人類已經進入到網絡信息時代。在“互聯(lián)網+”時代背景下，加快產業(yè)轉型升級與促進科技的創(chuàng)新發(fā)展也逐漸成為推動我國經濟良好發(fā)展的重要動力。因此，必須要構建和諧的新型勞動關系。只有如此，才可以使得企業(yè)得到良好的發(fā)展，才可以有效推動我國社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。本文主要對“互聯(lián)網+”時代背景下新型勞動關系的管理策略進行探討，僅供參考。
關鍵詞：
:互聯(lián)網+;可持續(xù)發(fā)展;新型勞動關系;管理策略。
當前，人們已經進入到“互聯(lián)網+”時代，在此時代背景下，傳統(tǒng)勞動關系的主體與客體發(fā)生改變，逐漸形成了新型的勞動關系。所以，為了可以更好地確保新型勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就必須要結合社會發(fā)展的實際狀況，采取有效的管理措施，對新型勞動關系進行有機的調節(jié)、管理與監(jiān)督，從而使得新型勞動關系更加協(xié)調，有效地維護社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。
一、加強立法與司法實踐。
為了可以更好地管理勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn)定，那么就要對構成要件以及表現形式的發(fā)展情況進行全面、準確的'分析。要對勞動用工的標準進行放寬，要充分認識到“用工單位勞動管理”的重要價值，要充分了解“用人單位業(yè)務組成部分”的基本內涵，從而提高勞動保障政策的科學性與有效性。相關的部門要基于對相關內容的深入研究論證，對《關于確定勞動關系有關事項的通知》進行進一步的優(yōu)化與健全。要制定更加完善的《共享經濟勞動關系管理使用辦法》［1］，并且將相關的制度與規(guī)定給予充分的貫徹與落實。要在勞動法的適用范圍中加入網絡勞動關系的相關內容。要加強立法，借助于勞動法律對社會公益訴訟形式以及相關的制度進行審查，要使得企業(yè)能夠樹立較強的社會責任意識，可以按照相關的法律法規(guī)進行合法經營，要使得勞動法規(guī)政策具有更高的可操作性。
各級工會要對當前的發(fā)展形式進行深入研究與探討，要積極、全面地評估我國的新模式以及新技術。要全面了解職工隊伍的素質水平以及勞動關系，要認識到就業(yè)結構以及勞動力市場需求所產生的影響，充分了解新型勞動關系的基本內涵。要做到依法管理，充分實現體面勞動［2］。要在政策方面作出相應的規(guī)定，要嚴格按照法律法規(guī)對新型的勞動關系進行規(guī)范與約束。要對網絡企業(yè)的從業(yè)人員進行培訓與教育，使其綜合素質與專業(yè)能力得到不斷的提升。而且要充分注重對網絡新媒體以及站的構建，要創(chuàng)建更加新型完善的工會工作新模式，實現線上線下的有機鏈接。要提供更多的渠道，使得員工能夠將個人的利益訴求進行表達，全面地維護個人的合法權益。
三、建立健全的勞動規(guī)章制度。
為了可以更好地管理互聯(lián)網模式下的新型勞動關系，那么“互聯(lián)網+”企業(yè)就要充分結合相關的法律法規(guī)，制定更加科學、健全的勞動規(guī)章制度。要依法對各種與勞動者切身權益相關的重大事項與規(guī)章制度給予修改與制定。而且將這些重大事項以及規(guī)章制度進行公示，使得勞動者能夠充分得以了解。除此以外，企業(yè)要聘請對勞動人事制度比較了解的法務人員或者法律顧問，結合日常用工管理的實際狀況提出相關的建議與意見，從而提高企業(yè)用工管理行為的合法性，并且使其能夠充分滿足“互聯(lián)網+”企業(yè)的管理要求，提高管理水平。
四、充分明確用工主體。
為了充分滿足工作安排的需要，“互聯(lián)網+”企業(yè)必須要對勞動者工作單位或者是關聯(lián)企業(yè)對勞動者所安排的工作進行調整，那么就必須要和勞動者先后簽訂相關的勞動合同。而且要按照法律法規(guī)對各自所擔負的勞動義務與權利進行承擔，而且要根據相關的規(guī)定向勞動者支付相關的福利待遇以及勞動報酬。嚴禁利用混同用工方法對勞動義務進行規(guī)定。假如許多關聯(lián)企業(yè)僅僅有唯一的企業(yè)屬于用工主體，那么對于其他關聯(lián)企業(yè)而言，為了有效地防范糾紛的發(fā)生并且承擔不必要的連帶責任，那么就必須要將勞動合同的簽訂主體給予固定，有效地防范交叉用工現象的發(fā)生，防止混用公章以及混交社保等問題的出現［3］?？偠灾凇盎ヂ?lián)網+”時代背景下，使得新型勞動關系應運而生。為了可以妥善地管理與協(xié)調新型勞動關系，確保勞動者的合法權益，推動企業(yè)的良好發(fā)展，那么必須要結合實際狀況采取有效的管理措施。例如，企業(yè)要制定建立健全的勞動規(guī)章制度、依法協(xié)調勞動關系、充分明確用工主體與加強立法與司法實踐等。只有這樣，才能夠在“互聯(lián)網+”時代背景下全面提高新型勞動關系的管理水平，使得新型勞動關系更加和諧、穩(wěn)定，從而更好地保護勞動者的合法權益，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
［參考文獻］。
勞動關系論文篇十八
為更好地實施《勞動合同法》，規(guī)范煙草行業(yè)現有勞動用工關系，按照省、市局有關“三定”會議的精神，確山縣分公司積極推進規(guī)范勞動用工的工作，按照市局關于縣公司清理外聘人員的意見依法依規(guī)度外聘人員進行了清理。
確山縣煙草分公司根據自身實際情況，梳理分類出8類外聘人員共84人，具體情況如下：
1、92年私自參加選招的農民合同制煙葉技術員12人2、95年3月未經省局批準，私自調入人員11人（于20xx年6月，本人寫出申請，企業(yè)已辦理內退手續(xù)）。
3、92年私自參加選招的，現距法定退休年齡5年以內的煙葉技術員7人。
4、96年7月至97年7月，公司聘用煙葉技術員13人。
5、20xx年10月后公司聘用煙葉技術員24人。
6、公司聘用輔助崗位7人。
7、公司聘用卷煙駕駛員4人，送貨員1人。
8、內部退伍子弟5人。
二、處理程序及方式。
我縣局依照市局有關規(guī)定，通過職代會、工會等有關部門，制定規(guī)范勞動關系清理人員方案，依據方案，針對不同的人實行不同的核算方法。具體方式如下：
1、對一、二類人員，按在冊正式工待遇進行分流安置，補償標準共計三項：一次性補償金：在本企業(yè)每滿一年工齡補發(fā)一個月工資（本企業(yè)前十二個月人均月工資），不滿一年按一年算；行業(yè)安置費：按照檔案記載每滿一年補助1200元，最多不超過30年；行業(yè)一次性獎勵：三天內簽協(xié)議的一次性獎勵3萬元，七天內簽協(xié)議的一次性獎勵1萬元，七天后簽的不予獎勵。
2、對三類人員，按國家法律有關規(guī)定，不予清理，享受企業(yè)內退待遇。
3、對第四類人員，有兩套方案可供選擇，一是按照本企業(yè)前十二個月人均工資，并補發(fā)自本人進入煙草系統(tǒng)以來企業(yè)未繳納的養(yǎng)老保險金；而是按照行業(yè)在冊正式職工待遇進行分流安置。此類人員均選擇了第二套方案進行買斷。
4、對五至七類人員，本著合情合理的原則，我縣公司按照在本企業(yè)每滿一年工齡補助月生活費300元，不滿一年按一年算，并按照實際相每人支付了養(yǎng)老保險金和醫(yī)保金。第六類人員中又進入本企業(yè)十年以上的，我縣局參照第四類人員標準對其進行補償。
5、第八類人員，為系統(tǒng)內部退伍子弟，按市局要求，均辦理了終止事實勞動關系協(xié)議手續(xù)，但不支付生活補償金，企業(yè)繼續(xù)聘用。
依據核算結果，按時發(fā)放經濟補償金，除第三類人員外，都寫出了自愿解除勞動關系申請書，并與企業(yè)簽訂了終止事實勞動關系協(xié)議書。
三、年末實際存在的各類人員情況。
1、20xx年度新增人員3名，減少人員3名。截止20xx年12月底，我縣公司在冊在崗人員125人。
2截止20xx年12月底，我縣公司保留關系人員37人，其中：在冊保留關系20人，非在冊保留關系17人，其中外聘技術員內退7人。
3、截止20xx年12月底外聘人員為75人。其中，私進人員16人，零增長4人，外聘技術員53人。
在我局依法依規(guī)對外聘人員進行清理的過程中，部分被清理人員試圖謀取更多私利，多次纏訪、鬧訪，提出的問題已超出情理范圍。
（二）針對這些問題的打算。
在對各類外聘人員的清理過程中，我局切實做到了依法。
依規(guī)、合情合理的要求。但針對一些問題，無法協(xié)商一致，我們可以通過以下兩種辦法來解決：意識，通過勞動仲裁或司法訴訟途徑解決；二是，請他們退回公司已經支付的各項經濟補償金，我們同地方勞動部門、工會、法院等部門聯(lián)合對他們的各項補償依法依規(guī)進行重新核算，并按照新的核算結果進行兌現。
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勞動關系論文篇十九
：生態(tài)環(huán)境治理與保護是京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃中首要突破的領域。環(huán)境治理產業(yè)結構調整必然會影響企業(yè)與職工之間的勞動關系。環(huán)境治理措施對勞動關系的影響主要集中在勞動合同的變更、勞動合同的解除與終止三個方面。正確適用法律，同時關注特殊職工安置，積極發(fā)揮工會、勞動行政部門的作用，適度放寬法律適用，在環(huán)境治理和保護的變革中構建和諧勞動關系。
：環(huán)境治理；勞動關系；經濟性裁員。
《京津冀協(xié)同發(fā)展規(guī)劃綱要》將生態(tài)環(huán)境保護確定為重點率先突破的領域，為實現規(guī)劃中環(huán)境治理的目標，京津冀三地系統(tǒng)開展整治工作。京津地區(qū)對重點工業(yè)企業(yè)進行分類處理，實行搬遷一批，淘汰一批的策略，有序退出污染企業(yè)。河北則圍繞本地產業(yè)結構特點開展了焦化行業(yè)、道路車輛、露天礦山、散煤污染、河流環(huán)境治理等系列專項治理行動。此外，三地還根據季節(jié)以及空氣污染指數的波動聯(lián)合采取階段性的治理措施，如2018年8月發(fā)布的《京津冀及周邊地區(qū)2018-2019年秋冬季大氣污染綜合治理攻堅行動方案》明確對高污染行業(yè)實行采暖季錯峰生產，確保2018年度環(huán)境治理目標全面實現。環(huán)境治理、產業(yè)結構調整直接影響了相關行業(yè)的就業(yè)形勢，僅在2017到2018年度治理“散亂污”行動中，河北整治取締無設施或設施簡陋企業(yè)約10.9萬家。據統(tǒng)計[1]，僅唐山地區(qū)鋼鐵行業(yè)涉及崗位就達約40萬個，因此接收應屆大學畢業(yè)生的困難頗大、職工再就業(yè)的安置形勢嚴峻。
生態(tài)環(huán)境保護目標的實現和環(huán)境治理工作的落實都需要對相關企業(yè)逐一排查，根據具體情況有針對性地制定整治方案。關、停、閉、改企業(yè)將直接影響勞動合同的履行，環(huán)境治理過程也是企業(yè)與職工勞動關系調整的過程，具體而言主要涉及勞動合同的變更、解除和終止。
2.1《勞動合同法》中的相關規(guī)定。
勞動合同的變更、解除和終止在《勞動合同法》中都有所規(guī)定，但實踐中適用法律仍需注意以下問題：
2.1.1認識協(xié)商在勞動合同變更中的重要性。
2.1.2區(qū)分勞動合同的解除與終止。
《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的解除與終止兩條并行線，雖然勞動合同的解除和終止都能使勞動關系消滅，但在通知程序和補償金計算上仍有所區(qū)別。勞動合同的解除體現為意定性，無論是雙方協(xié)商解除，還是用人單位或勞動者單方提出解除都是其主觀意思的表達，而勞動合同的終止則是因法定事由的出現，致使合同無法繼續(xù)履行而使勞動關系歸于消滅，其體現為法定性。
在實踐層面兩者在以下兩個方面存在差別：一是通知程序方面，用人單位單方提出解除勞動合同須提前三十天通知或額外支付一個月工資，以此給予勞動者過渡準備期，而勞動合同的終止時用人單位無此義務；二是補償金計算上，勞動合同解除和終止用人單位都須支付補償金，但勞動合同終止支付補償金是從《勞動合同法》頒布即2008年1月1日開始計算，而勞動合同解除則是從雙方確立勞動關系起計算，因此2008年之前入職的職工，在勞動合同解除的情形下獲得的補償金更多。[3]需要特別注意的是勞動合同終止的程序簡單，而企業(yè)往往利用法律條文的近似和模糊而擴大解釋《勞動合同法》第44條第5款“提前解散”的情形，擴大勞動合同終止的適用。
對于該條款的準確適用應把握以下幾個方面：第一，用人單位“提前解散”應指企業(yè)主體資格的消滅，即解散的應具商事主體資格，而公司分支機構、分公司、辦事處等不是商事主體，其撤銷關閉不能適用本條款；第二，應與《公司法》《合伙企業(yè)法》等相關法規(guī)銜接，解散決定的做出要符合《公司法》、《合伙企業(yè)法》等相關解散事由和程序性規(guī)定；第三，因企業(yè)的解散屬于企業(yè)自主經營問題，在勞動糾紛的司法實踐中，法院不審查解散的合理性和必要性，而僅審查解散的合法性，但對于解散合法性的舉證責任應由用人單位承擔。
2.1.3正確適用經濟性裁員制度。
環(huán)境治理退產能裁員是不可回避的問題?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定了經濟性裁員制度，對該制度的適用應注意以下幾個問題：
第一，準確理解第41條第4款和第40條第3款的關系。該兩款在表述上極其相似，第41條第4款為“客觀經濟情況發(fā)生重大變化”，而第40條第3款則是“客觀情況發(fā)生重大變化”，兩者是否存在差別？上述兩條款同屬于勞動合同的解除，在法律性質上兩者并不存在沖突。立法并沒有對兩者內涵解釋，司法實踐中企業(yè)搬遷、兼并、資產轉移等均可視為符合上述情形，但從立法初衷來看，在適用的先后順序上應當以第41條優(yōu)先，即只要裁員數量符合經濟性裁員制度要求，則應優(yōu)先適用第41條第4款之規(guī)定。
第二，裁員程序應合法。相對于一般性的勞動合同解除，經濟性裁員規(guī)定了兩項特殊的程序，即聽取工會或者職工的意見和向勞動行政部門報告程序。首先，聽取意見的對象可以是工會也可以是職工，實踐中部分企業(yè)以向工會委員公開裁員方案來逃避向全體職工公開，應當注意聽取意見的對象應具有一定的覆蓋率和代表性；其次，“聽取意見”的含義不明確，“聽取意見”是否等于“同意”法律沒有明確規(guī)定，也就是工會或職工同意裁員是否是經濟性裁員必要前提尚不能確定，但司法實踐中鮮見作此要求。再次，向勞動行政部門報告，僅是備案，而不須獲得許可。
第三，正確適用優(yōu)先留用制度，平衡企業(yè)的經營自由和社會責任。第41條同時規(guī)定了優(yōu)先留用人員，這是法律對企業(yè)承擔社會責任的要求。企業(yè)既是經濟實體也是社會生活的基本單位，其應當承擔保障社會穩(wěn)定和諧的職責，因此對于服務期長，就業(yè)難度高的以及承擔家庭撫養(yǎng)義務的職工應當優(yōu)先留用。但需要注意的是優(yōu)先留用的前提是“同等條件下”，因此在工齡、年齡、技術水平、再就業(yè)能力等方面綜合考量后優(yōu)先留用，這是對企業(yè)經營自由權的保障。
2.2京津冀環(huán)境治理對勞動關系影響的系統(tǒng)分析。
正確理解和適用《勞動合同法》的相關規(guī)定，結合環(huán)境治理的具體措施，對各情形下勞動關系變動正確定性。
2.2.1企業(yè)遷移。
為完成區(qū)域產業(yè)鏈建設，形成區(qū)域產業(yè)體系，部分重點企業(yè)由京津地區(qū)外遷至河北。企業(yè)遷移必然引起工作地點、工作崗位、薪酬等變化，這屬于勞動合同的變更，若雙方不能協(xié)商一致則應當適用第40條第3款解除勞動合同。
2.2.2企業(yè)破產、責令停產停業(yè)或提前解散。
對于高污染的“僵尸”企業(yè)，可能適用《破產法》進行破產清算，也可能環(huán)保行政部門依法責令停產、撤銷或者企業(yè)依據公司章程、合伙協(xié)議等約定主動解散，上述情形都能引起用人單位主體的消滅，屬于勞動合同終止。
2.2.3企業(yè)合并、分立。
環(huán)境治理產業(yè)升級，企業(yè)可能通過合并或分立實現轉型。企業(yè)的合并、分立引起用人單位主體資格的吸收和分裂，依據《勞動合同法》第34條原勞動合同繼續(xù)有效，若沒有變動則無需重新簽訂，由新用人單位繼續(xù)履行合同，這屬于勞動合同的繼承；若需要變更合同或裁員，則屬于勞動合同的變更或勞動合同的解除，人數符合法定要求的，則應適用經濟性裁員制度。
2.2.4撤銷分支機構或轉讓。
資產縮小生產經營規(guī)模環(huán)境治理要求相關行業(yè)減產，企業(yè)可能因此撤銷分支機構，轉賣部分資產，削減生產經營規(guī)模。企業(yè)撤銷分公司、分廠、分店等分支機構并不是企業(yè)主體的消滅，因撤銷分支機構而裁員不是勞動合同的終止，而是勞動合同的解除。企業(yè)轉賣資產按具體轉讓方式法律定性有所差別，一種是單純性資產轉讓，因出售部分資產而裁員，此等同于撤銷分支機構，應適用經濟性裁員制度；另一種是附帶勞動者轉移的資產轉讓，即將勞動者與轉讓資產捆綁一起轉讓，這與企業(yè)的合并和分立相當，受讓方應繼續(xù)履行原勞動合同，屬于勞動合同的繼承，若受讓單位對工作崗位、薪酬待遇等有所調整，則屬于勞動合同的變更。2.2.5產業(yè)升級、轉產、改變經營方式環(huán)境治理下企業(yè)可能改變其經營內容或經營方式，由此可能引起工作崗位、工作性質、薪酬待遇的變化，這屬于勞動合同變更，若因此而批量裁員，則屬于第41條第3款的情形，應適用經濟性裁員制度。
環(huán)境治理伴隨的是產業(yè)結構的調整，同時也是勞動關系的調整與重構的契機。堅持法治理念，貫徹以人為本思想，積極發(fā)揮工會、政府的作用，在變革中構建和諧勞動關系。
3.1以人為本,關注特殊職工的安置。
大型企業(yè)尤其是成立時間長、規(guī)模大的國有企業(yè)，職工人員結構復雜。在制定安置方案時除了要正確適用法律外，還要結合相關人員的具體情況。例如對于部隊復員人員、插隊人員或外單位調入人員，在依據工齡計算補償金時應考慮其工齡銜接問題。對于《勞動合同法》第42條規(guī)定的不能解除勞動合同的五類人員，在裁員時將其排除，在勞動合同終止的情形下，也應根據具體情況妥善安置，提供基本生活保障。對于符合內退條件的職工應優(yōu)先考慮適用內退制度，離崗待退，以基本退養(yǎng)費和補充退養(yǎng)費進行安置。
3.2積極發(fā)揮工會作用，引入勞資協(xié)商制度。
縱觀《勞動合同法》的規(guī)定，無論是勞動合同的變更還是勞動合同的解除、終止，勞資雙方是否能協(xié)商一致都是關鍵。環(huán)境治理中的勞動合同批量調整，企業(yè)要拿出具有說服力，能夠被職工普遍認可的方案，這就要發(fā)揮工會作為職工代表組織的作用。首先，利用工會實現職工的知情權，企業(yè)可將調整方案報工會，由工會向職工傳達并收集反饋意見。其次，引入勞資協(xié)商制度，在勞動行政部門的主持下工會作為職工代表與企業(yè)進行協(xié)商和談判，通過協(xié)商職工在了解企業(yè)現狀和困難情況下，可能適度放棄部分權益而形成替代性方案，如暫時降低凍結部分工資，征召自愿內退的人員替代裁員，有利于企業(yè)與職工達成利益共識共渡難關。最后，要發(fā)揮工會宣傳作用，積極做好法制政策宣傳工作，協(xié)助企業(yè)做好職工心理疏導，避免發(fā)生群體性勞資糾紛。
3.3加強政府監(jiān)管職能，發(fā)揮職能部門的指導性作用。
目前法律規(guī)定，勞動行政部門在勞動合同變更、解除和終止中所發(fā)揮的作用有限，有明確規(guī)定的僅是在經濟性裁員時有備案程序。備案不等于許可，但無需審批不等于無需審查，勞動行政部門作為管理機構應當監(jiān)督指導企業(yè)裁員，通過備案程序審查經濟性裁員的必要性以及安置方案、裁員程序的合法性，并針對存在問題對提供法制政策講解與指導，將糾紛解決前置，在源頭把關最大限度避免群體性勞資糾紛。
3.4利用地方性法規(guī)適度放寬法定條件。
《勞動合同法》對勞動合同變更、勞動合同解除與終止的規(guī)定過于剛性，在環(huán)境治理產業(yè)結構調整中，可能加大企業(yè)安置職工的難度，如不論何種情形下勞動合同變更都必須以雙方協(xié)商一致為前提，又如在虧損情況下或企業(yè)。減產限產進行環(huán)保改造時，經濟補償金的支出對于企業(yè)無疑是巨大的負擔。在相關法律修訂前，可以地方性法規(guī)形式對原有法律規(guī)定進行彈性調整，如在確保不影響職工的基本生活的前提下，可以適度放款勞動合同變更的條件，允許企業(yè)在嚴重虧損或生產經營調整等情況下，一定期間一定范圍內調整勞動者的薪酬待遇、工作崗位、工作地點等，以促企業(yè)渡過難關。對于環(huán)境治理的“重災區(qū)”行業(yè)，在勞動合同解除或終止時，可適度調整經濟補償金數額，確定保底年限，如十年，超出部分適度打折，以減輕企業(yè)負擔。
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勞動關系論文篇二十
現階段，我國股份合作制企業(yè)大體可分為改組型和新建型兩類，其中改組型占主要地位。所謂改組型，就是在原有國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)以及私營企業(yè)的基礎上改組設立。改組型股份合作制企業(yè)的特點有下文幾個方面：
（一）職工投資入股。
職工投資入股遵循自愿原則，反對采取不當手段強迫或威脅職工入股，允許少數職工可暫時不入股，未出資入股的職工可在企業(yè)增資擴股時投資入股，職工與經營者之間的持股數額可以有一定差距，但不宜過分懸殊，企業(yè)不能吸收企業(yè)以外個人入股，職工離開企業(yè)時股份不能帶走，可在企業(yè)內部轉讓，其他職工有優(yōu)先受讓權。
（二）股權設置體現多元投資主體。
經出資人商定，企業(yè)可設置國家股、法人股、集體股和職工個人股。其中，國家股和法人股是指已投入和后續(xù)追加投入國有資產或集體資產折股后形成的股份，集體股是指本企業(yè)職工以共有資產折股或向本企業(yè)投資形成的股份。職工個人股是指職工以自己合法財產向本企業(yè)投資形成的股份。在股權設置中，職工個人股和集體股應在企業(yè)總股本中占絕大部分。
（三）企業(yè)重大問題決策實行一。
人一票制從法人治理結構看，股份合作制企業(yè)的權力機構為職工股東大會，大會議事決策實行一人一票的表決方式。職工股東大會選舉產生董事會和監(jiān)事會。董事會為職工股東大會的常設機構，董事長為企業(yè)法定代表人，同時由董事會聘任總經理負責企業(yè)日常生產經營。監(jiān)事會對職工股東大會負責，其職責是對董事會和總經理及其他管理人員的工作進行監(jiān)督。未設立監(jiān)視會的企業(yè)，可設立若干名監(jiān)事履行監(jiān)督職責。
（四）多種分配方式并舉職工工資和獎金分配既要體現效率優(yōu)先又要兼顧公平，按勞分配為基本分配制度。在按股分紅方面，企業(yè)按規(guī)定對稅后利潤在提取法定公積金和公益金之后，剩余部分可實行按股分紅。同時，經職工股東大會同意還可以在可分配利潤中提取一部分進行按勞分紅，用以獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的職工。
二、股份合作制企業(yè)勞動關系的基本特征。
動者的勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合的統(tǒng)一勞動關系的性質是由企業(yè)的性質決定的。在股份合作制企業(yè)中，由于企業(yè)資產的出資者是多數職工，這就使得勞動者除具有以勞動聯(lián)合為基礎的勞動者身份外，還具有以資本聯(lián)合為紐帶的出資者的身份，使職工在企業(yè)中的主體地位體現的更加鮮明，即由抽象寬泛的國家職工變?yōu)閷崒嵲谠诘钠髽I(yè)職工。
盡管職工兼有勞動者與出資者的雙重身份，但依照法定程序由他們共同推選出的企業(yè)法定代表人，雙方結成的勞動關系及其主體則十分明晰，而且雙方之間的權力義務關系也更加鮮明。這是因為在股份合作制企業(yè)中，職工和經營者的投資回報最終取決于企業(yè)的經濟效益，這就要求勞動關系雙方必須通過權力義務的界定，明確各自在企業(yè)經營中的角色分工，各司其職，各負其責，共謀企業(yè)發(fā)展。
（三）勞動者與企業(yè)之間的經濟。
利益關系更加緊密一方面，勞動者不僅關心自己的資本投入及回報，而且也因此更加珍視自己的崗位和企業(yè)的發(fā)展，同樣經營者較之以往在敬業(yè)精神以及對企業(yè)資產保值增值的`愿望也有明顯增強。這說明，無論職工或經營者都清醒地意識到，一經作出投資入股選擇，也就意味著將自身利益與企業(yè)命運捆在了一起。另一方面，職工與經營者在共謀企業(yè)發(fā)展過程中，也存在各自不同的經濟利益要求。作為職工來說，追求勞動報酬的公正待遇和福利與保險水平的不斷提高，就成為投資入股和付出勞動的內在動力。作為經營者來說，面對市場競爭，不斷強化管理，降低人工成本，追求利潤最大化，則成為不可懈怠的奮斗目標。
主要表現為，有關涉及企業(yè)勞動關系的重大事宜，諸如勞動用工、勞動報酬、勞動標準、職工福利、考核與獎懲等，不在受政府部門的直接干預和管制，而是由勞動關系雙方依法自行調處解決。
三、探索職工民主權利和勞動權利的實現途徑。
就職工民主權利而言，其實現載體可以有多種選擇，諸如職工股東大會制度、職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事與職工監(jiān)事制度以及職工持股會等，但是無論采取何種形式，應當把握三點。
（一）職工民主管理的實現載體。
必須納入到企業(yè)法人治理結構的整體設計之中。
（二）應通過立法或規(guī)范性政策。
文件明確工會同上述實現載體之間的權責關系。
（三）職工股東大會制度。
必須遵循一個基本原則，即凡屬涉及職工切身利益重大的決定，均應采取一人一票的表決方式。
勞動關系論文篇二十一
摘要：本文作者闡述了勞動關系的概念，介紹了其勞動關系管理現狀，分析了影響勞動關系和諧發(fā)展的關鍵因素，并探討了加強勞動關系管理的方法。
在知識經濟與市場經濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應處理好勞動關系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應現代社會經濟形勢，構建和諧企業(yè)勞動關系，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
勞動關系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結成社會經濟關系總和。勞動關系實際是種人身關系，具有平等及隸屬的社會關系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關系進行調控。在知識經濟時代及市場經濟的深化發(fā)展下，我國社會經濟由單一勞動關系轉為市場化、法制化及管理契約化等多樣的勞動關系。
勞動關系管理是企業(yè)人力資源管理中的重要內容，依法合法處理企業(yè)與員工勞動關系是對現代企業(yè)適應社會發(fā)展的必然要求。勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現的員工壓力管理。
我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經濟體制是由計劃經濟轉向市場經濟的，勞動關系由單一性向多樣復雜性轉變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經濟下的合同工、勞務工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關勞動爭議的`案件不斷加大，我國中央企業(yè)在為143家，截止整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數為28.9萬，在國企改革重組中，出現了諸多勞動關系問題，如經濟補償問題，下崗員工的勞動關系問題等，國企是我國國民經濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現了職工工資拖欠、經濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權意識增強，有關勞動爭議出現多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經濟補償等問題轉向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。
我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉向設備保障，但設備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉變?yōu)閯趧张汕补?，致使員工與管理者間的對立情緒加大。
3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任。
在勞動關系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權修改與制定有關的勞動關系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數，監(jiān)管企業(yè)勞動關系事務，為社會問題及不同經濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經濟資源，關系著國計民生問題，國家政府應不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調工作，確保國企勞動關系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經營管理中，勞動者與物質資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應該作為企業(yè)利益主要相關者。企業(yè)是一種經濟組織，追求自身利益時，應該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經濟等責任，向多元經濟實體發(fā)展，對于富余人員應合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。
3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍。
在勞動爭議中，勞動關系雙方的矛盾處理不當，會轉變?yōu)閷姑埽斐善茐暮蠊?，企業(yè)應建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關法律及合同辦事，防止侵權違法行為出現，避免勞動爭議現象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設，對企業(yè)員工價值觀、經營生產效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
企業(yè)根據有關勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調節(jié)，減小企業(yè)內部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應建立調解委員會，讓具有經驗人員進行領導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調解及法院裁決的協(xié)調共管的組織網絡，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關系問題。國家還應建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關勞動執(zhí)法人員綜合素質提高，為勞動關系管理檢查提供重要保障。
4結束語。
市場經濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經營管理方式發(fā)生了變化，勞動關系也發(fā)生了改變，勞動關系變得更為復雜多變，運用合理的管理方法，構建和諧的企業(yè)勞動關系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經濟主要構成，其經濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關系問題也較為突出，構建和諧勞動關系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。規(guī)范企業(yè)行為，保障勞資雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧發(fā)展，建設和諧社會，不僅是政府的目標，也是每一個社會公民和企業(yè)公民的責任和義務。由于中小企業(yè)業(yè)主是構建和諧勞動關系的關鍵因素。因此，我們要大力加強構建中小企業(yè)構建和諧勞動關系的力度。
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