事業(yè)單位考核方案有哪些（精選19篇）

方案的執(zhí)行需要科學管理和有效監(jiān)督，以確保各項任務按時完成并達到預期效果。一個良好的方案應該具備可追溯性和可操作性。如果你正在糾結如何制定一個好的方案，不妨看看以下的方案實例，或許會有所啟發(fā)。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇一

為加強市財政局干部職工日常管理和監(jiān)督，全面客觀準確評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵鞭策廣大干部職工更好地履行職責，勤政廉政，全面促進干部隊伍建設，根據(jù)《關于轉發(fā)河南省公務員平時考核暫行辦法的通知》（駐人社公〔20xx〕8號）等有關要求，結合財政工作實際，制定以下辦法。

????考核對象是局機關和局屬事業(yè)單位在編在崗科級及以下工作人員。（經(jīng)組織外派掛職、援疆、駐村、外出學習培訓的公務員，由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以上機關提出評語和考核等次建議，由派出單位確定考核等次）。

????局內(nèi)部輪訓鍛煉的人員，年度考核評選優(yōu)秀等次參加編制所在單位的考核，評選先進工作者參加工作崗位所在單位的考核。

????平時考核以干部職工的崗位職責為依據(jù)，對干部職工的德、能、勤、績、廉等方面做出評價，重點評價干部職工履行工作職責、完成工作目標和出勤情況等。

為此，平時考核采取量化“積分制”，由考勤工作、常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等六部分定性組成?？偡侄?00分，其中：考勤工作30分，常規(guī)工作25分，重點工作30分，民主測評15分。獎勵加分和懲戒扣分另行計算。

平時考核結果分為好、良好、一般、差四個等次。平時考核以月為周期，每月考核“好”等次人數(shù)比例一般掌握在各分管領導分管人員參加平時考核總人數(shù)的40%以內(nèi)。

????（一）考勤工作（30分）。

1、考勤和請銷假制度。工作人員要按照規(guī)定時間上下班，由局人事教育科會同監(jiān)察室每周開展不定期考勤簽到、檢查在崗情況，按照《關于進一步加強請銷假和出差備案等工作的通知》（駐財組〔2016〕6號）和《關于進一步嚴肅工作紀律的通知》（駐財組〔2014〕45號）等文件執(zhí)行。凡無故遲到、早退、脫崗的每次扣1分；曠工或無故超假的每半天扣2分（不足半天按脫崗計算）。

2、值班制度。值班期間應嚴格遵守值班制度，經(jīng)上級或局辦公室每月開展不定期檢查，值班電話無人接聽的，全體值班人員每人扣1分；遲到、早退、無故脫崗的，每次扣1分；因缺崗被上級通報或因發(fā)生突發(fā)事件需要值班人員處置而不到場的，每次扣5分。

????3、學習、會議制度。對單位組織的各類學習、會議（含財經(jīng)論壇、道德講堂、培訓、測試等），要嚴格按照會議通知的時間、地點、人員等要求參加。因有事不能參加學習、會議的要提前向分管機關的局領導請假，并填寫會議請假。

報告。

單，經(jīng)局領導簽字同意后送局人事教育科備案。無故遲到、早退的每次扣1分；無故缺席的每次扣2分。

4、工作效能制度。工作時間禁止一切與工作無關的活動，如在電腦或手機上打游戲、炒股、網(wǎng)購、瀏覽與工作學習無關網(wǎng)頁或視頻、未到下班時間打乒乓球等，經(jīng)上級或局監(jiān)察室、人事教育科每周開展不定期檢查，每查到一次扣2分；工作日午間飲酒的，每次扣5分，并按有關規(guī)定處理；因服務態(tài)度不端正、辦事拖拉、吃拿卡要等被服務對象投訴并經(jīng)監(jiān)察室核實的，每人次扣5分，性質嚴重的，按照有關規(guī)定追究責任。

5、節(jié)能管理制度。倡導節(jié)儉節(jié)約，建設節(jié)約型機關單位。下班離開單位后，辦公室內(nèi)空調、電腦、電燈等用電設施不關的，經(jīng)局辦公室、后勤服務中心每月開展不定期檢查，每發(fā)現(xiàn)1次扣該辦公室全體人員1分；因此造成安全事故的，全體人員扣10分，并追究相關責任人的責任。

6、重大活動參與制度。無故不參加集體組織的重大活動，并受到上級或局里通報批評的，每次扣2分。

????（二）常規(guī)工作（25分）。

???7、工作記實。實行工作月記制度（見附件2：工作月記表），每月末，簡要記錄每月所做重點工作事項，并在每月的1號，科室、單位負責人交分管局領導審查，其他同志交科室、單位負責人審查，對未完成工作的要說明理由。審查后交分管局領導指定專人存檔備查。無故未按時上交的，每次扣1分；缺交的，每次扣2分。

???8、每月小結。每月末，各科室、單位組織一次工作小結，對當月每位同志履行崗位職責、完成工作任務等情況進行小結，對未完成的工作要說明理由。如無特殊原因未按時完成，每項工作扣2分。

???9、臨時工作。服從領導安排，按時、保質、保量完成臨時交辦任務（包括各種臨時任務如重要工作部署、會議確定事項或領導重要批示等承辦件）。對不服從領導工作安排的，每項（次）扣3分；雖能服從工作安排，但無正當理由未按時完成的，每項（次）扣2分。

????10、保密工作。保密工作被上級查處通報或發(fā)生泄密事件，以及發(fā)生網(wǎng)絡安全事件或對網(wǎng)絡輿情應對不力造成嚴重影響的，每件（次）扣相關責任人員各2分。

（三）重點工作（30分）。

11、結果考核。對市委、市政府的重點工作和財政中心工作完成情況進行考核，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，凡態(tài)度消極、完成質量不符合要求的，每項（次）扣2分；未按時完成的，每項（次）扣3分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

12、過程評價。按時上報市委、市政府、省財政廳或其他政府部門要求報送的各類重點工作報表，以及重點工作總結、計劃等文字材料，做到數(shù)據(jù)準確、文字精煉、表述清楚。凡未按要求上報各類重點工作報表、文字材料的，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，每項（次）扣2分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

（四）民主測評（15分）。

13、民主測評。每季度末和年終，按照民主測評程序開展民主測評。在分管領導分管科室、單位范圍內(nèi)，每次測評排名在后3名并且不稱職（不合格）票數(shù)2票及以上者，每人扣2分。

（五）獎勵加分（25分封頂。同項內(nèi)容按最高分獎勵，不重復加分）。

14、科室（單位）受獎（封頂5分）。以科室（單位）為主體而受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，對科室（單位）全體人員分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，經(jīng)常是去年的工作今年表彰，無法計入去年積分的，可計入今年積分。

????15、個人受獎（封頂5分）。個人受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，去年工作受到表彰的可計入今年積分。

????16、克難有為（封頂5分）。上級和我局安排的重點、難點、應急工作，敢于擔當、表現(xiàn)突出、完成效果好，有上級和我局相關文件、講話顯示體現(xiàn)或省、市、我局領導批示表揚的，可對具體承辦人每件（次）加2分。

????17、對外宣傳（封頂5分）。在各級黨委政府和財政部門主辦的報刊及網(wǎng)站上發(fā)表與市財政局和所從事崗位工作有關的調研、宣傳等文章（不含為評職稱而發(fā)表），按國家級、省級、市級，每篇分別加3分、2分、1分。

?18、公益活動（封頂5分）。積極參加上級和我局組織的無償獻血、歌詠比賽、演講比賽、體育賽事等公益公共活動的，每件（次）加1分；在全市和省廳取得名次的每件（次）加2分。

上述所有獎勵加分事項均須有書面依據(jù)或與書面依據(jù)認定一致的復印件，沒有書面依據(jù)或復印件不得獎勵加分。

????（六）懲戒扣分（扣分不封頂）。

???懲戒扣分即是在日常工作中出現(xiàn)通報批評、影響大局、違紀違法、失職失誤、推諉避責、限時辦結制執(zhí)行不力等情況，對相關責任人及其所在科室、單位進行扣分。

19、因工作不力被省、市通報批評的，每通報一次對相關科室單位負責人和相關責任人員扣3分。

20、因工作互相推諉或失誤、失職等原因造成全局工作受影響，或在社會上造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分；出現(xiàn)影響本單位或全局安定團結局面事件的，每次扣5分。

21、在上級紀委等明查暗訪中，發(fā)現(xiàn)違規(guī)、違紀行為，被通報批評的，或被新聞媒體曝光的，或被有關部門發(fā)現(xiàn)并查處的，對相關責任人員分別扣3分、5分、8分。

22、在黨風廉政、信訪維穩(wěn)、計劃生育、安全工作、依法行政等工作中出現(xiàn)重大失職的，對相關責任人員每次扣3分。

23、在應急任務辦理工作中推諉躲避、表現(xiàn)不力，造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分。

24、在財政資金撥付業(yè)務中，執(zhí)行限時辦結制度不力，存在無故拖延辦結時間、以出差開會為借口不及時辦理、行政效率低、吃拿卡要等問題的，對相關責任人員每次扣5分，相關責任人當月考核不得被評為“好”和“良好”等次；在當年度考核中，科室、單位工作人員因限時辦結被扣分3人次及以上的，取消該科室、單位年度考核集體和個人評優(yōu)評先資格，情節(jié)嚴重的依據(jù)黨紀政紀追究責任。限時辦結制度執(zhí)行情況由財政監(jiān)督辦定期提供書面依據(jù)。

上述懲戒扣分事項原則上須經(jīng)局監(jiān)察室調查核實。另外，上述情節(jié)嚴重的，經(jīng)局監(jiān)察室核實并報局領導批準，對相關人員取消年度積分資格，年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

平時考核采取“周記實、月考核、季審定”的方式，并按照下列程序進行：

各科室、各單位根據(jù)崗位職責將工作任務（目標）分解到每個工作人員并填寫個人崗位職責和工作任務認定表（見附件1），把崗位職責、年度工作目標任務作為考核的相關依據(jù)，并一式三份報分管局領導、指定專人和局考核辦公室備案。在此基礎上，按以下程序考核：

（一）建立考核檔案。由各分管局領導指定專人為分管科室、單位全體人員按編制建立考核檔案，一人一盒。各科室、各單位要安排固定人員每月1號及時搜集并上報上月常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等資料，不及時上報資料沒有依據(jù)者不得加或扣分，與此同時，分管局領導指定專人要每月1號及時催交整理相關資料入檔；每季度末，由局辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、后勤服務中心、財政監(jiān)督辦和創(chuàng)建辦等提供每周或每月考勤工作和相關獎勵加分、懲戒扣分等書面依據(jù)，由局人事教育科統(tǒng)一匯總后，向分管局領導指定專人提供。所有資料均需提供書面依據(jù)并加蓋公章，為月考核、季審定、年終綜合考評奠定基礎。

（二）每月考核。每月5號前主管領導對分管人員上月的工作記實進行審核，并根據(jù)實際工作完成情況和加扣分情況，機關和參照公務員法管理單位人員填寫《公務員平時考核表》，局屬事業(yè)單位填寫《工作人員平時考核表》，由分管局長聯(lián)系人收齊后報分管局長進行評鑒，寫出考核評語，提出月考核等次建議。

（三）季度考核。前三個季度末，由局考核委員會辦公室按市人社局有關精神分配考核優(yōu)秀等次比例和名額；隨后由每位同志填寫本季度“積分制考核表”（見附件3）；再由分管局領導指定專人，組織分管的各科室、單位被考核人員進行民主測評，隨后根據(jù)各項考核內(nèi)容據(jù)實填寫“積分制”考核綜合得分匯總表（見附件4）；最后由分管局領導指定專人，依據(jù)被考核人的工作記實情況、“積分制”考核情況、現(xiàn)實工作表現(xiàn)和民主測評結果，提出本季度的平時考核等次結果建議，經(jīng)分管局領導同意后，在季度終了5日內(nèi)，報考核委員會審核并留存，確定季度平時考核結果，并作為年終年度考核等次依據(jù)。

（四）年終綜合考評。第四季度仍按照以上季度考評的一系列程序開展考評，并組織全局年度民主測評（各分管局領導不再組織季度民主測評），由局考核委員會辦公室匯總測評結果。同時，局考核委員會辦公室將市人社局分配的優(yōu)秀等次名額分下去，并將我局的先進工作者名額分下去，結合前三個季度評選出的平時考核優(yōu)秀人選、“積分制”考核排名情況和現(xiàn)實工作表現(xiàn)，由各分管局領導按照所分配的年度考核優(yōu)秀等次和先進工作者名額，最終確定考核優(yōu)秀等次人選和先進工作者人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總，提交局黨組會研究決定。

（一）作為評定年度考核等次的依據(jù)。

局機關、事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次比例按市人社局文件和相關政策執(zhí)行，評定年度考核優(yōu)秀等次人選原則上應按照年度綜合積分排名結合平時工作表現(xiàn)確定。年度考核優(yōu)秀等次人員應當在平時考核獲得“好”等次較多，且無“一般”、“差”等次的工作人員中產(chǎn)生。

機關與局屬單位優(yōu)秀比例分別核算和評選，不得相互占用指標。未完成公務員網(wǎng)絡培訓和事業(yè)單位專業(yè)技術人員網(wǎng)上繼續(xù)教育學分任務的單位和個人，市人力資源和社會保障部門將核減該單位優(yōu)秀等次比例，該單位負責同志及相關人員不得評為優(yōu)秀等次?？己酥芷趦?nèi)病事假超過12個工作日的，參加平時考核，不確定等次。受黨紀、政紀處分人員的平時考核，參照年度考核有關規(guī)定辦理。對無正當理由不參加平時考核的工作人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為“差”等次。

（二）作為評選先進工作者的依據(jù)。

年底，局機關及局屬單位的在崗工作人員（包括內(nèi)部輪訓鍛煉人員），在分管局領導的主持下，根據(jù)季度平時考核和年終綜合考評結果，結合平時工作表現(xiàn)，評選出“市直財政系統(tǒng)先進工作者”。先進工作者的評選在局分管領導的主持下以分管或協(xié)助分管科室（單位）為單位進行，按所分管科室（單位）實有人數(shù)的10%比例評選，確定的擬表彰人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總后，提交局黨組會研究決定。

???（三）作為獎優(yōu)懲劣的依據(jù)。

對平時考核結果“好”和“良好”等次的公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位），給予精神獎勵和物質獎勵。

在各項評優(yōu)評先活動中，原則上應從本年度“積分制”考核年度綜合積分靠前的工作人員中推薦提名；積分排名位列后20%的人員，不得作為各級各類評優(yōu)評先及綜合性表彰的推薦人選。對于連續(xù)三年積分排名靠前或在年度考核中連續(xù)三年獲優(yōu)秀等次的，作為優(yōu)先交流輪崗、培養(yǎng)推薦、提拔任用的依據(jù)；對連續(xù)兩年積分排名靠后且積分較低的，可給予誡勉談話、通報批評、崗位調整等處理。

????（一）加強組織領導，提高思想認識。要充分認識做好平時考核工作的重要性，堅持把考核工作作為獎勵先進、治慵懶散、規(guī)范行為的重要抓手。成立市財政局考核委員會，局黨組書記、局長何晞任主任，局黨組副書記、調研員馮文福，局黨組成員、副局長王克誠任副主任，其他黨組成員為委員會成員?？己宋瘑T會下設辦公室，局黨組成員、副局長王克誠兼任辦公室主任，辦公室設在人事教育科，各分管局領導指定專人負責分管范圍內(nèi)的平時考核工作，分管局領導指定專人和辦公室、人事教育科、機關黨委、監(jiān)察室、后勤服務中心主要負責人為辦公室成員。

（二）明確工作責任，嚴格管理把關。各科室、各單位要認真對照考核辦法，因人因崗明確工作職責，落實工作責任，將考核內(nèi)容與各項具體工作落實對應到崗到人。同時，安排專人負責平時考核工作，做好考核登記、材料收集報送、基礎臺帳、聯(lián)絡服務和管理等工作，確保信息準確真實，檔案妥善保管，考核程序規(guī)范，嚴格管理把關。對違反規(guī)定、弄虛作假，導致平時考核失實、失真的個人和科室單位，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核確定為不稱職。

法由局考核委員會辦公室負責解釋。本考核辦法電子檔已通過局辦公內(nèi)網(wǎng)網(wǎng)絡尋呼發(fā)送至全體人員。

法自20xx年1月1日起執(zhí)行。局考核委員會辦公室要每月召開一次例會，隨時掌握平時考核制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)解決問題，切實維護制度的嚴肅性，把平時考核制度落到實處。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇二

截止20__年__月在編人數(shù)為__人，全額事業(yè)單位編制__人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員__10人。

優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。

為切實做好20__年度考核工作，特成立考核工作組。

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎上根據(jù)平時考核情況、工作職責履行等方面的表現(xiàn)進行綜合評議，擬定考核等次。

4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內(nèi)公示，公示時間為5天。

5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。

6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。

1、2月20前擬定工作方案，經(jīng)主管局審核后報市人社局核準。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

1、根據(jù)個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉獎。

2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇三

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施范圍和對象。

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

五、績效考核結果運用。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇四

事業(yè)單位人員考核的概念可分為廣義和狹義。這里所說的考核是狹義的考核，具體是指對事業(yè)單位工作人員進行年度化、規(guī)范化的調查和審計，即事業(yè)單位工作人員年度考核制度。以下是為大家整理的關于,歡迎品鑒！

為深入貫徹《公務員法》，全面落實《黨政領導干部選拔任用條例》和市委、市政府關于加強干部管理工作的相關規(guī)定，掌握干部一年來的工作業(yè)績、工作狀態(tài)、工作作風，按照中共鶴崗市委組織部《關于做好2019年公務員年度考核工作的通知》和鶴崗市人力資源和社會保障局《關于做好2019年度事業(yè)單位工作人員考核和年終獎勵工作的通知》要求，結合區(qū)情實際，現(xiàn)就做好全區(qū)2019年度機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作制定本方案。

一、考核對象。

區(qū)屬范圍內(nèi)機關事業(yè)單位全體在編工作人員（不含處級領導干部）。

二、考核內(nèi)容。

年度履行崗位職責情況和德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，重點是以下三個方面：

1、主要工作指標：區(qū)委、區(qū)政府，上級業(yè)務部門年初確定的工作指標；本單位、本部門研究并分解落實到人的工作指標；工作人員本人根據(jù)崗位職責要求制定的工作指標。其中辦事處黨政主要領導和部門主要負責人的工作指標以辦事處和部門的年度工作目標為主。

2、主要工作任務：根據(jù)崗位職責和工作分工以及上級的要求，本人全年需要完成的工作任務。

3、主要工作創(chuàng)新：結合本職工作提出的一些好的工作思路、方法、措施被區(qū)委、區(qū)政府及上級部門采納、推廣、落實的。

通過上述三方面工作的考核，結合平時考核和干部的日常表現(xiàn)，全面了解工作人員一年來的工作狀況、工作實績、工作成效，同時考核結果將作為衡量工作人員工作完成情況的主要標準。

三、考核程序。

根據(jù)當前新冠病毒疫情防控形勢，為落實中央關于疫情解除之前“少聚集、不扎堆”的要求，今年的年度考核不再進行集中述職、民主測評，述職、測評以及最后的量化考核成績排名將按照系統(tǒng)、戰(zhàn)線分散進行，優(yōu)秀名額也將按參加考核的人數(shù)和相應優(yōu)秀比例分配到各戰(zhàn)線、各系統(tǒng)。年度考核的主要程序如下：

1、述職。本次考核將采取書面述職的形式進行，個人述職報告將通過政府網(wǎng)面向全區(qū)公布。述職報告要重點突出、言簡意賅，要實事求是的總結年度工作，用實例和數(shù)字說明情況。

2、民主測評。本次民主測評分7個層面進行。（1）區(qū)機關公務員及參公人員的測評將按照機關支部所覆蓋的科室分別進行，參加人員為機關各支部的公務員及參公人員，召集人為各支部的支部書記，區(qū)委組織部將指定人員對民主測評全過程進行監(jiān)督；（2）區(qū)機關事業(yè)人員的民主測評鑒于人員較少，將集中進行民主測評，參加人員為機關和辦事處的事業(yè)工作人員，召集并對民主測評進行監(jiān)督的人員為區(qū)人社局指定人員；（3）機關行政及事業(yè)單位工勤人員將集中進行，參加人員為機關事業(yè)全體在編工勤人員，召集并對民主測評進行監(jiān)督的人員為區(qū)人社局指定人員。武裝部工勤人員的民主測評由武裝部黨委自行組織，最終結果報區(qū)人社局；（4）辦事處系統(tǒng)公務員的民主測評將集中進行，參加人員為五個辦事處的全體公務員，召集并對民主測評進行監(jiān)督的人員為區(qū)委組織部指定人員；（5）區(qū)法院、檢察院的民主測評由法檢黨組自行組織，參加人員為全體在編人員，最終結果報區(qū)委組織部；（6）衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)人員的民主測評將集中進行，參加人員為全體在編人員，召集并對民主測評進行監(jiān)督的人員為區(qū)人社局指定人員；（7）學校民主測評參加人員為全體教師，由各學校黨支部自行組織。

民主測評包括兩部分：年度履行崗位職責情況，分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職(基本合格)、不稱職（不合格）四個檔次；德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個檔次。

3、領導評價。由領導干部根據(jù)每名干部平時的一貫表現(xiàn)并綜合干部在全區(qū)性急難險重工作中的表現(xiàn)給予評價?？萍壐甭?、非領導職務科級干部及一般干部的述職報告要請部門、單位正職簽評意見；部門、辦事處正職的述職報告須由區(qū)委、區(qū)政府主管領導簽評意見；法院、檢察院的庭長、科長的述職報告須由主管院長、主管檢察長簽評意見，副院（檢察）長的述職報告須由院長、檢察長簽評意見。

4、組織考察推薦。由支部牽頭，針對本支部所覆蓋的所有科室及事業(yè)單位工作人員，對干部進行考察?？疾煲怀龈刹康恼螛藴屎驼伪憩F(xiàn)，重點考察干部遵守黨的紀律、執(zhí)行黨的制度，落實上級決策等方面的表現(xiàn)。此外，各支部還要把黨員能否響應支部號召，按時參加支部活動作為考察的重要內(nèi)容。最后經(jīng)支委會集體研究，按照比例形成推薦意見，推薦分為優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）四個等次。

四、時間安排。

2020年5月底完成。

五、考核評價標準。

考核得分由民主測評、領導評價、考察得分和加分項得分構成，民主測評滿分為100分，領導評價滿分為100分，考察得分滿分為100分，加分項得分最多不超過10分。每名工作人員綜合得分權重比例的量化公式為：

分數(shù)=民主測評平均分數(shù)（100分）×40%+領導評價分數(shù)（100分）×30%+支部考察推薦得分×30%+加分項得分。

（一）考核打分的標準。

1、民主測評（100分）。

（1）年度履行崗位職責情況各檔次分值：優(yōu)秀為50分，稱職（合格）為40分，基本稱職（基本合格）為30分，不稱職（不合格）為0分，棄權的為20分。

（2）德、能、勤、績、廉表現(xiàn)情況中每小項各檔次分值：優(yōu)秀為50分，良好為40分，一般為30分，較差為0分，棄權的為20分。（該大項滿分為50分，實際得分為5小項得分的平均值，即5項得分之和除以5）。

2、領導評價（100分）。

領導評價采取量化打分的方式進行。其中，各單位、部門負責人由主管領導評價打分，其他干部由科室負責人評價打分。滿分100分，評價高100-90分；評價較高89-75分；評價一般74-60分；評價較差60分以下。

3、支部考察推薦（100分）。

支部考察推薦將分四個評價等次進行量化打分。

第四檔次：擬推薦建議年度考核不稱職（不合格）干部，評60分。

4、加分項。

具有以下情形的可在考核總分中加分。

創(chuàng)新工作思路和工作方法，主辦工作得到市委、市政府肯定并書面推廣交流的或獲得市委、市政府獎勵的，每次加1分；被省級以上部門推廣交流的或獲得省委、省政府獎勵的，加3分；同一工作內(nèi)容得到國家、省市級表彰的按最高榮譽計算，不得累計加分。各類加分總額最高不得超過10分。

（二）其他情況。

具有下列情形的工作人員分別按以下方法辦理：

1、工作中造成重大失誤或造成重大社會影響的，部門出現(xiàn)非正常上訪造成嚴重影響和后果被區(qū)委、區(qū)政府通報批評的，或發(fā)生重大責任事故的不得確定為優(yōu)秀等次。

2、被誡勉談話、受到警告處分的工作人員，在當年的年度考核中，不得確定為優(yōu)秀等次；受嚴重警告處分的，只寫評語、不定等次。

3、受記過、記大過、降級（降低崗位等級）、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年，其年度考核不受原處分影響。

4、公務員病、事假累計超過考核年度半年的工作人員，不進行考核；事業(yè)單位工作人員年度內(nèi)病假超過6個月的，年度考核不能評定合格及以上檔次。

5、涉及崗位調整的，在現(xiàn)崗位不足半年的，在原崗位測評。

6、單位派出學習、培訓人員，由原單位進行考核，確定等次；非單位派出，但經(jīng)單位同意外出學習超過本年度半年（含半年）的人員不參加年度考核。

7、對口支援、掛職鍛煉超過半年的人員，由對口支援、掛職鍛煉單位按規(guī)定考核并確定等次，不列入派出單位的考核對象。對口支援、掛職鍛煉不足半年的人員，由派出單位進行考核并確定等次。

8、試用期不滿一年的，只填寫考核表，不評定等次。

六、考核結果的運用。

1、考核結果作為班子調整和干部任用的重要依據(jù)。

2、黨群、政府及事業(yè)單位各部門工作人員分別按照考核得分由高到低確定名次，經(jīng)區(qū)委常委會研究確定優(yōu)秀等次人員。

3、對年度考核確定為優(yōu)秀等次的公務員，按照《公務員獎勵規(guī)定（試行）》給予嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的記三等功，頒發(fā)獎勵證書及獎章，并按標準發(fā)放獎金；被確定為稱職、合格及以上等次的人員，享受年終一次性獎金、晉升工資級別和級別工資檔次；被確定為基本稱職、基本合格的人員，對其誡勉談話，限期改正；被確定為不稱職、不合格等次的人員，嚴格按照有關規(guī)定予以處理。

對年度考核確定為優(yōu)秀等次的事業(yè)單位工作人員，按照《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》的要求，給予嘉獎。被確定為合格及以上等次的人員，享受年終一次性獎金、晉升薪級或技等工資檔次。

4、科級及科級以下工作人員受獎勵以年度考核為基礎，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人員為受獎人員。

5、不參加年度考核、參加年度考核不確定等次或者年度考核結果為基本稱職（基本合格）以下等次的，該年度不計算為晉升職務職級的任職年限，不計算為晉升工資級別和級別工資檔次的考核年限。

七、組織機構。

考核組組長：

考核組副組長：

考核小組下設辦公室，辦公室主任由史勇同志兼任。

考核組成員：

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

根據(jù)《關于做好20__年機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》文件精神，結合市圖書館實際，制定20__年度考核工作方案。

截止20__年__月在編人數(shù)為__人，全額事業(yè)單位編制__人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員__10人。

優(yōu)秀比例為15%，擬評優(yōu)秀1人。

為切實做好20__年度考核工作，特成立考核工作組。

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎上根據(jù)平時考核情況、工作職責履行等方面的表現(xiàn)進行綜合評議，擬定考核等次。

4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內(nèi)公示，公示時間為5天。

5、由考核小組確定考核等次，并將考核結果通知被考核人員，被考核人針對考核結果簽字確認。

6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源和社會保障局審核備案。

1、2月20前擬定工作方案，經(jīng)主管局審核后報市人社局核準。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公示。

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

1、根據(jù)個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉獎。

2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。

根據(jù)晉江市委、市政府要求，按照《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

1、基本原則。

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數(shù)計算辦法。

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕?jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。

1、與考核獎金掛鉤。“優(yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

為加強市財政局干部職工日常管理和監(jiān)督，全面客觀準確評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵鞭策廣大干部職工更好地履行職責，勤政廉政，全面促進干部隊伍建設，根據(jù)《關于轉發(fā)河南省公務員平時考核暫行辦法的通知》（駐人社公〔20xx〕8號）等有關要求，結合財政工作實際，制定以下辦法。

考核對象是局機關和局屬事業(yè)單位在編在崗科級及以下工作人員。（經(jīng)組織外派掛職、援疆、駐村、外出學習培訓的公務員，由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以上機關提出評語和考核等次建議，由派出單位確定考核等次）。

局內(nèi)部輪訓鍛煉的人員，年度考核評選優(yōu)秀等次參加編制所在單位的考核，評選先進工作者參加工作崗位所在單位的考核。

平時考核以干部職工的崗位職責為依據(jù)，對干部職工的德、能、勤、績、廉等方面做出評價，重點評價干部職工履行工作職責、完成工作目標和出勤情況等。

為此，平時考核采取量化“積分制”，由考勤工作、常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等六部分定性組成?？偡侄?00分，其中：考勤工作30分，常規(guī)工作25分，重點工作30分，民主測評15分。獎勵加分和懲戒扣分另行計算。

平時考核結果分為好、良好、一般、差四個等次。平時考核以月為周期，每月考核“好”等次人數(shù)比例一般掌握在各分管領導分管人員參加平時考核總人數(shù)的40%以內(nèi)。

（一）考勤工作（30分）。

1、考勤和請銷假制度。工作人員要按照規(guī)定時間上下班，由局人事教育科會同監(jiān)察室每周開展不定期考勤簽到、檢查在崗情況，按照《關于進一步加強請銷假和出差備案等工作的通知》（駐財組〔2016〕6號）和《關于進一步嚴肅工作紀律的通知》（駐財組〔2014〕45號）等文件執(zhí)行。凡無故遲到、早退、脫崗的每次扣1分；曠工或無故超假的每半天扣2分（不足半天按脫崗計算）。

2、值班制度。值班期間應嚴格遵守值班制度，經(jīng)上級或局辦公室每月開展不定期檢查，值班電話無人接聽的，全體值班人員每人扣1分；遲到、早退、無故脫崗的，每次扣1分；因缺崗被上級通報或因發(fā)生突發(fā)事件需要值班人員處置而不到場的，每次扣5分。

3、學習、會議制度。對單位組織的各類學習、會議（含財經(jīng)論壇、道德講堂、培訓、測試等），要嚴格按照會議通知的時間、地點、人員等要求參加。因有事不能參加學習、會議的要提前向分管機關的局領導請假，并填寫會議請假報告單，經(jīng)局領導簽字同意后送局人事教育科備案。無故遲到、早退的每次扣1分；無故缺席的每次扣2分。

4、工作效能制度。工作時間禁止一切與工作無關的活動，如在電腦或手機上打游戲、炒股、網(wǎng)購、瀏覽與工作學習無關網(wǎng)頁或視頻、未到下班時間打乒乓球等，經(jīng)上級或局監(jiān)察室、人事教育科每周開展不定期檢查，每查到一次扣2分；工作日午間飲酒的，每次扣5分，并按有關規(guī)定處理；因服務態(tài)度不端正、辦事拖拉、吃拿卡要等被服務對象投訴并經(jīng)監(jiān)察室核實的，每人次扣5分，性質嚴重的，按照有關規(guī)定追究責任。

5、節(jié)能管理制度。倡導節(jié)儉節(jié)約，建設節(jié)約型機關單位。下班離開單位后，辦公室內(nèi)空調、電腦、電燈等用電設施不關的，經(jīng)局辦公室、后勤服務中心每月開展不定期檢查，每發(fā)現(xiàn)1次扣該辦公室全體人員1分；因此造成安全事故的，全體人員扣10分，并追究相關責任人的責任。

6、重大活動參與制度。無故不參加集體組織的重大活動，并受到上級或局里通報批評的，每次扣2分。

（二）常規(guī)工作（25分）。

7、工作記實。實行工作月記制度（見附件2：工作月記表），每月末，簡要記錄每月所做重點工作事項，并在每月的1號，科室、單位負責人交分管局領導審查，其他同志交科室、單位負責人審查，對未完成工作的要說明理由。審查后交分管局領導指定專人存檔備查。無故未按時上交的，每次扣1分；缺交的，每次扣2分。

8、每月小結。每月末，各科室、單位組織一次工作小結，對當月每位同志履行崗位職責、完成工作任務等情況進行小結，對未完成的工作要說明理由。如無特殊原因未按時完成，每項工作扣2分。

9、臨時工作。服從領導安排，按時、保質、保量完成臨時交辦任務（包括各種臨時任務如重要工作部署、會議確定事項或領導重要批示等承辦件）。對不服從領導工作安排的，每項（次）扣3分；雖能服從工作安排，但無正當理由未按時完成的，每項（次）扣2分。

10、保密工作。保密工作被上級查處通報或發(fā)生泄密事件，以及發(fā)生網(wǎng)絡安全事件或對網(wǎng)絡輿情應對不力造成嚴重影響的，每件（次）扣相關責任人員各2分。

（三）重點工作（30分）。

由分管局領導或其指定專人，對分管科室、單位負責人考核該科室、單位重點工作完成情況；由各科室、各單位負責人，對本科室、單位其他人員考核本人崗位責任分工中重點工作完成情況。

11、結果考核。對市委、市政府的重點工作和財政中心工作完成情況進行考核，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，凡態(tài)度消極、完成質量不符合要求的，每項（次）扣2分；未按時完成的，每項（次）扣3分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

12、過程評價。按時上報市委、市政府、省財政廳或其他政府部門要求報送的各類重點工作報表，以及重點工作總結、計劃等文字材料，做到數(shù)據(jù)準確、文字精煉、表述清楚。凡未按要求上報各類重點工作報表、文字材料的，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，每項（次）扣2分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

（四）民主測評（15分）。

13、民主測評。每季度末和年終，按照民主測評程序開展民主測評。在分管領導分管科室、單位范圍內(nèi)，每次測評排名在后3名并且不稱職（不合格）票數(shù)2票及以上者，每人扣2分。

（五）獎勵加分（25分封頂。同項內(nèi)容按最高分獎勵，不重復加分）。

14、科室（單位）受獎（封頂5分）。以科室（單位）為主體而受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，對科室（單位）全體人員分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，經(jīng)常是去年的工作今年表彰，無法計入去年積分的，可計入今年積分。

15、個人受獎（封頂5分）。個人受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，去年工作受到表彰的可計入今年積分。

16、克難有為（封頂5分）。上級和我局安排的重點、難點、應急工作，敢于擔當、表現(xiàn)突出、完成效果好，有上級和我局相關文件、講話顯示體現(xiàn)或省、市、我局領導批示表揚的，可對具體承辦人每件（次）加2分。

17、對外宣傳（封頂5分）。在各級黨委政府和財政部門主辦的報刊及網(wǎng)站上發(fā)表與市財政局和所從事崗位工作有關的調研、宣傳等文章（不含為評職稱而發(fā)表），按國家級、省級、市級，每篇分別加3分、2分、1分。

18、公益活動（封頂5分）。積極參加上級和我局組織的無償獻血、歌詠比賽、演講比賽、體育賽事等公益公共活動的，每件（次）加1分；在全市和省廳取得名次的每件（次）加2分。

上述所有獎勵加分事項均須有書面依據(jù)或與書面依據(jù)認定一致的復印件，沒有書面依據(jù)或復印件不得獎勵加分。

（六）懲戒扣分（扣分不封頂）。

懲戒扣分即是在日常工作中出現(xiàn)通報批評、影響大局、違紀違法、失職失誤、推諉避責、限時辦結制執(zhí)行不力等情況，對相關責任人及其所在科室、單位進行扣分。

19、因工作不力被省、市通報批評的，每通報一次對相關科室單位負責人和相關責任人員扣3分。

20、因工作互相推諉或失誤、失職等原因造成全局工作受影響，或在社會上造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分；出現(xiàn)影響本單位或全局安定團結局面事件的，每次扣5分。

21、在上級紀委等明查暗訪中，發(fā)現(xiàn)違規(guī)、違紀行為，被通報批評的，或被新聞媒體曝光的，或被有關部門發(fā)現(xiàn)并查處的，對相關責任人員分別扣3分、5分、8分。

22、在黨風廉政、信訪維穩(wěn)、計劃生育、安全工作、依法行政等工作中出現(xiàn)重大失職的，對相關責任人員每次扣3分。

23、在應急任務辦理工作中推諉躲避、表現(xiàn)不力，造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分。

24、在財政資金撥付業(yè)務中，執(zhí)行限時辦結制度不力，存在無故拖延辦結時間、以出差開會為借口不及時辦理、行政效率低、吃拿卡要等問題的，對相關責任人員每次扣5分，相關責任人當月考核不得被評為“好”和“良好”等次；在當年度考核中，科室、單位工作人員因限時辦結被扣分3人次及以上的，取消該科室、單位年度考核集體和個人評優(yōu)評先資格，情節(jié)嚴重的依據(jù)黨紀政紀追究責任。限時辦結制度執(zhí)行情況由財政監(jiān)督辦定期提供書面依據(jù)。

上述懲戒扣分事項原則上須經(jīng)局監(jiān)察室調查核實。另外，上述情節(jié)嚴重的，經(jīng)局監(jiān)察室核實并報局領導批準，對相關人員取消年度積分資格，年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

平時考核采取“周記實、月考核、季審定”的方式，并按照下列程序進行：

各科室、各單位根據(jù)崗位職責將工作任務（目標）分解到每個工作人員并填寫個人崗位職責和工作任務認定表（見附件1），把崗位職責、年度工作目標任務作為考核的相關依據(jù)，并一式三份報分管局領導、指定專人和局考核辦公室備案。在此基礎上，按以下程序考核：

（一）建立考核檔案。由各分管局領導指定專人為分管科室、單位全體人員按編制建立考核檔案，一人一盒。各科室、各單位要安排固定人員每月1號及時搜集并上報上月常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等資料，不及時上報資料沒有依據(jù)者不得加或扣分，與此同時，分管局領導指定專人要每月1號及時催交整理相關資料入檔；每季度末，由局辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、后勤服務中心、財政監(jiān)督辦和創(chuàng)建辦等提供每周或每月考勤工作和相關獎勵加分、懲戒扣分等書面依據(jù)，由局人事教育科統(tǒng)一匯總后，向分管局領導指定專人提供。所有資料均需提供書面依據(jù)并加蓋公章，為月考核、季審定、年終綜合考評奠定基礎。

（二）每月考核。每月5號前主管領導對分管人員上月的工作記實進行審核，并根據(jù)實際工作完成情況和加扣分情況，機關和參照公務員法管理單位人員填寫《公務員平時考核表》，局屬事業(yè)單位填寫《工作人員平時考核表》，由分管局長聯(lián)系人收齊后報分管局長進行評鑒，寫出考核評語，提出月考核等次建議。

（三）季度考核。前三個季度末，由局考核委員會辦公室按市人社局有關精神分配考核優(yōu)秀等次比例和名額；隨后由每位同志填寫本季度“積分制考核表”（見附件3）；再由分管局領導指定專人，組織分管的各科室、單位被考核人員進行民主測評，隨后根據(jù)各項考核內(nèi)容據(jù)實填寫“積分制”考核綜合得分匯總表（見附件4）；最后由分管局領導指定專人，依據(jù)被考核人的工作記實情況、“積分制”考核情況、現(xiàn)實工作表現(xiàn)和民主測評結果，提出本季度的平時考核等次結果建議，經(jīng)分管局領導同意后，在季度終了5日內(nèi)，報考核委員會審核并留存，確定季度平時考核結果，并作為年終年度考核等次依據(jù)。

（四）年終綜合考評。第四季度仍按照以上季度考評的一系列程序開展考評，并組織全局年度民主測評（各分管局領導不再組織季度民主測評），由局考核委員會辦公室匯總測評結果。同時，局考核委員會辦公室將市人社局分配的優(yōu)秀等次名額分下去，并將我局的先進工作者名額分下去，結合前三個季度評選出的平時考核優(yōu)秀人選、“積分制”考核排名情況和現(xiàn)實工作表現(xiàn)，由各分管局領導按照所分配的年度考核優(yōu)秀等次和先進工作者名額，最終確定考核優(yōu)秀等次人選和先進工作者人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總，提交局黨組會研究決定。

（一）作為評定年度考核等次的依據(jù)。

局機關、事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次比例按市人社局文件和相關政策執(zhí)行，評定年度考核優(yōu)秀等次人選原則上應按照年度綜合積分排名結合平時工作表現(xiàn)確定。年度考核優(yōu)秀等次人員應當在平時考核獲得“好”等次較多，且無“一般”、“差”等次的工作人員中產(chǎn)生。

機關與局屬單位優(yōu)秀比例分別核算和評選，不得相互占用指標。未完成公務員網(wǎng)絡培訓和事業(yè)單位專業(yè)技術人員網(wǎng)上繼續(xù)教育學分任務的單位和個人，市人力資源和社會保障部門將核減該單位優(yōu)秀等次比例，該單位負責同志及相關人員不得評為優(yōu)秀等次?？己酥芷趦?nèi)病事假超過12個工作日的，參加平時考核，不確定等次。受黨紀、政紀處分人員的平時考核，參照年度考核有關規(guī)定辦理。對無正當理由不參加平時考核的工作人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為“差”等次。

（二）作為評選先進工作者的依據(jù)。

年底，局機關及局屬單位的在崗工作人員（包括內(nèi)部輪訓鍛煉人員），在分管局領導的主持下，根據(jù)季度平時考核和年終綜合考評結果，結合平時工作表現(xiàn)，評選出“市直財政系統(tǒng)先進工作者”。先進工作者的評選在局分管領導的主持下以分管或協(xié)助分管科室（單位）為單位進行，按所分管科室（單位）實有人數(shù)的10%比例評選，確定的擬表彰人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總后，提交局黨組會研究決定。

（三）作為獎優(yōu)懲劣的依據(jù)。

對平時考核結果“好”和“良好”等次的公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位），給予精神獎勵和物質獎勵。

在各項評優(yōu)評先活動中，原則上應從本年度“積分制”考核年度綜合積分靠前的工作人員中推薦提名；積分排名位列后20%的人員，不得作為各級各類評優(yōu)評先及綜合性表彰的推薦人選。對于連續(xù)三年積分排名靠前或在年度考核中連續(xù)三年獲優(yōu)秀等次的，作為優(yōu)先交流輪崗、培養(yǎng)推薦、提拔任用的依據(jù)；對連續(xù)兩年積分排名靠后且積分較低的，可給予誡勉談話、通報批評、崗位調整等處理。

（一）加強組織領導，提高思想認識。要充分認識做好平時考核工作的重要性，堅持把考核工作作為獎勵先進、治慵懶散、規(guī)范行為的重要抓手。成立市財政局考核委員會，局黨組書記、局長何晞任主任，局黨組副書記、調研員馮文福，局黨組成員、副局長王克誠任副主任，其他黨組成員為委員會成員。考核委員會下設辦公室，局黨組成員、副局長王克誠兼任辦公室主任，辦公室設在人事教育科，各分管局領導指定專人負責分管范圍內(nèi)的平時考核工作，分管局領導指定專人和辦公室、人事教育科、機關黨委、監(jiān)察室、后勤服務中心主要負責人為辦公室成員。

（二）明確工作責任，嚴格管理把關。各科室、各單位要認真對照考核辦法，因人因崗明確工作職責，落實工作責任，將考核內(nèi)容與各項具體工作落實對應到崗到人。同時，安排專人負責平時考核工作，做好考核登記、材料收集報送、基礎臺帳、聯(lián)絡服務和管理等工作，確保信息準確真實，檔案妥善保管，考核程序規(guī)范，嚴格管理把關。對違反規(guī)定、弄虛作假，導致平時考核失實、失真的個人和科室單位，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核確定為不稱職。

法由局考核委員會辦公室負責解釋。本考核辦法電子檔已通過局辦公內(nèi)網(wǎng)網(wǎng)絡尋呼發(fā)送至全體人員。

法自20xx年1月1日起執(zhí)行。局考核委員會辦公室要每月召開一次例會，隨時掌握平時考核制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)解決問題，切實維護制度的嚴肅性，把平時考核制度落到實處。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇五

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人力資源和社會保障局關于轉發(fā)《關于做好20xx年全市機關事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》的通知（東人社發(fā)〔20xx〕9號）要求,結合我局實際,特制定人員考核實施方案如下:。

年度考核工作是干部隊伍管理的重要環(huán)節(jié),是實施獎懲、培訓、辭退和調整職務、級別、工資的重要依據(jù),是全面考察全局工作人員一年來貫徹執(zhí)行區(qū)委、區(qū)政府及局的各項決策部署情況,以及在工作中履行職責、依法行政、廉潔自律等方面情況,有利于客觀、公正地評價全局干部職工在本職工作崗位中的德才表現(xiàn)和工作實績,充分發(fā)揮考核的激勵作用,促進機關績效考評工作深入開展.

考核對象為局機關公務員和事業(yè)單位工作人員.我局內(nèi)設行政科室3個,下屬事業(yè)單位14個.參與考核范圍內(nèi)人員為公務員9人,其中副科以下公務員1人；工勤人員1人；事業(yè)單位工作人員110人.

（一）考核內(nèi)容:以工作人員的職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績、廉,重點考核工作實績.

（二）考核等次:機關公務員分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個等次,優(yōu)秀等次比例控制數(shù)擬定為20%,共計2人；事業(yè)單位工作人員分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次,優(yōu)秀等次比例控制數(shù)擬定為20%,共計22人.從內(nèi)設機構和下屬事業(yè)單位中評選先進集體,先進集體的比例按不超過本部門內(nèi)設機構和下屬事業(yè)單位總數(shù)的10％掌握,共2個.先進集體的條件是:模范貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策和國家的法律,團結協(xié)作、廉潔勤政、開拓創(chuàng)新、與時俱進；超額完成全年各項工作任務目標,整體工作在全區(qū)、主要業(yè)務工作在全市、全省位居前列；在三個文明建設中取得優(yōu)異成績；堅持依法行政,全心全意為人民服務,社會聲譽和形象好；年內(nèi)未發(fā)生責任事故和違法違紀案件.

對先進集體的獎勵,堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則,酌情給予一次性獎金,作為工作經(jīng)費由集體使用,原則上不得向個人發(fā)放.

全區(qū)機關事業(yè)單位工作人員年度考核結果為優(yōu)秀等次的,當年給予嘉獎獎勵,連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的給予記三等功獎勵.機關公務員考核獎金按《公務員獎勵規(guī)定（試行）》確定的標準執(zhí)行,其他機關事業(yè)單位工作人員的考核獎金標準,可參照公務員的標準執(zhí)行.

為確保年度考核工作落到實處,經(jīng)研究,決定成立考核領導小組,考核領導小組由以下人員組成:。

組?長:。

副組長:。

成?員:?。

（一）召開動員會議.傳達區(qū)人社局年度考核文件精神.

（二）科室及個人進行總結.科室及個人總結的內(nèi)容包括承擔的職責和任務,履行職責和完成任務情況,存在的不足及今后努力方向.

（三）召開測評會議.擬定于3月20日召開考核測評會議,組織人員填寫《工作人員年度考核登記表》,對各科室、單位目標管理績效情況進行綜合評議,各類表格及時匯總上報.

（四）考核公示.經(jīng)考核測評后,局考核領導組根據(jù)考核結果,研究擬定評語和等次意見.被評為優(yōu)秀等次的人員和先進集體在公開欄進行公示,接受群眾監(jiān)督,時間為7個工作日,公示期限內(nèi)對優(yōu)秀等次人選沒有異議的方可上報核定等次.

考核結束后,局考核領導組按區(qū)委組織部和人社局的要求,將測評以及考核結果及時上報備案.考核結果匯總表等材料按干部管理權限分別報送區(qū)委組織部、區(qū)人社局審批、備案.

事業(yè)單位考核方案有哪些篇六

據(jù)《2017年津市市部分事業(yè)單位公開招聘工作人員公告》，我市部分事業(yè)單位公開招聘人員工作已完成筆試、面試、體檢程序。下一個程序將對體檢合格對象進行考核，參照上級部門對公務員錄用考核的相關要求，為做好我市部分事業(yè)單位公開招聘工作人員考核工作，特制定本方案。

一、考核時間安排

考核時間為2017年1月1日至1月15日。

二、考核對象

2017年津市市部分事業(yè)單位公開招聘工作人員體檢合格對象為考核對象。

三、考核主體

考核在津市市部分事業(yè)單位公開招聘工作領導小組的領導下，由市人社局(原人事局)牽頭組織，用人單位主管部門與用人單位共同負責考核的具體工作。用人單位主管部門不得隨意擴大考核對象的范圍，不能放棄對考核對象的考核。

四、考核原則

用人單位主管部門在考核時，要堅持實事求是、客觀公正的原則，按照德才兼?zhèn)?、以德為先的用人標準，遵循注重實績、突出能力的正確用人導向，考核結果要做到全面、客觀、真實、準確。

五、考核主要內(nèi)容

考核的重點是了解掌握考核對象的政治思想、道德品質、能力素質、遵紀守法、廉潔自律、崗位匹配等方面的情況以及學習工作和報考期間的表現(xiàn)，同時要核實考核對象是否符合規(guī)定的報考資格條件，提供的報考信息和相關材料是否真實、準確，是否具有報考回避的情形等方面情況。

在政治思想方面，主要是考核政治立場、政治態(tài)度、政治紀律等方面的表現(xiàn)，重點了解堅定理想信念，忠于國家、忠于人民、忠于黨，以及遵守國家法律法規(guī)等情況。

道德，抵制各種不文明行為，在敬業(yè)奉獻、誠實守信、清正廉潔、情趣健康等方面的表現(xiàn)。

六、考核標準

用人單位應對考核對象進行全面、深入、細致的考核。要把政治思想堅定、能力強素質高、道德品質良好、學習工作表現(xiàn)優(yōu)秀、能夠廉潔自律、模范遵紀守法，并與招考崗位相匹配的合格人才選拔出來。

在考核中發(fā)現(xiàn)考核對象有下列情形之一的，不得將其確定為聘用人選：

1.不具備報考資格條件的，具體包括：曾因犯罪受過刑事處罰的;曾被開除公職的';現(xiàn)役軍人、在讀的非應屆畢業(yè)生、以及不具備省級以上人社部門確定的其他報考條件和崗位任職資格條件的。

2.未達到事業(yè)單位工作人員基本素質標準，有擬聘用崗位應當禁止的行為的，具體包括：組織或者參加旨在反對國家的集會、游-行、示威等活動的;組織或者參加非法組織;玩忽職守，貽誤工作的;壓制批評，打擊報復的;弄虛作假，誤導、欺騙領導或公眾的;貪污、行賄、受賄，利用崗位之便為自己或者他人謀取私利的;違反財經(jīng)紀律，浪費國家或集體資財?shù)?濫用職權，侵害公民、法人或者其他組織的合法權益的;泄露國家秘密或者工作秘密的;在對外交往中損害國家榮譽和利益的;參與或者支持色情、吸毒、賭博等活動的;嚴重違反職業(yè)道德、社會公德、家庭美德的。

3.曾有違法違紀行為的，具體包括：觸犯刑律被免予刑事處罰的;曾受過勞動教養(yǎng)的;曾被開除黨、團籍的;在高等教育期間受到開除學籍處分的;在國家法定考試中有嚴重舞弊行為的;近三年內(nèi)曾受記大過、降級、撤職、留用(留黨、留校)察看等處分的;事業(yè)單位工作人員被降低崗位等級或者撤職后不滿三年的;隱瞞個人重要信息，欺騙或誤導組織的。

4.政治品德不良，社會責任感和為人民服務意識較差，以及其他不宜聘用為事業(yè)單位工作人員的情形。

七、考核程序

中，考生已參加工作的，到其所在單位考核;考生系待業(yè)人員的，到其所在社區(qū)、村民委員會或其從事臨時工作的單位考核，也可根據(jù)情況到原所在學校考核。考核時，可請考核對象所在單位或有關部門提供其日常表現(xiàn)情況的鑒定或證明。考核前，可在考核對象所在單位進行考核公告。

2.撰寫考核材料。考核結束后，考核組應當如實寫出考核材料，提出考核意見。考核報告應準確客觀，內(nèi)容包括考生的思想政治表現(xiàn)、工作(學習)表現(xiàn)、存在的問題及考核組意見，考核組意見必須是合格或不合格的結論，不得含糊其辭。考核材料由考核組全體成員簽名?？己瞬牧纤降淖C明材料應當注明出處，并由相關證明人簽名或加蓋公章?？己私Y果作為確定聘用人選的依據(jù)之一。

考核對象對考核結果有異議時，考核小組應當進行復核，并做出復核結論。

3.上報情況?？己诵〗M在規(guī)定的考核時限內(nèi)將考核材料、考生工作單位出具的現(xiàn)實表現(xiàn)材料(應屆畢業(yè)生為學校出具的鑒定材料，待業(yè)人員為社區(qū)出具的綜合情況材料)、戶籍所在地公安部門出具的遵紀守法證明材料上報市人事局事業(yè)股。

津市市人力資源和社會保障局(原人事局)

2017年12月30日

事業(yè)單位考核方案有哪些篇七

為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業(yè)公司實際及xx年績效考核的運行情況，特制定本方案。

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。

（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

1、目標設定

（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質量、安全等目標。

責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導平衡

（1）目標調整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標周期考核前。

（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日?？己耍喊嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結果反饋

負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調整。

本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

考核結果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據(jù)。

考核結果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。

4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。

4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價表》及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結果要求進行排序。

5、月末考核結束后，各單位主管領導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇八

以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。

(二)堅持公正、公平、公開的原則。

(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。

(一)考核對象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。

(一)績效工資的構成

事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。

(二)績效工資考核內(nèi)容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的.基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。

2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權總分為a)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為b)，被考核人2人(自評考核總分為c)。

被考核人最后考評得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c

(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。

十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

附：績效考核表格

事業(yè)單位考核方案有哪些篇九

為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣(市、區(qū))的通知》(閩人發(fā)號)和《關于印發(fā)(閩人發(fā)2015130案：

一、指導思想。

落實科學發(fā)展觀，力支持。

1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。

1

afeng朵。

3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。

5、精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，

三、實施范圍和對象。

參照公務市直單位派駐基層所站。

1根據(jù)本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規(guī)定，科學設置部門(科室)工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作范圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。

2

afeng朵。

工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作;常規(guī)工作目標主要指日常事務性工作;自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作;動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據(jù)部門(科室)職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當年度工作需要和實際情況確定。

3、建立績效考核指標。分析和統(tǒng)計。

4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數(shù);況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。

在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況?？记诠ぷ髦苯訂瘟校瑔为毧己?。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內(nèi)容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。

五、績效評價方法。

績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：

2、設置難度系數(shù)。班頻率等因素，難度系數(shù)一般分為“難、—內(nèi)，由各單位根據(jù)實際情況確定。

得分×(30%—60%)，兼職崗位所占比重根據(jù)兼職數(shù)量來確定。

5、設定評價等級。根據(jù)績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次;考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次;考評得分低于總分60%的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。

度考六、績效考核程序。

下四個步驟進行：

1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門(科室)工作計劃應按時報送本單位績效考核領導小組辦公室。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領導小組辦公室統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋?？己私Y果。

把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。建立績效結果。

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定?？冃Э己霜劷鸩荒芨闫骄l(fā)放或輪流坐莊，應做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評合格)稱職(基本合格)3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。等次的人員，在干部培訓也是確保各項工作平穩(wěn)有序推進。

常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室(簡稱市績效辦)，掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。

2、廣泛宣傳發(fā)動堅持公開、公。

3、加強監(jiān)督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。

4、。各單位應積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結經(jīng)驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十

事業(yè)單位高質量發(fā)展績效考核工作方案模板事業(yè)單位高質量發(fā)展績效考核工作方案模板根據(jù)縣事業(yè)單位考核委員會辦公室關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20下面是小編為大家整理的,供大家參考。

根據(jù)縣事業(yè)單位考核委員會辦公室關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效黨的建設指標評價標準》的通知(事考辦[20xx]1號)和縣事業(yè)單位考核委員關于印發(fā)《20xx年度縣事業(yè)單位服務高質量發(fā)展績效考核工作方案》的通知(事考委[20xx]2號)文件精神,結合本行業(yè)事業(yè)單位職能,制定本方案。

一、考核范圍。

本行業(yè)納入考核范圍的事業(yè)單位共計9個。

二、內(nèi)容指標。

定量指標。

(一)定性指標。定性指標考核新時代黨的建設質量，主要包括思想政治建設、干部人才隊伍建設、基層組織建設、作風紀律建設四個方面內(nèi)容。考核要點按照“好”“中”“差”三個等次作出評價，每個考核要點的評價等次要有區(qū)別度，評定為“好”等次的不超過30%，其他等次要合理分布。

1、干部人才隊伍建設。著重考核執(zhí)行干部人事管理法規(guī)規(guī)定情況;執(zhí)行干部管理監(jiān)督規(guī)定情況;建立完善黨管人才工作機制，加強人才引進培育、評價、激勵、服務保障，以及支持和引導人才發(fā)揮作用、提升人才發(fā)展成效情況。

2、基層組織建設。著重考核貫徹落實《中國共產(chǎn)黨黨和國家機關基層組織工作條例》，鞏固深化黨支部標準化建設等情況。

3、作風紀律建設。著重考核持之以恒落實中央八項規(guī)定及其實施細則精神，深化整治形式主義、官僚主義頑瘴痼疾，注重抓實抓細，構建長效機制，弘揚新風正氣以及嚴肅查處違紀違法行為和問責追究情況。

(二)定量指標。定量指標考核履行職責、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、綜合評價，按百分制量化賦分，分別為60分、15分、25分。

履行職責主要包括重點任務、主要職責、登記管理和監(jiān)督情況;創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)主要包括工作創(chuàng)新、創(chuàng)先爭優(yōu)情況;綜合評價主要包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。

1、履行職責，分值60分。

(1)重點任務(20分)。考核縣委縣政府重大決策部署落實成效、鞏固拓展疫情防控和經(jīng)濟社會發(fā)展成果;完成舉辦單位交辦的年度工作任務情況。未承擔重點任務的，該項分值計入主要職責。

(2)主要職責(30分)。履行主責主業(yè)工作成效及三定規(guī)定執(zhí)行情況。

由于各行業(yè)領域事業(yè)單位職責任務差別較大，工作重點各不相同，各專考委也根據(jù)事業(yè)單位行業(yè)特點，另行確定履行職責二級指標分值。

(3)登記管理和監(jiān)督(10分)。主要考核事業(yè)單位法人登記、變更登記和注銷登記情況，印章管理情況，年度公開情況，異常信息管理情況，監(jiān)督檢查情況等。

2、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，分值15分。

(1)工作創(chuàng)新(5分)。主要考核理論創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新成效。

(2)創(chuàng)先爭優(yōu)(10分)。主要考核勇于探索、奮力趕超，破解重大發(fā)展難題，服務全縣高質量發(fā)展作出突出貢獻，受到國家、省級、市級和縣級表彰獎勵情況;國家、省級、市級和縣級有關部門推廣經(jīng)驗做法，本行業(yè)或領域排名前移情況。

創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標中國家級、省級、市級、縣級分值權重分別不超過10分、6分、3分、1分，不得重復計分。

3、綜合評價，分值25分。

(1)單位職工評價(3分)。主要對履行職責、科學民主決策、班子團結情況評價。

(2)服務對象評價(4分)。主要對服務態(tài)度、服務能力、服務質量、服務效率、服務紀律情況評價。

縣領導、部門領導班子的評價情況來確定得分。

(4)相關部門評價(8分)。包括縣委組織部的評價情況(2分);縣委編辦的評價情況(2分);縣人力資源社會保障局的評價情況(2分);縣財政局的評價情況(2分)。

三、考核程序。

考核工作按照制定實施、設置評價評分標準、開展實地考核、隨機抽查核驗、確定考核等次、公開考核結果、反饋存在問題等程序進行，具體情況如下。

(一)制定實施方案。牽頭單位組織完成?？嘉慕M建工作，明確主任及成員，充分吸納相關舉辦單位和業(yè)內(nèi)專家學者等多方共同參與。各?？嘉凑招袠I(yè)特點，結合被考核單位實際，以本方案確定的考核內(nèi)容為基礎，研究制定具體的考核實施方案，經(jīng)主任簽字后報縣事考辦備案。

相關部門制定綜合評價、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)指標及評價評分標準，經(jīng)?？嘉魅魏炞趾髨罂h事考辦備案。

(三)開展實地考核。12月底前，被考核單位對照考核指標評價評分標準進行自我評估，總結全年工作開展情況、取得的成效，列出問題清單，形成自評報告報?？嘉?。2022年1月底前，各?？嘉凑罩笜嗽u價評分標準，采取實地考核、綜合評價、集中評審等方式組織年終考核。同時，撰寫年度考核工作報告，含被考核單位成績和問題清單，經(jīng)?？嘉w成員簽字后報縣事考辦。

具體考核方式如下：

1、實地考核。通過聽取匯報、個別談話、查閱資料等形式，了解單位實情，依據(jù)評分標準賦分。

(1)聽取匯報。聽取被考核單位情況介紹或直接審查書面匯報。

(2)個別談話。隨機抽取單位領導班子成員、中層干部、一般工作人員為談話對象(3-7人)，逐一進行談話，了解掌握事業(yè)單位履行職責情況。

(3)查閱資料。對照定性指標查看相關佐證材料，對照。

定量指標查閱相關數(shù)據(jù)資料，依據(jù)考核標準評價賦分(指標得分要合理拉開差距，不得并列)。

2、綜合評價。綜合評估包括單位職工評價、服務對象評價、領導評價、相關部門評價。單位職工評價，由?？嘉M織事業(yè)單位內(nèi)部職工進行評價(在編人數(shù)20人(含)以下的單位,全體人員參加評議;在編人數(shù)20人以上的單位，組織單位領導、中層干部、不少于20人的職工代表參與評議)，根據(jù)評價結果為被考核單位計分。服務對象評價，由?？嘉ㄟ^電話訪問、問卷調查等形式，獲取服務對象的評價意見，根據(jù)評價結果為被考核單位計分。領導評價、相關部門評價由縣事考辦統(tǒng)一征求縣領導或相關部門對事業(yè)單位的評價意見，根據(jù)評價結果為被考核單位計分，并反饋至各?？嘉?。

3、集中評審。結合被考核單位自評報告、實地考核情況組織評審，提出考核等次初步意見。

(四)隨機抽查核驗?？h事考辦隨機選取不低于10%的被考核事業(yè)單位，依據(jù)評價評分標準，采取實地二次評價或查看相關佐證材料等方式，對?？嘉己私Y果進行核驗，當其考核結果與核驗結果差距較大時按核驗結果計分。

占比原則上不低于10%，符合較差等次情形的直接確定為較差等次,其他為良好等次。其中，定性指標(考核要點)有1個及以上“差”的，不得確定為“優(yōu)秀”等次;有2個及以上“差”的，不得確定為“良好”以上等次;有3個及以上“差”的，直接確定為“較差”等次。定量指標綜合得分一般應在90分(含)以上的，確定為“優(yōu)秀”等次;綜合得分一般應在70分(含)以上的確定為“良好”等次;綜合得分一般應在60分(含)以上的，確定為“合格”等次;綜合得分60分以下的，確定為“較差”等次?？h事考辦根據(jù)各?？嘉岢龅目己说却纬醪揭庖?，結合征求有關部門提供的不得確定為優(yōu)秀等次和直接確定為較差等次的情形(見附件3)，對考核情況綜合研判，提出考核等次建議報縣事考委審核后，提請縣委編委會會議研究確定。

(六)公開考核結果。經(jīng)縣委編委會會議研究確定后，縣事考辦將考核結果進行不少于5個工作日的公示。公示期間如有異議，可向?？嘉暾垙妥h。公示期滿后通報考核結果，并以適當方式公開。

(七)反饋存在問題?？h事考辦將考核中發(fā)現(xiàn)的問題，以書面形式反饋至事業(yè)單位或主管部門。

四、結果運用。

(一)做好綜合研判。縣事考辦以問題為導向，深入分析考核工作情況，研究提出改進考核工作的意見建議，形成專題報告，經(jīng)縣事考委審定后報縣委編委。

(二)促進整改提高。被考核單位針對反饋的問題，研究整改措施，切實改進工作，并于2022年8月31日前將整改落實情況報縣事考辦。主管部門、?？嘉獜娀酱僦笇В⒄那闆r列為下年度考核內(nèi)容，確保問題整改到位。

(三)強化激勵約束?？己私Y果作為評先樹優(yōu)、干部選拔任用、物質獎勵、機構編制和財政預算管理的重要依據(jù)。

五、有關要求。

考核紀紀律造成考核結果失實的，依規(guī)依依法嚴肅追責問責。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十一

第一條為了正確評價事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，規(guī)范事業(yè)單位工作人員崗位績效考核(以下簡稱考核或事業(yè)單位工作人員考核)工作，提高事業(yè)單位服務效能，促進社會事業(yè)科學發(fā)展，保證事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化，根據(jù)有關規(guī)定，結合我省實際，制定本辦法。

第二條除參照公務員法進行人事管理和轉制為企業(yè)以外的各類事業(yè)單位工作人員，按照本辦法進行考核。

第三條考核對象為事業(yè)單位所有在冊正式工作人員，包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員。

事業(yè)單位領導人員的考核，按照干部(人事)管理權限，由其崗位(職務)管理部門組織實施。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第四條考核以調動工作積極性、促進社會事業(yè)科學發(fā)展為目的，堅持民主公開、客觀公正、群眾公認、注重實績、全面準確的原則。

第二章考核內(nèi)容和標準。

第五條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作績效。

勤，主要考核公益服務意識、工作責任心、勤奮敬業(yè)精神和工作態(tài)度等方面的情況;。

廉，主要考核廉潔從業(yè)方面的表現(xiàn)。

第六條事業(yè)單位工作人員經(jīng)批準在兩類崗位上任職的，考核內(nèi)容應當包括聘用合同約定的兩類崗位職責任務，以其主體崗位為考核重點。

第七條考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。

第八條各事業(yè)單位要圍繞考核內(nèi)容，分別制定符合崗位實際需要、明確具體的量化考核標準，考核一般采取百分制的辦法。確實不能量化的，要采取定性表述的方式。不同崗位的工作人員在業(yè)務水平和工作業(yè)績方面應有不同的要求?？己藰藴拾茨甓瓤己撕推钙诳己朔謩e制定。年度考核標準應以年度工作任務為依據(jù)，聘期期滿考核標準應以雙方簽訂的聘用合同要求為依據(jù);具體標準由事業(yè)單位根據(jù)本辦法和單位實際情況，在主管部門的指導下，自行制定。

平時考核由事業(yè)單位根據(jù)實際情況自行安排，重點考核工作人員履行崗位職責與出勤、遵守勞動紀律情況，完成日常工作任務、階段工作目標情況及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益，服務對象的滿意度。

第九條年度考核以平時考核為基礎，一般在每年年末或者翌年年初進行。

根據(jù)行業(yè)特點，事業(yè)單位也可以按照農(nóng)歷年、學年等周期進行年度考核。

第十條聘期考核以年度考核為基礎，一般在聘期結束前一個月內(nèi)進行。

聘期考核與年度考核期間不超過半年的，可以合并進行。

第十一條年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第十二條確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心強，勤奮敬業(yè)，有改革創(chuàng)新意識;。

(五)在廉潔從業(yè)方面具有模范作用。

第十三條確定為合格等次須具備下列條件：

(三)公益服務意識和工作責任心較強，工作比較認真負責;。

(四)能夠履行崗位職責，較好地完成工作任務，富有成效，服務對象滿意度較高;。

(五)廉潔從業(yè)。

第十四條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為基本合格等次：

(二)履行崗位職責能力較弱，與崗位要求相應的專業(yè)技術技能或者管理水平較低;。

(五)能基本做到廉潔從業(yè)，但某些方面存在不足。

第十五條事業(yè)單位工作人員具有下列情形之一的，應當確定為不合格等次：

(一)思想政治素質較差，或者道德品質較差;。

(二)業(yè)務素質和工作能力不能適應崗位要求;。

(三)公益服務意識和工作責任心薄弱，組織紀律性差，或者工作態(tài)度、工作作風差;。

(五)存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。

第十六條管理人員(含領導人員)考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，成績突出。領導人員能出色完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在90分以上。

合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務，工作積極，能夠完成工作任務。領導人員能較好完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守國家的法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉。工作態(tài)度端正，基本能夠完成工作任務。領導人員能夠完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。領導人員不能完成崗位目標或任期目標。綜合量化測評分在60分以下。

第十七條專業(yè)技術人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作責任心強、勤奮敬業(yè)，專業(yè)技術能力強或提高快，工作有創(chuàng)新，在科研、專業(yè)技術業(yè)務工作、新技術推廣應用中成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務熟練，專業(yè)技術能力較強或提高較快，能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：擁護黨和國家的路線、方針、政策，能夠遵守法律、法規(guī)及各項規(guī)章制度和職業(yè)道德，工作負責、業(yè)務較熟練，能夠提高專業(yè)技術能力，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務，無責任事故或重大失誤。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：政治、業(yè)務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求，或工作責任心不強，履行崗位職責差、不能完成工作任務，在工作中造成嚴重失誤或責任事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十八條工勤技能人員考核各等次的基本標準是：

優(yōu)秀：政治思想表現(xiàn)好，模范遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，責任心強，確保勞動安全，工作成績突出。綜合量化測評分在90分以上。

合格：政治思想表現(xiàn)好，自覺遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，工作積極，無責任事故，注重勞動安全，能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在70分以上。

基本合格：政治思想表現(xiàn)較好，能夠遵守法律、紀律和各項規(guī)章制度，業(yè)務較熟悉，工作態(tài)度端正，無責任事故或嚴重失誤，注重勞動安全，基本能夠履行崗位職責、完成工作任務。綜合量化測評分在60分以上。

不合格：組織紀律性較差，難以適應工作要求，履行崗位職責差，不能完成工作任務;或工作責任心不強，在工作中造成嚴重失誤;或忽視勞動安全、違反工作和操作規(guī)程，發(fā)生嚴重事故。綜合量化測評分在60分以下。

第十九條年度考核優(yōu)秀等次比例的確定要與主管部門對單位整體績效考核結果掛鉤，優(yōu)秀等次人數(shù)一般不超過本單位參加年度考核的工作人員總數(shù)的15%。對當年本單位獲得省級(含)以上集體獎勵的，年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)可提高到20%。

第二十條聘期考核的結果分為合格、不合格兩個等次。

完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為合格等次。

未完成聘用合同規(guī)定的聘期任務或者未實現(xiàn)聘用合同規(guī)定的聘期目標，聘期考核確定為不合格等次。

第三章考核程序和方法。

第二十一條事業(yè)單位工作人員考核，應當以聘用合同和崗位職責為依據(jù)，以工作實績?yōu)橹攸c，以服務對象滿意度為基礎，按照規(guī)定的程序進行。實行單位內(nèi)部評議與服務對象評價相結合、定性分析與定量分析相結合、平時考核與定期考核相結合，在事業(yè)單位主管部門和同級事業(yè)單位人事綜合管理部門的指導下進行。

第二十二條事業(yè)單位工作人員的考核，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作表現(xiàn)相統(tǒng)一的方法。

第二十三條年度考核的基本程序：

(二)單位在一定范圍內(nèi)組成考核單元并組織個人述職;。

(五)考核單位負責人簽署考核等次意見;。

(六)被考核人員簽字確認考核結果;。

(七)單位人事部門將考核結果歸檔。

第二十四條聘期考核程序由事業(yè)單位在主管部門指導下，參考年度考核的程序確定。

第二十五條具有下列情形之一的，事業(yè)單位工作人員可以按照有關規(guī)定，在接到考核結果通知之日起十日內(nèi)向單位考核組織申請復核。單位考核組織在十日內(nèi)提出復核意見，以書面形式通知本人。本人若對復核意見不服，可以向上級主管部門提出申訴：

(一)被確定為不參加年度考核對象;。

(二)年度考核被確定為基本合格、不合格等次;。

(三)聘期考核被確定為不合格等次。

申訴期間不影響原考核結果執(zhí)行。

第二十六條事業(yè)單位的法人代表和其他領導人員，按干部(人事)管理權限由主管部門按任期目標責任制和聘用合同進行考核。

第二十七條平時考核一般采取績效分析、專項工作檢查、考勤等方法進行，由部門主管領導予以審核評價。

注重對事業(yè)單位工作人員在應對重大突發(fā)事件、完成重大任務時的表現(xiàn)進行跟蹤考核。

第二十八條年度考核和聘期考核一般采取個人總結、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務對象滿意度調查、綜合評價等方法進行。

較高等級管理崗位工作人員考核，必要時可以安排在一定范圍內(nèi)述職，并在本單位進行民主測評。

第二十九條績效分析主要通過有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結果。

績效分析指標應當根據(jù)行業(yè)特點設計，突出公益服務特點。

第三十條部門內(nèi)部評議主要通過部門內(nèi)部人員的評價，了解事業(yè)單位工作人員的實際工作表現(xiàn)以及在本部門工作人員中的公認度。

部門內(nèi)部評議一般采取個別談話、召開座談會、填寫評議表等方式進行。評議表應當填寫具體的評議意見，包括工作表現(xiàn)、優(yōu)點、缺點等。

第三十一條單位民主測評主要通過單位全體工作人員或者工作人員代表的評價，了解較高等級管理崗位工作人員的工作情況以及在本單位工作人員的公認度。

單位民主測評一般采取填寫無記名測評表的方式進行。測評表分項分檔，按照“德、能、勤、績、廉”五個類別設置測評項目，意見分為好、較好、一般、差等四個等次。

第三十二條服務對象滿意度調查主要通過服務對象的評價，了解事業(yè)單位工作人員的服務意識、服務質量、服務態(tài)度等情況以及在服務對象中的公認度。

服務對象滿意度調查一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據(jù)行業(yè)特點分為普查和抽樣調查，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意等四個等次。

第三十三條綜合評價主要對績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查的結果和平時考核情況進行分析比較，相互補充印證，修正績效分析的量化結果，全面、客觀、公正地對事業(yè)單位工作人員作出評價。

綜合評價一般應當形成包括定性評價和定量評價的綜合性意見，作為審議考核等次建議的主要依據(jù)。

第四章幾類特殊人員的考核。

第三十四條對事業(yè)單位新進人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：

(一)首次就業(yè)，在試用期內(nèi)的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次;。

(三)非首次就業(yè)，本年度在本單位工作滿半年(含試用期)，參加年度考核，確定等次;。

(四)軍隊轉業(yè)干部，由接收單位進行考核，其轉業(yè)前情況，可參閱轉業(yè)時的鑒定，一般確定為合格及以上等次。

第三十五條對事業(yè)單位派出掛職鍛煉、學習培訓以及執(zhí)行其他任務的工作人員的考核，按照下列規(guī)定辦理：

(二)派出學習培訓和執(zhí)行其他任務的工作人員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學習培訓表現(xiàn)和執(zhí)行其他任務的表現(xiàn)確定等次。有關情況由其學習培訓和執(zhí)行其他任務的所在單位提供。

第三十六條病假(因工負傷除外)、事假、非單位派出外出學習累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十七條未聘人員未聘時間累計超過半年的工作人員，不參加年度考核。

第三十八條事業(yè)單位工作人員(含行政機關任命的)受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次;受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不能確定為合格及以上等次;受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

第三十九條事業(yè)單位工作人員涉嫌違法、違紀被立案調查尚未作出結論的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后未給予處分或者給予警告處分的，按照規(guī)定補寫評語、補定等次。

第四十條對無正當理由不參加年度考核的事業(yè)單位工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，其考核結果直接確定為不合格等次。

第五章考核結果的使用。

第四十一條事業(yè)單位工作人員平時考核和年度考核結果作為其發(fā)放績效工資、續(xù)聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據(jù)。

第四十二條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)按照有關規(guī)定正常晉升薪級工資;。

(五)工勤技能人員連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等次的，同等條件下可優(yōu)先聘用同級或上一級工勤技能等級。

第四十三條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為基本合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)對其誡勉談話，限期改進;。

(二)薪級工資不予晉升;。

(三)連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，向較低等級調整崗位。

第四十四條事業(yè)單位工作人員年度考核被確定為不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

(一)薪級工資不予晉升;。

(二)向較低等級調整崗位;。

(三)本年度不計算為現(xiàn)聘崗位的任職年限;。

(四)一年內(nèi)不得參加較高等級崗位的競聘;。

(六)考核不合格被調整崗位的，對其聘用合同作相應變更，崗位工資按新聘崗位確定。

第四十五條事業(yè)單位工作人員聘期考核被確定為合格等次且原聘崗位存續(xù)的，如工作人員提出續(xù)訂聘用合同，事業(yè)單位應當與其續(xù)訂。

第四十六條事業(yè)單位新聘用人員試用期滿，考核不合格的，不予正式聘用。

第四十七條不參加年度考核或者參加考核不確定等次的事業(yè)單位工作人員，其薪級工資不予晉升，本年度不計算為競聘較高等級崗位的任職年限。其中對符合第三十四條第二款情形的人員，可依據(jù)聘用時的鑒定或考察材料以及平時考核情況，符合年度考核規(guī)定的合格以上等次條件的，可晉升薪級工資。

第四十八條考核結果的使用，要與事業(yè)單位評選先進活動、開展表彰獎勵工作、科技項目申報等工作緊密結合。

第六章考核工作的組織領導。

第四十九條黨委組織部門、政府人力資源和社會保障部門是事業(yè)單位人事綜合管理部門，按照職權分別負責黨群系統(tǒng)和政府部門所屬事業(yè)單位工作人員考核工作的指導和監(jiān)督。

第五十條各級事業(yè)單位人事綜合管理部門、各事業(yè)單位主管部門要加強對所屬事業(yè)單位考核工作的政策指導和監(jiān)督檢查，及時總結經(jīng)驗，推廣行之有效的考核制度和方法。

第五十一條事業(yè)單位應根據(jù)本單位特點，成立考核組織，負責擬定考核標準、制定考核辦法并組織實施，審定人員考核等次，受理對考核結果的復核申請等?？己私M織成員由單位主管人事(干部)工作的領導、人事、紀檢監(jiān)察部門負責人、職工代表和其他人員組成。職工代表由職工(代表)大會民主選舉產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核組織成員總數(shù)的三分之一。單位考核組織的辦事機構設在人事(干部)部門?？己私M織成員在考核工作中按照有關規(guī)定實行回避制度。

第五十二條要增加考核工作的透明度，考核的主要內(nèi)容、標準、程序和考核最終結果應當公開。

第五十三條對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

第五十四條建立事業(yè)單位考核工作審核備案和檢查評估制度。事業(yè)單位年度考核結束后，要將考核工作總結、考核結果匯總情況及考核優(yōu)秀人員名單報主管部門，主管部門審核后歸口報同級事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。各級事業(yè)單位人事綜合管理部門和事業(yè)單位主管部門，在事業(yè)單位開展工作人員年度考核工作期間和考核工作結束之后，對部分所屬單位進行隨機抽查和調研評估，印證考核成效，檢查評估結果在一定范圍內(nèi)進行通報。

第七章附則。

第五十五條機關工勤人員，使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員的考核，參照本辦法執(zhí)行。

第五十六條各市、各部門按照本辦法制定實施細則。

第五十七條本辦法由中共山西組織部、山西省人力資源和社會保障廳負責解釋。

第五十八條本辦法自2013年5月1日起施行。原省人事廳印發(fā)的《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》(晉人字[2004]102號)同時廢止。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十二

為加強市財政局干部職工日常管理和監(jiān)督，全面客觀準確評價干部職工的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵鞭策廣大干部職工更好地履行職責，勤政廉政，全面促進干部隊伍建設，根據(jù)《關于轉發(fā)河南省公務員平時考核暫行辦法的通知》（駐人社公〔20**〕8號）等有關要求，結合財政工作實際，制定以下辦法。

考核對象是局機關和局屬事業(yè)單位在編在崗科級及以下工作人員。（經(jīng)組織外派掛職、援疆、駐村、外出學習培訓的公務員，由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以上機關提出評語和考核等次建議，由派出單位確定考核等次）。

局內(nèi)部輪訓鍛煉的人員，年度考核評選優(yōu)秀等次參加編制所在單位的考核，評選先進工作者參加工作崗位所在單位的考核。

平時考核以干部職工的崗位職責為依據(jù)，對干部職工的德、能、勤、績、廉等方面做出評價，重點評價干部職工履行工作職責、完成工作目標和出勤情況等。

為此，平時考核采取量化“積分制”，由考勤工作、常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等六部分定性組成。總分定量100分，其中：考勤工作30分，常規(guī)工作25分，重點工作30分，民主測評15分。獎勵加分和懲戒扣分另行計算。

平時考核結果分為好、良好、一般、差四個等次。平時考核以月為周期，每月考核“好”等次人數(shù)比例一般掌握在各分管領導分管人員參加平時考核總人數(shù)的40%以內(nèi)。

（一）考勤工作（30分）。

1、考勤和請銷假制度。工作人員要按照規(guī)定時間上下班，由局人事教育科會同監(jiān)察室每周開展不定期考勤簽到、檢查在崗情況，按照《關于進一步加強請銷假和出差備案等工作的通知》（駐財組〔2016〕6號）和《關于進一步嚴肅工作紀律的通知》（駐財組〔2014〕45號）等文件執(zhí)行。凡無故遲到、早退、脫崗的每次扣1分；曠工或無故超假的每半天扣2分（不足半天按脫崗計算）。

2、值班制度。值班期間應嚴格遵守值班制度，經(jīng)上級或局辦公室每月開展不定期檢查，值班電話無人接聽的，全體值班人員每人扣1分；遲到、早退、無故脫崗的，每次扣1分；因缺崗被上級通報或因發(fā)生突發(fā)事件需要值班人員處置而不到場的，每次扣5分。

3、學習、會議制度。對單位組織的各類學習、會議（含財經(jīng)論壇、道德講堂、培訓、測試等），要嚴格按照會議通知的時間、地點、人員等要求參加。因有事不能參加學習、會議的要提前向分管機關的局領導請假，并填寫會議請假報告單，經(jīng)局領導簽字同意后送局人事教育科備案。無故遲到、早退的每次扣1分；無故缺席的每次扣2分。

4、工作效能制度。工作時間禁止一切與工作無關的活動，如在電腦或手機上打游戲、炒股、網(wǎng)購、瀏覽與工作學習無關網(wǎng)頁或視頻、未到下班時間打乒乓球等，經(jīng)上級或局監(jiān)察室、人事教育科每周開展不定期檢查，每查到一次扣2分；工作日午間飲酒的，每次扣5分，并按有關規(guī)定處理；因服務態(tài)度不端正、辦事拖拉、吃拿卡要等被服務對象投訴并經(jīng)監(jiān)察室核實的，每人次扣5分，性質嚴重的，按照有關規(guī)定追究責任。

5、節(jié)能管理制度。倡導節(jié)儉節(jié)約，建設節(jié)約型機關單位。下班離開單位后，辦公室內(nèi)空調、電腦、電燈等用電設施不關的，經(jīng)局辦公室、后勤服務中心每月開展不定期檢查，每發(fā)現(xiàn)1次扣該辦公室全體人員1分；因此造成安全事故的，全體人員扣10分，并追究相關責任人的責任。

6、重大活動參與制度。無故不參加集體組織的重大活動，并受到上級或局里通報批評的，每次扣2分。

（二）常規(guī)工作（25分）。

7、工作記實。實行工作月記制度（見附件2：工作月記表），每月末，簡要記錄每月所做重點工作事項，并在每月的1號，科室、單位負責人交分管局領導審查，其他同志交科室、單位負責人審查，對未完成工作的要說明理由。審查后交分管局領導指定專人存檔備查。無故未按時上交的，每次扣1分；缺交的，每次扣2分。

8、每月小結。每月末，各科室、單位組織一次工作小結，對當月每位同志履行崗位職責、完成工作任務等情況進行小結，對未完成的工作要說明理由。如無特殊原因未按時完成，每項工作扣2分。

9、臨時工作。服從領導安排，按時、保質、保量完成臨時交辦任務（包括各種臨時任務如重要工作部署、會議確定事項或領導重要批示等承辦件）。對不服從領導工作安排的，每項（次）扣3分；雖能服從工作安排，但無正當理由未按時完成的，每項（次）扣2分。

10、****。****被上級查處通報或發(fā)生泄密事件，以及發(fā)生網(wǎng)絡安全事件或對網(wǎng)絡輿情應對不力造成嚴重影響的，每件（次）扣相關責任人員各2分。

（三）重點工作（30分）。

由分管局領導或其指定專人，對分管科室、單位負責人考核該科室、單位重點工作完成情況；由各科室、各單位負責人，對本科室、單位其他人員考核本人崗位責任分工中重點工作完成情況。

11、結果考核。對市委、市政府的重點工作和財政中心工作完成情況進行考核，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，凡態(tài)度消極、完成質量不符合要求的，每項（次）扣2分；未按時完成的，每項（次）扣3分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

12、過程評價。按時上報市委、市政府、省財政廳或其他政府部門要求報送的各類重點工作報表，以及重點工作總結、計劃等文字材料，做到數(shù)據(jù)準確、文字精煉、表述清楚。凡未按要求上報各類重點工作報表、文字材料的，對科室、單位負責人和相關具體責任人員，每項（次）扣2分；被市委、市政府、省財政廳通報批評的，每項（次）扣5分。

（四）民主測評（15分）。

13、民主測評。每季度末和年終，按照民主測評程序開展民主測評。在分管領導分管科室、單位范圍內(nèi)，每次測評排名在后3名并且不稱職（不合格）票數(shù)2票及以上者，每人扣2分。

（五）獎勵加分（25分封頂。同項內(nèi)容按最高分獎勵，不重復加分）。

14、科室（單位）受獎（封頂5分）。以科室（單位）為主體而受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，對科室（單位）全體人員分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，經(jīng)常是去年的工作今年表彰，無法計入去年積分的，可計入今年積分。

15、個人受獎（封頂5分）。個人受到國家級、省級、市級（含市各職能部門）、本局各種書面表彰獎勵的，分別加5分、3分、2分、1分。因表彰有滯后性，去年工作受到表彰的可計入今年積分。

16、克難有為（封頂5分）。上級和我局安排的重點、難點、應急工作，敢于擔當、表現(xiàn)突出、完成效果好，有上級和我局相關文件、講話顯示體現(xiàn)或省、市、我局領導批示表揚的，可對具體承辦人每件（次）加2分。

17、對外宣傳（封頂5分）。在各級黨委政府和財政部門主辦的報刊及網(wǎng)站上發(fā)表與市財政局和所從事崗位工作有關的調研、宣傳等文章（不含為評職稱而發(fā)表），按國家級、省級、市級，每篇分別加3分、2分、1分。

18、公益活動（封頂5分）。積極參加上級和我局組織的無償獻血、歌詠比賽、演講比賽、體育賽事等公益公共活動的，每件（次）加1分；在全市和省廳取得名次的每件（次）加2分。

上述所有獎勵加分事項均須有書面依據(jù)或與書面依據(jù)認定一致的復印件，沒有書面依據(jù)或復印件不得獎勵加分。

（六）懲戒扣分（扣分不封頂）。

懲戒扣分即是在日常工作中出現(xiàn)通報批評、影響大局、違紀違法、失職失誤、推諉避責、限時辦結制執(zhí)行不力等情況，對相關責任人及其所在科室、單位進行扣分。

19、因工作不力被省、市通報批評的，每通報一次對相關科室單位負責人和相關責任人員扣3分。

20、因工作互相推諉或失誤、失職等原因造成全局工作受影響，或在社會上造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分；出現(xiàn)影響本單位或全局安定團結局面事件的，每次扣5分。

21、在上級紀委等明查暗訪中，發(fā)現(xiàn)違規(guī)、違紀行為，被通報批評的，或被新聞媒體曝光的，或被有關部門發(fā)現(xiàn)并查處的，對相關責任人員分別扣3分、5分、8分。

22、在黨風廉政、信訪維穩(wěn)、計劃生育、安全工作、依法行政等工作中出現(xiàn)重大失職的，對相關責任人員每次扣3分。

23、在應急任務辦理工作中推諉躲避、表現(xiàn)不力，造成不良影響的，對相關責任人員每次扣3分。

24、在財政資金撥付業(yè)務中，執(zhí)行限時辦結制度不力，存在無故拖延辦結時間、以出差開會為借口不及時辦理、行政效率低、吃拿卡要等問題的，對相關責任人員每次扣5分，相關責任人當月考核不得被評為“好”和“良好”等次；在當年度考核中，科室、單位工作人員因限時辦結被扣分3人次及以上的，取消該科室、單位年度考核集體和個人評優(yōu)評先資格，情節(jié)嚴重的依據(jù)黨紀政紀追究責任。限時辦結制度執(zhí)行情況由財政監(jiān)督辦定期提供書面依據(jù)。

上述懲戒扣分事項原則上須經(jīng)局監(jiān)察室調查核實。另外，上述情節(jié)嚴重的，經(jīng)局監(jiān)察室核實并報局領導批準，對相關人員取消年度積分資格，年度考核等次確定為不稱職（不合格）。

平時考核采取“周記實、月考核、季審定”的方式，并按照下列程序進行：

各科室、各單位根據(jù)崗位職責將工作任務（目標）分解到每個工作人員并填寫個人崗位職責和工作任務認定表（見附件1），把崗位職責、年度工作目標任務作為考核的相關依據(jù)，并一式三份報分管局領導、指定專人和局考核辦公室備案。在此基礎上，按以下程序考核：

（一）建立考核檔案。由各分管局領導指定專人為分管科室、單位全體人員按編制建立考核檔案，一人一盒。各科室、各單位要安排固定人員每月1號及時搜集并上報上月常規(guī)工作、重點工作、獎勵加分、懲戒扣分、民主測評等資料，不及時上報資料沒有依據(jù)者不得加或扣分，與此同時，分管局領導指定專人要每月1號及時催交整理相關資料入檔；每季度末，由局辦公室、人事教育科、監(jiān)察室、后勤服務中心、財政監(jiān)督辦和創(chuàng)建辦等提供每周或每月考勤工作和相關獎勵加分、懲戒扣分等書面依據(jù)，由局人事教育科統(tǒng)一匯總后，向分管局領導指定專人提供。所有資料均需提供書面依據(jù)并加蓋公章，為月考核、季審定、年終綜合考評奠定基礎。

（二）每月考核。每月5號前主管領導對分管人員上月的工作記實進行審核，并根據(jù)實際工作完成情況和加扣分情況，機關和參照公務員法管理單位人員填寫《公務員平時考核表》，局屬事業(yè)單位填寫《工作人員平時考核表》，由分管局長聯(lián)系人收齊后報分管局長進行評鑒，寫出考核評語，提出月考核等次建議。

（三）季度考核。前三個季度末，由局考核委員會辦公室按市人社局有關精神分配考核優(yōu)秀等次比例和名額；隨后由每位同志填寫本季度“積分制考核表”（見附件3）；再由分管局領導指定專人，組織分管的各科室、單位被考核人員進行民主測評，隨后根據(jù)各項考核內(nèi)容據(jù)實填寫“積分制”考核綜合得分匯總表（見附件4）；最后由分管局領導指定專人，依據(jù)被考核人的工作記實情況、“積分制”考核情況、現(xiàn)實工作表現(xiàn)和民主測評結果，提出本季度的平時考核等次結果建議，經(jīng)分管局領導同意后，在季度終了5日內(nèi)，報考核委員會審核并留存，確定季度平時考核結果，并作為年終年度考核等次依據(jù)。

（四）年終綜合考評。第四季度仍按照以上季度考評的一系列程序開展考評，并組織全局年度民主測評（各分管局領導不再組織季度民主測評），由局考核委員會辦公室匯總測評結果。同時，局考核委員會辦公室將市人社局分配的優(yōu)秀等次名額分下去，并將我局的先進工作者名額分下去，結合前三個季度評選出的平時考核優(yōu)秀人選、“積分制”考核排名情況和現(xiàn)實工作表現(xiàn)，由各分管局領導按照所分配的年度考核優(yōu)秀等次和先進工作者名額，最終確定考核優(yōu)秀等次人選和先進工作者人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總，提交局黨組會研究決定。

（一）作為評定年度考核等次的依據(jù)。

局機關、事業(yè)單位工作人員年度考核優(yōu)秀等次比例按市人社局文件和相關政策執(zhí)行，評定年度考核優(yōu)秀等次人選原則上應按照年度綜合積分排名結合平時工作表現(xiàn)確定。年度考核優(yōu)秀等次人員應當在平時考核獲得“好”等次較多，且無“一般”、“差”等次的工作人員中產(chǎn)生。

機關與局屬單位優(yōu)秀比例分別核算和評選，不得相互占用指標。未完成公務員網(wǎng)絡培訓和事業(yè)單位專業(yè)技術人員網(wǎng)上繼續(xù)教育學分任務的單位和個人，市人力資源和社會保障部門將核減該單位優(yōu)秀等次比例，該單位負責同志及相關人員不得評為優(yōu)秀等次?？己酥芷趦?nèi)病事假超過12個工作日的，參加平時考核，不確定等次。受黨紀、政紀處分人員的平時考核，參照年度考核有關規(guī)定辦理。對無正當理由不參加平時考核的工作人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為“差”等次。

（二）作為評選先進工作者的依據(jù)。

年底，局機關及局屬單位的在崗工作人員（包括內(nèi)部輪訓鍛煉人員），在分管局領導的主持下，根據(jù)季度平時考核和年終綜合考評結果，結合平時工作表現(xiàn)，評選出“市直財政系統(tǒng)先進工作者”。先進工作者的評選在局分管領導的主持下以分管或協(xié)助分管科室（單位）為單位進行，按所分管科室（單位）實有人數(shù)的10%比例評選，確定的擬表彰人選，由局考核委員會辦公室統(tǒng)一匯總后，提交局黨組會研究決定。

（三）作為獎優(yōu)懲劣的依據(jù)。

對平時考核結果“好”和“良好”等次的公務員（含參照公務員法管理的事業(yè)單位），給予精神獎勵和物質獎勵。

在各項評優(yōu)評先活動中，原則上應從本年度“積分制”考核年度綜合積分靠前的工作人員中推薦提名；積分排名位列后20%的人員，不得作為各級各類評優(yōu)評先及綜合性表彰的推薦人選。對于連續(xù)三年積分排名靠前或在年度考核中連續(xù)三年獲優(yōu)秀等次的，作為優(yōu)先交流輪崗、培養(yǎng)推薦、提拔任用的依據(jù)；對連續(xù)兩年積分排名靠后且積分較低的，可給予誡勉談話、通報批評、崗位調整等處理。

（一）加強組織領導，提高思想認識。要充分認識做好平時考核工作的重要性，堅持把考核工作作為獎勵先進、治慵懶散、規(guī)范行為的重要抓手。成立市財政局考核委員會，局黨組書記、局長何晞任主任，局黨組副書記、調研員馮文福，局黨組成員、副局長王克誠任副主任，其他黨組成員為委員會成員。考核委員會下設辦公室，局黨組成員、副局長王克誠兼任辦公室主任，辦公室設在人事教育科，各分管局領導指定專人負責分管范圍內(nèi)的平時考核工作，分管局領導指定專人和辦公室、人事教育科、機關黨委、監(jiān)察室、后勤服務中心主要負責人為辦公室成員。

（二）明確工作責任，嚴格管理把關。各科室、各單位要認真對照考核辦法，因人因崗明確工作職責，落實工作責任，將考核內(nèi)容與各項具體工作落實對應到崗到人。同時，安排專人負責平時考核工作，做好考核登記、材料收集報送、基礎臺帳、聯(lián)絡服務和管理等工作，確保信息準確真實，檔案妥善保管，考核程序規(guī)范，嚴格管理把關。對違反規(guī)定、弄虛作假，導致平時考核失實、失真的個人和科室單位，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，考核確定為不稱職。

法由局考核委員會辦公室負責解釋。本考核辦法電子檔已通過局辦公內(nèi)網(wǎng)網(wǎng)絡尋呼發(fā)送至全體人員。

法自20**年1月1日起執(zhí)行。局考核委員會辦公室要每月召開一次例會，隨時掌握平時考核制度執(zhí)行情況，及時發(fā)現(xiàn)解決問題，切實維護制度的嚴肅性，把平時考核制度落到實處。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十三

下面是小編為大家整理的,供大家參考。

為做好xx年度全市事業(yè)單位績效考核工作，根據(jù)《xx省事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（xx辦發(fā)〔xx〕xx號）有關規(guī)定，結合我市實際，制定如下方案。

一、考核范圍

考核對象為全市各級納入機構編制管理的事業(yè)單位。已列入各級綜合考核的事業(yè)單位不再納入考核范圍。使用事業(yè)編制的其他組織參照執(zhí)行。

二、指標體系

考核體系由定性指標、定量指標、加減分事項組成。黨的建設指標實行定性考核，x個方面xx個考核要點按照“好”“中”“差”三個等次確定結果，其中超過x個考核要點未達到“好”等次的，事業(yè)單位績效考核原則上不得評為優(yōu)秀等次；考核要點出現(xiàn)“差”等次的，事業(yè)單位績效考核原則上不得評為良好及以上等次。履行職責、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、綜合測評指標實行定量考核，按照百分制賦分。

（一）定性指標

著重考核學習貫徹新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，學習貫徹******視察xx、視察xx重要講話、重要指示批示精神情況；貫徹執(zhí)行《關于新形勢下黨內(nèi)政治生活的若干準則》，遵守政治紀律和政治規(guī)矩情況；落實意識形態(tài)工作主體責任情況；組織開展“不忘初心、牢記使命”主題教育情況等內(nèi)容。其中，“四個意識”不牢固、“四個自信”不堅定、“兩個維護”不堅決的；落實全面從嚴治黨主體責任和監(jiān)督責任不力的，該單位績效考核結果直接確定為較差等次。

著重考核貫徹《事業(yè)單位領導人員管理暫行規(guī)定》情況；開展“述理論、述政策、述典型”，加快建設“三化一型”高素質干部隊伍工作情況；執(zhí)行干部管理監(jiān)督規(guī)定情況；事業(yè)單位人事管理情況；落實年輕干部配備比例要求，推進年輕干部選育管用工作情況等內(nèi)容。

著重考核落實《中國******章程》《中國******黨組工作條例》《中國******支部工作條例（試行）》《中國******黨員教育管理工作條例》，加強黨員教育管理，推進黨支部標準化、規(guī)范化建設，發(fā)揮組織功能，服務中心工作情況等內(nèi)容。

著重考核落實***八項規(guī)定及其實施細則精神，執(zhí)行省委、市委實施辦法情況；問責追究和嚴肅查處違紀違法行為情況等內(nèi)容。

（二）定量指標，總分值100分

1.履行職責，分值50－70分

（1）重點任務。主要考核市委、市政府及舉辦單位交辦的年度重點工作任務，以及助推“十五個攻勢”攻堅成效，推動攻堅任務落地落實情況。

（2）主要職責。主要考核主責主業(yè)工作任務完成情況。

（3）預算績效。主要考核預算績效管理情況。

2.創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)，分值15－25分

（1）改革創(chuàng)新。主要考核理論創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務創(chuàng)新等情況。

（2）提質增效。主要考核提升工作質量、提高工作效率情況。

3.綜合測評，分值15－25分

（1）舉辦單位評價。主要包括對工作成效、領導班子、公益服務的滿意情況。

（2）服務對象評價。主要包括對服務質量、服務效率、服務態(tài)度的滿意情況。

（三）加減分事項

對助推“十五個攻勢”，推動攻堅任務落地落實，服務全市經(jīng)濟社會發(fā)展作出重大貢獻，獲得黨***、國務院，省委、省政府，市委、市政府表彰的；創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)經(jīng)驗做法在全國或者全省復制推廣的；運用平臺法，爭取政策、工程、項目、資金，為所在行業(yè)發(fā)展做出重大貢獻，引進、培育高層次人才及團隊成效明顯的，予以加分。

對落實基層黨建工作責任制、意識形態(tài)工作責任制和黨風廉政建設責任制不到位的；巡視巡察反饋重大問題整改不到位的；考核資料不實的；上年度績效考核發(fā)現(xiàn)問題整改不力的，予以減分。

三、考核機制

市本級事業(yè)單位（不含功能區(qū)所屬事業(yè)單位）績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會組織實施。市事業(yè)單位考核委員會辦公室設在市委編辦，承擔市事業(yè)單位考核委員會日常工作。專業(yè)考核委員會在市事業(yè)單位考核委員會領導下，承擔本行業(yè)（領域）考核工作。其中，xx廣播電視大學、xx職業(yè)技術學院、市技師學院由市委教育工委設立專業(yè)考核委員會負責考核；其他市直部門（單位）所屬事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織由相關市直部門（單位）設立專業(yè)考核委員會負責考核。各區(qū)（市）及功能區(qū)事業(yè)單位績效考核工作由各區(qū)（市）及功能區(qū)組織實施。

四、考核程序

（一）健全考核組織。市直部門（單位）結合工作實際，按照考核要求，組建專業(yè)考核委員會，專業(yè)考核委員會成員不得少于3人。

（二）制定實施方案。專業(yè)考核委員會根據(jù)考核工作方案制定專業(yè)（行業(yè)）考核實施方案，xx年xx月xx日前報市事業(yè)單位考核委員會辦公室備案后方可實施。未經(jīng)備案的，市事業(yè)單位考核委員會對考核結果不予認定。專業(yè)（行業(yè)）考核實施方案中應當包括專業(yè)考核委員會組成、被考核單位名單、被考核單位年度工作目標、考核評分標準、考核實施程序、考核等次評定辦法、相關保障措施等內(nèi)容。所屬事業(yè)單位未參加xx年度事業(yè)單位績效考核的，主管部門應當書面說明情況。

（三）開展平時考核。專業(yè)考核委員會建立健全平時考核制度，全面了解被考核單位日常工作情況，實行寫實考核，推進督考結合。

（四）實施年終考核。xx年xx月xx日前，專業(yè)考核委員會組織完成年終考核工作，年終考核一般按照實地考核、述職評價、集中評審、滿意度調查等形式進行。

通過聽取情況介紹、查閱有關資料、訪談相關人員等形式，了解實際情況，依據(jù)評分標準賦分。

通過書面述職或者會議述職形式，組織評審專家評議排名，根據(jù)排名結果計分。

通過集中審核有關數(shù)據(jù)資料，根據(jù)審核情況，對照評分標準量化賦分。

通過電話訪問、問卷調查等形式，獲取舉辦單位、服務對象等評價意見，根據(jù)評價結果計分。

（五）確定考核等次。專業(yè)考核委員會結合平時考核和年終考核情況，撰寫考核情況報告，附被考核單位存在問題清單以及得分排名情況，2020年1月31日前報市事業(yè)單位考核委員會辦公室。2020年4月底前，專業(yè)考核委員會研究提出考核等次，經(jīng)公示無異議

（六）組織檢查評估。市事業(yè)單位考核委員會辦公室采取專業(yè)（行業(yè)）考核實施方案互評互審、實地考核監(jiān)督、第三方評估抽查的方式，對專業(yè)考核委員會提報的考核方案、方案實施以及考核結果進行檢查監(jiān)督，具體事宜將另行通知。

（七）反饋考核結果。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將考核等次備案情況反饋各專業(yè)考核委員會，由各專業(yè)考核委員會通報被考核單位。市事業(yè)單位考核委員會辦公室將以適當方式公布考核結果。

五、考核等次及比例

考核結果分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等次，優(yōu)秀、良好等次比例與市直部門（單位）年度經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核結果掛鉤，一般、較差等次據(jù)實確定，具體為：

（一）市直部門（單位）年度經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核結果為優(yōu)秀的，事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀占比不超過xx％，良好占比不超過xx％。

（二）市直部門（單位）年度經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核結果為良好的，事業(yè)單位績效考核優(yōu)秀占比不超過xx％，良好占比不超過xx％。

（三）市直部門（單位）年度經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核結果為合格的，事業(yè)單位績效考核原則上不得確定為優(yōu)秀等次，良好占比不超過xx％。

（四）市直部門（單位）年度經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核結果為不合格的，事業(yè)單位績效考核原則上不得確定為優(yōu)秀、良好等次。

六、結果運用

（一）做好綜合研判。市事業(yè)單位考核委員會成員單位、專業(yè)考核委員會深入分析考核工作情況，研究提出改進考核工作的意見建議。

（二）促進整改提高。被考核單位針對存在的問題，研究整改措施，切實改進工作。專業(yè)考核委員會要強化指導監(jiān)督，并將整改情況列入下年度考核內(nèi)容，確保問題整改到位，2020年x月底前以主管部門名義將被考核單位問題整改情況書面報市事業(yè)單位考核委員會辦公室。

（三）強化激勵約束。根據(jù)事業(yè)單位績效考核結果，按照獎優(yōu)獎勤的原則，綜合考慮履責情況、工作貢獻度等因素，實行差異化獎勵。同時，考核結果作為評先樹優(yōu)、干部選拔任用、機構編制和財政預算管理的重要依據(jù)。

七、有關要求

（一）提高思想認識。各單位要深入貫徹落實******“辦好一次會，搞活一座城”的重要指示，按照省委“擔當作為、狠抓落實”的工作要求，聚焦“精兵強將攻山頭，典型引路穩(wěn)陣地”，切實增強大局意識、責任意識，勇于開拓、主動作為，充分發(fā)揮事業(yè)單位績效考核的“指揮棒”和“助推器”作用。

（二）完善考核組織。專業(yè)考核委員會要進一步調整優(yōu)化人員組成，形成行業(yè)（領域）主管部門牽頭，相關舉辦單位和業(yè)內(nèi)專家學者等多方參與的考核工作架構，確?？己斯ぷ鹘M織有力、公開透明。

（三）壓實考核責任。市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)同配合，強化指導監(jiān)督，推動考核工作順利進行。專業(yè)考核委員會要敢于擔當、認真負責，以本方案確定的指標體系為基礎，緊密結合本行業(yè)（領域）實際，完善考核內(nèi)容（含xx年度事業(yè)單位績效考核發(fā)現(xiàn)問題的整改情況），健全考核指標，制定評分標準，明確分值權重，其中定性指標和加減分事項以本方案為準，定量指標由專業(yè)考核委員會在本方案定量指標規(guī)定的框架內(nèi)細化完善，確保考準考實。各事業(yè)單位要全面落實考核工作要求，按時報送有關報告和證明材料，積極支持配合考核工作。各區(qū)（市）及功能區(qū)要結合實際，研究制定考核工作方案，高標準完成事業(yè)單位績效考核工作。

（四）嚴肅考核紀律。各單位考核工作人員要嚴格遵守考核紀律，認真落實考核要求，嚴禁推諉扯皮、弄虛作假、徇私舞弊、平衡照顧，自覺接受各方面監(jiān)督。對履行考核責任不力、違反考核紀律要求的單位和人員，要按照有關規(guī)定嚴肅追責問責。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十四

根據(jù)臺人字[2016]19號文件精神，為做好我局2016年全體工作人員年度考核工作，制定具體實施方案如下：

成立局干部年度考核小組。

組長：

副組長：

成員：

局機關事業(yè)編制工作人員參加考核，副科級及其以上人員的考核由區(qū)委組織部另作安排。

按德、能、勤、績、廉五個方面，重點考察工作實績。要加大量化考核工作力度，按照《年度考核量化測評標準》中提供的考核要素進行量化測評。同時把年度考核與平時績效考評工作有機結合起來，年度考核與績效考評工作各有重點，互為補充。績效考評是年度考核的基礎，年度考核要以績效考評為主要依據(jù)。

1、制定2016年度區(qū)經(jīng)濟發(fā)展局工作人員年度考核實施方案。

2、12月10日召開機關大會進行考核動員，組織學習有關考核文件。

3、12月10日，被考核人作全年個人總結，填寫考核登記表。

4、12月11日，按科室述職并進行民主測評。

5、12月11日，直接主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)績效考評和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。(科長簽工作人員，科長由分管領導簽)。

6、12月13日，局考核領導小組對主管領導提出的考核意見進行審核，將審核意見送交分管領導審批。

7、12月13日，局黨委集體研究確定每個工作人員考核等次。

9、12月16日前，把考核結果以書面形式通知被考核人。

10、局考核小組進行考核工作總結，匯總上報考核結果，把《考核登記表》存入本人檔案。

1、根據(jù)區(qū)人事局批準，我局優(yōu)秀等次名額3名。

2、當年退休的人員不參加當年度的年度考核。

3、借調人員回原單位考核并評定等次，由借用單位領導簽署考核意見。

4、根據(jù)國務院《關于全面推行依法行政實施綱要》，把工作人員法制觀念的強弱、依法決策和依法行政水平的高低、行政執(zhí)法績效的優(yōu)劣作為年度考核的一項重要內(nèi)容。要把參加培訓情況作為年度考核的重要參考內(nèi)容之一，對培訓成績不合格或應參加培訓考試而未參加的人員，年度考核不得確定這優(yōu)秀等次。

5、在“合格”與“不合格”等次之間繼續(xù)保留“基本合格”等?！盎竞细瘛睒藴适牵核枷胝嗡刭|與業(yè)務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

對確定為“基本合格”等次的人員，可視同“合格”等次晉升級別和工資，但一年內(nèi)不得晉升職務，通過誡勉談話、離崗培訓等，促其改正提高。被確定為“基本合格”和“不合格”的工作人員對考核結果如有異議，可在接到考核結果之日起十日內(nèi)向考核小組申請復核，考核小組需在十日內(nèi)提出復核意見，經(jīng)局領導同意后以書面形式通知本人，如對復核意見仍不服，可向區(qū)考核領導小組申訴。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十五

為科學評價我市事業(yè)單位工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促事業(yè)單位工作人員提升政治和業(yè)務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據(jù)《廣東省事業(yè)單位工作人員考核辦法（試行）》的有關規(guī)定，并結合我市實際情況，制定本方案。

我市為了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，并列入事業(yè)機構編制管理范圍的事業(yè)單位（經(jīng)批準參照公務員法管理的事業(yè)單位除外）現(xiàn)有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員），均須參加事業(yè)單位工作人員年度考核。

（一）考核內(nèi)容。

年度考核工作要按照管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據(jù)聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以及取得的經(jīng)濟效益和社會效益等。根據(jù)行業(yè)、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

（二）考核方法。

一般采取個人總結、績效分析、部門內(nèi)部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。

績效分析主要根據(jù)行業(yè)特點，通過有關統(tǒng)計指標和數(shù)據(jù)，對工作人員完成工作任務的數(shù)量、質量、效率以及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益進行計算處理，形成量化結果。

服務對象滿意度調查，一般采取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據(jù)行業(yè)特點，分為普查和抽查兩種，意見分為非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。

各單位可根據(jù)實際情況以崗位職責及工作任務為基本依據(jù)，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考核標準，并報主管部門核準?？己藰藴蕬M量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。

（三）考核程序。

1．成立考核小組，制定公布考核方案，組織實施考核工作?？己诵〗M由本單位負責人員、組織人事和紀檢監(jiān)察人員、工作人員代表組成?？己诵〗M成員按有關規(guī)定實行回避制度。

2．被考核人員撰寫個人總結，填寫年度考核表。

3．事業(yè)單位內(nèi)設部門主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據(jù)個人總結或者述職及具體工作表現(xiàn)，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考核等次意見。

綜合評價主要根據(jù)績效分析、部門內(nèi)部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考核情況綜合分析比較得出。

單位內(nèi)設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照干部管理權限組織實施考核。

4．考核小組審議并確定考核等次建議。

5．考核單位黨委（黨組或領導班子）或考核委員會集體研究確定考核等次。

6．考核結果應在本單位范圍內(nèi)進行公示，公示期不少于五個工作日。

7．將考核結果以書面形式通知被考核人員，并由被考核人員簽署意見，存入本人檔案。

（一）年度考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：

1．優(yōu)秀：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規(guī)定的工作任務，取得顯著成績。

2．合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規(guī)定的工作任務。

3．基本合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規(guī)定的工作任務。

4．不合格：德、能、勤、績、廉表現(xiàn)較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規(guī)定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。

（二）考核年度內(nèi)獲得記功及以上獎勵的，年度考核一般應當確定為合格以上等次。

（三）年度考核確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般不超過事業(yè)單位參加年度考核的工作人員總人數(shù)的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優(yōu)秀等次人數(shù)的比例可提高到20%。

符合提高優(yōu)秀等次比例條件的單位請于12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經(jīng)審核符合條件的方可調整優(yōu)秀等次的比例。

凡未在規(guī)定時間內(nèi)進行申請和審核的，單位優(yōu)秀人數(shù)比例一律按15%計算。業(yè)單位主管部門可統(tǒng)籌組織實施所屬事業(yè)單位的年度考核工作。

（一）首次就業(yè)的工作人員在試用期內(nèi)參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況只作為任職、定級的依據(jù)。

（二）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考核。但其中因公傷病假、女性工作人員產(chǎn)假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考核，一般確定為合格等次。

（三）非首次就業(yè)，本年度在事業(yè)單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現(xiàn)單位進行年度考核，并確定等次，有關情況由原單位提供。

（四）派出學習、培訓、扶貧或者執(zhí)行其他任務的工作人員，除特殊規(guī)定外，一般由派出單位根據(jù)其學習、培訓或服務單位提供的。表現(xiàn)情況進行考核，并確定等次。掛職鍛煉人員在掛職期間的考核，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考核。

（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。待問題查清后，沒有問題的，按規(guī)定補定年度考核等次。

（六）事業(yè)單位受處分工作人員的年度考核，按照下列規(guī)定辦理：

1．受警告處分的當年，參加年度考核并確定等次，但不得確定為優(yōu)秀等次；

2．受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考核結果應確定為基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考核，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。

（七）對無正當理由不參加年度考核的工作人員，經(jīng)教育后仍拒絕參加的，確定其年度考核結果為不合格等次。

（一）年度考核確定為合格及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1．本年度計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

2．年度考核評定為優(yōu)秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數(shù)額計發(fā)一次性獎金。

（二）除首次就業(yè)的人員外，年度考核被確定為基本合格、不合格等次的，按照下列規(guī)定辦理：

1．對其誡勉談話，限期改進；

2．本年度不計算為競聘更高等級崗位的任職年限；

3．薪級工資不予晉升；

4．連續(xù)兩年被確定為基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。

年度考核被確定為不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，可以按照有關規(guī)定解除聘用合同。

（一）事業(yè)單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統(tǒng)工作人員的考核工作。

事業(yè)單位領導班子成員的考核，按干部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考核。

（二）考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規(guī)定的權限、內(nèi)容、標準、方法和程序進行。

（三）對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，依照有關規(guī)定予以嚴肅處理。

（四）考核結果的報送。

1．年度考核結束后，各事業(yè)單位或主管部門如實填寫《珠海市事業(yè)單位工作人員年度考核備案呈報表》、《珠海市事業(yè)單位年度考核優(yōu)秀等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位年度考核不合格等次人員名冊》、《珠海市事業(yè)單位不參加年度考核人員名冊》，按干部管理權限歸口報同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業(yè)單位須于20xx年1月31日前將考核結果報市人力資源和社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。

2．經(jīng)同級黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后，各單位應當將《珠海市事業(yè)單位年度考核登記表》存入被考核人員本人檔案，并及時按照考核結果兌現(xiàn)有關待遇。

3．各區(qū)（經(jīng)濟功能區(qū)）黨委、政府事業(yè)單位人事綜合管理部門須于20xx年2月20日前將所轄區(qū)內(nèi)事業(yè)單位工作人員的年度考核結果綜合匯總后報市人力資源社會保障局專業(yè)技術人員管理科備案。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十六

1、嚴格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度和結算制度，根據(jù)公司規(guī)定的費用報銷和收付款審批手續(xù)，辦理現(xiàn)金及銀行結算業(yè)務。

2、負責銀行賬戶的日常結算，包括銀行結算單據(jù)的填發(fā)、取得、核對。

3、保管現(xiàn)金、存單及其他各類有價證券，并定期盤點核對，如發(fā)現(xiàn)漲短，及時上報處理。

4、嚴格控制現(xiàn)金庫存限額，以保證公司三日內(nèi)正常經(jīng)營需要為限。

5、不得挪用現(xiàn)金或以“白條”抵庫，不得簽發(fā)“空頭”支票。

6、負責各項收付款業(yè)務及工資發(fā)放，做到及時準確，不得無故延誤。

7、登記現(xiàn)金、銀行存款日記帳，并做到日清月結。

8、根據(jù)帳務處理需要，及時將在手單據(jù)整理移交會計主管編制記賬憑證。

9、每日9：00前編制前日《資金日報表》，及時報告公司資金使用和結存情況。

10、月末與銀行核對存款余額，不符時編制《銀行存款余額調節(jié)表》。

11、按時清理帳目，督促因公借款人員及時報帳，杜絕個人長期欠款。

12、負責在手稅務發(fā)票、收據(jù)、支票等票據(jù)的保管和安全。

13、完成領導交辦的其他事項。

1.負責××計劃財務管理工作。貫徹執(zhí)行國家的各項方針、政策，嚴格遵守財經(jīng)制度，遵守財經(jīng)紀律，保障資金的合理使用。

2．負責全科工作的組織領導，擬定工作計劃，組織全科干部完成業(yè)務工作，協(xié)調解決工作中的重大問題。

3．組織預、決算的編制工作，組織經(jīng)費收支、創(chuàng)收收支等財務管理和會計核算工作。

4．負責并參與單位的財務收支分析、決策，為校領導提供可靠信息。

5．組織制定、實施各項財務會計制度。負責審查各項重大開支，審查或參與擬定經(jīng)濟合同、協(xié)議等經(jīng)濟文件。密切注意財經(jīng)制度、財經(jīng)紀律的遵守執(zhí)行情況，參與稅收、財務、物價大檢查工作，防止重大違反財經(jīng)紀律和違法亂紀行為的發(fā)生。

6．配合有關部門抓好雙增雙節(jié)工作。

7．參與內(nèi)部經(jīng)營承包責任制的審查核定工作。

8．組織財會人員的業(yè)務培訓、業(yè)務考核、會計職稱評定管理工作。

9．負責審查對外提供的財務會計資料。

10．加強思想政治工作，促使全科人員協(xié)調配合，同心協(xié)力搞好計財處的各項工作。

11．承辦領導交辦的其他工作。

1.認真執(zhí)行國家財經(jīng)法規(guī)、現(xiàn)金管理制度，遵守本單位的財務管理制度。

2.遵守財務人員職業(yè)道德，堅持實事求是、廉潔奉公的工作原則。

3.嚴格遵守機關《保密守則》，不得擅自泄露單位的財務信息。

4.出納員直接收到的現(xiàn)金款項，要在第一時間存入本單位指定賬戶，不能挪用公款和私自外借。

5.每日根據(jù)憑證逐筆登記現(xiàn)金、銀行存款日記賬，賬簿一律采用訂本式，做到記賬準確、整潔、日清月結。不得隨意更換、涂改賬簿。

6.支出報銷、借款時，要對原始單據(jù)進行審核，符合報銷程序和管理制度、金額準確后才能付款。

7.負責每日清點庫存現(xiàn)金，核對現(xiàn)金日記賬，保證賬實相符，保證現(xiàn)金安全。如出現(xiàn)現(xiàn)金長短款要及時查明原因，原因不明出納要負責賠償。

8.負責妥善保管現(xiàn)金、有價證券、有關印章、空白支票和收據(jù)，做好有關單據(jù)、賬冊、報表等會計資料的整理、歸檔工作。

9.職工外出借款無論金額多少，都須主管領導簽字，批準并用借支單借款。若無批準借款，引起糾紛，由責任人自負。

10.現(xiàn)金一經(jīng)付清，應在原單據(jù)上加蓋現(xiàn)金付訖章.多付或少付金額，由責任人負責。

11.一般不辦理大面額現(xiàn)金的支付業(yè)務，支付用轉賬或匯兌手續(xù)。

12.負責管理本單位財務保險柜。

1、嚴格執(zhí)行上級規(guī)定的有關會計業(yè)務的法律法規(guī)，負責預算內(nèi)外一切帳目及固定資產(chǎn)總帳的帳務處理，行使會計職責職權，嚴格從事會計業(yè)務、會計核算、會計監(jiān)督活動，當好領導的參謀。

2、按照會計制度規(guī)定設置帳目、審核單據(jù)、填制憑證，按時結帳對帳，編制會計報表，做到帳目健全，帳目清楚，日清月結，帳證帳務相符，報表要做到內(nèi)容完整，數(shù)字清楚正確，報送及時。

3、管理和監(jiān)督所需的各項資金，嚴格按照財務管理制度從事一切業(yè)務活動，保證收入合乎標準，支出合乎手續(xù)。

4、建立和管理財務檔案，依照國家“會計檔案管理辦法”建立健全會計檔案，做到資料齊全、保密。

5、加快實施微機化管理帳目的步伐，建立和健全微機化管理制度。

6、堅持坐班制，有事向主管負責人請假。

一、按規(guī)定每日登記現(xiàn)金日記賬。

二、根據(jù)記賬憑證收付現(xiàn)金。

三、

每日負責盤清庫存現(xiàn)金，核對現(xiàn)金日記賬，按規(guī)定程序保管現(xiàn)金，保證庫存現(xiàn)金及有價證券安全。

四、保管好各種空白支票、票據(jù)、印鑒。

五、負責接收各項銀行到款進賬憑證，并傳遞到有關的制單人員。

六、負責代理記賬單位出納工作。

七、完成科領導交辦的其他任務。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十七

有關工作的通知。

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府，縣直有關部門，各事業(yè)單位：

根據(jù)市人力資源和社會保障局安排部署，近期將開展事業(yè)單位崗位設置方案核準工作。為確保崗位設置管理規(guī)范運行，現(xiàn)就有關事宜通知如下：

崗位設置方案核準后，各事業(yè)單位要在核準的崗位總量、結構比例和各等級崗位數(shù)額內(nèi)制定本單位?崗位設置實施方案?，內(nèi)容包括單位基本情況、指導思想和基本原則、總體崗位設置、崗位聘用程序及其他需要說明的問題等（見附件1）。?崗位設置實施方案?制定后，要廣泛聽取本單位工作人員的意見，并經(jīng)單位班子集體討論通過，報我局備案。同時，各單位要按照其工作任務、崗位種類，分別擬定?崗位說明書?（見附件2），連同?事業(yè)單位工作人員花名冊?（見附件3）一并上報。

二、建立《崗位設置管理冊》和《崗位等級變動登記表》1．建立?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。?崗位設置管理冊?是事業(yè)單位實施崗位設置管理、記載各類崗位總量與崗位結構比例變化和單位辦理崗位增減的依據(jù)。?崗位設置管理冊?一式3份，事業(yè)單位、主管部門、人社部門各1冊。各部門、單位要嚴格按照核定的編制、領導職數(shù)和核準的崗位數(shù)額填寫?事業(yè)單位崗位設置管理冊?。審核時，先用鉛筆填寫1冊，待審核無誤后再用中性筆正式填寫，并加蓋印章。

2．建立?崗位等級變動登記表?。?崗位等級變動登記表?是記載事業(yè)單位工作人員崗位等級變動的重要依據(jù)。?崗位等級變動登記表?一式3份，事業(yè)單位、人社部門、本人檔案各1份。各單位要根據(jù)?工資檔案?記載情況及人社部門認定的崗位等級填寫?崗位等級變動登記表?（試用期工作人員不填）。審核時先填寫1份樣表（見附件4），攜帶?工資檔案?和人社部門崗位認定、崗位變動文件進行審核，同時提供最高學歷復印件3份。

三、相關要求。

1．事業(yè)單位崗位設置管理工作是一項全新而復雜的工作，各部門、單位必須充分認識此項工作的重要性，指定專人負責此項工作，按工作進度認真完成各項工作任務。

2．各單位于11月22日前到縣人社局308辦公室領取本單位崗位設置方案批復文件及?甘肅省事業(yè)單位崗位設置管理冊?。

3．各單位要認真制定崗位設置實施方案和崗位說明書，及時填寫相關表冊，按時間安排（見附件5）將相關材料和表冊報縣人社局308室審核。

4．凡沒有完成上述工作的單位，不得進行競聘上崗、崗位聘用、崗位變動等工作。

2.?臨澤縣事業(yè)單位崗位說明書?3.?臨澤縣事業(yè)單位工作人員花名冊?。

二〇一一年十一月十五日。

-34個，技師x個，高級工x人，中級工x人，初級工x人，普通工x人）。

二、指導思想和基本原則。

（一）指導思想。

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變，由固定用人向合同用人轉變，充分調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進xx事業(yè)的發(fā)展。

（二）基本原則。

堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持崗位設置管理與人員聘用制度、用人機制轉換相結合的原則。

三、總體崗位設置。

根據(jù)單位職能職責和承擔的工作任務，本單位確定為xx型（管理型、專業(yè)技術型、后勤服務型）的事業(yè)單位。

結合單位實際，本單位擬設置崗位xx個，其中：管理崗位x個，專業(yè)技術崗位x個，工勤技能崗位x個。主體崗位是xx崗位，占崗位總量的xx%。專業(yè)技術主系列是xx系列，主系列設置專業(yè)技術崗位x個,占專業(yè)技術崗位總量的xx%。

（一）管理崗位的名稱、等級、數(shù)量。

管理崗位x個，占單位崗位總量的x%。其中：五級x個，六級x個，七級x個，八級x個，九級x個，十級x個。

1．單位領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。

2．內(nèi)設機構領導崗位x個。其中：x級職員x個，名稱分別是xxx、……；y級職員y個，名稱分別是yyy、……。

3．其他管理崗位x個。其中：x級職員x個，y級職員y個，……。

（二）專業(yè)技術崗位等級、數(shù)量及結構比例專業(yè)技術崗位總數(shù)x個，占單位崗位總量的x%。1．高級專業(yè)技術崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。（1）正高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：二級崗位x個，占正高級崗位比例x%；三級崗位x個，占正高級崗位比例x%；四級崗位x個，占正高級崗位比例x%。

二、三、四級崗位之間的比例為x：y：z。

（2）副高級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：五級崗位x個，占副高級崗位比例x%；六級崗位x個，占副高級崗位比例x%；七級崗位x個，占副高級崗位比例x%。

五、六、七級崗位之間的比例為x：y：z。

2．中級崗位x個，占專業(yè)技術崗位比例x%。其中：八級崗位x個，占中級崗位比例x%；九級崗位x個，占中級崗位比例x%；十級崗位x個，占中級崗位比例x%。

八、九、十級崗位之間的比例為x：y：z。

一、十二級崗位之間的比例為x：y。

（三）工勤技能崗位等級、數(shù)量及結構比例。

-78。

第11篇：事業(yè)單位科長(主任)崗位職責1.嚴格履行科室工作職責，認真完成領導交辦的任務。2.負責起草本科室重要的文件、材料，認真審核、修改由科室工作人員起草的文件、材料。3.經(jīng)常檢査、督促科室工作人員工作任務完成，抓好科室工作人員的思想政治工作和廉潔自律工作。4.加強科室效能建設，提高科室工作效率。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十八

事業(yè)單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征，即：依法設立、從事公益服務、不以營利為目的、社會組織。

從事公益服務、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質的區(qū)別，它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中小學教育質量，我們希望中小學為社會提供素質教育，但什么是素質，如何衡量素質，目標難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質量的指標，因為這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業(yè)單位的設立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考核標準就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取，對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn)，二是針對公共服務的考核往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數(shù)量的樣本進行調查，實現(xiàn)成本較高。

正因為此，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結果，并將結果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設計績效考核方案的經(jīng)驗，筆者認為，事業(yè)單位啟動績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心，以程序公平與標準公平為基本點。

(一)以績效改進為中心。

客觀地看，相對于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán)，自績效計劃開始，經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結提高后，進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中，考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。

有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結果僅僅當作分配的依據(jù)，而過分關注其公平性?？陀^地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因為公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規(guī)范公正，結果透明公開。

事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：

第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。

實現(xiàn)程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級關系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點，采用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標采用360度評價打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考核的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時導入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考核的工作強度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術，該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化，考核工作得到了全體干部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。

(三)標準公平。

所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。

事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現(xiàn)在四個關鍵點：

首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業(yè)單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。

其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務和相關業(yè)務科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的，要建立盡可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審核工作。

當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點。

事業(yè)單位考核方案有哪些篇十九

一、宣傳、貫徹黨和國家關于檔案工作的方針、政策和法規(guī)，認真執(zhí)行檔案管理的具體規(guī)定，努力實現(xiàn)檔案管理的標準化、規(guī)范化和科學化。

二、嚴格遵守和執(zhí)行檔案工作的規(guī)章制度，遵守勞動紀律，積極提出合理化建議，維護檔案的安全、與違反《檔案法》的行為作斗爭。

三、執(zhí)行全社的檔案管理辦法和檔案工作的規(guī)章制度，主動做好全社各項工作資料的收集、整理、歸檔和利用等工作，及時、準確地為社領導和其他工作提供相關的服務。

四、認真做好檔案資料的收集、整理和歸檔，正確掌握立卷原則，以黨和國家的方針政策為指導，鑒別文件的保存價值，既要真實地反映出全社的面貌，又要保持文件之間的歷史聯(lián)系。

五、檔案立卷要堅持立小卷為主，按照檔案的保管期限分類組成永久、長期、短期三種。要做到文件歸類準確、編目清楚，便于管理和檢索利用。

六、嚴格管理制度，檔案人員對檔案的收進、移出、保管利用等情況要及時進行登記和統(tǒng)計，做到心中有數(shù)。保守機密，沒有經(jīng)過正當手續(xù)和主管領導批準，不準私自將檔案借給別人。發(fā)現(xiàn)失密或其它損害事故，立即向有關方面報告，并及時解決。

七、根據(jù)本系統(tǒng)的特點，及時歸檔，保持檔案的真實性。對應銷毀的檔案及時清理、造冊，按保密制度進行銷毀，做好善后工作。

八、檔案柜要保持整潔通風，經(jīng)常檢查檔案室的安全設施，做好防蟲、防鼠、防潮、防盜、防火等措施，若有意外和可疑情況及時向領導匯報，以便解決。

九、認真學習有關檔案工作的政策、法規(guī)性文件，努力鉆研業(yè)務，做好保管。

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