績效考核的心得（匯總19篇）

故事是用來敘述或揭示某個事件或某些人物經(jīng)歷的一種文學(xué)作品。總結(jié)需要客觀真實，避免夸大或縮小事實的發(fā)生和影響。請閱讀以下總結(jié)范文，與我們一同反思與成長。

績效考核的心得篇一

培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場演練等

考核內(nèi)容

計算

方法

權(quán)重

基準(zhǔn)

指標(biāo)

目

標(biāo)

實際

情況

考核

標(biāo)準(zhǔn)

得

分

考核部門

資料來源

01

招聘

招聘數(shù)減離職數(shù)

10分

完成招聘計劃

按照缺崗進行人員配置合理

實際招聘人數(shù)

計算

人事部

各部門

02

績效

按照

考核標(biāo)準(zhǔn)

30分

制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)

考核合格率

達(dá)90%以上

/

計算

人事部

03薪酬制定

競爭性的薪酬體系

15分

按實際制定

達(dá)到員工和公司滿意的雙贏效果

調(diào)查

反饋

計算

人事部

04

培訓(xùn)

培訓(xùn)課時/規(guī)定課時

15分

100%

使員工認(rèn)同企業(yè)文化、價值、理念

檢查測評結(jié)果

計算

人事部

05 6s

管理

實際檢查情況

5

分

保持6s標(biāo)準(zhǔn)

保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好

/

計算

6s小組

06

服從

不服從

次數(shù)

5

分

服從上級命令

保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行

按次

計算

計算

人事部

07勞動關(guān)系

勞動爭議次數(shù)

10分

每月低于1件

和-諧的員工關(guān)系

不發(fā)生勞動爭議

實際

情況

計算

考評組

08企業(yè)文化

企業(yè)文化

宣傳

10

分

建立學(xué)習(xí)型組織

建立高效、團結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團隊

實際

情況

計算

考評組

?合計

?

100

?

?

?

獎罰合計

?

考評組

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。

績效考核的心得篇二

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多-維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多-維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。l 10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn))。l 下年上年，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

隨著我國企業(yè)對員工績效考核的重視，普遍引入了外企使用的多種員工績效考核方法，雖然也取得了一些成效，但總 體效果并不理想。本文分析了員工績效考核中比較典型的三類方法，指出了我國企業(yè)實施效果不理想的根本原因，并 嘗試給出一種適合我國企業(yè)的員工績效考核方法。

一、外資企業(yè)的員工績效考核方法回顧

1.人格特質(zhì)類考核方法

人格特質(zhì)類考核方法所關(guān)注的是員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)的成功非常有利的人格特質(zhì)，如品德、工作積極性、團隊意識、創(chuàng)新精神、領(lǐng)導(dǎo)力等。如果員工在這些方面表現(xiàn)較好，那么員工的績效水平的分?jǐn)?shù)就較高。人格特質(zhì)類考核方法中最常用的是圖尺度評價法(graphic rating scales，grs)及其各種變體。

2.行為類考核方法

行為類考核方法通過考察員工在工作中的行為表現(xiàn)，將員工的行為表現(xiàn)與組織希望員工所表現(xiàn)出的行為進行對比，從而確定績效水平。這其中常用的方法有關(guān)鍵事件法(critical incident approach，cia)、行為錨定等級評價法(behaviorally anchored rating scales，bars)、行為觀察評價法(behavioral observation scales，bos)等。

3.結(jié)果類考核法

bernardin等人將績效定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中績效的總和(或平均值)”，這是“績效為結(jié)果”的典型觀點?；谶@種理解，研究者們認(rèn)為注重目標(biāo)與結(jié)果的差異是績效管理的一個好辦法(蔣躍進，梁盄，2004)。

不難看出，這三類考核方法都是以組織的目標(biāo)作為基準(zhǔn)，用以檢驗員工的人格特質(zhì)、工作行為或工作結(jié)果是否達(dá)到了組織的要求，將找出其中的差距并縮小差距作為績效管理的根本目的，這同時也是公司進行員工培訓(xùn)的最根本的出發(fā)點。

二、各類員工績效考核方法的原理與難點分析

企業(yè)之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級主管面前的產(chǎn)品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過程”在我國本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果的方面來考評員工的績效，并不完全合理?；诖?，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為。

應(yīng)當(dāng)明確，在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績效結(jié)果將取決于員工的行為。行為一致性模型指出，良好的行為將帶來良好的績效。而且行為學(xué)已經(jīng)證明，過去的行為往往是將來行為的指標(biāo)(勞倫斯·s·克雷曼，1997)，因此，以員工的行為作為績效考核的要點是有其存在的合理性的。但是，也應(yīng)該看到，這種考核方法在企業(yè)的實務(wù)中是有一定的難度的：(1)上級主管不可能時時盯著下屬，因此，所記錄的員工行為可能會出現(xiàn)以偏概全的情況。(2)存在近因效應(yīng)，也就是離考核時點越近的行為越容易成為評價該員工的主要依據(jù)。(3)實際工作中的行為絕大多數(shù)是普通的行為，是不具有獨特性的，而不具有獨特性的行為又不易引起上級主管的注意，這就容易造成上級主管注意到的都是那些非經(jīng)常性事件(如與顧客發(fā)生爭執(zhí)，或受到顧客的表揚，或有很明顯的創(chuàng)新行為等等)，真正有價值的平凡的行為(使工作得以順利進行的行為)卻被忽略了或沒有受到應(yīng)有的關(guān)注。這經(jīng)常導(dǎo)致員工刻意去營造一些所謂的好的獨特性的行為，反而會給企業(yè)造成一些不希望出現(xiàn)的后果。

在行為符合公司要求的前提下，當(dāng)然是良好的人格特質(zhì)(如團隊意識、工作積極性等)將獲得更高的績效；相反，若員工的人格特質(zhì)是孤僻、消極的，就必然會造成工作效率低下，加之這類考評指標(biāo)開發(fā)簡單，因此，基于人格特質(zhì)的員工績效考核方法在摩托羅拉、正大集團等公司的績效考核中都得到了廣泛的應(yīng)用。必須指出，管理水平較高的外企普遍有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程規(guī)定，對員工的工作行為有較嚴(yán)格的要求，而且有完備的崗前培訓(xùn)方案與長期的導(dǎo)師，這使得進入外企的新員工能夠在嚴(yán)格的制度規(guī)范下、在導(dǎo)師的輔導(dǎo)下用較短的時間完成組織社會化過程，從而逐步形成了一切按公司規(guī)則行事的思維習(xí)慣與企業(yè)文化，員工若不按規(guī)則行事將無法完成規(guī)定的工作，這是外企普遍采用這種方法的根基。但若公司的員工尚不能自覺地按照公司的業(yè)務(wù)流程要求和規(guī)則行事，使用這種方法則難以取得理想的效果。

三、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析

1.結(jié)果類考評方法失效原因分析

題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

2.行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應(yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3.個人特質(zhì)類的考評方法失效原因分析

個人特質(zhì)類考評方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗隆⒛堋⑶?、績、體”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強。

”熱紓在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，即：考核應(yīng)當(dāng)只考那些與工作有關(guān)的指標(biāo)!在“德”的方面的考核，出現(xiàn)的爭議就更大，因為在我國的文化中，品德與人格向來被視為是人生中至高無上的，任何人都不會允許在德的方面被低估或被看輕。

四、我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

企業(yè)缺失什么，為什么如此多的考評方法在實施中都困難重重?與著名的外企進行對比分析，就不難發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)的管理在基礎(chǔ)上與著名的外企相比有明顯的差距，而績效考核方法出現(xiàn)的問題只是表象之一。管理基礎(chǔ)上的差距至少表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad & hamel，1990)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的.地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。

2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。

相反，許多著名的外企，其基礎(chǔ)管理經(jīng)過幾十年甚至上百年的積淀，在以上兩個方面做的都非常優(yōu)秀。員工經(jīng)過多次行為矯正之后，已形成了按公司規(guī)定的業(yè)務(wù)流程開展日常工作的習(xí)慣，甚至內(nèi)化成為日常行為的一部分，成為了個人的行為準(zhǔn)則。此時，企業(yè)已經(jīng)不需要在這兩個方面對員工加以考核。基于這樣扎實的基礎(chǔ)，采用人格特質(zhì)類考核必將起到錦上添花的作用，采用行為類考核會起到大的促進作用，采用結(jié)果類考核則能夠起到事半功倍的效果。

而我國企業(yè)在這方面的基礎(chǔ)還非常薄弱，從一定程度上講，本土企業(yè)的大部分員工還沒有徹底完成從家庭自由式勞作方式到按部就班的進行社會化大生產(chǎn)的組織社會化轉(zhuǎn)變。如果盲目地引進外資企業(yè)的考評方法，而忽略了這些考評方法背后的基礎(chǔ)，則必然難以取得好的成效。相反，看海爾、華為等我國的著名企業(yè)，無不在這些基礎(chǔ)管理方面有獨到的建樹，因而他們采用的以上三類考評方法中的一種或幾種時，都取得了很好的效果，員工績效考核也最終能夠落到實處。

五、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑

通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設(shè)。

1.完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接；最后，操作性的業(yè)務(wù)流程也是新員工從事公司業(yè)務(wù)的指南，是新員工實現(xiàn)組織社會化的保證，它將起到指導(dǎo)新員工盡快融入到企業(yè)中來的重要保障作用。

2.制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時時關(guān)注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對比，就可以看出員工對公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。

4.人格特質(zhì)的考核

通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關(guān)注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

通過以上的途徑，我國企業(yè)就能夠建立起一套切實可行的員工績效考核體系，隨著企業(yè)員工素質(zhì)的不斷提高，當(dāng)按業(yè)務(wù)流程開展工作成為員工的一種自覺行為時，企業(yè)就可以逐步省去對操作性業(yè)務(wù)流程的考核，直接采用目前外企的三類方法中的某一種即可。

績效考核的心得篇三

8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

績效考核的心得篇四

正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

績效考核的心得篇五

通過參與此次會議，讓我認(rèn)識到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進閱歷。作為配電運檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。

效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。

班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容忽視。作為企業(yè)基礎(chǔ)團體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎(chǔ)上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。正確的'認(rèn)識并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯靡皂槷?dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。

2、溝通與具體實施關(guān)聯(lián)。績效管理是激勵班組每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對消滅的問題進行準(zhǔn)時反饋，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。

工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。

班組不是獨立的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消滅問題不反饋，以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和服務(wù)的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進行的基本理念。加強班組間的關(guān)聯(lián)性，加強班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強化利益、突出重點為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點，是解決班組績效管理問題的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分認(rèn)識到自身所存在的問題，激勵、掛念和引導(dǎo)班組成員改良績效觀念，端正工作看法，提高自身力量。

績效管理作為一種先進的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進一步進行工作優(yōu)化。

“不斷改良，持續(xù)提升”是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽娬{(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改良”這樣一種良性循環(huán)過程。

績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和掛念下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種掛念和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊冃Ч芾淼淖罱K目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)、掛念班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運用于獎懲。

各種爭辯和實踐閱歷都說明，假如管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。

總結(jié)會議內(nèi)容和精神，績效管理工作中還有考核過程粗放，指標(biāo)設(shè)置不合理，產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又冗雜的問題；必需認(rèn)識到，隨著標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的不斷深入，運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進展。

總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。

我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強勁的動力，在將來的工作和班組建設(shè)工作中，運檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進的工作精神，把自身的績效管理工作進一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻。

績效考核的心得篇六

今天中午，我拿起一本《課外美文》，我翻開它，就翻到了小瑪麗讀書的故事。

一百多年前，有個小學(xué)生叫瑪麗，她非常喜歡讀書。

有一次，她的姐姐和那些寄宿生們，看到小瑪麗讀書的樣子十分可笑，他們就在她邊上大聲喧嘩，一次、兩次、三次、十幾次，但都失敗了。一天晚上，他們又想出了一個淘氣的主意，輕輕地拿來七把椅子，把他們堆成小山。過了一會兒，小瑪麗讀完了一本，身子一動。上面的椅子全塌了下來，像山崩一般。小瑪麗只是摸了一摸碰疼的左肩，她沒有生氣，向隔壁房間走去。小瑪麗長大以后就是杰出的科學(xué)家——居里夫人。

讀過這篇課文，我知道了瑪麗從小這么愛學(xué)習(xí)，才會得諾貝爾獎。我以后讀書要像瑪麗一樣認(rèn)真，學(xué)習(xí)認(rèn)真向上，爭取做三好生。長大也想得個諾貝爾獎。

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績效考核的心得篇七

績效考核是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。

為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。

（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機構(gòu)；基層網(wǎng)點設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。

（二）科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構(gòu)第一。

（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。

（一）學(xué)無止境。“書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學(xué)習(xí)重點，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。

（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。

合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。

正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。

“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。

“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆睿冃娔敲慈肆?。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。

“精〞專考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。

績效考核的心得篇八

最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>

首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進行復(fù)核，杜絕好好先生。

第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。

造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。

績效考核的心得篇九

今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。

首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。

都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。

最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。

通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。

績效考核的心得篇十

有效的績效管理的三個關(guān)鍵點1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)?假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。2.其次是員工輔導(dǎo)。這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)?？冃Ч芾聿⒉粦?yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>

在績效目標(biāo)的制訂方面，盧老師用了大量的案例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。

績效考核管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核管理的根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

一、可以作為整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)支行運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

二、就個人而言，可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的.基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。

三、績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需實現(xiàn)雙贏。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識、改進與發(fā)展的機會。

通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了我以前對績效管理的認(rèn)識，績效不是為了考核而做，也不是為了考核員工而做;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作，才能保證我行在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。

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績效考核的心得篇十一

主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門負(fù)責(zé)人、基層人員與

專業(yè)

什么

績效考核也稱

成績

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時，為了更好的完成這個目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務(wù)?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響?？冃Э己税▋纱蟛糠郑?/p>

1、業(yè)績考核

2、行為考核

如果要問實施績效考核的目的是做什么？相信，十個人有十種答案。有人會告訴你，別的企業(yè)都在做績效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要在工資上拉開差距，打破平均主義；有人會告訴你，我們實施績效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實施末位淘汰；也許還有人會說，實施績效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了?？傊?，不同的人對績效考核有不同的需求，不同的人對績效考核有不同的看法和觀點。

據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過分強調(diào)了業(yè)績，而忽略了對行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個問題：業(yè)績做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績效考核要慎之又慎。績效考核有以下幾個種類：

1、按時間劃分

（1）定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。

2、按考核的內(nèi)容分

（1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個

怎樣

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。（2）主觀考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。

實行績效考核體制之前，應(yīng)先對公司的管理層做一個調(diào)整，做一個考核，這個考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會相信您的績效考核體制，才會配合您的工作，也才會再次調(diào)動起積極性。

首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效考核成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。

績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效，部門績效部分影響組織績效的達(dá)成，個人績效影響部門績效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的，很難奏效。面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥”，具體問題具體分析，希望我們的管理者重視績效考核，做好績效考核！

績效考核的心得篇十二

一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業(yè)績提升，公司才引進專門人才或者外腦設(shè)計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。

二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r候進行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機構(gòu)的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。

三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因;或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對人對事做出正確評估。

四、績效考核kpi的設(shè)計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟指標(biāo)為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上;其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進入較完善階段后，將一些所謂的`務(wù)虛的指標(biāo)加進來，比如敬業(yè)精神啊，團隊合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。

五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念;“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念;“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。

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績效考核的心得篇十三

績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團隊精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。

我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力的績效考核模型便顯得十分重要。

二

532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因為最初實施該方案的公司在個人、小團隊、大團隊的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。該模型實施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補充和完善;在實施的進程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。

1.公司概況。最初實施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨立法人資格，但獨立經(jīng)營，自計盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財務(wù)部和1個辦公室。公司總計20人，每個銷售部各有6人。整個團隊表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團隊精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨交談后發(fā)現(xiàn)，這個團隊并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強并缺少延續(xù)性。

2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。

新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨立，但相互之間并不重疊，是一種遞進式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。

三

532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊“3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團隊的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：

1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。

第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價格底線進行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進行分配。

例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：

個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);

這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。

第二，計劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進行考核的。完成計劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進行獎勵;未完成計劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。

例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計算方法如下：

個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);

部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;

若銷售一部當(dāng)月的實際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計劃而不能獲得直接的計劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。

第三，超價銷售532模型。指超過規(guī)定價格底線而進行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價格往往有所差別;本著能力強多收益的原則，對超過價格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價格彈性較小時，不妨將比例提高。

2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。

四

532績效考核模型有以下特點。

1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團隊的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進行團隊合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點，在尊重個人價值前提下，兼顧了團隊利益。

2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。

3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計的意圖之一。

532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價值，不妨采用721的比例進行分配;如果該工作是低獨立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價值，不妨采用442或433，等等。

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績效考核的心得篇十四

第一編 總 則

第一章 考核的目的、原則和適用范圍

第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計分考核獎罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實際，制定本規(guī)定。

第二條 對罪犯的考核獎罰必須堅持依法、公正、公開的原則，堅持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅持達(dá)標(biāo)考核、累進獎罰的原則。對在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。

第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。

第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對罪犯分級處遇，提請減刑、假釋的依據(jù)。

第二章 考核機構(gòu)

第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長，分管教育改造、勞動改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎罰工作。

第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長任組長，分管教育改造、勞動改造工作的副監(jiān)獄長任副組長。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實施監(jiān)獄的罪犯考核獎罰工作，檢查和處理考核中的問題。

監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。

第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長任組長，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長任副組長，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(分監(jiān)區(qū)長)為成員，負(fù)責(zé)實施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜劻P工作。

監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎罰情況報監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。

第三章 考核方法、內(nèi)容和獎罰辦法

第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容

第八條 罪犯考核實行日記載、周評議、月評定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進行評議，每月完成改造任務(wù)情況進行綜合考核和評定。

第九條監(jiān)獄對罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。

第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動改造的情況為主要內(nèi)容。

前款四個方面同時考核合格的，月綜合評定方為合格。

第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：

(一)能夠承認(rèn)犯罪事實，深刻認(rèn)識犯罪危害性的;

(二)不隱瞞余罪和真實姓名、家庭地址、社會關(guān)系的;

(三)悔罪并自覺接受監(jiān)獄改造的。

第十二條 對罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。

第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：

(一)服從警-察管理教育的;

(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;

(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。

第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動和監(jiān)區(qū)文化活動情況進行綜合考核。對罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進行。

第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：

(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動的;

(二)參加自學(xué)考試的;

(三)積極參加興趣小組活動的;

(五)主動接受社會幫教的。

第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動崗位和勞動能力等情況，將罪犯劃分為有勞動定額、無勞動定額和培訓(xùn)期三類進行考核。

“有勞動定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線直接參加生產(chǎn)勞動的罪犯;

“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。

第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動改造考核為合格：

(一)有勞動定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動任務(wù)的;

(二)無勞動定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動的;

(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識和勞動技能操作考試成績60分以上，并按要求完成勞動任務(wù)的。

第二節(jié) 獎罰辦法

第十八條 獎勵采取累進制,按月記嘉獎，累進計表揚、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請立功、重大立功的辦法進行。

第十九條 在考核期內(nèi)，對罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎勵的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎勵。

第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過、禁閉的辦法進行。

第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過、禁閉的，不得再扣分。

第二十二條 監(jiān)獄對罪犯的考核獎罰情況，應(yīng)及時在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。

第四章 行政獎勵

第一節(jié) 獎勵種類

第二十三條 獎勵的種類如下：

(一)嘉獎;

(二)表揚;

(三)記功;

(四)改造積極分子;

(五)立功;

(六)重大立功。

第二節(jié) 嘉 獎

第二十四條 罪犯當(dāng)月同時具有下列條件的，可以給予嘉獎：

(一)認(rèn)罪服法考核合格的;

(二)行為規(guī)范考核合格的;

(三)教育改造考核合格的;

(四)勞動改造考核合格的;

(五)無扣分或受到行政處罰的。

第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎：

(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;

(二)及時反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門核實的;

(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績95分以上的;

(四)自學(xué)考試單科成績及格的;

(五)職業(yè)資格考試獲得證書的;

(六)所寫稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;

(七)在監(jiān)獄組織的文體競賽中獲得前三名的;

(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;

(九)被評為監(jiān)獄級優(yōu)秀qc小組的成員的。

第二十六條 罪犯考核時間不足20日的，不予嘉獎。

第三節(jié) 表 揚

第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表揚：

(一)連續(xù)5次嘉獎，累計扣2分以下并沒有受到行政處罰的;

(二)6次嘉獎，累計扣3分以下并沒有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。

第四節(jié) 記 功

第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請記功：

(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;

(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟價值在3萬元以上的;

(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書的;

(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(高級)的;

(六)年度在省局要求組織的文化、體育競賽中獲得前三名的;

(七)年度超額完成勞動任務(wù)30%以上的;

(八)被評為省級以上優(yōu)秀qc小組的成員的;

(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻的;

(十)對國家和社會有其他貢獻的。

其中(二)至(八)項的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項的記功可以隨時審批。

第五節(jié) 改造積極分子

第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：

(三)18次嘉獎，累計扣8分以下并沒有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。

第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。

第六節(jié) 立 功

第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請立功：

(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動，或者提供重要的破案線索，經(jīng)查證屬實的;

(二)阻止他人犯罪活動的;

(三)在生產(chǎn)、科研中進行技術(shù)革新，成績突出的;

(四)在搶險救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;

(五)其它有利于國家和社會的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門審批的。

第三十二條 “成績突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機構(gòu)確認(rèn)的。

第七節(jié) 重大立功

第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請重大立功：

(一)阻止他人重大犯罪活動的;

(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國家權(quán)威機構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書的;

(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;

(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;

(六)對國家和社會有其他重大貢獻的。

第五章 行政處罰

第一節(jié) 處罰種類

第三十四條 處罰種類如下：

(一)警告;

(二)記過;

(三)禁閉。

第二節(jié) 警 告

第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：

(一)六個月內(nèi)累計被扣15分以上的;

(二)六個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。

第三節(jié) 記 過

第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過：

(一)受警告，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;

(二)受警告，三個月內(nèi)被一次性扣5分的;

(三)受警告，三個月內(nèi)累計被扣8分的;

(四)其它情形的。

第四節(jié) 禁 閉

第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：

(一)受記過，三個月內(nèi)又被警告的;

(二)受記過，三個月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;

(三)受記過，三個月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;

(四)受記過，三個月內(nèi)累計被扣10分的;

(五)其它情形的。

第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過或者禁閉：

(二)持毒或吸毒的;

(三)煽動、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動等行為的;

(四)無故不參加學(xué)習(xí)、勞動的;

(五)消極怠工未完成勞動任務(wù)達(dá)50%以上的;

(六)偷竊、侵占、損壞公私財物等造成直接經(jīng)濟損失500元以上的.;

(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。

第五節(jié) 處罰的考核期限

第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎勵，但有立功和重大立功的除外。

(一)警告的，三個月;

(二)記過的，六個月;

(三)禁閉的，九個月。

第六章 考核獎罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督

第一節(jié) 審批權(quán)限和程序

第四十條 對罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對違反行為規(guī)范的罪犯進行扣分。

第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：

(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：

扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;

扣2分的，由管理警-察填報，警長(分監(jiān)區(qū)長)審批;

扣5分的，由管理警-察填報，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長審批。

(二)監(jiān)獄督察隊的扣分權(quán)限和程序：

扣1-2分的，由督察隊員執(zhí)行;

扣3-4分的，由督察隊員填報，督察隊組長審批;

扣5分的，由督察隊員集體合議，督察隊領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十二條 行政獎勵的審批權(quán)限和程序：

嘉獎由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;

表揚由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;

立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長審批;

重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：

記過、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書面意見，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四十四條 對罪犯的處罰，應(yīng)填寫《扣分(警告、記過)通知書》，并送達(dá)罪犯本人。

第二節(jié) 監(jiān)督

第四十五條 上級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下級考核部門不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴大行政獎勵范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報批評;對拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

第四十六條 審批部門認(rèn)為已作出的考核獎罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實的，應(yīng)當(dāng)撤銷或變更原獎罰決定。

上一級考核主管部門發(fā)現(xiàn)下一級考核部門已作出的考核獎罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級考核部門予以撤銷或改正，也可以直接作出撤銷或變更獎罰的決定。

撤銷或變更考核獎罰決定應(yīng)書面通知。

第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷考核獎罰：

(一)不符合規(guī)定條件的;

(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?

(三)材料與事實不符的;

(四)其它情形的。

第四十八條 罪犯對考核獎罰結(jié)果不服的，可以自考核獎罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門及其上一級審批部門申請復(fù)議?？梢詴嫔暾垼部梢钥陬^申請;口頭申請的，復(fù)議部門應(yīng)當(dāng)記錄申請復(fù)議罪犯的基本情況、申請復(fù)議的主要事實、理由和時間。復(fù)議部門應(yīng)自收到申請之日起5個工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。

對罪犯申請復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

對罪犯申請復(fù)議其它行政獎罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。

第二編 分 則

第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分

第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。

(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動的，扣5分。

(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒國家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。

(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。

(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會關(guān)系的，扣4-5分。

(六)對違法違紀(jì)行為知情不報、不制止或者隱瞞事實真-相的，扣2-5分。

(七)不誠實，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績的，扣3-5分。

(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。

(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚地域觀念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。

(十)宣揚犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。

(十一)煽動他人申訴、翻案、誣告或私自代寫申訴等材料的，扣2-4分。

(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護個人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無理纏訴的，扣4-5分。

(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。

第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分

第一節(jié) 基本規(guī)范

第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)年齡55歲以下無正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。

(二)不接受管理教育，對國家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。

(三)罵人、互相爭吵、爭執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。

(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(五)偷竊、侵占、損壞公私財物，價值在300元以下的，扣2-3分;價值在300元以上500元以下的，扣4-5分。

(六)私自收送或索要他人財物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。

(七)利用會見、通信、親情電話、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。

(八)私自會見、購物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。

(九)不遵守會見、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會見、親情電話中使用隱語，扣3分;會見、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無特殊原因不按時歸監(jiān)的，扣4-5分。

(十)擅自超越警戒線和規(guī)定活動區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動的，扣1-4分;其他成員未及時制止和報告警-察的，扣1-3分。

(十一)專項工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。

(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。

第二節(jié) 生活規(guī)范

第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺或蒙頭睡覺等違反作息制度行為的，扣1-2分。

(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。

(三)統(tǒng)計室、醫(yī)療室、圖書室(閱覽室)、文化室、儲物室等場所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。

(四)在勞動崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。

(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫的，扣1-2分。

(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實說明信件、匯款、包裹等來源的，扣2-3分。

(七)不按規(guī)定佩戴處遇級別、專項工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。

(八)列隊行進不聽指揮，不按要求喊口號、唱歌的，扣1分。

(九)兩人以上行走不排成縱隊，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。

(十)不按規(guī)定時間看電視、聽廣播，或擅自開閉、選臺的，扣1-2分。

(十一)不在指定區(qū)域和時間吸煙的，扣1-3分。

(十二)不愛護公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹木，踐踏、損壞花草樹木的，扣1-2分。

(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費糧食、水電的，扣1-3分。

(十四)不注意個人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個人專用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。

(十五)留長指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。

(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。

(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。

(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。

(十九)無病裝病，看病不如實陳述病情，有病不配合治療，強索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費藥品的，扣3分。

(二十)醫(yī)護衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過程中違反操作規(guī)程，造成差錯的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。

(二十一)無故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。

(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。

第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范

第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)說粗話、臟話、謊話或舉止粗俗、做低級下流動作等不文明禮貌用語、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。

(二)對監(jiān)獄人民-警-察不稱警官，對工人不稱師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號、外號的，扣2-3分;對監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語言或動作的，扣3-5分。

(三)罪犯之間稱兄(姐)道弟(妹)或叫綽號、外號的，扣1-2分。

(四)遇有來賓參觀或上級領(lǐng)導(dǎo)檢查時圍觀、尾隨、評論，或領(lǐng)導(dǎo)問話時，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。

(五)對異性評頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀、刁難的，扣3-5分。

(六)進出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門不按規(guī)定舉手報數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。

(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問題時，或有事報告監(jiān)獄人民-警-察時，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話時，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。

(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進或相遇時不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。

(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分

第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類集體活動遲到、早退的，扣1-2分。

(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項教育活動的，扣3-5分。

(三)上課或開會時不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。

(四)上課或開會時坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會場秩序的，扣3-5分。

(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。

(六)違反考場紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫與試卷無關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。

(七)無特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。

(八)接受心理矯治時不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。

(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。

(十)負(fù)責(zé)宣傳報道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報、黑板報，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報、墻報、獄內(nèi)小報和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。

(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實，或故意代替他人(撰寫)發(fā)表作品的，每次扣2-4分。

(十二)收藏、傳閱、觀看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書籍、畫冊、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽、收看廣播電視的，扣2-3分。

(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。

(十四)不愛護教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。

(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。

第四章 違反勞動改造行為規(guī)范的扣分

第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：

(一)在勞動中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動的，扣4-5分。

(二)聽到開工或收工令后，違反集隊紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。

(三)在勞動中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進倉庫，或從事與勞動無關(guān)事宜等違反勞動現(xiàn)場行為規(guī)范的，扣1-3分。

(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。

(五)丟失勞動工具，故意破壞勞動成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動成果的，扣3-4分;故意損壞機械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。

(六)私藏生產(chǎn)勞動工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。

(七)利用公私物品或個人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動成績的，雙方各扣2-3分;與廠方師傅等外協(xié)人員交換錢物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。

(八)帶火種進入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。

(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。

(十)物耗超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。

(十一)不按規(guī)定保持勞動現(xiàn)場衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。

(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時報告或者排除的，扣2-3分。

(十三)無正當(dāng)原因，未完成勞動定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以內(nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。

(十四)其他違反生產(chǎn)勞動規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。

附 則

第五十五條 本規(guī)定所稱的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎罰種類所對應(yīng)的考核時間。

第五十六條 本規(guī)定所稱的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。

第五十七條 本規(guī)定所稱的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。

第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報省監(jiān)獄管理局備案。

第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。

第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎罰規(guī)定(試行)》同時停止執(zhí)行。

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績效考核的心得篇十五

什么是職責(zé)，什么是目標(biāo)，什么是績效考核，他們之間是什么樣的關(guān)系”通過冼總詳細(xì)的培訓(xùn)，找到了明確的答案。每個公司發(fā)展都會有一個大的目標(biāo)，公司各個部門在圍繞公司大目標(biāo)的同時，根據(jù)各部門職責(zé)制定本部門的工作目標(biāo)，而做為部門的一分子，為完成本部門以及公司的目標(biāo)，在不同的時期我們應(yīng)為自已制定個人的工作目標(biāo)。作為定單部的一分子，確?？蛻粲唵蔚哪軌虬促|(zhì)按量交付是我們永恒的目標(biāo)。為完成這個目標(biāo)，從訂單接收-評審-生產(chǎn)安排-交付，每一環(huán)節(jié)我們都必須緊密跟蹤排查，對生產(chǎn)過程中存在的問題及時有效的處理與反饋，每一訂單都應(yīng)仔細(xì)排查，嚴(yán)格核對，確保萬無一失。月目標(biāo)，周計劃、日總結(jié)，日清日高，只有完成小計劃才能實現(xiàn)大目標(biāo)。

通過冼總一天的培訓(xùn)，相信每個人都受益非淺，將今天學(xué)到的東西，正確有效運用在工作過程中，相信毅昌的明天會更好!

績效考核的心得篇十六

pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計劃，d（do）--實施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進入下一個循環(huán)，實現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。

績效管理是一項協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進行一兩次的填表“儀式”?？冃в媱澥钦麄€績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計劃。在績效計劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅持的認(rèn)識，否則，績效管理很難得到有效的實施。在績效計劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)，為此，管理者要重點做好以下幾項工作：

1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實的（r）”、“有截止期限的（t）”?？冃в媱澋闹芷谝暺髽I(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績效計劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。

這個階段需要準(zhǔn)備的資料有：

1、公司年度經(jīng)營計劃；

2、員工職位說明書；

3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。

注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。

關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對績效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績效計劃階段所制定的績效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進行有針對性的輔導(dǎo)，進而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。

在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進步的機會而不是討價還價的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計失誤）。所以，在實施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。

在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案。績效管理的過程并不是到績效考核時打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進的弱項；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。

績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進和提高。所以，在績效周期結(jié)束時，管理者還應(yīng)對員工進行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計劃或者叫改進計劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗等方面存在的不足，制定發(fā)展計劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進。

2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時準(zhǔn)確的反饋；7、為實現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎勵體系是公平的。

在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計劃》。以上四個環(huán)節(jié)實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因為你一旦脫了它，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無法保證它的運行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。

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績效考核的心得篇十七

8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定 、績效計劃?、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。

我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo) ，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。

當(dāng)好宣傳員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣傳活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣傳，加強培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。

當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導(dǎo)管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導(dǎo)這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中 好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必須當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點、策略目標(biāo)制定本部門的工作目標(biāo)計劃，根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。

當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的能力?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營造良好的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴關(guān)系，要善于做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱情，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采取措施去解決問題。

當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀察，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氛圍。

篇三：績效管理心得體會

最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。

我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管-理-員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。

同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案。績效管理是人力資源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。

對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。

問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。

我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。

在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的.績效水平負(fù)責(zé)。

而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。

當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的時候，他們也會反過來支持你。

我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負(fù)責(zé)。

在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。

如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。

但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。

在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。

有效的績效管理的三個關(guān)鍵點

1. 首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。

2. 其次是員工輔導(dǎo)。

這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。

3. 最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。

這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。

績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>

當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。

當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。

這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。

當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之！

篇四：績效管理心得體會

最近，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo)。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達(dá)到這個目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性。

績效考核的心得篇十八

績效考核流程通常包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環(huán)節(jié)，循環(huán)進行。

（一）設(shè)定績效目標(biāo)

1．目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達(dá)到（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個。

2．目標(biāo)的設(shè)定

對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項目團隊目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進行認(rèn)可。

（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計

1．設(shè)計的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間（timetomarket）或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；如果企業(yè)的競爭策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

（1）業(yè)績指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。

（2）行為指標(biāo)

對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進行考評。

（3）能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

（三）績效評估

1．考核方式和方法

1)對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。

2)自評：就年初和年中設(shè)定的各項能力目標(biāo)進行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實現(xiàn)的程度進行評估。

3)他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項指標(biāo)進行考評。

4)項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

5)綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。

6)對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2．考核周期

產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續(xù)溝通與績效反饋

研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項目工作時，看了一名測試工程師的報告后，嚴(yán)肅地批評：“你的測試報告不及格?！眱蓚€月后該測試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事后我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子?！笨梢?，績效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

（五）績效改進指導(dǎo)

績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。

績效考核的心得篇十九

hse績效考核辦法

第一章總則

第一條堅持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實直線責(zé)任，夯實屬地管理，促進管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。

第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系，運用正反激勵，實施指標(biāo)考核。

第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式

第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。

杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。

：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。

共考核六個項目，41個小項。

考核項目分值表

1

hse責(zé)任制落實

25

安全環(huán)保處

2

hse培訓(xùn)教育

30

安全環(huán)保處

3

危害辨識與風(fēng)險管理

35

安全環(huán)保處

4

隱患排查治理

25

安全環(huán)保處

5

現(xiàn)場安全監(jiān)督

20

安全環(huán)保處

6

hse自主管理

35

安全環(huán)保處

7

基礎(chǔ)管理工作

30

安全環(huán)保處

注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。

第四條考核方式分為兩種：

1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。

2.對于其他單位，實施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。

第三章績效考核

第五條對于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。

第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎金。

第七條安全環(huán)保處組織進行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報人事處。

第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個月綜合獎金中支付）。

1.公司安排的hse重點工作推進緩慢，影響整體進度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎金。

2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎金。

第十條年底公司對各單位hse管理績效進行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計算、多-維評估的方式，總分100分。

綜合考核包含三個方面的指標(biāo)：

占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。

占綜合hse績效分的25%權(quán)重。

占綜合hse績效分的25%權(quán)重。

= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）

注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實際數(shù)量平均分配100分，逐項給分。

第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進單位的評選資格。

1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。

2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。

第四章其它考核

第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點及風(fēng)險抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險抵押金管理辦法》。

第十四條環(huán)境保護及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司環(huán)境保護職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。

第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計管理規(guī)定》。

第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見

第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：

1.單位內(nèi)部安全先進班組、先進個人的評選獎勵。

2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。

3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。

4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。

5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。

第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。

第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。

第六章附則

第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計報表上報安全環(huán)保處。

第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。

第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。

第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。

附表：hse績效檢查考核評分表

hse績效檢查考核評分表

被考核單位：考核日期：

各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進行檢查、督促；是否制定并落實“個人hse行動計劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點活動。

8

直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實”。

6

各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。

8

單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。

3

編制年度hse培訓(xùn)計劃，是否進行需求分析，計劃項目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。

6

新入職員工是否進行了三級安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對實習(xí)期的管理要求（禁止獨立上崗，師帶徒）；實習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。

8

員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險崗位的員工，是否進行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價后方可上崗。

8

是否經(jīng)常性地開展先進hse理念的培育，特別是hse管理九項原則的宣貫/培訓(xùn)。

4

從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。

4

強化危害辨識與

風(fēng)險管理工作（20）

是否按照公司要求對強化危害辨識與風(fēng)險管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進度是否與公司一致。

3

8

獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)。

3

pdca改進機制：是否對《安全風(fēng)險管理手冊》執(zhí)行情況進行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。

3

各階段的工作，記錄是否真實、規(guī)范、完整。

3

作業(yè)許可（15）

業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。

5

是否進行危害辨識和風(fēng)險評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。

5

施工過程是否安排專人進行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。

5

是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項目，是否及時上報，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。

5

對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進度是否明確。

5

對于本單位有能力治理的隱患項目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。

5

是否按計劃完成節(jié)點/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進行審批。

5

隱患整改結(jié)束后，是否進行效果驗證。

5

“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。

5

是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報。

10

對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。

5

對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。

hse自主審核（25）

在審核計劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運轉(zhuǎn)維護、“反三違”等各種因素，確定審核時機。

3

審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。

3

檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點突出。

5

現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實。

5

不符合事實描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。

6

自主審核是否形成報告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。

3

“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）

員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。

5

是否按計劃開展培訓(xùn)教育和對標(biāo)評估等工作，記錄是否規(guī)范。

5

應(yīng)急演練是否按計劃實施。

3

員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。

2

2

2

3

班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。

3

在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標(biāo)識、報廢處置、檢查記錄等）。

3

運輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。

2

4

2

是否組織開展“安全經(jīng)驗分享”活動。

2

是否按要求開展hse主題活動，效果如何。

2

?

200

以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。

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