通過編寫報(bào)告，我們能更好地了解并有效溝通研究成果或業(yè)務(wù)情況。我們可以結(jié)合實(shí)際案例和具體數(shù)據(jù)來支持我們的觀點(diǎn)和結(jié)論，增加報(bào)告的可信度和說服力。報(bào)告是一種用來詳細(xì)描述研究、調(diào)查或觀察結(jié)果的書面文獻(xiàn)，它可以幫助我們向他人傳達(dá)復(fù)雜的觀點(diǎn)和發(fā)現(xiàn)。為了撰寫一份較為完美的報(bào)告，首先我們需要明確報(bào)告的目的和受眾。以下是一份精心收集的報(bào)告范文，僅供大家參考。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇一
至間,上海基本工資調(diào)整,相對(duì)社會(huì)整體薪水均發(fā)生大幅度上揚(yáng),但~夸年度之間,未發(fā)生大的薪資調(diào)整及經(jīng)濟(jì)波動(dòng)事件,故預(yù)計(jì)薪資不會(huì)發(fā)生大的波動(dòng)。下面是這次的上海薪酬調(diào)查報(bào)告:
一、上海農(nóng)民薪酬分析
上海農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。20**年,上海的農(nóng)民人均純收入只有2622元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國(guó)平均值還要低得多。由于農(nóng)民的收入本來就較低,加上生活支出不斷增加,農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn),農(nóng)村勞動(dòng)力難以充分就業(yè),農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識(shí)和技能薄弱等,使得農(nóng)民的收入相當(dāng)?shù)?增收非常困難。
二、生物制藥研發(fā)人員薪酬分析
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高,生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
三、醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)?；潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看,20**年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷售和國(guó)內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
四、各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)
20**-20**年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
五、上海薪酬調(diào)查分析總結(jié)
(1)增收速度緩慢。上海農(nóng)民人均收入增長(zhǎng)緩慢,表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長(zhǎng)按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。上海農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì),人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),每年的增長(zhǎng)率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的.差距,將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元,每年的增長(zhǎng)率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比,實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
(2)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—19的兩個(gè)階段。其中的主要原因,在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高,而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大,到1994年達(dá)到了一個(gè)新高,為2.86:1;然后降低到年的2.47:1;從開始,逐年顯著擴(kuò)大,20**年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
(3)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部?jī)?nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇二
職位行情：
醫(yī)藥代表被稱之為醫(yī)藥行業(yè)中最基礎(chǔ)的職位，就如同其他普通銷售崗位一樣，具有不可或缺的地位。只是因?yàn)閺膶儆谶@個(gè)特殊的行業(yè)，所以并非人人可以為之。它是一個(gè)專業(yè)人員職位，企業(yè)對(duì)此類人才設(shè)定了一定的門檻，而人員流動(dòng)性較大，也是導(dǎo)致這個(gè)崗位長(zhǎng)盛不衰的重要原因。
職位描述：
在上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下定期完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，并能獨(dú)立處理和解決所負(fù)責(zé)的任務(wù)；按照公司計(jì)劃開展醫(yī)藥產(chǎn)品推廣活動(dòng)；對(duì)所管轄藥品零售店及醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行公司產(chǎn)品宣傳、培訓(xùn)、促銷等工作；及時(shí)反饋市場(chǎng)信息并給出相應(yīng)的建議。
薪資水平：
醫(yī)藥代表的平均年薪為6萬元人民幣。外商獨(dú)資（歐美）最高，超越平均值2萬多元，外商獨(dú)資（非歐美）與合資/合作（歐美）并駕齊驅(qū)，薪水徘徊在75,000元，國(guó)營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)/私企不相上下，薪酬保持在47,000元。該職位的薪資漲幅與個(gè)人學(xué)歷成正比，在同樣工作年資的情況下，每晉升一個(gè)學(xué)歷層次，年薪就平均上漲1萬多元。
入職要求：
大專以上學(xué)歷，醫(yī)藥相關(guān)專業(yè)，一年以上藥品銷售經(jīng)驗(yàn)，具備較強(qiáng)的溝通能力和談判技巧。
2.區(qū)域銷售經(jīng)理。
職位行情：
“區(qū)域銷售經(jīng)理”又名為“大區(qū)經(jīng)理”、“區(qū)域業(yè)務(wù)經(jīng)理”、“區(qū)域主任”。顧名思義就是負(fù)責(zé)一定區(qū)域內(nèi)銷售任務(wù)和管理的人。由于不再滿足于本地經(jīng)銷，許多醫(yī)藥企業(yè)開始在全國(guó)范圍內(nèi)擴(kuò)大銷售，但由于受到地理?xiàng)l件的限制，無法直接管轄，因此區(qū)域銷售經(jīng)理便應(yīng)運(yùn)而生。隨著產(chǎn)品市場(chǎng)占有量的增長(zhǎng)，此類職位將日漸走俏。
職位描述：
按照公司整體策略，在指定區(qū)域內(nèi)完成月、季度和年銷售預(yù)算與銷售目標(biāo)；設(shè)置銷售目標(biāo)、銷售模式、銷售戰(zhàn)略、銷售預(yù)算和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；分析和開發(fā)市場(chǎng)，并協(xié)助進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研；負(fù)責(zé)部門的日常管理工作及部門員工的管理、指導(dǎo)、培訓(xùn)及評(píng)估。
薪資水平：
生物制藥行業(yè)內(nèi)的區(qū)域銷售經(jīng)理的平均年薪高達(dá)11萬元人民幣，其中也是外商獨(dú)資（歐美）的薪酬最高，達(dá)到16萬元，其次為合資/合作（歐美），外商獨(dú)資（非歐美）與合資/合作（非歐美）的薪水相差不大，保持在行業(yè)平均水平。國(guó)營(yíng)企業(yè)內(nèi)區(qū)域銷售經(jīng)理的薪水也幾近10萬元，而同樣崗位在民營(yíng)私企中的薪資只達(dá)到外資企業(yè)的一半多。
入職要求：
職位行情：
大型制造設(shè)備在醫(yī)藥行業(yè)中的應(yīng)用，大大地提高了生產(chǎn)效率。國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)設(shè)備需要專業(yè)人員進(jìn)行安裝調(diào)試和保養(yǎng)維護(hù)。這些人看似與醫(yī)藥專業(yè)不甚相關(guān)，但他們的工作影響到整個(gè)生產(chǎn)線的運(yùn)作，因此企業(yè)對(duì)這樣一類“特殊人群”也抱著求賢若渴的態(tài)度，受關(guān)注程度正在逐步提升。
職位描述：
組織工程項(xiàng)目的設(shè)備調(diào)研和選型；運(yùn)用多種工程方法進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)；對(duì)設(shè)備進(jìn)行安裝、調(diào)試、生產(chǎn)、操作、保養(yǎng)、維修和定期檢查；開發(fā)和利用自動(dòng)化技術(shù)來提高生產(chǎn)質(zhì)量、效率和數(shù)量；負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行設(shè)備操作培訓(xùn)。
薪資水平：
該職位的平均月薪在4000—6000元左右，外商獨(dú)資（歐美）占據(jù)最高端，其余則保持在中游水平。在同等工作年限的前提下，學(xué)歷每進(jìn)階一級(jí)，年薪就增長(zhǎng)將近3萬元。這樣的漲幅明顯超越了醫(yī)藥代表，多數(shù)原因還是受制于在職人員的專業(yè)技術(shù)水平。有多少技術(shù)拿多少工資，想拿高薪，先秀出你的真本事。
入職要求：
職位行情：
質(zhì)量是產(chǎn)品的關(guān)鍵，尤其是在生物制藥領(lǐng)域內(nèi)，質(zhì)量監(jiān)督不僅是關(guān)系到銷售業(yè)績(jī)和企業(yè)利潤(rùn)，還與消費(fèi)者的生命安全有著極大的厲害關(guān)系。目前國(guó)內(nèi)從事質(zhì)量管理的人員素質(zhì)參差不齊，數(shù)量也很有限，而企業(yè)需求日盛，職位缺口已經(jīng)突顯出來。
職位描述：
開發(fā)并實(shí)施連續(xù)性檢查、測(cè)試和分析制度，確保符合質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的產(chǎn)品生產(chǎn)；對(duì)產(chǎn)品在生產(chǎn)過程中各個(gè)工序的質(zhì)量檢查；進(jìn)行原材料、半成品、和成本的樣本測(cè)試和質(zhì)量檢測(cè)；提出改進(jìn)方案提高整體生產(chǎn)效率；負(fù)責(zé)對(duì)qa、qc員工的操作及理論培訓(xùn)。
薪資水平：
在生物制藥行業(yè)中，該職位的平均年薪為5萬多元。從薪酬分布來看，歐美企業(yè)的薪酬相對(duì)較高，最多的可達(dá)到65,000元。其他類型的企業(yè)薪資整體差異不大，保持在4萬元左右。3年以下工作經(jīng)驗(yàn)的年薪，與3—5年工作年限的薪水相差不大，而5年以上工作年資的薪水卻明顯出現(xiàn)了量的飛躍，跨越系數(shù)最高可達(dá)到2萬元，由此不難發(fā)現(xiàn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)該職位的薪酬起到了關(guān)鍵性的作用。
入職要求：
大專學(xué)歷以上，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉國(guó)內(nèi)質(zhì)量認(rèn)證體系。由于醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)還分為制藥與醫(yī)療器械，因此對(duì)專業(yè)要求也不盡相同。制藥企業(yè)一般要求是生物、藥物、藥物分析等專業(yè)背景，醫(yī)療器械公司則要求是理工科專業(yè)即可。
（文章來源：醫(yī)藥人才網(wǎng)）。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇三
2014年，金融行業(yè)發(fā)展可謂翻天覆地：騰訊、阿里等五家銀行先后成立，其他銀行也開始“接地氣”，回歸提供金融服務(wù)的本質(zhì);p2p金融理財(cái)經(jīng)過2013年的盲目擴(kuò)張，國(guó)家的監(jiān)管措施與相關(guān)法規(guī)也開始趨于完善。2015年是一個(gè)怎么樣的發(fā)展趨勢(shì)呢?我們先來觀看一些數(shù)據(jù)。
金融行業(yè)的組織架構(gòu)如何?薪酬分布如何?
請(qǐng)看2015年分析的大數(shù)據(jù)。
1行政管理部。
行政管理部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，行政總監(jiān)年度平均薪酬不足行政助理的4倍，僅為行政專員年度薪酬的2.6倍。
2人力資源部。
人力資源部門各層次員工薪酬差距并不十分顯著，主管層次以下員工薪酬差距較小，主管層次以上員工薪酬差距顯著，人力資源總監(jiān)年度平均薪酬是人力資源助理的5倍以上。
3財(cái)務(wù)部。
財(cái)務(wù)部門經(jīng)理層次以上員工與經(jīng)理層以下員工薪酬差距較為明顯，財(cái)務(wù)總監(jiān)年度平均薪酬是出納員的6倍以上，財(cái)務(wù)經(jīng)理以下各層次員工的'薪酬差距并不顯著。
4銷售部。
銷售部門深受其部門特殊性影響，各層次員工薪酬層次差距較大，銷售總監(jiān)年度薪酬平均值是一般銷售代表的5倍以上。
5市場(chǎng)公關(guān)部。
市場(chǎng)部門各層次員工薪酬層次差距較大，市場(chǎng)經(jīng)理年度薪酬平均值是客市場(chǎng)助理的4倍以上，是市場(chǎng)專員的3倍以上。
6信息技術(shù)部。
信息技術(shù)部在金融行業(yè)屬于較高薪酬部門，同層次員工(主管級(jí)別以下)，其薪酬是其他職能部門的兩倍(以人力資源部、行政管理部、市場(chǎng)公共部為例)，但是部門內(nèi)部之間薪酬水平差距不大。主管級(jí)別以上員工，其薪酬水平與其他職能部門存在較大差異。
7客戶服務(wù)部。
客戶服務(wù)部門各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，層次差距不大，客戶服務(wù)經(jīng)理年度薪酬平均值是客戶服務(wù)助理的3.3倍，是客戶服務(wù)專員的2.5倍。
8證券投資&市場(chǎng)研究部。
市場(chǎng)研究部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級(jí)員工平均值處于60分位值上下;證券投資部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，證券投資經(jīng)理是投資助理年均薪酬的5倍以上。
9投資銀行&項(xiàng)目管理部。
項(xiàng)目管理部各層次員工薪酬差距處于較為合理水平，各層級(jí)員工平均值處于50分位值上下;投資銀行部門各層次員工薪酬存在較大差距，就薪酬平均值而言，投資銀行經(jīng)理是一般投資銀行經(jīng)紀(jì)人年均薪酬的4.5倍以上。
金融行業(yè)是一個(gè)發(fā)展前景很大的行業(yè)，相信大家對(duì)他的入門門檻也想要了解。
通用入職要求：
本科以上學(xué)歷，人力資源管理相關(guān)專業(yè);五年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn);熟悉人力資源招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)等模塊和流程，熟悉國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策;有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力，具備敏銳的洞察力、判斷力、決策力和執(zhí)行力;對(duì)金融行業(yè)和有較好的認(rèn)識(shí)，熟悉金融類企業(yè)人力資源及運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)運(yùn)作。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇四
眾所周知，專業(yè)是影響大學(xué)生就業(yè)和薪酬非常重要的因素，具體哪些專業(yè)能有高于其他專業(yè)的入職薪酬?這些專業(yè)的薪酬優(yōu)勢(shì)又能否持續(xù)擁有?對(duì)此，fesco《2008-2013年應(yīng)屆生薪酬分析報(bào)告》專門針對(duì)2008-2013年各專業(yè)應(yīng)屆生進(jìn)行了入職薪酬分析和跟蹤調(diào)查。
1、文科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對(duì)比。
如圖1所示，2008-文科類專業(yè)入職薪酬中法學(xué)專業(yè)一直處于高位，其范圍基本在4,500-6,500元之間，基本高于北京市社會(huì)平均工資。教育學(xué)專業(yè)入職薪酬到達(dá)峰頂，其他專業(yè)入職平均薪酬水平相對(duì)集中，基本在2,500-5,000元之間。2013年各專業(yè)平均薪酬水平中藝術(shù)學(xué)以6,625.75元占領(lǐng)高位，教育學(xué)最低且其平均薪酬低于當(dāng)年社會(huì)平均工資3,378元。
2、理科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對(duì)比。
由于工學(xué)專業(yè)中的計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)、機(jī)械及自動(dòng)化等熱門專業(yè)輸送的應(yīng)屆生是it、機(jī)械及自動(dòng)化等高薪行業(yè)急需的專業(yè)人才，所以工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生起薪較其他專業(yè)處于較高水平。如圖2所示，2008-2013年理科專業(yè)入職薪酬中工學(xué)專業(yè)一直處于高位，居于5,700-7,700元之間，此外，工學(xué)專業(yè)各年應(yīng)屆生入職薪酬均高于當(dāng)年社會(huì)平均工資，其中更是以7,578.76元的入職平均薪酬遠(yuǎn)高出當(dāng)年社會(huì)平均工資3,377.76元。在工學(xué)、理學(xué)、醫(yī)學(xué)三個(gè)理科專業(yè)中，醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬較低，但其平均水平在4,000-6,300元之間，高于文科專業(yè)大部分專業(yè)的入職平均薪酬。
二、2008至2013年各專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤分析。
從入職應(yīng)屆生六年內(nèi)薪酬變化情況看，各專業(yè)薪酬均有明顯變化，整體看由高到低依次為醫(yī)學(xué)、文學(xué)、工學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)。
具體來說，如圖3所示，六個(gè)專業(yè)中醫(yī)學(xué)專業(yè)增長(zhǎng)率最高，其每年薪酬漲幅基本在1,600元以上，且工作兩年后，增幅在3,000元以上，導(dǎo)致其盡管入職薪酬較低，但六年后薪酬總體水平遠(yuǎn)高于入職薪酬較高的工學(xué)、理學(xué)等專業(yè)。
工學(xué)、理學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆生薪酬一直處于穩(wěn)定增長(zhǎng)狀態(tài)，前兩年增幅在1,000元以內(nèi)，從第三年增幅高至1,500-2,000元的水平，由于其較高的入職薪酬，所以基本保持了薪酬總額優(yōu)勢(shì)。
1、工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖4所示，2008-20各屆工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬隨gdp增長(zhǎng)大體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，工作前三年薪酬增長(zhǎng)幅度較小，增幅均在1,000元以下。從工作的第四年開始薪酬增長(zhǎng)幅度加大，薪酬每年以2,000元左右的幅度增長(zhǎng)。
2、管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖5所示，2008-年各屆管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升，工作前三年薪酬增長(zhǎng)幅度較小，為幾百元。從工作的第四年開始薪酬增長(zhǎng)幅度增至1,000元，但比工學(xué)專業(yè)薪酬增長(zhǎng)幅度要小。
3、經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖6所示，2008-2012年各屆經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年平穩(wěn)提升，整體增幅較工學(xué)、管理學(xué)來說較小，入職四年之后增長(zhǎng)幅度加大，增幅均在2,000元以上。
4、理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖7所示，2008-2012年各屆理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升，入職前兩年薪酬增長(zhǎng)幅度較小，入職第三年薪酬漲幅增大，均在2,000元以上，且其增長(zhǎng)幅度要高于工學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬增長(zhǎng)幅度。其中20畢業(yè)理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬增長(zhǎng)幅度最大，每年漲幅均在2,000元以上，入職第三年薪酬漲幅高達(dá)4,205.75元。
5、文學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
6、醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖9所示，2008-2012年各屆醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平在入職前三年薪酬增幅較小，漲幅在2,000元左右。入職第四年后薪酬激增，增長(zhǎng)幅度近前一年薪酬增長(zhǎng)率的2倍。從薪酬漲幅來看，醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬漲幅較其他幾個(gè)專業(yè)要高，除個(gè)別年份外，基本在2,000元以上，有的年份甚至高達(dá)4,000元。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇五
相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè)，加入滾滾求職大軍的情形時(shí)，都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，盡管有點(diǎn)世俗，但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在，中國(guó)的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員（近73%）對(duì)自己的薪資并不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高，多少是客觀生存環(huán)境造成的呢？我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類：低收入（小于20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大于10000元）。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，來自中國(guó)17座重要it城市的開發(fā)者們，占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元，它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例，其中排前3名的是沈陽（67.5%）、濟(jì)南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對(duì)高些，這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元（月平均2417元）。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定，估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說，20xx年的中國(guó)程序員群體，在所處的城市里，和其他居民比，算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的，我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體，主要分布在濟(jì)南（15.8%）、西安（13.8%）、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。
而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn)，程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān)，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個(gè)收入群體，都超過50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿，說明盡管日子過得不算差，但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”，我們發(fā)現(xiàn)在四個(gè)收入群體中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作，而從收入高于5000元的群體開始，有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看，我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重，達(dá)到24.6%，但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，凡是有一定收入水準(zhǔn)的開發(fā)者，基本上是有跳槽經(jīng)歷的，但跳槽的次數(shù)越多，并不絕對(duì)保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個(gè)“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利于經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，但如果跳槽過于頻繁，則不利專業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術(shù)菜鳥到牛人的距離，5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者，工資在20xx~5000元之間占據(jù)絕大多數(shù)，而工齡超過2年的。，大多數(shù)人的收入達(dá)到5000元以上。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內(nèi)都基本處于一個(gè)穩(wěn)定狀態(tài)，沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體，一個(gè)非常顯著的變化是，前5年的人數(shù)增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個(gè)關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內(nèi)的，隨著工作年數(shù)的增加，人數(shù)遞減；但隨著年數(shù)達(dá)到3年后，月薪5000元以上的群體，人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解，因?yàn)楣g的增加，開發(fā)者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達(dá)到月薪10000元以上后的高收入群體，隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明，歲月對(duì)于技術(shù)開發(fā)者的薪資，同樣存在一個(gè)瓶頸，并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國(guó)軟件行業(yè)，一個(gè)程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認(rèn)可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術(shù)牛人”所需要的成長(zhǎng)時(shí)間，大概是“5年”。
“男怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透，所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景，已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者，選擇什么樣的工作，選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢？調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高，超過30%的soho月收入超過10000元，月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中，有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者，往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè)，高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包（21.4%），看來中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo)，還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商（17.1%），這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭，其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用（16.9%），這現(xiàn)象令人欣慰，畢竟未來就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看，最不合適介入的是教育行業(yè)，小于20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源，被嚴(yán)格管理，介入門檻比較高，再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向，不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外，餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的，低收入者10.87%，小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理，所以從樂觀的角度，說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
工欲善其事，必先利其器。開發(fā)語言、平臺(tái)對(duì)于開發(fā)者來說，如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來說，達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平臺(tái)和工具，但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說，熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高，其次是c#、c++、c、。net、javascript,它們相對(duì)比較均衡，基本在25%左右（注：很多開發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語言）。我們發(fā)現(xiàn)，c#、。net開發(fā)者中，小于5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此說c#、。net沒有前途，因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，所有的語言，在5000~10000元的群體里，比例竟然驚人趨近，基本都在30%~40%之間，這說明不管選擇哪個(gè)平臺(tái)，只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn)，收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高，這和它容易學(xué)習(xí)，適合編程菜鳥上手有關(guān)，因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析，注意到工齡2年內(nèi)的c#、。net程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右，而工齡超過3年后，這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體，我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中，高收入人群的比例較高，分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言，因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低，分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀為貴，會(huì)的人少，自然收入就上去了。
在本次調(diào)查中，我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對(duì)開發(fā)者的薪資水平進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識(shí)是一致的，即英語、學(xué)歷越高，獲得高薪資的比重越大?？偟膩碚f，開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活，重要的是在專業(yè)性上下工夫，因?yàn)楸M管隨著城市（考慮消費(fèi)水平在內(nèi)）、技術(shù)平臺(tái)、行業(yè)等外在條件的不同，低收入、中等收入群體的比例千差萬別，但高收入群體的比例是基本接近的。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇六
在企業(yè)從事薪酬管理，尤其是大型企業(yè)集團(tuán)的薪酬管理，往往需要給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上交各種各樣的分析報(bào)告，研究企業(yè)管理中存在的問題、提出改進(jìn)建議供領(lǐng)導(dǎo)決策參考。在我近7年的薪酬管理過程中，分析報(bào)告至少寫過上百篇，如何寫一份有效的分析報(bào)告，確是需要細(xì)心研究的課題。報(bào)告寫好了，能有效影響領(lǐng)導(dǎo)決策，解決現(xiàn)實(shí)薪酬政策中的問題;報(bào)告沒寫好，那就好比船過水無痕。那么，什么樣的報(bào)告才是好的薪酬分析報(bào)告?如何才能寫出好的分析報(bào)告?在本文中我將一一闡述個(gè)人在工作中總結(jié)的小小經(jīng)驗(yàn)。
報(bào)告一般是用來向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作、反映情況、提出意見或者建議的。報(bào)告的種類有很多，每種報(bào)告可能都有自己特定的行文結(jié)構(gòu)和方式，但掌握規(guī)律就能舉一反三。
報(bào)告的擬寫，形象的說，就是站在領(lǐng)導(dǎo)角度、駕馭報(bào)告，客觀分析;。什么是站在領(lǐng)導(dǎo)角度?站在領(lǐng)導(dǎo)角度也就是說你寫的報(bào)告要滿足領(lǐng)導(dǎo)的意圖和需要，報(bào)告要能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持和幫助。同時(shí)也要了解領(lǐng)導(dǎo)的習(xí)性，按領(lǐng)導(dǎo)閱讀習(xí)慣寫。觀點(diǎn)突出、客觀公正;有理有據(jù)，論述充分。什么是掌握懶人思維方式、“三言兩語”寫完?簡(jiǎn)單的說就是能一句話說完的就不要用兩句話說，總結(jié)概括要精煉，報(bào)告包裝要美觀。
：市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、投訴調(diào)查報(bào)告，如：《周邊企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》、《薪酬投訴調(diào)查報(bào)告》。
收購(gòu)新公司前期做的一些可行性分析報(bào)告，如：《××公司人力資源狀況調(diào)研報(bào)告》、《公司薪酬保密模式實(shí)施可行性分析報(bào)告》。
：這種報(bào)告是針對(duì)某項(xiàng)工作中的領(lǐng)導(dǎo)比較關(guān)心的某個(gè)問題而寫的報(bào)告。如：《維修工專題分析報(bào)告》、《低收入群體薪酬分析報(bào)告》。
：因工作需要定期向上級(jí)所寫的報(bào)告，如：人工成本報(bào)告。
一般來說，有價(jià)值的、能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有用信息的`報(bào)告才是好的報(bào)告。一篇好的報(bào)告必須具備3個(gè)特性：相關(guān)性、可靠性、及時(shí)性。相關(guān)性是指提供的報(bào)告反映的是領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)心的事情;可靠性是指報(bào)告中提供的信息是真實(shí)可靠的;及時(shí)性是指報(bào)告完成要非常及時(shí)。具體圍繞以下三個(gè)要素?cái)M寫：
抓清領(lǐng)導(dǎo)的意圖和需要對(duì)一篇報(bào)告來說是最重要的。沒有摸清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖和需要，報(bào)告根本就很難寫的好。
一般要想摸清楚領(lǐng)導(dǎo)意圖，有兩種方式：，這種方法直截了當(dāng)，但是有時(shí)候也不可能問得太清楚，要靠自己揣摩。如何揣摩好，就要用到第二種方法，就是?？搭I(lǐng)導(dǎo)寫的月清月結(jié)、參加領(lǐng)導(dǎo)的會(huì)議，你就會(huì)知道領(lǐng)導(dǎo)這段時(shí)間關(guān)注什么，知道領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么你就針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的問題寫;觀察了解領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和習(xí)慣，你就會(huì)知道領(lǐng)導(dǎo)喜歡看什么樣的報(bào)告。比如：有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡看表格、看數(shù)據(jù)，那你寫報(bào)告的時(shí)候就多畫表格、多用數(shù)據(jù)，有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡報(bào)告理論專業(yè)強(qiáng)一點(diǎn)，那你就多用一些專業(yè)術(shù)語。
當(dāng)然，如果。企業(yè)是以效益為中心的，以這為目的來寫肯定不會(huì)錯(cuò)。
這樣一旦有工作安排下來了也不會(huì)慌了手腳。知道領(lǐng)導(dǎo)需要什么，還要自己會(huì)做。作為薪酬管理工作者，平時(shí)需要注重收集以及學(xué)習(xí)的地方主要有以下幾個(gè)方面：
比如勞動(dòng)合同法、社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)法律法規(guī)、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理、國(guó)家休假相關(guān)政策等等。
，這一點(diǎn)很重要，跟別的企業(yè)多交流可以多學(xué)習(xí)別人公司的好的做法。不同的企業(yè)都有自己的管理特色，都有優(yōu)點(diǎn)值得學(xué)習(xí)。
我們?cè)鴧⑴c了太和顧問化工行業(yè)薪酬調(diào)查，太和顧問是目前中國(guó)境內(nèi)最佳薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)以及杰出的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，通過這次調(diào)查，不僅讓我對(duì)全國(guó)化工行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了了解，更是學(xué)習(xí)了一些專業(yè)工具的用法，把崗位價(jià)值評(píng)估工具用了一遍，學(xué)習(xí)了解了化工行業(yè)的職位分類、職位說明書。當(dāng)然最主要的是建立了人脈，平時(shí)他們有好的學(xué)習(xí)資料就會(huì)發(fā)給我一些，我有不懂的地方也經(jīng)常向他們請(qǐng)教，是免費(fèi)的，我經(jīng)常說自己是做無本生意的。專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)里面的咨詢員專業(yè)水平確實(shí)很高，我每次從他們那里拿的資料都在平臺(tái)上放了一份，發(fā)給大家學(xué)習(xí)的時(shí)候，大家一定要注意學(xué)習(xí)。平時(shí)我也會(huì)上網(wǎng)看一些專業(yè)人力資源網(wǎng)站，里面有很多前沿的管理學(xué)思想和理論。網(wǎng)站很多，就看大家怎么自學(xué)了。
例如：宜化的薪酬策略為“三看齊”：公司高管薪酬向沿海地區(qū)看齊，中層干部薪酬向行業(yè)最高水平看齊，一般員工薪酬向當(dāng)?shù)刈罡咚娇待R，所以了解數(shù)據(jù)的時(shí)候就要有針對(duì)性。把這些方面的數(shù)據(jù)收集好，將來制定薪酬政策、寫分析報(bào)告都能提供很大的幫助。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索人事薪酬分析報(bào)告。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇七
做好薪酬定位分析報(bào)告，需要搜集和統(tǒng)計(jì)大量的數(shù)據(jù)來支撐，這樣我們的薪酬定位才能準(zhǔn)確，才能真正發(fā)揮薪酬留人的作用，那如何做好，從哪幾方面來做呢？當(dāng)初在一家公司做hr時(shí)，年終薪酬政策很關(guān)鍵，做不好，會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失，在做年度薪酬定位的時(shí)候，就從以下幾個(gè)方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，關(guān)鍵員工都保留住了，也做到了“對(duì)癥下藥”，真正發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。
一、外部環(huán)境分析
1.行業(yè)信息搜集
可以從網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)渠道搜集行業(yè)發(fā)展報(bào)告或調(diào)研報(bào)告，從中提煉影響行業(yè)發(fā)展的制約因素有哪些，這些制約因素中有哪些要通過人力資源的工作來實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)層面來分析，既可以獲取真實(shí)的行業(yè)信息，又可以提升hr的工作價(jià)值。
2.行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告
薪酬定位，不是要對(duì)全員進(jìn)行籠統(tǒng)的定位，而是針對(duì)不同層面的人員，定位分別是多少。從薪酬調(diào)研報(bào)告中獲取，行業(yè)中哪些崗位是最難招聘和最難挽留的，哪些崗位的薪資數(shù)據(jù)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力很強(qiáng)，行業(yè)中年度的調(diào)薪幅度是多少，公司與行業(yè)的差距是多少，公司目前的調(diào)薪幅度如何，將這些信息整理，系統(tǒng)梳理，得到公司要關(guān)注的核心崗位或關(guān)鍵人才，審視公司的調(diào)薪幅度。
3.行業(yè)用工趨勢(shì)
了解行業(yè)用工狀況，主要針對(duì)一線操作人員，就緊張程度做分析，從中分析的是在大環(huán)境不能改變的情況下，公司要快速做哪些提升的工作可以緩解這個(gè)矛盾。
二、內(nèi)部環(huán)境分析
2.公司的財(cái)務(wù)支付能力：統(tǒng)計(jì)公司近年來經(jīng)營(yíng)結(jié)果，人均利潤(rùn)的增幅如何，人工成本的增幅與人均利潤(rùn)增幅是否出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象，未來的人工成本增幅及人均利潤(rùn)增幅的預(yù)期如何。
3.公司在當(dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力：調(diào)查當(dāng)?shù)匦匠晁剑私夤驹诋?dāng)?shù)氐男匠旮?jìng)爭(zhēng)力是否可以，能否在用工方面有足夠的吸引力。
三、公司各層級(jí)薪酬定位
根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)果，要輸出公司各層級(jí)的關(guān)鍵崗位及在公司的一個(gè)現(xiàn)狀，得出各層級(jí)的薪酬定位是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。
定位明確后，在公司財(cái)務(wù)支付能力許可情況下，開始制定調(diào)薪計(jì)劃：
1.公司薪酬水平與薪酬定位差距很大（超過30%），那開始在內(nèi)部分解定位，如在哪一年我先達(dá)到哪個(gè)定位水平，通過幾年或幾次的調(diào)薪逐步向定位靠近。
2.公司薪酬水平與薪酬定位差距很小（30%以內(nèi)），可以通過年度的調(diào)薪渠道和時(shí)間來分布實(shí)施。
3.公司薪酬水平與薪酬定位幾乎沒有差距（10%以內(nèi)），這時(shí)候不是策劃調(diào)薪的事情了，更側(cè)重于內(nèi)部薪資水平的平衡，對(duì)于已經(jīng)高薪的人員要么考慮輪崗、晉升，否則就要實(shí)施凍薪，業(yè)績(jī)不好就要實(shí)施減薪計(jì)劃；另外從效率方面考慮，提高效率，優(yōu)化流程，縮減編制，這樣可以在人工成本總額不變的情況下，對(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以實(shí)施加薪，同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
4.以上三種情形的調(diào)薪，都要在符合企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的情況下進(jìn)行，決不能看到自己的薪酬水平與定位差距很大，就應(yīng)該不顧一切大幅調(diào)薪，這樣既會(huì)讓企業(yè)損失，也是hr失職的表現(xiàn)。這也不是老板想要看到的。
做好薪酬定位，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是我們拍拍腦門，找點(diǎn)數(shù)據(jù)就可以了，要仔細(xì)分析、提煉數(shù)據(jù)中反映出來的信息，來幫助我們更好、更準(zhǔn)確的做好薪酬定位工作。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇八
（一）本周要完成對(duì)薪酬報(bào)告的分析工作，雖然從外部購(gòu)買了09的行業(yè)薪酬報(bào)告，但報(bào)告大部分還是數(shù)據(jù)，缺少針對(duì)性的分析，所以需要在這個(gè)數(shù)據(jù)報(bào)告的基礎(chǔ)形成文字+數(shù)字的報(bào)告，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考。初步考慮了這份報(bào)告的框架，大家看看妥否，有無冗余或遺漏的地方。
一、分析目的本報(bào)告主要是為了解決什么問題。
二、數(shù)據(jù)來源與分析內(nèi)容。
（一）數(shù)據(jù)來源。
主要來源2009太和顧問公司醫(yī)藥行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告數(shù)據(jù)。
（二）分析內(nèi)容。
本報(bào)告重點(diǎn)分析什么，主要根據(jù)要解決什么問題來確定，重點(diǎn)還是包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，另外比如說還有支付方式，各部分與什么掛鉤進(jìn)行支付。
三、分析思路。
1、將公司現(xiàn)有主要崗位與薪酬報(bào)告基準(zhǔn)崗位進(jìn)行匹配，得出公司現(xiàn)有崗位的職位等級(jí)；
2、將現(xiàn)有崗位進(jìn)行部門職能分類，分析薪酬報(bào)告中對(duì)應(yīng)職位等級(jí)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，得出市場(chǎng)各職能類別崗位薪酬水平和結(jié)構(gòu)的常態(tài)做法（找出一般規(guī)律或做法），比如說所在的分位、各部分的比例關(guān)系等。
3、結(jié)合公司情況給出各部分薪酬建議，也從薪酬水平和比例關(guān)系來談。
四、主要名詞解釋。
解釋報(bào)告中出現(xiàn)的主要名詞，如分位、地區(qū)薪酬系數(shù)、各項(xiàng)薪酬結(jié)構(gòu)具體定義、偏離度等。
五、主要分析內(nèi)容及重要觀點(diǎn)。
分析報(bào)告的主體部分內(nèi)容，按職能類別進(jìn)行分析各職級(jí)崗位薪酬水平、結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，得出該職能類別的薪酬觀點(diǎn)。
六、分析結(jié)論與建議。
1、分析結(jié)論。
根據(jù)第五部分的重要觀點(diǎn)得出各項(xiàng)結(jié)論，代表了市場(chǎng)薪酬定位的主要觀點(diǎn)，這是本分析報(bào)告的價(jià)值所在，考察你的真功。
2、主要建議。
根據(jù)以上結(jié)論，結(jié)合公司的情況（公司戰(zhàn)略-人力資源戰(zhàn)略-薪酬定位），對(duì)公司薪酬體系提出建議。
其實(shí)應(yīng)該還有對(duì)公司現(xiàn)有薪酬體系的評(píng)估，從這三個(gè)部分來提建議，但考慮分兩步，先僅從報(bào)告和公司兩方面來提出單純的建議，稱為外部改進(jìn)；第二步再來具體分析目前薪酬體系存在的問題以及改善辦法，稱為內(nèi)部改進(jìn)。
為了深入了解影響銷售人員薪酬因素，2009年11月30到12月5日，南昌工程學(xué)院07市場(chǎng)營(yíng)銷調(diào)查中心對(duì)南昌市的部分銷售人員進(jìn)行了一次抽樣調(diào)查，本次調(diào)查主要以訪問調(diào)查和問卷調(diào)查等方法展開，共發(fā)放問卷30份，收回29份，有效率達(dá)96.6%。
通過本次調(diào)查我們了解到影響銷售人員薪酬因素主要有三個(gè)方面的因素：個(gè)體因素，企業(yè)因素和社會(huì)因素。
一、個(gè)體因素的影響。
所謂個(gè)體因素的影響是指由銷售人員個(gè)人價(jià)值特點(diǎn)所決定的薪酬水平，這里主要包含兩個(gè)層面的價(jià)值體現(xiàn)：能力和付出價(jià)值和業(yè)績(jī)價(jià)值。
所謂業(yè)績(jī)價(jià)值。即便同類崗位，如果銷售人員的投入程度不同，技能有差異，那么對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)也是不同的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大概有94%的受訪人員認(rèn)為績(jī)效是影響銷售人員薪酬的主要因素，公司薪酬的分配依據(jù)是對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，對(duì)于銷售人員的績(jī)效評(píng)估包括有效工作量的部分（即未產(chǎn)生直接銷售成果，但是有價(jià)值的行為），如銷售產(chǎn)品數(shù)量、潛在客戶開發(fā)、銷售機(jī)會(huì)發(fā)掘、項(xiàng)目運(yùn)作等，總之，普遍認(rèn)為銷售人員的薪酬是有銷售人員的績(jī)效價(jià)值所決定的。
其次是技能和付出，通過本次調(diào)查和研究我們了解到銷售人員的技能和付出也會(huì)影響到銷售人員的薪酬，99%的被調(diào)查人員都認(rèn)為銷售人員的技能和付出會(huì)直接影響到銷售人員的業(yè)績(jī)從而影響到銷售人員的薪酬水平。
二、企業(yè)因素的影響。
企業(yè)因素中主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)薪酬制度。
1、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況是影響薪酬水平的重要因素，據(jù)調(diào)查了解，顯然，大約有96%的銷售員認(rèn)同經(jīng)營(yíng)狀況好的企業(yè)，支付就能力強(qiáng)，都能保持薪酬有一定的增幅，而經(jīng)營(yíng)狀況差的企業(yè)，不得不考慮人力成本的因素，銷售人員的薪酬水平就會(huì)受到影響。
2、企業(yè)性質(zhì)企業(yè)性質(zhì)也會(huì)影響到銷售人員的薪酬?duì)顩r，()調(diào)查中我們了解到，私企、國(guó)企、外企和民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策是不同的，有將近60%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司性質(zhì)直接營(yíng)銷到期薪酬水平。當(dāng)然，在我們調(diào)查過程中，也有36.6%的受訪人員認(rèn)為企業(yè)的性質(zhì)對(duì)影響銷售人員的薪酬不是很大。
3、企業(yè)薪酬制度由調(diào)查可知，95%的受訪人員認(rèn)為公司的薪酬制度很大程度上大致決定了銷售的人員的薪酬水平。
三、社會(huì)因素的影響。
社會(huì)因素中，影響薪酬水平的因素主要有：行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系。
1、行業(yè)特點(diǎn)本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，也有將近一般的銷售人員認(rèn)為企業(yè)所在區(qū)域和行業(yè)特點(diǎn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響很大，對(duì)于發(fā)達(dá)地區(qū)，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，同時(shí)企業(yè)的整體支付能力也較高，銷售人員薪酬水平顯然偏高，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)不僅有企業(yè)支付能力的問題，物價(jià)水平也偏低，銷售人員薪酬水平也相應(yīng)偏低。
2、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系調(diào)查得知，銷售人員薪酬水平也受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。88%的銷售人員認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系失衡人才稀缺時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值，一般供大于求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)下降，供不應(yīng)求的時(shí)候，薪酬水平會(huì)上升。
當(dāng)然，在本次調(diào)查研究結(jié)果中還有一些其他因素也會(huì)影響銷售人員薪酬水平，例如，競(jìng)爭(zhēng)公司的薪酬制度、銷售人員的學(xué)歷等，但大多數(shù)被訪問人員稱這些不是影響他們薪酬說平的主要因素。
結(jié)論：銷售人員的薪酬作為企業(yè)內(nèi)部管理的一項(xiàng)重要因素，影響因素可謂多種多樣，每一個(gè)因素都有可能影響到銷售人員薪酬，但通過公司的改進(jìn)和銷售人員的不斷努力，薪酬還是可以有所改變的。
（三）**年2月，本月我局共組織各項(xiàng)收入2685萬元，比上年同期增長(zhǎng)303.76%，增收2020萬元。其中：稅收收入2564萬元，與上年同期增長(zhǎng)316.91％，增收1949萬元；契稅58萬元，同比增長(zhǎng)50%；教育費(fèi)附加57萬元，同比增長(zhǎng)280%；文化事業(yè)建設(shè)費(fèi)6萬元，同比增長(zhǎng)50%。區(qū)局下達(dá)我局一般預(yù)算地方稅收任務(wù)1100萬元，我局實(shí)際完成2300萬元，完成月計(jì)劃的109.09%。現(xiàn)將本月稅收收入情況報(bào)告如下：
一、本月分稅種收入情況分析。
本月我局共組織稅收收入2564萬元，同比增長(zhǎng)316.91%，增長(zhǎng)再創(chuàng)歷史新高。從分稅種來看，營(yíng)業(yè)稅、個(gè)人所得稅、城建稅、印花稅、土地增值稅增幅都在三位數(shù)以上，主力稅種營(yíng)業(yè)稅和個(gè)人所得稅增幅均創(chuàng)歷史新高，稅收貢獻(xiàn)率高達(dá)86%，成為本月稅收增長(zhǎng)的動(dòng)力源泉。從行業(yè)來看建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)迅速，增幅分別為223.65%和614.36%，交通運(yùn)輸業(yè)增勢(shì)強(qiáng)勁，增幅為76.77%。
1．本月組織營(yíng)業(yè)稅1684萬元，較上年同期相比增加1281萬元，同比增長(zhǎng)317.87%。本月除服務(wù)業(yè)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)外，其余行業(yè)均出現(xiàn)較快增長(zhǎng)，其中建筑安裝業(yè)、銷售不動(dòng)產(chǎn)、交通運(yùn)輸業(yè)繼續(xù)保持快速增長(zhǎng)，增速更是高達(dá)三位數(shù)，金融保險(xiǎn)業(yè)增幅也達(dá)到兩位數(shù)以上，扭轉(zhuǎn)了自從去年以來的下降趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定增長(zhǎng)。建筑安裝業(yè)入庫(kù)665萬元，增收445萬元，同比增長(zhǎng)202.27%，主要是由其增長(zhǎng)的主要原因是年初建安企業(yè)集中結(jié)算工程款較多，同時(shí)我局進(jìn)一步加強(qiáng)建筑安裝業(yè)以票控稅的力度，對(duì)外地施工企業(yè)實(shí)施源泉控管，由付款方進(jìn)行代征，從源頭上控制了稅款的流失，使得營(yíng)業(yè)稅本月出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。銷售不動(dòng)產(chǎn)入庫(kù)830萬元，增收752萬元，增長(zhǎng)964.1%，主要是由于春節(jié)期間，五家渠市房地產(chǎn)市場(chǎng)銷售依然火爆，一是去年現(xiàn)房的銷售，二是期房的銷售，有力地帶動(dòng)了銷售不動(dòng)產(chǎn)營(yíng)業(yè)稅的快速增長(zhǎng)。交通運(yùn)輸業(yè)入庫(kù)66萬元，增收42萬元，同比增長(zhǎng)175%，主要是由于一是我局加強(qiáng)運(yùn)輸業(yè)企業(yè)的征管，與運(yùn)輸業(yè)簽訂代征代扣協(xié)議，強(qiáng)化對(duì)掛靠運(yùn)輸戶的管理，隨著五家渠市工業(yè)園區(qū)大企業(yè)、大集團(tuán)的入庫(kù)，也帶動(dòng)了運(yùn)輸業(yè)的總體發(fā)展。
2．本月組織個(gè)人所得稅收入533萬元，較上年同期相比增加399萬元，同比增長(zhǎng)297.76%。主要原因有：一是建筑業(yè)代開發(fā)票增長(zhǎng)帶動(dòng)了企事業(yè)承包經(jīng)營(yíng)個(gè)人所得稅的增長(zhǎng)，本月企事業(yè)承包經(jīng)營(yíng)所得289萬元，同比增長(zhǎng)565%，增收229萬元；二是部分企業(yè)年底分紅，使得利息、股息、紅利所得稅收入增長(zhǎng)明顯，本月實(shí)現(xiàn)利息、股息、紅利所得稅收入59萬元，同比增長(zhǎng)637.5%，增收51萬元；三是，工資薪金個(gè)人所得稅保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，本月工資薪金個(gè)人所得稅入庫(kù)107萬元，增長(zhǎng)44.59%，增收33萬元。
3．本月組織企業(yè)所得稅3萬元，和去年同期持平。
4．本月組織城市維護(hù)建設(shè)稅106萬元，較上年同期增收72萬元，同比增長(zhǎng)211.76%。主要原因是本月營(yíng)業(yè)稅增幅較大，同時(shí)隨著增值稅轉(zhuǎn)型改革的完成，增值稅也較去年同期有較大幅度增長(zhǎng)，帶動(dòng)了城建稅的快速增長(zhǎng)。
5．本月組織土地增值稅收入173萬元，較上年同期增收156萬元，同比增長(zhǎng)917.65%。主要是本月部分房地產(chǎn)企業(yè)預(yù)售房屋取得的營(yíng)業(yè)收入大幅增長(zhǎng)，并預(yù)繳土地增值稅。
6．本月組織印花稅42萬元，較上年同期增收35萬元，同比增長(zhǎng)500%。增收的主要原因一是納稅人依法履行“三自”納稅義務(wù)；二是我局進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)房地產(chǎn)業(yè)和建筑安裝業(yè)的印花稅征收管理，使建安、銷售合同和稅收收入同步增長(zhǎng)；三是年初農(nóng)產(chǎn)品銷售合同簽訂，使得銷售合同印花稅大幅增長(zhǎng)。
7．本月組織契稅收入58萬元，較上年同期增加27萬元，同比增長(zhǎng)87.1%，主要原因是去年建設(shè)的陽光花園二期、上?；▓@、國(guó)際藍(lán)灣、青湖印象等幾個(gè)小區(qū)年底陸續(xù)交工，開始辦理住房手續(xù)，辦理房產(chǎn)證，同時(shí)我局加強(qiáng)與房管局的協(xié)作聯(lián)系，從源頭上實(shí)施“先稅后證”，確保契稅及時(shí)入庫(kù)。
二、本月收入特點(diǎn)。
本月雖然正值春節(jié)假期，但是由于五家渠市房地產(chǎn)市場(chǎng)自去年以來的快速發(fā)展勢(shì)頭帶動(dòng)了春節(jié)假期商品房的銷售，成交量大幅增加，加之大工程、大項(xiàng)目年底結(jié)算，使得我局稅收收入出現(xiàn)快速增長(zhǎng)。本月稅收收入主要有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：
1.稅收總體增長(zhǎng)速度加快，上月稅收收入同比增長(zhǎng)72.18%，本月同比增長(zhǎng)316.91%，增長(zhǎng)勢(shì)頭迅猛，使得我局組織收入繼續(xù)保持快速穩(wěn)定增長(zhǎng)，提前完成第一季度稅收任務(wù)。
2.從稅種上看，土地增值稅增幅最高，高達(dá)917.65%，其次分別為印花稅、營(yíng)業(yè)稅、個(gè)人所得稅、城建稅，分別為500%、317.87%、297.76、211.76%，均創(chuàng)歷史新高。
3.從行業(yè)上看，建筑安裝業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)是本月增長(zhǎng)最快的行業(yè)，本月二者分別入庫(kù)806萬元和1091萬元，增速分別為204.15%和910.19%。其次交通運(yùn)輸業(yè)出現(xiàn)快速回升，本月入庫(kù)130萬元，同比增長(zhǎng)160%。
三、1至2月累計(jì)收入情況。
截止2月底，我局共組織各項(xiàng)收入4668萬元，同比增長(zhǎng)154.53%，增收2834萬元，其中：稅收收入4334萬元，同比增長(zhǎng)163.79%，增收2691萬元；契稅213萬元，同比增長(zhǎng)50%，教育費(fèi)附加收入114萬元，同比增長(zhǎng)185%；文化事業(yè)建設(shè)費(fèi)收入7萬元，同比降低12.5%。實(shí)現(xiàn)一般預(yù)算地方稅收收入3937萬元，同比增長(zhǎng)80.49%，增收2466萬元，完成一般預(yù)算地方稅收收入計(jì)劃的26.97%，比平均進(jìn)度快10.3個(gè)百分點(diǎn)。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇九
近年來，湖南地區(qū)建筑行業(yè)的規(guī)模和速度都在快速增長(zhǎng)、企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力也在不斷增強(qiáng)，這對(duì)推動(dòng)地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義。地區(qū)各市縣，一棟棟高樓的拔地而起，一條條商業(yè)街的初露尊榮都意味著未來五年，甚至十年，建筑行業(yè)在湖南地區(qū)會(huì)有更多的商機(jī)和生意潛力。
隨著這幾年，湖南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷加快，城市建設(shè)的步伐也在跟進(jìn)。全省幾乎各城市都在進(jìn)行著城區(qū)規(guī)劃與建設(shè)，以滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的生活需求。雖然發(fā)展?jié)摿春?，但行業(yè)企業(yè)仍然面臨著諸多挑戰(zhàn)，對(duì)未來的建筑行業(yè)來說，生態(tài)環(huán)保、節(jié)能化和智能化將是業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的主要發(fā)力點(diǎn)。業(yè)務(wù)和產(chǎn)品模式的創(chuàng)新離不開高績(jī)效的研發(fā)、設(shè)計(jì)、營(yíng)銷和管理團(tuán)隊(duì)，從筆者接觸的近百家建筑企業(yè)來看，建筑技術(shù)的革新和核心人才的吸引和培養(yǎng)都會(huì)是未來行業(yè)企業(yè)的重點(diǎn)工作內(nèi)容。
說到吸引和保留核心人才，不能不說到薪酬，那么，目前湖南地區(qū)建筑行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀如何呢，從上表中可以看出湖南建筑行業(yè)的月薪在4000元以下的人數(shù)占了50%，6000元以上的是18%;而行業(yè)預(yù)計(jì)月薪在4000元以下的人數(shù)只占了43%，比20減少了7%，6000元以上的是22%，比年增長(zhǎng)了4%。薪酬拐點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)在月薪4000-6000元這個(gè)點(diǎn)，這部分收入的人群，一般工作時(shí)間超過1年，大部分是企業(yè)的主管和初級(jí)技術(shù)級(jí)別，跳槽頻繁，需要企業(yè)花更大的精力去提高雇主滿意度。同時(shí)，也可以判斷，未來行業(yè)中堅(jiān)力量會(huì)不斷增強(qiáng)，高薪階層也會(huì)進(jìn)一步提高，這預(yù)示著行業(yè)已經(jīng)從成長(zhǎng)走向成熟階段。
在建筑行業(yè)中，設(shè)計(jì)總監(jiān)、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和主創(chuàng)建筑師是關(guān)鍵的核心崗位。從眾達(dá)樸信近日公布的《2013年湖南地區(qū)建筑行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》中顯示，2013年湖南地區(qū)建筑行業(yè)的設(shè)計(jì)總監(jiān)、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和主創(chuàng)建筑師的年薪收入中位值分別為645,480元、329,533元和184,842元;從層級(jí)的角度看，湖南地區(qū)行業(yè)企業(yè)主管級(jí)別的薪酬范圍大致為4-8萬，專業(yè)經(jīng)理級(jí)別為9-15萬，預(yù)計(jì)20建筑行業(yè)的薪酬漲幅會(huì)在11.5%左右。
與其他行業(yè)相比較，湖南地區(qū)建筑行業(yè)的福利整體來說相對(duì)比較完善。根據(jù)報(bào)告顯示，82%以上的被調(diào)研企業(yè)提供住房公積金;超過50%的被調(diào)研企業(yè)提供非法律規(guī)定的商業(yè)保險(xiǎn);除了通用的膳食補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、節(jié)日補(bǔ)助等津貼福利以外，行業(yè)參與調(diào)研企業(yè)還提供彈性福利、帶薪年假、國(guó)外旅游、浮動(dòng)工作制、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金等額外福利。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十
推薦理由：一類城市飽和引發(fā)二類城市房產(chǎn)市場(chǎng)迅速發(fā)展
雖然房地產(chǎn)行業(yè)在一類城市中發(fā)展受到了嚴(yán)重限制，但從另一個(gè)方面看，這為二類城市的地產(chǎn)開發(fā)帶來了無限活力。在重慶等的二類城市中，房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r逆市上揚(yáng)，眾多實(shí)力雄厚的地產(chǎn)開發(fā)商已將二類城市中的競(jìng)爭(zhēng)看作戰(zhàn)略重點(diǎn)。由此不難判斷，在這些城市中，房地產(chǎn)行業(yè)將會(huì)成為新熱點(diǎn)。
受眾對(duì)設(shè)計(jì)、施工提出更高的要求，導(dǎo)致相應(yīng)崗位薪酬上漲
宏觀政策的限制使得依靠資源的優(yōu)勢(shì)成為行業(yè)的領(lǐng)先者越來越難，只有充分利用自身資源，依靠出眾的設(shè)計(jì)和良好的施工，打造精品樓盤才能在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存和發(fā)展下去。從事這些領(lǐng)域工作的員工在房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)中將變得更為重要。
推薦三：高科技行業(yè)
推薦理由：以電信、網(wǎng)絡(luò)游戲、sp行業(yè)為代表的新興高科技領(lǐng)域發(fā)展迅速
盡管網(wǎng)絡(luò)游戲和sp服務(wù)是位于it產(chǎn)業(yè)鏈的最下游。但正是由于它們的興起，拉動(dòng)了整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。大量的信息傳遞不僅為代理商帶來大筆利潤(rùn)，也為硬件廠商、電信服務(wù)商等相關(guān)行業(yè)提供了市場(chǎng)空間，信息通信重新成為熱點(diǎn)行業(yè)。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)通過創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)組合迎來新的利潤(rùn)上升空間
在互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅以后，這個(gè)行業(yè)一度陷入消沉，但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)盈利模式的形成，sp、游戲等行業(yè)的興起，互聯(lián)網(wǎng)在重生后又一次得到了迅速發(fā)展的機(jī)會(huì)。
推薦二：金融行業(yè)：
推薦理由：外資準(zhǔn)入，資源重組
在外資準(zhǔn)入以后，外資金融機(jī)構(gòu)大量涌入我國(guó)。盡管外資金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順，但他們目前已經(jīng)度過登陸中國(guó)初期的投石問路階段。以銀行業(yè)為例，外資銀行數(shù)量在出現(xiàn)下降以后，2003―出現(xiàn)恢復(fù)性上升。與之相對(duì)應(yīng)，外資銀行資產(chǎn)規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，占中國(guó)銀行業(yè)總資產(chǎn)份額呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，截至月，外資銀行資產(chǎn)總額約比入世當(dāng)年增長(zhǎng)12倍。更為重要的是，外資銀行盈利能力也大幅提高。此外，一向?qū)Ｗ⒂谥行°y行的西方金融巨頭突然有了新胃口：美國(guó)銀行入股建設(shè)銀行，并有意繼續(xù)增持股份；蘇格蘭皇家銀行與淡馬錫則緊隨其后，收購(gòu)中國(guó)銀行股權(quán)；法國(guó)農(nóng)業(yè)信貸銀行正與農(nóng)業(yè)銀行組建合資公司進(jìn)行談判；美國(guó)運(yùn)通、高盛、安聯(lián)集團(tuán)也傳出即將與工商銀行達(dá)成逾30億美元的收購(gòu)消息。
中國(guó)金融業(yè)面臨著資源重組的現(xiàn)狀，一方面，資源的重組表現(xiàn)在市場(chǎng)、資金等方面，另一方面，資源重組表現(xiàn)在人員流動(dòng)中，特別是針對(duì)掌握渠道資源的核心人才。外資金融行業(yè)真正的“進(jìn)入”還沒有開始，但是，一場(chǎng)針對(duì)人才爭(zhēng)奪的較量已經(jīng)“山雨欲來”了。
銀行、保險(xiǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展
盡管大盤一路下挫，但是金融行業(yè)的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中處于領(lǐng)先位置，不能不說和銀行、保險(xiǎn)兩個(gè)領(lǐng)域有著密切的關(guān)系。就保險(xiǎn)行業(yè)為例，年度國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)市場(chǎng)增幅明顯，行業(yè)04/05年度平均增幅在16%左右；保險(xiǎn)市場(chǎng)大勢(shì)的較好發(fā)展，直接導(dǎo)致業(yè)務(wù)人員的變動(dòng)性薪酬比例增加。
推薦一：能源及環(huán)保行業(yè)：
推薦理由：能源問題成為關(guān)系國(guó)家發(fā)展的戰(zhàn)略性問題
隨著汽車在中國(guó)的普及，國(guó)人對(duì)于“能源危機(jī)”的意識(shí)愈發(fā)增強(qiáng)。油價(jià)一次次上漲，以及在“和諧社會(huì)”和“可持續(xù)發(fā)展”的戰(zhàn)略指導(dǎo)下，能源和環(huán)保已經(jīng)成為一項(xiàng)重點(diǎn)工程，相關(guān)法律政策的出臺(tái)使得“關(guān)心環(huán)境”不僅僅是一句口號(hào)，它已經(jīng)和市場(chǎng)準(zhǔn)入、處罰等經(jīng)濟(jì)手段聯(lián)系在一起。在這種環(huán)境下，能源及環(huán)保行業(yè)不再是簡(jiǎn)單的公益產(chǎn)業(yè)，不少企業(yè)獲得了高額利潤(rùn)。
原有國(guó)企體制下能源企業(yè)加大參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度
為了能夠更好的鞏固自身的優(yōu)勢(shì)，在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得有利位置，不少原來國(guó)有能源企業(yè)紛紛通過改革、上市等方式加大與市場(chǎng)的合作。增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，吸引、保留最優(yōu)秀的人才，成為這些企業(yè)的人才管理理念。在國(guó)家和企業(yè)雙重關(guān)注下，我們有理由相信，能源及環(huán)保行業(yè)將成為最能吸引優(yōu)秀人才的行業(yè)。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十一
目前，我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模約4000億元，并以每年20%速度遞增，是名副其實(shí)的朝陽產(chǎn)業(yè)。20xx年，我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)迎來了政策密集推進(jìn)期，這些政策覆蓋了從研發(fā)、審批、生產(chǎn)、銷售到使用的每一個(gè)環(huán)節(jié)，國(guó)產(chǎn)醫(yī)療器械自主創(chuàng)新的步伐正在加快，一些高科技成果不斷出現(xiàn)，提升了國(guó)產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而我國(guó)醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)也將迎來高速發(fā)展時(shí)期。
20xx年醫(yī)療器械行業(yè)整體薪酬水平較20xx年的增長(zhǎng)幅度為12.5%，超過全行業(yè)平均薪酬漲幅1.7個(gè)百分點(diǎn)，超過20xx年醫(yī)療器械行業(yè)的薪酬漲幅1.8個(gè)百分點(diǎn)。20xx年醫(yī)療器械行業(yè)薪酬漲幅為近幾年來的最高點(diǎn)，預(yù)計(jì)今年行業(yè)薪酬漲幅仍將保持高位，漲幅將達(dá)到12.7%。
醫(yī)療器械行業(yè)的.薪酬增長(zhǎng)加速，一方面是由于城鎮(zhèn)化、人口老齡化等外部因素造成行業(yè)市場(chǎng)需求的持續(xù)擴(kuò)張，這種擴(kuò)張也同時(shí)增加了行業(yè)對(duì)于人才的需求，使人才供需平衡持續(xù)向人才供給方偏移，結(jié)果就是人才的增值。而另一方面，國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械企業(yè)正在努力構(gòu)建自身人才培育的進(jìn)程，這種努力無疑也增加了企業(yè)的人力資源成本。日趨激烈的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使企業(yè)加速發(fā)掘自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才則理所當(dāng)然的納入考量，不同的只是外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)所產(chǎn)生的分歧。
隨著我國(guó)醫(yī)療器械行業(yè)的急速發(fā)展，國(guó)內(nèi)外企業(yè)對(duì)人才的渴求程度也日益激烈，這也讓醫(yī)療器械企業(yè)想方設(shè)法通過創(chuàng)新的途徑選拔優(yōu)秀人才。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十二
“男怕入錯(cuò)行,女怕嫁錯(cuò)郎”。隨著信息化在全社會(huì)范圍內(nèi)的滲透,所從事的細(xì)分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場(chǎng)前景,已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者,選擇什么樣的工作,選擇哪個(gè)行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢?調(diào)查結(jié)果令人詫異--自由職業(yè)者(soho)收入水準(zhǔn)最高,超過30%的soho月收入超過10000元,月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細(xì)想也在情理之中,有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者,往往具備超高的技術(shù)水準(zhǔn)和豐富的行業(yè)積累。
再看具體的細(xì)分行業(yè),高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包(21.4%),看來中國(guó)軟件本質(zhì)上離“中國(guó)創(chuàng)造”的目標(biāo),還有很長(zhǎng)一段距離。其次是原廠商(17.1%),這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭,其員工收入高并不意外。排名第三的是移動(dòng)和手機(jī)應(yīng)用(16.9%),這現(xiàn)象令人欣慰,畢竟未來就是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代。
從調(diào)查數(shù)據(jù)看,最不合適介入的是教育行業(yè),小于20xx元的低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家屬于公共資源,被嚴(yán)格管理,介入門檻比較高,再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向,不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外,餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹(jǐn)慎選擇的,低收入者10.87%,小于5000元的接近71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴(yán)格管理,所以從樂觀的角度,說明這個(gè)行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十三
2012年中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩將成為不爭(zhēng)的事實(shí)，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化，高喊“危機(jī)”來了。在眾多行業(yè)中，建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最顯著的行業(yè)之一。宏觀形勢(shì)嚴(yán)峻，加之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、原材料價(jià)格上漲、人力成本高企、節(jié)能環(huán)保等社會(huì)責(zé)任加大等等，種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新一輪的轉(zhuǎn)型升級(jí)。
2012年7月26日，以“建筑行業(yè)薪酬管理之道”為主題的hr沙龍活動(dòng)在深圳舉行，此次活動(dòng)由英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦，正略鈞策管理咨詢協(xié)辦。正略鈞策合伙人陳彤先生為參會(huì)的企業(yè)人力資源管理者講解如何通過薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
普遍粗放的人力資源管理現(xiàn)狀根據(jù)多年的建筑行業(yè)管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，陳彤分析到，目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現(xiàn)狀，面臨很多問題，突出表現(xiàn)為：絕大多數(shù)企業(yè)缺失人力資源規(guī)劃，工作分析系統(tǒng)不健全;人員配置方面，不能體現(xiàn)工作和崗位對(duì)人的能力要求;在薪酬體系上，尤其缺乏清晰的薪酬策略，無法激勵(lì)核心骨干人員;薪酬水平內(nèi)部不公平的現(xiàn)象比較突出，同時(shí)缺乏對(duì)外部的關(guān)注度。此外，薪酬結(jié)構(gòu)不夠清晰、合理，固浮比例有待調(diào)整，薪酬制度和配套機(jī)制跟不上等等。
首先，針對(duì)建筑企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏對(duì)組織的梳理與優(yōu)化，職責(zé)設(shè)置存在某些重要職能缺位或弱化，及職責(zé)不清等問題，需要通過組織優(yōu)化與職能診斷，對(duì)部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯(cuò)位”等各種問題進(jìn)行糾正，以減少企業(yè)的`隱性成本與內(nèi)耗。
其次，在部門職責(zé)明晰的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的實(shí)際特點(diǎn)，開展崗位分析工作，形成一整套的個(gè)性化工具。
再次，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬水平，最終形成薪酬等級(jí)表。
最后，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，將所有的崗位分為若干序列，并針對(duì)不同崗位序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)。比如，對(duì)于研發(fā)技術(shù)及項(xiàng)目管理類人員，還可增設(shè)技能津貼，鼓勵(lì)員工不斷提升個(gè)人技能水平，打通專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。
績(jī)效管理與薪酬管理體系密不可分同時(shí)，陳彤認(rèn)為，績(jī)效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結(jié)合，才能更好地達(dá)成“吸引人才、保留人才、激勵(lì)人才”的目的。那么，如何發(fā)揮其聯(lián)動(dòng)作用，陳彤建議在場(chǎng)的人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系。形成公司內(nèi)部的“賽馬機(jī)制”，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，將公司級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)分解落實(shí)到各部門，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)部門業(yè)績(jī)的總體控制。
第三步，制定崗位績(jī)效考核指標(biāo)。“因職制宜”，不同層級(jí)員工可通過不同指標(biāo)組合方式進(jìn)行考核，最后形成關(guān)鍵崗位的績(jī)效考核表。
第四步，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，明確考核機(jī)構(gòu)、考核關(guān)系和考核周期。
第五步，統(tǒng)一員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)及操作方法，確保方案的有效導(dǎo)入和實(shí)施。
最后，針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)企業(yè)比較關(guān)注的員工職業(yè)發(fā)展問題，陳彤談到，員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構(gòu)建完整的任職資格體系。同時(shí)，他建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主，相關(guān)專業(yè)線、管理線為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工在本專業(yè)領(lǐng)域長(zhǎng)期發(fā)展，避免大家都擠“當(dāng)官”這座獨(dú)木橋，努力做到“人盡其才”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索建筑行業(yè)薪酬制度分析。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十四
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十五
工欲善其事,必先利其器。開發(fā)語言、平臺(tái)對(duì)于開發(fā)者來說,如同披荊斬棘的利劍。盡管對(duì)于頂尖高手來說,達(dá)到了編程思想、方法論層面的爐火純青,可鳥瞰一切平臺(tái)和工具,但對(duì)大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說,熟悉哪種語言、開發(fā)工具往往直接決定了當(dāng)下的收入水平和生活水準(zhǔn)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,絕大多數(shù)開發(fā)者都使用java,達(dá)到45.3%之高,其次是c#、c++、c、、javascript,它們相對(duì)比較均衡,基本在25%左右(注:很多開發(fā)者往往實(shí)際會(huì)使用一種以上語言)。我們發(fā)現(xiàn),c#、開發(fā)者中,小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此說c#、沒有前途,因?yàn)榱硪粩?shù)據(jù)發(fā)現(xiàn),所有的語言,在5000~10000元的群體里,比例竟然驚人趨近,基本都在30%~40%之間,這說明不管選擇哪個(gè)平臺(tái),只要達(dá)到“熟練工”水準(zhǔn),收入不會(huì)差太遠(yuǎn)。至于一些語言的低收入群體比例偏高,這和它容易學(xué)習(xí),適合編程菜鳥上手有關(guān),因?yàn)槲覀兺瑫r(shí)通過交叉分析,注意到工齡2年內(nèi)的c#、程序員小于月薪5000元收入水平的比例竟然高達(dá)80%左右,而工齡超過3年后,這個(gè)比例開始明顯下降了。
再看高收入群體,我們發(fā)現(xiàn)在使用erlang、perl、scala技術(shù)的人中,高收入人群的比例較高,分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言,因?yàn)橥瑫r(shí)發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低,分別是17、98、11,遠(yuǎn)小于近萬份的總樣本量,看來主要是物以稀為貴,會(huì)的人少,自然收入就上去了。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十六
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的`，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十七
近日，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂部成立暨首屆餐飲金領(lǐng)高峰在京舉行，來自全國(guó)的200多位餐飲業(yè)精英代表與會(huì)，餐飲金領(lǐng)俱樂部首次發(fā)布了“餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告和餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告”。
中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊賢表示，中國(guó)烹飪協(xié)會(huì)企業(yè)家委員會(huì)餐飲金領(lǐng)俱樂部的成立，將為職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)共同成長(zhǎng)、互幫互助、經(jīng)驗(yàn)交流的平臺(tái)，為企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人搭建一個(gè)溝通、交流、對(duì)話的平臺(tái)，并將建立職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評(píng)價(jià)制度，提高職業(yè)化經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍的整體水平，從而進(jìn)一步建立餐飲職業(yè)經(jīng)理孵化中心，為餐飲企業(yè)輸送合格的職業(yè)經(jīng)理人。
金領(lǐng)俱樂部成立大會(huì)上，雕爺牛腩ceo栗子發(fā)表了如何讓餐飲企業(yè)插上移動(dòng)互聯(lián)翅膀的演講;湯城小廚董事總經(jīng)理岑耀輝、濟(jì)南麥多和餡餅董事長(zhǎng)李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經(jīng)理尚東分享了如何實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)飛躍;授漁計(jì)劃、冰城串吧、旺順閣、藍(lán)海、睿智視角等眾多名企對(duì)“餐飲企業(yè)如何解決基層人員招人難、留人更難的現(xiàn)狀”進(jìn)行探討，并展開以“餐飲職業(yè)經(jīng)理人如何能迅速實(shí)現(xiàn)從白領(lǐng)到金領(lǐng)的飛躍”為主題的討論。
首屆餐飲金領(lǐng)高峰發(fā)布的餐飲行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲行業(yè)xx年薪酬增長(zhǎng)率為6.5%，xx年為7.2%。從業(yè)態(tài)分，西餐行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。
餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)查顯示，超六成企業(yè)人力資源經(jīng)理認(rèn)為，企業(yè)當(dāng)前的人才隊(duì)伍無法滿足發(fā)展需要。受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，在經(jīng)濟(jì)下行壓力持續(xù)加大背景下，管理流程化、自動(dòng)化設(shè)備應(yīng)用，包括小時(shí)工的使用日益增多，40.2%的企業(yè)人力資源經(jīng)理預(yù)計(jì)餐飲企業(yè)未來兩年員工總數(shù)會(huì)相應(yīng)減少。
根據(jù)餐飲行業(yè)人才需求報(bào)告調(diào)研分析，目前餐飲業(yè)服務(wù)操作人員、市場(chǎng)營(yíng)銷策劃人員、復(fù)合型人才稀缺，企業(yè)求賢若渴;超三成餐飲企業(yè)最緊缺基層人員，超五成企業(yè)選擇聘用小時(shí)工。餐飲企業(yè)反映，從人才市場(chǎng)難以獲得所需人才，超三成企業(yè)選擇從獵頭推薦渠道招聘企業(yè)中高層管理人員。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十八
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀。
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差。
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法。
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象。
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述。
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果。
（其中：1為男性，2為女性）。
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）。
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）。
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于。
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位。
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配。
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇十九
快速消費(fèi)品在中國(guó)是市場(chǎng)化程度最高的一個(gè)行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國(guó)這個(gè)特殊市場(chǎng)兩種極端的渠道運(yùn)作方式。
快速消費(fèi)品是指那些使用時(shí)效較短、流轉(zhuǎn)速度較快、價(jià)值不高、易于消耗；消費(fèi)者分布廣、購(gòu)買頻率高、購(gòu)買持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，多是消費(fèi)者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產(chǎn)品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產(chǎn)品。由于購(gòu)買頻率高，消費(fèi)者對(duì)這類產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)較多，購(gòu)買時(shí)不需購(gòu)前比較和反復(fù)挑選，屬于習(xí)慣性購(gòu)買。歸結(jié)起來，快速消費(fèi)品有以下特點(diǎn)：
1.周轉(zhuǎn)周期短。由于快速消費(fèi)品屬于易耗品，流轉(zhuǎn)速度快，消費(fèi)者購(gòu)買頻率高，因此產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期短，特別是日化類用品屬于消費(fèi)者的生活必需品消耗量大。所以引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買有助于加快產(chǎn)品的周轉(zhuǎn)周期，實(shí)現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購(gòu)買便利。快速消費(fèi)品多是與人們的日常生活緊密相關(guān)的產(chǎn)品，由于其流轉(zhuǎn)速度快，產(chǎn)品在制作時(shí)對(duì)產(chǎn)品的保鮮要求也較高，一般從生產(chǎn)到消費(fèi)掉只有一個(gè)較短的保質(zhì)期，因此對(duì)分銷速度要求很高。消費(fèi)者購(gòu)買商品時(shí)以方便、快捷為準(zhǔn)，同時(shí)購(gòu)買呈現(xiàn)多次、小批量的特點(diǎn)。
1.消費(fèi)者分布分散、習(xí)慣就近購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費(fèi)品的目標(biāo)或潛在消費(fèi)者，因此其分布較為分散。消費(fèi)者購(gòu)買頻率較高，不會(huì)像購(gòu)買耐用品一樣貨比三家、反復(fù)挑選，一般會(huì)選擇隨手就近購(gòu)買。
2.消費(fèi)者知識(shí)程度低，易從眾購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品產(chǎn)品認(rèn)識(shí)和理解程度不高，產(chǎn)品力和品牌力的大小對(duì)消費(fèi)者購(gòu)買量的影響并不大，為了買得放心，消費(fèi)者一般會(huì)選擇購(gòu)買者比較多的產(chǎn)品，易從眾購(gòu)買。
3.感性因素強(qiáng)、品牌忠誠(chéng)度不高、易形成沖動(dòng)購(gòu)買?？焖傧M(fèi)品消費(fèi)者易受到促銷、生動(dòng)化陳列、堆頭等賣場(chǎng)氣氛的影響進(jìn)而形成沖動(dòng)購(gòu)買。消費(fèi)者對(duì)快速消費(fèi)品的購(gòu)買決策都是憑感覺做出來的，跟消費(fèi)者一時(shí)的情趣和興致關(guān)系很大，因此很容易在同類產(chǎn)品中轉(zhuǎn)換不同的品牌。
由以上分析可知，消費(fèi)者購(gòu)買習(xí)慣是簡(jiǎn)單+迅速+沖動(dòng)+感性。
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2.快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇二十
（一）調(diào)查目的
對(duì)于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場(chǎng)信息不透明所產(chǎn)生的資源浪費(fèi)有兩種情況：企業(yè)薪水相對(duì)于市場(chǎng)水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)；企業(yè)薪酬水平較低，失去對(duì)外部人才的吸引力和對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)作用，進(jìn)而造成人才短缺，失去市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這兩種情況下都會(huì)造成企業(yè)運(yùn)行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動(dòng)性。一般而言，從業(yè)人員的流動(dòng)會(huì)從某種程度上增加市場(chǎng)信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個(gè)非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時(shí)，人員流動(dòng)的隨機(jī)性，更使得信息實(shí)現(xiàn)充分透明需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場(chǎng)薪酬水平差
異最高可達(dá)數(shù)十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的同類職位的薪酬是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的十?dāng)?shù)倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴(kuò)張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場(chǎng)水平構(gòu)筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場(chǎng)數(shù)據(jù)可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢(shì)消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場(chǎng)上被動(dòng)地隨機(jī)流動(dòng)，酒店企業(yè)無法對(duì)信息進(jìn)行聚合與使用，這就需要這樣一種活動(dòng)，使得薪酬信息能夠主動(dòng)流動(dòng)，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場(chǎng)水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭(zhēng)取應(yīng)得的薪酬給付，平自我價(jià)值，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調(diào)查方法
本次薪酬調(diào)查采用的方法主要是問卷調(diào)查法。
（四）調(diào)查對(duì)象
本報(bào)告的調(diào)查對(duì)象為一線服務(wù)人員，包括餐飲服務(wù)員、客房服務(wù)員、pa、商務(wù)中心文員、咨客、前臺(tái)接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務(wù)和工作指標(biāo)。
2、積極參加培訓(xùn)，不斷提高服務(wù)技能，時(shí)刻保持儀表整潔，正確使用服務(wù)敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內(nèi)的定期組織召開的部門會(huì)議，總結(jié)工作情況，及時(shí)反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時(shí)做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)任務(wù)。
通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類、整理，得出以下分析結(jié)果。
（一）圖表結(jié)果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學(xué)歷，2為高中學(xué)歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達(dá)到了5391%。此外，從公平性、激勵(lì)性、對(duì)人才吸引性三個(gè)緯度進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)緯度的滿意度均較低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
第二、其他方面。在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均非常低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度可總結(jié)主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵(lì)不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報(bào)告分別從酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)兩個(gè)維度對(duì)酒店行業(yè)的薪資分布進(jìn)行了考察。在使用本報(bào)告的信息來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)酒店星級(jí)和企業(yè)性質(zhì)對(duì)市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行對(duì)比。
（二）職位匹配
由于每個(gè)企業(yè)的同一個(gè)職位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)和崗位級(jí)別均存在一定的差異，我們?cè)谔峁┬匠晷畔⒌耐瑫r(shí)還提供了職位性質(zhì)信息，在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請(qǐng)先詳細(xì)閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，即可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
（三）對(duì)比分析
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇二十一
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男?；蛟S是因?yàn)閺氖耰t軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P(guān)于國(guó)內(nèi)軟件行業(yè)技術(shù)人員薪酬調(diào)查報(bào)告，歡迎參考。
相信每個(gè)開發(fā)者在回憶當(dāng)初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時(shí),都能記得那番對(duì)美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟(jì)社會(huì),判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點(diǎn)世俗,但暫時(shí)也找不到更好的標(biāo)準(zhǔn)。那么現(xiàn)在,中國(guó)的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對(duì)薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員(近73%)對(duì)自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進(jìn)一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調(diào)查數(shù)據(jù)看,來自中國(guó)17座重要it城市的開發(fā)者們,占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪20xx~5000元,它在13個(gè)城市占據(jù)最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟(jì)南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對(duì)高些,這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國(guó)家經(jīng)濟(jì)相對(duì)比較穩(wěn)定,估計(jì)20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國(guó)程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對(duì)收入不錯(cuò)的了。
當(dāng)然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟(jì)南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注,說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實(shí)和薪資大小相關(guān),收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個(gè)收入群體,都超過50%以上都表達(dá)了對(duì)當(dāng)前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國(guó)程序員們的幸福感普遍不高。
行業(yè)薪酬報(bào)告分析篇二十二
產(chǎn)品的渠道特征是與產(chǎn)品特點(diǎn)和消費(fèi)者的購(gòu)買特征密切相關(guān)的，由上述分析可對(duì)快速消費(fèi)品的基本渠道特征總結(jié)如下：
1.快速消費(fèi)品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費(fèi)品消費(fèi)者數(shù)量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對(duì)一的渠道建設(shè)模式，一般都會(huì)用中間商的分銷模式。層級(jí)較多的渠道對(duì)產(chǎn)品的分銷能力也較強(qiáng)，但產(chǎn)生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設(shè)計(jì)渠道層級(jí)并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費(fèi)品企業(yè)的營(yíng)銷難點(diǎn)。
2.快速消費(fèi)品渠道終端生動(dòng)化陳列很重要?？焖傧M(fèi)品的購(gòu)買者往往是憑感覺和沖動(dòng)購(gòu)買，因此企業(yè)在建設(shè)渠道時(shí)往往伴隨著大量形象和賣場(chǎng)內(nèi)的現(xiàn)場(chǎng)演示、促銷、折價(jià)銷售等活動(dòng)，并通過終端的生動(dòng)化陳列和堆頭給消費(fèi)者形成強(qiáng)烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M(fèi)品主要是便利性購(gòu)買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購(gòu)買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費(fèi)品的主要渠道。
3.快速消費(fèi)品一般是多種渠道并存。在快速消費(fèi)品的營(yíng)銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長(zhǎng)渠道又有短而寬的渠道，頗具實(shí)力的企業(yè)還可以設(shè)立直銷渠道。
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