總結(jié)是將繁雜的事物抽象為一般性的準則和規(guī)律，以便于理解和應(yīng)用。寫總結(jié)之前可以先梳理思路，列出重要的內(nèi)容和要點，做好提綱?？偨Y(jié)范文是總結(jié)寫作的重要參考材料，可以幫助我們寫出更具有說服力的總結(jié)作品。
培訓效果評估總結(jié)篇一
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現(xiàn)生命的價值，共享繁榮和幸?！薄Ｈ吮竟芾砭褪且箚T工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應(yīng)用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內(nèi)容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現(xiàn)，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上的，精神激勵的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內(nèi)容。激勵應(yīng)當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標與員工個人心理目標有機結(jié)合起來，在企業(yè)目標實現(xiàn)的同時，員工個人心理目標也得到實現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴與價值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴、勞動成果和價值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個性管理：個性既情商，是指一個人相對穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個性有關(guān)。在自信心、進取心、毅力等個性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個性品質(zhì)。
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培訓效果評估總結(jié)篇二
評價問題你沒法回避。
就算你采勸鴕鳥對策”回避了，你也無法抹去別人對你的評價和判斷。
更不利的是，如果沒有正式的評價，大家會根據(jù)自己的理解和判斷來評價本次培訓。
由于他們都是“業(yè)余”的，因此他們的評價常常是偏于感性的、過于糾纏于細節(jié)的，因而常常是不科學、不全面、不公正的。
那么你說，要不要有正式的評價?要不要用科學的評價來代替?zhèn)€人的隨意判斷?其實，就算你視而不見，大家早就對你的表現(xiàn)嘀嘀咕咕了，他們無不在私下對你的各種做法進行籠統(tǒng)的判斷，因此，將大家的評價具體化、正式化，乃是順理成章的事，更何況評價的目的是檢視培訓得失、調(diào)整培訓步驟，進而激勵教學動機、提高個人能力，所以，你應(yīng)以積極的態(tài)度來歡迎評價，不應(yīng)以消極的態(tài)度來抗拒評價，尤其不能藐視評價。
“鴕鳥對策”的受害者只有一個，那就是你自己。
培訓不同于搞活動，不是熱鬧、高興就行了，課程當中鼓掌18次只表明現(xiàn)場氣氛好，如果受訓者事后一想：我只是聽了半天笑話，并沒學到什么東西啊!那么，他最后仍要歸于不滿意。
所以說，當時的成功只是一半。
想要有下一次，必須真正滿意才行。
b培訓的三方評價
培訓的評價由誰來做?答曰：上級、下級、你自己。
培訓的這三方評價，重要性是遞減的。
也就是說：老總的看法最重要，員工第二，而你自己怎么說是不那么重要的。
他們心中的那桿秤稱出的分量，才是最關(guān)鍵的。
培訓評價不是只寫一份總結(jié)報告，報告只是最終的形式。
疑難分析
報告中需要有一些數(shù)據(jù)、事實，才會顯得科學、扎實，但這也不是意味著非量化指標不可。
培訓像談戀愛，講的是感覺。
這就很玄的了，不是量化指標能說明的。
a.培訓的領(lǐng)導評價
一般來說，領(lǐng)導會從以下幾方面來看待本次培訓：
.活動組織得成功嗎?
.各種資源用得有效嗎?
.大家的.反應(yīng)如何?
.各方的人員都稱職嗎?
.還有接著搞的必要嗎?
這樣，領(lǐng)導會通過上述問題的答案，形成自己的看法和判斷，并因之而影響對日后培訓的決策。
b.培訓的員工評價
一般來說，員工會從以下幾方面來看待本次培訓：
.領(lǐng)導重視本次培訓嗎?
.我們有什么收獲?
.活動組織得成功嗎?
.培訓管理者稱職嗎?
.下次還值得再參加培訓嗎?
有些培訓經(jīng)理可能不太看重員工的評價，這是很危險的，因為培訓的效果最終要落實到受訓者的表現(xiàn)上來，而且員工的評價總是能通過各種正式或非正式的渠道轉(zhuǎn)達到高層管理者那里。
因此，若幾次下來的效果不理想，你的地位就頗有點危險了。
c.培訓的自身評價
你對培訓的評價包括以下幾方面：
.培訓的整體效果好嗎?
.教師資源合適嗎?
.做得最好的幾方面是哪些?
.做得最不好的幾方面是哪些?
.如何吸取經(jīng)驗教訓?
疑難分析
有些培訓經(jīng)理之所以不愿意進行全面的評價，主要是因為存在著一定程度的認知和心理障礙，害怕評價出對其不利的結(jié)論來，也因為對評價技術(shù)不熟悉導致恐懼感等等。
c評價方法和表格
為了做好上述評價，你需要一些工具，即評價的方法和表格。
《培訓全典》一書中有大量的表格，建議你拷貝下來，適當改造后就可以用了。
你要事先準備好這些表格，因為有些評價工作是當場就要做的，不準備好可不行。
d圓滿的句號
必須記住
注意最后收場時的感覺。
我們以吃飯為例。
答案可能有很多。
我們給你的建議是：注意最后收場時的感覺，這極端重要，感覺好了，就皆大歡喜，否則，不管你在前面做了什么，也會前功盡棄!
這就是“句號”的問題。
既然前面辛辛苦苦地這樣做下來了，一定要保持“晚節(jié)”，在最后的幾個工作步驟上做得圓滿，從而把整件事搞得漂漂亮亮。
評價還不是最后的工作步驟，它們跟后續(xù)工作息息相關(guān)。
如何畫好“句號”?一般來說，要注意以下原則：
.有交代;
.有反響;
.有回味。
如能做到這種境界，那就沒啥可挑剔的了。
大學歷程的耕耘已過了金秋，社會經(jīng)歷的綠芽在我的生活步伐中萌發(fā)。
初涉社會的生活，有些許的不適應(yīng)，從一個散漫的、隨意的學生身份開始轉(zhuǎn)變成為一個負責、勤懇的職業(yè)人，另外，還有新鮮的環(huán)境，陌生的同事，都仿佛是長長的的攀登階梯，在等待我踏上堅實契合的腳櫻生活中有潛在的機遇留給我們，也有足夠的挑戰(zhàn)考驗我們。
對于一個真正的職業(yè)人來說，大浪淘金中，金或沙的最大的區(qū)別就是努力。
我珍惜今日，期待明天。
入職一個月，我從無所適從的心境，到逐漸認知周圍的環(huán)境，努力融入公司良好的氛圍，感受著自己在這個日益壯大的河流的力量，激勵著我繼續(xù)前進，永不止步。
期間我們進行了數(shù)次考試，感覺很是倉促，結(jié)果也差強人意，主要是自己的知識準備不夠充足，對于電能表常識未曾涉足，對于電能表的知識模塊概念不清晰，如文件相關(guān)標準、命名規(guī)則，器件相應(yīng)型號及功用等。
相關(guān)知識的廣度和深度都有待加強，想要做到了如指掌，我還有很長的路要走。
其次，學校知識與行業(yè)知識傾向不同，這給我造成了不少的困惑。
在校期間強調(diào)的是優(yōu)良的結(jié)果和通暢的理解邏輯;而在企業(yè)中，對實際應(yīng)用知識要求很高，比如元件的型號，文件的編制。
學校知識與行業(yè)知識的最大差別在于實用——在了解基本原理的基礎(chǔ)上，要跟實際使用建立直接的緊密的聯(lián)系。
在應(yīng)用和本質(zhì)原理之間架起聯(lián)系的橋梁，是學習的當務(wù)之急。
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另外，操作能力也亟待提高。
實驗室中校表臺及焊接操作，與課程學習中完全不同。
操作規(guī)程、焊接技藝比學校中要求的水準更高，而且焊接工藝不僅僅要求焊接效果，在此基礎(chǔ)上，更要求數(shù)量和速度的結(jié)合。
在數(shù)量的壓力下，期間也時時會出點小差錯也，困擾著我的進程，以至于我沒能夠及時地完成手里的任務(wù)。
在考試后我請教了公司的前輩們，他們給我提出的意見是方法不對，平時練習時應(yīng)該注重pcb板的結(jié)構(gòu)分布，另外，針對自己的缺點多做練習，在熟練程度提高到一定程度時，自己的焊接技藝肯定會達到新的層面。
一輪培訓結(jié)束了，總結(jié)自身在這一段時間的表現(xiàn)，感覺自己很是稚嫩，畢竟，初涉社會踏入職場的我，對工作或者學習，都沒有尋找到適合的平衡點，學習的路程還有更多的路途等待我去開拓。
效率是企業(yè)的生命，落實在每個企業(yè)人肩上的責任，就是要求每個企業(yè)人以自身的工作效率和積極性與企業(yè)共同前進。
在以后的學習和工作中，我將會以這一階段的經(jīng)歷為鑒，不斷總結(jié)，完善自我，以自身的發(fā)展為載體，與企業(yè)共同發(fā)展為目標，把工作當作一座山峰，不斷攀援，不斷前進。
培訓效果評估總結(jié)篇三
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里？
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度（按照實際需要賦予不同的權(quán)重）進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓的滿意度；后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度；必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓效果評估總結(jié)篇四
以月度培訓計劃為中心，結(jié)合公司實際情況，望總結(jié)與優(yōu)化培訓建設(shè)，為完善培訓體系建設(shè)提供重要參考。
20x年培訓課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團隊建設(shè)培訓
三）各崗位技能培訓
二、培訓效果分析
一）取得的成績
1、優(yōu)化了新員工入職培訓的各課程及環(huán)節(jié)間互動，完善了培訓的地點與設(shè)施設(shè)備，滿意度提升；邀請到了xxx擔任《物業(yè)行業(yè)基礎(chǔ)知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實際，生動流暢，邏輯清晰，內(nèi)容吸引，得到了學員的一致好評；時間安排緊湊，各課程的針對性增強，給新員工關(guān)于我司培訓留下不錯印象。
3、充分結(jié)合各部門負責人的專業(yè)知識，靈活根據(jù)工作實際需要，合理安排時間；根據(jù)培訓工作計劃，在工作時間外做好員工培訓，切實實施培訓計劃。
二）存在的問題與不足
長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經(jīng)驗與學習的新手以這樣的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會為我們?nèi)蘸蟮墓ぷ鲙聿缓玫挠绊?，甚至會影響我們恒大的整體品牌形象。
2、知識管理與學習體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準則等資料沒有統(tǒng)一管理與更新，造成員工學習困難，出現(xiàn)表示想了解學習但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統(tǒng)一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費了工作時間，影響日常業(yè)務(wù)、管理、培訓等方面工作。
4、很多崗位培訓有任務(wù)了事、走形式的趨勢。缺少培訓技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點新內(nèi)容的灌輸，使培訓缺乏吸引力，降低培訓的成效。
5、培訓內(nèi)容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復參與已認知知識的培訓，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學習與研討的機會卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、維保修人員年齡較大，學習與接受能力較差，學習興趣與動機較為欠缺。
7、公司的企業(yè)文化與特色未轉(zhuǎn)換進工作及其他培訓當中，幫助員工從培訓中增強認同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術(shù)層面存在以下不足：講師授課經(jīng)驗不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實用性互動不佳，氣氛帶動不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內(nèi)容與知識認識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結(jié)合各項目部門落實新項目儲備人員培養(yǎng)體系建設(shè)工作，優(yōu)化新項目自主招聘與培訓體系，大力推動與深化新項目新員工培訓上崗課程體系完善。
2、與相關(guān)部門做好溝通協(xié)調(diào)，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項目，同時聯(lián)合其他文件管理體系一起，加強文件的統(tǒng)一管理，包括維護更新與發(fā)布傳遞。
4、開展ttt培訓，激活培訓管理與創(chuàng)新工作，學習國內(nèi)外優(yōu)秀培訓技術(shù)，調(diào)動所有講師，反思總結(jié)學習，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經(jīng)驗豐富而又培訓課講得好的領(lǐng)導或員工給大家分享，每一個月或兩個月由培訓管理部統(tǒng)籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓課程。
6、打造全員學習的管理氛圍，構(gòu)建學分制培訓制度，學分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點與吸引點，針對性地完善不同對象的培訓課程。
8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓課堂及日常工作中。
9、各講師加強培訓技術(shù)的個人修煉與經(jīng)驗積累，不斷總結(jié)不足，學習先進；在加強各培訓管理部對培訓課程的督查與建議反饋的工作，同時也應(yīng)收集學員的反饋意見，務(wù)求讓培訓工作穩(wěn)步向前發(fā)展。
培訓效果評估總結(jié)篇五
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設(shè)計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設(shè)計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預(yù)期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設(shè)計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關(guān)于商學教育的經(jīng)驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估總結(jié)篇六
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。
1、成本收益評估法。在經(jīng)濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據(jù)只能是培訓對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應(yīng)及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準確、詳細。
培訓效果評估總結(jié)篇七
在員工的培訓中，過程指導尤為重要。很多管理者在培訓員工的過程中，通常也會有"過程指導"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過"過程指導"后仍是一知半解，達不到管理者的要求，主要原因是培訓者(師傅)沒有完全掌握過程指導的技巧。
經(jīng)過總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過程指導有五個關(guān)鍵要素，這五個關(guān)鍵要素缺一不可。
員工過程指導的`五個關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強化。
樣板即根據(jù)各項標準要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。
培訓者必須按各種工作標準做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓者明白什么是正確的。
協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項工作。
培訓者按工作標準做出樣板后，要親自和被培訓者按樣板要求共同完成各項工作，一方面使被培訓者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。
觀察即通過對員工工作的全過程進行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點。
經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓者已具備一定的操作技能，這時培訓者不能再幫著被培訓者去完成工作了，而要讓其獨立完成。這時，培訓者一定要站在被培訓者旁邊，選取不影響被培訓者工作的位置進行觀察，并進行記錄，對做得不足的地方進行標注。
糾正即根據(jù)觀察被培訓者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進行糾正。
糾正是確保過程指導效果的一個重要環(huán)節(jié)，但培訓者在糾正時要注意以下幾個要點：
1、糾正不足前要對被培訓者做得好的地方進行肯定和表揚，最好是當眾表揚；
2、糾正不足時最好把被培訓者拉到一邊，單獨進行講解，同時多做演示動作，以加強記憶。
強化即按照樣板標準堅持做下去，最終形成習慣。
強化是一個長期的過程，培訓者必須逼迫被培訓者不斷堅持去做，而且要根據(jù)樣板標準做出考核指標，沒達到標準的要進行處罰。這五個步驟有效完成后，被培訓者也就可以"出師"了。
培訓效果評估總結(jié)篇八
人或是組織之所以要進行培訓，就是寄希望于培訓可以帶來知識、技能及各種行為效果的提升，沒有人為了培訓而培訓，但更多的時候，尤其是從組織層面看過去，培訓的效果卻往往止于培訓。
一般培訓效果評估可以從以下幾方面來衡量：
第一，反饋，這類型的問題現(xiàn)在也仍然重要，它們是對此次培訓組織滿意度的衡量。就表面看來，一個炎熱、嘈雜的房間可以終結(jié)哪怕是最好的培訓計劃。組織培訓的人喜歡搜集這些信息，因為一方面組織方和講師并不來自同一部門，這些信息可以幫助組織方進行提高。當然，也有部分培訓講師用這些信息改善自己。
第二，學習。我們需要衡量是否參與者們學到了東西?？梢允菍W習到了知識，也可以是技能。
第三，轉(zhuǎn)移。參與者們結(jié)束培訓回到工作崗位后實際表現(xiàn)有沒有不一樣了？
培訓的員工，他們是否已經(jīng)在實際工作中實施了以上步驟時，你會發(fā)現(xiàn)，他們會把話題轉(zhuǎn)為討論領(lǐng)導是天生的還是后天的。
首先，負責培訓的講師不應(yīng)該負責設(shè)計或管理自己的課程，以避免有意的或無意的偏見。然而，他們應(yīng)該在每門課程結(jié)束時，甚至是每一天，特別是對新課程，做持續(xù)的“加細節(jié)”工作。
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達十年成長過程中，先后進行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴重困境的情況下進行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗探索規(guī)律，進一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻” 的管理理念，具有心理趨向性和目標取向性，它是管理者的一種心理活動和思維傾向，要通過實踐活動才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動，那么人本管理就是在這種思想活動的支配下作出的實踐活動。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進行積極有效的誘導。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點亮人性的光輝，實現(xiàn)生命的價值，共享繁榮和幸福”。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動和發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)人生價值，達成企業(yè)目標。在人本管理活動實踐中，管理的首要使命就是能點亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導他們走向健康人生，達成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動中的應(yīng)用
（一）、激勵管理：激勵問題一直是管理心理學的核心內(nèi)容和研究熱點之一。管理心理學把激勵看成“持續(xù)激發(fā)動機的心理過程”。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的主觀積極性問題。激勵的水平越高，完成目標的努力程度和滿意感也越強，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵水平低，缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵管理主要包含兩個方面，一個精神激勵，一個物資激勵。
精神激勵一般是通過獎杯、獎牌、表彰等形式實現(xiàn)，是榮譽的象征。所謂精神激勵其實說到底，還是建立在物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上的，精神激勵的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵上來。
激勵管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵又是激勵管理的核
心內(nèi)容。激勵應(yīng)當是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動中激勵管理不能堅持持續(xù)性，那么激勵的效果也不存在持續(xù)性。
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培訓效果評估總結(jié)篇九
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng)新?
培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權(quán)重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓效果評估總結(jié)篇十
摘要:論述了安全培訓效果評估的指導思想、目標和原則，介紹了培訓效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓效果評估存在的問題及對策。
關(guān)鍵詞:安全培訓；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓效果評估的指導思想煤礦安全培訓效果評估是煤礦安全培訓工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓效果的評估，是指安全培訓機構(gòu)在組織安全培訓之后，采用一定的形式，把安全培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個完整的培訓流程應(yīng)該包括四個步驟:培訓需求分析———根據(jù)需求設(shè)計、選擇、論證培訓方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標準、安全管理以及安全培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標準，進而使煤礦安全培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。安全培訓評估檢查的目標和原則安全培訓效果評估的實質(zhì)從深層次講是對安全培訓組織、安全培訓保障的評估，因此安全培訓效果評估的工作目標是:緊緊圍繞煤礦安全培訓組織、安全培訓保障的基本要求，以全面增強生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓質(zhì)量和安全培訓教學管理水平為目的，建立和完善安全培訓質(zhì)量評估制度，逐步實現(xiàn)安全培訓質(zhì)量評估工作的科學化、規(guī)范化和制度化。
開展安全培訓質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。安全培訓效果評估的模式目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次———反應(yīng)層、學習層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓人員情感成份。在安全培訓課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗豐富的安全培訓管理人員富有鼓動性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓人員原先對培訓不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓內(nèi)容、安全培訓方式、教學進度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學習層評估是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在安全培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。行為層的評估是指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響?？梢哉f，這是考查安全培訓效果的最重要的指標。這往往發(fā)生在安全培訓結(jié)束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓人員的行為在安全培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓中學到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業(yè)不斷獲得學員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓，從而確定安全培訓對組織整體的貢獻。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓效果評估的主要標準，但在相當多的煤礦企業(yè)，安全培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
準確的評估安全培訓的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:。
(1)請學習者在培訓課程結(jié)束時填寫評估表。
(2)培訓開始讓學習者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W到什么。培訓結(jié)束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。
(3)不斷提出問題，讓學習者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念的。
(4)每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，確保每個學習者都掌握了這部分內(nèi)容。
(5)回顧學習結(jié)果，讓學習者證明自己取得的學習成果。
(6)安全培訓結(jié)束后，讓學習者花5~10分鐘時間寫一寫他們?nèi)绾芜\用學習成果以及什么時候用。
(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。
(8)比較培訓前后員工的表現(xiàn)。
(9)讓學習者寫下安全培訓中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。
(10)交給學習者一項工作任務(wù)，要求他們使用學到的新知識和新技能。完成任務(wù)后，與每位學習者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。
作為完整的職業(yè)安全培訓，安全培訓后的評估和反饋是安全培訓過程中必不可少的一環(huán)，是對本次安全培訓進行改進、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓評估是安全培訓的一個難點，煤礦安全培訓機構(gòu)限于精力、實力和財力，煤礦企業(yè)里大多數(shù)的安全培訓只做到了反應(yīng)層和學習層的評估，這對于現(xiàn)在煤礦企業(yè)的安全培訓要求是遠遠不夠的。安全培訓效果評估工作存在的問題安全培訓評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面:。
(1)對安全培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠。很多煤礦企業(yè)沒有認識到評估工作的重要性，認為安全培訓評估工作可有可無，大多數(shù)安全培訓機構(gòu)并沒有建立完善的評估體系，安全培訓之后不搞效果評估也是常見的情況。
(2)一部分安全培訓機構(gòu)的安全培訓效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓評估投入少，許多煤礦企業(yè)在安全培訓工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓項目，但對安全培訓評估工作不投入，導致安全培訓效果無法評價，使有些安全培訓工作收效甚微；二是安全培訓評估的方法欠缺，安全培訓評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運用適合煤礦企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤，安全培訓效果的檢驗僅僅局限于安全培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了安全培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
(3)安全培訓需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業(yè)對自身的安全培訓需求不明確但又意識到安全培訓的重要性。煤礦企業(yè)對員工的安全培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得煤礦企業(yè)安全培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、監(jiān)督檢查的情況下才臨時安排安全培訓工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓需求的制定，一些企業(yè)負責培訓的部門不進行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機械地制定本單位的安全培訓計劃，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的公司對安全培訓需求的界定甚至只根據(jù)礦長的一句話?？傊踩嘤柷安贿M行細致深入的需求分析，對培訓方案不進行合理的設(shè)計，以至于安全培訓需求不明確、某些煤礦企業(yè)的安全培訓變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，導致人們認為培訓流于形式，更談不上效果評估。
(4)安全培訓安排與設(shè)置不合理。煤礦安全培訓目前處于規(guī)范化的初期階段，無論在培訓組織，還是培訓保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設(shè)置、安全培訓方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在安全培訓教學方法上，煤礦企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使學員失去對安全培訓的興趣，缺乏有效性、內(nèi)容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當前的教育安全培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學員的創(chuàng)新能力，而安全培訓的深層次作用恰在于開發(fā)學員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓等方法值得我們借鑒。同一安全培訓班的學員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使安全培訓班的進度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。安全培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。
(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓進入實施階段時，需要實時反饋學員的學習信息，做到持續(xù)改進。而實際情況是，限于機制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時也很難改進。
(6)安全培訓評估機制不健全。安全培訓投入與產(chǎn)出是目前煤礦企業(yè)安全培訓存在的最大問題，更加劇了安全培訓效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓資金投入的問題或者如何改善安全培訓的方法和技術(shù)問題，許多的煤礦企業(yè)沒有將精力放在安全培訓的評估工作上，沒有認識到安全培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的煤礦企業(yè)并沒有建立完善的安全培訓效果評估體系，對安全培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓效果的作用，在安全培訓上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。
(1)提高認識。領(lǐng)導者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題:認識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當都需要領(lǐng)導者接受培訓和通過有效的評估與考核機制來改善。安全培訓評估受《煤礦安全培訓管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓機構(gòu)培訓質(zhì)量評估檢查促進的影響，近一時期對安全培訓領(lǐng)導者的觀念已經(jīng)有了很大促動，國務(wù)院446號令更加局這一促動，但是仍然有部分領(lǐng)導者的觀念還停留在過去的習慣做法上，需要進一步培訓，更新觀念，用現(xiàn)代培訓理念管理安全培訓，以適應(yīng)煤礦安全培訓發(fā)展的需要。
(2)制度規(guī)范。制定培訓效果評估工作程序:前期準備工作程序、運行程序、結(jié)束程序，制定科學合理的培訓效果評估指標體系，規(guī)范評估方法，加強對培訓效果評估檢查等工作制度，用制度進行規(guī)范管理。
(3)進行安全培訓需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標等，這些都是分析崗位安全培訓需求的基礎(chǔ)。一般安全培訓的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產(chǎn)生安全培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生安全培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到安全培訓的需求。
(4)加強安全培訓的信息反饋溝通工作。在安全培訓前、培訓中以及培訓后，都能反饋信息給安全培訓的主管部門，特別是重大問題、影響培訓教學效果比較大的問題能夠及時得到解決，培訓工作能持續(xù)得到改進。
(5)改革安全培訓技術(shù)和方法。現(xiàn)代的安全技術(shù)培訓應(yīng)采用多種手段和方法，以提高培訓效果，特別是:應(yīng)用多煤體和計算機網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；模擬式，對技術(shù)性強的，盡量模擬實際工作環(huán)境。
培訓效果評估總結(jié)篇十一
新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長期的培訓、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：
1、明確責任和權(quán)力
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。
這個部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：
短期效果評估：
針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評結(jié)果，以及在第一年的績效考評結(jié)果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在業(yè)績方面的改善程度。
長期效果評估：
可以通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。
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培訓效果評估總結(jié)篇十二
培訓評估是指對培訓效能發(fā)揮程度或培訓目標的實現(xiàn)程度進行科學分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學員的學習效果、教師的教育教學質(zhì)量、培訓機構(gòu)的整整體工作和培訓課程的整體效益。學員的學習效果主要有培訓后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學質(zhì)量主要包括理論水平、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和教學方法與效果；培訓機構(gòu)的整體工作主要指培訓方向、培訓水平和培訓條件等；培訓的整體效益是指人才、經(jīng)濟等方面的效果。
良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標準，進而使企業(yè)培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。培訓的評估具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓的績效情況，而且提出了進一步的培訓要求。對培訓績效的評估，是員工培訓與開發(fā)工作的又一項重要任務(wù)。
二、企業(yè)培訓效果評估的問題
1、培訓評估導向偏離
國內(nèi)為數(shù)不少的民營企業(yè)在培訓課程評估導向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓效果引導后培訓的鞏固升華及培訓效果深入落實的跟蹤機制，一定程度上造成培訓與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓的效果體系無法進一步深化。
2、培訓評估方法雷同
目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)培訓效果的評估中，大多選用調(diào)查問卷法及訪談法，而對內(nèi)省法、關(guān)鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質(zhì)的培訓內(nèi)容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓評估方法亟待系統(tǒng)化、個性化和科學化。
3、培訓評估層次失衡
訓過程的綜合評估關(guān)注較少，一定程度導致企業(yè)培訓費用的投入產(chǎn)出不夠理想。建立基于培訓全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。
4、培訓評估標準主觀
不少公司在進行培訓效果評估時只是從員工的認知層和行為層來進行評估， 評估的標準主要來自人力資源部門的設(shè)計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓需求對象的互動性，并且培訓評估不能夠持續(xù)進行，部門管理有想起評估，就對員工進行培訓評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標準過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓互動性和積極性。
5、培訓評估激勵缺失
大多數(shù)員工接受培訓效果調(diào)研（誠然企業(yè)培訓實際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數(shù)采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓價值和收益的判斷。如能結(jié)合相關(guān)實質(zhì)性培訓評估物質(zhì)或精神激勵，培訓評估效果必定有所改善，而這正是目前為數(shù)不少企業(yè)缺失的版塊。
三、企業(yè)培訓效果評估的風險
1、戰(zhàn)略偏離風險
戰(zhàn)略偏離風險是企業(yè)培效果評估的最大風險，突出體現(xiàn)在企業(yè)培訓課程的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓方法未能與企業(yè)實際應(yīng)用操作相結(jié)合、培訓效果缺乏基于有效評估后的收益轉(zhuǎn)化機制。
2、人員流失風險
經(jīng)過培訓后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，而培訓后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。
3、培訓技術(shù)風險
培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性。
4、培訓收益風險
培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改 改造等就會使培訓完全沒有回報。如果是企業(yè)進行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術(shù)過時。
三、企業(yè)培訓效果評估的策略
1、建立基于績效的培訓效果評估體系
鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內(nèi)較為普遍適用的培訓效果模式，借鑒其建立基于績效導向的企業(yè)培訓效果評價指標體系如下圖：其中一級指標“培訓組織與實施”屬于即時評估，于培訓結(jié)束后實施，評估項目主要集中在反應(yīng)層和學習層，評估學員對培訓方案的反應(yīng)，是針對培訓的過程進行的評估；一級指標“培訓后工作情況”屬于中期評估，是對受訓人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標“組織績效指標”屬于長期評估，是對員工受訓后較長時間段內(nèi)組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結(jié)果層。
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培訓效果評估總結(jié)篇十三
安全培訓效果評估制度為了驗證培訓項目的`作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應(yīng)評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設(shè)施、培訓管理等的反應(yīng)情況，進行綜合評估。收集學員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應(yīng)看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預(yù)期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。
培訓效果評估總結(jié)篇十四
1.評價分內(nèi)部評價和外部評價。內(nèi)部評價可采取聽課評教、學員問卷調(diào)查、教師自我評價等形式;外部評價可采取學員跟蹤調(diào)查、用人單位滿意度、召開學員座談會等形式。
2.領(lǐng)導評價、教師評價可利用聽課評教的方式，主要從教學內(nèi)容、講課技巧、教學重點把握、教學手段創(chuàng)新、師生互動等方面進行綜合評價，并認真填寫表格。
3.考試考核分析，即對學員綜合成績進行分析評價，從中找出學員對基本知識的掌握程度，存在共性缺陷，制定可行性措施。
4.學員評價可采取課后問卷調(diào)查的方式，內(nèi)容包括教學內(nèi)容、語言表達、教學態(tài)度、講課藝術(shù)等方面，對教師授課情況進行定性綜合評價。
5.學校應(yīng)建立健全對培訓學員的跟蹤調(diào)查制度。跟蹤調(diào)查一般每年進行一次。組織專人到學員所在單位進行現(xiàn)場調(diào)查。
6.跟蹤調(diào)查方式采取集體座談、填寫調(diào)查問卷、個別交流等方式，跟蹤調(diào)查的內(nèi)容為:通過培訓給學員工作提供的幫助，所學知識在實際工作中發(fā)揮的作用，基層單位對培訓工作的意見和建議等。
7.調(diào)查人員及時將調(diào)查表交送學校領(lǐng)導審閱，重要問題
請示領(lǐng)導幫助解決。
8.在內(nèi)部、外部評價的基礎(chǔ)上，授課教師根據(jù)師生評教評學、考試考核成績分析、學員所在單位信息反饋等情況，及時進行教學總結(jié)，查找問題，制定措施，及時解決處理。
9.學校應(yīng)積極采納被調(diào)查人員的合理化建議，提出整改措施，認真落實，不斷改進培訓教學管理工作。調(diào)查人員應(yīng)將調(diào)查及整改資料及時存檔。
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應(yīng)評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設(shè)施、培訓管理等的反應(yīng)情況，進行綜合評估。收集學員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的'評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應(yīng)看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預(yù)期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。
培訓效果評估總結(jié)篇十五
具體內(nèi)容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設(shè)計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務(wù)價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調(diào)本次學習的重要性或者在案例設(shè)計時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關(guān)性。
定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業(yè)在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節(jié)約時間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓效果的評價指標進行加權(quán)量化，由此獲得的評價結(jié)果與培訓前的相應(yīng)評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。
培訓效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數(shù)據(jù)庫，還要進行必要的統(tǒng)計分析。在對數(shù)據(jù)進行分析時，會用到一些統(tǒng)計方法。一般來說，有三種統(tǒng)計方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關(guān)趨勢分析。
培訓效果評估總結(jié)篇十六
一個完整的培訓流程應(yīng)該包括四個步驟。培訓需求分析——根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓課程——具體的授課過程——效果評估。
---反應(yīng)層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。
---這個層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。
---以下解決辦法值得嘗試，比如：強調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。
---學習層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
---這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓學員有壓力，使他們更認真地學習；對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課；學習是行為改善的第一步。
---但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標。
開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學生知道規(guī)則、時間及考核者。
---行為層面，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。
---這個層面的評估的好處是：培訓的目的就是改變學員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
---但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。
---一般可以考慮以下解決辦法：
---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。
---2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓結(jié)束多長時
間后再來評價：間隔時間太短，學員可能還未熟練掌握，難以反映培訓的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強，難以評測。
---3．主管的配合很重要。要取得學員主管的配合，首先要讓他了解，學員參加這樣的培訓有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準這個培訓時就讓他知道他在事后需要予以配合。
---4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。
---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓前進行對照。
培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的'對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。
---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓課程）來對照評價。
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通過一場拓展訓練做幾個拓展項目合適這個話題中可以看出，拓展培訓是重質(zhì)而不重量的，質(zhì)就是拓展培訓效果的轉(zhuǎn)化率。公司選擇拓展培訓，目的就是在于提高拓展訓練的效果，雖然拓展不可能立馬解決個人或企業(yè)的所有問題，但有效的培訓能夠提升員工的工作態(tài)度和企業(yè)團隊的合力。公司在參加完每次拓展訓練后，每一位員工都必須接受拓展培訓效果評估，否則培訓將流于形式。 拓展培訓效果評估：
2、在培訓前與培訓后你的思想變化是什么?
3、你對培訓課程項目中影響最深的是哪幾個項目?
4、對你影響最深的是那幾個項目給你帶來了什么的啟發(fā)？
5、培訓中給你帶來的啟發(fā)你是怎樣結(jié)合到你的工作和生活及學習中去的?
6、你認為培訓所得到的思想理念和你的工作中的實際經(jīng)歷有矛盾之處嗎?
7、你認為這次活動對您來說有多大的價值？
8、你希望你在此次培訓中的培訓理念融入到你所在的公司的企業(yè)文化,歷史背景中去嗎?
9. 你能有效的運用管理學及心理學的知識引發(fā)自己做此次培訓
目的的深層的思考嗎。
10. 此次培訓對改善你在貴公司組織中的各方面是否能起到了良好的效果,
11. 如果用百分制來評價，您會為這次培訓你的表現(xiàn)打多少分？
12. 此次培訓后你認為還有哪些方面需要通過培訓來完善自己的嗎？
13. 你是否有發(fā)現(xiàn)您身邊的同事通過此次培訓的變化嗎？
一次拓展培訓的好與差，決定前期的活動實施和后期的效果評估，前者是由拓展公司來具體負責，后者則需要公司進行內(nèi)部測評，目的在于掌握員工參加拓展培訓后的心態(tài)反應(yīng)。這場拓展培訓效果如何，通過評估就可以見分曉了。
培訓效果評估總結(jié)篇十七
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時間來完成這次培訓效果評估問卷！下面請您仔細閱讀，并如實回答。
1.您認為此次的培訓內(nèi)容對您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認為此次的培訓師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認為此次的培訓時間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認為此次的培訓方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點也不合適
5.您對此次培訓內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點沒掌握
6.鑒于本次的培訓，您愿意參加下列哪一種形式的培訓？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗法
b.外聘講師定期培訓法
c.戶外拓展培訓法
d.視頻教學法
7.您對本次培訓的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓有沒有需要改進的地方，請簡單談?wù)劇?/p>
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓效果評估總結(jié)篇十八
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內(nèi)容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價值與個人價值。
c團隊執(zhí)行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓效果評估總結(jié)篇十九
無論是哪個行業(yè)的培訓，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓有時候是一個系列的課程，會有較長的培訓周期，因此，我們會發(fā)現(xiàn)要真正說明其中某一次培訓的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓效果的產(chǎn)品類培訓，如果想要對每個受訓學員的培訓效果做出有效的分析也是有難度的。
但是，作為一個完整的培訓流程中的不可或缺的組成部分，培訓評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業(yè)確認培訓效果是否達到了預(yù)期的標準，更能幫助培訓管理部門對每年的培訓支出費用做出有效地估算，從而令有限的培訓成本能夠得到最大限度地利用。
呼叫中心作為一個幾乎全量化管理的行業(yè)，將其數(shù)字化管理的特點運用到培訓效果評估管理時，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實際培訓工作經(jīng)驗，和大家分享一下數(shù)字化培訓評估的一些想法。
一、培訓評估的類型
一般來說，培訓評估的管理流程可以簡單描述如下：
如流程所示，根據(jù)實際需要，我們可以將培訓的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓效果評估，一類稱為培訓效益評估。培訓效果評估，主要是對培訓所取得的實際效果進行分析，即檢測學員在接受培訓之后是否能將相關(guān)知識運用到實際工作之中。培訓效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓項目進行全面的收益分析，進而來判斷該培訓項目是否值得推廣，其性價比是否最高。
二、數(shù)字化培訓效果
如何做到培訓效果的數(shù)字化？其關(guān)鍵就是要在培訓評估過程中做好各項記錄工作，使其能夠?qū)崿F(xiàn)定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓的效果評估工作從這次培訓的課堂講授結(jié)束開始計算。一次完整地培訓效果評估可以分為培訓現(xiàn)場效果評估與實際效果檢驗兩個部分。
1、培訓現(xiàn)場效果評估
如上表，在進行培訓現(xiàn)場效果評估時，先要準備好一份調(diào)查問卷，當培訓課程結(jié)束時，馬上組織所有受訓學員填寫問卷。這張調(diào)查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學方式、課程內(nèi)容、講師專業(yè)性及學員培訓心得等方面的問題。通過分析學員的填表結(jié)果，我們就可以清楚地知道這次培訓的現(xiàn)場效果如何，就課堂效果來說是否達標。
這里，需要注意的是，在設(shè)計問卷時，要考慮到之后的統(tǒng)計分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數(shù)字來體現(xiàn)問題的取值變化。如：
總之，現(xiàn)場效果的評估作為培訓效果評估的第一環(huán)節(jié)，它往往可以幫助我們及時發(fā)現(xiàn)培訓可能存在的問題。一般來說，培訓課堂現(xiàn)場缺少互動、學員參與較少的培訓，其實際的效果不一定會理想。當然，一些非常生動、熱烈的培訓現(xiàn)場也并不意味著學員的實際掌握就好。因此，我們必須對實際的培訓效果進行進一步的檢驗。
2
、實際效果檢驗
在對培訓的實際效果檢驗時，我們通常需要質(zhì)監(jiān)部門的協(xié)助。具體來說，從培訓結(jié)束的第二天開始至以后的一個月內(nèi)，質(zhì)監(jiān)部門的qc（質(zhì)量控制員）或qa（質(zhì)量分析員）將針對此次培訓的內(nèi)容進行針對性的監(jiān)聽打分。假設(shè)這是一次關(guān)于電話禮儀的培訓，那么，在培訓結(jié)束后的錄音監(jiān)聽過程中，質(zhì)檢員將更加關(guān)注質(zhì)量評分表中有關(guān)禮儀禮貌和規(guī)范用語方面的內(nèi)容。
對于實際效果的檢驗，關(guān)鍵是看培訓效果評估周期結(jié)束時的歷史質(zhì)監(jiān)成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓前后有關(guān)培訓內(nèi)容的質(zhì)監(jiān)成績變化。（圖1-圖3）
依舊以電話禮儀的培訓為例，圖1和圖2分別是六位學員培訓前后一周的電話溝通技巧的質(zhì)監(jiān)成績，從圖中我們可以清楚地看到每個學員在培訓前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實際培訓效果進行對比（如圖3）。
通過實際效果的檢驗，我們將更準確地把握培訓的結(jié)果。并且，由于這樣的實際效果檢驗?zāi)軌虬凑詹煌膶W員進行細分，因此，我們還可以針對這一結(jié)果對部分沒有取得理想效果的學員進行個別的輔導，通過糾錯等形式鞏固這次培訓內(nèi)容。
三、做好效益評估
對于企業(yè)內(nèi)部培訓來說，如何在有限的培訓資金投入下，為企業(yè)帶來最佳的培訓效果，這就需要我們做好培訓效益的評估工作。我們不需要對每一個單獨的培訓課程進行效益評估，但是，我們必須對培訓周期較長的培訓項目進行效益評估，對所有的外訓課程的效益進行評估，對年度、季度的培訓效益進行評估。
有關(guān)具體的效益評估方法可以參考財務(wù)管理中的成本管理內(nèi)容，在此不做贅述。但是，我們需要強調(diào)一下的是，為了做好培訓的效益評估，在平時組織開展培訓工作時，一定要做好培訓課程歷史記錄，要記清具體的課程時間、參與人數(shù)以及培訓資金，這三項內(nèi)容將關(guān)系到最終的效益評估的真實性。
呼叫中心離不開員工培訓，而一次真正有效的培訓將會給一線的工作人員在工作上帶來實際的幫助。我們相信，在數(shù)字化管理的思路下，量化的培訓評估方式，必將為培訓管理部門提高培訓效果發(fā)揮重要的作用。
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培訓效果評估總結(jié)篇二十
企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓的重視程度不夠，培訓缺少科學性和系統(tǒng)性，培訓效果差等。為做好企業(yè)培訓工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓效果評估。培訓效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓產(chǎn)生的效果進行定量分析和定性評價的過程，保證培訓質(zhì)量不斷上升。
一、企業(yè)職工培訓效果評估的內(nèi)容
位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓，哪些人員可不參加培訓等，管理人員需要參加培訓的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓的內(nèi)容等。通過培訓前的評估，明確培訓的可行性，量化具體指標值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。
培訓過程評估以下幾個方面，一要評估培訓內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓師資的來源，確保培訓師和培訓過程的匹配性；三要評估培訓課程設(shè)置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。
培訓后要評估參訓人員對此是否感興趣，能否達到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進作用。
二、 培訓評估的層次和方法
企業(yè)培訓效果評估主要分為四個層次：反應(yīng)評估；學習評估；行為評估；結(jié)果評估。
是否滿意，是否達到培訓效果。面談法，選取學員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓課程進行時或結(jié)束后完成，主要由培訓單位即可完成。
學習評估階段主要是評估學員對培訓主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習、案例教學法等。本次培訓效果評估主要可采取考試等形式進行，可在培訓課程進行時或者培訓課程結(jié)束時進行，主要由培訓單位組織完成。大部分培訓都采用此種方法進行。
行為評估階段主要是衡量培訓后的行為改變是否因培訓所導致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學員的直接主管上級完成，在培訓課程結(jié)束后三個月或半年后完成。
估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進。
三、 培訓效果評估的有效運用
職工參加培訓，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進行評估是為促進企業(yè)培訓工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓后，要將培訓評估的結(jié)果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。
員工參加培訓，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓的結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓的時間、方法和培訓內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強，組織滿意度提高。
培訓結(jié)果作為績效考核的指標。通過采用此指標，將受訓員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓評估效果日趨完善。
培訓結(jié)果參與到提拔任用的量化指標之一。參訓人員對培訓的態(tài)度一定程度反映了它學習的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進作用。通過這一指標設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學習的良性循環(huán)機制，節(jié)約了培訓成本。
四、 撰寫培訓效果評估報告，不斷總結(jié)
培訓效果評估形成后要對培訓評估工作進行如實詳細的總結(jié)，通過
總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓效果評估報告一要有導言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。
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培訓效果評估總結(jié)篇二十一
1 煤礦安全培訓效果評估的指導思想煤礦安全培訓效果評估是煤礦安全培訓工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓效果的評估，是指安全培訓機構(gòu)在組織安全培訓之后，采用一定的形式，把安全培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個完整的培訓流程應(yīng)該包括四個步驟:培訓需求分析———根據(jù)需求設(shè)計、選擇、論證培訓方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標準、安全管理以及安全培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標準，進而使煤礦安全培訓進入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。
2 安全培訓評估檢查的目標和原則安全培訓效果評估的實質(zhì)從深層次講是對安全培訓組織、安全培訓保障的評估，因此安全培訓效果評估的工作目標是:緊緊圍繞煤礦安全培訓組織、安全培訓保障的基本要求，以全面增強生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓質(zhì)量和安全培訓教學管理水平為目的，建立和完善安全培訓質(zhì)量評估制度，逐步實現(xiàn)安全培訓質(zhì)量評估工作的科學化、規(guī)范化和制度化。
開展安全培訓質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。
3 安全培訓效果評估的模式目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是安全培訓經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次———反應(yīng)層、學習層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓人員情感成份。在安全培訓課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗豐富的安全培訓管理人員富有鼓動性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓人員原先對培訓不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進安全培訓內(nèi)容、安全培訓方式、教學進度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學習層評估是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在安全培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。行為層的評估是指培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響?？梢哉f，這是考查安全培訓效果的最重要的指標。這往往發(fā)生在安全培訓結(jié)束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓人員的行為在安全培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓中學到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業(yè)不斷獲得學員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的`下降有多大程度歸因于安全培訓，從而確定安全培訓對組織整體的貢獻。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓效果評估的主要標準，但在相當多的煤礦企業(yè)，安全培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
《煤礦安全培訓效果的評估》全文內(nèi)容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
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