最新年終獎發(fā)放方案(熱門19篇)

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最新年終獎發(fā)放方案(熱門19篇)
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制定一個合理的方案對于解決問題和提高工作效率至關(guān)重要。方案的成功與否,除了取決于方案的可行性,也取決于相關(guān)人員的積極參與和配合。參考這些方案范文,可以幫助我們更好地理解方案的制定過程。

年終獎發(fā)放方案篇一

根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定,通過客觀、公平、公正、合理的.分配獎金,提高員工的工作積極性以及工作滿意度,降低員工的流動性,以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營,確保公司效益目標的實現(xiàn)。

公司全體員工。

依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法,秉持客觀、公平、公正、合理的原則,分配發(fā)放公司獎金。

1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。

2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定,秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金,做到既保證分配公平,又能起到激勵員工的作用。

屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上,各種假期均不計算出勤率。

年終獎發(fā)放方案篇二

中秋給領(lǐng)導(dǎo)送禮品:

1、工藝品:如果你感覺送吃的太老套,可以送些更高雅的工藝品,給領(lǐng)導(dǎo)留下更深刻的印象,例如:茶具、碳雕、筆筒等等有品味的工藝品。

2、紅酒:紅酒中沉淀了數(shù)千年的釀酒文化,為很多注重生活品位的人所喜愛。相信領(lǐng)導(dǎo)們也會對紅酒情有獨鐘的。

中秋節(jié)送禮:給同事的禮品。

1、辦公工藝品:一般來說,同事之間的禮物都是比較實用的,可以送些辦公工藝品,不僅僅實用,而且還能給工作環(huán)境帶來生機。送桌歷、金筆、鋼筆禮盒。桌上型上玩具,例如,小型拼圖。造型逗趣的玩偶,例如,出氣娃娃等等。小相框,可以擺他家人的照片。擺飾,選擇有激勵、加油意味的玩偶,擺在他桌上,他會時時想起您。西裝袋,適合常出差洽公的同事!

2、咖啡杯、咖啡壺:適合送給有喝咖啡習慣的同事。

年終獎發(fā)放方案篇三

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。

本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的.忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二、考核發(fā)放范圍。

適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)。

三、考核程序。

(一)年終考核周期為每年一次;。

(三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。

(四)春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

當年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)。

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系。

1.獎金基數(shù)。

獎金基數(shù)=*效益系數(shù)。

其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

2、崗位對應(yīng)系數(shù):

職級系數(shù)。

總監(jiān)8。

高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6。

部門經(jīng)理4.5。

經(jīng)理(非部門負責人)3.5。

主管2.5。

專員、技工1.5。

一線員工1。

備注:見習期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習經(jīng)理按主管級別核算。

一線員工劃分范圍:

財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。

專員、技工劃分范圍:

各部門專員、it技術(shù)人員、修理工,見習主管。

主管劃分范圍:

各部門主管總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負責人。

在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。

異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

3、年終績效考核系數(shù)。

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),

(1)abc考核系數(shù)。

考核等級倍數(shù)。

a1.2。

b1。

c0.8。

注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,則系數(shù)為0;。

b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;。

c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.

(2)考勤系數(shù)加減情況:

累計遲到時間未打卡事假曠工。

-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天。

上限為-6。

備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。

則:

年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。

4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系。

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備注。

(0,1]1。

(1,3]1.1。

(3,5]1.2。

(5,∞)1.3。

=1498.

5.特殊情況說明。

下列員工不參與年終獎金分配。

1、臨時工;。

2、處于醫(yī)療期的員工;。

3、企業(yè)外聘的專家、顧問;。

4、待崗職工;。

5、在12月份時仍然處于試用期的員工;。

6、勞動合同中未約定試用期,在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;。

7、年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。

8、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎,(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。

9、企業(yè)的實習學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實習的應(yīng)屆畢業(yè)生;。

10、年終獎二次發(fā)放,年后沒有回來上班的,另50%年終獎,不享有。

五、考核分工。

1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2、經(jīng)理負責組織部門主管及員工的abc考核。

3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。

六、年終獎核算結(jié)果的反饋與申訴。

1、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進行監(jiān)督。

2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3、員工在年終獎核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴。

七、考核的紀律。

1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評,視該員工自動放棄年終獎并按公司有關(guān)規(guī)定處理。

2、考核者或被考核者人徇私,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。

八、本辦法解釋權(quán)歸績效辦公室所有。

九、本規(guī)定由2011年1月起執(zhí)行。

年終獎發(fā)放方案篇四

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)。

步驟五:將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),匯總,員工個人獎金具體計算方式如下:

年終獎發(fā)放方案篇五

依據(jù)公司理念以及在日常工作當中我們所倡導(dǎo)的行為,設(shè)置20xx年度四個個人獎項和一個團隊獎項,具體獎項及評選標準、辦法如下:

1.最佳榜樣獎1名;。

2.最佳出勤獎1名;。

3.最佳學(xué)習進步獎1名;。

4.最佳協(xié)作獎1名;。

5.最佳團隊獎1個。

1.最佳榜樣獎公司年終評優(yōu)方案。

a、勇于擔當,遇到工作和問題不推諉;。

b、嚴格遵守公司各項規(guī)章制度;。

c、出色的完成本職工作,能夠達到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認可;。

d、工作中能夠承擔起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。

2.最佳出勤獎。

a、在公司工作滿1年;。

b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;。

c、嚴格遵守工作制度,有效利用工作時間;。

d、工作認真負責,無利用上班時間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎"a、b項的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)。

請在以上人員中選擇符合c、d項的"最佳出勤獎"候選人。

3.最佳學(xué)習進步獎。

b、通過不斷學(xué)習創(chuàng)新,個人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當重要(關(guān)鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎。

a、在日常工作中積極主動,有效提升工作效率并避免誤解;。

b、工作中言必行、行必果;。

c、能夠積極主動的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項工作。

5.最佳團隊獎。

a、部門成員團結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;。

b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;。

c、部門各個成員有很強的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標準,并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進行選評,形成以上獎項推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個獎項僅限推薦一人(部門),同時要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。

第二階段:由人力行政部進行統(tǒng)計,最終獲獎?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎項都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎品(獎品年會現(xiàn)場宣布)。

年終獎發(fā)放方案篇六

為表彰先進,樹立楷模,激勵員工奮發(fā)上進,不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,特制訂本辦法。

本辦法適用于公司全體中基層員工,高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作,并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法,根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進員工,并將名單上報集團。

1、公司轉(zhuǎn)正員工,截至評選日,在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好,病事假在十五天以內(nèi),遲到八次以下,無早退、曠工現(xiàn)象;

3、品德端正,遵紀守法,無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

5、熱愛集體、愛崗敬業(yè)、樂于助人、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作,能夠立足崗位不斷提高工作效率,改進工作方法,較好完成工作任務(wù)。

采取不記名方式投票,根據(jù)投票情況,依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,先進員工2人。

對獲獎人員通報表彰,同時頒發(fā)證書和獎金。

1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。

2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率(0.85)x工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)。

3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。

即:700元x0.85x8/12=397元。

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的'不計算年終獎。

20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。

年終獎發(fā)放方案篇七

發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。

故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。

當然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。

1、雙薪制。

“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一,大多數(shù)企業(yè),特別是外企更傾向運用這種方法,即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾?,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。

a:12+1方式。

12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的`工資。這種是以時間為衡量指標的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。

b:12+2方式。

當員工為公司服務(wù)了一整年,公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標是由客戶滿意度來打分,個人指標是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地,公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%,集體工作量占30—40%,而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說,當你個人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營業(yè)目標時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性,發(fā)揚團隊合作精神,為公司做出貢獻。

一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放,早一點的在3月份發(fā),最遲的會拖到5月份?!巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭議。

對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工,就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工,不僅于事無補,還會激起職工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了職工的流失。有人認為,年終獎在節(jié)前發(fā),才有年終獎的意義,才能夠體現(xiàn)它的價值,才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大職工的心。

根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》,工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù),在實踐中,直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬,而生產(chǎn)獎的范圍,主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放,無異于欠薪。

年終獎發(fā)放方案篇八

福利是員工得間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利得一部分,獎給職工個人或者員工小組。下面是公司發(fā)放福利方案,請參考。

為了加強公司得管理建設(shè),進一步優(yōu)化公司福利分配機制,為吸引和留住優(yōu)秀人才,公司提供優(yōu)良得福利條件,并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度,特制定本方案。

1、職責。

1.1、各部門負責對本部門員工前期得福利申請和審核。

1.2、人力資源部負責員工福利、資助方案得擬定審議,對福利資助得過程及結(jié)果進行監(jiān)督稽查、審核。

1.3、各相關(guān)部門負責對相關(guān)人員得福利資助記錄工作。

1.4、總經(jīng)理負責員工福利資助方案以及結(jié)果得審批。

2、福利。

2.1、探視。

2.1.1、凡在公司試用期滿得員工在生病住院期間(憑住院通知書)均為探視范圍之內(nèi)。

2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經(jīng)理親自探視并送慰問金200元。

2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經(jīng)理視病情送禮品。

2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻得員工住院,都由總經(jīng)理親自探視并送慰問金500元。

2.1.5、特殊事件及突發(fā)事件由總經(jīng)理另定。

2.2、體檢。

公司組織全體員工每年免費體檢一次。

2.3、旅游。

每年度被評選出得優(yōu)秀員工和優(yōu)秀企管可享有公司組織得免費旅游一次。

2.4、婚育及生辰。

2.4.1、在公司服務(wù)得員工如在合同期內(nèi)結(jié)婚,公司為其安排湖北省內(nèi)兩日游。公司安排人員(副總以上)出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。

2.4.2、凡在公司服務(wù)滿一年得員工得父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節(jié)、春節(jié)期間,組織高層領(lǐng)導(dǎo)探視優(yōu)秀員工得父母、祖父母(年齡70歲以上)并送節(jié)日禮品。

2.4.3、每月由人力資源部統(tǒng)計當月過生日得員工,由人力資源部統(tǒng)籌安排聚餐或生日晚會,并贈送由總經(jīng)理親自簽發(fā)得生日賀卡、生日禮物。

2.5、探親報銷。

2.5.1、在公司服務(wù)滿一年得省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。

2.5.2、從5月開始由人力資源部統(tǒng)一編排有計劃得進行探親,在規(guī)定得探親假內(nèi)不回家探親得員工如繼續(xù)上班,公司則按報銷費用得80%進行補貼。探親假內(nèi)不回家探親而且也未上班得,公司取消其享有探親報銷得資格,同時之后不予補探親假。

2.6、資助。

2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校,憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難得職員子女升學(xué)可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請,經(jīng)公司核實后給予一次性補貼,補貼金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。

2.6.2、在公司服務(wù)兩年以上得員工親屬有創(chuàng)業(yè)需要,可提出創(chuàng)業(yè)方案、與職員親屬證明、抵押證明,證實屬實可行后,由公司提供低于銀行利息得有息貸款;如有符合公司未來發(fā)展方向得方案,由公司商議后以參股得方式提供創(chuàng)業(yè)資金。

2.6.3、凡在公司服務(wù)得員工(試用期滿)如遇自然災(zāi)害,突發(fā)事件打擊,由所在部門負責人會同人力資源部核實清楚后經(jīng)總經(jīng)理簽字同意給予一定得資助,資助金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。

2.7、保險。

凡是在公司服務(wù)得員工依照國家法律法規(guī)購買社保。

2.8、年休假。

凡服務(wù)期滿一年得員工每年可享受5天帶薪年休假。

2.9、交通、通訊、住宿(外地員工)、誤餐補貼。

詳見各項補貼實施辦法。

3、本制度從**年7月23日開始實施,原制度即日廢除。

年終獎發(fā)放方案篇九

因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。

xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。

1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?

2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?

3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?

6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?

7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?

1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?

2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?

3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?

5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?

6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?

年終獎發(fā)放方案篇十

年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良,工作成績突出,為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻,就應(yīng)該給予獎勵,一來是對員工努力上的承認,二來激勵員工繼續(xù)努力工作,實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式,除了一般意義上的“紅包”外,有的是股票分紅,有的是“雙薪”,有的是提成,有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單,有的目的很明確,就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動,但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。

發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說,年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定,則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然,如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定,用人單位可以不發(fā),也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn),決定是否發(fā)放年終獎。

年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定,勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬,用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”,而不得扣除。

三、提前離職該拿年終獎。

如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中,有確定的年終獎數(shù)額,那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎,但事實上已發(fā)年終獎,用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放,從司法實踐上看,勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間,得到一定比例的年終獎。

四、未滿一年也有年終獎。

《勞動法》第四十六條規(guī)定:“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則,實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法,且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動,用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。

就性質(zhì)而言,年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:

(一)計時工資;。

(二)計件工資;。

(三)獎金;。

(四)津貼和補貼;。

(五)加班加點工資;。

(六)特殊情況下支付的工資。

年終獎發(fā)放方案篇十一

3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系,比如,超出期望的員工,崗位績效系數(shù)為1.3。

崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。

超出期望1.3/1.420%。

完成期望1.1/1.2。

基本完成1.070%。

需努力0.8/0.910%。

需改進0.6/0.7。

(崗位績效系數(shù)變動單位為0.1)。

年終獎發(fā)放方案篇十二

為總結(jié)20xx年工作,回饋全體員工一年以來的辛勤工作,激勵大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。

二、發(fā)放依據(jù)。

以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標準,本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調(diào)整計算績效考核的周期,上半年考核周期為上年9月至當年3月,下半年考核周期為當年4月至9月,3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。

三、發(fā)放范圍。

20xx年度12月31日前入職的`員工,未滿一個月的以一個月計。

四、計算標準。

1、雙薪的標準:以員工的月工資為標準,即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。

2、獎金的標準:崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。

五、發(fā)放數(shù)量。

發(fā)放年終雙薪和獎金各x份,共兩x份。

六、計算方法。

年終雙薪或獎金標準x系數(shù)x入職月數(shù)/12。

副總經(jīng)理批示:

總經(jīng)理批示:

二oxx年一月七日。

年終獎發(fā)放方案篇十三

舉例:假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,部門績效系數(shù)為1.1,計算得出部門a的獎金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)。

部門a獎金系數(shù)1.2x40%+1.1x60%=1.14。

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù),根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了,計算公式如下:

年終獎發(fā)放方案篇十四

(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。

說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。

舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。

(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。

說明:由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。

舉例:。

情況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。

情況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為2000萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。

(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。

舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。

中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。

一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。

年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。

按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。

超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。

2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定。

年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。

基礎(chǔ)獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。

部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。

董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。

個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。

福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。

3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。

(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:。

(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。

a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。

u本部門全年整體出勤率。

u本部門任務(wù)目標完成比例。

u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。

u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。

u本部門突出貢獻事件次數(shù)。

b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:。

u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%。

u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%。

u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。

4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。

各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分配,參考標準如下:。

5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。

由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。

崗位職能系數(shù)可參考如下:。

u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。

u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。

u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1。

u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20。

u年度考核因素可參考如下:。

u個人考勤。

u個人工作完成度。

u個人工作差錯率。

u銷售目標完成度(銷售人員)。

u主管領(lǐng)導(dǎo)評分。

u2-3位協(xié)同部門同事評分。

建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金,從而得出實際獎金的總額。

其他參考因素:。

試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年終獎。

工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。

重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。

舉例說明:。

公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。

小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。

副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。

另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。

以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動、培訓(xùn)等費用支出。

年終獎發(fā)放方案篇十五

(一)為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的`原則進行獎金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案。

(二)本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

(三)考勤、績效考核時間為20xx年01月01日至20xx年01月28日。

年終獎發(fā)放方案篇十六

3、獲獎人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同;。

4、原則上,個人獎項只能榮獲一個,如同時符合多個獎項,選擇一個推薦;。

5、評選過程中應(yīng)注重對員工業(yè)績數(shù)據(jù)的收集和驗證;。

6、評選盡量保持各管理層級間進行充分溝通,對有保密要求的事宜不能外泄;。

7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準;。

8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;。

9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

年終獎發(fā)放方案篇十七

員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)x事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)x崗位績效權(quán)重。

示例:假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元,公司績效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績效系數(shù)為1.3,崗位績效系數(shù)為1.1,則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下:

部門經(jīng)理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。

步驟五:員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數(shù)。

示例:員工個人獎金計算:

a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金。

a5000x12x15%x1.24=11160。

年終獎發(fā)放方案篇十八

按公司統(tǒng)一方案,20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。

1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計,試用期不計算年終獎,如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日,則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起,工齡系數(shù)為5/12;滿1年的員工無試用期,工齡系數(shù)為12/12。

2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率(0.85)×工齡系數(shù)(導(dǎo)購,店長的基本工資均為700元)。

3、例如:摩爾吳文平20xx年3月9入職,則計算8個月年終獎。

即:700元×0.85×8/12=397元。

4、計算截止日期20xx年12月31日。

5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。

20xx年元月份離職的不計算年終獎。

二、年終禮品。

20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

三、年終會餐。

各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。

年終獎發(fā)放方案篇十九

根據(jù)廣東省總工會有關(guān)文件精神,為了增強醫(yī)院團隊精神,加強員工歸屬感,進一步推動醫(yī)院文化建設(shè),形成良好的醫(yī)院向心力和凝聚力,讓每位員工切實感受到醫(yī)院大家庭的溫暖,結(jié)合本院實際,特制定本方案。

一、慰問品發(fā)放標準

醫(yī)院在為每位工會會員本人過生日時,送上一份價值約xx元的生日慰問品(蛋糕券一張),并致以生日祝福,由工會按月在定點西餅屋訂制。

二、發(fā)放對象

醫(yī)院全體在職在崗工會會員。

三、時間安排

自20xx年5月1日起每年循環(huán)贈送生日蛋糕券。

四、發(fā)放辦法

蛋糕券的發(fā)放由工會辦公室指定專人負責。每季度末月的23日,工會辦公室與人事科核對在崗人員情況后,工會辦公室按照會員姓名、生日日期、券號、領(lǐng)取人等信息建立發(fā)放臺帳,并在蛋糕券背面寫上會員姓名;每月底由各科室指定專人到工會辦公室領(lǐng)取次月過生日會員的蛋糕券,負責分發(fā)送到科室會員的手中。

五、經(jīng)費預(yù)算與開支

全院約xxx名工會會員,購買慰問品(蛋糕券)費用全年合計約xxx元,由工會賬戶支出,每個季度由工會辦公室負責做好定制生日蛋糕券計劃及經(jīng)費申請、審批及發(fā)放;財務(wù)科負責做好款項預(yù)付及年終結(jié)算事宜。

六、相關(guān)要求

蛋糕券應(yīng)妥善保管,一次性使用,如丟失不再補發(fā)。

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