團隊建設及人員管理方案（精選18篇）

方案的評價應該客觀全面，針對問題的根本原因。方案的編寫應該細致入微，全面而又簡明扼要，避免遺漏和冗余。以下是一些項目管理中的典型方案，可以借助和應用到我們的工作中。

團隊建設及人員管理方案篇一

一、企業(yè)文化：

經(jīng)營理念：

目標：

愿望：

發(fā)展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業(yè)精神：

二、團隊建設宗旨：

一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。

三、團隊定位與總體目標:

目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規(guī)劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展

和待遇。

3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

五、團隊建設工作規(guī)劃：

團隊的構成（組建）：

一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的

隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

1.選擇復合型人才：

“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結構化：

要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能

的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：

最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：

為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

具體的實施措施：

1.新員工培訓：

培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：

互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧

2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：

公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。

在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。

3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：

4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。

5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。

團隊的日常管理：

一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。

對團隊要實行量化的管理：

對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。

團隊的管理要人性化：

化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。

制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）

第一章總則

第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。

第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經(jīng)集團公司審批后執(zhí)行。

第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。

第四條團隊建設工作包括：

（一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。

（二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。

（三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。

（四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯

1

隊，培養(yǎng)后備力量。

第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。

第二章人才引進

第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。

（二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。

第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。

第三章工作督導

第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。

第九條合理安排布置工作

（一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。

2

（二）工作內(nèi)容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。

（三）布置工作應內(nèi)容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。

第十條問題糾正和工作方法指導

（一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調(diào)整。

（二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。

（三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。

第十一條客觀公正評價

（一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。

（二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。

第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉變角色，進入工作狀態(tài)。

第十三條對試用期內(nèi)的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。

（一）新員工為高級經(jīng)理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；

（二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。

第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。

第四章溝通談話

第十五條管理者要定期與員工談話。

（一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。

（二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉正后工作提出要求。

（三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。

（四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。

（五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被

談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。

（六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。

（七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。

第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。

第五章梯隊建設

第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。

第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關經(jīng)驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。

第六章人力資源在團隊建設中的責任

第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。

第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。

（一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；

（二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。

第二十一條在考核周期內(nèi)，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。

第七章附則

第二十二條

第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：談話情況記錄表

附件：

談話情況記錄表

部門：談話日期談話主題

（入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字

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我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。

首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：

1、 團隊的構成

2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)

3、 團隊的日常管理

4、 團隊的業(yè)績考核機制

下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：

一、團隊的構成高于一切

一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構。

成員的選擇應該注意最基本的三個方面：

1. 選擇復合型人才

我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經(jīng)濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。

2. 招聘過程結構化

因人設事！

3. 問題的解決能力是最重要因素

團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力。現(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。

二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵

有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法。客戶首先接觸和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經(jīng)理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”?。?/p>

關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：

質(zhì)和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內(nèi)證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。

2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。

3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失??；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產(chǎn)，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。

和方法。

（

（5）

接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調(diào)查：健康狀況、家庭狀況、經(jīng)濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。

的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。

售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！

三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。

好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！

團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經(jīng)理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經(jīng)常加班，這時你不要認為他是在關注公司內(nèi)部人員，很有可能是公司產(chǎn)品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。

總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！

四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力

團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。

最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”

順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！

夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解！?。?/p>

李華 二〇〇八年七月二十四夜

團隊建設方案（一）

一、明確科技創(chuàng)新團隊定義

團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。科技創(chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。

二、創(chuàng)新團隊的特點

有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調(diào)能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經(jīng)取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。

有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產(chǎn)業(yè)化研究等。

有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿Γ灾卮罂蒲许椖繛檩d體，已經(jīng)或能夠獲得重大科技成果和學術成就。

有結構合理的學術梯隊。團隊內(nèi)部具有合理的專業(yè)知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。

有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。

寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。

三、創(chuàng)新團隊建設的核心內(nèi)容

1、依托單位（申報單位）

從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經(jīng)費保障、。

2、團隊組成

創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結構。從事研究開發(fā)的工程技術人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結構。

首席專家（職稱、學術水平、組織協(xié)調(diào)能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質(zhì)、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質(zhì)和較強的組織協(xié)調(diào)能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。

其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產(chǎn)權等科研不端行為。

3、創(chuàng)新能力

創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經(jīng)實施的科技項目、開發(fā)的產(chǎn)品、

取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）

4、研究方向和目標

方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產(chǎn)品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰(zhàn)略性產(chǎn)品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)轉型升級具有重大現(xiàn)實意義。

目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內(nèi)有明確的階段性自主知識產(chǎn)權和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃。

5、創(chuàng)新基礎和條件

創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術中心等創(chuàng)新載體緊密結合。

四、建設要點及條件

1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。

5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內(nèi)容要求確定，一般在20人以內(nèi)較為合適。

6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經(jīng)歷、實施的科技項目、產(chǎn)品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。

7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產(chǎn)品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術成就的內(nèi)容?，F(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內(nèi)：

10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術等（注意產(chǎn)業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內(nèi)外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產(chǎn)品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內(nèi)容。

標需要開展的研究。研究內(nèi)容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關鍵技術必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術路線與研究目標、研究內(nèi)容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內(nèi)容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。

11、研究進度及經(jīng)費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經(jīng)費投入也是按一個項目填報。經(jīng)費預算是實施項目的經(jīng)費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經(jīng)費預算要合理、科學，實事求是。

12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內(nèi)容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經(jīng)費保障等。（三個層次都應該涉及）

各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。

13、產(chǎn)業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的需要提供產(chǎn)業(yè)化計劃。產(chǎn)業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產(chǎn)業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產(chǎn)，并取得較發(fā)的經(jīng)濟效益。

14、項目申報單位在項目經(jīng)費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的計劃；其他相關證明材料。

團隊建設方案（二）

為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質(zhì)為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質(zhì)教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。

二、實施目標

1、激發(fā)自我發(fā)展內(nèi)驅力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內(nèi)在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。

2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。

3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，

為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。

4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產(chǎn)生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。

三、建設原則

1、學校需要與教師需求相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。

2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。

3、個性發(fā)展與差異成長相結合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。

4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。

四、強化學習組織系統(tǒng)

1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。

2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。

團隊建設及人員管理方案篇二

2、多見一個客戶就多一個機會。

3、以一流品質(zhì)獲取市場信任。

4、出單，一切皆有可能！

5、清嘴：你知道出單的味道嗎？

6、顧客反饋勤分析，品質(zhì)改善有主意。

7、森馬：打什么，出什么。

8、追求客戶滿意，是你我的責任

9、旺旺：你出，我出，大家出，出單。

10、簽單恒久遠，續(xù)單永流傳！

11、不出尋常單！

12、特步：出單，飛一般的感覺。

13、反省與啟思。

14、匯仁腎寶：他出我也出。

15、團結拼搏，勇爭第一，橫刀立馬，勇創(chuàng)新高！

16、追求客戶滿意，是你我的責任。

17、超越自我，超越夢想！

18、精領天下，英才神話！

19、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起。

20、因為自信，所以出單！

團隊建設及人員管理方案篇三

古語云：“工欲善其事，必先利其器”。 這個“器”就是工具。

在企業(yè)管理中，這個“器”是管理方法。而“利器”指的是好的管理方法。所謂“先利其器”，自然是提前或者比別人領先掌握到好的管理方法。

展會項目經(jīng)理管理團隊的方法，依據(jù)個人經(jīng)驗和借鑒別人經(jīng)驗，總結歸納有十種，羅列如下：

一是，確認經(jīng)營目標，接受業(yè)績考核。

展會項目的經(jīng)營目標，一般包括營業(yè)收入（由展位收入、廣告收入和其它收入構成）、營業(yè)利潤和登記觀眾人數(shù)（好的消費類展會雖有觀眾統(tǒng)計，但多不采取登記流程）三個方面的指標。

這些指標由公司下達，其根據(jù)是項目財務預算。項目經(jīng)理須參與財務預算，深入了解經(jīng)營目標形成的依據(jù)。

公司通過與項目經(jīng)理簽署協(xié)議的形式，確認項目的經(jīng)營目標和項目經(jīng)理的管理責任。簽署協(xié)議的項目經(jīng)理，將接受公司的業(yè)績考核。完成或超額完成指標，將獲得相應的薪資（包括與指標掛鉤的傭金）或超額獎金；若未完成指標或出現(xiàn)重大經(jīng)營管理失誤，個人收入將被扣罰，或遭到降薪甚至免職等處罰。

二是，細化經(jīng)營目標，在團隊中分解落實。

項目經(jīng)理須將公司下達的經(jīng)營目標逐一細化，按照團隊成員的業(yè)務分工逐人落實。

如展位收入指標，需要細化為展覽面積、展位數(shù)、展位銷售定價（光地和標準展位的銷售定價又有區(qū)別）。之后，再根據(jù)銷售代表擁有的客戶資源，分解為每個銷售代表的銷售指標。

又如登記觀眾人數(shù)指標，需要分為解為專業(yè)觀眾信息采集總量（數(shù)據(jù)庫信息數(shù)）和展會現(xiàn)場登記專業(yè)觀眾數(shù)兩個層次的指標，因為前者是后者的基礎。這兩項指標須由營銷代表（客服推廣人員）負責實現(xiàn)。

在展會項目團隊中，所有成員都應該知道項目的經(jīng)營指標，也必須明了自己承擔的經(jīng)營指標。此謂“人人頭上有指標，個個肩上有責任”。

項目經(jīng)理落實指標的方法，同樣是與團隊成員分別簽署經(jīng)營責任協(xié)議。

有經(jīng)驗的項目經(jīng)理，一般會在團隊內(nèi)偏高下達指標，即團隊內(nèi)下達的指標高于公司指標，以利確保實現(xiàn)公司指標。

三是，制定工作計劃，掌握各項業(yè)務工作進度。

以表格模式編制工作計劃。工作計劃以工作項目、子項、工作要求、完成時間和責任人作為表格主題欄目。

工作計劃中的工作項目一般按營運、營銷、銷售與其它分為四大項。每個大項之下再按具體業(yè)務細分事項即子項。

如營運項目之下一般細分為展館租賃（確定展會檔期）、展位圖布置、展位搭建、特裝展位搭建審查、物流、展會現(xiàn)場服務、行政許可辦理等子項。

通過制定工作計劃，項目經(jīng)理將督促各項工作按要求、按時間推進。

四是，明確團隊成員分工，堅持規(guī)范的業(yè)務流程。

團隊成員一般按營運、營銷、銷售三個環(huán)節(jié)分工。每個團隊成員都應明確具體的業(yè)務崗位及其職責。中小型項目的團隊成員業(yè)務崗位分工有交叉或兼職，也需要事前明確。

每個崗位的業(yè)務流程應由公司統(tǒng)一制定。團隊中的每個成員均應按規(guī)范的業(yè)務流程，開展自己負責的業(yè)務工作。

團隊成員的分工和規(guī)范的業(yè)務流程，屬于公司管理制度的組成部分，項目經(jīng)理是執(zhí)行者。在執(zhí)行過程中，項目經(jīng)理可以加以優(yōu)化，使之更加合理，更有效率。

五是，嚴格團隊管理，樹立制度權威。

依靠制度管理團隊，而不以“人治”方式管理。在管理中要堅持原則，賞罰嚴明，不徇私情。

項目經(jīng)理應帶頭遵守制度。樹立制度的權威，就是樹立項目經(jīng)理自身的威信。

六是，養(yǎng)成溝通習慣，保持團隊內(nèi)部信息通暢。

保持團隊內(nèi)部的信息通暢，旨在發(fā)現(xiàn)工作中的存在問題，以求及時解決。

會議是制度化的溝通方式。一般有周會和專題會議。項目經(jīng)理須主持會議。

周會主要是調(diào)度業(yè)務工作進度。專題會議則是針對項目經(jīng)營管理中重要問題的專項研討。周會需要團隊成員全體參加。專題會議可根據(jù)需要確定參加人員。

七是，既控大局，又抓細節(jié)，有效推動項目經(jīng)營克難進取。

經(jīng)營展會項目不可能一帆風順。在困難面前，項目經(jīng)理須從全局出發(fā)，針對重點工作或工作中的關鍵環(huán)節(jié)，采取強而有力的具體措施，帶領團隊突破難局，實現(xiàn)目標。而改進業(yè)務或服務工作中的弊病或不足，則需要抓細節(jié)。不會抓細節(jié)，工作措施就無法落實。

能否抓重點、抓關鍵，抓細節(jié)，是考驗項目經(jīng)理有沒有洞察力、判斷力和執(zhí)行力的重要標準。

八是，善借公司資源，強化自身管理地位。

在經(jīng)營管理中，任何項目經(jīng)理都會有自身的“短板”，或需要借助外力擺脫困境的時候。項目經(jīng)理應首先利用公司資源，包括借用公司高層擁有的影響力和政商人脈資源。

如展會項目需要對外提供重要的文本，而項目經(jīng)理不善寫作。此時，項目經(jīng)理就應商請公司內(nèi)的專家?guī)兔?。如公司?nèi)專家難以勝任，可請求公司領導商請外面的專家相助。

又如，項目團隊中的骨干員工發(fā)生思想上或工作上的問題，對項目經(jīng)營管理造成了不利影響，項目經(jīng)理雖與其溝通但效果不佳。有的甚至是直接與項目經(jīng)理發(fā)生的沖突。此時，項目經(jīng)理可商請公司領導出面做工作，使矛盾化解。

不善于利用公司內(nèi)部資源的項目經(jīng)理，何談利用公司外部的資源。

九是，關心團隊成員，營造和-諧工作氛圍。

只關心指標而不關心人的管理者，其所管理的團隊是不會有向心力的。而只講賺錢而不講情感的團隊，是冷漠、松散和缺乏合力的組織。

項目經(jīng)理應該關心團隊成員的思想、工作和生活及其家庭，注意幫助員工理順情緒，排憂解難，提升團隊凝聚力。

項目經(jīng)理處事公平正直，有公擔待而不過于計較個人得失，保持樂觀向上的精神，往往是促使團隊和-諧、戰(zhàn)力充沛的核心元素。

十是，更新知識、技能，樂于帶領團隊業(yè)務創(chuàng)新

項目經(jīng)理一方面要加強自身的學習，不斷提升業(yè)務能力和經(jīng)營管理水平；一方面要引導團隊學習進步，促使員工整體素質(zhì)改善。

在當前，掌握互聯(lián)網(wǎng)營銷技術、熟悉計算機管理工具，是項目經(jīng)理更新知識與技能的重點領域。

具有培訓員工能力的項目經(jīng)理，易于贏得員工信任，尤其是青年員工的'歡迎。而且，這樣的項目經(jīng)理，在業(yè)務上可以做到“提得起，放得下”，不會因業(yè)務骨干離職或“拿一把”而無從應對。

項目經(jīng)理的作用

項目經(jīng)理是團隊的靈魂，是決定項目成功與否的關鍵人物，同時作為團隊的領導者，他的管理素質(zhì)、組織能力、知識結構、經(jīng)驗水平、領導藝術等都對團隊管理的成敗有著決定性的影響。在一個特定的項目中，項目經(jīng)理要對項目實行全面的管理，包括制定計劃、報告項目進展，控制反饋，組建團隊，在不確定環(huán)境下對不確定性問題進行決策，在必要的時候進行談判及解決沖突等。其中組建團隊是項目經(jīng)理的首要責任，一個項目要取得好的成績，一個關鍵的要素就是項目經(jīng)理應該具備把各方人才聚集在一起，組建一個有效的團隊。在團隊建設中，要確定項目所需人才，從各有關職能部門獲得人才，定義成員任務和角色，把成員按任務組織起來形成一個高效的團隊。要建立并使團隊有效運行，項目經(jīng)理需要起關鍵的作用。主要體現(xiàn)在整體的規(guī)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制等方面。

團隊成員選拔原則

團隊成員的選擇是組建團隊的第一步，也是決定這個團隊是否能有效工作的關鍵因素，整個團隊的未來業(yè)績將直接取決于選拔到的成員的努力。在選拔過程前，可以先通過心理測評、專業(yè)考察、查閱檔案等方式獲取有關人員的可靠數(shù)據(jù)，包括專業(yè)能力、性格特征、個人經(jīng)歷、人際關系等方面，建立備選人員人才庫。

成員選擇的基本原則除了要求具有基本的專業(yè)素質(zhì)外，還要求具有較寬的專業(yè)知識面，對產(chǎn)品具有整體意識和系統(tǒng)集成的思想，并具有較強的合作精神。而團隊領導則要求具有多專業(yè)的協(xié)調(diào)能力及處理團隊與其他部門關系的能力，并能夠營造好的團隊文化。作為一個整體，團隊的專業(yè)技能組合要達到必要的高度和廣度，同時要求團隊成員必須具有很好的人際關系能力，注意角色配置，以利于相互交流、彼此理解與通力合作。在挑選團隊成員的過程中，既要考慮他們的性格、能力，更要遵循自愿的原則。團隊成員還應該包括團隊顧問或專題顧問，他們來自各職能組織部門，不直接參與產(chǎn)品的開發(fā)，但提供技術和知識上的支持。

團隊成員角色定位

在形成團隊時，首先根據(jù)任務的需要，確立團隊成員的工作對象和工作方式，定義團隊成員的工作對象和工作方式，定義團隊成員的角色，形成各角色成員的來源、權利、義務及行為規(guī)則，確定各角色成員的選拔方式和評判標準，然后通過挑選和考評，并通過授權的方式形成整個工作團隊，開始工作。團隊成員的角色定位首先要根據(jù)團隊的角色設計，主要考慮專業(yè)的需要，成員要從技術角度能夠對團隊做出貢獻，要注意區(qū)分專才成員和通才成員，對于專業(yè)化越強的角色，越需要專才成員，對于系統(tǒng)集成工作，則通才更為適合。同時要在成員性格特征的基礎上，應用團隊角色理論，給成員一個合適的團隊角色。

團隊成員職業(yè)發(fā)展和培訓

為增加團隊的凝聚力和向心力，增強成員對團隊的歸屬感和責任感，項目團隊可以通過幫助成員設計職業(yè)發(fā)展方向，來幫助成員適應多方面的工作和未來發(fā)展的需要，同時使成員為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕意離開團隊。成員加入團隊后，根據(jù)成員個人的條件和背景，由成員和項目經(jīng)理共同協(xié)商，結合項目特點，研討一套切實可行的個人職業(yè)生涯發(fā)展體系，協(xié)助成員開發(fā)其各種知識和技能，尤其是專業(yè)性知識和技能，為成員提供實現(xiàn)個人專長的契機。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使每位成員對自己目前所擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮項目的變化需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合團隊的需求。通過團隊為成員設計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，就會促進團隊和成員的發(fā)展，降低成員的流動率和流動傾向。對于那些看重學習和愿意獲得新技能的成員，由項目團隊提供培訓機會，鼓勵他們，以增加他們的滿足感和責任感。

(一)整體規(guī)劃:計劃安排項目工作，使各項目工作形成有機整體。

(二)組織:同有關部門聯(lián)絡，選擇并確定項目團隊的職責。

(三)協(xié)調(diào):確定職能專業(yè)部門和其他項目參與者之間的分工，有效的調(diào)用項目團隊和每個成員。

(四)控制:監(jiān)控進度，鑒別問題，并開創(chuàng)和調(diào)節(jié)正確的行為。

團隊建設及人員管理方案篇四

最開始明白團隊是關于一根筷子易折斷和很多筷子難折斷的故事，那么我們要找到好的團隊建設方案就得先明白什么是團隊，怎樣和諧團隊成員之間的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目標，以下是由資料站為您帶給的團隊建設方案，期望對您有所幫忙！

團隊建設的方法

一、什么是團隊：團隊的特征

團隊在本質(zhì)上是一種透過成員之間高度用心、自覺的協(xié)作來實現(xiàn)群體統(tǒng)一目標的組織形態(tài)。團隊是從團體體育比賽中引申出來的。足球隊作為一個團隊，具有團隊的重要特征：

1、有共同的目標，即戰(zhàn)勝比賽對手獲得全隊的勝利;

2、成員自覺自愿地服從團隊整體利益;

3、成員之間高度協(xié)作;

4、成員技能互補;

5、成員受到比賽目的的驅動，具有內(nèi)在動力;

6、在比賽過程中享有高度的行動和決策自主權;

7、需要教練的指導。

團隊具有七個核心要素：

1、人員：團隊的基本要素;

2、目標：是聚合人力資源的焦點;

3、互動：是構成和維護合作與信任的過程;

4、信任：是團隊合作的心理基礎;

5、合作：是團隊的根本活動方式;

6、自愿：是為團隊貢獻的心理基礎;

7、潛力：是團隊績效的技術基礎。

團隊建立的方法有五種：

人際交往法、主角界定法、價值觀法、任務導向法和社會認同法。

二、團隊構建的三個階段

(一)團隊構建的過程

是以溝通、管理和領導貫徹全過程的，溝通、管理和領導的質(zhì)量直接關系到團隊建設的成效。團隊的構建分為三個階段：

1、團隊建立階段：組織和融合一個團隊。其核心是經(jīng)過一個心理融合的過程，這是成員之間增進相互了解、相互信任和凝聚力的過程。

2、團隊的成長階段：養(yǎng)成團隊品質(zhì)。具體資料包括培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，制定團隊規(guī)范以及培育團隊的信任氣氛。

這一階段建設的評價參照是：團隊成員已經(jīng)相互信任，彼此比較了解，開始分享共同的團隊目標和團隊的核心價值觀，能夠共同應對團隊的任務和困難，凝聚力到達必須的強度。

3、團隊成熟階段：持續(xù)和改善團隊品質(zhì)。進一步細化成長階段的工作。

(二)團隊建設的一般程序

團隊建設一般要經(jīng)過三個階段：

1、建立階段的目標：將經(jīng)過選取的人組合在一個將要成為團隊的群體內(nèi)，使人們經(jīng)歷初步的融合。建立階段一般要經(jīng)過五個環(huán)節(jié)：確定團隊目標、確定團隊類型、分析團隊主角、配置團隊人員和人員的心理融合。

2、成長階段的目標：養(yǎng)成團隊優(yōu)良品質(zhì)，使群體最終發(fā)展成為真正的團隊。具體資料就是培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，團隊規(guī)范和團隊信任氣氛。

3、成熟階段的目標：繼續(xù)持續(xù)和發(fā)展團隊的優(yōu)良品質(zhì)和優(yōu)勢，并適應環(huán)境的變化不斷調(diào)整。

三、團隊成員的素質(zhì)要求：個人適應團隊的潛力塑造

麥肯錫重視人才的四個方面的素質(zhì)：一是分析問題、解決問題的潛力;二是溝通、交往的潛力;三是領導的才能和潛力;四是團隊精神。

1、應變的意識和潛力。具備快速捕捉信息、快速適應環(huán)境變化的潛力。

2、溝通的意識和潛力。具備與組織內(nèi)外部不一樣人進行有效溝通的潛力。影響力很大程度上依靠于溝通潛力。

3、認知潛力。認知潛力對于理解環(huán)境十分重要。包括觀察潛力、想象潛力和分析問題的潛力及推理潛力。

4、創(chuàng)新意識和潛力。

5、科學決策的意識和潛力。

6、不斷學習的意識和潛力。

7、領導管理的觀念和潛力。

8、業(yè)務專長潛力。

9、工作潛力。

10、合作的意識和潛力。

四、團隊的兩個紐帶：經(jīng)濟關系和心理關系

團隊成員的社會關系紐帶有二：一是經(jīng)濟關系，二是心理關系。人們的心理凝聚力是團隊精神中最集中表現(xiàn)的心理要素。建設團隊務必實行利益整合原則，即協(xié)調(diào)團隊成員個人利益和團隊利益。融洽的心理關系務必建立在融洽的經(jīng)濟利益基礎上。團隊建設時，除了成文的契約以外，還要重視心理契約。心理契約是指員工與組織領導者之間在心里的承諾和期望。心理契約是人們相互的態(tài)度、期望和職責心。

五、建立團隊目標

建立目標系統(tǒng)：團隊總目標(戰(zhàn)略目標)—子目標(戰(zhàn)術目標)—工作任務。

建立了總目標和次一級目標以后，就能夠根據(jù)目標對人的技能、品格、性格特征等要求思考團隊成員人選。

目標系統(tǒng)要具體：

1、具體的目標是總目標實現(xiàn)的階梯。

2、員工務必清楚當日和近期的任務，才能集中精力。

3、具體目標和任務有比較短期的時光限制，能夠督促員工分配當前的時光。

4、具體目標和任務是衡量員工業(yè)績的具體指標。

5、具體目標和任務是分配工作資源的依據(jù)之一。

六、團隊的類型：自主管理型的團隊

自我管理的團隊能夠自我激勵、自我評估、自我改善，大大降低了管理成本。

自我管理團隊的特征：

1、團隊采用目標管理，團隊對目標負責。

2、團隊自我監(jiān)督工作的過程和結果。

3、團隊對自我的業(yè)務流程負責。

4、團隊的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機會充分。

5、個人受團隊伙伴影響。

6、領導者適度使用職權，強調(diào)上下級溝通。

七、團隊的主角分類

第一類：理智的主角

1、觀念產(chǎn)生者。觀念產(chǎn)生者提出新觀念和戰(zhàn)略，個性關注重大問題，尋求突破和創(chuàng)新。

2、監(jiān)督評價者。監(jiān)督評價者分析問題，評價意見，促進團隊決策。

3、專家。專家為團隊注入技術信息。

第二類：行動取向的主角

1、塑造者。塑造者以行動為特征。他們主要是激發(fā)行動。

2、執(zhí)行者。執(zhí)行者將觀念轉變?yōu)閷嶋H工作程序，執(zhí)行工作計劃。

3、完成者。完成者確保團隊不犯錯誤，不遺漏必要的事情。他們關注要個性關注的細節(jié)，在團隊中維持一種工作緊迫感。

第三類：面向人的主角

1、協(xié)調(diào)者。協(xié)調(diào)者指導和控制團隊朝目標，促進團隊決策，保證團隊成員不偏離團隊的航向和軌道，確保團隊資源得到最好的使用。

2、團隊工作者。團隊工作者的主要特點是支持其他成員。如對其他成員提出的意見進一步完善，對有困難的成員帶給支持和幫忙，改善成員的溝通，促進團隊精神的建設。

3、資源調(diào)查者。資源調(diào)查者主要關注團隊外部的觀念、發(fā)展狀況和可資利用的資源，建立外部聯(lián)系，進行談判。

八、團隊人員配置

團隊人員配置根據(jù)團隊的工作目標、任務、團隊類型和工作要求來進行。

(一)分析工作崗位的工作資料和性質(zhì)：

1、工作目的和任務。

2、工作職責和權力。

3、工作條件和主要困難。

4、工作與其他工作的關系。

5、工作在整個組織結構中的位置。

(二)分析工作崗位需要的人員素質(zhì)、條件：

1、學歷的專業(yè)背景。

2、工作經(jīng)驗。

3、工作技能。

4、對工作者個性的要求(性格、潛力、性別等)。

(三)分析候選人員

1、個人的學歷和專長。

2、個人的工作經(jīng)驗。

3、個人的個性品格。

4、個人承擔具體崗位的意愿。

5、候選人員相互的人際關系。

6、候選人員技能的互補狀況。

7、候選人員個性的匹配狀況。

九、團隊人員融合

團隊新成員融合過程經(jīng)歷的階段：

第一階段：交流個人表層信息的階段。

如了解個人姓名、原先的工作單位、學歷、專業(yè)、專長，以及家庭的某些信息。個人表層信息都是一些描述個人基本狀況的信息，體此刻個人簡歷上。這個階段比較短。

第二階段：交流個人深層信息的階段。

個人深層信息包括個人對事物的態(tài)度、對事物價值的評價和決定。這時伙伴之間常常對事物能夠相當直率的交換看法。這個階段持續(xù)比較長。適當?shù)膱F隊管理方式和團隊活動能夠促進人際互動的進程，從而縮短這個階段。

第三階段：暴露互動關系不協(xié)調(diào)的階段。

經(jīng)過交流個人深層次信息階段后，團隊成員彼此相當熟悉了，對伙伴的需要、動機、情感、態(tài)度、技能、特長和個性特點、行為方式等個人信息有了相當全面的了解。這時團隊成員的合作互動，總的來說很默契。但是，個人的一些缺陷、缺點也開始暴露了。人際互動關系開始暴露出一些不和諧、不協(xié)調(diào)的狀況，個人對其他人的印象可能存在誤解、偏見，還會出現(xiàn)爭論甚至爭吵，不一樣意見時有交鋒。

第四階段：重新調(diào)整互動關系的階段。

在這個階段，人們對于團隊內(nèi)部的不協(xié)調(diào)互動關系開始進行調(diào)整。調(diào)整階段，人們逐漸適應相互的特點。人們會進行自發(fā)的個人自我調(diào)整。另一方面，團隊管理者也能夠采取必須的措施促進調(diào)整。如幫忙成員提高對關系不和諧原因以及如何改善互動方式的認識。

第五階段：穩(wěn)定運行的強凝聚力階段。

團隊成員互動順利進展的話，團隊將進入一個凝聚力很強的穩(wěn)定階段。在這個階段，團隊工作流程順暢，人際關系融洽。凝聚力體現(xiàn)為人們互相信任，互相喜歡，有強烈的群體歸屬感。

十、團隊品質(zhì)養(yǎng)成的四大任務

1、培養(yǎng)團隊精神。團隊精神包括意向、情感、認知三大心理成分。團隊精神主要包括五個方面的資料要素：一是對團隊目標的認同。二是對團隊核心價值觀的認同。三是為團隊作貢獻的意識。四是合作意識。五是凝聚力(歸屬感、相互喜歡、相互信任)。

2、發(fā)展團隊潛力。能夠從組織學習型團隊、實行知識管理、鼓勵個人自我發(fā)展等三方面著手。

3、發(fā)展團隊規(guī)范。即發(fā)展適合團隊的高效率工作方式。

4、發(fā)展團隊信任氣氛。信任指相信那個被相信的人能夠實現(xiàn)或者已經(jīng)實現(xiàn)對他的正面期望。

十一、把團隊建設成學習型組織

麻省理工學院講師彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，開始了學習型組織理論在全球管理學領域中的興起。學習型組織是指一種充滿學習氣氛，充分鼓勵和發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維潛力的能持續(xù)發(fā)展的組織。簡單的說，學習型組織就是能夠持續(xù)學習的組織。

1、愿景導向。愿景是組織最長遠的目標或使命，是組織的長遠理想。是凝聚組織成員的要素，是指導、鼓舞組織成員的重要因素。愿景帶給人們用心努力的長期動力，包括學習的動力。

2、善于學習。一是終身學習。二是全員學習。三是在工作過程中學習。四是群體學習。最重要的是要學以致用。

3、強調(diào)自主學習。學習型組織強調(diào)員工團隊自主發(fā)現(xiàn)問題，自主學習，自主選取目標和實現(xiàn)目標途徑。

4、支持個人自我發(fā)展。鼓勵員工追求自我發(fā)展。

5、領導者的主角是設計、指導和支持。設計愿景、以愿景來鼓勵成員，帶給指導意見和支持性資源幫忙成員不斷發(fā)展?jié)摿Α?/p>

6、主動向環(huán)境學習并影響環(huán)境。

7、不僅僅學習現(xiàn)有的知識，而且尋找和創(chuàng)造適合團隊發(fā)展的知識，學而用之。

8、學習知識和管理知識相結合。知識的效用倚賴于知識的管理。

十二、知識管理

只有有用的信息才成為組織的智力和知識資產(chǎn)。知識資產(chǎn)顯性的部分包括商標、專利、計劃、規(guī)則、公眾名單等能夠利用信息技術以文檔形式存儲和編碼的知識。即是一種組織提高群體行為協(xié)調(diào)性的知識。隱性的智力、知識資產(chǎn)是存在于人們頭腦中的關于“如何做”的知識，即是一種個人積累的操作經(jīng)驗。

有效的知識管理能夠推動組織到達如下效果：

1、分享觀念，激發(fā)創(chuàng)新思維。

2、節(jié)約生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)效率。

3、促進營銷。

4、發(fā)展組織內(nèi)的人才，激勵人才。

5、實現(xiàn)個人價值。

實施團隊知識管理應注意以下要點：

1、要有明確的業(yè)務目標。

2、確定需要什么知識。

3、鼓勵員工參與。

4、利用現(xiàn)代信息技術分享和傳播知識。

5、知識要不斷更新。

十三、重視團隊成員個人的專業(yè)技能發(fā)展

對團隊成員的潛力塑造，務必重視團隊成員個個人的專業(yè)技能發(fā)展，以更適合團隊的需要。發(fā)展團隊成員個人潛力應注意以下幾點：

1、理想團隊成員的潛力是互補的。在能夠完成任務的前提下，團隊由最少的`人組成。每個人都是不可或缺的，每個人都有充分的機會發(fā)揮自我的特長。

2、每個人都得到充分信任，在承擔有難度的任務中得到成長。在理想的團隊中，每個人就應感到正在最大限度的發(fā)揮潛力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3、有機會受到培訓，不斷吸收新的知識和技術。

4、鼓勵個人和團隊創(chuàng)新，在不斷解決新問題的過程中發(fā)展?jié)摿Α?/p>

十四、發(fā)展團隊規(guī)范

(一)團隊規(guī)范是約束和指導人們行動的標準、規(guī)則、規(guī)章制度。團隊的規(guī)范作用：

1、使團隊行為具有確定性和預見性。

2、帶給常規(guī)性問題解決的規(guī)則，減少團隊臨時決策的成本。

3、確定內(nèi)外部互動的有效關系，減少行動的盲目性。

4、經(jīng)過實踐證明有效的行動規(guī)則能提高團隊效能。

(二)發(fā)展有效規(guī)則務必遵循必須的原則：

1、規(guī)則的有效性務必經(jīng)過實踐和時光的考驗。

2、規(guī)則在制定前要經(jīng)過組織成員廣泛的討論。

3、規(guī)則要思考個性狀況，留有必須的靈活性。

4、被證明沒有效果的或者效果很差的規(guī)則要修改。

5、規(guī)則要根據(jù)環(huán)境的變化進行修訂。

(三)制定團隊規(guī)范能夠采用以下2種方法：

一是目標任務定義法：根據(jù)團隊的工作目標和任務來確定團隊的行為規(guī)范。

二是顧客需求定義法：根據(jù)團隊的服務對象的需求來確定團隊的行為規(guī)范。

(四)制定顧客需求為導向的團隊規(guī)范時，應從以下9個問題出發(fā)進行設計：

1、顧客是誰

2、顧客需求什么

3、顧客有什么特殊要求

4、團隊準備滿足這些顧客的需求嗎

5、還有什么競爭對手為這類顧客帶給服務或產(chǎn)品嗎

6、顧客對團隊帶給的現(xiàn)有服務是否滿意

7、使顧客不滿意的障礙是什么

8、有什么方法和途徑能夠消除顧客的不滿意

9、團隊能夠做些什么來提高顧客的滿意度

(五)團隊文化是隱性的團隊準則

團隊文化是特定的組織文化形態(tài)。組織文化的結構中包含幾個層次：

1、核心層是組織的核心意識、理念和價值觀。

2、第二層次是組織的規(guī)章制度。

3、第三層次是組織的行為方式。

4、最外層是組織的符號系統(tǒng)和組織的模范人物故事(規(guī)范標準執(zhí)行者的行為方式)。

十五、發(fā)展團隊信任氣氛

(一)一個值得信任的人有3個基本特點：一是他愿意滿足我們對他的正面期望;二是有潛力滿足我們對他的期望。三是團隊成員務必誠實。誠實的人說實話，言行一致，真實地表達自我的想法和觀點。誠實又是一種態(tài)度和行為方式。誠實體此刻持續(xù)言行一致的善于動機和實際行動上。誠實的人做他已經(jīng)承諾的事情，只承諾他將真正努力要做的事情，誠實的人不輕易承諾。如果三者缺一，那么一個人值得信任的資格就是不完整的，就難以得到充分的信任。

(二)高度信任中的團隊成員的基本特點：

1、認同必須的共同目標。

2、認同群體的核心價值觀。

3、具有實現(xiàn)信任者期望的潛力。

4、為人誠實。

5、關心同伴和團隊的利益。對那些關心我們利益的人，我們傾向于信任他們。

十六、團隊目標體系的構建

(一)建立目標體系

合作者有共同的目標和利益時，合作基礎更加牢固。組織的目標務必是一個體系。整個目標體系具有層次性。從宗旨，到使命，到戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，再細分為任務，最后同向成果，構成一個相互配套和連接的目標體系。

1、宗旨

組織宗旨使用簡短的文字表達組織的宏愿。規(guī)定了組織根本性的努力方向。它表達組織的核心價值觀對社會的根本態(tài)度。組織宗旨是組織的最根本的、最高層次的目標。

2、使命

組織使命比宗旨更具體一些。使命描述組織的基本工作目標和組織存在的基本理由。使命是比宗旨低一個層次的目標。使命是組織的遠景目標。從文字上看，描述使命的語句比描述宗旨的語句更多一些，資料更具體一些。宗旨一個或者幾個句子就夠了，使命一般需要更多的句子才能說明。

3、戰(zhàn)略目標

宗旨和使命都是比較抽象的，一個組織還需要更為具體的目標來指導人們的實際行動，這個更為具體的目標，就是戰(zhàn)略目標。一般是關于在某個比較長的時光里(如三年以上)組織全局發(fā)展的長遠目標。對戰(zhàn)略目標的規(guī)定和描述要比使命更為具體。戰(zhàn)略目標是連接宗旨、使命和成果的一個中介環(huán)節(jié)。

4、戰(zhàn)術目標

戰(zhàn)術目標是對戰(zhàn)略目標的分解。戰(zhàn)術目標是關于組織工作的某個相對短的時期內(nèi)的或者關于某個方面的工作(或局部工作)的目標。

5、任務

任務則是進一步細分戰(zhàn)術目標的結果。任務指明就應完成的具體事情和要到達的具體結果。任務也能夠看成是具體的細分子目標。任務務必落實到個人。

(二)塑造團隊的目標潛力

制定目標是未來業(yè)績的起點。組織的完美遠景和目標，許多員工愿意“預支“對組織的信任。目標務必有三個特性：明確性、可行性、挑戰(zhàn)性。

員工在組織目標決策過程中，至少能夠發(fā)揮三方面的作用：一是充分發(fā)揮全體員工的智慧和用心性。二是員工獲得較高的心理滿意。三是容易得到員工的認同和支持。

領導者在目標制定過程中的主角職能是：一是指導。透過溝通，幫忙成員認識目標的價值和實現(xiàn)目標的途徑，給予必要的指導。二是支持。為員工帶給必要的支持，包括信息、技術和物質(zhì)、人事等組織資源。三是及時反饋。對執(zhí)行目標的狀況及時向當事人帶給反饋信息，使他們及時了解目標進展的狀況和存在的問題。對目標執(zhí)行狀況進行必要的評價。四是獎勵。根據(jù)成員實現(xiàn)目標的行為表現(xiàn)和業(yè)績給予必要的獎勵。

十七、發(fā)展團隊信任氣氛的方法

1、提高團隊的目標潛力

2、維護和加強團隊的核心價值觀。

3、提高滿足合作伙伴期望的潛力。人們建立一種社會關系以后，就自然對關系伙伴產(chǎn)生特定的期望。在合作關系中，合作者相互對對方有特定的期望，期望合作者能夠滿足自我認為合理的需要。期望不完全是正式的書面的契約、規(guī)定，有的期望是非正式的，只是深藏在關系伙伴的心里。團隊信任文化的建設，要求團隊成員能夠很好的滿足伙伴的合理期望。

4、做誠實的人。言行不一致、與不一樣的人分享不一樣的信息、過于頻繁改變行動方向或者措施而沒有進行必要的解釋、沒有滿足組織成員的期望——這些行為都將導致信任危機，就應努力避免。

5、透過關心人傳遞善意。惠普公司在早期透過給結婚的員工送結婚禮物，給每個生孩子的家庭送一條嬰兒毛毯。舉行公司出資組織野餐活動，由員工烹飪食物，高級管理人員親自負責上菜等活動凝聚人心。此外，惠普公司還采用了靈活工作的時光。靈活工作時光是尊重人、信任人的精髓。它證明：我們既看到了我們的職員個人生活的繁忙，同時也相信他們能夠同其上司和工作群體一齊制定一個既方便個人，又公道合理的時光表?；萜展具€開放零件箱和儲藏室，這種信任對惠普公司辦事的方式是十分重要的。

十八、惠普之道

惠普公司的組織文化被譽為“惠普之道”(戴維·帕卡德)，主要有以下的12個方面的特征：

1、對股東和社會投資者負責。

2、對社會負職責。

3、為顧客服務的思想。

4、鼓勵創(chuàng)新。

5、鼓勵進取心。

6、重視質(zhì)量。

7、對成員信任。

8、領導關心員工。

9、強調(diào)團隊協(xié)作。

10、分享觀念。

11、靈活的上班時光。

12、容忍個人的不一樣需要。

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如何制定團隊建設方案，打造優(yōu)秀團隊？

無論是在小公司還是在大公司，團隊都是最重要的，因為無論是再好的創(chuàng)意、還是方法都需要在團隊中得到踐行，團隊是否有凝聚力、執(zhí)行力、是否高效而默契，是決定一個公司成敗的關鍵因素之一。

因此制定出合理的團隊建設方案，打造一支優(yōu)秀的團隊，是每個企業(yè)主工作中很重要的部分。那么如何制定團隊建設方案呢？需要注意以下五點：

(一)首先要明確團隊目標。

建立團隊的目的是什么，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。每個團隊的組建都是為完成必須的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的好處，或者說沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊。

(二)、確立團隊成員標準，選對人上船。

團隊的目標確定了，就要選取正確的團隊成員，該如何選取團隊成員呢我個人認為就應選取那些認同團隊價值觀、優(yōu)勢能夠互補的人來團隊工作。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現(xiàn)很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一齊就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，這就需要團隊中的成員做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)整體大于局部之和。

(三)、建立好團隊內(nèi)部規(guī)則。

沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊如果能構成戰(zhàn)斗力務必建立健全的游戲規(guī)則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規(guī)則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、用心性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，使整個團隊充滿活力。

(四)選取一個好的團隊領導。

我們不能強調(diào)個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。一個好的團隊領導對于建設高效率的團隊有著不可替代的作用。一個好的團隊領導能充分發(fā)揮團隊中每個成員的優(yōu)勢，使團隊的資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。

(五)學會寬容。

寬容是一種很高的品質(zhì)。在一個團隊內(nèi)部，由于每個團隊成員的性格特征可能不一樣，思考問題的出發(fā)點不一樣，難免會產(chǎn)生摩擦，但每個人都就應抱著一種“對事不對人”的態(tài)度去寬容別人對自我的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執(zhí)，許多東西需要時光去證明，爭論沒有任何好處。

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團隊建設及人員管理方案篇五

可根據(jù)測試任務或者軟件開發(fā)人員與軟件測試人員的比例來決定軟件測試團隊的規(guī)模。理想的測試團隊成員的數(shù)量與代碼開發(fā)人員的數(shù)量是1比1的關系。

二．團隊成員有明確的角色任務

各成員在測試團隊中都有明確的角色，負擔的任務也要明確。在軟件測試的過程中“灰色任務劃分”是最為忌諱的，往往分因為職責的不明確而導致軟件中某些功能點遺漏測試，給軟件質(zhì)量帶來隱患。所以在測試任務開始前，團隊領導者應做好詳細的任務劃分，形成明確的書面文檔后再將任務分派給組內(nèi)各成員。

成員的分工也是如此，例如一個軟件測試團隊中會有新技術開發(fā)人員，來負責如自動化測試開發(fā)的工作；軟件測試設計人員，來負責測試用例、方法、工具的提供；測試執(zhí)行人員，依據(jù)現(xiàn)有測試用例或標準執(zhí)行，并在執(zhí)行過程中創(chuàng)新測試執(zhí)行的方法。

三．團隊成員的類型

組建軟件測試團隊時，也要考慮到團隊成員的技能、個性、以及經(jīng)驗的多樣性的因素，如果整個隊伍的技術和性格構成很合理那么將會大大提高這個團隊的整體實力，讓1+12成為可能。

其次，團隊成員類型的多樣性也會有助于提高團隊的應變能力。下面列出幾個具有代表性的類型：

1.具有創(chuàng)新精神的測試人員

這類測試人員往往會較快的接受新生事物，他們喜歡探求從未使用過新奇工具、技術等。這些新的測試工具或新技術的發(fā)現(xiàn)，會帶動整個測試團隊技術上的推陳出新，讓本來墨守成規(guī)的測試工作充滿了新鮮的體驗。大家在交流新技能的同時也會帶動起較高的學習熱情。

2.有測試欲望并能夠持之以恒的測試人員

充滿測試熱情、善于發(fā)現(xiàn)隱藏的軟件缺陷、較真是這類軟件測試人員的共性。

往往枯燥的工作會讓人失去耐心，但這類測試人員會始終抱著最大的熱情投入到測試工作中。對于這樣的成員來說，發(fā)現(xiàn)軟件缺陷是他們最大的樂趣，工作上的每一個發(fā)現(xiàn)都會帶給他們源源不斷的自信。團隊中也正是有這樣的成員存在，正是有他們在關鍵時刻發(fā)現(xiàn)軟件產(chǎn)品的隱患才能避免事后補救的不必要的人力、物力資源的浪費。

3.富有經(jīng)驗的軟件測試人員

不管情況如何，他們都可以找到正確的位置來運行程序以發(fā)現(xiàn)關鍵的缺陷。這正是

富有經(jīng)驗的軟件測試人員的寶貴之處。在很多情況下，根據(jù)對相似類型的項目的經(jīng)驗，一個軟件測試工程師可能會準確知道在哪里找“致命缺陷”。

4.具有遠見性的測試人員

與具有創(chuàng)新精神的測試人員不同的是，具有遠見的軟件測試工程師往往會發(fā)現(xiàn)更高級的，策略性問題的解決方案。團隊需要一個能看清團隊發(fā)展方向的人——對如何進行軟件測試有廣泛認識，而且對團隊成員的具體程序有深入認識的人。這類測試人員會推動整個團動的不斷進步。

四．團隊的連續(xù)性

1.人員的穩(wěn)定性

一個有效的軟件測試團是由不同類型的測試人員組成的，確保團隊的持續(xù)性為未來做好準備也很重要。在長期的共同過程中，成員間培養(yǎng)出了工作上的默契，這種默契往往是提高測試效率必不可少的條件。團隊成員的缺失，不僅會打破這種長期合作的格局，也會給項目團隊帶來工作上的損失。好的測試人員所具備的專業(yè)技能和對項目的理解，需要很長時間的磨練和培養(yǎng)，不會在一朝一夕間迅速成長。

2.人員交疊培養(yǎng)

軟件測試團隊應該為未來作出同樣的計劃，培養(yǎng)并交疊下一代軟件測試人才，這將保證團隊保持它的成功，即使在短期的資源缺失情況下，甚至在他們辭職的情況下也不會受嚴重影響。

五．完善的工作記錄機制

制定好軟件測試工作中各項標準是保證測試質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，沒有標準的工作將很難產(chǎn)生出高效、正確的工作成果。所以在執(zhí)行某項工作之前，花些功夫制定出各項標準是很必要的。

為團隊打適短期、長期目標。短期目標可以用作于當前所要完成的任務，長期目標適用于測試團的長遠發(fā)展。

六．管理制度

完善的管理制度不僅會起到約束的作用，還會有助于軟件測試人員的自我管理。例如：匯報制度，工作總結、計劃制度，獎懲制度，審核制度，會議制度等。好的制度會激勵測試人員工作的熱情，持續(xù)工作下去的決心。

團隊建設及人員管理方案篇六

一、企業(yè)文化：

經(jīng)營理念：

目標：

愿望：

發(fā)展方向：

核心價值：

使命：

文化理念：

企業(yè)精神：

二、團隊建設宗旨：

一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。

三、團隊定位與總體目標:

目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。

并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。

團隊任務需與上層領導溝通：

四、團隊文化建設規(guī)劃：

1.建立團隊文化的要素：

認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。

贊美：善于贊美員工。

晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。

激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。

團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。

2.建立共同的目標觀念：

每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展

和待遇。

3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?/p>

制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。

完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。

明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。

五、團隊建設工作規(guī)劃：

團隊的構成（組建）：

一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質(zhì)基本決定了這個團的

隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：

1.選擇復合型人才：

“雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。

2.招聘過程結構化：

要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能

的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。

3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：

最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：

為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。

具體的實施措施：

1.新員工培訓：

培訓內(nèi)容包括行業(yè)特征、產(chǎn)品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：

互聯(lián)網(wǎng)及b2b基礎知識，中供產(chǎn)品知識，銷售技巧

2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：

公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。

在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。

3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：

4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。

5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。

團隊的日常管理：

一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。

對團隊要實行量化的管理：

對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產(chǎn)品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。

團隊的管理要人性化：

化的團隊中，應加強內(nèi)部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。

制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。

團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）

1

我對于團隊建設，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經(jīng)歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位諒解。

首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：

1、 團隊的構成

2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)

3、 團隊的日常管理

4、 團隊的業(yè)績考核機制

下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：

一、 團隊的構成高于一切

一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質(zhì)基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質(zhì)雖然可以通過培訓和團隊的.協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質(zhì)，團隊從本質(zhì)上來說是一個用人的集體而不是教育機構。

團隊成員的素質(zhì)、技能、心態(tài)將直接影響到團隊的整體水平及工作效率的發(fā)揮。希望咱們團隊人力資源部對于各部門相關崗位有個較規(guī)范的規(guī)定，因此，團隊負責人對于自己團隊成員的選擇應該注意最基本的三個方面：

知識都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每次要遇到不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。

要想提高招聘效率，保障好的招聘結果，團隊上層就應該花點時間建立一套招聘“程序”。應該和人力資源部一起，確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經(jīng)驗、素質(zhì)等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才，還有就是盡量讓團隊成員分屬每個學院。所以，團隊經(jīng)理對于團隊的人員結構切不可是因人設事！

團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。

二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵

是開幾堂課就能解決的問題，而是要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷的提升、潛移默化，逐步的去形成一個團隊的風格和氛圍，要賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，權且稱為：團隊文化。如果一個團隊形成了這種風氣自然會帶動每一個新加入團隊的新成員，只要這種精神在，不論人員怎么流動都會是一個鐵的團隊“鐵打的營盤，流水的兵”。我認為只有這樣才會有效的解決我們這個團隊人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊上層領導去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：

主要是從團隊特征、基本技能上進行培訓，讓他們具有假如這個團隊的基本認識，同時培養(yǎng)他們對于這個團隊的信心，讓他們對于自己的人生發(fā)展建立一個高遠的目標。主要應該包括以下幾點：團隊成員的基本素質(zhì)和職業(yè)道德、市場銷售的基本知識、技術分析、市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。

一個團隊成員的形象是團隊的廣告牌，團隊人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質(zhì)、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。

客戶開拓與商機發(fā)現(xiàn)是我們永續(xù)經(jīng)營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再

良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失。準客戶是我們最大的資產(chǎn)，他們是我們在大學市場賴以生存并得以發(fā)展的根本。

要掌握良好的新合作伙伴的開拓渠道，勇于開拓新的渠道。可以歸結為以下幾種：緣故法、轉介紹法、咨詢法、社團開拓法、目標市場開拓法、信函開拓法、資料收集、陌生拜訪法等等。要培養(yǎng)成員掌握，建立和維護“人脈關系”的能力和方法。

首先要做到自己專業(yè)，因為專業(yè)才能做到職業(yè)，要求我們找到專業(yè)的銷售方法去應對我們的潛在隊員（客戶）,可以簡單的用下圖來概括：

（7 個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。

一個人的思想不可能那么容易說服和改變，而且容易引起別人我的反感和爭吵，可以從下面幾個方面讓他去認同你就夠了：對產(chǎn)品功能的認同、對你的認同、對團隊的認同、對自己能力的認同。對于客戶的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。

對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經(jīng)常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！

三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件

既然一個團隊素質(zhì)的提高和風格氣質(zhì)的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，這就決定了它的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到哪里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信心，而是實實在在的幫助。

一個客戶跟蹤調(diào)查單，要求包括潛在隊員（客戶）：姓名、家庭情況、經(jīng)濟情況、愛好、聯(lián)系方式、以及每一次的電話記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！

對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊上層能加強與團隊成員間的溝通，多組織一些團隊活動，則會有利于加強內(nèi)部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于學校市場以及外部市場的真實認識和了解。

總之，團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！

四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力 團隊的業(yè)績考核和平時的激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證潛在成員（客戶）群體的穩(wěn)定，要把人力看作是團隊的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面應該有自己的制度我就不多說了。

最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”

順祝我們早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！

團隊建設及人員管理方案篇七

《天下無賊》中有一句比較經(jīng)典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人??！如今的企業(yè)界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！

筆者就多年營銷團隊的組建及管理經(jīng)驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：?

第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。

筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?

第一：個人品質(zhì)。品質(zhì)是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質(zhì)應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業(yè)道德，職業(yè)操守對于職業(yè)營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業(yè)道德體現(xiàn)在個人的敬業(yè)精神和視公司利益至高無上的心態(tài)；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。

第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協(xié)調(diào)管理能力，營銷職業(yè)的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協(xié)調(diào)這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協(xié)調(diào)管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優(yōu)勢在哪，自己如何面對所處的各種環(huán)境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網(wǎng)發(fā)表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。

第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經(jīng)歷，以及受教育和培訓的經(jīng)歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現(xiàn)出來的形態(tài)，從這些形態(tài)我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質(zhì)。

第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養(yǎng)，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養(yǎng)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

團隊凝聚力的培養(yǎng)實質(zhì)就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業(yè)文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現(xiàn)各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調(diào)協(xié)作，團結協(xié)作才能成就共同事業(yè)，從而才能實現(xiàn)和滿足團隊成員的各自需求。

團隊戰(zhàn)斗力的培養(yǎng)實質(zhì)就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而后才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：

第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業(yè)的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經(jīng)營理念、公司經(jīng)營的項目、公司的未來發(fā)展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。

第二、產(chǎn)品知識。我們在銷售產(chǎn)品之前，首先要對產(chǎn)品非常了解，對產(chǎn)品的規(guī)格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產(chǎn)品的賣點，但又要知道產(chǎn)品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產(chǎn)品。

第三、行業(yè)知識。我們在從事或選擇一項職業(yè)之前，對于職業(yè)的規(guī)劃，關鍵是要了解這個行業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，你才能確定它的發(fā)展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業(yè)的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。

第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經(jīng)驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經(jīng)處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區(qū)。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。

在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：

第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發(fā)展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業(yè)知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。

第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽

涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協(xié)調(diào)與管理，使之能相互協(xié)作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產(chǎn)品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業(yè)務團隊的管理、促銷團隊的管理等。

第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態(tài)，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力。“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環(huán)節(jié)都在掌控之中，何愁戰(zhàn)無不勝矣！

第三步、公司本身的不斷發(fā)展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發(fā)展和個人的發(fā)展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發(fā)展是穩(wěn)定團隊的一個重要前提。

公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關鍵因素：

第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發(fā)展的后盾。特別是近幾年各行業(yè)的競爭日益激烈，市場秩序越來越規(guī)范，這就迫使公司的規(guī)模越做越大，才能取得成本上的優(yōu)勢，才能在競爭中不被淘汰。

第二、技術。技術就是生產(chǎn)力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續(xù)性發(fā)展的源泉。走在各行各業(yè)前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。

第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經(jīng)濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業(yè)之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發(fā)展前景。

第四、網(wǎng)絡。這里的網(wǎng)絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網(wǎng)絡應該主要指公司的公共關系網(wǎng)、客戶網(wǎng)、銷售網(wǎng)和終端消費網(wǎng)這幾大塊?？梢钥闯觯W(wǎng)絡同樣可以決定公司的命運。

第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩(wěn)定性，不僅需要公司本身的良好發(fā)展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。

從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經(jīng)濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現(xiàn)在兩點，一是物質(zhì)需要方面，二是精神需要方面。物質(zhì)需要主要體現(xiàn)在工資、福利、獎金、工作環(huán)境等，而精神需要則主要體現(xiàn)在社會地位、成就感、安全感、發(fā)展空間等。

第五步、管理者個人魅力的提升：管理者個人魅力也是影響團隊穩(wěn)定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰(zhàn)斗力。那么作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優(yōu)秀的團隊帶領者應該具有以下幾個“力”：

第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規(guī)劃人生職涯。

第二，親和力?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄箢I導者從“人性”的角度出發(fā)，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。

第三，執(zhí)行力?！秷?zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團隊的執(zhí)行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執(zhí)行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執(zhí)行力體系。

團隊，即是介于組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。由于中國市場各個行業(yè)的不斷整合，行業(yè)前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。

目前，由于營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執(zhí)行，區(qū)域市場內(nèi)的業(yè)務工作，還是停留在“單打獨斗”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現(xiàn)的1+12情況。筆者很榮幸在科龍工作期間參與了兩個營銷中心的建設，通過對團隊核心、建設內(nèi)容與過程、工作方式與結果的比較。因此，我對團隊的理解更為深刻。

一個優(yōu)秀的團隊，它至少應具備3個條件：

1、優(yōu)秀的核心;

2、制度完善;

3、團隊文化。

現(xiàn)在，我們就一同分享我對“營銷團隊建設與管理”的理解。

一、隊長領導?無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間

的區(qū)別是領導可以創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。

另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現(xiàn)合作協(xié)調(diào)的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協(xié)調(diào)管理能力、業(yè)務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業(yè)績突出的`業(yè)務經(jīng)理，每天不停地忙碌，業(yè)績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發(fā)揮。當該領導調(diào)動時，團隊里很難找到合適的頂替者。

還有一種情況，區(qū)域經(jīng)理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業(yè)務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監(jiān)督，團隊的建設沒有得到執(zhí)行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手：

1、樹立核心形象與威信?很明顯，公司任命的區(qū)域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據(jù)是這個人的歷史業(yè)績，也可以理解為他的業(yè)務能力。有了業(yè)績和能力，下一步就是把業(yè)績與能力升華為威信。把你的工作經(jīng)驗傳授給你的手下，尤其時那些業(yè)務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業(yè)務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨。可在實際工作中，就有很多區(qū)域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。

2、創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境?對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現(xiàn)溝通障礙呢?有如下幾個方面的原因：

a、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現(xiàn)在業(yè)務能力比較強的領導核心身上。具體表現(xiàn)是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“經(jīng)理”、“主任”之類的。那么，敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。這里有一個大家都熟悉的例子，“聯(lián)想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯(lián)想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統(tǒng)一叫他的名字“元慶”。可想而知“聯(lián)想”的溝通會怎樣順暢。當然，并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據(jù)你公司的企業(yè)文化和工作方式來決定這稱呼。

b、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現(xiàn)的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。

c、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內(nèi)容。

3、合理分工各盡其才?在營銷行業(yè)里流行著這么一句話;只有優(yōu)秀的團隊，沒有優(yōu)秀的個人。而我的理解是：優(yōu)秀的團隊里，每個一人都優(yōu)秀。經(jīng)過20多年的市場經(jīng)濟，很多行業(yè)都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規(guī)劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區(qū)域市場的銷售任務進行規(guī)劃、指導、監(jiān)督。但要發(fā)揮團隊每一個成員的潛力體現(xiàn)到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區(qū)域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發(fā)揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區(qū)域細分、分品類的基礎上，根據(jù)個人的業(yè)務特長而進行跨區(qū)域、跨品類合作。

比如現(xiàn)場促銷活動、客戶人員培訓、銷售數(shù)據(jù)整理等。這就需要團隊領導了解隊員的特長，協(xié)調(diào)好隊員的工作，以充分各自的才能。

二、制度建設與執(zhí)行?無規(guī)矩不成方圓，制度的建設可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內(nèi)容包括：日?？记谥贫?、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執(zhí)行的。我了解到有這么一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據(jù)是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。這是很難執(zhí)行的，也是沒有必要的。

要知道營銷工作是介于體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業(yè)務應酬，就不能保證這個工作時間。可想而知這個制度的執(zhí)行結果是什么。在這里并不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執(zhí)行性。

在這里必須闡述一下各種制度的目的和內(nèi)容：

1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內(nèi)容包括辦公室考勤與出差考勤。

2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習平臺。內(nèi)容是周例會、月例會、公司例會。

3、臺帳制度，目的是對工作的監(jiān)督與跟蹤。內(nèi)容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。

4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內(nèi)容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經(jīng)濟獎勵;提升獎勵以及公費旅游等。

三、團隊文化建設?俗話說：態(tài)度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態(tài)度”，它決定團隊效力是否1+12。團隊文化是對公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態(tài)。團隊文化的外在表現(xiàn)是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執(zhí)行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業(yè)績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經(jīng)理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。

但這集體活動是團隊文化建設的重要內(nèi)容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展并不是很難，在每次例會后舉行一場足球賽、籃球賽并不是過分的要求?；蛘咭淮蝟k、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧愿跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內(nèi)容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優(yōu)勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業(yè)績。，因為學習的態(tài)度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。

四、個人與團隊共同進步?不想做的士兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優(yōu)秀的團隊，應給隊員提供個人的發(fā)展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業(yè)務工作有強烈的態(tài)度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區(qū)域未嘗不是一個讓激-情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優(yōu)秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。

在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，并給予培訓指導。一個優(yōu)秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結合。 綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業(yè)務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發(fā)展。在這里，我主要強調(diào)的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發(fā)揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。

團隊建設及人員管理方案篇八

一、團隊氛圍

所謂團隊管理，就是我們必須把團隊融合一種非常團結的氛圍，相互之間能夠進行很好的有效的溝通，尤其是工作方面的事情，當然慢慢的生活中的事情也是可以加入的。

二、把握客戶

其實做銷售，最重要的不是產(chǎn)品，而是客戶。作為一個辦事處，其實我們的區(qū)域是限定的，那么這個區(qū)域內(nèi)的客戶就是基本上固定的，大的、中等的、小的，都是基本固定變化不大的。那么，這些客戶可能跟我們合作著一條或幾條的產(chǎn)品線，我們是不是要把這些客戶給羅列出來，尤其是還沒有合作的有一定實力的客戶，因為我們辦事處基本上可以把公司所有的產(chǎn)品都拿出來銷售，因此有很大的廣度來跟客戶溝通談判，這個產(chǎn)品不行，可能另外一個產(chǎn)品是客戶能接受的，然后我們就可以從1個產(chǎn)品慢慢的談，慢慢的就變成2個產(chǎn)品，甚至更多的產(chǎn)品來和我們合作，這個一方面是增加了客戶跟我們的合作親密程度，另一方面肯定帶動我們整體的銷售。

三、產(chǎn)品知識培訓和共享

辦事處人員有限，其實我們的客戶數(shù)量也是有限的，那么我們就會很容易找出一個比較適當?shù)臅r間，尤其是下班之前的1個小時，這個時間我們就可以對公司的產(chǎn)品線，這個產(chǎn)品線的操作規(guī)范，價格政策，臺階條件有一個培訓，這樣的話，一方面是提升自己，擴大知識面，另一方面也是加大了成交的機會，很多模棱兩可或者客戶沒報希望的銷售可能在我們熟悉公司各個產(chǎn)品線的情況下，我們可以促成這個生意的成交，由此也可以達到多產(chǎn)品銷售，而且各產(chǎn)品擴大銷售。

四、充分利用內(nèi)勤人員

要把銷售和內(nèi)勤分離，銷售的工作就是開發(fā)新的成交機會，內(nèi)勤的工作就是維護老的成交機會，尋找現(xiàn)有客戶中的合作成交機會。其實現(xiàn)在的電話和網(wǎng)絡銷售有很大的力量，我們是不是要對內(nèi)勤人員有一個callout的考核，甚至可以設定獎勵和處罰措施。做為內(nèi)勤人員，我認為他一定不能是脾氣不好的人，她一定不能是懶惰的人，他一定不能是粗心的人，她一定要是一個文靜和細心，勤快不懶于溝通的人，所以一個好的內(nèi)勤也是非常重要的。銷售要經(jīng)常去拜訪客戶，維護客情關系尋找新的機會，所以維護銷售的工作要依靠內(nèi)勤不斷的電話溝通客戶需求，詢問客戶現(xiàn)在合作的產(chǎn)品(這個工作至少每天要有一次，每個客戶)，并推廣我們公司的一些價值不高，但用途和用量很大的產(chǎn)品，促進成交并減輕銷售的工作量。

其實上面說的比較多了，簡單來講小團隊管理：

1、關系搞融洽，最有效的就是聚餐、郊游等;

2、全體攻堅客戶，找合適的人和產(chǎn)品去達成與客戶的合作;

3、共同培訓，學習，共同進步;

4、要讓內(nèi)勤勤快起來，銷售跑動起來。

最近一年左右兼職技術管理的經(jīng)驗試總結，核心理念就是以人為本。

小作坊

小項目的構成往往是一個相對有經(jīng)驗的人作為leader，帶幾個畢業(yè)生構成一個三五個人的小作坊。沒有達到配置專門的項目管理人員的程度，因此管人管事管技術，三權集中在一個人身上。

對效率上有好的和壞的影響，但也是不錯的.選擇，開發(fā)人員一般是比較難管理的，職業(yè)的項目經(jīng)理很難做好這個事情。

這也從一定程度上讓這個leader的精力極大分散，很難做較多的coding工作，分散在項目管理，對外對內(nèi)協(xié)調(diào)，以及人才培養(yǎng)，質(zhì)量控制等工作。耗散精力，同時也對能力有較大的鍛煉，提高了獨立生存能力。

年齡特點

之前有專門討論過，由于嬰兒潮的原因，90后人逐漸開始變少，同時由于沒有經(jīng)歷過童年的物質(zhì)匱乏和最近幾十年中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，這代人相對80后更崇尚自由，會少一些犧牲，多一些自我實現(xiàn)，也因此相對更難于管理。

這代人的成長環(huán)境也確實優(yōu)越一些，接觸電腦早，教育資源優(yōu)質(zhì)，也少走了不少彎路。相比之下，同樣是工作兩年，明顯新生代比曾經(jīng)的我有諸多優(yōu)勢。當然，這也是相對的。

無為

無為不是什么都不做，而是讓無來為，事情本身有自己內(nèi)在的規(guī)律，把一群優(yōu)秀的人放在一起自然就能做好事情，這種協(xié)作的能力是天賦的。無為是尊重客觀規(guī)律，不做不必要的干涉，在宏觀上把控，抓大放小，用養(yǎng)的心態(tài)，往往能釋放應有的創(chuàng)造力，得到高質(zhì)量的產(chǎn)出。大部分的控制都是弄巧成拙。

以人為本

工作為了什么，首先是錢，然后是成長，再然后是實現(xiàn)理想。

培養(yǎng)和保持一個精英團隊，對技術有卓越的追求，互相認可彼此的技術水平，這樣的環(huán)境在國內(nèi)是十分稀少的，自然會在一定程度上珍惜。

獨立承擔更多的責任，而不是把底層自己實現(xiàn)掉，剩余ui層來做。對管理者來說，大部分的模塊已經(jīng)沒有什么挑戰(zhàn)了，應該放手放權讓組員獨立承擔，對自己精力是一個解放，可以鍛煉了組員獨立解決問題的能力。如果每個人都能做到自我管理獨當一面，就有機會變得輕松了。尋找一些有技術深度的點出來，把部分預研工作交出去。獨立面對產(chǎn)品和ui，節(jié)省自我的精力，也對組員有好處。

抓大放下，不深入細節(jié)，過多的控制有副作用，細節(jié)的爭論消耗精力，又因為組員把全部精力投入到一個點上，因此也很難占到便宜。

保持coding，要有自己的核心技術，否則，很快就會受到挑戰(zhàn)。管理者有點像是坦克和治療的責任，來保證dps全力輸出。

我推崇流程盡可能的弱，因為幾乎每個流程都有副作用。deadline會影響質(zhì)量，refine然后就不被鼓勵，指標越精細越抑制創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果大家都是kpi導向，就沒辦法做到卓越，真正的卓越從每個人的自我實現(xiàn)中涌現(xiàn)出來。

真誠溝通，不是從公司的角度，而是從對方的角度，究竟我認為怎么做是對的。在一個公司待的時間畢竟有限，三五年可能就不在了，一個互聯(lián)網(wǎng)公司的壽命本身就短。技術也一樣，很快就過時。作為個人和團隊，應當如何共同應對這些挑戰(zhàn)。

程序員把代碼看做自己的孩子，因此要尊重組員的代碼，這樣他們才能用最大的愛心和熱心來維護這部分。曾經(jīng)我讓g同學改了h同學的部分代碼來實現(xiàn)一個需求優(yōu)化，后面有問題找h同學，感覺他的意思就是，代碼被g改亂了，他不想管了。這也說明了，保持所有組員的高水準的必要性。之前我也接手過一些代碼的維護工作，壞味道非常重，非重寫不可。持續(xù)產(chǎn)出低質(zhì)量代碼的人，應該從編碼工作中脫離出來，或者隔離到一個不被任何人依賴的地方。

無為的缺點

無為執(zhí)行起來實際上非常的困難，也有一些不利的方面。類似民-主，能釋放創(chuàng)造力，有時又效率地下。無為相信人，但人終究有時不可靠的，這就導致有可能出現(xiàn)有人吃大鍋飯，或者自我管理能力不強失控的情況出現(xiàn)。

具體表現(xiàn)在時間和進度上容易失控，如何及時發(fā)現(xiàn)和化解這種風險，而不是視而不見。因此需要一個清晰的項目計劃和任務估計，一方面及時發(fā)現(xiàn)風險，一方面也是對時間管理能力的鍛煉，這一點很重要。

人治有好處也有缺點，容易形成軍閥割據(jù)的情況，因此聰明的管理者會引入法制來進行約束，法制把人拉回平等的水平，一定程度上也是必要的。 也就是，以德治國是不夠的，還需要依法治國。

在中國很難有純技術的環(huán)境，不得不在一定程度上kpi導向，國內(nèi)的各種創(chuàng)新院研究院，都沒有好下場。因此，要保持平衡。

權力的味道

權力是個好東西，但不能迷戀。有舍才有得。想擁有就會恐懼，就會耗費精力，而實際上擁有與否并非是個人意志所控制的，不如隨緣。

物競天擇，換個角度，天競物擇，沒有要為了一個具體的事情改變自己。同時又要像水一樣，不守一個固定的形態(tài)。

諷刺

我曾經(jīng)有過一個神級的leader，可惜當時太年輕，選擇去挑戰(zhàn)而不是學習，錯過了不少機會，回想起來十分后悔。如今我也在經(jīng)歷類似的事情，很具諷刺意味。每個人都有缺點，正確的做法是揚長避短，而不是挑刺，所謂三人行必有我?guī)?，也只有走過彎路才會懂得。

我們都還在成長的路上。

團隊建設及人員管理方案篇九

想集團董事局主席柳傳志說過：“我的工作只有三項：搭班子，做戰(zhàn)略，帶隊伍”，他把搭班子放在三項工作的首位。何謂搭班子?我想就是建設團隊。

何一個組織想獲得成功，僅僅依靠優(yōu)秀的個人是不行的，必須依賴自己的最近、最直接的領導班子，通過他們帶領下屬完成總經(jīng)理的戰(zhàn)略部署，因為“管理是讓別人干活的藝術”。如毛澤東固然偉大， 是幾百年才出來的一位天才，但是沒有劉少奇、朱德、周恩來、任弼時等人的鼎力支持，中國獲得解放恐怕也會大打折扣。

所以說，團隊力量遠大于一群人的簡單相加。對于領導來講，應該多創(chuàng)造機會給你的部下，讓他們有機會承擔更多的職責。對于下級來講，應該多替你的上級分擔責任，鍛煉自己的能力。

究其原因，山雀鳥之所以能夠群體學會繼續(xù)穿破鋁制封裝就在于：在年幼時期，他們就開始習慣群體行動，數(shù)量約八到十只的編隊方式，以一個不變的隊形在鄉(xiāng)間成群飛行，并能夠維持大約兩三個月之久;而紅知更鳥是排他性較強的鳥類，勢力范圍內(nèi)是不允許其它雄鳥侵入，遭遇威脅之際，才會發(fā)出警告叫聲，彼此沒有太多交集，基本上是以敵對方式來溝通。因此集體行動、團隊合作的山雀鳥彼此學習互助，較彼此采敵視態(tài)度的紅知更鳥，更快的能夠擁有加速學習的效應，從而使自己擁有更多生存空間與進化。

無論什么車總會出現(xiàn)問題的，無論你有多名貴，就像團隊一樣，無論你有多大名氣，有多大能量，團隊工作中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。

團隊也是一個成熟的產(chǎn)品，它分別具備精神層次與功能層次的內(nèi)容。一個優(yōu)秀團隊更多的不是因為功能層次而結合，而是因為精神層次而結合，正所謂“臭味相投”，“道不同，不相謀”。

老師培訓的時候常講的故事：有一位神父天天傳教布道，教人一心向善。有一天，一個人向神父唱反調(diào)：神父，天天說天堂地獄一念間，去過嗎?說天堂好過地獄，認為地獄好過天堂。說呢?反正你沒有去過!神父確實沒有去過天堂地獄，不知道怎么回答。只好向上帝祈禱：上帝，請您告訴我天堂和地獄有什么不同，不然弟-子沒有辦法幫您傳教啊!上帝看到自己的業(yè)務員(神父)遇到困難，竟然顯靈說：天堂和地獄的區(qū)別是天機不能泄露的這樣吧，帶你去看看，自己去感悟吧。嘩的一聲到地獄，只見個個面黃肌瘦，愁眉苦臉，原來他圍著一口大鍋要喝湯，但是勺子太長了自己怎么喝也喝不到又嘩的一聲到天堂，只見個個紅光滿面，有說有笑，原來他也圍著一口大鍋喝湯，雖然同樣是長勺，但是勺給我喝，勺給你喝，不亦樂乎。

當然，這是一個寓言故事。事實上在生活當中，單打獨斗的時代確實已經(jīng)過去。諾貝爾獎設立的前25年，合作獲獎的只有41%現(xiàn)在合作獲獎的'已占到80%籃球之神”邁克喬丹率領公牛隊獲得6次nba總冠軍的奇跡，也是要靠團隊才能創(chuàng)造的!國內(nèi)，it巨頭聯(lián)想集團為了應對強大的國際競爭對手，提出要打造一支如狼似虎的團隊，簡稱“打造虎狼之師”這其中的團隊管理的精髓也讓我研究團隊管理的人士心向往之。

2、用好人

事業(yè)興衰，人才為本。這是大家公認的真理?！白鹬刂R、尊重人才”也作為一種社會公德被人們所接受。在用人問題上， 毛澤東曾經(jīng)說過：“政治路線確定之后，干部就是決定因素。因此，有計劃的培養(yǎng)大批新干部，就是我們的重要任務?！泵珴蓶|在這里講的政治路線，對于企業(yè)來說，就是經(jīng)營管理的重大決策，是企業(yè)發(fā)展的方向問題。而干部隊伍的建設，就是指用人問題。在中華民族幾千年的歷史上，尊重人才、重用人才、求賢若渴的典型事例比比皆是，不計其數(shù)。從朱熹的“等閑識得東風面，萬紫千紅總是春”到龔自珍的“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”;從劉邦重用“初漢三杰”打天下到劉備三顧茅廬請諸葛亮，還有李世民依靠房玄齡、杜如晦、魏征等營造大唐盛世，以及被后人廣為傳頌的“得人才者得天下”的千古名言，都充分說明了想成就事業(yè)的人對人才的渴求是多么的強烈!

“選對人，育成人，用好人，留住人”短短的12個字，不知道凝聚了企業(yè)老板多少的心血，蘊含了人力資源部多少個不眠之夜!要知道，從茫茫人海中尋尋覓覓，百里挑一才選出那最合適的人員是多么的不易;從新員工入職時的企業(yè)文化同化培訓，到崗位職責范圍內(nèi)的各項工作任務所必須的相關知識與技能的培訓、在職輔導、工作歷練……點點滴滴，滲透著管理者的多少操勞;給予員工適合其特長與職業(yè)興趣的工作，幫助員工設定工作目標，規(guī)劃工作計劃，界定要達成的工作標準，設計工作結果對應的考核、評價、獎懲方式……為了使員工能各司其職，體現(xiàn)出每個崗位所應體現(xiàn)的價值，企業(yè)在用人方面真可謂是嘔心瀝血，費盡心機!而企業(yè)最怕的，就是員工一旦羽翼豐滿，修煉成人，得道成仙，就展翅他飛;遠走高飛倒也罷了，倘若是被高薪誘至對手旗下，公然與老東家唱起對臺戲，那可就非同一般之舉了。不過既然“背信棄義”一詞已在當代職場辭海里消失，那這種跳槽也只能算是“良禽擇木而棲”了!果真到這份上，企業(yè)就只有大口吐血的份了!

越是有能力的人，越是面臨著外界更多的誘-惑，越是有資本跳來跳去，選擇他要棲息的“良木”。這就好比那娶了美女為妻的先生，在享受比他人更多的幸福感與自豪感的同時，也比他人多了一份危機感。留住人才，其實也與留住美妻一樣，決不能在門口設一衛(wèi)士，橫刀立馬，橫眉冷目：想走?我這里壓著你的畢業(yè)證、戶口本呢，我那邊還有高額的違約金要你支付呢!我拒不簽字看你怎么走，到了我這地盤上，你是來得去不得了!這硬的一套，早就過時了，新的《勞動合同法》更加明確了偏重保護勞動者的態(tài)度，只要履行了正常的手續(xù)，沒什么違法亂紀的小辮子抓在企業(yè)手里，員工的去與留是有很大的自由度的。這硬招不僅不靈，而且弄不好企業(yè)還要被訴之法庭。企業(yè)留人，就只有下軟功夫，規(guī)范內(nèi)部管理，尤其是提高各級主管的職業(yè)素養(yǎng)與管理水平，以“潤物細無聲”的方式把留人的功夫下在平時，讓人才心甘情愿、死心塌地安心工作，達到“不用守門勝似守門”的無為而治的境界，才是留人的最高境界。

對于有著突出貢獻的員工，企業(yè)不僅想要留住其人，更想留住其心。而影響員工能否持久、積極工作的主要因素有很多， 諸如工作性質(zhì)、領導行為、文化氛圍、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利、工作環(huán)境等多種因素。企業(yè)只有規(guī)范內(nèi)部管理水平，提高人員的整體素質(zhì)，構建以能力、業(yè)績?yōu)閷虻臉I(yè)績管理體系，在組織內(nèi)創(chuàng)造和-諧、積極、向上的文化氛圍，使員工時時感受到公司對自己公平、公正、客觀的關注與關愛，才能夠激發(fā)員工敬業(yè)愛崗、主動工作的熱情，以及以司為家的企業(yè)情懷。

實踐證明，選好人、用好人，是事業(yè)成功的重要保證;反之，如果選人、用人不當，不僅對事業(yè)發(fā)展不利，而且還有可能葬送整個事業(yè)。那么，我們?nèi)绾尾拍茏龅竭x好人、用好人，保證在選人、用人問題上盡量少犯錯誤或不犯錯誤呢?我認為，首要的一點就是要制定一套科學合理的選人用人標準，明確選人、用人的原則。

從根本上講，選人和用人的標準無非是兩個方面，一是德，二是才。這里的德主要是指干部的政治標準和思想品質(zhì);才主要是指生產(chǎn)力標準和工作業(yè)績。干部有德無才，不能用;有才無德，不能重用。只有德才兼?zhèn)洌拍芩阕魇且粋€好干部。唐朝大臣魏征，把才與行結合起來，主張才行兼?zhèn)?宋代政治家司馬光在前人的基礎上又提出“才者德之資、德者才之帥”的主張。這些都充分說明在選人用人問題上要注重德才兼?zhèn)涞牡览怼?/p>

其實我們每個健全的人都具有一樣的天賦，因為我們都跟陳天橋們一樣，不比他少一個腦袋一個眼睛，大家在自然屬性上都一樣，只不過是后天解決問題的能力不一樣而已罷了。所以我始終堅信每個人都是能夠培養(yǎng)的，每個員工都是最棒的，關鍵要看領導人?怎么帶？怎么引導每個員工都爆發(fā)自己的全部力量。羊皮卷告訴我們這個世界上最偉大的力量是選擇的力量，這種力量來自于我們每個人自己的內(nèi)心，對于員工來說，通過提成與獎金激勵?以及通過任務施壓帶來的工作動力，是不可能持久的，是沒有辦法帶領出一流團隊?的。因為格局決定結局，這樣的團隊最大的問題在于需要一個極強的領導人一天到晚都激勵大家，而不依靠我們每一個人自身的激-情與動力。特別是在互聯(lián)網(wǎng)?業(yè)界，因為工作的創(chuàng)新?度與產(chǎn)品?結構特性都是以人為中心來決定的，所以培養(yǎng)主動性團隊非常重要，這樣的團隊不可能是天生的，所以不可能通過招聘?名人來解決，因為互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新之路上沒有權威，我們只能去帶領團隊方是最好的手法與方式。

但員工并不領情，他們非常的個性化，每個人在團隊里的角色都不同，每個人的情況都有自己的特色，這就造成了團隊里每一個人的心態(tài)都是不一樣的。有的人一進來沒就沒有融入團隊，遇到挫折就有非常強烈的失敗感，這種員工，要想辦法打開他的心靈之門，一方面要充分鼓勵，告訴他如何突破的方法與手段，但你不能自己去代之而為----這點是我們很大主管常犯的錯誤，有時候我們看到下屬?做得不好，就沖上去自己做，這樣一輩子你就培養(yǎng)不了你自己的團隊，相反因為你太強，你的員工會非常自責，有時候會沒有的信心，從此破罐子破摔，所以你要想培養(yǎng)你的團隊，首先你得多做指導老師，而不是天天自己去做，要做也得讓他們做，你來引導，授之以漁。相同，有時候有的員工因為有了成功的經(jīng)驗，就目中無物，自以為一點在特定條件下得到了成功模式?是放之四海而皆準的真理，這是犯經(jīng)經(jīng)驗主義的錯誤，我們要堅決的反對，但這個時候，如果話語太重，就會打消了員工的積極性，要學會讓他去想去總結去看成功陰影下存在諸多不足之處，你可以幫他分析，但別幫他下結論。

另一方面，你要有耐心，因為任何員工的培養(yǎng)都有一個過程，需要從量變成為質(zhì)變，這個過程也許較長，這是必要，我們很多時候是在臨門一腳里退縮了，這要求我們在培養(yǎng)團隊時，一定要著眼遠大，從新的高度與新的角度來從本質(zhì)解決其進步過程中的根本問題。良好的心態(tài)與進步的趨勢都是要慢慢培養(yǎng)的，不可能一厥而就，培訓?了理論更要注重提供一個可以在現(xiàn)實中實踐理論的環(huán)境來讓他通過處理事情，來樹立信心。

在管理學?上，有一個理論是木桶理論，即一個木桶能裝多少水取決于哪塊木板最短。講的是對于一個團隊來說，它的戰(zhàn)斗力并不取決于這個團隊里哪個人最強，而取決于哪個人最差，所以在培養(yǎng)團隊的同時，一方面要形成內(nèi)部的良性競爭?與互相促進機制，另一方面還要在培養(yǎng)團隊的同時作為后備工作，以防優(yōu)化團隊結構時的新舊交替過程。個人英雄主義不能強調(diào)，但可以作為適當?shù)陌駱印＿@已經(jīng)不是一個可以單打獨斗就可以取勝的時代了。

團隊建設及人員管理方案篇十

一、人員管理制度：

實行項目總負責人負責制，各職能負責人對總負責人負責。(職能部包括核心組、策宣組、行動組、財務組、后勤組、網(wǎng)攝組)

（1）團隊成員均為自愿加入項目小組，熱愛公益事業(yè)；

（2）團隊成員應以積極、認真、負責的態(tài)度完成工作任務；

（3）項目實施期間，團隊成員若不能參加，需請假，說明原因，并且記錄備案；

（4）團隊成員對活動中涉及到的個人隱私信息負有保密義務；

（7）遵守國家法律法規(guī)，遵守相關合作單位的規(guī)章制度，服從組織安排。

二、資金管理制度：

（1）厲行節(jié)約，嚴禁浪費，提高公益資金的利用效率。

（2）團隊兩名隊員專門管理財務。兩名財務人員每周進行支出公布，并接受全體隊員的咨詢和監(jiān)督。

（3）活動結束后將向委員會提交完整的項目執(zhí)行財務報告，包括所有原始憑證。

三、團隊管理及安全制度：

（1）隊員之間應該團結互助，合理分工，共同解決問題。

（2）本團隊每周開會總結工作，不得無故缺席，有事請假，服從管理團隊安排。

（3）離開當前居住地進行活動的項目成員，應保持與其監(jiān)護人的聯(lián)系，團隊成員早晚集中報到點名一次，以確保成員的人身安全。

（5）活動期間，團隊成員以團隊利益為核心開展工作，統(tǒng)一著裝，統(tǒng)一就餐，團結協(xié)作；

四、推廣組長匯報制度：

（1）推廣組長以日記形式記錄每一天的項目進度，以郵件或電話形式向輔導員報告。同時發(fā)表博文，讓社會各界和組委會及時了解活動進展。

（2）若遇到關于項目執(zhí)行的任何問題，推廣組長應及時聯(lián)系項目輔導員等的工作人員。

銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理，首先在于團隊管理者的綜合素質(zhì)和管理方式的適當應用，及其對公司整體目標的把握以及與各部門的密切配合。使用jpkz法則，可以使銷售團隊管理變得更加簡單有效。

jpkz是中文拼音的縮寫：j－激勵，p－培訓，k－考核，z－制度

以下談一下jpkz在銷售管理中的具體運用。

1、激勵－j

激勵的目的：為了激勵而激勵

激勵不外乎物質(zhì)激勵和精神激勵。這里主要強調(diào)的是后者，也就是精神激勵。因為物質(zhì)的激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發(fā)成員的熱情和斗志。

管理者首先要能調(diào)控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現(xiàn)出一種充滿信心、熱情的精神態(tài)度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經(jīng)常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發(fā)的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質(zhì)去被動的激勵屬下。

其次，管理者需要時時刻刻的對下面的成員進行主動的激勵?？梢酝ㄟ^每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經(jīng)歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。

最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，作為管理者，能設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。這個時候的管理者更象是老師、父母的'角色，因為適當?shù)年P懷也是激勵的一部分。

2、培訓－p

培訓的目的：為了實戰(zhàn)而培訓，不是為了培訓而培訓

銷售員的培訓是必不可少的,而培訓的效果來自成員對培訓內(nèi)容的不斷練習，從而變成自發(fā)的知識和技能。

銷售員培訓應該是內(nèi)訓為主，條件允許的情況下，可以考慮聘請一些專業(yè)的老師。培訓應該是長期的，系統(tǒng)的。你不能指望招聘一個銷售員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協(xié)作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。

對于新成員，首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使他盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統(tǒng)培訓。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標就是為了創(chuàng)造業(yè)績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。必要的制度培訓包括：作息規(guī)定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，如2小時左右即可完成。在2小時的培訓結束要立即考核，如書面考核或口頭考核等。

其次是產(chǎn)品的培訓。這是根據(jù)每個公司不同產(chǎn)品特性來制定的培訓。產(chǎn)品培訓的關鍵在于以下幾點：

產(chǎn)品的特性、產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢、產(chǎn)品的競爭劣勢、同行業(yè)產(chǎn)品比較等。其中產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢和劣勢是產(chǎn)品培訓的關鍵。產(chǎn)品的優(yōu)勢培訓能讓銷售員提高信心，而產(chǎn)品的劣勢培訓，能表現(xiàn)出公司的開誠布公的態(tài)度。往往很多公司只培訓產(chǎn)品的優(yōu)勢，而實際上所有產(chǎn)品在市場上都會面臨競爭，而競爭中產(chǎn)品必然有其優(yōu)勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。

培訓的時候要注意的是不能走形式，在培訓過程中要隨時考核、隨時提問，這樣才能有效的保證培訓質(zhì)量。同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰(zhàn)演練。如培訓完產(chǎn)品特性后，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內(nèi)容，而產(chǎn)品培訓結束后，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內(nèi)容，也可以模擬一個環(huán)境讓成員進行培訓的考核。

最后是技巧的培訓。這方面有很多方法可以借鑒，這里就不多說了。

記住，培訓的目的是為了實戰(zhàn)。如果只是為了培訓而培訓，還不如發(fā)些資料大家看看，根本沒必要進行專門的培訓。

3、k－考核

考核的目的：為了業(yè)績而考核，過程是關鍵。

作為企業(yè)而言，業(yè)績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊的管理，過程才是關鍵的，過程保證銷售業(yè)績能否達成。

銷售的業(yè)績是量到質(zhì)的變化。每天的潛在新客戶數(shù)量，來自每天拜訪的新客戶數(shù)量，意向客戶數(shù)量又來自于潛在用戶數(shù)量，成交用戶數(shù)量有來自意向客戶數(shù)量。項目銷售、直銷、網(wǎng)絡銷售各種方式都離不開一個量。要出業(yè)績就必須有用戶數(shù)量，用戶數(shù)量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數(shù)量。這是毫無疑問的。

銷售的考核，應該有一定的彈性。業(yè)績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰(zhàn)略目標、定位、市場協(xié)作、產(chǎn)品因素等。不能簡單的將業(yè)績不好歸罪于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業(yè)績不好的真正的問題所在。當然，這需要公司高層的配合。

所以，在jpkz法則中，銷售考核是對過程的考核，而不是簡單的對結果的考核。如果過程都做不好，根本談不上結果。

z－制度

制度是保證前面的j（激勵）p（培訓）k（考核）三項能有效執(zhí)行的關鍵。

通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作，成為管理者必須遵守并時刻執(zhí)行的工作內(nèi)容。

根據(jù)jpkz法則，銷售團隊的管理其實很簡單，就是長期不斷的激勵、持續(xù)有效培訓、對過程的彈性考核、以及適當?shù)闹贫缺Ｕ?。其實這些東西，我們都知道，也可以說都曾經(jīng)用到，這些內(nèi)容也不是什么新的內(nèi)容，但是如果你能完全按照這個法則，堅持一段時間，你一定會發(fā)現(xiàn)有好的變化，這個變化不是來自這個陳舊內(nèi)容法則的本身，而是來自你自身。

團隊建設及人員管理方案篇十一

下面就由小編來為大家?guī)砭W(wǎng)站建設管理方案，希望這些信息能夠幫助到大家!

第一條 為規(guī)范公司網(wǎng)站的建設、維護及管理，加強信息的及時公布與更新，充分發(fā)揮網(wǎng)站信息傳播、資源共享、宣傳引導的作用，特制訂本管理辦法。

第二條 綜合管理部設網(wǎng)站管理員，負責公司網(wǎng)站的日常管理與維護，各相關部門負責提供網(wǎng)站所需資料和信息。

第三條 網(wǎng)站管理員職責及要求

1、網(wǎng)站管理員要嚴格遵循崗位職責，要有高度的社會責任感和強烈的工作責任心，確保網(wǎng)站信息發(fā)布及時、準確、公正、客觀，并力求網(wǎng)站內(nèi)容豐富。

2、網(wǎng)站管理員負責公司網(wǎng)站的內(nèi)容更新，包括網(wǎng)站各類資料的收集、整理、匯總、發(fā)布。

3、未經(jīng)公司主管領導同意或批準，網(wǎng)站管理員不得擅自改動網(wǎng)站主界面。

4、網(wǎng)站管理員要保證公司網(wǎng)站的正常運行，若發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站運行出現(xiàn)異常，要及時采取有效措施。

5、網(wǎng)站遭到惡意攻擊和破壞時，網(wǎng)站管理員應及時向主管領導匯報情況，共同做好補救與維護。

第四條 網(wǎng)站內(nèi)容的編輯審核

1、網(wǎng)站必須實時更新，發(fā)布的內(nèi)容應充分展現(xiàn)公司生機勃勃的發(fā)展態(tài)勢和健康向上的精神風貌，要充分發(fā)揮正面宣傳和引導作用，不得傳播低級庸俗和影響公司聲譽、形象的.內(nèi)容。

2、網(wǎng)站管理員要及時與各類信息提供部門聯(lián)系、溝通，及時掌握行業(yè)動態(tài)、政策法規(guī)，確保更新內(nèi)容的準確性和及時性。

3、公司原創(chuàng)新聞、公告、信息等需經(jīng)主管領導審核批準后發(fā)布。

第五條 信息來源及更新

1、各信息提供部門要指定專人負責網(wǎng)站信息的提供工作，并將負責人名單交由網(wǎng)絡管理員備存，以便網(wǎng)站管理員及時聯(lián)系與溝通。

2、新聞中心、政策法規(guī)、企業(yè)概況由綜合管理部提供，行業(yè)最新動態(tài)內(nèi)容要求每周更新，企業(yè)概況每年更新一次，信息提供者要具備敏銳的思維與洞察力，及時、準確的向網(wǎng)站管理員提供相關信息。

3、人事招聘、員工培訓內(nèi)容由人力資源部提供。

4、產(chǎn)品介紹、客服內(nèi)容由市場部負責提供(燃氣及燃氣器具銷售價格、燃氣相關收費標準等，收費價格調(diào)整時要及時更新)。

5、設備招標、原材料的采購信息由物資采供部負責提供，

6、工程招投標信息由規(guī)劃建設管理部提供。

7、公司新聞信息的發(fā)布經(jīng)相關領導審批后及時發(fā)布，其他信息至少每月更新一次。

8、為保證網(wǎng)站內(nèi)容更新的時效性，公司各相關部門應積極配合網(wǎng)絡管理員日常工作。

網(wǎng)站管理員可根據(jù)情況向相關部門索要新聞通訊或資料文件。

第六條 網(wǎng)站信息安全與保密管理

1、各部門提供網(wǎng)站信息必須嚴格遵守公司保密制度，對涉及技術或其他保密內(nèi)容，不得隨意發(fā)布。

2、網(wǎng)站發(fā)布信息必須履行嚴格的審批手續(xù)，未經(jīng)領導批準，不得隨意發(fā)布。

3、網(wǎng)站管理員要保守相關機密，不得將密碼泄露，不得擅自更改后臺密碼。

第七條 本管理辦法從二o一一年十月一日起實行。

市中區(qū)科技合作網(wǎng)站建設實施方案

為全面落實科學發(fā)展觀，提高區(qū)域科技創(chuàng)新能力和綜合競爭力，加快我區(qū)產(chǎn)學研合作的步伐，搭建政校、校企合作新平臺，根據(jù)國家、省、市關于電子信息建設的有關文件要求，結合我區(qū)實際，特制定本實施方案。

一、建設目標

以國際互聯(lián)網(wǎng)為依托，建成中國棗莊市中科技合作門戶網(wǎng)站，實現(xiàn)向社會發(fā)布科技信息、公開科技項目、尋求科技合作和接受群眾意見建議等功能，成為向社會宣傳市中區(qū)的科技實力、展示市中區(qū)企業(yè)的科技創(chuàng)新能力及搭建與棗莊學院等高院校所政產(chǎn)學研合作交流的平臺。

要通過多種技術手段力求把網(wǎng)站辦得新穎、有吸引力，使其真正成為市中區(qū)體現(xiàn)區(qū)域自主創(chuàng)新能力的窗口，校企合作的橋梁，高科技項目的孵化器，經(jīng)濟發(fā)展的引擎。

二、建設內(nèi)容

1、網(wǎng)站首頁：設有通知公告、政策法規(guī)、政務公開、科技合作、技術成果、生產(chǎn)力促進中心、專家推薦、政策法規(guī)、下載專區(qū)、在線申報、交流園地等一級欄目區(qū)域。

1.1 通知公告

主要是發(fā)布國家、省、市、區(qū)科技管理部門出臺的通知及意見。

1.2 政策法規(guī)

公示相關的政策法規(guī)

1.3 政務公開

對于我局籌劃或正準備進行的各項工作進行工作內(nèi)容的公開化

1.4 科技合作

開設高校院所技術與企業(yè)人才供求、企業(yè)技術難題等欄目。

1. 3 專利技術成果交易

開設專利技術成果轉讓、新技術新成果等信息發(fā)布。

1. 4 生產(chǎn)力促進中心

開設有中心簡介及職能欄目，根據(jù)高院校院所提供的簡介開設院校風采欄目，根據(jù)駐區(qū)民營科技型企業(yè)提供的簡介等開設企業(yè)風采欄目。

1. 5 專家推薦

根據(jù)高等院?？蒲性核峁┑母邔哟螌＜倚畔㈤_設專家資源庫。

1.6 政策法規(guī)

政策法規(guī)包括高新技術及其產(chǎn)業(yè)、技術市場與民營科技

企業(yè)、知識產(chǎn)權、科技成果管理與推廣、科技計劃管理等法律條文、法規(guī)政策。

1.7 下載專區(qū)

下載專區(qū)包括所有科技各類項目申報書的電子版。

1.8 在線申報

在線申報主要包括區(qū)級科技項目的申報、上傳、審批等服務。

1.9 交流園地

開設有留言互動、聯(lián)系我們等相關欄目。

2、開設動態(tài)信息、技術難題信息、新專利成果、專家風采、高校院所、企業(yè)簡介、科技視頻、友情鏈接等8個視窗。

2.1 動態(tài)信息

科技動態(tài)主要是發(fā)布上級領導視察全區(qū)科技工作、涉及全區(qū)性的重要科技工作以及外埠重大的科技信息。

2.2 通知通告(同上，略)

2.3 技術難題信息

本視窗是科技合作欄目的二級子目錄，主要是根據(jù)企業(yè)提供的技術難題征集表發(fā)布。

2.3 新專利成果

本視窗是專利成果交易欄目的二級子目錄，主要是通過

收集本年度授權的專利信息和鑒定的科研成果發(fā)布。

2.4 專家風采

本視窗是專家推薦欄目中的二級子目錄，主要通過收集高校院所提供的專家數(shù)據(jù)庫中選擇5-8位在本領域中有突出貢獻的專家教授，進行重點信息宣傳。

2.5 高校院所

本視窗是生產(chǎn)力促進中心欄目中的二級子目錄，主要是根據(jù)高校院所提供的簡介，進行有針對性的重點宣傳。

2.6 企業(yè)簡介

本視窗是生產(chǎn)力促進中心欄目的二級子目錄，主要宣傳我區(qū)省級以上高新技術企業(yè)、中國專利山東明星企業(yè)、部分民營科技型企業(yè)。

2.7 科技視頻

根據(jù)近期收集的圖片及視頻圖像，有選擇的進行上傳播放。

2.8 友情鏈接

本視窗主要是省市科技系統(tǒng)網(wǎng)站以圖片的模式建立快捷鏈接。

3、區(qū)級科技管理信息系統(tǒng)

本系統(tǒng)主要為了實現(xiàn)用戶網(wǎng)上申報區(qū)級科技項目、區(qū)級科技進步獎等工作而開發(fā)運用的。

通過用戶申報項目數(shù)據(jù)的

遠程下載、項目申報的線上審批、審批后的數(shù)據(jù)上傳到服務器科技管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中。

目的是為了規(guī)范市中區(qū)科技計劃項目管理、市中區(qū)科技進步獎評審，提高科技管理的效率，使科技管理更加公正、公開和科學。

3.1 系統(tǒng)特色

系統(tǒng)采用b/s架構進行開發(fā)，客戶端的運行環(huán)境為window xp操作系統(tǒng)即可，通過網(wǎng)絡傳輸進行申報受理。

本系統(tǒng)集數(shù)據(jù)輸入、修改、查詢、打印、匯總、傳輸以及系統(tǒng)設置于一身。

3.2 系統(tǒng)內(nèi)容

查詢?yōu)g覽：主要完成申報書數(shù)據(jù)的查詢?yōu)g覽。

賬號注冊：首先各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道，區(qū)直有關部門、企業(yè)用戶必須在科技合作網(wǎng)站上正式注冊的用戶，只有注冊過的用戶，才有權力進行數(shù)據(jù)導入和下載。

計劃類別：分為市中區(qū)科技發(fā)展計劃、市中區(qū)科學技術進步獎。

數(shù)據(jù)導入：將默認申報書數(shù)據(jù)(指定word、excel文檔)導入到服務器數(shù)據(jù)庫中。

或者在網(wǎng)頁上進行標準模板填寫，填寫完畢后導入到服務器數(shù)據(jù)庫。

數(shù)據(jù)保存：將申報書的數(shù)據(jù)保存到服務器數(shù)據(jù)庫中。

數(shù)據(jù)下載：將所屬本用戶的申報書數(shù)據(jù)下載到本地硬盤

團隊建設及人員管理方案篇十二

我眼中的教育：

小學六年雖然短暫，卻影響著學生的漫漫人生。我覺得教育的本質(zhì)不僅僅是為了使學生學習知識，更重要的是要從生命成長的角度，為他們終身發(fā)展打下良好的基礎：獲得終身學習必須的基礎知識和基本能力;養(yǎng)成面向生活和社會必須的認真負責、健康快樂、樂觀向上的生活態(tài)度;形成面對人生所應具有的堅韌、自信、求真求新求美的生命特質(zhì)。

我眼中的學生：

每個孩子都是一個個鮮活的生命，他們每一個都不相同，每一個都很特別，他們的成長依賴我們的指引、培育和塑造。

奮斗目標

1、全面加強學生的主人翁意識的培養(yǎng)。使學生能以積極的態(tài)度參與班級管理，著力培養(yǎng)學生的團體意識與管理能力。

2、全面推進班級工作管理方式改革。讓每個學生有管理機會與發(fā)表意見、修訂管理方案意識，真正實現(xiàn)“自己的事自己做”。

3、大力加強文化宣傳與建設，充分開發(fā)利用每一角落，使學生所處環(huán)境能形成一個積極向上，健康活潑的氛圍，全面激活班級的學習文化、課外興趣文化、團隊文化，提高學生的在校生活熱情，整體提高學生的素質(zhì)。

班級情況分析

本班原由學生39人，現(xiàn)共有學生37人。本期因父母工作調(diào)動，轉走2人。其中女生13人。班級紀律一直良好，學生基本高度自制，形成了一定的自我管理與自我約束能力。但是少數(shù)學生還是存在紀律渙散，學習目標不明確，學習無動力等不量現(xiàn)象。

團隊建設及人員管理方案篇十三

要想每個員工都明白背后的公司利益，你必須先定義好公司的目標和需求，并和你的員工事前溝通協(xié)調(diào)好。以下可能是你需要的5個步驟：

明確每個人前進的方向，以及如何做到相應的程度。當然，這個目標應該是符合公司價值觀的。

把一些寬泛的任務變成更具體可行的目標或者更明確的成功指標。

你和你的管理團隊需要為公司設立一個主要的戰(zhàn)略目標，但你的團隊成員也應該替自己考慮好自己的前進方向和目標。你只要確保你自己或者其他主管可以隨時檢查其進度，確保員工跟公司目標保持同步即可。

幫助員工調(diào)整其工作中的可取之處和不足之處，這正是透明的組織所應該做的。如果每個員工都從自己需求出發(fā)，跟其他人真誠地溝通，然后根據(jù)所得到的新消息及時做出決策，你的公司才會做出更好的決策。

你希望你的員工無私地對待你的公司，但通常他們總是會優(yōu)先考慮自己在公司里的利益。如果這些利益是一致的，特別是當涉及到一些相關的薪酬時，這種現(xiàn)實的人性就不會成為一個問題。

團隊建設及人員管理方案篇十四

一、指導思想：

以科學的教育價值觀為指導，以“揚儒雅之風，建幸福校園”的辦學愿景為引領，以深化改革為動力，凝情聚智、求真務實、實施精致管理、促進教育教學模式再優(yōu)化，促進師生素質(zhì)再發(fā)展，促進教學質(zhì)量再提升，建立學校教育發(fā)展的新常態(tài)，在辦學的優(yōu)質(zhì)化、多元化、特色化之路上邁出更加堅實的步伐。

二、奮斗目標:

20--—20--學年度，要繼續(xù)堅持一切以教學為中心，努力實現(xiàn)“教育質(zhì)量實現(xiàn)新提升、過程管理得到新加強、隊伍建設邁出新步伐、教育改革取得新突破、特色建設再添新亮點”五大奮斗目標。為此，強調(diào)突出“三個意識”：一是突出質(zhì)量意識，打贏來年學測和高考攻尖仗;二是突出改革意識，打穩(wěn)構建情智課堂和文化育人克難仗;三是突出管理意識，打好教學管理和機制優(yōu)化精細仗。要求全體一中人團結拼搏、銳意進取，努力打造高品位的精品幸福校園。

三、具體工作措施和要求：

(一)深化課堂改革，構建“情智課堂”

改革無止境。我校的“以學定教，當堂訓練”教學模式經(jīng)過多年的實踐、完善，為推進教師教學理念的更新、教學素養(yǎng)的積淀，教學質(zhì)量的提升提供了科學的抓手，本學年度，我們要在這一模式的基礎上進一步優(yōu)化內(nèi)涵，打造高效的“情智課堂”?！扒橹钦n堂”在我校從提出到現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)歷了近一年的實踐與探索，一批骨干教師的公開課已經(jīng)彰顯出情智交融的課堂魅力，本學年度要全面推進，實現(xiàn)對現(xiàn)有教學模式內(nèi)涵的豐富和超越，匠心打造“以學定教，當堂訓練”的升級版。

1、把握情智課堂的基本元素。情智課堂是以學生為中心、以思維為核心、以活動為主線的高效課堂，是凸顯“情感和智慧相互交融”的課堂，是強調(diào)“人文精神和科學精神并重”的課堂，是豐盈學生情感、增長學生智慧、提升學生人格，師生共享成功歡樂的課堂。因而一是要求教師有情感的投入，教師的教學設計、語言神態(tài)、教學課件、師生交流要蘊含情感，要講究情境、情趣、情味，以激發(fā)學生的學習興趣、熱情和專注，傳遞教師的人格價值正能量。二是要求教師要有智慧的投入。精心設計每個教學流程，始終將學生擺在“主體”位置，使學生真正成為課堂的主人，學習的主人，激發(fā)調(diào)動學生的內(nèi)在潛能，讓學生在師生互動、生生互動、生本(教材)互動對話中生成知識，形成能力。三是“情智交融”，追求“三標合一”(知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度價值觀)。培養(yǎng)學生知識、能力、興趣有機融合;自主體驗、合作交流、探究發(fā)現(xiàn)有機融合;自評、互評、師評有機融合，最終使學生在課堂教學中生長人格和智慧。

2、構建情智課堂的基本流程。新學期將“以學定教，當堂訓練”教學模式中的基本實施流程和“情智課堂”的一般流程進行整合、優(yōu)化。一是優(yōu)化“預習案講評”環(huán)節(jié)。將這一環(huán)節(jié)和“創(chuàng)設情境、啟動情智”實施整合，講究“情境驅動”的價值。通過情境的創(chuàng)設、氛圍的營造、精巧的設疑等引發(fā)學生探求新知的興趣、熱情和專注，使學生進入“躍躍欲試”的狀態(tài);二是優(yōu)化“合作探究”環(huán)節(jié)。將這一環(huán)節(jié)和“自主構建、激活情智、生成情智”實施整合，通過學生帶著問題讀書、思考、學生間的智慧碰撞、質(zhì)疑以及師生之間的情智互動激活、生成知識和技能、智慧和人格，凸顯學生的主體地位;三是優(yōu)化課堂訓練環(huán)節(jié)。將變式訓練和當堂訓練與“應用遷移、發(fā)展情智”實施整合，教師圍繞教學的三維目標設計精巧的變式訓練和有效的當堂訓練讓學生的情智得到的發(fā)展和展示，讓學生享受成功的歡樂。四是優(yōu)化“課堂小結”環(huán)節(jié)。將這一環(huán)節(jié)與“總結反思、拓展情智”實施整合，探索教師和學生共同總結反思、拓展提升情智的方式方法。這樣，就能進一步豐富和優(yōu)化我校學生主體教學模式的內(nèi)涵，進一步提升課堂教學的效率與品位。

3、錘煉情智課堂的基本素養(yǎng)。一是語言素養(yǎng)。語言是課堂上教師情智的基本載體，有水平的教師的課聽起來如行云流水，讓人回味無窮，教師的情智點燃學生思維火花，使得課堂熠熠生輝。教師的語言用詞要精準、詞匯要豐富，表達要清晰、聲調(diào)要抑揚頓挫，凸顯語言的韻味與魅力。二是知識素養(yǎng)。教師要有廣博的知識，通過大量的學習積累，不斷拓展自己的學識視野。有水平的教師每次點撥看似隨意，每次過度看似輕淺，每次小結看似脫口而出，反應疾迅，但都能恰到好處，彰顯“腹有詩書氣自華”的文化底蘊。三是能力素養(yǎng)。也叫智慧素養(yǎng)，教師要具有組織教學、把控課堂的能力，要有察言觀色、隨機應變的教育機智，要有智趣的引導點撥能力、設計精彩課件和優(yōu)美板書的能力。四是人格素養(yǎng)。情智課堂要求培養(yǎng)學生高尚的情感，提升學生人格，促進生命的成長。所以教師首先心中必須要有陽光，要有愛的情懷，要有正確的人生觀、價值觀，要努力讓“無痕”的榜樣教育在受教育者身上留下永遠的“痕跡”。

(二)強化教學管理，提升教學質(zhì)量

有人說，沒有升學率過不了今天，光有升學率過不了明天。在當今的現(xiàn)實社會，升學率仍然是檢測辦學水平的硬指標，不斷提升教學質(zhì)量是學校發(fā)展的第一要務。能否持續(xù)穩(wěn)定提升教學質(zhì)量關系到學校的興衰成敗。新學期，我們要繼續(xù)強化教學常規(guī)管理，促進教學質(zhì)量再上新臺階。

1、抓教風學風管理。這是提升教學質(zhì)量的前提。從教師層面講，要有強烈的責任意識、敬業(yè)精神和刻苦鉆研、嚴謹治教的工作態(tài)度。教師要精心備課，按時上課，高效授課，熱心輔導，科學訓練檢測，以科學嚴謹?shù)慕田L帶動優(yōu)良學風的形成。從學生層面講，要狠抓優(yōu)良學習習慣的養(yǎng)成。要持之以恒地培養(yǎng)學生課前認真預習的習慣;認真聽課，積極思考、大聲講話、勇于表達的習慣;積極參與小組討論、合作探究知識的習慣;課后復習、整理知識、認真作業(yè)、按時交納作業(yè)、反思錯誤的習慣;認真書寫、規(guī)范答題的習慣;求異思維、敢于創(chuàng)新的習慣，使學生真正成為課堂主體，學習的主人。

2、抓教學過程管理。一是抓集體備課的管理。進一步發(fā)揮集體備課在鉆研教材、研究教法、研討學法、編制練習、集體磨課，提升教師整體素質(zhì)中的作用。二是抓課堂管理。學校將繼續(xù)組織“公開課”，發(fā)揮示范引領作用，不斷提升公開課的品位，打造更多的“精品課”。學校還將繼續(xù)通過聽“推門課”，了解真實的“課堂質(zhì)態(tài)”，并及時檢查指導，提高“常態(tài)課”的質(zhì)量。三是抓作業(yè)管理。各備課組要精心編制作業(yè)，提高“周練”、“45分鐘當堂訓練”和語數(shù)外學科的“晚間小練”的質(zhì)量，抓好有效的講評糾錯。學校在繼續(xù)堅持“每周學生作業(yè)檢查制度”的同時，定期分析各學科作業(yè)訓練的實效性，并作出相應的評價。四是抓好考試管理。考前抓命題。堅持命題人精心命題，審題人嚴格把關負責制度，確保命題質(zhì)量;考試抓考風考紀，規(guī)范監(jiān)考，從嚴監(jiān)考;考后抓分析?？荚嚽闆r分析到題、到學生、到學科、到班級、到教師。學校將在教學過程管理中加強激勵先進、鞭策后進，追究責任的力度，以教學實績論英雄，記入教師教學業(yè)務檔案，與教師的評優(yōu)、表彰、職稱晉升緊密掛鉤。

3、抓學段教學管理。一是抓好起始年級級部過渡的教學管理。從高一年級學生實際出發(fā)，加強教學調(diào)控，抓好初高中的銜接。切實解決好“四度”問題：即控制教學進度、降低教學難度、減緩知識坡度、拓寬知識廣度，使學生逐步適應新的教學環(huán)境。堅持因材施教原則，面向全體學生，讓每個學生學有所獲，以促進教學質(zhì)量的大面積提高。二是抓好過渡年級的銜接管理。尤其是高二面臨選修分班，要在尊重學生自愿的基礎上，幫助學生“自我設計”，揚長避短，優(yōu)化學科組合。在狠抓語數(shù)外的同時，加大必修學科教學管理的力度。瞄準“小高考”，確保學測再創(chuàng)佳績，保證合格率，不斷提高優(yōu)秀率，提高a級人次、力爭在“4a”上有新的突破。三是抓好高考、中考的備考管理。新學期，我們要早抓、抓好高考、中考的復習備考工作。高考要確保完成市局的指標，努力提高本科率，在考取高校上有新的突破;中考要努力提高考取省興化中學的人數(shù)。為此，一是科學制定新學年備考復習計劃，做到長計劃、短按排，并適時調(diào)整優(yōu)化;二是要認真探討江蘇省20高考、中考應對方案，探討來年高考、中考命題的新特點、新變化，加強考試有效信息的收集、整理分析，研究教材教法，研究學情、考情，努力提高備考復習的針對性和實效性。三是強化備考復習教學的跟蹤管理，及時做好與全市模考的成績比對工作，調(diào)整備考措施;四是扎實抓好培優(yōu)補差工作，班主任和任課教師要密切配合，抓實“邊緣生”，穩(wěn)住“低分生”，激勵“優(yōu)秀生”，不斷擴大優(yōu)秀學生群體，再創(chuàng)高考新輝煌。

(三)堅持立德樹人，提升德育實效

德育是“做人”的教育，是學校教育的首要任務。新學期，在德育工作中，我們將沿著“環(huán)境熏陶、課程滲透、行為養(yǎng)成、榜樣導向、管理保障、活動深化”的思路，努力提升學生的思想道德和個性素養(yǎng)水平。努力提升德育工作的實效性。

(1)堅持文化育人。文化育人，以文/化人是沒有痕跡的教育，而“無痕教育”是教育的境界。新學期，一是繼續(xù)發(fā)揮靜態(tài)文化的侵染熏陶作用。“要讓學校的每一面墻壁都會說話”(蘇霍姆林斯基語)。充分發(fā)揮好、利用好學校櫥窗、燈箱、碑亭、宣傳欄、電子屏等墻壁文化對學生的激勵、警示、潤物無聲的作用;充分發(fā)揮班級名片、黑板報、名人名言、“凡人哲語”、主題班會等班級文化的教育引領作用;讓綠樹、鮮花、池魚、草坪等生態(tài)文化陶冶學生熱愛學校、熱愛生活、珍視生命，與自然和諧相處、共建美麗校園的道德情操。二是培育健康向上的動態(tài)文化。組織開展提升學生興趣、釋放青春活力的體藝活動。舉辦好每年的體育周。讓學生在活動中展示學生的青春美、活力美，享受運動的快樂，培養(yǎng)學生團結友善、奮勇拼搏、熱愛集體的品質(zhì)、意志和精神，增強班級凝聚力(這種自我教育比教師的說教強若干倍);舉辦好每年的藝術節(jié)。讓學生充分展示自己的興趣和愛好，用歌聲暢享青春，用朗誦抒發(fā)豪情，用演講釋懷激情，用畫筆描繪世界的美好，提升學生高尚的愛美、審美情趣，從而形成催人奮進、不用揚鞭自奮蹄的行為文化。三是尋找現(xiàn)有教材中的德育元素與學生思想實際的契合點，通過課堂教學主渠道的滲透教育，在增長學生知識智慧的同時培養(yǎng)學生健全的人格，建立正確的價值取向，提升道德修養(yǎng)，淡化教育的痕跡。

(2)堅持榜樣育人?，F(xiàn)代學生對教師的教育，不僅聽其言，更須觀其行。德育工作要重視教師榜樣的教育作用。一是教師的“說教”要蘊含情感，成為有效的文化灌輸，使學生產(chǎn)生“心動”的感覺。不僅使學生明白事理，分清是非，而且要使學生感受到老師教育的真誠關懷和熱切期盼，激發(fā)學生積極向上向善向美的愿望。二是讓教師的“身教”成為學生感受高尚人格魅力，并努力成為效仿的榜樣，進而激發(fā)學生積極進取，追求理想，完善人格的“行動”。把認識到的“道理”，當作一種進取的信念和實踐的目標。所以，所有教師，都要“言傳身教”，要有愛的情懷，樹立為人師表的形象。特別是班主任，要研究愛的藝術，做到嚴慈相融、剛柔相濟，長善救失，引領學生健康成長。

3、堅持規(guī)范育人。一是注重“細節(jié)管理”。政教處、團委要將“中學生日常行為規(guī)范”結合學校實，際細化為全方位、全天候的學生管理要求(中學生儀表要求、文明禮貌要求、課堂學習規(guī)范、課間活動要求、食堂用餐要求、就寢要求、與異性同學相處的要求、校外活動要求等)。二是注重“自主管理”。在細化各項管理要求過程中，讓學生積極參與制定，產(chǎn)生認同效應;自主參與檢查評價，從而更好地產(chǎn)生內(nèi)化效果。三是注重“評價激勵”。健全科學的評價機制，定期開展文明學生、文明班級、文明宿舍和優(yōu)秀學生干部評比活動，激勵學生勤學、修德、明辨、篤實(習近平語)，不斷追求精神文明的新境界。

4、堅持活動育人。在教育內(nèi)容上，進行社會主義核心價值觀教育、實現(xiàn)中華民族偉大復興的中國夢教育、文明禮儀教育、集體主義教育、誠信友善教育、感恩教育、衛(wèi)生安全教育、心理健康教育;在形式上，通過黨團活動、體藝活動、綜合實踐活動、學生自主管理活動、家校社區(qū)聯(lián)動等渠道，努力做到“多育”并進，有機結合，互相滲透，切實提高了德育工作的創(chuàng)新性、針對性、實效性，為營造優(yōu)良校風班風和學風，為致力于學生綜合素質(zhì)的提高作出不懈的努力。

(四)構筑人才高地，優(yōu)化智慧團隊

新的學年，我們將繼續(xù)構筑人才高地，打造一支師德高尚、學養(yǎng)深厚、技能精湛的師資團隊，為全面提升學校的辦學水平和教學質(zhì)量提供人才支撐。

1、抓好三支隊伍。一是抓好年級主任、學科主任、備課組長工作職責的落實。年級主任、學科主任、備課組長必須做到知識、業(yè)務、管理三過硬，能團結和領導全年級、全組教師圓滿完成教育教學任務;二是充分發(fā)揮學科帶頭人的作用。學科帶頭人為專業(yè)學科水平秀人才，在備課、講課、輔導諸方面應成為年級學科教學的核心與代表，并負有培養(yǎng)和提攜后進的責任;三是促進骨干教師隊伍的壯大。骨干教師為中青年教師中脫穎而出者，能在學科教學中獨擋一面，承擔重任。這三支支隊伍的形成和發(fā)展是學校教學工作和學校發(fā)展的中堅力量，學校將及時向泰州市、興化市教育主管部門推薦在教育教學和管理實踐中實績卓著后備干部、特級教師后備人選、卓越教師和名師工作室人選，不斷壯大、提升和優(yōu)化我校的教育教學管理團隊。

2、弘揚五種精神。一是校興我榮的主人翁精神。與學校同舟共濟，同呼吸共命運;二是不計得失的奉獻精神。真正做到了愛校如家，愛生如子;三是恪盡職守的敬業(yè)精神。依法執(zhí)教，遵紀守法，率先垂范;四是攜手共進的團隊精神。靠集體力量提升教師專業(yè)能力，努力實現(xiàn)資源共享、智慧共享、責任公擔、優(yōu)勢互補;五是拒絕平庸的創(chuàng)新精神。不停地超越自我，將簡單平凡的事做到極致，追求卓越，追求生命價值的真諦。

3、狠抓一個根本。即在學習和實踐中提升人格和智慧。

一是重視閱讀?，F(xiàn)代社會是學習型社會，學校更應該成為書香校園。提倡教師閱讀教育科學專著，讀與本專業(yè)相關學科書籍、讀學科教學雜志，讀名家的教育博客，還可以登陸知名的教育網(wǎng)站與省內(nèi)外享有盛譽的學校網(wǎng)站，學習借鑒教育名家先進的教育理論和教改經(jīng)驗，不斷吸收引進教改的新鮮活水。讀書要和教育教學實際相結合，必須撬動思想，激活思考，與自己的思維對接，平常思考的問題、困惑的問題在讀書中更新理念，積蓄底蘊，尋求理論支撐。

二是注重實踐。每個教師要立足自己的教學崗位，把課堂當做實現(xiàn)自身價值的平臺，當做引領學生發(fā)展情智的主陣地，當做實施情智教育的實驗室。學校將繼續(xù)通過名師示范課、骨干教師引領課、教學能手、教壇新秀教改展示課、青年教師匯報課、同課異構課等“公開課”的實踐，為深化課堂教學改革打造成功的情智課堂“樣板課”，激勵廣大教師積極參與，認真學習，努力提升“常態(tài)課”的質(zhì)量，實現(xiàn)“有效課堂”向高效理想的“情智課堂”的轉化升級，不斷提高課堂教學水平，使我校教師的整體教學素質(zhì)邁上新的臺階。

三是抓好科研。學校的教科研工作是教育教學改革的助推器。我校的教科研始終和課改實踐緊密結合，并處于全市的位置。學校將進一步實施“以研促教”、“以研促改”方略，努力推廣已經(jīng)結題的研究成果，引領課改向縱深發(fā)展。同時，要求廣大教師在教育教學改革中做到邊實踐邊反思，結合自己教學工作中存在的問題，針對教師在教育教學中普遍存在的疑難和困惑選題立項，努力抓好“小問題、小方法、小體會”的“三小課題”研究，爭取早出成果，減少課改實踐的盲目性、隨意性。要充分發(fā)揮微博在教科研工作中的快速便捷作用，使微博等數(shù)字網(wǎng)絡成為廣大教師參與教科研的平臺，骨干教師要充分發(fā)揮引領作用，敢于立題，敢于破題，帶動全校教師努力提高教科研工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力營造人人有課題，人人用課題的良好氛圍。

總之，全體教師在新的學期要做到“四個不停”。即“不停地讀書、不停地實踐、不停地反思、不停地寫作”,不斷縮小與教育名家的距離，使自己逐步走進學者型教師的行列。

(五)抓好后勤管理，突出保障服務

一是增強服務育人意識。全體后勤人員要加強自身素質(zhì)的提高及業(yè)務能力的培養(yǎng)，更新知識，不斷提高自身的修養(yǎng)。樹立師生至上、學校至上的服務觀，把教師和學生的合理需求作為開展工作的出發(fā)點和歸宿，想師生所想、全心全意為全校師生服務。充分發(fā)揮后勤人員的智慧和力量，改進服務方式方法，齊心協(xié)力，互相配合，提高服務質(zhì)量。。

二是規(guī)范后勤管理工作。要大力辦好師生食堂。樹立安全第一意識，重視和加強飲食衛(wèi)生工作，采取安全防范措施，明確責任，做好防火、防盜、防毒工作。依據(jù)食堂管理制度，加強食堂工作各環(huán)節(jié)的管理與監(jiān)督，并跟據(jù)實際情況不斷健全完善食堂管理制度，規(guī)范各項操作程序。把好食品采購關，堅持勤儉節(jié)約的原則，節(jié)糧、節(jié)水、節(jié)電，精打細算、降低成本，提高飯菜質(zhì)量。要加強住校學生宿舍管理。宿舍管理人員要明確管理職責，按時檢查各寢室的衛(wèi)生、安全、清潔狀況，定期評比“文明宿舍”;要教育學生按時起床、按時就寢，杜絕在外留宿。宿管員要做好安全防范工作、衛(wèi)生保潔工作，為學生提供熱情溫馨的服務。要加強固定資產(chǎn)管理。進一步完善校產(chǎn)、校舍管理制度，嚴格校產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化，嚴禁亂拿、亂用、亂丟、亂放等不負責任的行為。加強用電用水和日常檢修管理，堅持勤儉節(jié)約，反對鋪張浪費，努力為學校節(jié)約一滴水，一度電，一分錢。嚴格執(zhí)行請購、審批、驗收、入庫、報銷、領用制度，規(guī)范物流過程控制，強化公共財產(chǎn)管理。要嚴格執(zhí)行財務制度。規(guī)范經(jīng)費管理。嚴格執(zhí)行上級管理部門有關財務規(guī)定，嚴格規(guī)范學校收支行為，堅持按照有關部門公布的收費標準收費，杜絕個人、班級向學生亂收費行為。堅持勤儉節(jié)約，壓縮非正常開支，把有限的資金用于學校建設的刀口上。

新學期，我們在做好以上工作的同時，要繼續(xù)抓好黨建工作，發(fā)揮黨組織的政治核心作用和黨員的模范帶頭作用;要積極開展校務工作，繼續(xù)做好校內(nèi)各部門工作的協(xié)調(diào)和對外聯(lián)絡工作;要切實搞好警校共建工作、校園安全管理和學校周邊環(huán)境的整治工作，確保學校正常的教育教學秩序。

新的學年如約而至，新的學期已經(jīng)開始，只要我們繼續(xù)發(fā)揮一中“天時地利人和”的優(yōu)勢，只要我們繼續(xù)弘揚“團結協(xié)作、勇于拼搏、敢于爭先、勇于超越”的一中精神，堅持走內(nèi)涵發(fā)展的道路，就一定能夠把我校構建成“教師、學生、學校和諧發(fā)展的共同體”。讓我們在黨的十八大和十八屆三中、四中全會精神指引下，緊跟時代步伐，全面推進學校的教育教學改革，勵精圖治，自我加壓，奮勇爭先，為實現(xiàn)我?！罢蔑@辦學特色、提升辦學品味、構建精品幸福校園”的既定目標而努力奮斗!

團隊建設及人員管理方案篇十五

對于保安隊長和主管來講，所涉及的團隊管理目標，首先是人員管理的目標設定，然后是業(yè)務管理的目標設定。如果沒有一個明確的管理目標作為工作指引，是不能準確評估他們的工作做得有多好或者有多差的，這里的評估不是隨意的形式上的評估，而是以具體的主要工作職能為目標和指標的評估，非如此，保安管理始終會是混沌式的，各種問題就很難管得好，也很難理得清，各種保安問題就無法得到有效解決。

人員管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括；一是保安人員流動率，一個穩(wěn)定的保安團隊是保安隊長和主管首先要確保的工作職能，如果沒有一個穩(wěn)定的保安團隊，其他業(yè)務方面的工作目標是不太容易實現(xiàn)的，而且一個不穩(wěn)定的保安團隊也肯定有一個或多個突出的問題在發(fā)揮作用的。二是保安人員培訓質(zhì)量，這是實現(xiàn)保安團隊主要業(yè)務目標的基本保證，一個高素質(zhì)的保安團隊必定是在一套高品質(zhì)的培訓機制作用下產(chǎn)生的結果，一個高素質(zhì)的保安隊長和主管就是這個培訓機制中最不可缺少的一部分。三是保安團隊建設情況，涉及團隊溝通和團隊活動，團隊溝通包括與團隊成員之間的個人溝通，也包括與團隊成員之間的集體溝通，通過溝通來加強與團隊成員之間的了解和信任，達到可以更好地掌握保安團隊成員思想和工作狀況的情況；團隊活動則包括團隊非專業(yè)培訓的學習活動、體育活動、健康的娛樂活動和集體聚餐等，只要有益于團隊健康發(fā)展的活動，在工作和經(jīng)濟條件都允許的情況，都應該積極地組織，使整個保安團隊變得更團結，更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四是保安人員的績效評估結果，保安團隊里的每一個成員在工作到一定周期內(nèi)，都應該有一個明確的關于工作能力、工作思想和工作行為的評估結果，這個結果是保安團隊存在的價值體現(xiàn)。沒有保安團隊成員的客觀評估結果作為支撐，保安隊長和主管的工作質(zhì)量也將無法客觀的呈現(xiàn)，而保安團隊的科學管理也就顯得非常空洞，各種保安問題就非常容易陷入看不清和理不順的境地。

業(yè)務管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括：

一是消防管理目標，這是保安團隊安全管理的首要目標，因為火災事故的危害性對老百姓的生命和財產(chǎn)安全是巨大的，輕則造成大量的經(jīng)濟損失，重則造成大量的人員傷亡，現(xiàn)實中無數(shù)次的火災事故已經(jīng)告訴我們，對于各個火災事故的當事人或單位來說，都是災難性的。

二是治安管理目標，這是保安團隊的又一個防止人身傷害和財產(chǎn)損失，以及維護正常生活和辦公秩序的重要目標，這也是保安團隊日常工作中工作量最大的一項工作內(nèi)容，也是保安團隊工作職能中最為核心的職能之一。保安團隊是處在人民-警-察和老百姓之間最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各種違法亂紀行為初級階段的處理中發(fā)揮著非常重要的預防和勸阻作用。

三是停車場管理目標，這是老百姓生活中的交通工具很發(fā)達以后派生出來的管理職能，因為老百姓的生活中處處都會使用到各種樣式的機動車和非機動車，這些生活和工作環(huán)境中的交通秩序就成為保安工作職責里的重要內(nèi)容，也就是為了防止各種車輛發(fā)生被盜被撞，以及發(fā)生亂停亂放和不講規(guī)則的通行現(xiàn)象發(fā)生，以確保老百姓的生活和工作更有秩序。

四是突發(fā)事件的處理，在我們的日常生活和工作中，除了前面的三個職能中可能發(fā)生的突發(fā)事件以外，還有如洪災、暴風雨、雪災、地震等自然災害的發(fā)生，以及樓宇設施內(nèi)的跑水和漏水事件、各種設施設備安全事故的發(fā)生等。這些突發(fā)事件都是可以直接對老百姓的生命和財產(chǎn)安全造成危害的事件，對于各個單位而言，處理這些事件的工作就成為本單位保安團隊的職能之一，如果這些事件的危害性超過了保安團隊的能力范圍，再向政府部門的相關職能部門進行報警處理，這也是社會分工的必然結果。

五是業(yè)務工作的總結、分析和創(chuàng)新，這是保安隊長和主管在日常工作中必不可少的一項工作職能。為了使保安團隊的管理工作開展得更有效，就應該對過去的工作進行總結、分析和創(chuàng)新，否則，各項工作就會停滯不前，工作質(zhì)量就會慢慢下降。保安團隊是一個組織，必然會有組織的目標和指標，以及實現(xiàn)這些目標和指標的過程和方法，每當在實現(xiàn)這些目標的過程中，總會出現(xiàn)這樣或哪樣的問題，而對這些問題的解決過程，就是一次經(jīng)驗積累的`過程。每個保安團隊都會在發(fā)展的過程中面臨這些問題，也只有通過解決這些問題的經(jīng)驗的積累過程進行總結、分析和創(chuàng)新，才會更好的提高保安團隊的業(yè)務管理水平，才會在面對未來的各種問題時變得主動和順利，而不是被動。

急于保安公司樹立形象，打造特色品牌發(fā)展方向及建設“高素質(zhì)，專業(yè)化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓入手。

二 ?管理者要本著負責任態(tài)度對隊員面對面教育，引導幫助隊員?

管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心

在工作中我們作為管理者，始終堅持把握原則：?

2.?積極鼓勵隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發(fā)展出謀獻策，對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保隊伍形成圖解合作的良好氛圍。

3.?充分尊重和信任隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好，對于落實過程中遇到實際問題上充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重準變?yōu)閷﹃爢T做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力。

三， 不斷學習科學管理方法更新自己的管理模式?

四； 加強隊員的業(yè)務技能，勤練強練提高業(yè)務素質(zhì)?

五.把管理責任制度深入到隊員的頭腦中?

六：實施管理制度，重在嚴格執(zhí)行?

七：恪盡職守 愛崗敬業(yè)?

八：安全第一 ?預防為主 ? ?

團隊建設及人員管理方案篇十六

同樣是面對準客戶，有的業(yè)務?員程式化的推介方式和空洞的產(chǎn)品介紹?，毫無吸引人之處，總是被客戶冷冷地拒之門外，但如果換一個思路?，為客戶多提供一份方案?，事情或許就會變得意想不到的順利。

銷售團隊管理案例對比：

草率而為，導致無功而返

a企業(yè)的業(yè)務員小張通過別人介紹認識?了某地的準客戶謝某，便親自上門拜訪。初次見面，一番寒暄之后，小張切入了主題。他將a企業(yè)的簡介、產(chǎn)品、政策一一向客戶做了詳細介紹，但謝某聽后只是淡淡地說：“你們的企業(yè)和產(chǎn)品不錯，不過另一個企業(yè)的產(chǎn)品價格比你們低，所以你的產(chǎn)品我無法銷售。再加上市場前景無法預測，我們還是有機會再合作?吧?！泵鎸χx某的婉言拒絕，小張盡管不死心，卻沒有其他辦法去說服對方，只得怏怏地告辭離開。

一個方案，讓客戶點頭

謝某是a企業(yè)鎖定的理想?客戶。面對小張的無功而返，企業(yè)派出了另一位經(jīng)驗?豐富的業(yè)務員小李，并且下了硬指標。小李接到任務后，并沒有像小張一樣急于拜訪客戶。因為他知道小張已經(jīng)失敗了一次，如果再草率前去，不但給客戶開發(fā)帶來難度，恐怕還會引起謝某的反感，導致客戶開發(fā)失敗。他先側面對謝某公司做了全面了解，然后就開始在市場上進行詳細調(diào)研?，形成了一份完備的方案，拿著這份方案，小李信心十足地去拜訪謝某。

相比的優(yōu)劣勢所在，不免讓謝某覺得這個業(yè)務員水平不一般。最后，小李還為謝某操作a企業(yè)的產(chǎn)品提供了一些具體建議，包括：詳細的價格設置、通路設置、消費群體和主要消費場所鎖定、操作要點及步驟、企業(yè)投入與扶持、謝某需要投入的資源和投入產(chǎn)出比等。謝某看著小李這份完整而詳盡的市場推廣方案，聽著他頭頭是道的講解，頻頻點頭。最后終于高興地表示馬上與a企業(yè)簽訂合作，并邀請小李擔任他的經(jīng)營顧問。

銷售團隊管理點評：同樣的企業(yè)，同樣的產(chǎn)品與資源，同樣的開發(fā)對象，小張的客戶開發(fā)為什么會失?。吭蚓驮谟谒皇蔷彤a(chǎn)品而推產(chǎn)品，就企業(yè)而推企業(yè)，這樣沒有新意的客戶開發(fā)形式難怪會遭到客戶拒絕。而小李之所以能夠開發(fā)成功?，就在于他前期做了充足的準備工作?，通過市場調(diào)研，向客戶提供了一套行之有效的、完整的市場推廣方案?？蛻艨吹竭@么有吸引力和可操作性的方案，不心動才怪！

銷售團隊管理支招：給你的業(yè)務員灌灌水

銷售團隊管理第一招：模擬演練、過程指導

為了強化培訓?效果，營銷管理者可以組織業(yè)務人員設置場景演練，從市場調(diào)查?到方案制作，再到客戶談判，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)地模擬進行，然后總結?經(jīng)驗和教訓。通過這種現(xiàn)場模擬演練，能明顯提高業(yè)務人員的實際操作技能。另外，為了減少業(yè)務人員的工作失誤，銷售團隊管理者可以針對業(yè)務人員寫好的方案，組織討論?、溝通，確定后再讓其拿著方案拜訪已鎖定的目標客戶。

第一章 銷售部整體概述

m品牌銷售部的使命和目標，通過建立銷售渠道和建設銷售隊伍，達到公司營銷目標，并持續(xù)推動生意發(fā)展。

銷售部整體架構為“3+3”模式：

3大硬件：slt（銷售領導小姐）+ssg（銷售部秘書組）+fsf（實地銷售隊伍）

3大軟件：tsd（品牌銷售模式）+sos（銷售部操作系統(tǒng)）+pae（計劃與評估體系）

全國劃分8大市場，下轄若干區(qū)域。

銷售人員的職業(yè)發(fā)展道路是：

銷售代表 客戶經(jīng)理 市場經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理

銷售部員工共同的價值觀是：

主人翁精神、團隊精神、正直誠實、專業(yè)水準

銷售部人員工作遵循6大原則

通過建立廣泛深入并高效運轉的銷售渠道，和素質(zhì)精良且系統(tǒng)運作的銷售隊伍，致力于達到公司營銷目標，并持續(xù)推動公司生意發(fā)展。

“3+3”架構模式

3大硬件： slt + ssg + fsf

（銷售領導小組）（銷售部秘書組）（實地銷售隊伍）

3大軟件： tsd + sos + pae

（品牌銷售模式）（銷售部操作系統(tǒng)）（計劃與評估體系）

slt—銷售領導小組：由總經(jīng)理、銷售總監(jiān)和銷售副總監(jiān)組成，負責整個銷售生意發(fā)展的組織建設的領導工作。

ssg—銷售部秘書組：由三個秘書組成，負責銷售部osb流程（訂貨一發(fā)運一結算）的運作和協(xié)調(diào)，以及ies體系（信息交流體系）的運轉。

fsf—實地銷售隊伍：由市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、客戶經(jīng)理、銷售代表組成，負責各個地區(qū)的具體生意運作。

tsd—品牌銷售模式：銷售部建立并管理全國銷售渠道的動作模式。

sos—銷售部操作系統(tǒng)：銷售部組織結構的管理系統(tǒng)，包括整體架構，部門及人員的角色和職責，osb系統(tǒng)，ies體系，以及規(guī)章制度。

pae—計劃—分析—評估體系：銷售部各個部門和層次的計劃制定和分析評估，包括年度、季度、月度三種類型。

銷售部的“3+3”模式可以作以下形象的理解：

3大硬件好比一個人三個部分的有機組合，slt代表頭部，ssg代表脖頸，fsf代表身軀；3大軟件好比這個人前進的道路，tsd和sos如同支撐道路的兩側路基，分別規(guī)范了生意運作和組織建設的發(fā)展模式，而pae如同此道路上的燈塔和里程碑，提示現(xiàn)在的位置和前進的目標。

銷售部奉行“以人為本”的宗旨。

各級銷售經(jīng)理是銷售部最寶貴的資源，公司為各級銷售經(jīng)理設計了一條完美的職業(yè)生涯發(fā)展道路，不斷提供更具挑戰(zhàn)性的職位，更具吸引力的薪酬與福利待遇，以及更高層次的培訓方案！

1、no data,no talk

用數(shù)據(jù)事實講話?

……（新文秘網(wǎng)http://省略1853字，正式會員可完整閱讀）……

osb每月例會

參加slt主持召開的osb每月例會，檢計上月osb運作中本部門和其他部門所有出現(xiàn)的問題并予以改進。

四、ssg人員分工及職責

1、組長——

1）負責ssg的正常運轉；

2）領導ssg人員完成各項工作；

4）負責制定ies中的主要報表和報告，并督促其他人員完成ies有關工作；

5）主持召開ssg每月例會，評估上月工作，布置下月工作重點和目標；

7）每月更新“客戶信用等級一覽表”和“客戶儲運信息維護表”；

8）協(xié)助銷售副總監(jiān)工作。

2、客戶服務代表——

1）負責跟進和協(xié)調(diào)全國所有客戶的訂貨與發(fā)運工作；

2）記錄和統(tǒng)計全國每個客戶的“補貨記錄”與“應收款記錄”；

3）負責廣洲區(qū)域的報表統(tǒng)計工作。

3、客戶服務代表——

2）負責制定ies中的部分報表和報告；

3）協(xié)調(diào)銷售總監(jiān)工作。

（三）fsf組織

一、fsf角色

fsf（field sales force）意為實地銷售隊伍，由市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、客戶經(jīng)理共同組成。fsf在slt的領導下，通過在全國各地建立穩(wěn)定高效的分銷系統(tǒng)，努力達到slt制定的銷售目標，并持續(xù)推動生意發(fā)展。

二、fsf職責

1生意發(fā)展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展計劃；

2）不斷建立和完善各級的分銷網(wǎng)絡，以達到既定銷售目標；

3）幫助分銷商建立穩(wěn)定高效的運作系統(tǒng)，持續(xù)推動主地生意發(fā)展；

4）勇于探索和創(chuàng)新，為培訓和發(fā)展部提供有價值的經(jīng)驗總結?。

2組織建設

1）根據(jù)生意需要，建立并不斷充實和調(diào)整當?shù)劁N售隊伍；

2）努力提高組織結構的運轉效率，不斷優(yōu)化當?shù)毓ぷ髁鞒蹋?/p>

4）根據(jù)公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三、fsf工作評估標準

1生意發(fā)展

1）銷量目標完成情況；

2）分銷系統(tǒng)拓展情況。

2組織建設

1）組織結構動作水平

2）下屬及個人能力的提升情況。

（1）市場經(jīng)理

一 市場經(jīng)理角色

市場經(jīng)理簡稱mm（market manager）,負責公司在該市場（通常為幾個?。┑纳獍l(fā)展和組織建設工作，下轄若干區(qū)域經(jīng)理和客戶經(jīng)理，為目前公司在實地的最高級別銷售經(jīng)理，直接向slt分管經(jīng)理匯報?。

二 市場經(jīng)理職責

1生意發(fā)展

1）不折不扣地完成slt制定的銷售拓展目標；

2）制定本市場的季度計劃和月度計劃，將其分解部署給各區(qū)域，并定期跟進指導和評估；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善各地的分銷網(wǎng)絡，并達到既定銷售目標；

5）勇于探索和創(chuàng)新，在實際工作中不斷總結和提高，善于將自己和下屬的寶貴經(jīng)驗加以歸納和提升，為培訓和發(fā)展部提供建議。

2組織建設

4）根據(jù)公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓下指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 市場經(jīng)理工作評估標準

1）所轄市場銷量與分銷水平

2）所轄市場組織結構動作水平

（2）區(qū)域經(jīng)理

一 區(qū)域經(jīng)理角色

區(qū)域經(jīng)理簡稱um(unit manager)負責公司在每一個區(qū)域的生意發(fā)展和組織建設工作，下轄若干個客戶經(jīng)理和當?shù)劁N售代表，向市場經(jīng)理匯報。

二 區(qū)域經(jīng)理職責

1生意發(fā)展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善各地的分銷網(wǎng)絡，并達到既定銷售目標；

5）勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己和下屬的工作經(jīng)驗加以歸納和提升，向上級提供寶貴建議。

2組織建設

4）根據(jù)公司提供的培訓資料，實地培訓下屬人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 區(qū)域經(jīng)理工作評估標準

1所轄區(qū)域銷量與分銷水平

2所轄區(qū)域組織結構運作水平

（三）客戶經(jīng)理

一 客戶經(jīng)理角色

區(qū)域經(jīng)理簡稱kam(key account manager)，負責管理公司的重要分銷商，并幫助客戶建立和完善分銷商運作系統(tǒng)，以及加強當?shù)劁N售隊伍建設，下轄若干當?shù)劁N售代表，向區(qū)域經(jīng)理匯報。

二 客戶經(jīng)理職責

1生意發(fā)展

1）不折不扣地完成上級制定的銷售拓展目標；

3）不斷帶領和督促下屬建立和完善所轄城市的分銷網(wǎng)絡，以達到既定銷售目標；

4）幫助所轄分銷商建立高效的運作系統(tǒng)，持續(xù)推動其生意發(fā)展；

5）勇于探索和創(chuàng)新，善于將自己的工作經(jīng)驗加以歸納的提升，向上級提供寶貴建議。

2組織建設

1）根據(jù)生意需要，建立并不斷充實和調(diào)整分銷商銷售隊伍；

2）努力提高所轄分銷商的組織結構運轉效率；

4）根據(jù)公司提供的培訓資料，實地培訓銷售人員以提高其銷售技巧；

5）在上級的培訓和指導下，不斷提高自己的銷售技巧和工作能力。

三 客戶經(jīng)理工作評估標準

1所轄城市銷量與分銷水平

2所轄客戶組織結構運作水平

第三章 銷售部osb運作系統(tǒng)

銷售部osb運作系統(tǒng)規(guī)范整個公司的訂貨一發(fā)運一結算運作流程，最大限度提高osb運作效率，從而為生意發(fā)展提供高效的后勤保障。

osb運作系統(tǒng)涉及到銷售部，財務部，儲運部三個部門，以銷售部秘書組為協(xié)調(diào)中心，系統(tǒng)規(guī)定每個部門職責及其運作流程。

osb操作流程分為“op—訂貨處理”、“sp—貨物發(fā)運”、“bc—貨款結算”三大部分，每個部分又包括7個標準操作步驟。

osb系統(tǒng)的運轉需要客戶信用管理制度的支持。客戶信用額計算根據(jù)其歷史銷量，資信狀況，增長潛力決定，由公式計算加上人工調(diào)整而得。信用額是公司防范客戶信用風險的有力手段。

osb系統(tǒng)還需要配額管理手段，pop管理制度，退貨管理制度每月協(xié)調(diào)制度的配合和支持。

團隊建設及人員管理方案篇十七

幫助團隊成員成長也就是幫助團隊成員提高個人的綜合能力。其實，團隊中的每一個人都想使自己得到提高，如果在團隊中，成員感覺到自己的能力無法提高，就不能很好地留住人才。所以，筆者認為，團隊領導人的一個重要的職責就是培養(yǎng)團隊成員成長。

團隊建設及人員管理方案篇十八

子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、高級技術研發(fā)人員及部門經(jīng)理和車間主任

?? 在集團的統(tǒng)一指導下，全面負責子公司的生產(chǎn)運營、現(xiàn)場管理等工作；

?? 負責建立健全公司組織結構體系和制度體系并報集團總部批準后實施；

?? 提出公司人員需求計劃并報集團審批后實施；

?? 負責編制每月度資金需求計劃表，報集團協(xié)調(diào)及審批；

?? 根據(jù)每月財務報表反映數(shù)據(jù)進行內(nèi)部成本、物耗控制；

?? 負責子公司一線員工入職及技能培訓工作；根據(jù)目前工作和長遠發(fā)展需要做好人才儲備工作。

?? 負責集團薪酬、績效考核體系的在子公司推進和實施；

?? 負責審核、簽發(fā)以公司名義發(fā)出的各種制度和文件；

?? 負責主持會議例會，檢查、督促和協(xié)調(diào)各部門、各車間的生產(chǎn)及管理工作進展；

?? 子公司重大突發(fā)事件發(fā)生時及時向集團請示匯報，并負責實施具體處置措施；

1、是集團在年末根據(jù)子公司年度經(jīng)營目標達成情況發(fā)放給管理團隊的綜合獎勵，它體現(xiàn)出子公司管理團隊為集團業(yè)績做出的努力和工作成果，體現(xiàn)管理團隊與集團公司利益共享原則，體現(xiàn)集團貫徹以人為本，對子公司管理團隊關心、重視、肯定，同時也是為了增強企業(yè)凝聚力，為下年的工作增強動力、活力的措施。集團依據(jù)整體經(jīng)營業(yè)績，核發(fā)給子公司管理團隊全體的超值獎勵，體現(xiàn)了集團及子公司年度綜合績效。

?? 就象固定工資體現(xiàn)管理團隊日常工作對于企業(yè)的價值一樣，年度獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻，同時對于集團及子公司有潛質(zhì)的管理人員，集團要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一個津貼方式。

?? 優(yōu)異的生產(chǎn)經(jīng)營和工作業(yè)績；

?? 創(chuàng)新的管理方法和生產(chǎn)組織模式，有力于提高效率的新的工作方法和技巧；

?? 公司人才梯隊的培養(yǎng)、子公司管理團隊的建設；

?? 重大或突發(fā)事件中的應變能力等。

按子公司為單位核算團隊年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管協(xié)商確定，以下團隊年終獎是以完成2011年銷售目標為前提的總額。

?? 完成2015年銷售額基數(shù),每位員工1000元，

?? 完成2011年目標，每位員工1500元，超出目標，每位員工3000元。

?? 以上按子公司為單位核算員工年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管根據(jù)員工人數(shù)確定。

?? 集團公司食堂、門衛(wèi)、宿舍、清潔、電工等計時人員按計件員工平均獎金金額執(zhí)行。

4) 員工個人年終獎金計算根據(jù)子公司業(yè)績結果核算，具體按上述各子公司的銷售額；計件員工個人年終獎金計算根據(jù)年度考勤、產(chǎn)值結果得出；對要求加班而未加班的員工，每缺一次加班在年終獎中扣除20元。

1、技術、業(yè)務、管理骨干年終獎發(fā)放細則：

2、子公司部門經(jīng)理、主管年終獎金發(fā)放細則：

3、子公司管理團隊年終獎金發(fā)放細則：

4、勞動合同及保密協(xié)議：

5、集團年終獎金發(fā)放工作計劃：

6、年終獎金的計算及發(fā)放時間：

7、各子公司一定要嚴格認真執(zhí)行本管理辦法，不得自行提高獎金標準、擴大執(zhí)行范圍；

8、集團內(nèi)享受協(xié)議工資人員、集團聘用的顧問等，由集團酬情發(fā)放年終獎金；

9、凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金：

10、2011年度的計算由1月1日起至12月31日止；

11、行政部統(tǒng)一制作《2011年度員工年終一次性獎金發(fā)放明細表》及《2011年度子公司管理團隊年終一次性獎金核算發(fā)放明細表》。

12、有效性規(guī)定：本辦法由集團制定，自2011年1月1日起實施。

第一章 ?總則?

為加強我行客戶經(jīng)理的日常管理，提高工作效率 ，強化內(nèi)控管理制度，提高經(jīng)營水平，保證我行信貸工作順利開展。實現(xiàn)客戶經(jīng)理的管理規(guī)范化，科學化、現(xiàn)代化的目標，特制定本實施細則。

第二章 ?人員管理?

第一條 ?晨訓制度：晨訓制度是公司業(yè)務部對客戶經(jīng)理實施日常管理所需要堅持的制度?？蛻艚?jīng)理在每個工作日必須要參加班前公司業(yè)務部的晨訓。晨訓每星期一至五全部集中由公司業(yè)務部經(jīng)理或副經(jīng)理主持，通過晨訓使公司業(yè)務部的全體員工保持高度的工作熱情、堅定的工作信念，培養(yǎng)和營造公司業(yè)務部積極向上的工作紛圍。晨訓的主要內(nèi)容包括：

1、灌輸廣發(fā)銀行服務理念、座右銘、經(jīng)營理念；

2、點名考勤；

3、業(yè)務經(jīng)營及內(nèi)部管理等重大事項通告；

4、業(yè)務指導、工作安排等。?

1、走訪客戶單位名稱、被訪人姓名、部門、職務；

2、走訪客戶的主要事由、目的，想要達到的結果；?

3、走訪結果。包括收集到的其他方面的信息；

4、下一步工作打算。?

第六條 ?對已受理的信貸業(yè)務客戶經(jīng)理在申報分行的'同時，到風控部登記、（包括：保函、銀行承兌匯票、各類資金證明等）留檔。

第九條 ?建立不良貸款預警制度和存款通報制度。綜合信息人員應及時掌握全部信貸業(yè)務的總體情況和數(shù)據(jù)，對當日發(fā)生不良貸款的單位及數(shù)據(jù)及時通報公司業(yè)務部經(jīng)理、各客戶經(jīng)理，督促有關人員及時采取措施。

1、提前一個月向主管行長報送《到期貸款情況表》。

2、每旬向主管行長報送《企業(yè)存款完成情況表》。?

3、每月終了前向主管行長、本部經(jīng)理報送不良貸款及不良貸款率的變化情況。?

第三章 ?工作制度?

第二十一條 ?嚴格遵守業(yè)務紀律，認真執(zhí)行客戶經(jīng)理的“三做到，八不準”。 第二十二條 ?本細則自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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