標準學術論文參考文獻格式（專業(yè)16篇）

每一個階段的結束都需要一個總結，它是我們成長的見證。閱讀時可以做好標記，方便后續(xù)的復習和查找。隨著社會的發(fā)展，總結已經成為衡量個人能力和素質的重要指標之一，以下是一些經典的總結范文。

標準學術論文參考文獻格式篇一

[1]鄭永流（譯）.《法律思維導論》：法律出版社，2013年版.

[2]張斌峰著.《法律邏輯學導論》：武漢大學出版社，2013年版.

[3]李靜著.《法律思維訓練與法律文書寫作——推理、結構與修辭》：中國法制出版社，2012年版.

[4]楊力著.《法律思維與法學經典閱讀——以哈特〈法律的概念〉為樣本》：上海交通大學出版社，2012年版.

[5]范春瑩著.《法律思維研究》：法律出版社，2012年版.

[6]繆四平著.《法律邏輯——關于法律邏輯理論與應用分析的思考與探索》：北京大學出版社，2012年版.

[7]關老健著.《法律邏輯學研究》：人民出版社，2012年版.

[8]鄭智航著.《法律內在邏輯的基調演變》：法律出版社，2012年版.

[9]陳瑞華著.《法律人的思維方式》（第二版）：法律出版社，2011年版.

[10]黃偉力著.《法律邏輯學導論》：上海交通大學出版社，2011年版.

[11]葛洪義主編.《法律方法與法律思維》：法律出版社，2010年版.

[12]穆曉軍著.《經理人必備的法律思維》：北京大學出版社，2010年版.

[13]焦寶乾著.《法律論證：思維與方法》：北京大學出版社，2010年版.

[14]趙利、黃金華著.《法律邏輯學》：人民出版社，2010年版.

[15]龍衛(wèi)球著.《法學的日常思維》：法律出版社，2009年版.

[16]張大松主編.《法律邏輯學案例教程》：復旦大學出版社，2009年版.

[17][丹]克爾凱郭爾.《非此即彼》.封宗信譯：中國工人出版社，1997版.

[18][丹]克爾凱郭爾.《恐懼與顫栗》.劉繼譯：貴州人民出版社，1994年版.

[19][丹]克爾凱郭爾.《致死的疾病》.張祥龍等譯：中國工人出版社，1997年版.

[20][丹]克爾凱郭爾.《論反諷概念：以蘇格拉底為主線——克爾凱郭爾文集》.湯晨溪譯：中國社會科學出版社，2005年版.

[21][丹]克爾凱郭爾.《哲學寓言集》.楊玉功譯：商務印書館，2000年版.

[22][丹]克爾凱郭爾.《論懷疑者/哲學片斷》.翁紹軍等譯：北京三聯書店，1996年版.

[23][德]tw阿多諾.《克爾凱郭爾.審美對象的建構》.李理譯：人民出版社，2008年版.

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[25][英]加迪納.《克爾凱郭爾》.劉玉紅譯：譯林出版社，2009年版.

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[27]楊大春.《沉淪與拯救——克爾凱郭爾的精神哲學研究》：東方出版社，1995年版.

[28]林和生.《孤獨人格——克爾凱郭爾》：長江文藝出版社，1996年版.

[29]王奇.《走向絕望的深淵——克爾凱郭爾的美學生活境界》：中國社會科學出版社，2000年版.

[30][德]胡塞爾.《現象學的觀念》.倪梁康譯：上海譯文出版社，1986年版.

[31][德]胡塞爾.《現象學的方法》.倪梁康譯：上海譯文出版社，1994年版.

[32][德]胡塞爾.《純粹現象學通論》.李幼蒸譯，商務印書館，1992年版.

[33][德]胡塞爾.《現象學與哲學的危機》.呂祥譯：國際文化出版公司，1988年版.

[34][德]胡塞爾.《歐洲科學危機和超驗現象學》.張慶熊譯：上海譯文出版社，1988你那版.

[36]倪梁康選編.《胡塞爾選集》：上海三聯書店，1997年版.

[37][德]布爾.《胡塞爾思想的發(fā)展》.李河譯：北京三聯書店，1995年版.

[38]倪梁康.《胡塞爾現象學概念通釋》：北京三聯書店，1998年版.

[39]倪梁康.《現象學及其效應胡塞爾與當代德國哲學》：北京三聯書店，1994年版.

[40]葉秀山.《思、史、詩現象學與存在哲學研究》：人民出版社，1988年版.

[41]涂成林.《現象學的使命從胡塞爾、海德格爾到薩特》：中央編譯出版社，1994年版.

[42][法]柏格森.《時間與自由意志》：吳士棟譯：商務印書館，1958年版.

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[45]張筑生.微分半動力系統(tǒng)的不變集[d].北京：北京大學數學系數學研究所，1983.

[46]馮西橋.核反應堆壓力管道和壓力容器的lbb分析[r].北京：清華大學核能技術設計研究院，1997.

[48]劉國鈞.陳紹業(yè).圖書館目錄[m].北京：高等教育出版社，195718.

標準學術論文參考文獻格式篇二

論文題目(黑體二號，居中);其他填寫內容在橫線上居中(指導教師不需填寫職稱)，使用宋體三號字。

第二部分：中、英(外)文內容摘要。

中、英(外)文內容摘要在第二頁書寫，如在一頁之內不能書寫完畢，連續(xù)書寫在次頁。

“內容摘要”四個字居中書寫(宋體三號加粗)，前后兩個字之間空一個中文字符。

書寫“內容摘要”四字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫中文內容摘要(宋體小四號)。

前后兩個中文關鍵詞之間，空兩個中文字符。

要和關鍵詞對應，但是，字體為timenewroman，小四號，關鍵詞的內容全部用小寫。

第三部分：目錄。

在書寫第二部分即“中、英(外)文內容摘要”完畢的下一頁，開始書寫目錄。

“目錄”兩字之間空兩個中文字符，居中書寫，使用宋體三號字加粗。

書寫“目錄”二字之后，空一行(宋體小四號)，再書寫目錄的具體內容(即標題)及對應正文的起始頁碼。

目錄的具體內容(即標題)要求標注到二級標題，即：(一)、(二)、(三)…。書寫目錄的具體內容時，一級標題使用宋體四號字加粗;二級標題使用宋體四號字。行距為“固定行間距22pt”。

在書寫第三部分即“目錄”完畢的下一頁，開始書寫正文及參考文獻。

1.論文的結構。

論文題目。

論文的引言部分(書寫論文題目之后，空一行宋體小四號,不需寫“引言”字樣)。

一、(正文)。

二、(正文)。

三、(正文)。

…………。

論文的結語部分(接上文另起段落，不需空行，不需寫“結語”字樣)。

2.字體字號。

大標題(論文題目)，宋體小三號加粗;一級標題，宋體四號加粗;二級標題，宋體小四號加粗;三級標題，宋體小四號;正文及參考文獻，宋體小四號;注釋內容，宋體五號。

3.標點符號采用中華人民共和國國家標準《標點符號用法》(gb/t15834—1995)。

4.科學技術名詞術語采用全國自然科學名詞審定委員會公布的規(guī)范詞或國家標準、部標準中規(guī)定的名稱，尚未統(tǒng)一規(guī)定或叫法有爭議的名詞術語，可采用慣用的名稱。

6.文中的數字，除部分結構層次序數、詞組、慣用語、縮略語、具有修辭色彩語句中作為詞素的數字必須使用漢字外，應使用阿拉伯數字。論文中數字表示方法應前后一致。

二、標題。

)與其下面的內容間空一行(宋體小四號)，第一級標題與其上下面的內容之間均空一行(宋體小四號)，其他級別標題與其上下面的內容之間均不空行。

2.正文中第一、二、三級標題末尾不書寫任何標點符號。

3.標題的層次。

一、……。

(一)……。

1.……。

(1)……。

①……。

三、篇眉和頁碼。

1.篇眉從正文開始，采用宋體五號字居中書寫(內容為論文的題目)。

2.頁碼。封面不加頁碼;中英文摘要合在一起排頁碼，從“1”開始;目錄單獨排頁碼，從“1”開始;正文需要單獨編排頁碼，從“1”開始。頁碼在頁面底端(頁腳)居中書寫，頁碼與正文之間只空一行字的距離。頁碼使用宋體五號字。

四、圖、表和公式。

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標準學術論文參考文獻格式篇三

本文作者介紹了室內裝飾工程預算編制的現狀及要求 ，指出了室內裝飾工程預算需注意的問題，供同行參考。

裝飾工程;預算編制;探討

u655.59 文獻標識碼：a 文章編號：

確定室內裝飾工程造價預算，必須在裝修建設程序的各個階段即從裝飾方案的提出進行可行性研究，選擇最佳施工方案到初步設計和施工階段，均采用科學的計算方法和切合實際的計價依據，才能對設計方案的優(yōu)秀程度、投資的使用效果進行分析和評價。

建筑裝飾具有良好的視覺效果，優(yōu)秀的建筑裝飾能夠體現人的藝術性，具有良好的實用性。隨著我國裝飾工程的不斷發(fā)展和完善，做好室內裝飾工程預算就顯得尤為重要。目前，我國現行裝飾工程預算定額的管理體制按其管理分工，分為全國統(tǒng)一定額和地區(qū)統(tǒng)一定額。這種狀況的存在在一定程度上造成跨地區(qū)跨行業(yè)進行設計、招標和施工的諸多不便，弱化了國家對定額標準的宏觀調控能力，不利于促進全國統(tǒng)一的建筑市場的開拓發(fā)展。

在我國裝飾施工的目前情況下，為了達到良好的經濟效益，施工單位首先應該不斷的提高裝飾施工的水平，并在提高裝飾質量的同時做好裝飾工程的預算工作。其中，施工人員是施工質量的生命線，為了保證施工質量，就必須極強施工隊伍的建設，適當的加強政策理論和專業(yè)知識的培訓，保證這些施工人員能夠不斷的學習新知識，不斷的在提高施工質量的同時改進施工方法，達到節(jié)約造價的目的。從事經濟工作的專業(yè)人員還要具有較強的事業(yè)心和責任感，在實踐中逐步提高自身的專業(yè)素質，在具體的操作中要嚴格執(zhí)行國家的有關政策，保證裝飾工程預算的相對準確性和嚴密性，對工程進行全過程、全方位的費用控制，從預算、施工到決算層層把關，以保證資金的正常運轉，達到增收節(jié)支的目的，提高企業(yè)的整體經濟效益。

目前建筑裝飾行業(yè)的項目管理人員素質普遍較低，致使先進的成本管理理論和方法在裝飾工程中得不到應用。因此，必須加強項目管理人員的培訓，使他們通過學習現代成本管理理論和先進的成本管理方法不斷的增強成本管理意識，提高成本管理水平，將現代成本管理理論和成本控制技術與裝飾工程特點相結合，運用科學的成本管理方法實現對項目成本的有效控制。

目前我國建筑裝飾企業(yè)由于大部分延續(xù)了建筑業(yè)的管理模式，在成本控制方面出現了許多經營思想與組織管理上的缺隱，產生了諸如成本控制責任不明，成本控制流于形式，成本開支的范圍未能全面考慮成本的補償，許多規(guī)定不盡合理等問題。要想從根本上解決成本控制中出現的問題，其難點不在于物，而在于人，在于人的管理思想，在于人的成本意識。

現代成本控制提出了一種嶄新的經營觀念和成本經營模式，它要求對傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念和管理方式進行改革。

2.2.1 在經營思想上破除單純依靠提高工程造價來提高企業(yè)經濟效益的思想，對立“低成本，高效益”的觀念，著眼于企業(yè)內部挖潛改造，降低成本。

2.2.2 在成本經營上變成本的事后核算為事前的成本控制;變成本開支的實報實銷為先算后用，限制使用;變財物部門的單兵作戰(zhàn)為全員參加的成本控制;實現“哪里有費用，哪里有成本控制點”的全過程、全方位控制。

2.2.3 在分配上，建立和完善誰節(jié)余誰受益，誰超支誰受罰的管理制度。

2.2.4 在考核上，變過去單純考核人員消耗指標為不僅考核人員而且考核與成本密切相關的管理工作，解決成本控制過程中職責不明，歸屬不清的問題。從而把項目成本與全體員工的經濟責任和利益有機結合起來，形成一個全員參加成本管理的氛圍和格局。讓參與施工項目管理與實施的每個人都意識到加強項目成本管理和成本控制對施工項目的經濟效益及個人收入所產生的重大影響，那么,各項成本管理工作才能在施工項目管理中得到貫徹和實施。

施工圖預算是裝飾單位工程造價計價的核心環(huán)節(jié)。室內裝飾工程造價按工程項目核算具有單件性,需要就各個具體工程,按程序計算其造價。裝飾工程是一個周期生產過程,歷經方案的提出、初步設計和施工圖設計、招投標、

合同

工程量是審核工程預算的依據,是工程結算的基礎。由于設計單位設計深度不夠，或施工單位不按圖紙施工，這就顯示出審核人員在審核中必須以工程竣工圖及現場實現情況為依據的重要性?；蛘咭允┕D設計和現場經濟簽證為依據，或者以現場實測取得數據為依據，嚴格按裝飾工程預算定額、工程量計算規(guī)則及有關說明逐項進行核對。為防止超規(guī)模施工,應嚴格按審定設計方案進行控制，凡任意擴大工程量部分，不能進入結算。在建安工程和裝飾工程單獨承攬時，應注意工程內容和范圍的劃分，避免重復計算，例如室內地面、墻面、天棚的找平層或整體面層，門窗口和扇，給排水管線和潔具，照明中的燈具，吊頂的預埋件等工程量易重復計算;測量數據當場核對、分析、確定，審核人員根據現場測量結果，結合有關施工過程記錄、簽證，綜合分析確定工程量;隱藏工程應及時通知甲方代表和監(jiān)理檢查簽字,否則按最合理最經濟的狀態(tài)推測計量。

2.5.1 材料費的控制

工程成本由人工費、材料費、機械費、其他直接費用和間接費用組成。在裝飾工程項目成本中，材料費約占工程成本的75%-80%，因而，應將控制材料費作為工程成本控制的重點?？刂频拇胧┯幸宰罴逊绞讲少彶牧希档筒少彸杀?，與材料供應商之間建立長期合作關系，按工程進度計劃采購供應材料，避免因材料大量積壓而增加了材料的損耗和保管費用;對于常年使用的大宗材料，如膨脹螺栓、自攻螺釘、電焊條、綁絲、水泥、黃砂等可根據經濟訂購批量訂貨。

2.5.2 人工費的控制

從定額的編制時間和執(zhí)行時間來分析，定額的人工費具有滯后性。在施工過程中，人工費的控制具有較大的難度。盡管如此，我們可以從控制支出和按實簽證兩個方面來著手解決。首先是按定額人工費控制施工生產中的人工費;二是考慮用其他直接費、間接費適當補充一些;三是如產生預算定額以外的用工項目應按實簽證。

2.5.3 機械費的控制

機械費的控制要盡量減少施工中所消耗的機械臺班量，通過合理施工組織、機械調配，提高機械設備的利用率和完好率，同時加強現場設備的維修、保養(yǎng)工作，降低大修、經常性修理等各項費用的支出，加強租賃設備計劃的管理，充分利用社會閑置機械資源，從不同角度降低機械臺班價格。

隨著我國經濟不斷發(fā)展和人民生活水平不斷提高的前提下，國家經濟宏觀調控政策進一步突進，特別是在機遇與挑戰(zhàn)并存的市場條件下，施工企業(yè)要想增加市場份額、實現經濟效益，必須做好裝飾工程項目的工程項目管理，因此做好裝飾工程項目成本管理，具有重要的現實意義。

[1] 趙斌.工程預算定額在招投標中的應用[j].科技致富向導，2019，(8).

[2] 韓一彬.建筑裝飾工程施工技術管理探討[j].企業(yè)導報，2019，(11).

標準學術論文參考文獻格式篇四

文獻綜述是在對某一特定學科或專題的文獻進行收集、整理、分析與研究的基礎上，撰寫出的關于學科或某專題的文獻報告，它對相關文獻群進行分析研究，概括出該學科或專題的研究現狀、動態(tài)及未來發(fā)展趨勢。

文獻綜述是反映當前某一領域、學科或重要專題的最新進展、學術見解和建議的學術報告或論文，它往往能反映出有關問題的新動態(tài)、新趨勢、新水平、新原理和新技術等等。

一、選題

撰寫文獻綜述通常出于某種需要，如為某學術會議的專題、從事某項科研、為某方面積累文獻資料等等。所以，文獻綜述的選題，作者一般是明確的，不象科研課題選題那么困難。

文獻綜述選題范圍廣，題目可大可小，大到一個領域、一個學科，小到一個方法、一個理論，可根據自己的需要而定。初次撰寫文獻綜述，所選題目宜小些，這樣查閱文獻的數量相對較小，撰寫時易于歸納整理，否則，題目選得過大，查閱文獻花費的時間太多，而且歸納整理困難，最后寫出的綜述大題小作或是文不對題。

二、搜集相關文獻

選定題目后，下一步就是要圍繞題目進行搜集與主題有關的文獻，如看專著年鑒法、瀏覽法、滾雪球法、檢索法等等。

搜集文獻要求越全越好，因而最常用的方法是用檢索法。

三、歸納、整理、分析

搜集好與主題有關的參考文獻后，就要對這些參考文獻進行閱讀、歸納、分析和整理。然后確定如何從這些文獻中選出具有代表性、科學性和可靠性大的研究文獻。從某種意義上講，所閱讀和選擇的文獻的質量高低，直接影響文獻綜述的水平。因此在閱讀文獻時，要寫好“讀書筆記”、“讀書心得”和做好“文獻摘錄卡片”。

四、按規(guī)定格式形成論文

在完成上述三個步驟后，緊接著就是按照文獻綜述的格式寫作，形成最后的文獻綜述論文。文獻綜述的格式與一般研究性論文的格式有所不同。這是因為研究性的論文注重研究的方法和結果，而文獻綜述是介紹與主題有關的詳細資料、動態(tài)、進展、展望以及對以上方面的評述。因此文獻綜述的格式相對多樣，但總的來說，一般都包含以下四部分：即前言、主題、總結和參考文獻。撰寫文獻綜述時可按這四部分擬寫提綱，再根據提綱進行撰寫工作。

標準學術論文參考文獻格式篇五

可以先paperpass一下照著慢慢改結果不會特別不理想

比較讓人蛋疼的是段落標題以及圖還有表的這種標題是會重的相當相當之蛋疼

我是眼看著當時置頂那家從288漲到358又漲到396的也就2周的時間所以建議大家

所以我們交查重的時候只放了正文目錄是鐵定沒影響了致謝不清楚據說致謝是會查到的

5說說結果我的文章用paperpass是

低于學校的要求心情好改一改心情不好就那樣前提是不要壓線壓線還是要改一改

6改重的建議查完之后一般都會送一個什么改重寶典好好看看這個需要純技術自身硬功夫

耐心一些你會改好的真的相信我但是說兩個捷徑吧不到萬不得已真心不建議使用真心!

第一把大片重復的文字轉成圖片第二網上有改重槍手請謹慎使用

標準學術論文參考文獻格式篇六

[1]卞葉.《論法律類型及其類型思維》：碩士學位論文，蘇州大學，2013年.

[2]黃笑君.《論法官的法律思維》：碩士學位論文，廣州大學，2012年.

[3]郎盛科.《論我國司法審判中的法律推理》：碩士學位論文，遼寧師范大學，2012年.

[4]施榕娜.《法律規(guī)則與道德評價對法律推理的影響》：碩士學位論文，西南政法大學，2011年.

[5]張林波.《法律領域的邏輯應用研究》：碩士學位論文，西南政法大學，2011年.

[6]王建榮.《論法律推理與法律解釋》：碩士學位論文，西南政法大學，2011年.

[7]胡媛.《試論中國法律邏輯及其發(fā)展方向》：碩士學位論文，西南政法大學，2010年.

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[9]付云云.《法律推理之路》：碩士學位論文，西南政法大學，2010年.

[10]王萍.《論法律思維的概念》：碩士學位論文，山東大學，2010年.

[11]胡桂哲.《形式法律推理與實質法律推理的比較研究》：碩士學位論文，河北大學，2010年.

[12]蔡勇.《論法律推理中的實質推導》：碩士學位論文，中國政法大學，2009年.

[13]邢杰.《從法官裁判視角看法律推理》：碩士學位論文，燕山大學，2008年.

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[16]羅冰.《民法教學中法律思維的'培養(yǎng)》：碩士學位論文，首都師范大學，2008年.

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標準學術論文參考文獻格式篇七

在信息化社會，如何利用先進的計算機網絡技術有效地管理紙質標準文獻，開發(fā)和利用紙質標準資源，提高紙質標準文獻的綜合利用和服務水平，已成為數字化標準館建設和發(fā)展所面臨的一個重要課題。紙質標準文獻的數字化管理作為開發(fā)和利用標準信息資源的基礎和前提，作為數字化標準館建設的一項重要的、基礎性的工作，已被提上了重要日程。

1對紙質標準文獻的數字化與數字化管理的理解

1.1數字與數字化

數字的特點是最簡單、最客觀、速度快、國際化。所謂數字化，是指用計算機技術將模擬信號轉換為數字信號的處理過程。

1.2紙質標準文獻的數字化的含義

所謂紙質標準文獻的數字化，是指采用掃描儀或數碼相機等數碼設備對紙質標準文獻進行數字化加工，轉換成數字信號或數字編碼，將其存儲在磁盤、光盤等載體上并能被計算機識別的數字圖像或數字文本的處理過程。

1.3紙質標準文獻的數字化管理的含義

紙質標準文獻的數字化管理是指利用計算機、通信、網絡等技術，通過數字信號或數字編碼來操縱管理對象、控制管理行為，實現標準文獻的采集、整理、加工、存儲、備份、利用、服務等的管理活動和方法。隨著管理過程信息化程度的提高，采用標準文獻的數字化管理系統(tǒng)，實現數字信息系統(tǒng)來輔助質量管理并與實現跨時空、同步性的信息化溝通。

2紙質標準文獻的數字化

2.1軟硬兼施是前提

紙質標準文獻的數字化要實現文本在不同載體之間自由轉換，涉及掃描技術、ocr技術、數據壓縮技術、數據庫技術、多媒體技術、存儲技術等多種技術，才能完成數字化的標準文獻目錄信息、數字化的標準文獻全文信息和數字化的標準文獻數據庫信息。這些數字化技術和工作，依賴于必要的設備設施。因此要大力加強數字化工作的硬獻、軟獻建設，為實現紙質標準文獻的數字化提供物質保障。如，軟獻方面，要準備數據庫sqlserver、標準文獻的數字化管理軟獻，實現功能模塊的管理，能夠對不同定義的標準文獻信息進行查詢、管理。硬獻方面，要添置高速掃描儀、平板掃描儀、刻錄機、光盤等。

2.2要分類實施

紙質標準文獻的數字化，不能一蹦而就。筆者認為，一是要實行“存量數字化”，大力推進已有的紙質標準文獻的數字化，實現存量的紙質標準文獻100%數字化二是要實行“增量電子化”，全面開展新增的新標準文獻的數字化工作。

2.3紙質標準文獻的數字化流程

紙質標準文獻的數字化，主要流程一般包括紙質標準文獻的整理、掃描、圖像處理、圖像存儲、數據處理、數據驗收、信息存儲、目錄建庫、數據掛接、數據備份等工序。

2.3.1紙質標準文獻的整理

紙質標準文獻在掃描之前，要根據情況，按步驟進行適當整理，并視需要作出標識，確保數字化質量。一是做好目錄數據準備。主要是規(guī)范目錄內容，包括確定目錄的著錄項、字段長度和內容要求。如標準文獻的中英文標準名稱、標準編號、發(fā)布者、發(fā)布時間、實施時間、起止頁號和頁數、附獻等。二是拆除裝訂。在不去除裝訂物(如釘書針等)情況下，影響掃描工作進行的標準文獻，應拆除裝訂物。拆除裝訂物時應注意保護標準原獻不受損害。三是整理登記。制作并填寫紙質標準文獻數字化加工過程交接登記表單，詳細記錄標準文獻整理后每份文獻的起始頁號和頁數。四是還原裝訂。掃描工作完成后，拆除過裝訂物的標準文獻應重新裝訂。恢復裝訂時，要注意保持標準文獻的排列順序不變，做到安全、準確、無遺漏。

2.3.2紙質標準文獻的掃描

主要是選擇掃描方式、掃描色彩模式、掃描分辨率和標準文獻掃描，包括根據標準文獻幅面的大小(a4,a3等)選擇相應規(guī)格的掃描儀進行掃描，選擇黑白二值、灰度、彩色等掃描色彩模式，選擇掃描分辨率(需要進行ocr漢字識別的標準文獻，掃描分辨率宜選擇大于或等于200dpi)，核對每份文獻的實際掃描頁數與標準文獻整理時填寫的`文獻頁數是否一致。

2.3.3圖像處理

主要是檢查圖像偏斜度、清晰度、失真度等圖像數據質量、是否漏掃、是否需要糾偏、去污、分區(qū)掃描形成的多幅圖像的拼接、裁邊處理去除多余的白邊等。

2.3.4圖像存儲

包括存儲格式和圖像文獻的命名。采用黑白二值模式掃描的圖像文獻，一般采用tiff(g4)格式存儲。采用灰度模式和彩色模式掃描的文獻，一般采用jpeg格式存儲。存儲時的壓縮率的選擇，應以保證掃描的圖像清晰可讀的前提下，盡量減小存儲容量為準則。提供網絡查詢的掃描圖像，也可存儲為ceb,pdf或其他格式。紙質標準文獻目錄數據庫中的每一份文獻，都有一個與之相對應的唯一編號，以該編號為這份文獻掃描后的圖像文獻命名。多頁標準文獻可采用該編號建立相應文獻夾，按頁碼順序對圖像文獻命名。

2.3.5目錄建庫

包括數據格式選擇、建立目錄數據庫和目錄數據質量檢查。目錄建庫應選擇通用的數據格式。所選定的數據格式應能直接或間接通過xml文檔進行數據交換。建立標準文獻目錄數據庫，并以人工校對或軟獻自動校對的方式，對目錄數據庫的建庫質量進行檢查。核對著錄項目是否完整、著錄內容是否規(guī)范、準確，發(fā)現不合格的數據應要求進行修改或重錄。

2.3.6圖文轉換

將掃描的以tiff(g4),jpeg,ceb,pdf或其他格式的圖像文獻通過ocr文字識別軟獻或pdf轉換器轉換成word文檔。并按標準原獻的格式式樣排版好。

2.3.7數據掛接

主要包括匯總掛接和數據關聯。標準文獻數字化轉換過程中形成的目錄數據庫與圖像數據庫(或轉換好的word文檔庫)，檢查無誤后，通過網絡及時加載到數據服務器端匯總。通過每一份圖像文獻(或轉換好的word文檔)的文獻名與標準文獻目錄數據庫中該份文獻的編號的一致性和唯一性，建立起一一對應的關聯關系，以實現標準文獻目錄數據庫與圖像文獻(或轉換好的word文檔)的批量掛接。

2.3.8數據驗收

以抽檢的方式檢查已完成數字化轉換的所有數據，包括目錄數據庫、圖像文獻、轉換好的word文檔及數據掛接的總體質量并經分管領導審核、簽字。

2.3.9數據備份

經驗收合格的完整數據應及時進行備份。為保證數據安全，備份載體的選擇應多樣化，可采用在線、離線相結合的方式實現多套備份，并實行異地保存。備份數據也應進行檢驗。備份數據的檢驗內容主要包括備份數據能否打開、數據信息是否完整、文獻數量是否準確等。數據備份后應在相應的備份介質上做好標簽，以便查找和管理。

標準學術論文參考文獻格式篇八

紙質標準文獻的數字化管理與傳統(tǒng)紙質標準文獻的管理具有無法替代性和優(yōu)越性:

3.1.1效益大大提高

紙質標準文獻的數字化管理是對以增加人力和辦公費用為主的粗放型管理模式的變革。它解決了人力資源增加和管理成本上漲的難題，并且使紙質標準文獻的信息對象轉化為機讀標準文獻信息，既節(jié)約了保管費用，又節(jié)省了保管空間，更為有利的是查閱起來極為方便、快捷，也避免了反復復印標準文獻而造成的人力成本的增加和紙張的浪費。

3.1.2效率大大提升

紙質標準文獻的數字化管理使標準文獻能及時歸檔，并方便、快捷、及時提供利用。紙質標準文獻的數字化管理可遠程提供詳細、即時的數據信息提供服務。紙質標準文獻的數字化管理使查詢標準文獻變得非常簡單，真正做到足不出戶。基于標準信息的超時空、遠程化傳送，數字化的標準文獻就成了“無墻界的紙質標準文獻”，數字標準文獻的標準庫也從紙質標準實體的保管變成了提供利用方便、快捷的數字化標準信息中心。而且標準是否更改、是否廢止、是否是最新的可一次性族性檢索出來，效率大大提升。

3.1.3有力地保護了紙質標準文獻的原獻

將紙制紙質標準文獻轉變?yōu)閿底只娮訕藴饰墨I后，紙質標準文獻的使用更加安全。另外，通過紙質標準文獻的數字化處理后，防止了部分紙質標準文獻的篡改的行為。

3.2紙質標準文獻的數字化管理措施

3.2.1“服務為先”，實施標準文獻管理平臺的建設

要牢固樹立服務理念，堅持服務為先，在服務中實現管理，在管理中體現服務，進一步在標準文獻檢索利用平臺、載體、機制和手段創(chuàng)新上下功夫，建立服務主體多元、資源優(yōu)化配置、供需對接的服務供應方式，建立“標準文獻管理系統(tǒng)”，集標準文獻采集、標準文獻管理、標準文獻利用于一體的綜合管理軟獻，實現對標準文獻的收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統(tǒng)計、檢索、查閱利用、打印等日常工作的數字化管理。

3.2.2“保障有力”，建設標準文獻管理網絡

一是建立梯次的人員管理網絡，設置管理員管理權限，明確管理員管理職責;二是服務器和服務終端建設，建設一套系統(tǒng)連通局域網絡，實現服務器與客戶端數據的雙向透明傳輸。

3.2.3“安全第一”，建設標準文獻管理防火墻

標準文獻管理安全保障要覆蓋事前、事中、事后，覆蓋標準文獻應用安全、維護安全、使用安全和存儲安全。除了前面已提到的數據備份保安全之外，還要重點確保數據庫安全。數據庫安全包含兩層含義:第一層是指標準文獻管理系統(tǒng)運行安全。系統(tǒng)運行安全通常受到的威脅如下，一些網絡不法分子通過網絡，局域網等途徑通過入侵電腦使系統(tǒng)無法正常啟動;第二層是指標準文獻管理系統(tǒng)信息安全。駭客對數據庫入侵，并盜取想要的資料。數據庫系統(tǒng)的安全特性主要是針對數據而言的，包括數據獨立性、數據安全性、數據完整性、并發(fā)控制、故障恢復等幾個方面。我們加強對紙質標準文獻數字化成果的管理，確保其安全、完整和長期可用。

結語

紙質標準文獻的數字化及其管理是一項長期的、復雜的、細致的、系統(tǒng)性的工作，必須貫徹“統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、逐步完善”的工作思路，采取得力措施，扎扎實實地進行，才能取得滿意的成效。

標準學術論文參考文獻格式篇九

自學考試本科畢業(yè)生

畢業(yè)設計（論文）

專業(yè)

題目：國有企業(yè)人力資管理

學生姓名：張宸駿

準考證號：2k1034

指導老師：張義祥

時間：2月20日

合作辦學單位:武漢科技大學

目錄

國有企業(yè)人力資管理

張宸駿

摘要：隨著知識經濟的來臨，國際競爭日趨激烈，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用越來越大。進入21世紀，世界經濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。在新世紀進一步做好我國國有企業(yè)人力資源管理工作，完善我國國有企業(yè)人力資源的管理制度是搞活國有企業(yè)、提高我國綜合國力的當務之急。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；現狀；激勵；績效評價

managementinchina'sstate-ownedenterprisesinthenewcentury,perfectourcountrystate-ownedenterprisehumanresourcesmanagementsystemisapressingmatterofthemomenttoenliventhestate-ownedenterprises,improvethecomprehensivenationalstrengthofchina.

前言

隨著社會的進步和經濟的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業(yè)大量高素質人才流動到了私營企業(yè)，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業(yè)帶來了巨大的損失，制約了國有企業(yè)的發(fā)展。

一、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀

人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴重。我國國有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點:

（一）國企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面

我國國有企業(yè)通過多年的改革，已經取得了令人矚目的成就，目前，國企人力資源管理部門實現了管理方式的現代化和崗位的權責明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓考核制度也相對完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學測量人力資源價值的標準，情大于法的現象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現象嚴重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內部選拔，任職條件中往往存在對資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實現自己的價值，導致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務性工作的范疇,國有企業(yè)人力資源管理機構的部門職能并沒有實質性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務性”，人力資源管理工作過于細化，幾乎不涉及人力資源的發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作?？傊?，人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。

（二）國企員工綜合素質不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神

別人來提高自己的業(yè)務水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競爭需要而保守秘密，則新手業(yè)務水平的提高會更慢、更難；二是在職人員的自學成本太高，需要經過長時間的實踐、摸索，增加自學的時間機會成本。在市場經濟條件下，企業(yè)的核心競爭力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識儲備和綜合素質。但是多數國有企業(yè)并沒有認識到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質的提高。即使有些國有企業(yè)組織了培訓，也往往收不到實效，主要是目前針對員工的培訓體制都有很多不足之處，表現在培訓內容陳舊、形式單一，重視崗前培訓、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓，缺乏溝通技巧、團隊精神等素質培訓，這就直接導致了國企工人素質普遍不高，嚴重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國有企業(yè)的發(fā)展注入活力。

（三）國有企業(yè)人才流失現象嚴重

人力資源配置機制與市場經濟體制不適應，當前大部分的國有企業(yè)的主要經營管理者都是由上級主管部門任命，可以隨時撤換，即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，這就使得國有企業(yè)的經營管理者在思想意識上、在行為上只對上級負責。淡化了企業(yè)經營管理者的風險意識和責任意識，表現為用人機制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關系，造成國有企業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，人才流失嚴重，尤其是中高層管理人才的流失成為國有企業(yè)人力資源危機的重要表現之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的人才機制。特別近幾年隨著對外開放的深入和價值觀念多元化趨勢的加快，人們的獨立意識和自主觀念增強，很多國有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營企業(yè)、三資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè)。這種流失不僅造成了國有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國有企業(yè)負擔加重，嚴重制約了國有企業(yè)其他各項改革的進行。

（四）國有企業(yè)人力資源管理機制不健全

（3）對培訓者缺乏嚴格的考核;（4）不重視對高層管理人員的培訓;（5）忽視對員工綜合素質的培訓。

2.激勵機制不健全。美國企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工的積極性?！倍{動員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵機制的主要功能。近年來國有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵的作用，并嘗試著進行激勵機制改革，取得了一定的成效，但在對激勵機制的認識和運用上還存在著許多不足之處，主要包括：（1）認識片面，認為激勵就是獎勵；（2）激勵機制不完善；（3）對企業(yè)經營者的激勵不足；（4）對企業(yè)員工的激勵不足。

3.考核機制不健全。企業(yè)人力資源使用效率和績效水平高低與員工個人和團隊在實際工作過程中的努力程度直接相關，這就要對員工進行各種考核評估。而國有企業(yè)考核機制主要采取簡單的標準格式來進行，沒有根據企業(yè)具體情況來設計和實施，根本起不到約束的作用。具體體現在以下幾個方面：（1）考核機制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個方面；（2）考核沒有科學性；（3）對考核工作的組織與實施不夠規(guī)范、嚴謹；（4）考核實施者不夠科學。

（五）人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)

企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經營行為起著至關重要的作用。目前國有企業(yè)大都不善于營造企業(yè)文化，未能把企業(yè)文化納入人力資源管理中，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合力和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價值、經營理念則體現在企業(yè)文化中，這兩者如何融合形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動力是人力資源管理的一個薄弱環(huán)節(jié)。因為人力資源管理體系中的各部分與個人價值相關聯，因此只有當個人價值轉化為企業(yè)價值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力，發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰(zhàn)略目標。

二、國有企業(yè)人力資源管理的概述及對策分析

（一）國有企業(yè)的定義及重要作用

1.國有企業(yè)：是指國家直接出資或參股設立，由政府行使所有權，直接或間

接進行管理和經營的一類企業(yè)。在中國傳統(tǒng)經濟體制下的國有企業(yè)就是全民所有制企業(yè)，其所有權完全歸國家。改革開放以后隨著傳統(tǒng)的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，國有企業(yè)開始實行改革，許多全民所有制工業(yè)企業(yè)紛紛改為國家控股的股份制企業(yè)。

2.我國國有企業(yè)的重要作用：我國國有企業(yè)為社會主義公有制奠定了物質基礎。石油、石化、電力、煤炭、運輸等行業(yè)的國有企業(yè)精心組織生產，嚴格履行合同，努力保障市場供應，為緩解煤電油的瓶頸制約做出了積極貢獻。電信企業(yè)積極推進社會信息化建設，電力企業(yè)保障電力供應并加快發(fā)展農電事業(yè)，在承擔三峽工程、青藏鐵路、載人航天等國家重大項目建設中，在國家調節(jié)宏觀經濟、制定經濟政策方面，國有企業(yè)都發(fā)揮了重要作用，做出了重大貢獻。

（二）人力資源管理的定義及作用

1.人力資源管理：是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業(yè)負責人做出正確決策。

2.人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

（1）人力資源管理能夠提高員工的工作績效；

（2）人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要；

（3）人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。

（三）國有企業(yè)人力資源管理的對策分析

綜上所述,本人認為國有企業(yè)人力資源管理最為關鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”。國有企業(yè)的人才流失現象既受國有企業(yè)自身因素的影響,也受企業(yè)的外部因素的影響。企業(yè)的外部因素是企業(yè)自身所不能控制的,因此,企業(yè)必須從自身出發(fā)去查找原因。留不住人才,人才流失嚴重,通常是人才缺乏適當激勵的一種不良結果。具體歸結起來,造成國有企業(yè)人才流失的內部因素主要有以下幾點:

略高度;第二,大多數國有企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產要素,而不是一種可以開發(fā)和利用的資源;第三,國有企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資;第四,領導者視企業(yè)利益高于一切,他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工個人利益結合起來,才能有效地調動員工的積極性,充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)做出更大的貢獻。

2.用人機制不合理。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象,一些有才能的人,特別是年輕的人才很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)做著很一般的工作,不是他們的能力不夠,而是沒有他們發(fā)揮的舞臺,這就嚴重影響了他們的積極性。

3.缺乏科學合理的績效考核機制。國有企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性,主要表現在:目的不清、原則不明、方法不當,考核和評估標準較單一,不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性,使人才難以充分發(fā)揮作用,從而導致人才的浪費甚至流失。

4.分配制度不合理,且工資待遇偏低。國有企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成,這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷,而不是能力,缺乏靈活性,拉不開檔次,體現不了干好干壞、水平高低的差別,平均主義色彩濃厚。而真正的人才,有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制,他們的待遇往往很低,付出得不到合理的回報,這就直接導致了他們的離職。另外,相對于外資企業(yè),國有企業(yè)的工資待遇普遍偏低,這也迫使追求高報酬的國有企業(yè)人才流向非國有企業(yè)。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理的對策建議

(一)樹立“以人為本”的人力資源管理理念

的心理現象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。強調以人為中心，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。

2.強化人力資源管理部門在經營戰(zhàn)略上的`職能作用。加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰(zhàn)略的眼光去看待在吸引人才、培養(yǎng)人才方面的投入，健全職工教育培訓組織，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制，加強員工的繼續(xù)教育、終身教育。重建人力資源管理人員自身的知識體系。要想搞好人力資源管理，必須首先以人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業(yè)整個組織機構的改革。按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。

（二）完善員工培訓制度

創(chuàng)新傳統(tǒng)的培訓機制，提高員工綜合素質作為企業(yè)的基本力量，企業(yè)員工的素質高低直接影響企業(yè)勞動生產率、企業(yè)經濟效益、產品質量和服務。在市場經濟條件下，對人力資源的投資能產生成倍的經濟效益，因此組織對員工的系統(tǒng)培訓是一項“雙贏”戰(zhàn)略。

1．樹立培訓就是投資未來的觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略高度認識員工培訓的重大意義，員工培訓是一項投資而非成本，并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資，能夠為企業(yè)帶來巨大的利益。

2.加大資金投入，完善培訓體系。企業(yè)應根據長遠發(fā)展的需要，加大資金投入，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到公司戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網絡。企業(yè)要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環(huán)。

脫產的方式參加各種培訓班。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創(chuàng)造力開發(fā)是人力資源智力開發(fā)的高層次要求，通過創(chuàng)造力開發(fā)，可發(fā)掘每個人的創(chuàng)造潛能，不斷推動企業(yè)的發(fā)明創(chuàng)造和技術革新。

（三）優(yōu)化人力資源配置

通過合理配置企業(yè)人力資源,真正實現國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面。企業(yè)要建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，按市場化的需要配備人員，使企業(yè)需要的人走進來，不需要的人淘汰出去，搞活企業(yè)，提高生產效率。推行競聘結合的用人辦法，通過競爭上崗、公示制等形式，把優(yōu)秀人才選聘到合適崗位上。而對在崗職工則要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辭職制等辦法，形成動態(tài)的用人機制；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業(yè)人員職業(yè)化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期限和待遇,形成正常的流動機制，有效地促進人才流動，吸引高素質、高學歷人才。對公司的老員工要妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經驗和智慧的優(yōu)勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。

（四）建立和完善有效的激勵體系

建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。

1.制定合理的薪酬制度。在國企內部可針對現行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。另外,還要突破條條框框的限制,敢于重獎有突出貢獻的人才。

業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。

3.建立科學的績效評估機制。建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。在工作分析的基礎上制定一套全面客觀科學的業(yè)績考核評價指標體系，并實現考核和反饋的良性互動以實現企業(yè)和員工的溝通，不斷推動員工為提高企業(yè)績效而改進自身工作，企業(yè)為提高員工績效提供資源和幫助。同時，考核結果也是職工晉升與配置，調薪與獎懲的重要依據。國有企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據評估的結果落實獎懲。目前大多知名企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在國企內形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。

發(fā)員工積極性具有重要意義。

(五)積極營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個企業(yè)的企業(yè)文化,尤其是強文化,會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協力地為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內部營造一種尊重人、關心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關系。此外,領導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。

四、結論

近年來，許多企業(yè)競相將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，無論是在宏觀上還是在微觀上均予以高度重視。所以，人力資源管理的好壞，在很大程度上決定著企業(yè)的“生命”和興衰。目前國有企業(yè)人力資源管理還存在很大的弊端，只有通過不斷的完善，國有企業(yè)才能在激勵的市場競爭中發(fā)揮其優(yōu)勢，使企業(yè)經濟有長足發(fā)展，進而提升國家的競爭力。

致謝

非常感謝指導老師在我的大學最后學校階段――畢業(yè)論文階段給自己的指導，從最初的定題，到資料收集，到寫作、修改，到論文定稿，他給了我耐心的指導和無私的幫助。為了指導我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時間，他的這種無私奉獻的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向他表示誠摯的謝意。同時，感謝所有任課老師和所有同學在這四年來給自己的指導和幫助，是他們教會了我專業(yè)知識，教會了我如何學習，教會了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來越多的優(yōu)秀人才！

最后，不能忘記的是一直培育我，在背后默默支持關心我的父母，有了他們的支持，讓我有了更多去奮斗的動力，今后我會更加努力，愿他們會為我的成績而感到驕傲。

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標準學術論文參考文獻格式篇十

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封面格式示范：

開放教育試點法學專業(yè)本科畢業(yè)論文(小四號字、黑體)

論文題目(小二號黑體字)

姓名：

學號：

學校：

指導教師：

寫作時間：

(四號字、黑體，2倍行距，居中排列)

4、目錄頁：目錄，宋體，小三號;目錄的具體內容，宋體，小四號。

5、論文摘要頁：論文摘要，宋體，小三號;論文摘要的內容，500字左右，宋體，小四號;關鍵詞，宋體，小四號。

6、正文：論文題目，小二號黑體字;正文中的大標題，小三號黑體字;正文內容，小四號宋體字，正文字數不得少于6000字。

7、注釋：注釋，小三號黑體;注釋內容，宋體五號字。

8、參考文獻資料：參考文獻資料，小三號黑體;參考文獻資料內容，宋體五號字。

9、對所引用的他人的觀點、參考的文獻要注明出處(可用腳注、尾注的形式清楚地表現出來，注明作者、書籍名稱或刊物、出版社、出版時間、頁數等)，引用其他參考資料也應注明資料來源。

10、正文段落的行間距：縮進，左：零字符，右：零字符;間距，段前：0行，段后，0行;1.5倍行距。

11、論文裝訂順序

(1)封面

(2)目錄

(3)摘要

(4)正文

(5)注釋

(6)參考文獻

標準學術論文參考文獻格式篇十一

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標準學術論文參考文獻格式篇十二

參考文獻的作用主要有：

1、反映研究者的研究基礎?？蒲泄ぷ骶哂欣^承性，大多研究成果是對前人研究的一種深化和拓展。

2、尊重前人和他人的知識成果。參考文獻是前人研究成果的一種表現形式，引用參考文獻是論文作者的權利，而著錄參考文獻則是其法律義務，引用了前人的資料又不列出參考文獻，會被認為是抄襲或剽竊行為。

3、反映論文作者的`科學態(tài)度。說明本文所引用的論點、資料和數據均有出處可查，以便讀者核查。

4、向讀者推薦一批經過精選的文獻。參考文獻能為讀者深入探討某些問題提供有關文獻的線索，幫助其查閱原始文獻，進一步研讀作者引用的內容，以求證自己的觀點和解決自己的需求。

5、節(jié)約論文篇幅。在科研論文中，作者引用或借鑒別人的方法和觀點來佐證自己將要展開的論點等，如果把所涉及的內容全都寫下來，有時候容易造成論文內容繁瑣、重點不明。正確列出了所引的參考文獻，論文中所需表述的內容凡已有文獻所載者不必詳述，只需標注參考文獻號碼即可解決。

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標準學術論文參考文獻格式篇十五

標題的字體：字體一般宋體、黑體，字號要大于正文的字號。

正文的.字體：常用3號或4號仿宋體

申請書格式

申請書寫作的結構主要由標題、稱謂、正文、結語和落款這五部分組成。

(1)標題。申請書的標題主要有這兩種形式：

1.性質加文種構成，如《入黨申請書》。

2.用文體種類“申請書”作標題。

(2)稱謂。

另起行，頂格加冒號的形式寫明接收申請書的單位名稱或領導人的姓名。如“xx團支部：”、“系總支領導同志：”等。

(3)正文。正文大概包括三項內容。

1)申請內容。開篇就要向領導和組織提出申請什么職位或者崗位。要開門見山，直接了當，不含糊其詞。

2)申請原因。為什么申請，也就是說明申請書的申請目標、意義及自己對自己的申請項目的認識。

3)決心和要求。最后進一步表明自己的決心、態(tài)度和要求，以便組織了解寫申請書人的認識和情況，應寫得具體、詳細、誠懇有分寸，語言要樸實準確，簡潔明了。

(4)結語。

申請書可以有結語也可沒有。結語一般是表示敬意的話，如“此致，敬禮”等。也可寫表示感謝和希望的話，如“請組織考驗”?！罢垖彶椤?、“望領導批準”等。

(5)落款。

在右下方署明申請人姓名;并在下面注明年、月、日期。

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