人力資源在企業(yè)管理中的作用論文（精選21篇）

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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)文化概念逐漸普及，企業(yè)文化的重視程度逐步提高。得到市場和公眾認(rèn)可的擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，比其他企業(yè)更容易獲得市場，提升經(jīng)濟(jì)績效。但目前國內(nèi)許多企業(yè)對企業(yè)文化的理解仍較為淺薄，對于企業(yè)文化的建設(shè)不夠重視，因而無法發(fā)揮出企業(yè)文化在實(shí)踐管理活動中的多重作用。實(shí)際上，提高企業(yè)管理效率、提升經(jīng)營業(yè)績、實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)，離不開企業(yè)文化的建設(shè)。

文化是人類社會特有的現(xiàn)象，由人所創(chuàng)造、為人所特有。這種特有表現(xiàn)在適應(yīng)生存和發(fā)展的特有環(huán)境，在實(shí)踐中人類群體創(chuàng)造、更新的特有物質(zhì)符號，群體中逐漸形成共同認(rèn)可和共同價(jià)值觀的特有心理趨向等方面。因而在不同的群體中，其行為模式、思維方式、價(jià)值觀念方面存在差異。

企業(yè)文化是在一定的社會文化經(jīng)濟(jì)環(huán)境中形成的，以企業(yè)組織為載體的一種反映企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德的組織文化。其中，企業(yè)的價(jià)值觀在不斷的實(shí)踐和探索中形成并逐漸完善，是企業(yè)文化的核心。在企業(yè)中，強(qiáng)有力的企業(yè)文化能夠規(guī)范員工行為，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工工作感覺良好并愿意付出更多的努力，企業(yè)目標(biāo)的高效完成正是受益于企業(yè)文化的推動作用。

當(dāng)我們處于科技創(chuàng)新公司或者服務(wù)型企業(yè)中時(shí)，我們會直觀感受到兩種不同的企業(yè)文化，這就體現(xiàn)了組織文化是有差異的，具有多樣性，企業(yè)文化的客觀存在性不容置疑。企業(yè)所處的環(huán)境、在實(shí)踐中形成的企業(yè)價(jià)值觀、體現(xiàn)企業(yè)文化規(guī)范的英雄人物、有著固定模式的禮儀和儀式、促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通的文化網(wǎng)絡(luò)，是企業(yè)文化的重要構(gòu)成要素。這些要素在企業(yè)文化的建設(shè)、發(fā)展和變革中，產(chǎn)生了巨大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理者越來越重視企業(yè)文化的作用，這表明建設(shè)企業(yè)文化已經(jīng)成為創(chuàng)新企業(yè)管理模式的新途徑，建立強(qiáng)企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)管理者的共識。

1.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化通過減少企業(yè)中的成員在行為、習(xí)慣、期望和價(jià)值觀等諸多方面的差異，使每位員工對企業(yè)精神、制度、儀式和道德規(guī)范有高度的認(rèn)同感，每位員工都認(rèn)可自己在企業(yè)中有著必不可少的地位，對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有高度的責(zé)任感；同時(shí)，企業(yè)給予員工的各種形式的鼓勵和認(rèn)可，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。企業(yè)文化增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和統(tǒng)一，二是對外表現(xiàn)出的核心優(yōu)勢和一往無前的競爭力。這種企業(yè)凝聚力推動著內(nèi)部管理的方方面面，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨危急時(shí)刻，企業(yè)凝聚力往往能夠展現(xiàn)出強(qiáng)大的力量，在危難關(guān)頭力挽狂瀾。

2.規(guī)范企業(yè)形象

企業(yè)形象是企業(yè)文化、價(jià)值觀的外化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)形象的塑造起到規(guī)范作用。外部形象是社會大眾通過理念、行為和視覺識別系統(tǒng)等對企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)知，內(nèi)部形象是企業(yè)成員在日常工作中積累的對于企業(yè)的總體認(rèn)識和感受。在企業(yè)中，企業(yè)成員直接受到企業(yè)精神、管理思想、行為規(guī)范及組織戰(zhàn)略的影響，有利于形成更豐富、生動的企業(yè)形象，即每個(gè)員工都代表著企業(yè)。企業(yè)文化在規(guī)范員工的形象和行為舉止的同時(shí)，也是在規(guī)范企業(yè)的形象。外界公眾能否對企業(yè)形象有一個(gè)良好的認(rèn)知和判斷，離不開每位員工的主觀努力。

3.激勵員工自我實(shí)現(xiàn)

文化以人為核心，企業(yè)文化也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是能為企業(yè)成員創(chuàng)造良好的實(shí)踐條件和工作環(huán)境，讓員工在工作中受到尊重、得到重視的企業(yè)文化。企業(yè)中的英雄人物是組織思想的外化，為員工樹立績效標(biāo)準(zhǔn)、提供榜樣，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性，受到激勵的員工會不斷進(jìn)取，愿意為企業(yè)的發(fā)展做出力所能及的貢獻(xiàn)。激勵使得員工在工作中努力實(shí)現(xiàn)自我，同時(shí)促使其達(dá)成組織目標(biāo)所要求的個(gè)人目標(biāo)，在“大我”中實(shí)現(xiàn)“小我”。對員工內(nèi)在的精神激勵往往比外在的物質(zhì)激勵更為重要，內(nèi)在激勵更為強(qiáng)大、持久，有助于培養(yǎng)員工的自我激勵能力，鍛造出一批高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

4.形成組織制度和行為約束

企業(yè)的日常運(yùn)作和長期發(fā)展，離不開一定的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，當(dāng)企業(yè)文化逐漸形成，相應(yīng)的體現(xiàn)著企業(yè)精神和價(jià)值觀的管理體系也隨之建立。一個(gè)企業(yè)如果能隨著企業(yè)的發(fā)展，快速形成科學(xué)高效的管理體系，在企業(yè)內(nèi)部建立起穩(wěn)定的行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則，通過正式的規(guī)章制度和非正式的道德約束，對員工的行為加以引導(dǎo)和制約，使其符合企業(yè)發(fā)展的人才要求，那么管理者更有時(shí)間和精力去處理制度之外的事情。這有利于企業(yè)管理者優(yōu)化管理效率、把握整體，發(fā)揮出組織、協(xié)調(diào)和控制的職能作用。

5.提升經(jīng)濟(jì)績效

市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展給企業(yè)帶來寶貴的機(jī)遇的同時(shí)，也帶來激烈的競爭，企業(yè)為了能在市場競爭中謀求生存和發(fā)展的空間，格外注重提高自身的競爭力。在擁有強(qiáng)文化的企業(yè)中，管理者與員工之間、員工與員工之間雙向信任，企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系得到改善，并自發(fā)地形成文化網(wǎng)絡(luò)，使企業(yè)成員在各種環(huán)境下都能進(jìn)行有效溝通，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決存在的.問題，從而提高工作效率，順利達(dá)成績效目標(biāo)。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)保持良好的經(jīng)營業(yè)績，在市場競爭中處于領(lǐng)先地位，這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。

1.開展文化活動

開展豐富多彩的文化活動是構(gòu)建企業(yè)文化的重要途徑，如文藝晚會、獎勵旅游、各種體育活動和競賽等。通過文化活動豐富企業(yè)成員的生活，向企業(yè)成員傳達(dá)企業(yè)的文化信條，凸顯企業(yè)的人文關(guān)懷。共同參加文化活動的員工之間更加信任，有利于彼此工作任務(wù)的順利開展，完成既定目標(biāo)。開展文化活動的過程是增加企業(yè)凝聚力和向心力的過程，員工對企業(yè)產(chǎn)生的歸屬感和認(rèn)同感更加強(qiáng)烈，激發(fā)了企業(yè)成員在各項(xiàng)工作任務(wù)中的熱情、積極情緒和自主創(chuàng)造性。

2.加強(qiáng)文化培訓(xùn)

讓企業(yè)成員認(rèn)識、理解企業(yè)文化是認(rèn)同并推崇企業(yè)文化的前提。加強(qiáng)對企業(yè)成員在文化理念、行為、制度等方面的培訓(xùn)，通過直接的文化觀念輸入和間接的文化行為輸出，使成員全面、深刻地認(rèn)識企業(yè)的文化內(nèi)涵和價(jià)值理念。塑造企業(yè)文化視覺環(huán)境，定期開展行為規(guī)范培訓(xùn)，使成員自覺接受并遵循企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展要求，認(rèn)同并努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.注重文化激勵

當(dāng)企業(yè)的物質(zhì)激勵機(jī)制較為成熟時(shí)，注重結(jié)合文化激勵會使激勵效果達(dá)到最大化。企業(yè)中的英雄人物體現(xiàn)了企業(yè)文化的規(guī)范，是進(jìn)行文化激勵的重要實(shí)施者。在現(xiàn)代企業(yè)中，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動做出巨大貢獻(xiàn)的英雄人物可能是企業(yè)的開創(chuàng)者、管理者，也可能是企業(yè)的普通員工。通過鼓勵和宣揚(yáng)英雄人物事跡向其他成員傳達(dá)企業(yè)精神的價(jià)值觀，推動企業(yè)的文化建設(shè)，同時(shí)為其他員工提供了工作上的先鋒模范，使其受到激勵并不斷追求進(jìn)步。

4.規(guī)范文化禮儀

在企業(yè)文化的建設(shè)中，儀式、典禮等象征性活動，企業(yè)成員之間的社交禮儀規(guī)范，工作、管理的儀式規(guī)范，發(fā)揮著顯著作用。企業(yè)需要儀式感，這種儀式感使得企業(yè)成員在行為上遵守共同認(rèn)可的規(guī)范，在相處中協(xié)調(diào)一致，避免不必要的沖突和矛盾。但使企業(yè)成員融入到規(guī)范的企業(yè)禮儀和儀式中，并不是一件輕而易舉的事情，需要企業(yè)管理者加強(qiáng)引導(dǎo)和溝通，并樹立起禮儀規(guī)范的標(biāo)桿。

5.進(jìn)行文化變革

企業(yè)文化變革是文化建設(shè)的重要內(nèi)容，盡管企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性，但企業(yè)所處的大環(huán)境和發(fā)展階段并不是始終不變的。只有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的文化才是真正益于推動企業(yè)進(jìn)步、提升企業(yè)競爭力的文化。當(dāng)企業(yè)受到來自外部的競爭和威脅、經(jīng)營業(yè)績停滯不前甚至呈現(xiàn)負(fù)增長、企業(yè)發(fā)展迅猛前景廣闊時(shí)，都應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的企業(yè)文化變革。變革是為了適應(yīng)和生存。

文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中拔得頭籌的重要資本。企業(yè)越來越重視文化建設(shè)，企業(yè)文化在實(shí)際管理中的運(yùn)用廣泛化、多樣化，開展文化活動、加強(qiáng)文化培訓(xùn)、注重文化激勵、規(guī)范文化禮儀、進(jìn)行文化變革，需要企業(yè)長期堅(jiān)持。只有落實(shí)建設(shè)企業(yè)文化的途徑和方法，完全發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的內(nèi)在力量，才能全面提升企業(yè)的核心競爭力，推動實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

[1]特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2014.

[2]約翰·p·科特，詹姻斯·l·赫斯克特.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004.

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二

在目前經(jīng)濟(jì)市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強(qiáng)大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機(jī)。很多公司為了加強(qiáng)內(nèi)部員工對公司政策、宗旨的理解與認(rèn)可，成立了專門負(fù)責(zé)文化建設(shè)的部門、設(shè)置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)活動中，同時(shí)對企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三

第一，倡導(dǎo)作用?？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進(jìn)的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進(jìn)步，加快人才創(chuàng)新進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。

第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進(jìn)步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價(jià)值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個(gè)十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對企業(yè)文化的認(rèn)知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價(jià)值觀和企業(yè)肩負(fù)的使命，達(dá)到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價(jià)值理念、組織文化、制度文化，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的工作積極性。

第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡達(dá)到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實(shí)現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團(tuán)體所需的認(rèn)同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對自我價(jià)值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨(dú)特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。

2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題

第一，引進(jìn)企業(yè)文化的時(shí)間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時(shí)間則更晚一些，真正的研究實(shí)際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個(gè)概念，因此不可能認(rèn)真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對企業(yè)文化的基本理論認(rèn)識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個(gè)人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。

第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認(rèn)同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價(jià)值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實(shí)到企業(yè)文化建設(shè)過程中，難以使所有的企業(yè)認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們往往在掌控員工價(jià)值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時(shí)調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時(shí)，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價(jià)值難以完全顯現(xiàn)。

3相關(guān)的應(yīng)對策略

第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨(dú)有的特點(diǎn)，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點(diǎn)，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點(diǎn)的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點(diǎn)一般為堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、銳意進(jìn)取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價(jià)值觀。

第二，要制定明確的企業(yè)文化目標(biāo)。企業(yè)可以將核心價(jià)值觀進(jìn)一步凝練成企業(yè)文化的目標(biāo)，激勵企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計(jì)聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)之間的橋梁，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時(shí)提供給員工應(yīng)得的實(shí)際利益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。只有讓目標(biāo)管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強(qiáng)大的作用力。而只有實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人努力目標(biāo)與企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)的高度統(tǒng)一時(shí)，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。

第三，建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。各個(gè)企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項(xiàng)需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時(shí)間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅(jiān)守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。

綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進(jìn)作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨(dú)具特色的企業(yè)文化，提高競爭實(shí)力，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產(chǎn)力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素?？茖W(xué)化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務(wù)就是對人進(jìn)行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓(xùn)、考核，還是調(diào)整勞動組織，合理分工與協(xié)作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，提供強(qiáng)大的動力支持。

1.現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，哪個(gè)企業(yè)擁有一大批高素質(zhì)的人才，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技術(shù)，生產(chǎn)制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學(xué)與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W(xué)的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費(fèi)用核算、工作分析與設(shè)計(jì)、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關(guān)系、入職教育、培訓(xùn)和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報(bào)酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W(xué)的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)全體員工的上進(jìn)心和凝聚力。

3.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當(dāng)重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機(jī)遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和不足，協(xié)助企業(yè)成功地實(shí)施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據(jù)、勞動力隊(duì)伍素質(zhì)的變化、工作的復(fù)雜化以及對信息技術(shù)依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠精神。

二、在企業(yè)管理中，逐步應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理理論實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理的過渡，須實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：1.從企業(yè)的功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數(shù)企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現(xiàn)各項(xiàng)功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧等管理角色。而現(xiàn)在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔(dān)任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設(shè)定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務(wù)。

2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數(shù)企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運(yùn)作，如人力資源招聘、甄別、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關(guān)系等程序性的功能。而現(xiàn)在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經(jīng)營目標(biāo)，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調(diào)整勞動關(guān)系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3.從被動應(yīng)變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數(shù)企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據(jù)上級的指示作被動的調(diào)整。而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。主動協(xié)助其他部門，設(shè)法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進(jìn)展，成為在新的企業(yè)價(jià)值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅(jiān)守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。

傳統(tǒng)的管理十分強(qiáng)調(diào)每個(gè)單位必須跟隨制度，設(shè)計(jì)大量表格、系統(tǒng)等進(jìn)行管理。如每個(gè)職位都要詳細(xì)定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現(xiàn)代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當(dāng)問題發(fā)生或被發(fā)現(xiàn)后才負(fù)責(zé)去解決。

而新型企業(yè)則要求人力資源部門應(yīng)有遠(yuǎn)見，主動考慮可能發(fā)生的事項(xiàng)，并作好防范措施，及時(shí)引導(dǎo)。

5.從努力改善企業(yè)現(xiàn)況到企業(yè)再生?，F(xiàn)在的企業(yè)是以面對體制內(nèi)的改進(jìn)為主，改進(jìn)的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)?？s小、重組組織結(jié)構(gòu)等方面，擔(dān)任催化劑及行政專家，協(xié)助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護(hù)、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，需要理解和關(guān)

愛

員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

1.人力資源概念

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

2.人力資源的管理作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在

信仰

和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對員工行為和意識產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論

什么

時(shí)候都會將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的

想象

會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給

其他

人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的

安全

保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3.企業(yè)文化的約束作用

制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對員工心理的約束，第二個(gè)方面是對行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4.員工激勵和凝聚作用

企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會非常

幸福

，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動起來。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵的機(jī)制完善能對企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司

關(guān)于

人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六

摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神

人力資源開發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。

(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢，必然對員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。

(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶?shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過自身的感受，產(chǎn)生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導(dǎo)“愛路敬業(yè)、無私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。

(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí)，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹立大局意識、責(zé)任意識，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識，自覺把自己融入到集體當(dāng)中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。

(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。

習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí)，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個(gè)人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動等，及時(shí)掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識和責(zé)任意識。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會認(rèn)識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實(shí)體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2.3幫助企業(yè)更針對性的實(shí)施培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理。

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)。2011（s4）。

[2]張?zhí)m月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)。2010（02）。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)。2009（35）。

[4]任勝云，范利。從現(xiàn)代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八

引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。

1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動能力。

2、人力資源存在的問題。在我國現(xiàn)階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒有處理好人才素質(zhì)與勞動分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機(jī)制和環(huán)境上下功夫。

2、盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。

3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競爭力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進(jìn)儲備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。

5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九

［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠(yuǎn)的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，更沒認(rèn)識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進(jìn)步。文章將以阿里巴巴為例，將進(jìn)行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。

［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理

1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化

經(jīng)過17年時(shí)間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨(dú)立的子公司，擴(kuò)大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團(tuán)又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進(jìn)行拆分，重組后成立25個(gè)事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團(tuán)采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化

馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價(jià)值觀，在于它可以用來彌補(bǔ)制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認(rèn)同企業(yè)文化與價(jià)值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進(jìn)、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個(gè)方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進(jìn)行招聘，例如校園招聘、報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計(jì)劃等，目的是使員工增強(qiáng)職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴(yán)格，采用通關(guān)打分制，每個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認(rèn)同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時(shí)也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機(jī)會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計(jì)劃，這些學(xué)習(xí)計(jì)劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運(yùn)用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達(dá)成招聘目標(biāo)。同時(shí)，阿里巴巴在進(jìn)行招聘時(shí)不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認(rèn)同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價(jià)值觀的認(rèn)同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機(jī)會全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價(jià)值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)

阿里巴巴集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價(jià)值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強(qiáng)員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。

4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計(jì)劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個(gè)核心價(jià)值觀即客戶第一、團(tuán)隊(duì)精神、接受改變、誠實(shí)守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時(shí)，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認(rèn)同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價(jià)值觀認(rèn)同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價(jià)值觀的優(yōu)秀人才，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。

4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認(rèn)同感提升

在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運(yùn)用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實(shí)踐活動，將企業(yè)文化與價(jià)值觀念在這些實(shí)踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實(shí)踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價(jià)值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認(rèn)識，同時(shí)提升企業(yè)文化認(rèn)同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動不僅達(dá)成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時(shí)，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價(jià)值觀，這也必將促進(jìn)以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進(jìn)步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價(jià)值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價(jià)值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。

［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實(shí)例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)В髽I(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。

1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。

有學(xué)者已經(jīng)通過實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。

在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門的經(jīng)理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。

2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會有切實(shí)的效果。對于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。

事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。

其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對職工非常重要，會使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓(xùn)的模式也需要創(chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓(xùn)活動，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時(shí)激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。

企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對企業(yè)的忠誠度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關(guān)注并對該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。

總而言之，企業(yè)的激勵機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。

4、企業(yè)文化降低績效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達(dá)到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過績效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對人的考核評價(jià)多以業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績效考核法。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜?biāo)的考核會促使員工為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評，既要堅(jiān)持以業(yè)績指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。

三、結(jié)束語。

本文通過對現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵和績效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進(jìn)作用。

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[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應(yīng)用[m].北京：清華大學(xué)出版社，.4.

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一

會計(jì)信息質(zhì)量特征是現(xiàn)代會計(jì)理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進(jìn)步會計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)、遏制日益嚴(yán)峻的會計(jì)信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國的會計(jì)環(huán)境以及已有的準(zhǔn)則性規(guī)則，提出了對會計(jì)信息質(zhì)量特征的一些觀點(diǎn)。

會計(jì)信息是反映公司財(cái)政狀況和運(yùn)營作用以及現(xiàn)金流量的歸納價(jià)值信息，是會計(jì)核算的最終商品。從微觀上講，會計(jì)信息既是評價(jià)公司運(yùn)營辦理當(dāng)局運(yùn)營成績的首要指標(biāo)，也是有關(guān)的利益主體（投資者、債權(quán)人、政府、員工等）共享在公司內(nèi)所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會計(jì)信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃的首要根據(jù)，其質(zhì)量直接關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)方面。會計(jì)信息質(zhì)量特征即是使會計(jì)信息具有決議計(jì)劃有用性的特征，即會計(jì)信息所應(yīng)到達(dá)或滿意的根本質(zhì)量請求，它是會計(jì)體系為到達(dá)會計(jì)方針而對會計(jì)信息的定性約束，也是會計(jì)主體進(jìn)行會計(jì)挑選所應(yīng)尋求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今誠信危機(jī)日益加深、會計(jì)信息失真嚴(yán)峻的狀況下，會計(jì)信息質(zhì)量特征的研討對于全部高效地進(jìn)步會計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)是具有非常重大實(shí)際意義的。

1.有關(guān)性是指會計(jì)信息與運(yùn)用者的運(yùn)用意圖有關(guān)的特征，是“致使決議計(jì)劃不相同的才能”(fasb)，要使會計(jì)信息具有有關(guān)性,就有必要使得其具有猜測價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值。所謂猜測價(jià)值，是指會計(jì)信息能夠增強(qiáng)決議計(jì)劃者的猜測才能，能協(xié)助決議計(jì)劃者猜測將來事項(xiàng)的也許成果。所謂決議計(jì)劃價(jià)值，是指會計(jì)信息能協(xié)助信息運(yùn)用者進(jìn)行科學(xué)的決議計(jì)劃，這里邊就暗含著信息運(yùn)用者有必要及時(shí)運(yùn)用信息，否則會下降信息的決議計(jì)劃價(jià)值,使有關(guān)性大打折扣。所謂反應(yīng)價(jià)值,是指會計(jì)信息能協(xié)助決議計(jì)劃者證實(shí)或更正過去決議計(jì)劃時(shí)的預(yù)期成果。猜測價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值往往一起存在并相互影響,一起反映會計(jì)信息的有用程度。

2.牢靠性請求會計(jì)信息能夠客觀地反映實(shí)踐狀況，即以實(shí)踐發(fā)作或存在的買賣或事項(xiàng)為根據(jù)及時(shí)地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗(yàn)證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質(zhì)重于方式準(zhǔn)則，即要以買賣或事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)而不是法令方式作為判別經(jīng)濟(jì)事務(wù)是不是應(yīng)進(jìn)入會計(jì)信息體系的最高標(biāo)準(zhǔn)，因此，只要滿意這些質(zhì)量特征(照實(shí)反映、可核性和本質(zhì)重于方式)的信息才是牢靠的。

3.公允性也是會計(jì)信息生成質(zhì)量的首要質(zhì)量特征，即是會計(jì)信息對實(shí)踐狀況的反映應(yīng)當(dāng)公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨(dú)立性(包含本質(zhì)上的獨(dú)立性和方式上的獨(dú)立性)上，若其在處理會計(jì)事務(wù)時(shí)不受控于且不偏向于任何信息運(yùn)用者，那么就能夠確定其所供給的會計(jì)信息是公允的。

4.可了解性是指財(cái)政報(bào)告供給的信息，對于那些對公司的經(jīng)濟(jì)活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當(dāng)精力去研討會計(jì)信息的人士,應(yīng)當(dāng)是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計(jì)信息的運(yùn)用程度，與有關(guān)性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會計(jì)信息的運(yùn)用作用或會計(jì)信息對信息運(yùn)用者的真實(shí)功效，但對于詳細(xì)的信息運(yùn)用者而言其功效的大小則還取決于運(yùn)用者對會計(jì)信息的運(yùn)用才能。

5.充沛發(fā)表性是對會計(jì)信息表述(發(fā)表)的質(zhì)量請求,詳細(xì)包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時(shí)性三個(gè)方面的質(zhì)量特征。完整性是從定量的視點(diǎn)對會計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點(diǎn)對會計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，而及時(shí)性則是從時(shí)空的視點(diǎn)對會計(jì)信息質(zhì)量予以規(guī)則。

6.動態(tài)性則是著重會計(jì)信息的發(fā)表是一個(gè)動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計(jì)信息也應(yīng)當(dāng)具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質(zhì)量特征的信息才也許變成高質(zhì)量的會計(jì)信息。

對于慎重性和清楚性，因?yàn)檩^易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經(jīng)濟(jì)狀況相一起，供給的會計(jì)信息應(yīng)當(dāng)相同;假如經(jīng)濟(jì)狀況不相同，會計(jì)信息應(yīng)能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計(jì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃，是會計(jì)信息的約束條件。判別某項(xiàng)會計(jì)事項(xiàng)是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計(jì)人員的工作判別，在會計(jì)實(shí)務(wù)中能夠從定性和定量兩個(gè)方面予以剖析，凡首要的事項(xiàng)有必要牢靠并單獨(dú)加以反映，首要性與有關(guān)性相同，都對信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃產(chǎn)生影響。

1.“實(shí)時(shí)性”比“及時(shí)性”更能精確反映網(wǎng)絡(luò)年代會計(jì)信息的特色。互聯(lián)網(wǎng)年代，公司的運(yùn)營跨越了時(shí)空的限制，更多地依賴于事務(wù)渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應(yīng)商以及各種虛擬的公司。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財(cái)政官們能夠隨時(shí)隨地將全球的信息把握在手中，為財(cái)政會計(jì)集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計(jì)主體、會計(jì)時(shí)期、錢銀計(jì)量、繼續(xù)運(yùn)營的會計(jì)假定也不顯得那么首要了?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會計(jì)信息將及時(shí)得到快速快捷的反映，會計(jì)信息的動態(tài)實(shí)時(shí)處理變成實(shí)際。

2.“安全性”是網(wǎng)絡(luò)年代會計(jì)信息質(zhì)量的必要保證。網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)巨大的體系，電子商務(wù)是一種結(jié)合的經(jīng)濟(jì)模式。買賣和服務(wù)活動的完結(jié)通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構(gòu)成上述各種網(wǎng)絡(luò)安排的根本要素。因?yàn)橛布b備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內(nèi)部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進(jìn)犯等因素，網(wǎng)絡(luò)安排的各個(gè)層面將面對嚴(yán)峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)年代，財(cái)政的內(nèi)部秘要（向社會揭露的財(cái)政報(bào)告等在外）更是重中之重。所以，保證會計(jì)信息的安全性就顯得愈加首要。

[1]魏明海等:論會計(jì)透明度.會計(jì)研討,2001(9)。

[2]葛家澍等:財(cái)政報(bào)告質(zhì)量評價(jià)的討論.會計(jì)研討,2001(11)。

[3]楊金觀高永林:論中國會計(jì)信息質(zhì)量體系的構(gòu)建.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2004(5)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二

摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因?yàn)槿鄙儆行У目茖W(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認(rèn)識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點(diǎn)分析現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià);醫(yī)院;人力資源;管理

現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進(jìn)行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實(shí)際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。

一、崗位價(jià)值評價(jià)的提出背景

如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價(jià)值評價(jià)體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價(jià)值評價(jià)體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價(jià)值大小。由于受到醫(yī)院價(jià)值評價(jià)體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)價(jià)值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價(jià)值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價(jià)辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會議，對各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行評價(jià)、打分，最終完成了對員工崗位價(jià)值的評價(jià)，這樣的評價(jià)結(jié)果往往缺乏真實(shí)性。再次，我們部分醫(yī)院在進(jìn)行崗位價(jià)值評價(jià)過程中，對醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價(jià)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進(jìn)行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護(hù)人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個(gè)問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因?yàn)樾匠瓴町愡^小，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價(jià)值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行。

二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)的重要性

(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用

醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個(gè)部門員工的崗位價(jià)值評價(jià)工作。在進(jìn)行崗位價(jià)值評價(jià)過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。任何一個(gè)崗位的存在都有其存在的價(jià)值意義，需要借助一個(gè)統(tǒng)一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對其進(jìn)行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。

(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力

在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價(jià)值評價(jià)起到了巨大的推動作用。任何一個(gè)科室的管理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價(jià)值評價(jià)指數(shù)，并定期對員工進(jìn)行考核。對醫(yī)院每個(gè)科室的工作人員來說，這種崗位價(jià)值評價(jià)體系一般會與薪資體系相結(jié)合，同時(shí)對崗位實(shí)際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個(gè)崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。

三、崗位價(jià)值評價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

(一)確定崗位級別的手段

崗位級別的確定一般是進(jìn)行工資級別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價(jià)值評價(jià)扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據(jù)崗位頭銜稱謂來對崗位等級進(jìn)行劃分，并非按照崗位價(jià)值評價(jià)進(jìn)行劃分，這樣會導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財(cái)務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價(jià)值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價(jià)值評價(jià)確定了崗位等級之后，就確定了各個(gè)崗位等級之間的差距。國際化的崗位價(jià)值評價(jià)評估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)來對不同崗位、不同組織的崗位等級進(jìn)行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時(shí)間和經(jīng)歷。

(三)崗位價(jià)值評價(jià)應(yīng)用的影響因素

崗位價(jià)值評價(jià)描述了一個(gè)組織對醫(yī)院工作人員價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對其進(jìn)行實(shí)施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費(fèi)較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。

四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確

通過調(diào)查與統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進(jìn)行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護(hù)理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個(gè)崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進(jìn)和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個(gè)明確的規(guī)劃。

(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)

為了更好的適應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進(jìn)行了改革與實(shí)踐，而且將護(hù)理人員在外勤方面的工作進(jìn)行了獨(dú)立，同時(shí)成立了負(fù)責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機(jī)構(gòu)和部門，對于一些人員也實(shí)現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對不同崗位進(jìn)行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因?yàn)獒t(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強(qiáng)我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價(jià)不合理，他們的崗位評價(jià)只是一個(gè)形式，并沒有很好地利用崗位評價(jià)這個(gè)工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個(gè)好的管理，醫(yī)院才能更有效的運(yùn)行。第四，因?yàn)閸徫辉u價(jià)的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因?yàn)楣芾淼挠^念比較落后造成的。

五、崗位價(jià)值評價(jià)的基本要素

(一)知識技能

對于新的崗位價(jià)值評價(jià)系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時(shí)就需要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和臨床經(jīng)驗(yàn)來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因?yàn)榇蟛糠轴t(yī)護(hù)人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員價(jià)值的最大化。因此在崗位價(jià)值評價(jià)過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，從而更好的調(diào)動員工的工作積極性。

(二)工作環(huán)境和壓力

不同的醫(yī)護(hù)人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)時(shí)，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時(shí)間是不確定的，經(jīng)常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時(shí)也要將其納入崗位價(jià)值評價(jià)之中。

(三)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任因素

在醫(yī)療的各個(gè)環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且在對患者進(jìn)行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，因此在進(jìn)行崗位價(jià)值評價(jià)時(shí)，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。

六、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價(jià)值評價(jià)又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價(jià)值評價(jià)還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價(jià)制度進(jìn)行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。

參考文獻(xiàn)：

[2]王燕.現(xiàn)代崗位價(jià)值評價(jià)在醫(yī)院護(hù)理崗位中的應(yīng)用研究[d].浙江大學(xué),

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三

人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工的潛能對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，使組織成長與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。

記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的。

重要組成部分。

互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推。

1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。

2.促進(jìn)人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對其進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長，促進(jìn)部門之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。

目的。

二、人事檔案管理不足對人力資源開發(fā)的負(fù)面作用。

人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(最好用簡潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢”，如流動性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：

我們在工作中發(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定，必將對當(dāng)前配置及未來人力資源的供求造成負(fù)面影響，從而有可能使組織錯過發(fā)展機(jī)遇。

2.檔案材料內(nèi)容簡單雷同，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價(jià)值。人事檔案是一個(gè)人在社會實(shí)踐活動中成長的真實(shí)寫照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌，使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然，如見其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個(gè)性特色，失去真正意義上的參考價(jià)值，進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。

3.個(gè)人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體，但長期以來，由于宣傳力度不夠，個(gè)人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等。現(xiàn)階段人才流動性大，各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。

4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時(shí)有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點(diǎn)，缺乏創(chuàng)新精神和競爭意識，無法為人力資源開發(fā)提供有效的服務(wù)。

三、改進(jìn)人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。

人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

1.切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。

2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切，都離不開嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。

3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢必會給查找檔案帶來諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時(shí)更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四

由于能力素質(zhì)模型對每個(gè)崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動機(jī)、價(jià)值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。

在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，存在著忙而無效、培訓(xùn)人員績效不同的問題。運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行的培訓(xùn)工作具有個(gè)性化的特點(diǎn)，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達(dá)到企業(yè)長期生存發(fā)展的目標(biāo)。

運(yùn)用能力素質(zhì)模型對企業(yè)員工的工作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對適合該崗位的員工進(jìn)行合理的安排，最大程度的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績效。

通過對某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行分析，了解到在人力資源管理的過程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：

企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對整個(gè)人力資源管理中進(jìn)行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過對企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對企業(yè)的未來業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進(jìn)行考慮后，對企業(yè)的各個(gè)組織人力資源編制與各類職工人員的比例進(jìn)行確定，然后將企業(yè)未來的人力資源需求、供給計(jì)劃進(jìn)行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)和模式，運(yùn)用分層的方式對企業(yè)的人力資源關(guān)系進(jìn)行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個(gè)崗位的規(guī)定，對發(fā)展戰(zhàn)略與彌補(bǔ)能力的素質(zhì)制定政策計(jì)劃。

某企業(yè)在進(jìn)行招聘甄選的過程中，運(yùn)用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，最后進(jìn)行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運(yùn)用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對下屬進(jìn)行管理和培訓(xùn)。

在人力資源管理中，績效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊作用進(jìn)行充分的發(fā)揮?？冃Ч芾硎且蕴岣邌T工、團(tuán)隊(duì)以及組織績效為核心思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過程中存在的問題，并對其進(jìn)行改善，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績效管理中運(yùn)用能力素質(zhì)，能夠?qū)T工的技能水平進(jìn)行掌握，將人的潛能激發(fā)出來，發(fā)掘給員工工作績效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績效的重要原因，真正實(shí)現(xiàn)績效管理的過程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個(gè)完整有效的績效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計(jì)劃、制定年度經(jīng)營目標(biāo)、建立績效監(jiān)控系統(tǒng)以及運(yùn)用績效考核結(jié)果等內(nèi)容。

在能力素質(zhì)模型下對人才進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對員工職位的素質(zhì)特征進(jìn)行培養(yǎng)，以提高員工的高績效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對能力素質(zhì)進(jìn)行分析后，將高績效人員和普通績效人員之間的差異特征進(jìn)行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識以及后續(xù)跟蹤機(jī)制等方面進(jìn)行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：

要對企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。

將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對企業(yè)的工作任務(wù)進(jìn)行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達(dá)到什么工作標(biāo)準(zhǔn)。

在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過對員工進(jìn)行績效分析，對員工的工作內(nèi)容進(jìn)行確定。然后得出績效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

在企業(yè)中運(yùn)用能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的競爭力、提高企業(yè)的業(yè)績。其是一種獨(dú)特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五

投資者保護(hù)和財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量有著緊密的聯(lián)系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護(hù)成為我國學(xué)者極為關(guān)注的話題，然而投資者財(cái)務(wù)保護(hù)是話題中的關(guān)鍵點(diǎn)。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財(cái)務(wù)保護(hù)機(jī)制還算較為完善，但是，在會計(jì)信息質(zhì)量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計(jì)信息質(zhì)量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護(hù)和財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行了分析和闡述，對兩者之間的關(guān)系和內(nèi)容等進(jìn)行了探究，并針對投資者保護(hù)和財(cái)務(wù)會計(jì)之間的關(guān)系提出了相關(guān)建議。

投資者保護(hù);財(cái)務(wù)會計(jì)。

信息質(zhì)量隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財(cái)務(wù)在我國的資本市場中的保護(hù)，受到了人們廣泛的關(guān)注。隨著我國信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，會計(jì)信息在我國的中小企業(yè)起到了關(guān)鍵性的作用。因此，會計(jì)信息的質(zhì)量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財(cái)務(wù)會計(jì)信息進(jìn)行資金保護(hù)，導(dǎo)致市場信息缺乏準(zhǔn)確性等問題。

由于國家的地理位置的不同，相關(guān)法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護(hù)也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護(hù)和財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量之間的聯(lián)系根據(jù)以下幾種情況進(jìn)行分析:一是我國對財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量有著較高的要求，具有一定的準(zhǔn)確性、透明性，對投資者的保護(hù)進(jìn)行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護(hù)較為重視的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐慕鹑谑袌龅陌l(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財(cái)務(wù)的保護(hù)沒有引起足夠的重視時(shí)，財(cái)務(wù)會計(jì)信息可能成為某種替代的相關(guān)機(jī)制，避免了給投資者財(cái)務(wù)方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關(guān)投資機(jī)構(gòu)提供了準(zhǔn)確的信息。

2.1具有一定的真實(shí)性。

財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量具有一定的真實(shí)性，對相關(guān)投資機(jī)構(gòu)在市場中的交易也提出了更高的要求。同時(shí)，在投資者進(jìn)行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進(jìn)行確認(rèn)等一系列的操作，并且對投資者的信息進(jìn)行如實(shí)的記錄，對財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行了有效的保障，展現(xiàn)了會計(jì)信息質(zhì)量的真實(shí)性、內(nèi)容的完整性。

相關(guān)投資機(jī)構(gòu)在給投資者提供財(cái)務(wù)會計(jì)信息的時(shí)候，應(yīng)該具有一定的有效性，并于投資者財(cái)務(wù)等方面的經(jīng)濟(jì)實(shí)用有著緊密的聯(lián)系。財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量中的有效性有利于投資者對相關(guān)投資機(jī)構(gòu)的發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行了準(zhǔn)確的評估。

財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量中的明確性對相關(guān)投資機(jī)構(gòu)提出了更高的要求，有利于投資者對相關(guān)投資機(jī)構(gòu)提供的信息進(jìn)行明確的分辨。在這樣的基礎(chǔ)下，有效地為投資者提供財(cái)務(wù)會計(jì)信息的實(shí)用性，最終實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)會計(jì)存在的價(jià)值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財(cái)務(wù)會計(jì)信息的需求。

財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量中的對比性對相關(guān)投資機(jī)構(gòu)提供信息質(zhì)量應(yīng)該進(jìn)行相互比較的性能。在財(cái)務(wù)會計(jì)中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關(guān)投資機(jī)構(gòu)對不同階段的信息質(zhì)量進(jìn)行對比;二是不同的相關(guān)投資機(jī)構(gòu)進(jìn)行相同階段的信息質(zhì)量對比，并且相關(guān)投資機(jī)構(gòu)還應(yīng)該進(jìn)行一定的注解。相關(guān)投資機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)按照財(cái)務(wù)會計(jì)制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量的準(zhǔn)確性和一致性，同時(shí)，相關(guān)機(jī)構(gòu)內(nèi)部或者之間的相互比較，對投資者保護(hù)起到了重要的保障，對會計(jì)信息質(zhì)量的確認(rèn)、評估等工作提供了準(zhǔn)確性。

在財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量中形式化起到關(guān)鍵性的作用，它決定了相關(guān)投資機(jī)構(gòu)在向投資者提供信息的時(shí)候，是否依據(jù)法律的規(guī)章制度進(jìn)行確認(rèn)和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經(jīng)濟(jì)效益。

3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計(jì)體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財(cái)務(wù)工作人員在進(jìn)行財(cái)務(wù)工作中重要準(zhǔn)則，也是對工作人員在財(cái)務(wù)工作上起到了約束的作用。但是，在我國現(xiàn)有的會計(jì)體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關(guān)的規(guī)章制度中依然存在著不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臈l例，這樣對投資者在投資過程中的保護(hù)帶來了重要的影響。使相關(guān)投資機(jī)構(gòu)在給投資者提供財(cái)務(wù)會計(jì)信息中的質(zhì)量較差，并且在投資者在進(jìn)行投資的過程中，因?yàn)樾畔①|(zhì)量較差的因素，導(dǎo)致投資者的經(jīng)濟(jì)效益帶來了安全隱患。

3.2相關(guān)投資機(jī)構(gòu)管理制度不完善相關(guān)投資機(jī)構(gòu)在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導(dǎo)致工作人員的工作范圍和職責(zé)沒有清晰的概念，健全的管理機(jī)制是相關(guān)投資機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關(guān)工作人員的調(diào)換過于頻繁，這樣的現(xiàn)象，對財(cái)務(wù)會計(jì)的信息質(zhì)量的準(zhǔn)確性帶來巨大的影響。

4.1不斷完善相關(guān)的規(guī)章制度。

由于財(cái)會體系中的相關(guān)制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學(xué)習(xí)其他國家的相關(guān)制度，不斷加快我國財(cái)務(wù)會計(jì)體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經(jīng)濟(jì)利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關(guān)制度和財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關(guān)的法律機(jī)制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經(jīng)驗(yàn)，在經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)。

4.2加強(qiáng)協(xié)議體系，保證投資者的經(jīng)濟(jì)效益。

投資者在進(jìn)行投資的過程中，要有效地利用協(xié)議等體系，使投資者的經(jīng)濟(jì)效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現(xiàn)投資機(jī)構(gòu)提供的財(cái)務(wù)會計(jì)信息有不真實(shí)的現(xiàn)象，并且危害到了自己的親身利益時(shí)候，投資者可以有效地利用與投資機(jī)構(gòu)簽訂的協(xié)議進(jìn)行維護(hù)，通過我國的相關(guān)法律對自己的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行保障。

4.3完善投資機(jī)構(gòu)的管理制度。

在投資機(jī)構(gòu)的管理中，一定保持內(nèi)部的平衡、監(jiān)督等機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機(jī)構(gòu)的管理工作進(jìn)行指導(dǎo)。在工作人員的使用中，投資機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對工作人員定期培訓(xùn)，新來的員工一定要培訓(xùn)合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應(yīng)聘門檻設(shè)高，這樣可以在最大程度上對投資者進(jìn)行了保護(hù)。

4.4明確管理階層的行為。

在投資機(jī)構(gòu)中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應(yīng)當(dāng)對管理階層的人員進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，嚴(yán)格按照企業(yè)內(nèi)部的管理制度進(jìn)行，實(shí)行賞罰分明制度，不能因?yàn)槭穷I(lǐng)導(dǎo)就不去遵守。甚至領(lǐng)導(dǎo)要是有違背企業(yè)管理制度等現(xiàn)象，要加大懲罰力度，以作警告。

4.5加強(qiáng)投資者的投資觀念。

我國普遍的投資者嚴(yán)重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機(jī)構(gòu)在管理和財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量的行為。因此，要加強(qiáng)投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進(jìn)行詳細(xì)的了解，盡可能地對相關(guān)信息資料進(jìn)行查詢，確定沒有問題的時(shí)候再進(jìn)行投資。

綜上所述，財(cái)務(wù)會計(jì)信息質(zhì)量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護(hù)和財(cái)務(wù)會計(jì)之間的聯(lián)系和特點(diǎn)，并且針對我國金融市場中的投資機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，不斷地完善我國的相關(guān)法律機(jī)制，加強(qiáng)我國投資機(jī)構(gòu)的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進(jìn)行了強(qiáng)調(diào)，在最大程度上保證了投資者的利益，促進(jìn)我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。

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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六

摘要：

人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進(jìn)人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

關(guān)鍵詞：

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七

摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓(xùn)需求和供給方面存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策。

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；培訓(xùn)；探析。

培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它可以促進(jìn)員工提高生產(chǎn)和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復(fù)雜和激烈。在這個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓(xùn)提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

一、我國商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展歷程。

改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段（20世紀(jì)八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型，該階段的培訓(xùn)主要以基礎(chǔ)文化教育為主，培訓(xùn)的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質(zhì)，并獲得相應(yīng)的大中專學(xué)歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個(gè)深化改革的時(shí)期，該階段的培訓(xùn)以崗位技能和業(yè)務(wù)為主，培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工對崗位的適應(yīng)性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務(wù)；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅(jiān)階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓(xùn)從業(yè)務(wù)培訓(xùn)向綜合性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)金融市場對全面型和復(fù)合型金融人才的需要。

二、商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。

從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系、內(nèi)容和手段還無法滿足員工對培訓(xùn)的需求，無法完全適應(yīng)金融市場創(chuàng)新步伐加快和復(fù)雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓(xùn)看做是一種服務(wù)，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應(yīng)該是培訓(xùn)市場實(shí)現(xiàn)了均衡，即有效的培訓(xùn)需求和有效的培訓(xùn)供給相互匹配，市場實(shí)現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟(jì)學(xué)中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系進(jìn)行一個(gè)簡要的分析。

1.培訓(xùn)供求分析。

（1）有效的培訓(xùn)需求。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓(xùn)來說，有效的培訓(xùn)需求也應(yīng)包括兩個(gè)層次：一是員工有培訓(xùn)的愿望，即銀行員工能夠認(rèn)識到自身的知識和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)需求；二是員工能承擔(dān)培訓(xùn)的成本。培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用一般都是銀行來負(fù)擔(dān)，對于參與培訓(xùn)的員工來說，培訓(xùn)的成本可以看成是一種機(jī)會成本，即將一定的時(shí)間和精力投入培訓(xùn)中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。

（2）有效的培訓(xùn)供給。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對于供給的定義同樣包括兩個(gè)方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓(xùn)供給也應(yīng)包括兩個(gè)方面：一是銀行有供給培訓(xùn)的愿望。為員工提供培訓(xùn)，銀行應(yīng)該有一個(gè)從上到下的頂層的整體設(shè)計(jì)，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓(xùn)體系，培育一種先進(jìn)的培訓(xùn)文化理念；二是銀行有提供有效培訓(xùn)的能力。這個(gè)能力包括能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求開發(fā)和設(shè)計(jì)有針對性的培訓(xùn)模塊和培訓(xùn)課程，建立一支專兼職結(jié)合的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，提供適合培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，實(shí)施促進(jìn)培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的激勵和考核制度等等。

（3）有效培訓(xùn)的均衡。當(dāng)有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給相互匹配時(shí)，銀行內(nèi)部的培訓(xùn)市場就實(shí)現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時(shí)了解和掌握員工的培訓(xùn)需求，能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，選擇適當(dāng)?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓(xùn)講師采用適當(dāng)?shù)氖侄魏头绞?，為員工提供培訓(xùn)服務(wù)，并且能夠取得比較理想的培訓(xùn)效果。

2.商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問題。

通過對培訓(xùn)需求和供給兩個(gè)方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系存在以下幾方面的問題。

（1）從培訓(xùn)需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓(xùn)愿望不是很強(qiáng)烈?，F(xiàn)在，銀行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全員營銷時(shí)代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓(xùn)的愿望并不是很強(qiáng)烈。

（2）員工培訓(xùn)的機(jī)會成本較大。大多數(shù)銀行對員工的培訓(xùn)都是選擇業(yè)務(wù)較少或休息的時(shí)間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓(xùn)確實(shí)是有些力不從心。雖然無需員工負(fù)擔(dān)額外費(fèi)用，但是其投入的時(shí)間和精力所帶來的機(jī)會成本還是比較大的，銀行并不會因?yàn)閱T工參與培訓(xùn)而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓(xùn)，倒不如利用這個(gè)時(shí)間和精力拓展業(yè)務(wù)，還可以收獲可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系大多缺乏有效的整體設(shè)計(jì)。四大國有銀行由于成立時(shí)間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設(shè)立自己的專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)學(xué)校，甚至一級分行也有專門的培訓(xùn)學(xué)校，對員工實(shí)行定期培訓(xùn)。培訓(xùn)學(xué)校有專門場地和專門培訓(xùn)講師，依靠內(nèi)部資源就可以解決培訓(xùn)的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)講師多是來自各部門的業(yè)務(wù)骨干，其對銀行業(yè)務(wù)非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個(gè)更高的視野角度對員工進(jìn)行培訓(xùn)授課。而大多數(shù)中小銀行沒有成立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在對員工培訓(xùn)時(shí)往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些專業(yè)培訓(xùn)師和專職教師授課的邏輯性和語言表達(dá)非常清晰，但對銀行的業(yè)務(wù)了解有所欠缺，有時(shí)候培訓(xùn)的相關(guān)性和針對性會差強(qiáng)人意。

此外，商業(yè)銀行在安排培訓(xùn)時(shí)主要遵循兩個(gè)維度來確定培訓(xùn)的人員范圍：一個(gè)是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財(cái)顧問等；一個(gè)是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓(xùn)人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關(guān)崗位所需的技能和業(yè)務(wù)知識安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務(wù)時(shí)，都會組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣往往會造成培訓(xùn)的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓(xùn)疲勞。

（4）缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研，不能提供有針對性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求的調(diào)研應(yīng)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是對員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學(xué)習(xí)的需求；另一個(gè)是針對金融行業(yè)和市場的調(diào)研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識和能力儲備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓(xùn)，應(yīng)該開發(fā)什么樣的培訓(xùn)課程。

（5）培訓(xùn)師資隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓(xùn)講師主要有三個(gè)來源，即銀行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師。業(yè)務(wù)骨干精通業(yè)務(wù)而欠缺授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營和運(yùn)作。所以，在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)效果不甚理想，要么是就業(yè)務(wù)講業(yè)務(wù)，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實(shí)際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。

（6）培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓(xùn)多采用封閉式培訓(xùn)，即在一個(gè)相對封閉的場所，采用現(xiàn)場授課的方式來實(shí)施培訓(xùn)，有點(diǎn)類似于學(xué)校的學(xué)生上課。這種現(xiàn)場授課的方式比較直接，講師和學(xué)員的'溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓(xùn)內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，容易使得學(xué)員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓(xùn)的管理流于形式，接受培訓(xùn)的學(xué)員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機(jī)、接打電話、睡覺等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，并沒有認(rèn)真聽取授課內(nèi)容。即使培訓(xùn)后有考試作為培訓(xùn)的評價(jià)手段，但大多流于形式，考核結(jié)果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓(xùn)成為“雞肋”的現(xiàn)象。

三、改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對策。

針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓(xùn)方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進(jìn)和提高。

1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研工作。

有效的培訓(xùn)必須建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，因此銀行應(yīng)從兩個(gè)方面加強(qiáng)培訓(xùn)需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓(xùn)的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預(yù)測，未來柜員可能會成為一個(gè)逐漸消失的崗位。銀行進(jìn)入全員營銷的時(shí)代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強(qiáng)的語言表達(dá)和溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、較高的英語水平、較強(qiáng)的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時(shí)因勢制宜，根據(jù)培訓(xùn)需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓(xùn)課程，這樣才能更好地適應(yīng)有效的培訓(xùn)需求。

2.改善培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，建立促進(jìn)培訓(xùn)的靈活機(jī)制，降低培訓(xùn)的機(jī)會成本。

目前，商業(yè)銀行競爭同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個(gè)工作壓力大、任務(wù)繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓(xùn)的員工單獨(dú)安排時(shí)間或減免工作任務(wù)，造成了銀行員工參加培訓(xùn)的機(jī)會成本較高，從而減弱了其培訓(xùn)愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，將培訓(xùn)的理念融入到企業(yè)文化中來，設(shè)計(jì)人性化的、靈活的培訓(xùn)制度，將參與培訓(xùn)與崗位工作任務(wù)、業(yè)績考核等聯(lián)系起來，對于參加培訓(xùn)的人員給予時(shí)間等方面的適當(dāng)便利，采用更靈活的培訓(xùn)時(shí)間安排（如一對一自選培訓(xùn)課程等）。同時(shí)，也要加強(qiáng)培訓(xùn)的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和富媒體資源和手段，開展在線學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。另外，也要注重培訓(xùn)后的考核方式和手段，不能讓培訓(xùn)流于形式，將考核結(jié)果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為提升員工知識能力和素質(zhì)的有效途徑。

3.加強(qiáng)與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。

一流的師資才能造就一流的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果歸根結(jié)底還要取決于培訓(xùn)講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓(xùn)資源有限，特別需要加強(qiáng)跟專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過銀行的崗位實(shí)習(xí)，加強(qiáng)其對銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營和運(yùn)作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實(shí)踐能力的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊(duì)伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓(xùn)的需要。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十八

思想政治工作是通過改變?nèi)藗兯枷胗^念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導(dǎo)；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價(jià)值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。

思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質(zhì)，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。

企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟(jì)的、以及物質(zhì)等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時(shí)間、不同的地點(diǎn)、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。

企業(yè)必須落實(shí)以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達(dá)到互利共贏的效果。把科學(xué)發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結(jié)合，通過以下幾個(gè)方面開展工作。

企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標(biāo)相背離以及抵觸的情形。對此管理層應(yīng)該堅(jiān)持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅(jiān)持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團(tuán)結(jié)一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。

人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質(zhì)不斷進(jìn)步，職工也可以通過自身綜合素質(zhì)的提升來適應(yīng)社會的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該抓住這一重要的切入點(diǎn)，培養(yǎng)熱愛學(xué)習(xí)積極要求進(jìn)步的職工，擬定學(xué)習(xí)型班組活動的計(jì)劃，協(xié)助員工做好個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個(gè)職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復(fù)合型人才”，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價(jià)值觀和行為，以形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個(gè)各種利益關(guān)系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時(shí)進(jìn)行化解感性問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應(yīng)成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。

在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關(guān)注職工的需求，保障和維護(hù)其合法權(quán)益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應(yīng)該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達(dá)。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權(quán)益。

公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進(jìn)一步強(qiáng)化管理、加強(qiáng)考核、強(qiáng)化責(zé)任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應(yīng)該研究透、落實(shí)好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進(jìn)。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十九

隨著市場經(jīng)濟(jì)的成熟，企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和無限的機(jī)遇，在企業(yè)的發(fā)展中，更加人性化的管理理念成為了進(jìn)行企業(yè)管理的重要目標(biāo)和進(jìn)行各類工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)管理理念的重要組成部分。以人為本理念的提出是符合社會發(fā)展規(guī)律的，也是符合進(jìn)行和諧社會建設(shè)要求的，更是企業(yè)得以長足發(fā)展的必要條件與保障，所以對以人為本管理理念的充分認(rèn)識和應(yīng)用應(yīng)該是每一個(gè)企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本素質(zhì)，對以人為本管理理念的研究和探討、完善與創(chuàng)新是作為人力資源管理部門工作者的基本義務(wù)。

一、以人為本在人力資源管理中的內(nèi)涵

以人為本就是以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為目標(biāo)，從人的利益出發(fā)，重視人的存在和作用，充分發(fā)揮出每個(gè)人的主觀能動性。

美國的管理學(xué)家彼得。德魯克曾經(jīng)說過：“人是我們最大的資產(chǎn)，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔(dān)的就是使人發(fā)揮效用的責(zé)任?！痹谄髽I(yè)的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發(fā)展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓(xùn)員工的方法來實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展，摒棄將員工視為純粹的生產(chǎn)資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業(yè)發(fā)展的核心動力。同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的環(huán)境，激發(fā)員工的租管能動性，是員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)以及需求與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

企業(yè)是由人構(gòu)建的組合體，因此企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調(diào)動人的積極性放在主導(dǎo)地位。開發(fā)人的潛力、提高人的素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進(jìn)行以人為本的人力資源管理理念是驗(yàn)證企業(yè)決策正確性和實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業(yè)追求利潤最大話的目標(biāo)是和諧統(tǒng)一的，因?yàn)橐匀藶楸镜墓芾砝砟畹谋举|(zhì)是激勵，在合理滿足員工物質(zhì)和精神需求的基礎(chǔ)上達(dá)到企業(yè)正?？焖侔l(fā)展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結(jié)為：尊重人、依靠人、服務(wù)人與發(fā)展人。

二、以人為本在人力資源管理中的重要作用

管理大師帕金森說過：“千萬不要以為人與人之間的關(guān)系只是管理學(xué)著作的一個(gè)章節(jié)，完全不是這樣，一部管理學(xué)著作論述的全都問題都是人與人之間的關(guān)系。”這句話我們也可以這樣理解：整個(gè)管理學(xué)都是在探討怎樣處理好人與人之間的關(guān)系，人才是管理學(xué)中的核心問題。所以在企業(yè)人力資源管理中，將“以人為本”的理念融入其中，是解決管理難題的關(guān)鍵，以人為本的管理理念的應(yīng)用在人力人力資源管理的具有必要性，同時(shí)也是其重要性的體現(xiàn)。以人為本的管理理念在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：

1.人本管理調(diào)動員工工作積極性，提高工作效率。隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高。企業(yè)員工對企業(yè)滿足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的壓力帶來的情緒對員工的工作有很大的影響，員工需要得到企業(yè)更多的認(rèn)可來調(diào)動工作的積極性。心理學(xué)家指出，積極性即工作動機(jī)是具備充沛工作精力的基礎(chǔ)，所以只有在激發(fā)出員工工作動機(jī)的基礎(chǔ)上才能夠使員工提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。而人本管理的主要手段是引進(jìn)激勵機(jī)制。在尊重員工、鼓勵員工的基礎(chǔ)上讓員工在一定程度上參與企業(yè)的管理，能是員工感覺對工作的自豪感，也能感覺到管理者的關(guān)注與關(guān)心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企業(yè)管理決策的科學(xué)制定。溝通是人本管理的重要工作內(nèi)容，與員工的溝通能在一定程度上最大化的了解員工的意愿，同時(shí)能夠了解企業(yè)基層的基本情況，對企業(yè)管理策略的制定起到了導(dǎo)向作用。在人本管理的過程中。形成了反饋體系，使管理者能夠及時(shí)并正確了解企業(yè)基層的發(fā)展動態(tài)，對企業(yè)人力資源的管理也提供了依據(jù)。在管理決策的制定中發(fā)揚(yáng)民主，鼓勵員工參與提出決策的建議，能夠提高決策的準(zhǔn)確性和實(shí)用性，同時(shí)也能夠減少失誤，避免給企業(yè)帶來不必要的損失，另一方面可以通過這些工作發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀者著重培養(yǎng)，形成企業(yè)管理策略制定的良性循環(huán)。

3.人本管理可以減少企業(yè)的人才流失。人才的流失是企業(yè)人力資源管理中面臨的重要難題，同時(shí)也是人力資源管理失敗的客觀體現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視和反思，當(dāng)前的企業(yè)員工不再單純的追求月薪的多少，而是更加注重工作的環(huán)境，發(fā)展的空間等，所以給員工一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境與一個(gè)廣闊的發(fā)展平臺是防治企業(yè)人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重員工，創(chuàng)造一個(gè)和諧的學(xué)習(xí)型工作環(huán)境，同時(shí)員工適當(dāng)參與企業(yè)的管理使員工感覺到企業(yè)的民主，從而使員工滿意得在企業(yè)工作而不會出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象。

4.人本管理減少公司內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。在企業(yè)中，機(jī)場存在因?yàn)楣ぷ饕庖姺制缁蚴乔榫w影響所出現(xiàn)的員工之間的矛盾，如果沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)很可能會導(dǎo)致員工關(guān)系的惡化，降低員工的工作效率，是企業(yè)受到不必要的損失。而人本管理在尊重每位員工的基礎(chǔ)上與員工進(jìn)行溝通，能夠及時(shí)了解情況并對其進(jìn)行開導(dǎo)，在解決這些矛盾后使企業(yè)形成一種和諧的工作環(huán)境，同時(shí)能夠使企業(yè)的凝聚力不被破壞。

5.人本管理推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)所具備的精神內(nèi)涵，對企業(yè)的士氣等方面產(chǎn)生著重要影響，是一種通過在企業(yè)不斷的發(fā)展中，企業(yè)員工形成的高度一致的價(jià)值觀。人本管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人的需求作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容考慮，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一，在這一過程中塑造出的和諧的、積極的工作環(huán)境，將精神層面的口號轉(zhuǎn)化成員工的工作習(xí)慣，對培養(yǎng)企業(yè)人的人生觀和事業(yè)觀能夠起到一定的作用，從而推動企業(yè)文化的形成。

三、企業(yè)人力資源管理的不足與建議

在許多企業(yè)中，管理部門并沒有對人本管理引起足夠的重視，并存在人力資源管理方面的各種弊病，對其企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展制造了障礙。

1.管理專制化。企業(yè)的管理者在管理過程中聽不進(jìn)其他人意見，自以為是，企業(yè)的各個(gè)部門工作漏洞百出，而不愿出錢對員工進(jìn)行專業(yè)的管理培訓(xùn)，致使企業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻形勢。在這種情況下，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該尊重員工的意愿，對員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，發(fā)展員工的專業(yè)素質(zhì)，在一定程度上能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.策略的隨意化。企業(yè)管理者在為企業(yè)做出決策時(shí)單純的依靠自身的經(jīng)驗(yàn)，缺乏對下屬部門工作狀況的了解以及與員工的溝通，這種武斷的做法很可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。所以企業(yè)管理者應(yīng)樹立以員工為核心的意識，積極的鼓勵員工提出自身的見解，將其進(jìn)行科學(xué)的整合從而得出合理的結(jié)論。

3.企業(yè)員工工作積極性不高。企業(yè)員工在工作中缺少激情與動力，在工作中得過且過，使工作效率下降，企業(yè)效益減少。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)引入激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，以物質(zhì)獎勵來調(diào)動員工的工作積極性，以競爭來為員工創(chuàng)造壓力，在同時(shí)具備動力和壓力的同時(shí)給予員工關(guān)注和關(guān)懷，使員工能夠以積極的、愉快的態(tài)度進(jìn)行工作。

[分析“人”在人力資源管理中的作用]

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二十

從報(bào)酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。所有的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬都是外在報(bào)酬，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。

薪酬體系設(shè)計(jì)：

目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價(jià)值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。

(一)技能和能力薪酬體系;

(二)寬泛的薪酬體系;

(三)進(jìn)行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟(jì)人、社會人和自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機(jī)會、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。

闡述薪酬管理：

(一)薪酬管理的定義

(二)影響薪酬管理的幾大因素

1、薪酬水平2、薪酬結(jié)構(gòu)3、特別薪酬制4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。

人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二十一

：市場競爭愈加激烈促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營模式不斷發(fā)展，這就使得會計(jì)信息質(zhì)量提出了非常高的要求。作為企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)決策重要依據(jù)，企業(yè)管理工作成為整合內(nèi)部信息關(guān)鍵方式，更加真實(shí)、更加及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況以及現(xiàn)金流量等等，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。本文對會計(jì)信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的重要性作了分析，提出了會計(jì)信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的應(yīng)用對策，為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益打下良好的基礎(chǔ)。

企業(yè)在會計(jì)實(shí)踐過程中，會計(jì)信息直接影響財(cái)務(wù)管理質(zhì)量。會計(jì)信息能夠有效搜集以及整理數(shù)據(jù)材料，提升數(shù)據(jù)處理有效性，為企業(yè)財(cái)務(wù)分析實(shí)效性以及財(cái)務(wù)決策科學(xué)性提供保障。會計(jì)信息質(zhì)量包含了記錄環(huán)節(jié)、傳送環(huán)節(jié)與保存環(huán)節(jié)，這對管理者認(rèn)知具有非常大影響。會計(jì)信息對企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)分析具有非常重要的影響，對生產(chǎn)經(jīng)營活動、產(chǎn)品開發(fā)工作具有非常大的影響。從目前企業(yè)管理來看，財(cái)務(wù)管理工作具有非常重要的作用，這就需要更加合理分析會計(jì)信息，尋找財(cái)務(wù)管理中可能存在的問題，這樣也能夠促使投資者更加有效掌握企業(yè)會計(jì)信息。從目前來看，企業(yè)的財(cái)務(wù)分析工作主要針對資金使用、資金周轉(zhuǎn)兩部分。如果企業(yè)需求膨脹，那么管理者需要合理的分析融資情況以及資金流動，這樣能夠有效控制資金，這樣能夠通過最小成本實(shí)現(xiàn)更高發(fā)展。

從企業(yè)角度分析，財(cái)務(wù)管理對企業(yè)經(jīng)營活動具有重要的作用，而會計(jì)信息則在財(cái)務(wù)管理中居于核心位置。會計(jì)信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理有效性。企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)管理者需要結(jié)合會計(jì)信息實(shí)際情況來確定資金周轉(zhuǎn)情況以及資金使用情況，這樣能夠合理調(diào)控企業(yè)資金流動情況以及企業(yè)資金融資情況，不僅能夠節(jié)約成本，還能夠節(jié)約企業(yè)成本。企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有非常大的影響，同時(shí)有利于提升企業(yè)市場競爭力，對企業(yè)未來發(fā)展具有非常重要的影響。會計(jì)信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，為信息可靠性、準(zhǔn)確性提供保障，對決策者決策合理性提供保障，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理。

會計(jì)信息對企業(yè)前期決策、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營具有非常重要的影響，這就需要結(jié)合會計(jì)信息質(zhì)量來有效調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營角度分析，企業(yè)需要結(jié)合會計(jì)信息質(zhì)量來有效了解企業(yè)前期的財(cái)務(wù)變動，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效結(jié)合，做好會計(jì)信息對比工作，及時(shí)掌握市場變化情況以及消費(fèi)者實(shí)際需求，這就為企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)指明了發(fā)展方向，有利于提升有限資源實(shí)際使用效率，能夠盡可能降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。

2.3會計(jì)信息質(zhì)量有利于促進(jìn)市場健康發(fā)展。

從上市公司的角度分析，利用會計(jì)信息披露制度能夠?yàn)槠髽I(yè)披露實(shí)際經(jīng)營情況，投資者往往利用分析會計(jì)信息來評估自身投資方向。會計(jì)信息披露對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，企業(yè)管理者可以利用信息披露來全面評估企業(yè)，對企業(yè)經(jīng)營行為以及經(jīng)營決策來進(jìn)行綜合性規(guī)劃。上市公司信息披露得到社會廣泛關(guān)注，同時(shí)有利于強(qiáng)化行業(yè)的監(jiān)管制度，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展?？傊?，在企業(yè)綜合性評估過程中，會計(jì)信息質(zhì)量具有非常重要的作用，對市場發(fā)展具有非常重要的影響。

3.1利用現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度來提升會計(jì)信息的需求度。

隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨完善，企業(yè)法人制度在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中具有非常重要的作用。作為實(shí)體，企業(yè)法人具備獨(dú)立生產(chǎn)經(jīng)營管理，社會其他實(shí)體沒有干涉的理由和權(quán)利，這在一定程度上使得企業(yè)法人擺脫了政府工作部門的限制，具有權(quán)責(zé)分明和產(chǎn)權(quán)清晰的特點(diǎn)，這樣能夠明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理，促使企業(yè)具備自主經(jīng)營管理以及自負(fù)盈虧責(zé)任，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度分析來看，由于激烈的外在市場競爭促使企業(yè)逐漸放棄原有生產(chǎn)經(jīng)營模式，這就需要從企業(yè)長遠(yuǎn)角度著手，構(gòu)建更加完善的激勵模式，提升會計(jì)信息使用價(jià)值，積極推動落實(shí)企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。因此，企業(yè)在實(shí)際的管理過程中，需要重視構(gòu)建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)意識，逐步構(gòu)建企業(yè)新型經(jīng)營模式，利用高質(zhì)量企業(yè)信息為企業(yè)管理提供有效保障。

3.2做好監(jiān)督會計(jì)政策的選擇力度。

為了能夠提升企業(yè)會計(jì)信息可靠性以及相關(guān)性，需要不斷提升企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量。為了能夠促使會計(jì)信息使用者能夠更加及時(shí)提供高水平會計(jì)信息，那么就需要不斷加企業(yè)會計(jì)信息監(jiān)督以及會計(jì)信息管理的選擇力度。內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能能夠有效反映賬目收支情況以及收支真實(shí)性，特別是合法權(quán)益保護(hù)以及企業(yè)內(nèi)部管理方面。會計(jì)政策性質(zhì)以及內(nèi)部審計(jì)職能對企業(yè)會計(jì)政策監(jiān)督具有非常重要的影響。在社會審計(jì)監(jiān)督工作中，注冊會計(jì)師需要結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)接受委托單位并且開展會計(jì)報(bào)表審計(jì)工作以及審計(jì)結(jié)果發(fā)表工作。政府工作部門需要借助社會審計(jì)監(jiān)督開展企業(yè)會計(jì)工作，做好會計(jì)政策選擇工作以及會計(jì)政策變更審計(jì)，有效預(yù)防快政策，提升企業(yè)會計(jì)報(bào)表質(zhì)量。政府不僅需要承擔(dān)服務(wù)工作、支持工作，還需要發(fā)揮監(jiān)督工作，及時(shí)監(jiān)控企業(yè)會計(jì)信息運(yùn)行情況，有效利用企業(yè)會計(jì)政策來統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)全局。

3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式來有效規(guī)避會計(jì)信息失真問題。

從企業(yè)實(shí)際運(yùn)營來看，企業(yè)管理者往往會要求會計(jì)工作人員在賬目方面造價(jià)，這就使得會計(jì)信息在一定程度上存在著失真，會計(jì)信息失真不僅致使會計(jì)信息缺乏使用價(jià)值，還容易錯誤引導(dǎo)投資者，容易產(chǎn)生無法預(yù)料的后果，因此，需要真實(shí)創(chuàng)新會計(jì)管理工作模式，有效消除企業(yè)會計(jì)信息的失真問題，提升企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量。作為目前會計(jì)信息管理新形勢，會計(jì)派駐制度能夠?qū)崿F(xiàn)上級主管工作部門向各個(gè)企業(yè)事業(yè)單位派出會計(jì)，從隸屬關(guān)系角度分析，派駐會計(jì)和原有企業(yè)工作脫鉤，這就需要相關(guān)工作部門進(jìn)行統(tǒng)一管理，諸如，任職管理工作、考核管理工作以及繼續(xù)教育工作等等，實(shí)現(xiàn)管理工作部門統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)發(fā)展。從工作方式角度分析，派駐會計(jì)往往具備獨(dú)立工作權(quán)利，并不受到排至企業(yè)制約，在會計(jì)信息搜集工作、會計(jì)信息處理工作以及會計(jì)信息處理等方面也往往獨(dú)立工作并且全權(quán)負(fù)責(zé)。會計(jì)駐派制度能夠?yàn)槠髽I(yè)會計(jì)信息質(zhì)量提供保障。

3.4全面提升財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)。

財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)對項(xiàng)目規(guī)模計(jì)算、項(xiàng)目規(guī)模選擇等都具有重要的影響，直接影響其專業(yè)性、可靠性，企業(yè)需保證生產(chǎn)記錄與銷售記錄合理性、規(guī)范性，從人事管理角度需要明確財(cái)務(wù)工作人員職責(zé)分工，選擇更加準(zhǔn)確企業(yè)戰(zhàn)略，有效改善在會計(jì)信息方面質(zhì)量問題，逐步提升財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)素質(zhì)與道德修養(yǎng)。企業(yè)需重視財(cái)務(wù)工作人員資格考試管理工作以及定期培訓(xùn)，嚴(yán)格的控制會計(jì)上崗工作制度，逐步提升財(cái)務(wù)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，盡可能規(guī)避短期速成工作人員進(jìn)入財(cái)務(wù)工作崗位，為會計(jì)信息合法性、真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性提供保障。企業(yè)還需做好財(cái)務(wù)職業(yè)道德工作環(huán)境凈化工作，做好財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)道德的宣傳工作，構(gòu)建更加完善財(cái)務(wù)會計(jì)職業(yè)道德準(zhǔn)則，促使財(cái)務(wù)工作人員能夠從道義上給予支持，這樣能夠更好完成本職工作，培養(yǎng)財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)習(xí)慣與職業(yè)心理。現(xiàn)代企業(yè)制度的確立促使財(cái)務(wù)工作人員在回歸企業(yè)過程中，還需將會計(jì)責(zé)任制度歸入到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系中，促使財(cái)務(wù)責(zé)任制度和業(yè)績評估之間有效結(jié)合，企業(yè)經(jīng)營者需要認(rèn)識到財(cái)務(wù)工作人員責(zé)任感對實(shí)際工作重要影響，為財(cái)務(wù)信息質(zhì)量可靠性提供保障。會計(jì)信息過程中存在錯誤，企業(yè)經(jīng)營者個(gè)人監(jiān)管工作在其中具有非常大的影響。部分企業(yè)存在著會計(jì)信息虛假編造的問題，那么企業(yè)法人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。責(zé)任制度影響下促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明確自身在財(cái)務(wù)會計(jì)工作中的重要責(zé)任，能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)心與支持會計(jì)工作，嚴(yán)格的遵守國家相關(guān)紀(jì)律，為會計(jì)信息質(zhì)量提供保障。

會計(jì)信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理質(zhì)量，會計(jì)信息準(zhǔn)確性有利于促進(jìn)企業(yè)收益。企業(yè)在實(shí)際的管理過程中，需要重視數(shù)據(jù)精確性，重視數(shù)據(jù)的搜集整理工作。企業(yè)在實(shí)際的管理過程中，需要有效整合各項(xiàng)數(shù)據(jù)，提升會計(jì)信息質(zhì)量，利用信息數(shù)據(jù)有效反饋企業(yè)管理。企業(yè)在實(shí)際的管理過程匯總，需要重視會計(jì)信息質(zhì)量，從信息數(shù)據(jù)開始來進(jìn)行謹(jǐn)慎對待，重視信息保存程序性以及信息傳遞準(zhǔn)確性，提升企業(yè)管理工作重量。會計(jì)信息質(zhì)量直接的影響到企業(yè)管理質(zhì)量，對促進(jìn)市場健康發(fā)展，降低企業(yè)的管理成本等都具有不可替代的作用。

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