在工作和學(xué)習(xí)中，總結(jié)是提高效率和質(zhì)量的關(guān)鍵之一。發(fā)展寫(xiě)作能力的步驟和要點(diǎn)。總結(jié)是一個(gè)學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程，我們應(yīng)該不斷改善和完善自己的總結(jié)能力。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇一
一、目的
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門(mén)工作責(zé)任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jī)效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。
二、原則
績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效
合同?？己穗p方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)
2.被考核人部門(mén)的工作職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期
2.1經(jīng)理級(jí)(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書(shū)中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績(jī)效結(jié)果無(wú)異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
xx有限公司
20xx年7月1日
延伸閱讀
績(jī)效考評(píng)分類(lèi)
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類(lèi)。通常的分類(lèi)方法有如下幾種：
1、按評(píng)價(jià)的手段分，可把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。
2、按評(píng)價(jià)的尺度分，可將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類(lèi)別標(biāo)準(zhǔn)，是用類(lèi)別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問(wèn)題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過(guò)相當(dāng)于某一等級(jí)的多大程度來(lái)評(píng)定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過(guò)觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)，分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇二
1、1每天工作8小時(shí)。
1、2上班時(shí)間根據(jù)物流規(guī)定到廠時(shí)間，工廠根據(jù)實(shí)際需要，由廠長(zhǎng)安排，上報(bào)到公司。
1、3上下班打卡。如有請(qǐng)假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。（詳情見(jiàn)公司考勤制度）
2、休假
2、1工廠每位員工每個(gè)月4天休息。
2、2工廠根據(jù)生產(chǎn)的需要統(tǒng)一休假或者輪休（4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休）
2、3法定假日根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要，調(diào)休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補(bǔ)回。
2、4其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規(guī)定休息。（具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件）
3、每個(gè)月的考勤統(tǒng)計(jì)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，統(tǒng)計(jì)后制表，結(jié)合每位員工的績(jī)效，做好工資，由廠長(zhǎng)簽字確認(rèn)后發(fā)到總部。
4、人員流失和人員招聘（見(jiàn)公司總部人事管理文件）
1、倉(cāng)庫(kù)由專(zhuān)人負(fù)責(zé)管理。
2、所有到廠的物料必須入庫(kù)，做好登記。
3、各項(xiàng)物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫(kù)存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據(jù)使用的頻率結(jié)合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨(dú)放開(kāi)，并做好標(biāo)記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠長(zhǎng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫(kù)存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報(bào)給廠長(zhǎng)，根據(jù)實(shí)際情況提出采購(gòu)申請(qǐng)。
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購(gòu)申請(qǐng)。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話告知。
2、常用、用量較大的物資請(qǐng)購(gòu)一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請(qǐng)購(gòu)物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規(guī)格，型號(hào)、數(shù)量、用途、單價(jià)等明細(xì)。
4、請(qǐng)購(gòu)單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當(dāng)?shù)夭少?gòu)等物品，必須要電話請(qǐng)示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。
根據(jù)公司規(guī)定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補(bǔ)貼200元。作為績(jī)效基金。根據(jù)每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據(jù)實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)時(shí)間節(jié)點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補(bǔ)貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補(bǔ)貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補(bǔ)貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當(dāng)事人（水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元）。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負(fù)責(zé)人出三倍的洗滌費(fèi)給客戶，并扣50元績(jī)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠不扣績(jī)效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負(fù)責(zé)任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當(dāng)事人（質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠長(zhǎng)、）30元績(jī)效。
1.2、洗滌時(shí)效：常規(guī)衣物從入廠到出廠的時(shí)間間隔為考核指標(biāo)，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準(zhǔn)，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當(dāng)事人50元績(jī)效。按月計(jì)算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jī)效獎(jiǎng)金池500元。
1.3、失誤：由于工廠出廠條碼貼錯(cuò)導(dǎo)致客戶衣物錯(cuò)誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當(dāng)月績(jī)效50元
1.1.1事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠負(fù)責(zé)所有責(zé)任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當(dāng)月績(jī)效50元。
2、成本控制管理
2.1每天水電氣用量要有明細(xì)，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報(bào)表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項(xiàng)耗材要有控制，下降。
2.4根據(jù)兩個(gè)工廠的產(chǎn)量，結(jié)合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格（天然氣，電費(fèi)，水費(fèi)單價(jià)格不一樣）按每件的平均值計(jì)算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jī)效，每個(gè)員工50元的績(jī)效。
各崗位按要求，按標(biāo)準(zhǔn)操作。見(jiàn)各崗位操作標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇三
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
制定部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
（3）員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
（1）部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)：指各部門(mén)根據(jù)部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
（2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇四
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月 元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語(yǔ)及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷(xiāo)假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類(lèi)事項(xiàng)的，得10分。超過(guò)承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇五
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績(jī)效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價(jià)1000萬(wàn)元內(nèi)乙方年薪9萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬(wàn)元，乙方年薪10萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬(wàn)元，乙方年薪12萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)超過(guò)1500萬(wàn)元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書(shū)》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績(jī)效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇六
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書(shū)。考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說(shuō)明書(shū)為本協(xié)議書(shū)的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
公司所屬部門(mén)員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過(guò)程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議過(guò)程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇七
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇八
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語(yǔ)及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷(xiāo)假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類(lèi)事項(xiàng)的，得10分。超過(guò)承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇九
任何一種專(zhuān)業(yè)的管理都離不開(kāi)企業(yè)這個(gè)大的系統(tǒng)，離開(kāi)了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無(wú)從談起，企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。每一種職能管理，都是一項(xiàng)管理活動(dòng)。美國(guó)管理學(xué)家孔茨認(rèn)為管理活動(dòng)有五項(xiàng)職能，即計(jì)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)和控制。這五項(xiàng)職能形象的描述出了管理的過(guò)程。如果仔細(xì)的推敲，這個(gè)管理的過(guò)程就是企業(yè)非常熟悉的pdca這樣一個(gè)管理過(guò)程。戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理也不例外。同時(shí)戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理都是從整個(gè)企業(yè)的角度來(lái)全面地看待企業(yè)，都是對(duì)企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行管理。所以戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理一定存在著可以融合的地方。
企業(yè)管理是一個(gè)系統(tǒng)。
認(rèn)識(shí)企業(yè)一定要從全面的角度來(lái)看，不要把它割裂開(kāi)來(lái)。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)管理也是一個(gè)系統(tǒng)。我們知道企業(yè)首先是存在于一個(gè)大的宏觀環(huán)境當(dāng)中，離不開(kāi)政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的影響，其次企業(yè)存在于一個(gè)行業(yè)當(dāng)中，離不開(kāi)組成一個(gè)行業(yè)的各種元素，比如供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、經(jīng)銷(xiāo)商、消費(fèi)者等等。為了很好的適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要進(jìn)行戰(zhàn)略的管理。在企業(yè)的戰(zhàn)略指引下，我們來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，來(lái)設(shè)計(jì)我們的業(yè)務(wù)流程，來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理。同時(shí)為了很好的完成我們的業(yè)務(wù)流程，企業(yè)需要信息系統(tǒng)的支持。在現(xiàn)今信息化的時(shí)代，企業(yè)離開(kāi)了信息系統(tǒng)似乎變得寸步難行。
上面我們描繪了一個(gè)企業(yè)管理系統(tǒng)的概貌。也表明了戰(zhàn)略在企業(yè)管理中處在一個(gè)重要的位置。同時(shí)我們也看到了，企業(yè)作為一個(gè)管理系統(tǒng)，各項(xiàng)工作是圍繞著戰(zhàn)略有機(jī)的結(jié)合在一起的。而在企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，往往是割裂了企業(yè)管理這個(gè)系統(tǒng)，形成了職能管理的壁壘，降低了企業(yè)管理系統(tǒng)的效率。
在這樣一個(gè)知識(shí)爆炸的時(shí)代，我們可能有這樣的經(jīng)歷。我們可能聽(tīng)過(guò)某一位企業(yè)文化大師或者是某一位學(xué)習(xí)性組織建設(shè)的專(zhuān)家的演講，在他們看來(lái)似乎企業(yè)只要做好企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)只要有了學(xué)習(xí)型組織這樣一種工具，企業(yè)就可以高枕無(wú)憂了。但割裂企業(yè)的管理系統(tǒng)談某一項(xiàng)管理對(duì)企業(yè)是無(wú)益的。管理的理論知識(shí)與管理的實(shí)踐之間是有很大的差距的。在理論界，為什么會(huì)有很多的戰(zhàn)略管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理方面的專(zhuān)家呢？這是因?yàn)榇嬖谶@樣的知識(shí)領(lǐng)域。為了研究的方便，學(xué)者從不同的角度作為切入點(diǎn)來(lái)研究企業(yè)，這是必須的。但在將這些理論的知識(shí)運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)按照學(xué)者們的研究割裂了企業(yè)的管理系統(tǒng)，形成了各種職能管理。德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。我這里這樣說(shuō)并不是說(shuō)企業(yè)不應(yīng)該存在職能的管理，只是說(shuō)企業(yè)不能把各種管理割裂開(kāi)來(lái)看待。比如戰(zhàn)略管理，績(jī)效管理，都應(yīng)該是貫穿在企業(yè)管理始終的，而不應(yīng)該作為一項(xiàng)單獨(dú)的職能管理來(lái)看待。如果企業(yè)這樣來(lái)看管理，那么就會(huì)形成職能管理上的壁壘，損害了企業(yè)的管理效率。
戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理絕對(duì)不是某一個(gè)部門(mén)的事情，是整個(gè)企業(yè)需要關(guān)注的事情。在《擋不住的趨勢(shì)》這本書(shū)里，趨勢(shì)科技的ceo張明正認(rèn)為，現(xiàn)代ceo的工作主要有三項(xiàng)：一是找到一個(gè)能夠在特定商機(jī)下制勝的策略；二是找到對(duì)的、好的人才加入團(tuán)隊(duì)；三是建立一些衡量績(jī)效的工具、方式讓每一個(gè)人知道自己的努力方向。也就是說(shuō)戰(zhàn)略管理、人力資源管理、績(jī)效管理是ceo需要關(guān)注的。既然ceo關(guān)注的工作，當(dāng)然也是企業(yè)每一個(gè)職能部門(mén)，每一個(gè)業(yè)務(wù)單元需要關(guān)注的工作。
既然戰(zhàn)略是企業(yè)管理系統(tǒng)不可或缺的重要一環(huán)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)戰(zhàn)略的管理引起足夠的重視。企業(yè)可以請(qǐng)咨詢公司來(lái)做戰(zhàn)略管理的咨詢，但他們帶來(lái)的是方法和工具，試問(wèn)有誰(shuí)比企業(yè)的一把手更了解市場(chǎng)的變化、更了解企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作呢？把戰(zhàn)略管理交給別人去做是危險(xiǎn)的。這也是為什么很多企業(yè)請(qǐng)咨詢公司作了戰(zhàn)略，但做完之后戰(zhàn)略卻得不到執(zhí)行的原因之一。
戰(zhàn)略管理。
談到戰(zhàn)略管理，大家都會(huì)想到虛無(wú)縹緲的戰(zhàn)略以及枯燥無(wú)味的宏觀環(huán)境分析、行業(yè)分析以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析?？傉J(rèn)為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造，離戰(zhàn)略還遠(yuǎn)呢。
我們知道戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)估四個(gè)過(guò)程。但現(xiàn)在存在著一種誤解和偏見(jiàn)。一說(shuō)到戰(zhàn)略管理，很多企業(yè)都認(rèn)為就是戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略制定。為什么會(huì)有這樣的誤解呢？因?yàn)槠髽I(yè)存在這樣的疑惑，在企業(yè)制定了戰(zhàn)略之后，如何才能得到實(shí)施？這樣的疑惑總是難以解決，戰(zhàn)略管理也就很難融合到企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中去。所以戰(zhàn)略創(chuàng)造的價(jià)值也就難以體現(xiàn)。
績(jī)效管理。
談到績(jī)效管理，我們首先想到的是績(jī)效考核。談到考核當(dāng)然是要與薪酬掛鉤了。很多企業(yè)將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，失去了原來(lái)的意義。
績(jī)效管理一般包括：績(jī)效計(jì)劃地制定、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等方面。這也是一個(gè)pdca的過(guò)程。
績(jī)效管理的目的是為了提高和改善員工的績(jī)效，從而提高和改善組織的績(jī)效?？?jī)效管理的目的不是績(jī)效考核，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的副產(chǎn)品，是為了促使績(jī)效更好的達(dá)成?？?jī)效考核是績(jī)效管理的一部分，是績(jī)效管理的手段而不是目的。
中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)（）進(jìn)行了“中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核/管理現(xiàn)狀”調(diào)查。調(diào)查表明，從績(jī)效管理的目的來(lái)看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為“薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)”是薪酬管理的主要目的，也就是把績(jī)效考核作為績(jī)效管理的主要目的。這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最終為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途，損害了績(jī)效管理的效果。
平衡計(jì)分卡。
平衡計(jì)分卡作為一個(gè)管理工具已經(jīng)被廣泛的認(rèn)同和使用。被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)為“過(guò)去75年來(lái)最為強(qiáng)大的管理工具”，的一項(xiàng)研究更表明了世界各地運(yùn)用平衡計(jì)分卡的組織比率：美國(guó)超過(guò)60%的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；歐洲50%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；新加坡70%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；澳大利亞有40%以上的組織運(yùn)用了平衡計(jì)分卡；我國(guó)只有少數(shù)的優(yōu)秀企業(yè)在探討平衡計(jì)分卡的使用。
平衡計(jì)分卡的創(chuàng)始人開(kāi)普蘭和諾頓有三本經(jīng)典的著作，按照寫(xiě)作的順序依次是《綜合計(jì)分卡》、《戰(zhàn)略中心型組織》和戰(zhàn)略圖。從寫(xiě)作的順序我們不難發(fā)現(xiàn)兩位大師對(duì)平衡計(jì)分卡研究的不斷深入。一開(kāi)始平衡計(jì)分卡是作為績(jī)效管理的工具來(lái)使用的，但隨著研究的深入，兩位大師發(fā)現(xiàn)，平衡計(jì)分卡是一個(gè)很好的戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，他將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，使戰(zhàn)略變得可測(cè)量可管理。
按照平衡計(jì)分卡的邏輯，兩位大師的三本書(shū)的順序應(yīng)該依次為：戰(zhàn)略圖、平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略中心型組織。戰(zhàn)略圖用來(lái)描述公司的戰(zhàn)略。它將戰(zhàn)略分成四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程以及學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，并體現(xiàn)著四個(gè)角度戰(zhàn)略要素之間的邏輯關(guān)系。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是為了不斷的改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，改善內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程是為了滿足客戶和財(cái)務(wù)的目標(biāo)，滿足客戶的目標(biāo)是為了更好地實(shí)現(xiàn)公司的財(cái)務(wù)目標(biāo)。平衡計(jì)分卡用來(lái)分解和衡量公司的戰(zhàn)略，將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的衡量指標(biāo)，并且為衡量指標(biāo)設(shè)定目標(biāo)值，設(shè)定相應(yīng)的責(zé)任人，配置相應(yīng)的資源，并制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃作為完成目標(biāo)的支持。戰(zhàn)略中心型組織是為了來(lái)管理戰(zhàn)略和平衡計(jì)分卡。保證平衡計(jì)分卡用于企業(yè)的日常管理流程，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的評(píng)估和績(jī)效的考核。在一個(gè)戰(zhàn)略中心型的組織里，企業(yè)利用平衡計(jì)分卡作為個(gè)基礎(chǔ)的工具，設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板，定期對(duì)平衡計(jì)分卡的完成情況進(jìn)行跟蹤回顧，對(duì)戰(zhàn)略的完成情況進(jìn)行評(píng)估，并且將評(píng)估的結(jié)果與浮動(dòng)薪酬掛鉤。
使用平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的融合。
在對(duì)平衡計(jì)分卡是什么的討論中，各執(zhí)一詞，有的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略執(zhí)行的工具、有的人認(rèn)為是績(jī)效管理的工具，有的人認(rèn)為是績(jī)效考核的工具。在一家平衡計(jì)分卡專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站上的一項(xiàng)調(diào)查表明：18%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效考核的工具；22%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)績(jī)效管理的工具；31%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理的工具；29%的人認(rèn)為平衡計(jì)分卡是一個(gè)綜合管理的工具。
那么平衡計(jì)分卡到底是一個(gè)什么樣的工具？
要弄清楚這個(gè)問(wèn)題，先來(lái)回答兩個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)問(wèn)題戰(zhàn)略管理管的是什么？在上文我們分別對(duì)戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡進(jìn)行了討論。通過(guò)討論我們知道，戰(zhàn)略管理管的是公司的戰(zhàn)略，實(shí)際上也就是管理企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效。第二個(gè)問(wèn)題績(jī)效管理的目的是什么？績(jī)效管理的目的是為了提高組織的績(jī)效水平，是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。這兩個(gè)問(wèn)題說(shuō)明，戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理應(yīng)該融合在一起。戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理融合在一起就叫做戰(zhàn)略性績(jī)效管理，包括了戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略的梳理）、戰(zhàn)略性績(jī)效計(jì)劃地制定、戰(zhàn)略性績(jī)效的評(píng)估、戰(zhàn)略性績(jī)效考核。
如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程呢？我們用平衡計(jì)分卡作為工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。所以，這里就回答了平衡計(jì)分卡是什么的問(wèn)題。平衡計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具。我們用戰(zhàn)略圖來(lái)梳理公司的戰(zhàn)略，用平衡計(jì)分卡制定戰(zhàn)略性的績(jī)效計(jì)劃，設(shè)計(jì)跟蹤回顧的模板進(jìn)行戰(zhàn)略性績(jī)效評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行與浮動(dòng)薪酬掛鉤，進(jìn)行績(jī)效的考核。
另外我們知道績(jī)效管理包括組織的績(jī)效和個(gè)人的績(jī)效。平衡計(jì)分卡本身是一個(gè)層級(jí)的概念。首先制定出公司的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，然后根據(jù)上一級(jí)的平衡計(jì)分卡制定出下一級(jí)組織的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡，直至制定出崗位和個(gè)人的平衡計(jì)分卡。實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的對(duì)接。也就是、保證了每一個(gè)人、每一級(jí)組織的工作都是為了實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
企業(yè)通過(guò)實(shí)施平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理的融合。也就是實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略與績(jī)效的對(duì)接。所以我們沒(méi)有必要再去爭(zhēng)論平衡計(jì)分卡是一個(gè)什么工具。還是讓我們回過(guò)頭來(lái)看看德魯克對(duì)管理的本質(zhì)的描述：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權(quán)威就是成就。在深刻理解戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理和平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)上，去進(jìn)行管理的實(shí)踐，真正重要的不是平衡計(jì)分本身的知識(shí)（什么是平衡計(jì)分卡），重要的是如何運(yùn)用平衡計(jì)分卡。
最后平衡計(jì)分卡還回答了趨勢(shì)科技ceo張明正提出的ceo的三項(xiàng)工作。戰(zhàn)略圖用來(lái)梳理公司的戰(zhàn)略；平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具，讓每一級(jí)的組織，每一位員工知道應(yīng)該做什么樣的事情；我們知道戰(zhàn)略圖分成了四個(gè)角度的內(nèi)容，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其中學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)角度的人力資本回答了應(yīng)該找什么樣的人加入你的團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然是那些具有實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略能力的人。平衡計(jì)分卡很好地解決了ceo需要關(guān)注的重點(diǎn)工作，也就很好地將戰(zhàn)略管理與績(jī)效管理結(jié)合了起來(lái)。
運(yùn)用平衡計(jì)分卡培育戰(zhàn)略中心型組織。
戰(zhàn)略中心型組織是開(kāi)普蘭提出的一個(gè)概念。不難理解，就是以戰(zhàn)略為中心的組織。通過(guò)制定公司的平衡計(jì)分卡，將公司的使命愿景戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，然后層層分解，將公司的戰(zhàn)略落實(shí)到每一級(jí)組織，每一位員工；通過(guò)平衡計(jì)分卡的實(shí)施實(shí)現(xiàn)組織的變革，實(shí)現(xiàn)橫向的協(xié)同，包括與外部供應(yīng)商和經(jīng)銷(xiāo)商的協(xié)同；實(shí)現(xiàn)縱向的一致，聚焦組織資源；通過(guò)平衡計(jì)分卡的層層分解，使戰(zhàn)略成為每一個(gè)人的工作，并且與浮動(dòng)薪酬掛鉤，使每一個(gè)人享有與戰(zhàn)略相關(guān)的激勵(lì)；通過(guò)平衡計(jì)分卡的制定，配置相應(yīng)的資源，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與預(yù)算的對(duì)接；通過(guò)設(shè)計(jì)跟蹤回顧系統(tǒng)和相應(yīng)的會(huì)議制度，使公司的管理會(huì)議圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行，使管理層有更多的時(shí)間來(lái)討論戰(zhàn)略，并且對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整；最后公司將平衡計(jì)分卡的實(shí)施作為一個(gè)變革項(xiàng)目來(lái)進(jìn)行，公司高管層要對(duì)這個(gè)變革項(xiàng)目進(jìn)行鼎力的支持保證項(xiàng)目的成功，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力。
還是德魯克的那句話：管理是實(shí)踐。重要的不是戰(zhàn)略中心型組織的含義，而是如何去做，去實(shí)踐。企業(yè)通過(guò)戰(zhàn)略中心型組織的建設(shè)，會(huì)得到以下的利益：
打造一個(gè)以戰(zhàn)略為中心的企業(yè)管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。
使公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的經(jīng)營(yíng)行為，使戰(zhàn)略變得可執(zhí)行；戰(zhàn)略管理的過(guò)程變得可操作；戰(zhàn)略不再難以理解和溝通。
形成戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的氛圍，適時(shí)地對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，適時(shí)地根據(jù)實(shí)際情況對(duì)戰(zhàn)略做出調(diào)整。
提高了管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，和員工的執(zhí)行力，有利于企業(yè)執(zhí)行文化的形成。（孫新平）。
來(lái)源：慧聰網(wǎng)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十
戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處，而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績(jī)效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問(wèn)題。
最早出現(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法是管理學(xué)家德魯克于1954年提出的目標(biāo)管理(mbo)，這一概念的提出為績(jī)效管理引入了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的方法，并將分解后的分目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核部門(mén)以及每個(gè)員工績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。而后，理論界又出現(xiàn)了標(biāo)桿超越(benchmarking)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和平衡記分卡(bsc)等戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理理論。上述戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績(jī)效考核工作的推進(jìn)也就不了了之，更談不上真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應(yīng)從我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時(shí)間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略所預(yù)期的財(cái)務(wù)績(jī)效的63%;更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對(duì)造成這種“戰(zhàn)略與實(shí)際績(jī)效之間差距”的原因幾乎一無(wú)所知。結(jié)果，他們?cè)诹D扭轉(zhuǎn)局面時(shí)常常不能對(duì)癥下藥，在實(shí)際需要改進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)他們卻一味抓執(zhí)行，在實(shí)際需要加強(qiáng)執(zhí)行時(shí)選擇改變戰(zhàn)略方向。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效和戰(zhàn)略預(yù)測(cè)之間出現(xiàn)差距時(shí)，很難分辨其中的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。
造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相脫節(jié)，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施沒(méi)有有效地融入績(jī)效管理中。部門(mén)績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)。
在一些企業(yè)中，績(jī)效管理被認(rèn)為只是人力資源部門(mén)的工作，各級(jí)管理者和職能部門(mén)沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。
企業(yè)很少基于長(zhǎng)期計(jì)劃來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會(huì)定期檢查每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際完成的績(jī)效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計(jì)劃中所預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較。因此，對(duì)于公司最高管理層來(lái)說(shuō)，要弄清他們?cè)谥贫☉?zhàn)略決策時(shí)所依據(jù)的計(jì)劃是否真的能夠預(yù)測(cè)實(shí)際績(jī)效，并非易事。
戰(zhàn)略績(jī)效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效的有效工具。它通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定;執(zhí)行過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十一
一、指導(dǎo)思想及原則
為了把創(chuàng)辦人民滿意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績(jī)效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績(jī)效考核的基本規(guī)章?？己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱(chēng)評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次，評(píng)出a、b、c三類(lèi)。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽(tīng)課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽(tīng)課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績(jī)效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十二
為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，提高患者滿意度，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，根據(jù)等級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求及我院實(shí)際情況，制定本方案（辦法）。
堅(jiān)持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。
1、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅(jiān)持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。
3、堅(jiān)持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績(jī)效掛鉤”。
4、堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的'原則。
為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門(mén)分工及部門(mén)間的協(xié)作，落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題持續(xù)改進(jìn)。
組長(zhǎng)：主管副院長(zhǎng)。
成員：護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財(cái)務(wù)部等。
1、護(hù)士長(zhǎng)考核。
（1）護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專(zhuān)項(xiàng)考核、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等。
（2）科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。
2、護(hù)理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機(jī)抽查；夜班檢查等，實(shí)際扣分責(zé)任到人。
（2）護(hù)理部每年綜合考核評(píng)價(jià)一次，結(jié)果記入個(gè)人技術(shù)檔案。
3、滿意度。
（1）護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；
（2）科室每月工休座談會(huì)、滿意度調(diào)查；
（3）相關(guān)人員滿意度調(diào)查。
4、加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)；
（2）代表或參加護(hù)理部組織的活動(dòng)；
（3）承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
2、對(duì)考核情況要進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，針對(duì)結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。
3、結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評(píng)優(yōu)評(píng)先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十三
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績(jī)效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容。
乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。公司每年度工程總造價(jià)1000萬(wàn)元內(nèi)乙方年薪9萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬(wàn)元，乙方年薪10萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬(wàn)元，乙方年薪12萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)超過(guò)1500萬(wàn)元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標(biāo)準(zhǔn)。
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書(shū)》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績(jī)效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）：
乙方：
日期：
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十四
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績(jī)效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價(jià)1000萬(wàn)元內(nèi)乙方年薪9萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬(wàn)元，乙方年薪10萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬(wàn)元，乙方年薪12萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)超過(guò)1500萬(wàn)元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書(shū)》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績(jī)效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十五
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、xx于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、xx于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的'正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十六
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效考核評(píng)價(jià)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
主要介紹了員工的績(jī)效管理制度,主要包括了員工績(jī)效考核管理制度、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核辦法、獎(jiǎng)懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績(jī)效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門(mén)工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員(含車(chē)間副主任)。
第二章指導(dǎo)思想。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作,沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定'個(gè)人績(jī)效承諾'(pbc)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括:。
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi),包括:部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程,同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為'不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員,部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:。
主管和車(chē)間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十七
一、績(jī)效管理的基本概念和意義（200字）
績(jī)效管理是一個(gè)組織對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和管理的過(guò)程。它通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實(shí)際表現(xiàn)來(lái)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效管理的目的是提高員工的工作績(jī)效，促進(jìn)組織的長(zhǎng)期發(fā)展。
績(jī)效管理的意義在于實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵(lì)員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，它也為組織提供了一個(gè)基于績(jī)效的評(píng)估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績(jī)效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）
績(jī)效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制以及反饋與改進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個(gè)人能力和職責(zé)相適應(yīng)?？?jī)效評(píng)估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵(lì)員工不斷提高和進(jìn)步。反饋與改進(jìn)需要及時(shí)進(jìn)行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。
為了有效實(shí)施績(jī)效管理，組織需要建立完善的績(jī)效管理體系，包括制定明確的績(jī)效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進(jìn)行績(jī)效管理技能培訓(xùn)，建立績(jī)效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績(jī)效管理的應(yīng)用實(shí)踐（300字）
在實(shí)際運(yùn)用中，績(jī)效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理的意義和目的，與員工進(jìn)行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見(jiàn)和任意性。同時(shí)，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并提供個(gè)人發(fā)展的建議和支持。
在獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施，包括薪酬激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展等。
四、績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)（200字）
績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。它能夠建立公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)和激勵(lì)，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)。此外，績(jī)效管理能夠幫助組織識(shí)別和留住高績(jī)效的員工，提高員工的流動(dòng)性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績(jī)效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評(píng)估依賴主觀因素的問(wèn)題、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問(wèn)題，以及員工對(duì)績(jī)效管理的不理解和抵觸等。
五、我對(duì)績(jī)效管理的心得與感悟（200字）
在我個(gè)人的工作和管理實(shí)踐中，我深切體會(huì)到了績(jī)效管理的重要性和價(jià)值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定和改進(jìn)。同時(shí)，它也為我提供了一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識(shí)到績(jī)效管理并非一蹴而就的過(guò)程，需要不斷的改進(jìn)和完善。我將繼續(xù)加強(qiáng)自己的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提升自己在績(jī)效管理方面的能力和水平，為組織的長(zhǎng)期發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十八
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過(guò)抓下屬工作的組織，在抓的過(guò)程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對(duì)工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過(guò)關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來(lái)安排自己的工作內(nèi)容來(lái)讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績(jī)來(lái)。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來(lái)幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對(duì)下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷(xiāo)售管理者對(duì)于周、月份和季度等相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對(duì)于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷(xiāo)售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門(mén)的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們?cè)趺赐ㄟ^(guò)對(duì)銷(xiāo)售人員每天工作內(nèi)容的組織，來(lái)完成我們的績(jī)效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷(xiāo)售人員為考核對(duì)象來(lái)看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來(lái)考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對(duì)銷(xiāo)售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場(chǎng)和過(guò)程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷(xiāo)售領(lǐng)域，很多的銷(xiāo)售管理者采用的依然是簡(jiǎn)單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷(xiāo)售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們?cè)趯?duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)銷(xiāo)售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷(xiāo)售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷(xiāo)售人員改善。而不僅僅是簡(jiǎn)單的表格填寫(xiě)和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門(mén)和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門(mén)，筆者把銷(xiāo)售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷(xiāo)（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷(xiāo)售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來(lái)改善工作的組織問(wèn)題。筆者在部門(mén)中把用來(lái)改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱(chēng)之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類(lèi)似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問(wèn)題在筆者的另一篇拙作《高績(jī)效管理之一―一位高業(yè)績(jī)銷(xiāo)售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫(xiě)了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問(wèn)題時(shí)間。
周末類(lèi)似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問(wèn)題或有了問(wèn)題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來(lái)改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績(jī)不如人意，或月過(guò)了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績(jī)不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對(duì)工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來(lái)一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對(duì)整個(gè)部門(mén)或單獨(dú)針對(duì)某個(gè)下屬，見(jiàn)機(jī)行事。
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