締結(jié)合同的過程應(yīng)當(dāng)慎重，確保各方明確理解合同內(nèi)容并同意。在合同履行的過程中，雙方應(yīng)當(dāng)保持及時溝通和信息交流。在起草合同的過程中，可以請律師或?qū)I(yè)人士提供指導(dǎo)和建議。
一線員工合同簽篇一
11月8日，黨的十八大在北京隆重開幕。單位組織我們認(rèn)真收看收聽了中央委員會向大會所作的報告。關(guān)于十八大報告，我有一些學(xué)習(xí)感受和體會。
總書記的報告對中國特色社會主義的認(rèn)識達到了一個嶄新的高度，對建設(shè)中國特色社會主義所取得的經(jīng)驗和成果進行了全面總結(jié)，對提高黨的建設(shè)科學(xué)化水平進行了深入系統(tǒng)的闡述，這是指導(dǎo)我們工作的強大思想武器。
尤其是報告中對青年的論述和希望讓我深受鼓舞，干勁倍增。我們要積極響應(yīng)黨的號召，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，永遠熱愛我們偉大的祖國，永遠熱愛我們偉大的黨，在投身中國特色社會主義偉大事業(yè)中，讓青春煥發(fā)出絢麗的光彩。
十年確實令人震撼，確實是“敢叫日月?lián)Q新天”，老百姓生活發(fā)生了日新月異的變化。我銀行經(jīng)過了股改上市、積極推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和綜合化經(jīng)營，取得了跨越式的發(fā)展，已成為國內(nèi)最受客戶信賴、最具價值創(chuàng)造力、最有社會責(zé)任感的大型商業(yè)銀行之一。作為一名銀行工作者，應(yīng)立足崗位，盡職盡責(zé)，在工作中踐行十八大精神，以實干實績來落實科學(xué)發(fā)展觀。
十八大將科學(xué)發(fā)展觀確立為黨必須長期堅持的指導(dǎo)思想，具有重大現(xiàn)實意義和深遠歷史意義。這對我們、對銀行持續(xù)健康發(fā)展提出了更高的要求，同時為我們青年大有作為開辟了廣闊天地。
十八大報告進一步明確了金融工作方向，深化金融體制改革、推進金融創(chuàng)新、維護金融穩(wěn)定將成為金融工作的重點。作為基層員工，不僅要深刻認(rèn)知建設(shè)銀行在百姓生活與經(jīng)濟建設(shè)中的作用，而且要身體力行，不斷提升整體服務(wù)能力，滿足客戶需求，與客戶共享改革發(fā)展的成果。
十八大報告有很多新提法、新觀點、新舉措、新部署，為我們勾勒出無比燦爛的光輝前程，這需要我們年輕人踏踏實實、埋頭苦干、無私奉獻，在實際工作中發(fā)光發(fā)熱，為實現(xiàn)美好的藍圖貢獻力量。
報告論述民生問題的篇幅較多，可以說奏響了“民生改善”的時代最強音。盡管時代、社會都有了巨大進步，但我們的社會還有一大批需要關(guān)注和幫助的群ti。作為一名青年志愿者，我希望他們的生活可以越來越好，也希望有更多的年輕人加入到志愿者行列中來。
作為一名銀行的一線員工，我將帶頭倡樹“以客戶為中心”的經(jīng)營理念，立足崗位，勤奮工作，不斷提高自身素質(zhì)，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為黨的事業(yè)增光添彩。
總書記在報告中指出“不走封閉僵化老路，不走改旗易幟邪路”。作為青年員工，人生必須有目標(biāo)、有憧憬、有理想、有信念、有信心，人生中難免遇到困難和挫折，但只要胸懷理想，堅定信念，就能找到前行的方向。
潮起海天闊，揚帆正當(dāng)時。我們將乘十八大東風(fēng)，凝心聚力、再創(chuàng)佳績，為打造“國內(nèi)最佳、國際一流”銀行、促進國家繁榮富強做出新的貢獻。
一線員工合同簽篇二
員工流失案例：
案例解析
當(dāng)核心人才的流動達到某種程度時，警示企業(yè)保證核心人才保持在警戒線以上。一般可以從以下兩方面預(yù)警：
一、人員配備預(yù)警--建立人員數(shù)據(jù)庫
根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點，分析人員的質(zhì)量和數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。
二、部門管理預(yù)警
1、提升業(yè)務(wù)部門的管理能力，加強內(nèi)部溝通與跟蹤；
2、將部門績效與員工的流動率掛鉤；
3、員工活動反饋（如員工的參與度、活動中表現(xiàn)出的動向等）
除預(yù)警管理之外，企業(yè)還要加強內(nèi)部激勵機制及人才梯隊管理的健全與完善。
1、薪酬福利等激勵政策的優(yōu)化；
2、用企業(yè)文化代替高薪留人--雷尼爾效應(yīng)，創(chuàng)造企業(yè)舒適的工作環(huán)境及企業(yè)文化氛圍
3、做好人才延續(xù)性管理--完善企業(yè)梯隊建設(shè)，將核心人才的流失損失降到最低。
（1）對核心知識的延續(xù)進行評估
找出企業(yè)里最不能流失的營運知識與技能。通過計算離職率、離退休的人數(shù)以及企業(yè)有哪些職務(wù)需要參與延續(xù)管理，評判現(xiàn)任員工與繼任員工知識延續(xù)與否的程度。
（2）決定延續(xù)管理的計劃范圍與目標(biāo)
廣度：有多少職務(wù)牽涉到重要的營運知識；深度：每一個職務(wù)所獲得的營運知識是多少；技術(shù)的復(fù)雜程度以及支援程度；組織文化或獎勵制度是否支持延續(xù)管理。
（3）規(guī)劃延續(xù)管理的執(zhí)行方案
延續(xù)管理的執(zhí)行方案主要包括以下內(nèi)容：分析競爭環(huán)境，找出迫切需求；成立延續(xù)管理的指導(dǎo)團隊；展望延續(xù)管理的遠景，和相關(guān)人士溝通遠景；分析策略和需求；消除障礙；獎勵短期成功；找出可以推行延續(xù)管理的人。
（4）制定獲得、轉(zhuǎn)移重要營運知識的方法
建立組織內(nèi)部知識庫。對照知識庫，企業(yè)可以找出即將流出組織的關(guān)鍵知識，并了解繼任員工是否已掌握重重要營運知識。
（5）轉(zhuǎn)移營運知識
找出關(guān)鍵知識后，企業(yè)必須轉(zhuǎn)移給繼任者，并創(chuàng)造出知識交換的機會。
延續(xù)管理可以說是企業(yè)的腦力保險箱，保住流失人才腦袋里的知識，就等于為企業(yè)留下可用資源，即使留不住優(yōu)秀的員工，也一定要把他們腦袋里的知識留下來。
一線員工合同簽篇三
一年一度五一長假臨近，昔日鑄就輝煌，今朝更需奮進。公司領(lǐng)導(dǎo)向辛勤耕耘，默默奉獻在各個崗位上的全體職工同志們致以節(jié)日的問候！
值此五一國際勞動節(jié)來臨之際，總公司謹(jǐn)向辛勤工作在一線的廣大員工致以節(jié)日的祝賀和親切的慰問！
半年來，各基層單位認(rèn)真貫徹執(zhí)行總公司的工作思路，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目標(biāo)，以體系運行為主線，積極主動地開展各項工作，在工程投標(biāo)、市場培育、總部規(guī)劃方面均取得了較好成績，成績的取得離不開廣大職工的辛勤勞動！眼下正是“搶工期、促生產(chǎn)”大干快上的關(guān)鍵時期，希望廣大職工發(fā)揚甘于奉獻，團結(jié)協(xié)作的精神，堅守崗位，保質(zhì)保量地完成各項工作，繼續(xù)推動總公司“三個轉(zhuǎn)變”，努力實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
昔日鑄就輝煌，今朝更需奮進。面對稍縱即逝的發(fā)展機遇和前所未有的挑戰(zhàn)，我們要及時調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展定位。目前總公司良好的發(fā)展勢頭為企業(yè)的長足發(fā)展打下了堅實的'基礎(chǔ)，為充分發(fā)揮人才的作用搭建了廣闊的舞臺，希望廣大職工緊緊圍繞總公司的既定目標(biāo)，與時俱進，開拓創(chuàng)新，奮力推進總公司跨越式發(fā)展，共同創(chuàng)造筑港的美好明天！
最后，再次衷心祝愿大家：節(jié)日愉快，工作順利，合家幸福！
此致
敬禮！
zhuna。
20xx年xx月xx日。
一線員工合同簽篇四
尊敬的員工家屬：
您好!
在這辭舊迎新之際，請允許我們以儀征上汽賽克物流有限公司的名義，向您致以節(jié)日的祝福和衷心的感謝!20xx年是我們賽克物流成立以來頗具挑戰(zhàn)性的一年，受市場影響，乘用車銷售在第三季度遭遇低谷，20xx年全年產(chǎn)量較上年有所下降;但公司通過拓展其他非乘用車領(lǐng)域業(yè)務(wù)(包括客車業(yè)務(wù))等各項業(yè)務(wù)的舉措，各項指標(biāo)基本與上年度持平，從而為企業(yè)提升抗風(fēng)險能力，可持續(xù)發(fā)展打好了首戰(zhàn)。
屬——您，致以誠摯的敬意并表示衷心的感謝!近期天降瑞雪，氣溫驟降，每看到員工頂風(fēng)冒雪來到工作崗位，我們不由感慨：多好的員工啊!我們唯有將企業(yè)做好做強做實，才能真正對得起每一位員工及員工家屬的付出!再次感謝您對您的家屬進行培養(yǎng)、教導(dǎo)和勉勵，感謝您承擔(dān)了家里的所有負擔(dān)，感謝您為他(她)提供了休息的港灣，感謝您讓他(她)能夠安心地在賽克物流工作!
同時，我們也為他(她)能夠在公司發(fā)展階段不計個人得失，吃苦耐勞，奮力拼搏，和公司同甘共苦的舉動而感動!也為您有這么優(yōu)秀的'家屬感到高興!他(她)所具備的敬業(yè)、奉獻精神，值得您驕傲!正因為如此，我們堅信賽克物流的明天將更加美好!新的一年，公司會面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。我們將繼續(xù)對內(nèi)提升管理水平，對外拓展市場業(yè)務(wù)，鼓足干勁、在新一年創(chuàng)造新成績，共同為賽克物流抒寫新篇章，以不負您的期望!春節(jié)期間，部分員工還需堅守在工作崗位，衷心的希望您能一如既往的支持您的家屬，讓他(她)沒有后顧之憂，安心工作。請相信：賽克物流也是他(她)的大家庭，他(她)也是我們的兄弟姊妹!最后，預(yù)祝您全家虎年大吉、身體健康、闔家幸福、萬事如意!
此致
敬禮!
一線員工合同簽篇五
一年一度五一長假臨近，昔日鑄就輝煌，今朝更需奮進。公司領(lǐng)導(dǎo)向辛勤耕耘，默默奉獻在各個崗位上的全體職工同志們致以節(jié)日的問候！
值此五一國際勞動節(jié)來臨之際，總公司謹(jǐn)向辛勤工作在一線的廣大員工致以節(jié)日的祝賀和親切的慰問！
半年來，各基層單位認(rèn)真貫徹執(zhí)行總公司的工作思路，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目標(biāo)，以體系運行為主線，積極主動地開展各項工作，在工程投標(biāo)、市場培育、總部規(guī)劃方面均取得了較好成績，成績的取得離不開廣大職工的辛勤勞動！眼下正是“搶工期、促生產(chǎn)”大干快上的關(guān)鍵時期，希望廣大職工發(fā)揚甘于奉獻，團結(jié)協(xié)作的精神，堅守崗位，保質(zhì)保量地完成各項工作，繼續(xù)推動總公司“三個轉(zhuǎn)變”，努力實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
昔日鑄就輝煌，今朝更需奮進。面對稍縱即逝的發(fā)展機遇和前所未有的挑戰(zhàn)，我們要及時調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展定位。目前總公司良好的發(fā)展勢頭為企業(yè)的長足發(fā)展打下了堅實的`基礎(chǔ)，為充分發(fā)揮人才的作用搭建了廣闊的舞臺，希望廣大職工緊緊圍繞總公司的既定目標(biāo)，與時俱進，開拓創(chuàng)新，奮力推進總公司跨越式發(fā)展，共同創(chuàng)造筑港的美好明天！
最后，再次衷心祝愿大家：節(jié)日愉快，工作順利，合家幸福！
xxx
日期：20xx年xx月xx日
一線員工合同簽篇六
一線員工構(gòu)成了各行業(yè)的業(yè)務(wù)主體，但往往他們因為事繁薪低，承受著巨大壓力。
下面，小編整理一線員工辭職報告范文四篇，歡迎參考學(xué)習(xí)：
范文一。
尊敬的某主管：
在酒店里，領(lǐng)導(dǎo)們也對我十分的關(guān)心，從剛進進酒店開始，我就感遭到從上至下的暖和。由于我是酒店里年齡最小的，也歷來沒有在這么大的集體里生活過，自然而然的，心里面就會產(chǎn)生一種被庇護的感覺。這是一種之前在集體里未曾有過的感覺，很溫馨，很自豪，而且它一直陪伴著我，直到我離開……但這類感覺不會隨著我的離開而走遠，我想我永久也不會忘記，究竟我曾生活在一個暖和而又溫馨的集體里。
隨著時間的流逝，斗轉(zhuǎn)星移，您多年積累的工作經(jīng)驗與個人才華也得到充分的發(fā)揮。這時候的您已成為我們酒店的總經(jīng)理。您在上任以后，制定了一系列的政策與方針，重新定位了酒店的經(jīng)營策略，不斷地嘗試新的機制與嘉獎、分配辦法，力爭讓酒店的經(jīng)濟效益不斷邁上新高，也讓酒店員工的福利待遇如芝麻開花一般節(jié)節(jié)高樊。更讓人敬佩的是，在今年的非典時期，同行中大多數(shù)都以停業(yè)減薪的方式來躲避這場災(zāi)難時，您卻以審時度勢的眼光，作出在做好預(yù)防工作的同時繼續(xù)經(jīng)營的決定，酒店也因此沒有為客源的減少而遭到大的損失，職工的正常收進與福利也未遭到任何的影響?？赡苓@一切的一切在您眼里看來或許只是為員工辦了一點實事而已，可在我們眼里，在我們心里都以為這才是一件大事，這才是為員工謀利益的舉動，這才是一名被員工在心里面所認(rèn)可的老總!而我，作為這個集體的一分子，更加感覺到您對員工的關(guān)心與培養(yǎng)。
您肯定想到，酒店要想在競爭劇烈的社會中立于不敗之地，人才的培養(yǎng)與發(fā)展是不可忽視的環(huán)節(jié)之一;對酒店里為數(shù)未幾的年輕人來講，要想在酒店里得到長足的發(fā)展，就必須得到管理的崗位上往鍛煉不可。恰正是在酒店飛速發(fā)展的時刻，您也成心識的讓我走到了管理的崗上來，?？次覐闹心軌?qū)W到一些管理的經(jīng)驗和處理各種關(guān)系的辦法，為酒店的發(fā)展起到應(yīng)有的作用。這是我人生中的又一個“第一”次，即第一次在工作中得到升職，對一個初涉社會沒多久的年輕人來講，它是一種鼓勵，一種鞭策，一種鍛煉，對我而言，這正是您對我工作的一種肯定，給我的一種鼓舞。在這里，我非常感謝您給我的這次機會，也想借此在這里向您說一聲：“謝謝”!
人往高處走，這句千古不變的名言仿佛在甚么時候都非常適用，但是對我來講，講這句話時，聲音是梗咽的，由于我馬上就要離開我工作了5年多的酒店，離開與我并肩工作了5年多時間的同事和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)們。當(dāng)我做出這個決定的時候，心中的波濤久久不能停息。而在我把這個決定告知您的時候，您又是那樣的通情達理，不但苦口婆心地替我權(quán)衡利弊，分析情況，提示我要做好家人的解釋工作，而且又在辦理手續(xù)方面給予我各種便利和一定的補償，我真的不知該說甚么才好?；蛟S，千言萬語也抵不過一句感謝，我想再對您說一聲“謝謝您”!萬水千山多變換，人生如同戲一場。人的一生可能都要扮演很多角色，也可能要走過很多的路才能到達一定高度，獲得一些成績，得到眾人的認(rèn)可，成為主演。
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
首先感謝您在白忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的，自我進入公司之后，由于您對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時時間時間在公司的工作，我在工作中學(xué)到了很多知識，積累了一定的經(jīng)驗，對此我深表感激。
由于我自身經(jīng)驗不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得公司目前的工作安排和我之前學(xué)習(xí)的職業(yè)并不完全一致，為了為了不因為我個人原因而影響公司的利益，我決定辭退這份工作，對此我深深表示抱歉。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
由于我的一些個人原因，經(jīng)過一段時間的慎重考慮后，我決定向公司提出辭職。
在短短一年的時間里，公司給予了我多次機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術(shù)技能和工程經(jīng)驗。我在公司里工作的很開心，感覺公司的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在公司里也學(xué)會了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和各位同事的朝夕相處的時間里，也使我對過去的、現(xiàn)在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內(nèi)心希望這份友誼，這份感情能繼續(xù)并永久保持下去。
今后，無論我將怎樣生活，我都會永遠感激公司對我的培養(yǎng)，各級領(lǐng)導(dǎo)和同事給我的支持和幫助。在我困難的時候，犯錯的時候給我的幫助和寬容。公司是一棵參天大樹，而我，只不過是樹上的一片葉子。每當(dāng)風(fēng)起時，都有些樹葉會掉落，但是，大樹總是那么挺拔和偉岸。
離開這個公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，批準(zhǔn)我的申請。
恭敬的楊司理：
您好好!
起首，非常衷心地謝謝您這四年來對我的信托和關(guān)照。
這段時間，我認(rèn)真回顧了這四年來的事變環(huán)境，以為來龍威公司事變是我的榮幸，我不停非常愛惜這份事變，這四年多來公司領(lǐng)導(dǎo)對我的體貼和輔導(dǎo)，同事們對我的資助讓我謝謝不盡。在公司事變的四年多的時間中，我學(xué)到了很多東西，無論是從專業(yè)技能還是做人方面都有很大的進步，謝謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的體貼和作育。對付我如今的離開我只能表現(xiàn)深深的歉意。非常謝謝公司賜與我如許一個惆悵的事變和熬煉機遇，但因小我私家生長必要，經(jīng)我認(rèn)真思考后決定辭職，請楊司理根據(jù)我的小我私家實際環(huán)境賜與明白并支持!
請你們體貼我作出如許的決定，也請你們包涵我采取的暫別方法，我以為我們?nèi)蘸筮€會有共事的機遇。
在上交辭職信后,我將會在12月20日正式離職，以便完成事變的交代。
一線員工合同簽篇七
全體同仁：
你們辛苦了!
炎炎夏日到了，驕陽似火，酷暑難擋，節(jié)節(jié)攀升的高溫給大家的工作、生活帶來極大的影響。
廣大一線的員工不畏高溫一如既往地堅守在各自崗位上，頑強拼搏，攻克難關(guān)，為公司的正常運營付出了艱辛的汗水。你們辛苦了!
在此，向在各個崗位堅持工作的員工們表示衷心的感謝!特別向奮斗在高溫一線的員工致以最崇高的敬意!你們是上海愛德夏最可愛最可敬的人!
高溫仍將持續(xù)，任務(wù)依然艱巨，大家要時刻注意身體健康，注意安全生產(chǎn)。
我們相信，大家一定能夠繼續(xù)發(fā)揚團結(jié)互助、頑強拼搏、迎難而上的精神，在確保安全的基礎(chǔ)上圓滿完成各項工作任務(wù)!
最后衷心祝愿各位同仁身體健康，工作順利!
此致
敬禮!
xuexila。
20xx年x月x日。
一線員工合同簽篇八
盡管面對電商的激烈競爭，百貨零售業(yè)雇主仍然在經(jīng)濟發(fā)達的一二線城市謀求發(fā)展，加上人才的頻繁流動，春節(jié)后，零售業(yè)實體店對于各個職位的需求量都有增長，尤其是在店長和巡店這樣的核心崗位上，雇主為了吸引人才，給出的薪資水平普遍都在6000~8000元每月，部分薪資甚至上萬。為了吸引和留住顧客，零售業(yè)雇主不僅要打價格戰(zhàn)，更要打人才戰(zhàn)。
20春節(jié)后，零售業(yè)實體店對于各個職位的需求量都有增長，尤其是在店長和巡店這樣的核心崗位上，雇主為了吸引人才，給出的薪資水平普遍都在6000~8000元每月，部分薪資甚至上萬。為了吸引和留住顧客，零售業(yè)雇主不僅要打價格戰(zhàn)，更要打人才戰(zhàn)。來自前程無憂藍領(lǐng)事業(yè)部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，年3月1日~3月31日期間，1多家零售業(yè)雇主發(fā)布了458,900多個職位，九成以上的雇主表示春節(jié)后的用人缺口超過上一年，而薪酬增長要求普遍在15%以上。
實體店長月薪最高可過萬。
從城市來比較，各一線及準(zhǔn)一線城市零售業(yè)店員平均工資差距不大，區(qū)間均在3-5k/月，像北京、上海、深圳這樣的超大型一線城市，平均工資可以達到6k每月。不過由于一線城市生活成本較高，雇主必須用更高的薪資去吸引和留住員工，但薪資增長過快很可能引起招聘量的減少。
從崗位來比較，收銀員和理貨員/庫管的薪資在零售業(yè)實體店的各崗位中較低，在西安、蘇州和成都這樣的準(zhǔn)一線城市中，這兩個崗位的平均月薪在2,000-3,000元，在一線城市月薪的上限基本為4,500元。但如果從時薪角度來計算，薪資并不算低，大部分收銀員都可以做一休一，也就是說每個月要比正常上班族少7個工作日，他們可以利用做一休一的優(yōu)勢，去找一份兼職或者參與培訓(xùn)學(xué)習(xí);而理貨員/庫管這個崗位，大部分雇主都會提供食宿，減少了員工吃、住方面的支出，薪資可相當(dāng)于凈到手。
賣場經(jīng)理/店長、督導(dǎo)/巡店以及奢侈品店營業(yè)員，這三個崗位由于工作內(nèi)容的復(fù)雜性，對從業(yè)者本身有較高要求，屬于在零售業(yè)實體店中月薪較高的水平。賣場經(jīng)理/店長一般是已經(jīng)經(jīng)過3-5年干部培訓(xùn)，相當(dāng)于有了3-5年的工作經(jīng)驗才可以上崗，對整個店的運營流程要非常了解，比如進貨多少、計算損耗、維護顧客關(guān)系等等，因此他們在實體店所有崗位中平均薪酬也是最高的，在北京甚至可以達到底薪1萬/月。而奢侈品店員的崗位，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、形象以及語言技能都有較高要求，月薪也都相對較高，在深圳可以達到9k/月，并且部分企業(yè)也實行做一休一工作制度。
2+n福利模式吸引年輕人。
零售業(yè)的用人需求多瞄準(zhǔn)年紀(jì)不過30歲的年輕人，但零售業(yè)較低的利潤，使得雇主所提供的月薪水平難有競爭優(yōu)勢。因此，雇主會更多從福利方面來提升企業(yè)本身在年輕人中的吸引力。
從福利方面來看，五險一金、帶薪年假，已經(jīng)是零售業(yè)雇主普遍會提供的統(tǒng)一福利。而節(jié)日福利也已經(jīng)得到了所有雇主的重視。超過90%的雇主表示，由于實體店中大部分員工為女性，所以特別要求在婦女節(jié)、母親節(jié)這樣的節(jié)日中，給店員們發(fā)放不同的福利，普遍提供價值在100-200元之間的實物。超過80%的零售業(yè)雇主會給員工提供專業(yè)的培訓(xùn)，以此提高店鋪運營的效率。
對于導(dǎo)購員、營業(yè)員這類基數(shù)非常大的員工群體，雇主也會提供給他們績效獎金和加班補貼等福利，以此提高員工工作的積極性。對于賣場經(jīng)理/店長和巡店/督導(dǎo)這樣的核心員工，雇主則會提供除了基礎(chǔ)福利以外的員工旅游，來提高他們的忠誠度。
隨著移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展進入平穩(wěn)期，顧客和用戶反而越來越注重實體店消費時的體驗和感受，愿意花更多的財力和精力去實體店享受購物的樂趣和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。尤其在當(dāng)下“二胎家庭”越來越多的基礎(chǔ)上，人們對家門口的商場的購物需求越發(fā)提高，遛娃順便購物，已經(jīng)是許多家庭更青睞的生活模式，這也給零售業(yè)雇主重新帶來了商機，創(chuàng)新和改革將是零售業(yè)實體店未來的發(fā)展趨勢。
一線員工合同簽篇九
被父母嬌慣的85、90后青年如今走上社會，逐漸擔(dān)當(dāng)起中堅力量，同樣高爾夫球場的運作部和球童部也迎來大批85后員工。他們更加聰慧、活潑，但隨之相伴的是“球場不斷招聘、員工不斷流失”的困境。基層員工的震蕩，勢必會破壞穩(wěn)定的管理體系，削減球場軟件服務(wù)質(zhì)量，必須引起重視！本期產(chǎn)經(jīng)，將解讀對85后員工如何深化“以人為本”的管理理念。
除了就業(yè)機會成本問題，85后員工的心態(tài)變化也是造成球場出現(xiàn)高離職率的重要原因。85后是指在1985年以后出生的人，他們作為新時代的代表，個性已經(jīng)正式定型。他們多是“獨生子女”。而這個階段的社會，處于物質(zhì)生活由匱乏到豐富，生活環(huán)境由封閉到開放，信息獲得由單源變多元，社會文化由官方主導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娭鲗?dǎo)，家庭結(jié)構(gòu)由大家轉(zhuǎn)變?yōu)樾〖业母窬?。受整個環(huán)境的影響，85后會呈現(xiàn)出如崇尚自由、快樂和平等、講究情調(diào)品味、自我中心、行為果敢、內(nèi)心較為脆弱、藐視權(quán)威和領(lǐng)袖、情緒化、以興趣愛好為職業(yè)選擇主線等行為表現(xiàn)。對于職業(yè)的選擇，他們的價值觀更傾向于工作相對穩(wěn)定、更有保障性的企事業(yè)單位。85后往往寧愿失業(yè)也不愿容忍自己的價值被忽略，崇尚參與而不是向外而內(nèi)的灌輸和命令，這也是為什么“不開心”成為僅次于對工資待遇不滿的重要離職原因。
高爾夫是服務(wù)行業(yè)，這是很多職業(yè)經(jīng)理人的共識，但85后員工擁有強烈個性，如何讓他們發(fā)自內(nèi)心服務(wù)客人，這對管理者來說是重要挑戰(zhàn)。最突出問題便是他們的耐性和吃苦能力降低，碧海灣高爾夫俱樂部總經(jīng)理費海龍?zhí)寡裕骸叭绻銌栆恍┠贻p球童夏季辭職的原因，就一個字‘熱’，兩個字‘太熱’，三個字：‘不開心’?，F(xiàn)在85后即使是農(nóng)村成長的孩子也沒做過農(nóng)活，他們的父母已在老家把房子蓋好并到城市務(wù)工，不需要孩子往家里寄錢，他們身上沒有經(jīng)濟負擔(dān)，更愿意花工資上網(wǎng)或是購買流行手機。對他們來說，迫切需要社會的認(rèn)同感以及與現(xiàn)代生活的融合，也強調(diào)生活與工作的平衡，為了享受生活寧可避免辛勞的工作?！睂τ谠絹碓蕉嗟?5后進入球場當(dāng)球童或會所服務(wù)員，但離職率一直居高不下的現(xiàn)象，費海龍深感擔(dān)憂，他認(rèn)為多處于60-70后一代的管理者，與85后的經(jīng)歷、教育、背景、價值觀以及職業(yè)認(rèn)識存在差異，這必然會導(dǎo)致沖突和矛盾，因此有相當(dāng)一部分的管理者對年輕員工束手無策。
1、管理態(tài)度和溝通技巧。
85后員工從小就生活在開放式的教育和文化環(huán)境里，他們對尊重、平等對待的需求更高。傳統(tǒng)意義上的控制性質(zhì)的“狼性管理”、“軍事化管理”對85后已不適用。費海龍的感受是：“以前出來做球童或服務(wù)員的人家境沒有那么好，為了生活重負對上級的批評都可以忍受。但如今85后沒有生活負擔(dān)，就業(yè)機會多，自然不會逼迫自己活得壓抑。社會是發(fā)展的，管理模式和管理理念也不能一直停留在以前的時代。如果從管理層到人事部門，都沒有把基層員工當(dāng)成一種資源來看待，對員工態(tài)度粗暴，管理沒有創(chuàng)新，極少關(guān)注員工心理需求，就很容易導(dǎo)致年輕員工因不開心而離開。”
陳子尚表示85后的管理問題其實不是突然爆發(fā)的，投資商應(yīng)該考核經(jīng)理人的管理培訓(xùn)方式，要觀察經(jīng)理人是否會親力親為，關(guān)心基層且是否全方位培訓(xùn)員工，是否有根據(jù)員工的特點找到適合的方式管理并逐步建立氛圍，他們天真、聰明的性格特點要求管理者通過不同的方式帶領(lǐng)，不但告訴他們要怎么做，而且要告訴他們?yōu)槭裁催@樣做。而85后對未來愿景要求比較高，當(dāng)他們提自己想法時，作為管理者跟員工要有溝通，讓他們理解目前所在的狀態(tài)，并告知其要達到所想的要求需要的客觀條件。并且及早透過訓(xùn)練與教育告知未來工作的環(huán)境與情況，讓員工早做心理準(zhǔn)備，或是早點知難而退避免培訓(xùn)資源浪費。
陳子尚亦道出強力服從意識管理模式的弊端：“如果執(zhí)著于這樣的方式只會在原地踏步，問題依然無法得到解決?！标愖由兄赋鰧T工的打罵懲罰是最直接的處罰方式，但這樣做的結(jié)果是沒有給機會讓他們做作解釋，從而理解員工的心態(tài)。特別是對85、90后的員工，管理者要有理解的耐心與溝通的技巧，不再一味只是執(zhí)行所謂的軍事化管理或是權(quán)威管理，認(rèn)為只要聽從命令就行的管理。不可一味按照管理者這一代人的方式來做管理，因為每一代人在處理問題的方式上都會有很大的差異，以往的“黃金法則”在溝通中已不再“靈光”(所謂“黃金法則”是指你希望別人怎么對待你，你就怎么對待別人；你認(rèn)為的‘以為’也認(rèn)為別人也是這樣)，取而代之的應(yīng)是“白金法則”，即不是你希望別人怎么對待你，你就怎么樣對待別人；而是對方希望你怎么對待他，你就要怎么對待他。通過與他們平等溝通：“你為什么這樣做？你認(rèn)為這樣做的心態(tài)是什么？”，這是新新人類會希望的聊天方式，因為他們希望得到更多的關(guān)注。作為職業(yè)經(jīng)理人，不能滿足于維持目前的溝通水平，必須要有自我的調(diào)整、培訓(xùn)和溝通的思維，也不能桎梏在自己的世界里裹足不前。如投資商是比較保守的思想行為觀念，那么在對于新一代下屬的管理上就應(yīng)該給予更多關(guān)心，對他們未來職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的確定，這才是管理者的使命感，而不單單停留在重要性不再凸顯的薪水增加、標(biāo)準(zhǔn)化動作上。對于以前的人來說，迫于生活的壓力他們不得不接受嚴(yán)厲性的管理模式，但現(xiàn)在的年輕人已不再是要達到養(yǎng)家糊口的氛圍，他們有思想和選擇的自主性，因此在這一過程中對新新人類的帶領(lǐng)都要有更多的思維，站在不同的角度，考慮他們的立場之后，你會發(fā)現(xiàn)其實年輕人有更多的創(chuàng)意、敏銳的觀察與咨詢搜集的能力，加強與他們的集體活動與問題解決的互動，才會有配套的管理模式來修正他們的觀念。因為作為職業(yè)經(jīng)理人，要能夠靠專業(yè)搭配溝通技巧來扭轉(zhuǎn)目前的員工表現(xiàn)和局面。因此溝通和情商部分占了非常大的比例，需有能力和耐心來做。
為了充分尊重員工，一定要避免當(dāng)面指正員工工作缺失。費海龍對此解釋：“如果投資商或職業(yè)經(jīng)理人發(fā)現(xiàn)日常運作中有不足現(xiàn)象，不要當(dāng)面指責(zé)或教育85后員工，由于身份級別懸殊太大，看似善意的指點會給他們造成巨大壓力。遇到問題，首先不要先入為主歸咎于個人，而應(yīng)該反思管理體系是否出現(xiàn)紕漏的地方。通過調(diào)查分析如發(fā)現(xiàn)是管理體系的問題，應(yīng)立即找部門主管進行溝通解決，而不是以‘教’的指揮姿態(tài)，自以為達到耐心指導(dǎo)的目的，殊不知員工都會產(chǎn)生反叛心理。尤其是在客人、會員面前這樣操作，更是存在管理危機?！?/p>
2、激勵型領(lǐng)導(dǎo)模式。
陳子尚認(rèn)為新新人類現(xiàn)在基本上還是沒有脫離“大鍋飯”的觀念，不會對公司有太多的想法，只求做好本分，如果只要求做到一、二，他們不會再去做到三、四。如分給他們的任務(wù)是撿垃圾，他們完成后不會再想整理煙缸。這就是85后員工目前的工作現(xiàn)狀，存在自我的心態(tài)，并沒有服務(wù)的意識。但是他們卻有比較好的教育程度與吸收新知的心態(tài)，如何轉(zhuǎn)化他們朝所要的管理與服務(wù)的方向，歸根究底還是在管理者身上。公司的服務(wù)文化意識如果要朝這方面努力，管理者與投資商這就需要長期的培訓(xùn)作為基礎(chǔ)。當(dāng)下的公司存在這樣訓(xùn)練現(xiàn)象：不需要跟一線員工講太多，只需告訴他們一怎么做、二怎么做就足夠，認(rèn)為跟他們解釋再多也是徒勞，這樣的操作模式只會讓工作停留在最初的階段，無法進步。陳子尚強調(diào)以身作則：“特別是針對一線員工，我通常在服務(wù)運營的現(xiàn)場，平心靜氣提出問題而不是以責(zé)備和激進的方式，通過與員工交流讓他們了解我的議題，我對現(xiàn)場員工的表現(xiàn)不滿，應(yīng)該是要找他們的主管私下溝通，即便不會馬上反映在工作方式的改變上，但相信在員工與管理者的腦海里會烙下印象?！比缃竦男滦氯祟惵斆鳌⒁娮R較廣，因此管理者應(yīng)該找到適合的渠道跟他們進行溝通來引導(dǎo)，其中最直接的影響就是以身作則。相反，如果今天管理者在現(xiàn)場到處罵人，相信員工看在眼里反映在心理，怎么會有輕松和積極的心態(tài)面對客人。我們應(yīng)該讓員工看到自己輕松、積極與正面的形象，帶著大家身體力行，這樣才能讓員工反映到對客人的服務(wù)中。否則工作氛圍就好比工廠、生產(chǎn)線，新一代員工不會喜歡隨時處于緊繃的工作狀態(tài)。
對于以身作則，費海龍也有自己的經(jīng)驗：“作為總經(jīng)理，到了大堂如果發(fā)現(xiàn)地下有東西就要撿起來，以身作則，從而體現(xiàn)自己的要求，達到變相鞭策員工自覺性的目的。而不是以呵斥的口吻，當(dāng)面教訓(xùn)。更不要當(dāng)著下級員工的面批評下級。如周一的會議是骨干員工和領(lǐng)班以上參加，一線部門在主席臺匯報上一周的工作總結(jié)以及本周工作計劃。完后該協(xié)調(diào)就協(xié)調(diào)，再進行各部門工作的點評，此時基層員工可以散會。接下來是骨干部門主管開誠布公評論工作，發(fā)現(xiàn)問題的便接受批評指正，而不是當(dāng)著下屬來指正，以避免產(chǎn)生不團結(jié)的現(xiàn)象?！彼矆猿衷诳蛻裘媲氨頁P部門領(lǐng)導(dǎo)、肯定員工的付出(但不是刻意找機會表揚)。總之秉承不批評一線員工，只批評自己和管理人員的宗旨，維系團結(jié)。他還提出管理者的八字方針——婆婆媽媽，嘮嘮叨叨。“作為高層管理者，我不反對在抓好大方向的前提下抓細節(jié)，尤其是服務(wù)行業(yè)不抓細節(jié)是做不好的。對于年青一代，不是培訓(xùn)完就能立竿見影。管理者必須做到‘重復(fù)’培訓(xùn)，見了面就講，但不是通過投資商講，而是通過員工的直接上級傳達?！?/p>
當(dāng)然，以身作則只是一種方式和可能，更多的要靠職業(yè)經(jīng)理人的觀察和管理。陳子尚表示他會把注意力更多放在主管、經(jīng)理，觀察他們在面對新新人類的管理上是否做好充分的思想準(zhǔn)備、是否具備他們溝通和培訓(xùn)的水平并結(jié)合專業(yè)知識做相當(dāng)程度的調(diào)整來引領(lǐng)年青一代的員工。其中就會存在很大程度的鼓勵和正面積極的做法，而不是批評、論斷和專制的管理方式。但這對于管理者來說也是很難沖破的心理難關(guān)，因為到達了管理者位置意味著好不容易靠以前的努力晉升為管理人員卻要放棄以前被管理的方式采取自己不習(xí)慣的方式來管理。因此管理者在被培養(yǎng)的過程當(dāng)中，對于以前所受到的權(quán)力的掌握與高壓管理，在于此類員工管理方式不再適合使用，而是要像父母般一邊管理一邊還得“關(guān)心”底下的員工。而且管理者還要面對部分員工學(xué)歷比自身高的情況，如何利用專業(yè)知識駕馭員工，不能不說是挑戰(zhàn)，這不是權(quán)威就能壓的局面。對于員工與管理層之間的“心理沖突”，費海龍表示年輕員工對領(lǐng)導(dǎo)人存在不滿或看不起的心理應(yīng)該要加以糾正，年青一代目光容易停留在狹隘的地方，只看到管理者的短板而不是宏觀全面地觀察領(lǐng)導(dǎo)的可道之處，或者是自我感覺良好。他們要明白能力是通過事件和工作中表現(xiàn)出來，而不是通過“看”發(fā)現(xiàn)的。對于管理者來說，開源是王道，固然有改造的壓力，但對自身的要求是不講條件的，他們要想辦法完成業(yè)績。只有把業(yè)績做好，才能在投資商面前腰桿硬為員工爭取好的薪酬待遇，因為投資商主動地提出增加工資是不現(xiàn)實的。
一、“大鍋飯”的服務(wù)概念仍然存在，作為經(jīng)理人如何把握是關(guān)鍵所在?！耙虼宋艺J(rèn)為，作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該要有關(guān)于自身的專業(yè)堅持，不因投資商、員工而變化。而是根據(jù)專業(yè)修養(yǎng)、思維、自我提升，在管理中潛移默化地讓員工和老板了解自己的想法，讓他們在你身上看到未來努力的模范和樣板，發(fā)揮自身的影響力，而不至于被社會所淘汰?！焙苌俾殬I(yè)經(jīng)理人站在業(yè)主立場為公司尋求最大的利益，而是思考著如何保住飯碗，凸顯影響力、在投資商面前表現(xiàn)、帶領(lǐng)所有員工以自己為尊。這些問題在管理斗爭的官場文化都是一直存在的問題，而職業(yè)經(jīng)理人如何在業(yè)主與員工之間自處，有了年輕一代的員工出現(xiàn)，新新人類有新的思維，現(xiàn)在是危機也是轉(zhuǎn)機，應(yīng)更好看待現(xiàn)象的發(fā)生，同時做好積極的準(zhǔn)備，學(xué)習(xí)更新的思維和模式管理當(dāng)下的人員。
3、總經(jīng)理人格魅力與接觸基層。
85后員工往往強調(diào)自我的被尊重感，以及自我表現(xiàn)能力，針對這些心理，陳子尚提出：“職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該放下身段，多與一線服務(wù)員工接觸和交流，了解他們真實的想法。為什么職業(yè)經(jīng)理人要這么做？首先，當(dāng)球場出現(xiàn)員工高流失率時，不要只聽人力部門和部門主管的原因匯報，在平時的交流中就可以把握基層出現(xiàn)的問題，是對中層管理不滿，還是對企業(yè)哪些管理制度不適應(yīng)，這時職業(yè)經(jīng)理人也才能有針對性調(diào)整管理結(jié)構(gòu)。如果不注重與基層交流，只聽從中層管理者，把所有離職原因歸咎85后性格問題，這是有失公正的做法，最終會發(fā)現(xiàn)問題依舊沒有得到解決。其次，職業(yè)經(jīng)理人與85后員工直接對話，對他們進行言語鼓勵，會極大增強他們的被重視感和團隊存在感，進而促使他們在這個平臺上多做努力，尋求更多被高層管理者重視的機會。”(并不代表不重視主管的管理，那是另一個話題，如果主管因此有意見，那表示心態(tài)有問題更要注意)。
海寧尖山高爾夫俱樂部總經(jīng)理楊科軍就是一位樂于跟基層員工對話的管理者，以至于不少85后員工對他印象深刻，也非常敬重他。楊科軍十分清楚85后年輕人的狀態(tài)，“現(xiàn)在年輕人多半容易陷入疲憊，容易對社會各種人物產(chǎn)生羨慕妒忌恨，這些負面的心理狀態(tài)會讓他們進入身心疲憊的惡性循環(huán)。如何讓他們盡快走出惡性循環(huán)的狀態(tài)，克服負面情緒，就要讓他們能夠擁有樂觀、對未來充滿希望、以感恩態(tài)度面對一切。所以在平時，我們就需要引導(dǎo)他們參加豐富的娛樂活動，開發(fā)他們的各種興趣愛好，方才能調(diào)整情緒，降低疲憊感的產(chǎn)生，煩惱也會隨時減少?！痹谄綍r的交流中，楊科軍談到：“我經(jīng)常跟員工舉例，普洱茶如果用溫水去泡，就體會不了原有的清香；如果用開水泡，就能感覺到屬于茶的清幽之味，經(jīng)過風(fēng)雨的歷練才能體驗到人生的真諦。在每周例會中，我都會直接告訴他們做事要先學(xué)會做人，擁有正確的思維模式、良好的人格魅力。并經(jīng)常強調(diào)做人，尤其年輕人不要太多考慮眼前的得與失，應(yīng)該有長遠的思維，調(diào)整好心態(tài)，樹立好目標(biāo)，這樣他們就不會輕易放棄與離開。日本的成功企業(yè)家影響了一代人，起到很明顯的效果，以個人素質(zhì)涵養(yǎng)以及決心信心支撐。職業(yè)經(jīng)理人要幫助和帶領(lǐng)手下共同進步成長，這需要時間的過程?！?/p>
“此外，還有最重要的是，作為球會的總經(jīng)理必須不斷地努力提升自己的人格，努力維持自己高尚的人格。有人會認(rèn)為這話未免迂腐，但是我的體會很深。有許多事情你想去辦好，首先自身要做到優(yōu)秀，要讓全體員工都愿意以你為榜樣，這其中人格魅力能起到很大的作用?！睏羁栖娫诖藦娬{(diào)了總經(jīng)理人格魅力的重要性。
4、“以人為本”氛圍。
林守德對“以人為本”是這樣理解的：“要增加服務(wù)從業(yè)人員能量的主要訴求‘人性與關(guān)懷’，服務(wù)從人出發(fā)，從服務(wù)到被服務(wù)，基本上都是以人為本，掌握人性，以人之好為好，從人性關(guān)懷的角度思考，可以把服務(wù)做得更精致細膩。”作為服務(wù)者，他們也有“被服務(wù)”的需求，這更多是體現(xiàn)在球會所營造的“家文化”氛圍中。球會應(yīng)迎合一線員工需求，應(yīng)該開展競技性、趣味性、益智性文體項目，達到使員工身心健康的目的。費海龍稱碧海灣高爾夫俱樂部在去年6-11月，將球童隊伍分組，每個組給予2000元“happy費”的發(fā)放，讓他們到指定的地點消費卡拉ok和吃飯。為了豐富業(yè)余生活，會定期舉行量版式ktv連燒烤加唱歌的活動，契合年輕人的興趣愛好。
林守德表示，在中國一胎化以后出生的子女在家父母百般呵護，疼愛有加，養(yǎng)成嬌生慣養(yǎng)的生活習(xí)性。長大成人進入社會后，企業(yè)應(yīng)善盡社會責(zé)任，嚴(yán)管勤教，懲罰分明，以改正不良陃習(xí)，創(chuàng)造個人之極大值，回饋企業(yè)。高爾夫產(chǎn)業(yè)在中國正蓬勃發(fā)展，急需大量人才投入，我們感念高爾夫開拓者，蓽路藍縷，當(dāng)今高爾夫經(jīng)營管理者，肩負著承先啟后的重責(zé)大任，期望再創(chuàng)高爾夫版圖的另一高峰。
深圳市高軟明科技有限公司——《高爾夫地標(biāo)管理軟件》技術(shù)總監(jiān)程家鋆在給球場上管理軟件的培訓(xùn)中體會到：“85后的年輕人是非常聰明的一代，學(xué)習(xí)能力強，她們渴望找到自己未來的方向和目標(biāo)，渴望被認(rèn)可，擁有被贊美、被標(biāo)榜的滿足感！在《高爾夫地標(biāo)管理軟件》的人力資源培訓(xùn)、考核和評估體系中，根據(jù)球場的定位有各崗位的評估體系，如果上線前不和員工說清楚為什么上這套體系，必將會遭到員工的抵觸。當(dāng)員工了解到球場的定位是做該地區(qū)的前三名，在差異化的服務(wù)中必須要做到這些標(biāo)準(zhǔn)，這是球場生存發(fā)展的底線，而不是能湊合干活就好，當(dāng)員工更好地了解到不同級別的各崗位要求，會更加努力地在差距中找到工作的動力，畢竟誰都不想做一輩子球童，她們終究要長大，未來5年如何選擇自己的工作方向也是她們經(jīng)常探討的話題。記得在一次培訓(xùn)會上老球童提出為什么要評估她們帶新球童的能力？當(dāng)時我問她們?nèi)绻x開球童崗位你們會做什么，‘開個小店’‘請人看店嗎？’‘當(dāng)然要請！’‘你知道如何培訓(xùn)一個人，考核和評估一個人嗎？’一陣沉默，但是在她們的眼神中沒有了抵觸，如果球場今天給你提供了一個平臺，讓你復(fù)制一個自己，復(fù)制兩個自己，復(fù)制三個自己，在小團隊的管理中積累培訓(xùn)考核評估的經(jīng)驗，提高自己的情商溝通能力，沒有這些基本能力開店如何盈利？在上線培訓(xùn)的過程中，我個人淺顯地認(rèn)為只要給她們目標(biāo)、平臺，通過培訓(xùn)考核評估讓她們看到差距，她們會發(fā)自內(nèi)心地感謝球場！感謝她的主管！”
5、監(jiān)督與培訓(xùn)中層管理者。
如果投資商和總經(jīng)理注重基層員工，也制定到了一套符合85后性格的規(guī)章制度，但中層管理執(zhí)行不到位或是繼續(xù)家長式管理，依然會讓辛苦建立的機制土崩瓦解。正如費海龍所言：“最關(guān)鍵的是部門主管，85后員工實際上是在部門開展各項工作，如果部門氛圍不好，也會造成高離職率。所以在整個管理模式的轉(zhuǎn)型中，對中層管理者的監(jiān)督和培訓(xùn)一定不能松懈。有些主管習(xí)慣了以往家長式、權(quán)威式的管理手段，現(xiàn)在必須培訓(xùn)讓他們改變管理觀念”
陳子尚談到：“如果目前中層管理者無法適應(yīng)時代變化，高層管理者可以考慮聘用富有創(chuàng)造力的80后中層管理團隊。當(dāng)然，無論何種做法，為年輕員工創(chuàng)造開心工作氛圍已是管理者新的重要課題。然而很多中高層管理者，依然沒意識到或是沒有這種放下自我身段、讓下屬愉悅工作的能力。每一位入職的85后年輕人，都會需要中層管理者的引導(dǎo)和平等溝通，讓員工感到被尊重和被需求，這樣才能談營造部門氛圍，從而升華到企業(yè)良好氛圍?！币虼嗽谏衔坏母唠A管理者，不得不重視新一代員工的管理與養(yǎng)成。
一線員工合同簽篇十
上海周邊美食小吃有那些?七寶：方糕、老酒和糟肉坐落于上海西南近郊七寶古鎮(zhèn)上。一線城市上海周邊美食自駕游，我們來看看下文。
上海周邊美食小吃有那些?
七寶：方糕、老酒和糟肉。
坐落于上海西南近郊七寶古鎮(zhèn)上，有一條南北貫通的明清老街，兩邊都是朱紅排門的“老商鋪”。酒肆、茶館內(nèi)都是老式的八仙桌、長條凳、長嘴銅壺、方頭竹筷。老上海都知道的七寶著名小吃有方糕、老酒和糟肉等，它們被放滿了鋪面柜頭。而其他新出來的北京糖葫蘆、老街湯團也都不錯。
七寶酒坊：在老街湯團的對門，有一家賣酒的店，叫七寶酒坊。一進店，便可以聞到一股酒糟的香味。這個就是酒坊蒸酒的設(shè)備，每天中午都會有新釀的酒出爐。這里的酒一到嘴里，就像一根線一樣下去了，喉嚨里沒有很辛辣的感覺，做得很不錯。
七寶糟肉：聽人介紹，這里的七寶糟肉做得很有特色。酒坊里面做糟肉，好像有點近水樓臺先得月的感覺。這個糟肉，據(jù)傳是用秘方糟出來的，甜咸適中，滿嘴的酒香和肉香。這種小壇子裝的糟肉，拿回去蒸上20分鐘，就能吃了，非常方便。
七寶方正糕：酒坊里還賣糕點，七寶方正糕外面是糯米做的，里面有豆沙，剛蒸出來的時候是軟軟的，放一會以后就會變硬。方正糕在將硬未硬的時候是最好吃的，甜度適中，口感細膩。
楓涇：丁蹄。
上海市郊金山出產(chǎn)的楓涇丁蹄已有一百多年歷史。它采取黑皮純種“楓涇豬”的蹄子精制而成。這種黑皮豬骨細皮薄，肥瘦適中。丁蹄煮熟后，外形完整無缺，色澤紅亮，肉嫩質(zhì)細。熱吃酥而不爛，湯質(zhì)濃而不膩;冷吃噴香可口，另有一番風(fēng)韻。色澤紅亮，外形完整，肉質(zhì)細嫩，酥爛濃香，鮮美可口。這種丁蹄的制作過程并不復(fù)雜。豬蹄用溫開水刮干凈，抽掉管骨，放入開水鍋中略焯去除污血，修削外形然后放入湯鍋，加清水，放丁香、桂皮、紹酒、蔥、姜，燜燒至半熟，加優(yōu)質(zhì)醬油、冰糖。旺火燒開后，文火燜煮(俗稱“三文三旺”，“以文為主”)，使豬蹄外酥內(nèi)熟，鹵汁滲入豬蹄內(nèi)層。如加隔年老鹵汁，應(yīng)濾去油膜和肉屑以保持湯味醇厚。出鍋前用旺火燒煮，并放味精使鹵汁稠濃，緊包豬蹄而入味。吃時，切片上桌便可。
西塘：八珍糕、粉蒸肉和咸菜心。
西塘物產(chǎn)豐饒，風(fēng)韻小吃、特色佳肴聞名遐邇。其中最著名的當(dāng)屬汾湖黃酒、八珍糕、“六月紅”河蟹、水豆腐、荷葉粉蒸肉等。
八珍糕：選用山藥、茯苓、莧實、米仁、麥芽、扁豆、蓮肉、山楂等八味草藥，輔以優(yōu)質(zhì)糯米粉、白糖精制而成。
西塘黃酒：西塘的黃酒，采取傳統(tǒng)的釀造方法，用糧食谷物(糯米、大米、秈米、黍米、小麥、玉米)為原料，于冬季輔以麥曲、酒藥，利用多種霉菌、酵母菌、微生物的一同作用，通過特定的工藝操作過程發(fā)酵釀制，酒性和順、酒味醇潤、口感獨到。
荷葉粉蒸肉：為古鎮(zhèn)的傳統(tǒng)名菜，五味調(diào)百味香。采取適宜的五花肋條肉、五香炒米粉、豆腐衣和新鮮荷葉，配上丁香、八角、醬油、甜面醬等調(diào)料精制而成。此菜風(fēng)韻獨到，肉質(zhì)酥香糯，清爽不膩。既可下酒，又可做點心，且還能充分發(fā)揮荷葉解暑清熱，散淤止血的藥理作用。
咸菜心：也是西塘著名特產(chǎn)。古時候，人們對菜心非常鐘愛，但是因為當(dāng)時的條件限制，新鮮菜心過不久就會變質(zhì)，所以聰慧的古人就在吃不完的菜心上撒一把鹽，使其保留的時間延長，這就是咸菜心的雛形。后來，經(jīng)由持續(xù)的改善，咸菜心的口味越發(fā)好，成為一道特色名菜，在西塘風(fēng)韻菜譜中占有一席之地。制成的咸菜心色呈金黃，口感清爽，是一道老少皆宜、帶有濃郁水鄉(xiāng)氣息的特色菜。
朱家角：黃栗肉粽、扎肉和熏豆。
坐落于上海西郊的淀山湖之濱朱家角，面積有138平方公里，其中古鎮(zhèn)面積有2.7平方公里，為周莊面積的三倍多。假如說900歲的水鎮(zhèn)周莊小巧精美、似小家碧玉，那千年古鎮(zhèn)朱家角則具氣勢磅礴、大家閨秀的風(fēng)范。黃幡店招老街飄，朱家角古鎮(zhèn)老街最惹眼的是一面面杏黃色店招旗幡，隨風(fēng)飄動，古色古香，如同走進“老城隍廟”……最風(fēng)趣的是那“阿婆粽”旗幡，就有數(shù)十幅之多，店堂里有阿婆一坐，阿婆配料阿婆包，阿婆們成了朱家角粽子的“形象代言人”。她們包的蛋黃粽、黃栗肉粽非常搶手，同時賣的黃松糕、筍燒黃豆也透著古鎮(zhèn)的氣氛。而諸如2元一個的扎肉、10元一斤的蜜汁豆腐干、8元一斤的熏豆和10元一盒的小蝦等，味道都相當(dāng)不錯。
烏鎮(zhèn)：姑嫂餅、臭豆腐和三白酒。
烏鎮(zhèn)坐落于太湖南部，是典型的江南魚米之鄉(xiāng)，盛產(chǎn)絲綿，自古富庶，因此鎮(zhèn)內(nèi)大小飯店遍及，以經(jīng)營本幫菜的“首肉”(紅燒肉)、“荷葉粉蒸肉”著稱的百年老店九江樓、三山館，以紅燒羊肉、山羊大面聞名的沈記、錢長榮菜館，以及應(yīng)家橋畔的三珍齋醬雞店最為名聞遐邇。另外，姑嫂餅、三白酒、杭菊等特產(chǎn)，也久負盛名。
姑嫂餅：一種帶椒鹽味的芝麻酥糖，來歷很有趣。據(jù)傳一百多年前，烏鎮(zhèn)有戶人家，夫婦倆開了一家名叫天順的小糕餅店，苦心經(jīng)營，摸索出特殊配方和烘焙技能，糕餅風(fēng)韻獨具，生意興隆。他們有一兒一女，兒子婚后便決定傳媳不傳女，使得女兒很不悅。有一天，她從窗外看到嫂嫂剛巧不在，就趁機在那料粉里撒了一把鹽，意圖破壞。沒想到無心插柳柳成蔭，這種加了鹽的小酥餅，竟大受歡迎。顧客都說，之前的小酥餅又香又甜，這回的小酥餅甜蜜蜜、咸滋滋的，椒鹽味兒非?？煽?后來老父才知道女兒在配料里加了鹽，“姑嫂餅”的名號便不脛而走。
臭豆腐：也是烏鎮(zhèn)特產(chǎn)之一，可蒸可炸，是受歡迎的民間小吃。該地農(nóng)家每到清明前，油菜尚未開花，菜心長出細長的莖時，趁嫩摘下來，泡在鹽水里，腌制成家常咸菜。而腌菜缸里的鹽水，在腌制過程當(dāng)中會有霉菌的孢子入侵，使油菜心在缸里變得又脆又軟，并發(fā)出一種特殊的氣味。這時要是把豆腐壓得半干，泡在這種鹵汁里，幾天后就變成了臭豆腐。因為菜鹵的色澤滲入其中，泡得越久顏色越青，味道也越濃、越香、越美。
三白酒：最令人難忘的是烏鎮(zhèn)大街小巷中所飄散的“三白酒”的芬芳，久久不散。在盛產(chǎn)水稻的江南，自釀米酒是以往鄉(xiāng)間的風(fēng)俗。烏鎮(zhèn)人為米酒取名為“三白”，是因三種主料：糯米、酒曲、地下水都是白色的緣故。此酒味香甜醇厚，不亞于日本清酒，在明初曾紅極一時。
一線員工合同簽篇十一
目前大量的企業(yè)存在培訓(xùn)與員工需求嚴(yán)重脫節(jié)現(xiàn)象，導(dǎo)致培訓(xùn)效果嚴(yán)重受到影響。在一些培訓(xùn)效果不佳甚至受到抵制的企業(yè)里，一線員工不斷埋怨：“領(lǐng)導(dǎo)只知道玩形式，不了解我們的處境，瞎給我們吃藥”。結(jié)果，原本用心良苦的`培訓(xùn)不僅沒有收到應(yīng)有的效果，反而換來一線員工的不滿。
從這一點出發(fā)，我們就能知道，給員工做培訓(xùn)首先得弄清楚他們需要什么，在資源緊缺的情況下，要了解他們最需要什么(核心需求)。打個比方，一個公司新上市一件產(chǎn)品，一般按常規(guī)，新產(chǎn)品上市得進行員工培訓(xùn)以提升產(chǎn)品的推動力。如果僅僅只培訓(xùn)如何銷售產(chǎn)品與產(chǎn)品的演示技巧，卻不進行產(chǎn)品原理的培訓(xùn)，顯然是沒有力度的。因為員工這個時候最缺乏的就是產(chǎn)品原理!
中醫(yī)理論認(rèn)為：人缺什么就得補什么。培訓(xùn)也是同樣的道理!但是，在弄清楚員工缺乏什么之前必須弄清楚一個概念，那就是，你的員工不是一個整體，他們具有個體性，不要嘗試著用一種語言對全世界的人說話，培訓(xùn)也是同樣的道理!
或許你現(xiàn)在犯糊涂了，僅僅缺什么補什么還不夠，還得弄清個體差異?!是的，市場需要細分，培訓(xùn)也需要細分!
根據(jù)技能和知識兩個維度，你可以通過以下調(diào)研表格了解每個員工的培訓(xùn)需求情況(即了解他缺什么，又知道他的個體差異，一舉兩得)：
中小企業(yè)通過以上兩張表格可以了解到目前員工最需要什么方面的培訓(xùn)，然后可以有針對性地給員工補充“能量”。
怎樣給員工做培訓(xùn)準(zhǔn)備?不是所有的魚都愛吃蚯蚓
根據(jù)崗位特色、員工層次選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容，這是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件!也就是說，一場產(chǎn)品知識的培訓(xùn)并不是每一個員工都必須參加的，即便是員工想?yún)⒓右脖仨殔⒄掌鋶徫粭l件及其個體差異。這樣的培訓(xùn)才具有針對性，一個有效的方式就是讓員工自己填寫培訓(xùn)“報名表”及自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，然后根據(jù)員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)進行培訓(xùn)的準(zhǔn)備。
給一線員工培訓(xùn)什么?授之以漁不若授之以魚
記得有一位老板抱怨說：“現(xiàn)在的業(yè)務(wù)員都是獨生子，不但要告訴他做什么，還要告訴他怎么做!”這句話只說對了一半，大部分的業(yè)務(wù)員都需要告訴他做什么和怎么做，跟獨生子卻無關(guān)。我們先看一下某保健品公司的員工一天的時間安排：
看了以上的時間安排你就知道為什么業(yè)務(wù)員不僅需要告訴他做什么，還需要他怎么做了。他們根本沒有時間去思考 什么!最快捷的方式是有人教他去執(zhí)行!
拿一份說明書過來培訓(xùn)意味著什么?意味著員工還得進行第二次更為艱難的消化!但員工有時間消化嗎?沒有!員工不可能拿著說明書去促成銷售，因為顧客不能理解。所以，最有效的培訓(xùn)內(nèi)容就是：拿到手上就能用的，只要背會了就能產(chǎn)生或促進銷售的。培訓(xùn)師充當(dāng)?shù)氖寝D(zhuǎn)化器的角色，將說明書直接轉(zhuǎn)化成顧客能聽懂的話，甚至顧客聽了就能動心的話，復(fù)制給員工。與其傳授其轉(zhuǎn)換方法與說明書，不如直接傳授其產(chǎn)品銷售話術(shù)!從這個角度來看，授之以漁不若授之以魚!
診斷式培訓(xùn)：員工最需要的培訓(xùn)方式
其實上述的培訓(xùn)準(zhǔn)備及培訓(xùn)方式就是最新的培訓(xùn)趨勢――診斷式培訓(xùn)的簡化版。診斷式培訓(xùn)緊密結(jié)合企業(yè)一線員工的實際情況，為企業(yè)一線員工度身定做個性化的培訓(xùn)方案，缺什么補什么，達到員工培養(yǎng)速度最大化、培訓(xùn)效果最優(yōu)化?，F(xiàn)代的精細化培訓(xùn)不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式，沒有千篇一律的培訓(xùn)課程，也不強求培訓(xùn)體系的完整，而是根據(jù)一線員工的實際需與其自身的條件與層次而設(shè)計出的更為個性化、更注重實效的基于員工立場的培訓(xùn)方式。而一線員工，則是這一培訓(xùn)方式的最大支持者!通過這種方式的培訓(xùn)，員工抱怨“垃圾”培訓(xùn)現(xiàn)象將不再發(fā)生。培訓(xùn)企業(yè)則是這一培訓(xùn)方式的最大收益者，通過這種培訓(xùn)模式，老板不再光火與煩惱，因為，員工得到成長就是業(yè)績得到增長，企業(yè)業(yè)績得到增長就意味著邊際成本的下降，就意味著邊際利潤的上升，就意味著……企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力得到增強!
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一線員工合同簽篇十二
[摘要]本文圍繞對某超市一線員工流失率過高的現(xiàn)象進行分析,并闡明了此現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及對企業(yè)的正常經(jīng)營所造成的不利影響,想以此來督促有類似問題的企業(yè)改善管理,建立合理的薪酬體系、企業(yè)文化,拓展員工的職業(yè)生涯和發(fā)展空間,從而增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,使企業(yè)用好人才、留住人才,降低員工流失率。
[關(guān)鍵詞]一線員工員工流失高流動率一、一線員工高流動率現(xiàn)象。
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達到了30。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析。
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進行很痛苦的抉擇,對各種利弊進行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低。
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小。
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范。
該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響。
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖。
然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失。
企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾。
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說,新來的員工讓其感覺到陌生,沒有老員工的親切感,很有可能會使消費者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害。
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法。
一線員工對于該公司的發(fā)展來說是非常重要的。他們的服務(wù)質(zhì)量直接決定了顧客的購買欲。畢竟,直接接觸顧客的都是一線員工。因此該超市應(yīng)加強對一線員工的重視程度。
1.提高員工的薪酬福利水平。
現(xiàn)階段,薪酬的高低仍然是員工選擇企業(yè)的一個重要標(biāo)準(zhǔn),沒有好的待遇工作就沒了激情、少了動力。對于該超市一線員工而言,即使他們所做的工作都是比較簡單的,但也應(yīng)得到合理的報酬和福利,而不能一味的壓低一線員工的工資。建立一套合理的薪酬、物質(zhì)補償、提升和獎勵制度。這能更有效的激勵員工工作,取得更好的工作效率和業(yè)績。
2.拓展員工的職業(yè)生涯。
許多員工在進入企業(yè)后可能沒有一個明確的目標(biāo),企業(yè)通過為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,能使員工有一個明確的奮斗目標(biāo),認(rèn)清自己在企業(yè)中的發(fā)展道路,而不是單單只為了工作而工作,讓員工擁有更高的追求目標(biāo),不要讓員工感覺到地位和未來前途的渺茫,這樣有利于降低員工的流失率。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工個人需求、能力等多個方面為其制定系統(tǒng)和科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工切實感到在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想和抱負。
3.開展企業(yè)文化的建設(shè)。
企業(yè)文化,是企業(yè)全體員工所形成的共同價值觀和企業(yè)經(jīng)營宗旨。用企業(yè)文化教育員工不僅能增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力,而且還使員工感到自己是企業(yè)的一員,自然產(chǎn)生報效企業(yè)的集體主義精神,從而也可以降低員工流失率的功效?，F(xiàn)在許多企業(yè)根本不關(guān)心員工導(dǎo)致人心渙散,所謂得人心者得天下,所以我們要樹立以人為本的思想,建立良好的企業(yè)文化。
4.擴大員工的發(fā)展空間。
倦和疲勞,從而對工作失去興趣,最終導(dǎo)致流失。
有德有才破格使用,有德無才培養(yǎng)使用,有才無德限制使用,無德無才堅決不用。企業(yè)應(yīng)該遵循這樣一種選才制度,特別是對于人力資源部來說,因為員工的招聘、培訓(xùn)都是在這里完成的。
五、總結(jié)。
一線員工作為該超市的重要資源應(yīng)得到足夠的重視。畢竟所有的基礎(chǔ)性經(jīng)營活動與服務(wù)都是由一線員工直接提供的,他們的素質(zhì)直接決定了企業(yè)的發(fā)展。因此,該超市應(yīng)從各方面來改進自己的經(jīng)營管理理念與制度,穩(wěn)定一線員工隊伍,獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
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一線員工合同簽篇十三
隨著我們公司在取得一項項碩果的同時，背后涌現(xiàn)著這樣一批具有先進模范的員工，他們在自己的工作崗位上不懈的奮斗著，其中我公司車工組的組長‘’個性值得我們表彰。錢組長自20xx年車工組建立就來到我公司，在這5年的工作中，他嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，服從工作，始終如一的用心工作精神成為了公司其他員工的好榜樣，他憑借自己20xx年的工作經(jīng)驗為公司嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，為公司贏得了眾客戶的尊重和贊賞，賺得了好口碑。在工作上默默無聞是他的代名詞，勤勞、刻苦、堅貞是他的個性，他身先士卒，不怕臟不怕累忘我的工作在一線，他憑借自己多年的工作經(jīng)驗帶領(lǐng)著車工組兄弟們總是高標(biāo)準(zhǔn)的完成生產(chǎn)任務(wù)，加工出了高質(zhì)量的產(chǎn)品，他們不斷的創(chuàng)造著一個又一個的好成績。
員工是企業(yè)發(fā)展壯大的生力軍，他用自己的行動影響著身邊的每一個人，他用自己對工作的熱情與職責(zé)，為公司帶領(lǐng)出了一支強干的隊伍。他們是一支成熟的隊伍，一支敢挑重擔(dān)且經(jīng)驗豐富的隊伍，多年來，該班組勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，工作中他們相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，遇到問題時他們透過全體成員討論和班組合理的決策將其加以解決，他們具有班組的凝聚力及團隊精神。我為公司有這樣一支隊伍而感到驕傲。他們不是為了工作而工作，而是把工作當(dāng)成了一份職責(zé)和成就自己的機會，他們堅信只要用心工作，就必須會做好，其實成功就是屬于那些早有準(zhǔn)備的人，之前錢俊組長被評為‘優(yōu)秀員工’得到了公司所有人的認(rèn)可。在過去的幾年間，車工組的兄弟們表現(xiàn)出一種對工作的熱愛和激情，釋放著人生的光和熱，車工組的歷史將永遠記在著他們用心走過的足跡!最后，在此感謝我們的車工組組長‘錢俊’及車工組的其他成員為公司勤勤懇懇的工作，也祝我們車工組再接再厲再創(chuàng)新好成績，為公司作出更多的貢獻。
xx集團有限公司。
20xx，9，19。
一線員工合同簽篇十四
一、提升物質(zhì)保障，滿足員工的基本需求
根據(jù)馬斯洛的需求理論，將人類的需求分為五個層次，即生理需求、安全需求、愛與歸屬感需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求。據(jù)了解，大部分普通員工的需求主要是集中在生理需求與安全需求兩大層次上，所以作為企業(yè)，要想吸引和留住員工，首先必須解決這兩個基本問題，只有員工的基本生活得到了保障，才能安心地工作。在滿足了生理需求后，安全需求也是員工需求的一個主要方面，所以，不僅要使員工的生活需求得到充足的保障，在安全需求方面也要加強管理與提升，為穩(wěn)住員工做好每項工作。
二、 提高中層干部管理水平，采用剛與柔的方法管-理-員工
作為管理者，我們的自身素質(zhì)需加強，要求員工做到的事情管理者自已必須要先做到，起到一個帶頭模范的作用。在對待員工時要使用剛性與柔性相結(jié)合的方式進行管理，尤其是體現(xiàn)在與員工之間的溝通，要特別注意方式方法，把握好剛與柔的尺度，要讓員工即尊重你又畏懼你，同時又認(rèn)可你。具體做法建議如下：在上班時要嚴(yán)肅，要樹立起管理者的形象，處理員工問題要本著公平、公正、公開的原則，對員工犯的錯誤要予以處罰，對表現(xiàn)好的員工也要給予獎勵，合理的利用好獎罰措施，激勵員工，切不可讓員工感覺到管理人員有私心、不公正。要讓員工從心底里認(rèn)可你是一名合格的管理者;在平時或下班后，多與員工溝通、聊天，用真誠對待員工，與員工建立友情;對員工遇到的困難我們要盡最大努力幫助解決;對員工的疑問我們要及時回復(fù)或開導(dǎo);對員工提出的合理化建議我們可以適當(dāng)?shù)牟杉{;對員工的報怨我們要認(rèn)真的傾聽;我們要做一名具有多面手的管理者，要做員工的領(lǐng)導(dǎo)，也要做員工的朋友、老師，更要做員工的傾訴、發(fā)泄的對象，只有正確管理好員工，正確運用我們公司感情留人的用人理念，提升公司員工滿意度，降低人員流失。
三、 加大職能部門的服務(wù)力度，提升員工滿意度
后勤工作人員，要本著一切以服務(wù)員工的思想和提升員工對后勤的滿意度的要求來工作。比如宿舍、食堂飯菜衛(wèi)生的保證、現(xiàn)有的娛樂設(shè)施利用、飯菜質(zhì)量的提升等等，通過一系列的工作改善，來提升員工對我們服務(wù)的滿意度。另在個人服務(wù)方面，首先要提升個人素質(zhì)，時刻記住自己是一名后勤工作人員;其次對待員工態(tài)度要端正、要友善、要面帶微笑，對員工的疑問要耐心解答;最后對員工提出的一些要求或困難要及時幫助員工解決，若在自己解決不了的情況下也要將事情反應(yīng)至公司領(lǐng)導(dǎo)并回復(fù)給員工，讓員工耐心等待，讓員工真正認(rèn)識到后勤服務(wù)人員是為他們辦實事的，讓他們感覺到感覺家的溫暖，在心底里認(rèn)可公司是我們的第二個家。作為職能部門的工作人員，也要像后勤人員一樣，即要本著對公司負責(zé)人的態(tài)度，也要本著為員工服務(wù)的理念來工作，幫助員工解決一些實質(zhì)性的工作問題，提升員工對我們的信任度與認(rèn)可度，這樣才能真正降低一線人員的流失，才能使公司更快更好地發(fā)展。
四、 多召開員工會議，做好信息傳達工作
平時，要多召開員工會議，通過會議的召開，一方面可以提升員工的參與意識，讓員工感覺到公司對自己的重視，感覺自己對公司的發(fā)展起著重大的作用;另一方面對公司各項指標(biāo)的完成情況加以公布，讓員工明確公司的`發(fā)展方向，感覺到公司發(fā)展的穩(wěn)定性與持續(xù)性。
五、加強員工培訓(xùn)，提升員工綜合和對企業(yè)的歸屬感
培訓(xùn)是企業(yè)管理提升的必備要素，平時，我們要從技能培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、各項制度培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、員工心態(tài)培訓(xùn)等各方面對員工進行培訓(xùn)，通過技能培訓(xùn)，提升員工的操作技能，不僅可以完成公司下達的產(chǎn)量任務(wù)，而且可以保障產(chǎn)品質(zhì)量提升，增加客戶的信譽度與滿意度，同時，也使員工工資得到相應(yīng)提高;企業(yè)文化培訓(xùn)是為了讓員工了解公司的發(fā)展歷程、公司管理的各項用人理念、產(chǎn)品理念、工作理念、價值理念等一系列企業(yè)文化，讓員工產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)可公司的企業(yè)理念與企業(yè)文化，為提升員工的認(rèn)同度奠定基礎(chǔ);各項制度的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)主要是為了讓員工了解公司的各項規(guī)章制度制定的目的、作用與意義，如獎罰制度、干部晉升制度、考勤管理制度、福利制度等一系列與員工切身利益相關(guān)的制度。做好員工制度的前期宣傳與學(xué)習(xí)工作，可避免因在制度的實施過程中而產(chǎn)生過多的勞動沖突，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的勞動合作理想形式;心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)員工的必備課程，從心態(tài)方面正確引導(dǎo)、教育員工，不僅在員工的心理承受與成熟度兩大方面能達到改善效果，使員工真正的端正自己的心態(tài)與價值觀，為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也使員工自身受益，達到雙贏的目的。
企業(yè)的管人、用人、留人是每一個管理者的責(zé)任與義務(wù)，讓我們都行動起來吧，加強學(xué)習(xí)，提升自身的管理能力，做好企業(yè)的管人、用人、留人工作，為公司培養(yǎng)一批忠實且實干的一線員工，為公司的產(chǎn)量提升、質(zhì)量提升做出貢獻。
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