制定方案需要對問題進行全面的分析和評估，以找到最佳的解決方案。寫方案是一個需要耐心和細心的過程，只有通過不斷的努力和改進，才能寫出一篇較為完美的方案。以下是一些成功的方案案例，供大家學(xué)習(xí)和借鑒。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇一
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標(biāo)獎金。
年薪的%比例月工資倍數(shù)。
十公司總裁100%35%6個月。
九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個月。
八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級師級30%70%25%%3.5個月。
七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級30%70%20%3個月。
六部門經(jīng)理/公司副師級20%60%20%15%2個月。
五部門副經(jīng)理/公司一等師級20%60%20%15%2個月。
四公司一等師級20%60%20%10%1個月。
三公司二等師級20%60%20%10%1個月。
二公司一等員級10%60%30%10%1個月。
一公司二等員級10%60%30%10%1個月。
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績主要責(zé)任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。
2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責(zé)任越大。同時個人承擔(dān)部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù)；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標(biāo)獎金率x員工獎金系數(shù)。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二
1、工作態(tài)度：嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學(xué)習(xí)，能承擔(dān)額外工作任務(wù);無任何違紀(jì)現(xiàn)象，并能主動要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導(dǎo);及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當(dāng)，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準(zhǔn)確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件。
(三)已確認獎項。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇三
評選原則："評優(yōu)評先"的評選工作，應(yīng)本著實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：采用績效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進行。
績效數(shù)據(jù)排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優(yōu)獎勵。轉(zhuǎn)崗?fù)拢瑫鶕?jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù)，進行兩次排名，取成績更佳的名次參與評優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。
推薦：采取部門推薦為主、個人自薦為輔相結(jié)合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
具體評選方式見下文。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇四
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
私企年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾?，全員享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的`工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分，個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當(dāng)你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標(biāo)時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
年終獎拖后發(fā)怎么辦
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份?！巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地?zé)釔圻@個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇五
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標(biāo):。
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā)展的需要，降低內(nèi)部矛盾與不公平感，并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強xx公司薪酬管理水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進行合理分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導(dǎo)，增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇六
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0、85）×工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標(biāo)牌價398元的高端化妝鏡1個。
1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
特此通知！
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇七
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;。
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;。
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;。
3、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;。
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇八
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴(yán)歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次在短時間內(nèi)提高準(zhǔn)備金率與銀行利率，在相當(dāng)長的時期內(nèi)導(dǎo)致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴(yán)重缺失，持幣觀望情緒嚴(yán)重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時，xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇九
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務(wù)業(yè)，企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀，要在新的一年超越過去，再造佳績，需要公司與員工齊心協(xié)力，以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢，力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標(biāo)，在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司?chuàng)造效益。所以在本案中，獎金分配的多寡，主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業(yè)績目標(biāo)為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結(jié)合員工日常工作表現(xiàn)，力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十
有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎最高，而銀行業(yè)的年終獎也高于平均水平。
在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。
銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調(diào)查對象預(yù)計將提供增幅在20%以上的年終獎。
調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經(jīng)理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映出銀行業(yè)日益激烈的競爭性。
有意思的是，資訊和電信行業(yè)以及銀行業(yè)的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業(yè)，有43%的調(diào)查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十一
隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十二
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當(dāng)中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！奔粗灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十三
1、導(dǎo)購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導(dǎo)購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資x公司目標(biāo)任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導(dǎo)購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當(dāng)月有違規(guī)、曠工的不計算當(dāng)月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十四
(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億，實際完成比例為60%，獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務(wù)部核算全年稅后凈利潤，由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標(biāo)):20xx年實現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標(biāo)為3000萬，完成比例為66.7%，獎金總額=2000萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當(dāng)總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標(biāo)):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提，原定利潤目標(biāo)為2000萬，完成比例為150%，獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當(dāng)總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計提。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6萬元。
中層干部5名，平均月工資5000元，合計2.5萬元。
一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎，為40.5萬元。
按前例(2)，未完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標(biāo)，年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定。
年終獎金總額確定后，按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎(chǔ)獎金:約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。
部門獎金:約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%，用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎(chǔ)獎金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核，給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準(zhǔn)時率。
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))。
u本部門突出貢獻事件次數(shù)。
b、按評級標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎金分配比例:。
u優(yōu)秀部門，1個，部門獎金分配比例40%。
u良好部門，2個，部門獎金分配比例各15%。
u普通部門，3個，部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎(chǔ)獎金與部門獎金總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務(wù)層級的獎金比例分配，參考標(biāo)準(zhǔn)如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎金基數(shù)，按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎金總額，再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評分系數(shù)，最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u技術(shù)崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20。
u年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)。
u主管領(lǐng)導(dǎo)評分。
u2-3位協(xié)同部門同事評分。
建議以上因素各占20分，總分為120分，分值作為領(lǐng)取獎金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎金，從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期，只可領(lǐng)取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取，滿一年以上可全額領(lǐng)取。
重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有11人，分別為副總1名，經(jīng)理1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%，假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”，部門實分年終獎金為:基礎(chǔ)獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%，余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡，小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金，由行政部統(tǒng)一安排，可用于員工活動、培訓(xùn)等費用支出。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十五
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解，故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析，以得出需要改進之處，在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標(biāo)?
2、年終獎金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十六
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3。
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十七
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)。
部門a獎金系數(shù)1.2x40%＋1.1x60%＝1.14。
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十八
員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)x事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)x崗位績效權(quán)重。
示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
部門經(jīng)理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標(biāo)獎金率x員工獎金系數(shù)。
示例：員工個人獎金計算：
a員工基本年薪目標(biāo)獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金。
a5000x12x15%x1.24=11160。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇十九
1．執(zhí)行本獎勵方案發(fā)放獎金時，應(yīng)收取統(tǒng)一的發(fā)票或合法的收據(jù)。
2．經(jīng)銷商必須在規(guī)定時間內(nèi)向指定分銷商提貨。
3．經(jīng)銷商參加獎勵方案的相關(guān)活動時，可以同時享受其他優(yōu)惠措施。
4．據(jù)調(diào)查或舉報有下列行為的經(jīng)銷商，則會被取消參加本獎勵活動的資格。
（1）有惡意競爭、壓價銷售行為的經(jīng)銷商。
（2）有竄貨行為的經(jīng)銷商。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二十
第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。
第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。
第三條公司人事部負責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標(biāo)。
第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標(biāo)，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。
月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整）。
第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。
第六條每年年初，由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。
第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。
（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。
（二）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標(biāo)分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。
第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。
第十條員工于當(dāng)年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。
第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當(dāng)月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當(dāng)月不計。
第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。
第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當(dāng)年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。
第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。
（一）請假3天內(nèi)（含）不扣獎金；
（二）請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；
（五）請假超過30天，無年終獎；
（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；
第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。
（一）無過失單、無重大差錯；
（二）在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；
（三）規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。
第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。
（一）本人辭職或被辭退的；
（二）發(fā)生差錯或重大過失的；
（三）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；
（四）曠工超過一日（含一日）；
（五）其他違反規(guī)章制度的情形。
第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。
第十九條本辦法自20xx年1月1日施行。
xxxx有限公司。
20xx年x月x日。
幼兒園年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)方案篇二十一
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度，務(wù)必做到及時、準(zhǔn)確的發(fā)放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度，收集員工所提出的意見與建議，以備日后改進工作。
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