在工作和學習中，我們會經常遇到需要寫報告的情況。報告的陳述應當客觀、公正，避免個人偏見和主觀臆斷的表達。希望以下的報告范文能夠幫助大家更好地了解和應用報告寫作技巧。
離職調研報告篇一
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一)年度離職率(總體離職率）。
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
離職調研報告篇二
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法。
公司創(chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3調查方法。
主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容。
1、員工離職原因。
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。
2、員工離職時間。
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調查總結與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關注。謝謝支持！
離職調研報告篇三
員工離職一直是造成企業(yè)內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。
日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調研的20xx年員工離職率調查報告出爐，報告對協(xié)會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調查結果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。離職的三大主因由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢?通過這次調查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發(fā)展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動。
另外，現(xiàn)今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。離職高發(fā)期的兩大時段企業(yè)的發(fā)展都是長遠的建設和規(guī)劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發(fā)階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個易離職的高發(fā)時段。因此，企業(yè)在進行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢。本科生離職率偏高，工資是“誘因”在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業(yè)和其他行業(yè)類的調查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達到了31%，大大高于以往認為容易發(fā)生離職的低學歷?？粕后w。專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業(yè)實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業(yè)的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。
隨著個人的素質不斷提高，越來越多的事務都會使用到報告，報告成為了一種新興產業(yè)。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編精心整理的，僅供參考，希望能夠......
在現(xiàn)實生活中，報告與我們愈發(fā)關系密切，報告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的，供大家參......
15篇在我們平凡的日常里，接觸并使用報告的人越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編為大家收集的，希望對大......
離職調研報告篇四
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法
1、調查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和
幸福
度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。2、調查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3 調查方法
主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容
1、員工離職原因
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育
學習
經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。三、調查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者
想象
這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于
專業(yè)
特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 ?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調查總結與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
《職工離職調研報告》全文內容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
離職調研報告篇五
人才的流動和流失，已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年整體離職率超過28%，比2013年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業(yè)加速轉型有關。
1/5。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
2014年各行業(yè)在經濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產業(yè)走輕資產，知識型道路，離職率相對較低。
2/5。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重。
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場，這是經濟新常態(tài)的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
3/5。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
4/5。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
請關注眾達樸信官方微信：puxinhr，回復“離職率”，即可查看整本報告。
你還在等什么？心動不如行動！
5/5。
離職調研報告篇六
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對企業(yè)員工離職狀況開展了調研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。
本次調研對象為企業(yè)人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數(shù)據(jù)收集時間為20xx年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內企業(yè)員工流動及人才保留狀況。
從調研結果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。
從三個有代表性的行業(yè)(房地產、高科技和制造業(yè))離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業(yè)，上半年離職率也高達16.5%。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調研結果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。
如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。
對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。
對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會也是生產類員工離職的重要原因。
從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。
從調研結果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。
在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。
引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。
要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，越來越多的事務都會使用到報告，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的，歡迎閱讀......
在現(xiàn)實生活中，報告與我們愈發(fā)關系密切，報告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的，供大家參......
15篇在我們平凡的日常里，接觸并使用報告的人越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編為大家收集的，希望對大......
離職調研報告篇七
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
傳統(tǒng)行業(yè)人才流失嚴重。
2018年各行業(yè)在經濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術產業(yè)走輕資產、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重。
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%;信息技術，行政，財務崗位則較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，頻繁跳槽成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作被離職。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
來源：眾達樸信。
it互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均月薪遙遙領先。
按照建設四個中心國家戰(zhàn)略的要求，落實發(fā)展海洋經濟的總體規(guī)劃，將充分依托洋山國際深水港和浦東國際航空港兩大國際性樞紐港的優(yōu)勢，延伸和拓展浦東開發(fā)開放的經濟社會效應，準確把握在新一輪發(fā)展的戰(zhàn)略地位，積極貫徹宏觀調控的各項政策措施，充分體現(xiàn)區(qū)位優(yōu)勢，培育和發(fā)展主導產業(yè)，加快產業(yè)發(fā)展步伐，壯大主導產業(yè)，提升產業(yè)集聚度，提升產業(yè)能級。加快經濟的發(fā)展，就是要以加快優(yōu)勢產業(yè)的發(fā)展為基礎，形成產業(yè)細化、優(yōu)勢明顯、集群度高的產業(yè)群，共同推進經濟圈產業(yè)的競爭力。
為了更全面地了解我區(qū)產業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產業(yè)逐一進行分析：
二、加快工業(yè)產業(yè)發(fā)展的思考。
雖然目前重點產業(yè)還很弱小，但已經有一批正處強勁發(fā)展的產業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a業(yè)，經濟崛起的步伐在明顯的加快。經濟發(fā)展的提速，我們認為其根本而有效的途徑應是產業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經濟的一體化來加速改變經濟發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產業(yè)發(fā)展的層面上看，加快工業(yè)產業(yè)集群建設應著力抓好六個方面。
(一)實施好十一五產業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在實際的發(fā)展中，應結合國際產業(yè)發(fā)展和轉移規(guī)律、我國產業(yè)發(fā)展狀況，制定出推進工業(yè)產業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產業(yè)發(fā)展和產業(yè)集群狀況，著眼于做大做強優(yōu)勢產業(yè)--強勢發(fā)展產業(yè)--潛在優(yōu)勢產業(yè)，圍繞產業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產業(yè)集群，合理布局生產力，形成產業(yè)聚集，要與大項目和龍頭企業(yè)想結合，與產業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進產業(yè)升級。
從產業(yè)競爭力上看，我們要對重點行業(yè)進行細化研究，從中類行業(yè)細化到小類行業(yè)、細化到產品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產品為紐帶，進行產業(yè)集群，進行充分合作和有效的競爭，提高產品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產業(yè)的發(fā)展休戚相關，但另一方面，國內市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內，加大技術投入，集中攻關，尋求核心技術突破，不但可從根本上解決技術受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產品附加值，促進行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產品新亮點。(四)開源節(jié)流并舉，應對能源緊張局面。工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強化節(jié)能意識，組織協(xié)調好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠來看，關鍵是加強節(jié)能新技術的研發(fā)和應用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術的應用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調好招商引資工作，促進工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術競爭力弱的問題，要繼續(xù)實施企業(yè)集團戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風險能力，力求在微電子、軟件、計算機、通信等重點領域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團和拳頭產品。與此同時，進一步扶持中小高技術企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進的產業(yè)組織體系。比如通信設備、計算機及其他電子設備制造業(yè)是世界產業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點發(fā)展產業(yè)。年，該產業(yè)的主營業(yè)務收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的6.8%，實現(xiàn)總產值占總量的7.1%。要把握好產業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強、技術含量高的產業(yè)，發(fā)展和壯大新興產業(yè)。
超2成男生情人節(jié)被單身。
情人節(jié)復合成功率近四成每到情人節(jié)，也是分手情侶復合的高峰。關于是否找前任過情人節(jié)的調查顯示，有接近4成的男女選擇可能會，有32.74%的女會員表示堅決反對。找前任一起過情人節(jié)，如果沒有特別不能挽回的事情發(fā)生過，有很多人表示可以嘗試，他們認為這是挽回感情的最佳時機。
離職調研報告篇八
優(yōu)秀作文推薦！臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的`雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。
離職調研報告篇九
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
行業(yè)調研：主要針對同行業(yè)內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)。
區(qū)域調研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
行業(yè)調研：主要關注本行業(yè)關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調研：結合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業(yè)調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內業(yè)務高度相關的.企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉型期的企業(yè)，參查者都非常關注本行業(yè)內人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調研。
區(qū)域薪酬福利調研多數(shù)情況下是由第三方調研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業(yè)與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結構和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
離職調研報告篇十
人才的流動和流失，已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業(yè)加速轉型有關。
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。
xx年各行業(yè)在經濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售、餐飲行業(yè)、零售百貨、服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯。高新技術產業(yè)走輕資產、知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店、快消、貿易、金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重。
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場。生產操作、銷售、工程建設等職位離職率超過30%；信息技術，行政，財務崗位則較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后上班族穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因，主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職調研報告篇十一
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）。
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）_100%=36。09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總人數(shù)增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30。6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總人數(shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
離職調研報告篇十二
人才的流動和流失，已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在xx年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對xx年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對xx年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經濟下行，各行業(yè)加速轉型有關。
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
xx年各行業(yè)在經濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術產業(yè)走輕資產，知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場，這是經濟新常態(tài)的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職調研報告篇十三
1．必須嚴格遵守政治紀律。帶頭遵守政治紀律，自覺在政治上、思想上、行動上與黨中央、省委、市委保持高度一致，堅決維護中央、省委、市委的權威，認真貫徹落實上級黨組織指示、決定、決議和工作部署，切實保證政令暢通。不得搞“上有政策、下有對策”，不得有“有令不行、有禁不止”等行為。
2．必須嚴格遵守組織人事紀律。認真執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）和有關政策規(guī)定，不得有違背原則、違反規(guī)定選拔任用干部的行為。
3．必須嚴格遵守宣傳工作紀律。嚴格遵守宣傳工作紀律，不得發(fā)表與憲法、法律、法規(guī)、黨和國家政策相違背的言論。
4．必須嚴格遵守財經工作紀律。不得有違規(guī)插手和干預撥款、貸款、借款等財經金融工作以及個人擅自決定減免稅收、有關規(guī)費等行為。
5．必須嚴格遵守群眾工作紀律。認真貫徹執(zhí)行黨的群眾路線，切實改進工作作風，實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好人民群眾的根本利益。不得有損害群眾合法權益等行為。
7．落實黨政正職“三重一大”事項末位表態(tài)制度。除緊急處置突發(fā)事件外，凡涉及“三重一大”事項（重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金使用），應按民主集中制原則集體討論研究決定，凡涉及民生的重大決策要依法舉行聽證會。黨政領導班子討論決定“三重一大”事項時，黨政正職應末位表態(tài)，不得對議題事先定調，不作引導性發(fā)言。各級黨政領導班子研究決定“三重一大”事項應有專門的會議記錄并存檔備案。
8．黨政正職必須嚴格遵守干部選拔任用工作紀律和有關規(guī)定。黨委（黨組）主要負責人不得違反干部任免程序和規(guī)定指定提拔、調整人選；不得臨時動議決定干部任免；不得不按照規(guī)定召開黨委（黨組）會議討論決定干部任免；不得將不符合任職資格條件和民主推薦票未過半數(shù)的干部提交黨委（黨組）會議討論并通過；不得在會上搶先定調或不聽與會人員的不同意見；不得個人決定干部任免或者個人改變黨委（黨組）會議集體作出的干部任免決定；不得在機構變動或工作調動時突擊提拔、調整干部；除領導班子換屆、機構改革外，一年內調整干部數(shù)量不得超過領導職數(shù)和非領導職數(shù)總數(shù)的20%，或一個月內調整干部2次以上且未報上級組織（人事）部門批復同意；不得超職數(shù)配備領導干部或者違反規(guī)定提高干部的'職級待遇；應向上級組織（人事）部門報告的干部選拔任用工作有關事項未得到書面批復前不得擅自討論決定干部任免事項，或不按批復意見辦理。
9．嚴格執(zhí)行黨政正職職務消費專項審計、定期公示制度。各級黨政正職公務接待、公務用車、培訓考察等開支情況，每半年在領導班子成員會議上通報一次，年底在本單位醒目位置進行公示，公布舉報電話，接受干部職工監(jiān)督。財政、審計部門要實行定期檢查和專項審計，并向紀檢監(jiān)察機關寫出專題報告。
10．嚴格執(zhí)行黨政正職報告?zhèn)€人有關事項的規(guī)定。根據(jù)中央、省、市有關規(guī)定，各級黨政正職每年要集中報告一次上一年度本人婚姻變化和配偶、子女移居國（境）外、從業(yè)以及收入、房產、投資等個人有關事項。
黨政正職對所列情形發(fā)生變化時應及時按規(guī)定報告，如無正當理由不按時報告、不如實報告或隱瞞不報的，根據(jù)情節(jié)輕重，給予批評教育、限期改正、責令作出檢查、誡勉談話、通報批評或調整工作崗位、免職等處理。構成違紀的，依照有關規(guī)定給予紀律處分。
11．嚴格執(zhí)行工程招投標管理規(guī)定。對按規(guī)定必須實行公開招投標的工程項目，一律依法進行公開招投標。對可以不實行公開招投標的工程項目，應按有關規(guī)定，由招標主管部門確定相應的招標形式進行招標，黨政正職個人不得推薦或內定項目承接單位。
12．嚴格執(zhí)行經濟責任審計的規(guī)定。堅持離任必審、任期屆滿必審。對在同一地方或單位任職滿3年的黨政正職，原則上安排一次任中審計。黨政正職在任期內調任、晉升、轉任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離開所任職崗位，審計部門要對其進行離任經濟責任審計。對涉及人、財、物管理和行政審批、行政執(zhí)法的部門或群眾負面反映較多的單位，實行重點審計。審計結束后，審計部門要對被審計者的經濟責任作出客觀公正的評價，出具審計結果報告，并將審計結果報告報送紀檢監(jiān)察機關和組織部門。對審計中發(fā)現(xiàn)的問題，責令其限期整改，對整改落實情況實行追蹤問效。情節(jié)嚴重涉嫌違紀違法的，及時移送執(zhí)紀執(zhí)法機關處理。
13．嚴格執(zhí)行作風建設的有關規(guī)定。各級黨政正職因工作不實、執(zhí)行不力、管理不嚴、效率不高和單位存在“浮、庸、懶、散”等問題，嚴重損害本地本單位聲譽的，要按有關規(guī)定對其作出組織處理；對經濟發(fā)展環(huán)境造成損害的，要按照《市損害經濟環(huán)境行為行政處分暫行規(guī)定》等規(guī)定追究黨政正職的責任。
建立黨政正職生活作風案件線索移交制度。各級公安機關、婦聯(lián)、計生、以及新聞媒體掌握的黨政正職違主義道德的線索和行為，要及時報告紀檢監(jiān)察機關，并由紀檢監(jiān)察機關會同有關部門進行調查核實。對查證屬實的，要追究黨政正職的責任。
14．開展廉政測評和民主測評。各級紀檢監(jiān)察機關和組織部門結合黨風廉政建設責任制考核、民主評議政風行風、年度考核等工作，每屆任期內，對黨政正職普遍進行一次廉政測評和民主測評。測評結果作為黨政正職考核任用的重要依據(jù)。
黨委（黨組）書記執(zhí)行《干部任用條例》和廉潔從政有關規(guī)定為民主評議的主要內容，民主評議“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二的，經上級組織部門考核以后，對其進行誡勉談話或調整崗位?！耙粓蟾嫒u議”滿意度排位連續(xù)兩年靠后、干部選拔任用工作總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率連續(xù)兩年合計不到三分之二的單位，上級組織部門要責令其制定整改措施，作出書面說明，并對其黨委（黨組）書記進行誡勉談話，或調整崗位。
縣區(qū)委書記因提拔使用、平級交流、到齡退休等原因將離任時，由上級組織部門對其任職期間履行干部選拔任用工作職責的情況進行離任檢查。對民主評議中履行干部選拔任用工作職責總體評價“滿意”、“基本滿意”兩項比率合計不到三分之二，或者用人風氣總體評價“好”、“較好”兩項比率合計不到三分之二的縣區(qū)委書記，經組織考核認定，予以批評教育、誡勉談話、責令作出書面檢查或通報批評處理，其中擬提拔使用的，取消其提拔資格并調離。檢查發(fā)現(xiàn)即將離任的縣區(qū)委書記在任職期間存在嚴重違反干部選拔任用工作規(guī)定問題的，以及在干部選拔任用工作中不履行或者不正確履行職責導致用人失察失誤、造成嚴重后果或惡劣影響的，要進行調查核實并嚴肅處理。
15．健全廉政檔案。要按照干部管理權限和有關規(guī)定，建立健全黨政正職個人廉政檔案，及時將黨政正職的述廉報告、個人有關事項報告、黨風廉政建設責任書、民主評議、廉政測評、廉政談話、誡勉談話、舉報、案件查處、學習培訓、出國出境、個人財產申報等資料歸入檔案實行動態(tài)管理。
16．認真抓好《若干規(guī)定》的貫徹落實。貫徹落實《若干規(guī)定》實行市委統(tǒng)一領導、黨政齊抓共管、紀委組織協(xié)調、部門各負其責、各方廣泛參與的工作機制，市級領導按照責任分工，加強對分管和聯(lián)系范圍內的黨政正職的教育、管理和監(jiān)督。各級黨政正職要結合本單位實際研究制定貫徹落實《若干規(guī)定》的具體實施辦法，并組織本單位及所屬單位領導班子成員認真學習《若干規(guī)定》，特別要認真研究、領會、掌握其中的新規(guī)定和新要求，逐條比對本單位的實際情況和現(xiàn)行做法，查缺補漏，建立完善執(zhí)行《若干規(guī)定》的配套制度，提出有關落實工作的各項具體措施，明確分工，抓好落實。
離職調研報告篇十四
我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因為他在加入公司前對公司有一個期望或一個理想模式，進入公司以后可能會感到現(xiàn)實的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產車間由于項目生產的需要，在原有定崗定編的基礎上進行了擴編，試用期內單位與個人雙向選擇不適合應招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應招崗位試用期內試用人員的流動性大，是造成員工在進入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務年限5年以上，占比14.3%。經過5年多的積累，員工個人能力、經驗已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠，20xx年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調整期間進行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
分析：
根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業(yè)積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止20xx年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調整，調整后勸退的人數(shù)在4月份離職總人數(shù)中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總人數(shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總人數(shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職調研報告篇十五
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設臨時員工會高興地等到合同結束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經建立的團隊的計劃。
離職調研報告篇十六
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調研報告。然而，總會有人因對企業(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3調查方法。
主要采用問卷調查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
1、員工離職原因。
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調研報告》。
2、員工離職時間。
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
《離職傾向調研報告》全文內容當前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
離職調研報告篇十七
20xx年10月,南充市順慶區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局接到群眾署名舉報區(qū)計生局局長劉某某利用職務之便大肆謀私等問題的材料。20xx年12月，區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局抽調人員組成專案組，對劉某某違紀問題進行了調查。結果發(fā)現(xiàn)該局于20xx年至20xx年期間私設小金庫25.72萬元；簽批私分國有資產20.38萬元；并多次虛開發(fā)票套取現(xiàn)金6萬多元，重復報賬套取公款2.27萬元；巧立名目收費5300元并私分。專案組認定，這是嚴重違紀違法問題。局長劉某某被免去職務調離原單位，并受到黨內嚴重警告處分；副局長郭某某受到行政警告處分并調離該局；副局長（黨組成員）王某某受到黨內警告處分并調離該局；派駐紀檢組長（黨組成員）劉某受到黨內警告處分；出納黃某某受到黨內警告處分并不再擔任出納工作。
認真剖析這起班子成員集體私分國有資產的違紀違法案件，各級領導干部應該吸取以下幾點教訓：
一、法紀意識淡漠、政策觀念不強是導致班子集體違紀的主要原因。專案組在調查時，劉某某及班子成員認為私分國有資產是按以前的“慣例”操作的，且每次私分都是經過局班子成員“集體研究”（但無任何記錄），屬于計生局的住房、門面租金收入，不應視為違紀。在查閱該局黨組及職工政治理論學習記錄本時，該局平均每季度學習不到一次，認識問題膚淺，法紀意識淡漠，政策觀念不強。該班子成員在私分國有資產這種“大是大非”面前頭腦不清醒，在長達兩年多的時間里，經班子“集體研究”私分時竟然沒有一人提出過反對意見。
二、對“一把手”權力制約不到位是導致班子集體違紀的關鍵原因。專案組在調查時詢問該局班子成員：劉某某安排虛開票據(jù)是否經過班子集體研究決定？是否知道套出公款的去向？班子成員均說沒有集體研究決定，也不知道套出公款的去向，完全由局長劉某某一人在操作。領導班子的民主氣氛不濃，劉某某工作作風霸道，單位民主議事制度根本沒有堅持，加之沒有一套監(jiān)督機制來規(guī)范和制約“一把手”的.權力，致使“一把手”有了濫用權力的機會。在接受組織處理時，劉某某懊悔不已地說：“如果當初自己的權力能受到制約或有議事民主的約束,也不至于犯這樣大的錯誤?！?/p>
三、派駐紀檢組長履職盡責不夠、監(jiān)督不力是班子集體違紀的重要原因。順慶區(qū)計生局從20xx年到被專案組查處，在長達兩年多的時間里，先后27次私分國有資產達20余萬元，其中班子成員重復私分9900元，先后4次虛開票據(jù)套取公款、重復報賬套取公款、巧立名目收費并私分。劉某身為黨組成員、紀檢組長，在工作中沒有認真履行好紀檢監(jiān)察職責，對內部實施監(jiān)督不力，對本單位存在的嚴重違紀違法現(xiàn)象，既不阻止也不報告，任其泛濫，這是嚴重瀆職行為。她作為派駐紀檢組長，本應抓好紀檢監(jiān)察工作，但她卻涉足單位財務工作（分管），怎么監(jiān)督得了？又如何監(jiān)督？在專案組調查時，她遮遮掩掩，對上述違紀違法行為不清不楚，這種派駐的紀檢組長完全成了“擺設”，導致計生局長時間違紀違法而無人知曉?？梢?，派駐紀檢組長未能發(fā)揮作用、監(jiān)督缺位，是計生局班子集體違紀的重要原因。
離職調研報告篇十八
日前，人力資源服務商xx發(fā)布了《20xx離職與調薪調研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經濟增速從高速轉為中高速，部分企業(yè)在轉型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經濟低迷，部分企業(yè)產能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務業(yè)屬于勞動密集型產業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結構調整、轉型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權衡去留的關鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職調研報告篇十九
根據(jù)與部分人員的離職面談，以及間接從離職員工的上級領導和關系較好的同事透露的真實原因，我們了解到了離職的各方面的原因，總體上可以歸納為以下幾條：
（一）激勵機制欠缺合理性。
1、中基層管理人員管理方式嚴苛，對下屬沒有精神鼓勵。對于下屬所犯的錯誤，不能一味的用語激烈的斥責與否定，可以用諒解的語氣鼓勵他們重新來過；可以親自示范、指導和幫助他們分析失誤原因。要就事論事，不能因為某方面的失誤否定整體。
2、獎勵的形式較狹隘。公司現(xiàn)有的主要獎勵方式是物質方面的，除此之外，還有多分派一些工作和職責、多在公眾和同事前表揚、培訓、換崗、授予更多的權限等等多種獎勵方式，可以穿插使用，營造積極向上的氛圍。
3、獎項的設立項目和獎勵的名額有限。目前公司僅有優(yōu)秀員工、受注/銷售/交車冠軍這樣幾項有限的名額和獎項。公司可以將部門內各個方面做得好的設立一些獎項，引導員工在公司希望的各個方向努力。
（二）對于年度調薪不滿意。員工在公司服務到一定年限，就會對公司給予自己的回報作出一定的期許。此時公司要適時的對于表現(xiàn)較好的，并且服務年限較長的同事進行各種形式的認可，適度的加薪，分配更多的工作，或者根據(jù)他們的所處的不同的年齡階段推進到不同的職業(yè)發(fā)展道路上，如20—30歲的尚處在職業(yè)嘗試階段的同事可進行換崗、培訓的方式；而30—45歲處于職業(yè)確立階段的同事需要進行晉升的方式。
（三）薪酬太低。將每月公司付出的福利費用詳細地計算，并強化到員工的意識中。最好搜集同行業(yè)的薪資水平，進行對比。
（四）對公司環(huán)境的不適應。此項需要加大對招聘人員的培養(yǎng)。對各人力需求崗位進行較為深刻的職務分析，在招聘的過程中對應聘者進行多方面的考察，判斷是否適合崗位，以免浪費更多的試用成本。
（四）工作狀態(tài)需要調整。長時間沒有回家，持續(xù)高強度的工作，某段時期內遇到的挫折較多，很容易產生沮喪的情緒，對工作的激情也隨之減退。此時可以準予其休假的方式讓其調整狀態(tài)，可以盡最大可能的避免人員的流失。
（五）新員工進公司后給與的關心與指導不夠，不能很快融入企業(yè)中。新人剛到公司，對一切事務都不熟悉，如果沒有人對其指導和關心，員工很可能認為公司缺少人情味而離開。
（六）其他原因。如跳槽到其他公司，身體有病，需要讀書深造，自己做生意等原因，屬于不可抗力因素。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/7978501.html】
