通過寫心得體會，我們可以發(fā)現(xiàn)自己的成長和變化，進一步提高自己的能力水平。寫心得體會時，要注意抓住重點，突出核心思想，不要羅列無關緊要的細節(jié)。借助下面這些范文，我們一起來探索心得體會的寫作技巧和注意事項。
績效考核體會心得體會篇一
幼師績效考核是對幼師教育教學工作進行評價和激勵的一種機制，旨在提高教師的專業(yè)能力和教育教學水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時間的考核，我深刻認識到幼師績效考核帶給我的啟示和體會。以下將從評價標準的設置、考核方法的科學性、激勵機制的重要性以及個人成長的反思等四個方面，闡述我對幼師績效考核的體會。
在幼師績效考核中，評價標準的設置是非常關鍵的。評價標準應該客觀、全面、科學，并與實際工作相結(jié)合。幼師的教學能力、師德師風、工作態(tài)度等都應該納入評價體系，從而更好地綜合評價幼師的績效。在參與績效考核的過程中，我明確了自己應該具備的素質(zhì)和能力，也從評價標準中看到了自身不足之處，這對于我個人的成長是非常重要的。
科學的考核方法是幼師績效考核的基礎。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡單地用一個指標來評價。幼師的教學能力、師德師風、工作態(tài)度等都需要通過多種渠道進行考核，如觀察、評估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問題并及時改進。通過參與績效考核，我明確了自己的優(yōu)勢和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進一步激發(fā)了我對工作的熱情和積極性。
激勵機制是幼師績效考核的重要組成部分。只有建立一個合理的激勵機制，才能激勵幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績效考核中，盡量采用激勵思想進行引導，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動幼師的工作積極性。通過考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎勵，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵的榜樣。在我的個人體會中，績效考核是一種推動幼師成長的機制，激勵機制的合理運用可以更好地激發(fā)個人的工作熱情，促進個人的專業(yè)發(fā)展。
通過參與幼師績效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對自己的成長有了更深刻的反思。在進行績效考核的過程中，我通過和其他優(yōu)秀幼師的交流與學習，了解了他們的教學經(jīng)驗和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進而推動自己不斷完善和提高。在我看來，績效考核是一種對教師進行“自省”的機制，通過考核將個人與團隊思考相結(jié)合，推動自身的教學發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實踐中不斷改進，才能不斷提升自己的教育教學水平。
總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵的機制，對于幼師的成長和發(fā)展具有重要作用。通過評價標準的設置、科學的考核方法、激勵機制的建立以及個人成長的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻。在我個人的體會中，績效考核使我學到了很多，也很感激有機會參與其中，相信隨著時間的推移，我會越來越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻。
績效考核體會心得體會篇二
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學習狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎上給予幼師綜合評定。這種關注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學習興趣，促進幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學習進取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學方法、活動設計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇Ш椭С?，提供培訓和發(fā)展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
績效考核體會心得體會篇三
績效考核是考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓已全面收官。回憶本次培訓，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內(nèi)設機構30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設10個非常設性職能機構；基層網(wǎng)點設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細化管理。
（二）科學的績效考核是業(yè)務導向?？冃Э己俗鳛橐豁椗１亲庸こ?，對業(yè)務持續(xù)健康開展指引至關重要，是業(yè)務開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務進度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機構第一。
（三）先進的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學技術是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
（一）學無止境?！皶接新非跒閺?，學海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進的理念，開拓了眼界。學習永無止境，只有再學習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學習，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進一步明確學習重點，切實消化吸收好本次學習內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務能力。
（二）學有所思?！皩W而不思那么罔，思而不學那么殆〞。學了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學知識解決好當前這些問題。
（三）學為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀還要易于操作的指標，明碼標價對其進行考核，從而成為工作目標的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至〞。
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務效勞市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細〞化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆?，績效強那么人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞?？己顺隽夹?。如何表達考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才運用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核體會心得體會篇四
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標不合理和不科學。在過去的績效考核中，我們往往將重點放在了數(shù)量指標上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導致評估結(jié)果不能真實反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應該建立合理的指標體系，既注重工作結(jié)果，同時也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標準的不透明，無法準確知道自己應該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達給員工，導致員工無法準確地知道自己需要做什么來達到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應該加強溝通，確保員工清楚知道自己的職責和上級的期望，同時上級也應該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進。同時，上級也沒有給予員工及時的指導和支持，導致員工無法有效地改進自己的工作。因此，下一次績效考核中，應該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點和不足，并提供具體的改進建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎勵所激勵。一旦沒有物質(zhì)獎勵的補充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個團隊的目標和利益。這樣的情況導致團隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應該注重團隊合作，建立良好的團隊氛圍，激發(fā)每個人的團隊合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強團隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核體會心得體會篇五
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要工具，它可以幫助企業(yè)評估員工的工作表現(xiàn)和貢獻度。然而，在實際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績效考核并不總能達到預期的效果。本文將從五個方面談談績效考核失敗后的心得體會。
首先，績效考核過于依賴定量指標，忽視個人潛力與發(fā)展。很多公司在績效考核中過于注重員工的業(yè)績和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導致員工只注重完成任務，而忽視了個人的成長和學習。因此，在績效考核中應該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓和發(fā)展機會，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績效考核過于片面，忽視團隊合作和協(xié)同。很多績效考核注重的是個人的表現(xiàn)，而忽視了團隊合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導致員工之間互相競爭，缺乏合作意識，不利于整個團隊的發(fā)展和壯大。因此，在績效考核中應該更加注重團隊合作和協(xié)同，鼓勵員工之間互相幫助和支持，共同完成團隊目標。
第三，績效考核缺乏及時反饋和溝通。很多企業(yè)在績效考核中只注重結(jié)果和評分，而忽視了及時反饋和溝通的重要性。這種做法容易導致員工不知道自己的不足之處和需要改進的地方，無法及時調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績效考核中應該加強反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點，并給予員工明確的改進方向和建議。
第四，績效考核過于重視個體，忽視組織文化和價值觀。很多企業(yè)在績效考核中只注重個體的業(yè)績，而忽視了組織文化和價值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導致員工之間價值觀不一致，團隊凝聚力不足，導致整個組織的發(fā)展受到影響。因此，在績效考核中應該更加注重組織文化和價值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標和價值觀，進而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績效考核缺乏靈活性和適應性。很多企業(yè)在績效考核中只采用一種標準和方式，缺乏靈活性和適應性。這種做法容易導致員工之間差異化和個性化的需求得不到滿足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績效考核中應該更加靈活和適應，根據(jù)員工的實際情況和需求，制定個性化的考核標準和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績效考核的失敗可能是因為過度依賴定量指標、忽視個人潛力和發(fā)展、片面強調(diào)個人表現(xiàn)，以及缺乏及時反饋和溝通、忽視團隊合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應性等原因。企業(yè)應該從這些失敗中吸取教訓，不斷改進和完善績效考核的機制和方式，以建立一個公平、公正和有效的績效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇六
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績效考核已經(jīng)成為評估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標與規(guī)劃（200字）
在KPI績效考核中，明確目標和規(guī)劃是至關重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責和任務，明確工作目標。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現(xiàn)目標的步驟和時間表。通過合理的目標設定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經(jīng)常與團隊成員一起制定共同的工作目標，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標。我們對每個指標進行了詳細的分解和規(guī)劃，明確了每個人的具體職責和時間節(jié)點。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點，還能夠與團隊成員形成互補和配合，共同實現(xiàn)整體目標。
第三段：量化和評估（300字）
KPI績效考核需要對員工的工作進行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，及時調(diào)整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應對績效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標，并根據(jù)實際情況進行自我評估。在評估過程中，我不僅關注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對策進行改進。這樣的經(jīng)驗使我更好地了解自己的工作特點，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學習（300字）
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學習的機會。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學習，借鑒他們的成功經(jīng)驗和工作方法。通過吸取經(jīng)驗和教訓，我們能夠不斷提升自己的績效，實現(xiàn)個人和團隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領導和同事進行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導。我也會主動觀察和學習優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓，并加以應用。通過這樣的學習，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學習的能力。在未來的工作中，我將進一步完善自己的目標設定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學習各種量化和評估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗。通過不斷提高績效，實現(xiàn)自身的成長和發(fā)展，同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個人發(fā)展的重要機會。通過明確目標與規(guī)劃、量化和評估、反饋與學習的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現(xiàn)個人和團隊的目標。希望每位員工都能夠充分認識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進，不斷提高自身的績效水平。
績效考核體會心得體會篇七
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行分享：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價值與公司進行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結(jié)果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇八
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和缺乏他們進行了總結(jié)，在這里與全體同事進行共享：
優(yōu)點：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發(fā)揚"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇九
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標準不明確有關。在績效考核過程中，如果評估標準不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領導者在設定績效考核標準時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領導者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領導者應該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關。在績效考核過后，領導者應該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團隊凝聚力。因此，領導者在績效考核過后應根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認識到了評估標準不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領導者，我會不斷學習和改進，加強對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核體會心得體會篇十
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。
首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績效考核體會心得體會篇十一
績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結(jié)合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?。?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效考核體會心得體會篇十二
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關學問有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的進展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術水平就沒有好的進展，或答應能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核體會心得體會篇十三
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
績效考核體會心得體會篇十四
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據(jù)員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確保績效考核有理有據(jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻的“擔憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核體會心得體會篇十五
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進的.方向;
3、使公司領導了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核體會心得體會篇十六
正是江南好風景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學習培訓活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農(nóng)商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務服務市場需求，充分學習和借鑒優(yōu)秀先進經(jīng)驗，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業(yè)發(fā)展命脈?？冃Щ顒t人力活，績效強則人力強。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定水準上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”專考核出良效。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學習。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點形成了以系統(tǒng)服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續(xù)形成一套集學習培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續(xù)增強了考核的體系化建設，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
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