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績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇一
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月 元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月 元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、 舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語(yǔ)及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過(guò)承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇二
1、績(jī)效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及潛力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)負(fù)責(zé)人為部門(mén)各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門(mén)的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇三
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)簽訂績(jī)效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級(jí)分解、落實(shí)到每個(gè)崗位。
績(jī)效協(xié)議是績(jī)效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效協(xié)議書(shū)?？己穗p方應(yīng)進(jìn)行充分的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效協(xié)議，考核雙方進(jìn)行季度績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說(shuō)明書(shū)為本協(xié)議書(shū)的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
公司所屬部門(mén)員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時(shí)間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進(jìn)行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進(jìn)行
考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議前，我已與被考核人進(jìn)行了充分溝通。雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
2.被考核人履行其績(jī)效協(xié)議過(guò)程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績(jī)效協(xié)議過(guò)程前，我已與考核人進(jìn)行了充分溝通，理解其對(duì)本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績(jī)效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識(shí)。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績(jī)效協(xié)議并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇四
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經(jīng)濟(jì)效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個(gè)人工作能力、對(duì)公司的貢獻(xiàn)及其忠誠(chéng)程度更加緊密地聯(lián)系起來(lái)。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月???? 元。四、乙方的績(jī)效工資為每月??? 元。績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
?????? 1、忠誠(chéng)度：乙方在合同期內(nèi)，自己?jiǎn)畏睫o職，則乙方辭職當(dāng)月的績(jī)效工資 實(shí)際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核（考核詳情參見(jiàn)崗位績(jī)效考核表）內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責(zé)后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內(nèi)容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。 六、本協(xié)議的解釋權(quán)歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇五
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務(wù)水平，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作積極性，切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，本著公平、公正、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定本協(xié)議。乙方確認(rèn)并自愿同意本協(xié)議的相關(guān)規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補(bǔ)助）和績(jī)效工資兩部分，績(jī)效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標(biāo)準(zhǔn)為每月元。
四、乙方的績(jī)效工資為每月元。
績(jī)效工資的考核內(nèi)容主要為以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時(shí)、保質(zhì)、保量完成以上工作任務(wù)，扣除相應(yīng)績(jī)
效工資。
2、工作作風(fēng)：
（1）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守機(jī)關(guān)考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作例會(huì)遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守工作人員行為規(guī)范，服務(wù)態(tài)度熱情、舉止得體、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內(nèi)吸煙、嬉鬧、吃東西、服務(wù)用語(yǔ)及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務(wù)對(duì)象爭(zhēng)吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴(yán)重的，加扣2分。
（3）乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守請(qǐng)銷假制度，每請(qǐng)事假1天扣1 分；每請(qǐng)病假1天的扣0.5分。（須出具相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明）
（4）乙方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行限時(shí)承諾制度，在承諾時(shí)限內(nèi)辦結(jié)各類事項(xiàng)的，得10分。超過(guò)承諾時(shí)限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責(zé)恪盡職守，認(rèn)真履行職 責(zé)，完成甲方分配的各項(xiàng)工作任務(wù)。甲方將根據(jù)乙方每月的績(jī)效考核內(nèi)容和考核分?jǐn)?shù)作為重要依據(jù)。如未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
3、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作：
（1）乙方須按時(shí)完成股長(zhǎng)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分；
（2）乙方須按時(shí)完成局領(lǐng)導(dǎo)交辦的業(yè)務(wù)工作，未完成的每超過(guò)1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實(shí)行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負(fù)責(zé)人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇六
有很多種協(xié)議書(shū)，績(jī)效協(xié)議書(shū)應(yīng)該如何寫(xiě)?下面是查字典本站的關(guān)于績(jī)效的內(nèi)容，歡迎閱讀借鑒。
績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo) 2.被考核人部門(mén)的工作職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的依據(jù)。
第 1 頁(yè) 四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從 2019年6月1日 至 2019年12月31日 2、考核周期
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書(shū)中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項(xiàng)。
第 2 頁(yè) 20xx年7月1日 延伸閱讀 績(jī)效考評(píng)分類
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評(píng)價(jià)的手段分，可把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。 1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。
2、按評(píng)價(jià)的尺度分，可將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
第 3 頁(yè) 題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過(guò)相當(dāng)于某一等級(jí)的多大程度來(lái)評(píng)定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過(guò)觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
第 4 頁(yè) c、情景評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。
第 5 頁(yè)
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇七
一、目的
績(jī)效管理是公司實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門(mén)工作責(zé)任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效目標(biāo)，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jī)效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。
二、原則
績(jī)效合同是績(jī)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jī)效
合同。考核雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效目標(biāo)的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績(jī)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jī)效回顧，及時(shí)發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、依據(jù)
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)》所規(guī)定的績(jī)效指標(biāo)
2.被考核人部門(mén)的工作職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績(jī)效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級(jí)人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期
2.1經(jīng)理級(jí)(含總監(jiān))考核每季度進(jìn)行一次;2.2副總每年進(jìn)行一次;
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書(shū)中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績(jī)效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績(jī)效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理?xiàng)l件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對(duì)所確定的績(jī)效結(jié)果無(wú)異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項(xiàng)。
6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實(shí)施。
xx有限公司
20xx年7月1日
延伸閱讀
績(jī)效考評(píng)分類
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評(píng)價(jià)的手段分，可把評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。
2、按評(píng)價(jià)的尺度分，可將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，是用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問(wèn)題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素(評(píng)價(jià)因子)分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
b、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過(guò)相當(dāng)于某一等級(jí)的多大程度來(lái)評(píng)定。
2)動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評(píng)價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過(guò)觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸人先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇八
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，集團(tuán)要求進(jìn)一步節(jié)能降耗，為了確保車間的各項(xiàng)工作規(guī)范有序地進(jìn)行，充分調(diào)動(dòng)各班組的管理積極性，提高職工的節(jié)能、成本意識(shí)，根據(jù)氧化鋁廠的獎(jiǎng)金分配方案重新制定調(diào)整車間績(jī)效考核及獎(jiǎng)金分配方案，具體如下:。
根據(jù)公司管理精神，結(jié)合生產(chǎn)中實(shí)際情況，特制定本方案。
為了更有效地進(jìn)行各班組的管理工作;推動(dòng)各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展;抓好具體任務(wù)的布置與落實(shí);使全體員工團(tuán)結(jié)一心，精誠(chéng)與共，最終實(shí)現(xiàn)安全和生產(chǎn)的各項(xiàng)目標(biāo);保證各種設(shè)備穩(wěn)定運(yùn)行。
1、依實(shí)修正，與時(shí)俱進(jìn)。
2、公平、公正、公開(kāi)、合理、科學(xué)。
3、向貢獻(xiàn)傾斜，向效益傾斜，向智力傾斜。
4、充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5、提高職工的安全意識(shí)。
6、提高職工的業(yè)務(wù)水平。
7、搞好勞動(dòng)紀(jì)律。
1、工藝指標(biāo)。
2、設(shè)備管理：主要包括設(shè)備操作、設(shè)備維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理以及針對(duì)規(guī)范和改善現(xiàn)場(chǎng)管理的技術(shù)創(chuàng)新等。
3、安全管理：主要包括安全防護(hù)、生產(chǎn)操作等。
4、紀(jì)律及其他：主要包括勞動(dòng)紀(jì)律、工藝紀(jì)律、班組建設(shè)、自主管理、宣傳報(bào)道、開(kāi)拓性工作(非本職工作或本職工作以積極主動(dòng)的態(tài)度出色的完成任務(wù)，對(duì)集體有一定額外貢獻(xiàn)的工作，只加分不扣分)。
(一)在車間管理的基礎(chǔ)上，將獎(jiǎng)金分配到班組：
1、根據(jù)廠部、各科室和車間制定的相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照制度進(jìn)行考評(píng)。
(1)建立基礎(chǔ)分制度，具體分?jǐn)?shù)分配見(jiàn)附表。
(2)安全管理實(shí)行“一票否決”制，即本月某班組如果出現(xiàn)一例工傷(安監(jiān)科認(rèn)定，報(bào)公司人事部，并發(fā)生費(fèi)用的)，本月的班組安全考評(píng)分?jǐn)?shù)全部扣除;同時(shí)每發(fā)生一起工傷或安全事故，考核班長(zhǎng)100元，連帶主操50元。
(3)勞動(dòng)紀(jì)律管理延續(xù)原有的罰款規(guī)定，按原考核細(xì)則執(zhí)行，罰款數(shù)額按照每20元1分轉(zhuǎn)換為分值在“其他”項(xiàng)中進(jìn)行折扣。
(4)廠部及各科室下發(fā)的通報(bào)中，廠部的罰款由相關(guān)責(zé)任人承擔(dān)，同時(shí)考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。車間各項(xiàng)檢查的通報(bào)，在對(duì)相關(guān)責(zé)任人罰款的同時(shí)，考核分?jǐn)?shù)計(jì)入其班組。
(5)安全管理、設(shè)備管理和其他管理對(duì)班組實(shí)行過(guò)失扣分，指標(biāo)管理根據(jù)細(xì)則進(jìn)行獎(jiǎng)分或罰分，實(shí)行月考核，月統(tǒng)計(jì)的考核方式。各個(gè)單項(xiàng)的考評(píng)分?jǐn)?shù)扣完為止，不出現(xiàn)負(fù)分。
(6)每月對(duì)班組的考核得分結(jié)果由車間進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)得分結(jié)果排出名次，在宣傳欄上公布。
(7)考核結(jié)果作為每個(gè)班組工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)班組、先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
(8)考核評(píng)比單位：東廠四個(gè)班組。
(9)考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)。
(10)車間具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
(11)如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢(qián)數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
2、獎(jiǎng)金分配計(jì)算：
(1)第一名的班組拿總獎(jiǎng)金(廠部分配到車間的總獎(jiǎng)金扣除車間主任、工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)金后)的.33%;第二名拿總獎(jiǎng)金的27%;第三名拿總獎(jiǎng)金的23%;第四名拿總獎(jiǎng)金的17%。
(2)工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)只參與車間考核，不參與班組考核。
工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)月度獎(jiǎng)金=(工段長(zhǎng)、車間統(tǒng)計(jì)崗位系數(shù)/本車間所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本車間的獎(jiǎng)金總和.
3、各級(jí)人員的崗位系數(shù)：
具體參見(jiàn)政工部的官方崗位認(rèn)定!新提人員沒(méi)有評(píng)議通過(guò)的執(zhí)行原崗位!
4、車間考核到班組，班組每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組執(zhí)行績(jī)效考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》上報(bào)車間，并由車間審核制定《車間獎(jiǎng)金總表》上報(bào)廠部。
(二)在班組管理的基礎(chǔ)上，將班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人：
1、建立基礎(chǔ)分制度，每上一個(gè)班得基礎(chǔ)分1分，不出勤者不得分(喪假除外)。
2、班組對(duì)個(gè)人的加扣分額度與廠部、車間的規(guī)定一致。
3、考核結(jié)果作為每位職工工作業(yè)績(jī)，年底作為評(píng)選先進(jìn)個(gè)人的依據(jù)。
4、考核評(píng)比單位：每個(gè)班組所有職工。
5、考核執(zhí)行單位：廠部、各科室、車間主任、副主任、工段長(zhǎng)、班長(zhǎng)。
6、班組具體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)：《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。
7、如《車間和班組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》所列獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)、錢(qián)數(shù)與廠部公司的規(guī)定有沖突，則按公司廠部規(guī)定執(zhí)行。
8、班長(zhǎng)每周對(duì)班組內(nèi)部至少綜合檢查一次，作為班組獎(jiǎng)金分配到個(gè)人的主要依據(jù)，該考核與班長(zhǎng)的日常考核一起進(jìn)入班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核，該考核結(jié)果與崗位系數(shù)的乘積為班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。
個(gè)人績(jī)效考核實(shí)得分=(個(gè)人基礎(chǔ)分+班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核分)×個(gè)人崗位系數(shù)。
班長(zhǎng)績(jī)效獎(jiǎng)金=(班長(zhǎng)崗位系數(shù)/本班所有人員崗位系數(shù)之和)xx應(yīng)發(fā)到本班的獎(jiǎng)金總和.
班組實(shí)得獎(jiǎng)金(不含班長(zhǎng))。
個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=×個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分。
班組對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核實(shí)得分之和(不含班長(zhǎng))。
10、其他：
(1)班組安全管理目標(biāo)為：未遂及未遂以上事故為零。
(2)班組員工有異議時(shí)，有權(quán)向班長(zhǎng)提出，并及時(shí)答復(fù)。
(3)班組考核到個(gè)人，每位職工的月度獎(jiǎng)金由班組考核后，列出《績(jī)效考核明細(xì)表》每月3號(hào)前將上月考核結(jié)果上報(bào)車間。
(4)凡應(yīng)該考核而故意不考核的，要對(duì)考核責(zé)任人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng))進(jìn)行考核，考核方法為：該項(xiàng)考核的3～4倍。
(5)班組員工反映問(wèn)題未落實(shí)或經(jīng)落實(shí)確有考核不公、考評(píng)不嚴(yán)者，經(jīng)落實(shí)屬實(shí)者扣考核人(指班長(zhǎng)或代班長(zhǎng))5分/次。
(6)勞動(dòng)紀(jì)律考核參照廠部和公司規(guī)定執(zhí)行。
(7)對(duì)本考核方案未涉及但應(yīng)予考核的事項(xiàng)，按廠部和公司規(guī)定進(jìn)行。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇九
為順利推動(dòng)公司績(jī)效管理，明晰責(zé)任、持續(xù)不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jī)效，確保公司各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成，特制定本制度。
1、目標(biāo)責(zé)任性原則：公司采取目標(biāo)管理的績(jī)效考核模式，編制的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目要明確具體，對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等做出明確的界定和具體的要求。
2、可操作性原則：制定的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，要實(shí)現(xiàn)個(gè)人與所在部門(mén)的績(jī)效相掛鉤，以目標(biāo)責(zé)任為導(dǎo)向，引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。
3、客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。
4、時(shí)效性原則：各級(jí)考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)時(shí)必須嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定的程序進(jìn)行，績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)周期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。
1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；
2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級(jí)以上（含）、新入職試用期員工和考評(píng)周期內(nèi)因請(qǐng)假或因其它原因缺崗達(dá)半個(gè)月（含）以上的人員。
1、公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組（共8人）：
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
2、職責(zé)
（1）組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：
a）負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
b）負(fù)責(zé)審批直接分管部門(mén)年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定。
c）審批被考評(píng)對(duì)象最終考評(píng)結(jié)果，按程序完成每月"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級(jí)以上管理人員績(jī)效申訴的問(wèn)題。
（2）各成員具體職責(zé)如下：
a）根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門(mén)績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。
b）負(fù)責(zé)審核所分管部門(mén)設(shè)定的年度目標(biāo)，審批年度目標(biāo)分解及各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定，并作為"上一級(jí)責(zé)任人"對(duì)象簽訂所分管部門(mén)的年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
c）按程序完成每月作為"直接上級(jí)"對(duì)象的考評(píng)工作，審查分管部門(mén)被考評(píng)對(duì)象考評(píng)結(jié)果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jī)效申訴的問(wèn)題。
3、各部門(mén)分工
（1）人力資源部負(fù)責(zé)擬定公司績(jī)效考評(píng)管理制度和修訂工作，提供績(jī)效考評(píng)的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jī)效管理培訓(xùn)工作，引導(dǎo)和督促各部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施；同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。
制定部門(mén)內(nèi)部各班組、崗位的績(jī)效考評(píng)量表并按照公司績(jī)效考評(píng)辦法執(zhí)行考評(píng)工作。
（3）員工是績(jī)效管理的參與者，參與績(jī)效考評(píng)量的制定，并按要求完成績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)；對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見(jiàn)或建議。
1、考評(píng)維度設(shè)計(jì)：考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容。具體設(shè)計(jì)如下：
（1）部門(mén)考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：指根據(jù)部門(mén)職能和公司要求對(duì)各部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)：指各部門(mén)根據(jù)部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。
（2）個(gè)人考評(píng)維度包括業(yè)績(jī)目標(biāo)和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jī)目標(biāo)：根據(jù)部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)對(duì)部門(mén)內(nèi)部各崗位所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目；態(tài)度維度的各項(xiàng)指標(biāo)分為：責(zé)任心、協(xié)助性、積極性、紀(jì)律性四項(xiàng)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績(jī)效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價(jià)1000萬(wàn)元內(nèi)乙方年薪9萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬(wàn)元，乙方年薪10萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬(wàn)元，乙方年薪12萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)超過(guò)1500萬(wàn)元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書(shū)》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績(jī)效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十一
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過(guò)友好協(xié)商，乙方工資進(jìn)入績(jī)效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計(jì)與預(yù)決算等。
公司每年度工程總造價(jià)1000萬(wàn)元內(nèi)乙方年薪9萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1000萬(wàn)元，乙方年薪10萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)達(dá)到1500萬(wàn)元，乙方年薪12萬(wàn)元。公司每年度工程總造價(jià)超過(guò)1500萬(wàn)元時(shí)，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進(jìn)行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）工期提前或者退后，按公司制度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書(shū)》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績(jī)效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
甲方（公司）乙方
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十二
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段（考核期初）、績(jī)效輔導(dǎo)階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jī)效承諾"（pbc）表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾xx包括：
1、xx于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、xx于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、xx于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后，應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的'正常展開(kāi)，包括：部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，做出客觀的評(píng)價(jià)，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通，內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)（含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)）。對(duì)于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià)，可在相應(yīng)考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的，直接淘汰。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自x年五月一日起執(zhí)行。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十三
戰(zhàn)略管理只有在績(jī)效管理的支持才能將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，戰(zhàn)略才能真正落到實(shí)處，而績(jī)效管理也不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略，只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下績(jī)效管理才能有正確的監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工的行為，真正起到導(dǎo)向作用。如何依照企業(yè)戰(zhàn)略建立績(jī)效考核體系是企業(yè)管理中必須解決的問(wèn)題。
最早出現(xiàn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法是管理學(xué)家德魯克于1954年提出的目標(biāo)管理(mbo)，這一概念的提出為績(jī)效管理引入了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的方法，并將分解后的分目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核部門(mén)以及每個(gè)員工績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。而后，理論界又出現(xiàn)了標(biāo)桿超越(benchmarking)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)和平衡記分卡(bsc)等戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效管理理論。上述戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，各有利弊。有些企業(yè)盲目引起，結(jié)果消化不良，績(jī)效考核工作的推進(jìn)也就不了了之，更談不上真正落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略。因此，我們應(yīng)從我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，尋求適合我國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理方法。
在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在戰(zhàn)略制定方面投入了大量的時(shí)間和精力，但許多企業(yè)由此取得的成效卻不盡人意。有研究表明，企業(yè)平均只實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略所預(yù)期的財(cái)務(wù)績(jī)效的63%;更糟糕的是，企業(yè)最高管理層對(duì)造成這種“戰(zhàn)略與實(shí)際績(jī)效之間差距”的原因幾乎一無(wú)所知。結(jié)果，他們?cè)诹D扭轉(zhuǎn)局面時(shí)常常不能對(duì)癥下藥，在實(shí)際需要改進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)他們卻一味抓執(zhí)行，在實(shí)際需要加強(qiáng)執(zhí)行時(shí)選擇改變戰(zhàn)略方向。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)實(shí)際績(jī)效和戰(zhàn)略預(yù)測(cè)之間出現(xiàn)差距時(shí)，很難分辨其中的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于規(guī)劃還是執(zhí)行，抑或二者兼而有之。
造成這一現(xiàn)象的根本原因是企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理相脫節(jié)，也就是說(shuō)，戰(zhàn)略的制定與實(shí)施沒(méi)有有效地融入績(jī)效管理中。部門(mén)績(jī)效突出，但企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)卻未能實(shí)現(xiàn)。
在一些企業(yè)中，績(jī)效管理被認(rèn)為只是人力資源部門(mén)的工作，各級(jí)管理者和職能部門(mén)沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。
企業(yè)很少基于長(zhǎng)期計(jì)劃來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行跟蹤。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有不到15%的公司會(huì)定期檢查每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際完成的績(jī)效，并與以前年度制定的戰(zhàn)略計(jì)劃中所預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較。因此，對(duì)于公司最高管理層來(lái)說(shuō)，要弄清他們?cè)谥贫☉?zhàn)略決策時(shí)所依據(jù)的計(jì)劃是否真的能夠預(yù)測(cè)實(shí)際績(jī)效，并非易事。
戰(zhàn)略績(jī)效管理模式是把好戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成高績(jī)效的有效工具。它通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，計(jì)劃的制定;執(zhí)行過(guò)程中的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃與實(shí)施情況的比較和分析，并實(shí)施完善計(jì)劃確?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十四
為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，提高患者滿意度，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，根據(jù)等級(jí)醫(yī)院評(píng)審要求及我院實(shí)際情況，制定本方案（辦法）。
堅(jiān)持“以病人為中心”，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改善護(hù)理服務(wù)，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，努力為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。
1、堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。
2、堅(jiān)持向“技術(shù)要求高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜。
3、堅(jiān)持“按需設(shè)崗、以崗定責(zé)、績(jī)效掛鉤”。
4、堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的'原則。
為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確部門(mén)分工及部門(mén)間的協(xié)作，落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題持續(xù)改進(jìn)。
組長(zhǎng)：主管副院長(zhǎng)。
成員：護(hù)理部、護(hù)士長(zhǎng)、質(zhì)控部、紀(jì)檢、人事部、財(cái)務(wù)部等。
1、護(hù)士長(zhǎng)考核。
（1）護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等。
（2）科室建立護(hù)理人員工作考核記錄，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。
2、護(hù)理部考核。
（1）常規(guī)檢查；隨機(jī)抽查；夜班檢查等，實(shí)際扣分責(zé)任到人。
（2）護(hù)理部每年綜合考核評(píng)價(jià)一次，結(jié)果記入個(gè)人技術(shù)檔案。
3、滿意度。
（1）護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查；
（2）科室每月工休座談會(huì)、滿意度調(diào)查；
（3）相關(guān)人員滿意度調(diào)查。
4、加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目。
（1）發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)；
（2）代表或參加護(hù)理部組織的活動(dòng)；
（3）承擔(dān)教學(xué)、繼續(xù)教育工作。
1、各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。
2、對(duì)考核情況要進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，針對(duì)結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施。
3、結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評(píng)優(yōu)評(píng)先候選人。
滿分為100分，其中100—91分為優(yōu)秀，90—80分為良好，79—60分為合格，59分以下為不合格。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十五
2、禮節(jié)(服務(wù)意識(shí))。
3、業(yè)務(wù)知識(shí)。
4、管理服從。
5、出勤考核。
6、責(zé)任考核。
7、節(jié)能降耗。
8、工作態(tài)度。
為一線基層服務(wù)工作人員如下:。
1、客房部樓層服務(wù)員。
2、桑拿部樓面服務(wù)員。
3、ktv部傳送員。
4、各部門(mén)衛(wèi)生工及pa員。
5、廚房幫工。
高級(jí)服務(wù)員b3個(gè)月100。
普通服務(wù)員c3個(gè)月100。
試用期服務(wù)員d1-2個(gè)月無(wú)。
1、本崗位為不脫崗管理職位。
一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門(mén)必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說(shuō)明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):。
1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運(yùn)行過(guò)程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當(dāng)月每被書(shū)面表?yè)P(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣20分;。
b3個(gè)月150。
c3個(gè)月150。
d1-2個(gè)月無(wú)。
3、本崗位為不脫崗管理職位。
技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)。
服務(wù)技能禮節(jié)微笑服務(wù)業(yè)務(wù)知識(shí)管理服從出勤考核責(zé)任考核節(jié)能降耗工作態(tài)度。
1、(15分)2、(15分)3、(10分)4、(20分)5、(10分)7、(10分)8、(10分)9、(10分)。
備注:部門(mén)必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績(jī)效考核說(shuō)明(當(dāng)月不做績(jī)效考核表說(shuō)明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資):。
1、績(jī)效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員,工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績(jī)效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)。
7、運(yùn)行過(guò)程中,員工工資若在d級(jí)持續(xù)6個(gè)月,將考慮給予辭退處理。
考核規(guī)則:。
1、員工當(dāng)月每被書(shū)面表?yè)P(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報(bào)批評(píng)一次扣20分;。
2、當(dāng)月請(qǐng)事假超過(guò)4天的,當(dāng)月無(wú)績(jī)效工資(病假另定);制定部門(mén):審核部門(mén):審批總經(jīng)理:。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十六
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展具有重要意義。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和思考，我對(duì)績(jī)效管理有了一些心得與體會(huì)。在下面的文章中，我將結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)，從設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面，分享我對(duì)績(jī)效管理的見(jiàn)解。
首先，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。明確的績(jī)效目標(biāo)可以使員工明白企業(yè)對(duì)他們的期待，進(jìn)而更好地發(fā)揮職業(yè)能力。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，我們應(yīng)考慮目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)性與挑戰(zhàn)性的平衡。過(guò)于簡(jiǎn)單的目標(biāo)會(huì)使員工缺乏激情，過(guò)于困難的目標(biāo)則可能導(dǎo)致員工感到壓力過(guò)大。此外，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，以保證員工的努力始終與企業(yè)的發(fā)展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進(jìn)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)與員工進(jìn)行有效的溝通，可以幫助他們理解績(jī)效管理的目的和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而取得共識(shí)。同時(shí)，我們也要及時(shí)地向員工提供反饋，指出他們?cè)诠ぷ髦械牟蛔?，并給予正面的肯定和鼓勵(lì)。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估會(huì)議和個(gè)別談話，可以與員工共同找到問(wèn)題的解決辦法，并制定改進(jìn)計(jì)劃，提高績(jī)效水平。
第三，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段。在制定激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，我們應(yīng)注重獎(jiǎng)勵(lì)的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情和動(dòng)力。此外，激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)也要與績(jī)效目標(biāo)相匹配，以幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)提升。
第四，持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。績(jī)效管理不是一次性的事情，而是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。通過(guò)持續(xù)監(jiān)控和反饋，我們可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。在評(píng)估績(jī)效時(shí)，我們還可以借助績(jī)效管理軟件和工具，對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和比較，幫助企業(yè)更全面地了解員工的工作表現(xiàn)。
最后，公平與公正是績(jī)效管理的基本原則。在實(shí)踐中，我們要確保績(jī)效評(píng)估的公正性，避免主觀因素的干擾。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)要客觀公正，基于事實(shí)和數(shù)據(jù)，避免個(gè)人偏見(jiàn)的介入。此外，我們也要注意在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中，保證公平的分配，避免不公平的現(xiàn)象存在。
績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在企業(yè)管理中具有重要的地位和作用。通過(guò)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、溝通與反饋、激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)、持續(xù)監(jiān)控和改進(jìn)、公平與公正等五個(gè)方面的努力，我們可以更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。我相信，在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們將不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十七
一、指導(dǎo)思想及原則
為了把創(chuàng)辦人民滿意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績(jī)效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績(jī)效考核的基本規(guī)章。考核要堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，并把它作為教職工評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉級(jí)晉職、職稱評(píng)定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對(duì)各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評(píng)出a、b、c三類。
6、每學(xué)期對(duì)各任課老師的備課情況檢查兩次，評(píng)出a、b、c三類。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽(tīng)課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽(tīng)課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績(jī)效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十八
“組織”一詞該文中全部指的是動(dòng)詞的組織，“績(jī)效”這里指的是銷售部門(mén)的績(jī)效，這里，組織工作，也不光全是管理者的事情，而是通過(guò)抓下屬工作的組織，在抓的過(guò)程中讓下屬自己學(xué)會(huì)怎樣去合理安排自己的工作、提升下屬的工作能力。這才是目的。
組織什么，就是對(duì)工作內(nèi)容的組織。下屬每天都有8個(gè)小時(shí)、一個(gè)月有24*30=72個(gè)小時(shí)的工作時(shí)間，這幾乎是我們可以明確的唯一事情了。我們不能奢望下屬有了目標(biāo)后自己就理解怎樣去合理安排自己的工作內(nèi)容，完成目標(biāo)。更何況下屬們的工作大部分時(shí)間都是自己在掌握的。那么通過(guò)關(guān)注下屬是怎么使用這些時(shí)間，在工作時(shí)間內(nèi)怎樣來(lái)安排自己的工作內(nèi)容來(lái)讓下屬最終自己掌握去科學(xué)地組織工作內(nèi)容，同樣我們可以創(chuàng)造出良好的成績(jī)來(lái)。
但是我們需認(rèn)可，下屬們大多數(shù)不會(huì)第一時(shí)間都會(huì)自己主動(dòng)去合理規(guī)劃自己的工作內(nèi)容，而且往往很多工作的時(shí)間安排也是不那么科學(xué)的。所以需要管理者們經(jīng)常去監(jiān)督、去了解和分析來(lái)幫助他們自己去科學(xué)地規(guī)劃自己的工作內(nèi)容。
如果對(duì)下屬的工作內(nèi)容組織算做“跳舞”的話，銷售管理者對(duì)于周、月份和季度等相對(duì)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容的組織，可算是“在房間里跳舞”。而對(duì)于每天的工作內(nèi)容組織，就像是“在桌子上跳舞”了。所以我們不光要會(huì)在房間里跳舞，也要學(xué)會(huì)在桌子上跳舞。
筆者一直在從事的是銷售管理的工作，而目前的工作，其考核的內(nèi)容就是每個(gè)月部門(mén)的新簽單客戶數(shù)量。筆者想從自己的工作經(jīng)歷出發(fā)，一起去探討我們?cè)趺赐ㄟ^(guò)對(duì)銷售人員每天工作內(nèi)容的組織，來(lái)完成我們的績(jī)效目標(biāo)。
這里我們以月為考核周期，以一個(gè)銷售人員為考核對(duì)象來(lái)看。
工作內(nèi)容的組織，我們從幾個(gè)方面來(lái)考慮：what、which、when、how、who.
what?為什么要對(duì)銷售人員的工作內(nèi)容進(jìn)行組織？
它不像一條生產(chǎn)線，每個(gè)產(chǎn)量目標(biāo)和流程都那么的清楚，也易做到現(xiàn)場(chǎng)和過(guò)程的管理。在生產(chǎn)領(lǐng)域的工作組織知識(shí)卻在日益先進(jìn)，而在更需要工作組織的銷售領(lǐng)域，很多的銷售管理者采用的依然是簡(jiǎn)單的表格管理就顯得相當(dāng)?shù)谋粍?dòng)了。
由于銷售工作最終的結(jié)果是明確的，所以，我們?cè)趯?duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)銷售人員的日常工作內(nèi)容的組織工作，也必須不斷的進(jìn)步和精進(jìn)，需要我們做銷售管理的人員傾注更多的心血去幫助銷售人員改善。而不僅僅是簡(jiǎn)單的表格填寫(xiě)和匯報(bào)。
which?需要良好組織哪些工作內(nèi)容？
1，月目標(biāo)和月工作規(guī)劃。因?yàn)檫@里是以月份為考核周期的，這兩項(xiàng)就不可少。月目標(biāo)和月工作規(guī)劃包含了部門(mén)和個(gè)人的。
2，日工作內(nèi)容。利用分解法把銷售人員每天的工作內(nèi)容進(jìn)行分解。在自己的部門(mén)，筆者把銷售人員每天的工作內(nèi)容分解為電話推銷（不出去）、陌生拜訪（出去）、跟進(jìn)老客戶、增加新客戶這四項(xiàng)。
when?什么時(shí)候抓工作組織？
在銷售管理中，畢竟時(shí)間精力有限。不是什么時(shí)間都拿來(lái)改善工作的組織問(wèn)題。筆者在部門(mén)中把用來(lái)改善工作組織的時(shí)間分為兩種：一種是必然性，一種是偶然性。必然性的時(shí)間可稱之為“關(guān)鍵時(shí)間”，在這些時(shí)間里面抓工作的組織是重復(fù)的。比如：月初第一天、周一、早上；月末最后一天、周五。
月初第一天：制定月目標(biāo)、分解月目標(biāo)、規(guī)劃月工作安排。
周一也類似。早上指早會(huì)時(shí)間，早會(huì)的內(nèi)容問(wèn)題在筆者的另一篇拙作《高績(jī)效管理之一―一位高業(yè)績(jī)銷售經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)分享》中詳細(xì)寫(xiě)了，這里就不贅言了。
月末最后一天：這是總結(jié)該月的計(jì)劃執(zhí)行問(wèn)題時(shí)間。
周末類似。
偶然性時(shí)間：為了提早發(fā)現(xiàn)下屬工作組織中的問(wèn)題或有了問(wèn)題想找出原因，在日常中隨機(jī)用來(lái)改善工作組織的時(shí)間。比如，發(fā)現(xiàn)該周的成績(jī)不如人意，或月過(guò)了一半時(shí)間發(fā)現(xiàn)了業(yè)績(jī)不理想，又發(fā)現(xiàn)了某個(gè)對(duì)工作安排不合理的員工后要改善而臨時(shí)抽出來(lái)一小段時(shí)間。偶然性時(shí)間的應(yīng)用可能是針對(duì)整個(gè)部門(mén)或單獨(dú)針對(duì)某個(gè)下屬，見(jiàn)機(jī)行事。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇十九
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效目標(biāo)提升、績(jī)效考核評(píng)價(jià)的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。
主要介紹了員工的績(jī)效管理制度,主要包括了員工績(jī)效考核管理制度、績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核辦法、獎(jiǎng)懲管理制度等,為企業(yè)制定員工的績(jī)效管理制度提供參考。
第一章總則。
第二條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)管理人員通過(guò)績(jī)效管理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門(mén)工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門(mén)主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任)。
第二章指導(dǎo)思想。
第五條員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)工作,沒(méi)有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,同時(shí)必須通過(guò)績(jī)效管理幫助下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效管理按月進(jìn)行,并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門(mén)負(fù)責(zé)人(或委托人)與員工共同制定'個(gè)人績(jī)效承諾'(pbc)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)、達(dá)到的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示,作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來(lái)源包括:。
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,體現(xiàn)出該部門(mén)或職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)跨部門(mén)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門(mén)內(nèi)所有員工達(dá)到績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門(mén)內(nèi)所有工作的正常展開(kāi),包括:部門(mén)kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行、部門(mén)和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必須對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者督促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過(guò)程,同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄。
第十四條各部門(mén)必須在部門(mén)內(nèi)建立健全'雙向溝通'制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月結(jié)束各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)照員工績(jī)效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對(duì)面反饋溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作不足及改進(jìn)措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改進(jìn)目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為'不合格'者,還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃。
第十七條被考核者必須進(jìn)行對(duì)考核結(jié)果的'被告知'簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的員工意見(jiàn)欄'表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條被考核者如果對(duì)考核者的處理意見(jiàn)仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門(mén)項(xiàng)目工作中的人員,部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
第四章考核結(jié)果及其應(yīng)用。
第二十一條員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
第二十三條主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:。
主管和車間副主任月績(jī)效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。
第二十四條基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,其余部分納入考核,直接與當(dāng)月績(jī)效等級(jí)掛鉤發(fā)放:。
基層員工月績(jī)效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)的百分比。
第二十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
第十章附則。
第二十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
第二十七條各部門(mén)可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
第二十八條本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行。
績(jī)效管理協(xié)議書(shū)篇二十
一個(gè)總部位于英國(guó)的全球主要金融企業(yè)意識(shí)到自己面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)自己沒(méi)有完善的執(zhí)行官繼任計(jì)劃。這一需求推動(dòng)了企業(yè)管理者制定績(jī)效管理方案，將公司的200名員工都列為執(zhí)行官職位的繼任候選人。除了執(zhí)行官及其人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)之外，公司的所有員工，包括200名候選人無(wú)一知道誰(shuí)將成為公司的新領(lǐng)導(dǎo)。這可能是世界上同類事件中最為獨(dú)特的了。在該案例中，公司制定了一個(gè)卓越的目標(biāo)，并帶領(lǐng)員工朝該目標(biāo)發(fā)展。
那么如何才能制定出優(yōu)秀的績(jī)效管理計(jì)劃，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力呢?以下是我認(rèn)為對(duì)開(kāi)發(fā)有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略至關(guān)重要的十個(gè)步驟：
――確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤。在銀行業(yè)，兼并極為常見(jiàn)。如果您的企業(yè)有很多業(yè)務(wù)部門(mén)，并且有一些是通過(guò)新近的收購(gòu)而獲得的，那么確保您的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略掛鉤就更為重要。
――確保公司的員工都是需要的人才。不要想當(dāng)然地以為您了解自己?jiǎn)T工的技能。五個(gè)不同的管理者對(duì)同一個(gè)員工能力的評(píng)價(jià)可能產(chǎn)生五種不同的結(jié)果。
――根據(jù)一致的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估員工。如果您評(píng)估員工的標(biāo)準(zhǔn)在變化，您將不能建立評(píng)估員工表現(xiàn)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。而如果沒(méi)有這種標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法衡量進(jìn)展。
――讓員工清楚了解自己的表現(xiàn)是否與公司戰(zhàn)略相符。為您的績(jī)效管理架構(gòu)創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的交流平臺(tái)。
――為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。一旦戰(zhàn)略制定，即要確保業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略的一致性，并開(kāi)始與員工在企業(yè)目標(biāo)上進(jìn)行交流。當(dāng)知道公司的整體戰(zhàn)略及其個(gè)人參與部分時(shí)，員工情緒會(huì)提高，將非常樂(lè)于學(xué)習(xí)如何專業(yè)地提高自己的水平。為您的員工描繪一幅藍(lán)圖，讓他們清楚知道公司管理者的職責(zé)和責(zé)任，并通過(guò)提供發(fā)展機(jī)會(huì)建立員工的自信。
――將員工的能力與職位掛鉤。您不僅需要了解您員工和管理者的技能水平，并且還需要知道他們具備何種能力。舉例說(shuō)，您非常優(yōu)秀的會(huì)計(jì)師可能還具備良好的撰寫(xiě)能力。在同時(shí)掌握金融和寫(xiě)作的基礎(chǔ)上，她可能成為投資者關(guān)系部的優(yōu)秀員工。
――鼓勵(lì)員工往有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向表現(xiàn)。培訓(xùn)可為員工傳授所需的技能，但并不會(huì)改變行為表現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理架構(gòu)表示出信任并親自進(jìn)行實(shí)施時(shí)，員工的表現(xiàn)也會(huì)隨之改變。
――找出差距并長(zhǎng)期監(jiān)控。找出培訓(xùn)與指導(dǎo)的方法，建立員工的責(zé)任心。改變往往使人們極為不安，您可通過(guò)使管理者也投入到部門(mén)的發(fā)展中，來(lái)減輕員工的此種不安。讓您的管理者成為平和的指導(dǎo)者，而非嚴(yán)肅的訓(xùn)練者。
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