方案的制定需要考慮當前的資源和條件，并尋找最佳的解決途徑?？紤]到方案的實施和影響，我們需要權(quán)衡各種可行性和可行性。方案是根據(jù)特定目的或問題提出的一系列解決方法或行動步驟。在制定方案之前，我們需要充分了解問題的本質(zhì)和背景。以下是小編為大家整理的一些方案范文，供大家參考借鑒。
公司收入分配方案篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
1、在造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為公司行政管理人員。
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最后認定。
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3、本制度生效時間為1月1日。
公司收入分配方案篇二
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。
1.2制定原則：競爭性原則。公平性原則。經(jīng)濟性原則?？刹僮餍栽瓌t。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)。
1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。
1.5薪酬與績效的關系。
1、全體員工的薪酬與項目收益相關。
2、一般員工的`薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結(jié)果相關。
3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
2.1薪酬體系。
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
2.2薪酬組成。
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資(次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前)。
補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。
福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。
其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。
非物質(zhì)獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等。
內(nèi)部方案。
2.3薪酬計算與發(fā)放。
每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)。
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵。
基本工資：另附基本工資表。
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
福利與補貼：見附表。
其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定。
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算。
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定總額及分配原則。
3.1考核內(nèi)容。
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。
參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實施辦法。
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分。
3.3考核分值確定。
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數(shù)：90分(含)以上考核系數(shù)為1。80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9。70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8。60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7。50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的。
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的。
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的。
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤。
5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者。
6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者。
7、其他經(jīng)討論確定事項。
公司收入分配方案篇三
1、放假時間——20xx年2月19日。
公司預計在20xx年2月19日下午16：00，公司全線停止生產(chǎn)并打掃衛(wèi)生。晚上6：00公司安排所有員工在新旺餐廳聚餐，屆時總經(jīng)理到場講話，并為在場員工發(fā)放年終獎金（每人1000元）。對于提前回家的個別員工（目前上報人員由：正東、周曉、余力、劉進）公司規(guī)定工資全部結(jié)清，但不發(fā)放年終獎金。
2、工作盤點。
交盤點報告的人員在做好工作盤點報告之后，方能領取工資。
3、薪資結(jié)算。
每人年底另外多發(fā)一個月基本薪資作為獎金。
1、在開年的2月27日（初九）報到的人員中，公司將按其服務年限（中途離職者，按最近入職時間計算）報銷其單程車費，并發(fā)放開年紅包，具體核定如下：
a、服務年限在三年以下，獎金1500元，并報銷單程車費的一半；
b、服務年限在三年以上，獎金2800元，并全額報銷單程車費；
c、服務年限在五年以上，獎金4000元，并全額報銷單程車費；
d、服務年限在八年以上，獎金6000元，并全額報銷單程車費；e、服務年限在十年以上，獎金8000元，并全額報銷單程車費；f、管理人員只享受此獎勵中的'單程車費全額報銷，不享受服務年限獎金。
特別強調(diào)：
年限規(guī)定報銷車費，但不發(fā)放開年紅包。
結(jié)清。
年終放假工資一起結(jié)清。
1、針對明年生產(chǎn)各工序員工急缺的現(xiàn)象，公司決定：推薦一名熟練技術工，
獎勵500元；推薦一名普工，獎勵300元。
2、推薦人員在公司試用合格，并簽訂相關勞動合同后，視為合格推薦。其。
推薦人員獎金將在其上班三個月轉(zhuǎn)正后的當月工資中兌現(xiàn)。
中全額扣除。
4、此推薦獎勵截止時間為：20xx年3月15日之前。
公司收入分配方案篇四
根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內(nèi)分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金；當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金；以此類推。
部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的`商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
1、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結(jié)果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總。
公司收入分配方案篇五
為了對教師在課后延時服務工作中的工作質(zhì)量、態(tài)度進行客觀評價，弘揚正能量，促進教師全心全意為學生服務，推動課后延時服務工作高質(zhì)量、高效率，辦人民滿意的教育。根據(jù)上級有關文件精神并結(jié)合學校實際情況，特制定本實施方案。
課后延時服務費的開支的原則是按照激勵全體教師參與課后延時服務的積極性，并根據(jù)學校課后服務工作安排，按勞取酬。
1.上課補助：
以月為計算周期，按每月實際上課節(jié)數(shù)，以每節(jié)課20元計算。
2.管理課時：
（1）課后服務組織區(qū)域時段安全管理：按實際參加人數(shù)，體現(xiàn)差距，以每課間10元計算。
（2）行政值班管理：按一般課后服務支出部分的8%計算，折算為課時，以每節(jié)7元計算。
（二）課后延時服務績效考核支出。
學校成立課后服務考核領導小組，按照措施以下進行績效考核：
1、正常完成教育教學工作，有效推動課后延時服務工作健康發(fā)展，每天包年級領導檢查正常進行的，領取100%績效服務費。
2、請假，經(jīng)校長批準安排替班老師，無故空堂一次，班內(nèi)混亂，扣除當月100%績效服務費。
3、早退一次，扣除當月10%績效服務費，當月三次以上，扣除當月100%績效服務費。
4、放學后，值班老師負責整隊送隊，做好與家長交接，無家長接送的學生及時與家長聯(lián)系，確保安全。違規(guī)一次扣除當月10%績效服務費，當月三次以上，扣除當月100%績效服務費。
5、家長投訴，經(jīng)查情況屬實，視情節(jié)輕重可扣除當月10%--100%績效服務費。
6、發(fā)生重大安全事故，不能妥善及時處理，視情節(jié)、責任輕重，可扣除本學期50%--100%績效服務費。
1、獎勵那些無私奉獻、任勞任怨、承擔學校多項工作，工作量大的一線教師；
2、為學校贏得突出的集體榮譽。獎勵那些為孩子們辛苦付出的教師。
3、獎勵那些為學校教育教學工作發(fā)展，無私奉獻，不計報酬，犧牲個人時間，默默付出，做出貢獻的教師。
本實施細則只適用于本校，需經(jīng)學校教代會討論通過后執(zhí)行。如果出現(xiàn)與上級文件政策相抵觸的現(xiàn)象，按照上級文件政策及時調(diào)整。
注：我校共有學生26人，每人延時服務收費360元，應收9360元，因為有貧困學生減免，實收8785元。根據(jù)我校分配方案，按每班級人數(shù)及老師上延時服務課時多少分配。
公司收入分配方案篇六
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年,在x年的發(fā)展歷程中,經(jīng)歷了風風雨雨,現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”,國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下,xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領下,發(fā)揚xx人的xx精神,兢兢業(yè)業(yè),在20xx年,經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜,仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工,以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創(chuàng)造更美好的明天!
二、方案目的。
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎勵,其發(fā)放的目的應配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略,為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現(xiàn)以下目標:。
1、通過發(fā)放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發(fā)展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業(yè)歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發(fā)展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式,吸引高級人才,從而為企業(yè)節(jié)約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績,員人個人能力、職級、工作表現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán)威性,從獎金發(fā)放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業(yè)績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發(fā)放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發(fā)放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現(xiàn)狀之探討:。
1、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標相符?
2、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性?
6、員工對原年終獎發(fā)放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發(fā)放制度是否充分理解?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性?
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合?
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產(chǎn)企業(yè)本質(zhì)上隸屬于服務業(yè),企業(yè)的發(fā)展離不開銷售。所以房地產(chǎn)企業(yè)的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產(chǎn)形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協(xié)力,以專業(yè)與勤奮的態(tài)勢,力創(chuàng)驕人業(yè)績。為配合xx地產(chǎn)在20xx年的戰(zhàn)略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?一切都是為了公司創(chuàng)造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創(chuàng)造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現(xiàn)。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業(yè)績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯(lián)系,結(jié)合員工日常工作表現(xiàn),力爭達到在年終獎金分配上實現(xiàn)公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則。
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng)造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中,應體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關系,沒有公司利益的長遠發(fā)展,個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的.能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度,從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業(yè)務水平與個人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業(yè)務水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會,在公司不斷發(fā)展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定。
年終獎金總額可采用以下方式核算:。
(1)從全年營業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提。
說明:可按公司全年營業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提。
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:。
情況1(未完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利20xx萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)。
情況2(超額完成目標):20xx年實現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)。
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提。
舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元。
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元。
2、年終獎金功能結(jié)構(gòu)確定。
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:。
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。
個人優(yōu)秀表現(xiàn)獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例。
(1)基礎獎金按業(yè)務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:。
(2)部門獎金按各部門團隊表現(xiàn)按比例分配。
a、由行政部門按公司規(guī)定對部門表現(xiàn)進行考核,給予優(yōu)秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:。
u本部門全年整體出勤率。
u本部門任務目標完成比例。
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率。
u本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)。
u本部門突出貢獻事件次數(shù)。
u優(yōu)秀部門,1個,部門獎金分配比例40%。
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%。
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度。
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實際情況進行業(yè)務層級的獎金比例分配,參考標準如下:。
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度。
由部門主管領導確定獎金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據(jù)行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數(shù),最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數(shù)可參考如下:。
u管理崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u技術崗位:獎金基數(shù)×(1+20%)。
u輔助性崗位:獎金基數(shù)×1。
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數(shù)×20%。
年度考核因素可參考如下:。
u個人考勤。
u個人工作完成度。
u個人工作差錯率。
u銷售目標完成度(銷售人員)。
u主管領導評分。
u2-3位協(xié)同部門同事評分。
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:。
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規(guī)定取消年終獎勵。
舉例說明:。
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業(yè)顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業(yè)務人員平分。如下:。
另小黃獲全勤獎500元及公司發(fā)放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發(fā)放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統(tǒng)一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協(xié)商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
八、年終獎金派發(fā)后的跟蹤事項。
1、行政部跟蹤獎金發(fā)放進度,務必做到及時、準確的發(fā)放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調(diào)查員工對本次獎金發(fā)放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
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公司收入分配方案篇七
鄭州市區(qū)參加小升初就近分配的總?cè)藬?shù)為57212人比去年增加1190人。其中進城務工人員隨遷子女為21505人與去年基本持平占就近分配總?cè)藬?shù)的37.59%。
鄭州市內(nèi)金水區(qū)、二七區(qū)、中原區(qū)、管城區(qū)參加就近分配的總?cè)藬?shù)為37835人，其中，進城務工人員隨遷子女為15203人，與去年基本持平，占就近分配人數(shù)的40.18%。
今年，小學畢業(yè)生可以通過以下兩種辦法領取錄取通知書，第一種，在畢業(yè)小學所在區(qū)報名的，到畢業(yè)學校領取通知書;第二種，跨行政區(qū)報名和外地借讀回鄭報名、并在家庭實際住址所在區(qū)參加就近分配的，到家庭實際住址所在區(qū)中招辦領取通知書。
19日，鄭州市中招辦通報鄭州市區(qū)小學畢業(yè)生升初中就近分配工作情況。今年，市區(qū)小學畢業(yè)生升初中工作繼續(xù)堅持免試、相對就近入學的原則，目前小學畢業(yè)生升初中就近分配工作接近尾聲，8月20日至22日為發(fā)放小學畢業(yè)生錄取通知書和新生到校報到時間，8月25日學生正式上課。
就近分配比去年增加1190人。
今年，我市市區(qū)參加小升初就近分配的總?cè)藬?shù)為57212人，比去年增加1190人。其中進城務工人員隨遷子女為21505人，與去年基本持平，占就近分配總?cè)藬?shù)的37.59%。
鄭州市內(nèi)金水區(qū)、二七區(qū)、中原區(qū)、管城區(qū)參加就近分配的總?cè)藬?shù)為37835人，其中，進城務工人員隨遷子女為15203人，與去年基本持平，占就近分配人數(shù)的40.18%。
需要特別提醒的是，全國中小學學籍信息管理系統(tǒng)已進入全面應用階段，小升初就近劃片入學的學生均要進入該學籍系統(tǒng)，只有經(jīng)鄭州市、區(qū)中招辦統(tǒng)一分配和審批錄取的學生，才具有正式學籍，具備分配生資格。凡不按初中就近劃片范圍入學，或者就近劃片入學后，又自行流動的學生，初中升高中時，不具備分配生資格。
同時，按照國家有關政策，義務教育階段不允許在公辦學校之間進行擇校，家長如有擇校愿望，可選擇民辦學校。在民辦學校就讀與在公辦學校就讀享有同等待遇。
兩種辦法領取錄取通知書。
今年，發(fā)放小學畢業(yè)生錄取通知書和新生到校報到時間為8月20日~22日三天;8月25日學生正式上課。
小學畢業(yè)生可以通過以下兩種辦法領取錄取通知書，第一種，在畢業(yè)小學所在區(qū)報名的，到畢業(yè)學校領取通知書;第二種，跨行政區(qū)報名和外地借讀回鄭報名并在家庭實際住址所在區(qū)參加就近分配的，到家庭實際住址所在區(qū)中招辦領取通知書。
金水區(qū)、二七區(qū)、中原區(qū)、管城區(qū)通知書領取地點分別為：金水區(qū)利智學校(黃河路和東三街交叉口向北20米);二七區(qū)長江東路小學(長江路與碧云路交叉口南200米路西);中原區(qū)教體局教育科207室(桐柏路與棉紡路交叉口向南100米路西);管城區(qū)教育中心209房間(東大街鄭州市第一人民醫(yī)院東隔壁)。
惠濟區(qū)、高新區(qū)、經(jīng)開區(qū)、鄭東新區(qū)、航空港區(qū)的通知書由各區(qū)中招辦發(fā)放。
有疑問可到接待點咨詢。
今年，鄭州市繼續(xù)堅持學校服務區(qū)域公開的原則，各學校將在顯著位置公布學校服務區(qū)域、咨詢電話、接待地點和時間等接受學生及其家長的咨詢。
市中招辦提醒廣大家長和小學畢業(yè)生，接到入學通知書后應盡快按通知書的要求報到入學，以免影響正常的學習生活。如有疑問，可于8月22日至23日到各區(qū)中招辦設立的接待咨詢點進行咨詢。
各區(qū)中招辦接待咨詢點為：金水區(qū)實驗小學咨詢電話60397762;中原區(qū)綠都城小學咨詢電話67639434;二七區(qū)長江東路小學咨詢電話66994314;管城區(qū)教育中心咨詢電話66393909;惠濟區(qū)東風路小學咨詢電話63757302;高新區(qū)長椿路小學咨詢電話18937116604;經(jīng)開區(qū)教文體局招生辦咨詢電話66787050;鄭東新區(qū)鄭州市第九十六中學咨詢電話53777422;航空港區(qū)鄭州航空港經(jīng)濟綜合實驗區(qū)中心學校咨詢電話8621669186199138。
公司收入分配方案篇八
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務意識、服務質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果
4. 嚴明制度、注重執(zhí)行
適用于財務、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4. 工作計劃制定與考核流程
（1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.應于上周六上午12：00前完成； b.應與上周六下午17：00前完成； c.應于本周六下午15：00前完成； d.應于本周六下午17：00完成； e.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； f.應于接到申訴的2日內(nèi)完成； g.應于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
a b c d e f g
其中：
a.應于任務產(chǎn)生的當天提出；
b.應于任務產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
c.應于本周六下午15：00前完成；
d.應于本周的下午17：00完成；
e.應于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細則
1) 工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5) 工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的查核；對員工的工作完成時間應進行確認，并承擔相應責任； 對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三） 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
六、 考核結(jié)果的運用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內(nèi)給予解釋、答復或調(diào)整。
2. 若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
公司收入分配方案篇九
記者今天獲悉，備受社會關注的《北京市關于深化考試招生制度改革的實施方案(征求意見稿)》(簡稱“北京考試招生改革實施方案”)4月7日正式向社會發(fā)布。
與眾多學生直接相關的一大變化，就是從2020年底，報考普通本科院校的考生的高考成績由語文、數(shù)學、外語3門統(tǒng)一高考成績和考生選考的3門普通高中學業(yè)水平考試等級性科目成績構(gòu)成(即“3+3”)。從2017年起，英語采用計算機化考試，英語聽力一年兩考。從2021年起，英語增加口語考試，口語加聽力考試共計50分。
【2017年起本科三批合并入本科二批】。
根據(jù)“北京考試招生改革實施方案”，從2017年起，將本科二批與本科三批合并為本科二批。待時機成熟，將本科一批與本科二批合并為本科普通批。
【深化統(tǒng)一高考考試科目改革】。
從2020年起，北京市統(tǒng)一高考科目調(diào)整為語文、數(shù)學、外語3門，不分文理科，每門科目150分，總分450分。
【2017年起英語“一年兩考”2021年起增加口語】。
從2017年起，英語聽力分值30分，采用計算機化考試，與統(tǒng)考筆試分離，聽力一年兩次考試，取聽力最高成績與筆試成績一同組成英語科目成績計入高考總分。從2021年起，英語增加口語考試，口語加聽力考試共計50分，英語科目總分值不變。
【2020年起本科院校招生錄取實行“3+3”模式】。
改革普通本科院校招生錄取模式。探索普通高等院?；诮y(tǒng)一高考和高中學業(yè)水平考試成績、參考綜合素質(zhì)評價的多元錄取機制。從2020年起，參加本科院校招生錄取的考生的高考成績由語文、數(shù)學、外語3門統(tǒng)一高考成績和考生選考的3門普通高中學業(yè)水平考試等級性考試科目成績構(gòu)成。選考每門科目滿分100分，總分滿分值為750分，作為高等院校錄取的基本依據(jù)。
高等院校可根據(jù)辦學特色和定位，以及不同學科專業(yè)人才培養(yǎng)需要，從思想政治、歷史、地理、物理、化學、生物6門普通高中學業(yè)水平等級性考試科目中，分專業(yè)(類)自主提出選考科目范圍，但最多不超過3門，提前向社會公布?？忌鷿M足選考科目其中任何一門，即符合報考條件。對于沒有提出選考科目要求的高等院校，考生在報考該校時無科目限制。
公司收入分配方案篇十
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關制度規(guī)定，透過客觀、公平、公正、合理的分配獎金，提高員工的工作用心性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
公司全體員工
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率到達80%（含80%）以上，各種假期均不計算出勤率。
六、獎金發(fā)放辦法
依據(jù)獎金分配原則，現(xiàn)初步擬定以下幾種獎金分配方案
方案一
確定公司獎金總額，公司高層領導研究決定中層干部的獎金總額，從公司分配獎金總額中扣除后，對獎金剩余總額求公司剩余員工的人均獎金應得額，然后根據(jù)各部門、車間的具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量確定各部門、車間的獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
1、公司高層可組建臨時獎金分配小組，透過小組會議來確定公司中層干部的獎金總額。
2、公司高層領導確定中層干部獎金總額的依據(jù)
車間主任級：公司高層領導可根據(jù)總調(diào)度室對各車間主任的績效考核量化結(jié)果以及月生產(chǎn)獎、安全獎、設備獎評比結(jié)果以及對各車間主任工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各車間主任的應得獎金總額。
部門經(jīng)理級：公司高層領導可根據(jù)各部門經(jīng)理的績效考核量化結(jié)果以及對各部門經(jīng)理工作表現(xiàn)的主觀評價來確定各部門經(jīng)理的應得獎金總額。
3、公司高層確定中層干部獎金總額的方法
4、該方案的部門、車間應得獎金總額計算方法
則根據(jù)方案一各部門、車間應得獎金總額為
各部門、車間應得獎金總額為
5、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案二
確定公司獎金分配總額，計算人均獎金應得額，根據(jù)各部門、各車間的人員數(shù)量確定各部門、車間的應得獎金分配總額。
該方案具體實施細則：
則人均獎金數(shù)額=
然后，計算各部門、車間的應得獎金總額。
則各部門、車間的應得獎金總額=
最后，各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
注：此獎金分配方案獎金也有余額。
余額產(chǎn)生原因：在計算人均應得獎金總額時，其基數(shù)是公司全部一般員工，包括不具備獎金發(fā)放資格的人員，而在計算部門、車間應得獎金總額時，是以部門、車間內(nèi)具備獎金發(fā)放資格的人員數(shù)量計提的。
方案三
公司現(xiàn)有的獎金分配辦法，透過個人獎金計算公式直接求得個人應得獎金數(shù)額，將獎金直接分給個人。
個人獎金計算方法
個人獎金=工資基數(shù)×公司績效×個人績效×固浮比×50%
此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩余可由比較得出。
1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；
3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金發(fā)放資格；
4、20xx年10月份前終止勞動合同關聯(lián)的，不具備獎金發(fā)放資格；
5、20xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金發(fā)放資格。
八、獎金余額的再分配
公司收入分配方案篇十一
為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業(yè)務所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。
2、各車間均到達目標產(chǎn)量。
3、各項品質(zhì)指標以《xx年7――12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但x些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。（附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源）。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確數(shù)據(jù)。
3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、若x車間當月的報廢面積高于設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
公司收入分配方案篇十二
一、活動的目的：
2、進一步增強企業(yè)協(xié)會的`集體榮譽感和凝聚力;。
3、通過年會，協(xié)會領導和員工互相交流，相互促進，增加彼此間的溝通與信任;。
二、活動主題：
團結(jié)奮進。
三、活動時間：
20xx年12月31日。
四、活動地點：
xxx戶外主會場。
五活動內(nèi)容：
1、年會形式。
領導致辭、表彰優(yōu)秀員工、穿插游戲抽獎活動。
2、年會流程。
主持人開場白，邀請領導致辭;表彰優(yōu)秀協(xié)會會員;。
獎品分為類：獎品：一等獎：太陽能微型廚房;二等獎：iphone;三等獎：7天帶薪度假，優(yōu)秀獎：名牌筆記本。
3、節(jié)目。
1)太陽能美食烹飪大賽。
目的：促進團隊合作能力，活躍現(xiàn)場氣氛，增進協(xié)調(diào)性。
要求：事先分組：3組，
太陽能微型廚房9臺，6人一組，每組三臺太陽能微型廚房。
食材：
a：蔬菜：茄子、青椒、南瓜、地瓜;。
b：水果：蘋果、梨等;。
c：肉類：雞腿5個、魚2條、羊肉串10串、排骨若干;。
d：煲湯物料：大米、小米、棗若干、青豆若干;。
e:一桶水;。
f：面食：面包5個、待煮的包子若干。
烹飪時間：20鐘。
烹飪要求：食材自選，可以煲湯、煮粥、燒水泡茶、蒸包子、烤各類食物。
在最短的時間內(nèi)，那個組烹飪的食物最多、最美味，得分最多，第一名獎勵太陽能微型廚房一臺。
評委：現(xiàn)場觀眾。
2)太陽能微型廚房現(xiàn)場整理大賽。
目的：增加活動趣味，促進團隊合作能力。
道具：太陽能微型廚房10。
人員：2人一組;。
10組共同參賽;。
要求：
b：器具無損壞、排列整齊;。
3)彩氣球。
目的：活躍氣氛，增進協(xié)調(diào)性和協(xié)作能力。
要求：
a：人數(shù)為十名，男女各半，一男一女組成一組，共五組。
b：當場選出十名員工，男女各半，一男一女搭配，左右腳捆綁三至四個氣球，在活動開始后，互相踩對方的氣球，并保持自已的氣球不破，或破得最少，則勝出。
六、現(xiàn)場注意事項。
請勿在簽到處打鬧喧嘩，自覺遵守秩序，聽從領導以及接待人員的指示。
七、清場活動：
協(xié)會人員有秩序的退場，清潔工對會場進行打掃。
公司收入分配方案篇十三
為調(diào)動和激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，結(jié)合公司年度各項績效目標進行公司各層次獎勵規(guī)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績提升，特制定本方案。
本方案適用于公司各層級轉(zhuǎn)正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時如果轉(zhuǎn)正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時如果通過培養(yǎng)期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營目標獎金時只發(fā)滿季，未工作滿一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；
3.3獎金發(fā)放的績效考核由行政部組織實施；總經(jīng)辦等相關部門提供評估依據(jù)，財務部依據(jù)方案及考核結(jié)果核算各部門應發(fā)獎金；各部門提供部門內(nèi)員工的獎金分配細則并依據(jù)分配細則確定部門內(nèi)部員工的獎金應發(fā)額度。
4.4項目獨立考核獎：公司規(guī)模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質(zhì)量、安全等項目進行核算，獎金發(fā)放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進行獎勵。
4.5公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執(zhí)行。
5.1經(jīng)營目標獎。
5.1.1部門權(quán)重的確定。
a、依據(jù)公司各部門所承擔的'工作任務及強度確定公司各部門權(quán)重；
b、公司部門屬性劃分為：
一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；
輔助部門：物機部、經(jīng)營部、質(zhì)安部；
后勤部門：總經(jīng)辦、行政部、財務部；
c、部門權(quán)重系數(shù)及計提比例為：
經(jīng)營目標系數(shù)。
公司依據(jù)經(jīng)營目標完成情況制定經(jīng)營目標系數(shù)，經(jīng)營目標系數(shù)只針對一線部門設定，其具體方式為完成91%及以上的系數(shù)為2；完成81-90%的系數(shù)為1.9；完成71-80%的系數(shù)為1.8；完成70%及以下為1.7。為便于計算，將系數(shù)轉(zhuǎn)換成百分比，其計算依據(jù)如下：
1、完成91%及以上的系數(shù)為2，轉(zhuǎn)換成百分比為100%；
4、完成70%及以下的系數(shù)為1.7，轉(zhuǎn)換成百分比為85%；
5、輔助部門及后勤部門默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績效獎金分配方案內(nèi)，具體的獎勵方案根據(jù)實際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實施。
5.1.2個人應發(fā)系數(shù)。
a、個人應發(fā)系數(shù)綜合考慮部門系數(shù)與職等系數(shù)的關系，確定個人應發(fā)系數(shù)的系。
數(shù)總和，其個人職等系數(shù)為：
5.1.3個人應發(fā)基數(shù)。
a、依據(jù)公司經(jīng)營目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度；
b、個人應發(fā)基數(shù)=獎金總額/（部門權(quán)重系數(shù)×個人職等系數(shù)相加之總和）；
5.1.4權(quán)重應發(fā)獎金計算。
權(quán)重應發(fā)獎金=個人應發(fā)基數(shù)×個人應發(fā)系數(shù)。
5.1.5權(quán)重考核獎金計算。
權(quán)重考核獎金=權(quán)重應發(fā)獎金×經(jīng)營目標系數(shù)。
5.1.6考核剩余獎金的二次分配。
依據(jù)一線部門經(jīng)營目標考核，因目標完成情況等原因?qū)е陋劷鹗Ｓ嗟?，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權(quán)重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數(shù)=個人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門考核系數(shù)。
經(jīng)營目標獎金的發(fā)放依據(jù)公司制定的各部門目標給予月度考核，加權(quán)平均匯總得分確定部門考核系數(shù)，按部門發(fā)放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例系數(shù)為：
a、考核得分為90分以上的部門系數(shù)為1；
b、考核得分為80分以上的部門系數(shù)為0.9；
c、考核得分為70分以上的部門系數(shù)為0.8；
d、考核得分為70分以下的部門系數(shù)為0.7。
5.1.8公司個人實發(fā)獎金計算公式：
5.1.9經(jīng)營目標獎金的發(fā)放方式。
d、因部門考核原因?qū)е聭l(fā)獎金結(jié)余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統(tǒng)一規(guī)劃使用。
5.2利潤目標獎。
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消。
公司收入分配方案篇十四
1.保證基本激勵。
2.兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達到激勵效果。
3.合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司員工關懷。
4.獎金分配權(quán)限層次。通過設立總經(jīng)理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金分配權(quán)限。
5.增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。
6.成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控制獎勵成本。
1、基本激勵：一個月基本工資。(年中入職員工，按照加入時間核算發(fā)放)，
2、承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，發(fā)放獎金。
3、獎勵名稱部分：
3.1全面獎勵：(例)a、公司業(yè)績貢獻獎;b、團隊業(yè)績貢獻獎。
3.2團隊獎勵：(例)a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、項目團隊獎。
3.3單項獎勵(針對部門特點設立單項獎勵)：(例)a、優(yōu)秀員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務之星獎;f、合理化建議獎;g、特殊貢獻獎。
3.4長期獎項：(例)a、團隊業(yè)績獎(部門全部獎金中的一部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用);b、員工教育發(fā)展基金(未來一年個人、子女教育培訓費用使用);c、家庭健康保健基金(未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用)。
4、獎金分配權(quán)限層次：
4.1總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。
4.2總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金由總監(jiān)個人分配。
4.3部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由經(jīng)理個人分配。
5、獎項評比及獎金核算
5.1評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可根據(jù)部門特點設置。20××年12月1日——20××年12月20日。
5.2評比時間：20××年12月20日——20××年1月10日。
5.3獎金核算：201×年1月10日——201×年1月20日。
6、年終獎勵溝通及發(fā)放
6.1全員溝通：201×年1月20日——201×年2月×日。
6.2發(fā)放時間：201×年2月10日前。
公司收入分配方案篇十五
績效工資制度是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，決定著員工的晉升與價值體現(xiàn)。下面是有20xx公司企業(yè)績效工資分配方案，歡迎參閱。
為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結(jié)合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。
一、基本情況。
我單位是財政撥款(財政補助、自收自支)單位，主要職能是人員編制數(shù)為xx名，在崗正式職工xx名。其中：專業(yè)技術人員xx名，管理人員xx名，工勤技能人員xx名。
二、指導思想和基本原則。
(一)指導思想。
事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。
(二)基本原則。
1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。
3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。
三、實施范圍和時間。
實施范圍：我單位在編、在職、在崗正式職工。
實施時間：20xx年4月1日。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜?？冃ЧべY總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3(6:4、5:5)，基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結(jié)果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。
五、績效考核。
(一)考核內(nèi)容。
采取個人總結(jié)自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核?？己宿k法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：
1、德(分)。
學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排;遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。
2、能(分)。
熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高;善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。
3、勤(分)。
遵守。
規(guī)章制度。
考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。
4、績(分)。
按照崗位。
說明書。
從以下幾方面考核：
工作作風：責任心強、扎實主動、團結(jié)協(xié)作、盡職盡責;。
工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況;。
工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強;。
工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。
5、廉(分)。
廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。
(二)考核程序。
1、個人總結(jié)、自評;。
3、將職工個人考核結(jié)果進行公示;。
4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。
依據(jù)考核結(jié)果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。具體為：
(一)。
(二)。
……。
七、組織實施。
我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資?？顚Ｓ谩Ｔ谑腥耸戮?、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成。
1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。
2、增調(diào)部分。
/人/月，技術業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)。
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式。
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序。
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標。
責任書。
》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā);部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例?？己祟I導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負責人的考核結(jié)果)，并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜。
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，改善公司整體運營管理，完善公司的績效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的目標，公司決定開始實施績效考核。
一、方案適用范圍。
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實習生。
1、嚴格的“關聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關聯(lián)的同時，也與所在部門的工作效果和個人的工作質(zhì)量相關聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門與個人的績效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則。
實施嚴格的業(yè)績，實事求是，客觀公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結(jié)果的運用。
考核結(jié)果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據(jù)。
三、工資結(jié)構(gòu)。
員工月績效工資額度月員工收入20%。
部門月績效工資額度員工月績效工資額度(n為部門人數(shù))。
五、部門績效考核辦法。
1、生產(chǎn)部部門考核辦法。
表格略。
月績效工資月績效工資額度(0.5l10.5k6)。
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營效益系數(shù);范圍0-1。
k6：部門考核系數(shù);范圍0-1。
六、其他。
1、試用期人員工資。
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據(jù)工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個月。試用期內(nèi)只計發(fā)崗位工資，試用期滿合格后再行補發(fā)績效工資。
2、實習人員工資。
實習人員是指計劃聘用的提前到公司實習的未畢業(yè)學生。只發(fā)給基本生活費，待實習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲。
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關考核部門規(guī)定。
4、工資發(fā)放。
工資發(fā)放分兩次進行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資;每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
公司收入分配方案篇十六
一、年會主題：
20xx新春團拜會。
二、年會時間。
20xx年x月xx日下午14點30分至18點00分。
三、年會地點。
媯水人家酒店。
四、年會形式。
采用晚宴與娛樂抽獎活動相結(jié)合的形式。
五、參會人員（詳見與會人員名單）。
1、公司全體干部、員工，總?cè)藬?shù)：44人。
2、公司領導7人。
3、各部員工37人。
本公司參會人員根據(jù)人事部提供的名單如下：
公司收入分配方案篇十七
按照集團發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的需要，為充分發(fā)揮分配激勵機制對公司管理的促進作用，實現(xiàn)企業(yè)薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部公平性，本著公司效益有增長、員工收入有提高、人才發(fā)展有環(huán)境的指導思想，參照《集團薪酬分配方案調(diào)整通知》（附件1）、結(jié)合本公司自身具體情況，制定本辦法。
第一章總則。
一、基本原則。
1、堅持按勞分配與管理、技術等生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則；
2、堅持效率優(yōu)先，對內(nèi)公平，對外具有競爭力原則；
3、堅持以崗定薪、崗動薪動、體現(xiàn)崗位差別的原則；
4、堅持向關鍵的管理崗位、技術崗位、高素質(zhì)短缺人才崗位傾斜的原則；
5、堅持效益工資與員工所在單位的經(jīng)濟指標完成情況相掛鉤的原則。
二、適用范圍。
公司總部、安裝專業(yè)分公司、土建專業(yè)分公司及其新開項目。其他實體單位參照報公司審批后執(zhí)行。
第二章公司總部工資總額構(gòu)成一、工資總額的構(gòu)成及分配方式。
工資總額由崗位工資、效益工資、工齡工資、職稱（執(zhí)業(yè)）津貼等各種補貼構(gòu)成。
1、崗位工資：崗位工資是按照員工在管理、專業(yè)技術、生產(chǎn)、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。公司總部崗序崗位工資標準：
公司董事長同集團副總經(jīng)理崗位工資。
公司正、副職、部長、副部長分別執(zhí)行相對應的崗位工資。
3、無職位人員任職資格標準（供參考）。
（1）一級主辦：本科學歷工作滿5年以上，?？飘厴I(yè)工作滿8年，能積極協(xié)助上級領導工作、提出合理化建議，并能獨立完成工作和具有協(xié)調(diào)能力、協(xié)作精神，且能指導下級科員解決工作問題。
（2）主辦：本科學歷工作滿3年以上，?？飘厴I(yè)工作滿4年以上，其他人員在本崗工作滿12年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調(diào)能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（3）一級科員：本科學歷工作滿1年以上，大專畢業(yè)工作滿2年以上，其他人員在本崗工作滿6年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調(diào)能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（4）二級科員：大專畢業(yè)工作滿1年，其他人員在本崗工作滿3年以上的，能獨立完成工作和具有協(xié)調(diào)能力、協(xié)作精神，并能幫助下級科員解決工作問題。
（5）其他：公司不符合以上條件的其他員工。
（6）新入員工:結(jié)合集團新入員工標準或本單位任職標準的下一檔執(zhí)行。
（7）確定：員工崗位工資，由總經(jīng)理組織主管領導結(jié)合集團、公司規(guī)定的任職條件、員工工作經(jīng)驗、工作崗位、工作內(nèi)容及工作能力等共同確定，填寫《機關員工崗位工資備案表》（附表1）作為造冊依據(jù)。
二、考核兌現(xiàn)工資。
公司總部效益工資考核辦法另定。
三、工齡工資。
工齡工資是對員工勞動積累的補償，是調(diào)節(jié)新老員工工資關系和鼓勵員工長期、穩(wěn)定為企業(yè)服務的重要手段，也是員工收入逐年遞增的激勵措施。工齡工資標準確定為：
1、2008年及以后新參加工作的員工，工齡工資每月按100元作為基數(shù)發(fā)放，工齡滿三年后，工齡每增加一年，工齡工資增加30元。2008年之前參加工作的員工，工齡工資基數(shù)按下列標準執(zhí)行，即工齡在五年內(nèi)（含五年）每月基數(shù)為100元，工齡滿五年后，2000年12月以前為工齡每增加一年，工齡工資增加由原5元調(diào)整為10元；2001年起工齡每增加一年，工齡工資增加20元。
2、2006年、2007年參加工作的員工從2010年開始每滿一年工齡工資加30元。
3、調(diào)入員工：調(diào)入前屬本行業(yè)的人員，三年內(nèi)按每月100元計發(fā)，在本企業(yè)工作滿三年后，原工齡予以承認；調(diào)入前不屬于本行業(yè)的人員，三年內(nèi)按每月100元計發(fā)，在本企業(yè)連續(xù)工作滿五年后則開始將其調(diào)入前的工齡視同本企業(yè)的工齡,計發(fā)其工齡工資,計算標準同上。
4、因事假導致當月出勤不滿15日的，按當月工齡工資總額及日歷滿勤天數(shù)計算日工齡工資，以當月實際出勤天數(shù)計算應發(fā)工齡工資；出勤天數(shù)滿15日的，月工齡工資不作調(diào)整。
四、各種津貼。
各種津貼是為鼓勵專業(yè)人員鉆研業(yè)務知識取得更高層次的專業(yè)知識而設置的對應崗位職稱的津貼。
執(zhí)業(yè)津貼按晉建六人發(fā)（2010）86號文件執(zhí)行（在集團及各成員企業(yè)注冊的），根據(jù)集團審核后明細，由用人單位隨工資造表發(fā)放（公司總部、分公司）。
五、各項補貼。
1、職稱補貼：職稱以國家或企業(yè)承認的相關證書及集團公司聘任文件為準。取得中級以上職稱的，其中：中級職稱補助150元/月，高級職稱補助300元/月，正高級職稱補助350元/月（機關、分公司已取得相應職稱并交予集團或公司使用的）。
2、通訊費補貼：公司正、副職的通訊費補貼已在移動話費中統(tǒng)一考慮，標準另定。
3、午餐費補助標準為：公司機關管理人員4.5元/人.天（出勤滿22天按100元/月執(zhí)行）。
4、其他：女工衛(wèi)生費、冬季取暖補助費和夏季福利費等按集團或公司有關規(guī)定執(zhí)行。
六、公司總部加班。
1、加班報批：
各部門員工加班必須提前征得部門負責人、分管領導同意。本周加班后下周伊始到企管部口頭備案，企管部負責核實。由員工自己如實填報《機關員工當月加班審批表》（附表2），詳細寫明加班時間及事由、地點，經(jīng)加班部門主管領導、本部門負責人及主管領導簽字后，隨考勤報至企管部。提前未在企管部備案或經(jīng)查與實際有出入時，企管部有權(quán)進行調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理審批后作為造冊依據(jù)。
2、計取加班原則：
（1）星期日加班，6小時以內(nèi)按0.5個加班計算；滿6小時以上按1個加班計算（半天加班，只計0.5個）；（2）下午班后2—4小時計0.5個，滿4小時以上計1個；（3）國家法定節(jié)假日（不含春節(jié)），機關人員加班或值班人員值班可報（經(jīng)核實未到崗的不計）；（4）各部門每月加班累計不得超過4個/人（當月加班不得移至下月考慮）。
3、總部副總及以上人員不計加班。其余員工不論職務高低一律按50元/個計算；見習員工加班后可由部門適時安排輪休，不計取加班費。
4、下列情況不得計取加班：
（3）考勤及主崗工資在分公司的機關員工，一律不計算加班。
5、分公司全員加班在效益工資中綜合考慮，不再計入。第三章分公司工資構(gòu)成一、工資總額：由崗位工資、工地補助、產(chǎn)值效益工資、職稱（執(zhí)業(yè)）津貼、女工衛(wèi)生津貼等相關補貼構(gòu)成。
1、崗位工資：按照員工在管理、專業(yè)技術、生產(chǎn)、服務等崗位的勞動責任、勞動強度、勞動條件及本崗位對員工技能的要求等情況按月支付的工資報酬。
（1）土建專業(yè)分公司崗序崗位工資檔位標準：
定其崗位標準。
（4）崗位工資確定：項目員工由分公司根據(jù)工程規(guī)模、人員配置、員工業(yè)務、技能水平、工作年限等綜合考慮，填寫《項目人員崗位工資備案表》（附表3）報企業(yè)管理部，經(jīng)主管領導、總經(jīng)理審批備案后執(zhí)行，并作為工資審核依據(jù)。
（5）崗位工資調(diào)整：由于所在用人單位、工程、崗位等發(fā)生變動，分公司應在當月工資表審批前予以重新調(diào)整核定備案，否則不作調(diào)整。（6）崗位工資降級：如發(fā)生重大安全及質(zhì)量事故，除按相關規(guī)定進行經(jīng)濟處罰外，所有項目人員崗位工資自發(fā)生當月起全部降低一檔，執(zhí)行1年。
2、補助（以出勤為準）：
（1）分公司機關：每人每天補助5元。
2）100公里—500公里：每人每天補助20元；3）500公里以外：每人每天補助30元。
3、其它補貼：凡機關工資中補貼條款后標注有“分公司”的子項，均可執(zhí)行。
4、產(chǎn)值效益工資（安裝）：根據(jù)分公司各項目的產(chǎn)值完成情況按季、按項目預提，經(jīng)生產(chǎn)管理部考核，并經(jīng)財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。
（1）提取依據(jù)：當年經(jīng)營產(chǎn)值累計值（n）及相應提取系數(shù)按以下標準對應執(zhí)行：
（2）效益工資預提：
提取系數(shù)。季末由分公司填報《產(chǎn)值效益工資計提審批表》（附表4），并附相應預算等附件，經(jīng)核算部主管領導審核確認。
2)經(jīng)生產(chǎn)部主管領導依據(jù)考核辦法簽字確認核減金額（考核辦法由生產(chǎn)副總組織制定），并附相關考核依據(jù)或說明。3)確保項目計提效益工資后，項目季度末全年累計成本不虧，經(jīng)財務部長簽字確認允許分配總額（遞企管部1份）。
（3）發(fā)放規(guī)定：季末，分公司根據(jù)最終確認的允許分配總額及公司的考核結(jié)果，并結(jié)合分公司內(nèi)部考核辦法，進行分公司內(nèi)部員工效益工資的合理分配。《分公司員工效益工資分配明細表》（附表5）經(jīng)分公司經(jīng)理簽字后，報企管部主管領導審核、總經(jīng)理審批（企管部、財審部、分公司各1份）。
（4）分配參考：分公司根據(jù)員工學歷、職稱、崗位、能力、業(yè)績、出勤、工作量、工程特點、工齡等綜合因素，同崗實行差額分配，避免平均主義，體現(xiàn)多勞多得原則。項目無產(chǎn)值或停工，并且無預留時，即無產(chǎn)值效益工資。
（5）其他規(guī)定：分公司經(jīng)理分配的產(chǎn)值效益工資按月或逐季累計，財務掛賬，年終與經(jīng)營責任指標完成情況掛鉤發(fā)放（辦法另定）。（6）余額處理：分公司年內(nèi)已計提，且滿足分配、發(fā)放后的發(fā)放余額，分公司年末充回項目成本。
5、產(chǎn)值效益工資（土建）：根據(jù)分公司各項目的產(chǎn)值完成情況按月、按項目預提，經(jīng)核算部核定、生產(chǎn)管理部考核，并經(jīng)財務把關確保預提后當季項目成本不虧損。
請假須提供書面假條作為考勤附件。請假3天以內(nèi)須經(jīng)用人部門主管領導或分公司經(jīng)理審批；請假4-7天的，經(jīng)用人單位主管領導審批后，報公司人事主管領導審批；請假超過7天的，經(jīng)用人單位負責人審批后，報經(jīng)公司總經(jīng)理審批。企管部負責抽查考勤（部門每周至少1次，分公司及項目每月至少1次），無假條的或未按規(guī)定履行審批程序的，一律按缺勤處理。請假前必須做好溝通及工作交接，并保持電話暢通。造成工作延誤或造成負面影響的，將追究相關人員責任，并與考核效益工資掛鉤。
一、病假、事假、帶薪休假。
（一）病假：七日內(nèi)應出具用人單位負責人審批的書面假條。須出具縣級以上醫(yī)療機構(gòu)診斷書。病假醫(yī)療期內(nèi)，能夠用日常加班或帶薪休假天數(shù)補齊病假缺勤天數(shù)的，不扣發(fā)工資。不能補齊病假缺勤天數(shù)的，病假一個月以內(nèi)的，病假期間發(fā)給崗位工資的70%，扣發(fā)相應天數(shù)的效益工資；病假一個月以上三個月以內(nèi)的，病假期間發(fā)給崗位工資的60%，扣發(fā)相應天數(shù)的效益工資；病假三個月以上的，病假期間發(fā)給崗位工資的50%，扣發(fā)相應天數(shù)的效益工資；醫(yī)療期滿按國家相關規(guī)定執(zhí)行。若支付的崗位工資低于當年太原市最低工資標準的，按當年太原市最低工資標準的80%支付。
（二）事假：職工事假一天以上須書面申請，經(jīng)用人單位負責人審批同意。事假期間，能夠用日常加班或帶薪休假天數(shù)補齊事假缺勤天數(shù)的，不扣發(fā)工資；不能補齊缺勤天數(shù)的，扣發(fā)相應的崗位工資和效益工資。事假原則上不超過十五天，事假十五天及以上者，須報公司企管部及集團公司人資中心備案，否則按曠工論處。
（三）嚴禁曠工：有曠工行為的，視情節(jié)輕重程度作出停發(fā)工資或解除勞動合同、停繳各項保險、管理費等處理。
（四）帶薪休假：由個人提出申請、用人單位負責人同意，或由用人單位根據(jù)工作允許的情況下，安排帶薪輪休，也可將事、病假抵頂。假期天數(shù)按集團《帶薪休假制度》規(guī)定執(zhí)行。由公司及分公司勞資人員做好過程記錄，員工全年累計請假超出帶薪休假天數(shù)的請假（除有有效假條外），一律按事假規(guī)定執(zhí)行。
二、關于婚喪假、產(chǎn)假。
1、婚假：員工達到法定結(jié)婚年齡(女20周歲，男22周歲)結(jié)婚的，可享受3天婚假（帶薪）；符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假1個月(含3天法定婚假加7天晚婚假，共計10天帶薪假，其余天數(shù)只發(fā)工齡工資)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不享受晚婚假。婚假必須在結(jié)婚半年內(nèi)休完。
2、喪假：員工直系親屬（雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假（帶薪）；旁系親屬（雙方外祖父母、祖父母）去世者，給予喪假1天（帶薪）。
3、產(chǎn)假：女員工符合國家計劃生育政策生育并屬于晚育（24周歲）者可享受6個月產(chǎn)假，多胞胎每胎多加15天的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間享受生育津貼。（女工生產(chǎn)后務必在5個月內(nèi)到集團人資中心辦理相關事宜，工資及報銷費用由社保中心承擔；五險一金的個人部分由個人承擔，單位部分由所在用人單位承擔；產(chǎn)假到期需申請延休的，須經(jīng)用人單位及公司領導同意，五險一金個人及單位部分、人才管理費等全部由個人承擔，并停發(fā)一切福利待遇。公司要求復崗，但仍不按期復崗的，按私自脫崗處理）。
第五章外聘人員工資。
公司急需的高素質(zhì)人才（含正式外聘人員），按公司規(guī)定程序辦理外聘審批備案手續(xù)。外聘人員工資由用人單位提出申請，經(jīng)公司審批備案執(zhí)行，工資組成原則上同同崗位自有職工工資（試用期一般為2-3個月，試用期內(nèi)執(zhí)行低一檔工資）。外聘畢業(yè)未滿三年的員工，見習期及實習轉(zhuǎn)正后原則上參照集團新員工工資標準執(zhí)行。
一、機關/分公司外聘管理人員工資：
外聘人員由用人單位提出申請，經(jīng)公司領導同意聘任并簽訂聘用合同或協(xié)議的：
（一）崗位工資標準：
1、機關人員：核定崗位工資=同崗崗位工資+適當工齡工資+適當保險津貼；
2、分公司人員：核定崗位工資=同崗、業(yè)務水平相近的自有員工崗位工資。
（二）總部工齡工資參考：
2、其他人員參照本方案第二章第三條執(zhí)行。
（三）效益考核工資：
參照所在部門、單位同崗位標準經(jīng)考核后發(fā)放。
二、外聘二線人員工資：
1、相關規(guī)定：外聘二線工人由用人單位選用，嚴格執(zhí)行持證上崗，并按公司規(guī)定履行備案手續(xù)（參照外聘管理人員備案，簽訂臨時協(xié)議并提供身份證復印件、個人信息表、操作證復印件等）。用人單位負責人審批同意后，經(jīng)公司主管領導審批后到企管部備案，作為造冊依據(jù)。項目須嚴格考勤，按日計發(fā)工資，一律實行實名造冊，手續(xù)不全不予審批。所有人員離開項目或用人單位，分公司應安排辦理交接簽退手續(xù)，并及時書面通知企管部。
2、工資參考標準廚師工資根據(jù)做飯的頓數(shù)、人數(shù)以及工地所在地區(qū)綜合考慮執(zhí)行35-45元/日；門衛(wèi)、下夜根據(jù)人數(shù)及工作時長一般執(zhí)行40-50元/日；維修電工60-70元/日；塔吊司機75-85元/日；電梯司機50-60元/日。
三、其他：外聘人員無備案手續(xù)（個人信息、擬用人員審批表、崗位工資備案表、身份證復印件等相關資料），或?qū)徟绦蛭赐晟?，工資一律不得造冊。工資造冊實行實名制。按規(guī)定出勤天數(shù)倒算日工資(各項工資組成)計算實際出勤工資。
第六章見習員工、實習生工資。
一、見習期人員：指集團公司當年新招聘的大中專畢業(yè)生。
當延長見習期。
3、新招聘的未正式進入本單位的員工可參照本標準執(zhí)行。第七章公司其他規(guī)定。
一、凡當年有下列情節(jié)之一的員工，一年后，經(jīng)過考核合格后再列入本崗位工資。
1、缺勤在30天以上、曠工累計3天以上者；
2、由于工作失職被停職在30天以上的；
3、工作失職，造成嚴重后果被經(jīng)濟處罰在1000元以上的；
4、取得職稱任職資格后未被集團公司聘用的；
5、取得相關執(zhí)業(yè)資格證書未經(jīng)集團公司同意而注冊他處的；
6、其它被認為不符合要求的。
二、新調(diào)入及復崗員工。
1、實行6個月試用期，在試用期內(nèi)執(zhí)行擬定崗位的下一檔，試用期滿經(jīng)過考核合格后再列入定崗工資序列。
2、所有新入員工均需由用人單位會同企管部填寫《新入員工工資申請備案表》（附表6）并完善其他相關手續(xù)，經(jīng)人事主管經(jīng)理及總經(jīng)理簽字備案。
三、脫崗。
未經(jīng)公司同意，私自脫崗在7日以上的，自脫崗之日起，停發(fā)一切工資、福利等，且五險一金、人才管理費等全部由其本人承擔。并自脫崗之日起，其本人的自身安全、給單位帶來的經(jīng)濟損失等由其本人承擔。辦理調(diào)離手續(xù)時，除執(zhí)行集團規(guī)定外，須交清在本單位一切應自行承擔的費用，并交納3000元以上人才培養(yǎng)費，每在本單位工作滿1年，應繳納的人才管理費增加1000元。
四、待崗及放假。
1、待崗：經(jīng)用人單位申請，公司同意的待崗人員按用人單位要求到崗如實考勤，按太原市當前最低生活保障標準倒算當月日歷天數(shù)的日工資，按實際出勤天數(shù)支付。
2、放假：
公司、分公司統(tǒng)一長假期間，春節(jié)三天加四天（合計7天）法定休息日，可按當月崗位工資日歷天數(shù)計算日工資執(zhí)行。其余放假天數(shù)統(tǒng)一執(zhí)行太原市當前最低生活保障標準，即倒算當月日歷天數(shù)的日工資，按實際放假日期支付。
五、兼職。
杜絕本公司人員在外單位兼職，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予3000—5000元罰款。
六、公司其他崗位。
單位或部門的其他員工工資根據(jù)具體情況核定，由用人單位提出申請，經(jīng)人事副總審核、總經(jīng)理審批后于企管部備案后執(zhí)行。
七、考勤、工資、保險、人才管理費等造冊規(guī)定。
1、考勤表。
（1）報送時間：考勤周期為上月21日至本月20日，各單位按照考勤表統(tǒng)一格式及符號認真如實考勤。不得使用鉛筆填寫，不得涂改，否則退回。
（2）考勤表經(jīng)項目經(jīng)理或部門負責人簽字，主管領導審批后，于20日前將當月考勤表報回公司企管部。
（3）各部門及各項目如有人員新增、減少或崗位變動情況，需在考勤表備注欄中標注考勤另一部分所在單位。（4）各分公司每月如實填寫《分公司人員分布情況表》，按時隨考勤表報回公司企管部。
2、工資表。
1、公司機關員工工資由企管部指派專人造表，分公司員工工資由分公司指定專人按公司統(tǒng)一格式及要求造表，并造表、審核簽字齊全。
2、工資表造冊以主管領導審批后的為準，考勤表不得擅自修改。企管部依據(jù)備案情況及考勤抽查情況對考勤表進行審核，認為考勤表有疑義的，與相關主管領導協(xié)商修改或批注。
3、員工工資標準按照本工資分配方案執(zhí)行（本方案已報經(jīng)集團人資中心審批），所有人員的崗位工資按規(guī)定審批后在企管部備案后執(zhí)行。凡未在公司企管部備案的人員，工資一律不得造冊。
4、報送時間：
（1）各分公司工資表于每月20日前，經(jīng)分公司經(jīng)理認真審核簽字后報至公司企管部；
（2）企管部負責對公司機關及分公司工資表進行全面審核，經(jīng)主管領導、總經(jīng)理審批后，企管部留存一份，轉(zhuǎn)公司財務部一份，返分公司一份。
5、產(chǎn)值效益工資：須按規(guī)定時間及程序完善審批手續(xù)，計提表審批簽字后交企管部、財務部各一份，返分公司一份。發(fā)放應符合本方案規(guī)定，發(fā)放明細交財審部、企管部各一份。
3、社會保險及公積金表。
（1）公司總部五險一金總表由企管部統(tǒng)一編制，部門負責人及主管領導審核。按集團要求，當月保險匯總表于次月1-5日報送集團人力資源中心審批。
（2）分公司當月五險一金表由各分公司指定專人按公司企管部統(tǒng)一要求編制，經(jīng)分公司經(jīng)理審核簽字后，于當月12日前報至公司企管部。
（3）按當月實際出勤（周期同考勤周期），若同一人分別在兩個及以上項目考勤，則將五險一金全部造至出勤天數(shù)較長的項目。（4）員工辦理內(nèi)調(diào)（公司總部與分公司之間或分公司之間），以企管部出具的調(diào)令時間為準，五險一金由出勤天數(shù)相對較長的用人單位繳納。
（5）員工未辦理正式調(diào)離前，五險一金仍由所在用人單位承擔（擅自離崗、長期請假等情形應由其本人承擔的，人員關系所在單位負責催繳），截止日期以集團人資中心調(diào)函內(nèi)標注的日期為準。未經(jīng)公司同意，分公司不得隨意停造五險一金。
（6）五險一金繳費基數(shù)調(diào)整按集團公司文件及統(tǒng)一安排執(zhí)行。公司組織制定調(diào)整方案，經(jīng)集團人資中心審批后執(zhí)行。因調(diào)增需補繳的企業(yè)承擔費用原則上由歷時繳納保險單位補繳。歷時繳納單位已撤銷的，由調(diào)整時的用人單位繳納。
4、人才管理費:按集團規(guī)定標準執(zhí)行，由當月人員所在的用人單位或部門交納。
八、執(zhí)行時間。
本方案自x年x月x日起執(zhí)行，不適用本方案的單位或項目另行約定。
九、解釋。
本方案設備安裝分公司、陸成公司、總承包八分公司的總部、分公司、項目均適用，由公司企管部負責解釋。附件1：《集團薪酬分配方案調(diào)整通知》；附表1：《公司總部員工崗位工資備案表》；附表2：《公司總部當月加班審批表》；附表3：《項目員工崗位工資備案表》；附表4：《產(chǎn)值效益工資計提審批表》；附表5：《分公司員工效益工資分配明細表》；附表6：《新入人員工資核定備案表》。
公司收入分配方案篇十八
一、年會主題：
新春團拜會。
二、年會時間。
201月16日下午14點30分至18點00分。
三、年會地點。
媯水人家酒店。
四、年會形式。
采用晚宴與娛樂抽獎活動相結(jié)合的形式。
五、參會人員(詳見與會人員名單)。
1、公司全體干部、員工，總?cè)藬?shù)：44人。
2、公司領導7人。
3、各部員工37人。
本公司參會人員根據(jù)人事部提供的名單如下：
企劃部10人。
編輯部12人。
產(chǎn)品部2人。
媒介部3人。
銷售部5人。
人事行政部5人。
六、人員準備。
1、總協(xié)調(diào)：魯萍萍。
2、成員：人力行政部全體。
1)主持人：各部門自行串詞(根據(jù)節(jié)目準備主持串詞)。
2)酒店場地聯(lián)絡：魯萍萍、楊嬌嬌。
3)獎品、道具購買：楊嬌嬌。
4)現(xiàn)場場景布置：魯萍萍、張佩、楊嬌嬌、邱思思。
5)現(xiàn)場攝影攝像：何云龍。
6)現(xiàn)場電腦、音樂控制：張佩。
7)獎券獎品保管發(fā)放：楊嬌嬌、邱思思。
七、晚宴安排。
共5桌，詳情見座次表，每席10人左右。
酒水安排：
白酒1瓶/桌120元/瓶(7瓶，牛欄山)。
紅酒2瓶/桌40元/瓶(12瓶，長城)。
啤酒1箱/桌70元/箱(6箱，雪花)。
飲料2瓶/桌7元/瓶(10瓶，雪碧、可樂)。
總預算：1800元。
八、年會流程。
2、15:00領導入席，余總講話并宣布年會開始。
4、15:會正式開始:。
一、人力行政部：由胡總串場，引導大家共同舉杯，祝福大家新年快樂，祝愿公司的明天更加美好。同時印出第一個節(jié)目。表演結(jié)束后，由胡總抽取出本場首位幸運獎的獲得者，并發(fā)放獎品。
二、企劃部：由陳總串場，引出節(jié)目。表演結(jié)束后，由陳總、謝總分別抽取二名幸運獎獲得者，并發(fā)放獎品。
三、媒介部：由負責人引出節(jié)目，結(jié)束后，由李總抽取五位幸運獎，并發(fā)放獎品。
四、游戲環(huán)節(jié)：結(jié)束后，由雷總抽取五位四等獎，并發(fā)放獎品。
五、銷售部：由負責人引出節(jié)目，結(jié)束后由陳總(陳平)抽取一位三等獎，并發(fā)放獎品。
六、編輯部：由胡總引出節(jié)目，結(jié)束后抽取二位三等獎，并發(fā)放獎品。
七、產(chǎn)品部：由劉總串場，引出節(jié)目。結(jié)束后，劉總抽取二位二等獎，并發(fā)放獎品。
八、游戲環(huán)節(jié)：結(jié)束后，由李總抽取一位一等獎，并發(fā)放獎品。
九、領導祝福語：七位領導分別送一句祝福語，余總宣布晚宴正式開始。
備注：參與游戲的員工結(jié)束后可領取參與獎，具體游戲的設置根據(jù)部門報的節(jié)目數(shù)量做增減調(diào)整。
九、方案預算(控制在3萬元以內(nèi))。
十、游戲方案(七選二)。
游戲設置：
一、學我做(10人)。
選出10人參加游戲，自動打亂順序。游戲規(guī)則：通過passingdown的方式選出第一個人，每個人做一個簡單動作，第二個人需要重復第一個人的動作，在做一個自己的動作，第三個人重復前兩個人的動作，另外自己新作一個動作，以此類推，誰先忘記就被淘汰。玩兩輪，每輪第一個輸?shù)娜私邮軕土P。
二、心有靈犀(6人)(推薦)。
選出六人參加游戲，自由搭檔三組，每組兩人(一人比劃，一人猜)，猜中最多的一組獲勝。最少的一組接受懲罰。
游戲規(guī)則：
每組派兩名選手(一男一女)，先由選手自行選擇要猜的詞的大致范圍，然后確定誰來比劃，誰來猜詞，確定好以后就位。待主持人說開始就立即計時，時間為三分鐘，猜對多的隊伍獲勝。
三、紙杯傳水(10人)(推薦)。
每個組出5個人站成一列，每人嘴上叼一只紙杯，然后從前往后傳水，不能用手，全憑嘴和頭的動作，在規(guī)定時間內(nèi)按傳到最后的水的多少算勝負。共兩組，輸?shù)囊唤M接受獲勝組提出的懲罰。
四、聞“歌”起舞(6人)。
這個題目也是由聞雞起舞想到的。每兩人一組，最好是一男一女，讓女士唱歌，必須唱主持人提出特定要求的歌，比如歌詞中要帶動物的、“春”字的等等，在女士唱歌的同時，她的搭檔要根據(jù)歌詞舞蹈。在規(guī)定時間內(nèi)，想不出歌曲的一組即被淘汰。
五、yesorno(4人)。
規(guī)則：兩個嘉賓面對面，每個的頭上放一個牌子，牌子上的字是嘉賓要猜得人或事物，彼此先告訴對方一個大概范圍。每人可以問對方問題，用一般疑問句來確定答案，我只回答yes/no,直到最后猜出具體是什么。游戲設置兩輪，輸?shù)娜私邮軕土P。
六、同心協(xié)力(6人)。
共選出三男三女，分成三組，男女自由組合，背靠背運輸氣球，最后一個到底終點者失敗。隊員接受懲罰。
七、五毛一塊(推薦)。
游戲規(guī)則：
(1)參加人數(shù)：8人(4男4女)。
(2)男生代表5毛，女生代表1塊。
(3)主持人隨機說出一個錢數(shù)，大家自由組合成主持人所說出的錢數(shù)，組合失敗者下臺，組合成功者繼續(xù)下一個組合，直至最終勝利者出現(xiàn)。
懲罰措施：
二、在現(xiàn)場所有人中，你覺得哪位異性最順眼?原因?
三、表演‘喜怒哀樂’四種表情。
四、用屁股寫字(用屁股寫出“新年快樂”四個字，每人一個，由接受懲罰者自由分配字)。
五、讓右手玩家抓著你的臉往兩邊扯。
六、輸了的幫一位異性摳鼻。
七、唱一首兒歌。
八、表演猩猩的動作繞場一周。
九、卡通跳(連跳三次)：跳起時大腿和膝蓋并攏，小腿分開;。男士跳起時左右腳前后分開，雙手自然前后擺，同時喊出：呦吼!女士跳起時小腿左右分開，雙手在胸前成v字型，并喊出：耶!
十、輸?shù)娜俗约赫乙晃划愋?，兩人十指合攏，聲情并茂的朗誦鵝。
十一、繞場跑一圈，邊跑邊喊，我再也不尿床了。。
十二、邊跑邊喊：我是超人，我要回家了!跑回座位。
十三、扮演流氓調(diào)戲在場一個異性(男女互換角色)。
十四、從臺上走回座位，邊走邊說：我輸了，我是笨蛋。
十五、模仿古代特殊職業(yè)女子拉客。
十六、擺3個芙蓉姐姐s形。
十七、做過最丟人的事情是什么。
十八、學超模走秀，繞舞臺一周。
主持人請先進個人的代表在現(xiàn)場發(fā)表簡短獲獎感言。(攝影師拍照)(會堂播放頒獎背景音樂)。
17：0017：10：主持人請獲得工作先進集體榮譽的相關負責人上臺領獎，同時請總經(jīng)理為其頒發(fā)榮譽獎牌或獎杯，先進集體領獎人與總經(jīng)理合影留念，主持人領掌祝賀。
主持人請先進集體負責領獎的代表發(fā)表簡短獲獎感言。(攝影師拍照)(會堂播放頒獎背景音樂)。
17：1017：20：主持人提醒出席員工大會的主要領導同志及獲得先進個人榮譽的優(yōu)秀員工上臺，合影留念。(攝影師拍照)。
17：：30：主持人對本次員工大會做簡要總結(jié)。宣布員工大會閉幕。(會堂播放離席背景音樂)。
(二)宴會相關安排。
18:30之前：員工到達指定場所、所有酒水、涼菜等等都準備就緒。
18:55之前：總經(jīng)理到主席臺向大家紙《祝酒詞》。
19:00之前:主持人宣布晚宴開始，并第一共同舉杯慶賀新年快樂，祝愿公司明天更美好。
19:0022:30：與會者共同用餐、活動。
(三)活動相關安排。
條件：所有人都要參與，不得推延，每一個人都要表演(哪怕你是上臺說說話)。
1.全體表演節(jié)目：演唱(明天會更好)。
2.公司領導人(多個人也可以)表演節(jié)目，這個不能推掉，就算是說上幾句話、唱一首歌等等都可以。
3.相關部門經(jīng)理(多個人也可以)表演節(jié)目。
4.部門全體表演節(jié)目。
5.員工自由安排表演節(jié)目。
(四)簽到許愿安排。
條件：每一個公司人員進來都要簽到，并且寫下愿望，掛在許愿墻上，最后整理做許愿冊。
(五)游戲相關安排。
一：大型團隊游戲活動：團拜年。
人數(shù)：無限制。
用具：酒酒杯。
方法：大家相互之間進酒，拜年，祝福在新的一年。
二：成語對接。
參與人數(shù)：全體。
道具：無。
三：活躍氣氛、搞笑成語接龍：這個游戲的名字只是用來迷惑大家，而并不是真的要接龍。選出幾位年輕人上臺，讓大家先在紙上寫出5個成語，因為游戲題目叫成語接龍，所以大家會考慮的是成語如何接龍，最后一個字該容易還是簡單。等大家都寫好之后，讓大家都把自己的成語向臺下觀眾讀一遍。然后讓每個人在5個成語前加上“我初戀時、我結(jié)婚時、我洞房花燭夜時、我結(jié)婚后、我的婚外戀”，這樣連起來就變成“我初戀時(第一個成語)、我結(jié)婚時(第二個成語)、我洞房花燭夜時(第三個成語)、我結(jié)婚后(第四個成語)、我的婚外戀(第五個成語)”。有時效果會意想不到的搞笑。我洞房花燭夜時七上八下.............
四：喝啤酒比賽。
參與人數(shù)：若干。
工具：酒、奶瓶。
五：30.熊來了(我愛你更有趣)。
參加人員：約束8-15人，分成若干組。
游戲規(guī)則：
(1)各組第一個人喊“熊來了”
(2)然后第2個人問：“是嗎?”
(3)第1個人再對第2個人說：“熊來了”，此時2號再告訴3號“熊來了”
(4)3號再反問2號“是嗎?”，而2號也反問1號“是嗎?”活動策劃。
(5)前者再叫“熊來了”，2、3、4號傳下去。
(6)如此每個人最初聽到“熊來了”時要反問“是嗎?”然后再回向前頭，第二次聽到“熊來了”時才傳給別人，而前頭的人不斷的說“熊來了”
游戲吧還有很多，但是最終的目的就是讓大家解除隔閡，大家可以放下工作生活的壓力，盡情的揮灑自己，使自己更好的融入這個團體中，增加團隊能力。大家都融入到“年會晚會”中，那么這次年會晚會活動策劃就會很成功了。
(六)與會人員須知。
一:員工無特殊情況必須參加公司年會，年會進行當中有急事需要離開現(xiàn)場的，需報經(jīng)辦公室主任批準同意后方可離開。
二:晚宴及活動中，員工可著休閑裝或運動裝等;但在員工大會上，建議主持人及參加述職的人員著正裝出席。
三：解除掉一切偽裝，盡情揮灑自己。
(七)預算費用。
1.本次年會活動所需支持的費用預算，一定要有老板的明確批復。整個年會活動的安排，最主要的是費用支持，只有這樣，我們才有把握辦好。
2.各項環(huán)節(jié)都要有專人負責，各項費用也要落實到人。
3.各項支出都要有明確的票據(jù)。
(八)各個主要點。
1.時間的控制(更好的掌控，不要太晚)。
2.錄像拍照(豐富企業(yè)文化)。
3.任務分工明確(年會晚會更加順利進行)。
4.進場、散場的接待、回家工作，落實好(要有頭有尾)。
5.年會預算要清晰明了(預算統(tǒng)計表)。
預祝大家：新年快樂吃飽喝足、玩盡興了，也該散場了，來年再見，相關負責人做好離場各項工作。
總結(jié)：基于“年會”活動所應考慮和彰顯的嚴肅程度與正統(tǒng)模式，此方案突破了以往的設計慣例，將正統(tǒng)嚴肅的年終大會與現(xiàn)代流行的聚餐、娛樂兩類活動進行了統(tǒng)籌策劃。
公司收入分配方案篇十九
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體狀況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
一、各類人員獎金標準比例
在一般狀況下，根據(jù)指標完成狀況和工作職責兩個因素確定內(nèi)部獎金分配比例，即主要職務（工種）高于輔助職務（工種）；繁重勞動高于輕便勞動；復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者；第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者；第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線：是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線：是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結(jié)、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線：是指直接服務或協(xié)調(diào)生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調(diào)、質(zhì)檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
二、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核：
1、按月工資總額減去應發(fā)工資（不包括加班工資）的余額提取獎金，公式為：
獎金總額={計劃工資總額（110萬元）-應發(fā)工資（不包括加班工資）}×計獎比例（100%）
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量（25000噸）}×計獎比例（40元/噸）
3、按照備品備件節(jié)約量的必須比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為：
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為：
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t）}×計獎比例(3000元)
三、部門獎金分配原則確定
采取系數(shù)法進行分配。
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的職責大小確定部門的獎金系數(shù)；然后根據(jù)部門完成任務的狀況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額=公司獎金總額×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)
1、副總辦公室0。0237，2、煉鐵廠0。4150，3、燒結(jié)廠0。1305，4、總調(diào)0。0297，5、技術裝備0。0137，6、質(zhì)檢0。0525，7法監(jiān)0。0333，8、采購0。02289、機修車間0。0731，10、動力車間0。0351，11、車隊0。0509，12、安全0。0059，13、倉庫0。0091，14、場管0。0157，15、球團廠0。0636，16、辦公室0。0157，17財務0。0065，18人事0。0033。
部門計獎系數(shù)的調(diào)整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
四、個人獎金分配原則確定
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的狀況確定崗位的獎金，公司一般狀況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人（包括副職）的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再思考各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
五、本辦法從發(fā)文之日起執(zhí)行，以前有關獎金的規(guī)定同時廢止。
公司收入分配方案篇二十
我們的公司麻雀雖小但是五臟俱全，這個公司年會也是要開的，并且是開的繪聲繪色。
年會的具體安排：
年會時間：1月22日下午3點到21點。
年會地點：公司會議室。
年會人員：公司全體人員(不可缺席)。
年會內(nèi)容：簡介(聚餐、總結(jié)、表彰、活動、領獎)。
年會經(jīng)費預算：
經(jīng)費這個是個大前提，這個年會是相當重要的，我想做好了對公司對員工都是非常好的，因此這個經(jīng)費只要嚴格把關，不浪費、不克扣，還是沒問題的。(本著清晰明了)。
首先的一個小重點：許愿簽到墻。
這個我不知道其他公司做不做但是我們公司是每年都要做的，這個有個深遠的意義呢，大家都把新一年的愿望寫上去，等到年會結(jié)束的時候，我們就會將這些簽到愿望小心的整理好，這個不僅是一個公司的文化同時也可以作為了解公司員工的途徑，只有真正關心了解了員工的需求、愿望，公司才可以做出一系列的安排措施，更有利于員工積極的工作公司的發(fā)展。
其次得說一下鮮花的布置，小細節(jié)決定大成功：
會議室鮮花布置：會議室鮮花布置的形式以低矮、匍匐形，宜四面觀賞的西方式鮮花為主，在沙發(fā)轉(zhuǎn)角處或靠墻處茶幾上也可用東方式鮮花。無論哪種鮮花形式，一是花要新鮮、艷麗、盛開。二是花無異味或濃香。三是花的高度切忌遮擋與會者發(fā)言或交談的視線。鮮花的規(guī)格依會議的級別而定。
再次就是氣球，這個是要為年會活動做準備的，因此一定要做充分了。
我們公司自己組織了些人，大家奮力吹氣球順便把獎品能放的都放了進去、不能放的也貼上獎品，一共買了100個氣球，各種各樣的，就是要這種氣氛，同時同事之間也更加團結(jié)合作，促進了感情。個人覺得還是以粉色、紅色為好更加貼切。
再次就是會議室空間布置，總的而言就是要留下一個主席臺，場中要有一個大的空間方便大家活動，再就是酒水吃點要做的充分哦。
準備工作都準備好了，就等正點。
我們公司年會準時下午3點開始:。
宣布年會開始，宣讀開幕詞，做一個年底的總結(jié)、表彰，并且為下一年的工作做一個部署。
2.各部門經(jīng)理做一個總結(jié)，為下一年的工作做部署。
3.先進個人做一個演講。
4.表彰先進個人、先進部門。
5.聚餐活動開始。
大約18點左右上述流程就可完成了(因此主持人一定要把握好時間)，接下類就是大家歡聚一起共同吃喝玩。
大家都知道喝酒就得助興要不大家就喝不起來的，因此一些必要的活動還是要有的，這下前面的布置就起到了作用。
下面就是我們的游戲環(huán)節(jié)：
1.成語接龍：
道具：酒水、若干人。
規(guī)則：主持人說一個成語指定下一個人要以第一個人成語的最后一個詞為開頭對接以此類推，誰么有對上來對不起請喝酒(女士可以飲料)。
2：猜動物。
人數(shù)：多人。
用具：紙片。
方法：用事先準備好的紙片，在上面寫好各種動物，然后讓每個人分別抽取一個，不要讓別人知道。然后分別表演，不能說話，讓別人猜是什么職業(yè)。最終由一個裁判判定，一：表演者沒能夠表演出自己角色，罰酒。二：表演者生動的.表演出了自己的角色，但回答者沒有才出來，回答者罰酒。
3：報拍7。
人數(shù)：無限制(夠大)。
用具：沒有。
方法：多人參與，從1-99報數(shù)，但有人數(shù)到7的倍數(shù)(包括7)的時候，不許報數(shù)，還要拍下一個人得后腦勺，下一個人繼續(xù)報數(shù)。如果報錯或是拍錯認，嘿嘿，就得罰酒。
雖然是個很小的游戲，很簡單的算術，但是沒有人可以避免犯錯。所以說：“人數(shù)是越多越好”
4：熊來了(我愛你更有趣)。
參加人員：約束8-15人，分成若干組。
游戲規(guī)則：
(1)各組第一個人喊“熊來了”
(2)然后第2個人問：“是嗎?”
(3)第1個人再對第2個人說：“熊來了”，此時2號再告訴3號“熊來了”
(4)3號再反問2號“是嗎?”，而2號也反問1號“是嗎?”
(5)前者再叫“熊來了”，2、3、4號傳下去。
(6)如此每個人最初聽到“熊來了”時要反問“是嗎?”然后再回向前頭，第二次聽到“熊來了”時才傳給別人，而前頭的人不斷的說“熊來了”
公司收入分配方案篇二十一
為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。
三、各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。
3、各部門負責人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。
四、各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫(yī)務部
1、個人績效基本獎=k_y_w_個人績效考評系數(shù)
其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設置不同得崗位系數(shù)，責任重、風險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。
w=
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎_績效考評系數(shù)
1、基本獎=y_w
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。
2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。
(三)客服部
個人獎金=基本獎_績效考評系數(shù)
1、基本獎=y_w
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。
=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。
w=
客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫(yī)務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。
2、個人基本獎=y_w_績效考評系數(shù)
其中y代表個人崗位系數(shù)，責任重崗位系數(shù)高。
=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。
w=
五、附則
1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發(fā)生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。
六、本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。
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