選擇和制定適合的方案是解決問題的關(guān)鍵。在編寫方案時，可以邀請專家和相關(guān)人員進(jìn)行評審和意見反饋。接下來，我將為大家分享一些制定方案的注意事項和技巧，希望對大家有所幫助。
留住員工的方案篇一
“持續(xù)高績效員工是企業(yè)共同尋找的關(guān)鍵人才，這些人才不僅能幫助企業(yè)渡過難關(guān)，同時也能協(xié)助企業(yè)提高其整體水平，”
對于人力資源管理者來說，能力素質(zhì)（competence）與績效指標(biāo)（kpi）一直是考核員工的兩大因素，兩者之間既有正比聯(lián)系，同時也存在著矛盾。經(jīng)濟(jì)形勢好時，企業(yè)管理層習(xí)慣于將績效作為考核員工的重要依據(jù)，卻忽略了那些既有不錯的績效，同時又具備較高能力素質(zhì)的員工。經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，員工獲得了好的業(yè)績，這些并不一定代表他比其他員工優(yōu)秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源，抑或是當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好，員工業(yè)績普遍都較高。而當(dāng)這些外在因素消失時，這些人的績效也可能受到較大影響。一則案例似乎可以說明：百安居在選拔培養(yǎng)未來經(jīng)理人的過程中強(qiáng)調(diào)，候選人的業(yè)績并不能成為唯一重要的因素，因為銷售店經(jīng)理的業(yè)績與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。
這些關(guān)鍵人才應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)與能力特征呢？
扎實的專業(yè)能力。具備扎實的專業(yè)能力是成為“人才”的首要條件。隨著全球化與信息化的快速發(fā)展，創(chuàng)新已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要因素。在企業(yè)中，創(chuàng)造價值和發(fā)揮作用的人往往是對一定領(lǐng)域有全面而深刻的認(rèn)識，只有具備扎實的專業(yè)能力，才可以提出其獨到的見解從而發(fā)揮創(chuàng)新思維，為企業(yè)增值。
戰(zhàn)略性的計劃與執(zhí)行能力。在企業(yè)日常工作中，能夠從戰(zhàn)略性的思維進(jìn)行思考，同時長期具有自律性且執(zhí)行力強(qiáng)，往往是關(guān)鍵人才的必備因素。戰(zhàn)略性的思考方式能夠給企業(yè)帶來更長遠(yuǎn)的目標(biāo)導(dǎo)向，而強(qiáng)有力的執(zhí)行力則是保證工作順利完成的必要條件。
較高的工作熱情。較高的工作熱情是持續(xù)高績效員工所特有的表現(xiàn)。不論是在經(jīng)濟(jì)衰退時期還是在形勢好時，他們都以一種積極的心態(tài)面對工作和問題。同時，我們也注意到：在工作中給予個人所帶來的滿足感與個人持續(xù)保持較高的工作熱情是密不可分的。
具有必勝的信心。自信樂觀、有責(zé)任感是在事業(yè)中取得成功的必備條件。持續(xù)高績效員工同時還具有執(zhí)著追求的特性，特別是在遇到逆境時，對目標(biāo)的追求鍥而不舍。只有千方百計創(chuàng)造條件爭取表現(xiàn)的人才能取得成功。
和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)管理者在團(tuán)隊建設(shè)中強(qiáng)調(diào)的一個重要話題。關(guān)鍵人才能夠在不同的環(huán)境下，始終懂得換位思考，寬以待人，樂于付出與分享。一個重視別人需求、懂得為他人著想的員工，在困難時得到的幫助會比常人更多，這將在一定程度上促使其獲得更高的業(yè)績。
金融危機(jī)的余波依然影響著企業(yè)。我們看到，不少公司由于金融危機(jī)的影響，裁員與裁員計劃仍在上演，員工們依然擔(dān)心著自己的命運。而在此過程中，企業(yè)也在對人力資源管理做出適當(dāng)調(diào)整。對企業(yè)來說，在進(jìn)行大規(guī)模裁員前，首要任務(wù)是清晰地識別關(guān)鍵人才，加以培養(yǎng)、發(fā)展與保留，使其在任何時候都能為公司帶來發(fā)展。其次，企業(yè)不應(yīng)凍結(jié)所有的招聘和雇員發(fā)展計劃，而應(yīng)利用這一時期作為人才升級和更好地使用現(xiàn)有員工的機(jī)會。
對于員工來說，應(yīng)抓住一切機(jī)會提升自己，加強(qiáng)自我能力的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的提高。通過學(xué)習(xí)練好內(nèi)功，為未來工作蓄勢，從而使自己成為企業(yè)中在任何時期都必不可少的關(guān)鍵人才。
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留住員工的方案篇二
表達(dá)出對全體員工的尊重是建立快樂企業(yè)文化的最重要的元素。雷格斯最近對80多個國家和地區(qū)的17，000受訪者提出哪些因素最有可能創(chuàng)造快樂的工作氛圍時，有69%的中國員工表示對同事的尊重是最重要的因素。同事取得成功時主動表示祝賀(49%)和鼓勵知識與技能的交流(47%)分別排在第二和第三個重要的因素。另有30%的受訪者提出當(dāng)同事進(jìn)入或離開辦公室時總是和他們打招呼也十分重要。
雷格斯東亞區(qū)總裁韓藍(lán)霆(hansleijten)認(rèn)為：“在中國就業(yè)市場好轉(zhuǎn)的情況下，這次調(diào)查結(jié)果應(yīng)該為某些經(jīng)理人敲響了警鐘，他們忽略了可以采取簡單、實用而且成本為零的各種措施來確保員工不會在休假回來時提交辭呈。”
“由于工作壓力和工作時間的延長進(jìn)一步影響了人們的個人生活，中國員工比以往任何時候都更加了解他們在一天中花費很長時間來共事的人的性格對工作滿意度的重要性。除了加薪和物質(zhì)獎勵之外，一些簡單的措施，如表達(dá)對所有員工的尊重、重視對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示祝賀以及通過鼓勵知識與技能的交流來幫助同事取得進(jìn)步等，都有助于建立更加人性化并且健康的工作環(huán)境，才能使員工不會輕易放棄工作?！?/p>
留住員工的方案篇三
人力資源作為企業(yè)的'第一資源，員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，企業(yè)應(yīng)愈加重視員工、關(guān)注人性，更加注重激發(fā)員工的潛能，并將日常員工的“選、育、用、留”作為重點戰(zhàn)略工作來抓。珍視員工，把員工看作是企業(yè)的主人，把雇員當(dāng)作是合作伙伴。唯有這樣，員工才會與企業(yè)同心同行，共創(chuàng)輝煌！
2. ? ? 總是抱著工資太低，工作量太重，時間過長等等情緒，干不好工作，不找自身的原因，受點領(lǐng)導(dǎo)的批評，無法容忍只有走人。
10.一人的管理力量是有限的，必須要借助團(tuán)隊的力量才能產(chǎn)生不同的效果.?
留住員工的方案篇四
人力資源部在招人的過程中會借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會花大量的時間與精力，好不容易招到一個合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前功盡棄”、“啞巴吃黃蓮”，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時也影響了企業(yè)的正常的工作。
新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為;三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會、職務(wù)等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應(yīng)的機(jī)會。如果企業(yè)能夠把握這3個時間段將大大降低員工流失率。
那么企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個時間段以留住優(yōu)秀的新進(jìn)員工呢?筆者根據(jù)多年的經(jīng)驗主要從以下四個方面來談?wù)?，以供諸君參考。
筆者認(rèn)為，在招聘的過程實際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競爭將是人才的競爭，公司在選擇人才的同時人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會苦惱“我通知20位來應(yīng)聘為何只來了5位?為何通知3位進(jìn)入復(fù)試1位都沒來?"如何留住新員工呢?對于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘者認(rèn)識公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀人才對招聘過程的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入公司。
面試前：通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體。
有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家家紡公司的培訓(xùn)師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話“請于8號前到我司面試。"學(xué)員說，這樣的公司我通常不會考慮，因為沒有注明應(yīng)聘具體的時間、地點、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。
除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：
。選擇專門的會議室
。擺上應(yīng)聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。
。面試主管名片
。面試記錄本
。手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場所
面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。
一位朋友曾經(jīng)去一家化妝品公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理的職位，在初試的時候，招聘專員說，公司目前有近300家連鎖店，店員幾千人，培訓(xùn)經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。進(jìn)入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試，對方說，公司直營店有58家，加盟店有幾十家，培訓(xùn)經(jīng)理不負(fù)責(zé)培訓(xùn)。他想：兩個人說法不一致，連有多少店都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點欺騙的味道，白白浪費時間與精力，早知如此就不來了。
面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。
面試結(jié)束時，很多面試主管會說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時候呢?一天，一個星期，還是一個月呢?很多時候，面試主管會遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如”三天或二個星期后將會通知下一輪面試。"
千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對公司有全面的了解。
如何留住您的新進(jìn)員工?新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。
一個成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾個方面入手：
。對行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹
。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的`介紹
。公司的文化
。公司歷史
。公司的前景及發(fā)展方向
。解釋公司管理政策及制度
。重點講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等
在培訓(xùn)方法的選擇上有多種形式，如：講座，團(tuán)體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。
當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對公司的情感，用感情留住他。
馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。
在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司;二、慢節(jié)奏提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識。企業(yè)應(yīng)對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。
在這一點上，零售巨頭沃爾瑪?shù)淖龇ㄖ档媒梃b。進(jìn)入沃爾瑪?shù)拿课粏T工都會有一個職位級別，每半年其直接主管就會對其進(jìn)行一次全面的評估，若評估合格，并且經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，再經(jīng)考試測驗合格就可以取得晉升資格并享受相應(yīng)級別的待遇。對于沃爾瑪員工來說，確實是一個不錯的晉升渠道。
除了晉升之外，工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對員工來說也具有吸引力。很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理利用。如果對內(nèi)部招聘不重視，對于優(yōu)秀的內(nèi)部員工來說，有職位空缺而沒有機(jī)會得到，這會大大打擊其工作的積極性。此外，外部招聘的新員工要花較長時間熟悉工作環(huán)境，因而會導(dǎo)致較高的成本。在公司職位發(fā)生空缺時，企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升，這會讓老員工感到公司對其的期望。
留人有道，細(xì)節(jié)做起，人性化管理，留住新員工的“心”，將大大降低員工的流失率，增進(jìn)企業(yè)競爭力。
留住員工的方案篇五
為什么我們一直要到離職談話的時候才注意到重要的問題，而在早些時候卻忽略了呢？如果我們早點兒問的話，情況就會大不相同。我們應(yīng)該進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。人事專員和高層領(lǐng)導(dǎo)者反思了這個問題，特別工作小組和咨詢師對此進(jìn)行了研究，他們參照相關(guān)行業(yè)的其他公司以尋求答案。最后，他們創(chuàng)造了自己的策略，制定“關(guān)鍵人才”計劃。他們想要做什么？花心思在關(guān)鍵人才身上，想辦法留住他們，核心員工、知識豐富的工人、合伙人、技術(shù)人員或重要專家，是他們在為公司工作，令公司取得成功。
詢問――這樣你就不用瞎猜。
當(dāng)我們建議詢問員工是什么使他們繼續(xù)待在公司時，我們聽到了這樣的話，“你一定是在開玩笑?！被颉叭绻麄兘o了我不想聽到的答案，那怎么辦呢？”我們之所以對這個關(guān)鍵問題不予以深究，其原因通常不外乎以下三點：
有些經(jīng)理害怕觸及問題而導(dǎo)致尷尬，甚至害怕有這樣的想法，就像他們頭腦中從未想過要離開自己所在的崗位一樣。
有些經(jīng)理擔(dān)心自己對此無能為力，所以為什么要問呢？他們擔(dān)心這些問題會招致更多的他們無法解答的疑問，會讓員工對問題的答案或解決方法有所期待，但這些卻又恰恰是他力所不能及的。
有些經(jīng)理“很忙”，沒有時間和他們的得力員工進(jìn)行這樣重要的一對一的對話。要做的事情太多，連聽都很少有時間，更不要說問了。如果你沒有時間和幫助你成功的人進(jìn)行交流，你也不會有時間去面試、選擇和訓(xùn)練他們的接班人。
一聲嘆息。
一名高級主管和我們談起了一個正要離開他們公司的員工。在員工要離開的那一刻，這位因可能遭受損失而非常不安的主管流露出了深深的失望。他很希望員工能留下來，但他只是說：“我希望還有挽留你的方法?！彼詾樗闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)問過這位員工，但是這位員工的主管領(lǐng)導(dǎo)并沒有問，更沒有采取相應(yīng)的措施。這個雇員曾表示，如果她能夠在新的項目中發(fā)揮更大的作用，那她就愿意留下來。因為她覺得職業(yè)生涯中的參與感對她而言至關(guān)重要，這樣的要求其實很容易被滿足――只要領(lǐng)導(dǎo)知道的話。
猜測的危害。
金錢可以在短期內(nèi)激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和投入感，但是，如果留住特拉的關(guān)鍵是讓她有機(jī)會學(xué)習(xí)一些新的東西，而邁克想要的是計算機(jī)終端遠(yuǎn)距離工作，你又怎么能猜到這些呢？只要問問他們―那么你就不用瞎猜了。
詢問有它的正面效應(yīng)，你的詢問對象會覺得你在關(guān)注他們，覺得他們自己是有價值的，這非常重要。很多時候，這可以使員工有更高的忠誠度和投入度。換句話說，詢問本身就是一種留住員工的策略。
怎么問。
在什么時候，怎樣涉及這個話題？你怎樣提高員工對企業(yè)的忠誠度？對此沒有一個統(tǒng)一的方法和固定的時間。這可能在你和員工進(jìn)行發(fā)展討論或職業(yè)討論的時候就發(fā)生了（你可以組織這樣的討論）。或者，你可以安排和你的優(yōu)秀員工舉行會議，目的就是為了找到讓他們留在公司的原因。有一位經(jīng)理向他的核心員工發(fā)出了如下的邀請，讓他們有時間思考并為談話進(jìn)行一定的準(zhǔn)備。
你被邀請參加。
你持續(xù)發(fā)展的下一階段。
你很重要，我對你的付出表示贊賞。
讓我們討論一些事情，這對你和我來說都很重要：
工作中最激勵你的是什么？
我們是否讓你充分發(fā)揮了你的聰明才智？
我還能做什么來盡可能地幫助你？
請在未來的兩周時間里安排與我進(jìn)行談話，討論這個話題和其他任何你想談的事情。
無論你什么時候開始這樣的對話，記住一定要告訴你的員工，他對你和你的團(tuán)隊來說是多么至關(guān)重要，他們留在公司對你來說有多么重要。然后發(fā)掘是什么讓他們留在公司，仔細(xì)聆聽他們的回答。
他勇于提問。
查利安排星期一早上和他的下屬工廠經(jīng)理肯進(jìn)行談話。在簡短地說了一下雙休日的活動以后，查利說：“肯，你對我和公司來說必不可少。我不知道我以前有沒有直截了當(dāng)?shù)剡@樣和你說過，或說的夠不夠多。但你的確至關(guān)重要。我不能想像失去你會是什么樣子。所以，我想知道是什么讓你留在公司，有什么可以誘使你離開？”
肯有點兒吃驚，感到自己得到了肯定。他想了想說：“你知道，我很想在公司獲得晉升，期望能夠和高層有一定的接觸。我想看看他們是怎樣工作的―坦率地講，也希望他們能知道我。”查利回答道：“我可以帶你參加一些高層員工會議。我們就那樣開始，好嗎？”肯說：“那真是太好了！”
查利一星期后就實現(xiàn)了肯的要求。
摘自：《留住好員工：愛他們還是失去他們？》（全球銷量突破100萬冊的經(jīng)理人必讀手冊，《紐約時報》暢銷書）。
留住員工的方案篇六
1、教師朗誦兒歌《留住小鳥》。
3.教師：你喜歡樹嗎？你為什么喜歡樹？你喜歡什么樹？
二、分享和討論植樹節(jié)的資料。
1、教師請幼兒展示和分享自己搜集的樹的資料或圖片。
2、教師請幼兒討論樹的作用、好處。
3、教師介紹植樹節(jié)的來歷，意義，分享林木資源缺乏或者森林火災(zāi)的新聞片斷。
4、教師請幼兒討論保護(hù)樹木的辦法。
三、以植樹為主題分組繪畫。
1、教師請一組幼兒把討論的保護(hù)樹木的辦法用繪畫的形式表現(xiàn)出來。
2、教師請一組幼兒設(shè)計宣傳植樹節(jié)、植樹造林的宣傳畫。
教案設(shè)計頻道小編推薦：
托班教案|托班教學(xué)計劃
留住員工的方案篇七
最近有一個十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：
“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動人心的標(biāo)語總能讓人感到莫名的激動。但是針對我們公司，員工層次不齊，因為是制造業(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺得不滿足，其實比起同類廠家，已經(jīng)算不錯了。
每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時間時，工人就糾結(jié)在一起故意做得慢一點，然后提出條件來交涉。所以總感到員工心不齊，沒有為企業(yè)考慮得失。或許我們有做得不對的地方，但是員工都很現(xiàn)實的，錢是他們唯一來上班的目的。
大企業(yè)靠企業(yè)文化來管，小企業(yè)靠老板自己來管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來管理呢？這個在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫了這個問題，馬云先生并不會回答，但是其實這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問題。無論如何，期盼著……”
馬云果真現(xiàn)身回復(fù)：
第一、阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語貼出來的，你看見的標(biāo)語和口號不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵。
第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開始建起來的，不能到了大了以后才開始講文化，到了中型企業(yè)才開始講制度。其實第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個小企業(yè)主說我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠價值觀，靠自己的價值觀來管理這個公司，所以說創(chuàng)始人實際上是這個文化最早出來的基因。
第三、我們永遠(yuǎn)要明白這個道理，老板的客戶是誰？客戶有兩個，第一個客戶是外部客戶，花錢的客戶；第二個客戶就是員工，兩個客戶任何一個沒服務(wù)好都是錯誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨特。另一方面，你的價值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來的，是你的員工創(chuàng)造出來的，你怎么創(chuàng)造獨特的價值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個活生生的人。
所以，我覺得我們每個老板在請員工的時候要想清楚幾個問題：
成為中型企業(yè)、大企業(yè)。
2）另外你也提到了漲工資的問題，工資要不要漲？一定要漲。但是對員工物質(zhì)激勵，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因為他們有信仰，他們相信公司是對社會有貢獻(xiàn)的，公司對客戶是有貢獻(xiàn)的，我對公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒有一個員工滿意自己的工資，99%的人都說“太低太低太低”，這個很正常。真誠的尊重你的員工，傾聽你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問題出來了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。
3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢。我們阿里巴巴提出了“快樂工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅信這個道理，你一定能找到辦法。你相信它，會有n種方法嘗試，一定能解決眼前的問題。
其它網(wǎng)商朋友的回復(fù)：
1、雖然錢的確是員工與老板之間敏感而關(guān)鍵的問題。但是我相信，對于中小企業(yè)來說，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。
中小企業(yè)員工的凝聚力關(guān)鍵還是在于老板，因為在中小企業(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機(jī)會會比較多，而老板幾乎也是通過直接管理的方式與員工交流的。而一個老板對處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細(xì)微的一舉一動都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實也很希望得到老板的賞識、自我價值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。
所以對于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對公司有歸屬感、對工作的態(tài)度像對待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡單的上司與下屬的主仆關(guān)系。
我是一個普通的工作者，這是我個人的體會。我曾經(jīng)歷過兩個同樣性質(zhì)的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會有怎樣的員工，也決定了公司會有怎樣的發(fā)展前途。
我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場也要站在員工的立場去考慮如何處理好事情。
2、本人是位普通職員，無意間聆聽了你們這些當(dāng)老總的心聲，真是幸會??！
們工作積極性，在生活上多關(guān)心關(guān)心他們，就像關(guān)心自己的小孩，每個人都有自己的價值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個工作崗位也很重要。
留住員工的方案篇八
情人節(jié)來了又走，但是談?wù)搯T工關(guān)愛似乎什么時候都是合適的時間，（不，不是那種“五分鐘之后我們在庫房見”的那種事情。）我指的是那些最好的公司所做的事，這些事情會讓員工樂于奉獻(xiàn)，保持忠誠，而且，當(dāng)然，愛那些為自己工作的人。
每個人都知道終生只服務(wù)于一家公司的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。取決于你愿意相信哪個數(shù)字，一個人平均一生大約會換五次到七次工作。所以如果你在經(jīng)營一家公司的話，那么事實上你無可避免地會失去每一位你擁有的員工（希望不是所有人一起離開）。事實上，你甚至可能會幫助一些人離開。
這是一個不讓人高興的現(xiàn)實，因為開明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會帶來很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現(xiàn)實。所以，在你不得不接受你的人不會永遠(yuǎn)和你在一起這種可能性的同時，你應(yīng)該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。
擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個方面（或者類似的方面）都做得非常好。把你自己的工作環(huán)境和這個列表進(jìn)行對比，看看你的公司是否能夠留住員工：
信任。這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現(xiàn)的信任他們，無論是在項目、決策、時間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結(jié)為是信任不足所造成的問題。
職責(zé)。按照員工的能力給他們賦予職責(zé)，也許可以稍稍多一點職責(zé)。這會讓他們知道他們的工作很有價值，并且給了他們發(fā)光（或者失敗）的機(jī)會。這樣做會幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對你的企業(yè)很有好處。
文化。我曾經(jīng)寫過很多關(guān)于這個主題的內(nèi)容，但是我仍然無法將其寫得很充分，
你的企業(yè)文化――質(zhì)量和真誠程度――是它的心臟和靈魂，是團(tuán)結(jié)員工的膠水，驅(qū)動企業(yè)運轉(zhuǎn)的精神力量。很簡單的是，好的員工不會固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這是小企業(yè)總是可以獲得優(yōu)勢的一個領(lǐng)域。
機(jī)會。人們的天性就是不斷向前，不斷上進(jìn)。如果他們知道自己在某家公司里會得到機(jī)會去做更多、而且不同的事情，他們就自然會在這里工作的時間長一些，攀爬企業(yè)內(nèi)的晉升階梯，掙更多的錢。這對于小公司來說是一種挑戰(zhàn)，因為小公司里的很多工作崗位是沒有晉升空間的。你不太可能從一名經(jīng)理晉升到副總裁，然后再到cfo，但是你應(yīng)該竭盡全力，隨時隨地只要有可能就要為人們尋找并創(chuàng)造機(jī)會。
承認(rèn)。一些人喜歡得到獎勵、獎牌、月度員工停車泊位和其他的物質(zhì)獎勵，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續(xù)的、簡單明了、日常的贊美和承認(rèn)。公開或私下給員工贊美，表揚他們工作完成得好。永遠(yuǎn)不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎勵（通常來說這樣做得不償失）。經(jīng)常說謝謝。如果員工認(rèn)為他們得不到賞識，那么他們就會很快去更新自己的簡歷，在這一點上，很少有事情會產(chǎn)生同樣的效果。
報酬。我把這一項放在最后是因為雖然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業(yè)控制力最小的一項。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報酬顯然是一個重要問題，可是小企業(yè)有限的資源讓其他的五項變得更加重要。
信任、職責(zé)、文化、機(jī)會和承認(rèn)是任何公司都可以使用的方法和資源，事實一次又一次地證明，在合理的范圍內(nèi)，員工認(rèn)為薪水高是最有吸引力的機(jī)會。
員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。
留住員工的方案篇九
方案意義
近幾年，招工難，員工留不住等用工問題已經(jīng)成為制約我公司發(fā)展的瓶頸。如何留住員工，已經(jīng)成為了我們亟待解決的大問題?！傲糇T工”的金點子是解決用工難的具體技巧和方法。
方案概要
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用感情留人，用待遇留人，用制度留人，用方法留人。
方案綜述
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留住員工的方案篇十
員工的重要性我相信大家都知道了吧，員工是企業(yè)的力量源泉，沒有員工的企業(yè)是沒有發(fā)展的呢，有很多管理者經(jīng)常在企業(yè)管理咨詢?中詢問我這樣的問題，企業(yè)管理者在進(jìn)行日常的企業(yè)管理的時候，一定要重視員工管理問題，要有留住員工的能力，可以考慮定期進(jìn)行企業(yè)管理培訓(xùn)等內(nèi)容，要多關(guān)心員工，才能調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)才能更好的發(fā)展。
1、 首先解決人的問題―—把資源用在刀刃上
許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。事實上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。
很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設(shè)備，也不愿意為企業(yè)內(nèi)部人才的成長提供必要的資源。而實際上，同樣的資源投入，如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話，投資回報率至少高20倍以上，所以，對于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念；第二，重視人力資源在成長期過程中的作用；第三，建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。
2、 從人治到法治---制定游戲規(guī)則
經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機(jī)制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護(hù)大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生。
當(dāng)然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因為制度本身是告訴員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此：第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善；先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行；第三，及時評估績效考核?，并適當(dāng)激勵。
3、 激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度
制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素。沒有激的團(tuán)隊，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。
4、 精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的
員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第三，光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
5.機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛
對于真正意義的人來講，你光和他談報酬，他可能認(rèn)為你這個老板惟利是圖，沒有做大事業(yè)的能力；如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認(rèn)為你凈玩虛的，做人做事不實在，為此，建立一套科學(xué)的用人機(jī)制——嚴(yán)格意義上來說是建立一套以工作分析、工作評價為核心的規(guī)范的人力資源管理制度，是十分必要的。
第一， 必須重視人才的作用，使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機(jī)制；
第二， 隨著公司的發(fā)展，應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強(qiáng)勢作用，引導(dǎo)員工自己解決問題，充分發(fā)揮團(tuán)隊的力量。
管理者能意識到員工的重要性，這就是很好都要點呢，員工也不想離開公司的，管理者可以根據(jù)企業(yè)的實際情況制定符合公司的績效制度等，這樣做的好處不光是對員工，這對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展也是很有幫助的呢。
據(jù)近期的一項網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位hr中，有42.23%的hr認(rèn)為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇。“每個人都說興趣最重要，這個觀點沒有錯，但是如果在薪資待遇上沒有一定的保障，說再多的理論都不實際?！币晃毁Y深hr如是說。
在人才流動頻繁的今天，什么樣的薪酬管理體系?才能讓員工滿意、讓企業(yè)留住優(yōu)秀員工呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最優(yōu)秀的員工呢？可現(xiàn)實中我們經(jīng)?？吹胶芏嗥髽I(yè)為員工提供的薪資報酬并不比同行業(yè)低，事業(yè)發(fā)展的機(jī)會也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；抑或年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾？這到底是什么原因造成的呢？企業(yè)該如何制定適合自身現(xiàn)狀而又相對合理的薪酬管理體系，從而達(dá)到持續(xù)激勵員工的目的呢？本文擬從薪酬設(shè)計和實施中闡述幾點關(guān)鍵原則和因素。
一、薪酬設(shè)計應(yīng)該遵循的幾個原則
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原則?
企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的.外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。一個卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時期非常受管理層的認(rèn)可和員工的歡迎，或者給公司發(fā)展起到重要作用，但是在另一時期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、業(yè)務(wù)需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發(fā)展的包袱和絆腳石。
具有競爭力和公平性的薪酬管理體系
對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。因此若要保留和吸引人才，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該在所處區(qū)域和同行業(yè)中具有一定的競爭力。一家美國財富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊公司的水平。他說，“假如我們的薪資高于市場水平，勞動力成本就會承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會下降。但如果你的薪酬漲幅比市場水平低，哪怕只低幾個百分點，你的離職率也會上升，而且最先離開的還是那些表現(xiàn)最出色的人才?！?/p>
對內(nèi)，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級比、跟不同等級比，當(dāng)發(fā)覺自己的回報量小于付出量時，便會產(chǎn)生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒有能力的人則留在原崗位。所以離開薪酬內(nèi)部公平的前提，再多的物質(zhì)刺激也不能使員工受到激勵。
同時我們也必須認(rèn)識到，薪酬管理體系的競爭力和公平性是相對的，企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。
構(gòu)建以績效為導(dǎo)向?的薪酬管理體系
具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業(yè)績的回報，反而會給企業(yè)帶來過高的成本，也實現(xiàn)不了激勵的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬，但沒有任何獎金和激勵政策；另一種是沒有固定工資，但員工將按照其工作績效從企業(yè)的利潤中提成，比如說可以提成1%。如果員工努力時企業(yè)的年利潤是1個億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度和潛力發(fā)揮程度卻有著很大的差別。
以績效為導(dǎo)向薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個人、部門及公司的績效，以成果與貢獻(xiàn)度為評價標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)公平注重工作結(jié)果，員工可以從績效反饋中得到激勵或鞭策。
但是并非實施績效就一定能夠達(dá)到激勵的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績效薪酬管理體系的設(shè)計是否科學(xué)合理，科學(xué)合理的績效指標(biāo)和評價體系是績效薪酬實施成功的重要保證。如果績效薪酬管理體系設(shè)計不當(dāng)，負(fù)面影響也是相當(dāng)嚴(yán)重；另外績效薪酬管理體系設(shè)計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；同時公司制定績效工資體系時要吸納一線經(jīng)理人和員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓(xùn)的過程也是防止“績效失靈”的過程。
多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)
馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時，也要根據(jù)這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工的不同需求來設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu)。比如對施工一線的工人來說，他不可能是為了事業(yè)來公司，所以談公司的發(fā)展前景、管理水平和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是徒勞，對于這類的員工，穩(wěn)定的工資才是更合適的激勵；而對于可以培養(yǎng)成企業(yè)核心的項目經(jīng)理來說，可能更在乎的是職位、股權(quán)而非獎金；同樣的道理，一個大學(xué)剛畢業(yè)的新員工，提供一個施展能力的職位，讓其充分發(fā)揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵更為有效。所以好的薪酬架構(gòu)，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時實現(xiàn)員工自身的需要，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、薪酬實施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
注重薪酬的溝通?
好的薪酬管理體系能否起到激勵的作用，不僅取決于設(shè)計的是否科學(xué)合理，還取決于在實施的過程中是否進(jìn)行了適當(dāng)?shù)臏贤?，因為薪酬管理體系只有被員工接受，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，反之如果員工不理解、不清楚、不認(rèn)同，激勵的作用就會大打折扣?，F(xiàn)實中，很多的企業(yè)為了對薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，不僅容易誘發(fā)員工對薪酬管理體系是否公平合理的猜疑，還容易造成員工的不滿和抱怨，最終導(dǎo)致員工離職，因為員工根本不清楚企業(yè)到底支付了多少薪酬，自己在企業(yè)成長的空間有多大，到哪個層級會享受何等待遇。而企業(yè)呢，又感覺自己已經(jīng)為員工想了很多，為什么員工不領(lǐng)情呢？這就是忽視了薪酬實施中的溝通工作。
如何與員工溝通，讓員工理解和接受公司的薪酬管理體系，一線經(jīng)理人在此起著舉足輕重的“傳遞”作用，因為他們是員工工作中最直接的管理者，對員工的薪酬激勵作用也最重要，他們的一句話可能讓企業(yè)所有的努力付之東流，也可能讓員工更加努力地工作。人力資源部門可與一線經(jīng)理一起制定簡單、淺顯易懂而有效的溝通方案，使員工能清晰地理解企業(yè)的現(xiàn)狀和薪酬管理體系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，這種溝通會讓員工產(chǎn)生一種歸屬感，將有助于薪酬管理體系實施的最終效果。
注重做好“軟薪酬”
俗話說“留人關(guān)鍵在留心”，要留住員工，關(guān)鍵是要留住他們的心，同理激勵員工最好的方式無疑是給予員工尊重和關(guān)心，營造尊重人才、重用人才、留住人才的良好環(huán)境。這既需要公司良好的企業(yè)文化環(huán)境，比如營造輕松愉快的工作氛圍、為員工開生日會、召開表彰大會、評比最佳員工、組織集體旅游、提供外訓(xùn)機(jī)會和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，更需要的是一線經(jīng)理的身體力行，生活中適時的關(guān)心問候，工作中耐心的指導(dǎo)、犯錯時一個善意的眼神，都可以給員工帶來莫大的滿足。據(jù)一項研究表明，在沒有其他激勵方式參與的條件下，管理層僅僅通過提升組織氣氛，就能產(chǎn)生30% 的績效。這些“軟薪酬”行為看似微小，卻能讓員工從情感上接受公司，換取員工最大的滿意度，使得工作效率提高，也能使企業(yè)走出僅靠工資和加薪再加薪才能激勵員工的怪圈。
以上闡述了薪酬管理體系設(shè)計和實施過程中需要注意的一些基本問題，誠然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬能的。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、盈利狀況以及人力資源戰(zhàn)略和理念，制定適合本企業(yè)薪酬管理體系。
留住員工的方案篇十一
近年，一些知名跨國企業(yè)的中國地區(qū)人力資源總監(jiān)對這樣一個問題感到十分納悶：為什么公司在中國經(jīng)過精挑細(xì)選招聘而來的大學(xué)生，短短兩三年的時間竟然流失了近90%?為此，這些企業(yè)不得不年年花大力氣招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，以對應(yīng)80后員工的頻繁跳槽，事實上，在許多本土企業(yè)，這種情況已經(jīng)相當(dāng)普遍。
從上世紀(jì)80年代起，中國社會進(jìn)入高速發(fā)展的階段，信息量飛速膨脹。而1978年開始實行的計劃生育政策使“80后”率先成為獨生子女，他們在中國經(jīng)濟(jì)起飛和社會開放的時代大背景下成長，有著不同于父輩的特質(zhì)、生活方式、工作方式和價值觀。
在當(dāng)今職場中，有這么一句話：“60年代的員工是頭低頭;70年代的員工是背靠背;80年代的員工則是臉貼臉”。生于上世紀(jì)60年代的員工，他們現(xiàn)在大多已成為商業(yè)領(lǐng)域的核心領(lǐng)導(dǎo)層，講理想、講責(zé)任、講激情;70年代的員工是現(xiàn)在社會的主力軍，他們面臨的壓力是養(yǎng)家、房貸和提升空間，有較強(qiáng)的職業(yè)焦慮感;而“80后”的一代則大多是受過高等教育的知識員工，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)自我實現(xiàn)，喜歡以自我為中心。他們以快樂為導(dǎo)向，做著他們喜歡做的新新人類，他們熱愛的是旅游、聚會、消費以及自我實現(xiàn)。
80后員工的這些新特質(zhì)，使得企業(yè)既喜亦憂。喜的是，80后員工的學(xué)習(xí)動機(jī)和成就動機(jī)很強(qiáng)，愿意向新東西挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)造性，這樣的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的績效，獲取利潤;憂的是，80后員工跳槽、辭職的現(xiàn)象十分普遍和頻繁。正因為他們有知識，他們是不依附于某一企業(yè)的，所以流動性很強(qiáng)?，F(xiàn)在不是老板炒員工，而是80后員工炒老板。安利中國人力資源總監(jiān)饒俊認(rèn)為，80后員工實際上是很矛盾的一個群體，在某方面很先進(jìn)，比如，他們的知識信息量大、自信、創(chuàng)新;但在另外一方面，承受工作的壓力相對較弱，而且對工作的期望值很高。因此，這也加速了80后員工的跳槽欲望。
另一個方面，改革開放所帶來的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境變化，自然影響到80后員工對工作的看法和價值觀。改革開放以后，社會環(huán)境發(fā)生了大變化，計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，轉(zhuǎn)軌帶來的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家，所以對企業(yè)也不那么忠誠和熱愛了。其次，改革開放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生，各種企業(yè)形式也出現(xiàn)了，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大。研究顯示，80后員工將金錢作為成功和幸福標(biāo)志的比例，明顯低于先前各個代際的人群。相應(yīng)地，他們選擇公司的邏輯，也主要是看一家公司對于自身職業(yè)技能提高的幫助。一位資深人力資源專家曾經(jīng)一針見血地指出為何80后員工會有如此之高的跳槽率：“企業(yè)管理者必須清楚，他(80后員工)不(再)是為企業(yè)工作的，(而)是為他自己的職業(yè)生涯工作的，為他自己的成就和在老的時候有很好的養(yǎng)老待遇而工作，既然是為自己工作，如果人家有很好的工作機(jī)會，人家跳槽你有什么不能理解的?”
網(wǎng)通公司認(rèn)為，是否有規(guī)范的制度化管理體系是十分關(guān)鍵的，這對塑造符合企業(yè)價值觀的員工影響深遠(yuǎn)。而規(guī)范的制度化管理體系則體現(xiàn)了制度留人、制度育人。在人才的選、育、用、留方面，網(wǎng)通公司主要分兩方面對80后員工進(jìn)行管理。一方面是明確的職業(yè)引導(dǎo)。80后員工入職前，該公司會提供為期一個月的封閉式培訓(xùn)，使他們對公司有更全面、更深入的理解。接著就是半年的工作體驗式學(xué)習(xí)，采用輪崗的形式，讓員工在前、中、后線分別在網(wǎng)通公司的銷售、網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、技術(shù)規(guī)劃等崗位上工作。最后，網(wǎng)通公司再根據(jù)各個員工的不同職業(yè)傾向進(jìn)行崗位確定。
該公司的企業(yè)文化是：信任溝通、進(jìn)取熱情、低調(diào)實干、業(yè)績承諾。在網(wǎng)通公司里，部門之間、員工之間、上下級之間都很注重溝通和信任。公司里沒有打卡機(jī)，但遲到的現(xiàn)象卻不多見。網(wǎng)通建立了e路鑒言溝通渠道和e刊工作坊，使每個人都可各抒己見，矛盾得以及時化解，因此每個員工都能快樂地工作。正是因為網(wǎng)通公司成功對80后員工實行了“及時溝通，有效引導(dǎo)”的管理方法，其員工跳槽率僅為3%。
在一些跨國公司，也開始注重與80后員工進(jìn)行直接溝通，如人事部門開設(shè)的專門網(wǎng)站，供80后員工在上面發(fā)表自己對公司的看法和意見;召開一些非正式的座談會，讓80后員工與管理層直接交流、學(xué)習(xí)。麥當(dāng)勞公司就利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)聊天室，鼓勵員工說真話，或者干脆就在飯桌上圍在一起聊，想說什么就說什么。該公司一位80后員工說：“這個環(huán)境大家都覺得非常自由、開放、舒服，是非正式的環(huán)境，大家都會參與，都會很高興。”安利公司建立了一個實名網(wǎng)站供員工自由交流，讓員工隨意發(fā)表自己的一些想法。
一家民營創(chuàng)業(yè)公司曾打算策劃一次到公共場所志愿撿拾垃圾的公益活動。在討論會上，一名80后員工提出了激進(jìn)的反對意見，認(rèn)為按照原有方案無法取得預(yù)期效果。最終，該活動方案在80后員工們的倡導(dǎo)、策劃下，調(diào)整為通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)起和召集，并根據(jù)個人回收垃圾的多少，衡量活動參與者的貢獻(xiàn)度，在網(wǎng)上給予相應(yīng)的稱號和獎勵。該公司老總感慨的說：
“由于80后員工積極發(fā)表意見，這一活動變成了充滿互聯(lián)網(wǎng)精神的方式，這在以往是我們想象不到的。公司的管理者應(yīng)該多為80后員工敞開發(fā)表意見的渠道，因為這往往會給管理者帶來煥然一新的思維方式。”
某國企人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，在該公司里，80后員工們對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)慷慨激昂地在大會上宣講的方式不再買賬。于是，他建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嘗試讓60、70、80后的員工組成一個小團(tuán)隊共同完成一項工作，并推薦80后員工擔(dān)任小團(tuán)體的意見領(lǐng)袖。結(jié)果，團(tuán)隊中的80后員工具有激活整個團(tuán)隊的思維、吸引其他年代員工深入?yún)⑴c討論的能力，任務(wù)也順利完成。該人力資源經(jīng)理由此得出經(jīng)驗：公司應(yīng)該嘗試為80后員工留出自發(fā)參與、自主發(fā)揮能動性的空間，而不再是依靠壓抑的行政命令。
針對大批的80后員工，諾基亞公司采用了淡化等級觀念的虛擬團(tuán)隊做法。每個人負(fù)責(zé)一部分，大家一起成功一起失敗，以前牢固的架構(gòu)被沖破了，個人價值與項目成功同時體現(xiàn)。80后員工占近一半的萬科公司，也是深諳參與式管理、平衡創(chuàng)造力激發(fā)與控制的典范。為激發(fā)80后員工的積極性，萬科建立了創(chuàng)新聯(lián)盟，該聯(lián)盟由無邊界的跨部門小組，不同專業(yè)不同崗位組成，每年要提出一些創(chuàng)新提案。經(jīng)過評估，這些創(chuàng)新提案一旦被采納變成現(xiàn)實的生產(chǎn)方式或者管理模式時，可以得到高額的獎勵。創(chuàng)新聯(lián)盟曾研究出一種涂料的配置方法，既達(dá)到節(jié)能的指標(biāo)，還幫公司節(jié)省了680萬元的成本。
某軟件公司主體員工是80后，為了使管理更加到位，總經(jīng)理費了一番腦筋建立一套卓有成效的績效管理體系：以前不按時上下班的員工必須按時上下班，每天都要填一種工作績效表格，其中明確到每小時在干什么;每月員工的工作業(yè)績都通過大量表格來體現(xiàn)，這些表格除對員工工作每一方面都進(jìn)行評估外，還對員工們的日常行為也進(jìn)行評估，辦公室、辦公桌的整潔都是考評內(nèi)容，男士必須穿襯衣，打領(lǐng)帶，女士不能穿拖鞋。但是，不久后總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，實施這套績效方案后，效果并不像他設(shè)想的那樣好，不少員工對這些制度頗有微詞，部分不愿意受約束的優(yōu)秀員工甚至干脆辭職走人。公司業(yè)務(wù)也沒有大的改善，總經(jīng)理陷入了極度的困惑之中。
事實上，該總經(jīng)理沒有意識到：對待80后員工不能采用嚴(yán)格、刻板的管理模式。80年代的新型員工最痛恨被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、突顯個人風(fēng)格的工作方式。對于80后員工而言，他們具有較強(qiáng)的自主性，不僅不愿受制于物，而且無法忍受上級的遙控指揮，他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo);80后員工喜歡按照自己的意愿、方式，自己進(jìn)行時間和空間統(tǒng)籌而完成工作任務(wù)，這種自我管理方式可以使他們獲得最大程度上的被尊重，他們的智慧也將得到最大限度的發(fā)揮。
ibm公司是最早實行“結(jié)果導(dǎo)向”彈性工作制的，工作時間按月來計算。每個月不需要日日朝九晚五，完成上級給的工作項目就行，否則要完成最低規(guī)定的工作時間，若無法達(dá)到則違反公司規(guī)章。美國著名的3m公司，為了保護(hù)80后員工的創(chuàng)造性，推行了著名的“15%”原則，即員工可以拿出工作時間的15%，從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可。在這種制度下，員工可以自由發(fā)揮，根據(jù)興趣和直覺從事產(chǎn)品開發(fā)，收到非常好的效果，3m每年都有超過200項的新產(chǎn)品推向市場。明基公司為了使新型員工能夠以快樂、自由的心態(tài)工作，甚至把沙灘排球搬到辦公室里，而這些沙子還是從連云港空運來的。明基的員工常常是晚上7點多還在辦公室的，大家不要誤以為明基的員工是在加班，其實很可能他們正在玩。在明基，工作、生活、學(xué)習(xí)合而為一的企業(yè)氛圍贏得了許多80后員工的擁護(hù)，也使得他們更加愿意在明基工作。
留住員工的方案篇十二
“持續(xù)高績效員工是企業(yè)共同尋找的關(guān)鍵人才，這些人才不僅能幫助企業(yè)渡過難關(guān)，同時也能協(xié)助企業(yè)提高其整體水平，”
對于人力資源管理者來說，能力素質(zhì)（competence）與績效指標(biāo)（kpi）一直是考核員工的兩大因素，兩者之間既有正比聯(lián)系，同時也存在著矛盾。經(jīng)濟(jì)形勢好時，企業(yè)管理層習(xí)慣于將績效作為考核員工的重要依據(jù)，卻忽略了那些既有不錯的績效，同時又具備較高能力素質(zhì)的員工。經(jīng)濟(jì)環(huán)境好，員工獲得了好的業(yè)績，這些并不一定代表他比其他員工優(yōu)秀，有可能是因為他擁有較好的外部資源，抑或是當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好，員工業(yè)績普遍都較高。而當(dāng)這些外在因素消失時，這些人的績效也可能受到較大影響。一則案例似乎可以說明：百安居在選拔培養(yǎng)未來經(jīng)理人的過程中強(qiáng)調(diào)，候選人的業(yè)績并不能成為唯一重要的因素，因為銷售店經(jīng)理的業(yè)績與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相連，而地區(qū)發(fā)展不平衡是必然的。
這些關(guān)鍵人才應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)與能力特征呢？
扎實的專業(yè)能力。具備扎實的專業(yè)能力是成為“人才”的首要條件。隨著全球化與信息化的快速發(fā)展，創(chuàng)新已成為提升企業(yè)核心競爭力的重要因素。在企業(yè)中，創(chuàng)造價值和發(fā)揮作用的人往往是對一定領(lǐng)域有全面而深刻的認(rèn)識，只有具備扎實的專業(yè)能力，才可以提出其獨到的見解從而發(fā)揮創(chuàng)新思維，為企業(yè)增值。
戰(zhàn)略性的計劃與執(zhí)行能力。在企業(yè)日常工作中，能夠從戰(zhàn)略性的思維進(jìn)行思考，同時長期具有自律性且執(zhí)行力強(qiáng)，往往是關(guān)鍵人才的必備因素。戰(zhàn)略性的思考方式能夠給企業(yè)帶來更長遠(yuǎn)的目標(biāo)導(dǎo)向，而強(qiáng)有力的執(zhí)行力則是保證工作順利完成的必要條件。
較高的工作熱情。較高的工作熱情是持續(xù)高績效員工所特有的表現(xiàn)。不論是在經(jīng)濟(jì)衰退時期還是在形勢好時，他們都以一種積極的心態(tài)面對工作和問題。同時，我們也注意到：在工作中給予個人所帶來的滿足感與個人持續(xù)保持較高的工作熱情是密不可分的。
具有必勝的信心。自信樂觀、有責(zé)任感是在事業(yè)中取得成功的必備條件。持續(xù)高績效員工同時還具有執(zhí)著追求的特性，特別是在遇到逆境時，對目標(biāo)的追求鍥而不舍。只有千方百計創(chuàng)造條件爭取表現(xiàn)的人才能取得成功。
和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)管理者在團(tuán)隊建設(shè)中強(qiáng)調(diào)的一個重要話題。關(guān)鍵人才能夠在不同的環(huán)境下，始終懂得換位思考，寬以待人，樂于付出與分享。一個重視別人需求、懂得為他人著想的員工，在困難時得到的幫助會比常人更多，這將在一定程度上促使其獲得更高的業(yè)績。
金融危機(jī)的余波依然影響著企業(yè)。我們看到，不少公司由于金融危機(jī)的影響，裁員與裁員計劃仍在上演，員工們依然擔(dān)心著自己的命運。而在此過程中，企業(yè)也在對人力資源管理做出適當(dāng)調(diào)整。對企業(yè)來說，在進(jìn)行大規(guī)模裁員前，首要任務(wù)是清晰地識別關(guān)鍵人才，加以培養(yǎng)、發(fā)展與保留，使其在任何時候都能為公司帶來發(fā)展。其次，企業(yè)不應(yīng)凍結(jié)所有的招聘和雇員發(fā)展計劃，而應(yīng)利用這一時期作為人才升級和更好地使用現(xiàn)有員工的機(jī)會。
對于員工來說，應(yīng)抓住一切機(jī)會提升自己，加強(qiáng)自我能力的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的提高。通過學(xué)習(xí)練好內(nèi)功，為未來工作蓄勢，從而使自己成為企業(yè)中在任何時期都必不可少的關(guān)鍵人才。
留住員工的方案篇十三
為密切相關(guān)：
1、清晰的溝通。
當(dāng)員工感到自己可以暢通無阻的與企業(yè)之間就商業(yè)目標(biāo)、實施企劃、表現(xiàn)評估以及薪金酬勞。
等問題進(jìn)行暢通無阻的溝通時，他們才會對企業(yè)產(chǎn)生更大的忠誠感。
2、工作滿足感。
當(dāng)員工覺得自己的工作很有意義，并且對工作擁有一定的自豪感時，他們將會提高自己對企。
業(yè)的忠誠水平。
3、懂得激勵人心的領(lǐng)導(dǎo)管理層。
當(dāng)企業(yè)擁有一個高效率的領(lǐng)導(dǎo)管理層時，或者說當(dāng)企業(yè)的管理層能夠讓員工覺得企業(yè)確實希望留住最好的員工并且能夠鼓勵員工在工作上取得更大的成就時，員工會更加忠誠于企業(yè)。
4、公平有效的表現(xiàn)考核制度。
哲學(xué)的話，那么員工的忠誠度也會得到提高。
5、積極的工作環(huán)境。
最后，當(dāng)員工能夠在企業(yè)中享受到一種安全、健康的工作環(huán)境，并且能夠享受到企業(yè)為其工。
作提供的各種必要工具和便利條件時，他們也會變得更加忠誠。
底增加對企業(yè)的忠誠感。
多管齊下。
在中國的企業(yè)必須全方面地考慮如何吸引和凝聚人才，并且喚起人才對自己長期的忠誠感，這需要企業(yè)建立一個包含所有影響因素的完整體系。
及做到上述五個要求。
要！
留住員工的方案篇十四
1．雇傭合適的人，人選得對，什么都順，如果選的人與職位不合，那么“斧頭掉下來”只是時間問題。所以，最重要的是找對人。
2．和員工敞開溝通方式取決于你的喜好和公司的文化。其實，大多數(shù)公司都希望經(jīng)理們能在任何一個周期的開始和結(jié)尾時與員工做面對面的溝通。
3．認(rèn)可良好的工作表現(xiàn)。為你工作的人希望聽到你說“你做得對”。當(dāng)他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時，他們希望自己的努力得到認(rèn)可。如果你疏忽了，總有其他人會做。
4．形成你快樂的管理風(fēng)格。經(jīng)理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上，經(jīng)理給整個工作氛圍定了基調(diào)。所以，你要讓大家看到你工作得很快樂。
5．平等一貫地對待每個人。當(dāng)你感到滿意時，不要表現(xiàn)出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。
6．聽，然后決定是否采納。一個人在對你說話的時候，就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽，要愿意聽取建議，如果是好建議，那么決定是否采納和行動。
8．持續(xù)提供有效的培訓(xùn)。所有員工都值得獲得培訓(xùn)機(jī)會。所以不斷地多方面地培訓(xùn)你的員工。沒有培訓(xùn)，他們原本可以達(dá)到的高度就到不了，原本不會產(chǎn)生的問題會產(chǎn)生，原來不會背的包袱會背上，最后他們的速度越來越慢。
9．告訴員工你希望從他們那里得到最好的。告訴你的員工你的標(biāo)準(zhǔn)很高，并且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標(biāo)準(zhǔn)。記住優(yōu)秀的員工需要高期望來保持干勁。
10．不要做過高承諾。如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定，那么僅提這種可能性，不要預(yù)先允諾。
11．讓員工覺得他們是公司的重要一分子。以往，員工個人對公司來說無所謂，可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用，但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被“炒魷魚”嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。
12．內(nèi)部選拔，并且讓大家都看到。人們希望知道如果自己努力工作的話，上升的空間有多大。
13．必要時解雇員工。沒人想同性情古怪、“萬寶全書”或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話，你遲早會失去好員工。
14．教育和挑戰(zhàn)你的員工。每個人――有意識或無意識地――都想成長，都想接受挑戰(zhàn)。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領(lǐng)域，這樣的工作最能留住員工。
15．展示你強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力。許多人希望得到指引――一位船長帶領(lǐng)他們駛向黃金海岸。
留住員工的方案篇十五
在如今的人力資源競爭中，企業(yè)的成功不僅僅取決于其產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，更取決于組織中有多少優(yōu)秀的員工。留住優(yōu)秀的員工已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如果不采取留住員工的有效策略，企業(yè)將很難保持其領(lǐng)先地位。因此，在如今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中，留住員工已成為每一個企業(yè)管理者必須面對的重大問題。
為了留住優(yōu)秀的員工，企業(yè)需要采取一系列策略。首先，企業(yè)應(yīng)該提供具有吸引力且具有競爭力的薪資和福利待遇，從而讓員工看到未來的增長和獎勵機(jī)會。其次，企業(yè)應(yīng)該建立良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，為員工提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會，并讓員工感到自己的價值得到尊重和認(rèn)可。再者，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置良好的內(nèi)部晉升機(jī)制，讓員工有晉升的感覺，從而留住員工并提高工作效率。
第三段：談?wù)勛约鹤鳛閱T工的感受。
筆者自己是一名員工，深知員工留任的重要性。面對市場的競爭，很多企業(yè)常常會忽視員工的需求和感受。當(dāng)我找尋一個工作的時候，除了薪酬，企業(yè)的文化、晉升機(jī)制和員工關(guān)懷都對我產(chǎn)生了很大的吸引力。我的現(xiàn)任公司除了提供相對優(yōu)厚的薪酬外，還分配良好的工作場所，并為員工提供了進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會，而且有良好的晉升機(jī)制和內(nèi)部培訓(xùn)項目，這些讓我感覺到企業(yè)是真正關(guān)注并重視員工的。這種優(yōu)良的企業(yè)文化和機(jī)制，不僅讓員工更加忠誠于企業(yè)，也對企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生了積極的影響。
第四段：談及個人作為雇主留住員工的策略。
同時，作為一個雇主，筆者也深諳留住優(yōu)秀員工的重要性。筆者創(chuàng)建的公司致力于在薪酬、福利、企業(yè)文化、員工發(fā)展、內(nèi)部晉升機(jī)制以及培訓(xùn)項目等方面創(chuàng)新。企業(yè)的文化和理念也隨著時間的推移不斷更新，以滿足員工的需求和感受。我們旨在建立良好的工作環(huán)境，使員工有歸屬感和自豪感，從而提高員工的工作效率和業(yè)績。我們還聘請了專業(yè)的人力資源專員，負(fù)責(zé)員工的招聘、培訓(xùn)、福利、職業(yè)發(fā)展和激勵等方面，幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，并進(jìn)一步幫助公司達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
第五段：總結(jié)。
在競爭激烈的市場環(huán)境下，留住優(yōu)秀的員工對企業(yè)的重要性無可厚非。企業(yè)應(yīng)該采取一些策略，如提供具有吸引力的薪酬、建立良好的企業(yè)文化、制定良好的晉升機(jī)制和關(guān)懷員工等，從而吸引和留住優(yōu)秀的員工。對筆者而言，作為一個雇主，筆者更需要深入理解員工的需求和感受，并為員工提供相應(yīng)的機(jī)會和福利。這對企業(yè)建立優(yōu)良企業(yè)文化和穩(wěn)定的員工隊伍都是至關(guān)重要的。
留住員工的方案篇十六
“在別人只是模糊記著的事情，
然而在心靈脆弱者，
已經(jīng)反復(fù)而深深地鏤刻在回憶的心版上了!
索性憑著深刻的印象，
將這些 往事 移在白紙上罷——
再回憶時不向心版上搜索了!”
—— 冰心
我不知道我確實領(lǐng)會了多少 冰心 所作的作品《 往事 一》中的心情和懷想，但我已滿足于她的文字給我寧靜的心境，她的細(xì)訴給我的清靈開闊，還有她的生活態(tài)度給我的自然安閑。讀著她寫的文字，我像聽著一曲飄渺又動人的情歌。那種神會的感覺，就是添了潔白的雙翅，在蔚藍(lán)的深袤的天空中自由飛翔而永不知疲倦。
每一字每一句都像是順手采下來的鮮花，紅是紅的，藍(lán)是藍(lán)的。我想，這大概就是自然吧!那自然的感覺，使我忘記自己的存在。忘記 冰心 奶奶是如何如何一位著名的散文家，而是我的一個親密伙伴，偎在我的身旁，細(xì)聲細(xì)語地把我不能說出的所感，所想，所聞，幫我輕訴出來。我的心因舒暢，緊鎖的雙眉也會因此像盛開的花一樣，十分美麗。那是何等的愜意!“假如生命是乏味的，我怕有來生。假如生命是有趣的，今生已是滿足的了?！蹦鞘撬f的，我看見其中的道理就像看見一杯白開水那樣透徹：追求生命的真諦是困難的苦惱的，那我們何不讓生命自然一點，隨便一點，何苦定要尋覓今生的乏味，而要強(qiáng)求來生的造化呢!相信 冰心 奶奶所說的，我會明白。
還有，你聽過清泉“叮叮叮叮”的.流水聲嗎?很動人，很活潑! 冰心 奶奶的文字正像一汪碧綠的清泉，看著那誘人的清綠，我的心也是綠幽幽的。我可以觸摸清涼的綠水下的光滑的小石頭，該是一顆亮麗，耀眼的珍珠吧!那觸摸的喜悅真讓人刻骨銘心。細(xì)看每一個字，每一個字就會“叮叮叮叮”地跳起來，蘊(yùn)含無窮的生命力和柔軟的彈力，還完全溶進(jìn)了我的皮膚，與肌肉相擁了，在滋潤，在散發(fā)幽香。輕輕地，慢慢地，悠悠地。我像是品味一杯升著縷縷青煙，又香氣怡人的綠茶，心——在陶醉。正如 冰心 奶奶筆下神往的大海一樣，感情萬千，瑰麗無比“……海是溫柔而沉靜……海是超絕而威嚴(yán)……海是神秘而有容，也是虛懷也是廣博……”該是 冰心 奶奶特意醞釀給我們的一口香噴噴的葡萄酒吧，簡直是絕美的享受。
冰心 奶奶總會帶著那份執(zhí)著的夢絮去說每一句話，并在每一句中系上一個小小的燈籠夢，讓它們在夜風(fēng)中，皎月下輕輕地?fù)u蕩，那蕩出的漣漪細(xì)紋，就有了最美的詩意，并能譜出最使人寧靜的月夜小鄉(xiāng)曲。而我又恰是愛夢想的女孩子，經(jīng)常在這樣的詩意，在這樣的清音下入睡的，夢幻的。夢幻著淺藍(lán)的線條圍著我旋轉(zhuǎn)，夢幻著金黃色的小魚在我的手掌睜著亮閃閃的眼睛跳動著，夢幻著可愛的小粉紅花在我的腳邊周圍不停地開著，開著……我的全部感覺似乎消失了——在這飄飄欲睡的迷霧中。
消散——慢慢地消散……
至此擱筆，我仍然神態(tài)灑然。還在迷戀 冰心 奶奶所寫的——自然，清麗，深遠(yuǎn)，夢幻的文字。
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