心得體會能夠幫助我們總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題并找到解決的方法。在寫心得體會時，我們要注意語言的精煉和準確，避免冗長和模糊。以下是小編為大家收集的心得體會范文，供大家參考借鑒。
如何帶好一個團隊心得體會篇一
團隊是一種集體合作的形式，通過團隊的協(xié)作，能夠?qū)€人的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，達到更好的工作效果。然而，要搭建一個高效的團隊并非易事，需要團隊成員的默契配合和領(lǐng)導(dǎo)者的正確引導(dǎo)。在我多年的工作經(jīng)驗中，我總結(jié)了一些搭建團隊的心得體會，希望能對廣大團隊建設(shè)者有所幫助。
首先，明確團隊的目標和成員角色。一個團隊的成功與否，往往取決于團隊成員的目標一致性和角色明確性。在搭建團隊時，我們首先要明確團隊的目標是什么，每個成員需要扮演什么角色。這樣有助于團隊成員更好地理解自己的職責，避免出現(xiàn)重復(fù)勞動或者職責不明確的情況。同時，明確的目標也能夠幫助團隊成員提高工作效率，因為他們知道自己工作的方向和目的。
其次，建立積極的溝通氛圍。良好的溝通是團隊協(xié)作的基礎(chǔ)，也是搭建團隊的關(guān)鍵。團隊成員之間應(yīng)該保持開放的溝通，相互傾聽和尊重對方的意見。實際工作中，我們可以通過定期開展團隊例會、組織團隊建設(shè)培訓(xùn)以及倡導(dǎo)公開透明的溝通方式來促進溝通。溝通不僅可以促進信息的流動，還可以增強團隊成員之間的信任和凝聚力。
第三，培養(yǎng)團隊合作意識。一個成功的團隊，成員之間應(yīng)該具備良好的合作意識和合作能力。在工作中，我們可以通過分工合作、跨領(lǐng)域的合作項目等方式來培養(yǎng)團隊合作能力。此外，建立一些團隊活動和共同目標也能夠增加成員之間的合作意識，提高團隊整體的凝聚力。
第四，樹立明確的獎懲機制。團隊建設(shè)中，獎懲機制是一種指導(dǎo)團隊成員行為的有效手段。團隊成員在明確的獎懲機制下，能夠更加明確自己的目標，并且根據(jù)團隊的需要進行行動。對于優(yōu)秀的表現(xiàn)，可以給予及時的認可和獎勵，比如表彰、升職等；對于不良的行為，應(yīng)該及時制止和批評，以避免其對整個團隊造成不良影響。
最后，建立良好的團隊文化。團隊文化是團隊發(fā)展過程中逐漸形成的一種共同的價值觀和行為準則。良好的團隊文化能夠加強團隊成員之間的凝聚力和認同感，同時也能夠吸引更多優(yōu)秀的人才加入團隊。在建立良好的團隊文化時，我們可以通過開展團隊活動、組織團隊培訓(xùn)等方式來倡導(dǎo)團隊價值觀和行為準則的形成。
總之，搭建一個高效的團隊需要多方面的考慮和努力。明確團隊的目標和成員角色，建立積極的溝通氛圍，培養(yǎng)團隊合作意識，樹立明確的獎懲機制，以及建立良好的團隊文化，都是搭建團隊的重要環(huán)節(jié)。只有所有的成員都能夠積極參與和貢獻自己的力量，團隊才能夠更好地實現(xiàn)共同的目標，取得更大的成功。
如何帶好一個團隊心得體會篇二
團隊是現(xiàn)代社會中常見的一種組織形式，也是實現(xiàn)組織目標的重要方式之一。一個團隊的運作好壞，直接影響著組織的績效和成就。然而，如何帶好團隊卻是一個相當復(fù)雜的問題。經(jīng)過我多年的工作實踐，我總結(jié)出了一些帶好團隊的經(jīng)驗和心得。下面我將從明確目標、建立信任、激發(fā)潛能、引導(dǎo)溝通、公正公平這五個方面來分享我在團隊管理中的體會和感悟。
首先，明確目標是帶好團隊的第一步。一個明確的目標可以讓團隊成員知道自己的方向和努力的方向，增強組織性和凝聚力。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要清晰地向團隊成員傳達組織的目標，讓他們理解并對目標產(chǎn)生自己的認同感。同時，我也要鼓勵團隊成員提出自己的見解和建議，以便更好地實現(xiàn)組織目標。一個明確的目標可以讓團隊成員在困難面前保持積極的心態(tài)，充滿動力和激情地投身到工作中。
其次，建立信任是團隊管理的關(guān)鍵。信任是一個團隊凝聚力的基礎(chǔ)，也是一個團隊高效運作的前提。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要以身作則，展示出自己的誠信和專業(yè)能力，贏得團隊成員的信任。同時，我也要給予團隊成員足夠的信任和自由空間，讓他們在工作中展現(xiàn)自己的才能，并鼓勵他們分享想法和經(jīng)驗。只有建立了相互信任的團隊，才能形成良好的合作機制，實現(xiàn)共同的目標。
第三，激發(fā)團隊成員的潛能是帶好團隊的關(guān)鍵一環(huán)。每一個團隊成員都有自己的優(yōu)勢和潛力，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要善于發(fā)現(xiàn)和運用他們的優(yōu)勢，并為他們提供成長的機會和發(fā)揮的空間。在工作中，我會采取定期的個人談話，了解團隊成員的工作和發(fā)展情況，并根據(jù)他們的需求提供有針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)。激發(fā)團隊成員的潛能不僅能激發(fā)他們的工作激情，還能提高團隊的整體績效。
第四，引導(dǎo)溝通是團隊管理中的重要一環(huán)。良好的溝通能夠消除誤解和隔閡，增進彼此之間的理解和信任，提高團隊的合作效率。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要為團隊成員創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境，鼓勵他們敞開心扉，暢所欲言。同時，我也要注重傾聽，尊重他人的想法和建議，及時反饋和解決問題。在溝通中，我會采用多種途徑，如會議、郵件、電話等，確保信息的暢通和及時傳達。
最后，公正公平是團隊管理的基本原則。作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要公正、公平地對待每一個團隊成員，不偏袒、不歧視。我會根據(jù)團隊成員的實際情況來分配工作和資源，并根據(jù)他們的貢獻給予適當?shù)莫剟詈驼J可。公正公平能夠增強團隊成員的工作動力和歸屬感，促進團隊的和諧與穩(wěn)定。
通過多年的團隊管理經(jīng)驗，我深信明確目標、建立信任、激發(fā)潛能、引導(dǎo)溝通、公正公平是帶好團隊的關(guān)鍵要素。在團隊管理中，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我要以身作則，注重培養(yǎng)團隊合作意識，激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，建立良好的團隊文化和價值觀，共同實現(xiàn)組織的目標。帶好團隊不僅需要智慧和勇氣，更需要真誠和耐心，只有不斷總結(jié)和改進，才能成為一名優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。
如何帶好一個團隊心得體會篇三
團隊合作是現(xiàn)代社會中一項必備的能力，無論是在工作中還是生活中，我們都需要與他人合作，共同實現(xiàn)目標。而作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，如何正確地帶領(lǐng)團隊，發(fā)揮每個成員的潛力，實現(xiàn)團隊目標，是一項非常重要的任務(wù)。在過去的工作經(jīng)驗中，我積累了一些關(guān)于如何帶好團隊的心得體會，現(xiàn)在我將分享給大家。
首先，作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我認為最重要的是明確團隊的目標和使命。只有明確目標，團隊的成員才能明白自己的努力方向，才能齊心協(xié)力地朝著同一個目標前進。因此，我通常會與團隊成員一起討論、制定團隊的目標，并確保每個成員都理解和接受這些目標。同時，我也會定期跟進團隊的進展情況，及時調(diào)整目標和策略，以確保團隊能夠保持良好的工作狀態(tài)。
其次，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我也意識到了團隊合作的重要性。一個優(yōu)秀的團隊不僅僅依賴于個人的能力，更需要團隊成員之間的默契和協(xié)作。因此，我會定期組織團隊的集體活動，以增進成員之間的溝通和信任。同時，我也會鼓勵成員之間互相合作，分享經(jīng)驗和技巧，以便更好地實現(xiàn)團隊目標。此外，我還會不斷提高團隊成員的能力，通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們不斷提升自己的專業(yè)素質(zhì)和技能水平。
第三，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我認為良好的溝通是十分重要的。團隊成員之間的有效溝通可以減少誤解和沖突，提高工作效率和質(zhì)量。因此，我會鼓勵團隊成員進行積極的溝通，包括團隊會議、工作報告和工作總結(jié)等。我會傾聽團隊成員的意見和建議，并及時回應(yīng)他們的需求和問題。同時，我也會向團隊成員傳達信息，確保每個成員都了解團隊的最新動態(tài)和工作進展。
此外，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我還注重激勵團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。我會鼓勵團隊成員發(fā)揮自己的專長和創(chuàng)造力，給予他們足夠的自由度和空間。我也會及時給予團隊成員適當?shù)恼J可和獎勵，來激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)新能力。同時，我也會關(guān)注團隊成員的工作負擔和情緒，及時給予幫助和支持，讓他們在工作中感到愉悅和充實。
最后，作為一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，我自身也要不斷改進和學(xué)習(xí)。團隊合作是一個不斷迭代和發(fā)展的過程，作為領(lǐng)導(dǎo)者，我需要不斷反思自己的工作和風(fēng)格，找出不足之處并加以改進。我還會積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提升自己的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力，為團隊的健康發(fā)展提供支持和引領(lǐng)。
總結(jié)起來，帶好團隊需要明確目標、促進合作、倡導(dǎo)溝通、激勵成員和不斷自我改進。這是一個艱巨而復(fù)雜的任務(wù)，但通過積極的努力和不斷的實踐，我們一定可以成為一個優(yōu)秀的團隊領(lǐng)導(dǎo)者，帶領(lǐng)團隊取得卓越的成果。讓我們共同努力，打造一個團結(jié)、和諧、高效的團隊！
如何帶好一個團隊心得體會篇四
建設(shè)團隊是一個復(fù)雜的任務(wù)，需要領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的組織能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也需要團隊成員之間的默契和合作。在我的工作中，我有幸參與過幾個團隊的建設(shè)，通過這些經(jīng)歷，我收獲了一些關(guān)于如何建設(shè)團隊的心得體會。
首先，團隊成員之間的溝通是建設(shè)團隊的重要基石。在一個團隊中，每個成員都有自己的經(jīng)驗和觀點，而有效的溝通可以將這些經(jīng)驗和觀點融合在一起，促進團隊的發(fā)展。為了加強團隊成員之間的溝通，我通常會定期召開團隊會議，讓每個成員都有機會表達自己的意見和建議。此外，我也鼓勵團隊成員之間進行面對面的交流，以便更好地理解對方的想法和需求。
其次，團隊成員之間的信任是建設(shè)團隊的關(guān)鍵。在一個團隊中，每個成員都要相信其他成員的能力和專業(yè)知識，才能夠更好地合作。為了增強團隊成員之間的信任，我通常會鼓勵團隊成員分享自己的成功經(jīng)驗和教訓(xùn)，并為他們提供支持和幫助。此外，我也會定期組織團隊建設(shè)活動，幫助團隊成員更好地了解彼此，增進彼此之間的信任。
再次，團隊成員之間的合作是建設(shè)團隊的基礎(chǔ)。在一個團隊中，每個成員都要明確自己的角色和責任，并與其他成員緊密合作，共同完成團隊的目標。為了促進團隊成員之間的合作，我通常會鼓勵團隊成員共同制定團隊目標，并為每個成員明確分工和任務(wù)。此外，我也會鼓勵團隊成員互相幫助，共同解決問題，以確保團隊的工作順利進行。
最后，團隊成員之間的彼此尊重是建設(shè)團隊的重要因素。在一個團隊中，每個成員都需要尊重其他成員的意見和決策，并不斷學(xué)習(xí)和成長。為了促進團隊成員之間的彼此尊重，我通常會鼓勵團隊成員參與決策過程，并允許他們表達自己的觀點和想法。此外，我也會定期組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和知識。
總的來說，建設(shè)團隊需要領(lǐng)導(dǎo)者具備良好的組織能力、溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也需要團隊成員之間的默契和合作。通過有效的溝通、相互信任、緊密合作和彼此尊重，團隊成員可以共同完成團隊的目標，實現(xiàn)個人和團隊的發(fā)展。這是我在建設(shè)團隊過程中得出的重要心得體會。
如何帶好一個團隊心得體會篇五
搭建一個高效的團隊對于實現(xiàn)組織的目標至關(guān)重要。一個團隊的成功與否，不僅取決于成員的個人素質(zhì)和能力，更取決于整體的協(xié)作能力和團隊精神。在過去的幾年里，我有幸參與并組織了幾個團隊項目，積累了一些搭建團隊的心得體會。以下是我總結(jié)出的五個主要方面。
首先，明確目標和期望。在開始團隊項目之前，明確共同的目標和期望至關(guān)重要。團隊成員應(yīng)該明白整體目標并制定個人目標，這有助于每個人了解自己在團隊中的作用和責任，并且有明確的方向指引。同時，團隊應(yīng)該共同討論和制定出期望的工作成果和時間安排，以確保每個成員的貢獻都能得到充分的認可和重視。
其次，建立信任和良好的溝通。團隊成員之間的信任和溝通是團隊成功的基石。信任可以促進團隊成員之間的合作和支持，減少不必要的猜忌和沖突。良好的溝通保證了信息的流通和共享，有效地解決問題和取得進展。因此，搭建團隊時，需要倡導(dǎo)開放、誠實和透明的溝通環(huán)境，并建立信任的基礎(chǔ)，使團隊成員能夠坦誠地表達自己的觀點和需求。
第三，合理分配角色和任務(wù)。一個成功的團隊需要有明確的角色和任務(wù)分配。每個成員都應(yīng)該明白自己的職責和任務(wù)，并且團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要確保分配的角色和任務(wù)是合理和公平的。同時，團隊成員之間的互補性也很重要，每個人的特長和技能都應(yīng)該得到充分發(fā)揮，共同推動團隊的發(fā)展。合理分配角色和任務(wù)不僅有助于提高團隊成員的責任心和投入度，更能夠有效利用每個人的潛力和優(yōu)勢。
第四，提供培訓(xùn)和支持機制。團隊的成員在不同的領(lǐng)域和職能上，可能會面臨各種各樣的挑戰(zhàn)和問題。為了幫助團隊成員解決這些問題并提高他們的能力，團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提供培訓(xùn)和支持機制。這包括培訓(xùn)課程、資源共享、定期反饋等。通過提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，團隊成員的能力得到提升，團隊整體的績效也會獲得改善。
最后，營造積極的團隊氛圍。一個積極的團隊氛圍有助于激發(fā)成員的創(chuàng)造性和工作熱情，增強團隊的凝聚力和向心力。為了營造積極的團隊氛圍，團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以鼓勵正面的反饋和表揚，為成員提供發(fā)展和成長的機會，促進團隊內(nèi)的友好和支持。同時，團隊成員也應(yīng)該主動積極地參與和貢獻，建立友好的關(guān)系，共同創(chuàng)造一個愉悅和高效的工作環(huán)境。
總結(jié)起來，搭建一個高效的團隊需要明確目標和期望，建立信任和良好的溝通，合理分配角色和任務(wù)，提供培訓(xùn)和支持機制，營造積極的團隊氛圍。這些因素共同作用，能夠促進團隊成員之間的合作和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)組織的目標。我相信，只有通過這些方式，我們才能夠打造出一個強大且有凝聚力的團隊，在競爭激烈的環(huán)境中取得成功。
如何帶好一個團隊心得體會篇六
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，如何帶好團隊是一個非常重要的問題。一個優(yōu)秀的團隊可以創(chuàng)造出更加卓越的業(yè)績，而一個差勁的團隊則可能導(dǎo)致項目失敗。在我的工作經(jīng)驗中，我有幸領(lǐng)導(dǎo)過一支成功的團隊，通過總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，我得出了一些關(guān)于如何帶好團隊的心得體會。
第二段：明確目標和方向。
領(lǐng)導(dǎo)者需要為團隊設(shè)定明確的目標和方向，并將其傳達給團隊成員。只有明確的目標才能引導(dǎo)團隊的行動和努力。我發(fā)現(xiàn)，一個成功的團隊必須對整體目標保持一致，并理解各自職責的重要性。在我的團隊中，我會定期與團隊成員開會，分享和討論目標，并確保每個成員都明白自己的角色和任務(wù)。同時，我會鼓勵團隊成員提出自己的想法和建議，以促進更好的團隊合作。
第三段：建立積極的團隊文化。
一個積極向上的團隊文化對于團隊的成功至關(guān)重要。我發(fā)現(xiàn)，團隊成員之間的互信和合作是建立積極團隊文化的基礎(chǔ)。在我的團隊中，我注重建立一個開放和包容的環(huán)境，鼓勵團隊成員之間的溝通和信任。我鼓勵成員們分享他們的想法和意見，傾聽彼此的觀點，以促進團隊合作和解決問題的能力。此外，我也會積極提供正面的反饋和鼓勵，以激勵團隊成員發(fā)揮他們的潛力。
第四段：激勵團隊成員。
作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我相信激勵和激勵團隊成員是非常重要的。我明白每個成員都有自己的動力和需求，所以我會與他們進行個人對話，了解他們的目標和愿望，并與他們合作制定實現(xiàn)這些目標的計劃。我會給予團隊成員適當?shù)奶魬?zhàn)，并提供必要的支持和資源，幫助他們實現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展和個人目標。此外，我也會公開表揚和獎勵出色的表現(xiàn)，以激勵團隊成員繼續(xù)努力。
第五段：定期評估和調(diào)整。
一個好的團隊需要不斷的評估和調(diào)整。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我會定期與團隊成員進行個人和團隊的評估，了解他們的進展和問題，并采取相應(yīng)的措施進行調(diào)整。我也會鼓勵團隊成員互相評估和反饋，以改進團隊的效能和表現(xiàn)。此外，我會持續(xù)學(xué)習(xí)和提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，并確保團隊在成長和變革中始終保持穩(wěn)定和進步。
結(jié)論：
帶好團隊需要領(lǐng)導(dǎo)者具備一定的管理技巧和人際交往能力。通過明確目標和方向、建立積極的團隊文化、激勵團隊成員以及定期評估和調(diào)整，領(lǐng)導(dǎo)者可以有效地帶領(lǐng)團隊取得優(yōu)秀的成績。這些心得體會在我的實踐中得到了驗證，希望對其他領(lǐng)導(dǎo)者在團隊管理方面有所幫助。
如何帶好一個團隊心得體會篇七
帶好一個班是每位教師的職責所在，也是一項挑戰(zhàn)重重的任務(wù)。面對學(xué)生的差異化需求與復(fù)雜的學(xué)習(xí)環(huán)境，如何成為一個出色的班主任，既關(guān)注學(xué)生成長，又處理好班級管理，這需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升自己的能力與素質(zhì)。在我擔任班主任的這幾年里，我深刻體會到了如何帶好一個班的重要性與困難，下面我將就我的體會進行總結(jié)與分享。
首先，做好學(xué)生個別差異的分析與把握。一個班級中的學(xué)生個體各異，每一個學(xué)生都有自己獨特的特點和需求。作為班主任，我們要深入了解每一個學(xué)生的成長需求和潛能，并結(jié)合實際情況制定個性化的教育方案。例如，在學(xué)習(xí)上，我會根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)風(fēng)格和學(xué)習(xí)能力，為他們提供不同難度的作業(yè)和多種類型的學(xué)習(xí)任務(wù)。同時，也要關(guān)注學(xué)生的個性與情感變化，這有助于我們更好地幫助他們解決問題和發(fā)展自己的潛力。
其次，培養(yǎng)班級的良好氛圍。一個班級的氛圍直接關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和積極性。我認為班級氛圍的建立首先源自班主任對學(xué)生的愛與關(guān)懷。無論是在課堂上還是班級活動中，我都注重與學(xué)生建立良好的人際關(guān)系，積極傾聽他們的需要和心聲。同時，要及時發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)生之間的矛盾和沖突，確保班級的和諧與穩(wěn)定。我還注重班級文化的培養(yǎng)，定期組織班級活動，如班級運動會、班級游覽等，增強班級凝聚力和歸屬感。
再次，加強與家長的溝通合作。家長是學(xué)生教育最直接的參與者和受益者，他們在學(xué)生成長中起著重要的作用。作為班主任，我們要主動與家長溝通，了解學(xué)生的家庭環(huán)境和家庭教育方式，同時也要向家長詳細介紹學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和發(fā)展成績。與家長建立良好的合作關(guān)系，通過雙方共同努力，可以更好地幫助學(xué)生發(fā)展?jié)撃?，解決學(xué)習(xí)和生活中的問題。我經(jīng)常開展家長學(xué)校、家長會等活動，與家長分享教育經(jīng)驗和教育心得，增強家校之間的聯(lián)系和互動。
最后，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)與能力。作為一位班主任，我們要時刻關(guān)注教育教學(xué)前沿，不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)與能力。我經(jīng)常參加各類培訓(xùn)和研討活動，不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，提高自己的教育教學(xué)水平。同時，我也注重與其他班主任的交流與合作，互相學(xué)習(xí)與借鑒，共同進步。只有不斷提升自身能力，我們才能更好地引領(lǐng)學(xué)生，帶領(lǐng)班級朝著共同的目標邁進。
綜上所述，帶好一個班不僅需要關(guān)注學(xué)生成長，還需要處理好班級管理，這需要我們不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升自己的能力與素質(zhì)。為了做好這項工作，我始終堅持做好學(xué)生個別差異的分析與把握，培養(yǎng)班級的良好氛圍，加強與家長的溝通合作，不斷提升自身專業(yè)素養(yǎng)與能力。我深知這是一項長期而艱巨的任務(wù)，但我相信只要我們用心去做，終將能夠帶領(lǐng)班級走向成功。
如何帶好一個團隊心得體會篇八
建設(shè)一個高效的團隊是組織成功的關(guān)鍵。團隊的成功不僅僅依賴于成員的個人能力，更需要團隊成員之間的緊密合作和良好的溝通。在我的工作經(jīng)歷中，我學(xué)到了一些關(guān)于如何有效建設(shè)團隊的心得體會。通過合理分工、明確目標、良好的溝通和建立信任，我們可以打造一個充滿團結(jié)和凝聚力的團隊。
首先，合理分工是建設(shè)團隊的基礎(chǔ)。一個成功的團隊需要各種不同的技能和專業(yè)知識。在分工過程中，我們首先要了解每個團隊成員的優(yōu)勢和擅長領(lǐng)域。然后，根據(jù)每個人的專長來精確分配任務(wù)，以使每個人能在自己的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮最大的作用。同時，也要注意在分配任務(wù)時，合理平衡工作量，避免出現(xiàn)一人承擔過多任務(wù)或某領(lǐng)域?qū)ｉL人才過度閑置的情況。通過合理分工，團隊成員們能夠更好地利用自己的能力，提高工作效率。
其次，明確目標是團隊建設(shè)的關(guān)鍵。在確定團隊目標時，我們需要確保每個成員都對團隊目標的重要性和實現(xiàn)方式有清晰的認識。為了達成共同目標，我們需要制定明確的計劃和時間表，并向團隊成員傳達清晰的工作目標。同時，還需要確保我們的目標具有挑戰(zhàn)性，可以激勵團隊成員盡力去完成任務(wù)。明確的目標有助于激發(fā)團隊成員的工作動力和使命感，從而提高團隊的凝聚力和工作效率。
第三，良好的溝通是建設(shè)團隊不可或缺的一環(huán)。在團隊工作中，成員之間需要經(jīng)常溝通和合作。有效的溝通可以幫助團隊成員了解工作進展和相互間的需求，從而避免誤解和沖突。在溝通過程中，我們應(yīng)該注重傾聽和理解，尊重每個人的觀點和意見。同時，也要勇于表達自己的想法，并提供建設(shè)性的反饋。良好的溝通能夠幫助團隊成員更好地協(xié)調(diào)工作，解決問題，并加強成員間的信任和合作。
第四，建立信任是團隊建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)。在團隊中，成員之間的信任是一個團隊能否高效運作的關(guān)鍵因素之一。信任需要逐漸建立，通過個人行為和團隊成員間的互動來增加。建立信任需要團隊成員們相互了解和尊重，充分展現(xiàn)自己的能力并盡力去支持和幫助其他成員。同時，也需要團隊成員之間充分分享信息和交流，以增加彼此的信賴感。建立了信任關(guān)系的團隊更容易產(chǎn)生協(xié)作精神，共同追求團隊目標。
最后，要不斷完善團隊建設(shè)。團隊建設(shè)是一個持續(xù)不斷的過程，需要團隊成員們不斷學(xué)習(xí)和改進。我們應(yīng)該反思工作中的不足和問題，并及時采取措施進行改進。團隊成員們也應(yīng)該不斷提升自己的能力，開拓新的知識和技能。同時，我們也可以定期舉行團隊建設(shè)活動，增進團隊成員之間的感情和互動。通過不斷完善團隊建設(shè)，我們能夠進一步提高工作效率和團隊的協(xié)作能力。
總之，建設(shè)一個團隊需要團隊成員之間的合作和溝通，以及明確的目標和合理分工。良好的溝通和建立信任是團隊建設(shè)中不可或缺的環(huán)節(jié)。通過不斷完善團隊建設(shè)，我們可以建立一個高效的團隊，為組織的成功做出貢獻。
如何帶好一個團隊心得體會篇九
寫故事是很多人喜歡的事情，但要把一篇故事寫得生動有趣、引人入勝卻并不容易。在我長期的寫作實踐中，我總結(jié)了一些關(guān)于如何寫好一個故事的心得體會，希望通過此文與大家分享。
首先，一個好故事需要一個有趣的初始點。故事的開頭可以是一個有趣的場景、一個引人注目的人物，或者一個令人意外的事件。這樣，讀者就能在最開始的幾句話中產(chǎn)生強烈的好奇心，愿意進一步閱讀下去。例如，一個故事可以從這樣的句子開始：“我永遠也不會忘記那個夏天，我遇到了一個神秘的陌生人。”
其次，一個好故事需要一個明確的中心思想。一個故事如果只是堆砌一些事件或情節(jié)，毫無內(nèi)涵可言，讀者是很難感受到情感共鳴的。因此，在寫作之前，我們需要先明確自己要講述的是什么故事，想要向讀者傳達什么核心價值觀。例如，一個關(guān)于友誼的故事可以強調(diào)互助、信任等主題。
第三，一個好故事需要有豐富的情節(jié)發(fā)展。情節(jié)是故事的發(fā)展線索，是讀者跟隨故事進展的線索，因此，情節(jié)的設(shè)置和發(fā)展可以說是故事成敗的關(guān)鍵。好的情節(jié)需要有起伏，充滿懸念，能夠吸引讀者的注意力，讓他們想要一直讀下去。因此，在寫作時，我們可通過設(shè)置沖突、轉(zhuǎn)折、高潮等手法來推動情節(jié)的發(fā)展，增強故事的吸引力。
第四，一個好故事需要具備真實感和可信度。即使是虛構(gòu)的故事，也要讓讀者產(chǎn)生一種強烈的代入感。因此，我們需要在刻畫人物和描繪場景時一定要細致入微。通過細節(jié)描寫，讀者可以更加真實地感受到故事的情感和場景，進而更容易融入到故事中。另外，我們需要避免故事中出現(xiàn)不合理或違背常識的情節(jié)，否則會破壞讀者對故事的信任，導(dǎo)致他們失去興趣。
最后，一個好故事需要有一個令人滿意的結(jié)局。結(jié)局是故事的收束和發(fā)展的最終結(jié)果，它應(yīng)該既能回應(yīng)故事的中心思想，又能給讀者帶來某種心靈的滿足感。一個好的結(jié)局可以給讀者留下深刻的印象，并加深對故事的理解與認同。因此，在寫作時我們需要同時考慮情節(jié)的發(fā)展和結(jié)局的合理性，力求讓故事在最后給人留下積極的印象。
總之，寫好一個故事需要有趣的初始點、明確的中心思想、豐富的情節(jié)發(fā)展、真實感和可信度以及一個令人滿意的結(jié)局。以上是我個人對于如何寫好一個故事的心得與體會。希望能對大家在寫作故事時有所幫助，提升寫作水平。
如何帶好一個團隊心得體會篇十
作為一名優(yōu)秀的班主任，帶好一個班是一項非常重要的任務(wù)。如何做到讓每個學(xué)生都能夠充分發(fā)展自己的潛能，愉快學(xué)習(xí)，和諧相處呢？我在這一路上經(jīng)驗豐富，下面我將分享我對于如何帶好一個班的心得體會。
首先，我的第一條經(jīng)驗是：要注重個體差異。每個孩子都是獨立而特殊的個體，他們各自都有自己的興趣愛好、特長和潛能。因此，我常常努力發(fā)現(xiàn)并尊重每個學(xué)生的個性差異，幫助他們找到適合自己的學(xué)習(xí)方式和發(fā)展方向。對于那些學(xué)習(xí)能力較強的學(xué)生，我會提供更多的挑戰(zhàn)和機會，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動力；而對于學(xué)習(xí)困難的學(xué)生，我會耐心引導(dǎo)，采用多種方式幫助他們克服困難，培養(yǎng)他們的自信心和學(xué)習(xí)興趣。只有真正關(guān)注個體差異，每個孩子才能得到平等的發(fā)展機會。
其次，我的第二條經(jīng)驗是：要建立良好的班級氛圍。一個和諧、積極向上的班級氛圍是學(xué)生發(fā)展的良好基礎(chǔ)。作為班主任，我始終盡力營造一個愉快的學(xué)習(xí)和交流環(huán)境。我會與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，關(guān)心他們的生活和學(xué)習(xí)，及時解決他們的問題和困擾。同時，我也非常注重學(xué)生之間的溝通和合作能力的培養(yǎng)。我組織各類團隊活動，讓學(xué)生們共同工作和合作，培養(yǎng)他們的團隊合作精神和集體榮譽感。只有在一個積極向上、和諧友好的班級氛圍中，學(xué)生們才能夠更好地發(fā)展和成長。
接下來，我的第三條經(jīng)驗是：要注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。學(xué)習(xí)成績的好壞并不是衡量一個學(xué)生成功與否的唯一標準，綜合素質(zhì)的培養(yǎng)同樣重要。我認為作為班主任，我的責任不僅僅是把知識傳授給學(xué)生，更重要的是培養(yǎng)他們良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣、道德品質(zhì)和社會責任感。我會組織各種活動，讓學(xué)生們參與到社區(qū)服務(wù)、志愿者活動等中去，培養(yǎng)他們的社會責任感和服務(wù)意識。此外，我也會組織學(xué)生參加各類興趣班，幫助他們發(fā)展特長和興趣愛好，全面提升他們的綜合素質(zhì)。
最后，我的第四條經(jīng)驗是：不斷學(xué)習(xí)和提升自己。作為一名優(yōu)秀的班主任，我明白教育是一項持續(xù)不斷的事業(yè)。因此，我時刻保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，不斷提升自己的教育理念和專業(yè)水平。我經(jīng)常參加各類教育培訓(xùn)、研討會和學(xué)術(shù)交流，與其他教育工作者分享經(jīng)驗，學(xué)習(xí)先進的教育理念和方法。通過不斷學(xué)習(xí)和提升自己，我能夠更好地應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，更好地帶領(lǐng)班級，更好地引導(dǎo)學(xué)生。
總之，作為一名班主任，帶好一個班是一項艱巨而重要的任務(wù)，需要我們注重個體差異，建立良好的班級氛圍，注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)和提升自己。只有充分發(fā)揮學(xué)生的潛能，營造和諧的班級氛圍，培養(yǎng)全面發(fā)展的綜合素質(zhì)，我們才能真正把一個班帶好，讓每個學(xué)生都能夠快樂學(xué)習(xí)、健康成長。我相信，只要我們不斷努力和付出，我們的班級一定能夠取得優(yōu)異的成績，并擁有美好的未來。
如何帶好一個團隊心得體會篇十一
作為一名團隊領(lǐng)導(dǎo)者，如何發(fā)展團隊、激發(fā)團隊成員的潛力，提高團隊的業(yè)績，一直是我思考、探索的問題。通過長期的實踐經(jīng)驗，我總結(jié)了一些實用的方法和心得體會，想在此和大家分享。
第二段：建立清晰的目標和溝通機制。
建立清晰的目標是團隊發(fā)展的第一步。當團隊成員明確自己需要達成的目標，就可以更加專注有效地完成任務(wù)。此外，建立良好的溝通機制也很重要，可以讓團隊成員之間更好地協(xié)作。我經(jīng)常會與團隊成員開展溝通會議，明確團隊目標，分配工作任務(wù)并排定進度表。這些措施能夠從根本上提高團隊成員的工作效率，讓每個人都明確自己的責任和義務(wù)。
第三段：注重團隊成員的培訓(xùn)與發(fā)展。
培訓(xùn)和發(fā)展是團隊成員成長的必要條件。為了讓團隊成員在工作中更加得心應(yīng)手，我注重為他們提供有關(guān)技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)機會。通過這些培訓(xùn)，團隊成員能夠?qū)W習(xí)到實際的工作技巧和經(jīng)驗，不斷提高自己的技能水平，為團隊的成長和發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
第四段：激發(fā)成員的工作熱情和積極性。
關(guān)于如何激發(fā)團隊成員的工作熱情和積極性，我有一些自己的經(jīng)驗。首先，注重激發(fā)團隊成員的內(nèi)在動力，讓他們對自己的工作感到滿意和興趣，從而更加積極地投入工作。其次，建立合理的激勵機制，通過獎勵機制激發(fā)成員的競爭意識和動力，并及時給予優(yōu)秀團隊成員肯定和贊揚。最后，不斷加強成員的團隊意識和責任心，讓他們明白只有團隊共同合作才能實現(xiàn)共同的目標和愿景。
第五段：結(jié)語。
以上是關(guān)于如何發(fā)展團隊的一些個人見解和心得體會。相信只有在不斷地實踐和總結(jié)中，才能不斷改進自己的團隊管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。希望我的經(jīng)驗?zāi)軌驅(qū)Ω魑蛔x者提供一些啟示和幫助，讓你們也能夠成為卓越的團隊領(lǐng)導(dǎo)者。
如何帶好一個團隊心得體會篇十二
團隊是一個集體，其表現(xiàn)與氛圍會對一個項目的成功或失敗產(chǎn)生重大影響。因此，團隊的發(fā)展已成為組織成功的關(guān)鍵要素之一。引領(lǐng)和培養(yǎng)團隊成員是支持組織業(yè)務(wù)可持續(xù)性發(fā)展的前提，而團隊的強大和有組織的活力是在創(chuàng)新中實現(xiàn)的，因此團隊的發(fā)展尤其重要。
第二段：提出實現(xiàn)團隊發(fā)展的關(guān)鍵。
團隊發(fā)展實際上是在復(fù)雜和快速變化的環(huán)境中不斷迭代的過程。因此，成功的團隊需要展示一些基本的要素，諸如高效率、可信賴、適應(yīng)力強等。對于邁向團隊發(fā)展的成功之路，其中有兩個關(guān)鍵的因素：透明度和通信。透明度的問題直接涉及到團隊成員之間建立起來的信任，而通信則負責將這一信任不斷深化。
團隊透明度體現(xiàn)在很多方面，如規(guī)程，財務(wù)，文化等。維護和操作這些方面的方法取決于工作的性質(zhì)。例如，一家初創(chuàng)企業(yè)主要關(guān)注的是流程和公司目標的明確性，這可以通過一個良好的團隊文化來實現(xiàn)。在這種情況下，讓團隊成員明確其在公司中的角色和職責，并且提供一套合理的工作計劃會有益于透明度的建設(shè)。
為了加強團隊中的通信，很多企業(yè)都會采用團隊會議、遠程會議或其他技術(shù)工具。通過團隊會議，團隊成員可以共享信息和團隊業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、經(jīng)驗或教訓(xùn)，并將問題放到桌面上進行關(guān)注和解決（這種環(huán)境可以讓團隊成員更直接地進行交流，并建立更深的信任）。最后，企業(yè)還需要指定一些核心成員來負責團隊中的縱向和橫向溝通。
在發(fā)展和激勵團隊方面，透明度和通信是關(guān)鍵的。它們可以支持開放性、信任和協(xié)同的團隊文化，并增強團隊的業(yè)務(wù)目標。但是，要讓團隊成員透明的參與和廣泛的交流都是比較困難的，企業(yè)需要為此制定一項協(xié)調(diào)一致的計劃，這樣才能使企業(yè)的運營更加順暢，業(yè)務(wù)更加穩(wěn)定，同時還能實現(xiàn)更高的盈利能力。
如何帶好一個團隊心得體會篇十三
在如今高速發(fā)展的社會中，團隊合作已經(jīng)成為一種常見的工作方式。一個優(yōu)秀的團隊可以凝聚每個成員的力量，實現(xiàn)共同的目標，并創(chuàng)造出卓越的成果。然而，搭建一個成功的團隊并非易事。在我的工作經(jīng)驗中，我積累了一些成功搭建團隊的心得體會，從明確目標到促進溝通，下面將分享給大家。
第一段：明確團隊目標。
搭建一個成功的團隊的第一步是明確團隊的目標。每個成員都應(yīng)該清楚地知道他們共同努力的方向。團隊領(lǐng)導(dǎo)者有責任對團隊目標進行明確的溝通，并確保每個成員理解和接受這個目標。只有在目標清晰的指導(dǎo)下，團隊才能更好地協(xié)同工作，減少誤解和沖突，并實現(xiàn)最終的成功。
第二段：建立有效的溝通渠道。
一個成功的團隊不能沒有良好的溝通。團隊成員之間的信息傳遞應(yīng)該高效、及時，并且充滿互動。為了促進溝通，團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該建立多種溝通渠道，如定期的會議、電子郵件、即時消息工具等，以確保信息可以流動，并保持團隊成員的互動。此外，定期與團隊成員進行個別會談或小組討論，可以更加深入地了解每個成員的需求和問題，并提供幫助和解決方案。
第三段：建立信任與合作。
信任與合作是團隊成功的重要基礎(chǔ)。成員之間應(yīng)該彼此信任，并愿意分享自己的想法和意見。團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該以身作則，建立一個開放、包容的環(huán)境，使每個人感到安心并愿意表達自己的觀點。他們還可以通過鼓勵團隊成員共同工作、相互支持以及分享經(jīng)驗和技能來建立合作關(guān)系。只有在相互信任和合作的基礎(chǔ)上，團隊才能更好地發(fā)揮團隊的力量，成功地完成任務(wù)。
第四段：管理團隊沖突。
沖突在任何團隊中都是難以避免的問題。然而，成功的團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會有效地管理和解決沖突。首先，他們應(yīng)該鼓勵團隊成員誠實地表達自己的想法和意見，并及時發(fā)現(xiàn)潛在的沖突。其次，他們應(yīng)該耐心傾聽每個成員的觀點，并通過公正的方式做出決策，以平衡不同的意見和利益。最后，如果沖突無法自行解決，團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以選擇介入并進行調(diào)解，以確保團隊的和諧和穩(wěn)定。
第五段：獎勵與激勵。
在建立成功團隊的過程中，獎勵和激勵是必不可少的。團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時認可和獎勵表現(xiàn)出色的團隊成員，并提供適當?shù)募畲胧﹣砑ぐl(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力。這可以包括獎金、晉升、更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會等。此外，一些簡單的鼓勵和表揚，如口頭贊賞和感謝，也可以激發(fā)團隊成員的動力和努力。
結(jié)論。
搭建一個成功的團隊需要時間和努力，但這是每個組織和企業(yè)取得成功的關(guān)鍵要素之一。通過明確團隊目標、建立有效的溝通渠道、建立信任與合作、管理團隊沖突以及獎勵與激勵團隊成員，我們可以建立起一個協(xié)調(diào)、高效且團結(jié)的團隊，實現(xiàn)共同的目標。只有團隊成員的共同努力，團隊才能取得長足的發(fā)展并從中獲得巨大的滿足感和成就感。
如何帶好一個團隊心得體會篇十四
團隊（team）是由 基層和 管理層人員組成的一個 共同體，它合理利用每一個 成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達到 共同的目標。下面是小編為你帶來的創(chuàng)業(yè)如何管理好一個團隊 ，歡迎閱讀。
這些年物價上漲，費用上漲，公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加，但估計90%以上小公司無法做到這點。有時我這當老板的恨不得將公司門一關(guān)，自己拿著資金炒股或炒房，圖個清凈。雖說近幾年由于給每個員工上5險1金，人均費用每月增加幾百元，但員工并不領(lǐng)情，員工只算每月到手多少錢，至于公司的支出與己無關(guān)。
既然無法讓所有人都滿意，我就只滿足公司20%的骨干。
首先發(fā)展骨干員工入股：我將公司股份買一送一，半價銷售給骨干員工，五年內(nèi)退股只退還本金，五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺，但股東一旦做了對不起公司的事，加倍懲罰，由股金中扣除。這招還真好使，在近5年里沒有一個股東離職，而且公司重點崗位都有股東，省了我不少精力。
記得公司剛有十幾個人的時候，全公司我最忙，經(jīng)常同時接兩三個銷售電話，還得安排送貨，結(jié)賬，進貨，每天來得最早，走得最晚。一次我弟弟到公司，看了半天，發(fā)表感慨說：“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪？”我當時還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大，一直十幾個人，而且公司員工感覺備受壓抑，無發(fā)展空間。后來終于明白該放權(quán)就得放權(quán)，哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊，明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來，恨不得立刻自己沖上去，該忍還得忍，要不手下員工如何進步。
小公司發(fā)展過程中15人是個坎，50人是個坎，200人又是個坎，管理方法不改進，一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司，很難過15人。一個人能力強，可直接管理七八個人，能力一般，則只能直接領(lǐng)導(dǎo)四五個人。各個國家效率最高的部門就是軍隊，看看軍隊的組織結(jié)構(gòu)：一個班十一二個人，除班長外還有一個副班長，三個班一個排，三個排一個連，以此類推。團長管一千多人，可能只認識其中百十來人。團長看見某個士兵有問題，絕對不會罵士兵，他只會罵士兵所在營的營長，營長則再罵連長，一級管理一級，最后班長把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬馬，依然能做到令行禁止。
現(xiàn)在客戶找我買東西，我經(jīng)常說：“哎呀真對不起，價格我不知道，我給您介紹個銷售人員，我讓他跟您聯(lián)系吧。”
剛創(chuàng)業(yè)時也就一兩個人，自己銷售，進貨，維修，跑銀行。當時沒有注冊資金，借朋友的營業(yè)執(zhí)照。自己到外面學(xué)習(xí)了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務(wù)局報稅，報表一交，專管員看了兩眼，開始問問題。問的問題我根本不明白，更別說回答了。專管員一臉不高興，問：“你懂不懂？”。我陪著笑臉：“不懂，不懂?！薄安欢銇砀陕铩Q個懂的來?！薄昂茫?，下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務(wù)局報稅。專管員顯然對我又印象：“怎么又你來了？”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了，只好我來?！薄！?！” 。第二天我就找了個會計公司，一月300元錢，以后再不自己跑稅務(wù)局了。一直到公司十幾個人，我仍然讓會計公司做賬，公司只有一個出納，沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務(wù)開展的不錯，沒少掙錢，可年底公司帳上資金卻沒增多少。后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人，老板一人根本看不過來，整個公司就像個篩子一樣，到處都是洞，能剩下錢才怪。指望公司員工都是焦裕祿和雷鋒，門都沒有，哪怕提成給員工70%，他還會惦記剩下的30%，傻瓜才不貪污。只有制度健全，讓心數(shù)不正的人無懈可擊，才能管好公司。感謝我現(xiàn)在的會計，工作極為負責。下輩子再辦公司，公司只要有4個人，一定是一個老板，一個會計，一個出納，一個庫管，打死再不省那點錢了。
這句話放在90%的公司身上是對的，當然，如果您覺得自己是那剩下的10%，也不妨一試。
一般公司只要能堅持個三五年，掙了點錢，老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢，很不幸，我就是其中一個（我覺得自己的經(jīng)歷整個可編個小企業(yè)錯誤大全）。上世紀末，腦袋一熱，開了個飯館，從此厄運開始了。當初本人覺得自己銷售方面頗有天賦，開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行，做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝，也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結(jié)賬，衛(wèi)生防疫，工商公共安全專家樣樣要跟上，起早貪黑累的要死，跟開公司不一個路數(shù)，本人實在沒耐心，找了個公司部門經(jīng)理去負責，管得一塌糊涂，半年賠了幾十萬，關(guān)門了事?，F(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急，去飯館吃飯行，別的一概免談。
如各位有興趣要開飯館，一定先想明白以下幾點：
a: 你是否能起早貪黑吃得了苦
b: 如是接別人轉(zhuǎn)讓的飯館搞明白上家為何轉(zhuǎn)讓（不可只聽一面之辭，一定在該飯館蹲兩天）
c: 飯館租金，人員開銷等費用核到每天每張桌子是多少錢，飯館定位，面向什么層次客戶，一天能翻幾次臺，平均每桌消費多少，毛利率多少，是否能賺回來（一定要掰著手指頭算好，不行連腳趾頭一塊上，否則賠死你）。
d: 附近的工商，衛(wèi)生，公共安全專家，地痞流氓你是否搞得定。
e: 停車問題。
f: 找大廚。找著后如何管理，是后廚承包還是流水提成？
g: 你老婆是否愿意做采購或找個向你老婆一樣對你忠心的人做采購。
h: 飯館服務(wù)員可得管吃管住，而且工資近期增長很快，預(yù)算要留出富裕。計算不好你就只能剝削你自己外加你爸你媽你老婆。
i：……還有n多問題自己想吧。
據(jù)我的經(jīng)驗，飯館和美容美發(fā)都不好干，只要看看報紙上轉(zhuǎn)讓信息就知道，基本就這兩個行業(yè)。
另：本人的副業(yè)還曾有過服裝，節(jié)電設(shè)備等，都沒掙到錢。
本人比較慚愧，從未在大公司待過，也未系統(tǒng)地接受過管理培訓(xùn)。剛畢業(yè)時雖進入大部委工作兩年，可惜職務(wù)太低，沒學(xué)到真諦。一說起管理，總感覺別人講得頭頭是道，就好像武俠小說里的名門正派，而自己則是街頭打群架的小混混出身，沒有理論，只有教訓(xùn)。有時感覺成功是不可以復(fù)制的而錯誤則是可以重復(fù)的。比如大家就算知曉了微軟運行的每一個步驟也不可能成為另一個比爾蓋茨，但若有人像我原來一樣不重視財務(wù)管理十有八九公司在錢財上會有損失。
在隨后一段時間內(nèi)，我會把自己的經(jīng)驗教訓(xùn)逐步列出，想到哪寫哪吧。不過各位新創(chuàng)業(yè)的朋友讀過我的文章后估計還會犯同樣的錯誤，只是希望大家犯的錯誤小點，過程短點，畢竟在岸上看過一百遍游泳教學(xué)片下水后還得喝點水。
這些年沒少招聘，幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經(jīng)驗，每回招人都找最好的，工資一千多的售后服務(wù)崗位經(jīng)常招名牌大學(xué)本科生，英語過四級。后來發(fā)現(xiàn)，招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，只是在寫公司簡介時方便吹牛。另外面試時應(yīng)聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務(wù)，崗位工資定為兩千左右，一個女孩投簡歷面試，本科學(xué)歷，3年工作經(jīng)驗，上份工作工資在兩千五，我問她這次工資比上份工作工資低，能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務(wù)職位，我就錄用了她。半個月后，前任商務(wù)和她交接完離職后第二天她也離職，理由居然是工資低，搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資一千五百元的女孩，現(xiàn)在還在該崗位，不但干得好，而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下，能上能下的人太少了，dengxp應(yīng)該算一個。
招人的經(jīng)驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個（源于歷史上某個著名人物語錄）。據(jù)我的經(jīng)驗，公司招聘如低一檔用人，高一檔發(fā)工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發(fā)一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。招聘時應(yīng)不嫌麻煩，仔細核對應(yīng)聘人員身份。去年我公司連續(xù)發(fā)生兩起新員工攜款潛逃事件，打電話找人時對方有恃無恐：反正我應(yīng)聘時的身份證學(xué)歷證家庭住址都是假的，幾千塊錢police都不管。別說police還真不管。現(xiàn)在招聘，本地人公司都一一核實，外地人一律要有本地人擔保，弄虛作假者一概不要。從此再無類似情況發(fā)生。
對于下崗職工我個人有一定偏見。大部分下崗職工，特別是歲數(shù)稍大的國營單位下崗職工基本上牢騷滿腹，覺得社會對他不公，而且把不滿情緒及原單位的種種不良習(xí)氣都帶到新公司，覺得公司給他什么福利都是應(yīng)該的，別人都欠他的，很難融入新公司，踏實肯干的占少一部分。大概私營企業(yè)不適合下崗職工吧。此外親戚朋友能少用就少用吧，這個話題以后我還將涉及。
剛干公司時，找不著當老板的感覺，平素又最煩管人，所以員工有什么問題我很少說。結(jié)果公司員工自由散漫，誰也不服誰，工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行，于是開始板起臉管人，這下新的問題又出來了，公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間，經(jīng)常有員工當面與我理論是非曲直，這老板當?shù)恼嬗魫?，而我又實在不想當一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了，發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經(jīng)理很少罵公司普通員工，對公司底層員工可和藹了，但他經(jīng)常當著員工的面訓(xùn)斥公司中層干部，而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負責處理，當然月底發(fā)工資時總經(jīng)理心里可不含糊，這樣公司不僅管理得井井有條，而且員工心里也比較平衡。
他山之石可以工玉，說干就干，咱公司不大，好歹也有幾個主管。于是開會明確職責，誰的手下出問題誰自己處理，別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事，鼓勵為主，而主管自身犯錯時我也很少當眾批評，通常是私下交流。時間不長，公司管理順暢了，我在公司里的形象也大為改觀，員工更尊敬我了。
有時覺得，老板對于公司有點像古代皇帝對于國家。如果皇帝很賢明而大臣很昏庸，老百姓通常覺得國家還是有希望的，大不了清君側(cè)，換個大臣了事。而如果皇帝很昏庸，則老百姓通常覺得這個國家沒希望了，開始琢磨造反改朝換代。咱當老板總不能讓公司員工揭竿而起或用腳表態(tài)一走了之吧，既然主管和部門經(jīng)理享受著公司崗位津貼當然應(yīng)該為老板分憂，該唱黑臉作惡人時就應(yīng)當仁不讓，而老板一般應(yīng)保持一個超然的態(tài)度，置身于事件之外，旁觀者清嗎。不過部門經(jīng)理需要支持時，只要不是原則性錯誤，我通常態(tài)度鮮明予以支持。
這個問題，我只有教訓(xùn)，沒有經(jīng)驗。還好，老婆工作單位一直不錯，世界500強，對我的小公司沒什么興趣，因此公司剛成立時，我根據(jù)平時耳濡目染的各類情況，決定盡量不用親戚朋友。后來公司到一定規(guī)模時，外地一個長輩打來電話，說她兒子（也就是我表弟）畢業(yè)一年，在當?shù)匚覀冞@個行業(yè)的一個小公司當業(yè)務(wù)員，收入不是很高，希望來北京發(fā)展。我這個親戚家庭比較困難，其中一個孩子因為特殊情況無法上班，而要來北京的這個表弟我原來見過，現(xiàn)在十八九歲，相當聰明，當時想公司正缺人，用誰不是用，因此我爽快地同意了。
表弟剛來北京時，吃住都在我父母家，年輕人和老年人生活習(xí)慣不同，搞得我媽經(jīng)常找我抱怨。過了一段時間，我將其安排到公司宿舍，算是解決了問題。表弟人很機靈，又會來事，幾個月時間就完全適應(yīng)公司環(huán)境，而且在部門里業(yè)務(wù)完成的很好，提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn)，表弟經(jīng)常在公司里表白自己的特殊身份，對同事吆五喝六，公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回，他都表示一定改正，不過收效不大。轉(zhuǎn)眼一年過去，表弟在這個行業(yè)里已經(jīng)如魚得水，揮灑自如。這時，表弟找我說他在老家有幾個同學(xué)，又聰明又可靠，希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊，來吧，照單全收。麻煩開始了。
表弟和他的幾個朋友吃住都在一起，相互之間只說家鄉(xiāng)話，公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門，但被部門主管察覺他們相互勾結(jié)掙黑錢。表弟非常聰明，他散布說公司股東之間有矛盾，他是我這一派的，讓他的直接主管不要站錯隊，否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了，過了一段時間，問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告，第二次開除。我和表弟談了一回，他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月，又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干?活，而且不但不避諱其他員工，甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難，再不管該養(yǎng)虎為患了，我還指望公司做強做大，讓一起創(chuàng)業(yè)的股東老有所依吶。長痛不如短痛，一咬牙，我將表弟和他的小團伙陸續(xù)請出了公司。公司業(yè)務(wù)為此震蕩半年。
表弟靠著從公司帶走的客戶，現(xiàn)在還在這個行業(yè)做，每年也掙不少錢還買了車。
親戚朋友能不用還是不用吧，否則最后親戚朋友也沒得做了。
曾經(jīng)聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干，做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調(diào)，且占據(jù)高位不好管理。這時，他采取犧牲錢財保全親情的方法：歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè)，歲數(shù)小的公司出錢送到國外留學(xué)并負擔所有開銷，讀成mba后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題，高！
去年回老家，坐一個親戚開的車。親戚剛拿本沒多久，屬于實習(xí)司機。一道上馬路又寬又直，司機的手卻在不停地動，左一下右一下，車也在畫龍，我坐在副座上，心里很緊張，系上安全帶，嘴里話也少了，腳下直使勁，旁邊車道上的車不停地在按喇叭，還好，最后終于安全到達?；叵胧昵白约簞偰帽緯r，已是老司機的弟弟坐我的車也提過同樣問題，當時自己信心很足，根本不理解坐車的人怎么會有這種感覺，現(xiàn)在方才明白。
總結(jié)自己開公司，也經(jīng)常犯類似的錯。政策朝令夕改，看見別的公司有什么新章程常常一拍腦門拿來就用，過段時間發(fā)現(xiàn)效果不好又推倒重來，弄得公司員工無所適從。原有的提成獎勵方法有的已經(jīng)很好，經(jīng)過實踐檢驗較為合理，員工也認可，偏偏聽完什么專家講座或看完某本管理書后，不經(jīng)過深思熟慮并結(jié)合公司實際情況進行改造照搬照抄，立刻重新制定政策，結(jié)果會計抱怨不好操作，員工抱怨政策不合理，一通折騰后又改回原樣。
現(xiàn)在常想，辦公司和開車很像，老板就好比駕駛員，車在路上跑，只要在本車道的兩條白線內(nèi)就ok，不必時刻調(diào)整方向盤，否則司機累，乘客累，車還畫龍易出危險，費力不討好。同樣辦公司只要公司運營在可控范圍內(nèi)不犯大錯，政策就應(yīng)穩(wěn)定執(zhí)行，保持連貫性，讓員工心里有底。小公司老板權(quán)力集于一身，缺乏監(jiān)督，制定政策更應(yīng)該小心謹慎，不然公司總在調(diào)整，員工缺乏穩(wěn)定感，不跑光才怪呢。想想當初dengxp為什么承諾香港回歸后體制50年不變。
其實這一條是當老板最基本的素質(zhì)。估計每一個老板都不會反對這一點（至少在口頭上不會反對），但實際情況是很多公司做不到這一點。
公司在日常運營時，會經(jīng)常遇到資金緊張的情況，比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣，做工程甲方押著工程款未能及時支付，銀行貸款到期需立即歸還等等，所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的充分理由。老板一般想：又不是不發(fā)工資，只不過稍微晚幾天，公司資金緊張，員工應(yīng)該理解。真實情況是：無論任何理由，對于不按時足額發(fā)工資，員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的，而是他辛苦所得，沒準他正等著到日子拿工資交房租，還月供或支付孩子的學(xué)費。未能及時領(lǐng)到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下，老板兜里的錢總比員工活分些，所以老板經(jīng)常想當然認為員工晚拿幾天工資沒關(guān)系。
那么如果碰到資金緊張時該怎么辦？一般情況下，做生意量力而行吧，有多少本掙多少利，不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款，也可公司內(nèi)部或親戚朋友之間集資，講明用錢的地方，談好借款期及利息，大部分員工對于公司有把握的業(yè)務(wù)還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資，如果公司還想繼續(xù)做下去，老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧，還不夠把房子車子先典當了，資金周轉(zhuǎn)過來再贖回。
拖欠工資這事有點像吸毒，有一回就會有第二回，只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解，結(jié)果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調(diào)查表明，員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資，這也經(jīng)常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素。
中國人好面子，“不”字很難說出口，而老板又是公司的最后一道關(guān)口，有時不得不拉下臉說“不”。
我們公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人，當然，特殊情況員工可以預(yù)支部分工資。前兩年，公司一個骨干員工找我聊天，他問：“如果公司里一個員工，對公司貢獻是其他人的好幾倍，公司會不會借錢給他？”對這個問題我真的很猶豫，想了半天，我說：“公司有規(guī)定，公司的錢一律不借個人?！彼€不甘心，又問：“對骨干員工也這樣？”。我說：“對所有人公司一視同仁，骨干員工工資獎金可以多發(fā)，可以優(yōu)惠條件入股，但對于這項規(guī)定誰也不能例外?！彪S后我問他是不是自己要借錢，他承認說要買房子想借三十萬。我很奇怪，買房可找銀行貸款呀，這個員工說找銀行貸款要付利息和手續(xù)費，想著找公司借錢可以不付利息了。后來我了解到他已經(jīng)有一套住房想著再買一套住房等升值掙錢呢。一年后，該員工因為其他原因離職了。想想當初要是借錢給他，此時還真不好要回來?；亟^過一回，以后類似情況就好處理了。這些年，公司包括我在內(nèi)的所有股東買房錢不夠都是找銀行貸款，沒人借用公司流動資金。想想公司再有錢又怎能代替銀行的功能。
有時公司的不少規(guī)定都有特殊情況，但在原則問題上老板一定站穩(wěn)立場，規(guī)定面前人人平等，所謂不患多寡患不公，沒有不透風(fēng)的墻，只要開了先例以后其他員工就不好管了。近些年媒體上不是一直嚷嚷要法制不要人治，一定有他的道理。當老板該說“不”時就說“不”，無論對誰，雖然當時被人罵難受一下總比公司歇菜難受一輩子強，有很多公司就因為老板抹不開面子盲目給別人擔?；螂S意借款給人結(jié)果最后自己公司倒閉了。當老板不對自己的公司負責別人是不會為你著想的。
剛當老板時不習(xí)慣管人，總覺得公司里應(yīng)該人人平等，大家都是朋友，有什么事好商量。干了一段時間后，感覺公司里比較混亂，制度形同虛設(shè)，犯錯誤成本非常低，大家日?；臼窍敫缮毒透缮叮碌坠べY還誰也不能少發(fā)。
一天，一個在大公司工作的朋友到我這待了半天，走時深有感觸地對我說：你這管理要加強啊，在公司半天都看不出誰是老板，員工既不怕你也不聽你呀。我聽后覺得很有道理，但具體怎么做也搞不明白。后來問題終于集中爆發(fā)了，公司里貪污現(xiàn)象嚴重，效率低下，員工覺得沒有奔頭，幾個骨干自己一合計單挑一灘，十幾個人的公司跑了七八個并帶走了一半客戶。
好在此時我還有另外一個較小的分公司，新招了幾個業(yè)務(wù)員。畢竟本人是白手起家，心理承受能力足夠強，一咬牙重新開始。這次吸取教訓(xùn)，制定嚴格的規(guī)章制度并認真執(zhí)行，業(yè)務(wù)很快有了起色，一年后人員又恢復(fù)到十幾個，利潤也超過以前。
想想還是自己當初還是心態(tài)不對，認為自己的公司應(yīng)象國營企業(yè)一樣，人人都是公司的主人翁，人人都平等，大家自覺把事干好，純粹是扯淡。公司內(nèi)部大家利益不同，崗位不同，哪來什么絕對平等。雖然大家人格上是平等的，但崗位職權(quán)工資獎金上怎么可能平等呢？為什么除了壟斷行業(yè)外，大部分國營企業(yè)都倒閉了？因為國營企業(yè)的經(jīng)營觀念管理方法不符合目前的市場經(jīng)濟和社會環(huán)境，我覺得我們從小接受的教育從根本上不符合人的本性。當初紅燈記里鳩山說“人不為己天誅地滅”一直被當作反面典型加以批判，其實我現(xiàn)在認為這話好像符合每個人自然的第一反應(yīng)。世人熙熙皆為利來，使人攘攘皆為利往，連出家的和尚都明白這個道理。當老板就當老板吧，甘蔗沒有兩頭甜，我不再奢望與公司員工做朋友，一切按規(guī)章制度來，只要管理好公司，讓大家盡量拿到更多的工資獎金，人人都上保險，骨干員工入股共享公司發(fā)展成果，對得起自己的良心就完了。老板本來就是個孤獨的職業(yè)，交朋友就在公司以外吧。
要說規(guī)章制度，每個稍具規(guī)模的公司都有一大本，但不同公司的管理水平相差可大了去了，關(guān)鍵還在于規(guī)章制度是否被認真執(zhí)行，老板能不能自己認可規(guī)章制度并親自或安排專人監(jiān)督落實。規(guī)章制度執(zhí)行好了，人員管理就水到渠成，一切按規(guī)矩來，老板也無用一天到晚訓(xùn)斥員工。其實，從辦公司到現(xiàn)在，我沒有罵過任何一個員工，有幾次公司員工離職后又回來，原因竟然都是無法忍受新公司老板發(fā)脾氣罵人，呵呵，不過我感覺現(xiàn)在我在公司還挺有威信，至少朋友來公司不會說看不出誰是老板了。
影視作品，報紙廣播里經(jīng)常有這樣的場景：領(lǐng)導(dǎo)干部現(xiàn)場辦公或下基層走訪，有人民群眾扶老攜幼涕淚滂沱地反映當?shù)毓賳T久拖不決的某些問題，領(lǐng)導(dǎo)同志大手一揮，無比激動地斥責那些不作為的貪官污吏，該免職的免職，該法辦的法辦，幾年解決不了的問題五分鐘之內(nèi)現(xiàn)場解決，真是大快人心，爽！
當老板沒多久，公司人員漸漸多起來，我的領(lǐng)導(dǎo)欲望也逐漸膨脹，常常腦袋一熱手一揮解決問題。有一回，業(yè)務(wù)員甲向我投訴，另一個業(yè)務(wù)員乙惡性競爭搶他的客戶，同一單生意故意報低價致使用戶未從甲業(yè)務(wù)員處購買，公司也在利潤上受到損失。我一聽，非常生氣，這種極端自私的行為如何能夠容忍，于是貼出通知：此擔生意，乙業(yè)務(wù)員不僅沒有提成，而且通報批評，所有提成獎勵歸甲業(yè)務(wù)員。后來乙業(yè)務(wù)員反應(yīng)激烈地找到我說該用戶他已經(jīng)跟了半年多，價格型號都基本談妥，前些天有次他外出拜訪其他用戶時該用戶打電話到公司落實細節(jié)問題結(jié)果甲業(yè)務(wù)員接了電話，過后甲不僅未轉(zhuǎn)告乙業(yè)務(wù)員，而且還讓用戶直接找甲業(yè)務(wù)員自己并許諾更多優(yōu)惠，差點將生意攪黃。我聽完后非常詫異，怎么與甲說的完全不一樣啊。后又找其他幾個業(yè)務(wù)員核實，乙業(yè)務(wù)員說的基本屬實。唉，通告已經(jīng)張貼了，這可如何是好？于是一通補救并制定相應(yīng)規(guī)章制度避免以后類似情況發(fā)生。過后反思：當初為什么不調(diào)查一下再做決定呢？如果乙業(yè)務(wù)員性格內(nèi)向些沒準不找我申辯直接開路走人了，這對公司損失更大而且公司其他員工又會有何想法呀。再回想最近經(jīng)常快速做出一些魯莽的決定，非常后悔，看來官僚的口頭禪：這個問題要考慮考慮研究研究確有其道理。過去的皇帝金口玉言，說的話不能隨便改，今天的公司老板也不能不過腦子不全面調(diào)查隨口做決定，否則天天朝令夕改威信盡失。
現(xiàn)在員工找我解決問題我一般都說：行，我知道了，等我查一下，幾天之內(nèi)給你回復(fù)。這樣類似錯誤就很少發(fā)生了?？磥碜鍪虏荒苤粓D一時痛快，要全面考慮，職位越高越應(yīng)避免當場做出決定。要不怎么很多人感覺大公司辦事反應(yīng)慢，估計如果大公司反應(yīng)都向個體戶一樣快很快大公司也就變成個體戶了。
經(jīng)過幾年的努力，公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權(quán)，我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務(wù)，公司召開銷售會議，在會上，我詳細給銷售部每個員工布置了任務(wù)，訂好全年的銷售目標。
偶爾聽到業(yè)務(wù)員之間的對話讓我解開了謎團。
下班后，我正準備走，聽到門外兩個業(yè)務(wù)員在聊天.
甲業(yè)務(wù)員：“今天你賣得不錯呀，一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產(chǎn)品呀？”
乙業(yè)務(wù)員：“顧客用慣了另一個牌子，再說賣那一個牌子利潤多500元，我的提成不也能多一百多嗎?！?/p>
原來如此。按說乙業(yè)務(wù)員不僅是公司骨干而且還是公司小股東，他尚且如此，更別說其他業(yè)務(wù)員了。
我反省了半天，錯誤還在我。賣主打產(chǎn)品雖說有時眼前利潤可能稍小，但如果考慮售后服務(wù)成本及完成任務(wù)后廠家的各種促銷支持還是利大于弊的，關(guān)鍵是這些員工并不關(guān)心，他們只關(guān)心自己的收益，畢竟人的本性是自私的（呵呵，不符合主旋律，不和諧），還是公司的銷售政策沒定好。
第二天，我重新制定了銷售獎勵政策，向主打產(chǎn)品傾斜，凡銷售主打產(chǎn)品不光有利潤提成，還有流水提成，而且每季度如完不成主打產(chǎn)品流水任務(wù)將影響該季度的季度獎。政策一改，立竿見影，當年第二季度主打產(chǎn)品銷量順利完成。
一般來說，公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的，二者之間經(jīng)常會有沖突。指望公司員工犧牲個人利益去成全公司利益基本上是天方夜譚。但老板有老板的優(yōu)勢，老板是公司政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來，讓二者一榮俱榮，一損俱損。這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。就像古代大禹治水一樣，疏導(dǎo)為主，堵塞為輔。一個明智的政策必須符合人的本性，所有那些假大空的言論都應(yīng)該被摒棄。有些領(lǐng)導(dǎo)（包括我原來就經(jīng)常想少發(fā)獎金，多給員工講人生哲理）在臺上給員工做報告大道理一套一套，說的話有時自己都不信，現(xiàn)在誰比誰傻呀，無利可圖，政策不對頭再講大道理也沒用。上個世紀農(nóng)村實行土地承包制改革，一包就靈，歸根到底還是因為政策終于符合了人的本性。
公司銷售部很長一段時間沒有主管，十幾個業(yè)務(wù)員都由我來管，不是我不想設(shè)立主管，而是覺得部門里幾個骨干能力差不多，沒有特別突出的，并且由于行業(yè)的限制及所制定的銷售政策決定了每個業(yè)務(wù)員基本上都是單打獨斗，相互之間合作很少，日子長了大家都變得比較自私。而其他員工能力與骨干員工比差的比較多，流動性也比較大，因此銷售部無部門負責人。
于是每天我除了與其他幾個部門經(jīng)理溝通外還得對銷售部十來個人事無巨細進行管理，煩死我了。銷售部有事與其他部門協(xié)調(diào)時由于本部門無主管，其他部門經(jīng)理經(jīng)常不買賬。地位不對等呀，于是又來找我，唉。
實在難以忍受，矬子里拔將軍也得提拔一個銷售部主管。
于是制定提拔標準，再根據(jù)業(yè)績，能力，與其他同事相處是否融洽等考核，終于選出了一個主管，雖然不是很理想，一邊干一邊培養(yǎng)吧。
一年過去了，主管并不十分出彩，但日常事務(wù)倒也管得井井有條。原來公司到貨時需要卸車，銷售部公共區(qū)域衛(wèi)生需要打掃，節(jié)假日值班安排等頭疼的事都需要我親自去指派，有時還得又唱紅臉又唱黑臉?，F(xiàn)在好了，有主管了，既然每月多拿幾百元崗位津貼當然就得承擔更多責任，食君俸祿為君分憂嗎，我只要找到銷售主管，讓他安排就行了。此外如聯(lián)系廠家安排新產(chǎn)品培訓(xùn)，與其他部門協(xié)調(diào)等工作我都交給銷售主管去做，一年也未出什么大錯?？磥碛袀€平凡的主管也比沒有強呀。人的能力不是天生的，就像蜜蜂一樣，剛出生時大家都一樣，只要從小喂它蜂王漿，按蜂王培養(yǎng)，它就能成長為蜂王。
但凡老板，公布各種銷售政策時基本都會對商品的實際成本有所保留，無論是對公司員工還是合作伙伴或下級經(jīng)銷商，老板一般都不交實底。
2006年我們因業(yè)務(wù)發(fā)展需要在北京周邊的一個城市設(shè)立了分公司，分公司是采取收購當?shù)匾粋€合作伙伴部分股份，我公司派駐骨干員工的形式開辦的，當?shù)睾献骰锇楣镜睦习羼R總繼續(xù)當總經(jīng)理,負責日常經(jīng)營。由于對方是一個成熟的盈利企業(yè)，所以不用擔心新開公司第一二年會賠本的問題。當初合作時大家商定：分公司作為我公司所代理某項產(chǎn)品在當?shù)匚ㄒ唤?jīng)銷商，享受我公司從廠家進貨相同底價及同樣的各類促銷政策，接受總公司各類業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)指導(dǎo)，年底分公司利潤雙方按股份比例分紅。
一切走上正軌之后，我將與分公司合作的各項業(yè)務(wù)交由公司管理渠道的副總經(jīng)理老何負責，直到年底，相安無事。
第二年，矛盾出現(xiàn)了。由于分公司從總公司進貨需要開增值稅票，而且每次都需總公司派車將貨物從廠家?guī)旆刻岢鏊偷截涍\站再發(fā)至分公司所在城市，這就會產(chǎn)生很大一筆物流和稅務(wù)方面的`費用。
老何考慮到費用沒地方出，于是在新的一年給分公司發(fā)產(chǎn)品報價及廠家政策時暗自留了2%。沒有不透風(fēng)的墻，分公司馬總在這行業(yè)里經(jīng)營多年，與全國各地經(jīng)銷商都有聯(lián)系，不到一個月，就看出了老何所提供的銷售政策有問題。在一次廠家的銷售會議上，馬總找老何對質(zhì)，老何當然極力掩飾，兩人幾乎翻臉。
馬總對老何徹底失去信任，直接找到我，提出這個問題如不解決，雙方無法繼續(xù)合作。
我好言安撫，將與廠家簽訂的本年度代理協(xié)議原件和盤托出，同時將從廠家?guī)旆刻嶝浖鞍l(fā)貨的費用，資金占用費用，倉儲費，開發(fā)票所需交的稅等詳細列了個清單逐一計算，計算結(jié)果大致為流水的2%。馬總看完后心里順了氣，坦言只要在廠家銷售底價及政策上對他不加隱瞞，這2%的費用他完全能夠理解并接受。我接著承諾利用雙方合作銷量大的優(yōu)勢向廠家申請爭取更多額外的銷售支持，一定讓分公司享受到比自己做更優(yōu)惠的價格及政策。馬總滿意而歸，一場糾紛煙消云散。我想：其實合作伙伴所要求的只是一個知情權(quán)，一個平等了解廠家真實銷售政策的權(quán)利。
在通訊極其發(fā)達的今天，幾乎很難保守什么秘密。那種城南布頭便宜兩毛城北半個月不知道的情況再也不會出現(xiàn)了。只要不涉及個人隱私不影響公司根本利益，我公司各項事務(wù)基本都是透明的。商品的底價向所有業(yè)務(wù)員公開，只是事先向他們說明物流倉儲稅金等各項費用的計算攤銷方法，規(guī)定銷售最低價，其他一概由業(yè)務(wù)員自己做主，這樣不僅增強了員工與公司雙方之間的相互信任而且簡化了很多銷售中間環(huán)節(jié)，提高了反應(yīng)速度。
剛成立公司時，習(xí)慣了國營單位那一套，時不時在過節(jié)時發(fā)點勞保用品，飲料食用油之類，每回公司派車采購回來，亂哄哄一陣忙，員工每人拿到手后有的用自行車馱，有的打車，還有的零打碎敲往家拿。后來公司人逐漸增多，業(yè)務(wù)也忙了就逐漸停止發(fā)勞保用品了。
去年春節(jié)前去一個朋友公司，正趕上他們過節(jié)前發(fā)東西，每個員工兩大捆衛(wèi)生紙，一小桶食用油，幾大桶可樂，一箱蘆柑。十幾個員工每人前面一小堆，不少人正發(fā)愁怎樣往家拿，打個車吧不值，坐公共汽車吧又拿不了。
我進了朋友辦公室，他正在算賬呢。見我進來嘿嘿一樂，對我說：
“看我們公司熱鬧吧，正發(fā)過節(jié)的東西呢?！?/p>
我問他：“發(fā)那些東西干嘛，又不好拿?！?/p>
朋友故作高深地對我說：
“這你就不明白了吧，我過節(jié)發(fā)這些東西讓員工拿回家，員工家屬一看就覺得咱公司福利待遇好，員工多有面子啊，這些東西攤到每人頭上才一百多元看起來又一大堆，多合算呀?！?/p>
我又問他：“你公司員工不一直嚷嚷要上勞動保險嗎？有錢你還不如把保險給員工上了”
“誰上那個呀，每人每月公司要多負擔好幾百元?！?/p>
節(jié)后，朋友公司的業(yè)務(wù)骨干走了不少。
三月份我公司招聘，應(yīng)聘人員中就有一個曾經(jīng)在朋友公司干過。
我問他：“你為什么離職呀，原來公司不是挺好的，過節(jié)還發(fā)東西哪?！?/p>
他不屑一顧：“就那點東西，加起來也就百十來塊，蒙誰呀。勞動保險不給上，年底獎金不兌現(xiàn)，老板算得也太精了。”
聽了這話，我不禁汗顏，早幾年發(fā)勞保用品時我內(nèi)心深處也想著能省點獎金什么的， 那時員工私下不定怎么發(fā)牢騷呢。
現(xiàn)在這社會，誰比誰傻呀，老板知道衛(wèi)生紙不值錢員工一樣也知道，商品供過于求，超市要啥有啥，明碼標價。當老板的做決定時最好還是站在員工角度考慮考慮，這樣才能盡量少犯低級錯誤。否則老覺得自己比別人聰明早晚要摔跟頭。
幾年前的一天，我正在座位上改廣告稿，忽聽到財務(wù)室傳來爭吵的聲音，不一會，出納小麗與業(yè)務(wù)員小馬臉紅脖子粗地走到我跟前。小馬說：
“上周五我把一張三千元的支票交給小麗，今天會計又讓我交貨款，我說交給小麗了，可小麗不承認?！?/p>
小麗委屈地直掉眼淚：“我根本就沒收到那張支票，我剛翻遍了所有的票夾，又查了銀行對賬單，根本就沒有?！?/p>
小馬說：“我明明放到小麗桌上，怎么會沒有呢!”
小麗說：“經(jīng)理您可以問問財務(wù)室的人，他們都能證明我絕對沒收過小馬的支票?！?/p>
一場糊涂官司，吵得我頭都大了。
我說：“再去財務(wù)室仔細找找，墻角柜子后面桌子低下都翻翻?！?/p>
10分鐘后，財務(wù)室傳來一陣歡呼，支票從兩張桌子的夾縫中找到了。
這件事對我觸動很大，財物流程還有漏洞，萬一這張支票找不到，算誰的責任？真讓我判斷，我也無法決定。一直以來，公司對現(xiàn)金的管理比較嚴格，凡業(yè)務(wù)員交回現(xiàn)金，都由當班出納現(xiàn)場收好并驗明真?zhèn)?，然后開具現(xiàn)金收據(jù)交給業(yè)務(wù)員，收據(jù)上寫明金額，交款人，客戶名稱，日期并由交款人簽字確認。業(yè)務(wù)員將收據(jù)的一聯(lián)交給會計做賬，會計每天根據(jù)現(xiàn)金收據(jù)對公司現(xiàn)金結(jié)存進行盤點?，F(xiàn)金方面這些年從未出過差錯。但對支票的管理相對松懈，一般就是由業(yè)務(wù)員交給當班出納完事。
在這件事發(fā)生以后，公司立刻修改流程，規(guī)定凡當班出納收到業(yè)務(wù)員交回的支票后，必須在業(yè)務(wù)員工作單上簽字確認，而業(yè)務(wù)員事先也須在工作單上注明所交支票的支票號及金額，如有糾紛，隨時備查，這樣一環(huán)套一環(huán)，責任明確了，就很難再發(fā)生類似糾紛了。
總結(jié)這些年的教訓(xùn)，我覺得辦公司，財務(wù)制度一定要健全并被嚴格執(zhí)行，公司大了，人員素質(zhì)參差不齊，如果財務(wù)制度上有漏洞，難免有人會加以利用并非法得利，這樣不僅公司利益受到損失，而且起了一個壞的帶頭作用，其他員工會覺得自己不利用公司財務(wù)漏洞相對來說就是吃虧，如此下去公司風(fēng)氣越來越壞，老板到時哭都來不急了。千里長堤潰于蟻穴，任何小的財務(wù)漏洞都應(yīng)予以彌補。同時，原始憑證亦極為重要，好腦子不如爛筆頭，誰也不可能記住半年一年前每一筆花銷的細節(jié)，而一張規(guī)范的原始憑證正好可以彌補這一點。財務(wù)制度及規(guī)范自有他的道理，有時看起來連老板的自由也限制了，但財務(wù)人員是否配齊，財務(wù)制度是否健全正是做企業(yè)和干個體戶的重要區(qū)別之一，當我們從單干或夫妻店發(fā)展到三五個人的時候，這一環(huán)節(jié)是無論如何也繞不過去的?？上М敵踝约罕容^愚笨不懂這些，也沒有過來人給我指點迷津，所以創(chuàng)業(yè)之初我走了不少彎路，要不早發(fā)財了。
各公司搞股份制方法是不一樣的。上市公司的股價怎樣計算怎樣轉(zhuǎn)讓我也不太明白，估計大家都得考慮公司固定資產(chǎn)，流動資金，年盈利能力，無形資產(chǎn)，市盈率，負債率等幾方面吧。
我公司員工入股，什么無形資產(chǎn)，市盈率等都未計算在內(nèi)，老板讓利，員工實實在在得到實惠。我們只算公司的凈資產(chǎn)。每年年底會計出張報表，列清楚公司的固定資產(chǎn)，流動資金，應(yīng)收應(yīng)付，待攤折舊，當年利潤，費用稅金等等，明明白白，對于希望入股的骨干員工全部公開。因為平常員工對我十分信任，大部分人連報表看都不看，只要明白公司凈資產(chǎn)值多少錢，投資入股后每年大概的分紅比例和增值比例就滿意了。當然正規(guī)的方法應(yīng)該讓第三方會計師事務(wù)所進行資產(chǎn)評估并出具報告，但員工都認為沒必要我也就樂得省事。員工入股后，公司給每個人一張收據(jù)，寫清楚該員工出資金額，再與每個股東簽訂一份入股協(xié)議，寫清楚員工實際出資金額，占公司總股份百分比，每年分紅方案，雙方權(quán)益責任，退股方法等等，雙方簽字蓋章，各留一份，一切ok。至于五年后如員工想要退股，我們定的是或者按當時公司凈資產(chǎn)計算股價贖回，或者按員工實際投資額的三倍贖回?，F(xiàn)在公司第一批股東入股時間早已超過五年了，由于公司發(fā)展不錯，還未發(fā)生退股現(xiàn)象。
入股時我發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：銷售部員工入股最積極，財務(wù)部員工入股最消極。這大概與兩個部門員工日常工作性質(zhì)與看問題方法有關(guān)吧。銷售人員做事總是比較積極沖動，容易只注意事情有利的一面，忽視不利的一面。財務(wù)人員做事比較謹慎，看問題容易忽視積極的一面，只看到消極的一面。所以在公司每當做重大決定時我經(jīng)常同時聽取這兩個部門的意見，并在不同意見當中權(quán)衡協(xié)調(diào)。
蒙牛老板牛根生說的好：財聚人散，財散人聚。將公司股份分一部分給員工不僅留住了人才，而且還能激勵員工更好地為公司工作，因為給員工股份的同時也賦予了員工相應(yīng)的責任，當老板將公司50%以上股份分給公司員工時他一定感覺到肩上的擔子輕了不止50%，每年他就能踏踏實實地陪家人放松度假去了。其實公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股東每人所占公司股份比例都不到5%那老板股份只要占到公司總股份的20%至30%就已經(jīng)是公司絕對大股東了，當老板總不至于當?shù)焦舅行」蓶|都團結(jié)起來發(fā)對你吧。
頭些年我每年將公司當年盈利的30%用于分紅，雖然總數(shù)不少，但對于小股東來說，有些不疼不癢。近兩年聽取高人建議，一方面公司自有資金目前足夠支撐日常運轉(zhuǎn)，另一方面最近通貨膨脹率太高，我索性將年底分紅的比例提高到當年凈利潤的60%，消息一公布，公司小股東樂得嘴都合不攏了，一些原來猶豫的員工也紛紛向我打聽入股的事。
年終獎從前一向是我親自分配，現(xiàn)在公司人多了，我不可能了解公司每個員工在這一年里的工作細節(jié)，因此，公司就根據(jù)當年效益定個年終獎總數(shù)，我再根據(jù)年終獎總數(shù)及各部門貢獻和部門人數(shù)按比例分配到各個部門，讓各部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理參照考核標準分配到每個員工，最后我只要根據(jù)每個部門這一年的工作業(yè)績評定部門經(jīng)理的年終獎就可以了。
以前年底分紅與年終獎財務(wù)上都是作為費用在第二年按月攤銷，方法不甚科學(xué)，現(xiàn)改為當年按月計提，每月在利潤中將這部分費用預(yù)留出來，這樣年底發(fā)獎金時就能做到心中有數(shù)，每部門在計算年終獎總數(shù)時也有依據(jù)了。
想起這個問題我就頭疼，這兩年物價上漲厲害，通貨膨脹率很高，壟斷行業(yè)及國家公務(wù)員紛紛大張旗鼓地漲工資，公司員工也不時議論紛紛，經(jīng)常問我：“老板，咱什么時候漲工資呀?！?/p>
我也想給大家漲工資，但我們所在行業(yè)銷售的產(chǎn)品偏偏每年都在不停地降價，利潤空間越來越薄，而且由于需要給每個員工上五險一金，公司的用人成本每人每年比幾年前增加了近萬元，只不過增加的部分沒發(fā)到員工手里，一般員工看不見。唉，地主家里也沒有余糧啊。
管理書上經(jīng)常說：要給員工樹立遠大理想，創(chuàng)造發(fā)展空間，制定個人職業(yè)規(guī)劃，分析公司現(xiàn)狀及長遠規(guī)劃，激勵團隊精神，激發(fā)員工士氣。通過這些年的實踐，我發(fā)現(xiàn)要完美做到以上幾點真的很難，我自己就不善言辭，給員工做報告更不是我的長項。再說光有精神力量缺乏物質(zhì)獎勵管得了一時管不了一世。漲工資的問題不可回避。
除股東外的大部分普通員工對于公司的經(jīng)營困境并不感興趣，員工認為公司經(jīng)營不好是老板沒本事，我的工資該漲還得漲，如果漲不到我滿意的程度，那么我就用腳投票，只要找到比現(xiàn)在收入高的職位就拜拜走人。
既然這個問題回避不了，就得想法解決。根據(jù)二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負擔得起。另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當調(diào)整，多做思想工作，如果還不行就一切隨緣吧。通過近幾年的情況看，85%的骨干員工比較穩(wěn)定，公司經(jīng)營沒有產(chǎn)生大的波折。
公司有一個部門，一共有三名員工：張師傅，王師傅，李師傅。來公司前三人全是國營單位下崗職工，其中張師傅來公司六七年了，比較踏實肯干，王師傅來公司四五年，中規(guī)中矩，李師傅來公司兩年，工作中有時愛偷懶，經(jīng)常發(fā)牢騷。這天，李師傅找我說：“經(jīng)理，我們部門工資好久沒漲了，師傅們平常工作都很辛苦，您看是不是意思意思，工資往上漲漲，要不該影響工作積極性了。我跟幾位師傅合計了一下，想找個時間和您一塊開個會討論一下?！?/p>
我一聽，明白了，這李師傅私下準做好了部門其他人工作，想要一起向我發(fā)難呢。此風(fēng)不可長，否則公司人人都學(xué)他豈不亂套了，再說該部門平均工資在同行業(yè)里已高于平均水平。于是我回答道：
“這兩天我很忙，要不后天下班咱們開個會吧?！?/p>
“好嘞?！崩顜煾敌α恕?/p>
第二天，我找了個機會將張師傅叫進辦公室，先聊了聊家常，對他的日常工作予以肯定，然后對他說鑒于他工作一向比較努力，從下月起每季度給他單獨增發(fā)一部分季度獎，但這額外獎勵只有他一人有，希望他保密，最后問他對該部門現(xiàn)有工資的看法。他說：
“經(jīng)理，其實我覺得現(xiàn)有工資也差不多了，當然對于工齡長的老員工稍微有點低，您給我漲了季度獎后我就很滿足了。我保證好好干！”
下午快下班時，我又將王師傅叫進了辦公室。同樣，先聊了會家常，然后我對王師傅說：
“今年公司盈利方面比較困難，可能暫時無法都漲工資。由于業(yè)務(wù)量下降，你們部門估計很快需要精簡一個人，另外兩個人會比較忙一些，公司在年終獎上會有所考慮，對留下的二人適當增加。你對此有什么好的建議？”
王師傅考慮了下說：“經(jīng)理，我明白了。我覺得目前的工資還行，漲工資的事等公司利潤增加時您自然會考慮。我沒的說，該怎么干還怎么干?！?/p>
第三天下班時，會議如期舉行。
首先，李師傅先發(fā)言：“經(jīng)理，我們?nèi)齻€師傅商量了下，都覺得目前的工資水平比較低，公司是不是考慮給漲漲，要不該影響大家工作積極性，這不對公司也不好嗎。”
我說：“目前的你們部門的工資在同行業(yè)里已經(jīng)算比較高的，今年市場環(huán)境不好，公司正在調(diào)整，又上了新的項目，估計利潤會比去年少一些，希望大家克服一下，等公司利潤增加后大家工資都會增加?！?/p>
李師傅很不高興：“經(jīng)理，公司利潤的事是公司經(jīng)理考慮的事，跟我們沒關(guān)系。一個公司利潤下降是老板沒本事，員工工資不應(yīng)受影響，該漲還得漲。再說我們出來打工不就圖個掙錢嗎，發(fā)多少錢我們就干多少活，是不是二位師傅？”李師傅轉(zhuǎn)頭問其他人。
張師傅和王師傅什么表情也沒有，一言不發(fā)。
會議又進行了二十分鐘，基本是我解釋幾句，李師傅慷慨激昂幾句。突然，張師傅說：“經(jīng)理，我想起來了，還一個活今天必須干完，我得馬上走?！?/p>
“行，辛苦了，您去吧?！蔽一卮稹?/p>
“經(jīng)理，”王師傅趁機也說：“我鬧肚子，得去上個廁所?！?/p>
“去吧，去吧，上廁所能不批嗎?！蔽艺f到。
一瞬間，除我之外，只剩下目瞪口呆的李師傅坐在會議桌前。
現(xiàn)代科技日新月異，解決了不少管理上的難題。
公司剛成立時，上下班考勤是靠考勤員來記錄的，但這存在很多問題：首先，無法保證考勤員自己每天按時上下班，其次，考勤員請假時公司沒人接替負責記錄考勤，再者考勤員與公司其他員工關(guān)系有近有遠，誰也不能保證考勤員一年365日天天公正無私。
九十年代后期，打卡鐘逐漸普及，公司也購買了一個打卡鐘，放在公司門口，員工上班或下班時拿自己的考勤卡在打卡鐘上打印個時間，月底人事部一統(tǒng)計一目了然。可隨后馬上出現(xiàn)了代打卡現(xiàn)象，關(guān)系好的員工互相幫忙代打卡，雖然公司每回抓著代打卡的都會重罰，但仍屢禁不止。
進入新世紀指紋技術(shù)漸漸成熟，公司只花幾百元買了一個指紋考勤機就徹底解決了以上問題。
到目前為止，公司還未發(fā)生員工互相借手指頭幫忙輸入指紋的現(xiàn)象。
隨著公司銷售網(wǎng)點逐漸增多，辦公地點越來越分散，管理起來也日漸麻煩。有時某種商品甲門市積壓半年賣不出去，乙門市接著用戶訂單又重新進貨，門市之間信息相互溝通不暢。
四五年前，公司花重金購買了網(wǎng)絡(luò)版財務(wù)軟件，使公司各門市，北京總公司與外地分公司之間做到了實時溝通。公司所有庫存商品一目了然，每個業(yè)務(wù)員的每筆業(yè)務(wù)隨時可查，應(yīng)收應(yīng)付賬款明明白白，各類報表隨要隨有，我再也不用老問會計：現(xiàn)在庫存多少？賬上還剩多少錢？某某某這月銷售額多少了？只要有臺能上網(wǎng)的電腦，無論何時何地，動動手指頭，我所需要的數(shù)據(jù)立即就會出現(xiàn)在眼前。
最近為了提高售后服務(wù)部門接電話的質(zhì)量，減少與客戶的糾紛，公司在集團電話上加裝了錄音卡，每天所有的呼入呼出電話全部錄音，售后服務(wù)部門的客服人員定期開會聽電話錄音，分析每人接電話的優(yōu)缺點，大家一起討論提高。過了一段時間，我發(fā)現(xiàn)不僅客服人員接電話水平有所提高，而且公司電話費也節(jié)省不少，大概電話一錄音員工不好意思再用公司電話打私人電話了吧，真是一舉兩得。
運用科技手段管理公司，不僅效率大為提高，而且能盡量避免各種人為因素所引起的偏差?，F(xiàn)在人工成本越來越高，購買先進設(shè)備代替人來完成工作對公司來說是個節(jié)省成本的好方法。
一直以來，公司基本上采用的都是結(jié)果管理，每年年初定好這一年的各項任務(wù)指標，然后再根據(jù)公司總的年任務(wù)向下分配到各個部門，部門繼續(xù)向下分配到每個人，每個人將一年的任務(wù)參考上一年的歷史情況細分到新一年的每個月，公司依據(jù)每人每月的任務(wù)制定考核標準。每月月初財務(wù)部匯總算出上月各員工的實際完成任務(wù)情況，將報表交到部門經(jīng)理和總經(jīng)理處，經(jīng)理研究完上月報表再制定新的政策并對未完成任務(wù)員工進行個別輔導(dǎo)或調(diào)整。以上傳統(tǒng)方法按部就班，比較可行，但由于目前競爭越來越激烈，市場變化加快，公司原有的管理方法有點跟不上競爭對手的節(jié)奏。如果問題在本月初出現(xiàn)，下月初才能反應(yīng)到報表上，經(jīng)理根據(jù)報表修改銷售政策在開會布置下去，40天已經(jīng)過去了，有時候40天足以把小問題拖成大問題。
前一段時間了解了戴爾對銷售部的管理方法，戴爾剛開始也是對銷售人員一月一考核，后改為一周一考核，最后改為一日一考核。每天晚上，銷售主管將銷售人員的當日銷售報表收上來后分析總結(jié)，完成任務(wù)的ok，完不成任務(wù)的挨個留下來單獨輔導(dǎo)，分析失敗原因，制定新的行動方案，規(guī)劃第二天的任務(wù)，第二天晚上再對前一天制定的方案進行總結(jié)考核并重新制定下一天的方案。這樣改進之后，戴爾銷售部的業(yè)績大為提高，當然，銷售人員也快被逼瘋了，據(jù)說很少有人能在戴爾銷售部門忍受三年以上。
他山之石可以攻玉，雖然目前我公司要做到一天一考核還有點不現(xiàn)實，但做到每周一考核還是可以的。于是我們將業(yè)務(wù)部門的報表改為一周一匯總，每周一必須將上周每人的業(yè)務(wù)開展情況及任務(wù)實際完成情況總結(jié)并核實，對于異常現(xiàn)象立刻采取措施，對于任務(wù)完成較差的員工馬上單獨交流，弄清原因，及時解決問題。新措施實行了一段時間后，我感覺公司對市場反應(yīng)速度大大提高了，對業(yè)務(wù)方面的實際情況各級經(jīng)理也基本做到心里有底，當月問題不必積壓到下月初才被發(fā)現(xiàn)解決了。
我一直在琢磨，是否非業(yè)務(wù)部門也可采取過程管理呢，這樣公司整體反應(yīng)速度將大為提高，各種問題就會被及時反應(yīng)出來并得到解決，執(zhí)行力也會大為加強。不過，非業(yè)務(wù)部門由于沒有具體數(shù)字硬指標考核，要想達到過程管理的要求估計比較費時費力。
如何帶好一個團隊心得體會篇十五
本人小色，比小白好一點，三年來都在管理90后團隊的道路上摸索，從50多號人的`公益組織、50多號人的創(chuàng)業(yè)高校團隊，到現(xiàn)在的10號人左右企業(yè)初創(chuàng)團隊，感概得失良多。這段時間剛好團隊重建完成，借此以小見大，一葉知秋，為如何管理90后初創(chuàng)團隊的命題，寫下自己三年來的感悟，同時也為我們的團隊立下九大團隊規(guī)章制度，望自省吾身，望團隊齊心。
謠言是難以避免卻一定要扼殺的，我認為它是團隊殺手排行榜首位！
在初創(chuàng)團隊，如果信息交流機制還沒有完善，產(chǎn)生的信息差是巨大的。作為團隊成員之一，要謹記的是，所處位置不同，所看的事情的角度也不同，所得到的觀點也不同，所反映的行為動作也不同。而且有時你認為誰誰誰的一個眼神看你不爽，在你想告知其他同事之前，你要知道這可能是個誤會，他不是梁朝偉，可能他臉癱而已。
或者，某天，你不幸被告知了公司的驚天大內(nèi)幕，穩(wěn)定你的情緒，管好你的嘴巴，不說屁話。
在一個任務(wù)確定落在你身上的時候，上級已經(jīng)從心里認定這事能成的，這已經(jīng)產(chǎn)生了時間成本、溝通成本還有信用成本。某天因為你的不上心，引致的損失是巨大的。
如果你認為你很忙你做不到，在我看來，你完全有理由的拒絕，回去繼續(xù)一晚七次郎（當然拒絕次數(shù)多了就是你能力有限的問題了）。如果你承擔了這件事，做到心力絞碎也要堅持下去，同時注意方向和方法。其實，有沒有人約也是個問題。
年齡是影響閱歷的重要因素。
別說什么舔鹽多過吃飯，過橋多過走路。因為你年輕，你可以很多都不會，也因為你年輕，你可以什么都學(xué)會。在透露出你的下限不斷吹牛逼的時候，不如多點增進知識。在現(xiàn)在位置上浪費時間，公司損失但還能再招人，但你的時間被浪費了就真的失去了。
創(chuàng)業(yè)的道路是孤獨的，也是寂寞的。
在無數(shù)個加班的日日夜夜，不會有人永遠給你鼓勵，也不會有人永遠走下去，即使團隊曾經(jīng)的兄弟也一樣。
我一直認為團隊聚餐是最有效的團隊建設(shè)的方式。
飯餐中心里的戒備心是極大減少的，辛勤工作后的聚餐，喝個小酒，抽支閑煙，這種感覺妙不可言，是上屬對下屬打雞血漲斗志的好時候，也是同事之間找基友找戀友的好機會。
假如把老板灌醉了，你還能請一天假呢。
其實你遲到一點真的無所謂，90創(chuàng)業(yè)團隊往往是結(jié)果導(dǎo)向。
當然在你上班時間把工作完成了，并且還把未來工作規(guī)劃好了，你去哪里鬼混都不過問，如果問你了，只是看能不能把我?guī)?。有張有弛，因失誤導(dǎo)致失分（導(dǎo)致加班才對，2k玩多了），乖乖拿好你的鍵盤，啪啪啪硬干下去。
在我們現(xiàn)在這里，大部分團隊成員都是大學(xué)生過來，相比很多初創(chuàng)公司也是這樣。
經(jīng)常聽人說：大學(xué)生最最廉價的勞動力、你們給我的感覺就像大學(xué)生一樣……等等。我先不知道大學(xué)生怎樣著惹他們了，也對“大學(xué)生”這身份在社會上不是代表著學(xué)生學(xué)歷的高度，而是出現(xiàn)被嫌棄被炒作的現(xiàn)象感到困惑。
存在必有理，我們的確有做的不好，但收起我們的情緒，默默地做得更好。
“有錢你干不干！”“干！”“沒錢你干不干”“干！剛剛你說的大概有多少？”
對于初創(chuàng)公司，壓縮成本是延長公司壽命的方式之一?？赡苣愕男匠旰艿?，如果追著薪酬來，其實去500強做顆螺絲釘會比較適合你，或者參與港澳勞動力派遣搬個磚也不錯。
但假如你在這里爭取無可替代的位置，
“額··老板，我想提個年薪100萬這樣子···”
“什么！150萬，批！”
dangerisreal,butfearisachoice危險是真實的，但恐懼卻是種選擇。
這句來自《重返地球》的電影臺詞，創(chuàng)業(yè)路上，面對的問題很多，有時換個角度去思考，卻可能是個機遇。環(huán)境可能很艱辛，不可變，但心態(tài)確是我們所能控制的。
夢想可以自黑，卻容不得嘲笑；
意志可以松懈，卻不可能殺盡；
靠譜或不靠譜，讓我們?nèi)プC明。
我們，年輕人，加油！
如何帶好一個團隊心得體會篇十六
穩(wěn)定團隊是組織管理的重要任務(wù)之一。一個穩(wěn)定的團隊能夠增強團隊成員的凝聚力和工作積極性，提高工作效率和績效。通過自身多年的團隊管理經(jīng)驗，我總結(jié)了以下幾點關(guān)于如何穩(wěn)定團隊的心得體會。
首先，明確團隊的目標和任務(wù)。一個團隊必須要有明確的目標和任務(wù)，只有明確的方向才能夠讓團隊成員知道他們?yōu)楹味鴳?zhàn)。在團隊成立之初，團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清晰地向團隊成員闡明團隊的目標和任務(wù)，并詳細解釋團隊的價值和意義。同時，在工作過程中，要隨時與團隊成員溝通，及時了解進展和困難，并根據(jù)實際情況進行調(diào)整和協(xié)調(diào)，確保團隊目標的實現(xiàn)。
其次，建立良好的溝通機制。良好的溝通是團隊穩(wěn)定的基礎(chǔ)。團隊成員之間應(yīng)該建立起互相信任和尊重的關(guān)系，通過積極互動和交流來解決問題和提高工作效率。團隊領(lǐng)導(dǎo)者要積極主動地與團隊成員溝通，了解他們的需求和想法，及時解決工作中的問題和沖突。另外，團隊成員之間也要主動溝通，分享工作經(jīng)驗和學(xué)習(xí)資源，增進彼此的了解和合作意愿。
第三，激發(fā)團隊成員的工作動力。團隊成員的工作動力是團隊穩(wěn)定的重要因素。團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該根據(jù)團隊成員的特點和需求，設(shè)計合理的激勵機制，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。例如，可以設(shè)置獎勵制度，根據(jù)團隊成員的工作表現(xiàn)和貢獻給予相應(yīng)的獎勵和贊揚。同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)者也要重視團隊成員的職業(yè)發(fā)展和成長，提供培訓(xùn)和晉升機會，讓團隊成員感受到自己的價值和進步，保持工作的熱情和動力。
第四，培養(yǎng)團隊合作意識和團隊精神。團隊合作是團隊穩(wěn)定的核心要素。團隊成員應(yīng)該樹立“團結(jié)一致、互相支持”的理念，共同面對困難和挑戰(zhàn)。團隊領(lǐng)導(dǎo)者要加強團隊協(xié)作能力的培養(yǎng)，通過組織團隊建設(shè)和團隊活動等形式，加強團隊成員之間的交流和默契，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。同時，團隊成員也要樹立集體榮譽感和責任感，認真對待個人任務(wù)和團隊目標，積極參與團隊的共同努力。
最后，保持積極向上的心態(tài)。一個積極向上的心態(tài)可以幫助團隊成員克服困難和挫折，保持工作的熱情和動力。團隊領(lǐng)導(dǎo)者要注重對團隊成員的心理健康關(guān)懷，了解他們的心理需求和壓力，給予適當?shù)闹С趾凸膭?。同時，團隊領(lǐng)導(dǎo)者也要樹立良好的榜樣，以自己積極向上的態(tài)度和行為來影響團隊成員，共同為團隊的穩(wěn)定和發(fā)展努力。
總之，穩(wěn)定團隊是一個復(fù)雜而持久的過程，需要團隊領(lǐng)導(dǎo)者和團隊成員的共同努力和配合。明確目標和任務(wù)、建立良好的溝通機制、激發(fā)工作動力、培養(yǎng)團隊合作意識和團隊精神，以及保持積極向上的心態(tài)，這些是我多年團隊管理經(jīng)驗中總結(jié)出來的重要心得體會。只有在這些方面都做到位，才能夠?qū)崿F(xiàn)團隊的穩(wěn)定和發(fā)展。
如何帶好一個團隊心得體會篇十七
信任是合作的開始，也是企業(yè)管理運作的基礎(chǔ)，一個沒有信任基礎(chǔ)的團隊，是一支沒“凝聚”的團隊。團隊成員的相互信任體現(xiàn)的是團結(jié)的力量，散發(fā)的是團結(jié)的信息，團結(jié)對于一個團隊來說具有相當重安的作用。
餐飲企業(yè)受結(jié)構(gòu)性的員工群體組成影響，因而有員工的來源地域或管理者的傾向，表現(xiàn)為老鄉(xiāng)員工“群”。因而有非老鄉(xiāng)群新員工加人時，相對而言比較難融人原有的團隊中，這是企業(yè)管理者較為頭疼的一大困惑。
信任是企業(yè)員工團結(jié)的源泉，來源于員工對企業(yè)未來的向往。
團結(jié)能使人處于相互包容、互相幫助的氛圍中、易于形成團隊精神以及積極熱情的情感。團結(jié)能使每個人都感受到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求。團結(jié)能有效地提高團隊和-諧合作的水平，促進工作的順利開展。盡管團結(jié)對于一個團隊具有化腐朽為神奇的力量，但實際上很多企業(yè)都處于一種內(nèi)部的信任危機當中，比如，企業(yè)缺少凝聚力，管理者在下屬面前沒有威信，一旦企業(yè)出現(xiàn)問題人心不穩(wěn)時都可能發(fā)生內(nèi)江。
企業(yè)內(nèi)的人員失去了信任，即沒有團結(jié)可談，管理就成了無源之水，無本之木。沒有哪一個管理者希望員工背叛企業(yè)。但是，員工的忠誠是用信任打造出來的，只有“真心”才能換來誠心，這“真心”就是管理者對員工的信任。一個管理者只有信任自己的團隊、團結(jié)自己的員工，才有可能邁出事業(yè)成功的第一步。
團結(jié)他人，亦是對他人信任的體現(xiàn)，不僅能有效地激勵人更重要的是能塑造人，在人與人相互信任的氛圍中，彼此無優(yōu)無慮、無牽無掛，思維空前放松與活躍，可以盡情發(fā)揮個人的才智。這種境界是物質(zhì)激勵無法達到的。當然，物質(zhì)收人是重要的，但不是最重要的。正如一句名言所述：團結(jié)就是力量。
一、要有一股過硬的作風(fēng)和良好的風(fēng)氣
1、注重整體利益?
2、要提倡群策群力?
在其他人的幫助下，共同解決問題或提出新的觀點。兩個人的力量總是強于一個人，整個團隊的力量就更強大了。例如，每一名工作伙伴都可以提出使顧客滿意的建議。此外它還意味著當其他團隊成員遇到困難時，應(yīng)及時提供幫助。
3、在確認團隊貢獻的同時，要肯定個人成績
4、尋求并利用差異與爭論，去尋求整體和顧客的利益?
5．通過相互信任和坦率的溝通，去正視問題，解決問題?
只有主動地表達不同看法，才能有效地解決問題。提不出問題，也就無法解決問題。只有當每個人都關(guān)注問題時，才能解決問題。例如，把你對優(yōu)質(zhì)服務(wù)障礙的看法分享給大家，就可以使工作伙伴更有效地工作。
6．讓每一位員工都能積極聆聽他人意見，主動與每一個人溝通，保持言行一致。?
有效溝通可以明確表達自己的想法，并聆聽他人意見。每一位員工都應(yīng)該與團隊中的成員進行溝通。例如，假若在提到一個服務(wù)程序問題時，通過聆聽團隊其他成員的意見，可以為你帶來新的思路。此外，你還應(yīng)做到言行一致。
7、百分之百地支持決定?
要注重發(fā)揮團隊作用，每個員工都可以發(fā)表意見并聆聽他人的意見，對好的意見和建議團隊作出一致的決定，對決定，每一個成員都必須遵循并予以支持。請想象一下，如果在餐廳中，員工就同一問題給顧客不同的答案，會造成什么樣的混亂情景。作為團隊，在行動開始后，就應(yīng)像一個整體那樣去工作。
這應(yīng)該是企業(yè)所強調(diào)的團隊精神。
二、如何建立一支優(yōu)秀的餐飲管理團隊。
餐飲業(yè)竟爭非常激烈而且普遍存著人員流動性較大的問題，給我們餐飲帶來諸多的不便，沒有穩(wěn)定的員工隊伍，就不能生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，團隊建設(shè)的方法有很多種方法，那麼如何建立一支優(yōu)秀的團隊呢？我認為：
1、統(tǒng)一目標，萬眾一心
這里所談的目標就是我們企業(yè)經(jīng)營理念和經(jīng)營的目標，例如我們的經(jīng)營理念就是“一定要將我們的企業(yè)經(jīng)營成來一個‘家’，服務(wù)爭做第一”。因為只有企業(yè)變成一個家的時候，才是最有戰(zhàn)斗力的，同時只有最好的服務(wù)，促使客人牢牢地記住，企業(yè)才會有最旺盛的生命力。每月的月底為下月制定一個營業(yè)額的指標，并將這指標細分為午餐和晚餐分別是多少指標，人均消費是多少錢，各餐次是多少人數(shù)，每位主管是多少指標，每個單間是多少指標，每個服務(wù)員多少指標都有明確的數(shù)據(jù)。這樣每位員工在下班的時候都會算一下我今天有沒有沒完成指標，這樣每天員工都會自己崗位上盡心的完成指標時，每個員工都能這樣大家努力的方向就一致了。當每月都完成指標時，每個員工都能得到不同的獎勵，得到應(yīng)有的回報。
制定每月的營業(yè)指標要注意：
a目標一定是要有科學(xué)合理的分析，大家通過努力可以攀登成功的（最好是取全年的營業(yè)分析報表著為參考）。
b真正將各種目標融入到每個員工的頭腦中。
c不斷地強化。
d盡量引導(dǎo)員工的個人目標向企業(yè)目標靠近。
2、最大的影響力來自我們管理者自身
現(xiàn)代的餐飲業(yè)員工有很大一部分是抱著有個好的心境、同時邊賺錢邊學(xué)習(xí)這樣的心態(tài)，所以干部自身的品德素質(zhì)、修養(yǎng)魅力尤為重要。
a，?做一名員工可以信賴的姐姐、兄長?
管理者必須有很好的人品，人格和良好的思想修養(yǎng)，能包容別人，更具體的說應(yīng)該是包容別人缺點。員工能從管理者身上看到希望。
b?教師的作用?
員工能從管理者身上學(xué)到知識，所以須具有豐富的專業(yè)知識和實踐工作經(jīng)驗，做員工的良師益友。
c?表率作用?
以身作則是最有帶動性的管理和團結(jié)方式。員工的模仿能力是很強，都在看著他們的干部在做什么、在怎么做。故應(yīng)該嚴于利己，以飽滿的熱情全身心的投入到工作中去。
d?營造家的氛圍，拉近與員工的距離?
作一名能與員工同甘共苦、同舟共濟的戰(zhàn)友，并公平公正地對待每一位戰(zhàn)友。
3、管理制度“量身定做”堅決執(zhí)行
制度是管理的基礎(chǔ)，并不是越嚴越好，或者干脆照搬其他餐飲企業(yè)的制度。最好的不一定是最適合的，只有最適合才是最好的。因為每個企業(yè)都有企業(yè)自身不同的歷史背景、文化，而且每家企業(yè)在不同的發(fā)展時期對制度的要求是不一樣的。所以，制度要“量身定做”。要記住的是，任何制度都是管理手段，都是為了保證企業(yè)和大多數(shù)員工的利益，那么在執(zhí)行力度上就要相應(yīng)加大，以確保制度的落實。
4、良好的溝通體系，讓員工快樂起來
離開了溝通不存在著管理，現(xiàn)代餐飲管理本質(zhì)應(yīng)為通過溝通和激勵盡量調(diào)動員工的積極性，盡量滿足員工的各項合理的需求，最后達到企業(yè)與員工的一個雙贏。餐飲業(yè)屬服務(wù)性行業(yè)，服務(wù)是不能事先儲存的，是需要現(xiàn)在操作和發(fā)揮的。故現(xiàn)場的工作氛圍非常重要。調(diào)動員工的積極需要有一個良好溝通體系，讓員工拋開一切煩惱和憂愁輕裝上陣。只有歡樂的員工才會有滿意的客人。
5、彈性的工資，合理的評估，營造良好的工作氛圍
一套有彈性的工資體制，要體現(xiàn)多勞多得，在餐廳內(nèi)部形成一種良性的競爭。工資是體現(xiàn)員工努力結(jié)果的一種表現(xiàn)形式，如果干多干少干好干壞都一樣，那整個團隊就將是一潭死水，回到了大鍋飯的年代?？梢远嗖捎靡恍┖侠淼脑u估，大比武，評選星級服務(wù)員等活動，讓員工之間拉開一定的距離，在企業(yè)內(nèi)形成一種良性的相互學(xué)習(xí)、相互比較、相互競爭的工作氛圍。
注意事項：各種體制和評估的制定有如一個游戲規(guī)則，一定要讓員工覺得合理、公平、好玩、可以實現(xiàn)，同時還要適合企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展。
6、營造長遠餐廳文化，真正讓員工感受到自己的“家”
餐廳文化是一種全體人員共同認可的一種價值觀，她具有統(tǒng)一性和長期性。一個企業(yè)沒有文化就好像一個沒有靈魂的人。制度管人只是企業(yè)的管理的第一步，人是有血有肉的思想動物，每個人都有著不同的文化制度、歷史背景、性格等，靠黑紙白字把每一個有著不同背景的人管好、從某種程度上講是不可能的，也是不合乎人性的。真正要將餐廳做好，最后還是靠文化管理，靠文化將全體員工的思想意識連在一起，最后形成一種利益的共同體。讓全體員工有自覺參與到餐廳管理中來，每個員工都有主人翁的意識來經(jīng)營自己的餐廳。
7、讓每一位員都來做一天經(jīng)理
此舉開發(fā)員工的潛能，給員工一個成長的舞臺是減低員工流失率的有效的辦法之一。（參考：餐廳可以實行代理經(jīng)制度，每人輪流做一天代理經(jīng)理，讓員工找一下做經(jīng)理的感覺，并且有一整套如何做好經(jīng)理的辦法來教導(dǎo)員工怎么樣去做，這樣可以為下一次提拔管理干部打下基礎(chǔ)，而且啟發(fā)下屬管理者的主要職責之一。）
8、餐廳就是家
“團隊”按字面上的意思就是團結(jié)起來的隊伍。餐廳是一個依靠眾多服務(wù)員及少數(shù)管理者的集體，要把餐廳很好地經(jīng)營下去，不僅需要全體員工對客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，還需要一個凝聚力很強的團隊且建立起牢固的團隊精神。
如何帶好一個團隊心得體會篇十八
很多管理人員都存在一個錯誤的認識,認為團隊建設(shè)中,平常只要抓技術(shù)建設(shè)就行了，特別是研發(fā)部門團隊，比如抓團隊用什么架構(gòu),框架,具體的技術(shù),抓培訓(xùn),抓績效就足夠了,很多時候,我們可以思考一下,就建設(shè)技術(shù)方面團隊就一定能取得成功么?其實那是不一定的, 你可以考慮自己的團隊是否存在如下問題：
因為一個好的團隊中,關(guān)鍵是人,技術(shù)是可以教,可以學(xué)的,但如果團隊的非技術(shù)因素方面的建設(shè)不行,團隊一樣會最后 走向失敗.比如,我們舉些常見的例子來分析下.大家一定會遇到這樣的團隊:
5) 團隊成員軍心不穩(wěn),流動大,怨氣大.
.................還有很多這樣的情況.
個人認為,在一個搞技術(shù)團隊中,要注意團隊的人文心理的建設(shè),主要應(yīng)該抓好以下幾方面
1) 團隊成員的目標一致性建設(shè)
人是有差異性的,但既然一個團隊,就一定要有共同的目標,這點在團隊組建之初,一定要公開大張旗鼓地跟團隊成員講清楚,無論你是新建設(shè)一個團隊,還是半路接手一個團隊.一個建議的很好方式就是在跟你的團隊成員第一次接觸時,就要把這個目標能拿出來或者通過討論達成,甚至要在書面上體現(xiàn),之后在團隊建設(shè)初期,更好多次宣傳布道你們團隊的這個目標,目標要簡單,可執(zhí)行,讓團隊成員感到有信息,有鼓動性.當然也可以制定長,中,短的目標.
因為在團隊建設(shè)初期,你把這個目標在團隊中布道得越好,成員對此印象就越深,越容易在以后去執(zhí)行.有的團隊在建設(shè)之初,就顧者去搞各類技術(shù)規(guī)范等技術(shù)問題,連團隊的目標也沒制頂,結(jié)果會讓你的成員在今后的發(fā)展道路中，會迷失信心,迷失目標的.
2) 摸清團隊成員的情況
這里不是說你要知道他們的一般個人資料,團隊領(lǐng)導(dǎo)者,要充分了解每個成員的全方位的情況,比如個人興趣,優(yōu)缺點,特長等.這個一般可以在團隊建設(shè)之初,通過讓他們介紹的方式進行,但其實最好還要搞些調(diào)查,比如最簡單的是,假如你中途接手一個團隊,你可以用電子調(diào)查表格的方式,讓他們?nèi)プ鰝€簡單的問卷,讓他們寫自己的個人資料情況，寫對之前團隊建設(shè)中的意見,寫對以前團隊中曾經(jīng)出現(xiàn)過的問題,,讓他們發(fā)表自己的意見,這有時比面談好,因為人的心理就是這樣,有怨氣的話,可以寫出來(可以搞不記名),但有的人很不愿意跟老大面談.
更建議推薦的方式,可以配合公司的hr,搞些更專業(yè)的調(diào)研,推薦9型人格的調(diào)查，是國際上相當權(quán)威的性格調(diào)查.通過這樣,可以快速了解員工的性格特點,方便今后的管理.
3) 讓團隊成員心理上有成就感
在摸清楚團隊成員情況后,你就知道他們的性格特點,那就要著手對他們進行差異化的管理了.人在一個團隊中,都希望得到重視,提拔,關(guān)注,因此要使他們有被滿足感.但實際情況上,由于客觀情況的限制,一般很難靠你團隊一個人的力量,就讓團隊成員的想法被滿足.比如他們說要加薪,但你做為部門經(jīng)理,也不是你一個人說給他們加就加的,受很多條件制約,但你應(yīng)該想下,在你的層面上,能為你的手下做些什么事情.
舉個例子,當你發(fā)現(xiàn)你的下屬,是個相當積極學(xué)習(xí)的,學(xué)習(xí)新技術(shù)欲望很強的人,你就要意識到，你能否為他提供這方面的幫助了.因為人的心理往往是這樣的,他對某方面興趣大，有上進心,就會全心去提高自己(搞技術(shù)的人更是這樣), 他會排除萬難,如果他發(fā)現(xiàn)公司或者團隊滿足不了他的欲望,他就會動搖甚至考慮走人的了.因此你意識到的話，應(yīng)該首先馬上跟他進行交流,了解他的情況,多跟他就他感興趣的問題進行交流,讓他從心理上感到他是被重視的,被欣賞的，被鼓勵的,被幫助的.而你的一句話,往往會給你的手下很大的鼓勵,盡管他感興趣的東西你不一定會,甚至他比你牛, 但這其實是沒所謂的,比如你可以說:"你研究的這個方面,以后應(yīng)該很有前途的,我有空也會跟你一起看看,幫你看看是什么回事,看看能否幫你解決.另外,你可以到書店看看xxxx寫的書,或者對你有幫助...",這樣的話,對方會覺得你這個老大是不錯.還有的是,應(yīng)該盡可能讓你的手下知道的,發(fā)表的,學(xué)習(xí)到的東西能在團隊,項目中有不同程度的體現(xiàn).
比如你的成員新學(xué)會了uml,但你們公司的文檔從不用uml,那你可以考慮讓他在他自己寫的文檔中,自己試下畫uml圖,這其實也是個好方法, 也不影響你們的大局,總之,辦法是肯定有的,要你動腦想而已一種好的方式是通過定期的知識分享模式,比如建立電子blog,電子知識庫,定期讓團隊成員提交他們學(xué)到的知識,或者每周,每月定期在開會時,規(guī)定團隊成員要分享最近自己學(xué)到的知識,這都給他們一個展示的舞臺,雖然不一定是什么大的項目,但也足夠讓團隊成員有滿足感了,可以讓他們感到,他們其實不是"代碼機器人",如果可行的話，甚至定義為一個績效考核的標準,這也會鼓勵大家形成積極向上的學(xué)習(xí)氛圍.
4) 充分從人文上關(guān)心你的成員
it就是累一個字,這的確是事實,這不是你一個團隊帶領(lǐng)者能改變的事實,比如經(jīng)常加班趕工等.但有時可以在你的能力范圍內(nèi),多從人文上關(guān)懷你的成員.比如就加班來說,最好在團隊建設(shè)初期,就不要讓你的團隊成員覺得你是一個倡導(dǎo)加班的領(lǐng)導(dǎo)者,因為我相信沒人喜歡加班.千萬避免在平常用冷冰冰的語氣去提到:搞不完,就加班搞完它.因為這會給員工壞印象.說實在的,如果是有責任心的員工,是會自覺加班的,用不著你去提醒.應(yīng)該給員工一個印象,那就是是倡導(dǎo)抓緊正常工作時間去把問題盡量解決,不提倡加班(盡管事實上可能你的企業(yè)要經(jīng)常加班, 但千萬別從你的口中說出去).
還有就是多從一些小事去關(guān)心他們,比如盡量不安排女員工太晚加班,安排好補休,為員工爭取好相關(guān)福利;平常要多私下跟你的成員組織一些文娛活動,比如去運動下，唱下k,吃個飯,而不是把這些推給公司hr去做,這才能做你的團隊成員的知心朋友.
盡可能多照顧下員工的興趣和需要,比如員工放工后,加班期間,有的喜歡稍微聽下音樂,打下游戲,節(jié)奏希望稍微放慢些,這些其實你都要把握好，在不違反公司制度的情況下，結(jié)合你自己項目工作的安排,又要考慮到員工的感受和興趣需要,因為你的團隊成員首先是"人",如果對他們提出的需要都是硬綁綁的以制度為名拒絕,那么不會讓你的團隊成員感到溫暖.
5 定期跟你的成員單對單交流
這其實是很好的方法，單對單交流,可以通過email,qq,面談等,有時不需要太正式,太正式反而會給成員有壓迫緊張的感覺,大家應(yīng)該在輕松的氣氛下聊天,可以定期了解下每個成員的所思,所想,有時就要靠你的腦子記了,不要正兒八經(jīng)的,帶筆帶本,在會議室跟你的成員聊,一家一看就先入為主提防你了.聊天的話題可以是談工作,談生活等,重點是找出對方遇到的困難,對方的一些可能只敢單獨對你談的話題.所以說,定期是應(yīng)該找你的成員去好好單獨聊下天了，我估計這作用還是很大的.
6 跟敏捷xp結(jié)合
這其實是挺得意的一個實踐,的確是有些效果的,比如xp的scrum中的每日會議,你可以考慮每天由你的團隊中的不同人去主持,這可以給他們鍛煉的機會,讓他們會有些成就感的.
7 讓團隊成員有主人翁精神
一個好的方法,是讓團隊的成員,每月定期提合理化建議,然后可以在會議上,自己逐一把他們的意見讀出來，然后大家商量有無好的解決辦法,能部門解決的,當場拍版,不行的話,可以上交公司.這個好處是，讓你的成員從心理上意識到，他們在團隊里，是公平的,人人有發(fā)言權(quán),人人都會受到重視和關(guān)注,長此下去會激發(fā)他們的主動性.
8 多鼓勵你的成員
對團隊成員的產(chǎn)品, 應(yīng)該多予以鼓勵,即使是成員出錯,也應(yīng)該婉轉(zhuǎn)的指出,不要劈頭就說:"你怎么搞的,搞砸拉."之類的詞語,,特別是在部門會議上,對出錯的員工,更要考慮謹慎用詞,要考慮對方的性格特點,否則會出大-麻煩的. 還有個好的建議，就是讓你的鼓勵,贊揚,充滿在整個團隊,比如在xp的白板上的用例卡片中，簡單的寫個"good" ,整個白板會看到有很多紅色的good,會讓你的成員感到高興和振奮,qq,msn上的一句簡單留言鼓勵,會讓他們感到溫暖的.還有，在每次會議上，建議還是對每個人都先給予一定時間的表揚時間，這會讓成員在心理上覺得有被重視和成功的感覺,然后再指出不足,不要一開始就直接說他們的不足.
一、問題的提出
在論及研發(fā)團隊的管理時，一些學(xué)者從團隊的生命周期角度來考察，如陳春花（2002）將科研團隊分成醞釀期、組建期、運作期和解體期繼而分析各個階段的主要管理任務(wù)；更多學(xué)者從組建、協(xié)同、激勵、沖突管理、知識管理等幾大模塊分別進行闡述。他們主要把視角放在研發(fā)團隊的內(nèi)部，至于團隊外部的管理工作，盡管有所涉及，但是并沒有被單獨提出來以強調(diào)其重要性。
早在二十世紀七八十年代，西方第二代研發(fā)管理已將戰(zhàn)略納入研發(fā)團隊的管理之中，他們通過使業(yè)務(wù)部門或公司成為研發(fā)專業(yè)人員的外部客戶，增強業(yè)務(wù)部門與研發(fā)團隊之間的溝通和協(xié)同，并對每一個研發(fā)項目都綜合考慮項目生命周期內(nèi)的成本、對業(yè)務(wù)的影響、項目的不確定性以及項目綜合管理和運行（nobelius，2004）。而在我國企業(yè)中技術(shù)研發(fā)部門一向是“管理的黑箱”，只看到投入產(chǎn)出，看不到里面發(fā)生了什么。這樣的無為而治，對企業(yè)來說相當危險。因此，筆者認為企業(yè)必須要重視研發(fā)團隊的外部管理。本文所述研發(fā)團隊的外部管理，是指企業(yè)的高層管理者包括人力資源等部門對因研究開發(fā)需要而臨時組織的研發(fā)團隊及研發(fā)活動給予引導(dǎo)性、輔助性管理工作。
二、企業(yè)如何做好研發(fā)團隊的'外部管理
企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不能企圖通過為研發(fā)團隊提供足夠的研發(fā)資金、資源后就坐等收獲，他們需要密切關(guān)注那個“黑箱子”，關(guān)注其信息的輸出，并輸入適當信息。筆者認為企業(yè)需要從以下幾個方面做好研發(fā)團隊的外部管理工作。
1.建立雙向溝通模式
有關(guān)研究表明，管理中70%的錯誤是由不善于溝通引起的。有效的溝通，可以使企業(yè)上下人際關(guān)系和-諧、工作環(huán)境融洽，能及時發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)中存在的各類問題，從而順利完成工作任務(wù)，取得績效目標。在一個團隊之內(nèi)，溝通絕不能只是單向的，必須是一種雙向互動的形式。因為，只有團隊成員與團隊高層之間建立無障礙的通話渠道，這個團隊才是健全的，才能夠真正地攜手共進。進一步地講，研發(fā)團隊與企業(yè)內(nèi)其他組織也需要建立暢通無阻的雙向溝通渠道，使各自清楚彼此的工作進展以及資源需要，這無疑會增強團隊的研發(fā)實力，進而增強企業(yè)的競爭力。
對于研發(fā)人員，管理者和研發(fā)人員溝通時給予研發(fā)人員平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能促使其說出真實意見和建議，才能為公司的發(fā)展奉獻一切。建設(shè)完善的溝通制度和系統(tǒng)，擁有暢通的信息流通系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)，強調(diào)雙向溝通和把溝通制度化，這是一些優(yōu)秀企業(yè)的共同特征。
2.對研發(fā)人員進行適當?shù)募罟ぷ?/p>
美國學(xué)者布朗提出,對于從事知識性工作的人而言,他們對賞識、贊許、成就方面的關(guān)注遠勝于其他的激勵形式。強化工作本身的激勵作用，信任、尊重與支持以及準確的績效評估與獎賞都是很好的激勵方式選擇。
首先，要根據(jù)研發(fā)人員的技能和特長把他們放到研發(fā)團隊中最合適的位置上，即讓工作和能力作到最佳匹配，這是工作激勵的前提。其次是企業(yè)要為研發(fā)人員提供具有挑戰(zhàn)性的工作，這樣一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面研發(fā)人員也得到了鍛煉和成長。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對研發(fā)人員的工作給予充分的肯定，以滿足研發(fā)人員的較高的受尊重的需求。此外，還可以給予優(yōu)秀的研發(fā)人員一定的榮譽稱號或者采用研發(fā)成果署名制的方法來增加他們的工作成就感和榮譽感。此外，企業(yè)還可以借助拓展研發(fā)人員的晉升空間來達到激勵效果。借鑒國外管理經(jīng)驗，企業(yè)可以為研發(fā)人員提供雙重職業(yè)生涯通道，即管理生涯和研發(fā)生涯通道。
3.做好監(jiān)督控制工作
監(jiān)督是一個隨著時間推移來評估內(nèi)部控制運行質(zhì)量的過程，它能確保內(nèi)部控制持續(xù)、有效地運作。監(jiān)督必須由適當?shù)娜诉m時評估內(nèi)部控制的設(shè)計和運作，并采取必要行動。它包括持續(xù)監(jiān)督與個別評估兩種方式。持續(xù)監(jiān)督存在于正常的營運活動中，包括例行的管理和監(jiān)督活動；個別評估的范圍和頻率取決于風(fēng)險的大小和控制的重要性。企業(yè)項目投資中的監(jiān)督就是及時收集項目投資過程中的有關(guān)信息，并與計劃目標相比較，從中發(fā)現(xiàn)項目投資過程中可能或已經(jīng)出現(xiàn)的問題，以便及時采取措施解決問題，保證項目按計劃順利實施，最終達到預(yù)定的目標。為保證監(jiān)督效果，項目監(jiān)督應(yīng)實行內(nèi)外結(jié)合，同時，項目監(jiān)督應(yīng)是全過程、多渠道的監(jiān)督。
三、結(jié)論
本文基于研發(fā)團隊的外部角度，建議企業(yè)管理者從創(chuàng)造企業(yè)的公平工作環(huán)境、建立雙向溝通模式、激勵和監(jiān)督控制四個方面對研發(fā)團隊進行外部的輔助管理，最大限度地幫助團隊實現(xiàn)研發(fā)目標。本文一大缺點在于它僅僅是理論演繹的結(jié)果，缺乏實證的支持，寄希望于通過更科學(xué)的方法找到切實有效的研發(fā)團隊管理模式。
如何帶好一個團隊心得體會篇十九
第一，要管理好自己，要成為一個優(yōu)秀團隊的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團隊的榜樣，要讓大家對你信服.要把優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團隊中去,影響到每一位團隊中的成員，作為一個管理者,要有海闊天空的胸襟，要有一個寬容的胸懷,給別人一次機會同時也是給自己一次機會,.用真誠去打動每一位成員。把團隊中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待.
第二，要在團隊中建立好培訓(xùn)工作，把優(yōu)秀的團隊文化和游戲技能,在游戲中傳授給團隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化和游戲技能培訓(xùn)，也是讓團隊成員在游戲中把個人能力發(fā)揮及至的最好方法。這樣才能提高戰(zhàn)斗力。
第三，在團隊中培養(yǎng)良好嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，要每一個學(xué)生成員明白，來這里是只是為了開心為了感情。不是為了謀個一官半職來而來的.要端正好良好的游戲心態(tài)。
第六，作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良好的.溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問題及時匯報溝通的工作習(xí)慣，管理者通過個人的工作經(jīng)驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現(xiàn)問題的員工一個最好的解決問題的方法，直到處理好工作問題。
首先，要有一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心。群龍不可無首，同時群龍也不能多首。一個堅強的領(lǐng)導(dǎo)核心是每一個團隊所必須的?！捌咔砂濉?、“建繩房”的失利，“漂浮島”的成功都讓我們分享到這個心得。有了堅強的領(lǐng)導(dǎo)，團隊才有良好的管理，團隊也才能成為“團隊”，這是基礎(chǔ)。當然領(lǐng)導(dǎo)核心的素質(zhì)本身要求也非常高，承擔的責任與壓力也非常重，一個成功的團隊首先需要一個成功的領(lǐng)導(dǎo)，所以目前如何提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，提高領(lǐng)導(dǎo)能力已成為每一個企業(yè)工作的重點之一。
其次，要有明確的共同目標。這一點說起來容易，做起來很難，放到現(xiàn)代企業(yè)里，那更是難上加難。一是領(lǐng)導(dǎo)層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀?！敖ɡK房”、“七巧板”的失利，“攀巖”的成功都寓示了這一點，但在現(xiàn)實工作中如何破除習(xí)慣思維，建立大局觀都還任重而道遠。
第三，要有合理的溝通機制。這首先需要領(lǐng)導(dǎo)核心的管理藝術(shù)，獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)是無法創(chuàng)建充分的溝通機制的。其次需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調(diào)動他們的主觀能動性。最后還需要一個科學(xué)合理的溝通方法。形成了合理的溝通機制，可以充分發(fā)揮隊員的能動性，能充分發(fā)揮集體的智慧，可以最大限度的達到政令暢通，這是提高團隊創(chuàng)造力與執(zhí)行力必不可少的一個環(huán)節(jié)。
第四，確定詳細的工作流程。這個工作流程需要包括合理的分工，全面的計劃，科學(xué)的方法。確立分工，可以明確職責，使每個成員都積極參與到項目中來，充分發(fā)揮群體的力量；全面的計劃相當重要，我們需要建立“不打無準備的仗”的理念，“漂浮島”中間一個環(huán)節(jié)的疏漏給我留下了不可磨滅的印象，事先計劃不全面，執(zhí)行環(huán)節(jié)的效率反倒會有更大的影響；科學(xué)的方法必不可少，它可以有效地提高團隊的效率，但這一點非常難，需要充分發(fā)揮每一位成員的智慧，以集體的智慧來創(chuàng)造最科學(xué)的方法，“建繩房”、“七巧板”、“電網(wǎng)”，似乎每一個游戲都給我們同樣的啟迪，可見科學(xué)的方法是每一項工作，每一個任務(wù)都需要的基礎(chǔ)。
任何行業(yè)的管理者都知道團隊的重要性。對游戲行業(yè)而言，管理者就是團隊的帶領(lǐng)者、是領(lǐng)袖、是旗幟……我們看到大多數(shù)管理者都比被管理者年紀大些，或者學(xué)識更廣，更容易理解為兄長或師傅。
聽說很多傳統(tǒng)行業(yè)的公司企業(yè)強調(diào)紀律，而管理者就是紀律的監(jiān)督人。在游戲行業(yè)這簡直是荒謬！
紀律是給不具備職業(yè)素質(zhì)的人準備。多數(shù)是領(lǐng)導(dǎo)給不稱職的下屬找的話茬就是紀律。所以，可以理解為：強調(diào)紀律的團隊，是即將潰散的團隊。當管理者強調(diào)紀律問題時，還不如直接說能力！這可是管理者和被管理者雙方的能力?。?/p>
我不認為目前我們的團隊是最優(yōu)秀的，但我感覺同他們一起工作很舒服！這就夠了！還期望什么呢？能讓人感覺舒服，就說明團隊的親和力很高。我本是個很苛刻的人，能讓我覺得舒服證明兄弟們做得很到位。大家都做到位了，力氣自然向一個方向使，成效自然可佳。
現(xiàn)代（年輕）人很敏感，我自己也是個敏感的人，不喜歡批評，喜歡鼓勵。好了！只要給個正確的方向我們就能創(chuàng)造奇跡。
當今，游戲團隊管理者最需要的是調(diào)動每個員工的積極性、創(chuàng)造性。而考核這些管理者的能力只有一條：是否能精確判斷員工“天馬行空”“胡思亂想”地可行性？并幫助提煉，濃縮出精華鼓勵“創(chuàng)造者”去實現(xiàn)。
在游戲行業(yè)的團隊里每個人都是軍師，是謀士。多聽他們的意見和想法，相信他們最貼近用戶需求。很多人曾經(jīng)一直強調(diào)，這個行業(yè)太缺少資深閱歷的管理者了。怪誰呢？在這個時代、這個行業(yè)里，變化多快啊。短短三五年的時間，游戲行業(yè)贏利模式的變化，就已經(jīng)從點卡時長收費到道具收費……變得多么不可思議？有一個做程序員的朋友說：目前引擎的變化更驚人，半年沒編代碼自己就已經(jīng)落伍了。就象沒個百八十年，公司不能稱為企業(yè)一樣。沒個百八十年，行業(yè)不可能稱為行業(yè)。那又何來的專家呢？所以，一直討厭有人說誰誰誰是專家。
——“假如您是臺牛b的pc，那么大家一起想、一起算，就是超級服務(wù)器了！”
如何帶好一個團隊心得體會篇二十
營銷團隊的組建及管理經(jīng)驗，認為營銷團隊的建設(shè)與管理應(yīng)分五步走：
第一步、團隊成員的甄選?
筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
第二步、團隊的培訓(xùn)?
在建立好以上牢固的知識基礎(chǔ)之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓(xùn)：?
第三步、公司本身的不斷發(fā)展?
公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關(guān)鍵因素：?
第四步、公司建立有效的績效體系?
第五步、管理者個人魅力的提升?
第三，執(zhí)行力?！秷?zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側(cè)面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團隊的執(zhí)行力看誰，就是看團隊的帶領(lǐng)者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率.
管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學(xué)歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數(shù)員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰(zhàn)，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現(xiàn)實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。本文從幾個方面淺談對快速消費品行業(yè)銷售團隊的管理，對其他行業(yè)也可以借鑒。
1)先對事后對人，明確責任，事事有人負責。人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內(nèi)的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
2)以結(jié)果為導(dǎo)向，量化管理。銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導(dǎo)購負責所促銷的門店，業(yè)務(wù)代表負責自己管理的片區(qū)，城市經(jīng)理負責整個城市，省級經(jīng)理負責全省，大區(qū)對整個大區(qū)銷量負責，銷售總監(jiān)則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學(xué)，可執(zhí)行性強?？梢酝ㄟ^設(shè)立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學(xué)生考試，試題很難，對每個學(xué)生是一樣的，也同樣能根據(jù)分數(shù)的高低排出名次。另外一種是設(shè)立較低的目標，大多數(shù)人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名?？傊还芸荚囶}的難易，最終優(yōu)勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數(shù)字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結(jié)果為導(dǎo)向，對自己的銷售目標負責。
3)銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業(yè)績。對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設(shè)置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩(wěn)定，比如說2導(dǎo)購的門店基礎(chǔ)不同，而目標任務(wù)設(shè)置一樣，就造成基礎(chǔ)較差門店導(dǎo)購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落后就要挨打了。整體平均增長300%，為什么你的區(qū)域只有30%呢?針對這種市場就要分析原因，對癥下藥了。
4)對特殊需要整改的市場，可單獨設(shè)立目標考核。往往需要大力調(diào)整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利于市場的培育和調(diào)整，只能造成進一步惡化和業(yè)務(wù)隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
5)以門店管理為基礎(chǔ)，所有的管理考核落腳點在終端門店。解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環(huán)。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執(zhí)行、零售價格管理、陳列執(zhí)行、導(dǎo)購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執(zhí)行等，每項管理進行細化，設(shè)立“神秘人”檢查，反饋到總部在下發(fā)到當?shù)卣?，再檢查，再反饋，再整改，如此循環(huán)。公司的稽核部可下設(shè)一個終端門店稽核小組，“神秘人”可聘請當?shù)氐脑谛４髮W(xué)生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設(shè)置能有效規(guī)避當?shù)亟?jīng)理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經(jīng)銷商也能發(fā)揮監(jiān)督作用。
6)對導(dǎo)購的管理可設(shè)置費用銷量占比的形式考核當?shù)馗骷変N售人員?？焖傧M品行業(yè)導(dǎo)購人數(shù)基數(shù)大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設(shè)置8%的費用比例，導(dǎo)購工資占銷售的8%以內(nèi)，作為一項硬性指標考核當?shù)亟?jīng)理。能有效規(guī)避亂上導(dǎo)購和虛報的現(xiàn)象發(fā)生。同時用“神秘人”來檢查門店有無導(dǎo)購虛報十分有效，抽查幾次就能發(fā)揮很好的威懾作用。
7)建立導(dǎo)購培訓(xùn)及認證的體系，打造一支專業(yè)、高效、穩(wěn)定的終端鐵軍。對導(dǎo)購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術(shù)的開發(fā)，高效傳遞到一線導(dǎo)購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰(zhàn)化。安排“神秘人”以顧客身份檢查導(dǎo)購話術(shù)的執(zhí)行情況。對導(dǎo)購實行初中高三級認證，讓導(dǎo)購有提升空間，給予不同的物質(zhì)精神雙獎勵。
8)每月安排全國性主題終端營銷活動。主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執(zhí)行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續(xù)關(guān)注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續(xù)特價活動。通過對主題性活動的執(zhí)行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
9)銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。打造一支士氣高漲的團隊是一個系統(tǒng)工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇于挑戰(zhàn)、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發(fā)銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓(xùn)，培養(yǎng)一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策后進，整體提升。
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