通過總結自己的心得體會，我們可以更好地發(fā)現自身的優(yōu)點和不足，從而全面提升自己。那么我們該如何寫一份具有較高質量和完美性的心得體會呢？首先，我們要確保自己對所要總結的經驗有一個準確的把握，要真正理解和領悟其中的道理和意義。其次，我們要注重在總結過程中的深思熟慮，不僅要總結表面的經驗和教訓，還要深挖背后的原因和影響。此外，我們還應該注重邏輯清晰和文筆流暢，通過用詞準確、語言生動的方式，將自己的心得體會表達清楚并且吸引讀者。最后，我們應該保持開放和積極的態(tài)度，善于吸取他人經驗和教訓，借鑒別人的優(yōu)點和長處，并能夠發(fā)現和解決自身存在的問題。以下是一些值得關注的心得體會文段，一起來感受寫作中的思考和感悟。
管理者素養(yǎng)心得體會篇一
在日常工作過程中，中層管理者作為集團中層的職務人。經常會遇到信息溝通、責任和目標等問題。那么面對集團的委托信息理解一定要明了，正如曾老師所言，如果在不確定的情況下我們可以將任務理解后復述給我們的上級主管，以確定信息來源理解的準確無誤。以避免在工作分配中發(fā)生模糊不清或信息不準確而延誤時間。這是作為中層管理者最為基本的認知。
另外，工作中我們經常聽到諸如“差不多”、“過得去”、“還行”、等等之類的話，這種對自己或者他人的'執(zhí)行不力尋找借口，或是對他人執(zhí)行效果不予以肯定的作法，不僅是對工作的不負責任也是對上司和下屬的不負責任。因為中層管理者肩負著上司和下屬的信托責任，我們的言行是一種職務行為，我們不但要將上司委托或分配的任務執(zhí)行好，還要對自己和下屬的工作完成情況事先確定標準(也就是說做到自己心里有數)，完成情況不好一定要糾正或是言明，完成情況好的要予以肯定。中層管理者要想將自己盡快的成為職業(yè)經理人，就要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，如以身作責、榮辱共享、賞懲分明、相互尊重等。
中層管理者最習慣的一句話就是“身不由己啊”！怎么才能解決“身不由己”呢――管理好自己的時間。有句話說“有計劃不忙，有原則不亂”，的確，如果堅持運用好我們的時間，實際工作中將產生事半功倍的效果。培訓中我們將時間管理分為四個象限：第一象限為緊急、重要的事情;第二象限為不緊急、但重要的事情;第三象限為緊急、不重要的事情;第四象限為不緊急、不重要的事情。中層管理者所花的時間80%都應在第二象限上，如果經常做第一象限的事情，那么就說明我們的第二象限沒有做好，導致了緊急、重要的事情增多。所以我們要學會計劃時間，即約定時間、約定時限、事先界定好要達成的目標、設定自己開放的時間等，盡可能的將自己的時間利用好。
誠然，我們實際工作中肯定會存在這樣那樣的問題。因此，為了本部門或者個人職責范圍內的工作任務能夠相對不受影響且同時相對又能夠比較理想地完成，那么就需要我們提前做些思考，多想想事情可能會朝著非預期的方向發(fā)展或者非預期的進度發(fā)展，提前做好至少兩種打算，才不至于經常出現被動情況。另外，“拖延是行動的大忌”，因此我們始終需要提前合理策劃保證工作有序正常開展。
步完成。制度建設是企業(yè)運行的必要保障，制度建設的目的是使企業(yè)內部做到“有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴、違章必究”，也就是按規(guī)矩辦事，如果不按規(guī)矩辦事，就要受到責罰。因此，中層管理者又是公司制度的最有力的維護者。因為每一項制度的建立，都需要在實施過程中不斷的修正和完善。中層管理者是最直接的制度維護者和執(zhí)行者，所以就要求我們要有職業(yè)精神，切忌出現“老虎不在家，猴子稱霸王”或者是“上有政策，下有對策”的現象，某些中層認為自己就是法，公司制度制定的多-維護得少，隨意性大，情緒化管理，造成了企業(yè)效率低下、人心渙散、管理混亂。
制度是企業(yè)的內部法律，制度本身應具備全局性、穩(wěn)定性、長期性的特點，當然也難免有其局限性，但企業(yè)內部的行為規(guī)范以執(zhí)行制度為最低標準，在制度面前應“人人平等”。在企業(yè)中中層肩負著“承上啟下”的作用，所以我們允許個性化管理存在，但必須堅持維護企業(yè)制度為原則。
“不缺合理分配任務的人，缺的是跟蹤任務的人”，作為一名中層管理人員需要及時地評估下屬，做好分配任務的同時，一定要做好任務跟蹤的工作。跟蹤任務的過程就是與下屬溝通的過程，也是評估下屬的過程。當然，在日常工作的一天里通常是一個小事情又一個小事情安排、處理、完成等等循環(huán)的過程，為了讓小事不變成瑣事，為了讓評價更加客觀、公正，我們就得既保證讓下屬有發(fā)揮的空間，又要保證適時地跟蹤，“常常拉拉連著風箏的那根線…”。
我們知道，一個集體的成功離不開每個成員的努力和汗水。同樣，只有集體的每個成員工作能力、水平都有所提高，這樣的集體才更能有戰(zhàn)斗力，才能前進的更好、更遠。培訓課中我們對下屬的狀態(tài)作了分析：高能力、低意愿的我們稱之為“老兵”;高能力、高意愿的稱之為“明星”;低能力、低意愿的稱之為“病貓”;低能力、高意愿的稱之為“新人”。分析后我們很容易得出管理方法――針對不同人群我們使用用不同的激勵辦法，這里我只對新人提出自己的一點觀點。
新手上路總會有些磕磕碰碰。所以，作為管理者要大膽的讓新手嘗試，讓其親自參與，親自實踐。既要關注結果，更要關注過程，在過程中了解下屬，并適時指導、糾正。作為管理者，要想每件事情都親自去做、面面俱到，是不太可能的，畢竟精力有限。因此，充分調動下屬的積極性，充分鍛煉下屬，讓其具備獨立處理問題的能力才是至關重要的事情。
中層管理者一定懂得目標分解，將上司的指定目標分解后進行專業(yè)分工，然后實現“自我控制”。企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。因此中層管理者一定要堅守承諾，對完成目標的給予肯定、未完成目標的予以懲戒，消除負效應，強化正效應――促進期望的行為出現，提高工作效率，達成企業(yè)目標。
管理是一門科學，管理者做事可以不拘一格，但作為一個成功的管理者，用影響力做事遠比用權力做事明智得多。
管理者素養(yǎng)心得體會篇二
第四期基層管理人員培訓學習心得非常有幸參加了我廠在湘潭市舉辦的第四期基層管理人員培訓班，作為企業(yè)一名基層管理人員，首先衷心感謝廠領導為我們搭建了良好的培訓學習平臺。培訓期間，本人身為班長自覺遵守學習紀律，做到學習目的明確、學習態(tài)度端正、學習認真聽講。雖然，這次學習時間緊、內容多，但湖南省煙草職工培訓中心課程安排合理，授課老師知識淵博、實踐經驗豐富、觀點鮮明準確，講解深入淺出、生動形象、幽默風趣、條理清楚、內容充實，培訓效果明顯，我認為這次培訓對我們今后的工作具有很大幫助，達到了預期目標。通過培訓的學習與思考，我有以下幾點心得體會。
一、學習內容本次培訓，我們認真學習了煙草行業(yè)方面“行業(yè)改革與發(fā)展形勢”、“行業(yè)政策與公司主要任務”、“行業(yè)文化與公司文化”及“行業(yè)標桿與對標管理”四門課程，企業(yè)管理方面“企業(yè)管理概論”“非、hr人力資源管理”、“質量管理”及“管理與創(chuàng)新”四門課程，員工素養(yǎng)方面“團隊協(xié)作與執(zhí)行力提升”“高效工作方法與溝通技巧”、及“行為規(guī)范與職場禮儀”三門課程，工作技能方面“辦公軟件系統(tǒng)操作與應用”和“公文處理與寫作”二門課程。同時，進行了拓展訓練和革命傳統(tǒng)教育，以及參觀了長沙卷煙廠。通過培訓，使我們開闊了視野、提升了觀念、充實了知識，為我們今后更好地履職具有非常重大的意義。第1頁共4頁二、學習心得(一)開拓視野、增強認知，提升基層管理水平。
通過學習，使我進一步明確了作為一名基層管理人員所擔負的工作職責、須具備的自身素質、應掌握的管理技巧。開拓了我的思維和視野，學到了很多新的管理理念、管理知識、管理方法，提高了管理水平，提升了觀念認識。特別是老師們對實際案例深入淺出的分析講解，對我今后的實際工作具有積極指導作用，受益匪淺。通過培訓，為我今后更好地學習新理論、新知識和掌握新方法、新技能奠定了良好的基礎。
本人在企業(yè)中從事監(jiān)察審計工作，日常對產品質量接觸不多，原以為“質量管理”對我來說是門枯燥的課程，但劉浪老師在授課時從觀念的層面、道的層面、文化的層面講解質量管理，引人入勝。尤其在講解質量管理“突破姿態(tài)、突破關鍵項目、尋求知識突破、進行分析診斷、克服變革抗拒、通力合作變革、建立監(jiān)督系統(tǒng)”時，使我感觸頗深，這正是提高監(jiān)察審計工作質量的有效途徑，也是我日思苦想而不能突破的思想觀念，為我今后進一步提高監(jiān)察審計工作質量指明了方向。在培訓中，如此感受可以說是枚不勝舉，我在此對各位老師的敬業(yè)精神和諄諄教導表示崇高敬意。
(二)加強溝通、增進了解，發(fā)揮溝通重要作用。
溝通是為實現組織目標而進行的組織內部與外部信息傳遞和交流。我身為班長，擔負著學員與校方的溝通協(xié)調責任，深刻領會到溝通在企業(yè)管理工作中的重要性，也在此代表41名全體學員對班主任第2頁共4頁郭祖慶老師及后勤保障老師們的辛勤付出表示由衷感謝。同時，通過培訓，進一步增進了同事們間的情誼，尤其是當我們中的一位學員半夜突發(fā)病情，同學們不約而同地聚集到這個同學的房間，學員自覺地分批到醫(yī)院護理，那種關切、關心讓我深深地感動，我也在此對同學們表示感謝。
管理溝通，從其概念上講，是為了一個設定的目標，把信息、思想和情感在特定個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是企業(yè)管理的有效工具，還是一種技能，是對自身知識能力、表達能力、行為能力的發(fā)揮。無論是企業(yè)管理者還是普通的職工，都是企業(yè)競爭力的`核心要素，做好溝通工作，是我們企業(yè)各項工作順利開展的前提，也是我們基層管理人員的主要任務之一。在企業(yè)管理工作中，管理層與非管理層之間需要溝通來傳播信息、交流思想，從而推動內部成員間的互動和聯(lián)動，促進企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
溝通是企業(yè)的凝聚劑，它能使企業(yè)內部對信息的傳遞更為迅速、理解更為一致。
溝通也是基層管理者帶領團隊實現管理基本職能的有效途徑，一定程度上對企業(yè)管理層之間縱向信息傳遞的準確性起到了保障作用。為保證企業(yè)目標的順利實現，我們應該高度重視企業(yè)管理工作中的溝通協(xié)調，有效溝通可以增進了解、融洽關系、提高效率；否則，就會產生矛盾、釀成隔閡、影響績效。通過良好的溝通，為企業(yè)決策者提供全面準確可靠的信息，達到企業(yè)內部的人際關系和諧，保證工作質量，提高工作效率。
(三)與時俱進、管理創(chuàng)新，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。第3頁共4頁隨著國際化步伐的進程，行業(yè)將面臨著更加激烈的外部環(huán)境競爭，企業(yè)要實現持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就必須與時俱進，不斷創(chuàng)新。在當今行業(yè)提出“532”“461”戰(zhàn)略的激烈內部環(huán)境競爭形勢下，創(chuàng)新是企、業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的決定因素，是企業(yè)求得生存和發(fā)展的靈魂，是企業(yè)實現持續(xù)發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)提高經濟效益的根本途徑。
管理創(chuàng)新是科學管理的精髓，是企業(yè)管理的主旋律。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)須用系統(tǒng)理論、創(chuàng)新思維、創(chuàng)新技術、創(chuàng)新方法、創(chuàng)新組織創(chuàng)造出一種新的更有效的資源整合，建立持續(xù)動態(tài)創(chuàng)新機制和動態(tài)反饋機制；企業(yè)需為員工創(chuàng)造創(chuàng)新的環(huán)境與機制，及時發(fā)掘創(chuàng)新點，讓組織中每個成員都成為創(chuàng)新者，促進企業(yè)管理系統(tǒng)綜合效率、綜合效益的不斷提高，把創(chuàng)新滲透于企業(yè)管理的全過程，為企業(yè)今后生存和發(fā)展奠定堅實的基礎。
通過本次學習，使我對行業(yè)發(fā)展及企業(yè)基層管理有了更為深刻的認識與理解。在今后工作中，我將學以致用，不斷提高自己的管理水平與履職能力，與時俱進、全力以赴、求真務實、開拓進取，為江西中煙進位趕超和廣豐卷煙廠跨越發(fā)展做出更大的貢獻。
管理者素養(yǎng)心得體會篇三
“工欲善其事，必先利其器?！痹谑灼凇度〖徔椘髽I(yè)基層管理人員培訓》里得以充分的體現，來自全省不同的地區(qū)和崗位、年齡跨度30余歲的七十八名紡織學員，帶著共同的追求，相同的理念，一起渡過緊張而充實的十天。每一天里看到的都是聚精會神如饑似渴的學習場面，聽到的都是相互溝通與交流的聲音，體現的是對本單位領導給予學習機會的珍惜，以及積極向上、與時俱進，實現自我價值的精神。時間的緊張短暫，課程的緊湊，內容的豐實，學院領導及教授的精彩講演，是全體學員的共同感受，使我們對當前紡織形勢以及基層管理人員所應具備的能力素質有了更深刻地理解。
紡織行業(yè)是市場化高、競爭激烈的行業(yè)，西方貿易保護主義對紡織品的出口構成了威脅，國際貿易環(huán)境更為嚴峻，國內低水平重復建設造成整體資源緊張已成為不爭的事實。面對多方面的挑戰(zhàn)，紡織企業(yè)必須進行準確的市場定位，建立和維持競爭優(yōu)勢，追求最佳的生產效率，提高產品檔次，開發(fā)人力資源，提高管理素質，。才能得以生存并求得發(fā)展。隨著社會的進步，人力資源管理變得更加復雜，基層管理人員要成為連接上層領導和員工的紐帶，并通過基層管理者鼓舞員工士氣，提高產量，保證產量，降低消耗降低成本，使公司領導的意圖和公司利益得以實現和保障，必須充分發(fā)揮和具備組織、指揮、控制、協(xié)調的能力和素質。
管理是設計并維持一種良好環(huán)境，讓人在群體中高效率地完成既定目標。在這個活動過程中基層管理人員既是導演也是演員，必須具備理解上級指令、分解工作任務、指導他人活動、解決問題、專業(yè)技術、良好的溝通協(xié)調、激勵下屬的能力，其行為規(guī)范和道德修養(yǎng)要求格外高。這些能力和素養(yǎng)需要不斷地學習、積累和實踐，具備了個人影響力，就能用人格的力量產生號召力、凝聚力，讓員工發(fā)揮最大潛力，各使己長，群策群力，以競事功。
隨著改革的不斷深入，計劃經濟下的公有制思維定勢下的勞動方式，崗位定員方式，正在不斷的變革，員工的接受能力和心理承受能力以及所帶來的思想波動造成的生產作業(yè)隱患，無時不在考驗著我們基層管理人員的溝通協(xié)調能力和采取怎樣的激勵應對措施的能力。xx年9月份我們公司在進行結構調整中，進行人性化操作，對年齡偏大、身體狀況較差的員工讓其自愿辦理內部退養(yǎng)，在操作過程中，出現了較大的波動，對退養(yǎng)范圍內的待遇比例不滿意，范圍外的由于生產車間勞動強度大和考慮以后不確定因素的顧慮也采取集體行動爭取退養(yǎng)，一段時間內人心浮動。此時此刻，溝通發(fā)揮了作用，對政策宣傳，對形勢的教育，對員工不同情況區(qū)別對待，環(huán)環(huán)相扣，溝通到位，退與留的.員工人心穩(wěn)定，即達以了到了公司要求的預期目的，又確保了生產秩序的正常。
管理基本定義是通過他人來完成任務。激勵是研究一個人完成一項工作的內在心理意愿，員工能否高效率本地完成工作，已確保工序目標的實現是基層管理著最關心的，如何激發(fā)員工的潛力，使其努力投入，除建立健全完善的可操作性強的、合理的制度外，還應在具體操作中給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，建立起公平競爭的平臺，激勵得當，員工工作效率倍增。xx年10份，公司實行切塊管理，化核算單位，生產車間與市場貼得更近，由于受“非典”影響，紡織市場萎靡不振，接單困難，品種定位不穩(wěn)定，改機相當頻繁，且支數偏低，充分體現了“不變的是變化”。為此，作為基層管理人員，適時適度地激勵措施才能確保生產任務的順利完成。為了能解決支數偏低所帶來的運轉操作人員緊張，采取了在設備條件、品種條件、操作工技術條件具備的情況下，擴大工作定額，并同時按超定額付報酬，即緩解了人員緊張給生產管理帶來的不利因素，也促進了勞動組織有了實質性的改變，起到了以點帶面的作用。
一個優(yōu)秀的球隊之所以不同于普通球隊，就在于球員是否相互關切、配合默契，這就是“團隊精神”，如果球隊里充滿了這種精神，這個球隊一定可以穩(wěn)操勝券，海爾集團更是彰顯了團隊的精神所帶來的收獲。作為人員密集型產業(yè)的紡織行業(yè)更需要員工與員工、工序與工序之間的通力合作、密切配合，才能最大限度地提高生產過程的連續(xù)性和節(jié)奏性，才能夠提高設備利用率，縮短生產周期，加速資金周轉、降低成本。xx年元月份，公司決策，進一步化小核算單位，成立分廠，將原來三個生產車間合并為一個紡紗分廠，進行成本效益獨立核算，雖然現在才剛剛走過了三個月，從制度的執(zhí)行、落實、前后工序的生產默契配合，從員工到各級管理人員圍繞降低成本、提高效益同舟共濟的愿望，證實了一種良好的新型團隊精神正在形成。
設備、運轉、工藝基礎管理是管理的重點，是質量效益的保證，如何在現有的裝備下，通過技術支撐發(fā)揮設備的最佳敵對行動狀態(tài)，需要對人和物的狀態(tài)管理，向管理要效益，增強企業(yè)競爭力，是永恒的主題，作為基層管理人員，要把所學到的新知識新觀念，在生產管理過程中去應用去實踐，全力以赴履行崗位職責，努力營造一支無往而不勝的團隊，以優(yōu)質高產低消耗，為提高企業(yè)的經濟效益做出自己的貢獻。
管理者素養(yǎng)心得體會篇四
孟子說過，“以力服人者，非心服也；以德服人者，心悅而誠服矣?！痹诨鶎庸芾砉ぷ髦?，這一點顯得尤為重要。要使員工在工作中對管理者心悅誠服，才更容易開展管理工作。而這依賴于管理者高尚的人格和優(yōu)秀的品德。一位優(yōu)秀的管理者必須具有大家認可的人格魅力，以他個人的人格魅力感染并帶動基層工作者心甘情愿地去配合完成工作。正所謂“其身正,不令而行”。
如何將隊伍管理好？必須要有全面、細致、規(guī)范、嚴格的制度來做后盾，作為基層管理者應樹立“按制度辦事、以制度管人”的理念，以身作則，運用制度的嚴肅性和約束力，規(guī)范團隊成員行為，這是完成各項工作目標的根本保障。
在遵守單位的各項管理制度前提下，基層管理者應在自己的團隊內部形成隱形的“規(guī)矩”，講規(guī)矩的氛圍是由基層管理者帶頭來形成的。一個優(yōu)秀的基層部門異于普通基層部門的地方也許就存在于日常工作的規(guī)范化管理之中。例如，有的基層管理者在團隊內部引導職工形成會議、請銷假、培訓等一系列固定的管理模式，使得職工思想工作動態(tài)能及時被其掌握，便于統(tǒng)籌安排，不僅規(guī)范了職工行為，而且推動了各項工作有序運行。同時，對于比較“個性”的職工，則采取個別提醒、個別交流的形式，進一步做好疏導和強化，使管理工作走上制度約束與情感教育并重的軌道。
在精細化管理中，人是最關鍵的要素。在法律法規(guī)和規(guī)章制度允許范圍內應給予基層管理人員一定的“自由裁量權”，通過權力下放，不僅使基層管理者在管理中有更大的發(fā)揮空間，進一步提高其管理能力、增長其管理才干。同時，積極推行民主管理，“自下收集、向上反饋”職工意見建議，使單位決策真正體現職工意愿。
作為基層管理者應注重隊伍向心力、凝聚力的培養(yǎng)，從提高團隊協(xié)作意識入手，創(chuàng)新人性化管理方式。通過座談會、職工談心等形式，認真聽取職工的心聲，及時了解職工的思想狀況和工作生活動態(tài)，著力解決好關系職工切身利益的實際問題。凝心聚力才能發(fā)揮最大合力。基層管理者要以身作則，樹立團隊榜樣，使團隊成員有強烈的歸屬感和一體感，同時也使其各盡所能，優(yōu)勢互補，為集體的目標而共同努力。
教育培訓是提升隊伍素質、提高工作效率的有效途徑。那么如何提高培訓效果呢？這就要根據工作現狀及任務目標，制定各部門、各崗位的教育培訓計劃，根據不同部門、不同層次、不同崗位設置具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。形成涵蓋單位所有職工的、持續(xù)的、經常性的培訓機制。職工培訓的方式上要注重創(chuàng)新，以提高職工參與的興趣。培訓要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓，要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯(lián)系實際，形成雙方良性互動。培訓后進行測評，并根據測評結果制定下一步的計劃，以此達到理想的培訓效果。
有效的績效考核,對實現管理目標起著良好的促進作用,會有效地提高每個職工的工作積極性,表現優(yōu)秀者可以獲得物質獎勵甚至職位晉升，使其在工作中更加積極主動，他們的成績在很大程度上對那些表現較差者產生了壓力和向上的動力,最終促進團體工作目標的實現。首先，根據不同崗位，合理制定考核項目，考核過程中做到一碗水端平，不厚此薄彼，維護績效考核的公平、公正，真正讓職工心服口服。其次，重視績效考核結果的運用，在對職工評價和評先選優(yōu)中以量化數據說話，讓績效考核結果起到應有的作用。考核工作的順利開展得益于基層管理者對制度的深度理解和有效傳達，在反復開會研讀、宣講、討論的基礎上，每個職工對本單位的績效考核制度是熟悉的、認可的、遵守的，從而能夠自覺主動地端正自身工作態(tài)度、修正自身工作行為，在考核中實現增比進位。
中國有句古話“宰相必起于州部，猛將必發(fā)于卒伍”。這兩句大意是：宰相一定從基層州部興起，猛將一定從基層卒伍發(fā)端?；鶎邮且粋€實現人生價值，鍛煉干部的搖籃。所以，基層管理者應立足崗位，不斷砥礪品質、錘煉作風、增長才干，為擔當更重要的角色做好準備。
管理者素養(yǎng)心得體會篇五
2013年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的.問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
在培訓會上，專家對幼兒的管理和發(fā)展作了明確界定與深刻解讀。作為一名管理者，應首先領會幼兒園科學發(fā)展的內涵，切實轉變教育管理理念，努力營造科學發(fā)展的氛圍，為幼兒園走上科學發(fā)展之路積極創(chuàng)造條件。在教育理念方面，要進一步學習《綱要》精神，樹立全新的幼兒素質觀念，在管理方面，檢查者切實樹立為家長服務、為教師服務的觀念，甘心情愿當好家長平等的合作伙伴，當好教職工開展幼教工作的支持者、合作者與助手，放下架子，深入教職工中，深入家長中，研究問題，解決問題，同心同德促進幼兒教育科學發(fā)展。
搞好幼教工作的根本在于全體教職工對教育事業(yè)有強烈的認同感，能夠凝心聚力、教書育人，促進幼兒園保教質量的提高。當前我們推薦幼兒教育科學發(fā)展，更迫切需要強化教師對幼教事業(yè)的認同感、歸屬感。首先要強化教職工對幼教工作的敬業(yè)意識與奉獻精神，切實把幼教工作當成一種事業(yè)、一門藝術、一門科學，求真奉獻。其次要引導教職工強化對從事幼教工作的幸福感，在充實而繁忙有序的工作中尋找樂趣、體驗幸福。全體教職工對幼教工作樹立了敬業(yè)的精神、樂業(yè)的心態(tài)，就為實現幼兒教育科學發(fā)展提供了思想原動力。
推進幼兒園科學發(fā)展的關鍵在師資。我們堅持以人為本的原則，加快教師專業(yè)成長的步伐，提升師資隊伍的整體素質，就能為我園幼兒教育科學發(fā)展提供強有力的保障。當前隨著辦園規(guī)模的擴大，青年教師在教育隊伍中所占的比例日益提高。通過園本培訓、園本教研，幫助青年教師在業(yè)務上成長起來，已成為我園師資隊伍建設刻不容緩的任務。我們應本著思想上的幫助、生活上的關心、業(yè)務上嚴格要求的原則，通過傳幫帶的形式，發(fā)揮骨干教師及老教師的示范作用，使所有青年教師在思想業(yè)務方面盡快成熟起來，鼓勵老師們積極參與教育科學研究，錘煉組織教育活動與開展班級管理工作的藝術，不斷提升業(yè)務素質。
幼兒園教育科學發(fā)展，說到底就是按照幼兒身心發(fā)展規(guī)律，促進每個孩子在原有基礎上健康、和諧、快樂的成長。為實現這一目標，我們要以進一步深化幼兒園課程改革為抓手，強化細節(jié)管理，在幼兒一日活動各個環(huán)節(jié)加大教育、引導力度，讓每一個幼兒實現科學發(fā)展。如在生活課程中，讓幼兒園自主參與，成為生活的主人，引導孩子主動學習，主動發(fā)展、探索;在游戲活動中，放手讓每一個孩子操作保證給孩子提供充足的游戲時間和游戲材料。教師置身孩子游戲中，當好組織者、引導者，使他們個性得到發(fā)展、智慧得到張揚。同時，無論生活課程，還是學習課程、游戲課程，均應在促進孩子智力發(fā)展、身體發(fā)展的同時，關注孩子的心里發(fā)展狀況，針對活動中出現的各種各樣的心理障礙，加強溝通交流，促進他們健康成長。
一位學者說過：“對培養(yǎng)人的培養(yǎng)，比直接培養(yǎng)人更重要?！边@次管理者教育工作培訓，使我更加明確了在促進幼兒園科學發(fā)展的過程中，我們需要的是更多這樣的精神食量。通過這次培訓，我們一定能學有所用，在工作中做到理論結合實際，把自己的幼兒園管理水平提升一個檔次，讓自己的各種水平得到質的飛躍。
管理者素養(yǎng)心得體會篇六
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現代園長應具備的'觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當的措施加以引導，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
管理者素養(yǎng)心得體會篇七
麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。
可見中層管理人員在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。甚至關系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此對中層管理者的素質，要有更高層次的特殊的要求。
雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領團隊的能力以及專業(yè)知識與技能。
一、 主動性
主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現和創(chuàng)造新的機會，提前預計到事情發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發(fā)生、或創(chuàng)造新的機遇。
不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業(yè)的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業(yè)自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發(fā)起的行動數量。在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。
吳兵是一家大型家用電器公司新上任客服經理，他們的產品雖然是家庭必需品，但銷售量不溫不火，增長平緩。除了促銷、降價和折扣，公司對如何刺激銷售幾乎無計可施。
吳兵不安于現狀，他仔細調研企業(yè)內部的問題并不斷考察和分析競爭者的現狀，認定如果改善員工在服務質量上、專賣店在銷售業(yè)績上的差距，找一種方法使兩方面的強項相結合，就有可能增加銷售量。
他把一流的客服代表集合在一起進行產品和物流方面的培訓，然后建立了一個電話營銷中心，來為他們的專賣店服務。頂級的專賣店超過銷售指標26%，每年比沒有加入專賣店電話計劃的一般專賣店多銷售100萬美元的產品。
二、執(zhí)行力
曾任寶潔（中國）有限公司廣州人力資源部經理的許鋒認為，執(zhí)行力是最容易出問題的地方，也是中層管理者必須具有的能力。高層很多時候考核他們的時候都是衡量自己的決策能否被中層管理者很好地貫徹到基層。
從《執(zhí)行力》一書賣的火暴異常的情況來，很多的企業(yè)都面臨著執(zhí)行不到位的問題。好的產品要好的策劃，好的策劃要好的執(zhí)行，好的執(zhí)行要好的團隊，好的團隊要好的中層管理者。執(zhí)行力的強弱，是衡量一個團隊戰(zhàn)斗力強弱的重要依據，也是中層管理者勝出的一個要素。個人執(zhí)行力是團隊執(zhí)行力的基礎，而基礎的關鍵是中層管理者的執(zhí)行力。中層管理者作為地方區(qū)域的決策者、領導者，承上啟下，非常的重要。作為總部、你的上級，他們的決策、行銷推廣方案下來了，都希望得到100%的執(zhí)行，如果你及你的團隊在執(zhí)行的過程中，常是打折，他們是怎樣想的？還會提拔重用你嗎？怕更多的是懷疑你的能力，更換你吧。
上海某影視文化廣告公司的中層經理吳先生曾經在工作中遇到這樣一件事：有一段時間，公司的大型項目比較集中，為數不多的制片忙得不亦樂乎，于是吳經理啟用了后備人員擔任制片的角色，但因為后備人員沒有經驗，導致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀輕，他也未能重視和導演之間溝通的重要性。
在此情況下，吳經理開始進行類似于信息管理的工作，將大型項目制片的工作流程、職責以及與相關人員必要的協(xié)調工作整理下來，固化成表格；同時安排“老”制片對新人傳、幫、帶，以使其盡快領會制片工作的要義。最后，項目圓滿完成。
吳經理在此過程中，起到了使責權清晰，明確每個人自己應該做什么的作用。實際上，領導的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。
三、關注細節(jié)
任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節(jié)的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。
有一家著名出版社的中層主管，希望該出版社在出版界的某一特定領域占據支配地位，經過上級領導的同意，他決定以相當可觀的價格購買一家比較小的出版社。該主管急于推行這一購買活動以確保出版社在市場中的重要地位，因此給手下施加壓力，讓他們在沒有做好細致的準備之前就倉促上陣，他說道："我們以后能清除那些細節(jié)。"然而，他手下的快速行動忽略了一個不能被忽略的細節(jié)。數以千計的顧客訂購了這家出版社的產品，出版社訂單在握，這很好；帳單及時開出，這也很好。但是只有20%的客戶支付了貨款，不知是什么原因，有人忘記了檢查貨款回收率。這件事情不是被有意隱瞞的，而是被淹沒在其它大量瑣碎的財務細節(jié)中，這樣，非但不能使整個戰(zhàn)略產生預期效果，而且其造成的損失妨礙了出版社幾年內的其它投資。
如果管理者認為宏圖大略才是當務之急，那么此想法將會誘使他相信所有的細節(jié)不值得關注。但與此同時，也將有一大堆“小事”帶來一連串麻煩，導致他的重大機會被破壞，直至化成泡影。
四、影響力
如果說傳統(tǒng)意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智， 把其他成員吸引到自己的周圍， 取得別人的信任， 引導和影響別人來完成組織目標的人。并且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的重要標識。
一個擁有充分的影響力的中層領導者， 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手， 帶領隊伍取得良好的成績；相反， 一個影響力很弱的領導者， 過多地依靠命令和權力的領導者， 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。
張瑞敏曾被入選大陸唯一的“最具影響力的商界領袖”，他的影響在于讓員工形成不斷變革的意識。海爾集團的員工都有這樣一種感覺，剛跑完 100 米，一口氣沒歇又要繼續(xù)往前跑，永遠不會有“日出而作，日落而息”的安逸感覺。
五、培養(yǎng)他人的能力
美國ge公司總裁韋爾奇認為，企業(yè)領導必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：”你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發(fā)現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的‘。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業(yè)領導贊美’勤奮‘而漠視’效率‘、追求’數量‘而不問’收益‘?！趭^‘對于成功是必要的，但它只有在’做正確的事‘與’必須親自操作‘時才有正面意義。我們不妨在’勤奮‘之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？“韋爾奇認為，企業(yè)的領導應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經理人員并激發(fā)他們的工作動機。他強調，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發(fā)掘出一些”很棒的想法“，然后”完善它們“，并且”以光速將它們擴展到企業(yè)的每個角落“。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。
優(yōu)秀的中層管理者更多的關注員工的潛能的開發(fā)，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他的能力，幫助他成長。
松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養(yǎng)成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養(yǎng)人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發(fā)部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業(yè)，而不是成為惟命是從的傀儡。
某公司的中層經理說：“我經常將一些非常重要的會議交給我的高級助理去主持，這樣在我到會或者不到會的時候，會議都可以正常地進行，其他部門地經理都能將他們地問題反映給我地助理，他也能夠基本按照我地意思現場處理某些急需決策地事務，我認為這對于我地助理來說就是最好地培訓。
六、帶領團隊的能力管理從來不是一個人的事情，富有發(fā)展?jié)撡|的中層管理者表現出團隊取向的工作風格，他們樂于協(xié)同作戰(zhàn)，在實際管理工作中，他們是“領頭雁”，是足球場上的“靈魂人物”；他們善于營造一種團隊協(xié)作、平等溝通的文化氛圍；他們堅信1+l2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態(tài)歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發(fā)展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。
某公司有兩位剛從技術工作提升到技術管理職位的年輕管理者：a經理和b經理。
a經理覺得責任重大，技術進步日新月異，部門中又有許多技術問題沒有解決，很有緊迫感，每天刻苦學習相關知識，鉆研技術文件，加班加點解決技術問題。他認為，問題的關鍵在于他是否能向下屬證明自己在技術方面是如何的出色。
b經理也認識技術的重要性和自己部門的不足，因此他花很多的時間向下屬介紹自己的經驗和知識；當他們遇到問題，他也幫忙一起解決，并積極地和相關部門聯(lián)系和協(xié)調。
三個月后，a經理和b經理都非常好地解決了部門的技術問題，而且a經理似乎更突出。但半年后，a經理發(fā)現問題越來越多，自己越來越忙，但下屬似乎并不滿意，覺得很委屈。b經理卻得到了下屬的擁戴，部門士氣高昂，以前的問題都解決了，還搞了一些新的發(fā)明。
對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優(yōu)秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
以上所提到的有關中層管理者的素質模型是適用于任何性質和規(guī)模的企業(yè)的，而最基礎的，也是每個中層管理者必須擁有的素質——專業(yè)知識與技能則每個企業(yè)有不同的標準和要求。
掌握所需的專業(yè)知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發(fā)揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發(fā)現進行預測的基礎上制定有挑戰(zhàn)性的目標；有效地培養(yǎng)人才；在下屬和團隊中樹立影響與權威等。每個中層管理者可以根據不同的行業(yè)性質、自身需求進行有針對性的專業(yè)知識與技能的學習與積累。包括財務知識、行業(yè)知識；專業(yè)知識、產品知識、商務經營管理知識和一些行業(yè)的相關法律、規(guī)定和規(guī)則方面的知識。
建立實施能力模型方法：d.i.d方法
那么，如何建立和實施一個有效的能力模型呢？林杰文先生介紹了華信惠悅的d.i.d方法，即探索、設計、交付。
探索 . 發(fā)現階段 在這個階段，首先要明確目標，也就是要理解什么是人力資源管理者和企業(yè)高層領導關心的焦點問題，明確企業(yè)期望的最終結果是什么；同時，要了解當前業(yè)務和人力資源管理工作及企業(yè)的組織架構，搞清公司的文化和價值觀；還有一點很重要，就是確認對業(yè)務戰(zhàn)略的理解及其對人員管理的影響，基于此建立溝通和培訓策略。發(fā)現階段要處理的關鍵問題是確定適合于本公司的能力模型，認清公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，把關注點要放在核心能力上，而不是每一個可能的行為。
交付 . 遞交階段 能力模型建立好了，要與其他人力資源管理工作鏈接，向經理層、員工層推廣，并及時取得反饋，做必要的改進。在遞交階段，對一線經理的培訓至關重要。員工可能對核心能力模型帶來的影響產生憂慮，和他們進行有效的溝通是關鍵。與高層經理的溝通應側重在該模型對公司盈利能力的影響上。
管理文化的交流也可能通過另一種專用語言來進行，這種專用語言是由住所、環(huán)境以及社會上各種有組織活動所引起的各種意象建立起來的，各種“景致、紀念物、身體姿勢”等外在的東西會情不自禁越過語言來表達人們的思想情感。以歐洲不同國家執(zhí)掌企業(yè)的那些人士為例，他們行色各異的工作習慣反映的往往就是他們的某種管理理念。
法國的老板風格大都是拿破侖式的。在人們眼里，從法國高等專業(yè)學院出來的畢業(yè)生一般都是那種精于專業(yè)計劃管理，熟悉工商金融和公共管理領域的人，在大企業(yè)里“你們”和“我們”之間的人際關系界限分明，非正式的人際交流得不到鼓勵，手下人一旦沒有及時響應他們的指令，他們會顯得很敏感。
相對來說，意大利的經理們則更有靈活性。企業(yè)頒布的規(guī)章條例常常被忽略，朋友和家庭這些非正式圈子內的交流比其它地方隱秘一些，會前和會后的私下磋商也經常比會議中的討論還重要。
德國人如果看到意大利這種現象會嚇一跳，從總體而言，德國人是很古板的，董事會成員大都學歷較高，擁有多年的專業(yè)技術訓練，并且除非到了董事會層次，他們一般鮮有涉足到自己專業(yè)以外的領域，這一點和英國人的做法截然相反。英國人會將內定為未來企業(yè)總裁的那個年輕人迅速從企業(yè)各個部門過一遍，以期讓他對企業(yè)流程有一個總體的印象。
正因為如此，為了避免這些不同民族文化傳統(tǒng)之間的強烈碰撞，有的歐洲跨國公司在選拔經理人時往往青睞于瑞典人或瑞士人，覺得他們近乎中庸的特點比較適合擔任首席執(zhí)行官。
不過話又說回來，企業(yè)家的素質雖然未必都要在職業(yè)經理人素質測試中拿高分才行，也不能簡化到只要善于“合群”就能當，凱恩斯先生在談論經濟學時指出：
“學習經濟學，似乎不需要什么高度的特有的天資。從智力上來看，跟哲學或純科學的一些學科比起來，不是很容易嗎？這門學科看起來容易，但是能學得出人頭地的卻很少！這一難以理解的`現象似乎是在于，作為一個杰出的經濟學家，必須具有種種才能的結合，這一點是很難能可貴的。他必須在某種程度上是個數學家，又是歷史學家、政治家和哲學家。他必須精通的是把他要說的話寫下來。他必須善于運用思考力，從一般原則推斷出個別現象，在思想奔放中，既要觸及抽象的方面，又要觸及具體的方面。他必須根據過去，研究現在，推測未來。對人類性格及其風俗習慣的任何方面，他都不應當完全置之度外。他同時必須保持著既不是無所為而為之，又不是不偏不倚的態(tài)度，像個藝術家那樣地頭腦冷靜和孤芳自賞，然而有時也必須像個政治家那樣地接近塵世環(huán)境?！?/p>
在這一點上，管理學的情形和經濟學極其類似，也是看起來容易，學得“出人頭地”很少。
要當好一名合格的管理者，同樣需要多種素質的聚合。根據美國某研究機構對全國企業(yè)成功人士的一次問卷調查統(tǒng)計，在個人素質一欄，人們普遍看好以下五條內容：
第一、健全的思維（commonsense）
美國得克薩斯州一位工商界巨頭說，“成功的關鍵要素是簡單化，無論是開會還是同外界打交道，用三言兩語將一個復雜問題還原出來的能力很重要”。
第二、專業(yè)知識（knowingone’sfield）
美國田納科董事會主席philipoxley把他的成功歸功于現場經驗（on-the-jobexperience），他就說自己喜歡“坐在油井口旁，觀察（bird-dogging）正在進行地震勘測員工們的工作”，這樣可以獲得生產技術的第一手資料?！叭绻敽靡幻媒浝?，你必須實際懂得行業(yè)里的專業(yè)知識”。
第三、自信（self-reliance）
自信與其說是自我感覺怎么好，不如說要有設法使事情進入你事業(yè)軌道的進取精神，它包括耐心（willpower）和設定目標的能力。
一位財務公司老總說，我在這個領域成功的經驗是，“我不僅喜歡我的事業(yè)，而且有勇氣、決心和頑強的毅力去不斷地向目標沖擊”。
第四、理解判斷能力（generalintelligence）
要取得突出的成就，一個人應當具有快速理解、透徹分析問題的能力，這當然包括日常所說的智商（iq），但還應包括豐富的詞匯、良好的閱讀能力和寫作技巧?！跋矚g探索的大腦加上廣泛的興趣也是成功的基本要素”。
第五、執(zhí)行能力（abilitytogetthingsdone）
執(zhí)行能力至少包括三方面：組織能力、良好工作習慣和勤奮。
其他也有不少人選擇了“領導力、創(chuàng)造性、與人相處的關系、運氣”等內容，但相比之下，以上五個方面的得票率最高，看來可以列為經理人應該具備的基本素質。
然而應該具備和實際具備之際是有距離縫隙的，這也是可以理解的，借用古典繪畫大師安格兒的話來說就是，“嚴格地說，希臘雕像之所以超越造化本身，只是由于它凝聚了各個局部之美，而自然本身卻很少能把這些美集大成于一體?！?/p>
在現實企業(yè)生活中，每個人的管理特長不完全一樣，有的人專業(yè)技術能力較強；有的人熱情似火，充滿自信；有的人做事情不怕費勁，能“耐煩”。這些都難能可貴，不過我倒更看好“健全的思維”和“理解判斷能力”兩條，竊以為是基礎中的基礎。
說一千道一萬，“管理的精髓不在知而在行，它的考驗不在邏輯而在于成果”（德魯克語），管理者的素質也不在書本的學習，而在于通過長期磨煉去領悟，那樣得來的素質才是真本領。
很多時候我們的管理者時常在感嘆：工作的艱辛和不如意，他們的感嘆大多有以下幾個方面：一是與上司沒有搞好關系，導致上司不但不賞識自己的工作，而且還經常地給小鞋讓我們穿，二就是與相關部門的同事搞不好關系，同事不支持不配合工作，導致部門工作績效一直無法提升，三就是下屬員工不服從管理或是工作能力太差，導致我們中層管理者騎虎難下，困惑、迷茫。
當我們得不到上司的賞識和信任時，我們很多工作做了不管有沒有成績，上司就是不肯定，反而因為一點點工作紕漏還在指責我們的不是，因此我們每天除了小心翼翼的應付工作就根本不敢指望得到上司的提拔與肯定，久而久之我們將會面臨被上司淘汰的結局。
當我們得不到同事的支持和配合時，我們仍然需要小心翼翼的應付工作，因為在日常工作中我們的很多工作都需要相關部門的支持和配合，如果同事不支持不配合我們的工作，我們除了每天請求上司出面協(xié)調解決工作外，基本上很難做成工作成績，更別說提升部門整體績效，長持以往我們不是被上司炒掉就是被同事所淘汰。
當我們得不到下屬的支持和推崇時，當我們的下屬都不服從工作安排時，我們更不要談工作成績，每天除了應付下屬就沒有時間處理真正該我們處理的問題，同樣我們將會被下屬所淘汰。
說實在的其實我也是這管理者中的一員，我深知其中的困惑與迷茫。縱觀分析管理者跳槽的原因，十之八-九是因為在企業(yè)中人際關系處理不當，導致無法開展工作而無奈的選擇跳槽，而并非管理者能力缺陷才選擇跳槽，那么我們到底有沒有解決的方法，我們如何才能成為上司賞識的好下屬，同事支持和贊賞的好幫手，同時還是下屬推崇和認同的好上司，這里有沒有方法和技巧，前幾天在通過一次學習讓我對此有撥開雨霧見青天的認知，同時也是把以往自己的一點經驗和看法拿出來和大家分享，希望對大家的工作能有幫助。
1 企業(yè)的三個階層：決策層、管理層和執(zhí)行層。
2 中層的定義：由于企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的董事長或總經理已經無法親力親為的把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標以及遠景，告知每一個員工并監(jiān)督其實施，因此董事長或總經理需要借助其他層級或人員的力量來完成這項工作，而這個層級的就是管理層，這些人員也就是我們這里所說的中層管理者。
3 中層管理者的定義:由于董事長或總經理沒有精力或不合適直接從事或管理某項具體工作，于是委托授權給中層管理者代其管理，為此中層管理必須對直接上司負責。
4 中層管理者的對象：副總經理、部門經理、部門主管、辦公室主任、車間主任、科長、班組長等。
1) 受到上級的信任和賞識。
2) 贏得同事的支持和贊賞。
3) 得到下屬的支持和推崇。
1) 愛崗敬業(yè)，以主人翁的意識對待工作，讓上司賞識。
2) 精誠團結，以主動服務的意識支持同事，讓同事贊賞。
3) 培養(yǎng)下屬，以老師教學生的方法培養(yǎng)下屬，讓下屬推崇。
1) 承上啟下：把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現公司遠景目標為止。
2) 承前啟后：具備良好的職業(yè)道德，完善工作中的不足，今后哪怕就是自己要離任了給接任者一個好工作基礎，不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后無罵名。
3) 承點啟面：立足本職崗位，用自己的工作成績努力給相關部門或公司帶來整體績效，讓同事贊同、讓上司賞識。
1) 心態(tài)浮躁，借口太多，抱怨，埋怨大于實際工作熱情。
2) 沒有主人翁意識，不能與企業(yè)同命運共患難。
3) 不求上進，沒有危機感，自我學習提升意思極差。
1) 平庸型的管理者：傳話筒
沒有把公司的發(fā)展戰(zhàn)略、目標、遠景用具體行動告訴員工怎么執(zhí)行，并主動跟蹤、監(jiān)督執(zhí)行過程直至實現公司遠景目標為止，而只是簡單的充當傳話筒的角色。
2) 無知型的管理者：群眾的領袖，民-意的代表
不知道自己是干什么的，不知道自己的上級是誰，更不知道自己的工作到底是為誰負責的，員工推崇我是老大，員工有問題我就要直接找上級解決，根本不知道在份內工作中處理問題。
3) 功臣型的管理者：好大喜功，拉幫結派
自認為自己的功勞比誰都高，功高蓋主，想怎么樣就怎么樣，一手遮天，還拉幫結派，搞的企業(yè)烏煙瘴氣，企業(yè)不成企業(yè)，家不成家的。
4) 感恩型的管理者：不懂得授權，凡是親力親為
不知道培養(yǎng)下屬、更不知道領導下屬，不能合理的分配工作，凡是總喜歡親力親為，但是這樣做的結果是最后什么工作都做不好！
1) 無論在什么場合都要給上司足夠的面子。
2) 合理的解釋和堅持，圓滑的溝通和處理。
3) 不給上司道歉的機會，如果遇到上司給你道歉，請注意這說明你將來的工作將不可能得到上司的信任。
2、不議論上司的是非：不管上司有什么缺點，他既然是你的上司就一定有他的過人之處，如果他沒有什么過人之處，也許你就是他的上司。
1) 長幼有序、尊卑有別：他是上司你就要尊敬他，這是千古不變的定律。
2) 人非圣賢，孰能無過：上司也是凡人，他也有犯錯誤的時候，不要把上司想的很完美，不要把上司要求的很嚴格。
3) 靜坐常思己過，閑談莫論人非：議論人非不僅不能體現個人的素養(yǎng)，而且還有損自己形象。
3、把功勞讓給上司：工作的一切成績都是在上級指導下完成的，作為中層管理者要低調做人，高效做事，主動把功勞讓給上司，讓上司信任你。
1) 不出現不該出現的場合，在表彰、獎勵的大會上上司沒有講話，你不要先講，如果你實在要講必須要說是在上司的正確領導才取今天的成績。
2) 不比上司更聰明。
3) 一切成績都是在上司的指導下取得的。
4、勇于承擔份內的一切責任：是自己的責任要主動承擔，不要推諉扯皮。
1) 同一錯誤不犯兩次。
2) 自己份內的工作，自己要承擔責任。
3) 在不影響自己工作前途的前提下，可以適當的為上司背背黑鍋。
5、換位思考，站在上司的立場處理問題：如果你是上司，你會怎么處理問題？
1) 努力理解上司的意圖，讓上司放心。
2) 用適當的方式反映工作困難。
3) 不講上司不愛聽的話，讓上司高興的同時附帶解決問題。
6、及時匯報工作進展，份內工作能處理的不隨便請示，要請示時一定要有備用的答案：及時匯報工作進展，讓上司放心，知道你在干什么。
1) 做好部門工作計劃及時報備上司知曉。
2) 及時反饋工作進展，適時提出問題和困難。
3) 不隨便請示自己份內能處理的問題，請示時要用書面形式體現，并有別用答案。
7、讓上司做好人，自己做壞人，扮黑臉：遵守公司規(guī)章制度，對于員工的違紀處罰要嚴格執(zhí)行并主動充當黑臉角色。
1) 遵守公司的規(guī)章并安格執(zhí)行。
2) 好事讓上司來做。
1、主動支援，合作雙贏：在企業(yè)管理工作中，誰也離不開誰，中層管理者在日常工作中必定要與同事合作，不合作你的任何工作都無法開展，不合作你部門的工作績效將無法提升，因此主動支援是建立良好同事關系的關鍵點。
2、站在對方的立場處理問題：換位思考，如果我是他，我會怎么處理，如果我需要他支持時，他會不會同樣支持我。
3、堅守承諾、勇于負責：在力所能及的范圍內幫助同事，答應同事的事情要堅守承諾，言出必行，不要失信于人，出了問題要主動承擔責任，讓同事滿意，讓同事放心。
4、高效做事，低調做人：對工作要盡心盡責，追求完美，把功勞讓給同事，給足同事面子。
5、尊重同事，與大多數同事合群：很多中層管理者不懂得尊重同事，總以為自己怎么、怎么樣，自己的功勞有多大，自己的能力有多強，看不起同事，不尊重同事，不與大多數同事合群，要另辟蹊徑，自己要另搞一套，其實我們在日常工作中不要脫離工作實際，不要在違背大多數意愿下工作，否則你開展的工作是不可能取得很好效果的。
6、不拉幫結派，不搞政治斗爭：你是來工廠工作的不是來工廠拉黑-社-會隊伍的，不要以為自己很聰明，處處設計政治陰謀，時時搞政治斗爭，設計陰謀詭計來對付同事，對人對己沒有任何好處，只會增加自己的負面影響。
1、 分工合理，明確權責：?不要讓有的員工閑死，有的員工累死，該明確的工作責任、權利、義務要事前交代清楚，不稀里糊涂的安排工作，更不要處事不公。
2、 關心下屬、幫助下屬：下屬在工作上有困難，工作上需要幫助時，要及時的給予幫助不要視若無聞，更不要打擊批評下屬。
3、 培養(yǎng)下屬，指導下屬：適當的給下屬一些培訓機會，讓下屬得到一定的工作提升，指導下屬的工作，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。
4、 及時的肯定員工成績，實施公平的獎懲制度：
員工的工作需要你的肯定，員工最大的心愿莫過于被上級肯定，因為每個人都有自我實現的需求，企業(yè)、部門無規(guī)矩不成方圓，任何違反規(guī)章制度都要按制度嚴格處理，不要特殊對待，要一視同仁，這點要從自己做起，給員工創(chuàng)造一個公平的工作環(huán)境。
5、 勇于承擔責任，不推諉扯皮：部門工作績效不佳，上司責備不要推諉扯皮，不要把責任推到下屬身上，要勇于承擔責任。
1、一種理念：我是一切都根源，停止埋怨，立即改善！?（主要塑造管理人員的工作責任心，和對自己工作的要求）
從我們管理者的思想上解決這一根源問題，人都有推諉扯皮，找借口的毛病，但是做為中層管理者來說，你切不可如此行事，因為你上要對上司負責，下你要給員工樹立榜樣形象，中間你要讓同事贊同和支持你的工作，如果你事事推諉，事事找借口，只會影響你的工作技能，這絕對不是一個合格管理者應具備的工作能力，因此我們必須把這條問責制度當成我們的工作理念來牢記。
2、二個原則：以身作則，先鋒模范！??(要求管理人員嚴于律己，帶頭遵守公司規(guī)章制度，如果企業(yè)沒有歧視，沒有特殊，試想管理人員都以身作則還有什么工作做不好呢？）
管理人員是員工的榜樣，管理人員是企業(yè)的先鋒隊，一身作則、先鋒模范，是合格管理者的重要體現，我們的制度為什么時常執(zhí)行不下，為什么我們的員工時常拿管理人員來攀比，就是因為我們管理人員沒有做到表率作用，導致制度無法執(zhí)行，下屬就有理由不服從你的管理，其實員工是最聽話的，你讓他往東他不敢往西，那讓他往南他絕不敢北，因為他的生存大權掌握在你的手里，你有權利有資格肯定他的工作，因此我們時常說：“只有不合格的管理者，沒有不合格的員工”就是從這里來的。
3、三個目標：? ? ?練內功、強素質、樹形象！??????責任強、行動快、成效高！????? 善管理、能教導、做朋友！
（要求管理人員具備豐富的專業(yè)知識和實際經驗，高效做事，低調做人，在企業(yè)中樹立榜樣作用）
3、1練內功：
不是真的要求我們中層管理者去學武術或是練***(系統(tǒng)屏蔽)，而是強調我們要改變原有的思想意識，作為中層管理者你不可以在像以前做員工時，不管什么話都敢說，不管什么事都敢干，因為你現在的一言一行代表的不僅僅是代表你個人，更重要的是你的行為代表是公司，牢騷、抱怨、獨善其身、小民-意識都必需要改正。
3、2強素質：
3、3樹形象：
員工形象代表企業(yè)形象，員工形象代表產品和服務形象，不要讓自己的形象阻礙了自己的發(fā)展，更不要讓自己的形象淘汰了自己，樹立一個讓下屬學習的榜樣是一個優(yōu)秀的中層管理者必修的課程。
3、4責任強：
我們已經強調了很多責任的問題，可見我們對工作負責，對企業(yè)負責，對職業(yè)負責，對于一個中層管理者來是多么的重要，作為中層管理者來說具備良好的職業(yè)道德至關重要，我們不求讓后人記得自己的貢獻，但要做到身后絕對不會有罵名。
3、5行動快：
上司安排的工作在中層管理者力所能及的范圍內要馬上的去執(zhí)行，行動快是要讓上司放心，讓上司信任你，你是最具備執(zhí)行力的人，唯有如此他下次才會把更重要的任務給你完成，才會讓你挑起更重的擔子，不要推延，因為拖延既不能完成工作又不能體現你工作能力，反而還會給人怠慢對人不重視的感覺，行動快要體現在每一件事情上，行動快要讓大家都知道。
3、6成效高：
行動快對于中層管理者來說是體現其對工作的積極性和對工作的重視程度，每一個中層管理者都可以做到行動快，但是不一定每一個管理者都能做到成效高，成效高是行動快上的升華，成效高是體現中層管理者工作質量的好還的依據，行動快，有效率不一定有成效，有成效才是中層管理者的最終目的。
3、7善管理：
作為中層管理者而言，具備勝任工作的基本能力是從事該項工作最起碼的要求，精通管理，善于管理，帶領部門員工提高管理績效，改善缺失，是對其罪基本的管理要求，管理就是要出效益，管理就是要出成果，善管理是一個中層管理者建立見威信、創(chuàng)造效益，的到上司賞識肯定工作的又一重要方法。
3、8能教導：
培養(yǎng)下屬、指導下屬，給下屬學習的機會，讓下屬快速成長起來，不要害怕下屬會超過你，只要你真心培養(yǎng)下屬，指導下屬，下屬會對你感恩戴德的，下屬會死心塌地的為你賣命，因為你的工作成績就是來自于下屬，下屬的成績好壞決定你的工作成績好壞。
3、9做朋友：
和上司作做朋友、和同事做朋友、和下屬做朋友，能和這三者做上朋友的可以說此君的親和力極強，尤其是能和上司做上朋友，這意味著今后你的仕途將順暢無比，上班時間是上下級關系，是同事關系，下班了就是朋友關系，朋友之間沒有什么仇恨，朋友之間沒有什么不好講的話，作為中層管理者不要把自己孤立起來，在朋友之間可以適當的聊聊緩解一下工作壓力，把上班時間不好講的話都可以在下班時間后和這個朋友講，但是朋友歸朋友，有些尺度還是需要把握的，不要過分的親密，還是適當的保持一些距離，距離產生美。
4、四種能力：
a、組織管理能力！???? b、以變應變能力！?????????c、宣傳策劃能力！????? d、協(xié)調溝通能力！
（要求管理人員組織領導能力強，處理事情應變能力強，以及對內對外協(xié)調溝通能力強，對上我們是下屬，我們要及時把高層的戰(zhàn)略意圖以及工作要求如實準確的宣傳到每一位員工，讓每一位員工與企業(yè)同命運共患難!)
5、五種精神：
a、愛崗敬業(yè)的精神 ； b、吃苦耐勞的精神
c、求真務實的精神 ；? d、持之以恒的精神
e、無私奉獻的精神！
要求管理者要吃苦在前享受在后，對工作要兢兢業(yè)業(yè)，愛崗敬業(yè)是一個中層管理者從業(yè)最起碼的要求，我們要做到干一行愛一行，不要朝三暮四，吃苦耐勞主要是為了是體現中層管理良好的工作品質，哪個老板不希望自己的下屬為自己兢兢業(yè)業(yè)工作。
管理者素養(yǎng)心得體會篇八
基層管理人員必須提高以下方面的素質：
1、? 具有良好的思想道德品質。誠實守信、忠于職守、遵紀守法、嚴于律己。
對待工作的敬業(yè)精神是檢驗一個人品格的重要標準。
20世紀初美國著名的成功學奠基者之一的馬爾騰曾經講過“測驗人的品質有一個標準，就是他工作時所具有的精神。假使他對工作，是被動的而非主動的，像奴隸在主人的皮鞭的督促下一樣，假使他對工作感覺到厭惡，假使他對于工作沒有熱忱和愛好之心，不能使工作成為一種喜悅，而只覺得其為一種苦役，那他在世界上，一定不會有大成就的?！?/p>
敬業(yè)精神是一個人獲得成功的可靠保證。
勤奮：是一種美德，也是通往成功的唯一捷徑。擁有了勤奮的好習慣，也就擁有了一大成功的法寶，離成功也就不遠了。
2、? 有正確的工作態(tài)度。
所謂“態(tài)度決定思維，細節(jié)決定成敗”，沒有正確的態(tài)度，正確的人生觀和價值觀，怎么可能會走上成功的道路呢？連道路都不能走上去又怎么可以到達你需要去的終點？？？記得我曾經的一位領導給我講過的一句話“他講，我們酒店行業(yè)不是什么高科技的行業(yè)，他不是生產飛機、火箭，他不需要尖端的技術和復雜的工序才能完成，我們需要的人才，首先要有正確的工作態(tài)度，其次要有良好的道德品質，技能能力不會沒關系，可以學習啊”現在回想起來感受頗多。經過這么幾年的工作實踐，總結了一下，真正在手下工作時間長，工作認真塌實的員工都是態(tài)度端正的員工。曾經手下也經過了很多的學生員工，但是因為學生的價值觀和認識態(tài)度的不同，理想化的想法和現實之間的距離太大，往往成為學生選擇酒店行業(yè)后很快就離開，但是一兩年后又有一部分人員重新返回到酒店行業(yè)的現象，我認為是有一定道理的。因此我現在選擇員工的標準是態(tài)度是否端正。但是作為酒店的管理人員的選擇應該以道德品質的優(yōu)劣為第一準則。因為我們的管理人員有一定的權利、有一定管理范圍，因此必須保證道德品質不出問題。
3、? 具有良好的心理素質。
積極向上的生活態(tài)度、正確認識自己、善于與他人溝通交往、有對付挫折和困難的勇氣和本領。
(1)、良好的心態(tài)：
善于克制、容忍、體諒，不要斤斤計較。與人交往，要心胸開闊、坦誠；善于發(fā)現自己的不足，調整自己的行為方式和方法。
懂得尊重，既尊重自己，也尊重他人。不姬指氣使、盛氣凌人，對人的態(tài)度和語言要有分寸。
亂發(fā)脾氣不僅于事無補，并且使大家都沒有好心情，常常不歡而散。
壞脾氣是一種人格缺陷。
對于我們的工作或者我們的人生我們應該豁達、坦蕩、真誠。
(2)、對刺激的氣度要求：
a感受性：指對外界刺激的反應程度。要適度。感受性太高，稍有刺激就引起心理反應，導致精神疲勞和不必要的煩惱，勢必影響勞動效率。感受性太差，對周圍的'現象熟視無睹，不利于管理。
b靈敏性：指心理反應的速度和動作的敏捷程度。辦事講效率，能辦的事情馬上就辦，遵循“當日事當日畢”的原則。
c 忍耐性：指在不同的人際關系環(huán)境中，對遇到的刺激的心理承受能力。要具有克服巨大心理負擔的本領，善于克制自己的情緒，控制住情緒的波動，妥善處理矛盾。
d 可塑性：指對環(huán)境的適應性和應變能力。靈活、沉著。
(3)、性格要求：
堅強、開朗。做事有恒心、有毅力，能堅持不懈地把事情做好，不稀里糊涂地過日子。專心致志地做好工作，依靠進取心去適應環(huán)境（主動適應環(huán)境非被動接受環(huán)境）。身處逆境或遇到挫折，不埋怨、不氣餒，先承認它、接受它，然后再設法解決它。遇事想得開，開朗明快，胸懷大度。
性格的培養(yǎng)和塑造：
a 加強自我教育。運用自身的力量，約束和克服自己的性格弱點，有意識地調整自己的行為，努力改掉不良的性格特征。（口頭禪的習慣“老子”）
b 學習別人的長處，誠心接受他人的幫助。以人之長補己之短，把自己置于集體的監(jiān)督之中。（三人同行，必有我?guī)?。西特勒的?yōu)點）
4、? 不僅身體素質符合要求而且要是一個精神瘋子。
在博客上看過一則評論前廳部是一個風云部門，前廳部的人員是由一群精神超人所組成的，有超強的精力（又稱“神經超人”例舉工作時間）。我想，一個優(yōu)秀的前廳團隊都是一群精神瘋子組成，我們還是一個團隊里的管理人員，你的精力有多少是用在你的管理當中的？一天的工作時間你有多少是利用到你的部門，你的崗位，你的員工身上，你的工作職責內的？作為一個部門的管理者，每天你下班后有多少時間還停留在你的工作上面？每天用20分鐘回顧一次1天的工作沒有？所以我認為好的工作質量和效率是由更多的付出換取的。（付出=收獲，例舉一位“傻女孩”成長的驚人之路 ）
作為一個基層管理人員，必須要有充沛的身體條件作為支撐。（身體是本錢嘛）
5、? 有較強的業(yè)務素質（理論知識、技能水平）。
(1)、 知識要求：
a 大專文化水平；
b 專業(yè)的理論知識、商品知識；
c 心理學理論；（撲捉員工的心思和客人的想法）
d 法律知識；
(2)、 技能要求：
a 崗位操作流程、操作規(guī)范、服務規(guī)范
b 計算機操作技能
c 人員管理技能：協(xié)調、溝通、說服、考核、團結。
6、? 多種能力的綜合體現。
(1)、 適應環(huán)境的能力?！斑m者生存，優(yōu)勝劣汰”（大浪淘沙）。
(2)、 主動學習的能力?！爸挥猩朴趯W習，才能創(chuàng)造輝煌”。
(3)、 善于捕捉信息、抓住機遇的能力。
(4)、 與人溝通的能力。（語言是人類溝通的橋梁。善于說話是一種能力，更是一門藝術。語言的恰到好處，可以感染人達到你預期的目的，但是表示的語言不恰當，往往會使目的）
(5)、 領導和管理能力。協(xié)調領導，管理自如。個人魅力：開闊的視野、超前的意識、權利范圍的決策能力、臨危不亂、自制力、親和力、人性化。
(6)、 與人合作的能力。（螞蟻的偉大就是合作的力量）“尺有所短，寸有所長”。與人合作，可以彌補自身不足，獲得自身難以達到的成就，釋放出無比巨大的能量。
(7)、 控制情緒的能力。
(8)、 按計劃行動的能力?！澳繕耸切袆拥那疤?，行動是目標的升華，目標加行動等于成功。
(9)、 創(chuàng)新能力。
1、督促——督促、指導員工按規(guī)定完成接待任務，優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一管理職能的。
2、溝通——主管必須具有善處人際關系、處事應變的能力和解決日常業(yè)務中突發(fā)事件的能力。
3、協(xié)調——現場工作與各部門之間關系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯(lián)系能力和協(xié)調能力。
4、計劃與實話——主管人員應配合經理擬訂各項計劃并負責具體組織實施。
5、控制——掌握各項業(yè)務工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進行。
6、培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態(tài)度、技巧、職業(yè)習慣應有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能準確地示范和作出圓滿的解釋。
7、鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產生敬業(yè)精神。
8、評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產品質量和員工工作表現應有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據。
、
1、 考勤紀律和交接-班紀律：
考勤——主管人員每月應做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長有權停止安排工作。對不服從領導指揮及我作安排者，住領班有權停止考勤。
交接-班制度——（1）未正式交接-班前，交-班者不得擅離崗位。
（2）做到交接：交情況、交設備、交工具、交質量、交記錄。
（3）填寫好交接-班記錄，做到手續(xù)完備。（4）交-班者要為接-班者提供方便，做好準備工作，當班的問題當班處理，未盡事宜也應向接-班者交待清楚。
2、服務規(guī)范管理紀律——主管人員應讓服務規(guī)范化在每一個員工身上表現出來。一般具體操作是：（1）班前提示、集中訓話、介紹本班工作任務、要 點和注意事項、對重點要特別提示。（2）班間嚴格檢查員工工作情況，不妥之處應及時指正。（3）班后總結，以利下次改進和發(fā)揚。
3、 組織紀律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀律要求，主管人員應以身作則，帶頭執(zhí)行。同時教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀律。
4、 班組民-主生活—（1）主管在執(zhí)行制度時應做到公平正無私、勇于認錯。基層組織人員的生活與困難，要當作自己的事情來關心、投入。（2）要開好基層組織民-主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機會。
1、 服務質量的預先控制——所謂預先控制就是為使服務達到預定的目標，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務中所用的各種資源在質和量上產生偏差，也就是班前準備。
預先控制的主要內容：
（1）人力資源的預先控制——主管人員應按服務區(qū)域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。
（2）物質資源的預先控制（班前物品準備檢查）。
（3）衛(wèi)生重量的預先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。
（4）事故的預先控制：班前必須核對所接到的客情預報，避免信息誤傳，同是了解當天產品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。
2、 服務質量的現場控制——所謂現場控制是指監(jiān)督現場正在進行的服務，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。
（1）服務程序的控制：服務期間，主管人員應始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務人員按標準服務程序服務，發(fā)生偏差及時糾正。
（2）呈遞物品的控制：掌握產品呈遞時間，不要讓賓客等待太久。
（3）意外事件的控制：服務業(yè)是面對面服務的，如引起賓客投訴，主管應及時、迅速采取彌補措施，以防事態(tài)擴大，影響其他賓客。發(fā)現有醉酒的賓客應告誡服務員停止增加酒精性飲品。同時設法讓其早點離開，以保證整個環(huán)境和氣氛。
（4）人力控制：服務期間，主管人員應根據客情變化進行第二次第三次分工。
3、 服務質量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質量信息的反饋找出服務工作有準備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強預先控制和現場控制，提高服務質量使賓客更加滿意。
信息反饋來源于：服務員、經理（內部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。
服務質量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務質量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標志。有良好的服務，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎和備件。
“服務業(yè)出售的商品只有一個——服務。
服務質量的特點：
（1）綜合性：服務質量是服務業(yè)管理水平的綜合反映。
（2）短暫性：生產與銷售幾乎同時進行，能否在短時間內完成一系列工作是對服務質量的一種檢驗。
（3）關聯(lián)性：（協(xié)調性）從產品生產到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員通力合作、協(xié)調配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務。
（4）一致性：服務標準和服務質量的一致性及產品質量、規(guī)格標準和產品價格與服務態(tài)度均保持一致。
服務質量的內容——服務設施條件和服務水平。
服務水平是檢查服務質量的重要內容。
服務水平主要包括：
禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。
服務態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達到企業(yè)旺盛的訣竅。
清潔衛(wèi)生——產品制-作-工-藝、服務環(huán)境、崗位、服務人員個人衛(wèi)生。
服務技能、技巧和服務效率——服務效率是服務工作的時間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務員的素質。
優(yōu)質服務的實現目標——盡量減少甚至消滅等候現象。
管理者素養(yǎng)心得體會篇九
企業(yè)管理者是一個企業(yè)的核心，企業(yè)的興衰成敗是與管理者的素養(yǎng)密不可分的。因此，新經濟時代企業(yè)管理者應具備何種素養(yǎng)便成為人們十分關心的問題。下面是本站小編為你整理的企業(yè)管理者的素養(yǎng)，希望對你有幫助。
隨著進入新經濟時代，管理越來越成為一項由專業(yè)管理人士干的事情。如要求企業(yè)管理者掌握管理學、經濟學、組織行為學，人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理、社會學、心理學、生產管理市場營銷學、企業(yè)文化、財務管理等專業(yè)知識。當今時代，發(fā)明創(chuàng)造日新月異，技術換代周期縮短，知識增長日漸突出，每一個現代企業(yè)管理者，都必須學習、學習、再學習，不斷補充和更新各有關學科知識?，F代企業(yè)管理者所需的知識和信息，應當是多學科，并且是不斷更新的，緊跟學科的發(fā)展和需要，有前瞻性和超前意識的，通過企業(yè)管理的目標、管理的任務和職責，推動事業(yè)的發(fā)展。只有具備必要的知識、信息和技能，方能更好地進行科學有效的管理，實現企業(yè)既定的任務和目標。在知識經濟到來的今天，我們尤其需要一批懂經營、懂管理的職業(yè)經理人，從事推動企業(yè)進步的工作，按照企業(yè)既定的目標使企業(yè)股東財富達到最大化、社會貢獻最大化和員工幸福最大化。
企業(yè)管理是一門綜合性工作，需要廣泛地知識作基礎才能做好。既要有文化知識，又要社會知識。勤奮學習，刻苦自勵，根據需要處理好博與專的關系，建立起合理的知識結構，是十分性要的如果沒有較高的知識，談不上是一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，只有豐富的經驗和一定水平的知識，才是一個成功的企業(yè)管理者。思路敏捷，是解決企業(yè)難題的必備要素。一個能成功處理繁雜事物的企業(yè)管理者，必須思路清晰，反應敏捷，并能很快抓住事物的本質，做出準確的判斷，采取恰當的措施，使難題及時得到圓滿的化解。社會經濟高速發(fā)展，市場競爭瞬息萬變，滿足現狀就是落伍。所以，志向遠大的企業(yè)管理者要不斷接受新事物、新觀念，善于創(chuàng)新進取，才能求得新的發(fā)展。五是談吐得當。談吐得當，彬彬有禮，能夠表現一個企業(yè)管理者的學識和修養(yǎng)。這些個人修養(yǎng)不是一朝一夕學成的，需要經常努力，不斷完善自己。
1859年，美國打出了第一口油井，全國開始出現一股開采石油的熱潮。約翰·洛克菲勒預見到這是一項既充滿風險又有利可圖的事業(yè)，值得一做。于是，這位聰明的年輕老板同合伙人一起，雄心勃勃地去爭購安德魯斯-克拉克公司的股權。開始時，拍賣價為500美元。每次競價，洛克菲勒都要高于對手。拍賣場上，氣氛異常熱烈，競價一路上攀。競拍者心里都很明白，這個標價早已超過了石油公司的實際價值。然而富有冒險膽略的洛克菲勒早已鐵了心，決意要將這家公司買到手。所以在對手最后一次出價7.2萬美元時，他果斷地提高到7.25萬美元，終于如愿以償。到19世紀80年代，洛克菲勒所經營的標準石油公司已經控制了美國出售全部煉制石油的90%，標準石油公司建起了當時世界上最大的煉油廠，年盈利達到幾億美元。洛克菲勒深知“愚者賺今天，智者賺明天”的道理，靠著膽識，憑借睿智，適時種下謀略的種子，收獲來年豐碩的果實。
經驗是形成管理能力的中介，經驗越多，能力越強，它們是正比關系。如果你知識在高在豐富，但沒有實踐的段練和經驗的積累也不可能形成管理能力。所以管理能力是管理者經過一定管理實踐的鍛煉而形成特有的基本素養(yǎng)。缺乏知識的管理者，要多爭取學習的機會;或多借助水平較高的助手的力量，缺乏經驗的管理者，要加強實踐勇于實踐，善于實踐到市場上鍛煉自己，提高自己，加強自己的管理水平;對有發(fā)展前途的管理者，應在不同階段給予交替學習和實踐的機會，使其知識及時得到更新，能力不斷提高，以承擔重任?？傊芾碚咭欢ㄒ獔猿植粩嗟赝ㄟ^學習和實踐來提高和完善自己，才能取得更大的成就。不要以為在企業(yè)當上了領導就是一個人說了算，一意孤行必將導致眾叛親離。時時善待他人，尊重企業(yè)里的每一個人，是干好事業(yè)、辦好企業(yè)的關鍵，善于協(xié)調、溝通、協(xié)商才是企業(yè)管理者要做的大事情。
羅賓斯對管理下的定義是:“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”。作為一個管理者，如果不具備好的團隊精神，很難想象能夠實現管理目標。團隊精神的培育是對管理者的要求，團隊合作對企業(yè)的最終成功起著舉足輕重的作用。據統(tǒng)計，管理失敗最主要的原因是和同事、下級處不好關系。團隊精神要求管理者不能一味貪戀權力，發(fā)號施令，強迫命令，使用權勢，權力一方面會變質，另一方面，也會導致下面的逆反心理，從而使管理的意圖貫徹不力，下面反應遲緩，這樣就會影響團隊效率，久而久之就會失去競爭力。所以，團隊的理念應為每一個管理者、領導者學習和借鑒，這樣團隊才能更和諧，更有戰(zhàn)斗力和競爭力。在對一個團隊的管理過程中，特別是管理知識型員工更是需要有關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重。根據各人的能力特點，合理使用人才，讓每個人都在適合自己的崗位上最大限度地發(fā)揮作用。在管理的全過程中，在管理的每一個細節(jié)中充分體現人文關懷。用情感激發(fā)員工的創(chuàng)造激情。管理者要當“超級領導”，實現“共享式管理”。管理者要盡量抓大放小，做到舉重若輕，處變不驚。這樣管理者才能比較超脫，從事無巨細的繁瑣事務中解脫出來。要管理資源共享，讓管理者的意志變?yōu)槿w隊員的一致行動。從而有效地形成團隊合力，使效能最大化，工作成效最大化。
整個人類的文明史，就是一部人類創(chuàng)新活動的歷史。沒有創(chuàng)新就不能進步和發(fā)展，只有創(chuàng)新才能符合人類社會發(fā)展的規(guī)律，推動事物的發(fā)展和社會的前進。指出：“無論從進步的發(fā)展變化還是從國內改革和建設的要求看，我們都需要比以往任何時候更加注意科技進步，加強技術創(chuàng)新;如果不能創(chuàng)新，一個民族難以興盛，難以屹立于世界民族之林”。管理也是一門科學，它需要調查、論證、決策、計劃(規(guī)劃)、列項、實施、驗收、鑒定等的相關知識支撐和運作，管理要推動事物的發(fā)展，就要遵循事物運動的規(guī)律，就無疑需要不斷的創(chuàng)新。而管理的創(chuàng)新，不是隨心所欲，而是遵循被管理的事物或對象的性質、特點和發(fā)展規(guī)律進行的。所管理的事物是由市場的導向和社會發(fā)展的需要確立的，或者說是千差萬別的，因而，管理的辦法、措施和要求，不是一成不變，一種模式的，而是因事制宜，因地制宜，對癥施治下藥的。也就是說，現代管理必須創(chuàng)新，必須以合情合理的動態(tài)的理念、辦法、措施對待被管理的事物。
隨著新經濟時代的到來，企業(yè)面臨更為復雜的外部環(huán)境，紛繁的市場信息、飛速發(fā)展的科學技術，企業(yè)領導者必須要有創(chuàng)新精神，才能不斷擴大企業(yè)的發(fā)展空間。市場供求關系干變萬化，競爭空前激烈，優(yōu)勝劣汰成為競爭中不可抗拒的潮流。在這種經濟環(huán)境下，企業(yè)領導者只有研究市場開發(fā)市場，發(fā)揮創(chuàng)新能力，才能做出適應市場的正確決策。因此，企業(yè)領導要隨著新時代的變化和發(fā)展，自覺地更新觀念，用適應時代發(fā)展潮流的觀念，指導自己的行為。企業(yè)領導者的創(chuàng)新能力，一方面表現為個人的深謀遠慮，遠見卓識。另一方面，還要集思廣益、吸納群眾的智慧，要充分尊重群眾的首創(chuàng)精神，正確對待和利用群眾的智慧，來豐富充實自己的創(chuàng)新能力。
管理者素養(yǎng)心得體會篇十
一、授人以“魚”
給予員工高收入。在地市郵政分公司各層面的管理?者中，業(yè)務能力強者比比皆是。他們善于開拓新業(yè)務，能找到廣闊的市場?，給團隊帶來豐厚的收入。但從另一個層面來說，事必躬親的管理者也有可能增長團隊成員的惰性和依賴思想?。這種現象在專業(yè)營銷?團隊、投遞部和支局層面表現得較為突出。比如在一些支局，長期以來，作為“當家業(yè)務”的代理金融?業(yè)務，其營銷收入主要靠支局長個人來完成。因此，管理者在授人以“魚”的同時，也要教會團隊中的其他成員如何拓展業(yè)務、營銷產品，用自己的付出來獲得收益。
二、授人以“漁”
工作中教給員工處理問題的方法和思路。特別是在遇到具有挑戰(zhàn)性的問題時，管理者不要主動提出解決辦法，而是讓員工面對困難去思考，并從旁指導、協(xié)助，使其能夠獲得長遠發(fā)展的能力。目前，東營市分公司正在全面推進業(yè)務轉型和產能提升活動，如縣（區(qū)）局“一局一策”和支局“一點一策”項目，這些項目的策劃均由各單位全體員工共同參與。大家根據特長、客戶資源進行策劃，并通過市分公司專業(yè)局和專家團隊的會審后實施，項目收益按比例獎勵給團隊及個人。此舉不僅提高了員工參與企業(yè)轉型發(fā)展活動的積極性，也提升了員工的市場開拓能力。
三、授人以“欲”
激發(fā)員工向上欲望。這是基層郵政管理者必備的素質。管理者不要急于給員工布置任務、灌輸愿景，而是要鼓勵他們制定職業(yè)發(fā)展目標，巧妙地引導他們將個人目標與團隊愿景相結合，產生向上的內生動力，使員工變得更加積極進取。在東營市分公司，新員工在入職的第一年都會被分配到各專業(yè)局和機關部室進行在崗鍛煉，使其能夠盡快熟悉各專業(yè)發(fā)展的基本特點，了解機關部室的工作性質和流程。然后，再到支局網點學習業(yè)務辦理流程和服務規(guī)范，從中發(fā)現發(fā)揮自己擅長的崗位和專業(yè)，做到人盡其才。
四、授人以“娛”
把快樂帶到工作中。管理者要了解員工的性格、愛好，通過開展形式多樣的活動來營造快樂、信任、親密、協(xié)作的企業(yè)文化?氛圍，讓每個人都有歸屬感。目前，不少支局長和員工都普遍感到經營工作的壓力較大。要想幫助他們緩解這種壓力，管理者可以以地方政府和相關部門舉辦的特色活動以及企業(yè)內部組織的文化活動為契機，鼓勵大家積極參與各類活動，讓他們感受到快樂、體會到溫暖、享受到工作帶來的幸福感。
五、授人以“愚”
在工作中傳遞務實、穩(wěn)重的理念。正所謂大智若愚，管理者不走捷徑、不投機取巧，才能為團隊灌輸一股浩然正氣，團隊里的其他成員也自然會效仿，每個人都充滿責任感和集團榮譽感。要堅持傳遞“正能量”；遇事要堅持公平、公正、公開的處理原則，對事不對人，辦事講原則、守程序，讓員工在團隊中切實感受到制度?的約束力；給予每名員工以均等的發(fā)展機會，做到獎勵公平、賞罰分明。
六、授人以“遇”
為員工提供職業(yè)發(fā)展的機遇。對很多年輕人來說，學習做事、能夠有施展自身所學的機會，甚至比金錢更重要。管理者首先要給予他們平臺，放手讓他們盡情揮灑熱情、大膽實踐創(chuàng)意，讓每個人的才華在團隊里得以施展；要有伯樂的胸襟，學會發(fā)現員工的長處，要敢于批評，幫助員工成長。其次要把握好“德才兼?zhèn)洌缘聻橄取钡脑瓌t。目前，在商品經濟?大環(huán)境下，拓展市場、開發(fā)業(yè)務面對的誘-惑很多，各項業(yè)務的規(guī)定也比較多，需要交往的客戶對象也很復雜。所以，管理者一定要頭腦清醒，給團隊和員工一個明確的信號——“帶電的高壓線”碰不得，要有培養(yǎng)他們耐得住寂寞、敢于擔當、經得起風雨的品格。
七、授人以“譽”
適時給予員工贊譽。管理者要善于在員工身上發(fā)現優(yōu)點，對員工好的表現要給予褒獎和激勵。在這樣的團隊里，員工會因為得到欣賞而更加努力工作，展現出最好的自己。然而在現實工作中，我們多數管理者在贊賞員工時，要么分寸尺度把握不好，要么場合不合適，效果往往不盡如人意。管理者在給予員工表揚時，應在正規(guī)場合當眾表揚，并說明其理由，以便更好地激勵其他員工向獲表揚者看齊。同時，贊要有度、獎要有數，鼓勵也要恰如其分，使受表彰的員工能夠切實感受到成長和進步。
（二） 觀察能力 善于察言觀色分為兩主面：對客方面， 能從客人地著裝、言行舉止上分析 客人心理和想法，以便更好地服務 好客人。對內方面，能洞察管理、 員工地心思，這里不只刻意去研究 上級的心理，討好、奉承等方面， 主要是通過細致的觀察，對工作中 出現的問題和員工的工作表現， 根據事實能做出客觀的 分析、判斷與評價， 以便更好地 開展工作。
顧酒店與客人的`利益， 尋求最佳結合點， 圓滿解決問題。 ?
（五）社交能力 現代管理者的工作是與 人打交道的工作， 他要處理各方面的關系， 要和各種各樣的人交往， 因此，還須具有良好 的社交能力。
二、提高管理者的有效途徑
1、重視組織的作用，注重團隊 的配合。
2、在繁雜的矛盾中善于抓住主要矛盾，解決主要問題。
3、任何目標的實現，都要花精力去事先計劃、策劃、設計。
4、把復雜的事物變簡單。
5、時間是最大敵人。?
6、不斷把想法變成行動。?
7、把主要精力放在發(fā)揮自己的特長上。
8、知人善用，明確責任者。?
9、盡量不抱怨、少發(fā)牢騷，保持自信。
10、對部屬的鼓勵要多于指責。 ? ??
管理者素養(yǎng)心得體會篇十一
隨著我國餐飲行業(yè)的發(fā)展，加盟餐飲業(yè)已不是一件難事了，只要你有足夠的資金，開店是一件很簡單的事情。那么一個餐飲管理者要具備什么的素養(yǎng)呢?下面是本站小編搜集整理的一個餐飲管理者的素養(yǎng)內容，希望對你有幫助。
1、理智冷靜。領導人的情緒會可能會影響到員工。使員工產生煩躁和疑惑。穩(wěn)重健康的工作情緒會給同事和部下帶來信任感和安全感。
2、有凝聚力。是核心，能夠聚齊所有員工，能夠讓員工和你同聲同氣，建造良好氛圍。有利于高效工作，以及面對顧客時能有良好態(tài)度，優(yōu)秀服務。
3、果斷決策。領導者和員工不同的地方在于，他是發(fā)號施令的人。他必須有對事情的判斷能力，以及看準時機下決定的能力。具體表現在對事物反應靈敏，判斷準確而堅定，當行則行，當止則止，辦事公道，賞罰分明。
4、團隊義務感。作為一個領導者，必須要認清自己的位置，要對整個團隊有種高度的義務感。
5、量力而行。了解自己的品質，并能誠實而平靜地分析自己的缺點、成功和失敗。
6、氣度寬廣。寬容精神的人最大特點就是在處理關系時能換位思考，站在對方的立場上設身處地想問題，以平等的態(tài)度待人處事。
一、對人真誠，對企業(yè)忠誠是餐飲管理者的先決條件誠實的餐飲管理者必需要做到工作中實事求是、是非面前堅持原則、與員工溝通敞開心扉、出現失誤勇于面對。如果你能堅持這樣做，你就有可能成為優(yōu)秀的餐飲管理者。只有誠實才會認真工作，才敢于承擔責任。誠實是做人最起碼的道德水準，如果一個餐飲管理者連誠實的品德都不具備，對員工的承諾不兌現，以所謂聰明的“餐飲管理技巧”蒙騙員工來取得工作績效，那么“狼來了”的故事的主人公可能就成了你。
二、良好的協(xié)作精神餐飲管理的基本要求對于餐飲企業(yè)這種資源整合型的服務性企業(yè)來說，協(xié)作精神是餐飲管理最基本的要求。隨著市場競爭的加劇，餐飲管理更要注重整體能力的提高，只有一個團隊的整體素質上去了，企業(yè)才會獲得持續(xù)發(fā)展力。而團隊素質的提高除了餐飲管理者和員工的素質要提高外，更重要的是餐飲管理者提高協(xié)作能力，沒有協(xié)作，最優(yōu)秀的個體組成的團隊也是散沙一盤，毫無競爭力可言。三、通過企業(yè)文化進行餐飲管理是必備武器餐飲企業(yè)的企業(yè)文化是餐飲管理決策層人格魅力和管理理念的集中體現，是員工在餐飲企業(yè)中無形的行為準則。作為餐飲管理者有責任通過各種方式經常對員工進行企業(yè)文化的宣導，并以身作則，身正為范。餐飲管理者要擅于制造濃重的文化氛圍，通過宣導，讓員工都接受并融會到工作當中。
四、餐飲管理過程中必須正確使用權力作為餐飲管理者，權力是公司給的，與責任休戚相關，而且責任比權力更重要。要對權力負責，對公司的利益負責，這是永遠不能動搖的。而且，餐飲管理者的權力也是員工賦予的，還包含著員工的希望，希望能夠率領員工為公司創(chuàng)造更多的價值，使公司更快地發(fā)展，從而讓員工也得到發(fā)展，餐飲管理者應當自覺接受員工的監(jiān)督。切記，餐飲管理者的權力是為了樹立管理的威嚴，并不是用來招搖過市，隨意炫耀，關鍵在于創(chuàng)造更多的績效，展現餐飲管理者迷人的人格魅力和管理才干。
五、餐飲管理需要不斷強化員工的服務意識隨著餐飲業(yè)競爭的日趨激烈，服務已成為餐飲企業(yè)的主要競爭力之一，優(yōu)質的服務水平也成為餐飲企業(yè)最重要的市場準入證，不僅需要對顧客提供良好的服務，更需要強烈的服務意識。作為餐飲管理者，需要不斷強化員工的服務意識，并使之成為餐飲企業(yè)獨特的魅力。
六、不斷學習是餐飲管理永遠的任務管理過程也是餐飲管理者學習提高的過程。學習沒有止境，提高也沒有止境?，F在的社會不學習就落后，就面臨被淘汰的危險，不要因為“忘了學習”而從管理者的崗位上“光榮退休”。如果你能夠做到以上幾點，把以上極點管理管理工作熟記于心，相信餐飲店的管理并不難。
管理者素養(yǎng)心得體會篇十二
自我管理——“外修內立”?
管-理-員工——把握方向、指導方法、控制秩序?
管理者技能訓練培訓心得體會?
一、作為上級角色的任務。?
要想做好一名優(yōu)秀的管理者，必須要清楚員工心目中的好經理是什么標準。?
1、有責任感，勇于承擔責任。?
2、睿智、高-瞻遠矚。?
3、寬容大度、有人格魅力。?
4、關心下屬工作并為其發(fā)展制定計劃。?
5、獎罰分明、一碗水端平，說道做到有原則性。?
6、能調動和營造良好的工作氛圍，真讓員工說話，有人情味。?
7、高效率、有組織協(xié)調能力。?
8、有經驗、能吃苦。?
要具有敬業(yè)精神：對事業(yè)要堅定信念，不斷追求，對工作大處著眼、細處著手，要精益求精，追求完美。
要具有寬大的胸懷：善意的理解對方，欣賞對方，學習寬容，任人唯賢，具有合作精神。?
要有自知之明，正確的評價自我，不斷的學習，不斷的創(chuàng)新，揚長避短，超越自我。?
事后，有人問他：“你為什么不買彩票??？”?
他說：“我在祈求上帝之前買過，但是從來沒中過獎?！?
“那你為什么還要祈禱？”?
“因為我等上帝回答我！”?
輔佐上司的七項措施：?
1、自覺報告自己的工作進度----讓上司知道。?
2、對上司的問題有問必答，而且清楚----讓上司放心。?
3、充實自己、努力學習，了解上司的言語----讓上司放心。?
通過幾次聚成學習，深圳之行學習，回來之后的幾次分享，我更加感受到了知識的重要性，現在我們財務中心的學習情況跟大家分享一下，我們財務中心要求每個人每天都要學一項知識（不論是專業(yè)知識還是生活中的問題解決方法），在每天上午8:30之前上交自己的學習所得，下午上班后半小時進行分享，這樣有以下幾點好處：第一日積月累將你所學的知識增加；第二培養(yǎng)了自己的表達能力、演講水平；第三在同一天你可以把其他人所學的知識轉換成自己的。半小時之內你可以直接收獲到別人的成果。魚骨圖分析法就是我學到的其中之一。魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來的，故又名石川圖。?魚骨圖是一種發(fā)現問題“根本原因”?的方法，它也可以稱之為“因果圖”。魚骨圖原本用于質量管理。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風暴找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標出重要因素的圖形就叫特性要因圖。因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現象看本質的分析方法。魚骨圖的繪制先將問題列于圖的右側，代表“魚頭”；然后從“魚頭“開始向左畫出一條橫線，稱作“魚骨”，再將問題的各項產生原因分列于橫線（魚骨）的上、下，并分別以45度角的直線標示，謂之“魚刺“；若各項原因克再分解出第二層次的原因，將其列于”魚骨“的兩側，并仍以45度角線或直線標示，是為“小魚刺”。所有能夠找到的原因都標出后，最后的圖形酷似魚骨架。魚骨架分析的作用。
1、可以一目了然的把握問題的所有原因。?
2、可以對問題從各個方面進行分析。?
3、培養(yǎng)財務診斷人員從問題的整體審視局部的認識方法。?
不妨大家學習使用。?
4、接受批評，不犯第二次錯誤-讓上司省心。?
5、不忙的時候主動幫助別人----讓上司有效。?
6、毫無怨言的接受任務---讓上司舒心。?
7、對自己的業(yè)務主動提出改善計劃-讓上司進步?
三、作為同事的角色請記住5多3少，那就是：?
1、多考慮別人的感受，少一點不分場合的訓人。?
2、多把別人往好處想，少盯著別人的缺點不放。?
3、多給別人一些贊揚，少在背后說風涼話。?
4、多問問別人有什么困難。?
5、多一些燦爛的笑容。?
四、最后我送給大家兩個檢測表，檢測自己在實際工作中贊美、指責時的方法、方式。?
1、贊美的檢測表：贊美要真誠、具體；贊美要及時；?
2、指責的檢測表：是否根據事實指責；只針對錯誤的地方、不否定整個人；給員工找臺階下；給他改錯的建議；提及具體的損失，提高重視程度；私下責備公開稱贊。
在這次的調查中，同學們采用了多種方式進行了采訪，充分地利用了現有的資源，得到了許多有效并且實用的一手資料和間接經驗，這是一個開拓視野和豐富閱歷的過程，每一名同學有相當豐碩的成果和收獲。
本次的調查讓我從一定程度上了解到了公司管理上的一些事。不同性質（國營或私立等）的公司的管理，由于企業(yè)文化，員工文化水平的不同，可能會有不同的方針和政策，但是目標都是一致的，為了企業(yè)更好的發(fā)展，同時也是為了員工自身。出租車公司組織較松散，而大型的企業(yè)就有著更緊湊的結構組成，管理者所采取的方法自然也就不同。在對培養(yǎng)能力方面，現在還是大多注重實踐，因此，我們不僅要熟悉概念理論，更需要在實踐中磨練自己。
感想：通過這次采訪，我了解到管理實踐方面的知識，也學會了如何向優(yōu)秀的管理者學習。接觸真正的社會之前，這樣一次小采訪，讓我們得以以一斑窺全豹。
個人感想：通過對于兩位企業(yè)管理者的采訪，我感到作為一個企業(yè)管理者做到律己再去律人。管理者自身要有一定的管理思維，但又不能被這思維局限。溝通和交流是每個管理者手中最銳利的武器。而一定計劃一出就必須嚴格按照要求完成不容有所姑息和松懈。而管理者自身又不能養(yǎng)尊處優(yōu)，不因為你是管理者你就可以擁有特權，反而你更應該比自己的下級做的更好，比自己的上級想的更周全。這樣才能成為一個良好的管理者。
小組總結
這樣走訪用人單位的方式，一方面提高了我們的溝通交往能力，另一方面讓我們更加清晰的認識職業(yè)世界，明確今后目標，也了解到了關于管理層面的一些事。
從分組開始，就是一個開始鍛煉的過程，安排好組員的任務，協(xié)調好工作，使大家在有限的時間內盡快地高質高效地達成目標。然后，大家在各自的計劃下走出校門，采訪了各自想要采訪的對象，其中有被拒絕的經歷，或直接或委婉，都讓我們從中領悟到了一些與人交往的技巧，當然，也有許多人熱情地接受了采訪，并詳細耐心地回答了我們提出的問題，給我們提供了莫大的幫助。
從調查結果中我們可以看到，現在不管什么行業(yè)都面臨著經濟全球化的挑戰(zhàn)，在這一大背景下，企業(yè)都有著不同的戰(zhàn)術和策略。不同性質（國營或私立等）的公司的管理，由于企業(yè)文化，員工文化水平的不同，可能會有不同的方針和政策，但是目標都是一致的，為了企業(yè)更好的發(fā)展，同時也是為了員工自身。當然，不同級別的管理人員，也有著各自的管理范圍，這也決定了其工作的方式和方法。
這次的調查采訪，我們雖然只是很淺層地走入了社會中，但每個人都充分感受到了這種形式對我們的幫助。大學生不僅要專注于學習，更要走出自己的小圈子，積累豐富的社會經驗，這也是所有企業(yè)所需要的人才，也是幾乎所有管理者都提出的要求。
管理者素養(yǎng)心得體會篇十三
應該有先進前沿的教育思想、熾熱如火的教育情懷、澎湃不已的創(chuàng)業(yè)激-情、持久如一的學習習慣、卓越非凡的管理能力、開放多元的辦學視野、深度挖潛的研究能力、專業(yè)水準的寫作能力。
一、學校管理者?應有先進前沿的教育思想。
思想，是客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。蘇霍姆林斯基說：“?學校管理者?對學校，首先就是思想的領導，其次才是行政的領導?！?學校管理者?是學校之魂，思想是?學校管理者?之魂。?學校管理者?沒有思想，學校便沒有思想，沒有靈魂，沒有內涵，沒有發(fā)展方向，沒有美好未來。
那么，?學校管理者?如何將教育思想變成教育現實？一是將思想轉變?yōu)閷W校的辦學理念、辦學目標，成為全校師生共同的價值追求；二是將思想物化為學校的管理制度，通過制度規(guī)范或激發(fā)教師合乎期望的教育行為；三是將思想傳遞給教師，通過外出參觀學習、校內思維碰撞等途徑，讓教師轉變思想、更新觀念，逐步把教師引上預設的發(fā)展道路和發(fā)展狀態(tài)。這是眾多名校長的成功經驗。
二、學校管理者?應有熾熱如火的教育情懷。
“教育情懷”包含對教育的感情、責任、理想和胸懷。對教育的感情，用一個字概括，就是“愛”。這種愛包括愛學校、愛教師、愛學生、愛社會、愛自然、愛國家乃至愛人類。對學生的愛，不僅僅包括對學習好的學生要愛，對學習不好的學生也要愛，是一種對生命的愛，是人間大愛。有了深深的愛，才會產生對教育的強烈的責任感，才會萌生自己的教育理想，才會具備寬廣博大的胸懷。對教育沒有愛、沒有感情、沒有責任、沒有理想，把教育當職業(yè)去應付而不是當事業(yè)去追求，這樣的?學校管理者?是不?符合要求?的。
三、學校管理者?應有澎湃不已的創(chuàng)業(yè)激-情。
“激-情”即強烈激動的情感。創(chuàng)業(yè)激-情即奮發(fā)有為、干事創(chuàng)業(yè)、不畏困難、敢于創(chuàng)新、不怕失敗、勇創(chuàng)一流的精神狀態(tài)。美國著名作家愛默生說：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業(yè)不是因為熱忱而成功的。”作為?學校管理者?，最重要的是應該有一種激-情，應該有一種創(chuàng)造的沖動，有一種不斷挑戰(zhàn)自我的成就動機。激-情可以產生動力，激-情可以產生靈感，激-情可以激勵創(chuàng)新。?學校管理者?具有持久的激-情，學校才能得到持久的發(fā)展。沒有了激-情，?學校管理者?便會安于現狀、因循守舊、不求上進、得過且過，而且這種精神狀態(tài)會傳染給師生，對學校的發(fā)展是非常不利的甚至是危險的。
四、學校管理者?應有持久如一的學習習慣。
當今世界的競爭，從本質上說是學習力的競爭。著名經濟學家泰普斯科特說：“未來的領導就是領導學習，未來最可靠的競爭就是克服障礙學習，最好的領導不是下達命令，而是建立讓成員擴展能力的組織”。不管是一個人、一個單位還是一個國家、一個民族，要想不斷取得成功，要想永立不敗之地，必須重視、堅持讀書學習。學校承擔著傳授知識、培養(yǎng)人才、傳承文明的重任，?學校管理者?更要樹立終身學習的理念，養(yǎng)成終身學習的習慣，把學習放在職業(yè)生命的首位，不斷提高學習能力。不僅自己堅持讀書學習，還要引領教師讀書學習，建設學習型學校，培育學習型教師。所有?學校管理者?，讀書學習都是他們個人成功和治校成功的智慧源泉，書籍浸潤了他們的思想、涵養(yǎng)了他們的生命、成就了他們的事業(yè)。
五、學校管理者?應有卓越非凡的管理能力。
管理能力是?學校管理者?必須具備的基本能力。目前的?學校管理者?基本上可以分為三類：“人治”?學校管理者?、“法治”?學校管理者?、“文治”?學校管理者?。
“法治”?學校管理者?即靠法規(guī)和制度去管理，學?；旧线\轉有序，但缺乏人文關懷；
“文治”?學校管理者?即在“法治”的基礎上，實行文化管理，師生遵規(guī)守紀成為自覺，其中還充滿著人文關懷。這是管理的最高境界。在學校管理上，一個?學校管理者?應摒棄“人治”，精通“法治”，追求“文治”。
“法治”應體現民-主化、精細化。民-主化即實行民-主管理，充分發(fā)揚民-主，讓教師、學生甚至家長參與決策和管理；精細化即實施細節(jié)管理，健全管理制度，實現無縫隙覆蓋、無障礙運轉、無折扣執(zhí)行?！拔闹巍奔礌I造一種學校文化，用文化規(guī)范行為、凝聚人心、促進發(fā)展。這種文化是全校師生共同的價值追求和精神信仰，這種文化雖有制度約束，卻又操作無痕，充滿平等、關愛、互助，師生員工在共同的價值追求中能夠體味到快樂、感受到幸福。
六、學校管理者?應有深度挖潛的研究能力。
研究是運用科學的方法尋求問題答案、探究未知世界的一種過程。研究是新時期?學校管理者?重建教育理念、提升管理智慧、突破發(fā)展瓶頸、提高教學質量、打造學校品牌的重要途徑。?學校管理者?要想在治校上不斷超越自我，必須重視研究、樂于研究、善于研究，通過深度研究，不斷破解制約學校發(fā)展的難題，推進學校向更高層次邁進。
那么，學校管理者?應研究什么？應研究教育方針政策，明確教育發(fā)展的方向，在大教育視野下引領學校發(fā)展；應研究學校管理，不斷優(yōu)化管理，提升效益；應研究課程、課堂、教學，提升課程領導力，提高教學質量；應研究教師，為教師的專業(yè)發(fā)展和生命成長創(chuàng)造條件、搭建平臺；應研究學生，樹立以人為本的學生觀，力促學生全面發(fā)展、健康成長，等等。
七、學校管理者?應有專業(yè)水準的寫作能力。
寫作是人們有意識使用語言文字來反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息的創(chuàng)造性腦力勞動過程。寫作過程是一個認識過程，是一個人走向自覺、完善自我、不斷成長的過程，是組合素材、斟酌文字、轉變角度、整合思想、反思提高的過程。通過寫作，人們可以表達感情、交流思想、傳遞信息，能夠鍛煉思維、培養(yǎng)品格、提升境界。美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》一書中曾斷言：“在這個文字愈來愈密集的社會，我們比以往任何時候都更需要讀寫技巧?！?/p>
干每一項工作需要每項工作的素質，教育由于其育人的特殊性可能對管理教育的人的素質要求更高——德才兼?zhèn)洹?/p>
德是首要位置。人們都說教師是人類靈魂的工程師，那么作為教師管理者、學校管理者的德行就更要高尚，古語說：上梁不正下梁歪說的就是這個道理。
在德行方面學校管理者應該具有什么樣的表現呢？
我覺得首當其沖的是要勇于負責，敢于承擔責任，做事不推諉。試想一個領導拖拖拉拉，那么下屬會是什么樣子？學校教師會是什么樣子？學生又會是什么樣子？長此以往“國將不國”！
其次要勤政敬業(yè)。把學校工作當成自己的事業(yè)去追求。以滿腔的熱情投入到學校工作中，只有這樣才能撇開個人的私利，能夠用愛對待這項充滿神圣色彩的職業(yè)。
第三要淡泊名利。教育來不得半點浮躁，“十年樹木，百年育人”，教育的影響是多么的深遠，只有教育者拿出陶行知老先生的“捧著一顆心來不帶半根草去”的`姿態(tài)才能更好地完成育好人的使命。
第四要有民-主決策意識。獨斷往往容易造成一家之言管理學校。人非圣賢，一個人的思想畢竟是有限的，如果能夠在廣泛聽取大家意見的基礎上再作決斷可能會更合理，也會避免走彎路，但是我想民-主決策對管理者提出了更高的要求，既要有海納百川的胸懷，又要有一定的鑒別能力，夠則會被民-主所累。
第五要有同情心。同情心說白了就是一顆善良的心、懂得感恩的心、懂的回報的心，能夠將心比心的心。教育不是生產產品，學校里的學生和工作人員每一個都是有生命的個體，活生生的人，他們也會犯錯誤，關鍵是管理者是以一種什么樣的態(tài)度對待人和事。我們學校的校訓“童言無忌、童行無諱、童心無悖”就充分體現了領導者的仁愛之心，同情之心。有了這顆心就自然不會發(fā)生侮辱、誹謗、體罰……這些我們不愿看到的事情了。
作為學校管理者不僅要以德服人，還要才華橫溢。我認為一個管理者的才要體現在以下三個方面：
首先要知識面廣，有廣泛的愛好、高雅的興趣。領導者不需要是一個全才，但是應該什么都懂，否則在一所學校里的某一方面就容易是一個外行，外行怎么領導內行？廣泛的愛好和高雅的興趣就有利于拓寬知識面，另外勤于學習，善于思考也是拓寬知識的一條途徑，而且是更重要的途徑。記得有首詩中寫道：問渠哪得清如許，為有源頭活水來。廣泛的愛好和勤于學習就是源頭活水，有力提高管理者的理論水平和自身修養(yǎng)。
第三要學有專長。一個學校的管理者應該是教學上曾經的骨干或是優(yōu)秀班主任，只有親歷一線的老師才能夠了解學生和教師的實際情況，這樣的領導容易從教師和學生的角度換位思考，也容易在某一方面成為老師的引領人，真正成為老師和學校不可或缺的首領。
當然，作為一個學校的領導者還應該具有更多的才華，以上我僅結合西崗區(qū)干部培訓會議的講座和我個人的理解，歸納出作為學校管理者應該具備的最基本的素質。我想不同的人有不同的理解，也懇請培訓領導指正。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/7580110.html】
