在制定方案時，我們需要考慮各種可能的因素和情況，以確保其可行性和有效性。有效的方案需要結(jié)合實際情況和可行性進(jìn)行調(diào)整。方案制定是一門非常注重實踐的學(xué)問，多看各種范文對我們的實踐有幫助。
企業(yè)激勵方案文案篇一
20xx年1月1日-2月28日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達(dá)到獎勵目標(biāo)的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標(biāo)需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標(biāo)，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標(biāo)，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述獎勵目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)激勵方案文案篇二
針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題!
(具體可達(dá)到目標(biāo)，比如一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn))
羅伯特 豪斯的綜合激勵模式理論
·理由：努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認(rèn)為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際績效的影響。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。
·工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，如對完成目標(biāo)所需從事的活動，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。
·獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。
·激勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公平。
·滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。
一、目標(biāo)激勵
由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個可以達(dá)到的目標(biāo)）對于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對于達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標(biāo)的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強(qiáng)。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強(qiáng)員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較特別的方式。
目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
對于連續(xù)兩個月達(dá)不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一起執(zhí)行。
企業(yè)激勵方案文案篇三
為進(jìn)一步強(qiáng)化公司保安隊伍的管理機(jī)制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標(biāo)準(zhǔn)，以確保各項工作的順利進(jìn)行，結(jié)合本公司安保工作的特點、任務(wù)、職責(zé)，特制定以下保安隊員考核細(xì)則。
本制度適用于品格公司保安人員考核。
3.1、考核辦法及操作程序。
3.1.1、保安隊伍的管理工作，結(jié)合公司《門禁制度》等現(xiàn)行制度，實行保安隊長負(fù)責(zé)制管理考核，助理、科長、經(jīng)理監(jiān)督的'辦法進(jìn)行考核。
3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規(guī)定每扣一分在當(dāng)月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據(jù)考核內(nèi)容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認(rèn)，定期進(jìn)行交接班例會講評。月底根據(jù)積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結(jié)算。
3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細(xì)則規(guī)定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規(guī)定處理。
3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強(qiáng)，不適應(yīng)保安工作，將對其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必須在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥嫔暾垼?jīng)人力資源部經(jīng)理核準(zhǔn)后方可取消該扣分。
3.2、考核內(nèi)容及扣分標(biāo)準(zhǔn)。
3.2.1、考核內(nèi)容及扣分標(biāo)準(zhǔn)見下表保安考核實施辦法。
3.3、對應(yīng)急情況處理得當(dāng)，為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失的，酌情給予適當(dāng)獎勵。
3.4、保安考核細(xì)則自20xx年9月1日起實施。
企業(yè)激勵方案文案篇四
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個人進(jìn)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的`，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確。
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；
半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；
全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
（1）領(lǐng)導(dǎo)力量。
（2）部屬培育。
（3）士氣。
（4）目標(biāo)達(dá)成。
（5）責(zé)任感。
（6）自我引發(fā)。
2、員工的績效考核內(nèi)容。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
企業(yè)激勵方案文案篇五
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的'實際情況，特制定本辦法。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月xx元。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)xxx元/天，不足部分以績效工資補充。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)x績效工資系數(shù)x績效考核得分
2、績效工資基數(shù)
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為xx元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)xx元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為xx元/月。
3、績效工資系數(shù)
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
4、績效考核得分
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為x分，可酌情給與獎勵。
企業(yè)激勵方案文案篇六
為了激勵廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長。
（二）職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的'任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
企業(yè)激勵方案文案篇七
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達(dá)到嘉獎目標(biāo)的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標(biāo)需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標(biāo)，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標(biāo)，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達(dá)到上述嘉獎目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)激勵方案文案篇八
隨著企業(yè)培訓(xùn)需求量的不斷增加，尤其是專業(yè)類培訓(xùn)的需求被不斷提出，籌建企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的呼聲就越來越高。內(nèi)訓(xùn)師隊伍組建的好處在這里無需多言，想分享一下我對如何通過激勵方式留住企業(yè)內(nèi)部的好講師，讓更多的人愿意參與到內(nèi)訓(xùn)師隊伍中方面的一些感想。
作為企業(yè)內(nèi)部講師，絕大部分都是兼職講師，對他們來說，最重要的還是自己的本職工作，這是作為培訓(xùn)經(jīng)理首先需要正視的問題，邀請內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行一系列的培訓(xùn)活動需要得到多方支持和講師本人的首肯方能成形。往往企業(yè)通過培養(yǎng)了多期的內(nèi)訓(xùn)師，組建了人數(shù)眾多內(nèi)訓(xùn)師隊伍，但是隨著時間的推移，內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的可用講師越來越少，甚至出現(xiàn)無人可用的局面，內(nèi)訓(xùn)師隊伍就慢慢的消失了。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵可能沒有一個最標(biāo)準(zhǔn)的答案，一套方案吃透所有企業(yè)，但是了解過了各類類型的企業(yè)以后發(fā)現(xiàn)，多種激勵形式的組合是一種比較合理的，大的激勵形式我總結(jié)為這么幾類：
物質(zhì)激勵是直接通過物質(zhì)的方式給予內(nèi)訓(xùn)師激勵，將內(nèi)訓(xùn)師的投入貨幣化，希望通過物質(zhì)的直接刺激激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師動力，這也是目前大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師激勵采取的主要方式之一。
內(nèi)訓(xùn)師講課費補貼就是最直接的物質(zhì)激勵，每個企業(yè)根據(jù)自己的實際情況不同，給予內(nèi)訓(xùn)師每小時的補貼從20元到1000元不等，這也是簡單易用的方法。有的會為了避免體現(xiàn)赤裸裸的金錢補貼，將物質(zhì)激勵的形式轉(zhuǎn)換成為禮品兌換，每一次授課轉(zhuǎn)換為積分積累，每個季度或每半年進(jìn)行一次禮品兌換，兌換禮品的價值根據(jù)積分多少而定，由內(nèi)訓(xùn)師自行選擇。
企業(yè)中還有一類特殊群體——管理團(tuán)隊，培訓(xùn)經(jīng)理都了解，管理團(tuán)隊能夠成為內(nèi)訓(xùn)師隊伍中的一員，對于內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)甚至培訓(xùn)工作都是有正向意義的`。對于管理團(tuán)隊講師有的企業(yè)采用了負(fù)激勵的方式來“刺激”，會為管理團(tuán)隊設(shè)置年度授課任務(wù)，如果沒有完成，反而會扣錢。
同時，我們也應(yīng)該看到，物質(zhì)激勵的激勵效果會隨著時間的推移不斷衰減，需要企業(yè)不斷的提升激勵標(biāo)準(zhǔn)才能保持原有的熱情，這也是近兩年培訓(xùn)同行們越來越不愿意采用物質(zhì)激勵的方法的因素之一。
因為物質(zhì)的不可持續(xù)性特點，我們可以考慮采用一些情感類的活動，去營造良好的分享氛圍，讓內(nèi)訓(xùn)師感受到被尊重的感覺，使“內(nèi)訓(xùn)師”這一身份特殊化、獨立化，通過開展一些只有內(nèi)訓(xùn)師才能參加的活動，通過這一系列活動能夠拉近內(nèi)訓(xùn)師的感情，使得他們更愿意參與到公司的各類培訓(xùn)活動。
例如：企業(yè)可以開展一些“教師節(jié)活動”，利用統(tǒng)一的教師節(jié)，召集開展教師節(jié)游玩，為每位內(nèi)訓(xùn)師提供一張溫馨的卡片，一束香氣襲人的鮮花，讓內(nèi)訓(xùn)師們在辦公室享受這一份獨有的情感體驗，提供他們獨有的身份認(rèn)同。甚至還可以為內(nèi)訓(xùn)師創(chuàng)造一個特有的企業(yè)內(nèi)部“講師節(jié)”，講師節(jié)期間可以邀請企業(yè)ceo參與，并贈送由ceo親筆簽名的紀(jì)念品等等。
當(dāng)然，這一類的情感激勵很考驗培訓(xùn)經(jīng)理的創(chuàng)新能力，一成不變的活動也會讓內(nèi)訓(xùn)師們感覺缺乏新意，缺乏誠意，情感活動需要不斷的變化拉近感情的方式才能持續(xù)見效。
還有一類激勵方式就是讓內(nèi)訓(xùn)師感到被認(rèn)可，感受到他作為內(nèi)訓(xùn)師是有價值的，從而吸引內(nèi)訓(xùn)師主動參與。這一種方式對于內(nèi)訓(xùn)師的激勵來說效果應(yīng)該是最好的，但它的難點在于如何去了解內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機(jī)，并且每一位內(nèi)訓(xùn)師的內(nèi)在動機(jī)還存在不一樣的情況，如何全方位的去把控，去設(shè)計激勵制度，才能讓內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生持續(xù)的熱情。
開展內(nèi)部講師評選，所有獎項都由全體員工評比，為講師們創(chuàng)造曝光率提升的機(jī)會，進(jìn)而提升內(nèi)訓(xùn)師在員工中的影響力，包含獎項有——最佳講師、各專業(yè)課程單項最受歡迎講師、最佳課程獎、最受歡迎學(xué)員手冊獎……評獎結(jié)束后進(jìn)行張榜公布、宣傳，使內(nèi)訓(xùn)師有一種被認(rèn)可的感覺，也可激勵其他講師在未來一年做得更好。
這個企業(yè)邀請了幾位為業(yè)務(wù)部門長期提供培訓(xùn)、且培訓(xùn)效果較好的內(nèi)訓(xùn)師參加答謝宴，答謝宴的另外一方則是公司享受到培訓(xùn)服務(wù)的業(yè)務(wù)部門一把手。培訓(xùn)經(jīng)常會遇到不被認(rèn)可、不被重視的感覺，這種答謝宴的方式為業(yè)務(wù)部門和培訓(xùn)講師創(chuàng)造了一個機(jī)會，使培訓(xùn)講師感受到自己提供的服務(wù)能夠為業(yè)務(wù)部門（哪怕他自己有可能也是本部門的業(yè)務(wù)專家）創(chuàng)造價值，他可以更愿意的參與到后續(xù)的內(nèi)部培訓(xùn)工作中。
高管、公司內(nèi)部的頂級業(yè)務(wù)專家是一個特殊人群，他們在各自的領(lǐng)域都有著豐富的實踐經(jīng)驗，讓他們擔(dān)任內(nèi)部講師也是希望他們能夠?qū)⑦@種難得的經(jīng)驗傳承下去。但往往高管/專家們在授課的時候也是以一種分享的方式進(jìn)行，如果培訓(xùn)部門能夠講他們的經(jīng)驗、分享內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為一門精品課程，既是他們自己的想要表達(dá)的內(nèi)容，又能夠更加結(jié)構(gòu)化、理論化的方式呈現(xiàn)出來，對他們本身也是一種價值創(chuàng)造，他們也是非常樂意的。甚至有了這么一門或多門課程，高管在對外進(jìn)行企業(yè)宣傳的時候也可以利用這些課程進(jìn)行對外輸出。
：這種方式產(chǎn)生的內(nèi)訓(xùn)師本身就有著一種價值認(rèn)可的因素，它是因業(yè)務(wù)需由其直線上級（亦或是本職能線的最高負(fù)責(zé)人）指定為內(nèi)訓(xùn)師，接受項目的委托去開發(fā)業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，接受授課技巧訓(xùn)練，然后將課程內(nèi)容傳遞給本職能線員工。該內(nèi)訓(xùn)師的價值能夠很直接的體現(xiàn)在最終的培訓(xùn)內(nèi)容上，一是由于受到上級認(rèn)可參與項目，二是培訓(xùn)內(nèi)容由其本人完成開發(fā)和實施工作，他本人會更加樂意的參與這樣的項目。
內(nèi)訓(xùn)師的激勵到目前為止，都是培訓(xùn)經(jīng)理們面臨的難題，這種情況估計還會持續(xù)相當(dāng)長的時間，需要我們花更多的精力去研究，企業(yè)內(nèi)部的實際情況才能組合出最適合的激勵組合拳。
企業(yè)激勵方案文案篇九
1、不斷提升公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工認(rèn)識自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績，提升員工在工作中的積極性和樂觀性。
4、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等），營造一個激勵員工奮勉向上的工作氛圍。
1、公正、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位落實相同標(biāo)準(zhǔn)。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度落實的管理部。
（1）公司對員工的.考核采納每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負(fù)責(zé)考核制度的爭論，修改及監(jiān)督實施
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價
4、負(fù)責(zé)支配各部門下季度工作重點
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升
企業(yè)激勵方案文案篇十
一是文化虛無主義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)文化缺乏足夠認(rèn)識，不重視對員工的教育培訓(xùn)和精神疏導(dǎo)，導(dǎo)致企業(yè)沒有一定的文化理念和價值導(dǎo)向。
2文化理想主義。
二是文化理想主義。這類企業(yè)提出一些遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)，以及“崇高”而玄妙的做人理念，極力向員工加以灌輸，但卻沒有扎扎實實地結(jié)合當(dāng)前的企業(yè)現(xiàn)實，引導(dǎo)員工的思想意識和行為觀念，營造一種鼓舞士氣的文化氛圍。
3文化功利主義。
三是文化功利主義。要么表現(xiàn)為急功近利，某種偶然的因素使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人心血來潮，把企業(yè)文化奉為圭臬，妄想在短時間內(nèi)建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，卻忘記了企業(yè)文化是需要長期積累的；要么過分注重物質(zhì)激勵，領(lǐng)導(dǎo)人在員工的激勵與獎懲方面過分依賴于經(jīng)濟(jì)報酬的手段，并不了解員工的全面需求，因而在一系列規(guī)章制度及文化活動中充斥著拜金主義的氣味，員工精神單一，缺乏成就感。
4文化愚民主義。
四是文化愚民主義。企業(yè)所有者試圖在企業(yè)精神和經(jīng)營理念上淡化員工的個人價值和利益，片面強(qiáng)調(diào)某種對自己有利的文化價值觀，比如，過分強(qiáng)調(diào)對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)，卻千方百計地回避對員工的尊重及員工的福利保障，所謂的企業(yè)文化只不過是一件裝飾品，用以愚弄員工而已。
5文化專制主義。
五是文化專制主義。主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人所倡導(dǎo)的觀念和文化傾向于強(qiáng)化個人權(quán)威，維護(hù)企業(yè)內(nèi)等級森嚴(yán)的管理制度，有意制造某種個人崇拜的氛圍，結(jié)果是壓抑員工個性，阻礙創(chuàng)新和變革。
前述各種問題的出現(xiàn)，可能是由多種因素造成的。但最根本的原因是抑制了人的個性，忽視了人的全面需求。企業(yè)是一個生命體，產(chǎn)生活力的源泉是人，企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動，都是通過有活性的人去實現(xiàn)的。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在準(zhǔn)確把握人的本性及需求的基礎(chǔ)上，致力于卓有成效地使人的主動性和創(chuàng)造性更充分地發(fā)揮出來，怎樣增強(qiáng)員工的凝聚力和團(tuán)結(jié)合作精神。
為此，創(chuàng)建企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以人為本，圍繞著尊重人、關(guān)心人、公平待人、滿足人的需要、實現(xiàn)人的價值幾方面來設(shè)計內(nèi)容，規(guī)劃方案，選擇路徑，采取措施。創(chuàng)建企業(yè)文化不僅應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建獨具特色的企業(yè)精神，更需要在創(chuàng)建企業(yè)文化的過程中，致力于創(chuàng)造公平與效率相結(jié)合的激勵機(jī)制。
激勵制度是否有效，有兩個問題至關(guān)重要：一是要公開、公平；二是要有科學(xué)合理的考評依據(jù)。企業(yè)文化是通過一系列的管理制度來體現(xiàn)的，如激勵政策的.透明性，工資分配的相對公平性，人員使用上的合理性等，都反映了該企業(yè)的經(jīng)營理念和倡導(dǎo)的價值觀。當(dāng)員工感到所在的企業(yè)是一個公平的環(huán)境時，就會煥發(fā)出很強(qiáng)的活力，工作主動，勇于創(chuàng)新。相反，如果管理者在確定員工的薪酬時毫無客觀依據(jù)，想給誰多少就給誰多少，那么員工必然產(chǎn)生報怨，從而影響員工的工作態(tài)度和效率。
由此可見，卓有成效的人力資源管理是對企業(yè)文化的有力支撐。有效的激勵方法要有“即時”性――即時地對職工的創(chuàng)造行為和價值予以肯定，同時要有創(chuàng)新性，即具有自我創(chuàng)造特色，這會使職工在心理上產(chǎn)生一種對企業(yè)特有的生機(jī)和活力的認(rèn)知感和榮耀感。
當(dāng)然，公平是與效率相結(jié)合的，它絕不是平均主義。由于企業(yè)中不同員工的能力有很大的差異，工作性質(zhì)和崗位又各不相同，因此必須合理界定個人獲取收益的不同方式。如有的獲取資本收益，有的獲取勞動收益，有的獲取智力收益。不同的收益方式必然帶來收益量的懸殊。對于這種合理的收益差別應(yīng)在企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀念中予以肯定，并體現(xiàn)在激勵制度當(dāng)中。
此外，以人為本的原則要求激勵手段的多樣性。人的需要是多層次的，既有諸如工資、獎勵、社會保障等物質(zhì)方面的，也有諸如、尊重、友善、個性發(fā)展、才能展示等精神方面的。有些企業(yè)單純以金錢作為員工獎罰的唯一手段，是不可取的，效果也不佳。
具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)所采取的激勵方法，除了工資、報酬以外，還應(yīng)包括各種精神激勵，如員工被管理層的認(rèn)可和尊重，獲得更能體現(xiàn)個人價值的工作崗位和得到繼續(xù)深造的機(jī)會等。
企業(yè)激勵方案文案篇十一
為加強(qiáng)公司員工遵紀(jì)守法的主動性、自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，維護(hù)公司正常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理秩序，保障公司各項的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。
2、范圍。
適用于公司全體人員。
3、獎懲原則。
有功必獎，有過必罰，制度面前，人人平等。
4、獎懲種類。
4.1.獎勵種類。
公司設(shè)立如下獎勵項目：
4.1.1.精神獎勵。
(1)表揚(口頭或書面表揚);。
(2)嘉獎(獎狀、獎品);。
(3)記小功;。
(4)記大功。
4.1.2.物質(zhì)獎勵。
(1)一次性獎金;。
(2)晉級;。
(3)其他(旅游、培訓(xùn)機(jī)會、住房等)。4.2.處罰種類。
公司設(shè)立如下懲罰項目：
4.2.1.精神懲罰。
(1)警告(口頭或書面警告);。
(2)通報批評;。
(3)記過;。
(4)辭退;。
(5)開除。
4.2.2.物質(zhì)懲罰。
(1)一次性罰款;。
(2)降級;。
4.3.獎懲輕重。
5.1.獎勵內(nèi)容。
5.1.1.獎勵范圍。
對有以下表現(xiàn)者之一的'員工均給予獎勵：
(5)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績;。
(6)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;。
企業(yè)激勵方案文案篇十二
甲方（公司）：________________________________。
法定代表人：?職務(wù)：_____________。
營業(yè)執(zhí)照號：_________________________________。
乙方（員工）：_________。
身份證號碼：________?_。
住所：_________。
鑒于?公司(以下簡稱“公司”)于?年?月?日在工商部門登記，注冊資本金總額為人民幣?萬元；乙方系公司員工，于?年?月?日入職公司，曾對公司做出貢獻(xiàn)，公司有意對乙方進(jìn)行額外獎勵和_____；根據(jù)公司《股權(quán)_____計劃》、《股東會決議》及國家相關(guān)法律法規(guī)及政策之規(guī)定，公司決定贈與乙方?股的_____股權(quán)。現(xiàn)甲、乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，針對贈與_____股權(quán)一事，訂立如下協(xié)議條款，以資雙方共同遵守：
風(fēng)險提示。
股權(quán)_____落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施及與_____對象口頭約定，或以勞動合同替代股權(quán)_____合同。中關(guān)村在線就是反面例子：公司與若干技術(shù)骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權(quán)8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有多少8萬股占公司總股本的比例該比例對應(yīng)有多少權(quán)益，權(quán)益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。
除非本協(xié)議條款另有說明，下列用語含義如下：
1、_____股權(quán)：指公司對內(nèi)名義上的股權(quán)，_____股權(quán)擁有者不是甲方在工商注冊登記的實際股東，_____股權(quán)的擁有者僅享有參與公司利潤的分配權(quán)，而無所有權(quán)和其他權(quán)利。此_____股權(quán)對內(nèi)、對外均不得轉(zhuǎn)讓，不得繼承。
2、分紅：指公司按照《中華人民共和國公司法》及《公司章程》的規(guī)定確定可分配的利潤總額，各股東按所持股權(quán)（包括公司實際股東持有的股權(quán)及本協(xié)議下的_____股權(quán)）的比例進(jìn)行分配所得的紅利。
1、甲方以形成股東會決議的形式，同意乙方受贈?股的_____股權(quán)。
2、甲方每年可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)及對公司的貢獻(xiàn)，參照公司業(yè)績的情況，增加或減少乙方受贈_____股權(quán)的份額。
風(fēng)險提示。
不管怎么講，_____只是手段，完成公司的經(jīng)營計劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)才是目的。所以股權(quán)_____制度和實施辦法一定要結(jié)合工作任務(wù)完成情況以及_____對象本人、本部門的業(yè)績指標(biāo)完成情況與考核辦法來制定和兌現(xiàn)。離開了這一條，再好的_____手段也不會產(chǎn)生令人滿意的_____效果。
1、甲方根據(jù)《股權(quán)_____方案》的規(guī)定，對乙方進(jìn)行業(yè)績考核，計算出乙方可分紅的比例。
2、甲方在每年度的三月份將乙方可得分紅一次性支付給乙方。
3、乙方可得分紅應(yīng)當(dāng)以人民幣形式支付，除非乙方同意，甲方不得以其它形式支付。
4、乙方對甲方負(fù)有忠實義務(wù)和勤勉義務(wù)，不得有任何損害公司利益和形象的行為。
5、乙方對本協(xié)議的內(nèi)容承擔(dān)保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中乙方所得股份以及分紅等情況。
若乙方離開甲方公司的，乙方仍應(yīng)遵守本條第4、5項約定。
1、因公司自身經(jīng)營原因，需調(diào)整公司人員數(shù)量或結(jié)構(gòu)，公司有權(quán)收回乙方所持全部_____股權(quán)。
2、乙方有下列行為的，甲方視情況給予乙方支付當(dāng)年應(yīng)分配股權(quán)分紅，并收回乙方所持_____股權(quán)：
（1）雙方勞動合同期滿，未就是否繼續(xù)簽訂合同達(dá)成一致意見的；
（2）乙方因過失等原因被公司辭退的；
（3）違反規(guī)定收受或給他人回扣等商業(yè)賄賂行為的；
（5）嚴(yán)重失職、營私舞弊、_____，給公司造成重大損失的；
（7)?在公司服務(wù)期間，從事違法行為而被刑事拘留、逮捕或受到刑事處罰的；
（8）任職期間違反公司法的相關(guān)規(guī)定從事_____的；
（9）具有《公司法》第一百四十九條規(guī)定的禁止從事的行為之一的；
（10）嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度以及其他的故意或重大過失行為，給公司造成嚴(yán)重影響或重大損失的。
3、同時為控股股東或5%以上的股東及其他關(guān)聯(lián)股東擔(dān)任董事、高級管理人員職務(wù)的，不屬于_____對象范圍；公司上市以后，持有_____股權(quán)或期權(quán)的員工不得擔(dān)任_____董事和公司監(jiān)事。
4、最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的。
5、最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國_____予以行政處罰的。
6、具有《中華人民共和國公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理人員情形的。
1、如甲方違反本協(xié)議約定，遲延支付或者拒絕支付乙方可得分紅的，應(yīng)按可得分紅總額的?%向乙方支付違約金。
2、如乙方違反本協(xié)議約定，甲方有權(quán)視情況相應(yīng)減少或者不予支付乙方可得分紅，并有權(quán)單方解除本協(xié)議。給甲方造成損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
因簽訂、履行本協(xié)議發(fā)生爭議的，雙方應(yīng)友好協(xié)商解決。如協(xié)商不成，任何一方有權(quán)向本協(xié)議簽訂地的人民法院起訴。
1、甲方股東會決議表示同意是本協(xié)議的前提，《股東會決議》、《股權(quán)_____計劃》、《股權(quán)_____計劃實施細(xì)則》及《股權(quán)_____方案》是本協(xié)議生效之必要附件，與本協(xié)議具有同等效力。
2、本協(xié)議與甲、乙雙方簽訂的勞動合同相互_____，乙方在享受_____股權(quán)分紅的同時，仍可根據(jù)甲乙雙方簽訂的勞動合同享受甲方給予的其他待遇。
3、本協(xié)議一式兩份，雙方各持一份，自雙方簽字或蓋章之日起生效。
（以下無正文）。
法定代表人（授權(quán)代表）：________身份證號：______________。
簽約時間：_____年____月_____日。
附件一：《股東會決議》。
附件二：《股權(quán)_____計劃》。
附件三：《股權(quán)_____方案》。
附件四：《股權(quán)_____計劃實施細(xì)則》。
企業(yè)激勵方案文案篇十三
通過7月份，我參加了集團(tuán)組織的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)及試講，并把自己這六天情況記錄下來，回憶整理一下，日后或許有所幫助，也請大家分享指正：
一、安排好工作和生活，排除干擾，做好培訓(xùn)準(zhǔn)備工作，保持一個良好的心態(tài)和身體狀況。整個六天訓(xùn)練過程都是很辛苦的，尤其是備課的三個晚上是最痛苦的，而且思想意識高度集中，精神也是保持一個興奮狀態(tài)，所以我們總結(jié)這六天是“痛并快樂著”。從理解教材fg、備課、準(zhǔn)備ppt、講課材料到講課演練，一般5個小時以上的時間，當(dāng)時我每次備課的夜晚都熬到3點多，有些同學(xué)甚至熬到5點、通宵達(dá)旦也有。
二、充分理解講師手冊，并按自己的語言方式，整理出自己的教材，這樣有助于理解記憶。由于課程體系、內(nèi)容來自西方，邏輯方面與我們一貫的思路有差別；同時課本的翻譯質(zhì)量比較一般，所以學(xué)員不能靠死記硬背的方式來學(xué)習(xí)教材，否則即使記住了，但一上場可能會忘掉很多。
生，這可能會帶來不少的壓力與緊張，有很多時候平時都演練很熟練了，但一上場緊張了，會出現(xiàn)很多意料之外的問題。
四、有針對性的學(xué)習(xí)和演練，避免失分。培訓(xùn)考察主要是兩項內(nèi)容：fcw（講師技巧）與max（績效管理課程內(nèi)容）。fcw考察方式是老師通過觀察學(xué)員在講課過程中，是否有效展現(xiàn)ddi公司要求的11項fs講師技巧；max主要考察學(xué)員講課過程中是否能把max課程內(nèi)容清晰的向?qū)W員講授，考的就是對內(nèi)容的掌握程度，但同時也考察fcw。針對以上兩項考察內(nèi)容，本人認(rèn)為應(yīng)該以不同的方式去學(xué)習(xí)：
1、fcw，我認(rèn)為最好的學(xué)習(xí)方式是模仿授課老師。fcw的學(xué)習(xí)雖然會提供一本手冊，但是如果光靠自己翻閱手冊學(xué)習(xí)的話，時間、精力都不允許。因此，我認(rèn)為要掌握fcw，一定要在課堂上認(rèn)真觀察老師的.舉動，特別是第一天的示范教學(xué)，那是關(guān)鍵的一天。
2、max的考察就只能吃透課本了，因為考察的是對max課程的掌握程度。當(dāng)中，我認(rèn)為要掌握課程內(nèi)容，同時又能備好課，以便第二天能演示出來，那么在備課過程中首先必須把備課內(nèi)容的主要邏輯先找出來，然后再根據(jù)講師手冊，沿著邏輯主線把要講的內(nèi)容往上套。當(dāng)中的邏輯，我認(rèn)為如果能吃透講師手冊的，那當(dāng)然好，如果沒能掌握講師手冊的邏輯思路，我認(rèn)為根據(jù)自己的思路走也是可以，但內(nèi)容不要太大偏差就可以了。
企業(yè)激勵方案文案篇十四
自然人作為發(fā)起人沒有任何法律障礙，但主要問題在于自然人作為發(fā)起人的人數(shù)不宜太多，無法在范圍較大的層面建立激勵機(jī)制。
期股。
期股激勵是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，經(jīng)股東會批準(zhǔn)購得、獲獎所得適當(dāng)比例的公司股份，并需任期屆滿后逐步兌現(xiàn)的激勵方式。
期股激勵的對象主要是董事長、總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人等高級管理人員。企業(yè)經(jīng)營者各自承擔(dān)的責(zé)任必須以契約形式明確規(guī)定，對企業(yè)經(jīng)營者的激勵主體是股東會或出資方。期股股份主要來源于企業(yè)改制過程中股權(quán)轉(zhuǎn)讓、增資擴(kuò)股中形成的經(jīng)營者股份。企業(yè)經(jīng)營者期股的獲取方式主要包括：在一定期限內(nèi)，經(jīng)營者以約定價格購買的股份；經(jīng)營者崗位股份即干股；經(jīng)營者獲取特別獎勵的股份。
企業(yè)經(jīng)營者在該企業(yè)任期屆滿，其業(yè)績指標(biāo)經(jīng)考核認(rèn)定達(dá)到雙方契約規(guī)定的水平，若不再續(xù)聘，可按契約規(guī)定，將其擁有的期股按當(dāng)時的每股凈資產(chǎn)值變現(xiàn)，也可保留適當(dāng)比例的股份在企業(yè)，按年度正常分紅。若公司已上市，上市公司經(jīng)營者擁有的期股則可按當(dāng)時的'股票市場價格變現(xiàn)。
期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）。
股票期權(quán)制度，是指企業(yè)經(jīng)營者擁有按某一固定價格購買本公司普通股的權(quán)利，且有權(quán)在一定時期后將所購入的股票在市場上出售獲取收益，但期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。
股票期權(quán)是一種最符合國際慣例的方式，目前中國有關(guān)部門也極力推廣這種方式，并正在制定相關(guān)規(guī)定。從實踐來看，認(rèn)股權(quán)方式可設(shè)定以下兩種：
方案一：公司增發(fā)新股時，預(yù)留部分額度用于認(rèn)股權(quán)計劃，并由第三方“持有人”出資認(rèn)購此部分股票，持有人在經(jīng)營者通知行權(quán)時按認(rèn)股期權(quán)計劃確定的價格將股票轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者或向經(jīng)營者支付買賣股票的差價。
這種方案的難點在于“第三者”的選擇，包括其出資；且第三者持有的股票在行權(quán)后變?yōu)榻?jīng)營者的股票，非交易過戶有障礙。
方案二是最為規(guī)范的形式，我們傾向于此種。具體方案為：公司在發(fā)行新股時預(yù)留一部分額度，作為未來經(jīng)營者行權(quán)時的股票來源。公司在新股發(fā)行后的股本并不包括這部分額度，在經(jīng)營者行權(quán)后公司股本逐漸增加。這是一種“一次發(fā)行、一次審批、分批交款、分批到位”的方式。
實行股票期權(quán)制度還應(yīng)當(dāng)對認(rèn)購主體、認(rèn)股權(quán)發(fā)行的數(shù)量、行權(quán)日及行權(quán)期限、行權(quán)價格、股票的拋售等事項作出具體的約定。
作者：呂紅兵漆俊。
企業(yè)激勵方案文案篇十五
戰(zhàn)國孟子說過“生于憂患，死于安樂”，這對于中國電信現(xiàn)在所處的形勢十分貼切。自電信業(yè)南北分家以來，中國電信一直受政府的非對稱性管制，其影響可說是立竿見影。很多時候，我們開始是憤怒，繼而是不解，到現(xiàn)在也是無可奈何，很多時候并不是員工不努力，原來可以做好的事，現(xiàn)在要花更多的精力和智慧，采取多種甚至是非常規(guī)的辦法，還不定有以前的效果。這說明，競爭是一個企業(yè)的主要生命力，現(xiàn)在企業(yè)的競爭力并不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，企業(yè)不一定要做大，但一定要做強(qiáng)，我們的思想觀念也需要不斷地與時俱進(jìn)。
其實，站在大政方針的角度，國家的改革無疑有它合理的成分，我們過多悲觀地抱怨并不能解決任何問題，長此以往，與事無補，只能耗費自己的工作時間和生活質(zhì)量，這就要求企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師要站在更高的思想境界看待問題，有壓力才能有動力，有自豪感是應(yīng)該的，再有優(yōu)越感就很危險。我個人一向以為，每個人保持適度的壓力感是非常有必要的，才能在做好本質(zhì)工作的同時，更多地思考企業(yè)的命運，做好自己的工作。
企業(yè)激勵方案文案篇十六
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵開發(fā)是人力資源的重要手段。下面是小編為您收集整理的業(yè)務(wù)員激勵機(jī)制方案，想了解的可以看看!
企業(yè)實行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚到最佳狀態(tài)。建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制直接關(guān)系企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機(jī)制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當(dāng)然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達(dá)到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機(jī)制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機(jī)制。
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學(xué)家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進(jìn)一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓(xùn)激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓(xùn)，可以提高員工實際目標(biāo)的能力，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓(xùn)已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進(jìn)工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人本的激勵機(jī)制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當(dāng)作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進(jìn)而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機(jī)制中針對物質(zhì)激勵進(jìn)行重點的研究。以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學(xué)合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標(biāo)達(dá)成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風(fēng)險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟(jì)的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負(fù)激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負(fù)激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預(yù)期目的卻并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。
(二)建立多跑道、多層次激勵機(jī)制
激勵機(jī)制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團(tuán)為例，聯(lián)想多層次激勵機(jī)制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機(jī)制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進(jìn)入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈、并有很強(qiáng)的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進(jìn)而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序是不同的。對于國外企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就、認(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、福利報酬。國有企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為公平與發(fā)展、認(rèn)可、工作條件、報酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、基本需求;中外合資企業(yè)影響工作積極性的主要因素排序為成就與認(rèn)可、企業(yè)發(fā)展、工作激勵、人際關(guān)系、基本需求、自主。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異。如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31—45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定;在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機(jī)制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機(jī)制。
(一)確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵機(jī)制，但高薪是否為強(qiáng)勁的激勵措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認(rèn)識，象員工的.激勵問題，認(rèn)為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機(jī)制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機(jī)制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機(jī)制的單位工作;但從企業(yè)角度看，第二種工資機(jī)制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機(jī)制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機(jī)制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機(jī)制應(yīng)有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強(qiáng)，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去能力和一定冒險精神事業(yè)心強(qiáng)的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?/p>
而對于大學(xué)畢業(yè)生來說，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
問題之一：士氣低落才激勵很多管理者都認(rèn)為激勵上常規(guī)性的工作，無須花太多的精力。其結(jié)果呢，至到公司內(nèi)部人員頻繁跳槽，才認(rèn)識到激勵的重要性，但已為時過晚。激勵應(yīng)保持連貫性，才能有效調(diào)動員工積極性，留住人才。
問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進(jìn)員工的工作積極性企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標(biāo)準(zhǔn)來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當(dāng)，明年我當(dāng)，年年如此，年年走過場，先進(jìn)不再帶頭，后進(jìn)保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當(dāng)官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當(dāng)有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況建立起激勵機(jī)制，要讓員工明確工作目標(biāo)，并且清楚實現(xiàn)目標(biāo)后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(三)以人為本，有效激勵員工，確定富有人性化的激勵機(jī)制
人力資源作為企業(yè)最重要的資源，在激勵人才過程中，企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實體現(xiàn)出對員工保持不變的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
(1)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)工作
知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。
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