4.心得體會是我們積累的寶貴財富，也是我們與他人分享經(jīng)驗的橋梁。寫心得體會時可以多進行修改和潤色，以保證文章的質量和完整性。以下是小編為大家收集的心得體會范文，僅供參考，希望能夠給大家提供一些啟示和思路。首先，我們可以看到這篇范文對一次活動的總結有著清晰明了的結構和邏輯，同時表達出了作者對這次活動的真實感受和思考。其次，范文語言簡練準確，用詞恰當，表達了作者的觀點和觀察，給讀者留下了深刻的印象。再次，范文通過深入分析和細致思考，指出了活動中存在的問題和優(yōu)點，提出了改進的建議和思路。最后，范文結尾處對整個心得體會進行了總結和概括，給讀者留下了一個深思和思考的空間。希望大家能夠從中得到一些啟示和借鑒，寫出更加出色的心得體會。
華為沒有秘密心得體會篇一
讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進程中可以具有強大的競爭力、獨具一格的發(fā)展，真正實現(xiàn)了保駕護航的作用。
華為養(yǎng)活了那么多it人，從這點上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調侃是“拿女人當男人使，拿男人當畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。
華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅持在一個點上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實主義驅動，基于客戶的需求來研究產品，另一方面是理想主義驅動，也就是推動科學技術進步的驅動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標。據(jù)報道，華為堅持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊伍。華為都建立了自己在當?shù)氐难邪l(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當?shù)氐娜瞬?，利用當?shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個推出一個。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產品，成功占領市場，這就是技術平臺戰(zhàn)術。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內部的技術平臺進行組合、改裝，結合市場熱點形成新的產品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應著眼于繼承以往產品的技術成果，以及合作或購買。
華為憑借著核心產品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團隊與持續(xù)性的研發(fā)投入。
作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學習，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內建立的研發(fā)基地與實驗室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。
任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊建設，用最科學的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關系是“行政與業(yè)務關系分離”。各級干部部的行政隸屬關系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負責，而其人力資源業(yè)務管理歸總部人力資源部直接領導。在這種管理模式下，各級部門hr們在業(yè)務歸屬上被認為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實處。另外一個原因是，各個部門的考核指標是不同的，由本部門內的人力資源部來定，也能更有針對性。
除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導師制、進行企業(yè)文化培訓外，更多時間可在企業(yè)內部進行規(guī)定時間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結合。
任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當中，任正非先生花的最多時間學習就是關于人才的管理，他認為作為組織，不僅要老板見賢，團隊也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內心的能量，誰也沒辦法。
讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅守，以及對內外躁動的警惕。
華為沒有秘密心得體會篇二
華為算是中國最厲害的it企業(yè)之一（相比bat，個人還是更欣賞華為，因為之前參加過一次展會了解到，華為對一些開源社區(qū)的貢獻遠遠超過國內其它企業(yè)），入職華為一直是很多求職者的夢想，當年剛畢業(yè)的時候只要一聽說有誰去了華為那絕對是被認為是個人實力很強的象征。對于華為雖然有過好多次接觸，也有過一些項目上的合作交流，但還是了解的不夠深入，通過閱讀《華為沒有秘密》這本書，對華為的成長過程、企業(yè)文化等有了更多的了解，自己也算有些收獲，簡單的分享幾點。
企業(yè)的本質是什么，其本質是追求組織利益的特定組織，獲取更多的利潤是其根本目標。但怎么能夠持續(xù)盈利？在資源有約束和非壟斷競爭條件下，要實現(xiàn)持續(xù)盈利這個目標，必須擁有內部能力，才能持續(xù)的獲取來自外部的利益，而其能獲得利益的水平，是由其未來所擁有的自身能力決定的?，F(xiàn)在大部分的管理者都很喜歡定目標、提遠景，從企業(yè)發(fā)展和管理角度來看這是很有必要的，但在這之前我認為更有必要理清自己具備什么能力，這個可以包括當前的能力和未來的發(fā)展?jié)摿Γ尮緝炔烤邆涑掷m(xù)盈利的能力，不是一朝一夕能形成的，需要戰(zhàn)略和投入，更需要專注和行動。還有就是要在短期利益和內部能力提升方面取得平衡，如果過度的為了適應短期市場的需求，或許你永遠能都只能是個長不大的孩子。
正如書中所說，當企業(yè)缺失自身能力時，必然會走向投機和機會主義，這種風險極大的行為有可能暫時能獲得回報，但暫時的獲利行為不應該成為企業(yè)的終極目標，感覺我們現(xiàn)在就走在這條路上。
在本書第三部分，作者用了大篇幅內容講了華為的《基本法》，介紹了其人力資源管理體系、薪資體系及價值體系，里面提出了全力創(chuàng)造價值、科學地評價價值和合理地分配價值的理念。全力創(chuàng)造價值這個毋庸置疑，是公司所有員工都應該努力去做的，我這重點想說的是價值評價。先說說價值評價，其最重要的當然是價值的量化，例如某個人或某個績效團隊一年平均完成合同額多少，為公司獲得了多少利潤，這個相對來說是比較容易核算的，但目前存在的問題是各價值創(chuàng)造要素的價值貢獻度很難評估或沒有去評估，即管理者可能根本不清楚員工創(chuàng)造價值的過程。如果缺少這個過程的評價，單單從結果來考量很多時候是不合理和不公平的，對于一些傳統(tǒng)的面向客戶關系型的公司這點尤為明顯。如果沒有好的價值評價體系，隨之而來的價值分配就會缺少分配的依據(jù)，要不走向平均主義，要不就走向個人映像主義，無論哪種模式對員工的積極性和企業(yè)的長遠發(fā)展都將是致命的。
還有個是書中提到的人力資源管理，我這不是想去說華為的人力資源管理體系，而是對人力資源管理的重視，國內大部分的企業(yè)來在人力資源管理里面投入是相當少的，有部分原因是因為離職和招聘成本不高，還有就是多數(shù)決策者對于管理的輕視，因為人力資源管理是長期投資，甚至大部分管理都是屬于長期投資，怎么轉變這個思維是很多企業(yè)需要去改進的。
華為是一家偉大的企業(yè)，能如此成功必然有很多其它企業(yè)值得學習的地方，但最好企業(yè)的管理模式或做法卻不一定是適合任何公司的，尤其是一些中小型企業(yè)。在現(xiàn)在這個浮躁和功利的社會里，到處充斥著華為、騰訊、阿里等名企的成功哲學，其創(chuàng)立者大都已經(jīng)被搬上神壇，我這不是想否認其創(chuàng)業(yè)者的偉大，只是希望大家不要盲目，不管是考慮當下還是未來，選擇適合自己的東西才是最好的。
華為沒有秘密心得體會篇三
在網(wǎng)絡時代，我們享受著信息自由和便利的同時也面臨著泄露個人隱私的風險。很多人抱怨網(wǎng)絡上沒有秘密，但從我個人的體驗來看，這種現(xiàn)象其實是我們失去了對隱私的保護意識和能力的結果，因而我認為我們需要提高自身保護隱私的意識，加強隱私保護的能力。
首先，確保個人信息的保密對于保護隱私至關重要。網(wǎng)絡上的隱私泄露往往源于自己不慎。我們應當時刻保持警惕，不將個人信息隨意透露給陌生人。在注冊網(wǎng)站或使用網(wǎng)絡服務時，要謹慎填寫個人信息表格，并了解隱私政策。此外，合理設置密碼也是必不可少的。不要使用簡單的密碼，應該養(yǎng)成使用復雜密碼的習慣，并定期更換密碼，這樣可以一定程度上保障個人信息的安全。
其次，互聯(lián)網(wǎng)上的“脫鉤”現(xiàn)象使得信息爆炸更為普遍，但這并不意味著我們就應該對自己的隱私抱有漠視的態(tài)度。相反，我們應該學會更好地管理自己的網(wǎng)絡行為，控制自己的言行舉止，避免不必要的個人信息外泄。不管是聯(lián)系朋友親人，還是發(fā)表意見或行使網(wǎng)絡公民權益，我們都應該做到謹言慎行，盡可能地避免給他人提供有關自己的隱私信息。在充分利用網(wǎng)絡資源的同時，也要時刻記住網(wǎng)絡并非真正的虛擬空間，它存在著現(xiàn)實社會中的各種法律法規(guī)和道德規(guī)范，我們不能僅僅因為線上匿名感到安全而放松對隱私的保護。
進一步地，教育和培養(yǎng)青少年正確的網(wǎng)絡安全觀念至關重要。青少年是網(wǎng)絡隱私泄露的主要群體。他們喜歡在社交軟件上分享自己的動態(tài)，卻往往對自己的個人信息保護問題認識不足。所以，我們應當引導青少年正確地使用互聯(lián)網(wǎng)，培養(yǎng)他們的個人信息保護意識。孩子們應該知道自己在網(wǎng)絡上的言行將對自己未來的生活和發(fā)展產生重要影響。學校和家庭可以聯(lián)手，開展網(wǎng)絡安全教育，讓孩子們明白網(wǎng)絡隱私泄露的后果以及如何保護自己的隱私。只有在根本上增強青少年的隱私保護意識，才能更好地保護他們的隱私安全。
最后，社會各方面應當積極參與網(wǎng)絡隱私保護工作。隱私泄露需要社會共同參與，提出更高要求。個人信息使用者如網(wǎng)絡平臺和企業(yè)要增加隱私保護措施，采取技術手段對個人信息加密，做到用戶信息的安全存儲和傳輸。同時，政府應當出臺更嚴格的網(wǎng)絡隱私保護政策和法規(guī)，并加強對違法泄露個人信息的打擊力度，讓人們在網(wǎng)絡空間更加自由而安全地生活。
總之，“網(wǎng)上沒有秘密”并不意味著我們就應該放棄對個人隱私的保護。隨著網(wǎng)絡技術的快速發(fā)展，我們的個人信息越來越容易被他人獲取和利用。因此，我們要提高自身對隱私保護的意識，注重個人信息的保密，掌握正確的網(wǎng)絡使用方法，積極培養(yǎng)青少年的網(wǎng)絡安全意識。只有通過個人的努力和社會的共同參與，才能在網(wǎng)絡空間中創(chuàng)造一個更加安全和和諧的環(huán)境。
華為沒有秘密心得體會篇四
隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，我們進入了一個信息爆炸的時代。在網(wǎng)上，我們可以獲取到各種各樣的信息，并與全世界范圍內的人進行交流和互動。然而，與此同時，我們也意識到，網(wǎng)上幾乎沒有秘密。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會，關于網(wǎng)上沒有秘密這個主題。
首先，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被追蹤和記錄。無論是在社交媒體上發(fā)布的照片、評論，還是通過搜索引擎搜索的關鍵詞，我們在網(wǎng)上留下了無數(shù)的數(shù)據(jù)和痕跡。這些數(shù)據(jù)可以被公司、政府機構和黑客等惡意使用者利用，從而獲取關于我們的隱私信息。比如，某些網(wǎng)站和應用程序可能會收集和出售用戶的個人信息，從而用于廣告或其他目的。在這個信息時代，保護個人隱私已成為一項非常重要的任務。
其次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們經(jīng)常在網(wǎng)上分享過多的個人信息。隨著社交媒體的興起，人們習慣了在網(wǎng)上展示自己的生活和情感。我們會發(fā)布我們的照片、旅行計劃、所喜歡的電影和音樂等等。雖然這些看似無害的信息，但它們實際上暴露了我們的生活細節(jié)和個人喜好。這些信息可以讓別人輕松地了解我們的身份、習慣和日常生活，從而對我們進行跟蹤和攻擊。
再次，網(wǎng)上沒有秘密是因為我們在網(wǎng)上的交流和互動可以被他人看到。雖然我們可以通過私密設置限制我們的社交媒體賬號，但我們不能保證我們的朋友或關注者是可信任的。他們可能在不經(jīng)意間泄露我們的隱私信息或私密對話。此外，我們在網(wǎng)上的言論和言論可以被他人截屏、傳播和濫用。就像傳統(tǒng)媒體一樣，網(wǎng)上的輿論傳播速度非?？?，一旦我們的言論被曝光，就可能引發(fā)負面的后果。
最后，網(wǎng)上沒有秘密使得我們更加需要保護我們的隱私和信息安全。面對這個現(xiàn)實，我們需要更加謹慎地使用互聯(lián)網(wǎng)。首先，我們應該注意我們在社交媒體上分享的信息的數(shù)量和質量。避免暴露過多的個人照片、地址和其他身份信息。其次，我們需要保持警惕，審查我們在網(wǎng)上的言論和言論。避免違法、補充和冒犯性的言論，以避免引發(fā)不必要的麻煩。此外，我們應該加強密碼的安全性，并經(jīng)常更換密碼，以保護我們的個人賬號和信息不被黑客攻擊。
在總結上述觀點后，我們可以得出結論：網(wǎng)上幾乎沒有秘密。我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被跟蹤和記錄，我們經(jīng)常分享過多的個人信息，我們的交流和互動可能被他人看到。面對這個現(xiàn)實，我們應該更加小心地保護我們的隱私和信息安全。只有這樣，我們才能在互聯(lián)網(wǎng)時代享受便利的同時確保我們的個人隱私不受侵犯。
華為沒有秘密心得體會篇五
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進，通信領域領頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領導人和員工行事都很低調，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領導人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位?！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感、自豪感，而是危機感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因為市場經(jīng)濟永遠不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產公司都已進入營銷領域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設計理念已經(jīng)跟不上技術的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產生了非常多不良的影響，華為在完善的物質和精神激勵（這點很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強烈的信號，有貢獻的人員肯定會得到應得的回報和提升并在實際中全部實現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領導者和中層干部應轉變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為員工的辭職報告范文。
華為沒有秘密心得體會篇六
如今，隨著互聯(lián)網(wǎng)的蓬勃發(fā)展，我們生活中的大部分信息都已經(jīng)轉移到了網(wǎng)絡上。然而，正是由于信息的無處遁形，我們常常聽到“網(wǎng)上沒有秘密”的說法。這個觀點引發(fā)了我對網(wǎng)絡安全和個人隱私的思考，也讓我深刻地感受到了網(wǎng)上世界的真實面貌。
第二段：信息泄露的風險。
在網(wǎng)絡上，我們必須時刻警惕我們的個人信息可能被泄露的風險。不少人因為無意中在社交媒體上發(fā)布了私密的信息，而引發(fā)了嚴重的后果。無論是個人隱私侵犯，還是金錢財物的損失，都是實實在在地存在的問題。這讓我清楚地認識到，在網(wǎng)絡上，沒有真正的秘密。
第三段：網(wǎng)絡欺詐與假信息。
另一方面，網(wǎng)絡上的不實信息和欺詐活動也層出不窮。通過網(wǎng)絡傳播虛假信息的人可以輕易地獲得個人利益，而受害者往往會遭受損失。這些假信息不僅會誤導人們的判斷和行為，也會對社會穩(wěn)定造成負面影響。因此，我們在使用網(wǎng)絡時必須保持警惕，不輕易相信一切我們看到的，更要學會辨別真假信息。
第四段：網(wǎng)絡社交與個人尊嚴。
在社交媒體上，人們喜歡分享自己的生活點滴，并期望通過獲得“贊”和關注來獲得認同感和滿足感。然而，網(wǎng)絡社交也暴露了我們的脆弱性，因為我們的小秘密被暴露在公眾面前。一旦被他人利用或惡意傳播，我們的個人尊嚴將會受到嚴重的侵犯。因此，我們在享受網(wǎng)絡社交的同時，也應該注意保護自己的個人信息和隱私。
第五段：自我保護與網(wǎng)絡教育。
面對“網(wǎng)上沒有秘密”的現(xiàn)實，我們不能回避，而應該主動采取措施來保護自己的信息安全和個人隱私。首先，我們要增強自我意識，時刻警惕網(wǎng)絡中存在的風險，避免在公開場合透露敏感信息。其次，我們需要加強對網(wǎng)絡安全的學習和教育，提高自己的保護能力，以便能夠應對可能遇到的各種網(wǎng)絡問題。最后，社會、學校和家庭也應該共同努力，為人們營造一個安全、綠色的網(wǎng)絡環(huán)境，讓我們的隱私能夠得到應有的保護。
總結：在網(wǎng)絡時代，我們要清醒地認識到“網(wǎng)上沒有秘密”，并且時刻保持對自身信息安全和個人隱私的警覺。通過增強自我保護意識，加強網(wǎng)絡安全教育以及共同努力構建安全網(wǎng)絡環(huán)境，我們可以使網(wǎng)絡世界更加健康、安全，而不再被“網(wǎng)上沒有秘密”的觀點所困擾。
華為沒有秘密心得體會篇七
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
一、成長與創(chuàng)新。
峻、管理與機制。
三、狼一性一與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽。現(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改：
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
峻、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在一陽一光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精一神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通?？梢圆贿_目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種一精一神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
二、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正一抽一心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新一浪一博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正一抽一心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了一團一隊的和諧；有的人個一性一鮮明、橫一沖一直一撞，可能會激起一團一隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個一性一，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個一性一才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇八
在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，"手機"、"語音平臺"、"工資高"、"狼性"、"以客戶為中心",這些詞代表了我對他的全部印象。
《華為沒有秘密》是本"大書",里面的時間跨度達18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。
華為是如何開展創(chuàng)新的？
華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅持"小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造""創(chuàng)新就是改進，改良和改善"等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。
通過華為的經(jīng)驗，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結果給予充分的肯定，做出正確的'評價，并予以合理的回報，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進行下去。
解決對知識勞動回報的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟報酬。這就是華為采用的員工持股計劃，即通過將員工的部分勞動所得轉化為股本，以員工持股的形式，回報于員工，使員工真正與公司結成利益和命運共同體。這種回報方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報勞動投入的分配方式，它更強調對知識擁有者的知識貢獻的回報，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報。
華為如何激勵員工？
華為在薪酬設計上遵循了三個基本原則：
1、對內公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價值大小，以價值評價結果為依據(jù)，對員工的價值創(chuàng)造予以回報。
2、對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。
3員工公平，也就是嚴格遵循華為的價值評價體系，對同性質員工的價值創(chuàng)造與貢獻進行客觀評價，讓每個員工都得到應有的重視和尊重。
很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報的是什么。激勵恰當?shù)娜撕褪?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜耍@才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應該保密，這屬于個人隱私。
建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。
但與物質激勵同樣重要和還有非物質激勵，物質激勵是必要的基礎，但它有剛性，會惰化；物質激勵與非物質激勵相結合，猶如核碰撞和核裂變，會產生出巨大的能量。
書中分享了一個小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，(fsir)家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個問候的電話"這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶的是負激勵。
人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚正能量，就是激發(fā)活力的本質。
不管是物質激勵還是非物質激勵都應該力出一孔，導向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質激勵自公司，決定于公司的價值評價和價值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質激勵。
與物質激勵相比，非物質激勵的成本代價更小，但效果更大，更持久，邊際效應是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質激勵，可謂一草一木總關情。當然，唬兇罵也是非物質激勵，只不過是負激勵，惡語一句嚴冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。
物質激勵：如，如父愛，厚重，剛性；非物質激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。
華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？
華為強調"海盜化",即把別人喝咖啡的時間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運，要改變組織的命運，只有一個選擇--艱苦奮斗。當然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
華為在管理上堅守著三點準則：
第一、商業(yè)模式上，堅持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實現(xiàn)了客戶導向。
第二、內部運作模式上，堅守流程導向，流程快、效率高、可復制、可測量，華為實現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。
第三企業(yè)化上，堅持高績效導向，要支持流程的高效運作，在化上就必須堅持高績效導向。
華為除了堅守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用ha體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產品研發(fā)流程、供應鏈流程、財務流程都自ib光在ipd和is兩個項目，ib就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財務四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學做的，精益生產是日本豐田做的。
華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個管理平臺就像金剛石一樣堅不可摧。
每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉化為一個強有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。
結語。
細細讀，有時晦澀難懂，有時頓開茅塞，不論華為有沒有秘密，想學華為，學會華為，學懂華為，不易。
華為沒有秘密心得體會篇九
名校，作為高等教育的瑰寶，吸引著無數(shù)學子的目光。人們常常對名校充滿了向往和崇敬之情，認為那里培養(yǎng)出的學生都是最優(yōu)秀的。然而，通過我的大學生活和與身邊同學的交流，我深刻體會到，名校并非神秘所在，也不是一個與尋常大學存在很大區(qū)別的地方。
第二段：名校之于學生的影響。
首先，名校的資源確實更加豐富。名校擁有優(yōu)秀的師資、雄厚的科研平臺和優(yōu)質的學習環(huán)境，這無疑給予了學生更多的機會和條件去追求知識的深度和廣度。然而，這并不意味著只要是在名校就能變得出類拔萃。真正的成長和提升始終要依靠個人的努力和才能。名校只是一個提供機會的平臺，而學生要能夠在這個平臺上充分發(fā)揮自己的潛力。
第三段：名校之外的機遇。
其次，名校并非學生唯一能夠獲取優(yōu)秀機遇的地方。在許多學科領域，國內外許多一流的專業(yè)學院和研究機構都在積極發(fā)展。一些綜合實力較強的普通高校也能夠提供與名校相媲美的學習資源和培養(yǎng)環(huán)境。在當今時代，互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展也為學生們提供了尋找自身興趣愛好的機會。因此，學生在選擇大學時，并不需要全心全意追逐名校的光環(huán)，只要能夠找到適合自己的學校和專業(yè)，就有機會獲得與名校學生相當甚至超越的成長。
第四段：名校也有局限性。
值得一提的是，名校也存在一些局限性。首先，名校往往對學生的要求會更高，課業(yè)負擔更重，學生需要經(jīng)受更大的壓力。其次，名校的競爭更為激烈，學生們面臨的競爭壓力也更大。此外，名校對學生的要求往往更加專業(yè)化，對某些興趣愛好較為廣泛的學生來說，可能難以找到發(fā)展的機會。因此，名校并非適合所有人的選擇，一個適合自己發(fā)展的平臺才是更重要的。
第五段：付出與收獲。
在大學的日子里，同學們有過辛勤的奮斗，也有過困惑和迷茫。然而，這些經(jīng)歷正是鍛煉自我的寶貴機會。在名?；蛟S有更多的資源和機會，但我們是否同樣能夠擁有努力和奮斗的心態(tài)？名校沒有秘密的真實意思就是，要靠自己的才能和努力去爭取。只有我們肯去花時間和精力，去尋找并把握機會，才能在大學的時光里留下更多寶貴的回憶和成長。
總結：總體而言，名校并非神秘所在，也不是一個能夠幫助學生輕易獲得成功的地方。在名校與非名校之間，學生的能力和努力才是決定未來發(fā)展的關鍵。我們應當摒棄把所有希望都寄托在名校上的觀念，要充分發(fā)掘自身的潛力并努力實現(xiàn)自我價值。無論是名校還是非名校，只要我們能夠牢記自身的目標，堅持不懈地努力，就能走出屬于自己的成功之路。
華為沒有秘密心得體會篇十
第一段：引出話題+名校的吸引力（200字）。
在當今社會，名校一直是許多學子們夢寐以求的地方。無論是國內的清華大學、北京大學，還是國外的哈佛大學、劍橋大學，這些學府無一不給人一種高高在上的感覺。許多人認為，能夠進入這些名校讀書，意味著能夠獲得更好的教育資源、更廣闊的發(fā)展平臺以及廣泛的社交圈子。然而，通過我多年的親身經(jīng)歷和觀察發(fā)現(xiàn)，名校并沒有我們想象中的那么神秘，只要我們擁有正確的心態(tài)和行動，每個人都有機會適應并融入這樣的環(huán)境。
第二段：克服困難的重要性（200字）。
進入名校不一定是一條平坦的道路，其中充滿了各種各樣的挑戰(zhàn)和困難。對于思維方式、學習方法、人際交往等方面的差異，我們需要努力適應。在我的經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)克服困難才是關鍵。當我遇到英文學術閱讀難以理解時，我并沒有灰心，而是主動尋求老師和同學的幫助，參加輔導班和討論小組，增加對交流和解釋的機會。通過這樣的努力，我逐漸適應了新的學習模式，并取得了好成績。
第三段：積極利用資源（200字）。
名校校園是一個寶藏般的資源庫，學生們只需要積極利用這些資源，便能獲取更多的機會和成就。在我的大學階段，我積極參與各種學術交流活動、社團、實習等。通過參與活動，不僅能夠結識志同道合的人，還能夠從他們身上學到很多。同時，名校還有豐富的圖書館、實驗室和研究中心，我們可以充分利用這些資源來開展自己的研究項目或參與學術討論，從而開拓視野，提升自己的實踐能力。
第四段：人脈關系的重要性（200字）。
名校不僅為我們提供了學術資源，更為我們提供了廣泛的社交平臺，人脈關系在名校中扮演著重要的角色。人們常說，“人脈就是財富”，這句話在名校中尤其體現(xiàn)出來。通過參與各類社團、學術團體活動，我們能夠結識各行各業(yè)的優(yōu)秀人士，與他們交流合作，進一步擴展自己的人脈圈，為將來的求職或創(chuàng)業(yè)奠定基礎。同時，人脈關系也可以幫助我們獲得更多的實習機會和職業(yè)發(fā)展的建議。
第五段：擁有適應能力與自信心（200字）。
在名校中，適應能力和自信心是非常重要的品質。適應能力能夠幫助我們迅速適應新環(huán)境，與不同背景的人相處，解決問題。而自信心是我們面對挑戰(zhàn)和困難時的支持力量。在名校中，我們可能會面臨來自學業(yè)、競爭等方面的壓力，但只要我們保持自己的自信心，相信自己的能力，努力克服困難，便能夠在這個競爭激烈的環(huán)境中獲得成功。
結尾段：總結+鼓勵（100字）。
名校并不是我們想象中的那么遙不可及，只要我們以正確的心態(tài)，用正確的方式利用資源，克服困難，并積極與他人建立聯(lián)系，相信每個人都可以在名校中獲得成功。讓我們放下怯懦與猶豫，勇敢追求自己的夢想，去挑戰(zhàn)這個世界。進入名校并不是終點，而是新的起點，讓我們一起努力，創(chuàng)造出不同凡響的未來。
華為沒有秘密心得體會篇十一
在當今競爭激烈的教育環(huán)境中，許多學生和家長都將獲得進入名校的機會視為一種夢想。然而，很多人對于名校是否擁有某種神秘的特質存在著一種錯誤的理解。事實上，名校并沒有秘密，它們的成功源于一系列的特質和優(yōu)勢。通過我的親身體驗和觀察，我發(fā)現(xiàn)名校之所以成功，主要取決于深厚的師資力量、積極的學習氛圍、廣泛的資源開放和適應未來需求的計劃。下面我將通過這些方面來解析名校的成功之道。
首先，名校之所以成功，得益于其深厚的師資力量。名校通常擁有由優(yōu)秀的教師和學者組成的師資隊伍。這些教師不僅具有高學歷和專業(yè)背景，更重要的是他們熱愛教育事業(yè)，并積極投入于學生的教學工作。他們不僅僅是內容的傳遞者，更是學生思維的引導者和塑造者。與一般學校相比，名校的教師往往擁有更高的教學水平和更豐富的教學經(jīng)驗。他們的引導和激勵能夠激發(fā)學生的學習興趣和學術熱情，為學生打下堅實的學術基礎。
其次，積極的學習氛圍是名校成功的另一個關鍵因素。名校往往創(chuàng)造了一種積極向上、競爭激烈的學習氛圍。這種學習氛圍鼓勵學生們互相學習、切磋和競爭，促進了自我進步和成長。學生們在這樣的環(huán)境下，往往能夠形成良好的學習習慣和高效的學習方法，提高他們的學業(yè)成績和學術水平。同時，積極的學習氛圍也會激發(fā)學生們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維，培養(yǎng)出適應未來社會發(fā)展需求的人才。
另外，廣泛的資源開放也是名校成功的重要因素之一。名校通常擁有豐富的資源，包括圖書館、實驗室、科研設備等。這些資源的開放給予學生們廣泛的學習機會，拓寬了他們的視野和知識面。此外，名校還與社會各界建立廣泛的連接，提供實習、就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的機會。這種資源的開放和共享，幫助學生們實現(xiàn)自身價值，為社會發(fā)展做出貢獻。
最后，適應未來需求的計劃是名校成功的另一個重要因素。名校通常對未來社會的發(fā)展趨勢有著較為清晰的認識，并且制訂相應的教育計劃以適應未來的需求。他們注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力、團隊合作能力和社會責任感，以使學生更好地適應未來的職業(yè)發(fā)展和社會需求。名校的教育不僅僅著眼于學術層面，更注重培養(yǎng)學生的綜合素質和個人發(fā)展。
綜上所述，名校的成功之道并不神秘，它們的成功來自深厚的師資力量、積極的學習氛圍、廣泛的資源開放和適應未來需求的計劃。這些因素使得名校在教育領域中占據(jù)了先導地位。然而，我們也不能只盲目追求名校的光環(huán)，而忽視了其他學校的優(yōu)勢和潛力。無論是名校還是其他學校，最終的目標都是培養(yǎng)出德智體美勞全面發(fā)展的優(yōu)秀人才，為社會進步和發(fā)展貢獻自己的力量。
華為沒有秘密心得體會篇十二
《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗的總結性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構建配套機制、如何保持團隊狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗之談。
道理每個部分都講了很多，實際也是每個企業(yè)管理的共性問題。在此，將個人閱讀過程中，結合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內容進行總結分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應該怎么改進，如何改進。
1、企業(yè)創(chuàng)新。
本書中多處強調：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當新的市場機會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關鍵，能否擁有核心技術以是關鍵中的關鍵。核心技術是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構成了企業(yè)獨特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產品技術和性能價格的領先優(yōu)勢?！?/p>
結合事業(yè)部的工作實際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個毋庸置疑的。每個企業(yè)都認為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術研發(fā)，這個是我們通過對本書的閱讀后要認真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個以項目實施為核心的實體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗，在事業(yè)部的政策體系中，應強化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時，倡導研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個國家，強調gdp的同時，應充分考慮人民的教育與先進技術的研究與投入，達到gdp增長的良性與后繼有力。
2、績效管理。
績效管理，也是一個老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達到提升實體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個難點。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機制最重要。如何使一項機制有活力？建立科學的評價體系是關鍵。機制就是改變員工的行為和行為改革的力量，要構建一個讓奉獻者不吃虧的機制，奉獻者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義?！?/p>
事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻者不吃虧”上來對標，我覺得還是有很大差距。沒有科學的評價體系，這個是一個很重要的短板。但如何構架有效的評價體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個評價過程下放到各個實體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價指標基本以定性考評為主，評價者既是運動員，又是裁判員，很難達到書中所述的“正義”。
說到如何達到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機制都靠制度支撐。制度評價人時需要回答三個問題：第一，定性評價。第二，定量評價。第三，定期評價。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵什么，工齡、學歷、職務是不可能得到激勵的，所以我們應該讓員工匯報績效，激勵績效，并對其進行科學評價。有了這個客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義。”
事業(yè)部如何踐行“正義”，應首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標上下功夫，通過管理投入，轉化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉化。如對于工程人員，有項目里程碑點達成率、受客戶表揚次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計劃按時完成率等量化指標，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項目管理人員及時對基礎信息進行錄入，同時，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標階段性評價時，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計匯總，全面減少定性評價的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進。
《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學習的內容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認識到華為在技術與管理上都很到位，另一方面也認識到我們公司面臨的困境實際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。
華為沒有秘密心得體會篇十三
在大連旅順口區(qū)雙島鎮(zhèn)附近一個叫做蛇島的地方，一些人曾到那里考察過地質、物種和環(huán)境，《蛇島的秘密》的作者伍律正是其中的一員，他用文字將他們的經(jīng)歷、感受記錄下來，也讓我們進一步的了解蛇，對自然有了認識，并揭開了蛇島的秘密。
蛇島，顧名思義，就是有蛇的島嶼，這支科考隊到蛇島的目的是要解決一系列生物學和地質學上的問題。到了蛇島后，隊員們首先發(fā)現(xiàn)蝮蛇(也只有蝮蛇)。匆忙吃過午飯后，隊員們在蛇島的石崗里探險，發(fā)現(xiàn)蛇島的樹木都很矮，隊員們都感到很疑惑，原來，樹大招風，在蛇島上，樹木長得一高，就很容易被風吹斷，自然就留下矮得樹，就這樣幾十年下來，樹木就逐漸變矮。他們在亂石崗里發(fā)現(xiàn)了一天蝮蛇，它一動不動，似乎在等待著什么，十幾分鐘過去了一只小鳥飛來了，說時遲那時快，蝮蛇，猛地一擊，緊緊咬住了了小鳥，活生生地把小鳥吞了下去。在第二天的行程中，科考隊爬上了山頂，在山頂上發(fā)現(xiàn)了老鼠，又在附近發(fā)現(xiàn)一只死鷹，正當隊員們百思不得其解之際，天空的一幅畫面解答了隊員們的疑惑：一只老鷹叼著一條蛇，蛇咬住了老鷹的胸脯，沒過幾秒，老鷹就摔到了地面上。時間很快就過去了，隊員們，踏上了回程的船，依依不舍的離開了蛇島。
在西方，蛇的毒液被制成止血藥和用于研制各種血清，救回了數(shù)以萬計的生命。由此可見，毒蛇一身沒有廢物，而養(yǎng)殖毒蛇也是一門不錯的生財之道。
在發(fā)出了對毒蛇的感嘆后，我突然生出一陣錯愕--毒蛇一點都不惡毒，反而是溫順的。它們雖然劇毒無比，但只是為生存下去，它們只是在遵循“物競天擇，適者生存”這一真理。它們在受到生命威脅時，才會發(fā)起反抗，而這是它們生存的權利。我們常說毒蛇是惡毒的化身，可是，在它們的毒囊中，裝的只是碧綠的'毒液，而不是一個又一個損人利己的毒計!說到底，雖然人們害怕毒蛇、痛恨毒蛇，但我想毒蛇對人類恐懼更甚，每天，數(shù)以千計萬計的毒蛇被人剝皮、取膽、割肉--它們不照樣成為了人類的補品!
相比之下，人與人之間使出的一個個陰謀詭計，比毒液更狠、更毒辣：同事之間的勾心斗角，上下級之間的拿捏把柄。與競爭對手之間的爾虞我詐，對親朋好友的無情欺騙。小到使人聲名掃地，大到令人妻離子散、家破人亡，這樣的事，每天都在上演，卻始終不能了結。
這種事在現(xiàn)在真的很多，我暑假里就親眼看到了好幾個例子，人們?yōu)榱俗约旱睦妫活櫟赖?，冷血相殘，讓人陣陣膽寒。人們?jīng)常為了雞毛蒜皮的小事爭吵，還不如動物之間的關系和睦。
最后，我閉上雙眼，默默祝愿，希望未來會有一個真正純凈、和平和充滿關愛的人間。
華為沒有秘密心得體會篇十四
自從華為的終端（手機）市場占有率達到前三的時候，認識華為的人也就越來越多，在五年前認識華為的人可能還沒有那么廣，華為似乎遠遠沒有bat公司有名氣，這與華為以及華為人一向的低調有關，但是華為確是國內最值得尊敬的公司。因為低調，所以就總是有一種神秘感。
當我拿到這本書的時候，首先的感覺是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了兩遍，也聽了一遍，總是感覺有點看不懂，也覺得寫的比較瑣碎、凌亂、重復、沒有主題。看完了全書以后，逐步的感受到，這本書本身就是以旁觀者的身份記錄華為成長過程中的點點滴滴，跟我們以前看過的書不一樣。
我們距離華為還很遙遠，很多人也都很羨慕華為，這是一家靠艱苦奮斗而在所在領域登頂?shù)墓?。管理是華為的核心競爭力，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，對于我們這樣的公司來說，也需要通過管理和機制來提升我們的競爭力。
貫穿全文的主線是華為《基本法》，《基本法》是華為內部管理的綱領，圍繞《基本法》華為進行了一系列的制度設計，建立起良好的管理制度與機制，靠這種機制牽引公司前行。最值得我們學習的是第三部分《狼性與活力》，也就是華為的人力資源管理理念和實踐。
一、成長與創(chuàng)新。
成立之初的華為，靠著摸著石頭過河的方式探索管理機制，在企業(yè)發(fā)展的過程中注重經(jīng)營和管理的均衡發(fā)展，通過管理來提升人均效率，通過經(jīng)營來提升效益。
對于我們公司的管理人員來說，也都是集管理職能和經(jīng)營職能與一體的管理者。但是我們似乎兩者都沒有做好，也或者是顧此失彼，沒有實現(xiàn)管理與經(jīng)營的動態(tài)均衡，所以我們的人均效率總是上不去，以客戶為中心的服務理念也沒有落實好。
提升組織活力，激發(fā)人的正能量，以客戶為中心，以奮斗者為本，不讓奮斗者吃虧，讓一線呼喚炮火，減人增效漲工資，這些管理理念也是我們學習的方向。
二、管理與機制。
企業(yè)大事，唯賞與罰，物競天擇，適者生存，賞罰是利益調整，能產生正能量。華為實行的是淘汰制，長期不為公司做貢獻的人就會被淘汰，因為不淘汰這些人，就是對奮斗者的不尊重。
華為管理的核心有三句話，第一、企業(yè)文化上的高績效導向；第二、商業(yè)模式上的客戶化導向；第三、業(yè)務運作的流程化導向。華為是給事發(fā)工資，而不是給人發(fā)工資。
對于我們這種以知識型員工為主的企業(yè)來說，人力資源管理就是我們管理的核心。
三、狼性與活力。
我認為這一部分是本書的核心，重點講的是人力資源管理，通過人力資源管理來塑造華為的狼性與活力。
我們企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，企業(yè)是否能夠留得住人，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于其能夠構建出一套讓人才脫穎而出的機制，以及是否有讓人才發(fā)揮作用的舞臺。
價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配構成了人力資源管理的`價值鏈，是人力資源管理的主體體系。
價值評價，也是我們目前最缺乏的一個方面，價值評價一方面是對價值創(chuàng)造過程進行管理，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，持續(xù)的提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價值；其次是對創(chuàng)造成果的評價問題，這其實就是績效考核問題。價值評價有一種牽引的作用，()不僅可以評價價值，還可以發(fā)掘員工潛力，提升績效。價值評價落實到具體的工具上，就是人事考核，人事考核承擔著對員工的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和約束的功能。人事考核的依據(jù)和標準包括三項：共同的價值觀、挑戰(zhàn)性目標與任務、現(xiàn)有的能力和工作潛力?？梢娭饕倪€是我們所說的工作態(tài)度問題，有了工作態(tài)度，人人都可以成為高績效員工。
價值分配，需要先確定價值分配的理念，解決的是以什么樣的方式和水平回報和激勵員工的問題。其核心是選擇合適的工資制度，華為選擇的是職能工資制度，倡導能力主義，強調個人能力與自我開發(fā)，職能工資制度的實施需要有科學的價值評價體系作支撐。
績效管理可以促進優(yōu)勝劣汰，績效=結果+過程=做了什么（實際結果）+能做什么（預期結果）。需要選擇合適的關鍵績效指標考核體系（kpi）。
“班長的戰(zhàn)爭”,讓前線呼呼炮火，前端組織變成全能的，后臺變成支持系統(tǒng)，實現(xiàn)組織權力的下沉?！鞍嚅L”既要關愛下屬，也要“用兵狠”,你不用他實際上就是在廢他，給員工壓任務壓擔子才能使他快速成長，這也是需要我們大區(qū)總監(jiān)們學習的方面。有效的管理者，第一是給下屬指明方面，第二是監(jiān)督工作績效并指出和幫助下屬解決問題，第三是向上級匯報有關情況。同時還要學會對員工的非物質激勵，一個人的能力在短期內是很難改變的，能力是惰性因素，在能力恒定的時候就取決于你的工作態(tài)度，所以我們要善于開發(fā)我們的人力資源，你的下屬潛力無限。
華為的素質模型和任職資格管理體系是人力資源開發(fā)的兩個重要工具。素質模型在職位描述、招聘選拔、任職資格管理、后備干部管理、報酬、培訓等方面都可以使用。任職資格管理是指在特定的工作領域內，根據(jù)任職標準，對工作人員工作活動能力的證明，是按照各職位績效標準完成工作任務所必須具備的能力。也就是從事某項工作的員工必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質和行為的總和。目前我們公司在員工素質模型構建和任職資格管理上還基本處于空白階段，這也導致我們很難對員工的工作做出量化評價。這也是我們需要改進的地方。
人員的流失對于我們來說是一大難題，雖然我們一直強調人力資源管理，但是我們卻沒有真正投入精力和資源去做人力資源管理。建隊伍、創(chuàng)機制、育文化，這是人力資源管理的關鍵所在。干部能上能下、工資能高能低、員工能進能出，這才能構建有活力的企業(yè)機制?！按箦侊垺敝荒軐е缕髽I(yè)活力日益喪失。企業(yè)必須構建三大評價機制，即對資格和能力的評價，對職位價值的評價，對績效行為和結果的評價，并將評價結果與薪酬掛鉤，從而使薪酬回報與績效掛鉤，這樣才能激勵員工。
激勵適當?shù)娜?，用適當?shù)氖录钸m當?shù)娜耍@才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。激發(fā)正能力，抑制負能量。非物質激勵和物質激勵一樣重要，物質激勵依據(jù)的是公司的核心價值觀和制度，非物質激勵來自于管理者的領導力。制度的衡量標準是科學與理性，而領導力的衡量標準是人性與藝術。非物質激勵無定式、無大全、無寶典，己所不欲，勿施于人。各大區(qū)在團隊建設中，也需要注重非物質激勵，以保持團隊的活力和穩(wěn)定性。
四、文化與夢想。
華為企業(yè)文化的核心是高績效文化，公司要持續(xù)不斷的為客戶提供低價、優(yōu)質和完善的服務，就必須有強大的價值創(chuàng)造能力，也就是高績效。企業(yè)有前途、工作有效率、個人有成就，是企業(yè)三個最原始的命題。
企業(yè)文化本身就是一個假設，企業(yè)文化的理念需要得到組織、流程和制度的支撐，企業(yè)文化必須落地，必須變?yōu)榭刹僮鞯膶嵺`，必須有可執(zhí)行性，所以企業(yè)文化的關鍵在于實踐。勞動態(tài)度考核主要包括員工行為規(guī)范、責任心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團隊精神，勞動態(tài)度考核與企業(yè)文化一脈相承。
聚焦于工作：對于管理人員來說，高層要有使命感，中層要有責任感，基層要有饑餓感。管理人員需要聚焦工作，第一、當干部是一種責任，而不是權力、利益、資源和個人成功的標志；第二、干部承擔著繁重的經(jīng)營管理任務，做好這些任務的必要條件就是全身心的投入；第三、公司當前面臨的市場環(huán)境也要求我們必須聚焦于工作；第四、當干部就要有獻身精神；第五、聚焦于工作也是干部成長之道。所以我們管理人員應該將自己的精力、關注力、關注點和興奮點聚焦于工作。
啟動知覺，拒絕麻木：我們公司所做的工作也是屬于服務行業(yè)，我們的員工面對客戶也或多或少存在職業(yè)麻木的現(xiàn)象。希望我們每個人都能保持知覺，主動感知社會壓力、環(huán)境態(tài)勢、企業(yè)變化、客戶需求，使可感知自身惰性的意識蔓延，驚醒自身的慣性麻木。
華為沒有秘密心得體會篇十五
初看標題，連我自己都有些驚詫：什么是完美的人生?有沒有完美的人生?從哲學的觀點講，世界上決不會有百分之百的完美。但是，如果沒有一個正確的人生觀，沒有始終如一、頑強不息的人生態(tài)度，庸庸碌碌，無所追求，那么，在自己的人生軌跡上，就連一點“完美”的痕跡也找不到了。這樣的人生，無疑是懦弱的人生、失敗的人生。
“沒有任何借口”是美國西點軍校2來奉行的最重要的行為準則。它強化的是每一個學員想盡辦法去完成任何一項任務，而不是為沒有完成任務去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。它體現(xiàn)的是一種負責、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。而這些優(yōu)秀品質，正是我們所缺少的東西。認認真真地秉承這一理念，踐行這一理念，當作“立身之本”，不僅對于自己的工作，甚至對于自己的整個人生，都是最最寶貴的諍言。從這個意義上講，局領導贈送給我們的《沒有任何借口》一書，實在是太重要，太及時了!
夜深人靜的時候，翻開書細細揣摩字字句句，時時對照自己的一言一行，心中一遍遍地自問：我做到了多少?又有多少差距?自來局工作，特別是擔任辦公室副職以后，自我感覺是勤勉的、努力的，可工作的效果如何?是不是圓滿完成了交給的任務，把“信送給了加西亞”?實際答案是“沒有”。在許多工作上，缺少勇于負責的態(tài)度、一抓到底的決心、追求完美的精神，沒有從自身尋找根源，尋找癥結，而是搬出一些這樣或那樣的借口，搪塞上級，開脫自己，以求得所謂心理上平衡;辦公室工作點多面廣、事務繁雜，有大量說不上口的“瑣碎小事”，平心而論，在這些事情上，自己并沒有達到盡善盡美的要求。因此，在今后的工作、學習和生活中，我將把“沒有任何借口”作為自己的座右銘，時刻勉勵自己、要求自己，使自己在執(zhí)行能力方面緊跟全局工作的需要，以無愧于領導的信任、同事的支持，無愧于自己的工作崗位。
第一，牢記職責，拒絕借口。人之在世，或為人子、為人夫、為人父，或為從事一種職業(yè)，都有一種身份，一種角色。既然擔當了這一角色，就要義無返顧地承擔起這個角色所需要的一切責任，不找借口，拒絕拖延。尤其對組織分配的工作，應該不折不扣、完全徹底地去落實，因為這是自己的職責，是自己理應干好的事，沒有拖延和商量的余地。
第二，勤奮敬業(yè)，永不言敗。今年，局領導給辦公室提出了“沒有不管的事，沒有不知道的事”的要求，辦公室是全局的中樞機構，如果在任何一件小事上出現(xiàn)紕漏，在任何一件棘手事情上半途而廢，都有可能釀成大的失誤，給全局工作造成不良影響。所以，自己必須高標準嚴要求，勤奮扎實做好每一件“小事”;想方設法完成每一件“難事”，勤奮敬業(yè)，當好配角，在不斷的努力和創(chuàng)新中走好自己的每一步。
第三，懷抱忠誠，用心工作。我認為，“忠誠”是比“能力”更為可貴的素養(yǎng)。今天的社會，勞動或工作對于每一個人，不僅是謀生的手段，更是實現(xiàn)自身理想與抱負、體現(xiàn)自我價值的載體。懷抱忠誠，不僅是對國家、對組織的忠誠，更是對自我的一份忠誠。要做到這一點，就必須把工作作為生命的重要組成，用心去感悟、去呵護，與之同喜同悲、形影不離，并通過完成一件件工作任務，去享受獨有的樂趣。
第四，學會感恩，自動自發(fā)。西方有一種節(jié)日叫“感恩節(jié)”，目的是讓每個人感恩上帝、感恩自然、感恩社會，珍惜現(xiàn)在擁有的一切，并真心實意地做出回報。對我們來說，養(yǎng)育之恩、教誨之恩、栽培之恩、知遇之恩等等無不伴隨左右，這些“恩惠”讓我們體驗到了人間的真情，增強了我們戰(zhàn)勝困難的信心。但是，我們不能只享受不感受、只擁有不珍惜，只獲得不付出，那樣的話，“人”字就會殘缺、難以站立。對于工作同樣如此，我們應時時感謝組織給予的工作機會，珍惜自己擁有的和平安逸的生活，并努力用自己的實際行動，自動自發(fā)真心回報。古人講：滴水之恩，當涌泉相報。這是我應該時時捫心自問的事情。
在生活、工作和學習中，我們經(jīng)常會有一些借口，甚至已經(jīng)習以為常，且耳熟能詳，或許我們已經(jīng)習慣了這種類似的“借口”，而且也習慣了別人向我們用“借口”來解釋。我們習慣了用這些借口來解釋我們在學習、工作、生活中所遇到的困難。也許這種方式已被認為是一種正常，甚至是一種積極的心態(tài)，其實這就是一種逃避困難的借口。
讀完《沒有任何借口》一書，心里不由得多了幾分感慨，更多的是慚愧。多少任務和時間都在放縱與不經(jīng)意的小借口下拖延流逝，我們應該懂得的是責任，并且做好每一件看似微不足道的小事，才會贏得更大的成功!
在日常工作中，我們見到太多的是那種“這也不行”，“那也不可能”的人，我們經(jīng)常聽到的是各種各樣的借口，“我沒學過”，“這任務我實在無法完成”，“如果不是下雨，我可以早到的”。其實，在每個借口的背后，都隱藏著豐富的潛臺詞，只是我們不好意思說出來，甚至我們根本就不愿說出來，借口讓我們暫時逃避了困難和責任，獲得了心理的慰藉。但是，借口的代價卻無比昂貴，它給我們帶來的危害一點不比其他任何惡習少。我們缺少的正是那種想盡辦法去完成任務，而不是去尋找任何借口的人，正是缺少那種把“信”送給加西亞的人和那些能夠忠實地完成上級交付的任務而沒有任何借口和抱怨的人。
不要讓借口成為自己的習慣，不管在什么條件下，對待工作我們要無條件的執(zhí)行，把工作看作是自己的一份責任，而不是義務，只為成功想辦法，不為失敗找借口。如果把公司比作一盤棋，我們員工就是車馬炮相士卒，在各自的崗位上，發(fā)揮其職責作用，各顯其能，各盡所能，為了整盤棋的勝利，該拼就拼，這樣，才能取得最終勝利。在我們的日常工作中，每個員工就是一個個棋子，為了單位的整體工作大局和目標任務，各自肩負著使命，為了工作單位的整體利益及個人利益，各自承擔工作任務和責任，各負其責，責無旁貸。
就拿自己的這個崗位來說，服務好公司的每個駕駛員，為他們辦好他們的每一件事情，就是自己的職責!然而在工作中緊緊完成任務是遠遠不夠的，我們需要提高質量。我們就需要帶著積極熱情的態(tài)度去工作，讓工作做得更完美!將工作當成自己的事，專心致志把事情做到“最好”。熱情積極的工作態(tài)度具有一種無形的感染力，打動周圍的同事，形成一種積極向上的工作氛圍。而冷漠消極的工作態(tài)度卻會像瘟疫一樣傳染到每一個角落，使整個團隊的戰(zhàn)斗力大打折扣。所以我們要學會在工作的過程中積極調整狀態(tài)，讓自己始終處于良好的工作狀態(tài)。飽滿的工作熱情，能讓人把工作當作一種樂趣，能認真的對待工作，將小事做細，能在做事的細節(jié)中找到機會，使自己走上成功之路，對工作缺乏熱情的人，對待事情只能是敷衍了事，把工作當作一種不得不受的苦役，他們只能永遠做別人分配給他們做的工作，也不一定把工作做好。忘我的敬業(yè)精神就是全心全意地對待工作。我們每個人都有責任、有義務、責無旁貸地去做好每一項工作，我們都應該盡一份心、出一份力。一個人的敬業(yè)精神、責任心決定了它是否可以把工作更好地完成，沒有責任心的人，即使他有能力也不可能為單位創(chuàng)造更多的價值。
“沒有任何借口”體現(xiàn)了一個人積極向上的生活態(tài)度。我們每一個人對工作、對家庭、對親人、對朋友，都有一定的責任，正因為存在這樣那樣的責任，才能對自己的行為有所約束。尋找借口就是將自己應該承擔的責任轉嫁給社會或他人，我們的責任也將隨著借口煙消云散。沒有什么不可能的事情，只要我們不把借口放在我們的面前，就能夠做好一切，就能完全的盡職盡責。
借口是一種不好的習慣，一旦養(yǎng)成了找借口的習慣，就會讓我們的工作變拖沓而沒有效率，會讓我們的人生變的消極而最終一事無成。所有的工作都是由一件件的小事組成，一個對小事不負責的人，也承擔不起大事業(yè)。就像書中說的“工作中沒有借口，人生中沒有借口，失敗沒有借口，成功也不屬于那些尋找借口的人。
所以，對待工作沒有任何借口，就必須具有足夠的熱情。帶著熱情去工作吧!
華為沒有秘密心得體會篇十六
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標題是：華為如何探索和堅守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領域，身份則是知名學者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
我打開書的同時，習慣性地開始用思維導圖進行記錄，書一共分為5個部分：
一、成長與創(chuàng)新。
二、管理與機制。
三、狼性與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因為看完了，就放下，因為里面的知識點還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽?，F(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務范圍、發(fā)展目標、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領悟，我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務于我訓練營的會員們，以他們的學習和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點，我來改一改。
有沒有遠景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗，需要引路人。培訓界尚無真正意義上的“經(jīng)紀人”，都是賺取老師課酬的差價而生，和包工頭差不多，當然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴大，他們推動著中國更快地走向學習型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實現(xiàn)企業(yè)遠景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計劃，正如德魯克先生在【管理的實踐】一書中提到的目標管理，一系列的戰(zhàn)略目標必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
二、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點上，凸透鏡在陽光下可以點燃柴火、圖釘纖細的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項目，也能把事情搞砸，我很認同他的觀點。
井得聚焦做事的人，是目標明確的人，這樣的人通?？梢圆贿_目的，誓不罷休，不用揚鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種精神的。
另一方面，因為聚焦，人就會表現(xiàn)出低調、內斂、堅守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質，人就有了決策時候的標準和行為準繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
三、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標準；“逢正抽心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實似流水一般：靜水潛流。
恐享下我的感悟吧，也是我很想告訴我身邊朋友的話：
1、深淘灘：關起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預知明天市場的變動，更難預料未來世事的風云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新浪博客上。其實，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠的競爭者，也沒有永遠的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強的抗壓能力和持續(xù)的學習力。我們要廣交朋友、關注整個行業(yè)的動向，共享價值鏈是當今市場經(jīng)營的準繩。在【經(jīng)營的本質】一書中，陳春花老師也強調了這個觀點。對于培訓師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓練營里學習進步，彼此的`學習過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項目，走進北京的12家商學院，用自己的學習實現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運就會一路伴隨你。
3、逢正抽心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉彎，就截去轉角突出的部位，避免水流被激起浪花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的.人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了團隊的和諧；有的人個性鮮明、橫沖直撞，可能會激起團隊內部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關系了：作為華為人不能太張揚自己的個性，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個性才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇十七
蒙臺梭利的迷人之處在于她對孩子的觀察，《童年的秘密》的價值在于“兒童本位”“環(huán)境”。
心理學家華生：給我一個健康的小孩，給我一個我能夠定義的環(huán)境，我保證能夠將他們培養(yǎng)成為醫(yī)生、律師、藝術家，或者工程師，甚至可以是乞丐、小偷，而與這個小孩本身的天分，個人傾向和種族都沒有任何關系。
那么我們每一個人都可以是華生。這個時候，你準備好了嗎？
每個組織都會不同。
歐盟8項核心素養(yǎng)包括使用母語交流的能力、使用外語交流的能力、數(shù)學素養(yǎng)與科技素養(yǎng)、數(shù)字化素養(yǎng)、學會學習、社會和公民素養(yǎng)、主動與創(chuàng)新意識、文化意識與表達，并且每一素養(yǎng)又從知識、技能與態(tài)度三個維度進行具體描述。
歐盟核心素養(yǎng)所傳達的課程理念，表現(xiàn)在由強調學科內基礎知識和基本技能習得的分科課程，到強調學科間的互動、共同發(fā)展核心素養(yǎng)的課程結構的改變，以及新的整合型課程（或單元）的建立。
oecd核心素養(yǎng)框架將核心素養(yǎng)劃分為“互動地使用工具、在社會異質群體中互動和自主行動”三個類別，這三個類別關注不同方面，但彼此間相互聯(lián)系，共同構成核心素養(yǎng)的基礎。該框架超越傳統(tǒng)意義上的知識與技能，以反思為核心，整合了各個核心素養(yǎng)。
oecd認為：核心素養(yǎng)應該為人人所需，并在多個實用領域都具有其特殊價值。素養(yǎng)的選擇應該考慮其在多種情境中的適用性，包括經(jīng)濟與社會、個人生活的多個領域以及一些特定領域，如商業(yè)等行業(yè)。
新加坡――實現(xiàn)四個教育成果。
新加坡政府的核心素養(yǎng)框架將價值觀和態(tài)度擺在十分凸顯的位置，在對比了21世紀與20世紀所需勞動力的特點之后，新加坡政府提出了建設“思考型學校和學習型國家”的愿景，并提出4個理想的教育成果，即培養(yǎng)：充滿自信的人、能主動學習的人、積極奉獻的人以及心系祖國的公民。
新加坡核心素養(yǎng)框架由內到外共包含三部分內容組成，即核心價值、社交與情緒管理技能以及新21世紀技能。核心價值處于框架圖的中心，包括尊重、誠信、關愛、抗逆、和諧、負責，這是素養(yǎng)框架中的核心與決定性因素，決定了培養(yǎng)什么樣的社交及情商能力。社交及情商能力包括自我意識、自我管理、自我決策、社會意識和人際關系管理。
芬蘭國家教育委員會在結合國際組織觀點與國情實際的基礎上，提出新一輪基礎教育課程改革要以培養(yǎng)學生未來社會所需的核心素養(yǎng)與能力為基本出發(fā)點和根本目標，并且認為未來人才需要具備以下七大方面核心素養(yǎng)與能力，即思考與學會學習的能力，多元文化認知、社會交往與自我表達能力，自我管理與日常生活能力，綜合素養(yǎng)、信息技術與溝通能力，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力，可持續(xù)發(fā)展意識與社會參與能力等。這些規(guī)定都是跨學科的，體現(xiàn)的是教育與教學過程中最為核心的部分。
可以說，芬蘭的核心素養(yǎng)框架十分強調不同學科間的交叉和互動，鼓勵突破課程間的學科界限，倡導開展跨學科學習。
不同的教育環(huán)境，不同教育取向決定著孩子的成長方向。按照文化取向培養(yǎng)孩子的辦法：一個是廣義的學校教育，特點是整齊劃一，一個狹義的差異教育，根據(jù)個體特質抓住敏感期進行培養(yǎng)。
什么是敏感期呢？指在成長過程中，兒童受內在生命力的驅使，在某個時間段內，專心吸收環(huán)境中某一事物的特質，并不斷重復實踐的過程。順利通過一個敏感期后，兒童的心智水平便從一個層面上升到另一個層面。
敏感期的珍貴在于“它是一種暫時的傾向，限于獲得一種特殊的品質”，時間短，或許只有一兩年，但是作用卻很大。
蝴蝶：雌蝴蝶本能地把卵產在樹干跟樹枝交接所形成的角落里，那里既安全又隱蔽，當這些幼蟲鉆出外殼時，是什么東西告訴幼蟲他們所需要的食物嫩芽就在它們上面的樹梢上呢？是光線！幼蟲對光線非常敏感。一旦幼蟲長大到能吃較粗的食物時，它的敏感期就過去了，他失去了對光的敏感。
搖擺的物品。兒童小的時候，應該有機會看那些能使他饑渴的心靈得到營養(yǎng)的東西。但是父母常常想到要把孩子從單調的環(huán)境中吸引開來。結果把一只球吊在繩子上，孩子的努力是不自然和有缺陷的。
內部是來自于語言敏感期。語言是思維的外衣。能進行生活中簡單的交流已經(jīng)不足以滿足孩子語言的需求。這是一個孩子的作品。她的表達欲望很強烈，但我們卻不知道她想說什么。所以會教作文，因為作文是由字組成的，所以教字詞，段落等等。
“一旦兒童發(fā)現(xiàn)了某種能使他們感興趣的東西，他們就失去了那種不穩(wěn)定性，而學會了聚精會神?！边@是孩子自我發(fā)展的基礎。也就是說，所有的學說都要建立在這個基礎之上，如果孩子不適應，或者是孩子的問題，或者是外力的問題。
教學的實踐也印證了這一點。比如語言的學習需要積累。在孩子積累的過程中我發(fā)現(xiàn)，他們對韻文感興趣，對節(jié)奏敏感，《秋聲賦》《朱子家訓》對于三年級孩子來講都算是“大文章”。我們在教學過程中發(fā)先如果按照一定的節(jié)奏去讀孩子很快就朗朗上口，幾遍下來就可以背誦，看到自己的背誦成果孩子自己會很激動，會尋求主動背誦。而能夠主動背誦的孩子自制力、觀察力、專注力都明顯優(yōu)于其他孩子。
工作本能。一個人是通過手的勞動創(chuàng)造自身的，在手的勞動中，他把手作為他人格的工具，用來表達他的智慧和意志，這一切有助于他去支配他的環(huán)境。然而為什么成人一直反對工作，僅僅把它看做必然是令人不快的東西呢？這可能是由于社會已經(jīng)失去了工作動力。這種含義深遠的工作本能作為一種退化了的特征仍然隱藏于人體：它已經(jīng)被占有欲、權力欲、冷漠和依附引入歧途。
有的小朋友家長對孩子溺愛到“毀掉”孩子的程度，而不自知，因為孩子完全不能自理。衣服，是爸爸媽媽穿的，飯是餐桌上就有的，水杯是喝水的時候就可以拿到的，書是一伸手就可以從書包里拿出來的……這樣的后果是：作業(yè)，要煩勞爸爸媽媽幫我思考；選擇要爸爸媽媽幫我做出，“我”呢？能做的不多了，比如：看電視、玩、花錢。
我們在學習“中華傳統(tǒng)文化”整體教學的時候，讓孩子自己生豆芽，孩子多喜歡呀！有一個小朋友寫“過了幾天，我打開蓋子一看，它們長了一厘米多的芽。我開心得像兔子蹦了八丈高！”“黃黃的小豆子拖著長長的白色晚禮服微笑地看著我”……他們不是為了“豆芽”這個功利的成果本身，而是為了能和豆子親密接觸，況且還能在爸爸媽媽的指導下親自完成，這對他們來講，比豆芽本身更迷人。
“說”更錘煉思考，“做”更提煉智慧。蒙臺梭利的偉大在于對孩子的發(fā)現(xiàn)，這對成年人而言是難得的境界。
華為沒有秘密心得體會篇十八
最近讀了《華為的世界》，更深一步的了解華為的成長史。了解華為從注冊資本2。4萬元人民幣的代理商成長為60億美元營收的準世界級公司這個過程。中間華為經(jīng)歷是比較曲折和復雜的，沖出中國、沖出亞洲、走向世界最終使華為獲得巨大的成功。
一個企業(yè)最終的目標是什么？我一直在考慮這個問題。
任正非就是華為，對這個企業(yè)家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，對他管理思想甚至是個人性格變化軌跡的考證。對所有追求世界級企業(yè)夢想的企業(yè)和企業(yè)家來說，華為的經(jīng)驗不僅僅是一個滿足“好奇心”的故事。華為管理模式的演進、華為的“死而復生”、華為的技術研發(fā)、華為的海外拓展以及華為的接班人，這經(jīng)驗背后都是華為和任正非付出的巨大代價，而這些也應該成為中國企業(yè)珍惜并共同擁有的一份財富。
每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，華為的企業(yè)文化就是“狼文化”，華為的“狼文化”可以說現(xiàn)在是整個中國企業(yè)推崇的“狼”文化精神的之最。我看過《狼圖騰》，我為書中所描述的狼而震撼。狼的視死如歸和不屈不撓，狼群的中的友愛親情無不震撼著我的心靈。狼在捕食時表現(xiàn)的確極為兇殘，但狼只有在饑餓時才捕食，只有在萬般無奈的情況下才會攻擊牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯獨不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠與智慧，使它具有天生的.軍事才能。狼頑強不屈的性格，狼的團隊精神和家族責任感，使它有著頑強的生命力和強大的戰(zhàn)斗力。現(xiàn)在很多企業(yè)的ceo都在推崇“狼”性文化在企業(yè)中的發(fā)展，但真正能做到的卻很少，但是任正非帶領企業(yè)做到了“狼”的特質，使華為努力沖擊世界獲得成功。
（說到這里，這次全公司的例會我們都看了余世維的講座，團隊有三個主要條件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都會對照下自己的，但是對照后該做些什么呢？？這是每個員工都必須面對的問題，看過思考后就應該去付諸行動。對于這個講座我有個人意見：自主性需要的是一個環(huán)境和企業(yè)文化上升到一定意識形態(tài)后的工作。一個企業(yè)如果正處在轉型和發(fā)展期，需要的是老總和經(jīng)理的方向性領導，領導要發(fā)揮自己的能動作用發(fā)揮自己魅力把一個部門、一個團隊僅僅團結在自己的周圍形成一個核心式的工作模式，我感覺這樣的團隊具有很大的上升力。余世維講的是需要我們借鑒的，但并不是我們需要去做的，因為企業(yè)和企業(yè)之間的文化都是參差不齊的，我們還沒有到達那一種境界。個人建議：我們企業(yè)正處在這個激烈競爭的行業(yè)，也正處在一個十字路口，在選擇轉型惡化發(fā)展的方向。我感覺公司幾個核心和下面的基層人員的檔次差的太大，也就是說公司能發(fā)展都是這些核心在發(fā)展，但公司的發(fā)展不能是階段性的，也需要持續(xù)不斷的發(fā)展，所以我希望能幾個經(jīng)理核心把部門的員工僅僅團結在自己的周圍抱成團，形成凝聚力。）。
任正非曾經(jīng)寫過一篇文章《華為的冬天》，這正是華為在發(fā)展的高峰期間任總寫的，從這篇文章中可以體會到的就是企業(yè)的憂患意識，每個行業(yè)不可能永遠鼎盛，怎樣使自己的企業(yè)在殘酷的競爭中生存下去不應該僅僅是ceo思考的問題，這應該是每個員工都應該思考的問題，企業(yè)是個大家，員工是個小家，是一個互相依賴生存的問題，這就正是一個好的團隊形成的必要條件。
作為這本書而言是很好的一個教材，讓每一個去了解華為認同華為，但是這本書主要是大概去描述，事例很多但缺乏細節(jié)性的問題，任正非開始創(chuàng)業(yè)不可能規(guī)模就是這么大，前面初期和轉型期很少敘述，把曲折和最具有說服力的企業(yè)發(fā)展都省略掉了，可能這是一個企業(yè)的秘密文化或者是企業(yè)生存之道，這就不得而知?？傊催^這本書后能學到很多東西，如堅韌、拼搏、誠信等等。但是最為一個企業(yè)擴展的路程，非常值得學習和借鑒。
華為沒有秘密心得體會篇十九
主人公張小偉是班里的尖子生，因張小偉的媽媽光榮地被政府選為“優(yōu)秀企業(yè)家”赴美國某大學學習兩個月?！吧系邸苯o了張小偉偶然的機會，他離開了媽媽。媽媽把張小偉交給他的表弟朱子同一家。性格內向的張小偉，就和開朗的朱子同，在一起生活，成為好朋友。正在面對成長的美麗憧憬。但他在認識朱子同同時也開始有了一些“秘密”：張小偉從這些秘密中領略到了生活的經(jīng)驗及教訓，而這一切，又成了他自己成長過程中的秘密！
《書迷小組在行動》這個故事也非常好看，它是在《沒有秘密長不大》里面的一部分。
《書迷小組在行動》講的是：一個班級開始流行課外閱讀，許多中外兒童文學作家都成為崇拜的'偶像，連班主任老師都向他們請教閱讀問題。在讀書氣氛中，他們開闊了視野，活躍了思維，使校園生活變得多姿多彩。
“讀書百遍，其義自見”、“書是人類進步的階梯”、“書是人類的營養(yǎng)品”…一句句名言警句，都說要多讀書，會有很大的收獲。除了讀語文書，我們還要多讀課外書，像世界名著，中外兒童文學?？破諘扔幸娴臅?。少看些漫畫書，但不是說不能看。如果自己的書看完了，可以與別人交換著看，這樣就不用整天花錢去買了！書要多讀，不能看完一遍就算了。
讀書使我們開闊了視野，活躍了思維，還要多讀書，收獲就會很多很多。
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華為沒有秘密心得體會篇二十
我看過的書有許多許多，雖然每一本書都非常好看；但是，每本書給我的印象不是最深刻的，而給我印象最為深刻的卻是那本名叫《沒有秘密長不大》的書。這本書是我最喜歡的作家之一，她就是陽光姐姐伍美珍寫的。
有一次，“游戲狂”朱子同的同學狐貍，大頭馬，八爪魚……將同學邀請到了家里。與張小偉玩“魚兒撲食”的游戲，張小偉推薦給了班里的同學，令同學們和老師重新對張小偉新的認識以及贊賞，令張小偉高興不已……并且在他與朱子同的友情下的中間藏有許許多多的秘密，如早戀，沉迷網(wǎng)絡游戲等其他秘密，令張小偉在這些秘密當中得到了教訓以及在成長中的一小部分……讀完這本書時，我在心中有著許多的感嘆。著名教育專家孫云曉先生說“沒有秘密的孩子長不大”是啊！如果我們大家心中都沒有秘密的話，就等于失去了我們孩子成長的一部分。
當心中有了秘密時，我們可以把秘密當做一種動力，努力跟著心中的秘密向前走……。
華為沒有秘密心得體會篇二十一
剛發(fā)完朋友圈我的90天習慣之14天成長心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天計劃了要看完三分之一，要寫讀后感一樣。
上篇讀后感，主要為任正非的低調做人，危機管理而折服，區(qū)分了經(jīng)營和管理的不同概念，見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰(zhàn)略。
這次的分享也是干貨。作為一名管理者，針對不同的下屬狀態(tài)要用不同的'管理方式。在下屬不會、不愿、無把握時，要用指令式管理風格；在下屬不會、愿意、有信心時，要用教練式管理風格（這是我比較喜歡的管理風格，下屬狀態(tài)好，我只要引導就能讓其成長，很有價值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時用團隊式管理風格；在下屬有能力、有意愿、有信心時用授權式管理風格。
里面有兩個小案例值得分享。一個是經(jīng)營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時，他回答4個字：“下雨打傘?！庇心居悬c佛禪師的風范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及ge成功時，概括為：“讓ge始終保持小企業(yè)的活力?！?/p>
“道生一，一生二，二生三，三生萬物。”道法自然，企業(yè)可以很簡單。這個小伙伴們可以深度學學，有好處。
我以前只知道做事，現(xiàn)在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考，形成自己的觀點，不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想，這樣才是一個真正成熟的人，有智慧的人。企業(yè)也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會發(fā)笑。思考本來是上帝賦予人的功能，它不是上帝的特權?！眘o讓我們學會在思考中成長，在思考中快樂。
第三章的狼性與活力，主題是我比較喜歡的，只是內容是跟我專業(yè)太近的，反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的確是個模糊的概念。()作者說人才是那些認同公司核心價值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。我很認同這個觀點。
文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經(jīng)漂洋過海；二流人才進政府當高官；三流人才在外企當白領；四流人才自當老板；五流人才進入國內企業(yè)。親，你屬于哪一流？這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。
這個作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業(yè)文化的一種墮落?！边@讓那些“人和”企業(yè)情何以堪??？其實，作者說得沒有錯。你打著以人為本的旗幟有用不？企業(yè)說穿了還是要以結果說話，以高績效說話。
“很多企業(yè)在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進管理、培訓和咨詢上卻斤斤計較?！庇H，你是企業(yè)主，此時已經(jīng)躺槍了吧？華為就ipd和isc兩個項目支付的顧問費就達5個億。孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。
如果你的企業(yè)現(xiàn)在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你，就是建立科學的評價體系。如果還不明白，那么講個故事吧。好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請教經(jīng)營管理之道，問他如何才能把公司辦得像ge一樣偉大。韋爾奇反問：貴公司有多少員工？答：100位。韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達到你的目標。
所以，企業(yè)中的人力資源管理除了選、育、用、留，別忘了還有一個栽。幸好我已經(jīng)不是hr了，不用直面這么尷尬的問題。大公司都用了淘汰機構，不是應對金融危機，而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。
最后，讓我們總結下今天的分享。我們要學會思考，快樂地思考，簡單地處事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業(yè)要的人才。在經(jīng)營企業(yè)時，要知道管理、培訓和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價體系，要學會大膽科學地裁人。
華為沒有秘密心得體會篇二十二
根據(jù)銳總的推薦，近一個多月閱讀了《華為沒有秘密》這本書：華為如何探索和堅守常識，解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。企業(yè)成長不需要秘密，要的是探索、敬畏、遵從和堅守常識。仍記得王總在多次公司會議上強調需要重視管理，對企業(yè)經(jīng)營指標和業(yè)務運營狀況要時刻關注并深刻認知，希望借此次讀書活動有所感悟并學以致用。
對華為的了解源自畢業(yè)時其在國內重點高校的大量招聘畢業(yè)生，甚至聽說在東方電子對面的太平洋大酒店直接招人，經(jīng)過的發(fā)展，華為取得了舉世矚目的成功。懷著對華為的尊敬，讀完了《華為沒有秘密》這本書：一、成長與創(chuàng)新，二、管理與機制，三、狼性與活力，四、文化與夢想，五、近觀與遠思。鑒于個人能力和見識，閱讀后仍沒有想明白南方事業(yè)部如何向華為學習、如何制定措施持續(xù)改進，需要立足現(xiàn)狀、從一點一滴做起、借鑒書中精髓持續(xù)進行完善。現(xiàn)結合業(yè)務發(fā)展面臨的問題和未來發(fā)展，梳理下粗淺心得：
1、活下去的戰(zhàn)略。
華為的總裁任正非顯然受到了《熵：一種新的世界觀》的影響，一直對企業(yè)的發(fā)展持警覺和悲觀的態(tài)度。他認為，企業(yè)一定會不可逆地走向死亡，所以我們看到，任總的講話總是充滿了危機感。因此，每當有人問，華為的戰(zhàn)略是什么？他總是說，華為的戰(zhàn)略是活下去。不論在任何時間，華為的戰(zhàn)略都是活得更長、活得更久。對于組織來說，在任何一個組織的內部，負熵都有可能越積越多，從而使整個組織變得越來越?jīng)]有活力。對南方能源事業(yè)部所負責的業(yè)務需要有清醒的認識，聚焦于南方電網(wǎng)大客戶持續(xù)耕耘是核心，以客戶為中心讓客戶對我們的工作滿意是目前最重要的工作。針對現(xiàn)在的系統(tǒng)問題行動起來、持續(xù)進行修改完善是我們存活下去的基礎。
企業(yè)既然不能永續(xù)生存，那么它所能做出的唯一努力就是想辦法讓自己活得更久一些。而企業(yè)要想活得更久，就必須建立起變革的文化。我們都知道華為的幾個重要數(shù)據(jù)，比如它每年會有10%以上的銷售收入用于研發(fā)，比如它的研發(fā)人員占到了員工總數(shù)的45%，這些數(shù)據(jù)都是廣為人知的。但是，在華為的成長過程中，還有一個關鍵數(shù)據(jù)很少被人提及，就是華為每年要拿出總銷售收入的3%用于企業(yè)變革。這意味著，當企業(yè)實現(xiàn)了100億銷售收入的時候，它要拿出三個億來推動企業(yè)的變革。如今，它已達到了5000億的銷售規(guī)模，所以，它每年用于推動企業(yè)變革的資金是150億，這是非常了不起的投入。南方能源事業(yè)部成立以來倡導創(chuàng)新、變革，推進力度和集體參與度還遠遠不夠，需要緊盯問題本質、拿出更多魄力、制定更多措施建立起創(chuàng)新、變革的文化。
“為了活下去，華為的眼睛必須始終盯著客戶。為客戶服務是華為存在的唯一理由?！比A為認為：管理是真正的核心競爭力。華為的成功是管理平臺的成功。在戰(zhàn)略創(chuàng)新上，華為堅持“壓強原則”，即集中所有優(yōu)勢，實現(xiàn)重點突破，系統(tǒng)領先。換句話講，就是“殺雞用牛刀”。華為在戰(zhàn)略上最值得肯定的是20多年來禁得住誘惑、耐得住寂寞，在自己擅長的領域做自己擅長的事。堅守兩個“高投入”不動搖，一個是投資研發(fā)，一個是投資于人。貫徹“小改進，大獎勵；大建議，只鼓勵”的方針?！霸谏萄陨獭?，回到商業(yè)的本質來思考問題。聚焦于客戶和問題、集中優(yōu)勢資源解決問題，加強內部管理、提高人均效率、通過目標導向實現(xiàn)價值分配體系。
2、管理制度的思考。
“力出一孔，利出一孔”：力指的是華為的組織能力，或稱組織能量；利指的則是華為內部的各種利益要素，這些要素可以幫助企業(yè)生成組織能量。企業(yè)大事，唯賞與罰。賞罰是利益調整，賞罰能產生能量，它是機制的本質，亦是管理的本質。企業(yè)的發(fā)展有三個命題：企業(yè)有前途，工作有效率，個人有成就。
華為的管理核心有三句話：第一，企業(yè)文化上的高績效導向；第二，商業(yè)模式上的客戶化導向；第三，業(yè)務運作的流程化導向。華為的文化是以客戶為中心（不是一種理念，而是一種實踐），以奮斗者為本（不讓“雷鋒”吃虧，多勞多得），長期堅持艱苦奮斗。以客戶為中心是方向，以奮斗者為本是動力，長期堅持艱苦奮斗是機制。個人認為目前面臨的最大短板是管理與機制，突破自我、影響他人并建設學習型組織、打造高績效團隊是比較好的解決辦法。聚焦于工作、人和對人的管理，學習華為的經(jīng)營哲學和成長邏輯探索事業(yè)部的改進措施和持續(xù)進行創(chuàng)新。
關鍵在于充滿活力的內部機制。任何宏觀經(jīng)濟都有周期性，當企業(yè)隨著經(jīng)濟周期的變化而思考生存問題時，往往為時已晚。企業(yè)能否保持持續(xù)的危機意識和創(chuàng)新精神，構建良好的內部機制，進而長期地保持自身的內在活力是關鍵。企業(yè)成功的關鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運營機制。什么樣的機制缺乏活力，答案無疑是“大鍋飯”機制。企業(yè)機制的關鍵在于，不能讓“雷鋒”吃虧，奉獻者應當?shù)玫胶侠淼幕貓?。以內部?guī)則的確定性應對外部的不確定性。
3、知識型員工的管理。
公司的員工都是知識型員工，管理上既要符合現(xiàn)代人力資源的一般原理，又要符合知識型員工的特點，需要做好以下幾個方面：
第一、重點必須聚焦于提高其工作效率上。提高工作效率，是企業(yè)管理的永恒課題。企業(yè)必須建立重視人才的理念，但在管理面前人人平等。企業(yè)必須為知識型員工搭建良好的舞臺，為他們提供更多的創(chuàng)新機會，并構建優(yōu)秀人才脫穎而出的機制。這需要企業(yè)建立有效的人力資源管理體系，最大限度地調動知識型員工的潛力，而不是一味地妥協(xié)和遷就。
第二、企業(yè)必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，建立人力資源開發(fā)的核心價值觀，向員工提出企業(yè)的價值主張和核心價值觀，并以此作為企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)綱領，()吸引更多的知識型員工，凝聚知識型員工的力量。企業(yè)文化的`核心應是高績效文化，通過提高知識型員工的個人績效，來支撐企業(yè)的高效率。
第三、企業(yè)必須建立科學合理的價值評價體系，對知識型員工及團隊的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結果予以準確的評價，而不是模糊地考評工作態(tài)度、工作能力和工作績效。
第四、企業(yè)必須建立合理的價值分配體系，依據(jù)價值評價的結果，對知識型員工的價值貢獻給予合理的回報與激勵。
第五、企業(yè)必須構建符合知識型員工需要的職業(yè)資格體系和培訓開發(fā)體系，從而使對知識型員工的回報更具有針對性和科學性。
把企業(yè)的人力資源組織起來，整合其意志，提升其能力，開發(fā)其潛力，提高其效率，以實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，是企業(yè)內部管理的核心內容，同時這也是中國大部分企業(yè)最短的“短木板”。中國企業(yè)缺少的不是優(yōu)秀的人才，而是培育與牽引人成才的機制與制度，缺乏的是優(yōu)秀人才成長的土壤與舞臺，是優(yōu)質的人力資源生態(tài)環(huán)境，以及良好的人力資源運營和模式。選育用留裁是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主體框架與內容。華為的素質模型是真正用起來的，既有評價標準，又有評價結果，以及評價結果的運用。
小結：通過本次讀書學習，關鍵是進行自我批判、轉變思維、創(chuàng)新行動、突破自我、管理自己、成就他人。后續(xù)改進措施的探索：研討建立充滿活力的內部機制、有效溝通反饋；加強員工的認同感、提高工作的成就感；尊重創(chuàng)新的價值，多勞多得；階段性目標實現(xiàn)后及時激勵兌現(xiàn)、增強團隊信任；通過學習提升能力，促進團結協(xié)作、凝聚團隊競爭力；開展員工關懷、組織團隊活動，提高員工的歸屬感、重視與員工的訪談交流；培養(yǎng)人才，做好放權和梯隊建設，樹立榜樣；開展管理制度的持續(xù)改進、優(yōu)化完善。
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