總結(jié)自己的心得體會(huì)，有助于我們更好地理解和掌握學(xué)科或工作領(lǐng)域的要點(diǎn)和核心。8.心得體會(huì)的寫(xiě)作中，我們可以多觀察身邊的人和事，從中汲取靈感和啟發(fā)，使得自己的寫(xiě)作更加豐富和獨(dú)特。下面是一些來(lái)自不同背景和行業(yè)的心得體會(huì)，或許能夠?qū)δ愕膶?xiě)作有所啟發(fā)。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇一
薪酬績(jī)效一直都是企業(yè)管理中一個(gè)備受重視的話(huà)題。在不同的企業(yè)和行業(yè)中，對(duì)于薪酬績(jī)效的定義以及具體實(shí)施方法可能有所不同，但其重要性卻是毋庸置疑的。作為一名剛剛步入職場(chǎng)的年輕人，在經(jīng)歷過(guò)一年半的實(shí)踐和反思后，我對(duì)于薪酬績(jī)效也有了一些心得體會(huì)。
第二段：轉(zhuǎn)折
剛加入公司的時(shí)候，我對(duì)于薪酬績(jī)效的理解只停留在其分配過(guò)程和結(jié)果上。以為工作越努力，獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金也會(huì)越多。但實(shí)際情況卻并非如此，這時(shí)候便需要我們將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，去探究薪酬績(jī)效背后的本質(zhì)。
第三段：思考
如果說(shuō)分配過(guò)程和結(jié)果是表象的話(huà)，那么薪酬績(jī)效更深層次的意義便是對(duì)于員工的激勵(lì)和鼓勵(lì)。在公司中，薪酬績(jī)效的設(shè)計(jì)本身旨在幫助員工和企業(yè)共同發(fā)展。作為員工，要有長(zhǎng)期發(fā)展的眼光，不斷提升自己的業(yè)務(wù)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能從薪酬績(jī)效當(dāng)中獲得更多的收益。作為企業(yè)，則需要更注重員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，設(shè)計(jì)符合員工成長(zhǎng)和發(fā)展的薪酬績(jī)效體系，進(jìn)而激勵(lì)和鼓舞員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
第四段：實(shí)踐
在實(shí)踐過(guò)程中，我也體會(huì)到了薪酬績(jī)效的具體運(yùn)作。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，初期需要更多的投入和學(xué)習(xí)，因此剛?cè)肼殨r(shí)的薪酬會(huì)相對(duì)較低。但是隨著工作時(shí)間的推移，業(yè)務(wù)能力和貢獻(xiàn)的提升也會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的薪酬提高。此外，還會(huì)有一些特別的績(jī)效考核，像是節(jié)假日加班以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等，這些也會(huì)直接影響到薪酬的變化。
第五段：總結(jié)
總的來(lái)說(shuō)，薪酬績(jī)效在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色。作為一個(gè)員工，能夠在薪酬績(jī)效的鼓舞下不斷提升自己的能力和成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)合理的薪酬績(jī)效體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，進(jìn)而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。因此我們需要不斷地反思和總結(jié)，逐步掌握薪酬績(jī)效的本質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)共贏的目標(biāo)。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇二
薪酬績(jī)效是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它與員工的激勵(lì)和組織的目標(biāo)達(dá)成密不可分。在我工作的這些年里，我深刻的認(rèn)識(shí)到，優(yōu)秀的薪酬管理與績(jī)效考核可以幫助企業(yè)招聘到更優(yōu)秀的員工，并激發(fā)員工更高產(chǎn)、更高效率的工作表現(xiàn)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)獲得更高的業(yè)績(jī)。本文將就薪酬績(jī)效心得體會(huì)作出簡(jiǎn)要總結(jié)和對(duì)比，以體會(huì)個(gè)人變化和團(tuán)隊(duì)實(shí)際效果，從而推動(dòng)自己和團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)揮績(jī)效管理的效益。
個(gè)人的薪酬績(jī)效考核對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展有著很大的影響，這點(diǎn)我是深有體會(huì)的。過(guò)去我曾陷入過(guò)一段職業(yè)低谷期，在調(diào)整工作方向后，我開(kāi)始注重對(duì)于薪酬績(jī)效的挑戰(zhàn)。我重新看待自己的職業(yè)角色，加強(qiáng)與同事和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，把目光從單純解決具體問(wèn)題升華到加強(qiáng)工作的穩(wěn)定性、工作的跨團(tuán)隊(duì)合作，以及更大規(guī)模的流程改進(jìn)。從前的我追求的只是每天能夠完成的具體任務(wù)，但在新的悟性里，我將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了事情的實(shí)現(xiàn)過(guò)程和心智模式的升級(jí)上。2016年的第二季度，我的薪酬績(jī)效后發(fā)生了全面的提升，我獲取了許多值得贊許的表現(xiàn)比如工作量、組織能力、團(tuán)隊(duì)合作等，而這些變化除了我的反思以外，更離不開(kāi)公司的培養(yǎng)和賞識(shí)。
第三段：我所分管的團(tuán)隊(duì)薪酬管理之實(shí)踐。
在管理人員的角色下，我常常進(jìn)行組織內(nèi)部的考核評(píng)比工作，每年6月份，我們團(tuán)隊(duì)將進(jìn)行考核啟動(dòng)，在依照公司制度，確定好考核指標(biāo)之后，我便幫助團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行每月任務(wù)分解和工作計(jì)劃布置，同時(shí)，我也嚴(yán)格要求自己去跟蹤各項(xiàng)指標(biāo)，以及以實(shí)際執(zhí)行情況為基礎(chǔ)，組織團(tuán)隊(duì)開(kāi)展考核反饋。調(diào)整考核計(jì)劃，以更真實(shí)準(zhǔn)確的表現(xiàn)，去展示每位團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)。考核回溯是我們管理團(tuán)隊(duì)非常重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，它不僅能幫助成員們更好的挖掘出自身問(wèn)題，并明確改進(jìn)方案，也能幫助我們管理團(tuán)隊(duì)及時(shí)反饋，為優(yōu)化管理策略提供重寶數(shù)據(jù)。
第四段：管理績(jī)效管理之借鑒。
通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)的實(shí)踐，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的公正和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的重要性。要充分借鑒現(xiàn)有成功的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要不斷優(yōu)化考核制度，讓更多的成員受益。加強(qiáng)和不斷推動(dòng)團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作和溝通，要善于聆聽(tīng)，站在團(tuán)隊(duì)的角度分析問(wèn)題，共同解決難點(diǎn)。另一方面，要注重個(gè)別成員的情況，對(duì)挑戰(zhàn)較大的成員，要進(jìn)行更精細(xì)的管理和幫助。
第五段：結(jié)論。
薪酬績(jī)效是影響企業(yè)業(yè)績(jī)和員工發(fā)展的重要指標(biāo)之一。我們要善于借鑒企業(yè)管理的實(shí)踐和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)管理和優(yōu)化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，讓員工獲得充分的激勵(lì)，不斷優(yōu)化和提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效達(dá)到最大效益。更重要的是，在管理實(shí)踐過(guò)程中，為員工提供專(zhuān)業(yè)化、個(gè)性化的實(shí)施建議，讓員工在個(gè)體和團(tuán)體獲得全面提升。薪酬績(jī)效管理不能成為單純的考核評(píng)級(jí)系統(tǒng)，應(yīng)作為全員體系參與，企業(yè)文化氛圍共同演進(jìn)的公司標(biāo)配之一。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇三
在職場(chǎng)上，績(jī)效薪酬是很多公司采用的一種薪酬管理方式。它通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)估，來(lái)確定其工資水平和獎(jiǎng)金等。作為一名員工，我曾經(jīng)在多家公司里體驗(yàn)了績(jī)效薪酬的管理方式，從中總結(jié)出了一些心得體會(huì)。
第二段：了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
了解績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，因?yàn)檫@會(huì)直接影響到你的薪酬水平。在多家公司工作后，我發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有很大的不同。因此，在進(jìn)入公司之前，一定要了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中努力達(dá)到及超越這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于自身的不足之處，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)，以提升自身的績(jī)效表現(xiàn)。
第三段：認(rèn)真完成工作任務(wù)
認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，是提高自身績(jī)效的基本要求之一，也是獲得更多的獎(jiǎng)金的必要方式。加班可以幫助你完成任務(wù)，但不能長(zhǎng)期加班，否則會(huì)減少效率和身體健康。因此，你需要在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)高效地完成任務(wù)，并嘗試超額完成工作量，以贏得更多的贊譽(yù)和獎(jiǎng)金。
第四段：與同事合作
在團(tuán)隊(duì)中，與同事的合作是提高績(jī)效的重要手段之一?；ハ嘀С趾凸餐瑓f(xié)作，可以帶來(lái)更多的工作效率和更好的績(jī)效表現(xiàn)。有時(shí)候，你需要主動(dòng)求助，向同事請(qǐng)教，以更快速地完成任務(wù)和提升自己的績(jī)效表現(xiàn)。在與同事合作得當(dāng)?shù)那闆r下，也可以得到更多的獎(jiǎng)金和升職機(jī)會(huì)。
第五段：權(quán)衡工作與生活的平衡
工作與生活的平衡，對(duì)于個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)也有著非常大的影響。如果你長(zhǎng)期處于高度緊繃狀態(tài)，就會(huì)影響你的效率和自信心，甚至?xí)绊懩愕纳眢w健康。因此，我們需要在工作和生活之間尋求平衡。當(dāng)你在工作中遇到不確定性時(shí)，放松一下，不妨找一些自己感興趣的活動(dòng)來(lái)解壓，以更好地面對(duì)工作和生活。
總結(jié)：
在職場(chǎng)上，績(jī)效薪酬是一種越來(lái)越常見(jiàn)的薪酬管理方式。認(rèn)真了解公司的考核標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真負(fù)責(zé)地完成自己的每一項(xiàng)工作任務(wù)，與同事合作，權(quán)衡工作與生活的平衡，這些都是提高績(jī)效表現(xiàn)的重要方式。只有積極投入工作，不斷追求個(gè)人的成長(zhǎng)和進(jìn)步，才能在職場(chǎng)上不斷取得進(jìn)步并提升自己的薪酬待遇。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇四
日前，威廉·m·默瑟咨詢(xún)公司 的一項(xiàng)調(diào)查研究表明：在對(duì)調(diào)查做出回答的企業(yè)中，有73%的企業(yè)在嘗試以不同方式將工資與個(gè)人工作績(jī)效掛鉤的前兩年里，它們對(duì)本企業(yè)的績(jī)效管理方案作了重大改變。但是，其中有47%的企業(yè)說(shuō)它們的雇員發(fā)現(xiàn)這種制度既不公平也不明智，51%的雇員認(rèn)為績(jī)效管理制度對(duì)本企業(yè)幾乎沒(méi)有作用。
個(gè)人績(jī)效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中
根據(jù)數(shù)據(jù)來(lái)尋找問(wèn)題的根源，評(píng)估所發(fā)生的變化，你將深刻地認(rèn)識(shí)到，公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。個(gè)人的技能、能力和動(dòng)機(jī)固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的`。因而，當(dāng)問(wèn)題產(chǎn)生時(shí)，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過(guò)程而不是責(zé)備個(gè)人”。我們應(yīng)該問(wèn)“過(guò)程為什么會(huì)產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題呢?”不要再浪費(fèi)時(shí)間去檢查是誰(shuí)該對(duì)問(wèn)題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來(lái)防止這類(lèi)問(wèn)題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個(gè)組織部門(mén)的氣氛，使員工處在一個(gè)舒心的工作環(huán)境，極大地激勵(lì)了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績(jī)效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來(lái)世界可以更美的!
可以說(shuō)，沒(méi)有哪一種薪金制度能讓人人都覺(jué)得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問(wèn)題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠(yuǎn)比用薪金來(lái)激勵(lì)員工要有益得多。我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對(duì)薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，必須擺脫個(gè)人績(jī)效薪酬制度的神話(huà)光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前!
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索個(gè)人績(jī)效薪酬制度。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇五
在我所經(jīng)歷的高中生活中，學(xué)習(xí)如何管理自己的財(cái)務(wù)是非常重要的一課。銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)于那些希望能夠?yàn)樽约旱奈磥?lái)做好準(zhǔn)備的人來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常不錯(cuò)的選擇。
這個(gè)培訓(xùn)為我們提供了許多有關(guān)銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的實(shí)用知識(shí)。在我們學(xué)習(xí)的過(guò)程中，我們學(xué)會(huì)了如何處理負(fù)債、如何理智地進(jìn)行消費(fèi)、如何理解投資等眾多重要問(wèn)題。通過(guò)這個(gè)培訓(xùn)，我們了解到了每個(gè)人應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)管理的特定需求之所在，并且掌握了更多的控制自己的財(cái)務(wù)的知識(shí)。
這個(gè)培訓(xùn)還為我們提供了許多具有實(shí)際意義的機(jī)會(huì)，在實(shí)踐中進(jìn)行探索和實(shí)踐。我們與其他學(xué)員一同完成了各種練習(xí)，展示了我們所掌握的關(guān)于管理財(cái)務(wù)的知識(shí)和技能。我們的教練百忙之中不分晝夜地指導(dǎo)我們，使我們能夠理解銀行運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的核心要素并作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)更好地合作。
從這個(gè)培訓(xùn)中，我們也獲得了一些無(wú)法想象的收獲。我們從那些在這個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)取得成功的人身上學(xué)到了許多重要的經(jīng)驗(yàn)，他們的成功激勵(lì)了我們對(duì)自己的未來(lái)也更有信心。
銀行績(jī)效薪酬培訓(xùn)對(duì)那些想要成為一名成功人士的人來(lái)說(shuō)，是一次非常有價(jià)值的經(jīng)歷。在這個(gè)培訓(xùn)中，我們掌握了各種財(cái)務(wù)管理知識(shí)和技能，以及如何提高組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，這些知識(shí)和技能可以幫助我們更好地管理自己的財(cái)務(wù)生活。
最重要的是，這個(gè)培訓(xùn)為我們打開(kāi)了一扇門(mén)，讓我們進(jìn)入銀行業(yè)和財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，成為行業(yè)中的佼佼者。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇六
第一段：績(jī)效薪酬的背景與意義（200字）
在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效薪酬這一管理方式越來(lái)越普遍，因?yàn)樗梢约?lì)員工不斷進(jìn)步、創(chuàng)新，從而幫助企業(yè)提高效益。就個(gè)人而言，績(jī)效薪酬也能夠讓我們?cè)诼殬I(yè)生涯中不斷挑戰(zhàn)自己，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最大化。當(dāng)然，這種管理方式不是萬(wàn)能的，需要靈活探索，以適應(yīng)不同企業(yè)和個(gè)人的需求。
第二段：我的績(jī)效薪酬體驗(yàn)（250字）
我曾就職于一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，實(shí)行年終績(jī)效考核和薪酬調(diào)整?？己私Y(jié)束后，公司會(huì)在內(nèi)部通報(bào)我們以及公司的績(jī)效排名和獎(jiǎng)勵(lì)政策，讓我們知道自己在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)和未來(lái)的發(fā)展方向。一般優(yōu)秀的員工會(huì)有更高的績(jī)效排名和相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)不佳者則有可能被降薪或者開(kāi)除。這種管控方式雖然有些嚴(yán)厲，但卻一定程度上保證了團(tuán)隊(duì)整體的效率和價(jià)值。
第三段：績(jī)效薪酬的優(yōu)點(diǎn)（300字）
績(jī)效薪酬的最大優(yōu)點(diǎn)在于它讓員工通過(guò)自我努力來(lái)獲得更高的收獲，這與傳統(tǒng)的單一薪酬結(jié)構(gòu)有很大差別。通過(guò)績(jī)效薪酬，公司可以把工資與員工的表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司可以通過(guò)獎(jiǎng)金等方式來(lái)激發(fā)他們的工作熱情，促進(jìn)更好的表現(xiàn)。同時(shí)，這種管控方式也能夠讓公司更好地抑制表現(xiàn)不佳員工的消極情緒，促進(jìn)積極向上的團(tuán)隊(duì)文化。
第四段：績(jī)效薪酬的應(yīng)用技巧（300字）
雖然績(jī)效薪酬在理論上看起來(lái)非常有吸引力，但是在實(shí)踐中遇到許多難題。為了更好地實(shí)施績(jī)效薪酬，公司需要充分考慮各種實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，讓員工也能夠理解和接受這種管理方式。同時(shí)，績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該足夠公正，不能因?yàn)槟硞€(gè)員工的背景或者私人關(guān)系而對(duì)其偏袒。最后，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升，這既是績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)也能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
第五段：結(jié)合實(shí)際談?wù)効?jī)效薪酬的發(fā)展（250字）
隨著時(shí)間的推移，績(jī)效薪酬也已經(jīng)潛移默化地融入了各個(gè)領(lǐng)域。越來(lái)越多的公司發(fā)現(xiàn)，績(jī)效薪酬不僅能夠促進(jìn)員工的激情與才華發(fā)揮，同時(shí)也能夠有效地管理成本和提高效益。然而，我們?nèi)孕枰钊氲难芯亢吞剿鳎粩喔倪M(jìn)績(jī)效薪酬的應(yīng)用技巧，讓其在各種企業(yè)和團(tuán)隊(duì)中真正發(fā)揮出最佳效益。這也需要企業(yè)和員工的共同努力，才能夠創(chuàng)造更美好的未來(lái)。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇七
隨著社會(huì)的發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效薪酬逐漸成為了企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，也是優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)方式。個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效薪酬在企業(yè)管理中的重要性不可忽視。它可以在激勵(lì)員工的同時(shí)提高企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。
第二段：探討績(jī)效薪酬的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)
績(jī)效薪酬作為一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，具有自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。優(yōu)勢(shì)在于能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。因?yàn)樾匠昱c績(jī)效掛鉤，員工會(huì)更加努力地工作以獲得更多獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高工作的質(zhì)量和效率。而缺點(diǎn)則在于容易引發(fā)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)和矛盾，也會(huì)導(dǎo)致“一切為了獎(jiǎng)金”的行為出現(xiàn)。
第三段：闡述實(shí)施績(jī)效薪酬需要注意的點(diǎn)
為了有效地實(shí)施績(jī)效薪酬，企業(yè)需要注意以下幾點(diǎn)：首先，必須設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，以確保評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)公正、透明，并且與公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略相一致。其次，要加強(qiáng)培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績(jī)效薪酬機(jī)制。最后，監(jiān)控績(jī)效薪酬的效果，并及時(shí)調(diào)整以保證其長(zhǎng)期穩(wěn)定性。
第四段：探討績(jī)效薪酬對(duì)員工和企業(yè)的影響
盡管績(jī)效薪酬存在諸多問(wèn)題，但從長(zhǎng)期來(lái)看，其對(duì)企業(yè)和員工都可以產(chǎn)生積極的影響。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效薪酬可以提高員工效率和士氣，增加企業(yè)的利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)力，從而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。對(duì)于員工而言，績(jī)效薪酬可以激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，增加其收入和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。
第五段：總結(jié)體會(huì)和建議
個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效薪酬是一種可以有效地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)的管理方式，但其實(shí)施需要符合企業(yè)實(shí)際情況且科學(xué)規(guī)范。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工培訓(xùn)和溝通，讓員工理解和認(rèn)同績(jī)效薪酬機(jī)制，同時(shí)不斷完善和改進(jìn)績(jī)效考核體系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏?？傊?，績(jī)效薪酬是一種十分值得借鑒和推廣的管理方式，對(duì)于企業(yè)和員工的長(zhǎng)期發(fā)展都有著重要的意義。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇八
薪酬績(jī)效是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，關(guān)注自己的薪酬和績(jī)效是必然的，但是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要明確薪酬績(jī)效的目標(biāo)，并采取相應(yīng)的措施來(lái)確保有效實(shí)施經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，我們可以從中體會(huì)到很多有益的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。
第二段：理論基礎(chǔ)
在理解薪酬績(jī)效的過(guò)程中，我們需要了解薪酬績(jī)效的基本原理和目標(biāo)。薪酬績(jī)效的基本原理是通過(guò)通過(guò)薪資與業(yè)績(jī)、及時(shí)性、公平性等要素的綜合考慮來(lái)實(shí)現(xiàn)員工對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)和自我價(jià)值的認(rèn)知。薪酬績(jī)效的目標(biāo)則是通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，確保員工克服困難，持續(xù)提高其個(gè)人能力，真正實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。同時(shí)，薪酬績(jī)效還可以加強(qiáng)溝通，提高人員的自我意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)部門(mén)和企業(yè)的和諧。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
在薪酬績(jī)效的實(shí)踐中，我們可以得到更多的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。其中，最為重要的是在過(guò)程中建立合理的目標(biāo)和規(guī)章制度、有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、及時(shí)進(jìn)行反饋、積極推進(jìn)員工的自我發(fā)展及加強(qiáng)溝通。這些都是我們?cè)趯?shí)踐中不斷摸索和積累的經(jīng)驗(yàn)，需要不斷總結(jié)和提高。
第四段：團(tuán)隊(duì)建設(shè)
在實(shí)踐活動(dòng)中，我們發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的力量是不可忽視的。具體來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)能夠建立一個(gè)穩(wěn)定的、團(tuán)結(jié)而有活力的員工團(tuán)隊(duì)，在保障員工個(gè)人利益的同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。此外，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任意識(shí)的教育，“親商不黑”“誠(chéng)信經(jīng)商”等社會(huì)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)的執(zhí)行機(jī)制應(yīng)該得到管理層的廣泛推廣。
第五段：結(jié)論
薪酬績(jī)效作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，可以起到激勵(lì)員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。通過(guò)合理的制定薪酬績(jī)效計(jì)劃和實(shí)踐，能夠?qū)F(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)和個(gè)人的成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。最后，在實(shí)踐中我們需要不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、不斷地進(jìn)行進(jìn)一步發(fā)掘，才能更好地運(yùn)用薪酬績(jī)效來(lái)激勵(lì)員工的士氣，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇九
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績(jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績(jī)效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績(jī)效工資制度的主要內(nèi)容
績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績(jī)要素
此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。
2)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3.建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)
高級(jí)職稱(chēng)博士××
中級(jí)職稱(chēng)碩士××
初級(jí)職稱(chēng)本科××
技術(shù)員大專(zhuān)××
技工中專(zhuān)××
高中(含以下) ××
2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)××年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中××、××地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)，，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效;績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)。
2)第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定。
2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
1.博士研發(fā)××
其他××
2.碩士研發(fā)××
其他××
3.本科研發(fā)××
其他××
4.大專(zhuān)××
5.中專(zhuān)(含以下) ××
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1.新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2.離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1.基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1)員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2.每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制"月薪酬報(bào)表"等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十一
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵(lì)機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)與薪酬回報(bào)相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的既定價(jià)值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績(jī)效工資考核制度。
1、考核部門(mén)及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對(duì)上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評(píng)定、崗位調(diào)整、資歷評(píng)價(jià)等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績(jī)效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
本制度適用于公司各部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核管理工作，適用于全體員工。
1、公司對(duì)門(mén)店(部門(mén))的考核，以季度為周期進(jìn)行。
2、公司對(duì)公司主管級(jí)及門(mén)店主管級(jí)以上人員的考核實(shí)行目標(biāo)責(zé)任考核，以季度為周期進(jìn)行。
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員以營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?shí)行月度考核。
1、按照逐級(jí)層層分解原則履行，其中：
(1)年度門(mén)店(采購(gòu)部門(mén))目標(biāo)依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃結(jié)合不同門(mén)店(部門(mén))工作職責(zé)，逐項(xiàng)進(jìn)行分解，并以相對(duì)量化的方式制訂不同考評(píng)表(見(jiàn)附件)，傳遞到相關(guān)責(zé)任人。
(2)其他部門(mén)的月度績(jī)效考核目標(biāo)由部門(mén)提出月度工作計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會(huì)決定事項(xiàng)的分解;公司領(lǐng)導(dǎo)特定交辦工作等，共同作為部門(mén)的績(jī)效考核目標(biāo)。月度考核目標(biāo)要圍繞年度部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)為主線(xiàn)進(jìn)行。
2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點(diǎn)，確定不同的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式。
1、公開(kāi)、公平、公正，以結(jié)果為主旨。
2、以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評(píng)為手段，以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。
在考核周期結(jié)束后5日前，對(duì)各級(jí)考核結(jié)果要定向公布，一份存錄，一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。
1、實(shí)際可得績(jī)效工資由行政人事部工作人員按照實(shí)際考核得分按比例進(jìn)行計(jì)算完成。
2、公司采購(gòu)部門(mén)、門(mén)店主管級(jí)以上績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)90—100分以下，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)80—90分以下，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)70—80分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)60—70分以下，領(lǐng)取60%績(jī)效工資;
7)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到60分以下，績(jī)效工資取消;
3、門(mén)店主管級(jí)以下人員績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到74分以下，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
7)、營(yíng)運(yùn)部門(mén)基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績(jī)效工資，績(jī)效工資最低不得低于75%;
4、公司總部輔助部門(mén)績(jī)效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定：
2)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到100分，足額領(lǐng)取績(jī)效工資;
3)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到95—100分，領(lǐng)取95%績(jī)效工資;
4)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到85—94分，領(lǐng)取90%績(jī)效工資;
5)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到75—84分，領(lǐng)取80%績(jī)效工資;
6)、依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合得分達(dá)到65—74分，領(lǐng)取70%績(jī)效工資;
1、績(jī)效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，比較直接的應(yīng)用大致有：
(1)績(jī)效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;
(2)職位的調(diào)整與晉升;
(3)培訓(xùn)發(fā)展。
2、幾點(diǎn)具體說(shuō)明：
(1)通過(guò)績(jī)效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績(jī)效、士氣和忠誠(chéng)度;
(2)尋求組織中各部門(mén)之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;
(3)根據(jù)個(gè)人能力和績(jī)效論功行賞;
(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);
(5)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費(fèi)用提供了一個(gè)有效手段。
3、在考核中，當(dāng)某責(zé)任人因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該責(zé)任人原則上不能獲得年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績(jī)效考核目標(biāo)(雙方簽字)。
4、當(dāng)被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員因個(gè)人原因中途離任的情況發(fā)生時(shí)，該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績(jī)效工資，他(她)的績(jī)效目標(biāo)由繼任者承擔(dān)，并按照繼任時(shí)間享受公司規(guī)定季度績(jī)效工資。被考核門(mén)店部門(mén)經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗，按照異動(dòng)前后的崗位領(lǐng)取季度績(jī)效工資。
5、在員工考核中，當(dāng)被考核人中途離職的情況發(fā)生時(shí)，按照出勤天書(shū)獲得當(dāng)月績(jī)效工資，加入公司未滿(mǎn)試用期的員工不宜進(jìn)行考核，也不享受績(jī)效工資。
6、當(dāng)公司、部門(mén)或者員工由于不可抗拒的外力影響導(dǎo)致無(wú)法啟動(dòng)考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時(shí)，暫?？己恕?/p>
1、績(jī)效分析報(bào)告是一個(gè)利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問(wèn)題闡述、問(wèn)題分析并提出解決方案的分析報(bào)告。
2、在績(jī)效分析報(bào)告中，至少需對(duì)1~2個(gè)影響績(jī)效業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素進(jìn)行專(zhuān)案分析。
3、員工績(jī)效分析報(bào)告
(1)行政部負(fù)責(zé)組織編制《員工績(jī)效分析報(bào)告》，其基本信息來(lái)源于績(jī)效考核表，《員工績(jī)效分析報(bào)告》至少每季編制一次。
(2)《員工績(jī)效分析報(bào)告》的內(nèi)容至少包括：戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況、績(jī)效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。
(3)《員工績(jī)效分析報(bào)告》需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可予以發(fā)布。
2、門(mén)店(部門(mén))績(jī)效分析報(bào)告
(1)信息部定期對(duì)過(guò)往績(jī)效考核的各種量表資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
(2)資料包括公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及這些目標(biāo)實(shí)際達(dá)成狀況。
(3)績(jī)效分析包括戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況分析、績(jī)效差距分析、優(yōu)劣勢(shì)分析和績(jī)效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。
(4)分析過(guò)程應(yīng)借助充分的管理工具進(jìn)行分析，力求發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的實(shí)質(zhì)。
4、分析報(bào)告編制完成后，應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核，副總經(jīng)理復(fù)核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、需要時(shí)按照總經(jīng)理提出的意見(jiàn)和建議進(jìn)行修正和補(bǔ)充。
6、行政部負(fù)責(zé)按照績(jī)效分析報(bào)告的要求進(jìn)行嚴(yán)格實(shí)施，實(shí)施的內(nèi)容可包括：制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新制定等。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十二
薪酬水準(zhǔn)影響到學(xué)校吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)學(xué)校的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型學(xué)校和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響學(xué)校的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果一個(gè)學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給學(xué)校造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給學(xué)校造成的損失將難以估量。
如果一家學(xué)校中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢*滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理。
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)學(xué)校中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。
學(xué)校內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)學(xué)校的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
學(xué)校不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該學(xué)校喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
一般薪酬結(jié)構(gòu)由以下部分構(gòu)成：基本工資、季度獎(jiǎng)金、年度績(jī)效、福利津貼。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，學(xué)校內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對(duì)公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。每一個(gè)崗位均對(duì)應(yīng)于一個(gè)崗位級(jí)別，每一個(gè)崗位級(jí)別共分5檔。崗位工資次月5日前發(fā)放。
根據(jù)月度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工比例不同。月度績(jī)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jī)效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)，發(fā)放年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以全面反映個(gè)人貢獻(xiàn)。年度績(jī)效獎(jiǎng)金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十三
意義
1、對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來(lái)開(kāi)發(fā)、管理和運(yùn)用，這從人力資源角度來(lái)說(shuō)，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來(lái)看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級(jí)，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)切合實(shí)際的做法。
2、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時(shí)，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個(gè)規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長(zhǎng)期的良性合作的關(guān)系。
3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過(guò)程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境
要點(diǎn)
1、不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對(duì)于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。衡量?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評(píng)估法，其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個(gè)崗位的投入—過(guò)程—產(chǎn)出來(lái)衡量，即投入擁有的知識(shí)能力(智能)來(lái)解決問(wèn)題(崗位所對(duì)應(yīng)的工作事項(xiàng))，完成公司對(duì)該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。
2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過(guò)一系列職級(jí)和職等的重新設(shè)定和歸位，來(lái)達(dá)到建立公司崗位薪酬等級(jí)的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。
3、對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項(xiàng)重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動(dòng)能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫(kù))以及對(duì)每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。
4、在崗位序列建立后，需要通過(guò)多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個(gè)別部門(mén)可以細(xì)化到針對(duì)個(gè)人，比照崗位序列，搭建起部門(mén)個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃的確立、過(guò)程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng)，起到人力開(kāi)發(fā)的作用。
績(jī)效管理之協(xié)助管理
1、目前，公司有許多管理方法在運(yùn)用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個(gè)現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門(mén)，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門(mén)包括人力部門(mén)的介入。
2、而作為部門(mén)管理主要內(nèi)容的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，其也是公司人力部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。人力部門(mén)參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門(mén)進(jìn)行本部門(mén)的.績(jī)效管理，同時(shí)起到專(zhuān)業(yè)化操作和對(duì)于公平、公開(kāi)和公正的督促作用。
3、專(zhuān)業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來(lái)源的科學(xué)性評(píng)估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績(jī)效面談開(kāi)展的必要性。
4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對(duì)于員工積極性促進(jìn)的作用，也無(wú)法體現(xiàn)通過(guò)管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金多少核算的依據(jù)，不管獎(jiǎng)金是多是少，沒(méi)有人力部門(mén)專(zhuān)業(yè)化的參與，其對(duì)員工的觸動(dòng)是微乎其微的，對(duì)于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效崗考核。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十四
第二節(jié) 績(jī)效考核案例
二、績(jī)效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績(jī)效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國(guó)有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場(chǎng)具有很大差別：一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域，另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。
公司實(shí)行直線(xiàn)職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個(gè)部門(mén)、兩個(gè)車(chē)間，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購(gòu)部、銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部、增強(qiáng)材料車(chē)間和電子布車(chē)間。銷(xiāo)售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷(xiāo)售，銷(xiāo)售二部負(fù)責(zé)電子布的銷(xiāo)售。
gk公司自從去年開(kāi)始對(duì)各部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來(lái)說(shuō)，去年的績(jī)效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績(jī)大幅增長(zhǎng)，當(dāng)然這與國(guó)家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場(chǎng)需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年，公司給銷(xiāo)售一部制定的銷(xiāo)售目標(biāo)是20000噸，銷(xiāo)售收入1.6億，實(shí)際完成30000噸，銷(xiāo)售收入3.3億。按照原來(lái)的承諾，銷(xiāo)售收入增加多少，銷(xiāo)售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷(xiāo)售二部適用同樣政策)。年底績(jī)效考核時(shí)，銷(xiāo)售一部完成的銷(xiāo)售收入超過(guò)目標(biāo)1倍以上，而銷(xiāo)售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來(lái)的約定，銷(xiāo)售一的年薪將是銷(xiāo)售二的兩倍。很多部長(zhǎng)向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認(rèn)為銷(xiāo)售一部的業(yè)績(jī)很大程度上是市場(chǎng)的原因，而不是這個(gè)部門(mén)員工工作努力的結(jié)果;很多部門(mén)抱怨給自己部門(mén)目標(biāo)定的.過(guò)高，給銷(xiāo)售一部定的目標(biāo)過(guò)低。如何處理銷(xiāo)售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題，對(duì)此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長(zhǎng)征求意見(jiàn)。
張部長(zhǎng)今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績(jī)效管理體系就是張部長(zhǎng)親自建立起來(lái)的。
張部長(zhǎng)認(rèn)為，如果完全按照原來(lái)的約定處理，的確對(duì)其他部門(mén)是不公平的，會(huì)影響員工的積極性;但如果不按原來(lái)的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會(huì)對(duì)下一年銷(xiāo)售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長(zhǎng)建議調(diào)整銷(xiāo)售一部的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺(jué)得張部長(zhǎng)的建議還是可行的，因此與銷(xiāo)售一部的孫部長(zhǎng)進(jìn)行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過(guò)去的一年你們部門(mén)工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?/p>
孫部長(zhǎng)：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場(chǎng)行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來(lái)了增強(qiáng)材料的巨大需求?！?/p>
孫部長(zhǎng)：“就是就是?！?/p>
陸總經(jīng)理：“年初你們部門(mén)定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長(zhǎng)：“年初定的目標(biāo)是銷(xiāo)售收入1.6億，實(shí)際完成3.3億，超額完成1倍多?！?/p>
陸總經(jīng)理：“哦，看來(lái)年初給你們部門(mén)定的目標(biāo)太低了，我們年初對(duì)市場(chǎng)情況的判斷有問(wèn)題。我認(rèn)為應(yīng)該對(duì)你們部門(mén)的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長(zhǎng)：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒(méi)什么意見(jiàn)。但對(duì)我部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道，這一年來(lái)，他們不是在路上，就是在和客戶(hù)周旋，或者在公司加班，銷(xiāo)售人員的辛苦您知道的啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你們部門(mén)是很辛苦，但銷(xiāo)售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來(lái)的目標(biāo)計(jì)算，你們一部員工獎(jiǎng)金要超過(guò)銷(xiāo)售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平，會(huì)對(duì)二部員工的工作積極性帶來(lái)影響的?！?/p>
孫部長(zhǎng)看著陸總經(jīng)理沒(méi)有說(shuō)什么，其實(shí)他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說(shuō)：“我看這樣吧，把你們部門(mén)的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個(gè)億，你的意見(jiàn)怎么樣?”
孫部長(zhǎng)：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷(xiāo)售20000噸，而實(shí)際銷(xiāo)售30000噸，從銷(xiāo)售量來(lái)看，增長(zhǎng)50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實(shí)際超額完成不到20%啊?！?/p>
陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個(gè)思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷(xiāo)售量乘以實(shí)際單位銷(xiāo)售價(jià)格，這樣你有什么看法?”
孫部長(zhǎng)是個(gè)非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷(xiāo)售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷(xiāo)售價(jià)格是每噸8000元，實(shí)際全年平均銷(xiāo)售價(jià)格是每噸11000元，年初制定的銷(xiāo)售計(jì)劃是銷(xiāo)售量20000噸，實(shí)際完成30000噸。這樣看來(lái)，銷(xiāo)售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長(zhǎng)最滿(mǎn)意的結(jié)果了。經(jīng)過(guò)一番思考之后，孫部長(zhǎng)說(shuō)：
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對(duì)市場(chǎng)價(jià)格判斷失誤的影響，同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷(xiāo)售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?/p>
陸總經(jīng)理：“如果你沒(méi)有什么別的意見(jiàn)，就讓人力資源部重新測(cè)算一下你們部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核了。希望你們部門(mén)繼續(xù)注重開(kāi)拓市場(chǎng)，注重維護(hù)客戶(hù)關(guān)系，明年?duì)幦「蟮某煽?jī)?！?/p>
元旦過(guò)后，各部門(mén)的最終績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)了，除了銷(xiāo)售一部的員工外，各部門(mén)基本滿(mǎn)意。只有銷(xiāo)售一部的員工有情緒，因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算，平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬(wàn)元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬(wàn)元，銷(xiāo)售一的年薪也由20萬(wàn)降為15萬(wàn)多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來(lái)的績(jī)效考核不公平問(wèn)題，但陸總經(jīng)理對(duì)于如何避免下一年度績(jī)效考核再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題，以及如何制定科學(xué)、合理的績(jī)效計(jì)劃，并使績(jī)效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績(jī)效管理的效果，感到很困惑。通過(guò)這次事件，陸總經(jīng)理意識(shí)到績(jī)效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時(shí)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整，那樣一方面會(huì)挫傷員工的積極性，同時(shí)也會(huì)影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長(zhǎng)總結(jié)去年薪酬績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，重新修訂薪酬績(jī)效管理制度，使新一年的績(jī)效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績(jī)進(jìn)一步提升。
經(jīng)過(guò)幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績(jī)效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績(jī)效管理思路，指示人力資源部計(jì)劃籌備召開(kāi)公司年度工作會(huì)議，會(huì)上宣傳、貫徹公司新的薪酬績(jī)效方案，公司總經(jīng)理與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
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績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十五
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院，以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院在人力資源管理，特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的教師。
（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別，不能體現(xiàn)績(jī)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng)新。
（三）獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理
獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。
二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度。
（一）設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件
1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位八至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí)，高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí)，技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工崗位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各崗位中高等級(jí)的人數(shù)較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。
2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。 3.對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。
（二）以3p模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度
根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jī)效考核辦法，使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)查研究，廣泛征集學(xué)院教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度
薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格，并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%，不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話(huà)，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結(jié)、業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。
在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此確?？己说墓?、公正、公開(kāi)。
（四）完善績(jī)效工資制度
績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jī)效工資可以靈活的設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)提高績(jī)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金
獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。
（七）加強(qiáng)人力資源的管理
獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。
績(jī)效薪酬心得體會(huì)篇十六
《連云港市猴嘴中學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配實(shí)施辦法》已于二〇一一年一月十三日經(jīng)教代會(huì)討論通過(guò)，為更好地組織實(shí)施，有效推動(dòng)學(xué)校工作的開(kāi)展，特制定相關(guān)考核辦法。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由管理崗位獎(jiǎng)、班主任津貼、臨時(shí)性工作補(bǔ)貼、教科研成果獎(jiǎng)、工作規(guī)范獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等六個(gè)部分構(gòu)成，其中班主任津貼按月考核、按月發(fā)放，其他獎(jiǎng)項(xiàng)按學(xué)期考核、按年度發(fā)放。
具體考核辦法：
2、協(xié)助校長(zhǎng)做好教育教學(xué)工作及教職工的思想工作;
3、深入教學(xué)第一線(xiàn)，認(rèn)真開(kāi)展教育教學(xué)和學(xué)校管理研究，年度有一定成效;
4、對(duì)照區(qū)年度目標(biāo)考核，認(rèn)真完成各項(xiàng)指標(biāo)，保質(zhì)保量;
5、加強(qiáng)安全教育，確保無(wú)安全事故發(fā)生;
6、加強(qiáng)學(xué)籍管理工作，確保完成區(qū)下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo);
7、加強(qiáng)教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范辦學(xué)，確保教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步上升;
8、每學(xué)期工作要有一定的創(chuàng)新性，具有一定的影響力;
9、教職工民-主測(cè)評(píng)達(dá)良好以上。
1、考核內(nèi)容
(1)不斷加強(qiáng)思想道德建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)，勤政服務(wù)水平高，積極參加學(xué)校組織的活動(dòng);
(2)以身作則，率先垂范，識(shí)大體，顧大局;
(3)有較強(qiáng)的組織紀(jì)律觀念，事業(yè)心強(qiáng)，甘于奉獻(xiàn)，勤于工作，任勞任怨;
(4)堅(jiān)持原則，作風(fēng)正派，廉潔自律，自覺(jué)接受黨和群眾的監(jiān)督;
(5)擁護(hù)和執(zhí)行學(xué)校的決定、決議，模范執(zhí)行學(xué)校各項(xiàng)改革方案;
(6)認(rèn)真制定本部門(mén)工作計(jì)劃和撰寫(xiě)工作總結(jié)，工作中要有一定的創(chuàng)新性和影響力;
(9)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)中層干部由校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)實(shí)施考核，采取聽(tīng)、查、看、評(píng)等方法(聽(tīng)——聽(tīng)匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評(píng)——校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、自評(píng)、互評(píng))進(jìn)行考核，其長(zhǎng)占百分之二十五，副校長(zhǎng)占百分之二十，自評(píng)占百分之五，互評(píng)占百分之十，教職工測(cè)評(píng)占百分之四十。
(2)對(duì)照考核內(nèi)容，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層干部評(píng)出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職，優(yōu)秀等次不得超過(guò)百分之一十五。
(4)中層干部考核，每年一次，考核時(shí)間放在年末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)通報(bào)，并作為干部調(diào)整和評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。
(2)考核成績(jī)居于末位及對(duì)被評(píng)為基本稱(chēng)職及以下等次的，校長(zhǎng)進(jìn)行誡勉談話(huà);對(duì)連續(xù)兩年評(píng)為較差等次的，責(zé)令其向?qū)W校寫(xiě)出辭呈。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志，干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱(chēng)職的同志拿基本津貼，基本稱(chēng)職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱(chēng)職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
年級(jí)組長(zhǎng)在校長(zhǎng)室、各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)督促、落實(shí)本年級(jí)的各項(xiàng)教育教學(xué)工作，提高管理質(zhì)量，形成良好班風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
1、考核內(nèi)容。
(1)根據(jù)學(xué)校工作計(jì)劃結(jié)合本年級(jí)具體情況制定出本年級(jí)的工作計(jì)劃，督促本年級(jí)班主任按時(shí)制定班主任工作計(jì)劃，并檢查這些計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況。
(2)團(tuán)結(jié)協(xié)調(diào)好本年級(jí)的教師，發(fā)揮全年級(jí)組教師的積極性并聽(tīng)取大家的意見(jiàn)和建議及時(shí)向?qū)W校反映。
(3)定期召開(kāi)年級(jí)教師會(huì)議和學(xué)生干部會(huì)議，分析研究年級(jí)的情況，研究如何進(jìn)一步采取有效措施加強(qiáng)學(xué)生的思想政治工作，以保證本年級(jí)教學(xué)工作順利進(jìn)行。
(4)認(rèn)真貫徹執(zhí)行各處室布置的工作，配合處理年級(jí)內(nèi)發(fā)生的一些偶發(fā)事件，制止處理學(xué)生問(wèn)題的隨意停課現(xiàn)象，杜絕流生，穩(wěn)定本年級(jí)教學(xué)秩序。
(5)根據(jù)學(xué)校安排，開(kāi)好學(xué)生家長(zhǎng)會(huì)和督促班主任做好家訪(fǎng)工作。
(6)認(rèn)真配合做好本年級(jí)教師的考勤、考績(jī)工作及課務(wù)協(xié)調(diào)工作。
(7)按時(shí)、按質(zhì)、按量完成學(xué)校布置的各項(xiàng)任務(wù)及材料上報(bào)工作，沒(méi)完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大或重大負(fù)面影響的，視情節(jié)輕重，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
2、考核辦法及考核結(jié)果確定
(1)年級(jí)組長(zhǎng)由校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、中層干部負(fù)責(zé)考核，采用聽(tīng)、查、看、評(píng)等方法(聽(tīng)——聽(tīng)匯報(bào)、看——看效果、查——查資料、評(píng)——校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)、中層測(cè)評(píng)、自評(píng))進(jìn)行考核，其長(zhǎng)占百分之二十五，副校長(zhǎng)占百分之二十，中層干部占百分之十，自評(píng)占百分之五，教職工測(cè)評(píng)占百分之四十。
(2)對(duì)照考核內(nèi)容，對(duì)年級(jí)組長(zhǎng)評(píng)出等次。
(3)考核等次分為：優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職，優(yōu)秀等次不得超過(guò)百分之三十。
(4)年級(jí)組長(zhǎng)考核一學(xué)期一次，考核時(shí)間放在期末。
3、考核結(jié)果的運(yùn)用：
(1)考核結(jié)果作為干部后備人才和評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。
(2)考核等次為基本稱(chēng)職及以下，副校長(zhǎng)進(jìn)行誡勉談話(huà)，并視學(xué)校工作需要可隨時(shí)撤換。
(3)考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果優(yōu)秀的同志干部管理獎(jiǎng)在基本津貼基礎(chǔ)上，上浮百分之五。稱(chēng)職的同志拿基本津貼，基本稱(chēng)職的同志在基本津貼基礎(chǔ)上下浮百分之五，不稱(chēng)職的同志不拿此項(xiàng)津貼。
1、教研組長(zhǎng)崗位管理獎(jiǎng)為每月60元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒(méi)有完成相關(guān)工作的每次扣款40元。
4、給學(xué)校或教育教學(xué)工作帶來(lái)較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
1、備課組長(zhǎng)崗位管理獎(jiǎng)為每月50元，由教務(wù)處根據(jù)其工作完成質(zhì)量及職責(zé)履行情況按月進(jìn)行考核，年終發(fā)放。
2、對(duì)不能按時(shí)完成相關(guān)工作的，每次扣款10元。
3、沒(méi)有完成相關(guān)工作的每次扣款30元。
4、給學(xué)?；蚪逃虒W(xué)工作帶來(lái)較大、重大負(fù)面影響的，扣除當(dāng)月管理獎(jiǎng)或本學(xué)期管理獎(jiǎng)。
為了提高我校班主任隊(duì)伍的整體素質(zhì)，促進(jìn)班主任專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。本學(xué)期開(kāi)始，學(xué)校將借助“班主任崗位津貼考核辦法”這一激勵(lì)機(jī)制來(lái)助推班主任隊(duì)伍建設(shè)。
(一)班主任津貼的設(shè)定
班主任津貼設(shè)一級(jí)津貼、二級(jí)津貼、三級(jí)津貼，班主任按相應(yīng)級(jí)別領(lǐng)取班主任津貼。
(二)班主任津貼標(biāo)準(zhǔn)(a表示平均津貼400元，表中數(shù)字的單位為元)。
等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
津貼
a-50
a
a+50
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)
組長(zhǎng)：何學(xué)德
副組長(zhǎng)：朱宏
成員：辦公會(huì)成員
(四)評(píng)價(jià)體系
1、基礎(chǔ)分(100分)
(2)每月檢查班主任工作守則一次，內(nèi)容詳實(shí)，質(zhì)量好的10分。
(3)班主任常規(guī)工作30分：
a.按時(shí)到崗并加強(qiáng)管理;
b.按時(shí)按質(zhì)完成各種常規(guī)性、臨時(shí)性工作任務(wù);
c.按時(shí)完成、上交各種材料;
d.按時(shí)參加班主任會(huì)議及各種培訓(xùn)學(xué)習(xí);
e.服從工作安排，主動(dòng)協(xié)調(diào)配合。
以上5條由政教處日?？己擞?jì)入總分。
(4)班集體常規(guī)考核50分：每月累計(jì)班級(jí)常規(guī)考核得分，按比例計(jì)入總分。
2、獎(jiǎng)勵(lì)加分
(1)班主任個(gè)人獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班主任參加校級(jí)教育專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如班主任經(jīng)驗(yàn)交流、優(yōu)秀班主任評(píng)比)或論文評(píng)比，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加5分、3分、2分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(2)班集體獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：班集體獲校級(jí)教育教學(xué)專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如廣播操比賽、黑板報(bào)評(píng)比、班級(jí)文化評(píng)比等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加3分、2分、1分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(3)學(xué)生獲獎(jiǎng)(此項(xiàng)加分實(shí)行月累計(jì)，不封頂)：學(xué)生獲校級(jí)教育教學(xué)專(zhuān)項(xiàng)競(jìng)賽活動(dòng)(如興趣小組比賽、文藝匯演、校園歌手、文明之星等)，獲一、二、三等獎(jiǎng)，分別加2分、1分、0.5分;區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)分別乘系數(shù)2、3、4、5。
(4)以上1—3條凡參與的加基礎(chǔ)分2分，不參與的不評(píng)比，不加分，參與并獲獎(jiǎng)的按獲獎(jiǎng)等次加分。(校級(jí)評(píng)比，要請(qǐng)專(zhuān)業(yè)或在行的人做評(píng)委。)
3、扣分
(1)無(wú)故將班級(jí)學(xué)生交政教處談話(huà)處理的每人每次扣1分。
(2)凡班級(jí)學(xué)生因違反校紀(jì)校規(guī)，班主任要盡心盡力地處理協(xié)調(diào)，積極配合年級(jí)組長(zhǎng)、政教處進(jìn)行處理，若班主任消極怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不當(dāng)而與家長(zhǎng)發(fā)生糾紛沖突，影響學(xué)校工作，造成不良影響的扣3分。
(五)待遇與管理：
1、待遇：實(shí)行月津貼考核制度。獎(jiǎng)勵(lì)拉開(kāi)差距，以適度的經(jīng)濟(jì)杠桿刺激班主任，助推學(xué)校德育工作上新臺(tái)階。對(duì)等級(jí)高的班主任在評(píng)職評(píng)優(yōu)和評(píng)選各類(lèi)先進(jìn)優(yōu)先考慮。
2、管理：(1)班主任在學(xué)校職能部門(mén)召開(kāi)的各種班主任專(zhuān)題會(huì)議、開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)中，無(wú)故遲到的扣5元，不請(qǐng)假、無(wú)故不到位的扣20元。
(2)班主任請(qǐng)病事假，須自行安排好人幫助管理班級(jí)并上報(bào)政教處的，不扣津貼。若由學(xué)校安排的，按每天20元扣發(fā)班主任津貼。 班主任因公出差或外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不扣津貼，時(shí)間在三天內(nèi)，自行安排人員管理，超過(guò)三天的，由學(xué)校安排。
(3)對(duì)于連續(xù)2次考評(píng)為一級(jí)津貼的班主任，職能部門(mén)將給予談話(huà)提醒，對(duì)于連續(xù)3次考評(píng)為一級(jí)津貼的班主任，學(xué)校視為不能勝任班主任一職，學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)換。
(5)所扣款項(xiàng)作為優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)基金或臨時(shí)班主任津貼，年終一并發(fā)放。
(六)本方案解釋權(quán)歸政教處。
1、在教學(xué)過(guò)程中，超工作量獎(jiǎng)為10元/節(jié)。
2、凡符合以下條件者即為超工作量：
1)超課時(shí)
2)由教務(wù)處出具代課通知單的臨時(shí)性代課
3)課間操(在滿(mǎn)工作量的情況下)
4)出卷、閱卷
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它臨時(shí)性活動(dòng)
3、具體折算方法：
1)滿(mǎn)工作量的教師所超課10元/節(jié)
2)由教務(wù)處安排的臨時(shí)性代課10元/節(jié)
3)課間操10元/周/人
4)出卷、閱卷30元/次
5)運(yùn)動(dòng)會(huì)及其它活動(dòng)由校辦公會(huì)研究決定
注：凡工作量不滿(mǎn)或請(qǐng)假等情況，按10元/節(jié)扣除相應(yīng)金額。
為進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校的內(nèi)部管理，明確教職工加班性質(zhì)、內(nèi)容、審批程序及加班、值班時(shí)間及津貼的計(jì)算，特制定本規(guī)定。
1、加班性質(zhì)
(1)因?qū)W校工作需要，教職工在法定節(jié)、假日和雙休日期間工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(2)除第一款規(guī)定外，因?qū)W校工作需要，教職工在規(guī)定工作時(shí)間外工作，并辦理了加班審批手續(xù)的，確認(rèn)為加班。
(3)屬于崗位職責(zé)內(nèi)的工作，原則上不計(jì)加班。
2、加班內(nèi)容
(1)因業(yè)務(wù)工作量大或任務(wù)緊迫，不能在上班工作時(shí)間內(nèi)完成的工作任務(wù)，需要利用節(jié)、假日時(shí)間或延長(zhǎng)工作時(shí)間完成的工作。
(2)有學(xué)校安排的專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)、階段性任務(wù)或緊急任務(wù)，需要利用節(jié)假日時(shí)間或延長(zhǎng)工作時(shí)間完成的工作。
3、加班審批程序
(1)教職工加班必須辦理加班審批手續(xù)，非特殊情況，必須事前書(shū)面申請(qǐng)，否則不計(jì)加班津貼。
(2)教職工加班需經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人、分管副校長(zhǎng)、校長(zhǎng)審批。
(3)在雙休日、法定節(jié)、假日或工作日加班的教職工，需要在實(shí)際加班前一個(gè)工作日前填寫(xiě)好《教職工加班審批表》，并按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(4)因突發(fā)情況需要加班的教職工，必須于事后2個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)填《教職工加班審批表》，并加以說(shuō)明，按規(guī)定程序辦理好加班審批手續(xù)。
(5)教職工提出加班申請(qǐng)時(shí)，負(fù)責(zé)審批的校領(lǐng)導(dǎo)出差，不能在1個(gè)工作日內(nèi)審批，則由部門(mén)負(fù)責(zé)人在電話(huà)請(qǐng)示分管校領(lǐng)導(dǎo)同意后，把未審批齊全的加班申請(qǐng)表交到校長(zhǎng)辦公室。分管校領(lǐng)導(dǎo)回來(lái)后，再由加班申請(qǐng)人按規(guī)定的程序辦理好加班審批手續(xù)。
(6)部門(mén)負(fù)責(zé)人和分管校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)工作人員加班時(shí)間、質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
(7)加班申請(qǐng)人到校長(zhǎng)辦公室領(lǐng)取《教職工加班審批表》。
(8)《教職工加班審批表》一式兩份，教職工加班后，分別交到校長(zhǎng)辦和會(huì)計(jì)室備案。
4、加班時(shí)間及加班津貼計(jì)算
(1)加班時(shí)間按小時(shí)計(jì)算，每小時(shí)加班津貼為10元。每天加班津貼最多按60元計(jì)。
(2)在正常工作期間，每月加班總天數(shù)不超過(guò)9天(寒暑假除外)。
(3)會(huì)計(jì)室在每月底根據(jù)《教職工加班審批表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并按國(guó)家有關(guān)制度和學(xué)校管理制度的規(guī)定計(jì)發(fā)加班津貼。加班津貼于年終績(jī)效工資考核時(shí)一并發(fā)放。
5、值班：
(1)中層以上領(lǐng)導(dǎo)白天值班不享受補(bǔ)貼;
(2)在法定節(jié)假日值班每天津貼為30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教職工要自覺(jué)遵守學(xué)校的考勤制度，按時(shí)簽到、簽退。年級(jí)組教師在本年級(jí)組簽到、簽退，行政、教后勤教職工在傳達(dá)室簽到、簽退。
(2)教職工因病因事(包括函授學(xué)習(xí))不能堅(jiān)持工作，須由本人書(shū)寫(xiě)請(qǐng)假條，履行請(qǐng)假審批手續(xù)。經(jīng)批準(zhǔn)后，教師持假條到教務(wù)處登記、調(diào)課，安排人代課或代班。如遇急事、急病不能事先辦理請(qǐng)假手續(xù)的，可電告或委托他人辦理，事后回校兩天內(nèi)補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。假滿(mǎn)返校要及時(shí)履行銷(xiāo)假手續(xù)。
(3)教職工的請(qǐng)假手續(xù)，不得越級(jí)辦理。凡未請(qǐng)假而擅自離崗或雖經(jīng)請(qǐng)假但到期未辦理續(xù)假而不上班者，均作曠工處理。
(4)請(qǐng)假必須及時(shí)填寫(xiě)請(qǐng)假條，按照審批程序報(bào)批，請(qǐng)假獲批后，由本人告知年級(jí)主任(或主管部門(mén))登記請(qǐng)假，并把請(qǐng)假條交給校長(zhǎng)辦公室存檔。
(5)教師因公出差、公派外出學(xué)習(xí)等，須憑文件、教導(dǎo)處等相關(guān)部門(mén)意見(jiàn)到校長(zhǎng)辦公室履行請(qǐng)假手續(xù)。出差超過(guò)預(yù)定時(shí)間的，須經(jīng)校長(zhǎng)同意并報(bào)校長(zhǎng)辦公室備案，否則，不核銷(xiāo)逾期差旅費(fèi)并按事假處理。
(6)按時(shí)上下班，不遲到、不早退。堅(jiān)持坐班制，堅(jiān)守工作崗位。工作時(shí)間不閑聊，不互串辦公室，不干私活。按時(shí)參加會(huì)議、培訓(xùn)、教科研活動(dòng)和學(xué)校組織的各種集體活動(dòng)。因特殊情況需要晚來(lái)，早走或中途離校者，要向級(jí)部主任及活動(dòng)主持人請(qǐng)假，否則，按遲到或早退處理。
(7)嚴(yán)格遵守上下課時(shí)間，上課鈴聲落，任課教師必須進(jìn)入教室，中途不得隨意接打手機(jī)、吸煙、離開(kāi)課堂。課間、課外時(shí)間不準(zhǔn)授課，要給予學(xué)生充分的活動(dòng)、鍛煉和娛樂(lè)時(shí)間。
(8)除學(xué)校工作需要以外，私人不得在中午飲酒;不得在升旗、集會(huì)、辦公室、教室等公共場(chǎng)合抽煙;不得在校園內(nèi)打牌;不得在辦公室玩游戲、看電影等。如有違反，視情節(jié)輕重分別予以口頭批評(píng)、大會(huì)點(diǎn)名批評(píng)，并在年終績(jī)效中扣除考勤獎(jiǎng)50元/次。
(9)婚假、產(chǎn)假、喪假、長(zhǎng)期病事假等按上級(jí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，但必須履行請(qǐng)假手續(xù)。
(10)曠工：未經(jīng)請(qǐng)假和請(qǐng)假未批擅自離校，超假及在請(qǐng)假中弄虛作假的均屬曠工。曠工半天，停發(fā)半月出勤獎(jiǎng);曠工一天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng);曠工兩天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和當(dāng)月考核獎(jiǎng);曠工三天，停發(fā)當(dāng)月出勤獎(jiǎng)和本學(xué)期考核獎(jiǎng);對(duì)長(zhǎng)期曠工者要令其在教職工大會(huì)上深刻檢討，情節(jié)嚴(yán)重者，報(bào)區(qū)社會(huì)事業(yè)局處理。
(11)教職工考勤年級(jí)組每天一總結(jié)一公示，按周上報(bào)校長(zhǎng)辦公室匯總、公示、備案。
2、請(qǐng)假的審批和權(quán)限
(1)教職工請(qǐng)假半天以?xún)?nèi)(含半天)由本人申請(qǐng)報(bào)校長(zhǎng)審批，到校長(zhǎng)辦登記。
(2)校長(zhǎng)請(qǐng)假或因公外出應(yīng)事先向其他校長(zhǎng)通報(bào)，并告知校長(zhǎng)辦公室。
3、考核辦法：
(1)每位教職工出勤獎(jiǎng)每月100元。
(2)事假。當(dāng)月請(qǐng)事假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)5元，1天扣除出勤獎(jiǎng)40元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再?gòu)目?jī)效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)15天以上的`(含15天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部扣除。
(3)病假。當(dāng)月請(qǐng)病假1小時(shí)扣除出勤獎(jiǎng)3元，1天扣除出勤獎(jiǎng)20元，如出勤獎(jiǎng)扣完，再?gòu)目?jī)效工資中扣。1個(gè)月內(nèi)病假天數(shù)累計(jì)達(dá)22天以上的(含22天)，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資全部扣除。
(4)遲到、早退每次扣10元，1個(gè)月內(nèi)累計(jì)10次，扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
(5)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，每天扣200元。
(6)無(wú)故不參加升旗、教職工會(huì)議等集體活動(dòng)，缺席一次扣20元。
(7)婚假、產(chǎn)假、喪假等，按上級(jí)文件規(guī)定執(zhí)行。
(8)請(qǐng)假期間若遇節(jié)假日，假期連同節(jié)假日合并計(jì)算。
(9)病、事假每學(xué)期超過(guò)5天者，不得評(píng)優(yōu)、評(píng)先。
(10)以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
說(shuō)明：下列情況不扣除當(dāng)月出勤獎(jiǎng)
(1)婚假3天，晚婚的(女23周歲，男25周歲)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)?；榧侔ü菁俸头ǘ?。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)喪假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市縣內(nèi)3天，市縣外5天。配偶的父母去世可視同直系對(duì)待。
(3)產(chǎn)假：3個(gè)月，晚婚、晚育另加1個(gè)月，給予男方護(hù)理假10天。剖腹產(chǎn)、多胞胎生育的每多生一個(gè)嬰兒另增15天。
(5)產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，應(yīng)算作勞動(dòng)時(shí)間。
(6)授乳時(shí)間：女職工生育后.在其嬰兒一周歲內(nèi)應(yīng)照顧其每天兩次授乳時(shí)間(包括人工喂養(yǎng))，每次單胎30分鐘，也可合并使用。
(7)上環(huán)：3天。
(9)子女結(jié)婚的教職工假期2天。
(1)班主任、任課老師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的安全教育,嚴(yán)格課堂教學(xué)管理,確保課堂教學(xué)安全。
(2)各任課教師要認(rèn)真組織每一堂課的教學(xué)，做到課前課后清人，課間有序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即報(bào)告班主任，并做好記錄和處理工作。
(3)在教學(xué)過(guò)程中要對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，切實(shí)觀察、了解學(xué)生在課堂上的表現(xiàn)，防止學(xué)生之間發(fā)生口角，避免由于出現(xiàn)打架、斗毆而導(dǎo)致的安全事故，使用圓規(guī)、刀具等利器要注意安全。
(4)教學(xué)過(guò)程中要關(guān)心學(xué)生，以平等的態(tài)度對(duì)待學(xué)生，尊重學(xué)生人格，避免諷刺、挖苦、體罰或變相體罰學(xué)生，杜絕由于管理不當(dāng)而導(dǎo)致學(xué)生出現(xiàn)的安全問(wèn)題。
(5)在教學(xué)中教師必須堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下課，不遲到、不早退，中途不離開(kāi)教室;維持好課堂秩序，不準(zhǔn)學(xué)生隨意私自離開(kāi)教學(xué)場(chǎng)所;對(duì)學(xué)生生病、意外傷害等事件，要及時(shí)通知班主任及政教處，并妥善處理，如原因不明，班主任要及時(shí)與學(xué)生家長(zhǎng)取得聯(lián)系。
(6)體育課教師要認(rèn)真組織好體育課，必須做到以下幾點(diǎn)：
a.課前做好充分準(zhǔn)備，對(duì)所用器材要做好檢查，消除隱患。
b.學(xué)生必須穿運(yùn)動(dòng)服和運(yùn)動(dòng)鞋，不得隨身帶有鑰匙、小刀等硬物。
c.教師要課前課后整隊(duì)清人，組織有序。
d.教學(xué)內(nèi)容要嚴(yán)格按教學(xué)大綱進(jìn)行，不得無(wú)組織地讓學(xué)生自由活動(dòng)。
e.教學(xué)過(guò)程中必須自始至終做好學(xué)生的組織工作，保證學(xué)生在準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、練習(xí)等環(huán)節(jié)均隊(duì)列整齊安全有序，不得出現(xiàn)學(xué)生散亂教師離場(chǎng)等嚴(yán)重違紀(jì)行為及安全問(wèn)題。
f.要做好動(dòng)作示范及學(xué)生練習(xí)的組織保護(hù)工作，指導(dǎo)學(xué)生正確操作，增強(qiáng)學(xué)生自我保護(hù)意識(shí)，嚴(yán)防教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)安全事故。
(7)上實(shí)驗(yàn)課教師及實(shí)驗(yàn)員要切實(shí)上好實(shí)驗(yàn)課，保證實(shí)驗(yàn)課的安全。
a.實(shí)驗(yàn)員要嚴(yán)格按教材要求做好實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備，對(duì)所用藥品、器材要于課前檢查并進(jìn)行預(yù)做，確保藥品器材安全有效。不得讓過(guò)期變質(zhì)及存在安全隱患的器材藥品進(jìn)入課堂。要仔細(xì)檢查使用的實(shí)驗(yàn)儀器、電源、藥品等，消除隱患，避免由于教師或?qū)W生使用不當(dāng)而導(dǎo)致安全事故。
b.上課教師要認(rèn)真組織實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)工作，必須做到：課前認(rèn)真組織學(xué)生預(yù)習(xí)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，讓學(xué)生對(duì)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容及步驟熟記于心，并教會(huì)學(xué)生必要的實(shí)驗(yàn)安全知識(shí)及處理安全事故的知識(shí);上課時(shí)先講實(shí)驗(yàn)要點(diǎn)及安全注意事項(xiàng)，并對(duì)重要操作進(jìn)行必要的示范和演示;上課過(guò)程中進(jìn)行認(rèn)真指導(dǎo)和全面監(jiān)控，確保學(xué)生安全。
(8)教師組織舉行的各種課外興趣小組及教學(xué)活動(dòng)，必須經(jīng)學(xué)校主管部門(mén)批準(zhǔn)，要充分考慮到各種安全因素，確保學(xué)生人身安全。
(9)到專(zhuān)用教室上課的科目，教師于上課前清點(diǎn)人數(shù)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立刻與班主任聯(lián)系。并認(rèn)真組織教學(xué)，確保學(xué)生安全。
2、安全責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)考核與發(fā)放
全校教職工要認(rèn)真執(zhí)行本制度，教務(wù)處將對(duì)此制度的執(zhí)行情況進(jìn)行不定期檢查，并把檢查結(jié)果納入年終考核，如因自身疏忽或違反本規(guī)定造成安全事故者，有關(guān)責(zé)任人將扣除當(dāng)月的安全獎(jiǎng)，造成嚴(yán)重后果的扣除全年安全獎(jiǎng)。月安全獎(jiǎng)、全年安全獎(jiǎng)權(quán)額由考核小組根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況確定。
1、在期中、期末考試中，年級(jí)備課組平均分列區(qū)同類(lèi)學(xué)校第一、第二名，獎(jiǎng)勵(lì)該學(xué)科備課組400元/班、100元/班。(不分層學(xué)科獎(jiǎng)勵(lì)金額按所帶班級(jí)在校備課組第一、二、三、四名，4：3：2：1權(quán)重分配。)
2、中考獎(jiǎng)勵(lì)另見(jiàn)“畢業(yè)年級(jí)教學(xué)效益獎(jiǎng)”。
3、如有下列情況扣除部分年終獎(jiǎng)
(1)教學(xué)質(zhì)量較差的(在認(rèn)同原始分班成績(jī)差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級(jí)部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(單人所帶學(xué)科成績(jī)進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
(2)教學(xué)質(zhì)量很差的(在認(rèn)同原始分班成績(jī)差距的基礎(chǔ)上，退步且平均分低于級(jí)部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(單人所帶學(xué)科成績(jī)進(jìn)入?yún)^(qū)前2名，該班不獎(jiǎng)勵(lì)也不扣款。)
注：以總分100分計(jì)算，其它學(xué)科按比例折算。
4、上述1-3條獎(jiǎng)勵(lì)與扣款按學(xué)科課時(shí)折算。
1、論文獲獎(jiǎng)(以教育主管部門(mén)評(píng)獎(jiǎng)證書(shū)為準(zhǔn)發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
一等獎(jiǎng)
30元
50元
80元
100元
二等獎(jiǎng)
20元
30元
50元
80元
三等獎(jiǎng)
10元
20元
30元
50元
2、論文發(fā)表(多名作者的以第一作者計(jì)算發(fā)放，編輯部評(píng)獎(jiǎng)的不重復(fù)計(jì)算發(fā)放)
市級(jí)
省級(jí)以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、課題研究(按課題組計(jì)算發(fā)放)
項(xiàng)目
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
立項(xiàng)
50元
100元
200元
400元
結(jié)題
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大賽、賽課(同一賽事以最重獎(jiǎng)項(xiàng)計(jì)算發(fā)放)
獎(jiǎng)項(xiàng)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
一等獎(jiǎng)
50元
80元
200元
300元
400元
二等獎(jiǎng)
40元
60元
120元
200元
300元
三等獎(jiǎng)
30元
40元
80元
100元
200元
5、輔導(dǎo)競(jìng)賽獎(jiǎng)(以學(xué)生獲獎(jiǎng)證書(shū)為標(biāo)準(zhǔn)按級(jí)發(fā)放，同一教師指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)金額累計(jì)不超過(guò)300元)
獎(jiǎng)項(xiàng)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
學(xué)生一等獎(jiǎng)
40元
50元
60元
80元
學(xué)生二等獎(jiǎng)
30元
40元
50元
60元
6、承擔(dān)各級(jí)各類(lèi)示范課、公開(kāi)課、講座(以承辦單位的證書(shū)或證明為準(zhǔn))
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
100元
200元
300元
500元
7、備課組集體獎(jiǎng)(同一評(píng)比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研組集體獎(jiǎng)(同一評(píng)比以最高獎(jiǎng)項(xiàng)發(fā)放)
校級(jí)
區(qū)級(jí)
市級(jí)
省級(jí)
國(guó)家級(jí)
300元
400元
500元
600元
700元
注：備課組、教研組評(píng)比制訂相關(guān)細(xì)則。
(一)滿(mǎn)工作量、按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)的人員每人每月100元，按月考核，按年度發(fā)放。
(二)具體內(nèi)容
1、教學(xué)業(yè)務(wù)規(guī)范獎(jiǎng)
2、其他輔助工作規(guī)范獎(jiǎng)
(三)凡有下列行為者，扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金：
1、不能按時(shí)完成教學(xué)業(yè)務(wù)工作或其他輔助工作的，每次扣款10元;沒(méi)有完成的每次扣款50元。
2、在各項(xiàng)教育教學(xué)檢查過(guò)程中出現(xiàn)一般性過(guò)失的，每次扣款10元;出現(xiàn)較大、重大過(guò)失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足與工作規(guī)范獎(jiǎng)掛鉤，按比例折算。
(一)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括：
1、名師津貼、骨干教師津貼
2、畢業(yè)年級(jí)效益獎(jiǎng)
3、招生獎(jiǎng)
4、維護(hù)學(xué)校安全獎(jiǎng)
5、其他特殊榮譽(yù)或特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
(二)實(shí)施辦法
(1)發(fā)放條件：
a.各級(jí)名師、骨干教師、骨干班主任需要持有區(qū)級(jí)以上證書(shū)。
b.本人在教育教學(xué)第一線(xiàn)，起到一定專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)輻射作用、促進(jìn)學(xué)校教科研工作，本人在教科研上取得一定成績(jī)。
c.本人教學(xué)實(shí)績(jī)突出，指導(dǎo)青年教師并能取得一定成績(jī)。
(2)發(fā)放辦法：
a.按我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”實(shí)施辦法標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
(1)年級(jí)學(xué)科均分超區(qū)均分，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組600元。
(2)年級(jí)學(xué)科均分區(qū)第一，獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組500元∕班。均分區(qū)第二獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)科備課組300元∕班。
說(shuō)明：
a.本方案中所涉及的學(xué)科為：九年級(jí)參加中考科目。
b.地理生物會(huì)考，c級(jí)達(dá)95%獎(jiǎng)300元/學(xué)科。
c.獎(jiǎng)勵(lì)按學(xué)科課時(shí)數(shù)折算。
(1)招生對(duì)象：猴嘴小學(xué)當(dāng)年義務(wù)教育六年級(jí)及來(lái)當(dāng)?shù)貏?wù)工做生意人員子女。
(2)招生辦法：
a.學(xué)校根據(jù)需要確定招生組成員。(可自愿報(bào)名)
b.劃分小組，在組長(zhǎng)帶領(lǐng)下包班招生，每天將招生信息向教務(wù)處反饋，及時(shí)調(diào)整招生思路。
(3)招生工作量計(jì)算由教務(wù)處記錄，辦公會(huì)研究決定。
(4)招生獎(jiǎng)勵(lì)a.以所包班級(jí)80%學(xué)生到位標(biāo)準(zhǔn)，超出1名獎(jiǎng)小組200元。
b.如果100%完成任務(wù)，另獎(jiǎng)小組500元。
注：招生獎(jiǎng)勵(lì)以教務(wù)處提供名單為準(zhǔn)，不在名單不納入獎(jiǎng)勵(lì)范疇。
(5)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：
a.9月—10月份統(tǒng)計(jì)。
b.年底統(tǒng)一發(fā)放。
學(xué)校安全范圍較廣，如學(xué)生及教職工人身安全、校舍校產(chǎn)、教學(xué)設(shè)施安全，突發(fā)事故或自然災(zāi)害應(yīng)急處理等。
實(shí)施辦法：學(xué)校根據(jù)具體情況，召開(kāi)辦公會(huì)議決定發(fā)放金額。
1、除前六項(xiàng)以外的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資余額，按考核等次發(fā)放(根據(jù)考核細(xì)則考核)。
2、非中考學(xué)科(含教后勤人員)的年終獎(jiǎng)按一線(xiàn)教師年終獎(jiǎng)的0.95權(quán)重發(fā)放。
本方案自2011年1月1日起執(zhí)行。
連云港市猴嘴中學(xué)
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效薪酬考核辦法。
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