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人才培養(yǎng)方案講解篇一
【關鍵詞】：高職院校；人才培養(yǎng)質量；評價
中圖分類號：c93文獻標識碼：a
近年來，企業(yè)技術工種人才短缺、部分管理專業(yè)人才過剩即是對高等教育人才培養(yǎng)模式、質量及學科專業(yè)設置問題的反映。高等職業(yè)教育畢業(yè)生已占高校畢業(yè)生的半數以上，以就業(yè)為導向的高職教育，與勞動力市場聯系極為緊密，提高人才培養(yǎng)質量，適應用人單位需求，是高職院校發(fā)展的生命線。近年來，隨著高職院校重視教育教學改革，努力提高學生的職業(yè)技能，用人單位對高職院校畢業(yè)生的評價較高。但隨著我國高等教育適齡人口的不斷縮減，高職院校要在競爭激烈的高等教育領域生存、發(fā)展，必須以高質量就業(yè)贏得社會認可。故樹立質量意識，提高人才培養(yǎng)質量是高職院校在困境中求生存、謀發(fā)展的根本。何為高校人才培養(yǎng)質量？人才培養(yǎng)質量應由誰來評價？評價的標準、方式是什么？評價結果有何作用？這些是需要高職院校深入研究的問題。
所謂高等教育人才培養(yǎng)質量，就是對高等教育人才培養(yǎng)水平高低和效果優(yōu)劣的衡量與評價。高等教育人才培養(yǎng)質量是一個發(fā)展的、立體的、動態(tài)的范疇。
我國高等教育走過了一個從精英人才培養(yǎng)到大眾化人才培養(yǎng)的過程。精英高等教育的任務就是為社會培養(yǎng)學術精英，衡量高等教育人才培養(yǎng)質量高低的標準就是學術性，追求卓越、造就精英是所有大學的奮斗目標。進入高等教育大眾化階段，人才培養(yǎng)質量觀開始由單一向多元轉化，多元化質量觀逐漸成為指導我國高等教育人才培養(yǎng)的基本指導思想。
根據多元化質量觀，不同類型院校人才培養(yǎng)的側重點應不同，但高等教育人才培養(yǎng)具有共性標準。目前，我國的高等教育人才培養(yǎng)質量標準應該涵蓋學術性標準、職業(yè)性標準和品德標準三部分。學術性標準，是指通過專業(yè)學習，學生應掌握的專業(yè)知識、專業(yè)技能、學術研究能力，包括學生掌握學科知識的廣度與深度。學術性標準主要針對本科及以上層次學生。職業(yè)性標準是學生適應職業(yè)崗位需求，能夠完成職業(yè)崗位工作任務，具有職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋Ｂ殬I(yè)性標準涵蓋學術性標準中的知識與技能，但更強調知識應用與技能操作，職業(yè)性標準是高職教育重點關注的要素。品德標準是學生的人格、道德品質滿足社會基本道德規(guī)范要求的程度。對于職業(yè)教育來說，學生還要具備特定職業(yè)所要求的職業(yè)道德。品德標準是任何類型高等教育都要重視的要素。針對不同類型的高等院校，對人才培養(yǎng)質量鑒定的標準應有所不同。高等職業(yè)院校應重點關注學生的職業(yè)發(fā)展性，即職業(yè)性標準的達成度。
職業(yè)教育必須以就業(yè)為導向改革創(chuàng)新，要牢牢把握面向社會、面向市場的辦學方向，將社會評價作為衡量人才培養(yǎng)質量的重要指標，將學生評價作為衡量教育教學質量的重要依據。
高職教育最典型的特征是對市場的適應性和對功利性目標的追求。高職教育同社會需要、市場需求的結合程度直接關系到高職教育的生命力，其教育質量要接受社會的評價，特別是用人單位的評價。高職教育必須實行開放辦學，學校必須適應市場需求，其培養(yǎng)目標、專業(yè)設置、教學計劃等必須根據市場需求做出調整。在市場標準取向的前提下，高等職業(yè)教育質量的鑒定不應由院校內部做出。當前，各高校公布的質量年度
報告
就是在市場經濟條件下由賣方制作的產品廣告，其可信度和社會公信力不強，沒有一所院校會把影響自身利益的重大質量問題公布于眾，這是關系到學校生存與發(fā)展的關鍵問題。當前，教育行政部門要求各高校撰寫人才培養(yǎng)質量年度報告
，本意是要求高校重視質量，但這種讓高校既當運動員、又當裁判員的做法，會使高校質量報告越來越流于形式，不能真實反映學校的人才培養(yǎng)質量。高校評價應由外部機構組織、外部機構發(fā)布。外部評價是指政府、社會評估機構和用人單位等對學校的評價行為。在外部評價主體中，政府做出的評價只應限定于院?；巨k學條件的評價，也就是目前各級教育行政部門開展的普通高等學?；巨k學條件評估，這種評估是基礎性評估，是判斷一所高校是否符合設置要求的根據。人才培養(yǎng)質量評估與基本辦學條件評估是不同的范疇，兩者的目的、評價指標、意義都相差甚遠。人才培養(yǎng)質量評價應由專業(yè)機構、專業(yè)隊伍、科學的評價指標、完善的評價方法構成。第三方專業(yè)評價機構對在校生、畢業(yè)生和用人單位所做的調查與分析是人才培養(yǎng)質量評價的一個重要部分，它能夠真實、客觀、公正地反映高校的教學質量和人才培養(yǎng)的社會滿意度。高?？梢越⒆陨淼娜瞬排囵B(yǎng)質量跟蹤和反饋制度，根據在校生、畢業(yè)生、用人單位的意見，及時調整課程設置和教學計劃，使培養(yǎng)的人才更好地滿足市場需求。高校自身所作的培養(yǎng)質量調查，只能作為第三方調查的補充信息，不能作為權威信息發(fā)布。
高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質量評價的指標體系應由形成性指標和終結性指標構成。形成性指標是指保證人才培養(yǎng)質量達成的基礎性條件，如院?；巨k學硬件條件，包括校舍、圖書、實驗實訓場所與設施等，還包括院校辦學軟件條件，如師資力量、教育教學成果、精品課程、精品教材、科研水平及社會服務等。形成性指標是保證人才培養(yǎng)質量的基礎性條件，但不是決定性條件。一所院校的軟硬件條件并不能代表其人才培養(yǎng)質量?？谷諔?zhàn)爭時期的西南聯大，在極端艱苦的條件下仍然培養(yǎng)了大批杰出人才，可見基礎條件不能代表人才培養(yǎng)質量。終結性指標是檢驗人才培養(yǎng)質量的結果性指標，主要包括畢業(yè)生就業(yè)狀況、學生對學校的滿意度、用人單位對畢業(yè)生的滿意度這三個主要一級指標。在每個一級指標下又可分為若干二級、三級指標。筆者主要探討終結性指標。畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)對口率、薪酬水平受社會產業(yè)結構、行業(yè)發(fā)展狀況、整體收入水平等因素影響，只能部分地反映高校的人才培養(yǎng)質量。學生對學校的滿意度，特別是畢業(yè)生對學校教學的滿意度是衡量人才培養(yǎng)過程質量的關鍵因素；在校學生參與課程教學，對教師的教學水平最有發(fā)言權；畢業(yè)生思想較為成熟，又經歷了職場的初步鍛煉，對所學課程的重要性、所學知識的適用性、學校對個人成長的作用最有體會。用人單位可以橫向、縱向比較不同學校、不同專業(yè)、不同時期畢業(yè)生的綜合素質，是畢業(yè)生質量評價的權威部門。高職教育人才培養(yǎng)質量評價指標體系如下頁表1所示。
在上述指標體系中，既有定量的統計數據，如就業(yè)率、對口率、離職率、工資水平等，也有定性的主觀評價，如滿意度、認同度、勝任度等，關鍵是要把這些指標根據其反映人才培養(yǎng)質量的重要程度賦予一定的權重。這些指標的得分總和被視為人才培養(yǎng)質量的定量數據，用定量的方法建立高職院校人才培養(yǎng)質量評價指標體系，并用客觀賦權法給出每個指標的權重，可以對不同高職院校進行評價，也可以對同一所高職院校的不同專業(yè)進行評價。
高職教育人才培養(yǎng)質量評價工作要充分利用現代網絡信息技術手段，無論是對在校生、畢業(yè)生還是用人單位的調查，都可采用網絡問卷的方式進行，提高調查統計的科學性、便捷性、高效性。學校要收集學生的有效郵箱地址，要確保參與調查學生樣本數量達到有效比例，要通過qq、電話、短信等多種方式提醒沒有完成問卷作答的學生打開個人郵箱中的郵件，點擊郵件中的鏈接進行網絡問卷作答。學生作答時，系統自動記錄及歸類作答記錄。要利用計算機軟件對學生答卷進行數據分析處理。學校對用人單位的調查也可以采取電話調查、座談會等形式，可以利用人才招聘會的機會向用人單位發(fā)放問卷。目前，針對用人單位的人才培養(yǎng)質量調查還沒有引起各院校的重視，各院校對用人單位的意見收集是零散隨意的，沒有進行系統的縱向、橫向分析處理，而用人單位的意見與建議對提高人才培養(yǎng)質量起著至關重要的作用。
由第三方專業(yè)調查機構進行的高職教育人才培養(yǎng)質量評價，可以作為教育行政主管部門評價高職院校的一個重要參考，也是學生及家長評價院校、選擇院校、選擇專業(yè)就讀以及用人單位招聘畢業(yè)生的一個重要依據。作為高職院校，可以自身開展針對專業(yè)的人才培養(yǎng)質量評價，以專業(yè)為單位收集畢業(yè)生、在校生、用人單位信息，根據評價反饋信息，調整專業(yè)設置和課程設置，改進教學內容和教學方法，提高人才培養(yǎng)質量。建立以畢業(yè)生就業(yè)質量為核心的人才培養(yǎng)質量評價指標體系，可以比較客觀、公正、準確地反映人才培養(yǎng)工作成效，可以促進高職院校重視專業(yè)建設，重視就業(yè)質量，實現以就業(yè)為導向的高職教育目標。評價最重要的意圖不是證明，而是診斷和改進，即評價的目的主要在于找到問題和差距，不斷改進人才培養(yǎng)模式，增強學校人才培養(yǎng)的動力，提高教學質量。
總結：
一個好的教學質量評價體系應建立在廣泛的支持和參與之上，利用多元化的評價主體對教學進行全方位多角度的考察和評估。將教師、學生、學校管理人員、用人單位、畢業(yè)生等都融入到人才培養(yǎng)質量的評價中，并通過評價反饋及時改進不足，才能推動人才培養(yǎng)質量的提升，達到建立人才培養(yǎng)質量評價的真正目的。
參考文獻：
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人才培養(yǎng)方案講解篇二
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展供給人才資本支持，特制定本方案：
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
__公司中層管理人員后備人選。
一般為1-3年。
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發(fā)展?jié)摿?，重在培養(yǎng)提高
4.備用結合、動態(tài)管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、崗位交流、培養(yǎng)效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
(一)定期業(yè)務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對后備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月;
培訓結束一個月內，后備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求后備人員及現有中層領導進行網上學習。
同時要求后備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業(yè)部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由后備人員及現有中層自學或集中學習。
在規(guī)定學習時間結束一個月內提交學習心得并交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業(yè)部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試(主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業(yè)情景、企業(yè)主要生產經營工作等)，目的是對后備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。
(二)負責專項工作
有意識地安排后備干部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛煉和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部征集各專業(yè)部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。
經過兼職內訓工作提高后備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰(zhàn)提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領導和專業(yè)部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業(yè)務本事、計劃本事和組織本事。
4.后備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一周，經過基層調研，并撰寫一篇不少于20__字的調研報告。
使后備人員了解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
(三)實行后備干部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的后備干部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的后備干部談話至少二次，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。
并將談話資料作為培養(yǎng)考核后備干部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經常了解后備人員思想情景，及時發(fā)現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。
對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持后備干部大膽工作。
(四)崗位交流鍛煉
1.市分公司本部較為成熟的后備干部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。
掛職鍛煉時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的后備干部，由市分公司黨委根據培養(yǎng)方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業(yè)務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使后備干部全面了解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。
掛職鍛煉時間一般為1年。
3.加強其他后備干部交流換崗，使干部得到多方面的鍛煉，增加多方面的才干。
(五)建立后備人員專職導師制每名后備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養(yǎng)方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對后備人員進行輔導，主要是專業(yè)知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養(yǎng)，盡可能在部門內部給予后備人員更多的鍛煉機會，同時每季度必須與后備人員進行一次溝通交流(填寫附件一)，了解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓后備干部時時自重、自警、自省、自律，到達教育干部、解決問題的目的，幫忙解決后備干部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對后備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為后備人員任用的重要依據之一。
對于履行導師職責較好，能夠按期溝通并有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的后備人員晉升為中層領導且該后備人員認可導師培養(yǎng)工作的，給予導師獎勵1000元人。
(六)參加公司重要會議
后備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應盡可能安排后備人員參加本單位的各項會議，使后備人員掌握公司生產經營情景，提高后備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。
(七)召開年度工作匯報會
每年11月初舉辦一次后備干部學習及工作匯報會，由公司領導及人力資源部領導聽取匯報。后備人員需要匯報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收獲體會、存在不足及下一步本事提升計劃。匯報時間為每人10分鐘，然后由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙后備人員發(fā)揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。
(一)建立后備干部信息庫。由人力資源部負責建立后備干部信息庫，包括后備干部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養(yǎng)和獎懲情景等。
(二)實行動態(tài)管理。后備干部隊伍既要堅持相對穩(wěn)定，又要實行動態(tài)管理。每年根據考核及培養(yǎng)情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養(yǎng)需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
(三)堅持備用結合的原則。能夠將后備干部理解培養(yǎng)、實踐鍛煉和學習等方面表現，作為提拔任用領導干部的重要依據。今后，公司提拔任用的中層管理人員，盡可能研究在后備干部中產生。
(四)各部門領導應給予后備人員更多的鍛煉機會，支持后備人員培養(yǎng)工作，保障后備人員的學習、培訓及鍛煉時間。
(五)各縣(區(qū))分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養(yǎng)，提高人力資源整體素質。
人才培養(yǎng)方案講解篇三
摘要：職工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)實現高端高質高效發(fā)展的基礎。結合當前基層職工培訓工作現狀，及面臨的現實問題與矛盾，堅持把職工培訓工作作為提升企業(yè)整體競爭力的重中之重，積極探索新形勢下職工培訓工作的新思路、新方法，通過找準定位，創(chuàng)新方法，建立完善職工培訓管理體系；保證投入，強化運行，建立完善職工培訓良性機制；注重開發(fā)，暢通渠道，為促進職工人才成長搭建舞臺等措施，不斷強化基層職工培訓工作，為實現企業(yè)高端、高質、高效發(fā)展提供高素質的職工隊伍保證。
關鍵詞：職工培訓；培訓機制；技能人才
1當前職工培訓工作現狀
職工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)實現高端高質高效發(fā)展的基礎。要實現高端高質高效發(fā)展，培養(yǎng)一支高素質的職工隊伍是關鍵。因此，必須把強化職工培訓工作作為企業(yè)一項重要任務，把職工培訓工作作為提升企業(yè)整體競爭力的重中之重，積極探索新形勢下職工培訓工作的新思路、新方法，真正把職工隊伍打造成為實現企業(yè)高端、高質、高效發(fā)展的核心競爭力。
1.1職工整體素質明顯提升
企業(yè)開展職工培訓工作，其落腳點在于提高職工隊伍整體素質。很多單位本著“干什么、學什么”的原則，根據崗位特點，制定不同的學習計劃，讓職工從自己的崗位技能入手，盡快掌握專業(yè)知識。同時，堅持理論與實踐相結合的方式，通過技術人員到現場授課、課堂答疑等靈活多樣的教學手段，改變以往偏重理論的做法，提高了培訓的實踐性。
1.2通過各種競賽選拔技能人才
勝東社區(qū)在技能人才隊伍建設方面，通過舉辦職業(yè)技能大賽、技術比武等活動，制作完善的執(zhí)行方案及獎勵機制，激勵職工練本領，強技能，充分發(fā)揮技能操作人員拔尖人才的選拔，培養(yǎng)和造就一支業(yè)務精湛、素質過硬的技能人才隊伍。
1.3職工培訓對企業(yè)發(fā)展影響深遠
公司內部的人才培養(yǎng)是一項長期而艱巨的戰(zhàn)略性任務，要根據人才成長的內在規(guī)律，積極探索職工從新職工―初級工―中級工―高級工―技師―高級技師的多階段成長過程，采取行之有效的職工培訓方法，分階段進行培養(yǎng)，才能“精雕細刻”出公司需要的人才隊伍，為公司的發(fā)展創(chuàng)造強有力的人才競爭優(yōu)勢。
2基層職工培訓面臨的現實問題與矛盾
通過調查發(fā)現，當前職工隊伍素質現狀與參與市場競爭的需求有較大差距。
2.1部分職工思想觀念與時代脫節(jié)
突出表現在仍有部分職工沒有正確認清形勢，缺乏市場意識、競爭意識和緊迫意識，導致其墨守陳規(guī)，不思進取，對學習新技術、新經驗的積極性、自覺性不高，認為培訓不培訓沒有什么區(qū)別。
2.2職工隊伍技能結構和文化程度不盡合理
主要表現在基層職工隊伍中技師與高級技師所占比例仍然相對較低，有學歷的職工明顯不足，高學歷的職工更是鳳毛麟角，高級工占技能操作人員總數的比例也不容樂觀，從而造技能人才隊伍結構不合理、不均衡，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要。
3強化職工培訓工作的幾點對策
3.1找準定位，創(chuàng)新方法，建立完善職工培訓管理體系
明確培訓理念。要樹立“市場化、現代化、特色化”的職工培訓理念。加強關鍵崗位、重點人員的培訓，真正培養(yǎng)出一批素質過硬、技術精湛、業(yè)務水平高的職工人才，并通過他們發(fā)揮帶動輻射作用，推動企業(yè)職工培訓工作實現質的飛躍[1]。
突出培訓需求。要堅持以培訓需求為導向，多途徑、多方式開展職工培訓工作，才能增強職工培訓的針對性、有效性。
注重學研結合。通過學研結合是強化培訓效果的重要手段。要探索建立集培訓、研究、試驗、推廣應用于一體的學研一體化培訓機制，加強科研攻關，促進培訓知識的實踐應用[2]。
3.2保證投入，強化運行，建立完善職工培訓良性機制
要建立穩(wěn)定的培訓投入機制。職工培訓離不開必要的投資作保證。還要不斷完善職工培訓設施建設，加強職工培訓系統的硬件建設，逐步形成層二級、三級、四級層次合理、功能完善、設施先進的培訓平臺。
要健全良性的培訓運行機制。企業(yè)在建立完善《職工培訓考核制度》、《職工培訓管理辦法》的制度體系的基礎上，逐步建立完善重培訓、重使用的“雙重”運行機制。企業(yè)培訓中心按照培訓計劃具體實施培訓項目，培訓效果由企業(yè)培訓中心與勞資部門共同進行考核，從而形成職工技術技能培訓標準化運行機制，以確保職工培訓的內容、時間、效果“三落實”。
要形成高效的成果轉化機制。企業(yè)要以挖掘現有技能人才潛力為重點，在促進職工素質全面升級，建立職工成果轉化機制，把職工技術核心競爭力轉化為現實生產力。
3.3注重開發(fā)，暢通渠道，為促進職工人才成長搭建舞臺
梯次開發(fā)，多層次優(yōu)化保成長要堅持外部著眼于深度高效培訓，內部著眼于技術、設備、經營和政工等業(yè)務培訓，實踐鍛煉要著眼于群眾性崗位練兵、技術比武和標準化操作培訓，強化落實，注重效果，提升隊伍整體素質。要通過培訓培養(yǎng)和實踐鍛煉，實施經營管理、專業(yè)技術、操作技能“三條線”開發(fā)管理，尤其是在操作技能層面上，要開辟技能操作人員“冒尖”通過，自上而下設立的首席技師、主管技師、責任技師等高技能崗位，為人才成長打通渠道。跟蹤培養(yǎng)，全過程關注促成長企業(yè)可以通過“項目跟進”的方式，讓職工技術骨干跟著科研項目走，在項目運作中得到鍛煉和提高。輪崗交流，全方位鍛煉快成長企業(yè)要有意識地讓技術骨干、技能人才進行崗位有序流動，在不同的崗位工作中學習更多、更全面的知識和技能，不斷完善知識結構，提升其綜合素質。
“知識改變命運，技術成就未來”?；鶎优嘤柟ぷ饕陨罨瘍炔糠峙渲贫雀母餅槠鯔C，以職工素質建設為重點，以增強職工的學習能力、實踐能力、創(chuàng)新能力為目標，積極營造“全員培訓、終身學習”的濃厚氛圍，不斷推動創(chuàng)建學習型組織，爭做知識型、技能型、創(chuàng)新型職工活動的深入開展[3]。使職工通過更加良好的精神狀態(tài)投入到企業(yè)各項工作中去，為促進企業(yè)高端高質高效發(fā)展貢獻聰明才智。
人才培養(yǎng)方案講解篇四
為努力提升醫(yī)院的學科水平和綜合能力，讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，在市、省內形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫(yī)學重點人才，經醫(yī)院重點?？?、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點?？平ㄔO和盛市、院級重點人才，加強扶持力度并制訂實施辦法如下：
1、盛市級重點學科、重點?？平o予上級經費數額相等資金匹配。(并視學科發(fā)展情況可適當增加)。
2、院重點專科給予15-20萬元基礎扶持資金。
3、重點?？崎_展重大新業(yè)務所需設備及病人醫(yī)療費用醫(yī)院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業(yè)務發(fā)展和人才培養(yǎng)(學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等)。
人才培養(yǎng)方案講解篇五
摘要：高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)質量評價體系的研究對于提升我國經濟和社會發(fā)展競爭力、落實高教強省戰(zhàn)略、深化高職院校內涵建設具有重要的意義。本文在構建評價體系的同時，提出在人才培養(yǎng)質量評價體系實施的過程中，要注意客觀的選擇評價主體、用“多元化”的評價標準取代“統一化”的評價標準、評價考核時應注意及時反饋結果。
關鍵詞：高技能創(chuàng)新；人才培養(yǎng)；質量評價
中圖分類號：c962文獻標識碼：a文章編號：1001-828x（2014）09-0445-01
（一）從宏觀角度上看，是提升我國經濟和社會發(fā)展競爭力的需要
創(chuàng)新作為一個全球性話題，受到了世界各國政府的關注。創(chuàng)新在促進經濟增長、解決社會就業(yè)、加快技術創(chuàng)新及提高生產力發(fā)展等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。全球創(chuàng)業(yè)觀察項目（gem）中國報告的研究結果表明，一個國家（或地區(qū)）的創(chuàng)業(yè)活動活躍程度與gdp增長率之間有正相關關系。
我國創(chuàng)新活動對經濟增長與就業(yè)促進作用的凸顯，已經引起黨和國家領導人的高度重視。黨的十七大確立了“提高自主創(chuàng)新能力，建設創(chuàng)新型國家”的戰(zhàn)略目標。要實現這一目標，既需要造就世界一流的科學家和科技領軍人才，又要注重培養(yǎng)一線的創(chuàng)新型人才。高職院校作為為一線培養(yǎng)人才的主陣地，其招生規(guī)模與其他類型高校已基本持平。因此，加強高職大學生創(chuàng)新人才的培養(yǎng)對提升我國經濟和社會發(fā)展競爭力以及解決大學生就業(yè)難的問題有著極其重要的意義。
（二）從中觀角度上看，是落實高教強省戰(zhàn)略的需要
2008年，黑龍江省委、省政府按照黨和國家“優(yōu)先發(fā)展教育，建設人力資源強國”的戰(zhàn)略部署，作出了高教強省的重大決策。通過高教強省，到2020年黑龍江省高等院校在一些重點領域將成為培養(yǎng)和造就國內一流科學家和科技領軍人才及優(yōu)秀技能人才的搖籃，成為知識創(chuàng)新和推動科研成果向現實生產力轉化的中心，成為推進文化大發(fā)展的陣地。同時，面向全省經濟社會發(fā)展大局，提高高等院校服務能力，提升人才創(chuàng)新能力，加大貢獻率，全面實施“五個服務計劃”，即新農村建設服務計劃、緊缺人才培養(yǎng)培訓服務計劃、高層次人才培養(yǎng)服務計劃、校企共建工程研發(fā)中心服務計劃和高等學?？萍汲晒D化服務計劃。通過實施“五個服務計劃”，充分發(fā)揮人才在推進發(fā)展中的作用，推進經濟發(fā)展方式轉變，實現教育與經濟社會發(fā)展的緊密聯系，引導高校進入經濟建設主戰(zhàn)場。
毫無疑問，在實施高教強省戰(zhàn)略過程中，高校責無旁貸，高職院校大有作為。高職院校是培養(yǎng)高素質高級技能人才的主陣地，具有強大的社會服務功能。但在自身發(fā)展過程中，高職院校出現了規(guī)模擴張與質量提升、外延發(fā)展與內涵建設、技能人才培養(yǎng)與創(chuàng)新教育等諸多矛盾。
現在，黑龍江經濟社會發(fā)展，特別是“八大經濟區(qū)”和“十大工程”發(fā)展戰(zhàn)略，迫切需要高職院校在穩(wěn)定招生規(guī)模、穩(wěn)步提高大眾化水平的同時，把提高辦學水平、教學質量及服務經濟社會發(fā)展能力作為核心任務，加快實現從規(guī)模擴張、外延發(fā)展向質量提升、內涵建設的轉型，加快人才培養(yǎng)模式改革步伐，著力培養(yǎng)創(chuàng)新人才，從而承擔起“高教強省”的責任和義務。
（三）從微觀角度上看，是深化高職院校內涵建設的需要
經過30年發(fā)展，高職教育已經成為我國高等教育的重要組成部分，高職院校在經濟社會發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的人才支持和智力支持作用。但是，從國家示范性高職院校建設驗收情況來看，雖然高職院校在工學結合人才培養(yǎng)模式改革等方面取得了明顯成效，但如何深化內涵建設成為新的現實問題。
高職教育一直強調對學生的動手能力培養(yǎng)，人才培養(yǎng)模式和方案無不圍繞動手能力來設計。由此展開，在內涵建設上高職院校特別注重工學結合模式和“雙師型”師資隊伍建設。但根據社會發(fā)展需要和行業(yè)企業(yè)需求，僅僅培養(yǎng)技能人才是不夠的，用人單位開始更多地需要“四會四精”的高素質高級技能人才，即所培養(yǎng)的人才要“會設計、精工藝，會安裝、精操作，會創(chuàng)造、精業(yè)務，會溝通、精管理”。這在客觀上為高職院校的內涵建設提出了新的挑戰(zhàn)。
為此，構建高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)質量評價體系對于培養(yǎng)高技能創(chuàng)新人才至關重要。
高技能創(chuàng)新人才培養(yǎng)質量評價體系要由教師、學生、行業(yè)企業(yè)、用人單位、學生家長、成功人士等多個評價主體構成。評價項目包括：課程教學內容、課堂教學方法與手段、實踐教學、考核評價方法、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新活動、實踐能力等。評價方法分為兩種，一是劃分為百分制的優(yōu)秀、良好、合格和不合格，二是劃分為a、b、c、d四種等級。具體見圖1。
（一）評價主體的選擇要具有一定的客觀性
評價主體的不同代表了不同的評價目的，也決定了不同的評價結果。評價主體容易受到暈輪效應、寬大效應和近因效應等因素的影響，評價結果將會出現很大的誤差，嚴重影響評價質量。因此，在選擇評價主體時要具有客觀性。
（二）要用“多元化”的評價標準取代“統一化”的評價標準
能否準確形成和充分運用評價結論，是人才培養(yǎng)質量評價的關鍵。對于高技能創(chuàng)新人才而言，每個人的智力、特長不同，不能用固定統一的標準來測試和評價。因此，在評價后取得“不合格”和“d級”成績的學生，說明應采取不同的方式進行個體的培養(yǎng)。
（三）評價考核時應注意及時反饋信息
許多學校在考核完畢后，因為各種原因而不敢或不愿意向學生提供考核結果的反饋，結果不可避免的造成了學生對考核結果及其這種考核評價體系產生猜疑和不滿，導致人際關系緊張。
人才培養(yǎng)方案講解篇六
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
(二)具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
主要是透過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結業(yè)證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項
創(chuàng)新
實踐在公司的落地。2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選取
學習驗收:提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習
創(chuàng)新
，透過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍
學習驗收:提交讀書心得
透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
(3)資格認證:個人選取參加各部門或協會舉辦的職稱職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在透過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
透過對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，透過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力、管理潛力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際狀況確定。
(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作熟練基礎上，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理管理他人團隊管理等)。
個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理成本管理品質管理等)。
社會組織:專業(yè)培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設置
1、主角認知
(1)管理者主角、地位與職責
(2)管理人員素質要求
2、管理技能
(1)團隊建設與管理
(2)企業(yè)目標與達成計劃;
(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)
(4)培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)
(5)績效管理
(6)安全管理
(7)工作調配
(8)如何改善員工工作表現
3、管理實務
(1)生產計劃的編制與控制
(2)成本控制、質量管理
(3)設備管理、物料管理
(4)定編定員管理
(5)工序管理
略
(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權重)、工作潛力(30%權重)、職業(yè)素質(20%權重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;
(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料，每大類根據實際培養(yǎng)狀況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;
(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調整。
人才培養(yǎng)方案講解篇七
隨著社會經濟的快速發(fā)展,人們越來越認識到人才的重要性。從科學發(fā)展觀的角度看,沒有可持續(xù)的業(yè)務培訓工作,就難以形成可持續(xù)發(fā)展的能力。近年來,農發(fā)行的各項業(yè)務發(fā)展較為迅速,基層員工作為各項政策、制度辦法的執(zhí)行者,始終站在各項業(yè)務發(fā)展的最前沿。肩負著農發(fā)行信貸管理、風險控制、安全結算、創(chuàng)收爭效的神圣使命。農發(fā)行要生存、要發(fā)展、要壯大,加強基層員工培訓工作,提高基層員工的整體素質,以適應業(yè)務快速發(fā)展的需求顯得尤為重要。積極做好基層員工培訓工作已成為農發(fā)行業(yè)務發(fā)展創(chuàng)新的第一要務。
基層員工中存在年齡結構偏高、高等教育與現崗位專業(yè)不對口、綜合能力強的員工少、自覺提高素質意識不強、職業(yè)危機感不強等特點?；鶎有性趩T工培訓過程中存在如下幾個問題:
(一)領導干部重視程度不夠,執(zhí)行力不強。
基層領導干部對員工業(yè)務培訓的重視程度直接決定培訓效果。有的領導干部在工作中沒有建立嚴格的培訓
計劃
和培訓目標,培訓工作抓得不嚴,做的不細。各項培訓工作制度落實不到位。有的領導干部認為員工培訓工作是上級行的職責、培訓教育工作依賴于上級行組織的培訓班和其它方式。還有的領導干部雖然意識到員工培訓工作的必要性,但是在實際操作中經常出現“培訓說起來重要,做起來次要,忙起來不要”現象。(二)基層行員工培訓工作存在“三個單一”現象。即:培訓方式單一,培訓內容單一,培訓人員單一。
1.培訓方式單一:基層員工培訓方式多以講解為主,講解者通常是簡單地傳達文件內容,很少做到理論聯系實際,形式傳統,內容空洞,缺乏形象性、生動性。參訓者一時難以做到消化理解。
2.培訓內容單一:培訓內容局限在業(yè)務知識和理論學習上。基本上是做啥學啥、干啥教啥。培訓所涉及的知識面很窄,與業(yè)務知識相關聯的法律法規(guī)、企業(yè)文化、禮儀規(guī)范等相關內容極少涉及。業(yè)務培訓存在被動性,個別時候是因為新業(yè)務已經發(fā)生了,才組織員工進行學習,跟不上業(yè)務發(fā)展的速度,培訓內容缺少前瞻性。
3.培訓人員單一:一是基層行員工培訓內容界線較清晰,以專業(yè)為主,即會計人員學習與會計有關的知識,信貸人員學習信貸方面的知識,通常領導干部在傳閱文件時就已經分清楚了。導致會計人員不掌握信貸政策和信貸流程;信貸人員不懂會計基本制度規(guī)定。削弱了彼此監(jiān)督力度,培訓工作缺少系統性,受訓人員缺少全面性。二是沒有做到因材施教,區(qū)別對待?；鶎有型ǔＳ檬遣还芩礁叩?一律“一刀切”,接受“一把尺子”教育,“跟不上”和“吃不飽”問題也隨之產生。
(三)師資力量不足,教育經費緊缺。
當前,農發(fā)總行為提高員工綜合素質,采用舉辦培訓班,網絡教學,電視電話等多種教學方式,向基層員工傳授普及相關知識,這一方法使基層員工愛益匪淺。但也存在一定的問題:一是能夠參加上級行培訓班的人員少;二是網絡教學連接局域網,每個單位只有固定的一、二名業(yè)務骨干參加培訓,其它人員不能隨便登錄學習,三是電視電話教學時間固定,學習時間往往與一線員工對外營業(yè)時間發(fā)生沖突,只有少數非臨柜人員才能參加學習。因此,基層員工培訓目標的實現,主要是依靠基層行自身完成?；鶎有袥]有專門從事人力資源培訓工作的人員,員工的培訓工作由各部門主管兼職完成,一方面各位主管都有一份工作在身,工作繁忙,沒有足夠的時間備課;另一方面受自身學識水平的約束,實施各種培訓時,很難達到專業(yè)師資水平?；鶎有薪逃涃M提取后向上級行繳存80%,以基層單位年工資總額75萬元來計算,年教育經費提取額為18750元,年上繳額15000元,留存使用的經費每年約3750元。剔除一些相關單位舉辦的強制性參加的培訓支出,實際用于基層行的經費人均不足100元。有限的經費縛了基層行手腳,師資力量不足問題一直沒有妥善解決。
(四)只培訓不檢驗,培訓效果難以實現。
各基層單位人員比較少,按專業(yè)進行培訓,人員就少之甚少。加之年齡差異,健康狀況差異,學識水平差異,培訓效果不盡相同。由于基層行人員少,任務重,員工沒有待崗情況。各行存在只培訓不檢驗學習效果情況,形成了學與不學一樣,學好學壞一樣,學習效果難以顯現。
(一)強化領導干部思想認識,將員工培訓質量與領導干部考核掛鉤。
農發(fā)行生存、發(fā)展,最關鍵的是要提高自身優(yōu)勢,提高競爭能力。而競爭能力的提高取決于是否擁有各種優(yōu)秀復合型、專業(yè)型人才,是否擁有優(yōu)秀團隊。培訓正是我們培養(yǎng)人才的一種不可或缺的方式。領導干部要提高思想認識,著力抓好員工的培訓工作,制定合理的培訓計劃,確定合理的培訓目標,實施有效的培訓措施,將培訓工作抓細抓實,員工業(yè)務培訓的質量不僅取決于自身的能力和態(tài)度,更決定于領導干部落實執(zhí)行力的強弱上。將員工培訓質量與領導干部的考核掛鉤,增強執(zhí)行力。
(二)從改變培訓方式著手,力爭培訓內容豐富多彩。
培訓的主要目的是提高員工的整體素質,由于員工的崗位不同,年齡不同,學識水平不同,培訓的形式也應該靈活多樣。培訓實施者應結合本單位的特點,在培訓方式多樣性上動一番腦筋,做到區(qū)別對待,因材施教。一方面要積極探索以崗代訓的員工培訓方式,采取師徒結對以老帶新,相教助長的方式學習;另一方面要在集中學習培訓時采取案例分析法,講授法、演示法等多種形式,將枯燥的理論形象化,做到通俗易懂,便于消化。
在培訓內容上要做到豐富多彩,一是要根據業(yè)務發(fā)展設置培訓課程,要具有前瞻性,明確培訓的重點和目標,變被動為主動,保證培訓工作的循序漸進,井然有序。二是要根據員工需求設置培訓內容,培訓工作越到位,培訓的積累就越高,常規(guī)培訓的需求就越少,而個性化的培訓要求越會凸顯出來。結合實際環(huán)境,滿足員工個性化需求,將培訓向深度拓展,向細節(jié)延伸。同時要與創(chuàng)建“服務文化、素質文化、形象文化、精神文化”相結合。
(三)強化師資力量,做到內外資源結合,確保培訓工作持續(xù)發(fā)展。
一是在內部重點加強基層行內部師資隊伍建設,定期培訓,動態(tài)管理,推行任課教師優(yōu)勝劣汰、競爭上崗制度。二是在外部定期聘請專家進行講學,豐富員工知識結構,達到取長補短的目的。三是優(yōu)化經費資源配置,實行教育經費留存比例與教育培訓效果相掛鉤,獎優(yōu)罰劣。使基層行培訓工作又好又快持續(xù)發(fā)展。
(四)建立培訓檔案,將培訓效果與員工績效工資掛鉤。
根據實際培訓情況,指定專人建立員工培訓檔案,詳細記載員工接受培訓的內容、時間和結果。定期對員工受訓效果進行考核。考核內容應分為基本知識、基本技能、案例分析等方面。通過考核來判斷員工是否學到了知識,是否掌握了工作技能,是否能有效地將培訓內容運用到工作當中去,而不僅僅是頭腦中,杜絕高分低能現象發(fā)生。并將考核結果與員工的績效工資掛鉤,做到獎優(yōu)罰劣,督促員工認真學習,實現員工綜合素質穩(wěn)步提高的目的。
人才培養(yǎng)方案講解篇八
摘要
深入學習領會習總書記關于教育的重要論述，理解把立德樹人的成效作為檢驗學校一切工作的根本標準的深刻內涵，研究實施立德樹人落實機制是教育管理和評價領域面臨的新任務。分析了培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人的基本要求，并以立德樹人為核心、以“三維四度五育”融合為邏輯框架，提出了構建中國特色人才培養(yǎng)成效評價體系框架的初步思路，以期為開展新時代高等教育評價實踐提供參考。
作者簡介
林夢泉，教育部學位與研究生教育發(fā)展中心副主任，研究員，北京?100083；
陳燕，北京師范大學教育學部博士研究生，北京?100875；
毛亮，教育部學位與研究生教育發(fā)展中心評估處項目主管，北京?100083；
任超，教育部學位與研究生教育發(fā)展中心評估處副處長，北京?100083；
梁梓萱，教育部學位與研究生教育發(fā)展中心評估處項目助理，北京?100083。
教育興則國家興，教育強則國家強。習近平總書記指出，“建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業(yè)放在優(yōu)先位置”，同時提出“要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，發(fā)展素質教育，推進教育公平，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人”，“用新時代中國特色社會主義思想鑄魂育人”。習近平總書記在黨的十九大、全國教育大會、北京大學師生座談會、全國高校思想政治工作會議、學校思想政治理論課教師座談會上發(fā)表了一系列重要講話，系統回答了教育要為誰培養(yǎng)人、培養(yǎng)什么樣的人、怎樣培養(yǎng)人、如何檢驗和評價人才培養(yǎng)成效等重大問題，闡述了教育今后發(fā)展的道路、方向及戰(zhàn)略，突出了高等教育的人才培養(yǎng)核心，明確了高等教育“立德樹人”根本任務，提出要“努力構建德智體美勞全面培養(yǎng)的教育體系，形成更高水平的人才培養(yǎng)體系”，這是我國高等教育的基本特征，是我國高校改革發(fā)展的根本遵循。有關專家在加快構建更高水平的中國特色學科評估體系，特別是在以立德樹人為核心的人才培養(yǎng)評價方面進行了有益的探索。在學習領會《中國教育現代化2035》《加快推進教育現代化實施方案（2018–2022年）》等有關文件基礎上，本文從立德樹人任務內涵、支撐體系、成效評價等視角出發(fā)，系統地、立體地思考如何構建以立德樹人為核心的中國特色人才培養(yǎng)成效評價體系，為建立中國特色、世界影響的高等教育評價體系提供借鑒。
習近平總書記關于教育的系列重要論述，是站在教育作為“國之大計，黨之大計”的高度，就教育發(fā)展藍圖進行的戰(zhàn)略性描繪，做出的系統性謀劃。一是明確了教育發(fā)展的戰(zhàn)略性方向，教育的目標是培養(yǎng)社會主義建設者和接班人，要堅持黨對教育的全面領導，堅持立德樹人；二是明確了培養(yǎng)人的戰(zhàn)略性布陣，強調育人要堅持德智體美勞全面發(fā)展；三是明確了培養(yǎng)人的戰(zhàn)略支撐體系，要構建高水平的人才培養(yǎng)支撐體系，包括以思政教育為統領的學科體系、教學體系等四個體系，強調以立德樹人為目標；四是明確了立德樹人的戰(zhàn)略性落實機制，提出了把立德樹人的成效作為檢驗學校一切工作的根本標準，要扭轉不科學的教育評價導向，建立正確評價導向，檢驗育人內涵、育人體系、育人目標的落實成效。以上以立德樹人為核心的系統性謀劃部署，是我國新時代教育發(fā)展的新戰(zhàn)略布局，為我國教育的發(fā)展指明了方向。其中，落實機制是影響戰(zhàn)略目標實現和教育可持續(xù)發(fā)展的關鍵，因此，正確把握立德樹人深刻內涵，形成教育評價正確導向，構建能夠促進以上四個方面良性運行的評價體系，是當前教育評價領域的迫切任務和使命擔當。
1.以立德樹人為核心，人才培養(yǎng)要始終堅持正確的政治方向
習近平總書記在全國教育大會上強調：“加強黨對教育事業(yè)的全面領導，是做好教育工作的根本保證?！眻猿贮h的領導，首先就是堅持黨的思想政治領導。馬克思主義是我們立黨立國的根本指導思想，這要求我們必須始終堅持馬克思主義指導地位，把思想政治工作貫穿教育管理全過程，使教育領域成為堅持黨的領導的堅強陣地。立德樹人關系到黨的事業(yè)后繼有人、代代相傳，關系到國家的前途命運。習總書記指出，“古今中外，每個國家都是按照自己的政治要求來培養(yǎng)人的”，“我國是中國共產黨領導的社會主義國家，這就決定了我們的教育必須把培養(yǎng)社會主義建設者和接班人作為根本任務”。這要求我們必須培養(yǎng)擁護中國共產黨領導和我國社會主義制度、立志為中國特色社會主義奮斗終身的有用人才，始終做到為黨育人，為國育才。社會主義建設者和接班人必須具有堅定的中國特色社會主義理想信念，這要求我們必須堅持教育為人民服務、為中國共產黨治國理政服務、為鞏固和發(fā)展中國特色社會主義制度服務、為改革開放和社會主義現代化建設服務。只有堅持中國特色社會主義的道路自信、理論自信、制度自信和文化自信，將“四個自信”轉化為發(fā)展社會主義大學的自信，準確把握立德樹人的根本方向，才能讓人才培養(yǎng)工作始終按照正確的政治方向不斷前行。
2.以立德樹人為核心，人才培養(yǎng)要聚焦德智體美勞全面發(fā)展
習近平總書記指出，“培養(yǎng)什么人，是教育的首要問題”，并在全國教育大會上強調，要培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人，這既明確了培養(yǎng)人的方向和目標，也體現了“立什么德、樹什么人”的具體要求。青年正處在價值觀形成和確立的重要時期，也是立德樹人的關鍵時期，著力促進學生“德智體美勞”全面發(fā)展，既是國家培養(yǎng)新型人才的長遠需要，也是順應人的發(fā)展規(guī)律，全面提高個人綜合素養(yǎng)、塑造良好品行的現實需要。因此，學習領會全教會精神，研究分析德智體美勞具體內涵，是落實立德樹人的基本前提。習近平總書記在全教會上的講話中關于教育的“九個要”，既包含了人才培養(yǎng)要下的“六個功夫”，也包含了人才培養(yǎng)要德智體美勞全面發(fā)展的主要內涵；習近平總書記在北京大學師生座談會上對青年提出的四點要求也包含了這個精神，都對立德樹人、培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展人才提出了要求。一是在信念和品德上，要不斷提高思想水平和政治覺悟，引導學生牢固樹立共產主義遠大理想和中國特色社會主義共同理想，增強學生的“四個自信”，使其立志肩負起民族復興的時代重任；要讓愛國主義精神在學生心中牢牢扎根，教育引導學生熱愛和擁護中國共產黨，立志聽黨話、跟黨走，立志扎根人民、奉獻國家，把自己的理想同祖國的前途、把自己的人生同民族的命運緊密聯系在一起；要引導學生培育和踐行社會主義核心價值觀，踏踏實實修好品德，成為有大愛大德大情懷的人。二是在“智”方面，要教育引導學生求知問學，增長見識，豐富學識，求真學問，練真本領，沿著求真理、悟道理、明事理的方向前進；要引導學生樹立高遠志向，歷練敢于擔當、不懈奮斗的精神，具有勇于奮斗的精神狀態(tài)、樂觀向上的人生態(tài)度，做到剛健有為，自強不息，勇于開拓，頑強拼搏，知行合一；要引導學生培養(yǎng)綜合能力，培養(yǎng)創(chuàng)新思維。三是在“體”方面，要增強綜合素質，樹立健康第一的教育理念，開齊開足體育課，幫助學生在體育鍛煉中享受樂趣、幫助學生增強體質、健全人格、錘煉意志。四是在“美”方面，要堅持以美育人、以文化人，提高學生審美和人文素養(yǎng)。五是在“勞”方面，要在學生中弘揚勞動精神，強化實踐動手能力、合作能力、創(chuàng)新能力，教育引導學生崇尚勞動、尊重勞動，能夠辛勤勞動、誠實勞動、創(chuàng)造性勞動等。
3.以立德樹人為核心，要構建高水平培養(yǎng)體系支撐德智體美勞高質量人才培養(yǎng)
分析立德樹人基本內涵和要求，是研究立德樹人成效評價的基礎。習近平總書記在北京大學師生座談會上的講話強調，要培養(yǎng)社會主義建設者和接班人，有三項基礎工作要抓好，即堅持辦學正確政治方向、建設高素質教師隊伍和形成高水平人才培養(yǎng)體系。全教會報告進一步深化了有關要求，提出加強黨對教育工作的全面領導，是辦好教育的根本保證。要努力構建德智體美勞全面培養(yǎng)的教育體系，形成更高水平的人才培養(yǎng)體系。要把立德樹人融入思想道德教育、文化知識教育、社會實踐教育各環(huán)節(jié)，學科體系、教學體系、教材體系、管理體系要圍繞這個目標來設計。這些關于人才培養(yǎng)體系建設的思想描繪了新的教育體系戰(zhàn)略藍圖和布局：一是要圍繞立德樹人目標，進行學科、教學、教材、管理四大體系的統籌規(guī)劃和總體設計。二是要將思政教育貫穿整個教育過程，這是實現立德樹人目標的關鍵。三是要加強教育體系建設，遵循教育發(fā)展本源規(guī)律，厘清高校的人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承、國際交流五大基本功能的關系，明確人才培養(yǎng)體系、學科體系、教學體系、教材體系、管理體系的定位。其中，人才培養(yǎng)是核心和目標；學科體系促進科學研究，它是人才培養(yǎng)特別是研究生培養(yǎng)的科研支撐；教學和教材體系是人才培養(yǎng)過程的基石，其中教師是實現教學目標最關鍵的條件；而管理體系是對人才培養(yǎng)全過程起著監(jiān)督和保障作用。四是構建德智體美勞全面培養(yǎng)的教育體系，為實現學生德智體美勞全面發(fā)展的任務，筑牢更高水平、更加科學的制度基礎。在完善培養(yǎng)體系過程中，要不斷優(yōu)化治理體系，鑄就大學學科持續(xù)發(fā)展的靈魂。
4.以立德樹人為核心，人才培養(yǎng)要努力建設新時代高素質教師隊伍
教師是立教之本、興教之源，興國必先強師。構建高水平培養(yǎng)體系支撐德智體美勞高質量人才培養(yǎng)，教師隊伍的建設與發(fā)展，是基礎的基礎。習近平總書記指出：“教師是人類靈魂的工程師，是人類文明的傳承者，承載著傳播知識、傳播思想、傳播真理，塑造靈魂、塑造生命、塑造新人的時代重任。”總書記的重要講話突出了新時代高素質教師隊伍建設的重要戰(zhàn)略意義。教師是人才資源，同時又肩負著培養(yǎng)人才的職責使命。高校作為人才培養(yǎng)的主陣地，承擔教育教學主體任務的教師是人才培養(yǎng)的主力軍，是學術創(chuàng)新的核心力量，是先進文化的傳承者，是學生成長成才的指導者。學高為師，德高為范，教師的素質直接決定著學生學習的質量，直接影響著學生創(chuàng)新能力的造就。因此，在構建立德樹人教育體系中，建設高素質教師隊伍是關鍵。我們需要從培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的高度，更加重視高素質教師隊伍建設。
加強教師隊伍建設，在總體要求上，要落實習總書記在北京大學師生座談會上提出的“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心”的“四有好教師”要求，以及在學校思想政治理論課教師座談會上提出的思政課教師“政治要強、情懷要深、思維要新、視野要廣、自律要嚴、人格要正”六個要求，打造一支擁有堅定不移的理想信念、扎實深厚的教學功底、滋養(yǎng)靈性的以德施教的教師隊伍。在外部機制上，要優(yōu)化教師隊伍建設保障環(huán)境，努力提高教師的政治地位、社會地位、職業(yè)地位，做到政治上充分信任、思想上主動引導、工作上創(chuàng)造條件、生活上關心照顧，讓廣大教師享有應有的社會聲望。在實踐路徑上，要牢牢堅持正確的政治方向，樹立“四個意識”，堅定“四個自信”；踐行以德立身、以德立學、以德施教的師德師風，堅持教育者先受教育。在教師的評價上，要突出師德師風作為評價教師素質的第一標準，深化教師管理綜合改革，健全立德樹人落實機制，扭轉不科學的評價導向，克服教師評價唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，合理把握定量指標和定性事實評價的平衡，引導教師隊伍建設與人才培養(yǎng)工作健康有序發(fā)展。
（一）新時代高等教育評價的戰(zhàn)略轉型與成效評價
1.高等教育評價的戰(zhàn)略轉型
習近平總書記在全教會上指出，要深化教育體制改革，健全立德樹人落實機制，扭轉不科學的教育評價導向，從根本上解決教育評價指揮棒問題。以“五唯”為特征的，采用少量學術指標進行教育排名和評價的方式，對我國高等教育發(fā)展產生了極其不利的導向，要扭轉不科學的教育評價導向，樹立正確的評價價值取向，需要理念和行動的戰(zhàn)略轉型，特別是對高等教育水平類評價的戰(zhàn)略轉型迫在眉睫。一是評價導向轉變。評價導向應向以立德樹人為核心的方向轉，聚焦人才培養(yǎng)成效。二是評價內涵轉變。評價內涵應向更加關注教育規(guī)律、教育成果和服務貢獻方向轉，應尊重地區(qū)特色，解決中國問題，不局限于少量國際易用指標。三是評價方式轉變。應從以定量為主的評價方式向定性定量科學結合的方向轉，合理應用同行評議方式和計量評價方法，融合主、客觀優(yōu)勢，采用“基于客觀事實的主觀評價”。四是評價理念轉變，對基于少量定量指標的大學學科排行的認識要向理性方向轉，應全面分析其評價體系，是否存在“四唯”？是否體現立德樹人成效？是否體現思政教育情況？應理性研判其評估結果，“不迷信”，不盲用。研究以上轉型，共同探討建立中國特色、影響世界的評價體系，對促進我國高等教育水平和質量提升，在國際高等教育領域發(fā)出中國聲音都具有重要意義。
2.成效評價的意義和作用
當今，教育評價存在多種方法，各種方法具有不同的特征和功能。合格性評價主要檢驗辦學的基本條件和基本質量；教育認證主要診斷辦學過程質量保障的可持續(xù)能力；水平評價主要關注辦學取得的成果情況和質量的高低；成效評價與水平評價接近，包含了檢驗辦學貢獻度和目標達成度等功能，有關專家認為水平評價可作為成效評價的方式之一；績效評價是考察辦學資源投入形成的產出、效益的情況，建設成效是績效評價的基礎。在教育發(fā)展過程中，基于不同的目的，可以采用一種或多種方法來監(jiān)測、跟蹤辦學情況、建設效益和發(fā)展狀態(tài)，檢驗任務完成情況，研究辦學內在規(guī)律。
由此可見，成效評價是檢驗目標性明確的大學學科建設成果和人才培養(yǎng)質量的有效方式。習總書記在北京大學師生座談會上強調，“要把立德樹人的成效作為檢驗學校一切工作的根本標準”，《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》也明確提出“鼓勵第三方獨立開展建設過程及建設成效的監(jiān)測評價”，這些都體現了教育成效評價重要地位和作用。
（二）中國特色人才培養(yǎng)成效評價思考
研究成效評價是落實習近平總書記提出的?“扭轉教育評價不科學導向，從根本上解決教育評價指揮棒問題”的迫切任務。明確立德樹人內涵是研究和分析成效評價的前提，人才培養(yǎng)成效是大學學科立德樹人的成果、效果，以及治理體系促進持續(xù)發(fā)展的能力。人才培養(yǎng)成效評價，是對成效價值的研判。由于成效評價具有較強的對成效價值的認定和導向作用，因此成效評價也是大學學科立德樹人落實機制等制度體系的重要組成部分，也是完成教育根本任務新布局的重要組成部分。
培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的根本任務，主要涉及培養(yǎng)什么樣的人和怎樣培養(yǎng)人的問題。因此，以立德樹人為核心的人才培養(yǎng)成效重要組成部分應包含“培養(yǎng)的人”的產出成效和形成持續(xù)培養(yǎng)質量保證的支撐體系成效。其中，產出成效的重點為人才的德智體美勞培養(yǎng)成效，支撐體系成效主要為支持德智體美勞全面培養(yǎng)的教育體系建設效果等成效，兩個方面構成了中國特色人才培養(yǎng)成效評價體系框架。我國重點學科建設評價、學科評估、專業(yè)學位水平評估，積累了許多創(chuàng)新性成效評價經驗，如建立了人才培養(yǎng)“三維度”質量評價、師資結構質量評價、不唯論文學術評價、學科社會服務貢獻評價、強化職業(yè)發(fā)展質量和特色研判等評價模式；創(chuàng)新了處理規(guī)模和質量關系的代表性評價、認定跨學科成果的“歸屬度”方法、基于客觀事實的主觀評價等評價方法，這些都為人才培養(yǎng)等方面的成效評價提供了理論和實踐的借鑒。下面分三部分，從培養(yǎng)人的產出成效和支撐體系效果兩個方面，就以立德樹人為核心的中國特色人才培養(yǎng)成效評價體系框架和內涵進行初步探索。
1.堅持正確的政治導向，探索“三維四度五育”融合考察人才培養(yǎng)成效
進一步落實立德樹人根本任務，必須引導高校堅持把立德樹人作為根本任務，堅持黨的領導，堅持正確的政治導向，把思想政治工作貫穿教育教學全過程，推動習近平總書記新時代中國特色社會主義思想進教材進課程進頭腦，實現全程育人、全方位育人，在著力培養(yǎng)信念堅定、勇于擔當、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才等方面取得成效。
前面提到成效評價是反映立德樹人效果的重要方式，然而用什么視角來分析正確政治方向指引下的立德樹人成效，是教育評價面臨的新挑戰(zhàn)。作為筆者系統學習全教會等有關文件精神的體會，這里提出按“三維四度五育”融合的邏輯框架，進行成效分析?！叭S”是指人才培養(yǎng)的“教學培養(yǎng)過程、在學期間和畢業(yè)后職業(yè)發(fā)展”三個過程或階段，強調成效評價的全過程。2012年第三輪學科評估首次將“畢業(yè)生發(fā)展質量”納入評價體系，進行了有益的探索。通過三個維度來考察人才培養(yǎng)的綜合質量，強調了人才培養(yǎng)成效要從人才培養(yǎng)過程和發(fā)展的全程進行考察?！八亩取笔侵溉瞬诺摹俺砷L度、貢獻度、支撐度和發(fā)展度”，體現成效評價的導向。“四度”強調了人才培養(yǎng)成效要從多個視角考察，“貢獻度”和“發(fā)展度”是教育成效評價的基本視角，而“成長度”和“支撐度”是人才培養(yǎng)成效評價的突出特征。其中，“成長度”是指人才成才的成長幅度，特別是指通過培養(yǎng)，受教育者在學期間的獲得感，在德智體美勞方面成長變化的情況，可通過了解受教育者在受教育期間的獲得感等來評價成長幅度。成長狀態(tài)和成長幅度綜合研判，才能全面真實評價大學學科人才培養(yǎng)質量。評價受教育者的獲得感及成長幅度是人才培養(yǎng)評價的新課題，需要深入研究。“貢獻度”是指人才培養(yǎng)為社會主義建設服務貢獻的程度，解決中國問題和人類共同發(fā)展問題的情況。“支撐度”是指人才培養(yǎng)體系具備的資源質量和支撐人才成長的效果?！鞍l(fā)展度”是指培養(yǎng)的人才畢業(yè)后職業(yè)發(fā)展能力和狀況，以及支撐體系確保高質量培養(yǎng)的潛力和可持續(xù)發(fā)展能力。“五育”是指“德智體美勞”之德育、智育、體育、美育和勞動教育，體現人才培養(yǎng)成效評價的具體內涵?！拔逵笔橇⒌聵淙藶楹诵牡娜瞬排囵B(yǎng)對“育人育才”的具體要求?！叭S四度”提出了應在人才培養(yǎng)三個過程中，從四個度來有效檢驗培養(yǎng)成效，而“五育”則是明確了四個度應檢驗的具體內容，這便是“三維四度五育”的融合關系。下面以第一部分分析的“五育”基本要求為依據，探索“五育”成效評價的具體內涵。
2.聚焦德智體美勞培養(yǎng)成效，促進學生的全面發(fā)展
以立德樹人為核心的人才培養(yǎng)聚焦“德智體美勞”五個方面，關注學生“五育”的全面發(fā)展，聚焦培養(yǎng)社會主義建設者和接班人這個戰(zhàn)略目標。人才培養(yǎng)從“三維四度”關注學生德智體美勞“五育”培養(yǎng)成效，對“五育”內涵的考量，要聚焦全教會精神的“九個要”“六個下功夫”的實施成效。以下是“五育”在人才培養(yǎng)成效評價中的一些思考。
一是在德育評價方面，應加強對培養(yǎng)人才的理想信念、愛國主義、思想品德等方面總體狀況和成長變化情況的考察，增強“育人”效果評價?？赏ㄟ^黨建、品德、思政教育的客觀主觀表現和成果信息，在校生和雇主問卷調查，以及全面的德育案例等，來考察培養(yǎng)人才的遠大理想、扎根人民、奉獻國家、核心價值觀等方面情況，如培養(yǎng)的人才服務“三區(qū)、三州”等地區(qū)脫貧攻堅的貢獻情況。在培養(yǎng)過程、在學期間，德育評價可考察人才的現狀和成長情況；在畢業(yè)后，仍然需要考察德育的狀況，可通過雇主問卷調查等方式，檢驗畢業(yè)生在德育方面的社會貢獻度。
二是在智育評價方面，應加強對學生知識能力、創(chuàng)新能力和誠信擔當的成長情況和取得成果的考察，考查學生成長和發(fā)展質量，檢驗“育才”效果。關注求知問學氛圍以及學生實踐動手能力、合作能力和綜合能力，檢驗創(chuàng)新思維和創(chuàng)新成果；考查學生頑強拼搏、知行合一、務實誠信、勇于奮斗的擔當精神的情況；通過問卷等方式，考查學生獲得感、在學成長情況；分析就業(yè)總體情況和職業(yè)發(fā)展典型案例，考查學生投身社會志愿服務、支遠支邊、保家衛(wèi)國、
扶貧
攻堅等方面做出的智力貢獻，統籌考察人才培養(yǎng)的貢獻度和發(fā)展度。三是在體育評價方面，關注健康教育意識、體質增強、人格健全、意志堅毅的現狀和成長變化情況?？赏ㄟ^培養(yǎng)過程檢測和具體實例呈現體育成效。體育成效可以在在學期間和畢業(yè)后體現。有些學科領域體育成效還可呈現為貢獻度。
四是在美育評價方面，關注美育素養(yǎng)、文化素質獲得情況和綜合素養(yǎng)的提升情況，關注美育教育的成長度和滿意度?？赏ㄟ^培養(yǎng)過程監(jiān)測和具體實例呈現美育成效。比較而言，美育成效重點在于在學期間的成長度。
五是在勞動教育評價方面，考察人才的崇尚勞動、尊重勞動、辛勤勞動、誠實勞動的勞動精神，以及參與社會勞動實踐、創(chuàng)造性勞動等成果?？赏ㄟ^在校生、畢業(yè)生、雇主問卷調查等方式，以及通過培養(yǎng)過程監(jiān)測和具體實例呈現勞動教育成效。
以上分別分析“五育”成效的具體內涵，是從五個方面來呈現人才培養(yǎng)成效，但并不意味“五育”的各個方面成效是孤立無關的：一方面，人的五育的成長具有內在相互影響的自然規(guī)律；另一方面，五個方面也存在多組合關系，“樹人”是核心，“立德”是根本；智體美勞是體現人才培養(yǎng)“樹人”的基本素養(yǎng)，德是人才培養(yǎng)的根本，幾個方面不是孤立的，立德決定和貫穿各個方面。
從“三維四度五育”融合探討人才培養(yǎng)成效及其評價，具有戰(zhàn)略性、系統性和邏輯性意義。“三維”強調了成效應考察人才培養(yǎng)全過程，更強調畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展及作為社會主義建設者的情況，改進了傳統的人才培養(yǎng)成效主要關注培養(yǎng)過程的思路，更加符合培養(yǎng)社會主義建設者和接班人根本任務的教育方針；“四度”體現了成效評價的導向，如“成長度”和“支撐度”呈現人才培養(yǎng)和成長的規(guī)律，“貢獻度”和“發(fā)展度”檢驗人才成為社會主義建設者和接班人的重點和程度；“五育”則是檢驗人才成為社會主義建設者和接班人的具體內涵?！叭S四度五育”融合的理念，擬勾畫一個立體的、邏輯關系合理的成效評價邏輯框架，為踐行培養(yǎng)社會主義建設者和接班人的根本任務，在落實機制方面進行有益探索。
3.綜合考察人才培養(yǎng)體系的支撐作用，檢驗立德樹人持續(xù)提升能力
習近平總書記指出，“要努力構建德智體美勞全面培養(yǎng)的教育體系，形成更高水平的人才培養(yǎng)體系”?“要把立德樹人融入思想道德教育、文化知識教育、社會實踐教育各環(huán)節(jié)”“學科體系、教學體系、教材體系、管理體系要圍繞這個目標來設計，教師要圍繞這個目標來教，學生要圍繞這個目標來學”?！都涌焱七M教育現代化實施
方案
（2018–2022年）》提出，要將思想政治工作體系貫穿于學科、教學、教材和管理體系當中，深入構建一體化育人體系。這些系統的舉措是建立中國特色教育體系和評價體系的戰(zhàn)略性謀劃。建立高水平人才培養(yǎng)體系是為落實立德樹人、提高人才培養(yǎng)成效筑牢更高水平、更加科學的制度基礎。因此，檢驗培養(yǎng)體系支撐立德樹人的效果，是立德樹人落實機制的重要組成部分，而如何檢驗則是中國特色人才培養(yǎng)成效評價的重要課題。一是在總體要求上，應強化對人才培養(yǎng)體制機制等支撐條件投入和效果的考察，特別是辦學的政治方向、思政教育的制度建設及其效果和收獲。二是在多元體系上，應考察體系協同機制轉化為育人育才的有效性。全面考察課程體系、教學體系，特別是思政課程與教學體系等內涵和結構是否堅持立德樹人要求，以及轉化成人才的知識體系、價值體系等的作用與效果等情況；考察培養(yǎng)
方案
是否關注體育美育勞動教育的基礎設置、學生服務情況，實現學生綜合素養(yǎng)提升的效果。三是在教師教學上，應關注師德師風傳承和師能傳遞成效。以習近平總書記提出的“四有好老師”標準和對思政教師的“六個要求”為根本遵循，將師德師風作為評價教師隊伍素質的第一標準，關注師德師風正反案例，綜合考量師德師風建設成效；借鑒學科評估等師資結構質量評價經驗，探索“破四唯，立多維”方法，重視教師教學品德影響和教學技法等師德師能的綜合考察；突出師德師風建設機制和傳承效果、師能的傳遞效果；把學生成長度和對教師滿意度作為教學質量評價的重要依據。四是在支撐條件上，應強調硬條件支持成效。應科學研判平臺、基地條件、學術發(fā)表、科研項目等融合支撐人才培養(yǎng)的機制和效果；應重視對學生參與針對性科研、從科研活動中獲得能力提升、創(chuàng)新素養(yǎng)提升和受益程度等方面的考察；更加突出高水平科研活動對培養(yǎng)學生的支撐作用。上文對以立德樹人為核心的中國特色人才培養(yǎng)成效評價進行了初步探討，給出了成效評價體系框架性內涵，針對不同組織主體、不同對象和不同階段，可以建立不同的評價體系，采用不同的評價方式、方法來實施成效評價。以下是成效評價組織的“三結合”建議。
一是內部和外部評價結合。高校根據需要自主組織的成效評價屬于內部評價，除此之外屬于外部評價。內部評價具有明顯的特征和優(yōu)勢，具有較強的針對性。因此，辦學單位自主開展的檢驗和評價，是檢驗以立德樹人為核心的人才培養(yǎng)成效評價的有效舉措。內部評價能夠較真實地檢驗和診斷立德樹人支持體系的建設情況和效果，并針對診斷發(fā)現的問題提出改進措施。外部評價與評價主體和評價需求有關，外部成效評價更關注以上評價內容的成果性、成長度、貢獻度和發(fā)展度的評價；外部的教育認證雖然不是直接和主要關注成效，但教育認證可對人才培養(yǎng)支持體系的有效性和可持續(xù)保障質量的趨勢和能力進行現場診斷、研判，提出改進舉措。
二是個體和群體評價結合。以立德樹人為核心的人才培養(yǎng)成效可分為個體和群體成效。個體是群體的基礎，群體是個體的集聚和成效的總體表征。因此在檢驗成效時，要注意受教育者個體和群體成效考量結合，更加關注總體情況。
三是客觀和主觀評價結合。主觀和客觀評價結合是各類評價普遍采用的方法，但如何把握主、客觀評價的關系，如何合理應用主客觀方式，是教育評價面臨的共性問題。在當前立德樹人根本任務統領下，堅持思政教育貫穿人才培養(yǎng)的全過程等新要求，主觀評價將起到關鍵的作用。因此，如何科學應用同行評議等主觀評價方法，提高主觀評價的誠信度、可靠性，是需要深入研究的課題。建議一是可采用基于客觀事實的主觀評價方式，克服單純的主觀、客觀評價的不足；二是可采用典型案例式的專家研判方法，呈現大學學科建設和人才培養(yǎng)的實際貢獻，呈現辦學特色；三是組織同行評議時，應遵循堅持正確的政治方向等評價規(guī)則，加強專家培訓，提高同行評議的正確導向性、科學性和可信度。
本文分析了培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的社會主義建設者和接班人的基本要求，對建立高水平人才培養(yǎng)支撐體系進行了結構性分析，認為人才培養(yǎng)成效評價是立德樹人落實機制的重要組成部分；在此基礎上，從“三維四度五育”邏輯框架，探討了以立德樹人為核心的中國特色人才培養(yǎng)成效評價體系構建的基本思路，分析了“三維”全過程人才培養(yǎng)成效評價的重要性、“四度”人才培養(yǎng)成效評價的導向性、“五育”成效評價的具體要素，分析了“五育”的內在關系，并從不同角度論述了三者在成效評價中邏輯關系。鑒于本文提出的“三維四度五育”融合的成效評價方法具有一般性意義，并非針對某一個評估項目，因此最后就如何應用“三維四度五育”成效評價設計框架，組織實施成效評價，促進落實立德樹人的根本任務，給出了“三結合”的實施建議。本文是在學習有關文件精神的基礎上，對中國特色人才培養(yǎng)成效評價進行的初步思考，以期對立德樹人的成效評價做出努力，供教育評價研究和實踐者參考。
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