2023年團(tuán)隊(duì)管理研究論文（匯總17篇）

通過(guò)總結(jié)，我們可以將零散的思緒整理成一篇連貫的文章。如何優(yōu)雅地表達(dá)情感是每個(gè)人都需要面對(duì)的問(wèn)題之一?？偨Y(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書(shū)面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫(xiě)一份總結(jié)了吧。寫(xiě)一篇完美的總結(jié)需要我們挖掘過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而改進(jìn)自己。以下是小編為大家準(zhǔn)備的總結(jié)范文，希望能夠給大家寫(xiě)總結(jié)提供一些啟發(fā)和思路。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇一

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是資源的競(jìng)爭(zhēng)，更是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內(nèi)容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專(zhuān)業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱(chēng)之為企業(yè)的核心員工。因?yàn)槠髽I(yè)的核心員工對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識(shí)和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對(duì)策。

在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會(huì)把一個(gè)企業(yè)中的管理者當(dāng)作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強(qiáng)對(duì)核心員工的管理，實(shí)現(xiàn)核心員工的價(jià)值，體現(xiàn)核心員工的地位。

(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益，不斷提高社會(huì)地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績(jī)的不斷提高都離不開(kāi)核心員工的努力和支持。

(二)核心員工具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力。

企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟(jì)效益。在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險(xiǎn)等等，這些風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒(méi)有合理的規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，就很有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候積極采取措施應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，幫企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。

(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化。

企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對(duì)企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對(duì)企業(yè)文化有巨大影響。

(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值。

企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會(huì)使用或者修理一些特殊的機(jī)器設(shè)備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財(cái)富?？突?jīng)說(shuō)過(guò)：“就算把我的機(jī)器設(shè)備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會(huì)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。”從卡耐基的話中也可以感受到核心員工的價(jià)值和作用。在我國(guó)，一些相對(duì)成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對(duì)核心員工進(jìn)行管理。

(一)企業(yè)核心員工辨識(shí)。

核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因?yàn)楹诵膯T工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，核心員工對(duì)這些技術(shù)的掌握更準(zhǔn)確。在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會(huì)花大價(jià)錢(qián)從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱(chēng)之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過(guò)這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷(xiāo)售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤(rùn)。核心員工和普通員工之間必然會(huì)存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過(guò)程中就可以簡(jiǎn)單進(jìn)行區(qū)分，企業(yè)必須通過(guò)各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。

在企業(yè)中培訓(xùn)是提高員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓(xùn)需要更有針對(duì)性，要不斷健全核心員工的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對(duì)核心員工的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該更注重實(shí)踐性，把理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)合理的結(jié)合在一起。對(duì)核心員工的培訓(xùn)一定不能使用統(tǒng)一的培訓(xùn)方法，那樣就失去了企業(yè)培訓(xùn)的意義。在對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn)以后還要針對(duì)培訓(xùn)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，從評(píng)價(jià)中找出培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題采取解決對(duì)策。

在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對(duì)企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養(yǎng)可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內(nèi)部要多溝通交流，坦誠(chéng)相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來(lái)，增強(qiáng)核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強(qiáng)企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)合作，讓核心員工在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮出重要作用。

現(xiàn)代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉(zhuǎn)移到個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來(lái)的發(fā)展前景，這樣核心員工也會(huì)更有工作的動(dòng)力。

(一)調(diào)整核心員工的薪資制度。

隨著社會(huì)的快速發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對(duì)核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒(méi)有達(dá)到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過(guò)程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。

(二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)對(duì)核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過(guò)外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，企業(yè)應(yīng)該給核心員工一個(gè)未來(lái)發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險(xiǎn)往往不愿意給核心員工承諾，這對(duì)核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(三)加強(qiáng)核心員工培訓(xùn)。

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)提高核心員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓(xùn)中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓(xùn)是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)的過(guò)程中，人事部門(mén)要結(jié)合核心員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的培訓(xùn)措施和培訓(xùn)內(nèi)容，不能讓培訓(xùn)過(guò)于形式化。

(四)建設(shè)企業(yè)文化。

企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀，是員工行為的一個(gè)準(zhǔn)則。企業(yè)文化可以更好的團(tuán)結(jié)員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權(quán)力，讓核心員工肩負(fù)起更多的責(zé)任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會(huì)越高。企業(yè)還要增強(qiáng)核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開(kāi)企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，這樣可以不斷增強(qiáng)核心員工的歸屬感。

現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對(duì)象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對(duì)策，首先就是要調(diào)整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會(huì)人們對(duì)物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對(duì)核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強(qiáng)核心員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)中核心員工可以不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對(duì)工作做出總結(jié)和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇二

論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓(xùn)。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對(duì)于企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)管理體系和制度建設(shè)進(jìn)行探索和思考。

論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓(xùn)。

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著比以往更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強(qiáng)烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。在此背景下，員工的教育培訓(xùn)顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)管理中存在著一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。

很多企業(yè)沒(méi)有對(duì)部門(mén)、員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)和細(xì)致的分析，也缺乏對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容合理的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓(xùn)工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓(xùn)工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統(tǒng)合力推動(dòng)培訓(xùn)的有效實(shí)施。

2.培訓(xùn)方法、手段、技術(shù)落后。

現(xiàn)代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上惠及企業(yè)培訓(xùn)，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴(yán)重掣肘了先進(jìn)培訓(xùn)方法、手段以及技術(shù)的導(dǎo)入，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。

3.培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全。

很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓(xùn)理念的培訓(xùn)方法和手段，但是在培訓(xùn)評(píng)估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)于培訓(xùn)工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估與己無(wú)關(guān)，是培訓(xùn)組織部門(mén)應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財(cái)力上不能給予有效支撐；培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細(xì)，導(dǎo)致培訓(xùn)評(píng)估時(shí)無(wú)可評(píng)價(jià)等等。

1.勝任力概念。

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績(jī)效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)各種方式表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國(guó)的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過(guò)一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2.勝任力模型理論。

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類(lèi)勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：

（1）對(duì)企業(yè)中的某一個(gè)或某一類(lèi)職位，根據(jù)其職責(zé)要求提出的，為完成職責(zé)任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jī)卓越者與成績(jī)一般者者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱(chēng)為“勝任力模型”，是知識(shí)、技能和態(tài)度等的匯總和加成。

3.勝任力模型。

從實(shí)踐應(yīng)用來(lái)看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認(rèn)為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對(duì)應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X(jué)和感知的，容易被測(cè)量和了解，比如人的知識(shí)和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺(jué)和感知的，比較難以被測(cè)量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。冰山從上到下的深度表示被感知和測(cè)量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測(cè)量。

對(duì)于企業(yè)而言，員工知識(shí)和技能等表象能力是容易通過(guò)培訓(xùn)促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級(jí)的培訓(xùn)就可以改善和加強(qiáng)的，需要培訓(xùn)組織者更多的研究和設(shè)計(jì)，需要人力、財(cái)力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類(lèi)似，洋蔥外層相當(dāng)于“露出水面的部分”，易于觀察和測(cè)量；洋蔥內(nèi)層則相當(dāng)于“隱入水面的部分”，不易觀察和測(cè)量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來(lái)看，有直觀和顯性的特點(diǎn)。

通過(guò)上文對(duì)于當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的一些普遍問(wèn)題和勝任力模型的分析，本文認(rèn)為必須以勝任力模型為依據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓(xùn)管理、提高人才隊(duì)伍素質(zhì)的重中之重。

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全流程的先導(dǎo)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)始之前，從戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)或是從近期現(xiàn)實(shí)目標(biāo)出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對(duì)企業(yè)成員的知識(shí)、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓(xùn)需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓(xùn)需求分析的范圍和維度，降低了培訓(xùn)需求分析的雜項(xiàng)干擾，保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)和有效。

與以往培訓(xùn)需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析強(qiáng)調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓(xùn)的對(duì)象以及應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。

2.培訓(xùn)方式選擇。

培訓(xùn)方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì)議培訓(xùn)法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓(xùn)組織者需要根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對(duì)于提高知識(shí)、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓(xùn)法等；而針對(duì)于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓(xùn)方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類(lèi)型的不同靈活選擇、對(duì)癥下藥。

3.培訓(xùn)實(shí)施。

培訓(xùn)實(shí)施階段是培訓(xùn)管理的核心階段。培訓(xùn)組織者需要根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃確定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)教師并確認(rèn)培訓(xùn)相關(guān)事項(xiàng)；在培訓(xùn)場(chǎng)地上，要保證培訓(xùn)能夠正常運(yùn)行，不受任何干擾；除此之外，培訓(xùn)組織者還要注意培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算執(zhí)行、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)激勵(lì)等其他相關(guān)事宜。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓(xùn)記錄，以便于事后的評(píng)估工作的順利開(kāi)展。

4.培訓(xùn)效果的評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果等方面進(jìn)行評(píng)估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評(píng)估主要考察員工對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度，是員工對(duì)于培訓(xùn)效果的直接反映，包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、教師、培訓(xùn)方法、材料、場(chǎng)地、設(shè)施等的評(píng)價(jià)；學(xué)習(xí)層評(píng)估考察的是學(xué)習(xí)的效果，評(píng)價(jià)員工掌握知識(shí)和技能的多少及對(duì)課程的理解程度。在實(shí)際中，應(yīng)根據(jù)情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為層評(píng)估考察的是員工行為的改變，是員工培訓(xùn)后工作習(xí)慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)及自我評(píng)價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評(píng)價(jià)；效果層評(píng)估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶(hù)投訴率的改變等都可以作為衡量指標(biāo)。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓(xùn)過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對(duì)解決當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題有著不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續(xù)推廣和探索。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇三

：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代快速發(fā)展的背景下，基于員工導(dǎo)向的企業(yè)管理過(guò)程中，知識(shí)型員工是推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強(qiáng)化知識(shí)型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過(guò)程中非常關(guān)注的問(wèn)題?；谛睦砥跫s視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工管理，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識(shí)型員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，為知識(shí)型員工提供更多深入學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，側(cè)重與知識(shí)型員工構(gòu)建心理契約?；诖?，本文通過(guò)概述心理契約和知識(shí)型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識(shí)型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理的策略，旨在推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識(shí)型員工。

在當(dāng)前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，其管理者對(duì)知識(shí)型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟(jì)契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識(shí)型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識(shí)型員工之間構(gòu)建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過(guò)程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的管理策略。

1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為：“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中，任何時(shí)候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過(guò)程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過(guò)獲取成果和取得業(yè)績(jī)來(lái)?yè)Q取有報(bào)酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及提升崗位層級(jí)或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識(shí)型員工的概念界定和特征。所謂知識(shí)型員工主要是指掌握和運(yùn)用一些知識(shí)符號(hào)和概念，并能夠利用和知識(shí)或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢(xún)師弗朗西絲赫瑞比認(rèn)為：“知識(shí)型員工就是在創(chuàng)造財(cái)富過(guò)程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多，其主要是通過(guò)自己進(jìn)行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來(lái)的附加值”。因此，知識(shí)型員工被定義為：在各個(gè)企業(yè)的日常組織過(guò)程中，通過(guò)充分利用知識(shí)內(nèi)容和信息開(kāi)展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他動(dòng)手創(chuàng)作價(jià)值的員工。通過(guò)將知識(shí)型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識(shí)型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性，以及各項(xiàng)組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí)，知識(shí)型員工大部分追求獨(dú)立自主，而在日常工作的過(guò)程中并不愿意上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行過(guò)多的干預(yù)和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過(guò)結(jié)合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識(shí)型員工在日常的工作過(guò)程中不僅對(duì)生理、安全、愛(ài)和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的自我約束和自我激勵(lì)能力。三是評(píng)價(jià)體系和分配體系較為復(fù)雜。知識(shí)型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，而在日常工作中并沒(méi)有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評(píng)價(jià)、分配體系構(gòu)建提出了較強(qiáng)的難度性。四是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。大部分知識(shí)型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強(qiáng)自身終身就業(yè)的能力。

1.通過(guò)采用心理契約的形式在無(wú)形中約束知識(shí)型員工，能夠讓知識(shí)型員工采用較強(qiáng)的心理期望來(lái)看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來(lái)合理調(diào)整自己的各項(xiàng)行為，從而最大限度提高自己對(duì)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.心理契約能夠讓知識(shí)型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，從根本上避免因一些信息不對(duì)稱(chēng)的現(xiàn)象而造成知識(shí)型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過(guò)程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無(wú)形的契約形式來(lái)留住知識(shí)型員工，從而推動(dòng)企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。

1.構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工的日常管理過(guò)程中，為了有效提升知識(shí)型員工的管理水平，便需要構(gòu)建動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系，實(shí)行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，嚴(yán)格按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和其他各項(xiàng)因素的變化情況，及時(shí)調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過(guò)程中向知識(shí)型員工所支付的薪酬。通過(guò)構(gòu)建動(dòng)態(tài)化的薪酬體系，落實(shí)全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿(mǎn)足對(duì)知識(shí)型員工的全面激勵(lì)需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工在日常工作中對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識(shí)型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設(shè)和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，知識(shí)型員工在日常工作中都是以團(tuán)隊(duì)的形式來(lái)完成各項(xiàng)設(shè)計(jì)的任務(wù)，而上級(jí)對(duì)其工作的支持、同事之間的團(tuán)結(jié)配合、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)業(yè)績(jī)的認(rèn)可是提高知識(shí)型員工工作效率的重要基礎(chǔ)條件。通過(guò)在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識(shí)型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強(qiáng)知識(shí)型員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。同時(shí)，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效增強(qiáng)員工之間的凝聚力和團(tuán)解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中構(gòu)建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識(shí)型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)計(jì)劃，提高知識(shí)型員工的滿(mǎn)意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識(shí)型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓(xùn)計(jì)劃，為知識(shí)型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺(tái)和空間，以便知識(shí)型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應(yīng)該積極引導(dǎo)知識(shí)型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時(shí)，還需要適當(dāng)投入培訓(xùn)的資本，促使知識(shí)型員工不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識(shí)型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強(qiáng)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度，充分調(diào)動(dòng)起知識(shí)型員工的工作積極性和主動(dòng)性，逐步增強(qiáng)知識(shí)型員工的績(jī)效水平，推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。

[1]陳瑋.知識(shí)型員工心理契約管理[j].科學(xué)咨詢(xún):科技管理,2017(4).

[2]張潔.基于心理契約理論的知識(shí)型員工激勵(lì)策略研究[d].東北師范大學(xué),2016.

[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工間人際關(guān)系、心理契約與工作績(jī)效的關(guān)系研究[d].江西理工大學(xué),2016.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇四

李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)于員工的績(jī)效管理一直很苦惱，他感覺(jué)自己掌控不了員工的績(jī)效，績(jī)效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績(jī)效目標(biāo)，過(guò)程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績(jī)效目標(biāo)的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒(méi)有做好……但結(jié)果卻不盡人意，在下一個(gè)績(jī)效周期員工績(jī)效仍然達(dá)不到期望的目標(biāo)。

為什么很多部門(mén)負(fù)責(zé)人像李經(jīng)理一樣覺(jué)得績(jī)效管理沒(méi)有起到效果?是因?yàn)樗麄儧](méi)找到影響績(jī)效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動(dòng)性。很多情況下，員工只是感覺(jué)到令人生畏的工作壓力，面對(duì)的只是“工作”本身，負(fù)責(zé)人關(guān)心的只是工作結(jié)果。這就導(dǎo)致績(jī)效管理陷入誤區(qū)：過(guò)于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績(jī)效的“人”，而對(duì)人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。

管理績(jī)效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負(fù)能量之分。正能量的特征是積極主動(dòng)、樂(lè)觀開(kāi)放、有開(kāi)拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負(fù)能量的特征是壓抑敏感、緊張被動(dòng)、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡(jiǎn)單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴(kuò)張狀態(tài)，主觀能動(dòng)性強(qiáng)，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績(jī)效;而具有負(fù)能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動(dòng)性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績(jī)效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績(jī)效也會(huì)處于相對(duì)穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。

但現(xiàn)實(shí)情況是，很多員工是帶著負(fù)能量去工作的，而負(fù)責(zé)人的管理行為看上去是為了推動(dòng)績(jī)效，實(shí)質(zhì)上卻帶給員工負(fù)能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對(duì)員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長(zhǎng)時(shí)間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉(zhuǎn)變;只管用不管育，沒(méi)有給員工提供能力提升與培訓(xùn)賦能;對(duì)員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時(shí)間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒(méi)有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導(dǎo)致員工的短期績(jī)效貌似上去了，但積壓的負(fù)能量效應(yīng)隨后而來(lái)，員工在短暫沖鋒之后是長(zhǎng)時(shí)間的低績(jī)效狀態(tài)。

員工績(jī)效輸出是一個(gè)持續(xù)過(guò)程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績(jī)效表現(xiàn)，負(fù)責(zé)人不應(yīng)該依賴(lài)于考核周期到了再去評(píng)估員工的績(jī)效，而應(yīng)該全程關(guān)注、考察、評(píng)估員工的績(jī)效，當(dāng)員工出現(xiàn)高績(jī)效或低績(jī)效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績(jī)、分析低績(jī)效的根因，幫助員工審視績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與溝通，這個(gè)過(guò)程就是持續(xù)管理員工能量的過(guò)程?？?jī)效管理沒(méi)效果的一個(gè)重要原因是績(jī)效管理基本動(dòng)作是階段性開(kāi)展的(點(diǎn)狀的)，而不是連續(xù)開(kāi)展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動(dòng)狀態(tài)。

在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效溝通是最為重要的，因?yàn)闇贤ㄊ沟蒙舷履繕?biāo)與理念達(dá)成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì)著重分析如何通過(guò)做好績(jī)效溝通來(lái)管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

績(jī)效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當(dāng)就會(huì)提升員工創(chuàng)造高績(jī)效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績(jī)效的產(chǎn)生?？?jī)效溝通不但要溝通事情(績(jī)效目標(biāo))，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負(fù)責(zé)人只是溝通績(jī)效目標(biāo)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因?yàn)闆Q定績(jī)效結(jié)果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對(duì)穩(wěn)定的，需要有意識(shí)的改進(jìn)提升，如果這些方面沒(méi)有得到改進(jìn)提升，員工績(jī)效水平就會(huì)保持在一個(gè)水平線上。

筆者所在的部門(mén)有個(gè)員工，做事總是停留在表面上，不會(huì)直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門(mén)工作中去分析、解決問(wèn)題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉(zhuǎn)發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉(zhuǎn)交他人，總是不能徹底解決問(wèn)題。筆者除了與其溝通重點(diǎn)工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問(wèn)題的能力，不能光說(shuō)不練，而是要把結(jié)果做出來(lái)。經(jīng)過(guò)深入溝通與持續(xù)輔導(dǎo)，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識(shí)的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績(jī)效結(jié)果也得到明顯提升。

采納率就是員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)舉措的認(rèn)同、接受與應(yīng)用程度。采納不只是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績(jī)效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過(guò)程，即從抗拒到部分認(rèn)同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應(yīng)用。

績(jī)效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負(fù)責(zé)人在溝通績(jī)效結(jié)果時(shí)，先詢(xún)問(wèn)員工對(duì)自己績(jī)效的評(píng)價(jià)(比如對(duì)績(jī)效結(jié)果的預(yù)期，以及這樣評(píng)價(jià)的原因)，在一般情況下，員工的自評(píng)會(huì)與組織評(píng)價(jià)比較接近，負(fù)責(zé)人在其自評(píng)基礎(chǔ)上，逐步延伸至組織對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，往往容易獲得員工對(duì)績(jī)效結(jié)果與評(píng)價(jià)的采納。

其次，在績(jī)效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認(rèn)員工的意愿，比如他有沒(méi)有信心、愿不愿意采取行動(dòng)，提高自身能力與績(jī)效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標(biāo)設(shè)定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認(rèn)意愿)。最后一步“確認(rèn)意愿”很重要，是看對(duì)方的接受程度、采取行動(dòng)的決心、提升績(jī)效的信心，如果員工的意愿是正面的、強(qiáng)信號(hào)的，就說(shuō)明員工的采納率較高。

最后，績(jī)效溝通的方式應(yīng)該是多樣的，要學(xué)會(huì)在多場(chǎng)景下的溝通。比如在午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì)議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧?kù)o片刻，或者是在員工的咨詢(xún)與求助之后……因?yàn)樵诓煌瑘?chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績(jī)效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績(jī)效表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇五

1.人力資源管理不但對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益做出了卓越的貢獻(xiàn)，高效的人力資源管理還在對(duì)企業(yè)的績(jī)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應(yīng)用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵(lì)企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結(jié)果也決定著人力資源管理多維性。

如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強(qiáng)，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了專(zhuān)業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設(shè)科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。

1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認(rèn)可。建設(shè)和企業(yè)自身文化相關(guān)的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點(diǎn)并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。

2.還要建設(shè)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機(jī)制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴(yán)格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對(duì)企業(yè)而言最合適的人才。對(duì)于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)，選用流程透明化，使用科學(xué)的評(píng)測(cè)方法，制定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴(yán)格遵循公平，對(duì)于****的行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊。使每一位員工都能知道，當(dāng)具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì)獲得晉升。這樣嚴(yán)格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標(biāo)。

3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應(yīng)該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結(jié)合。創(chuàng)新制度與機(jī)制的轉(zhuǎn)換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級(jí)，人事制度改革同步進(jìn)行。

4.必須建立起完整高效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。完整的薪酬機(jī)制是以工資作為基礎(chǔ)，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(zhǎng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設(shè)定還應(yīng)該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現(xiàn)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于員工提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jī)，更加出色的完成既定任務(wù)。

5.樹(shù)立健康、高效率的培訓(xùn)相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(zhǎng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓(xùn)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(zhǎng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應(yīng)該在培訓(xùn)上更加認(rèn)真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系。

6.還要建設(shè)有關(guān)的績(jī)效考核體系?？?jī)效管理能給企業(yè)的各項(xiàng)決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建立。為完成人力資源管理打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強(qiáng)了互動(dòng)?？隙藛T工的日常成績(jī)，也能讓企業(yè)的目標(biāo)和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認(rèn)同與支持，增強(qiáng)了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。

7.還要設(shè)定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)管理應(yīng)該科學(xué)有效的進(jìn)行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理的正確導(dǎo)向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進(jìn)行機(jī)構(gòu)的靈活設(shè)置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準(zhǔn)化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標(biāo)的重要問(wèn)題。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇六

隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標(biāo)。而隨著企業(yè)在人力資源中績(jī)效管理與高新技術(shù)應(yīng)用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運(yùn)作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建旨在為提高大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。

大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運(yùn)作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國(guó)企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國(guó)當(dāng)前的機(jī)制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jī)效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)的不穩(wěn)定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。

績(jī)效考核是對(duì)員工工作行為與工作結(jié)果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對(duì)企業(yè)員工績(jī)效考核的建設(shè)。但是從我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效考核的建設(shè)情況來(lái)看，隨著我國(guó)進(jìn)入信息的大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化。企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對(duì)員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過(guò)相應(yīng)的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績(jī)效進(jìn)行細(xì)致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時(shí)，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的順利進(jìn)行[1]。

（一）績(jī)效考核體系的指標(biāo)構(gòu)建不完善。

在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中都是使用excel等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現(xiàn)，難以對(duì)員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標(biāo)所設(shè)計(jì)的范圍也比較單一，因此其形成的績(jī)效考核機(jī)構(gòu)也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強(qiáng)的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當(dāng)員工規(guī)模過(guò)大，或者當(dāng)出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時(shí)候，往往會(huì)由于數(shù)據(jù)量的過(guò)大，大大增大了績(jī)效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會(huì)導(dǎo)致在調(diào)取過(guò)程中出現(xiàn)一些認(rèn)為性的誤差。

（二）缺少高層管理的支持與重視。

在當(dāng)下的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jī)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候?qū)幵笇r(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jī)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的工作動(dòng)力來(lái)源于績(jī)效，對(duì)于績(jī)效的考核結(jié)果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jī)效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導(dǎo)致員工的大量流失。

（三）績(jī)效考核的角度單一。

很多企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jī)的成績(jī)的好壞，卻忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，而這樣的考核評(píng)價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì)虛弱員工的“團(tuán)隊(duì)意識(shí)”，甚至?xí)趩T工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它也會(huì)產(chǎn)生木桶效應(yīng)，出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的短板效果，降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jī)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jī)記錄在內(nèi)，將員工的團(tuán)隊(duì)成績(jī)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對(duì)員工進(jìn)行綜合性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)[2]。

（一）明確標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核制度。

首先，績(jī)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結(jié)合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎(jiǎng)懲制度，并對(duì)員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要意義，掌握績(jī)效考核的基本思想與基本能。其次，在對(duì)績(jī)效考核工作的細(xì)分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，就是在制定相應(yīng)的考核指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)該盡量的選取具有典型性、具有針對(duì)性的指標(biāo)。可以針對(duì)不同的部門(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量以及出勤方面的指標(biāo)[3]。

（二）樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念。

以人為本的績(jī)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jī)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評(píng)判，通過(guò)員工滿(mǎn)意來(lái)保證客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而做到企業(yè)的滿(mǎn)意，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標(biāo)[4]。

（三）進(jìn)行有效地績(jī)效溝通和反饋。

良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現(xiàn)工作的錯(cuò)誤，同時(shí)也能夠?qū)⑵髽I(yè)中的不同的績(jī)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jī)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對(duì)其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。

[1]周佳蒙.中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)研究--以西安通達(dá)機(jī)電有限公司為例[j/ol].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。

[2]孫超.基層國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系構(gòu)建初探[j/ol].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2017，（12）：298-299（2017-07-11）。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇七

在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對(duì)于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當(dāng)前存在的.問(wèn)題及其相應(yīng)的對(duì)策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。

人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對(duì)策。

眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內(nèi)容是比較復(fù)雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓(xùn)等內(nèi)容，也會(huì)涉及到員工薪酬的管理和分配，對(duì)于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對(duì)于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì)對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1激勵(lì)效果不明顯。

對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達(dá)到較為理想的激勵(lì)效果，但是就當(dāng)前的應(yīng)用管理現(xiàn)狀來(lái)看，這種激勵(lì)效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達(dá)到較好的效果，甚至還會(huì)引起反作用，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)不滿(mǎn)情緒的增加。

1.2績(jī)效考核不完善。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應(yīng)用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jī)效考核，通過(guò)完善的績(jī)效考核才能夠針對(duì)相應(yīng)的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對(duì)于的當(dāng)前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，其對(duì)于績(jī)效考核制度的應(yīng)用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì)對(duì)于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。

1.3薪酬管理受限。

對(duì)于當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì)在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國(guó)家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門(mén)就會(huì)對(duì)于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導(dǎo)致其無(wú)法正常使用。

1.4公平性存在問(wèn)題。

針對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現(xiàn)，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因?yàn)檫@種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì)導(dǎo)致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現(xiàn)主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì)帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意程度;另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對(duì)應(yīng)的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致其工作效率的降低。

1.5等級(jí)觀念較強(qiáng)。

在當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對(duì)于等級(jí)和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì)嚴(yán)格按照相應(yīng)員工的等級(jí)進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而就會(huì)導(dǎo)致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應(yīng)的激勵(lì)效果。

2.1建立多元化的薪酬管理體系。

因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來(lái)制定與之相對(duì)應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。

2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。

對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。

2.3合理應(yīng)用績(jī)效考核制度。

對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應(yīng)的績(jī)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jī)效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對(duì)于具體的績(jī)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問(wèn)題。

綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當(dāng)前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級(jí)是極為必要的。

[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào),2013,10:208.

[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[j].經(jīng)營(yíng)管理者,2014,28:163.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇八

摘要：物業(yè)管理行業(yè)在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要地位，由于物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展時(shí)間較短，大多數(shù)物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中還存在著一些不夠規(guī)范的現(xiàn)象，不能滿(mǎn)足業(yè)主們的需求。本文從物業(yè)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容入手，針對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并提出了完善物業(yè)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：物業(yè)公司；會(huì)計(jì)核算；財(cái)務(wù)管理

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得日益激烈，物業(yè)公司需要積極開(kāi)展經(jīng)濟(jì)管理工作，提升自身會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的整體水平。會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理是經(jīng)濟(jì)管理工作的重要組成部分，將會(huì)直接影響到企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展情況。因此物業(yè)公司需要積極采取切實(shí)有效的措施，加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作。

會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理是物業(yè)公司經(jīng)濟(jì)管理工作的重要內(nèi)容，其中財(cái)務(wù)管理主要是以?xún)r(jià)值形式對(duì)于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中產(chǎn)生的各項(xiàng)資金使用情況及經(jīng)濟(jì)效果進(jìn)行核算、監(jiān)督的一種手段。物業(yè)公司開(kāi)展會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的主要內(nèi)容包含如下方面：

一、資金管理工作，這主要是針對(duì)物業(yè)公司自身經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的流動(dòng)資金進(jìn)行管理。

公司自身的資金成本。

三、積極開(kāi)展對(duì)于公司收入和利潤(rùn)方面的管理工作。會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理涉及到了公司運(yùn)行過(guò)程中的各項(xiàng)資金流動(dòng)情況[1]。

四、物業(yè)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題物業(yè)公司積極開(kāi)展會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理，取得了良好的效果，但還存在著一些問(wèn)題。首先，會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)相對(duì)還較為薄弱。物業(yè)管理行業(yè)本身的發(fā)展時(shí)期較短，很多物業(yè)公司采用的經(jīng)營(yíng)管理模式較為粗放，不夠先進(jìn)，在會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理方面缺乏完善的制度作為保障，會(huì)計(jì)管理方面也存在著不夠規(guī)范的問(wèn)題。其次，成本核算的方式較為單一。

現(xiàn)階段物業(yè)公司在開(kāi)展會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的過(guò)程中，采用的成本核算方式較為單一，容易出現(xiàn)成本核算不夠準(zhǔn)確的問(wèn)題，同時(shí)物業(yè)公司管理的小區(qū)數(shù)目較多，不能夠根據(jù)實(shí)際情況開(kāi)展精細(xì)化核算工作，難以給公司提供準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)[2]。最后，收入和支出不匹配，難以準(zhǔn)確反映效益情況。大部分物業(yè)企業(yè)都將收入與成本直接計(jì)入損益，如企業(yè)按提供服務(wù)的期限和合同約定確認(rèn)收入，但發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，直接計(jì)入營(yíng)業(yè)成本，這樣導(dǎo)致收入成本嚴(yán)重不配比，造成利潤(rùn)忽高忽低的現(xiàn)象。

物業(yè)公司在開(kāi)展會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作過(guò)程中，要有效改進(jìn)和提升自身經(jīng)濟(jì)管理的工作水平，積極采用切實(shí)有效的方式和措施，提升會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的實(shí)際效果，為公司決策工作提供良好的支持。

(一)強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)建設(shè)效果

物業(yè)公司需要積極加強(qiáng)會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，彌補(bǔ)和改善管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)象。首先，加強(qiáng)基礎(chǔ)制度建設(shè)工作，為會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理提供良好的制度支撐。物業(yè)公司需要不斷健全和完善各項(xiàng)管理制度，重點(diǎn)包含會(huì)計(jì)核算制度、員工責(zé)任制度以及憑證管理制度等方面，為會(huì)計(jì)核算工作提供良好的規(guī)范依據(jù)。其次，物業(yè)公司需要積極加強(qiáng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人員的管理工作，提升財(cái)會(huì)管理人員之間的協(xié)調(diào)性，培養(yǎng)綜合素質(zhì)較強(qiáng)的財(cái)會(huì)管理人員，同時(shí)還需要積極開(kāi)展職業(yè)道德的培訓(xùn)工作，提升會(huì)計(jì)人員自身的職業(yè)精神。

(二)不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的工作效率

成本核算方式較為單一，是影響到物業(yè)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作順利進(jìn)行的重要因素之一，需要積極開(kāi)展有效的應(yīng)對(duì)工作。對(duì)成本核算方式需要不斷的創(chuàng)新，使其能夠良好的適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行情況，滿(mǎn)足不同小區(qū)的實(shí)際狀況。物業(yè)會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作涉及到的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息在逐漸增加，市場(chǎng)信息變化情況也十分明顯，物業(yè)公司需要全面掌握到更加充分的信息，才能為后續(xù)的會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作奠定重要基礎(chǔ)。物業(yè)公司可以積極引進(jìn)和使用erp系統(tǒng)，將公司及其下屬的各項(xiàng)部門(mén)、小區(qū)的信息全面納入到管理系統(tǒng)之中，從信息出發(fā)，積極選擇合適的成本核算方式，提升會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的整體性和效率性。為切實(shí)解決物業(yè)公司收支不匹配的現(xiàn)象，公司可設(shè)置“勞務(wù)成本”等成本類(lèi)科目對(duì)物業(yè)成本進(jìn)行歸集，對(duì)各項(xiàng)收入及成本按所接管的物業(yè)項(xiàng)目分別進(jìn)行輔助核算。月度終了，根據(jù)各接管項(xiàng)目的收入完成情況，按比例結(jié)轉(zhuǎn)成本，準(zhǔn)確反映效益情況。

(三)積極開(kāi)展精細(xì)化會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作

精細(xì)化管理是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)管理工作中的重要要求和工作方向。物業(yè)公司可以將精細(xì)化管理的理念積極融入到會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理之中。首先，物業(yè)公司需要從自身財(cái)務(wù)管理工作的情況出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)管理制度的實(shí)際運(yùn)行情況，提升會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作的精細(xì)化效果。其次，針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的每一筆成本、費(fèi)用進(jìn)行記錄，將其納入到企業(yè)監(jiān)督考核管理系統(tǒng)中，推進(jìn)全面的監(jiān)督工作，減少失誤問(wèn)題的出現(xiàn)。利用epr系統(tǒng)，增設(shè)資金輔助賬，對(duì)每個(gè)接管物業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行單獨(dú)核算，實(shí)時(shí)對(duì)各物管項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況，資金使用情況進(jìn)行日常監(jiān)督與全面考核。另外，還需要積極健全考核機(jī)制，將財(cái)務(wù)管理人員的工作表現(xiàn)情況納入到考核體系，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，不斷提升工作水平。

物業(yè)公司會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理過(guò)程中還存在著一些問(wèn)題，影響到了工作效率的不斷提升，影響到了經(jīng)濟(jì)管理工作的實(shí)際運(yùn)行效果。針對(duì)這種情況，需要積極采用切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)和解決措施，強(qiáng)化會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)建設(shè)效果，不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理的工作效率，積極開(kāi)展精細(xì)化會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)管理工作，從而提升實(shí)際效果，促進(jìn)物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理和核算水平的不斷提高。

[1]白松艷.淺析物業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理[j].江蘇商論，20xx(23).

[2]趙霞.淺析我國(guó)物業(yè)管理企業(yè)財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀及改進(jìn)[j].財(cái)經(jīng)界，20xx(2).

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇九

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的改革，我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也在不斷的更新與發(fā)展。在全球現(xiàn)代化信息技術(shù)快速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)一體化的驅(qū)動(dòng)下，我國(guó)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式要想更好地適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，就要不斷對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新與完善，積極培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的高素質(zhì)人才。文章對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革進(jìn)行了深入的分析與探討，并提出了幾條相關(guān)的合理化建議。

大數(shù)據(jù);企業(yè);財(cái)務(wù)管理;改革

在電子信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天，我國(guó)的現(xiàn)代化信息技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域越來(lái)越廣泛，應(yīng)用模式也越來(lái)越多元化，應(yīng)用水平也越來(lái)越高。在這種形勢(shì)下，我國(guó)各大企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式也發(fā)生著相應(yīng)的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，只有對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式根據(jù)社會(huì)發(fā)展的需要以及時(shí)代發(fā)展潮流進(jìn)行相應(yīng)的改革，才能夠在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展。

（一）財(cái)務(wù)管理理念較為落后

我國(guó)現(xiàn)正處于大數(shù)據(jù)時(shí)代快速發(fā)展的階段，在這一階段，大部分企業(yè)都為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流相應(yīng)的對(duì)財(cái)務(wù)管理模式進(jìn)行了改革，雖然各個(gè)企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的改革程度有所不同，但大多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革主要集中在財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容與目標(biāo)這兩個(gè)方面，同時(shí)也包括財(cái)務(wù)管理職能的改革。但在這一過(guò)程中卻普遍存在著財(cái)務(wù)管理理念落后的問(wèn)題。由于財(cái)務(wù)管理部門(mén)對(duì)于上級(jí)的決策長(zhǎng)期處于被動(dòng)的執(zhí)行狀態(tài)，因此財(cái)務(wù)管理人員也無(wú)法樹(shù)立大數(shù)據(jù)下企業(yè)財(cái)務(wù)管理先進(jìn)理念，并且缺乏對(duì)于財(cái)務(wù)管理決策的參與，這就導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理人員無(wú)法充分的挖掘財(cái)務(wù)信息，同時(shí)也嚴(yán)重缺乏對(duì)財(cái)務(wù)信息的收集與分析能力，從而在一定程度上阻礙了企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，使得企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作陷入困境。

（二）缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識(shí)

企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下要想順利的完成財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變，首先就要樹(shù)立財(cái)務(wù)管理方面的創(chuàng)新意識(shí)。但由于目前大部分企業(yè)都缺乏財(cái)務(wù)管理的創(chuàng)新意識(shí)，從而不僅導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分與合理的應(yīng)用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，同時(shí)也無(wú)法將大數(shù)據(jù)技術(shù)有效的貫徹與落實(shí)在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中，并且也無(wú)法滿(mǎn)足大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的創(chuàng)新意識(shí)不足就會(huì)影響到企業(yè)的整體的創(chuàng)新能力，無(wú)法將大數(shù)據(jù)時(shí)代與財(cái)務(wù)管理進(jìn)行有效的結(jié)合，從而影響到了企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式改革，降低了企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。

（三）缺乏專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才

大數(shù)據(jù)環(huán)境下，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革離不開(kāi)專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)管理人才的支持，為了讓企業(yè)盡可能的滿(mǎn)足大數(shù)據(jù)時(shí)代下財(cái)務(wù)管理模式的發(fā)展需求，就要加大專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的招聘與培訓(xùn)力度，以此來(lái)有效提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。但目前大多數(shù)企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與綜合能力都比較低，這就導(dǎo)致企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用水平偏低，從而就形成了由于缺乏專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)管理人才而導(dǎo)致了財(cái)務(wù)管理模式的改革受阻，影響到企業(yè)整體的管理水平。

（四）財(cái)務(wù)管理的信息化水平整體較低

近些年來(lái)，隨著我國(guó)網(wǎng)絡(luò)信息快速的發(fā)展，大部分企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面已經(jīng)實(shí)施了信息化的管理，但仍有部分企業(yè)由于信息化管理水平較低而在一定程度上影響著企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是否得到了有效的利用，其價(jià)值是否得到了充分的挖掘是判斷一個(gè)企業(yè)信息化管理水平的重要標(biāo)志。如果一個(gè)企業(yè)的信息管理水平較低，企業(yè)員工的信息化意識(shí)就較為薄弱，對(duì)于數(shù)據(jù)的分析與處理能力也比較差，這就無(wú)法合理的應(yīng)用財(cái)務(wù)管理過(guò)程中的相關(guān)數(shù)據(jù)，從而就無(wú)法促進(jìn)大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革，提高財(cái)務(wù)管理的效率。

（一）樹(shù)立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維

大數(shù)據(jù)技術(shù)不只是一種能夠收集海量數(shù)據(jù)的技術(shù)，同時(shí)也是一種能夠與世界進(jìn)行全面、科學(xué)交流與對(duì)話的方法。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，財(cái)務(wù)部門(mén)不僅掌握著企業(yè)發(fā)展的資金命脈，同時(shí)也需要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)繼續(xù)科學(xué)、高效的管理，為管理層的決策提供有價(jià)值的參考信息，以此來(lái)提高決策的科學(xué)性與可行性。在這一過(guò)程中就離不開(kāi)大數(shù)據(jù)的支持。這就要求企業(yè)要將大數(shù)據(jù)與云計(jì)算進(jìn)行有效的結(jié)合。另外，隨著經(jīng)濟(jì)一體化與全球化的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)數(shù)量的增加以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，這就會(huì)在無(wú)形中頻繁的使用到大數(shù)據(jù)技術(shù)的海量信息處理能力以及數(shù)據(jù)分析能力。因此，企業(yè)要樹(shù)立大數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)管理思維，通過(guò)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的挑戰(zhàn).

（二）加大對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的招聘與培訓(xùn)力度

隨著數(shù)據(jù)信息時(shí)代的來(lái)臨，要想對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理進(jìn)行深入的改革與創(chuàng)新，一方面要加大對(duì)財(cái)務(wù)管理專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)力度，為財(cái)務(wù)管理模式的改革儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)的大數(shù)據(jù)分析人才。這就要求企業(yè)要制定嚴(yán)格的招聘制度，提高財(cái)務(wù)管理職位的門(mén)檻，以此來(lái)提高應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)要求應(yīng)聘人員要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理模式有基本的了解，具備較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析能力。另一方面，企業(yè)要加大對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)力度。這就要求企業(yè)要定期組織財(cái)務(wù)管理人員參加相關(guān)系統(tǒng)性的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，特別是要在大數(shù)據(jù)技術(shù)方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，以此來(lái)提高財(cái)務(wù)管理人員的數(shù)據(jù)分析能力以及綜合的業(yè)務(wù)能力。與此同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)挑選一些較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行深入的培訓(xùn)，以此來(lái)充分發(fā)揮優(yōu)秀員工在工作過(guò)程中的模范帶頭作用，促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革。

（三）充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值

隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)要想牢牢抓住新的發(fā)展機(jī)遇，就要在財(cái)務(wù)模式改革的過(guò)程中充分重視數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)背景下財(cái)務(wù)管理模式的改革與轉(zhuǎn)變。首先企業(yè)的管理層要對(duì)數(shù)據(jù)分析的作用與價(jià)值有一個(gè)全面、客觀的認(rèn)識(shí)，并要積極鼓勵(lì)員工通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)處理問(wèn)題，并以數(shù)據(jù)分析結(jié)果當(dāng)做制定措施的參考依據(jù)，從而將大數(shù)據(jù)有效的滲透到財(cái)務(wù)管理工作當(dāng)中。另外，企業(yè)要把數(shù)據(jù)分析當(dāng)作工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，建立企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)分析部門(mén)，并配備專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)分析管理人員。同時(shí)也可以把數(shù)據(jù)分析工作托付給專(zhuān)門(mén)的數(shù)據(jù)分析機(jī)構(gòu)，以此在最大程度上從數(shù)據(jù)分析過(guò)程中挖掘企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中重要的信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果來(lái)制定有效的解決方案，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的轉(zhuǎn)變。

（四）根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定相關(guān)的財(cái)務(wù)對(duì)策

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，通過(guò)對(duì)企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析可以總結(jié)出企業(yè)管理過(guò)程中的重要信息，而這些信息不僅能夠在一定程度上為企業(yè)的決策提供有價(jià)值的參考，同時(shí)對(duì)于企業(yè)高層的決策也具有十分重要的作用。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要想在市場(chǎng)中占有一席之地，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，首先就要依賴(lài)于大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)于數(shù)據(jù)的處理與分析，以此來(lái)充分的挖掘企業(yè)在財(cái)務(wù)管理方面的信息。經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)處理與分析出的信息具有較高的參考價(jià)值與實(shí)用價(jià)值，這些信息可以幫助企業(yè)做出更為精準(zhǔn)的財(cái)務(wù)管理決策。由于大數(shù)據(jù)信息來(lái)源于企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門(mén)的內(nèi)部，因此根據(jù)大數(shù)據(jù)分析結(jié)果制定的財(cái)務(wù)管理措施更加符合企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀，能夠有效的解決企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中實(shí)際存在的問(wèn)題，同時(shí)也能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的改革與創(chuàng)新。

（五）優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程

促進(jìn)企業(yè)快速適應(yīng)大時(shí)代背景下的改革最有效的途徑之一，就是合理的優(yōu)化財(cái)務(wù)管理工作流程，通過(guò)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作流程的優(yōu)化，不僅可以有效簡(jiǎn)化財(cái)務(wù)管理過(guò)程中繁雜的程序問(wèn)題，同時(shí)也能夠在一定程度上減少財(cái)務(wù)管理工作人員的工作量與工作壓力。因此就要對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組與劃分。打破傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理模式中各個(gè)部門(mén)之間存在的界限與限制，并根據(jù)大數(shù)據(jù)時(shí)代下社會(huì)發(fā)展的需求來(lái)優(yōu)化財(cái)務(wù)管理的工作流程，合理構(gòu)建企業(yè)財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)與決策的一體化體系，以此來(lái)進(jìn)一步提高企業(yè)內(nèi)部資金的使用率以及數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性與實(shí)效性。除此之外，把大數(shù)據(jù)技術(shù)合理的應(yīng)用到企業(yè)的整個(gè)工作流程當(dāng)中，不僅可以有效的簡(jiǎn)化工作流程，同時(shí)也能夠提高財(cái)務(wù)管理的工作效率，資源優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)資源共享，從而進(jìn)一步提高企業(yè)整體的財(cái)務(wù)管理水平以及競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）提高企業(yè)信息化管理水平

企業(yè)為了更好滿(mǎn)足社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，首先就要構(gòu)建一個(gè)新的財(cái)務(wù)管理模式來(lái)進(jìn)一步適應(yīng)“大數(shù)據(jù)”時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，提高企業(yè)信息化管理水平。在這一過(guò)程中，大數(shù)據(jù)平臺(tái)將會(huì)打破數(shù)據(jù)挖掘以及運(yùn)用的障礙與限制，同時(shí)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)也會(huì)提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理的業(yè)務(wù)功能，幫助企業(yè)快速、高效的收集與財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、市場(chǎng)環(huán)境等相關(guān)的歷史數(shù)據(jù)，從而幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)的對(duì)預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行分析，合理的編制預(yù)算報(bào)告，繪制預(yù)算管理流程。在正常的情況下，大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理系統(tǒng)都會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行定期或者不定期的更新與升級(jí)，但其中的業(yè)務(wù)系統(tǒng)相比之下，其數(shù)據(jù)更新的周期比較短。另外，企業(yè)通過(guò)利用大數(shù)據(jù)平臺(tái)，在對(duì)財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行預(yù)算監(jiān)督的過(guò)程中，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)和預(yù)算系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比與分析，從而有利于企業(yè)快速提高財(cái)務(wù)管理的有效性，提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理整體水平和信息化水準(zhǔn)。

簡(jiǎn)而言之，在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)活躍，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)快速發(fā)展的大數(shù)據(jù)時(shí)代環(huán)境下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正在逐步向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，同時(shí)這也是經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要體現(xiàn)。企業(yè)為了能夠更好的適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮與多元化的發(fā)展趨勢(shì)，就一定要對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式和管理理念進(jìn)行不斷的創(chuàng)新、改革與完善。并且要求企業(yè)的管理人員要清楚的認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展特征，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的健康可持續(xù)發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十

企業(yè)最高管理者自身的素質(zhì)對(duì)員工參與管理有著重要的影響。因?yàn)槠髽I(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和風(fēng)格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領(lǐng)導(dǎo)者理念因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工如何看待，是否尊重和信任員工、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工參與管理能否鼓勵(lì)支持、領(lǐng)導(dǎo)與員工問(wèn)的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、行為風(fēng)格對(duì)員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就必須具備如下的理念或素質(zhì)：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學(xué)的授權(quán)意識(shí)。而這正是a公司領(lǐng)導(dǎo)者所缺失的。

員工自身的素質(zhì)對(duì)員工參與管理有著重要的影響。員工的知識(shí)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、溝通能力、參與管理的意識(shí)、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過(guò)程技巧的把握還會(huì)影響員工參與過(guò)程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動(dòng)力，員工是主動(dòng)參與還是被動(dòng)參與，是在參與過(guò)程中敷衍了事，還是積極主動(dòng)投入到參與過(guò)程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術(shù)知識(shí)、溝通技巧等。從主觀上看，員工對(duì)自身能力的判斷通過(guò)影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。

參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒(méi)有一個(gè)參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無(wú)參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應(yīng)，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實(shí)踐看，企業(yè)內(nèi)部的職工代表大會(huì)、工會(huì)都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對(duì)于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系與獎(jiǎng)勵(lì)等制度對(duì)員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。

企業(yè)文化是不是鼓勵(lì)員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成，并被員工接受和認(rèn)可的共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價(jià)值觀和共同的利益，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的思想、行為產(chǎn)生導(dǎo)向作用。作為一種核心價(jià)值觀念，它可以從態(tài)度的認(rèn)知和情感方面來(lái)影響和作用員工對(duì)參與行為的認(rèn)知，進(jìn)而改變其參與態(tài)度，從被動(dòng)參與轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià)值觀，人們?cè)谖幕瘜用嫔辖Y(jié)成一體，朝著一個(gè)共同的確定的企業(yè)目標(biāo)而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對(duì)形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。

組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質(zhì)條件，它是保障員工能夠及時(shí)參與企業(yè)事務(wù)管理，提高員工參與效果和滿(mǎn)意度的有效條件。包括參與的時(shí)間、企業(yè)信息透明程度、組織層級(jí)結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊(duì)類(lèi)型、組織的社會(huì)化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實(shí)踐的角度看，管理者對(duì)于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動(dòng)地參與到管理中去。組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)化、柔性化提倡員工把握機(jī)會(huì)，發(fā)揮潛力。管理者需要面對(duì)更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權(quán)下放至員工，需要員工參與，由員工根據(jù)自己的工作情況做出相應(yīng)的決策。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十一

“90后”近幾年逐步進(jìn)入社會(huì)，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨(dú)有的特點(diǎn)，這些給企業(yè)帶來(lái)了很多創(chuàng)意，但也給企業(yè)管理帶來(lái)了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點(diǎn)出發(fā)來(lái)研究如何改善企業(yè)對(duì)“90后”員工的管理問(wèn)題。

“90后”是指上世紀(jì)90年代后出生的，他們出生在改革開(kāi)放富裕起來(lái)的家庭中，以獨(dú)生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的基礎(chǔ)。他們自身突出的特點(diǎn)使得他們?cè)诼殘?chǎng)中面臨阻礙，同時(shí)，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著挑戰(zhàn)。針對(duì)90后員工的特點(diǎn)來(lái)展開(kāi)有效的人力資源管理，使得他們?cè)趰徫恢邪l(fā)揮出他們的優(yōu)勢(shì)，也使得企業(yè)因?yàn)樗麄兌岣咦陨淼母?jìng)爭(zhēng)力。

1.以自我為中心，缺乏團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)，喜歡突出自己，表現(xiàn)自己，自尊心極強(qiáng)。

“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長(zhǎng)環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習(xí)慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉(zhuǎn)，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。這一特征也使得他們?nèi)狈F(tuán)隊(duì)意識(shí)，很少以團(tuán)隊(duì)為主來(lái)思考問(wèn)題，喜歡用自己的思維來(lái)做事，喜歡在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)自己，通過(guò)展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿(mǎn)足。

2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。

由于“90后”員工在成長(zhǎng)的過(guò)程中基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)60后、70后的那種磨難，開(kāi)始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對(duì)生活的美好期望總是要比現(xiàn)實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會(huì)，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動(dòng)、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當(dāng)遇到遇到挫折時(shí)，就會(huì)心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，自立而不自強(qiáng)；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩(wěn)的工作，因此，出現(xiàn)了“90后”頻繁跳槽的現(xiàn)象。

3.理論與現(xiàn)實(shí)差距過(guò)大。

“90后”在沒(méi)有走出校門(mén)時(shí)，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習(xí)慣用理論知識(shí)來(lái)包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗(yàn)使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結(jié)合，使得他們并不能很好的展現(xiàn)自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠(yuǎn)的特點(diǎn)。

4.擁有創(chuàng)新能力，喜歡挑戰(zhàn)，展現(xiàn)自我價(jià)值。

“90后”不到緊要關(guān)頭都不會(huì)全身心地投入，考試前通宵達(dá)旦學(xué)習(xí)、工作布置后才研究方法這類(lèi)事情比比皆是。但他們?cè)谥形鞣轿幕诤系臅r(shí)代背景中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見(jiàn)，他們的主觀能動(dòng)性就會(huì)發(fā)揮超強(qiáng)的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰(zhàn)自我，希望在工作中能夠?qū)ふ业酱碳?，在同時(shí)面前來(lái)展現(xiàn)自己的能力，但是，他們又是自尊心很強(qiáng)的一代人，如果在挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作中他們的價(jià)值得不到體現(xiàn)就使得他們的心靈受到傷害，因此，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，掌握好對(duì)“90后”員工管理的度是很重要的。

1.建立和諧的工作環(huán)境。

“90后”員工跳槽頻繁、忠誠(chéng)度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對(duì)于基層的需求并沒(méi)有那么強(qiáng)烈。所以，企業(yè)應(yīng)該讓員工在公司當(dāng)中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯(cuò)的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準(zhǔn)守公司的規(guī)定，企業(yè)的管理者適當(dāng)?shù)臋?quán)威性以及約束可以加強(qiáng)新生代員工紀(jì)律性，從而更有效的達(dá)到既定目標(biāo)。

2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)與個(gè)性發(fā)展相結(jié)合的管理方式。

團(tuán)對(duì)管理是目前企業(yè)應(yīng)用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對(duì)于“90后”員工的加入，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)母淖冊(cè)械墓芾矸绞健Ｆ髽I(yè)應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因?yàn)橹匾晜€(gè)人而產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)中的矛盾，或忽略團(tuán)隊(duì)管理，因?yàn)椤?0后”員工最需要的就是在團(tuán)隊(duì)管理中的鍛煉。因此團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和個(gè)性認(rèn)可上達(dá)到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團(tuán)隊(duì)的利，目標(biāo)達(dá)成成為共識(shí)并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團(tuán)隊(duì)建設(shè)和個(gè)人發(fā)展達(dá)到共同目標(biāo)的有效手段，無(wú)論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現(xiàn)狀，對(duì)計(jì)劃進(jìn)項(xiàng)調(diào)節(jié)，防止“90后”員工出現(xiàn)偏差。

3.針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。

“90后”不同于“80后”員工那么循規(guī)蹈矩，他們喜歡“參與性、互動(dòng)性”的培訓(xùn)方式，他們總能給培訓(xùn)師提出有建設(shè)性的創(chuàng)新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)該根據(jù)不同的員工需求設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應(yīng)用實(shí)例進(jìn)行講授。對(duì)于新近的“90后”員工企業(yè)應(yīng)多采用師徒的模式，因?yàn)槔蠁T工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠(chéng)度。

4.注重工作內(nèi)容，讓工作更具有挑戰(zhàn)性。

“90后”員工喜歡生活與工作充滿(mǎn)挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿(mǎn)足了他們的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵(lì)員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復(fù)雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團(tuán)隊(duì)合作的方式。

“90后”基本沒(méi)吃過(guò)苦，喜歡張揚(yáng)個(gè)性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點(diǎn)穩(wěn)重，但是他們更渴望尊重、關(guān)愛(ài)和表?yè)P(yáng)。所以，對(duì)于“90后”員工的管理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的特點(diǎn)來(lái)對(duì)企業(yè)人員管理進(jìn)行調(diào)整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）。

[1]趙菲.80、90后員工管理與激勵(lì)問(wèn)題探析[j].人力資源，2011年.

[2]鄭君.80、90后員工應(yīng)該這樣管[m].北京：中國(guó)財(cái)富出版社，2012.

[4]唐淑娟.關(guān)于“80后”員工的管理行為控制[j].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2010年9月，總第623期.

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十二

企業(yè)并購(gòu)包括兼并和收購(gòu)兩層含義、兩種方式。國(guó)際上習(xí)慣將兼并和收購(gòu)合在一起使用，統(tǒng)稱(chēng)為mergersandacquisitions，我國(guó)稱(chēng)為并購(gòu)。即指企業(yè)法人在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，企業(yè)并購(gòu)?fù)ǔ０ü竞喜ⅰ①Y產(chǎn)收購(gòu)、股權(quán)收購(gòu)這三種形式。企業(yè)并購(gòu)能夠給企業(yè)帶來(lái)規(guī)模效應(yīng)和市場(chǎng)權(quán)力效應(yīng)，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約交易費(fèi)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此，明確加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理在企業(yè)并購(gòu)時(shí)的重要意義，探析企業(yè)并購(gòu)時(shí)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及應(yīng)對(duì)措施，以管理和防范企業(yè)并購(gòu)時(shí)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，促使企業(yè)完成并購(gòu)交易具有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化是現(xiàn)代企業(yè)管理的最終目標(biāo)，企業(yè)并購(gòu)作為一種常見(jiàn)的資本運(yùn)作和經(jīng)營(yíng)方式存在著較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，因此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)并購(gòu)中財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的控制是現(xiàn)代企業(yè)管理的必然要求。加強(qiáng)企業(yè)并購(gòu)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制有利于確保企業(yè)并購(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)并購(gòu)收益，控制企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)連鎖反應(yīng)，從而降低企業(yè)并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)收益。

(一)因?yàn)槠髽I(yè)信息不對(duì)稱(chēng)性

企業(yè)間的并購(gòu)活動(dòng)是一項(xiàng)復(fù)雜而又系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。企業(yè)在并購(gòu)時(shí)信息不對(duì)稱(chēng)，往往會(huì)造成對(duì)目標(biāo)企業(yè)的價(jià)值評(píng)估出現(xiàn)失誤，給企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)目標(biāo)企業(yè)各類(lèi)經(jīng)營(yíng)信息的進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查了解并加以分析是所有企業(yè)并購(gòu)前必須完成的任務(wù)，但是，在實(shí)際操作當(dāng)中，如果目標(biāo)企業(yè)是非上市公司時(shí)，或者目標(biāo)企業(yè)與收購(gòu)方存在不友好時(shí)，對(duì)于目標(biāo)企業(yè)的信息調(diào)查的難度和真實(shí)度就會(huì)存在很大的不確定性。而且，目前我國(guó)企業(yè)間并購(gòu)還缺乏一套行之有效的評(píng)估指標(biāo)體系，在并購(gòu)的過(guò)程中，人的主觀因素對(duì)評(píng)估結(jié)果的影響還比較大。

(二)企業(yè)并購(gòu)時(shí)存在很多不確定性變化

在企業(yè)并購(gòu)的過(guò)程中，不確定的因素普遍存在。企業(yè)并購(gòu)的不確定性是指對(duì)于企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)宏觀、微觀以及自身情況的不確定或者改變給企業(yè)并購(gòu)帶來(lái)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如:在宏觀方面，國(guó)家出臺(tái)新的經(jīng)濟(jì)政策、通貨膨脹、銀行利率以及匯率的調(diào)整等不確定因素;在微觀方面，不確定因素有并購(gòu)方突然的經(jīng)濟(jì)環(huán)境改變、籌資情況變化、資金情況變化以及被收購(gòu)方進(jìn)行反收購(gòu)、收購(gòu)價(jià)格變動(dòng)等;另外，還有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的改變;這些不確定的因素都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)出現(xiàn)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

(一)提高獲取目標(biāo)企業(yè)信息的質(zhì)量，改善目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估方法

財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表是被收購(gòu)企業(yè)所提供信息的核心部分，因此在收購(gòu)活動(dòng)前要充分獲得目標(biāo)企業(yè)財(cái)務(wù)信息，同時(shí)對(duì)于目標(biāo)企業(yè)的友好或是敵意態(tài)度進(jìn)行分析，以增加企業(yè)信息收集的真實(shí)性，減少信息不對(duì)稱(chēng)對(duì)企業(yè)并購(gòu)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的影響。同時(shí)，合理科學(xué)的價(jià)值評(píng)估方法也有利于提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性，常用的價(jià)值評(píng)估方法有:資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法、市場(chǎng)估價(jià)法、現(xiàn)金流折現(xiàn)法，其中資產(chǎn)價(jià)值基礎(chǔ)法包括賬面價(jià)值法、市場(chǎng)價(jià)值法、重置成本法和清算價(jià)值法。每一種價(jià)值評(píng)估方法所需要的會(huì)計(jì)信息不同，并帶有一定人為因素在里面。因此，在企業(yè)并購(gòu)時(shí)并購(gòu)方應(yīng)當(dāng)結(jié)合所擁有的目標(biāo)企業(yè)會(huì)計(jì)信息選取合理的價(jià)值評(píng)估方法，提高目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性。

(二)控制融資風(fēng)險(xiǎn)，降低并購(gòu)成本

企業(yè)并購(gòu)融資對(duì)于并購(gòu)后企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、公司的運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)以及未來(lái)經(jīng)營(yíng)前景都有著深遠(yuǎn)的影響，而且并購(gòu)融資往往數(shù)額比較大，融資渠道比較多，融資方式也比較廣，所以企業(yè)很有必要找到合理的融資方式以減少財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)并購(gòu)融資過(guò)程中，要利用不同的融資渠道，注意企業(yè)權(quán)益資本和債務(wù)資本之間的比例，合理配置債務(wù)中的長(zhǎng)期債務(wù)與短期債務(wù)之間的比例關(guān)系，將償還債務(wù)的現(xiàn)金流出和企業(yè)收益的現(xiàn)金流入相配合，預(yù)防企業(yè)在未來(lái)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)現(xiàn)金流動(dòng)不足的現(xiàn)象，降低企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

(三)選擇合理支付方式，控制并購(gòu)支付風(fēng)險(xiǎn)

作為企業(yè)并購(gòu)交易活動(dòng)中的最后一環(huán)支付方式的選擇可以說(shuō)是極其重要的，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到并購(gòu)雙方的財(cái)務(wù)安排，同時(shí)也關(guān)系到并購(gòu)雙方在支付后對(duì)企業(yè)控制權(quán)的力量對(duì)比情況。根據(jù)并購(gòu)雙方的實(shí)際情況，企業(yè)應(yīng)該選擇現(xiàn)金、債務(wù)和股權(quán)等一系列的混合支付的方式。并購(gòu)方如果預(yù)期在并購(gòu)后能夠獲得比較大的收益空間，則應(yīng)該在不改變合理資本結(jié)構(gòu)的情況下，利用債務(wù)可以抵稅的作用多采用債務(wù)支付為主的方式，以降低收購(gòu)成本;如果并購(gòu)方有充足的資金，公司收益穩(wěn)定，資本結(jié)構(gòu)合理，則可采用現(xiàn)金為主支付方式?？傊?，支付方式的選擇應(yīng)該根據(jù)并購(gòu)方自身的情況做出確定。

綜上所述，企業(yè)并購(gòu)交易作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中一種資本運(yùn)營(yíng)方式正越來(lái)越為大家所熟知，加強(qiáng)企業(yè)并購(gòu)的財(cái)務(wù)管理對(duì)于完成企業(yè)并購(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，優(yōu)化資源配置有著重要的意義。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十三

作為世界大國(guó)，中國(guó)和俄羅斯互為領(lǐng)邦，一方面，中俄享有經(jīng)濟(jì)貿(mào)易合作的地域優(yōu)勢(shì)，另一方面，由于中俄兩國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系存在很大的不同，通過(guò)經(jīng)貿(mào)合作的方式能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)。眾所周知，我國(guó)的人均自然資源非常匱乏，國(guó)內(nèi)需求市場(chǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)供大于求，決定了我國(guó)自然資源具有一定的外部依賴(lài)性的特點(diǎn)。與中國(guó)相比，俄羅斯具有絕對(duì)的自然資源優(yōu)勢(shì)，人均資源非常充裕，具有巨大的機(jī)遇與潛能。因此，中俄兩國(guó)經(jīng)貿(mào)合作的加強(qiáng)，是一種必然的趨勢(shì)，能夠促進(jìn)兩國(guó)的技術(shù)、資源及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展及優(yōu)化。

1.中俄經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益密切

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)和俄國(guó)的經(jīng)濟(jì)合作走出了原來(lái)的困境，有了全新的歷史性突破，如騰飛的東方巨龍般高歌猛進(jìn)，持續(xù)增漲。兩國(guó)經(jīng)貿(mào)合作呈現(xiàn)多元發(fā)展的態(tài)勢(shì)，也就是雙方將加強(qiáng)在礦產(chǎn)、化工、能源、農(nóng)業(yè)、交通等眾多領(lǐng)域的大型項(xiàng)目的合作。在交通領(lǐng)域，中俄將共同建設(shè)兩個(gè)大型高鐵項(xiàng)目；在科技領(lǐng)域，中俄簽署了共同研發(fā)、生產(chǎn)的一些重點(diǎn)項(xiàng)目。20xx年5月，普京總統(tǒng)訪華期間，兩國(guó)元首簽署了《關(guān)于中俄全面戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關(guān)系新階段的聯(lián)合聲明》。這次總理會(huì)晤，實(shí)際上是落實(shí)兩國(guó)元首共識(shí)，體現(xiàn)新階段的歷史性的重要會(huì)晤。從兩國(guó)簽署的一系列重要合作文件可以看出，中俄在經(jīng)貿(mào)領(lǐng)域的合作向全方位、深層次方向發(fā)展。在這樣的時(shí)代背景下，中俄貿(mào)易的穩(wěn)定和高速進(jìn)步，給黑龍江的對(duì)俄貿(mào)易提供了發(fā)展的有利環(huán)境。

2.俄投資環(huán)境日趨強(qiáng)大

20世紀(jì)末期，由于蘇聯(lián)解體造成的削弱，俄國(guó)經(jīng)濟(jì)急劇下滑，當(dāng)年gdp下降到世界第二十三位，排名奧地利之后。然而21世紀(jì)以來(lái)，俄國(guó)不斷發(fā)展工業(yè)，增加外匯儲(chǔ)備，使得經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)，全年通貨膨脹率穩(wěn)中有降。再加上俄國(guó)啟動(dòng)新一輪稅務(wù)改革，政策環(huán)境全面放寬，法律體系日漸完善，運(yùn)輸環(huán)境提高等國(guó)內(nèi)原因，使俄的投資環(huán)境日趨強(qiáng)大。而黑龍江省作為中國(guó)的北部邊境，有著得天獨(dú)厚的地理優(yōu)勢(shì)和自然風(fēng)光，自然成為了俄國(guó)投資的第一選擇。

1.企業(yè)財(cái)務(wù)信息失真

由于當(dāng)前黑龍江的旅游企業(yè)對(duì)其財(cái)務(wù)以及業(yè)務(wù)信息的管理還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的集成化處理模式，其相關(guān)信息主要來(lái)源還是一線的業(yè)務(wù)工作人員，對(duì)于他們的財(cái)務(wù)管理，大多采取票據(jù)審核反饋，缺乏必要的規(guī)范制度對(duì)其進(jìn)行必要的約束管理。因此很容易出現(xiàn)疏漏和失真。對(duì)于信息的反饋管理不能做到準(zhǔn)確和及時(shí)，公司對(duì)于財(cái)務(wù)的各種決策就很可能出現(xiàn)問(wèn)題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，企業(yè)必須能夠?qū)κ袌?chǎng)進(jìn)行及時(shí)的跟蹤和把握，并依據(jù)其不斷調(diào)整方向，才能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。財(cái)務(wù)決策信息的不及時(shí)還可能影響企業(yè)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債的總結(jié)分析，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重的后果。

2.企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)冗雜

很多企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)交叉冗雜，部門(mén)內(nèi)部沒(méi)有明確的分工。其個(gè)根本原因在于多數(shù)企業(yè)沒(méi)有對(duì)財(cái)務(wù)管理投入足夠的關(guān)注，在對(duì)利潤(rùn)的重點(diǎn)投入的同時(shí)，沒(méi)有兼顧財(cái)務(wù)信息管理系統(tǒng)的建設(shè)導(dǎo)致企業(yè)的資金使用效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)钇髽I(yè)資產(chǎn)出現(xiàn)流失。

1.旅游財(cái)務(wù)管理的信息欠缺

現(xiàn)階段，黑龍江省旅游企業(yè)普遍存在財(cái)務(wù)管理流程方面的缺陷，企業(yè)的決策信息需要由相關(guān)的業(yè)務(wù)人員進(jìn)行反饋獲得，造成了旅游財(cái)務(wù)管理信息的欠缺。黑龍江省旅游企業(yè)只能通過(guò)核算手段來(lái)判斷資產(chǎn)的收益情況，且不同財(cái)務(wù)管理人員的核算方法存在較大的差異，使得企業(yè)的決策缺乏真實(shí)情況的支持，企業(yè)財(cái)務(wù)管理部門(mén)無(wú)法進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估，造成了旅游企業(yè)財(cái)務(wù)管理的信息滯后且準(zhǔn)確性較低，嚴(yán)重影響了黑龍江省旅游財(cái)務(wù)管理的發(fā)展。

2.旅游企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度松散

企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度，就是該企業(yè)的財(cái)務(wù)信息統(tǒng)計(jì)以及財(cái)務(wù)工作安排的相關(guān)制度總稱(chēng)。對(duì)于旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度是其進(jìn)行財(cái)務(wù)管理工作所必須遵循的規(guī)則和條件。所以一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度的完善與否直接影響著整個(gè)企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的效率和準(zhǔn)確性。對(duì)目前黑龍江內(nèi)大多數(shù)的旅游企業(yè)來(lái)說(shuō)，其財(cái)務(wù)管理制度存在如下問(wèn)題：由于近些年來(lái)黑龍江省旅游業(yè)的'高速發(fā)展，大部分旅游企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度滯后，其中相當(dāng)一部分旅游企業(yè)屬于小微企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)規(guī)模偏小，財(cái)務(wù)管理機(jī)制和會(huì)計(jì)核算機(jī)制十分落后，企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制重視不足而且觀念落后，并且企業(yè)對(duì)于內(nèi)部控制的認(rèn)識(shí)不足、執(zhí)行力低下使得大部分規(guī)則制度只能紙上談兵。而其他很多企業(yè)即使有先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理制度，卻也不能把財(cái)務(wù)管理和其經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)有效結(jié)合起來(lái)，從而導(dǎo)致不能保證財(cái)務(wù)管理職能的充分發(fā)揮，不能為旅游企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和運(yùn)行提供保障，反而使企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)變得更加緩慢，成為了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

3.旅游企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制不健全

目前黑龍江省旅游企業(yè)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)主要有籌資風(fēng)險(xiǎn)、投資風(fēng)險(xiǎn)、資金回收風(fēng)險(xiǎn)及收益分配風(fēng)險(xiǎn)。結(jié)合黑龍江省旅游企業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，有些旅游企業(yè)在面臨較常見(jiàn)的旅游突發(fā)事件如旅游項(xiàng)目被動(dòng)發(fā)生變化、旅游項(xiàng)目環(huán)境或制度發(fā)生變化等有可能影響到旅游企業(yè)經(jīng)營(yíng)的財(cái)務(wù)危機(jī)時(shí)，處理起來(lái)不夠及時(shí)和靈活，這也大大降低了企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，從而影響旅游企業(yè)的長(zhǎng)期生存和發(fā)展。究其原因，是由于這些旅游企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制不健全，而這些容易被人忽略的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制卻恰恰成為了大部分旅游企業(yè)的致命傷。建立健全的旅游企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，成為了黑龍江省大部分旅游企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

1.采取有效的旅游財(cái)務(wù)管理模式

針對(duì)黑龍江省旅游財(cái)務(wù)管理模式相對(duì)比較落戶(hù)的特點(diǎn)，在實(shí)際的旅游財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，要提升旅游財(cái)務(wù)管理的觀念，采取有效的旅游財(cái)務(wù)管理模式，重視旅游財(cái)務(wù)管理的核心價(jià)值和地位，切實(shí)提升旅游財(cái)務(wù)管理的實(shí)際水平。要求黑龍江省旅游財(cái)務(wù)管理人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的旅游財(cái)務(wù)管理的知識(shí)和方法，提高旅游管理人員的綜合素質(zhì)，督促并支持財(cái)務(wù)管理人員履行職責(zé)，充分認(rèn)識(shí)到旅游財(cái)務(wù)管理的核心作用，落實(shí)旅游財(cái)務(wù)管理的規(guī)章制度，發(fā)揮旅游財(cái)務(wù)管理在黑龍江省旅游發(fā)展中的積極作用，不斷提高旅游財(cái)務(wù)管理的能力，保障黑龍江省旅游財(cái)務(wù)管理的健康發(fā)展。

2.旅游企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)及管理力度

旅游企業(yè)要進(jìn)行有效的財(cái)務(wù)管理，需要依據(jù)當(dāng)?shù)氐木唧w情況，在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)建立健全的財(cái)務(wù)管理制度。各個(gè)旅游企業(yè)應(yīng)在分工合作的基礎(chǔ)上，設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位，讓各個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，來(lái)進(jìn)行有效科學(xué)的內(nèi)部管理；制定科學(xué)的財(cái)務(wù)監(jiān)管機(jī)制以及會(huì)計(jì)核算的標(biāo)準(zhǔn)流程，并在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)的進(jìn)行修復(fù)和完善；深入了解參與財(cái)務(wù)管理各個(gè)環(huán)節(jié)和相關(guān)崗位的員工，以加強(qiáng)對(duì)崗位的控制管理，盡量減少違規(guī)違法的財(cái)務(wù)行為的發(fā)生。

3.逐步健全旅游企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估體系

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，對(duì)于各類(lèi)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)投入大量的精力進(jìn)行預(yù)估和避免，樹(shù)立足夠的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，密切關(guān)注企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的可能發(fā)生問(wèn)題的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估需要有可靠的機(jī)制作為依托，合理管理各生產(chǎn)要素的矛盾。同時(shí)要有效的評(píng)判相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)運(yùn)作的內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行評(píng)估。另外，為對(duì)不同的潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理，企業(yè)應(yīng)有自己的預(yù)警系統(tǒng)，對(duì)于各類(lèi)預(yù)警信息進(jìn)行規(guī)范化的系統(tǒng)管理，使各類(lèi)的都處于企業(yè)的可控范圍之內(nèi)，最大化的減少由財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的企業(yè)虧損。

4.引進(jìn)現(xiàn)代化信息技術(shù)，建立旅游財(cái)務(wù)管理的信息系統(tǒng)

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，信息技術(shù)已經(jīng)成為影響旅游企業(yè)發(fā)展的重要因素。現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，信息技術(shù)能夠獲取準(zhǔn)確、全面的信息，進(jìn)而促進(jìn)旅游財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的高效發(fā)展。黑龍江省旅游財(cái)務(wù)管理過(guò)程中，要積極引進(jìn)現(xiàn)代化的信息技術(shù)，擴(kuò)大財(cái)務(wù)信息的獲取途徑，全方面的采集旅游財(cái)務(wù)管理信息，建立旅游財(cái)務(wù)管理的信息系統(tǒng)，對(duì)各種旅游財(cái)務(wù)信息進(jìn)行及時(shí)快速地處理，規(guī)范旅游財(cái)務(wù)的有序管理，提升黑龍江省財(cái)務(wù)管理的水平。同時(shí)，旅游財(cái)務(wù)管理人員要強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的信息理念，關(guān)注與旅游財(cái)務(wù)管理相關(guān)的有效信息，為財(cái)務(wù)管理提供有價(jià)值的反饋信息和財(cái)務(wù)決策依據(jù)。

在中俄合作背景下，黑龍江省旅游企業(yè)面臨著極好的機(jī)遇，可是企業(yè)財(cái)務(wù)管理方面的問(wèn)題卻層出不窮：企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度松散、企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制不健全。這需要采取有效的旅游財(cái)務(wù)管理模式，不斷完善旅游企業(yè)財(cái)務(wù)管理制度，加大企業(yè)管理的力度，逐步健全旅游企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，引進(jìn)現(xiàn)代化信息技術(shù)，建立旅游財(cái)務(wù)管理的信息系統(tǒng)，讓黑龍江省旅游企業(yè)在中俄合作的良好背景下迅速發(fā)展，成為黑龍江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特色企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十四

成人教育為社會(huì)人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會(huì)在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級(jí)在管理上帶來(lái)了困難和挑戰(zhàn)。本文從成人教育學(xué)生的特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)如何有效開(kāi)展成人教育班級(jí)管理工作提出幾點(diǎn)建議。

一、前言。

成人教育為社會(huì)人士提供了繼續(xù)學(xué)習(xí)、增加專(zhuān)業(yè)知識(shí)和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應(yīng)科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會(huì)在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級(jí)在管理上帶來(lái)了困難和挑戰(zhàn)。在實(shí)際的成人教育班級(jí)管理中，需要結(jié)合學(xué)生的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)為班級(jí)管理工作創(chuàng)造有利條件。

成人教育班級(jí)學(xué)生個(gè)體差異大，成分復(fù)雜。由于成人教育主要面向社會(huì)招收18歲或以上的非脫產(chǎn)人員，這些人員絕大多數(shù)有工作和家庭，同時(shí)，由于工作內(nèi)容不同，參加國(guó)民教育的時(shí)間長(zhǎng)短不一，個(gè)體差異大、年齡結(jié)構(gòu)復(fù)雜，導(dǎo)致同一個(gè)成人教育班里學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和自我管理能力存在較大差異。

成人教育班級(jí)管理關(guān)系到學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，關(guān)系到成人教育的發(fā)展，因此要重視對(duì)成人教育班級(jí)的管理工作，為學(xué)生學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和提高職業(yè)技能搭建良好的平臺(tái)，進(jìn)而促進(jìn)成人教育的發(fā)展。針對(duì)成人教育班級(jí)學(xué)生的特點(diǎn)，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

1.培養(yǎng)專(zhuān)職成人教育班主任隊(duì)伍。

成人教育班級(jí)管理難度大，學(xué)生是成年人、上課時(shí)間少、業(yè)余時(shí)間少且不一致，班主任需要耗費(fèi)大量的精力和時(shí)間去組織活動(dòng)、聯(lián)系學(xué)生、了解學(xué)生、解決學(xué)生的日常學(xué)習(xí)問(wèn)題等。其次，班主任是成人教育班級(jí)管理的主要領(lǐng)導(dǎo)者和協(xié)調(diào)者，是整個(gè)班級(jí)的靈魂，所面對(duì)的學(xué)生又是在工作領(lǐng)域有一己之長(zhǎng)的職工，這就要求班主任要擁有更專(zhuān)業(yè)的管理能力。因此擁有一支專(zhuān)職從事成人教育班級(jí)管理工作的班主任隊(duì)伍并不斷增強(qiáng)班主任的專(zhuān)業(yè)管理能力，是做好成人教育班級(jí)的管理工作的重要保障。

2.規(guī)范班級(jí)管理制度。

規(guī)范的制度管理是學(xué)生順利完成學(xué)業(yè)、養(yǎng)成良好學(xué)習(xí)習(xí)慣的保障。無(wú)規(guī)矩不成方圓，成人教育班級(jí)在常規(guī)管理過(guò)程中制定的各種比較嚴(yán)格的規(guī)章制度，發(fā)揮著維護(hù)班級(jí)正常教育教學(xué)活動(dòng)的重要作用。每一位學(xué)生都應(yīng)遵守和服從規(guī)章制度如考勤制度、請(qǐng)假制度、考核制度等，這樣才能保障整個(gè)教學(xué)活動(dòng)規(guī)范有序地開(kāi)展。在嚴(yán)格的規(guī)章制度的約束下，班主任能更有效地對(duì)班級(jí)進(jìn)行管理，同時(shí)學(xué)生自我管理、自我約束的能力也潛移默化地得到提高，慢慢養(yǎng)成好的習(xí)慣。

3.全面了解學(xué)生，進(jìn)行針對(duì)性管理。

由于成人學(xué)生個(gè)人情況復(fù)雜，這就需要班主任了解學(xué)生的總體情況，將其作為對(duì)學(xué)生進(jìn)行分類(lèi)分層管理的參考。這也是提高班級(jí)管理工作有效性的基礎(chǔ)和前提。因此班主任可以通過(guò)與任課教師溝通、找學(xué)生談話、開(kāi)班會(huì)等形式了解學(xué)生在思想、學(xué)習(xí)、生活方面的情況，并根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)、特長(zhǎng)和自身需求，進(jìn)行靈活多樣的針對(duì)性管理。班主任要盡量發(fā)揮學(xué)生個(gè)人特長(zhǎng)，幫助其在班級(jí)生活中找到成就感和歸屬感，最大限度地調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)和自我管理的積極性，為開(kāi)展班級(jí)管理工作打好基礎(chǔ)。

4.劃分學(xué)習(xí)小組，加強(qiáng)溝通，多組織活動(dòng)。

成人學(xué)生具有分散性，可以按住址進(jìn)行分組，小組成員之間可以在平時(shí)的'學(xué)習(xí)生活中相互合作，共同交流學(xué)習(xí)內(nèi)容，而小組與小組之間可以開(kāi)展各類(lèi)活動(dòng)的競(jìng)賽，一方面可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，另一方面又能增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作能力。此外，成人學(xué)生具有分散性也要求班主任要加強(qiáng)和學(xué)生之間的聯(lián)系和溝通，確保各類(lèi)班級(jí)管理工作可以通知到位，做好平時(shí)的組織活動(dòng)和督促學(xué)習(xí)工作。班主任可以通過(guò)建立班級(jí)通訊錄、qq群、微信群等多種手段結(jié)合加強(qiáng)與學(xué)生的溝通和聯(lián)系。在條件允許的情況下，班主任結(jié)合學(xué)生作息時(shí)間、通過(guò)向?qū)W生征集意見(jiàn)，組織一些班級(jí)活動(dòng)，如班會(huì)、體育活動(dòng)、知識(shí)競(jìng)賽、戶(hù)外游戲等，以增加班級(jí)凝聚力和班級(jí)活力。

5.緊抓自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)共同進(jìn)步。

自學(xué)是成人教育學(xué)習(xí)的重要部分。成人學(xué)生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自學(xué)、面授，學(xué)習(xí)質(zhì)量難以保證。班主任要緊抓學(xué)生的自學(xué)環(huán)節(jié)，促進(jìn)班級(jí)學(xué)生共同進(jìn)步。首先，班主任可以自己或讓班委在授課結(jié)束后整理一份小結(jié)，小結(jié)中說(shuō)明當(dāng)天學(xué)習(xí)的內(nèi)容、章節(jié)、范圍、頁(yè)碼等信息，和授課課件一起及時(shí)發(fā)給班里學(xué)生，作為學(xué)生課后自修、復(fù)習(xí)的參考，而缺課的學(xué)生可以據(jù)此自學(xué)。其次，班主任要對(duì)學(xué)校提供給學(xué)生的各類(lèi)自學(xué)方法進(jìn)行了解，及時(shí)告知學(xué)生課后可以運(yùn)用哪些手段進(jìn)行自學(xué)，如：每門(mén)課程授課教師的課后聯(lián)系和提問(wèn)方式，是否提供網(wǎng)絡(luò)課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，怎樣登陸網(wǎng)上課程，如何與授課教師在網(wǎng)絡(luò)課程中進(jìn)行答疑等。最后，班主任要及時(shí)向授課教師了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，解決學(xué)生有學(xué)習(xí)上的困難。

四、結(jié)語(yǔ)。

總之，成人教育學(xué)生有著自身復(fù)雜的特點(diǎn)，非同于全日制在校生，學(xué)校除了要擁有一支管理水平較高的專(zhuān)職班主任隊(duì)伍外，也要求班主任不斷增強(qiáng)管理能力，用心對(duì)待，從實(shí)際情況出發(fā)，不斷探索適合的班級(jí)管理的有效的、科學(xué)的策略，才能使這些成人學(xué)生克服自身在班級(jí)學(xué)習(xí)中的困難，順利完成學(xué)業(yè)，同時(shí)促進(jìn)成人教育的發(fā)展。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十五

摘要：本文在回顧已有的團(tuán)隊(duì)有效性和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)研究的基礎(chǔ)上，總結(jié)了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型中有關(guān)的人際相關(guān)因素，包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、初始認(rèn)知中的社會(huì)性認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)、共享心智，以及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)的反饋;并在此基礎(chǔ)上提出了基于人際關(guān)系的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型。

關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)人際關(guān)系共享心智。

一、引言。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的研究和實(shí)踐已成為教育和社會(huì)科學(xué)研究關(guān)注的焦點(diǎn)。在團(tuán)隊(duì)的經(jīng)典定義中，團(tuán)隊(duì)并不是獨(dú)立的個(gè)體的簡(jiǎn)單加總，而是包含獨(dú)特的人際價(jià)值觀的共同體，這里既包含正式的組織化的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，又包含非正式的人際化的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。很多研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)行為能夠提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而人際環(huán)境及團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體對(duì)人際環(huán)境的認(rèn)知，以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威結(jié)構(gòu)能影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)行為和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效[1]。本文著重研究團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制，建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制，為大學(xué)生團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)培養(yǎng)提供理論原則和指導(dǎo)依據(jù)。

二、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系機(jī)制。

在團(tuán)隊(duì)有效性的理論模型中應(yīng)用最廣泛的是輸入―過(guò)程―輸出模型。輸入主要指團(tuán)隊(duì)的初始狀態(tài)，包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)和其他成員了解程度的認(rèn)知。過(guò)程主要指團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)過(guò)程，目前流行的共享心智模型將傳統(tǒng)的互動(dòng)過(guò)程稱(chēng)為外顯行為，而將共享心智發(fā)展稱(chēng)為內(nèi)隱行為。輸出一般指團(tuán)隊(duì)的有效性，一般將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)視為團(tuán)隊(duì)績(jī)效的中間變量。盡管輸入―過(guò)程―輸出模型的理論框架已經(jīng)比較完善，但是很少有研究完整地證明整個(gè)理論框架。本文主要基于人際關(guān)系視角，從團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)初始認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程、團(tuán)隊(duì)共享心智這幾個(gè)方面，總結(jié)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的影響因素和人際關(guān)系機(jī)制。

（一）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。

團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的因素包括團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、異質(zhì)性和組建方式等方面。團(tuán)隊(duì)規(guī)模一般不能太大，團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，共享心智水平越低[2]。而團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性既表現(xiàn)在性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統(tǒng)計(jì)特征上，又表現(xiàn)在價(jià)值觀、態(tài)度、信念等深層特征上。知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的多樣性會(huì)擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)的信息來(lái)源，引發(fā)更多創(chuàng)造性思維，但也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響。許多大學(xué)生只有在可以自由選擇同伴且學(xué)習(xí)任務(wù)適合于合作時(shí)才喜歡團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，而學(xué)生的組織結(jié)構(gòu)比較松散，在學(xué)習(xí)興趣、習(xí)慣和個(gè)人利益上存在巨大差異，因此有學(xué)者建議團(tuán)隊(duì)規(guī)模保持在3至4人更為有效[3]。

（二）團(tuán)隊(duì)初始認(rèn)知。

團(tuán)隊(duì)初始認(rèn)知的因素可以分為任務(wù)性認(rèn)知、操作性認(rèn)知和社會(huì)性認(rèn)知[4]。任務(wù)性認(rèn)知是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)任務(wù)內(nèi)容的理解;操作性認(rèn)知是對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的規(guī)則和學(xué)習(xí)模式的理解;社會(huì)性認(rèn)知?jiǎng)t是團(tuán)隊(duì)成員對(duì)彼此的生活背景和個(gè)性的理解。任務(wù)性認(rèn)知和操作性認(rèn)知不一致，會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑產(chǎn)生分歧，增加團(tuán)隊(duì)沖突和協(xié)作成本，降低團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力。由于大學(xué)生團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)往往比較模糊，團(tuán)隊(duì)成員之間的人際情感是團(tuán)隊(duì)存在的第一原則，因此在建立大學(xué)生團(tuán)隊(duì)時(shí)首先應(yīng)當(dāng)考慮以學(xué)生的人際關(guān)系為基礎(chǔ)進(jìn)行組隊(duì)。

（三）團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程。

團(tuán)隊(duì)互動(dòng)過(guò)程主要指團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的外顯性行為，主要包括共享、協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)。共享是團(tuán)隊(duì)成員之間溝通交流信息、知識(shí)、技能和想法的過(guò)程[4]。溝通的質(zhì)量，即共享的細(xì)節(jié)層次和團(tuán)隊(duì)成員的參與率決定了團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)績(jī)效，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的結(jié)果。協(xié)作是團(tuán)隊(duì)成員之間為達(dá)到共同的目標(biāo)而互相支持和幫助。大學(xué)生團(tuán)隊(duì)的密集互動(dòng)往往是人際為導(dǎo)向的，如果見(jiàn)面頻率太低交流較少，團(tuán)隊(duì)就會(huì)形同虛設(shè);而密集的互動(dòng)會(huì)在團(tuán)隊(duì)成員之間形成比較高的心理安全，團(tuán)隊(duì)沖突比較容易往建設(shè)性沖突發(fā)展，共享和協(xié)作會(huì)更順暢。另外，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威結(jié)構(gòu)也是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的重要影響因素。對(duì)大學(xué)生團(tuán)隊(duì)的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的非正式化的權(quán)威和作用非常重要[5]，以人際關(guān)系為基礎(chǔ)組建的團(tuán)隊(duì)使得人際關(guān)系的核心人物成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者。

（四）共享心智。

共享心智是指團(tuán)隊(duì)成員之間共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)[6]。共享心智模型分為團(tuán)隊(duì)任務(wù)模型和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)模型，前者是團(tuán)隊(duì)成員關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)的因素的共識(shí)，包括團(tuán)隊(duì)所使用的技術(shù)、設(shè)備和完成任務(wù)的流程、策略等的共識(shí);后者是團(tuán)隊(duì)成員關(guān)于團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的共識(shí)，包括互動(dòng)模式、渠道和隊(duì)友的技能等。團(tuán)隊(duì)共享心智水平越高，互動(dòng)溝通越有效，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的績(jī)效越高。當(dāng)團(tuán)隊(duì)無(wú)法實(shí)現(xiàn)充分互動(dòng)時(shí)，如任務(wù)復(fù)雜、而時(shí)間壓力大，或者成員相聚機(jī)會(huì)少，共享心智水平高可以使團(tuán)隊(duì)成員無(wú)需外部溝通就能對(duì)團(tuán)隊(duì)所處情景做出一致反應(yīng)和協(xié)作，從而順利完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)[6]。

（五）團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果的'反饋。

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程。隨著團(tuán)隊(duì)不斷完成任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)加深對(duì)團(tuán)隊(duì)任務(wù)本身和完成任務(wù)的策略和流程的理解，并且會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)分工、溝通和協(xié)作產(chǎn)生更一致的理解。因此，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)結(jié)果的反饋能對(duì)團(tuán)隊(duì)外顯性互動(dòng)和內(nèi)隱性共享心智產(chǎn)生積極的影響，鞏固團(tuán)隊(duì)發(fā)展的成果[4，6]。除了對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行群體性獎(jiǎng)勵(lì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的共享、支持和協(xié)作，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)的信心;團(tuán)隊(duì)考核也要考慮個(gè)人貢獻(xiàn)，采用團(tuán)隊(duì)和個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，促進(jìn)優(yōu)等生對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，并使“差生”在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中獲得更多益處。

三、基于人際因素的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型。

圖1團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型中人際關(guān)系作用機(jī)制圖。

本文在對(duì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)涵中包含的人際關(guān)系及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型中包含的主要人際因素進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中的人際關(guān)系作用機(jī)制框架，為大學(xué)生團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)提供理論原則和實(shí)踐路徑的指導(dǎo)依據(jù)。如圖1所示，在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型的人際關(guān)系作用機(jī)制中人際關(guān)系是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的中介變量。團(tuán)隊(duì)的初始狀態(tài)包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成和初始認(rèn)知，通過(guò)人際關(guān)系因素，作用到團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)過(guò)程（包括團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和共享心智），進(jìn)而影響到團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)結(jié)果。團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)結(jié)果反饋到團(tuán)隊(duì)中，又影響到團(tuán)隊(duì)的互動(dòng)模式和共享心智，并催生更成熟和穩(wěn)定的人際關(guān)系模式，進(jìn)而形成新的良性循環(huán)。

四、結(jié)語(yǔ)。

在回顧已有的團(tuán)隊(duì)有效性和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)研究的基礎(chǔ)上，本文總結(jié)了團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型中有關(guān)的人際相關(guān)的因素，包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成中的團(tuán)隊(duì)規(guī)模、成員構(gòu)成和組建方式，初始認(rèn)知中的社會(huì)性認(rèn)知，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中的共享、協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)，共享心智中的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)共享心智，以及團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)的反饋，并在此基礎(chǔ)上提出了基于人際關(guān)系的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)模型。

參考文獻(xiàn)：

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十六

成人高等教育自成人高考以來(lái)都是網(wǎng)上招生錄取，可以用電子文檔形式獲得學(xué)生信息檔案，方便于學(xué)籍管理。但由于許多學(xué)校對(duì)成人高等教育的學(xué)籍管理缺乏必要的重視，目前只能利用小型學(xué)籍教務(wù)管理系統(tǒng)進(jìn)行管理，而成人教育的小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)只是在普通高等教育的學(xué)籍系統(tǒng)基礎(chǔ)上修改建成獨(dú)立數(shù)據(jù)庫(kù)，只有成績(jī)管理才用這個(gè)系統(tǒng)軟件，并且多年來(lái)都沒(méi)有升級(jí)更新，更沒(méi)有實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。隨著教學(xué)點(diǎn)的不斷擴(kuò)大，由于各點(diǎn)的成人教育學(xué)籍管理人員素質(zhì)水平存在差距，小型學(xué)籍教務(wù)系統(tǒng)也未能得到充分利用。

1.2沒(méi)有一個(gè)完整的學(xué)籍管理軟件操作平臺(tái)。

新生入學(xué)注冊(cè)的學(xué)生基本信息都是由各教學(xué)點(diǎn)單機(jī)操作匯總到?？偛康摹Ｓ行┙虒W(xué)點(diǎn)在上報(bào)新生注銷(xiāo)數(shù)據(jù)時(shí)，不報(bào)到的學(xué)生該注銷(xiāo)不注銷(xiāo)，轉(zhuǎn)點(diǎn)學(xué)生不該注銷(xiāo)的卻注銷(xiāo)了，因?yàn)槌扇藢W(xué)生邊工作邊讀書(shū)，他們的學(xué)習(xí)地點(diǎn)是隨著工作單位變化更換教學(xué)點(diǎn)。在校學(xué)生學(xué)籍異動(dòng)，如有些學(xué)生中途退學(xué)、休學(xué)留級(jí)、轉(zhuǎn)教學(xué)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)，這些異動(dòng)都是運(yùn)用手寫(xiě)表格文字資料記錄報(bào)送學(xué)?？偛浚鹘虒W(xué)點(diǎn)沒(méi)有按照規(guī)定在統(tǒng)一時(shí)間內(nèi)報(bào)送，而是隨報(bào)隨送，這大大增加了學(xué)校學(xué)籍管理人員的工作量，許多資料不能及時(shí)處理輸入電子文檔，有些堆積到臨畢業(yè)之前才處理，手工輸入重復(fù)工作，效率低下。轉(zhuǎn)教學(xué)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生成績(jī)沒(méi)有及時(shí)跟著轉(zhuǎn)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)更新，到畢業(yè)時(shí)該學(xué)生的成績(jī)單打印不出轉(zhuǎn)點(diǎn)、轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)之前的成績(jī)。在校學(xué)生的信息（包括姓名、出生日期、身份證）變更都是手寫(xiě)表格登記，沒(méi)有與省學(xué)籍管理系統(tǒng)平臺(tái)一致的數(shù)據(jù)格式。畢業(yè)生電子相片不能網(wǎng)上校對(duì)，畢業(yè)生數(shù)據(jù)整理匯總靠人工檢驗(yàn)核對(duì)，難免出現(xiàn)錯(cuò)誤，有時(shí)打印出的畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)出現(xiàn)出生日期與身份證的出生日期不符，這給學(xué)生以后網(wǎng)上學(xué)歷查詢(xún)、學(xué)歷驗(yàn)證帶來(lái)很多麻煩。

要進(jìn)行具體明確分工，專(zhuān)人專(zhuān)責(zé)。要提高成人教育學(xué)籍管理工作的質(zhì)量，必須建設(shè)一支思想好、業(yè)務(wù)強(qiáng)、忠于職守的學(xué)籍管理隊(duì)伍。學(xué)籍管理隊(duì)伍素質(zhì)和管理水平的高低、管理質(zhì)量的優(yōu)劣直接影響到高校成人高等教育教學(xué)工作的運(yùn)轉(zhuǎn)和教學(xué)質(zhì)量的提高。在當(dāng)前形勢(shì)要求下，建設(shè)一支具有現(xiàn)代管理理念的學(xué)籍管理隊(duì)伍是高校成人教育管理工作的重點(diǎn)，更是保證高校成人教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升的主要措施之一。

2.2建立高校成人高等教育學(xué)生學(xué)籍管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)各教學(xué)站點(diǎn)互相聯(lián)網(wǎng)、共享資源。

教學(xué)點(diǎn)的學(xué)籍管理人員可直接在網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)上報(bào)新生注冊(cè)數(shù)據(jù)、新生注銷(xiāo)數(shù)據(jù)、學(xué)生成績(jī)、學(xué)生的學(xué)籍異動(dòng)數(shù)據(jù)，學(xué)校總部的網(wǎng)絡(luò)終端服務(wù)器馬上可以接收各教學(xué)點(diǎn)提交的數(shù)據(jù)。在網(wǎng)上提交學(xué)生成績(jī)給學(xué)籍管理人員，并能在網(wǎng)上直接提交和打印，自動(dòng)生成學(xué)生學(xué)期成績(jī)。通過(guò)網(wǎng)上錄入，不僅可實(shí)現(xiàn)跨校區(qū)、異地成績(jī)管理，而且大大減少了教師和成績(jī)管理人員的重復(fù)勞動(dòng)，真正實(shí)現(xiàn)了學(xué)生成績(jī)管理的信息化、網(wǎng)絡(luò)化。學(xué)籍管理系統(tǒng)能夠讓學(xué)生本人查詢(xún)和打印本學(xué)期、本學(xué)年以及在校期間所有的課程成績(jī)，能夠查看到自己補(bǔ)考門(mén)數(shù)和補(bǔ)考成績(jī)；能夠讓有關(guān)部門(mén)掌握在校生人數(shù)和學(xué)生的基本信息，學(xué)生學(xué)籍異動(dòng)的情況也能在該系統(tǒng)中及時(shí)處理和體現(xiàn)，該系統(tǒng)還設(shè)置了學(xué)生學(xué)歷和學(xué)位管理，它與上報(bào)省教育廳的學(xué)籍注冊(cè)和學(xué)歷電子注冊(cè)的資料能夠很好地有機(jī)鏈接，從而方便快捷地提供學(xué)生的性別、年齡、專(zhuān)業(yè)、學(xué)制、入學(xué)日期、畢業(yè)日期、學(xué)位授予等信息，真正實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)信息資源的共享，實(shí)現(xiàn)學(xué)籍管理的信息化、科技化。

學(xué)校管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)與平臺(tái)的`數(shù)據(jù)對(duì)接，學(xué)校管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫(kù)可直接用于網(wǎng)上管理平臺(tái)，這樣才能事半功倍。也就是從教育部“普通高校成人學(xué)籍學(xué)歷管理系統(tǒng)”導(dǎo)入相關(guān)數(shù)據(jù)，直接共享，獲取學(xué)生的基本信息。按學(xué)生的入學(xué)年份、所在教學(xué)點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)、培養(yǎng)層次、學(xué)制等信息編寫(xiě)學(xué)號(hào)，建立完整的學(xué)生基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)，方便快捷地根據(jù)不同條件來(lái)查詢(xún)各年級(jí)、各專(zhuān)業(yè)的學(xué)生情況，簡(jiǎn)潔明了地進(jìn)行學(xué)生休學(xué)、復(fù)學(xué)、退學(xué)、轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專(zhuān)業(yè)等學(xué)籍異動(dòng)處理。

三、小結(jié)。

綜上所述，成人教育學(xué)籍管理系統(tǒng)的創(chuàng)建，可以避免數(shù)據(jù)錄入過(guò)程的人為誤差，減少重復(fù)勞動(dòng)，實(shí)現(xiàn)資源共享，提高工作效率，為教學(xué)、學(xué)籍管理的規(guī)范化、信息化和科學(xué)化創(chuàng)造條件。成人學(xué)籍信息化管理是成人教育信息化的一個(gè)重要標(biāo)志，是一個(gè)軟件模式和使用者相互影響和結(jié)合的過(guò)程，同時(shí)也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、使用到完善，涉及到人員培訓(xùn)和觀念的轉(zhuǎn)變，要逐步調(diào)整和解決，不斷改進(jìn)和更新。其次，成人學(xué)籍信息化管理也是國(guó)家教育評(píng)估的重要內(nèi)容之一，為提高成人教學(xué)和管理的質(zhì)量，普通高校要進(jìn)一步明確成人教育管理的內(nèi)容、過(guò)程、要求和方法，確定規(guī)范化管理模式，促進(jìn)校際和教學(xué)站點(diǎn)間的交流和學(xué)習(xí)，加強(qiáng)成人教育自身的內(nèi)涵，充分發(fā)揮學(xué)籍管理信息化的作用，為成人教育事業(yè)的健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

團(tuán)隊(duì)管理研究論文篇十七

本文主要論述了企業(yè)績(jī)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jī)效管理方面存在的諸多不足之處，并對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。

前言。

績(jī)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑和手段，通過(guò)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰(zhàn)略目標(biāo)逐步邁進(jìn)。因此要加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jī)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。

所謂績(jī)效考核就是企業(yè)結(jié)合一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核屬于企業(yè)內(nèi)部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結(jié)合崗位的實(shí)際要求，對(duì)企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀評(píng)價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jī)效考核的實(shí)際結(jié)果來(lái)看，績(jī)效考核在對(duì)員工的管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，首先要結(jié)合實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，明確指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)責(zé)任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標(biāo)是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計(jì)劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jī)效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處，然后企業(yè)對(duì)員工做出針對(duì)性培訓(xùn)，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績(jī)。

第一，能夠合理安排工作?？?jī)效計(jì)劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標(biāo)明確的情況下，各部門(mén)就可以結(jié)合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對(duì)工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。

第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標(biāo)月度工作的計(jì)劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中總結(jié)出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對(duì)當(dāng)月崗位kpi指標(biāo)完成的具體情況進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)也要對(duì)次月kpi指標(biāo)月度工作進(jìn)行詳細(xì)計(jì)劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。

第三，調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對(duì)員工組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)都帶有一定強(qiáng)制性，長(zhǎng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習(xí)積極性，進(jìn)而導(dǎo)致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jī)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識(shí)到危機(jī)感，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進(jìn)而促使績(jī)效考核成績(jī)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。

第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機(jī)械考核模式。如果對(duì)考核指標(biāo)太過(guò)依賴(lài)，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭(zhēng)議。

第三，kpi指標(biāo)并對(duì)于某些特殊崗位并不適用。kpi指標(biāo)并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運(yùn)用kpi指標(biāo)，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jī)效行為并不是特別明顯，而且績(jī)效周期比較長(zhǎng)，無(wú)法發(fā)揮kpi指標(biāo)的作用。

基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：

第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中加強(qiáng)對(duì)考核體系的優(yōu)化。

第二，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)，崗位責(zé)任實(shí)現(xiàn)層層傳遞、績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)層層落實(shí)、員工激勵(lì)實(shí)現(xiàn)層層連接。

第三，始終堅(jiān)持可比性、客觀性原則?？?jī)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結(jié)合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。而且對(duì)于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標(biāo)要在橫向上保持一致性。

就目前情況而言，績(jī)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jī)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認(rèn)可又能對(duì)員工起到有效激勵(lì)作用的績(jī)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。

（一）考核方法的科學(xué)性、合理性。

績(jī)效考核的方式方法對(duì)考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)的成效有著直接影響，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)一定要結(jié)合考核對(duì)象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結(jié)果要具有一定的可靠性，對(duì)同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結(jié)果要具有一致性。考核達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度就是效度，考核目標(biāo)和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。

（二）及時(shí)反饋以及公開(kāi)化原則。

企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)估程序、績(jī)效評(píng)估責(zé)任的建立管理，始終堅(jiān)持評(píng)估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì)到績(jī)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對(duì)績(jī)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jī)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對(duì)員工的教育、激勵(lì)作用，否則很容易引起員工對(duì)績(jī)效考核的懷疑和不信任心理。

（三）建立相應(yīng)的考核申訴制度。

很大情況下會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果不滿(mǎn)意的現(xiàn)象，或者是認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jī)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現(xiàn)進(jìn)績(jī)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jī)效考核的實(shí)際作用。

總而言之，績(jī)效考核并不是絕對(duì)的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負(fù)面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jī)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當(dāng)也可能造成很多負(fù)面影響?？?jī)效管理的主要就是利用績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達(dá)到提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jī)效考核之后結(jié)合員工的實(shí)際考核結(jié)果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設(shè)計(jì)和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結(jié)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。

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