單方面解除勞動合同（優(yōu)質19篇）

在商業(yè)交易中，合同起著至關重要的作用，確保交易的合法性與可靠性。在簽訂合同之前，我們需要了解相關法律法規(guī)，以確保合同的合法性和有效性。以下是一些行業(yè)常見合同范本，供您參考。

單方面解除勞動合同篇一

有限責任公司：

因貴公司有下列第——項之情形，嚴重侵犯了本人的合法權益，現(xiàn)根據(jù)我國《勞動合同法》第三十八條。迫使本人提出解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

（二）未及時足額支付勞動報酬的。

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的。

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。

勞動合同自本通知書送達之日起解除。

特此通知！

通知方（簽字）：

20__年5月 日

單方面解除勞動合同篇二

鑒于：

１、20xx年x月x日，甲乙雙方簽訂了xxx裝修工程《建設工程施工勞務分包合同》。

２、由于甲乙雙方就工人單價問題無法達成一致，現(xiàn)雙方協(xié)商一致同意解除《建設工程施工勞務分包合同》。

現(xiàn)經甲、乙雙方友好協(xié)商，就解除《建設工程施工勞務分包合同》達成如下協(xié)議：

一、雙方一致同意自本協(xié)議簽訂之日起《建設工程施工勞務分包合同》解除。

二、《建設工程施工勞務分包合同》履行過程中，甲方沒有拖欠任何應向乙方支付的款項及費用，未發(fā)生農民工工資拖欠行為。

三、《建設工程施工勞務分包合同》解除后，甲、乙雙方互不承擔任何違約、賠償、補償責任。

四、本協(xié)議一式肆份，雙方各執(zhí)貳份，自雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方：

乙方：

（蓋章）。

（蓋章）。

委托代理人：

委托代理人：

單方面解除勞動合同篇三

職工病假期間一般是不允許用人單位解除勞動合同的，但凡事都有例外的時候。病假期間如果職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況的，用人單位是可以解除勞動合同的。那么，病假期間用人單位解除勞動合同，要給予勞動者怎么補償呢?詳細內容請閱讀下文。

如果單位提出解除勞動合同，應當根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資作為經濟補償金，不滿一年的按一個月工資標準支付。經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認后，依法解除勞動合同的，用人單位除按規(guī)定支付經濟補償金外，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。至于報銷醫(yī)療費用，單位只負責報銷勞動合同解除前的醫(yī)藥費，解除后的則不負責。

關于勞動爭議的訴訟時效問題，根據(jù)《勞動法》第82條規(guī)定，勞動爭議的申訴時效為60日，所以，你應當在單位正式與你解除勞動合同后60日內申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以免錯過時效期。

病假解除勞動合同的經濟補償金是與工齡掛鉤的，工齡越長補償金就越多。

勞動法病假制度的規(guī)定中，在員工的病假期間是不可以解除勞動合同的?！秳趧臃ā返谒氖l勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;。

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;。

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;。

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;。

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

病假在勞動法規(guī)上稱作“醫(yī)療期”。

醫(yī)療期：是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫(yī)療期根據(jù)兩個因素來確定：一是本人的實際參加工作年限，二是本單位的工作年限。

具體的醫(yī)療期長度如下：

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

病假期間用人單位是不能解除勞動合同的，如果有用人單位解除了勞動關系，小編希望勞動者勇敢的站出來捍衛(wèi)自己的權益，而不是選擇忍氣吞聲。

2.病假工資怎么計算。

3.病假工資怎么算。

6.病假工資怎么計算。

7.員工病假條怎么寫。

8.員工病假工資怎么計算。

9.病假工資怎么算。

10.病假的工資怎么算？

單方面解除勞動合同篇四

__：

您于20__年x月x日與本公司簽訂有固定期限勞動合同。現(xiàn)因您有下列第項原因，根據(jù)雙方勞動合同之約定和《勞動法》、《勞動合同法》之規(guī)定，經認真研究，公司決定于20__年x月x日解除與您簽訂的勞動合同：

a、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；

b、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

c、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；

g、勞動者被依法追究刑事責任；

j、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；

k、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議。

請您于20__年x月x日前到公司部門辦理離職交接手續(xù)，并自行持本通知書及個人檔案到您戶口所在地區(qū)縣（市）勞動就業(yè)服務管理機構辦理失業(yè)登記手續(xù)。

特此通知。

（用人單位蓋章）

20__年x月x日

單方面解除勞動合同篇五

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。

【案情】

陸某系一家電子科技有限公司的技術部經理，其于2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內交通補貼500元、國家各類補貼計200元、職務津貼300元、服務費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術部經理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。8月，陸某向公司提出應引進最新的技術設備以提高公司產品的市場競爭力。不料總經理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領技術部門攻克技術難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。209月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數(shù);而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發(fā)工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意見。年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規(guī)定支付解除合同的經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向陸某支付了11,200元。

【案例分析】

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償。對于經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：

(1)經濟補償金的計算年限。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據(jù)勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發(fā)給陸某相當于一個月工資的經濟補償金。

(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

根據(jù)上述規(guī)定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發(fā)工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發(fā)工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據(jù)的。

【提示】

(1)對經濟補償金的計算基數(shù)的范圍問題，應當嚴格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應當剔除的項目，在此基礎上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經濟補償金的工資標準是企業(yè)正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算基礎是在企業(yè)正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

單方面解除勞動合同篇六

同事____，性別_____，年齡_____周歲，系我單位勞動合同制員工，現(xiàn)從事崗位工作，本單位工作年限勞動合同期限為年個月（自____年____月____日至____年____月____日）。因，根據(jù)《勞動合同法》第條及本單位規(guī)章制度規(guī)定，于____年____月____日解除（終止）勞動合同。其中，用人單位單方面解除勞動合同的文件：

特此證明。

身份證號碼：___________

單位：___________（章）

員工簽名：___________（章）

____年____月____日

勞動合同備案機關：___________（章）

____年____月____日

單方面解除勞動合同篇七

先生/女士：

勞動合同將在年月日終止，請接到本通知后，在年月日前到所屬人力資源部門辦理相關離職手續(xù)。

同時，也非常感謝您一直以來辛勤的工作。希望您在新的工作崗位上取得更大的成績！

本通知書一式兩份，人力資源部門和解除勞動合同的員工各執(zhí)一份。

__公司。

人力資源部。

員工確認書：

員工簽名：

單方面解除勞動合同篇八

__：

因你于20__年11月起無故曠工至今，系嚴重違紀行為，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及我公司相關規(guī)章制度，你與我公司簽訂的勞動合同已解除?，F(xiàn)通過公告方式向你送達解除勞動合同通知書。

請你本人或依法委托他人在30日內到我公司人力資源部辦理相關手續(xù)，逾期未辦后果自負。

特此通知。

__x

20__年__月__日

單方面解除勞動合同篇九

姓名：

性別：

年齡：

工種:。

崗位：

勞動合同期限自____年____月____日起至____年____月____日止。

關系：

甲方：單位（蓋章）。

法人代表：（蓋章）。

____年____月____日。

乙方：簽字（蓋章）。

____年____月____日。

說明：

本證明一式2份，手續(xù)完備后，勞動者檔案、用人單位各存一份。用鋼筆、簽字筆填寫，

不能復寫，涂改無效。

_______同事，性別女，31周歲，系我單位職工，身份證號碼________，工作崗位為銷售經理，在本單位工作年限為肆年，勞動合同期限為壹年（自20___年1月21日至20___年1月21日止），因個人提出辭職，于20___年10月21日解除（終止）勞動合同。

特此證明。此證明不影響勞動關系雙方發(fā)生勞動爭議的申訴權利。

單位：（章）。

職工簽字:。

簽字時間：___年____月____日。

單方面解除勞動合同篇十

由于甲乙雙方的勞動合同尚未期滿，現(xiàn)乙方因個人原因于_____年_____月_____日提出解除勞動合同，經雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協(xié)議：

1、雙方同意于_____年_____月_____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。

2、乙方保證在本協(xié)議書簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關規(guī)定和要求辦理完畢全部的交接手續(xù)，包括但不限于：項目的移交，資產的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續(xù)。

3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，為保障甲方的。權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：

（1）繼續(xù)遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密；

（2）自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業(yè)務相的商業(yè)活動。

（3）不得以任何方式做出有損于甲方與客戶的合作關系的行為。

4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現(xiàn)的損失，甲方同意支付給乙方補償金_____元人民幣（寫：_____）（稅后）

5、乙方按照本協(xié)議書的約定辦理完畢全部的離職手續(xù)后，甲方將在勞動合同解除后的第一個發(fā)薪日，將50%的補償金直接劃到乙方的工資卡上。

6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方；如果乙方出現(xiàn)了違約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。

7、乙方承諾將繼續(xù)履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除后乙方應繼續(xù)承擔的其他義務。

8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內容以外，不再向對方提出任何要求。

9、甲乙任何一方違本協(xié)議的約定，應向對方支付違約金_____元。

10、本協(xié)議書壹式貳份，甲乙雙方各執(zhí)壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。

乙方：__________

__________年_____月_____日

__________年_____月_____日

單方面解除勞動合同篇十一

茲有本單位職工_____，性別__，年齡___，工作崗位_____，在本單位的工作年限__，現(xiàn)住址______________。

勞動合同期限為__年，從___年__月___日至___年___月___日止（或______________）。

因________________________，根據(jù)《勞動合同法》第___條第___款第____項規(guī)定，本單位解除動合同。

因________________________，根據(jù)《勞動合同法》第___條第___款第____規(guī)定，該職工與本單位的勞動合同已經終止。

解除（終止）勞動合同的.日期為___年__月___日。

該職工本單位工作年限為___年___個月，發(fā)給___個月的經濟補償金，共計人民幣（大寫）___________。

特此證明。

（用人單位蓋章）蓋章

____年____月____日

單方面解除勞動合同篇十二

在當前的現(xiàn)實生活中,占有很大比例的勞動者,他們在行使單方解除權時,說走馬上就走,不按法律規(guī)定以書面形式提前30日通知企業(yè),確實給企業(yè)造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。以下是本站小編整理的單方解除

勞動合同

一、勞動雙方當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題

勞動法第31條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同.這一規(guī)定給予了勞動者極大的單方解除權,目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位,維護勞動自主的權利,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件.但從法學理論和當前的現(xiàn)實來看,這一規(guī)定有悖于立法的初衷.

依據(jù)勞動法第31條規(guī)定的法律性質,我認為,這是法律賦予勞動者的一種權利,即辭職權.擁有這項權利的權利人可以憑借自己的意志去做他應該做的事情.而不被強迫去做他不應當做的事情.勞動法第31條的規(guī)定也未對勞動者行使辭職權做任何的限制.然而,勞動者在可任意行使此項權利時,卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人----用人單位的利益.勞動者對辭職權的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的.因此,作為解除權人的勞動者行使解除權時,不必經過雙方當事人的同意,只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方,即可發(fā)生合同解除的效果.然而,一個基本的法律原則是,合同一經有效成立,在雙方當事人間便具有法律效力,當事人雙方都必須嚴格信守,及時、適當履行,不得擅自變更或解除.合同必須守信是我國法律所確定的重要原則.只有在主客觀情況發(fā)生變化時合同履行成為不必要或不可能的情況下,合同繼續(xù)存在已失去積極意義,將造成不適當?shù)慕Y果,才允許解除合同,這不僅是合同解除制度存在的依據(jù),也表明合同的解除必須具備一定的條件,否則,便是違約,不發(fā)生解除的法律效果,而產生違約責任.在這里我要明確指出,雖然勞動合同具有特殊性,我國在合同法中也并未明確規(guī)定勞動合同屬于合同法的調整范疇,但作為受法律保護的一項權利義務之協(xié)議,勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的,其簽訂的原則理應與合同法的基本原則相同.

二、單方解除勞動合同如何賠償

(1)非過失性辭退的經濟補償。 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費。 患重病和絕癥的，還應增加醫(yī)療補助費?；贾夭〉脑黾硬糠植坏陀卺t(yī)療補助費的50%;患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%?；騽趧诱叩脑缕骄べY低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均月平均工資的標準支付。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

(2)經濟性裁員的經濟補償。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。

(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。 用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模~發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額的50%支付額外經濟補償金。

三、企業(yè)單方解除勞動合同

勞動法賦予企業(yè)對勞動合同的單方解除權,比賦予勞動者的單方解除權要小得多.立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動權的條件,保護勞動者的勞動權.但是,一些企業(yè),特別是某些非公經濟的企業(yè)(包括公),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進行.現(xiàn)實中,他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如采取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.以所謂”經濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同,濫用企業(yè)內部

規(guī)章制度

產生上述情況的主要原因是:

2、 企業(yè)憑借自己的強勢地位,加之一些企業(yè)領導的錯誤認識,無限的擴大了與勞動者解除權.他們錯誤的認為改革開放后,企業(yè)有用工自主權,而企業(yè)可以根據(jù)自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權的表現(xiàn).

4、 企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制,很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用,特別是有些工會領導還是企業(yè)管理者指派的.可想而知他們是否能真正為工人說話.再加上,我們工會法雖然規(guī)定了工會的權利和企業(yè)的義務.但卻缺少追究違法責任的條款,從而導致工會法的實際效力大打折扣,讓企業(yè)隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延. 對于用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任,在勞動法律,法規(guī)的規(guī)定上存在不足.我國勞動法第九十八條規(guī)定,用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的,"由勞動行政部門責令改正,對勞動者造成損害的,應當賠償損失".勞動行政部門這種責令改正權,在實踐中難以產生效力,如果勞動者求助于法律救濟,勞動法律、法規(guī)中沒有相應的明確規(guī)定在實踐中難以保護勞動者的合法權益.2對于勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛.如勞動法第三十一條規(guī)定:"勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位".勞動部在關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見第三十二條解釋,只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,超過三十日,勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù),用人單位應予以辦理.如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經濟損失,應當承擔賠償責任.我認為,這里關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質，崗位.對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動后給用人單位造成損失的賠償范圍，應在勞動法律、法規(guī)中加以明確,以保護用人單位的合法權益.

單方面解除勞動合同篇十三

乙方：_____________

云南中茂(集團)有限公司，與云南中茂(集團)有限公司成本合約部預算員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，就雙方之間勞動法律權利義務關系達成協(xié)議：

(一)甲乙雙方共同確認：本協(xié)議系雙方自愿協(xié)商達成的真實意思表示，不存在欺詐、脅迫、重大誤解等影響協(xié)議效力的情形，雙方均應自覺遵守和履行，不得以各種理由要求確認無效或者撤銷或者變更。雙方之間不存在本協(xié)議書以外的其他勞動爭議，也不存在本協(xié)議書以外的其他任何未結款項。

(二)甲、乙雙方于_______年____月____日起終止勞動關系。甲乙雙方之間自勞動關系終止之日起，再無任何(包括但不限于)勞動糾紛在內的所有涉法糾紛。

(三)經雙方核對無誤，甲方在本協(xié)議簽字生效后十五個工作日內，一次性支付乙方(含稅)人民幣壹萬伍仟柒佰叁拾玖圓伍角整(包含但不限于乙方服務期間所應享有的各項合法所得及費用：保密費、加班費、離職補償費、帶薪年休假補償、社會保險費等各種形式的勞動報酬等以及相關全部經濟補償?shù)荣M用)。

(四)乙方自愿放棄其他請求，且不再就勞動報酬、社會保險費繳交及各種社保待遇、經濟補償、賠償金及其它涉及勞動爭議事項向有關部門投訴、提出仲裁申請或提起訴訟。甲乙雙方在勞動合同關系解除后無任何糾葛，乙方承諾并放棄任何可能存在的權利和權益。

(五)乙方不得向除甲、乙雙方外任何個人或單位泄露任職期間接觸到的本公司全部相關信息及本協(xié)議的內容。乙方若違約則無條件承諾：在甲方書面提出賠償要求后一個自然月內返還本協(xié)議中乙方所得及賠償甲方人民幣貳拾萬元整。

甲方(簽字)：__________乙方(簽字)：__________

_______年____月____日_______年____月____日

單方面解除勞動合同篇十四

用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照本法第47條規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 二、《勞動合同法》第47條規(guī)定了終止勞動合同的補償具體標準：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。

3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(五)勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

2.用人單位附條件單方面解除勞動合同(非過失性辭退)

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

3.經濟裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

4.用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：

(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果公司是違規(guī)單方面解除合同，你也沒有上訴的錯誤的原因 ，你就可以到申請勞動仲裁，如果仲裁不服則可向法院提起訴訟，然后你要準備好相關證據(jù)，比如你的勞動合同、工資單、你的社保購買證明等等。

以上就是關于公司單方面解除勞動合同怎么賠償?shù)慕獯?，希望可以幫助到您，更多關于這方面的.法律問題，如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同怎么辦?用人單位拖欠工資怎么處理?請聯(lián)系我們的專業(yè)律師，我們的律師會根據(jù)您的具體問題，為您出具專業(yè)的法律意見。

單方面解除勞動合同篇十五

編號：

本單位與________簽訂的勞動合同由于_________________________________________原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉移手續(xù)于_______年_______月______日轉移。

特此證明

說明：檔案。

單位（蓋章）

____年____月____日

此證明一式三份，一聯(lián)存根留用人單位，二聯(lián)交職工使用，三聯(lián)存入職工本人此證明書已于本人簽字之日送達本人。

職工簽字:

______年____月_____日

單方面解除勞動合同篇十六

存根201 第 號

茲有本單位職工：姓名 ，性別 ，身份證號

碼 ， ，提出解除勞動合同，經雙方協(xié)商一致，公司自 年 月 日起與其解除勞動關系。

特此證明。

（本證明一式兩聯(lián)，此聯(lián)為單位聯(lián)）

單位（蓋章）：

年 月 日

（騎縫章）

201 第 號

茲有本單位職工：姓名 ，性別 ，身份證號

碼，，提出解除勞動合同，經雙方協(xié)商一致，公司自 年 月 日起與其解除勞動關系。

特此證明。

送 本人

單位（蓋章）：

年 月 日

單方面解除勞動合同篇十七

編號：

本單位與________簽訂的勞動合同由于_________________________________________原因于_____年_____月_____日解除，其檔案及社會保險轉移手續(xù)于_______年_______月______日轉移。

特此證明

說明：檔案。

單位（蓋章）

____年____月____日

此證明一式三份，一聯(lián)存根留用人單位，二聯(lián)交職工使用，三聯(lián)存入職工本人此證明書已于本人簽字之日送達本人。

職工簽字:

______年 ____月_____ 日

單方面解除勞動合同篇十八

茲有職工汪盈盈同事，于20___年_____月_____日經人力資源部(部門)辦理錄用手續(xù)，來我單位工作，因離職現(xiàn)根據(jù)下列第2條解除(終止)其勞動合同(勞動關系)。

1、《勞動法》第條第款規(guī)定。

3、雙方簽訂的勞動合同約定條款第條之約定。

4、《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條予以除名。

5、《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條、第十二條、第十三條予以開除。

6、經單位研究同意辭職。

8、根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》第二條款予以辭退。

9、根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第十一條異地轉移工作單位。

10、其他：

20___年___月____日離職。

單位蓋章:。

單方面解除勞動合同篇十九

案例介紹：李某，于二零零二年十一月入職某建筑設計工程有限公司，自20xx年10月起，公司開始拖欠員工工資，直至20xx年1月，公司共拖欠李某4個月工資，因單位一直拖欠工資，20xx年1月10日，李某離職，并于同年2月份提起了勞動仲裁，要求公司支付其拖欠的4個月工資、1個月的待通知金及因被迫離職公司應支付的4個月經濟補償金。

實踐中，用人單位拖欠員工工資的情況，時有發(fā)生，對于此種情況從法律角度做出分析：

二，勞動者解除勞動合同不符合法律規(guī)定的構成要件，則勞動者單方解除勞動合同的行為有可能是違法行為，對用人單位造成損失的，勞動者要承擔賠償責任。

那么，勞動者單方解除勞動合同的行為怎樣才是合法的呢?

根據(jù)勞動法的有關規(guī)定，勞動者提前三十日通知用人單位解除勞動合同，應當以書面形式通知用人單位，否則，應承擔法律后果。但是，符合〈勞動法〉第三十二條及〈勞動合同法〉第三十八條規(guī)定的情形，例如：用人單位未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的等等，勞動者可以向用人單位提出解除勞動合同，但該“提出”應如何進行，是否應采用書面形式，法律并沒有明確的規(guī)定。

也因為法律的不明確，造成在司法實踐中，因為“提出”的方式和理由不同，而最終形成不同的法律后果。

本案中，由于李某在離職時，未向用人單位發(fā)出書面解除勞動合同的通知，也就不能清楚地陳述其離職原因系因用人單位拖欠工資，因此，在勞動仲裁中，勞動仲裁委以申訴人不能證明其確切地離職時間及離職原因系被迫離職為由，駁回了李某的要求用人單位支付經濟補償金的仲裁請求。

本案中，如果用人單位辯稱由于李某未提交離職通知，其離職行為系自動離職，屬違法行為，對用人單位造成了一定的經濟損失。李某就有可能因離職“提出”的形式不合法，而背負違約責任的風險。

對于該勞動仲裁委的認定是否合理，這里先不加評論。這里主要講的是，勞動者如何最大限度地保護自己的合法權益。打官司，講求的就是證據(jù)，如果證據(jù)充分、有力，則勝訴的可能性就大大地加強了。

三、勞動者在被迫單方向用人單位提出解除勞動合同時，應注意哪些呢?

本律師認為，應當盡量以書面形式向用人單位發(fā)出離職通知，并在離職通知中注明離職原因。為了更好的保存證據(jù)，該離職通知應讓用人單位簽收，如用人單位拒絕簽收，則可以以特快專遞的形式寄出。如可能的話，也可以作好與用人單位的工作交接。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/7326833.html】