藝術(shù)是人類(lèi)創(chuàng)造力的體現(xiàn)，它可以給我們帶來(lái)美的享受和思考?？偨Y(jié)的寫(xiě)作需要考慮讀者的背景和需求。請(qǐng)大家欣賞這些總結(jié)范文，并從中汲取知識(shí)和智慧。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇一
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什么是績(jī)效考評(píng)
在考評(píng)過(guò)程中，需要堅(jiān)持六個(gè)基本原則：?
（1）客觀、公平與開(kāi)放原則；?
（2）及時(shí)將結(jié)果反饋給被考評(píng)者的原則；?
（3）將考評(píng)制度化，并定期實(shí)施的原則；?
（4）切實(shí)可行的原則；?
（5）定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合的原則；?
（6）印象考評(píng)與數(shù)據(jù)精確考評(píng)相結(jié)合的原則。?
傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)存在的問(wèn)題
（2）強(qiáng)調(diào)考核到個(gè)人的局限性。傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)考評(píng)到個(gè)人，這在操作上不太現(xiàn)實(shí)，
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貢獻(xiàn)，可能遠(yuǎn)不及乙部門(mén)優(yōu)秀員工作出的貢獻(xiàn)，但兩者的獎(jiǎng)金卻可能是一樣多。?
可能正是因?yàn)閭鹘y(tǒng)績(jī)效考評(píng)實(shí)用性低的原因，很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)實(shí)際上開(kāi)展得很差。在2002年里，我們?cè)?jīng)對(duì)30家中型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，這些企業(yè)在它們所處的行業(yè)中，都名列前茅，結(jié)果我們卻遺憾地發(fā)現(xiàn)：97.23%的企業(yè)都制定了較完善的考評(píng)制度，但真正按制度在考評(píng)的企業(yè)，卻不到10%。被調(diào)查企業(yè)的考評(píng)主管幾乎都承認(rèn)他們的考評(píng)純粹是走形式，幾乎完全憑印象打分。當(dāng)我們問(wèn)他們既然是走形式，為什么還要考評(píng)時(shí)，他們說(shuō)：總得有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定工資分配，如果連形式也不走一下，工資就發(fā)不下去。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及應(yīng)用范本的特色?
該范本具有以下特色：?
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及應(yīng)用范本的使用?
本套范本可以按以下方法使用：?
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（2）該范本包括兩個(gè)層次，第一個(gè)層次是對(duì)部門(mén)（也即對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人）考評(píng)，第二個(gè)層次是對(duì)個(gè)人考評(píng)。在第一個(gè)層次里，分為“財(cái)務(wù)類(lèi)考核”、“營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)考核”、“生產(chǎn)類(lèi)考核”、“行政人事類(lèi)考核”（該套范本是以制造企業(yè)為例，其他類(lèi)型企業(yè)可以在指標(biāo)類(lèi)別上進(jìn)行取舍），這幾類(lèi)考核分別進(jìn)行，最后將各部門(mén)（也即部門(mén)負(fù)責(zé)人）的各類(lèi)得分加總并求出平均值，按平均值高低對(duì)部門(mén)（也即部門(mén)負(fù)責(zé)人）排序，高者為優(yōu)，低者為劣。第二個(gè)層次的考核與傳統(tǒng)的考核差不多，主要由各部門(mén)實(shí)施。
另外，在使用范本時(shí)需要注意兩點(diǎn)：?
第二，當(dāng)一個(gè)指標(biāo)涉及幾種計(jì)算方法時(shí)，選擇其中一個(gè)，并且堅(jiān)持這一選擇，禁止隨意更換，以使期間與期間之間具備可比性。
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管理人員績(jī)效考核管理辦法
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第一章總則
第一條指導(dǎo)思想
以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門(mén)和個(gè)人
的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。
第二條適用范圍
廠長(zhǎng)助理、經(jīng)理助理、主任助理、主管、科長(zhǎng)、生產(chǎn)線長(zhǎng)、專(zhuān)員）。
各分（子）公司可參照公司考核辦法制定各單位內(nèi)部管理人員考核辦法并自行組織實(shí)施（各分（子）公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由公司財(cái)務(wù)管理部門(mén)進(jìn)行考核）。
公司副總經(jīng)理以上（含）高層管理者按照公司現(xiàn)行管理辦法考核。
第三條考核目的
為進(jìn)一步建立和完善公司的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)各級(jí)管理人員的價(jià)值創(chuàng)造
過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)各級(jí)管理人員
與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本辦法。
第四條考核原則
管理人員考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理人員的薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。公司管人員績(jī)效考核工作遵循以下原則：
（1）以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向；
（2）定性考核與定量考核相結(jié)合；
（3）公開(kāi)、公正；
（4）多角度考核。
第五條考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）薪酬分配；
（2）職務(wù)升降；
（3）崗位調(diào)動(dòng)；
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管理人員績(jī)效考核管理辦法
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（4）員工培訓(xùn)。
第二章考核組織管理
第六條總裁辦職責(zé)
總裁辦是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的管理人員考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；
（2）最終處理各級(jí)管理人員的考核申訴；
（3）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；
（4）參加階段績(jī)效考核會(huì)，對(duì)本階段的公司管理人員績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議和意見(jiàn)。
第七條企業(yè)管理部及其職責(zé)
企業(yè)管理部是中層管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，代表總裁辦承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）參與編制公司管理人員績(jī)效考核制度；
（2）對(duì)管理人員考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)；
（3）匯總經(jīng)總裁辦審批后的年度和月度計(jì)劃，作為各部門(mén)年度及月度考核的基礎(chǔ)；
（4）組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個(gè)考核主體；
（5）收集各部門(mén)的《月度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門(mén)的評(píng)分結(jié)果；
（6）對(duì)部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
（7）通報(bào)部門(mén)月度、年度考核工作情況；
（8）協(xié)調(diào)、處理部門(mén)考核申訴的具體工作；
（9）將部門(mén)考核相關(guān)結(jié)果通報(bào)各相關(guān)部門(mén)和人力資源薪酬管理崗位。
第八條公司人力資源部及其職責(zé)
人力資源部是公司管理人員考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：
（1）修訂管理人員考核管理制度；
（2）對(duì)各項(xiàng)管理人員考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；
（3）在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；
（4）對(duì)各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過(guò)程；
（6）組織處理考核異議；
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（續(xù)）
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管理人員績(jī)效考核管理辦法
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申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇二
教師一種很愉快的職業(yè)，越教就會(huì)越愛(ài)上自己的事業(yè)。當(dāng)了近五年的“孩子王”，這種感受也越來(lái)越深刻。20**年，我就帶著對(duì)教育的熱衷，信心十足地登上了這三尺講臺(tái)，當(dāng)我面對(duì)那一雙雙純真、渴望、信任的眼睛，一種責(zé)任感又油然而生。當(dāng)我用十二分的耐心與愛(ài)心幫助孩子們解決各種問(wèn)題，使他們得到進(jìn)步，能茁壯成長(zhǎng)，我總有一種農(nóng)民面對(duì)五谷豐登好年景，工人交出合格產(chǎn)品時(shí)那種樂(lè)滋滋、甜絲絲的感覺(jué)。我愛(ài)教師這一崇高的職業(yè)。
參加工作以來(lái)，我能認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。熱愛(ài)教育事業(yè)，關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)同志，顧全大局，自覺(jué)維護(hù)教育形象。要給學(xué)生一杯水，自己要有一桶水，更要成為長(zhǎng)流水。為了提高自己的業(yè)務(wù)水平，我利用休息時(shí)間，學(xué)習(xí)積累，不斷充實(shí)新知識(shí)，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)教育方法，不斷提高教學(xué)水平和能力。平時(shí)，我刻苦鉆研業(yè)務(wù)，掌握并努力做到精通所教學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，按教育教學(xué)規(guī)律辦事;積極參加集體備課和教學(xué)研究活動(dòng)，備好每節(jié)課，經(jīng)常互相聽(tīng)課，虛心學(xué)習(xí)，注重提高課堂教學(xué)效率，還能按時(shí)上課下課，及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)，督促學(xué)生訂正作業(yè)中的錯(cuò)誤。
20xx年至今，我一直擔(dān)任班主任工作，同時(shí)擔(dān)任語(yǔ)文、思品、等學(xué)科的教學(xué)工作。我對(duì)任何事都認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤勤懇懇，踏踏實(shí)實(shí)，刻苦鉆研，精益求精，全面關(guān)心學(xué)生健康成長(zhǎng)。作為一名班主任，我所任教的班級(jí)都具有良好的班風(fēng)和學(xué)風(fēng)，工作得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生家長(zhǎng)的滿意。
在教學(xué)上，我一直擔(dān)任四(2)班的語(yǔ)文教學(xué)工作。我刻苦鉆研，虛心求教，不斷改進(jìn)自己的教學(xué)方式，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)風(fēng)和學(xué)習(xí)習(xí)慣。幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)和獨(dú)立思考的能力，在語(yǔ)文教學(xué)中滲透思想品德教育。為了讓學(xué)生掌握最好的學(xué)習(xí)方法，我在備課中，根據(jù)新課標(biāo)要求，從班級(jí)的特點(diǎn)出發(fā)，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主體，務(wù)必讓每一位學(xué)生在一堂課中都能有所收獲。因此，在教學(xué)中，我總鼓勵(lì)學(xué)生多講，多練，大面積鋪開(kāi)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)有困難的學(xué)生發(fā)言，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)興趣和求知欲，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造力，提高學(xué)生的語(yǔ)文素養(yǎng)。任教以來(lái)，教學(xué)工作成績(jī)每次都在本單位名列前茅。
當(dāng)今世界，知識(shí)的更新日新月異，隨著創(chuàng)業(yè)社會(huì)的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展，這一切對(duì)傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。作為教師的我深深地意識(shí)到：在當(dāng)今社會(huì)，要做一名合格的教師，不但要對(duì)所教的課程有精深的認(rèn)識(shí)，還應(yīng)有廣博的知識(shí)。因此，我從各方面，不斷提高自身的修養(yǎng)。
1、我利用業(yè)余時(shí)間完成了大學(xué)本科的學(xué)習(xí)。
2、我認(rèn)真上好每堂課，并積極參加學(xué)校的公開(kāi)課教學(xué)實(shí)踐。
3、我聯(lián)系自己的工作實(shí)踐，寫(xiě)好教育心得，在學(xué)校的教研活動(dòng)中進(jìn)行交流。
任教以來(lái)，我的獲獎(jiǎng)情況如下：
——20xx年1月，榮獲五一小學(xué)“精細(xì)化常規(guī)管理”一等獎(jiǎng)
——20xx年5月，被評(píng)為五一小學(xué)“三比三看”活動(dòng)積極分子
——20xx年7月，榮獲五一小學(xué)“精細(xì)化常規(guī)管理”一等獎(jiǎng)
——20xx年9月，榮獲雨花區(qū)“星級(jí)教師”稱(chēng)號(hào)！
申請(qǐng)人：
年 月?日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇三
尊敬的?？己宋瘑T會(huì):
我叫xx，男，現(xiàn)年30歲，20xx畢業(yè)于寶雞文理學(xué)院，同年被分配至我校工作，先后承擔(dān)本校初高中教學(xué)任務(wù)，工作勤奮，成績(jī)突出，連年被評(píng)為“優(yōu)秀教師”、“優(yōu)秀班主任”。20xx年度我在擔(dān)任高中語(yǔ)文教學(xué)工作的'同時(shí)，又先后承擔(dān)校“公開(kāi)課”、“優(yōu)質(zhì)課”、“示范課”任務(wù)，成績(jī)卓著，深受廣大師生贊譽(yù)。個(gè)人作品《擬行路難》榮獲省教學(xué)設(shè)計(jì)三等獎(jiǎng)。
年末，作為教師代表在省教育廳組織的“高中骨干教師省級(jí)研修班”學(xué)習(xí)中以?xún)?yōu)異成績(jī)畢業(yè)。鑒于20xx年度各項(xiàng)工作成績(jī)突出，特申請(qǐng)年終考核優(yōu)秀，望考核委員會(huì)予以考核。
申請(qǐng)人：
年 月 日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇四
：和同事的幫助、支持，我非常感謝。xx文化也慢慢感染我，您推崇的"負(fù)責(zé)、擔(dān)當(dāng)、感恩、互助、協(xié)作、共贏"等理念，我非常認(rèn)同。每次見(jiàn)到您、xx經(jīng)理以及其他同事忙碌的身影，對(duì)xx這份炙熱的情感、堅(jiān)定的信心，也讓我深受感動(dòng)和鼓舞。我堅(jiān)信xx未來(lái)光明的發(fā)展前途、也相信任何一個(gè)想有所作為的人能夠在xx
提供
的良好職業(yè)發(fā)展平臺(tái)上有所成績(jī)……….我很榮幸能夠加入xx這個(gè)團(tuán)結(jié)向上的集體，也一直很感謝您當(dāng)初
提供
給我這么好的一個(gè)能發(fā)揮自我、施展自我的環(huán)境。進(jìn)入公司以來(lái)，在領(lǐng)導(dǎo)
和各位同事的指導(dǎo)及幫助下，員工人事檔案管理已經(jīng)詳盡而完善，并建立起完整的電子檔案系統(tǒng)，可隨時(shí)查找員工資料，詳細(xì)了解員工信息;公司目前在職的xx名員工中，有xx名是新招聘的，占比xx%，并且部分人員已經(jīng)成長(zhǎng)為公司核心關(guān)鍵崗位人員，承擔(dān)著越來(lái)越重要的崗位職責(zé);培訓(xùn)方面，從新員工入職培訓(xùn)開(kāi)始，拓展到公司各部門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，外部培訓(xùn)等，體系建設(shè)已經(jīng)有大體框架;薪酬福利上，是公司核心機(jī)密部分，主要做的工作是根據(jù)工作需要和人員情況，調(diào)崗調(diào)薪的建議以及輔助性福利的完善;考核考評(píng)方面，從新員工入職試用考評(píng)開(kāi)始，對(duì)于合同期滿、在職員工考評(píng)等方面，做了大量工作，基本做到考核考評(píng)有章可循，建立初步的制度流程;員工關(guān)系上，在xx公司的大力配合下，已經(jīng)完全理順員工入口出口系列工作，基本做到社保、公積金、其他手續(xù)等及時(shí)有效并且準(zhǔn)確辦理;企業(yè)文化及制度建設(shè)方面，不斷修訂完善，草擬員工手冊(cè)等，提煉出公司文化，并通過(guò)郵件等各種途徑不斷宣傳;溝通交流方面，開(kāi)展了大量工作，及時(shí)了解員工信息，有效溝通，并及時(shí)匯報(bào)，起到很好的溝通協(xié)調(diào)作用，公司的團(tuán)隊(duì)凝聚力越來(lái)越強(qiáng)……..的包容和及時(shí)幫助，使我迅速融入xx?；仡欉@一年，在取得這么多成績(jī)的同時(shí)，我更深刻感受到自我的成長(zhǎng)，不但在事業(yè)上穩(wěn)步提升，生活上還找到一生的伴侶，當(dāng)然這也意味著開(kāi)支會(huì)原來(lái)越大。我相信xx真是我的"福地"，呵呵。結(jié)合公司薪酬體系，全員薪資現(xiàn)狀;比照個(gè)人的崗位職責(zé)、崗位要求、工作表現(xiàn)、后續(xù)發(fā)展等方面;并參照公司的薪酬制度討論稿中對(duì)于主管級(jí)以上薪酬等級(jí)的考評(píng)變動(dòng)原則，鄭重申請(qǐng)xx本人：
崗位由"xx"提升為"xx";
薪酬等級(jí)由"xx一級(jí)"(xx基薪)調(diào)整為"xx一級(jí)"(xx基薪)。
人的性格特點(diǎn)，面對(duì)薪資這個(gè)敏感問(wèn)題，尤其提自己的薪資還是尷尬的很，昨天鼓足勇氣直接跟您說(shuō)，還是無(wú)法說(shuō)清楚，請(qǐng)您體諒。相信公司
領(lǐng)導(dǎo)
會(huì)慎重考慮我的申請(qǐng)。我想通過(guò)這個(gè)申請(qǐng)傳達(dá)給公司是我勇于承擔(dān)更重要工作的信心和決心。個(gè)人另外說(shuō)明的一點(diǎn)是：不管公司同意與否、批復(fù)意見(jiàn)如何，我都會(huì)一如既往努力工作，爭(zhēng)取為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值，做出更大的貢獻(xiàn)，因?yàn)槲沂冀K堅(jiān)信這所有的努力，我自己將是最大的受益者。謝謝
領(lǐng)導(dǎo)
。期待您的回音。申請(qǐng)人：xx
xx年xx月xx日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇五
這一年來(lái)，應(yīng)學(xué)校工作的安排，我在上半年擔(dān)任了小學(xué)**年級(jí)兩個(gè)班數(shù)學(xué)和兩個(gè)班**教學(xué)任務(wù)，下半年擔(dān)任**班的數(shù)學(xué)教學(xué).教學(xué)以及班主任工作。無(wú)論是在教學(xué)上還是班級(jí)管理上，我都是全身心投入，爭(zhēng)取做到讓學(xué)生滿意讓領(lǐng)導(dǎo)滿意讓自己安心。
首先是在教學(xué)上，我上的每一節(jié)課都是精心準(zhǔn)備，上好每一節(jié)課，及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)和測(cè)試卷，還經(jīng)常用周末休息時(shí)間來(lái)批改學(xué)生的作業(yè)和試卷，把全部精力投入教學(xué)，最終取得優(yōu)異的成績(jī)：春季學(xué)期，指導(dǎo)學(xué)生小考，共**位學(xué)生考上*****中學(xué)，秋季學(xué)期期末考試成績(jī)優(yōu)異。本人的教學(xué)方法、教學(xué)效果在群眾中、師生中都有極好的口碑。在馬山縣教育局組織的聯(lián)合體教學(xué)活動(dòng)中，我代表**鎮(zhèn)上了一節(jié)數(shù)學(xué)公開(kāi)課，得到中心學(xué)校和教育局領(lǐng)導(dǎo)的一致好評(píng)。
其次是班級(jí)管理上，我深入學(xué)生，經(jīng)常找學(xué)生談心，通過(guò)各種形式讓學(xué)生了解并遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范他們的行為習(xí)慣。到目前為止我班沒(méi)有出現(xiàn)打架斗毆、夜間上網(wǎng)、考試作弊、無(wú)故曠課、頂撞老師等現(xiàn)象。在文明班級(jí)評(píng)比活動(dòng)中，幾乎每個(gè)月榮獲第一名。而且在很多方面都可以看出進(jìn)步，例如在學(xué)校舉行的跑操比賽中我班是小學(xué)組第一，春晚中我班獲二等獎(jiǎng)。
最后是自身的提升上，通過(guò)這一年的努力，我自己也獲得了一定的小榮譽(yù)：優(yōu)秀指導(dǎo)教師，優(yōu)秀班主任等……。
因此，我想申請(qǐng)20**年年度考核的優(yōu)秀，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與批準(zhǔn)，謝謝。
申請(qǐng)人：
年 月 日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇六
和親愛(ài)的老師朋友們：老師能在百忙當(dāng)中能聽(tīng)到我的聲音：
從小就夢(mèng)想著成為一名光榮的人民教師，這是我一生不變的追求。只可惜苦苦等待了十幾年還是未能圓夢(mèng)。
我叫xxx，1978出生于吉林省敦化市黑石鄉(xiāng)黑石村的一個(gè)農(nóng)民家庭。中考那年我大哥和姐姐都考學(xué)，由于經(jīng)濟(jì)條件不允許，家里我又最小，所以我失去了就讀正規(guī)師范院校的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，93年中學(xué)畢業(yè)后錯(cuò)誤的選擇了一所非正規(guī)的私立中專(zhuān)，95年結(jié)束了中專(zhuān)學(xué)業(yè)后只能無(wú)奈的回到農(nóng)村，成為了無(wú)業(yè)青年。
的教育事業(yè)，樹(shù)立科學(xué)的教育思想
和正確的教育觀念，教書(shū)育人，愛(ài)護(hù)學(xué)生、嚴(yán)格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德行為規(guī)范》。經(jīng)過(guò)幾年的努力學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐，已初步掌握了教育教學(xué)理論，大大提升了教育教學(xué)水平。我不安于現(xiàn)狀，一邊鉆研業(yè)務(wù)，一邊又報(bào)考了吉林音樂(lè)師范學(xué)院音樂(lè)專(zhuān)科函授，并且通過(guò)了成人高考完成了大專(zhuān)學(xué)業(yè)。《音樂(lè)教學(xué)是提高學(xué)生素質(zhì)教育的重要手段》被評(píng)為優(yōu)秀論文。1999年我為九小學(xué)校創(chuàng)作校歌《騰飛吧，九小》。
2000
年以來(lái)多次帶領(lǐng)學(xué)生參加校內(nèi)外、市州級(jí)大型文藝活動(dòng)，屢次獲獎(jiǎng)，取得了好成績(jī)，深受領(lǐng)導(dǎo)
和家長(zhǎng)的好評(píng)。2001
年本人指導(dǎo)訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生樂(lè)隊(duì)，參加全市中小學(xué)文藝匯報(bào)演出，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”獎(jiǎng)。2002
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)學(xué)生文藝隊(duì)，參加全市中小學(xué)文藝匯報(bào)演出榮獲總分第一名的好成績(jī)。2004
年組織訓(xùn)練的九小學(xué)文藝隊(duì)，參加全市中小學(xué)文藝匯報(bào)演出榮獲第二名的好成績(jī)。2006
年9月份本人指導(dǎo)的九小學(xué)文藝演出隊(duì)參加了全市首屆藝術(shù)展演，器樂(lè)合奏和大合唱兩個(gè)節(jié)目榮獲第一名，并且參加了全市教師節(jié)匯報(bào)演出和州級(jí)藝術(shù)展演的選拔活動(dòng);在這次活動(dòng)中，本人榮獲“優(yōu)秀指導(dǎo)教師”和“少兒歌曲創(chuàng)作一等獎(jiǎng)”。2008
年我為三小學(xué)創(chuàng)作校歌《我們美麗的校園》，獲全市藝術(shù)展演優(yōu)秀作品，由本人指導(dǎo)的第三小學(xué)文藝演出節(jié)目獲全市第二屆
藝術(shù)展演團(tuán)體“第一名”。我想成為一名“真正的”老師，我渴望著這一切有所轉(zhuǎn)機(jī)。可是一步?jīng)]走對(duì)，步步趕不上。就因?yàn)楫?dāng)初沒(méi)上對(duì)學(xué)校，這么多年來(lái)我成了一個(gè)教育線上的“黑人”：沒(méi)有編制、沒(méi)有考試資格、就因?yàn)閷W(xué)沒(méi)上明白連檔案都沒(méi)有了。我很無(wú)助，也很無(wú)奈。
事業(yè)而努力奮斗呀!我全身心地投入到黨
的教育事業(yè)上，通過(guò)努力我早已取得了：教師資格證書(shū)(小學(xué)音樂(lè)教育)、普通話過(guò)關(guān)(二級(jí)甲等)、職稱(chēng)證書(shū)(小教一級(jí))，并且積淀了多年的教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)(14年)。現(xiàn)在國(guó)家和政府都在關(guān)注民生體貼民情，像我這種情況國(guó)家能否破例認(rèn)可，政府能不能給予人性化照顧，給我一次教書(shū)育人的機(jī)會(huì)，圓我多年的教師夢(mèng)想。
如果打擾各位老師的工作請(qǐng)多多見(jiàn)諒。企盼回音，萬(wàn)分感謝!
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：
xx年xx月xx日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇七
：我叫張xx，專(zhuān)科學(xué)歷，二級(jí)教師。20xx年8月參加工作，于20xx年8月調(diào)入府谷縣第四小學(xué)工作，擔(dān)任一(1)(4)(5)(6)班體育教學(xué)工作,同時(shí)兼任體育器材室管理員，本人平時(shí)對(duì)待工作勤勤懇懇，任勞任怨，盡職盡責(zé)，對(duì)待學(xué)生有愛(ài)心、耐心和真誠(chéng)之心，課后能與學(xué)生溝通交流，平等對(duì)待每一個(gè)學(xué)生。通過(guò)一年來(lái)的努力，我所帶科目逐步形成了良好的“我運(yùn)動(dòng)、我快樂(lè)、我健康”的學(xué)風(fēng)。在今后的體育教育教學(xué)工作中，本人再接再厲，更上一層樓!因此，現(xiàn)特申請(qǐng)被評(píng)為“好教師”,望批準(zhǔn)為盼。
此致
敬禮!
申請(qǐng)人：
xx年xx月xx日
考核通知范文
教師年度考核評(píng)優(yōu)申請(qǐng)書(shū)
軍訓(xùn)考核表自我鑒定精選范文
【精選】考核方案范文匯總七篇
【精選】考核方案范文匯總十篇
【精選】考核方案范文錦集十篇
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇八
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20xx年度，我一如既往地?zé)釔?ài)黨，忠誠(chéng)于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動(dòng)，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過(guò)程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長(zhǎng)，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達(dá)及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題。一年來(lái)，我從未無(wú)故缺曠、請(qǐng)假，每天上班都力求最早。
本年度以來(lái)，由教務(wù)處牽頭，抓好各類(lèi)計(jì)劃的落實(shí)，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類(lèi)各類(lèi)考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動(dòng)并參加校內(nèi)外各類(lèi)比賽；組織教師參加了各級(jí)各類(lèi)繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對(duì)了上級(jí)各類(lèi)檢查并在檢查中未出重大問(wèn)題；圓滿完成了20xx年中考體育考試海子街考點(diǎn)和中考文化考試海子街二中考點(diǎn)的一系列考務(wù)工作，完成了20xx春期末考試海子街二中考點(diǎn)一系列考試工作。
20xx年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三個(gè)教研組之間的校際交流活動(dòng)，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動(dòng)，接待了梨樹(shù)中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個(gè)學(xué)校的來(lái)訪，梨樹(shù)中學(xué)聽(tīng)了李融老師英語(yǔ)課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽(tīng)了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過(guò)生日》兩節(jié)班會(huì)課，每次活動(dòng)均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個(gè)中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開(kāi)展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20xx春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級(jí)數(shù)學(xué)、八年級(jí)數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、物理、政治、地理等6個(gè)學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級(jí)數(shù)學(xué)在加了180個(gè)零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭(zhēng)取上報(bào)了七年級(jí)語(yǔ)文、英語(yǔ)科片區(qū)第一名。
20xx屆中考，再創(chuàng)佳績(jī)，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長(zhǎng)生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會(huì)）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長(zhǎng)生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時(shí)了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長(zhǎng)生預(yù)計(jì)有近60人正式進(jìn)入畢節(jié)一、二中。20xx年中考，進(jìn)入畢節(jié)一、二中人數(shù)達(dá)57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類(lèi)活動(dòng)，在20xx年第22屆全國(guó)初中應(yīng)用物理競(jìng)賽活動(dòng)中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(jí)(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎(jiǎng)；20xx春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動(dòng)中書(shū)畫(huà)比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動(dòng)，鍛煉了學(xué)生身體，增強(qiáng)了各班凝聚力。
組織教師參加了各級(jí)各類(lèi)繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時(shí)，以便在結(jié)束時(shí)達(dá)標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20xx年秋完成了學(xué)生花名冊(cè)資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽(tīng)課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時(shí)也及時(shí)對(duì)教師在教研中存在的問(wèn)題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開(kāi)展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購(gòu)監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績(jī)?nèi)缦拢?0xx春所任八年級(jí)（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20xx秋所任的七年級(jí)（6）班政治，學(xué)生評(píng)價(jià)良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請(qǐng)，希望在本年度考核中能予以評(píng)優(yōu)考慮，請(qǐng)審查。
申請(qǐng)人：
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇九
教師一種很愉快的職業(yè)，越教就會(huì)越愛(ài)上自己的事業(yè)。當(dāng)了近五年的“孩子王”，這種感受也越來(lái)越深刻。20xx年，我就帶著對(duì)教育的熱衷，信心十足地登上了這三尺講臺(tái)，當(dāng)我面對(duì)那一雙雙純真、渴望、信任的眼睛，一種責(zé)任感又油然而生。當(dāng)我用十二分的耐心與愛(ài)心幫助孩子們解決各種問(wèn)題，使他們得到進(jìn)步，能茁壯成長(zhǎng)，我總有一種農(nóng)民面對(duì)五谷豐登好年景，工人交出合格產(chǎn)品時(shí)那種樂(lè)滋滋、甜絲絲的感覺(jué)。我愛(ài)教師這一崇高的職業(yè)。
參加工作以來(lái)，我能認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極參加學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。熱愛(ài)教育事業(yè)，關(guān)心愛(ài)護(hù)學(xué)生，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)同志，顧全大局，自覺(jué)維護(hù)教育形象。要給學(xué)生一杯水，自己要有一桶水，更要成為長(zhǎng)流水。為了提高自己的業(yè)務(wù)水平，我利用休息時(shí)間，學(xué)習(xí)積累，不斷充實(shí)新知識(shí)，總結(jié)新經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)教育方法，不斷提高教學(xué)水平和能力。平時(shí)，我刻苦鉆研業(yè)務(wù)，掌握并努力做到精通所教學(xué)科的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)教育理論，按教育教學(xué)規(guī)律辦事;積極參加集體備課和教學(xué)研究活動(dòng)，備好每節(jié)課，經(jīng)常互相聽(tīng)課，虛心學(xué)習(xí)，注重提高課堂教學(xué)效率，還能按時(shí)上課下課，及時(shí)批改學(xué)生的作業(yè)，督促學(xué)生訂正作業(yè)中的錯(cuò)誤。
20xx年至今，我一直擔(dān)任班主任工作，同時(shí)擔(dān)任語(yǔ)文、思品、等學(xué)科的教學(xué)工作。我對(duì)任何事都認(rèn)真負(fù)責(zé)，勤勤懇懇，踏踏實(shí)實(shí)，刻苦鉆研，精益求精，全面關(guān)心學(xué)生健康成長(zhǎng)。作為一名班主任，我所任教的班級(jí)都具有良好的班風(fēng)和學(xué)風(fēng)，工作得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生家長(zhǎng)的滿意。
在教學(xué)上，我一直擔(dān)任四(2)班的語(yǔ)文教學(xué)工作。我刻苦鉆研，虛心求教，不斷改進(jìn)自己的教學(xué)方式，培養(yǎng)學(xué)生良好的學(xué)風(fēng)和學(xué)習(xí)習(xí)慣。幫助學(xué)生提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，培養(yǎng)學(xué)生自學(xué)和獨(dú)立思考的能力，在語(yǔ)文教學(xué)中滲透思想品德教育。為了讓學(xué)生掌握最好的學(xué)習(xí)方法，我在備課中，根據(jù)新課標(biāo)要求，從班級(jí)的特點(diǎn)出發(fā)，使學(xué)生成為學(xué)習(xí)的主體，務(wù)必讓每一位學(xué)生在一堂課中都能有所收獲。因此，在教學(xué)中，我總鼓勵(lì)學(xué)生多講，多練，大面積鋪開(kāi)，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)有困難的學(xué)生發(fā)言，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)興趣和求知欲，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造力，提高學(xué)生的語(yǔ)文素養(yǎng)。任教以來(lái)，教學(xué)工作成績(jī)每次都在本單位名列前茅。
當(dāng)今世界，知識(shí)的更新日新月異，隨著創(chuàng)業(yè)社會(huì)的到來(lái)，網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的發(fā)展，這一切對(duì)傳統(tǒng)的教育教學(xué)模式提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。作為教師的我深深地意識(shí)到：在當(dāng)今社會(huì)，要做一名合格的教師，不但要對(duì)所教的課程有精深的認(rèn)識(shí)，還應(yīng)有廣博的知識(shí)。因此，我從各方面，不斷提高自身的修養(yǎng)。
1、我利用業(yè)余時(shí)間完成了大學(xué)本科的學(xué)習(xí)。
2、我認(rèn)真上好每堂課，并積極參加學(xué)校的公開(kāi)課教學(xué)實(shí)踐。
3、我聯(lián)系自己的工作實(shí)踐，寫(xiě)好教育心得，在學(xué)校的教研活動(dòng)中進(jìn)行交流。
任教以來(lái)，我的獲獎(jiǎng)情況如下：
——20xx年1月，榮獲五一小學(xué)“精細(xì)化常規(guī)管理”一等獎(jiǎng)
——20xx年5月，被評(píng)為五一小學(xué)“三比三看”活動(dòng)積極分子
——20xx年7月，榮獲五一小學(xué)“精細(xì)化常規(guī)管理”一等獎(jiǎng)
——20xx年9月，榮獲雨花區(qū)“星級(jí)教師”稱(chēng)號(hào)！
申請(qǐng)人：
xx年xx月xx日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十
尊敬的學(xué)校年度考核小組領(lǐng)導(dǎo)：
20**年度，我一如既往地?zé)釔?ài)黨，忠誠(chéng)于黨的教育事業(yè)，思想端正，作風(fēng)正派，積極參加學(xué)校的各種活動(dòng)，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)，把自己的精力用于學(xué)校的教學(xué)過(guò)程中，并能自學(xué)遵守職業(yè)道德。
作為一名教學(xué)副校長(zhǎng)，我明確自己的職責(zé)，當(dāng)好助手，認(rèn)真作好上情下達(dá)及學(xué)校的教學(xué)管理工作，工作中積極與同事交流，探討教學(xué)中出現(xiàn)的問(wèn)題。一年來(lái)，我從未無(wú)故缺曠、請(qǐng)假，每天上班都力求最早。
本年度以來(lái)，由教務(wù)處牽頭，抓好各類(lèi)計(jì)劃的落實(shí)，保證教育教學(xué)工作具有科學(xué)性、連續(xù)性；督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高；組織校類(lèi)各類(lèi)考試并作好總結(jié)；組織教師搞好教研活動(dòng)并參加校內(nèi)外各類(lèi)比賽；組織教師參加了各級(jí)各類(lèi)繼續(xù)教育培訓(xùn)；整理了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料；應(yīng)對(duì)了上級(jí)各類(lèi)檢查并在檢查中未出重大問(wèn)題；圓滿完成了20**年中考體育考試海子街考點(diǎn)和中考文化考試海子街二中考點(diǎn)的一系列考務(wù)工作， 完成了20**春期末考試海子街二中考點(diǎn)一系列考試工作。
20**年春季學(xué)期組織了海子街二中與畢節(jié)八中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三個(gè)教研組之間的校際交流活動(dòng)，還支持了數(shù)學(xué)教研組與畢節(jié)七中數(shù)學(xué)教研組之間的校際交流活動(dòng)，接待了梨樹(shù)中學(xué)、織金縣納雍鄉(xiāng)中學(xué)兩個(gè)學(xué)校的`來(lái)訪，梨樹(shù)中學(xué)聽(tīng)了李融老師英語(yǔ)課和楊連永老師的數(shù)學(xué)課，織金縣納雍中學(xué)聽(tīng)了糜龍老師《中考應(yīng)考心理輔導(dǎo)》和趙靜老師《怎樣過(guò)生日》兩節(jié)班會(huì)課，每次活動(dòng)均收到很好的效果。
緊緊抓好教學(xué)工作這個(gè)中心，督促教學(xué)中的各環(huán)節(jié)，常規(guī)工作有序開(kāi)展，保證教學(xué)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高，在20**春期末考試海子街片區(qū)聯(lián)考中，有七年級(jí)數(shù)學(xué)、八年級(jí)數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、物理、政治、地理等6個(gè)學(xué)科獲片區(qū)第一名，尤其是七年級(jí)數(shù)學(xué)在加了180個(gè)零分的不利情況下，仍然得了全鎮(zhèn)第一，后又爭(zhēng)取上報(bào)了七年級(jí)語(yǔ)文、英語(yǔ)科片區(qū)第一名。
20**屆中考，再創(chuàng)佳績(jī)，500分以上79人，530分以上47人。在畢節(jié)二中的體育特長(zhǎng)生選拔考試中，我校學(xué)生吳陶靜獲男生組全區(qū)第二名，沈偉獲男生組全區(qū)第三名，張亮男生組全區(qū)第七名，李琳梅獲女生組全區(qū)第一名，王玲玲獲女生組全區(qū)第二名，孫艷蓉獲女生組全區(qū)第四名，呂蘭林獲女生組全區(qū)第六名。在之后的畢節(jié)市（七縣一區(qū)一管委會(huì)）田徑錦標(biāo)賽中，我校學(xué)生李琳梅獲全市第三名，沈偉獲全市第七名。特長(zhǎng)生將有5人被畢節(jié)二中錄取。由于及時(shí)了解各校招生信息，有49人（525分以上）被畢節(jié)一、二中正式錄取。本屆中考加上配額生、體育特長(zhǎng)生預(yù)計(jì)有近60人正式進(jìn)入畢節(jié)一、二中。 20**年中考，進(jìn)入畢節(jié)一、二中人數(shù)達(dá)57人，再創(chuàng)新高。
組織參加校內(nèi)外各類(lèi)活動(dòng)，在20**年第22屆全國(guó)初中應(yīng)用物理競(jìng)賽活動(dòng)中,由章濤老師輔導(dǎo)的九年級(jí)(3)班顧毓舉同學(xué)榮獲三等獎(jiǎng)；20**春，組織了第三屆校園文化藝術(shù)節(jié)，做了相關(guān)的籌備工作，并協(xié)助吳郅卓老師完成了本次活動(dòng)中書(shū)畫(huà)比賽的一系列工作，收到很好的效果；另外還組織了第三屆籃球比賽，豐富了學(xué)生課外活動(dòng)，鍛煉了學(xué)生身體，增強(qiáng)了各班凝聚力。
組織教師參加了各級(jí)各類(lèi)繼續(xù)教育培訓(xùn)，收集整理了相應(yīng)的檔案資料。建立了十二五中繼教的相關(guān)檔案，盡最大可能地讓全校教師積累培訓(xùn)學(xué)時(shí)，以便在十二五結(jié)束時(shí)達(dá)標(biāo)。
整理完善了學(xué)校教學(xué)管理的一系列檔案資料，20**年秋完成了學(xué)生花名冊(cè)資料、留守兒童資料、學(xué)籍資料的整理完善工作。
經(jīng)常性的深入課堂聽(tīng)課，不但提高自身的工作能力與業(yè)務(wù)水平，同時(shí)也及時(shí)對(duì)教師在教研中存在的問(wèn)題給予幫助、提出建議，使學(xué)校的教研工作有序開(kāi)展。
參與學(xué)校行政值班、晚自習(xí)值班、寄宿制管理、學(xué)生食堂物資夜班采購(gòu)監(jiān)督等工作。
本年度中，我自己深入教學(xué)第一線，所教學(xué)科成績(jī)?nèi)缦拢?0**春所任八年級(jí)（1）班的政治科在海子街鎮(zhèn)片區(qū)聯(lián)考中獲全鎮(zhèn)第一名，20**秋所任的七年級(jí)（6）班政治，學(xué)生評(píng)價(jià)良好。
鑒于此，我鄭重地向?qū)W校年度考核小組申請(qǐng)，希望在本年度考核中能予以評(píng)優(yōu)考慮，請(qǐng)審查。
申請(qǐng)人：
年 月 日
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十一
通過(guò)有效的績(jī)效考核機(jī)制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內(nèi)部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
月度考核：對(duì)當(dāng)月的'工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項(xiàng)目平均分的均值的50%和期末總評(píng)結(jié)果的50%總計(jì)，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統(tǒng)一考試完成的第一天。
對(duì)食堂工作人員的績(jī)效考核指標(biāo)見(jiàn)《食堂人員績(jī)效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
1、月度考核結(jié)果
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并將其考核結(jié)果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結(jié)果
期末考核結(jié)果由月考核結(jié)果均值的50%和期末總評(píng)考核結(jié)果的50%組成并將其結(jié)果作為食堂人員晉級(jí)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等的重要依據(jù)。
食堂人員對(duì)月度績(jī)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導(dǎo)小組，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
組長(zhǎng)：xx
成員：xx、xx、xx、xx
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十二
kpi
考核目的
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)金收付憑證的審核力度
保證現(xiàn)金收付憑證編制準(zhǔn)確、合規(guī)
審查確認(rèn)后的現(xiàn)金收付憑證仍出現(xiàn)問(wèn)題的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
登記現(xiàn)金、銀行存款日記帳的及時(shí)性和準(zhǔn)確性
保證現(xiàn)金、銀行存款日記帳登記的及時(shí)準(zhǔn)確
編制資金收支月報(bào)、周報(bào)的及時(shí)性
確保收支平衡，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
未能及時(shí)編制資金收支月報(bào)、周報(bào)的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
編制錯(cuò)誤不得超過(guò)[? ]處
庫(kù)存現(xiàn)金、有價(jià)證券、重要空白憑證保管的有效性
保證現(xiàn)金、有價(jià)證券、重要空白憑證的安全管理
現(xiàn)金、有價(jià)證券、重要空白憑證保管是否出現(xiàn)短缺、遺失現(xiàn)象[否決性指標(biāo)]
清點(diǎn)庫(kù)存現(xiàn)金和編制庫(kù)存現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表的及時(shí)性
確保及時(shí)清點(diǎn)庫(kù)存，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
未能及時(shí)清點(diǎn)庫(kù)存現(xiàn)金并編制庫(kù)存現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
現(xiàn)金額度控制的有效性
加強(qiáng)現(xiàn)金額度的控制
現(xiàn)金額度超過(guò)規(guī)定的次數(shù)不超過(guò)[? ]次，現(xiàn)金短缺影響工作的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的`準(zhǔn)確性與及時(shí)性
確保辦理銀行存款、匯款、劃款等銀行結(jié)算業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確無(wú)誤
銀行存款余額調(diào)節(jié)表編制的及時(shí)、準(zhǔn)確性
確保銀行存款的安全和及時(shí)入帳
未能及時(shí)編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
編制錯(cuò)誤不得超過(guò)[? ]處
固定資產(chǎn)卡片登記管理的及時(shí)性、準(zhǔn)確性
防止固定資產(chǎn)的丟失或流失
固定資產(chǎn)有變動(dòng)時(shí)，未能及時(shí)登記的次數(shù)不超過(guò)[? ]次
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績(jī)效考核指標(biāo)。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十三
目前相當(dāng)多企業(yè)在員工績(jī)效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)流于粗疏，并沒(méi)有真正想清楚就倉(cāng)促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來(lái)要么歧義叢生，莫衷一是;要么似是而非，不知所云。
一項(xiàng)規(guī)范和可操作的績(jī)效考核指標(biāo)至少要回答以下九個(gè)問(wèn)題：
二是考核指標(biāo)的確切定義是什么，用什么形式表達(dá)?
五是考核所需要的數(shù)據(jù)由誰(shuí)負(fù)責(zé)收集，用怎樣的流程來(lái)收集?
六是考核所需要的數(shù)據(jù)從哪里來(lái)?
七是計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?
九是誰(shuí)負(fù)責(zé)對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性進(jìn)行審核?
第二：要關(guān)注員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性。
企業(yè)作為合作勞動(dòng)的組織，必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵(lì)、號(hào)召、啟發(fā)覺(jué)悟，不觸及利益問(wèn)題，是無(wú)濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過(guò)員工績(jī)效管理來(lái)具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。
既然員工個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理如此的高度相關(guān)，在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)我們必須做到：第一，員工績(jī)效管理是以團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理為基礎(chǔ)的管理活動(dòng)。第二，員工績(jī)效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級(jí)指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。第三，員工績(jī)效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個(gè)人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的同時(shí)，把員工個(gè)人的績(jī)效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。
第三：要關(guān)注指標(biāo)信度和效度的分析。
所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的真實(shí)程度。一是這個(gè)指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程一個(gè)確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié);二是能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá);三是能被證明是可觀察的;四是它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。
所謂員工績(jī)效考核指標(biāo)的效度，是指這個(gè)考核指標(biāo)的有效程度。一是用這個(gè)指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何;二是用這個(gè)指標(biāo)能反映員工的工作能力高低;三是用這個(gè)指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī);四是照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的;五是照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用。
做員工績(jī)效考核指標(biāo)的信度、效度分析，常見(jiàn)的問(wèn)題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析;事中的討論只是在管理團(tuán)隊(duì)中象征性地討論一下，沒(méi)人提出異議就算通過(guò)，難做深入推敲;事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專(zhuān)業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性”。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十四
1、戰(zhàn)略目的。
戰(zhàn)略目的是績(jī)效考核最重要的一個(gè)目的，它主要通過(guò)強(qiáng)化員工的工作活動(dòng)和工作結(jié)果使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。
2、管理目的。
企業(yè)在多項(xiàng)管理決策中都要使用績(jī)效考核的信息，如獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整決策、晉升決策和解雇決策等。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。然而我國(guó)較多的國(guó)有企業(yè)僅僅將考核的結(jié)果與獎(jiǎng)金的發(fā)放相聯(lián)系。
3、開(kāi)發(fā)目的。
績(jī)效考核的第三個(gè)目的是對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，以使他們能夠有效地完成工作。當(dāng)一個(gè)員工的工作情況沒(méi)有達(dá)到公司、管理者的期望時(shí)，就需要通過(guò)績(jī)效反饋共同探討員工存在的弱點(diǎn)和不足，并且管理者要幫助員工制定相應(yīng)的能力發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施措施，輔導(dǎo)員工的績(jī)效改進(jìn)。
績(jī)效考核主要目的應(yīng)包括：了解工作績(jī)效，考核目標(biāo)體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評(píng)人、育人、留人、激勵(lì)人提供依據(jù);完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系落實(shí)提供依據(jù);為組織人力資源規(guī)劃，財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。
績(jī)效考核要做到：客觀、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué);真實(shí)、準(zhǔn)確;民主與集中相結(jié)合;責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合;定性與定量相結(jié)合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當(dāng);考核等級(jí)或計(jì)分要合理;考核結(jié)果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規(guī)范化、制度化。
2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。
考核內(nèi)容是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由專(zhuān)業(yè)人員及業(yè)務(wù)人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門(mén)及不同崗位的具體情況共同研究制定。同時(shí)，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比;其次是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系;第三在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)。這可以避免憑主觀印象考核和由暈輪效應(yīng)、成見(jiàn)效應(yīng)等所產(chǎn)生的問(wèn)題。
3.選擇科學(xué)合理的考核方法。
績(jī)效考核的方法直接影響考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性;效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。
4.公開(kāi)化和及時(shí)反饋的原則。
企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估程序和評(píng)估責(zé)任的設(shè)置都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，吸引員工參加，并向全體員工公開(kāi)，而且在評(píng)估中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定，做到整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明。這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感受，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，否則就起不到評(píng)估的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)培訓(xùn)和教育的作用，可能導(dǎo)致員工不信任、不合作的后果。
5.建立考核申訴制度。
考核申訴產(chǎn)生的原因，一是考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正;二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要建立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)有作用。
績(jī)效考核的指標(biāo)從哪里來(lái)呢?指標(biāo)提取的依據(jù)主要有以下三個(gè)來(lái)源：一是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。二是工作分析。工作分析是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核者的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，以確定指標(biāo)的各項(xiàng)要素。三是企業(yè)業(yè)務(wù)流程?？?jī)效考核指標(biāo)必須從業(yè)務(wù)流程中去把握。根據(jù)被考核者在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作成效的績(jī)效指標(biāo)。
其次，提取績(jī)效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制。績(jī)效考核指標(biāo)并不是越多越好，因?yàn)榭?jī)效管理是有成本的，指標(biāo)越多，企業(yè)投入績(jī)效管理的成本相應(yīng)也越多，所以在提取指標(biāo)時(shí)，需要遵循20/80原理，選取出最需要考核的指標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在基層，數(shù)量相對(duì)越少。目前績(jī)效考核主要是針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(keyperformanceindex，簡(jiǎn)稱(chēng)kpi)進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)然就必須有一個(gè)數(shù)量限制了。
對(duì)企業(yè)級(jí)指標(biāo)：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素，根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值定位，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化。對(duì)部門(mén)級(jí)指標(biāo)：從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合部門(mén)職責(zé)，提出備選的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)考核需要程度進(jìn)行分檔，將績(jī)效考核指標(biāo)分為“必須考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四個(gè)檔次。根據(jù)企業(yè)對(duì)部門(mén)績(jī)效考核的重點(diǎn)，分別與各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商從必須考核和需要考核兩個(gè)層次中提取出部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的初稿，然后再由所有相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人都參加的會(huì)議討論確定部門(mén)指標(biāo)的修定稿，再分別征求各個(gè)部門(mén)的主管領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)意見(jiàn)后，上報(bào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子研究確定。
對(duì)崗位級(jí)指標(biāo)：部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及部門(mén)對(duì)該崗位的管理要求擬定本部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，在與各個(gè)崗位的人員溝通后，報(bào)企業(yè)人力資源部門(mén)評(píng)審，提出指導(dǎo)性意見(jiàn);部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)評(píng)審意見(jiàn)確定本部門(mén)內(nèi)一般員工的績(jī)效考核指標(biāo)后，報(bào)人力資源管理部門(mén)備案。
具體說(shuō)來(lái)，提取崗位級(jí)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，選取3-8項(xiàng)最能反映被考核者業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并設(shè)置不同的權(quán)重。這時(shí)需要部門(mén)負(fù)責(zé)人詳細(xì)了解崗位工作內(nèi)容，找出主要工作，列出其中重要的4-10項(xiàng)指標(biāo)，由從事該崗位工作人員、該崗位的直接上級(jí)選取出3-8項(xiàng)指標(biāo)，必須時(shí)可以征求人力資源管理專(zhuān)家的意見(jiàn)。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)應(yīng)從以下兩個(gè)方面考慮：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容;二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。
第四，在進(jìn)行指標(biāo)提取時(shí)需要盡可能量化，過(guò)程化、細(xì)化。一是能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化。二是不能量化的指標(biāo)，將這個(gè)工作內(nèi)容過(guò)程化，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行控制并考核。三是不能量化，也不能過(guò)程化的指標(biāo)，進(jìn)行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。
第五，提取績(jī)效考核指標(biāo)后需要對(duì)這些指標(biāo)從以下十個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)：
對(duì)企業(yè)提取的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該從以下10個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)，每一個(gè)指標(biāo)都需要能夠完整地回答以下10個(gè)問(wèn)題，才算是一個(gè)合格的績(jī)效考核的指標(biāo)。
1.指標(biāo)的正式名稱(chēng)是什么?
2.指標(biāo)的準(zhǔn)確定義是什么?
3.設(shè)立指標(biāo)的直接目的何在?
5.由哪個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)或信息，用什么流程來(lái)收集?
6.所需要的數(shù)據(jù)從何而來(lái)?
7.計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么?
8.統(tǒng)計(jì)的周期是什么?
9.哪個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核?
10.指標(biāo)用什么樣的形式來(lái)表達(dá)?
考核指標(biāo)提取誤區(qū)之一：量化才好管理。凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。在實(shí)踐中，有很多內(nèi)容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取那些定量或容易量化的指標(biāo)，便成了自然的選擇。一家企業(yè)的發(fā)展壯大可以有很多指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)，例如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定能力、核心產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、規(guī)模等。但是由于象“業(yè)界認(rèn)同度”等指標(biāo)相對(duì)抽象而且難以直接測(cè)量，所以企劃部門(mén)經(jīng)常選取諸如銷(xiāo)售額等可以量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的發(fā)展。
考核指標(biāo)提取誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好。大多數(shù)情況下，企業(yè)的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職能部門(mén)站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長(zhǎng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……企業(yè)作為一個(gè)整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是什么?似乎沒(méi)有人關(guān)心這個(gè)，其結(jié)果是企業(yè)的目標(biāo)要么缺失，要么發(fā)散，企業(yè)上上下下迷失方向，造成很多部門(mén)和員工工作上的路線錯(cuò)誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標(biāo)。
考核指標(biāo)提取誤區(qū)之三：指標(biāo)應(yīng)面面俱到?！?0/80”定律揭示：對(duì)事物總體結(jié)果起決定性影響的只是少量的關(guān)鍵要素;而“木桶理論”則認(rèn)為少量的瓶頸因素，才是起決定性作用的。無(wú)論如何，抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少部分指標(biāo)，就足以統(tǒng)攬全局，所謂“牽牛鼻子”。實(shí)踐中，很多企業(yè)力求指標(biāo)體系全面、完整。包括：計(jì)劃指標(biāo)體系、流程指標(biāo)體系、質(zhì)量指標(biāo)體系等等。各職能部門(mén)獨(dú)立管理一個(gè)相關(guān)的體系，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)時(shí)面面俱到。其實(shí)，指標(biāo)之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標(biāo)的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標(biāo)用于衡量組織的目標(biāo)，目的是將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，檢驗(yàn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的水準(zhǔn)，是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了企業(yè)所需的員工行為。指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。
考核指標(biāo)提取誤區(qū)之四：財(cái)務(wù)指標(biāo)是關(guān)鍵。許多企業(yè)追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，注重對(duì)過(guò)去的結(jié)果的反映，不能主動(dòng)進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工的行為短期化。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)內(nèi)部，然而卻忽視了最關(guān)鍵的要素-客戶(hù)，缺乏對(duì)客戶(hù)資源的有效管理，從而導(dǎo)致企業(yè)基本目標(biāo)的偏離。此外，單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)也反映不出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所在——核心能力，必然難以引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展。
當(dāng)企業(yè)明白了績(jī)效指標(biāo)的真正含義，為什么要提取，提取的依據(jù)，提取的方法，提取之后如何進(jìn)行檢驗(yàn)以及提取績(jī)效指標(biāo)時(shí)需要避免的誤區(qū)之后，才能為企業(yè)的績(jī)效管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，才算真正邁出了企業(yè)績(jī)效管理的第一步。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十五
績(jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。如對(duì)企業(yè)員工是指對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行，就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。
指標(biāo)定義。
指標(biāo)的定義主要是對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jī)效考核指標(biāo)的含義，便于他們理解，包含的內(nèi)容主要有一些說(shuō)明和計(jì)算公式等。
指標(biāo)條件。
一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門(mén))的運(yùn)營(yíng)情況?？?jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
指標(biāo)目標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績(jī)效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的，如果沒(méi)有目標(biāo)值的績(jī)效考核指標(biāo)，這樣的績(jī)效考核指標(biāo)就不是績(jī)效考核指標(biāo)。
制定方法。
量表等級(jí)評(píng)分法。
工作標(biāo)準(zhǔn)法。
關(guān)鍵事件法。
360度評(píng)估法。
評(píng)語(yǔ)法。
強(qiáng)迫選擇法等。
考核方法。
一、簡(jiǎn)單排序法。
二、強(qiáng)制分配法。
三、要素評(píng)定法。
四、工作記錄法。
五、目標(biāo)管理法。
六、360度考核法。
制定原則。
s：(specific)。
m：(measurable)。
a：(attainable)。
r：(relevant)。
t：(timebound)。
t：(timebound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
指標(biāo)特征。
(1)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。
(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的。
(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。
(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。
(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則。
在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)。績(jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。
重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
作用。
1、導(dǎo)向作用。
績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。
2、約束作用。
績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。
3、凝聚作用。
一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。
4、競(jìng)爭(zhēng)作用。
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過(guò)努力工作才能完成的目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)。
要求。
1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧，kpi來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的kpi是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過(guò)程，即：綜合工作流程來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
提煉之法。
績(jī)效考核是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，那么什么是員工的績(jī)效?
績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績(jī)效有不同的含義。從其字面上來(lái)看：“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。也就是講：
績(jī)效=結(jié)果過(guò)程(取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì))。
績(jī)效=做了什么(實(shí)際結(jié)果)能做什么(預(yù)期結(jié)果)。
需要說(shuō)明的是，績(jī)效考核無(wú)疑是績(jī)效導(dǎo)向式的。但績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，它同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程。
績(jī)效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么這一原則。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下特征：
2.保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶(hù)的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶(hù)的價(jià)值服務(wù);。
3.員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;。
所以，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是少而精，是可控與可管理的。
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;。
第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo);。
第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)間要求。
1.確定部門(mén)或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響;。
2.確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段;。
3.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素;。
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財(cái)務(wù)管理者，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任;。
第二，對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定);。
第三，對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的輸出)。
依據(jù)這一原則，這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)程中，各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定下屬的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)的功能。
指標(biāo)問(wèn)題。
績(jī)效考核效果不理想時(shí)，往往需要重新審視整個(gè)指標(biāo)體系。問(wèn)題無(wú)非出在兩個(gè)方面，一是“設(shè)定什么指標(biāo)”，二是“怎么設(shè)定指標(biāo)”。
常見(jiàn)的“病態(tài)”指標(biāo)體系，往往會(huì)體現(xiàn)以下幾種特征：
病態(tài)一：指標(biāo)過(guò)少，導(dǎo)致顧此失彼。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)沒(méi)有充分表達(dá)出自身意愿”。
例如：忽視利潤(rùn)指標(biāo)。
營(yíng)銷(xiāo)人員只負(fù)責(zé)銷(xiāo)量不負(fù)責(zé)利潤(rùn)，許多企業(yè)認(rèn)為這并沒(méi)有什么問(wèn)題。因?yàn)椋麧?rùn)的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等，都不是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)所能左右的。
而實(shí)際上，營(yíng)銷(xiāo)人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤(rùn)，但對(duì)由銷(xiāo)售帶來(lái)多少毛利潤(rùn)卻負(fù)有直接責(zé)任。當(dāng)缺少利潤(rùn)考核指標(biāo)時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)以加大費(fèi)用投入、增加贈(zèng)品數(shù)量，甚至直接要求企業(yè)降價(jià)的方式，來(lái)?yè)Q取銷(xiāo)售額指標(biāo)的達(dá)成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺(jué)中誘使企業(yè)得到了“沒(méi)有利潤(rùn)的銷(xiāo)量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實(shí)意愿。
所以，可以不考核凈利潤(rùn)，但考核毛利潤(rùn)是必要的。從這個(gè)角度來(lái)講，績(jī)效考核不能缺項(xiàng)，利潤(rùn)貢獻(xiàn)代表“銷(xiāo)售質(zhì)量”，和“銷(xiāo)售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場(chǎng)占有率指標(biāo)銷(xiāo)量雖然增長(zhǎng)了，但市場(chǎng)占有率反而下降了。對(duì)于這種摻雜了水分的“業(yè)績(jī)”，企業(yè)不能不有所警惕。
病態(tài)二：指標(biāo)過(guò)多，導(dǎo)致欲速不達(dá)。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)想一口吃個(gè)胖子”。
與核心指標(biāo)缺失相對(duì)應(yīng)的是，許多企業(yè)非核心指標(biāo)過(guò)多，這同樣讓績(jī)效考核失去了應(yīng)有的效果。
一般情況下，核心指標(biāo)偏重于短期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，往往可以從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中得到，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、費(fèi)用、市場(chǎng)占有率等。
非核心指標(biāo)則偏重于中長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設(shè)、促銷(xiāo)活動(dòng)、售后服務(wù)、品牌拓展等。
前者為結(jié)果考核，后者則為過(guò)程考核。
現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結(jié)果考核和過(guò)程考核摻雜在一起，不分權(quán)重、一視同仁，使核心指標(biāo)得不到應(yīng)有的突出和重視。
過(guò)程考核指標(biāo)過(guò)多往往會(huì)導(dǎo)致欲速不達(dá)。比如，有的企業(yè)僅終端建設(shè)就有10來(lái)項(xiàng)指標(biāo)，加盟店數(shù)量、銷(xiāo)量、流失率、滿意度等等都要考核，營(yíng)銷(xiāo)人員每個(gè)月光填表就忙得不可開(kāi)交。
這種繁雜的指標(biāo)體系束縛了一線營(yíng)銷(xiāo)人員的手腳，使他們糾纏于細(xì)節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時(shí)過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)是負(fù)相關(guān)的。做好了這項(xiàng)，就妨礙做好那項(xiàng)，指標(biāo)越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營(yíng)銷(xiāo)人員無(wú)所適從。
病態(tài)三：指標(biāo)過(guò)淺，導(dǎo)致似是而非。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)想要的和說(shuō)出來(lái)的不一致”。
最典型的例子就是對(duì)銷(xiāo)售額指標(biāo)的誤讀。
企業(yè)所需要的銷(xiāo)售額實(shí)際上是賣(mài)到消費(fèi)者手中的“實(shí)銷(xiāo)額”，而不是經(jīng)銷(xiāo)商提走了但積壓在渠道倉(cāng)庫(kù)中的“虛擬銷(xiāo)售額”。前者是完成了一個(gè)完整的生產(chǎn)銷(xiāo)售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實(shí)際銷(xiāo)售。
當(dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達(dá)過(guò)淺時(shí)，往往把二者等同起來(lái)。只要渠道提貨、付款，就算萬(wàn)事大吉，營(yíng)銷(xiāo)人員也因此實(shí)現(xiàn)了“業(yè)績(jī)”。在這種考核指標(biāo)誘導(dǎo)下，營(yíng)銷(xiāo)人員的工作重心從“把貨賣(mài)給消費(fèi)者”轉(zhuǎn)移到“把貨賣(mài)給經(jīng)銷(xiāo)商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營(yíng)銷(xiāo)人員天天想著不是怎樣把市場(chǎng)做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時(shí)就會(huì)更加明顯。
欠下的債遲早要還。產(chǎn)品沒(méi)銷(xiāo)出去，渠道今年多進(jìn)了貨，明年就要少進(jìn)。這種在廠商之間反復(fù)上演的“虛擬銷(xiāo)售游戲”，對(duì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)并無(wú)實(shí)質(zhì)幫助。
再如，考核營(yíng)銷(xiāo)人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷(xiāo)售額制訂指標(biāo)有效。因?yàn)椋罢呖赡茏屍髽I(yè)空歡喜一場(chǎng)，招到一批進(jìn)不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費(fèi)用，而后者則會(huì)帶來(lái)企業(yè)需要的真金白銀。
病態(tài)四：指標(biāo)過(guò)深，導(dǎo)致本末倒置。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)對(duì)指標(biāo)苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經(jīng)濟(jì)性。
在現(xiàn)實(shí)中，“最佳結(jié)果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結(jié)果”。
這就像生產(chǎn)產(chǎn)品，達(dá)到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務(wù)去解決。如果企業(yè)非要達(dá)到99.9999%，甚至100%的合格率會(huì)怎樣?生產(chǎn)成本就會(huì)提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經(jīng)濟(jì)。
這種概念同樣適用于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)過(guò)份追求指標(biāo)上的完美。比如，在考核促銷(xiāo)活動(dòng)時(shí)，連促銷(xiāo)前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷(xiāo)場(chǎng)地必須達(dá)到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過(guò)于僵化了。
指標(biāo)設(shè)定不能本末倒置，當(dāng)一項(xiàng)指標(biāo)約束條件過(guò)多時(shí)，其完成難度會(huì)大幅增加，導(dǎo)致管理成本急劇上升，管理者也會(huì)陷入疲于奔命之中。
由此可見(jiàn)，保證指標(biāo)“深淺”適當(dāng)，也是一條重要的原則。
病態(tài)五：指標(biāo)不連貫，導(dǎo)致管理落空。
簡(jiǎn)單講，就是“各級(jí)指標(biāo)脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系分為“公司對(duì)部門(mén)”、“部門(mén)對(duì)區(qū)域”、“區(qū)域?qū)T工”這三級(jí)量化體系。
各級(jí)指標(biāo)之間應(yīng)是相互關(guān)聯(lián)的，互為因果。
比如，銷(xiāo)量指標(biāo)從公司下達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，再分解到區(qū)域、量化到個(gè)人。但現(xiàn)實(shí)中，由于大多數(shù)指標(biāo)并不像銷(xiāo)量指標(biāo)這樣脈絡(luò)清晰，所以到具體設(shè)置過(guò)程中，往往在設(shè)置下一級(jí)指標(biāo)時(shí)，忽略了上一級(jí)的指標(biāo)要求，造成上級(jí)有這項(xiàng)指標(biāo)、下級(jí)卻無(wú)人落實(shí)的尷尬局面。
比如，服務(wù)滿意度指標(biāo)考核營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，也考核各個(gè)區(qū)域，卻沒(méi)有考核到個(gè)人。
病態(tài)六：指標(biāo)不客觀，導(dǎo)致目標(biāo)落空。
簡(jiǎn)單講，就是“指標(biāo)要求過(guò)高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與營(yíng)銷(xiāo)人員爭(zhēng)論的焦點(diǎn)往往體現(xiàn)在指標(biāo)具體數(shù)值的設(shè)定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價(jià)還價(jià)的余地，同時(shí)也給營(yíng)銷(xiāo)人員增加一些壓力。而作為弱勢(shì)一方的下級(jí)，為了更有效地對(duì)抗這種“強(qiáng)行攤派”，往往會(huì)提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級(jí)。
比如，達(dá)到企業(yè)提出的高增長(zhǎng)目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費(fèi)用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級(jí)往往會(huì)咬牙承諾下來(lái)一部分要求，但最終還是無(wú)法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任最后就要由雙方共同承擔(dān)，而績(jī)效考核對(duì)下級(jí)的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標(biāo)落空的后果出現(xiàn)，指標(biāo)設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
指標(biāo)誤區(qū)。
在績(jī)效管理的各種誤區(qū)中，關(guān)鍵指標(biāo)誤區(qū)可以說(shuō)是最常見(jiàn)、危害最大的一個(gè)。陷入這個(gè)誤區(qū)的企業(yè)，通常會(huì)犯兩種錯(cuò)誤：一個(gè)常見(jiàn)的錯(cuò)誤是把績(jī)效管理機(jī)械化，認(rèn)為沒(méi)有任何人為因素的績(jī)效管理才是好的績(jī)效管理;另一個(gè)是績(jī)效指標(biāo)過(guò)細(xì)，失去重點(diǎn)。
犯第一種錯(cuò)誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類(lèi)企業(yè)從主觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效的這個(gè)極端，走向量化評(píng)價(jià)員工所有工作的另一個(gè)極端。一家有著數(shù)十年歷史的電器公司，對(duì)所有部門(mén)都制訂了一套長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁(yè)的量化指標(biāo)，但是在我們對(duì)其經(jīng)理人進(jìn)行訪談時(shí)，沒(méi)有一位經(jīng)理可以清楚地記得其部門(mén)的評(píng)估指標(biāo)?？梢?jiàn)指標(biāo)的制訂者忘記了有效和簡(jiǎn)單這一原則。
另一類(lèi)企業(yè)之所以把指標(biāo)定得很細(xì)，是因?yàn)樵诳?jī)效計(jì)劃階段，管理者們沒(méi)有明確的評(píng)估重點(diǎn)，生怕“不評(píng)估工作便難以落實(shí)”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)眾多，指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。
管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，絕對(duì)量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實(shí)上，花大量時(shí)間和精力設(shè)計(jì)、衡量量化指標(biāo)不僅會(huì)浪費(fèi)管理資源，而且收效也甚小。
其實(shí)，對(duì)于kpi來(lái)說(shuō)，找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵。可以參考smart原則來(lái)確定這些指標(biāo)，即要求指標(biāo)是具體的，可衡量的，可實(shí)現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時(shí)間限制的(specific，measurable，achievable，riskmoderate，time-bound)。
績(jī)效的衡量目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化?？?jī)效的衡量指標(biāo)有概括性的主管評(píng)判指標(biāo)(如客戶(hù)總體評(píng)價(jià)、媒體評(píng)價(jià)等)，分級(jí)評(píng)判指標(biāo)(如分為abcde的滿意度等級(jí))，比率性指標(biāo)(如市場(chǎng)份額)，具體數(shù)量指標(biāo)(如銷(xiāo)售額)等很多類(lèi)型，不能一概而論。
設(shè)計(jì)關(guān)鍵。
一、基于流程的溝通。
召開(kāi)相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)會(huì)討論專(zhuān)家組整理匯總出來(lái)的團(tuán)隊(duì)kpi.這個(gè)討論溝通過(guò)程是一個(gè)平衡與互相制約的過(guò)程。由參與大工作流程的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，只有在流程上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來(lái)?yè)?dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證kpi的相對(duì)公平性。通過(guò)這種開(kāi)放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
二、基于團(tuán)隊(duì)的溝通。
由專(zhuān)家組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的kpi進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。在考評(píng)體系建立及指標(biāo)確定過(guò)程與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心與團(tuán)隊(duì)成員的滿意感。在溝通過(guò)程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性。對(duì)一些需要考評(píng)但信息來(lái)源困難或難以衡量的kpi，需要用其他的指標(biāo)來(lái)代替或者采用績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)采集數(shù)據(jù)。
三、樹(shù)立團(tuán)隊(duì)標(biāo)桿。
由專(zhuān)家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿kpi.專(zhuān)家組根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來(lái)，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取kpi相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿;對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)kpi作標(biāo)桿。
四、協(xié)商一致。
參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的kpi.標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)kpi實(shí)際上是公司對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的導(dǎo)向，而由主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參照標(biāo)桿共同協(xié)商本團(tuán)隊(duì)的kpi，就是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過(guò)程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。
五、高層審核。
由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績(jī)效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的kpi.在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了kpi的基礎(chǔ)上，召開(kāi)公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)kpi全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的kpi是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)kpi的考評(píng)。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十六
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)是為了提高員工創(chuàng)造更高工作效益的能力，而做好員工績(jī)效考核工作，最難的事莫過(guò)于教會(huì)“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績(jī)效考核指標(biāo)”。其實(shí)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的.方法有很多，就考核內(nèi)容而言，就包括“能力”，“態(tài)度”，“業(yè)績(jī)”考核三個(gè)方面。
生產(chǎn)部績(jī)效考核指標(biāo)是就生產(chǎn)部如何設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)方面提供了很多切實(shí)可行的范本，以生產(chǎn)部經(jīng)理、副經(jīng)理、生產(chǎn)部總監(jiān)為主包括安全生產(chǎn)部、車(chē)間主任、生產(chǎn)科長(zhǎng)、生產(chǎn)部主管等很多職位，是“頂頭上司”做好的參考。
生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.
趟門(mén)月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.
實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉(cāng)單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計(jì)劃單》，《成品進(jìn)倉(cāng)單》。
績(jī)效考核部門(mén)：儲(chǔ)運(yùn)部
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。
主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重。
考核部門(mén)：物控部
相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《退補(bǔ)料單》，《bom表》，《部門(mén)績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》
績(jī)效考核期間：每月一次。
生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100%
準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉(cāng)單》為準(zhǔn)
考核部門(mén)：計(jì)劃部
相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉(cāng)單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)命令單》
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天提報(bào)一次數(shù)據(jù)。
制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100%
考核部門(mén)：質(zhì)量部
相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報(bào)告》、《返工單》
績(jī)效考核期限：每月考核一次，每天報(bào)一次數(shù)據(jù)。
成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100%
考核部門(mén)：質(zhì)量部
企業(yè)績(jī)效考核列表
16種有效的員工激勵(lì)方法-李強(qiáng)
李強(qiáng)
目標(biāo)管理與績(jī)效考核-張文
張文
企業(yè)員工全面激勵(lì)訓(xùn)練整體解決方案-張耀升
張耀升
如何進(jìn)行有效的激勵(lì)-李三支安宇
李三支、安宇
生產(chǎn)部門(mén)績(jī)效考核-湯永
湯永
提薪獎(jiǎng)勵(lì)與分配-人才論壇
專(zhuān)家
向解放軍學(xué)習(xí)打造中國(guó)高績(jī)效組織-張建華
張建華
銷(xiāo)售組織的績(jī)效考核-賈長(zhǎng)松
賈長(zhǎng)松
贏在績(jī)效-洪生
洪生
房地產(chǎn)目標(biāo)管理與績(jī)效考核-尹隆森
尹隆森
崗位工資設(shè)計(jì)技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作(崗位分析技術(shù)-羅雙平
羅雙平
工作績(jī)效量化考核技術(shù)-羅雙平
羅雙平
海爾高績(jī)效的oec管理方法-楊克明
楊克明
績(jī)效管理-付亞和
付亞和
金融行業(yè)績(jī)效考核-梁官龍
梁官龍
邁向成熟績(jī)效管理的30個(gè)關(guān)鍵-管政
管政
品績(jī)管理與品績(jī)考評(píng)-魏志勇
魏志勇
品績(jī)考評(píng)之獨(dú)門(mén)真招-魏志勇
魏志勇
企業(yè)管理控制與激勵(lì)的五個(gè)系統(tǒng)-宋新宇
宋新宇
全面企業(yè)績(jī)效管理cpm-魯百年
魯百年
讓績(jī)效與快樂(lè)共舞-王智
王智
如何進(jìn)行高效的績(jī)效管理-徐沁
徐沁
如何用績(jī)效管理提升部門(mén)業(yè)績(jī)-婁萌
婁萌
如何制定更具有激勵(lì)性的薪酬方案-曹子祥
曹子祥
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白崇賢
突破績(jī)效管理瓶頸（前沿-賈長(zhǎng)松
賈長(zhǎng)松
銷(xiāo)售部門(mén)績(jī)效考核-湯勇
湯勇
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梁官龍
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李力
《nlp最佳績(jī)效管理的5個(gè)法則》-胡謝驊
胡謝驊
《績(jī)效考核：設(shè)計(jì)與管理》-張守春
張守春
3e薪資設(shè)計(jì)與管理-張守春
張守春
nlp最佳績(jī)效管理的5個(gè)法則-胡謝驊
胡謝驊
店面績(jī)效考核-朱會(huì)友
朱會(huì)友
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張曉彤
績(jī)效管理實(shí)用工具與方法-魏鈞
魏鈞
績(jī)效考核與面談技術(shù)-專(zhuān)家
專(zhuān)家團(tuán)
績(jī)效量化技術(shù)-胡八一
胡八一
命令和獎(jiǎng)勵(lì)技巧動(dòng)作分解-魏慶視頻
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周坤
平衡記分卡-孫永玲
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姜定維
銷(xiāo)量考核絕招動(dòng)作分解-魏慶
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以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人力資源管理-周良文
周良文
中移動(dòng)(香港績(jī)效管理系統(tǒng)培訓(xùn)-專(zhuān)家團(tuán)
專(zhuān)家團(tuán)
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申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十七
績(jī)效考核指標(biāo)(performance indicator)
績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。人力資源管理的核心是績(jī)效管理，績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的?？?jī)效考核指標(biāo)就是將品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度用科學(xué)方式結(jié)合組織特性劃分項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)，用以績(jī)效評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)改善。
一、績(jī)效指標(biāo)、應(yīng)分出評(píng)價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(keyperformanceindicator，kpi)每位員工都可能會(huì)承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對(duì)員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢(shì)必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)(或部門(mén))的運(yùn)營(yíng)情況?？?jī)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的角度去評(píng)價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結(jié)合，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合，并注意相互間的協(xié)調(diào)。
六、對(duì)某個(gè)特定績(jī)效指標(biāo)的維持與改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他任何指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)，否則，任何績(jī)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對(duì)學(xué)習(xí)創(chuàng)新、企業(yè)長(zhǎng)期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)。
制定原則
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合smart原則 ：
t：(time bound)-----有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
指標(biāo)特征
(1)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則。
(2)考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測(cè)度的。
(3)考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。
(4)考核指標(biāo)是基本工作而非工作者。
(5)考核指標(biāo)不是一成不變的。它根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的情況而變動(dòng)，經(jīng)常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
(6)考核指標(biāo)是大家所熟知的，必須要讓絕大多數(shù)人理解。制定績(jī)效考核指標(biāo)遵循的原則
一、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致
在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。只有當(dāng)員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，企業(yè)整體的績(jī)效才可能提高。
二、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)
抓關(guān)鍵不要空泛，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)之間是相關(guān)的，有時(shí)不一定要面面俱到，通過(guò)抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，指標(biāo)一般控制在5個(gè)左右，太少可能無(wú)法反映職位的關(guān)鍵績(jī)效水平;但太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對(duì)員工的行為是無(wú)法起到引導(dǎo)作用的。
三、績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績(jī)并重
重素質(zhì)，重業(yè)績(jī)，二者不可偏廢。過(guò)于重“素質(zhì)”，會(huì)使人束手束腳，過(guò)分重視個(gè)人行為和人際關(guān)系，不講實(shí)效，而且妨礙人的個(gè)性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，最終是不利于組織整體和社會(huì)的發(fā)展。過(guò)于重“業(yè)績(jī)”，又易于鼓勵(lì)人的僥幸心理，令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標(biāo)，必須在“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績(jī)的前提下，兼顧對(duì)素質(zhì)的要求。
四、績(jī)效考核指標(biāo)重在“適”字
績(jī)效考核指標(biāo)是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個(gè)性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績(jī)效考核的目的、手段、結(jié)果運(yùn)用是各不相同的?？?jī)效考核指標(biāo)要收到績(jī)效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個(gè)“適”字?，F(xiàn)在的“適”，不等于將來(lái)永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
安徽人事資料網(wǎng)作用
績(jī)效管理的導(dǎo)向作用主要體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)的導(dǎo)向作用，績(jī)效指標(biāo)就是為員工在工作中明確目標(biāo)，指導(dǎo)工作。
績(jī)效指標(biāo)有些會(huì)明確告訴員工那些是應(yīng)該做，自己所做的工作是否與績(jī)效指標(biāo)相符合，約束員工日常行為和管理規(guī)范以及工作重點(diǎn)和目標(biāo)。
一旦績(jī)效指標(biāo)確定，員工就會(huì)利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)和完成績(jī)效目標(biāo)，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標(biāo)和方向。
績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定就要求員工要通過(guò)努力工作才能完成的目標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)明確員工努力的方向和目標(biāo)，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競(jìng)爭(zhēng)的目標(biāo)和對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)，使員工為完成績(jī)效考核指標(biāo)互相競(jìng)爭(zhēng)。
安徽人事資料網(wǎng)要求
1、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，這也就是大寶提到的公司適不適合這樣的考核。績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé);如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧，kpi來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解更重要的kpi是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。
2、以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)：
3、綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過(guò)程，即：綜合工作流程來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
[2]
安徽人事資料網(wǎng)提煉之法
績(jī)效考核是對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，那么什么是員工的績(jī)效?
績(jī)效是一個(gè)含義廣泛的概念，在不同情況下，績(jī)效有不同的含義。從其字面上來(lái)看：“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程。也就是講：
績(jī)效=結(jié)果過(guò)程(取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì))
績(jī)效=做了什么(實(shí)際結(jié)果) 能做什么(預(yù)期結(jié)果)
需要說(shuō)明的是，績(jī)效考核無(wú)疑是績(jī)效導(dǎo)向式的。但績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，它同時(shí)關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程。
績(jī)效考核要把握好缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么這一原則。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具有以下特征：
2.保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶(hù)的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶(hù)的價(jià)值服務(wù);
3.員工績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能;
所以，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是少而精，是可控與可管理的。
在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智(smart)原則：
第一，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;
第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo);
第五，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)間要求。
1.確定部門(mén)或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響;
2.確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段;
3.確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素;
4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。
對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財(cái)務(wù)管理者，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定難度相對(duì)大一些，但也并不是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源于：
第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任;
第二，對(duì)上級(jí)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(通過(guò)對(duì)公司目標(biāo)或部門(mén)目標(biāo)自上而下分解確定);
第三，對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn)(從橫向流程分析，確定其對(duì)相關(guān)流程的`輸出)。
依據(jù)這一原則，這類(lèi)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以通過(guò)對(duì)其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來(lái)實(shí)現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過(guò)時(shí)間來(lái)界定，從實(shí)質(zhì)上講，被時(shí)間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說(shuō)明，同時(shí)提出明確的時(shí)間要求，這些關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)就具備了可操作性。
在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與制定過(guò)程中，各級(jí)管理者承擔(dān)起績(jī)效管理的責(zé)任，由管理者來(lái)分解與制定下屬的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而人力資源部在這一過(guò)程中則提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)的功能。
安徽人事資料網(wǎng)指標(biāo)問(wèn)題
績(jī)效考核效果不理想時(shí)，往往需要重新審視整個(gè)指標(biāo)體系。問(wèn)題無(wú)非出在兩個(gè)方面，一是“設(shè)定什么指標(biāo)”，二是“怎么設(shè)定指標(biāo)”。
常見(jiàn)的“病態(tài)”指標(biāo)體系，往往會(huì)體現(xiàn)以下幾種特征：
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)沒(méi)有充分表達(dá)出自身意愿”。
例如：忽視利潤(rùn)指標(biāo)。
營(yíng)銷(xiāo)人員只負(fù)責(zé)銷(xiāo)量不負(fù)責(zé)利潤(rùn)，許多企業(yè)認(rèn)為這并沒(méi)有什么問(wèn)題。因?yàn)椋麧?rùn)的形成受到太多因素的影響，企業(yè)的生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用等，都不是營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)所能左右的。
而實(shí)際上，營(yíng)銷(xiāo)人員雖然不能決定企業(yè)凈利潤(rùn)，但對(duì)由銷(xiāo)售帶來(lái)多少毛利潤(rùn)卻負(fù)有直接責(zé)任。當(dāng)缺少利潤(rùn)考核指標(biāo)時(shí)，營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)以加大費(fèi)用投入、增加贈(zèng)品數(shù)量，甚至直接要求企業(yè)降價(jià)的方式，來(lái)?yè)Q取銷(xiāo)售額指標(biāo)的達(dá)成。這些做法往往能擺出堂而皇之的理由，不覺(jué)中誘使企業(yè)得到了“沒(méi)有利潤(rùn)的銷(xiāo)量”。
這顯然違背了企業(yè)的真實(shí)意愿。
所以，可以不考核凈利潤(rùn)，但考核毛利潤(rùn)是必要的。從這個(gè)角度來(lái)講，績(jī)效考核不能缺項(xiàng)，利潤(rùn)貢獻(xiàn)代表“銷(xiāo)售質(zhì)量”，和“銷(xiāo)售量”一樣不可或缺。
再如，缺少市場(chǎng)占有率指標(biāo)——銷(xiāo)量雖然增長(zhǎng)了，但市場(chǎng)占有率反而下降了。對(duì)于這種摻雜了水分的“業(yè)績(jī)”，企業(yè)不能不有所警惕。
。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)想一口吃個(gè)胖子”。
與核心指標(biāo)缺失相對(duì)應(yīng)的是，許多企業(yè)非核心指標(biāo)過(guò)多，這同樣讓績(jī)效考核失去了應(yīng)有的效果。
一般情況下，核心指標(biāo)偏重于短期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，往往可以從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)中得到，如銷(xiāo)售額、利潤(rùn)、費(fèi)用、市場(chǎng)占有率等。
非核心指標(biāo)則偏重于中長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿υu(píng)價(jià)，往往需要管理者記錄和整理，如終端建設(shè)、促銷(xiāo)活動(dòng)、售后服務(wù)、品牌拓展等。
前者為結(jié)果考核，后者則為過(guò)程考核。
現(xiàn)實(shí)中，不少企業(yè)混淆了二者的區(qū)別。把結(jié)果考核和過(guò)程考核摻雜在一起，不分權(quán)重、一視同仁，使核心指標(biāo)得不到應(yīng)有的突出和重視。
過(guò)程考核指標(biāo)過(guò)多往往會(huì)導(dǎo)致欲速不達(dá)。比如，有的企業(yè)僅終端建設(shè)就有10來(lái)項(xiàng)指標(biāo)，加盟店數(shù)量、銷(xiāo)量、流失率、滿意度等等都要考核，營(yíng)銷(xiāo)人員每個(gè)月光填表就忙得不可開(kāi)交。
這種繁雜的指標(biāo)體系束縛了一線營(yíng)銷(xiāo)人員的手腳，使他們糾纏于細(xì)節(jié)之中，往往忽視了更為重要的工作。
此外，有時(shí)過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)是負(fù)相關(guān)的。做好了這項(xiàng)，就妨礙做好那項(xiàng)，指標(biāo)越多，出現(xiàn)矛盾的可能性就越大，讓營(yíng)銷(xiāo)人員無(wú)所適從。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)想要的和說(shuō)出來(lái)的不一致”。
最典型的例子就是對(duì)銷(xiāo)售額指標(biāo)的誤讀。
企業(yè)所需要的銷(xiāo)售額實(shí)際上是賣(mài)到消費(fèi)者手中的“實(shí)銷(xiāo)額”，而不是經(jīng)銷(xiāo)商提走了但積壓在渠道倉(cāng)庫(kù)中的“虛擬銷(xiāo)售額”。前者是完成了一個(gè)完整的生產(chǎn)銷(xiāo)售循環(huán)，后者則只是擠占了渠道的現(xiàn)金流，并未形成實(shí)際銷(xiāo)售。
當(dāng)企業(yè)考核指標(biāo)表達(dá)過(guò)淺時(shí)，往往把二者等同起來(lái)。只要渠道提貨、付款，就算萬(wàn)事大吉，營(yíng)銷(xiāo)人員也因此實(shí)現(xiàn)了“業(yè)績(jī)”。在這種考核指標(biāo)誘導(dǎo)下，營(yíng)銷(xiāo)人員的工作重心從“把貨賣(mài)給消費(fèi)者”轉(zhuǎn)移到“把貨賣(mài)給經(jīng)銷(xiāo)商”，出現(xiàn)方向性偏差。
所以，營(yíng)銷(xiāo)人員天天想著不是怎樣把市場(chǎng)做大，而是怎樣向渠道壓貨。而這種短期行為往往每到年底時(shí)就會(huì)更加明顯。
欠下的債遲早要還。產(chǎn)品沒(méi)銷(xiāo)出去，渠道今年多進(jìn)了貨，明年就要少進(jìn)。這種在廠商之間反復(fù)上演的“虛擬銷(xiāo)售游戲”，對(duì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)并無(wú)實(shí)質(zhì)幫助。
再如，考核營(yíng)銷(xiāo)人員招商工作，如果按招商多少家制訂指標(biāo)，就不如按招商新增銷(xiāo)售額制訂指標(biāo)有效。因?yàn)?，前者可能讓企業(yè)空歡喜一場(chǎng)，招到一批進(jìn)不了多少貨的名義代理商，白白支出了招商費(fèi)用，而后者則會(huì)帶來(lái)企業(yè)需要的真金白銀。
簡(jiǎn)單講，就是“企業(yè)對(duì)指標(biāo)苛求完美”。
管理具有雙重特性，一方面追求有效性，另一方面則追求經(jīng)濟(jì)性。
在現(xiàn)實(shí)中，“最佳結(jié)果”往往是不存在的，即使得到了也得不償失。人們通常只能獲得目前條件下的“最滿意結(jié)果”。
這就像生產(chǎn)產(chǎn)品，達(dá)到99.9%的合格率就足夠了，不足之處還可以依靠售后服務(wù)去解決。如果企業(yè)非要達(dá)到99.9999%，甚至100%的合格率會(huì)怎樣?生產(chǎn)成本就會(huì)提高幾十倍或幾百倍，雖然管理有效了，卻不經(jīng)濟(jì)。
這種概念同樣適用于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定?，F(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)過(guò)份追求指標(biāo)上的完美。比如，在考核促銷(xiāo)活動(dòng)時(shí)，連促銷(xiāo)前發(fā)放傳單的數(shù)量、促銷(xiāo)場(chǎng)地必須達(dá)到多少平方米面積都列為具體指標(biāo)，這樣就過(guò)于僵化了。
指標(biāo)設(shè)定不能本末倒置，當(dāng)一項(xiàng)指標(biāo)約束條件過(guò)多時(shí)，其完成難度會(huì)大幅增加，導(dǎo)致管理成本急劇上升，管理者也會(huì)陷入疲于奔命之中。
由此可見(jiàn)，保證指標(biāo)“深淺”適當(dāng)，也是一條重要的原則。
簡(jiǎn)單講，就是“各級(jí)指標(biāo)脫節(jié)”。
一般而言，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)績(jī)效考核體系分為“公司對(duì)部門(mén)”、“部門(mén)對(duì)區(qū)域”、“區(qū)域?qū)T工”這三級(jí)量化體系。
各級(jí)指標(biāo)之間應(yīng)是相互關(guān)聯(lián)的，互為因果。
比如，銷(xiāo)量指標(biāo)從公司下達(dá)到營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，再分解到區(qū)域、量化到個(gè)人。但現(xiàn)實(shí)中，由于大多數(shù)指標(biāo)并不像銷(xiāo)量指標(biāo)這樣脈絡(luò)清晰，所以到具體設(shè)置過(guò)程中，往往在設(shè)置下一級(jí)指標(biāo)時(shí)，忽略了上一級(jí)的指標(biāo)要求，造成上級(jí)有這項(xiàng)指標(biāo)、下級(jí)卻無(wú)人落實(shí)的尷尬局面。
比如，服務(wù)滿意度指標(biāo)考核營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，也考核各個(gè)區(qū)域，卻沒(méi)有考核到個(gè)人。
簡(jiǎn)單講，就是“指標(biāo)要求過(guò)高，引發(fā)企業(yè)資源緊張”。
現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)與營(yíng)銷(xiāo)人員爭(zhēng)論的焦點(diǎn)往往體現(xiàn)在指標(biāo)具體數(shù)值的設(shè)定上。企業(yè)總是希望訂高一些，留出討價(jià)還價(jià)的余地，同時(shí)也給營(yíng)銷(xiāo)人員增加一些壓力。而作為弱勢(shì)一方的下級(jí)，為了更有效地對(duì)抗這種“強(qiáng)行攤派”，往往會(huì)提出增加資源的要求，把皮球又踢回給上級(jí)。
比如，達(dá)到企業(yè)提出的高增長(zhǎng)目標(biāo)可以，但要增加人手、增加費(fèi)用、增加新產(chǎn)品等等。而企業(yè)的資源畢竟有限，上級(jí)往往會(huì)咬牙承諾下來(lái)一部分要求，但最終還是無(wú)法完全兌現(xiàn)。這樣完不成指標(biāo)的責(zé)任最后就要由雙方共同承擔(dān)，而績(jī)效考核對(duì)下級(jí)的約束作用也就大大降低了。
為防止這種目標(biāo)落空的后果出現(xiàn)，指標(biāo)設(shè)定必須與資源配置聯(lián)系在一起統(tǒng)籌考慮。
安徽人事資料網(wǎng)指標(biāo)誤區(qū)
在績(jī)效管理的各種誤區(qū)中，關(guān)鍵指標(biāo)誤區(qū)可以說(shuō)是最常見(jiàn)、危害最大的一個(gè)。陷入這個(gè)誤區(qū)的企業(yè)，通常會(huì)犯兩種錯(cuò)誤：一個(gè)常見(jiàn)的錯(cuò)誤是把績(jī)效管理機(jī)械化，認(rèn)為沒(méi)有任何人為因素的績(jī)效管理才是好的績(jī)效管理;另一個(gè)是績(jī)效指標(biāo)過(guò)細(xì)，失去重點(diǎn)。
犯第一種錯(cuò)誤的企業(yè)，往往什么都要量化，這類(lèi)企業(yè)從主觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效的這個(gè)極端，走向量化評(píng)價(jià)員工所有工作的另一個(gè)極端。一家有著數(shù)十年歷史的電器公司，對(duì)所有部門(mén)都制訂了一套長(zhǎng)達(dá)數(shù)頁(yè)的量化指標(biāo)，但是在我們對(duì)其經(jīng)理人進(jìn)行訪談時(shí)，沒(méi)有一位經(jīng)理可以清楚地記得其部門(mén)的評(píng)估指標(biāo)?？梢?jiàn)指標(biāo)的制訂者忘記了有效和簡(jiǎn)單這一原則。
另一類(lèi)企業(yè)之所以把指標(biāo)定得很細(xì)，是因?yàn)樵诳?jī)效計(jì)劃階段，管理者們沒(méi)有明確的評(píng)估重點(diǎn)，生怕“不評(píng)估工作便難以落實(shí)”，因而常常是眉毛胡子一把抓，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)眾多，指標(biāo)的權(quán)重細(xì)微(5%～10%)，員工難以明確究竟什么才是自己的工作重點(diǎn)。
管理是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，絕對(duì)量化而又合理的指標(biāo)體系是不存在的，單純的量化指標(biāo)往往難以囊括現(xiàn)實(shí)工作中的很多關(guān)鍵內(nèi)容。事實(shí)上，花大量時(shí)間和精力設(shè)計(jì)、衡量量化指標(biāo)不僅會(huì)浪費(fèi)管理資源，而且收效也甚小。
其實(shí)，對(duì)于kpi來(lái)說(shuō)，找到核心的、少數(shù)的、重要的、可衡量的指標(biāo)才是關(guān)鍵?？梢詤⒖約mart原則來(lái)確定這些指標(biāo)，即要求指標(biāo)是具體的，可衡量的，可實(shí)現(xiàn)的，具有合理挑戰(zhàn)性的，有時(shí)間限制的(specific， measurable， achievable， risk moderate， time-bound)。
績(jī)效的衡量目標(biāo)需要可衡量，但是可衡量不等于一定要量化。績(jī)效的衡量指標(biāo)有概括性的主管評(píng)判指標(biāo)(如客戶(hù)總體評(píng)價(jià)、媒體評(píng)價(jià)等)，分級(jí)評(píng)判指標(biāo)(如分為abcde的滿意度等級(jí))，比率性指標(biāo)(如市場(chǎng)份額)，具體數(shù)量指標(biāo)(如銷(xiāo)售額)等很多類(lèi)型，不能一概而論。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十八
為了建立玻璃天使服務(wù)計(jì)劃工作激勵(lì)機(jī)制，制定出臺(tái)《玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工工作績(jī)效考核制度及獎(jiǎng)勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)》，社工必須服從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度，接受機(jī)構(gòu)的考核。機(jī)構(gòu)對(duì)社工的考核內(nèi)容包括：
工作服務(wù)目標(biāo)、專(zhuān)業(yè)技巧理論、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個(gè)方面。對(duì)勤勉認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過(guò)每季度或月評(píng)分考核的方式按予以獎(jiǎng)勵(lì)，提高社工待遇，調(diào)動(dòng)社工的工作積極性，穩(wěn)定社工隊(duì)伍。
第一節(jié) 工作績(jī)效考核
1. 機(jī)構(gòu)定期開(kāi)展社工目標(biāo)管理考核，包括服務(wù)指標(biāo)的落實(shí)、服務(wù)過(guò)程評(píng)估、服務(wù)質(zhì)量評(píng)估、服務(wù)滿意度調(diào)查等內(nèi)容，并將實(shí)務(wù)創(chuàng)新及專(zhuān)業(yè)探索作為社工考核加分項(xiàng)，以鼓勵(lì)社工進(jìn)行開(kāi)創(chuàng)性探索。
a. 服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù)，對(duì)社工的`工作完成情況和進(jìn)度進(jìn)行檢查，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)修正，以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時(shí)的最終落實(shí)。
a. 服務(wù)過(guò)程的評(píng)估和服務(wù)質(zhì)量評(píng)估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行具體實(shí)施。督導(dǎo)定期對(duì)每個(gè)社工及小組的工作過(guò)程，包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、控制，用專(zhuān)業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對(duì)象數(shù)據(jù)更新、個(gè)案工作、小組工作等，安排專(zhuān)家并對(duì)相應(yīng)的個(gè)人和小組進(jìn)行專(zhuān)業(yè)評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對(duì)社工和小組的考核依據(jù)。
b. 服務(wù)滿意度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對(duì)象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門(mén)工作人員，通過(guò)編制調(diào)查表收集對(duì)社工所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)及滿意度、認(rèn)可度，對(duì)社工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并納入評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。
c. 實(shí)務(wù)創(chuàng)新和專(zhuān)業(yè)探索評(píng)估主要是通過(guò)對(duì)社工在實(shí)務(wù)操作中積累的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，以及專(zhuān)業(yè)方面的探索，鼓勵(lì)社工實(shí)踐和發(fā)展專(zhuān)業(yè)，形成自身的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)新發(fā)展等。
2. 機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過(guò)電話訪問(wèn)、問(wèn)卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對(duì)象和用人單位等方式對(duì)社工實(shí)際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿意度調(diào)查。
3. 機(jī)構(gòu)完成對(duì)社工的綜合考核后，出具考核結(jié)果和評(píng)價(jià)意見(jiàn)，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)，本等級(jí)是社工獎(jiǎng)勵(lì)辦法實(shí)施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對(duì)考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機(jī)構(gòu)秘書(shū)處存檔。
4. 機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，由本人將當(dāng)月業(yè)績(jī)情況統(tǒng)計(jì)報(bào)本小組督導(dǎo)助理，督導(dǎo)助理匯總后上報(bào)機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)對(duì)各小組和每個(gè)社工業(yè)績(jī)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并建檔備案。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，機(jī)構(gòu)每三個(gè)月對(duì)社工進(jìn)行季度考核，針對(duì)存在問(wèn)題向負(fù)責(zé)本組專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)意見(jiàn)，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門(mén)備案并存入社工本人檔案。
三、獎(jiǎng)勵(lì)方案標(biāo)準(zhǔn)
1. 社工在每月的考核評(píng)比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎(jiǎng)最多1000元獎(jiǎng)金
2. 助人為樂(lè)、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表?yè)P(yáng)者，經(jīng)機(jī)構(gòu)審查情況屬實(shí)者給予獎(jiǎng)金50元到500元不等。
3. 機(jī)構(gòu)對(duì)于在重大活動(dòng)或?qū)I(yè)成果評(píng)選中獲獎(jiǎng)或?yàn)闄C(jī)構(gòu)取得榮譽(yù)的社工給予獎(jiǎng)勵(lì)。
4. 機(jī)構(gòu)對(duì)在重大突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮積極作用并產(chǎn)生重大影響的社工給予獎(jiǎng)勵(lì)。
5. 具體獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則辦法視情況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機(jī)構(gòu)可以按照特別發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金。
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申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇十九
項(xiàng)目能力類(lèi)型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測(cè)、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場(chǎng)信息分析處理能力15。
計(jì)劃、執(zhí)行能力10。
合計(jì)100。
項(xiàng)目態(tài)度類(lèi)型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15。
是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施10。
合計(jì)100。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇二十
2計(jì)劃完成率完成數(shù)與計(jì)劃數(shù)的比率25計(jì)劃完成率*權(quán)重銷(xiāo)售統(tǒng)計(jì)信息保證計(jì)劃的完成。
項(xiàng)目能力類(lèi)型權(quán)重(100%)得分加權(quán)。
得分。
核心能力市場(chǎng)分析能力30。
營(yíng)銷(xiāo)策劃能力25。
計(jì)劃組織能力15。
溝通能力15。
影響能力15。
合計(jì)100。
項(xiàng)目態(tài)度類(lèi)型。
所需態(tài)度是否關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施25。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神20。
經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20。
是否要求自己以身作則20。
是否勇于承擔(dān)責(zé)任15。
合計(jì)100。
申請(qǐng)書(shū)考核指標(biāo)篇二十一
績(jī)效考核不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，就很難保證績(jī)效考核能有效支持公司戰(zhàn)略，績(jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。
kpi來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，kpi是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。
以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)。
工作分析是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)依據(jù)，
根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。
以綜合業(yè)務(wù)流程進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以工作分析為基礎(chǔ)的指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，也許很多企業(yè)都在應(yīng)用。但他們?cè)谠O(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候，卻忽視了一個(gè)非常重要的過(guò)程，即：綜合工作流程來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對(duì)象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作的績(jī)效指標(biāo)。此外，如果流程存在問(wèn)題，還應(yīng)對(duì)流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
在設(shè)計(jì)kpi的過(guò)程中，如果把握好了以上三點(diǎn)，我們的績(jī)效考核指標(biāo)也就不會(huì)存在太大的問(wèn)題了?？傊痪湓挘翰磺笞詈?，只求合適。
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