通過總結自己的心得體會，可以將一段時間內的學習和工作經(jīng)驗變得更加具體和實踐性。寫心得體會需要注意語言簡練、層次分明，突出自己的思考和發(fā)現(xiàn)。請看下面的心得體會范文，它們或許能夠激發(fā)你的靈感。
人力資源招聘心得體會篇一
人力資源招聘是一個非常重要的環(huán)節(jié)，直接影響到企業(yè)的業(yè)務成敗。在我多年的從業(yè)經(jīng)驗中，我深刻體會到了招聘的挑戰(zhàn)和重要性。在這篇文章中，我將分享我對人力資源招聘的一些心得體會，包括招聘流程的規(guī)劃、人才評估的準確性、候選人體驗的重要性、多元化招聘的優(yōu)勢以及反饋和改進的重要性。
招聘流程的規(guī)劃是一個成功招聘的關鍵。在招聘之前，我通常會花時間進行充分的準備和計劃。我會仔細分析職位要求，了解所需技能和經(jīng)驗，以便更好地理解候選人的背景和能力。此外，我還會制定招聘流程，包括簡歷篩選、面試、背調等環(huán)節(jié)，以確保整個招聘過程的高效和順利進行。
在候選人評估過程中，準確性是最重要的。我會仔細閱讀簡歷，了解候選人的工作經(jīng)歷、教育背景和技能，然后根據(jù)職位要求進行評估。同時，我還會通過面試來進一步評估候選人的能力和適應性。在評估過程中，我會制定具體的問題和考察點，以確保評估結果的客觀性和準確性。
除了評估候選人的能力，候選人的體驗也非常重要。我相信，一個好的招聘體驗會留下深刻的印象，而一個差的體驗則可能對企業(yè)形象造成負面影響。因此，我會在整個招聘過程中注重候選人的體驗，包括及時回復郵件、準時面試、友好的面試氛圍等。我相信，良好的候選人體驗可以吸引更多優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，提高招聘的成功率。
多元化招聘也是一個重要的策略。在今天的多元化社會中，招聘也需要更加多元化。我會努力吸引并招聘來自不同背景和文化的人才，以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。我會在招聘廣告中強調公司的多元化價值觀，并主動尋找來自不同群體的人才。我相信，不同的觀點和背景可以為企業(yè)帶來新鮮的創(chuàng)意和創(chuàng)新的思維方式。
在招聘結束后，我會定期進行反饋和改進。我會與新員工進行溝通，了解他們在整個招聘過程中的感受和建議，并在以后的招聘中進行改進。此外，我還會與招聘團隊進行反思和討論，總結成功和失敗的經(jīng)驗，并提出改進措施。反饋和改進可以幫助我們不斷提高招聘流程和結果，以適應不斷變化的市場和企業(yè)需求。
總結起來，人力資源招聘是一個復雜而重要的環(huán)節(jié)。通過規(guī)劃招聘流程、準確評估候選人、重視候選人體驗、實施多元化招聘和進行反饋和改進，我相信可以提高招聘的成功率和效果。同時，不斷學習和改進也是不可或缺的，只有不斷適應變化和提高自己的能力，才能在激烈的人才競爭中脫穎而出。
人力資源招聘心得體會篇二
在當今競爭激烈的人才市場中，越來越多的企業(yè)選擇由人力資源公司來進行招聘和篩選人才。通過與這些公司的合作，我深刻感受到了人力資源公司招聘的優(yōu)勢和價值。下面我將從招聘范圍、專業(yè)性、高效性、降低成本和候選人體驗五個方面分享我的體會。
首先，人力資源公司擁有更廣泛的招聘范圍。傳統(tǒng)的招聘方式通常只是通過企業(yè)的官網(wǎng)、招聘網(wǎng)站和招聘廣告等渠道來發(fā)布招聘信息，并難以吸引到更多的人才。而人力資源公司通過建立與不同行業(yè)、不同人才群體的聯(lián)系，擁有更廣泛的人才資源。這使得企業(yè)可以在更大的范圍內尋找合適的人才，提高招聘成功的幾率。
其次，人力資源公司的專業(yè)性更強。招聘是一門專業(yè)的工作，需要豐富的經(jīng)驗和深入的了解。人力資源公司擁有專業(yè)的招聘團隊，他們熟悉市場需求、掌握行業(yè)動態(tài)，并具備優(yōu)秀的人才評估能力。通過他們的專業(yè)分析和評估，企業(yè)可以更準確地找到符合自身需求的人才，并能根據(jù)不同職位的特點提出相應的招聘策略。
第三，人力資源公司的招聘效率更高。傳統(tǒng)的企業(yè)招聘通常耗時長、流程繁瑣。對于企業(yè)來說，時間就是金錢，長時間的招聘周期會增加企業(yè)的成本。而人力資源公司借助先進的招聘技術和大數(shù)據(jù)分析，能夠提高招聘效率，加快招聘流程。他們擁有龐大的人才儲備庫，能夠快速匹配候選人的需求，幫助企業(yè)更快速地填補職位空缺。
第四，人力資源公司能夠幫助企業(yè)降低招聘成本。企業(yè)自己進行招聘需要投入大量的人力、物力和財力。在面對大規(guī)模招聘時，這些成本往往會倍增。而與人力資源公司合作，企業(yè)只需要支付一定的費用即可，可以幫助企業(yè)降低招聘的成本壓力。此外，人力資源公司還可以協(xié)助企業(yè)進行薪資調查和福利福利，為企業(yè)提供更多實質性的支持。
最后，人力資源公司注重候選人的體驗。面試是候選人與企業(yè)第一次接觸的機會，也是展示企業(yè)形象和吸引優(yōu)秀人才的關鍵。人力資源公司注重為候選人提供良好的面試體驗，從預約面試、面試環(huán)境、面試過程到結果反饋等，都會細致入微地關注。他們提供專業(yè)的咨詢和面試輔導，幫助候選人充分準備面試，從而提高面試的成功率。
綜上所述，人力資源公司在招聘中的專業(yè)性、高效性、降低成本和候選人體驗方面的優(yōu)勢使得越來越多的企業(yè)選擇與之合作。通過與人力資源公司的合作，企業(yè)能夠更廣泛地尋找到適合的人才，提高招聘效率，降低招聘成本，并為候選人提供更好的招聘體驗。在未來的發(fā)展中，人力資源公司的作用將會更加重要。
人力資源招聘心得體會篇三
隨著社會的不斷發(fā)展，人力資源招聘在企業(yè)中扮演著舉足輕重的角色。作為人力資源部門的一員，我有幸參與了多次招聘工作。通過這些經(jīng)驗，我深刻認識到了招聘的重要性以及相應的心得體會。下面將從招聘準備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進等五個方面分享我的心得體會。
首先，招聘準備是一項至關重要的任務。在招聘開始之前，人力資源部門必須對崗位要求和招聘目標進行詳盡的了解和分析，以確保吸引到最合適的人才。同時，明確招聘流程并確保招聘團隊的配合是招聘成功的關鍵。除此之外，制定清晰的崗位描述和職責、待遇和福利也是吸引候選人的重要手段。例如，在招聘營銷方面，充分展示企業(yè)優(yōu)勢和文化以及提供透明的薪資福利等信息，都可以有效吸引人才。
其次，在簡歷篩選過程中，需要高效而全面地評估候選人。招聘大量的應聘者，篩選出合適的簡歷并不是一件容易的事情。因此，人力資源部門需要根據(jù)職位要求制定篩選標準，避免盲目從眾。同時，借助技術手段，如人工智能簡歷篩選系統(tǒng)可以加快簡歷篩選過程，并提高篩選的準確性。除了學歷和工作經(jīng)歷等基本信息，我發(fā)現(xiàn)關注候選人的綜合素質和潛力更為重要。這些素質包括學習能力、溝通能力、團隊合作精神以及適應能力等。
接下來是面試流程環(huán)節(jié)。面試是招聘環(huán)節(jié)中最為重要的步驟之一，通過面試可以更加全面地了解候選人的能力和個性，以便做出準確決策。在面試前，人力資源部門需要準確把握崗位要求，并制定相應的面試問題。面試時，要遵循公平、公正的原則，在同等的條件下評估每一位候選人，以減少主觀因素的干擾。此外，積極聽取候選人的想法和建議，可以更好地了解候選人的價值觀和對企業(yè)的愿景是否匹配。最后，面試結束后，及時反饋面試結果也是十分重要的，為候選人提供一個完整的招聘體驗。
在候選人評價環(huán)節(jié)，人力資源部門需要全面而客觀地評估每一位候選人的優(yōu)缺點。通過記錄和整理面試中候選人的表現(xiàn)，結合個人能力和經(jīng)驗的分析，以便在評估時做出更準確的判斷。評估中需要注重的是與崗位和團隊的匹配程度，候選人在過去的工作經(jīng)歷中的表現(xiàn)以及自我反思和發(fā)展的潛力。同時，與候選人進行詳細的背景調查也是十分必要的，以確保招聘決策的準確性。
最后是招聘跟進環(huán)節(jié)。招聘結果的跟進標志著招聘工作的圓滿完成。在招聘結束后，保持與候選人和內部相關人員的溝通十分重要。對于通過面試的候選人，應及時與他們進行溝通，告知他們的招聘結果。對于未被錄用的候選人，要尊重他們的努力并向他們提供合理的反饋和指導，以便他們在未來的求職中有所改進。此外，對于錄用候選人要為他們提供良好的融入計劃和培訓計劃，確保他們能夠順利融入崗位和團隊。
綜上所述，人力資源招聘是企業(yè)發(fā)展的基礎，招聘準備、簡歷篩選、面試流程、候選人評價和跟進等環(huán)節(jié)是實現(xiàn)招聘目標的關鍵。通過不斷總結經(jīng)驗并結合個人的感悟，可以不斷提高招聘的效率和準確性，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。
人力資源招聘心得體會篇四
20xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié)，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。
什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術、科研和經(jīng)營等活動一項基礎性工作，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務。
對于這次人力資源管理培訓課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）、留才（激勵與協(xié)助）四個方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達到組織的目標。
關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時，首先應將部門中的各種職位，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責，與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種，我總結了以下幾點：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠景，并可朝著目標遠景前進；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；
5、適當?shù)氖跈鄦T工；
6、口頭獎勵；
7、書面獎勵；
8、真心關懷；
9、鼓勵參與；
10、提供成長的機會。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關注績效，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法，都應該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通，員工不明白，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施，員工更加會敬而遠之。所以，必要的管理培訓不可忽缺，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓。
過去，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時刻，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源招聘心得體會篇五
人力資源是企業(yè)中至關重要的一個部門，它負責招聘、培訓、管理和發(fā)展人力資源。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，招聘是人力資源的核心職能之一，而人力資源公司則承擔著為其他企業(yè)提供專業(yè)招聘服務的角色。在過去的幾年里，我從事了一段時間的人力資源公司招聘工作，積累了一些經(jīng)驗和體會。在這篇文章中，我將分享我對人力資源公司招聘的心得和體會。
第二段：人力資源公司擁有專業(yè)的招聘團隊
人力資源公司之所以能提供專業(yè)的招聘服務，主要是因為他們擁有一支專業(yè)的招聘團隊。這個團隊通常由經(jīng)驗豐富的招聘顧問、人事專員和獵頭組成，他們具備廣泛的行業(yè)知識和招聘經(jīng)驗。在我工作的這家人力資源公司，我們每個招聘顧問都有深入了解各個行業(yè)的要求，并能根據(jù)企業(yè)的需求尋找合適的人才。這樣的團隊能夠有效地進行候選人篩選，以滿足企業(yè)的招聘需求。
第三段：人力資源公司能提供多種招聘渠道
與企業(yè)自行招聘不同，人力資源公司有獨特的優(yōu)勢，如能夠通過多個渠道招聘到合適的候選人。他們通常通過自己的招聘網(wǎng)站、職業(yè)網(wǎng)站、社交媒體和獵頭等多種渠道來發(fā)布招聘信息，以吸引更多的求職者。并且，人力資源公司還會收集和整理大量的求職者信息，以便在需要時能快速定位和聯(lián)系合適的候選人。
第四段：人力資源公司能提供全方位的招聘服務
人力資源公司在招聘過程中提供的服務不僅限于招聘渠道，還包括職位分析、職位描述和薪資談判等。他們可以與企業(yè)一起討論需求，并分析職位對企業(yè)發(fā)展的影響。然后，他們會幫助制定職位描述，以便更準確地吸引適合的候選人。在面試和錄用階段，他們還可以協(xié)助企業(yè)進行候選人評估和談判。這些全方位的服務能夠幫助企業(yè)快速精準地找到合適的員工，提高企業(yè)的招聘效率。
第五段：人力資源公司招聘也存在的一些挑戰(zhàn)
盡管人力資源公司在招聘工作上有很多優(yōu)勢，但他們也面臨一些挑戰(zhàn)。首先，他們需要適應多樣化的招聘需求，不同企業(yè)的需求往往各有不同。其次，他們需要與不同的候選人打交道，每個候選人都有自己的特點和需求。此外，他們還需要面對競爭激烈的市場，保持競爭力。因此，人力資源公司需要不斷學習和提升自己的專業(yè)素質，以應對各種挑戰(zhàn)。
總結：
人力資源公司的招聘工作是一個重要的環(huán)節(jié)，他們通過擁有專業(yè)的招聘團隊、多種招聘渠道和全方位的招聘服務，為企業(yè)提供了高效準確的招聘解決方案。雖然他們面臨一些挑戰(zhàn)，但通過不斷學習和提升，他們能夠適應和應對各種挑戰(zhàn)。我在人力資源公司的招聘工作中學到了很多，對這個行業(yè)充滿了熱情，并希望能繼續(xù)深入了解和探索這個領域。
人力資源招聘心得體會篇六
任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的'標準就不要說了。
這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。
因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源招聘心得體會篇七
從這次學習完本課程后，到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營企業(yè)這兩種。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的'問題：老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執(zhí)行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)立有發(fā)展壯大的將來。
人力資源招聘心得體會篇八
我單位因發(fā)展需要，現(xiàn)面向社會公開招聘窗口工作人員16名。招考程序為：報名-初審-筆試-復審-面試-體檢-入職。具體事宜公告如下：
符合崗位要求的窗口工作人員16名。
(一)基本條件。
1、具有中華人民共和國國籍;。
2、擁護中華人民共和國憲法，遵守法律，享有公民政治權利;。
4、大專(含)以上學歷;。
6、熟練使用辦公軟件，熟悉國家相關法律法規(guī)，熟悉審批業(yè)務流程;。
7、無不良行為，無違法犯罪記錄，無精神病史。
(二)有下列情形之一的人員不得報考。
1、受到黨紀、政紀處分或刑事處罰，正在處分(罰)期間的;。
2、正在接受紀律審查、司法調查或者審計的;。
3、曾因犯罪受過刑事處罰或者曾被開除公職的'人員;。
4、現(xiàn)役軍人、在校學生;。
5、未能與原單位解除勞動(聘用)合同的;。
6、按照法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形的人員。
三、報名。
1、公告：3月18日--3月23日同時在武漢掌上人才()、武漢人才網(wǎng)()上發(fā)布公告。后期各項招考事宜將在武漢掌上人才和武漢人才網(wǎng)上進行公告，請密切關注。
2、報名時間及方式：203月18日--3月23日(17:00報名通道關閉)，報考者按公告要求登陸唯一官方報名網(wǎng)站：武漢掌上人才(/?c=index&a=test)進行報名，認真填寫個人資料，提交的信息必須真實、準確、完整、有效，凡弄虛作假或信息不全者一律取消報考資格。后臺將對報名人員進行網(wǎng)上資格初審。
3、查詢資格初審結果：應聘人員可于年3月20日-3月23日登陸官方報名網(wǎng)站武漢掌上人才查詢報名初審結果。
4、繳費以確認報名成功：查詢到初審合格的人員可于3月22日--24日12:00前，按以下要求繳納報名費以確認報名成功，未在規(guī)定時間內按規(guī)定方式繳費確認的人員視為報名不成功。繳費時間截止至3月24日12:00，報名費為100元/人，繳費唯一方式：攜帶身份證原件至武漢人才市場有限公司(江漢區(qū)淮海路269號泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務區(qū)站d口出直行約200米)進行現(xiàn)場繳費確認，如代繳需提供報考者本人身份證原件或復印件。
溫馨提示：如考生發(fā)現(xiàn)下載打印的準考證信息有誤或不能下載打印準考證的，請于3月24日17:30前致電咨詢工作人員予以更正，其余時間不予受理，未在規(guī)定時間內反饋的人員后果自負。筆試、面試使用同一準考證，請妥善保管。
四、筆試。
筆試由相關部門統(tǒng)一組織，時間地點以準考證為準，請關注武漢掌上人才網(wǎng)的相關公告。筆試內容為公共基礎知識。根據(jù)筆試成績從高分到低分排序，按崗位招聘人數(shù)與參考人數(shù)1:3比例確定資格復審人員，資格復審合格的人員將進入面試環(huán)節(jié)，不合格的人員將取消面試資格，并按照筆試成績依次遞補擬資格復審人員。
五、資格復審及面試。
筆試后一周內，考生可登陸武漢掌上人才查詢本人筆試成績及是否參加復審，查詢到參加資格復審的人員于指定時間(具體時間另行通知)攜帶以下材料至武漢人才市場有限公司(江漢區(qū)淮海路泛海國際soho城3棟5層，地鐵3號線武漢商務區(qū)站d口出直行約200米)進行審核：(1)本人身份證原件及復印件;(2)戶口薄首頁及本人頁的原件及復印件;(3)學歷證書原件及復印件;(4)教育部學歷證書電子注冊備案表或學籍在線驗證報告1份(登陸學信網(wǎng)查詢后自行下載及打印);(5)近期一寸彩色登記照1張。
面試由相關部門統(tǒng)一組織，時間地點另行通知。面試采取結構化面試，報考者面試成績以百分制計分，筆試和面試成績按4:6比例折算出綜合成績，面試結束后一周內考生可登陸武漢掌上人才查詢綜合成績及是否進入體檢。
六、體檢。
武漢人才組織擬入職人員統(tǒng)一前往指定醫(yī)院進行體檢，體檢標準參照《公務員錄用體檢通用標準(試行)》(國人部發(fā)〔〕1號)執(zhí)行。凡本次入圍的擬聘人員中出現(xiàn)本人放棄或體檢不合格等情況，將按綜合成績高低順次遞補擬聘人員，不再另行組織招聘。
七、聘用管理。
擬聘用人員經(jīng)公示無異議者，可以辦理入職手續(xù)，聘用的人員與武漢人才市場有限公司簽訂勞動合同，在合同規(guī)定的試用期內進行試用，試用期經(jīng)考核合格者，按照崗位設置的要求，予以錄用;考核不合格的人員，解除勞動合同。
八、其他事項。
(一)進入考試及以后各環(huán)節(jié)的有關通知，將通過武漢掌上人才網(wǎng)()、武漢人才網(wǎng)()發(fā)布，以上網(wǎng)站為本次招聘的指定官方消息發(fā)布平臺，如有其他任何第三方網(wǎng)站、郵件或短信散布的關于培訓等言論均為不實信息，請考生提高警惕，切勿上當受騙。
(二)咨詢電話：82772755、83838717(請在工作日工作時間內撥打，其余時間不受理)。
2017年3月。
人力資源招聘心得體會篇九
使人力資源部門工作科學化、規(guī)范化，根據(jù)國家相關法律法規(guī)并經(jīng)公司董事會批準，特制定人力資源工作流程。以下是小編整理的2017年人力資源招聘流程，歡迎前來參考!
說明：
2、面試人員認真審核應聘人員相關證件是否相符
4、主管級以上干部和相關人員須總經(jīng)理或總經(jīng)理委托相關人員面試。
人力資源招聘心得體會篇十
職責：
1、擬定、監(jiān)督、落實各項人力資源管理制度。
2、實施公司定編定員管理，審核人員招聘計劃。
3、負責建立員工成長與發(fā)展體系，實施技能管理。
4、負責建立完善的績效管理和薪酬管理體系。
5、規(guī)避人力資源用工風險和糾紛處理。
6、安全、治安管理。
7、日常行政管理。
8、負責落實公司信息化管理方案，組織落實信息化軟硬件管理。
9、負責上級領導交辦的其它臨時性工作。
任職要求：
1、本科及以上學歷，人力資源、工商管理或相關專業(yè)。
2、五年以上管理經(jīng)驗、三年以上汽車零部件企業(yè)同崗位工作經(jīng)驗。
3、熟悉勞動法、勞動合同法等國家法律、法律要求。
4、有較強的領導能力、組織能力、文字寫作能力，執(zhí)行力。
人力資源招聘心得體會篇十一
有才有職有伯聞，大展宏圖共天下。關于人力資源招聘用語你們想了解嗎?那么本站小編整理了人力資源招聘用語，供大家分享!
1.古有伯樂，今有伯聞。
2.不要以為你不是千里馬，其實你只是少了一個伯樂。
3.真金不怕火煉，人才勇上資源。
4.找工作容“”功，成事業(yè)需你努力。
5.伯文伯樂，牽線千里馬，做企業(yè)獵頭領頭羊!
6.成功的抉擇，美好的前程。
7.問君哪得清如許，唯有源頭活水來。
8.新的人生，從開始。
9.博聞天下，攬人才;精針業(yè)需，助企業(yè)。
10.博聞強識，招賢納士。
11.伯樂識別千里馬，伯聞廣納天下士。
12.明朗人生，勇于優(yōu)秀。
13.招賢納士，我選伯聞。
14.慧眼識人賽劉備，聚焦英才皆精粹。
15.人才為您瘋狂，偉才人力資源。
1.動動手，動動腳，動動腦筋皆有高薪!
2.你想飛，就給你一雙翅膀!——xx網(wǎng)吧招聘。
3.人盡其才，你最有才。
4.你選擇了伯聞，伯聞給你更好的選擇。
5.化難為易，助您顯才。
6.阿里巴巴：let’sgo!let’sdo!let’sshine!
7.人才哪里找，伯聞最明了。
8.伯樂精選，千里良駒。
9.“伯”攬人才，聞天下“仕”。
10.門當戶對，高瞻遠矚。
11.成功的捷徑，伯聞為你指明。
12.方正：加入方正，放飛夢想。
13.炬力集成：“芯”動的選擇。
14.詢伯聞天下，引四海賢達。
15.舉賢納仕，各盡所能。
16.錦繡前程上“”。
17.“易”帆風順，平步青云!
18.找工作上，包你工作上一程。
19.戴爾：選擇戴爾，選擇未來。
20.專業(yè)獵頭，獵取人才，解燃眉之急，幫鑄企業(yè)之基。
1.四方英才，伯樂至愛。
2.煮酒論英雄，伯聞識精英。
3.立白集團：夢想開始的地方。
4.攬一程清風，唯愿你扶搖直上。
5.攬盡天下英杰，奔赴錦繡前程。
6.伯聞天下名士，共創(chuàng)雙贏未來。
7.您的人才儲備庫，偉才。
8.天生有才，伯聞有道。
9.匯聚人才所在，挖掘時代精英。
10.招聘，祝您一程!
11.懷才不遇找，資源豐富圓你夢。
12.千里遇伯樂，寶馬逢伯聞。
13.不變的忠心服務，為你鋪就成功路。
14.，帶你一路前行。
15.博攬精英，鴻程似錦。
人力資源招聘心得體會篇十二
根據(jù)公司人員需求狀況，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃，明確各崗位需求人數(shù)、責任人、監(jiān)督者、完成時間等事項，并報請領導審批，人力資源部門按計劃落實，以確保找到與公司發(fā)展相適應的人才。
銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調查人員等
針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內部選拔兩種形式。
1、人才招聘會：人才招聘會舉辦非常的頻繁，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮，參加部分大型招聘會。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。
2、公司內部招聘選拔：這種方法最大的'好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而為公司創(chuàng)造更大的效益，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司員工穩(wěn)定性，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們去不斷的開發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。
一個有效的招聘團隊組織應該有以下幾個角色劃分：
1、組長()：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務保質保量完成。
2、副組長()：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務，并帶領團隊按計劃予以落實，確保完成任務。
3、招聘項目專員()：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務。
招聘組織人員要對招聘最終結果負相應的責任，并按照完成情況給予相應的考評，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險。
重點注重以下幾點：
(1)專業(yè)與學歷：市場營銷、機電類，大專等;
(2)工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務，模式怎樣等;
(3)發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上、學歷上、經(jīng)歷上等
主要考慮以下幾個方面
(1)形象氣質、語言表達、工作態(tài)度、閱歷和模式、求職動機、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>
(2)工作閱歷、經(jīng)驗、模式;發(fā)展?jié)摿?、心態(tài);薪酬等
(3)心理承受能力、交際能力等;
(4)再次進行深度溝通，求職意愿、綜合素質等
在培訓過程中對新進人員進行跟蹤，及時反饋效果。
(1)招聘過程是否緊湊;
(2)是否給應試者留下良好印象;
(3)所招人員是否符合公司的要求;等
附件1：應聘人員申請表1
附件2：應聘人員申請表2
人力資源招聘心得體會篇十三
3、負責員工考勤管理工作，每月整理考勤資料并對員工進行考核，實施公司獎懲制度;
4、公司人員內訓及人員勞動合同簽訂、解除、續(xù)簽等建立和維護人事檔案;
5、工資、保險、福利、績效考核等制度的建立與完善，確保各項制度的準確落實;
6、幫助建立員工關系，協(xié)調與處理各種人事關系，組織員工的活動;
7、組織企業(yè)文化建設，協(xié)調處理員工關系，組織員工活動包括公司慶典及年會等;
8、公司管理層會議組織和記錄，并督促會議待辦事項的貫徹落實;
9、公司辦公用品采購與管理，公司印鑒保管，車輛管理等日常后勤保障工作;
人力資源招聘心得體會篇十四
因工作需要,現(xiàn)面向社會公開招聘派遣工2名，派遣至海洲街道工作，具體事項如下：
報名地點：海州東路548號海寧市人力資源市場內。聯(lián)系人:王小姐，聯(lián)系電話:
2.年齡40周歲以下(有招商經(jīng)驗或能力者，年齡可放寬至45周歲以下。
3.相貌端莊、性格開朗，身體健康，能適應常年出差;
4.兩年以上工作經(jīng)歷，需具有經(jīng)濟或營銷工作經(jīng)歷，有一定的招商工作經(jīng)驗和外語溝通能力者優(yōu)先。
人員崗位待遇由基本薪酬和績效薪酬兩部分組成。
基本薪酬(含五險一金及崗位補貼)：約7.8萬元/年;
績效考核薪酬：按街道招商人員考核管理辦法考核確定，按年發(fā)放。
現(xiàn)場報名：應聘人員憑本人身份證、戶口簿、學歷證書或證明、資格證書等原件和復印件報名。報名者須提供近期一寸照片一張，并現(xiàn)場填寫《海寧市xx人力資源服務有限公司派遣工招聘報名表》。
2.考試。對簡歷進行篩選后采用直接面試辦法進行
3.體檢。標準參照《浙江省人事廳、浙江省衛(wèi)生廳轉發(fā)人事部衛(wèi)生部關于印發(fā)〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(浙人公〔2005〕68號)及人力資源社會保障部、衛(wèi)生部《修訂〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉及〈公務員錄用體檢操作手冊(試行)〉》執(zhí)行。
體檢、考察期間出現(xiàn)不合格者，按成績從高分到低分依次遞補。
4.聘用。體檢、考察結束后，擬聘用對象必須在規(guī)定的時間內辦理報到手續(xù)，逾期不報到者，視作自動放棄。
聘用后與海寧市xx人力資源服務有限公司簽訂勞務派遣合同，并實行試用期制度，試用期滿后經(jīng)考核不合格的解除勞動合同。
海寧市xx人力資源服務有限公司
人力資源招聘心得體會篇十五
4、統(tǒng)計招聘數(shù)據(jù)，完成相關的統(tǒng)計報表;
5、跟蹤評估各類人才的使用情況，更新和維護人才儲備庫;
7、主動搜集行業(yè)政策、競爭對手信息等，整合招聘資源;
8、負責與當?shù)貏趧尤耸?、政府行政部門保持良好的聯(lián)系，及時獲得相關政策支持;
9、負責公司日常行政公文、公司重要會議和重大活動的組織協(xié)調工作;
10、負責公司的日常安全、后勤等事務管理，創(chuàng)造和保持良好的工作環(huán)境;
11、完成公司領導安排的其它工作。
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