心得體會是對自身學(xué)習(xí)和成長的一種總結(jié)，幫助我們發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決方法。在寫心得體會時，應(yīng)注意用詞準(zhǔn)確、語句通順，體現(xiàn)自己的真實(shí)感受和思考。以下是小編為大家精選的幾篇心得體會范文，歡迎大家一起來學(xué)習(xí)和分享心得。
華為沒有秘密心得體會篇一
第一段：引出話題+名校的吸引力（200字）。
在當(dāng)今社會，名校一直是許多學(xué)子們夢寐以求的地方。無論是國內(nèi)的清華大學(xué)、北京大學(xué)，還是國外的哈佛大學(xué)、劍橋大學(xué)，這些學(xué)府無一不給人一種高高在上的感覺。許多人認(rèn)為，能夠進(jìn)入這些名校讀書，意味著能夠獲得更好的教育資源、更廣闊的發(fā)展平臺以及廣泛的社交圈子。然而，通過我多年的親身經(jīng)歷和觀察發(fā)現(xiàn)，名校并沒有我們想象中的那么神秘，只要我們擁有正確的心態(tài)和行動，每個人都有機(jī)會適應(yīng)并融入這樣的環(huán)境。
第二段：克服困難的重要性（200字）。
進(jìn)入名校不一定是一條平坦的道路，其中充滿了各種各樣的挑戰(zhàn)和困難。對于思維方式、學(xué)習(xí)方法、人際交往等方面的差異，我們需要努力適應(yīng)。在我的經(jīng)驗(yàn)中，我發(fā)現(xiàn)克服困難才是關(guān)鍵。當(dāng)我遇到英文學(xué)術(shù)閱讀難以理解時，我并沒有灰心，而是主動尋求老師和同學(xué)的幫助，參加輔導(dǎo)班和討論小組，增加對交流和解釋的機(jī)會。通過這樣的努力，我逐漸適應(yīng)了新的學(xué)習(xí)模式，并取得了好成績。
第三段：積極利用資源（200字）。
名校校園是一個寶藏般的資源庫，學(xué)生們只需要積極利用這些資源，便能獲取更多的機(jī)會和成就。在我的大學(xué)階段，我積極參與各種學(xué)術(shù)交流活動、社團(tuán)、實(shí)習(xí)等。通過參與活動，不僅能夠結(jié)識志同道合的人，還能夠從他們身上學(xué)到很多。同時，名校還有豐富的圖書館、實(shí)驗(yàn)室和研究中心，我們可以充分利用這些資源來開展自己的研究項(xiàng)目或參與學(xué)術(shù)討論，從而開拓視野，提升自己的實(shí)踐能力。
第四段：人脈關(guān)系的重要性（200字）。
名校不僅為我們提供了學(xué)術(shù)資源，更為我們提供了廣泛的社交平臺，人脈關(guān)系在名校中扮演著重要的角色。人們常說，“人脈就是財(cái)富”，這句話在名校中尤其體現(xiàn)出來。通過參與各類社團(tuán)、學(xué)術(shù)團(tuán)體活動，我們能夠結(jié)識各行各業(yè)的優(yōu)秀人士，與他們交流合作，進(jìn)一步擴(kuò)展自己的人脈圈，為將來的求職或創(chuàng)業(yè)奠定基礎(chǔ)。同時，人脈關(guān)系也可以幫助我們獲得更多的實(shí)習(xí)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展的建議。
第五段：擁有適應(yīng)能力與自信心（200字）。
在名校中，適應(yīng)能力和自信心是非常重要的品質(zhì)。適應(yīng)能力能夠幫助我們迅速適應(yīng)新環(huán)境，與不同背景的人相處，解決問題。而自信心是我們面對挑戰(zhàn)和困難時的支持力量。在名校中，我們可能會面臨來自學(xué)業(yè)、競爭等方面的壓力，但只要我們保持自己的自信心，相信自己的能力，努力克服困難，便能夠在這個競爭激烈的環(huán)境中獲得成功。
結(jié)尾段：總結(jié)+鼓勵（100字）。
名校并不是我們想象中的那么遙不可及，只要我們以正確的心態(tài)，用正確的方式利用資源，克服困難，并積極與他人建立聯(lián)系，相信每個人都可以在名校中獲得成功。讓我們放下怯懦與猶豫，勇敢追求自己的夢想，去挑戰(zhàn)這個世界。進(jìn)入名校并不是終點(diǎn)，而是新的起點(diǎn)，讓我們一起努力，創(chuàng)造出不同凡響的未來。
華為沒有秘密心得體會篇二
讀完《華為沒有秘密》一書后，最大的感受就是華為的產(chǎn)品理念和人力資源管理模式，讓華為在中國，乃至國際化的進(jìn)程中可以具有強(qiáng)大的競爭力、獨(dú)具一格的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)了保駕護(hù)航的作用。
華為養(yǎng)活了那么多it人，從這點(diǎn)上，是由衷的敬佩。過去一旦提起華為，大家調(diào)侃是“拿女人當(dāng)男人使，拿男人當(dāng)畜牲使”，語氣是不屑的，最近這幾年再議論起華為，一樣的說辭，語氣卻是敬佩的。
華為的理念是研發(fā)的投入是一場馬拉松，不是一蹴而就的事情，而是一個長期堅(jiān)持在一個點(diǎn)上，在一個專業(yè)里面的持續(xù)投入。華為的研發(fā)創(chuàng)新一方面是現(xiàn)實(shí)主義驅(qū)動，基于客戶的需求來研究產(chǎn)品，另一方面是理想主義驅(qū)動，也就是推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的驅(qū)動，兩方面共同來決定研發(fā)開發(fā)目標(biāo)。據(jù)報(bào)道，華為堅(jiān)持每年將銷售收入的10%以上投入到研發(fā)里。在18萬的華為員工里面，有45%的員工也就是將近8萬人是研發(fā)隊(duì)伍。華為都建立了自己在當(dāng)?shù)氐难邪l(fā)中心，這個研發(fā)中心是利用當(dāng)?shù)氐娜瞬?，利用?dāng)?shù)氐膬?yōu)勢資源融合到華為全球的研發(fā)里面去。華為采用了技術(shù)平臺化、模塊化的思想，平臺成熟一個推出一個。幾個月就可以推出一款有競爭力的新產(chǎn)品，成功占領(lǐng)市場，這就是技術(shù)平臺戰(zhàn)術(shù)。華為研發(fā)是一種搭積木的做法，將華為內(nèi)部的技術(shù)平臺進(jìn)行組合、改裝，結(jié)合市場熱點(diǎn)形成新的產(chǎn)品。華為提倡盡量減少自己的發(fā)明創(chuàng)造，應(yīng)著眼于繼承以往產(chǎn)品的技術(shù)成果，以及合作或購買。
華為憑借著核心產(chǎn)品與競爭力，取得了世界矚目的成就，而這些成就，離不開華為龐大的研發(fā)團(tuán)隊(duì)與持續(xù)性的研發(fā)投入。
作為中國企業(yè)的佼佼者，華為公司的成功基因值得中國所有企業(yè)學(xué)習(xí)，而華為的成功基因之一——人力資源管理模式，更值得所有從事人力資源行業(yè)者的借鑒。華為擁有了18萬的人工數(shù)量，并且在全球范圍內(nèi)建立的研發(fā)基地與實(shí)驗(yàn)室，如何管理這18萬的員工？如何將人才收益與企業(yè)發(fā)展有力結(jié)合？華為首先在行業(yè)做出了榜樣。
任正非先生花了最大精力去完成了華為的任職資格體系與人才梯隊(duì)建設(shè)，用最科學(xué)的方式，管好人，用好人。華為的人才管理理念：人力資源總監(jiān)應(yīng)該是本系統(tǒng)的二把手，也就是“一把手管業(yè)務(wù)，二把手管干部”；其次，人力資源者必須懂業(yè)務(wù)，必須“沉”到戰(zhàn)略決策過程中去，才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。
華為的人力資源部門分為多個層次，從功能齊全的公司層面人力資源部，到各事業(yè)部、職能部門內(nèi)的干部部。人力資源總部和各部門人力資源部的關(guān)系是“行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離”。各級干部部的行政隸屬關(guān)系歸各所屬事業(yè)部或職能部門，其個人的業(yè)績考核、工資與獎金由所屬部門直接負(fù)責(zé)，而其人力資源業(yè)務(wù)管理歸總部人力資源部直接領(lǐng)導(dǎo)。在這種管理模式下，各級部門hr們在業(yè)務(wù)歸屬上被認(rèn)為是人力資源總部自己的人，這令他們能夠更好地融入到人力資源總部中，從而加強(qiáng)了他們的歸屬感。否則，各部門hr們會把人力資源工作看成是“上面”的要求，工作就很難落到實(shí)處。另外一個原因是，各個部門的考核指標(biāo)是不同的，由本部門內(nèi)的人力資源部來定，也能更有針對性。
除了常見的高薪酬高福利外，華為對于員工的管理不僅停留在員工能力開發(fā)，更從激才與用才方面發(fā)揮得淋漓盡致。入職華為后，除建立導(dǎo)師制、進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)外，更多時間可在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行規(guī)定時間的輪崗，不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供更豐富的空間外，在讓員工在職業(yè)路徑選擇上多了一份新的期待。而對于部分在職時間較長的員工，企業(yè)也不會因年齡問題而將員工推向社會，而是采用內(nèi)部創(chuàng)業(yè)模式，允許和鼓勵有志向創(chuàng)業(yè)的員工，申請作為華為的代理商，并可以獲得華為提供的設(shè)備使用期等，讓離開的員工可以與華為一起共同取得發(fā)展。所以，對于這樣的企業(yè)，不僅關(guān)注到在職時的提高，更將員工的成長與發(fā)展有力結(jié)合。
任總基本上就是拿來主義，然后在其基礎(chǔ)上創(chuàng)新，任正非請了數(shù)位教授做顧問，他們的辦公室和自己的辦公室挨著。而在這當(dāng)中，任正非先生花的最多時間學(xué)習(xí)就是關(guān)于人才的管理，他認(rèn)為作為組織，不僅要老板見賢，團(tuán)隊(duì)也要見賢，否則天天鞭子抽也沒有用，如果不發(fā)動人內(nèi)心的能量，誰也沒辦法。
讀完《華為沒有秘密》不難得知，華為能夠有今天的成就，得益于任正非和華為的18萬員工，在長達(dá)20多年的發(fā)展歷程中對寂寞和孤獨(dú)的忍耐，對持續(xù)創(chuàng)新的堅(jiān)守，以及對內(nèi)外躁動的警惕。
華為沒有秘密心得體會篇三
隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，我們進(jìn)入了一個信息爆炸的時代。在網(wǎng)上，我們可以獲取到各種各樣的信息，并與全世界范圍內(nèi)的人進(jìn)行交流和互動。然而，與此同時，我們也意識到，網(wǎng)上幾乎沒有秘密。在這篇文章中，我將分享一些個人的心得體會，關(guān)于網(wǎng)上沒有秘密這個主題。
首先，網(wǎng)上沒有秘密是因?yàn)槲覀冊诰W(wǎng)上的行為和活動可以被追蹤和記錄。無論是在社交媒體上發(fā)布的照片、評論，還是通過搜索引擎搜索的關(guān)鍵詞，我們在網(wǎng)上留下了無數(shù)的數(shù)據(jù)和痕跡。這些數(shù)據(jù)可以被公司、政府機(jī)構(gòu)和黑客等惡意使用者利用，從而獲取關(guān)于我們的隱私信息。比如，某些網(wǎng)站和應(yīng)用程序可能會收集和出售用戶的個人信息，從而用于廣告或其他目的。在這個信息時代，保護(hù)個人隱私已成為一項(xiàng)非常重要的任務(wù)。
其次，網(wǎng)上沒有秘密是因?yàn)槲覀兘?jīng)常在網(wǎng)上分享過多的個人信息。隨著社交媒體的興起，人們習(xí)慣了在網(wǎng)上展示自己的生活和情感。我們會發(fā)布我們的照片、旅行計(jì)劃、所喜歡的電影和音樂等等。雖然這些看似無害的信息，但它們實(shí)際上暴露了我們的生活細(xì)節(jié)和個人喜好。這些信息可以讓別人輕松地了解我們的身份、習(xí)慣和日常生活，從而對我們進(jìn)行跟蹤和攻擊。
再次，網(wǎng)上沒有秘密是因?yàn)槲覀冊诰W(wǎng)上的交流和互動可以被他人看到。雖然我們可以通過私密設(shè)置限制我們的社交媒體賬號，但我們不能保證我們的朋友或關(guān)注者是可信任的。他們可能在不經(jīng)意間泄露我們的隱私信息或私密對話。此外，我們在網(wǎng)上的言論和言論可以被他人截屏、傳播和濫用。就像傳統(tǒng)媒體一樣，網(wǎng)上的輿論傳播速度非?？欤坏┪覀兊难哉摫黄毓?，就可能引發(fā)負(fù)面的后果。
最后，網(wǎng)上沒有秘密使得我們更加需要保護(hù)我們的隱私和信息安全。面對這個現(xiàn)實(shí)，我們需要更加謹(jǐn)慎地使用互聯(lián)網(wǎng)。首先，我們應(yīng)該注意我們在社交媒體上分享的信息的數(shù)量和質(zhì)量。避免暴露過多的個人照片、地址和其他身份信息。其次，我們需要保持警惕，審查我們在網(wǎng)上的言論和言論。避免違法、補(bǔ)充和冒犯性的言論，以避免引發(fā)不必要的麻煩。此外，我們應(yīng)該加強(qiáng)密碼的安全性，并經(jīng)常更換密碼，以保護(hù)我們的個人賬號和信息不被黑客攻擊。
在總結(jié)上述觀點(diǎn)后，我們可以得出結(jié)論：網(wǎng)上幾乎沒有秘密。我們在網(wǎng)上的行為和活動可以被跟蹤和記錄，我們經(jīng)常分享過多的個人信息，我們的交流和互動可能被他人看到。面對這個現(xiàn)實(shí)，我們應(yīng)該更加小心地保護(hù)我們的隱私和信息安全。只有這樣，我們才能在互聯(lián)網(wǎng)時代享受便利的同時確保我們的個人隱私不受侵犯。
華為沒有秘密心得體會篇四
中國人骨子里是崇尚英雄的，尤其是能以少勝多，以弱勝強(qiáng)的英雄。華為就是這樣的角色，華為是我國改革開放成功企業(yè)中最耀眼的明珠，一方面，現(xiàn)在華為海外的營收比國內(nèi)的多得多，可以理解為中國企業(yè)在外國賺了錢，對于中國現(xiàn)階段強(qiáng)化民族自尊心無疑是樹立了一個民族英雄的形象；另一方面，華為從一家沒有任何背景與知識積累的小公司，成長到現(xiàn)在技術(shù)積累雄厚、專利與研發(fā)水平國際先進(jìn)，通信領(lǐng)域領(lǐng)頭的國際知名企業(yè)，靠的是穩(wěn)扎穩(wěn)打、一往無前地執(zhí)著（可以比對聯(lián)想公司“貿(mào)工技”發(fā)展戰(zhàn)略，有興趣的同事可以自行搜索）。
一直以來，華為公司、領(lǐng)導(dǎo)人和員工行事都很低調(diào)，但華為成功的故事已經(jīng)家喻戶曉，各種研究華為成功的書籍和節(jié)目也是隨處可見，大家都希望解讀華為成功的密碼并復(fù)制，但大多分析只看到成功的表面原因，例如重視研發(fā)和人才、領(lǐng)導(dǎo)人魄力十足等，這些是企業(yè)成功的必要條件，而真正能決定華為成功的原因往往分析不到位?！度A為沒有秘密》的作者是一名多年在華為工作，親身參與華為從小到大管理變革，與華為管理層有著長期親密接觸的企業(yè)管理專家，他以旁觀者的角度分析了這么多年以來華為企業(yè)管理變革的過程，分析了各種案例和取得的效果，是我覺得這本書是對華為成功分析最透徹、最深層次也最有指導(dǎo)意義的一本書。
書中對我感觸最大的是企業(yè)應(yīng)該有居安思危的意識。所謂創(chuàng)業(yè)難，守業(yè)更難。任正非10多年來天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽(yù)感、自豪感，而是危機(jī)感。每一個企業(yè)家生活的都不容易，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)永遠(yuǎn)不相信眼淚，也不相信愿望，只有賺錢了，企業(yè)才能生存下去。聯(lián)想到我們公司，目前雖然依靠南網(wǎng)營銷系統(tǒng)，中短期營收非?？捎^，但也面臨著很多內(nèi)憂外患。
一方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、南網(wǎng)三產(chǎn)公司都已進(jìn)入營銷領(lǐng)域，對于未來我公司的競爭威脅非常大；另一方面，我公司近年來，在研發(fā)上投入和重視不足，系統(tǒng)設(shè)計(jì)理念已經(jīng)跟不上技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)有南網(wǎng)營銷系統(tǒng)框架應(yīng)對海量數(shù)據(jù)的乏力逐步暴露并產(chǎn)生了很多問題；第三、人員主動離職率較高，但淘汰率不高。對于知識的積累和工作效率的提高都產(chǎn)生了非常多不良的影響，華為在完善的物質(zhì)和精神激勵（這點(diǎn)很重要，只有公司有吸引力才能對人的行為起到引向作用）下實(shí)行的是公平淘汰制，即在公平的環(huán)境下給予員工的強(qiáng)烈的信號，有貢獻(xiàn)的人員肯定會得到應(yīng)得的回報(bào)和提升并在實(shí)際中全部實(shí)現(xiàn)，吃閑飯的肯定會被淘汰，因?yàn)椴惶蕴@些人，就是對奮斗者的不尊重，會打破應(yīng)該有的公平和秩序，而要重新建立這種公平和秩序的成本是非常巨大的。
前途是光明的，道路是曲折的，我們不能安于現(xiàn)狀，應(yīng)該從現(xiàn)在開始，分析自身存在的問題和外界的威脅，領(lǐng)導(dǎo)者和中層干部應(yīng)轉(zhuǎn)變思維，打破常規(guī)局限，對多年來遺留的問題痛下決心徹底解決，形成更適合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)文化，提高公司競爭力與員工歸屬感，讓公司這只小船在企業(yè)激烈競爭的藍(lán)海中活下來，逐步成長為一艘巨艦。
華為員工的辭職報(bào)告范文。
華為沒有秘密心得體會篇五
名校，作為高等教育的瑰寶，吸引著無數(shù)學(xué)子的目光。人們常常對名校充滿了向往和崇敬之情，認(rèn)為那里培養(yǎng)出的學(xué)生都是最優(yōu)秀的。然而，通過我的大學(xué)生活和與身邊同學(xué)的交流，我深刻體會到，名校并非神秘所在，也不是一個與尋常大學(xué)存在很大區(qū)別的地方。
第二段：名校之于學(xué)生的影響。
首先，名校的資源確實(shí)更加豐富。名校擁有優(yōu)秀的師資、雄厚的科研平臺和優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)環(huán)境，這無疑給予了學(xué)生更多的機(jī)會和條件去追求知識的深度和廣度。然而，這并不意味著只要是在名校就能變得出類拔萃。真正的成長和提升始終要依靠個人的努力和才能。名校只是一個提供機(jī)會的平臺，而學(xué)生要能夠在這個平臺上充分發(fā)揮自己的潛力。
第三段：名校之外的機(jī)遇。
其次，名校并非學(xué)生唯一能夠獲取優(yōu)秀機(jī)遇的地方。在許多學(xué)科領(lǐng)域，國內(nèi)外許多一流的專業(yè)學(xué)院和研究機(jī)構(gòu)都在積極發(fā)展。一些綜合實(shí)力較強(qiáng)的普通高校也能夠提供與名校相媲美的學(xué)習(xí)資源和培養(yǎng)環(huán)境。在當(dāng)今時代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展也為學(xué)生們提供了尋找自身興趣愛好的機(jī)會。因此，學(xué)生在選擇大學(xué)時，并不需要全心全意追逐名校的光環(huán)，只要能夠找到適合自己的學(xué)校和專業(yè)，就有機(jī)會獲得與名校學(xué)生相當(dāng)甚至超越的成長。
第四段：名校也有局限性。
值得一提的是，名校也存在一些局限性。首先，名校往往對學(xué)生的要求會更高，課業(yè)負(fù)擔(dān)更重，學(xué)生需要經(jīng)受更大的壓力。其次，名校的競爭更為激烈，學(xué)生們面臨的競爭壓力也更大。此外，名校對學(xué)生的要求往往更加專業(yè)化，對某些興趣愛好較為廣泛的學(xué)生來說，可能難以找到發(fā)展的機(jī)會。因此，名校并非適合所有人的選擇，一個適合自己發(fā)展的平臺才是更重要的。
第五段：付出與收獲。
在大學(xué)的日子里，同學(xué)們有過辛勤的奮斗，也有過困惑和迷茫。然而，這些經(jīng)歷正是鍛煉自我的寶貴機(jī)會。在名校或許有更多的資源和機(jī)會，但我們是否同樣能夠擁有努力和奮斗的心態(tài)？名校沒有秘密的真實(shí)意思就是，要靠自己的才能和努力去爭取。只有我們肯去花時間和精力，去尋找并把握機(jī)會，才能在大學(xué)的時光里留下更多寶貴的回憶和成長。
總結(jié)：總體而言，名校并非神秘所在，也不是一個能夠幫助學(xué)生輕易獲得成功的地方。在名校與非名校之間，學(xué)生的能力和努力才是決定未來發(fā)展的關(guān)鍵。我們應(yīng)當(dāng)摒棄把所有希望都寄托在名校上的觀念，要充分發(fā)掘自身的潛力并努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。無論是名校還是非名校，只要我們能夠牢記自身的目標(biāo)，堅(jiān)持不懈地努力，就能走出屬于自己的成功之路。
華為沒有秘密心得體會篇六
【華為沒有秘密】這本書的作者是吳春波老師，書的副標(biāo)題是：華為如何探索和堅(jiān)守常識解剖華為經(jīng)營成長邏輯、微距探察華為蛻變基因。翻開書的扉頁，一般來講，這頁上都是作者的介紹，這本書卻是“內(nèi)容簡介”，想來作者和華為一樣，都很低調(diào)謙遜吧！百度下作者，發(fā)現(xiàn)，吳春波老師多年始終專注人力資源管理領(lǐng)域，身份則是知名學(xué)者和管理咨詢顧問。我想本書的主題就是圍繞人力資源和企業(yè)文化展開的吧！
一、成長與創(chuàng)新。
峻、管理與機(jī)制。
三、狼一性一與活力。
四、文化與夢想。
五、近觀與遠(yuǎn)思。
本書顯然是作者持續(xù)筆耕多年之后的佳作串編，含金量很高，知識點(diǎn)很零散，珍珠落玉盤，只待佳人串的感覺。
書雖然看完了，但是書本身卻不能因?yàn)榭赐炅?，就放下，因?yàn)槔锩娴闹R點(diǎn)還需要常讀常新，每次遇到問題，我還是有必要重翻瀏覽?，F(xiàn)就不再“劇透”，只談自己的感悟吧：
一、經(jīng)營企業(yè)需要思考3個問題：
1、what企業(yè)使命：企業(yè)生存的理由和價(jià)值是什么？也就是要回答企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展目標(biāo)、主要顧客、經(jīng)營原則和社會責(zé)任。華為的使命是什么，待大家自己去探究和領(lǐng)悟，我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司存在的理由是：服務(wù)于我訓(xùn)練營的會員們，以他們的學(xué)習(xí)和成長為核心，督促他們早日蛻變成管理專家和培訓(xùn)界明星，努力提升其社會影響力，做現(xiàn)實(shí)社會里的丹柯，用心照亮他們每一個人的夢想。
2、why企業(yè)遠(yuǎn)景：企業(yè)為什么要經(jīng)營下去，即企業(yè)對未來的追求和向往？
有沒有文化，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有文化的企業(yè)；這是書中的觀點(diǎn)，我來改一改：
有沒有遠(yuǎn)景，企業(yè)都可以賺錢，但是最后活下來的都是有遠(yuǎn)景的企業(yè)。一家公司只為賺錢，不知道自己因何而存在的企業(yè)，遲早會被利益引致溝壑地帶，難以為繼。我思考之后認(rèn)為旁觀者管理咨詢公司之所以要存在和發(fā)展的原因是：有這么多追求進(jìn)步，想要蛻變的良師益友，苦于沒有經(jīng)驗(yàn)，需要引路人。培訓(xùn)界尚無真正意義上的“經(jīng)紀(jì)人”，都是賺取老師課酬的差價(jià)而生，和包工頭差不多，當(dāng)然，老師就成了工人。旁觀者要做明星培訓(xùn)師的孵化器，而且旁觀者的明星培訓(xùn)師都具備深厚的管理功底、嫻熟的和博大的心胸，他們的社會影響力日益在擴(kuò)大，他們推動著中國更快地走向?qū)W習(xí)型社會。
3、how企業(yè)戰(zhàn)略：企業(yè)如何經(jīng)營以完成企業(yè)使命、實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景呢？
也就是企業(yè)具體的做法和計(jì)劃，正如德魯克先生在【管理的實(shí)踐】一書中提到的目標(biāo)管理，一系列的戰(zhàn)略目標(biāo)必須是明確具體的、可以量化的、主觀上會員們可以接受的、客觀上條件也允許的、有一定時間期限的。我在想，下周末一定會和訓(xùn)練營的老師們分享我的戰(zhàn)略計(jì)劃，以便大家一起共同努力，為之奮斗并享受這個奮斗的歷程！
峻、做企業(yè)和做人都需要聚焦在一個點(diǎn)上，凸透鏡在一陽一光下可以點(diǎn)燃柴火、圖釘纖細(xì)的身軀甚至可以穿透墻壁，“滴水穿石”的一精一神用在華為人身上再合適不過，尤其是任正非。
他是個思路清晰、明白自己要什么的人，他可以拒絕主流媒體的各種采訪，他也可以謙卑地在行業(yè)聚會時站在門口遞名片，在外人看來似乎很矛盾，在他看來，他只是一直在做自己該做的事，同時堅(jiān)決不做自己不用做的事。
前天和我的北大校友聊天，他是一家200人小企業(yè)的股東，也是一個天使投資人。源于他想問我是否需要投資，我們聊了一陣子，他的觀點(diǎn)是：天使投資核心就是看人，對的人會把事情理順做好，錯的人即使是個好項(xiàng)目，也能把事情搞砸，我很認(rèn)同他的觀點(diǎn)。
井得聚焦做事的人，是目標(biāo)明確的人，這樣的人通?？梢圆贿_(dá)目的，誓不罷休，不用揚(yáng)鞭自奮蹄。無論做什么，我們總是需要這種一精一神的。
另一方面，因?yàn)榫劢梗司蜁憩F(xiàn)出低調(diào)、內(nèi)斂、堅(jiān)守寂寞、恪守商業(yè)道德的一系列行為。有了“聚焦工作”的品質(zhì)，人就有了決策時候的標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)繩，畢竟我們的工作和生活，每時每刻都在決策。即使你這會兒在看我的這篇文章，你也隨時可以決策是否要看下去。
二、“深淘灘，低作堰”是李冰父子修建都江堰的治理心得，人類的歷史長河若干年之后，這句話被任正非先生奉為做人標(biāo)準(zhǔn)；“逢正一抽一心，遇彎截角”也是李冰父子修建都江堰的治理思路，現(xiàn)在被任正非先生奉為流程管理的理念。華為近30年的經(jīng)營，現(xiàn)在回顧來看，確實(shí)似流水一般：靜水潛流。
1、深淘灘：關(guān)起門來，不是要偷閑自娛自樂，而是毫無干擾地拼命充電。我們無法預(yù)知明天市場的變動，更難預(yù)料未來世事的風(fēng)云變化，但是，我們可以用確定的努力去迎接不確定的明天。無論水流湍急還是干涸，深淘灘就是給自己的明天鋪墊，給自己余地和空間，就是在夯實(shí)自己的基本功，讓自己可以有朝一日：處變不驚、臨危不懼。對于訓(xùn)練營的老師們，我布置的作業(yè)是每周一篇1500字以上的分享，并發(fā)至新一浪一博客上。其實(shí)，我還希望大家可以每天隨時用筆記錄自己的感悟和心得，經(jīng)常有時間就整理出數(shù)百字的主題分享，圍繞自己的授課主題，分享給我，通過訂閱號也分享給更多的人。
2、低作堰：走出家門，沒有永遠(yuǎn)的競爭者，也沒有永遠(yuǎn)的合作伙伴，亦敵亦友的競爭格局，需要我們有開放的胸襟和氣度、謙遜的姿態(tài)、極強(qiáng)的抗壓能力和持續(xù)的學(xué)習(xí)力。我們要廣交朋友、關(guān)注整個行業(yè)的動向，共享價(jià)值鏈?zhǔn)钱?dāng)今市場經(jīng)營的準(zhǔn)繩。在【經(jīng)營的本質(zhì)】一書中，陳春花老師也強(qiáng)調(diào)了這個觀點(diǎn)。對于培訓(xùn)師的老師們，彼此能夠在步入社會多年后，一同在訓(xùn)練營里學(xué)習(xí)進(jìn)步，彼此的學(xué)習(xí)過程，早已奠定了大家的階級情感和一輩子交往的基礎(chǔ)。我鼓勵并張開雙臂歡迎大家參與到桂花樹下讀書會和蝴蝶泉邊觀影堂的例行活動中來，以書會友、拓展思維；更期待大家參與后續(xù)的書香中國項(xiàng)目，走進(jìn)北京的12家商學(xué)院，用自己的學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)對社會的回饋。你只管開懷大笑、奔向前方，放懷生活時，好運(yùn)就會一路伴隨你。
3、逢正一抽一心，遇彎截角：在流程管理中，如何讓工作更加順暢，工作效率持續(xù)提升，就要秉持這樣的思路。遇到直路，水流過猛，可能會殃及附近的莊稼地，所以需要將地勢挖得更低一些，以實(shí)現(xiàn)減緩水流的目的；遇到急轉(zhuǎn)彎，就截去轉(zhuǎn)角突出的部位，避免水流被激起一浪一花，淹沒附近的莊稼地。這樣的八字格言之后，水流自然可以迂回順暢，安然流過。這種思維非常適合企業(yè)中的流程管理，從人的溝通角度上來說，有的人急于求成、急功近利，可能事情辦成了，卻破壞了一團(tuán)一隊(duì)的和諧；有的人個一性一鮮明、橫一沖一直一撞，可能會激起一團(tuán)一隊(duì)內(nèi)部的矛盾。任正非太懂得這之間的厲害關(guān)系了：作為華為人不能太張揚(yáng)自己的個一性一，融入華為的企業(yè)文化，拿工作績效展現(xiàn)自己的個一性一才是正途；企業(yè)最后的衰敗往往不是外在因素，而是內(nèi)在的矛盾沖突或管理的致命缺失所致。
華為沒有秘密心得體會篇七
在讀這本書之前，我對華為的印象是碎片化的，"手機(jī)"、"語音平臺"、"工資高"、"狼性"、"以客戶為中心",這些詞代表了我對他的全部印象。
《華為沒有秘密》是本"大書",里面的時間跨度達(dá)18年，涉及華為成長和發(fā)展的各個階段，客觀的呈現(xiàn)了華為成長的滄桑。但受限于自己的理解能力和知識基礎(chǔ)，并不能全部讀懂，僅能透過對這本書閱讀，試圖去尋找解決我們目前困局的方法。帶著對自身發(fā)展的困惑開始了解密之旅。
華為是如何開展創(chuàng)新的？
華為的創(chuàng)新不是顛覆性地將一切推到重，創(chuàng)新離不開繼承，通過繼承以往的成功要素和已有的成果。堅(jiān)持"小改進(jìn)，大獎勵；大建議，只鼓勵""先僵化，后優(yōu)化，再固化""創(chuàng)新是70%的繼承+0%的創(chuàng)造""創(chuàng)新就是改進(jìn)，改良和改善"等理念，保持對創(chuàng)新的理性理解和有效管理。
通過華為的經(jīng)驗(yàn)，只有對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果給予充分的肯定，做出正確的'評價(jià)，并予以合理的回報(bào)，才能使創(chuàng)新活動持續(xù)進(jìn)行下去。
解決對知識勞動回報(bào)的問題，不能僅僅依賴短期激勵，還需要有長期的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。這就是華為采用的員工持股計(jì)劃，即通過將員工的部分勞動所得轉(zhuǎn)化為股本，以員工持股的形式，回報(bào)于員工，使員工真正與公司結(jié)成利益和命運(yùn)共同體。這種回報(bào)方式不同于大多數(shù)企業(yè)傳統(tǒng)的回報(bào)勞動投入的分配方式，它更強(qiáng)調(diào)對知識擁有者的知識貢獻(xiàn)的回報(bào)，對創(chuàng)新行為和創(chuàng)新成果的回報(bào)。
華為如何激勵員工？
華為在薪酬設(shè)計(jì)上遵循了三個基本原則：
1、對內(nèi)公平，明確不同職位對公司發(fā)展的價(jià)值大小，以價(jià)值評價(jià)結(jié)果為依據(jù)，對員工的價(jià)值創(chuàng)造予以回報(bào)。
2、對外公平，即與外部勞動力市場相比較，公司的薪酬水平要保持競爭力，以吸引優(yōu)秀人才。
3員工公平，也就是嚴(yán)格遵循華為的價(jià)值評價(jià)體系，對同性質(zhì)員工的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀評價(jià)，讓每個員工都得到應(yīng)有的重視和尊重。
很多企業(yè)對自己的薪酬體系韋莫如深，但企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬政策一定要公開，要大張旗鼓，讓全體員工都知道，企業(yè)的薪酬向哪里傾斜，企業(yè)激勵的是什么，回報(bào)的是什么。激勵恰當(dāng)?shù)娜撕褪?，用適當(dāng)?shù)氖录钸m當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。至于員工的薪酬收入，則應(yīng)該保密，這屬于個人隱私。
建立有活力的薪酬體系，這是大勢所趨，誰能制定更具活力得薪酬體系，誰就能吸引到最優(yōu)秀的人才，并在激烈的市場競爭中幸福的活下。
但與物質(zhì)激勵同樣重要和還有非物質(zhì)激勵，物質(zhì)激勵是必要的基礎(chǔ)，但它有剛性，會惰化；物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，猶如核碰撞和核裂變，會產(chǎn)生出巨大的能量。
書中分享了一個小故事"08年汶川大地震，有位川籍員工在外地，(fsir)家里的電話打不通，焦急萬分。這時，他接到了自客戶的詢問和問候。而其主管、主管的主管，在震后幾天也沒有有打一個問候的電話"這個故事的背后就存在著激勵的法則，客戶予以的是正激勵，主管帶的是負(fù)激勵。
人一半是天使、一半是魔鬼，激勵就是激發(fā)人的真善美，抑制人的假惡丑，弘揚(yáng)正能量，就是激發(fā)活力的本質(zhì)。
不管是物質(zhì)激勵還是非物質(zhì)激勵都應(yīng)該力出一孔，導(dǎo)向員工的活力激發(fā)，潛力發(fā)掘和持續(xù)創(chuàng)新。員工獲得的物質(zhì)激勵自公司，決定于公司的價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配體系；管理者能夠給下屬帶的只有非物質(zhì)激勵。
與物質(zhì)激勵相比，非物質(zhì)激勵的成本代價(jià)更小，但效果更大，更持久，邊際效應(yīng)是遞增的，而不是遞減的；一個眼神，一句問候，一封郵，一條短信，都是非物質(zhì)激勵，可謂一草一木總關(guān)情。當(dāng)然，唬兇罵也是非物質(zhì)激勵，只不過是負(fù)激勵，惡語一句嚴(yán)冬寒，可謂一句話，一輩子，把朋友變成了敵人，把朋友變敵人易，把敵人變朋友難。非物質(zhì)激勵有一條基本原則：已所不欲，勿施于人。
物質(zhì)激勵：如，如父愛，厚重，剛性；非物質(zhì)激勵：如水，如母愛，溫暖，柔性。兩者缺一不可。
華為如何在競爭中取得優(yōu)勝？
華為強(qiáng)調(diào)"海盜化",即把別人喝咖啡的時間用在工作上，中國人從上一代那里繼承下的只有貧窮與傳統(tǒng)美德，要改變自己的命運(yùn)，要改變組織的命運(yùn)，只有一個選擇--艱苦奮斗。當(dāng)然，以奮斗者為本，還有另外一層含義，即要關(guān)愛奮斗者。鐵軍是打出的，兵是愛出的。古往今，凡是能打仗的部隊(duì)，無一例外都是長官愛惜士兵，不然就不會有士為知己者死。
華為在管理上堅(jiān)守著三點(diǎn)準(zhǔn)則：
第一、商業(yè)模式上，堅(jiān)持以客戶為中心，不僅僅是個口號，在組織上、流程上、管理上、考核體系上真正實(shí)現(xiàn)了客戶導(dǎo)向。
第二、內(nèi)部運(yùn)作模式上，堅(jiān)守流程導(dǎo)向，流程快、效率高、可復(fù)制、可測量，華為實(shí)現(xiàn)了端到端管理，從客戶需求中，到客戶需求中去。
第三企業(yè)化上，堅(jiān)持高績效導(dǎo)向，要支持流程的高效運(yùn)作，在化上就必須堅(jiān)持高績效導(dǎo)向。
華為除了堅(jiān)守的原則，還有與國際接軌的世界級管理體系，例如：華為是中國第一家采用ha體系的公司，華為的任職資格體系自英國國家職業(yè)任職資格體系，產(chǎn)品研發(fā)流程、供應(yīng)鏈流程、財(cái)務(wù)流程都自ib光在ipd和is兩個項(xiàng)目，ib就干了年，投入了200多顧問，華為也支付了億的咨詢費(fèi)，華為在管理上的投資魄力，可見一斑。財(cái)務(wù)四統(tǒng)一是畢馬威做的，客戶關(guān)系管理是埃森哲做的，企業(yè)化是人民大學(xué)做的，精益生產(chǎn)是日本豐田做的。
華為的成功靠的不是能人，也不是英雄，而是體系，是平臺支撐。這個管理平臺就像金剛石一樣堅(jiān)不可摧。
每家企業(yè)都有自己的管理方法，但需要將其轉(zhuǎn)化為一個強(qiáng)有力的、互相支撐的、有鏈接的、可循環(huán)的管理平臺。
結(jié)語。
細(xì)細(xì)讀，有時晦澀難懂，有時頓開茅塞，不論華為有沒有秘密，想學(xué)華為，學(xué)會華為，學(xué)懂華為，不易。
華為沒有秘密心得體會篇八
《華為沒有秘密》是一本企業(yè)管理方法與管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)性書籍。在該書中，對于企業(yè)如何成長與創(chuàng)新、如何有效管理與構(gòu)建配套機(jī)制、如何保持團(tuán)隊(duì)狼性與活力、企業(yè)文化與夢想如何建立與保持，都給出了很多經(jīng)驗(yàn)之談。
道理每個部分都講了很多，實(shí)際也是每個企業(yè)管理的共性問題。在此，將個人閱讀過程中，結(jié)合自己所在的事業(yè)部管理現(xiàn)狀，感觸頗深的內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)分享，通過拋磚引玉，共同思考面對此類問題，我們作為事業(yè)部的管理人員，應(yīng)該怎么改進(jìn)，如何改進(jìn)。
1、企業(yè)創(chuàng)新。
本書中多處強(qiáng)調(diào)：“企業(yè)的核心技能是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵”。另外，對于如何提升企業(yè)的核心技能，也講的很明確：”當(dāng)新的市場機(jī)會出現(xiàn)后，能否全方位、一體化地滿足客戶需求是市場競爭的關(guān)鍵，能否擁有核心技術(shù)以是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。核心技術(shù)是一家企業(yè)自主擁有的、其它企業(yè)不可模仿的綜合技能，它是企業(yè)核心競爭力的主要組成部分，構(gòu)成了企業(yè)獨(dú)特的競爭力，保證了企業(yè)在市場上占據(jù)不可替代的地位。企業(yè)的核心技術(shù)之路，必須依靠研發(fā)的高投入獲得產(chǎn)品技術(shù)和性能價(jià)格的領(lǐng)先優(yōu)勢?！?/p>
結(jié)合事業(yè)部的工作實(shí)際，我們是否注重創(chuàng)新，我想這個毋庸置疑的。每個企業(yè)都認(rèn)為創(chuàng)新是最重要的發(fā)展課題，但在創(chuàng)新上如何考慮加大對于新技術(shù)的研究力度，如何在保證活下來的前提下，合理投入技術(shù)研發(fā)，這個是我們通過對本書的閱讀后要認(rèn)真思考的。對于事業(yè)部來說，主體還是一個以項(xiàng)目實(shí)施為核心的實(shí)體。參照華為的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，在事業(yè)部的政策體系中，應(yīng)強(qiáng)化創(chuàng)新方向的資源投入與資金投入，同時，倡導(dǎo)研發(fā)投入，并在績效考評中給予研發(fā)投入類項(xiàng)目充分的發(fā)展空間勢在必行。就如同整個國家，強(qiáng)調(diào)gdp的同時，應(yīng)充分考慮人民的教育與先進(jìn)技術(shù)的研究與投入，達(dá)到gdp增長的良性與后繼有力。
2、績效管理。
績效管理，也是一個老生常談的課題了。概念不難理解，但如何開展績效管理，績效管理如何有效達(dá)到提升實(shí)體工作輸出能力的目的，卻歷來是一個難點(diǎn)。在《華為沒有秘密》一書中提到：“有效的績效管理，機(jī)制最重要。如何使一項(xiàng)機(jī)制有活力？建立科學(xué)的評價(jià)體系是關(guān)鍵。機(jī)制就是改變員工的行為和行為改革的力量，要構(gòu)建一個讓奉獻(xiàn)者不吃虧的機(jī)制，奉獻(xiàn)者不吃虧，他就愿意繼續(xù)做奉獻(xiàn)者；其他人就會眼紅，就會增加自己的投入，把自己變成奉獻(xiàn)者；偷懶的人只有兩種選擇，或者把自己變成奉獻(xiàn)者，或者離開公司。這樣，公司就形成了一種很重要的觀念，不是公正，不是公平、也不是公開，而是正義。”
事業(yè)部成立之初，從決策層到管理層，都在強(qiáng)化績效管理，并開展了績效管理規(guī)范、過程細(xì)化與優(yōu)化。但我們的績效管理到目前為止，還不是很有活力，從“讓奉獻(xiàn)者不吃虧”上來對標(biāo)，我覺得還是有很大差距。沒有科學(xué)的評價(jià)體系，這個是一個很重要的短板。但如何構(gòu)架有效的評價(jià)體系，往往需要較大的管理投入與管理成本。事業(yè)部目前人力資源管理人員匱乏，將整個評價(jià)過程下放到各個實(shí)體部門，由部門兼顧執(zhí)行，評價(jià)指標(biāo)基本以定性考評為主，評價(jià)者既是運(yùn)動員，又是裁判員，很難達(dá)到書中所述的“正義”。
說到如何達(dá)到“正義”，在《華為沒有秘密》中也有一段值得思考與借鑒的正義踐行之路：“任何機(jī)制都靠制度支撐。制度評價(jià)人時需要回答三個問題：第一，定性評價(jià)。第二，定量評價(jià)。第三，定期評價(jià)。另外，在分配制度上，由給人發(fā)薪酬轉(zhuǎn)為給事發(fā)薪酬。給人發(fā)薪酬必然導(dǎo)致“大鍋飯”，你給什么人發(fā)工資就意味著你激勵什么，工齡、學(xué)歷、職務(wù)是不可能得到激勵的，所以我們應(yīng)該讓員工匯報(bào)績效，激勵績效，并對其進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。有了這個客戶依據(jù)，我們的薪酬制度就完美了，就能換回企業(yè)的正義?！?/p>
事業(yè)部如何踐行“正義”，應(yīng)首先從打破“大鍋飯”，量化績效考評指標(biāo)上下功夫，通過管理投入，轉(zhuǎn)化思維，向由給“人”發(fā)薪酬向給“事”發(fā)薪酬上逐步轉(zhuǎn)化。如對于工程人員，有項(xiàng)目里程碑點(diǎn)達(dá)成率、受客戶表揚(yáng)次數(shù)、投訴次數(shù)、周工作計(jì)劃按時完成率等量化指標(biāo)，由事業(yè)部管理人員、部門管理人員、項(xiàng)目管理人員及時對基礎(chǔ)信息進(jìn)行錄入，同時，配套量化考評量化錄入支撐平臺，績效考評指標(biāo)階段性評價(jià)時，根據(jù)各級管理人員日常錄入的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，自動統(tǒng)計(jì)匯總，全面減少定性評價(jià)的隨意性與主觀性，全面向“正義”邁進(jìn)。
《華為沒有秘密》一書篇幅很長，可學(xué)習(xí)的內(nèi)容很多。通過本書的閱讀，一方面使我們認(rèn)識到華為在技術(shù)與管理上都很到位，另一方面也認(rèn)識到我們公司面臨的困境實(shí)際也都是華為成功之前遇到的。企業(yè)的成長過程是一個不斷解決問題的過程，抱怨與懶惰只會使企業(yè)止步不前。
華為沒有秘密心得體會篇九
最近讀了《華為的世界》，更深一步的了解華為的成長史。了解華為從注冊資本2。4萬元人民幣的代理商成長為60億美元營收的準(zhǔn)世界級公司這個過程。中間華為經(jīng)歷是比較曲折和復(fù)雜的，沖出中國、沖出亞洲、走向世界最終使華為獲得巨大的成功。
一個企業(yè)最終的目標(biāo)是什么？我一直在考慮這個問題。
任正非就是華為，對這個企業(yè)家“神”的一面和“凡人”的另一面的了解，對他管理思想甚至是個人性格變化軌跡的考證。對所有追求世界級企業(yè)夢想的企業(yè)和企業(yè)家來說，華為的經(jīng)驗(yàn)不僅僅是一個滿足“好奇心”的故事。華為管理模式的演進(jìn)、華為的“死而復(fù)生”、華為的技術(shù)研發(fā)、華為的海外拓展以及華為的接班人，這經(jīng)驗(yàn)背后都是華為和任正非付出的巨大代價(jià)，而這些也應(yīng)該成為中國企業(yè)珍惜并共同擁有的一份財(cái)富。
每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，華為的企業(yè)文化就是“狼文化”，華為的“狼文化”可以說現(xiàn)在是整個中國企業(yè)推崇的“狼”文化精神的之最。我看過《狼圖騰》，我為書中所描述的狼而震撼。狼的視死如歸和不屈不撓，狼群的中的友愛親情無不震撼著我的心靈。狼在捕食時表現(xiàn)的確極為兇殘，但狼只有在饑餓時才捕食，只有在萬般無奈的情況下才會攻擊牲畜和人。狼天性怕火、怕光、怕人，唯獨(dú)不怕苦、不怕累、不怕死。狼的狡黠與智慧，使它具有天生的.軍事才能。狼頑強(qiáng)不屈的性格，狼的團(tuán)隊(duì)精神和家族責(zé)任感，使它有著頑強(qiáng)的生命力和強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力?，F(xiàn)在很多企業(yè)的ceo都在推崇“狼”性文化在企業(yè)中的發(fā)展，但真正能做到的卻很少，但是任正非帶領(lǐng)企業(yè)做到了“狼”的特質(zhì)，使華為努力沖擊世界獲得成功。
（說到這里，這次全公司的例會我們都看了余世維的講座，團(tuán)隊(duì)有三個主要條件：自主性、思考性和合作性。我想大家看后都會對照下自己的，但是對照后該做些什么呢？？這是每個員工都必須面對的問題，看過思考后就應(yīng)該去付諸行動。對于這個講座我有個人意見：自主性需要的是一個環(huán)境和企業(yè)文化上升到一定意識形態(tài)后的工作。一個企業(yè)如果正處在轉(zhuǎn)型和發(fā)展期，需要的是老總和經(jīng)理的方向性領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)要發(fā)揮自己的能動作用發(fā)揮自己魅力把一個部門、一個團(tuán)隊(duì)僅僅團(tuán)結(jié)在自己的周圍形成一個核心式的工作模式，我感覺這樣的團(tuán)隊(duì)具有很大的上升力。余世維講的是需要我們借鑒的，但并不是我們需要去做的，因?yàn)槠髽I(yè)和企業(yè)之間的文化都是參差不齊的，我們還沒有到達(dá)那一種境界。個人建議：我們企業(yè)正處在這個激烈競爭的行業(yè)，也正處在一個十字路口，在選擇轉(zhuǎn)型惡化發(fā)展的方向。我感覺公司幾個核心和下面的基層人員的檔次差的太大，也就是說公司能發(fā)展都是這些核心在發(fā)展，但公司的發(fā)展不能是階段性的，也需要持續(xù)不斷的發(fā)展，所以我希望能幾個經(jīng)理核心把部門的員工僅僅團(tuán)結(jié)在自己的周圍抱成團(tuán)，形成凝聚力。）。
任正非曾經(jīng)寫過一篇文章《華為的冬天》，這正是華為在發(fā)展的高峰期間任總寫的，從這篇文章中可以體會到的就是企業(yè)的憂患意識，每個行業(yè)不可能永遠(yuǎn)鼎盛，怎樣使自己的企業(yè)在殘酷的競爭中生存下去不應(yīng)該僅僅是ceo思考的問題，這應(yīng)該是每個員工都應(yīng)該思考的問題，企業(yè)是個大家，員工是個小家，是一個互相依賴生存的問題，這就正是一個好的團(tuán)隊(duì)形成的必要條件。
作為這本書而言是很好的一個教材，讓每一個去了解華為認(rèn)同華為，但是這本書主要是大概去描述，事例很多但缺乏細(xì)節(jié)性的問題，任正非開始創(chuàng)業(yè)不可能規(guī)模就是這么大，前面初期和轉(zhuǎn)型期很少敘述，把曲折和最具有說服力的企業(yè)發(fā)展都省略掉了，可能這是一個企業(yè)的秘密文化或者是企業(yè)生存之道，這就不得而知?？傊催^這本書后能學(xué)到很多東西，如堅(jiān)韌、拼搏、誠信等等。但是最為一個企業(yè)擴(kuò)展的路程，非常值得學(xué)習(xí)和借鑒。
華為沒有秘密心得體會篇十
自從華為的終端（手機(jī)）市場占有率達(dá)到前三的時候，認(rèn)識華為的人也就越來越多，在五年前認(rèn)識華為的人可能還沒有那么廣，華為似乎遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有bat公司有名氣，這與華為以及華為人一向的低調(diào)有關(guān)，但是華為確是國內(nèi)最值得尊敬的公司。因?yàn)榈驼{(diào)，所以就總是有一種神秘感。
當(dāng)我拿到這本書的時候，首先的感覺是好厚，然后就耐心的往下看，第一部分我看了兩遍，也聽了一遍，總是感覺有點(diǎn)看不懂，也覺得寫的比較瑣碎、凌亂、重復(fù)、沒有主題。看完了全書以后，逐步的感受到，這本書本身就是以旁觀者的身份記錄華為成長過程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，跟我們以前看過的書不一樣。
我們距離華為還很遙遠(yuǎn)，很多人也都很羨慕華為，這是一家靠艱苦奮斗而在所在領(lǐng)域登頂?shù)墓?。管理是華為的核心競爭力，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，對于我們這樣的公司來說，也需要通過管理和機(jī)制來提升我們的競爭力。
貫穿全文的主線是華為《基本法》，《基本法》是華為內(nèi)部管理的綱領(lǐng)，圍繞《基本法》華為進(jìn)行了一系列的制度設(shè)計(jì)，建立起良好的管理制度與機(jī)制，靠這種機(jī)制牽引公司前行。最值得我們學(xué)習(xí)的是第三部分《狼性與活力》，也就是華為的人力資源管理理念和實(shí)踐。
一、成長與創(chuàng)新。
成立之初的華為，靠著摸著石頭過河的方式探索管理機(jī)制，在企業(yè)發(fā)展的過程中注重經(jīng)營和管理的均衡發(fā)展，通過管理來提升人均效率，通過經(jīng)營來提升效益。
對于我們公司的管理人員來說，也都是集管理職能和經(jīng)營職能與一體的管理者。但是我們似乎兩者都沒有做好，也或者是顧此失彼，沒有實(shí)現(xiàn)管理與經(jīng)營的動態(tài)均衡，所以我們的人均效率總是上不去，以客戶為中心的服務(wù)理念也沒有落實(shí)好。
提升組織活力，激發(fā)人的正能量，以客戶為中心，以奮斗者為本，不讓奮斗者吃虧，讓一線呼喚炮火，減人增效漲工資，這些管理理念也是我們學(xué)習(xí)的方向。
二、管理與機(jī)制。
企業(yè)大事，唯賞與罰，物競天擇，適者生存，賞罰是利益調(diào)整，能產(chǎn)生正能量。華為實(shí)行的是淘汰制，長期不為公司做貢獻(xiàn)的人就會被淘汰，因?yàn)椴惶蕴@些人，就是對奮斗者的不尊重。
華為管理的核心有三句話，第一、企業(yè)文化上的高績效導(dǎo)向；第二、商業(yè)模式上的客戶化導(dǎo)向；第三、業(yè)務(wù)運(yùn)作的流程化導(dǎo)向。華為是給事發(fā)工資，而不是給人發(fā)工資。
對于我們這種以知識型員工為主的企業(yè)來說，人力資源管理就是我們管理的核心。
三、狼性與活力。
我認(rèn)為這一部分是本書的核心，重點(diǎn)講的是人力資源管理，通過人力資源管理來塑造華為的狼性與活力。
我們企業(yè)缺少的不是人才，而是培育與牽引人成才的機(jī)制與制度，企業(yè)是否能夠留得住人，并不取決于企業(yè)是否出手大方，而在于其能夠構(gòu)建出一套讓人才脫穎而出的機(jī)制，以及是否有讓人才發(fā)揮作用的舞臺。
價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配構(gòu)成了人力資源管理的`價(jià)值鏈，是人力資源管理的主體體系。
價(jià)值評價(jià)，也是我們目前最缺乏的一個方面，價(jià)值評價(jià)一方面是對價(jià)值創(chuàng)造過程進(jìn)行管理，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，挖掘員工潛力，持續(xù)的提高工作效率，以創(chuàng)造更多的價(jià)值；其次是對創(chuàng)造成果的評價(jià)問題，這其實(shí)就是績效考核問題。價(jià)值評價(jià)有一種牽引的作用，()不僅可以評價(jià)價(jià)值，還可以發(fā)掘員工潛力，提升績效。價(jià)值評價(jià)落實(shí)到具體的工具上，就是人事考核，人事考核承擔(dān)著對員工的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束的功能。人事考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)：共同的價(jià)值觀、挑戰(zhàn)性目標(biāo)與任務(wù)、現(xiàn)有的能力和工作潛力?？梢娭饕倪€是我們所說的工作態(tài)度問題，有了工作態(tài)度，人人都可以成為高績效員工。
價(jià)值分配，需要先確定價(jià)值分配的理念，解決的是以什么樣的方式和水平回報(bào)和激勵員工的問題。其核心是選擇合適的工資制度，華為選擇的是職能工資制度，倡導(dǎo)能力主義，強(qiáng)調(diào)個人能力與自我開發(fā)，職能工資制度的實(shí)施需要有科學(xué)的價(jià)值評價(jià)體系作支撐。
績效管理可以促進(jìn)優(yōu)勝劣汰，績效=結(jié)果+過程=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）。需要選擇合適的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系（kpi）。
“班長的戰(zhàn)爭”,讓前線呼呼炮火，前端組織變成全能的，后臺變成支持系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)組織權(quán)力的下沉。“班長”既要關(guān)愛下屬，也要“用兵狠”,你不用他實(shí)際上就是在廢他，給員工壓任務(wù)壓擔(dān)子才能使他快速成長，這也是需要我們大區(qū)總監(jiān)們學(xué)習(xí)的方面。有效的管理者，第一是給下屬指明方面，第二是監(jiān)督工作績效并指出和幫助下屬解決問題，第三是向上級匯報(bào)有關(guān)情況。同時還要學(xué)會對員工的非物質(zhì)激勵，一個人的能力在短期內(nèi)是很難改變的，能力是惰性因素，在能力恒定的時候就取決于你的工作態(tài)度，所以我們要善于開發(fā)我們的人力資源，你的下屬潛力無限。
華為的素質(zhì)模型和任職資格管理體系是人力資源開發(fā)的兩個重要工具。素質(zhì)模型在職位描述、招聘選拔、任職資格管理、后備干部管理、報(bào)酬、培訓(xùn)等方面都可以使用。任職資格管理是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明，是按照各職位績效標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)所必須具備的能力。也就是從事某項(xiàng)工作的員工必須具備的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)和行為的總和。目前我們公司在員工素質(zhì)模型構(gòu)建和任職資格管理上還基本處于空白階段，這也導(dǎo)致我們很難對員工的工作做出量化評價(jià)。這也是我們需要改進(jìn)的地方。
人員的流失對于我們來說是一大難題，雖然我們一直強(qiáng)調(diào)人力資源管理，但是我們卻沒有真正投入精力和資源去做人力資源管理。建隊(duì)伍、創(chuàng)機(jī)制、育文化，這是人力資源管理的關(guān)鍵所在。干部能上能下、工資能高能低、員工能進(jìn)能出，這才能構(gòu)建有活力的企業(yè)機(jī)制?！按箦侊垺敝荒軐?dǎo)致企業(yè)活力日益喪失。企業(yè)必須構(gòu)建三大評價(jià)機(jī)制，即對資格和能力的評價(jià)，對職位價(jià)值的評價(jià)，對績效行為和結(jié)果的評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果與薪酬掛鉤，從而使薪酬回報(bào)與績效掛鉤，這樣才能激勵員工。
激勵適當(dāng)?shù)娜耍眠m當(dāng)?shù)氖录钸m當(dāng)?shù)娜?，這才是企業(yè)正確的薪酬戰(zhàn)略。激發(fā)正能力，抑制負(fù)能量。非物質(zhì)激勵和物質(zhì)激勵一樣重要，物質(zhì)激勵依據(jù)的是公司的核心價(jià)值觀和制度，非物質(zhì)激勵來自于管理者的領(lǐng)導(dǎo)力。制度的衡量標(biāo)準(zhǔn)是科學(xué)與理性，而領(lǐng)導(dǎo)力的衡量標(biāo)準(zhǔn)是人性與藝術(shù)。非物質(zhì)激勵無定式、無大全、無寶典，己所不欲，勿施于人。各大區(qū)在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，也需要注重非物質(zhì)激勵，以保持團(tuán)隊(duì)的活力和穩(wěn)定性。
四、文化與夢想。
華為企業(yè)文化的核心是高績效文化，公司要持續(xù)不斷的為客戶提供低價(jià)、優(yōu)質(zhì)和完善的服務(wù)，就必須有強(qiáng)大的價(jià)值創(chuàng)造能力，也就是高績效。企業(yè)有前途、工作有效率、個人有成就，是企業(yè)三個最原始的命題。
企業(yè)文化本身就是一個假設(shè)，企業(yè)文化的理念需要得到組織、流程和制度的支撐，企業(yè)文化必須落地，必須變?yōu)榭刹僮鞯膶?shí)踐，必須有可執(zhí)行性，所以企業(yè)文化的關(guān)鍵在于實(shí)踐。勞動態(tài)度考核主要包括員工行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，勞動態(tài)度考核與企業(yè)文化一脈相承。
聚焦于工作：對于管理人員來說，高層要有使命感，中層要有責(zé)任感，基層要有饑餓感。管理人員需要聚焦工作，第一、當(dāng)干部是一種責(zé)任，而不是權(quán)力、利益、資源和個人成功的標(biāo)志；第二、干部承擔(dān)著繁重的經(jīng)營管理任務(wù)，做好這些任務(wù)的必要條件就是全身心的投入；第三、公司當(dāng)前面臨的市場環(huán)境也要求我們必須聚焦于工作；第四、當(dāng)干部就要有獻(xiàn)身精神；第五、聚焦于工作也是干部成長之道。所以我們管理人員應(yīng)該將自己的精力、關(guān)注力、關(guān)注點(diǎn)和興奮點(diǎn)聚焦于工作。
啟動知覺，拒絕麻木：我們公司所做的工作也是屬于服務(wù)行業(yè)，我們的員工面對客戶也或多或少存在職業(yè)麻木的現(xiàn)象。希望我們每個人都能保持知覺，主動感知社會壓力、環(huán)境態(tài)勢、企業(yè)變化、客戶需求，使可感知自身惰性的意識蔓延，驚醒自身的慣性麻木。
華為沒有秘密心得體會篇十一
主人公張小偉是班里的尖子生，因張小偉的媽媽光榮地被政府選為“優(yōu)秀企業(yè)家”赴美國某大學(xué)學(xué)習(xí)兩個月。“上帝”給了張小偉偶然的機(jī)會，他離開了媽媽。媽媽把張小偉交給他的表弟朱子同一家。性格內(nèi)向的張小偉，就和開朗的朱子同，在一起生活，成為好朋友。正在面對成長的美麗憧憬。但他在認(rèn)識朱子同同時也開始有了一些“秘密”：張小偉從這些秘密中領(lǐng)略到了生活的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，而這一切，又成了他自己成長過程中的秘密！
《書迷小組在行動》這個故事也非常好看，它是在《沒有秘密長不大》里面的一部分。
《書迷小組在行動》講的是：一個班級開始流行課外閱讀，許多中外兒童文學(xué)作家都成為崇拜的'偶像，連班主任老師都向他們請教閱讀問題。在讀書氣氛中，他們開闊了視野，活躍了思維，使校園生活變得多姿多彩。
“讀書百遍，其義自見”、“書是人類進(jìn)步的階梯”、“書是人類的營養(yǎng)品”…一句句名言警句，都說要多讀書，會有很大的收獲。除了讀語文書，我們還要多讀課外書，像世界名著，中外兒童文學(xué)?？破諘扔幸娴臅?。少看些漫畫書，但不是說不能看。如果自己的書看完了，可以與別人交換著看，這樣就不用整天花錢去買了！書要多讀，不能看完一遍就算了。
讀書使我們開闊了視野，活躍了思維，還要多讀書，收獲就會很多很多。
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華為沒有秘密心得體會篇十二
剛發(fā)完朋友圈我的90天習(xí)慣之14天成長心得分享，我相信我想做的一定能做到。就像今天計(jì)劃了要看完三分之一，要寫讀后感一樣。
上篇讀后感，主要為任正非的低調(diào)做人，危機(jī)管理而折服，區(qū)分了經(jīng)營和管理的不同概念，見識了華為要“活下去”的簡單卻不簡單的最低和最高戰(zhàn)略。
這次的分享也是干貨。作為一名管理者，針對不同的下屬狀態(tài)要用不同的'管理方式。在下屬不會、不愿、無把握時，要用指令式管理風(fēng)格；在下屬不會、愿意、有信心時，要用教練式管理風(fēng)格（這是我比較喜歡的管理風(fēng)格，下屬狀態(tài)好，我只要引導(dǎo)就能讓其成長，很有價(jià)值感）；在下屬有能力、不愿意、無把握時用團(tuán)隊(duì)式管理風(fēng)格；在下屬有能力、有意愿、有信心時用授權(quán)式管理風(fēng)格。
里面有兩個小案例值得分享。一個是經(jīng)營之神松下幸之助在被問及其一生成功秘訣時，他回答4個字：“下雨打傘?！庇心居悬c(diǎn)佛禪師的風(fēng)范？大道至簡，就是如此吧。韋爾奇談及ge成功時，概括為：“讓ge始終保持小企業(yè)的活力。”
“道生一，一生二，二生三，三生萬物?！钡婪ㄗ匀?，企業(yè)可以很簡單。這個小伙伴們可以深度學(xué)學(xué)，有好處。
我以前只知道做事，現(xiàn)在慢慢體會思考帶來的快樂和好處。我們要勤于思考，形成自己的觀點(diǎn)，不能人云亦云。你要有自己鮮明的立場和思想，這樣才是一個真正成熟的人，有智慧的人。企業(yè)也是一樣。文中說“所說，人一思考，上帝就會發(fā)笑。思考本來是上帝賦予人的功能，它不是上帝的特權(quán)。”so讓我們學(xué)會在思考中成長，在思考中快樂。
第三章的狼性與活力，主題是我比較喜歡的，只是內(nèi)容是跟我專業(yè)太近的，反而沒有新鮮感了。但也是有出彩的地方的。
人才，的確是個模糊的概念。()作者說人才是那些認(rèn)同公司核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。一個清潔工人，能夠長期地把地掃成世界一流，就是人才。我很認(rèn)同這個觀點(diǎn)。
文中說到人才去向，很有意思：一流人才已經(jīng)漂洋過海；二流人才進(jìn)政府當(dāng)高官；三流人才在外企當(dāng)白領(lǐng)；四流人才自當(dāng)老板；五流人才進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)。親，你屬于哪一流？這樣一排，自己真算不上一根蔥吧？哈哈。
這個作者還是很有見地的，他很有膽量地說：“提倡以人為本是企業(yè)文化的一種墮落?！边@讓那些“人和”企業(yè)情何以堪啊？其實(shí)，作者說得沒有錯。你打著以人為本的旗幟有用不？企業(yè)說穿了還是要以結(jié)果說話，以高績效說話。
“很多企業(yè)在請客、賄賂、吃飯等方面花很多錢都不心疼，但是在引進(jìn)管理、培訓(xùn)和咨詢上卻斤斤計(jì)較?！庇H，你是企業(yè)主，此時已經(jīng)躺槍了吧？華為就ipd和isc兩個項(xiàng)目支付的顧問費(fèi)就達(dá)5個億。孰重孰輕，你要掂量一下的。思維的廣度很重要。
如果你的企業(yè)現(xiàn)在沒有活力了，那么看看是不是在吃“大鍋飯”。支個招給你，就是建立科學(xué)的評價(jià)體系。如果還不明白，那么講個故事吧。好吧，又是韋爾奇。某天，韋爾奇到商店購物，黑人店老板向其請教經(jīng)營管理之道，問他如何才能把公司辦得像ge一樣偉大。韋爾奇反問：貴公司有多少員工？答：100位。韋爾奇說：很簡單，每年裁掉10人，就能達(dá)到你的目標(biāo)。
所以，企業(yè)中的人力資源管理除了選、育、用、留，別忘了還有一個栽。幸好我已經(jīng)不是hr了，不用直面這么尷尬的問題。大公司都用了淘汰機(jī)構(gòu)，不是應(yīng)對金融危機(jī)，而是日常管理。我覺得這就是華為找的法則。
最后，讓我們總結(jié)下今天的分享。我們要學(xué)會思考，快樂地思考，簡單地處事。要知道自己是幾流人才，什么才是企業(yè)要的人才。在經(jīng)營企業(yè)時，要知道管理、培訓(xùn)和咨詢的重要性。用“鐵三角”的方式去做評價(jià)體系，要學(xué)會大膽科學(xué)地裁人。
華為沒有秘密心得體會篇十三
蒙臺梭利的迷人之處在于她對孩子的觀察，《童年的秘密》的價(jià)值在于“兒童本位”“環(huán)境”。
心理學(xué)家華生：給我一個健康的小孩，給我一個我能夠定義的環(huán)境，我保證能夠?qū)⑺麄兣囵B(yǎng)成為醫(yī)生、律師、藝術(shù)家，或者工程師，甚至可以是乞丐、小偷，而與這個小孩本身的天分，個人傾向和種族都沒有任何關(guān)系。
那么我們每一個人都可以是華生。這個時候，你準(zhǔn)備好了嗎？
每個組織都會不同。
歐盟8項(xiàng)核心素養(yǎng)包括使用母語交流的能力、使用外語交流的能力、數(shù)學(xué)素養(yǎng)與科技素養(yǎng)、數(shù)字化素養(yǎng)、學(xué)會學(xué)習(xí)、社會和公民素養(yǎng)、主動與創(chuàng)新意識、文化意識與表達(dá)，并且每一素養(yǎng)又從知識、技能與態(tài)度三個維度進(jìn)行具體描述。
歐盟核心素養(yǎng)所傳達(dá)的課程理念，表現(xiàn)在由強(qiáng)調(diào)學(xué)科內(nèi)基礎(chǔ)知識和基本技能習(xí)得的分科課程，到強(qiáng)調(diào)學(xué)科間的互動、共同發(fā)展核心素養(yǎng)的課程結(jié)構(gòu)的改變，以及新的整合型課程（或單元）的建立。
oecd核心素養(yǎng)框架將核心素養(yǎng)劃分為“互動地使用工具、在社會異質(zhì)群體中互動和自主行動”三個類別，這三個類別關(guān)注不同方面，但彼此間相互聯(lián)系，共同構(gòu)成核心素養(yǎng)的基礎(chǔ)。該框架超越傳統(tǒng)意義上的知識與技能，以反思為核心，整合了各個核心素養(yǎng)。
oecd認(rèn)為：核心素養(yǎng)應(yīng)該為人人所需，并在多個實(shí)用領(lǐng)域都具有其特殊價(jià)值。素養(yǎng)的選擇應(yīng)該考慮其在多種情境中的適用性，包括經(jīng)濟(jì)與社會、個人生活的多個領(lǐng)域以及一些特定領(lǐng)域，如商業(yè)等行業(yè)。
新加坡――實(shí)現(xiàn)四個教育成果。
新加坡政府的核心素養(yǎng)框架將價(jià)值觀和態(tài)度擺在十分凸顯的位置，在對比了21世紀(jì)與20世紀(jì)所需勞動力的特點(diǎn)之后，新加坡政府提出了建設(shè)“思考型學(xué)校和學(xué)習(xí)型國家”的愿景，并提出4個理想的教育成果，即培養(yǎng)：充滿自信的人、能主動學(xué)習(xí)的人、積極奉獻(xiàn)的人以及心系祖國的公民。
新加坡核心素養(yǎng)框架由內(nèi)到外共包含三部分內(nèi)容組成，即核心價(jià)值、社交與情緒管理技能以及新21世紀(jì)技能。核心價(jià)值處于框架圖的中心，包括尊重、誠信、關(guān)愛、抗逆、和諧、負(fù)責(zé)，這是素養(yǎng)框架中的核心與決定性因素，決定了培養(yǎng)什么樣的社交及情商能力。社交及情商能力包括自我意識、自我管理、自我決策、社會意識和人際關(guān)系管理。
芬蘭國家教育委員會在結(jié)合國際組織觀點(diǎn)與國情實(shí)際的基礎(chǔ)上，提出新一輪基礎(chǔ)教育課程改革要以培養(yǎng)學(xué)生未來社會所需的核心素養(yǎng)與能力為基本出發(fā)點(diǎn)和根本目標(biāo)，并且認(rèn)為未來人才需要具備以下七大方面核心素養(yǎng)與能力，即思考與學(xué)會學(xué)習(xí)的能力，多元文化認(rèn)知、社會交往與自我表達(dá)能力，自我管理與日常生活能力，綜合素養(yǎng)、信息技術(shù)與溝通能力，就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力，可持續(xù)發(fā)展意識與社會參與能力等。這些規(guī)定都是跨學(xué)科的，體現(xiàn)的是教育與教學(xué)過程中最為核心的部分。
可以說，芬蘭的核心素養(yǎng)框架十分強(qiáng)調(diào)不同學(xué)科間的交叉和互動，鼓勵突破課程間的學(xué)科界限，倡導(dǎo)開展跨學(xué)科學(xué)習(xí)。
不同的教育環(huán)境，不同教育取向決定著孩子的成長方向。按照文化取向培養(yǎng)孩子的辦法：一個是廣義的學(xué)校教育，特點(diǎn)是整齊劃一，一個狹義的差異教育，根據(jù)個體特質(zhì)抓住敏感期進(jìn)行培養(yǎng)。
什么是敏感期呢？指在成長過程中，兒童受內(nèi)在生命力的驅(qū)使，在某個時間段內(nèi)，專心吸收環(huán)境中某一事物的特質(zhì)，并不斷重復(fù)實(shí)踐的過程。順利通過一個敏感期后，兒童的心智水平便從一個層面上升到另一個層面。
敏感期的珍貴在于“它是一種暫時的傾向，限于獲得一種特殊的品質(zhì)”，時間短，或許只有一兩年，但是作用卻很大。
蝴蝶：雌蝴蝶本能地把卵產(chǎn)在樹干跟樹枝交接所形成的角落里，那里既安全又隱蔽，當(dāng)這些幼蟲鉆出外殼時，是什么東西告訴幼蟲他們所需要的食物嫩芽就在它們上面的樹梢上呢？是光線！幼蟲對光線非常敏感。一旦幼蟲長大到能吃較粗的食物時，它的敏感期就過去了，他失去了對光的敏感。
搖擺的物品。兒童小的時候，應(yīng)該有機(jī)會看那些能使他饑渴的心靈得到營養(yǎng)的東西。但是父母常常想到要把孩子從單調(diào)的環(huán)境中吸引開來。結(jié)果把一只球吊在繩子上，孩子的努力是不自然和有缺陷的。
內(nèi)部是來自于語言敏感期。語言是思維的外衣。能進(jìn)行生活中簡單的交流已經(jīng)不足以滿足孩子語言的需求。這是一個孩子的作品。她的表達(dá)欲望很強(qiáng)烈，但我們卻不知道她想說什么。所以會教作文，因?yàn)樽魑氖怯勺纸M成的，所以教字詞，段落等等。
“一旦兒童發(fā)現(xiàn)了某種能使他們感興趣的東西，他們就失去了那種不穩(wěn)定性，而學(xué)會了聚精會神?！边@是孩子自我發(fā)展的基礎(chǔ)。也就是說，所有的學(xué)說都要建立在這個基礎(chǔ)之上，如果孩子不適應(yīng)，或者是孩子的問題，或者是外力的問題。
教學(xué)的實(shí)踐也印證了這一點(diǎn)。比如語言的學(xué)習(xí)需要積累。在孩子積累的過程中我發(fā)現(xiàn)，他們對韻文感興趣，對節(jié)奏敏感，《秋聲賦》《朱子家訓(xùn)》對于三年級孩子來講都算是“大文章”。我們在教學(xué)過程中發(fā)先如果按照一定的節(jié)奏去讀孩子很快就朗朗上口，幾遍下來就可以背誦，看到自己的背誦成果孩子自己會很激動，會尋求主動背誦。而能夠主動背誦的孩子自制力、觀察力、專注力都明顯優(yōu)于其他孩子。
工作本能。一個人是通過手的勞動創(chuàng)造自身的，在手的勞動中，他把手作為他人格的工具，用來表達(dá)他的智慧和意志，這一切有助于他去支配他的環(huán)境。然而為什么成人一直反對工作，僅僅把它看做必然是令人不快的東西呢？這可能是由于社會已經(jīng)失去了工作動力。這種含義深遠(yuǎn)的工作本能作為一種退化了的特征仍然隱藏于人體：它已經(jīng)被占有欲、權(quán)力欲、冷漠和依附引入歧途。
有的小朋友家長對孩子溺愛到“毀掉”孩子的程度，而不自知，因?yàn)楹⒆油耆荒茏岳怼Ｒ路?，是爸爸媽媽穿的，飯是餐桌上就有的，水杯是喝水的時候就可以拿到的，書是一伸手就可以從書包里拿出來的……這樣的后果是：作業(yè)，要煩勞爸爸媽媽幫我思考；選擇要爸爸媽媽幫我做出，“我”呢？能做的不多了，比如：看電視、玩、花錢。
我們在學(xué)習(xí)“中華傳統(tǒng)文化”整體教學(xué)的時候，讓孩子自己生豆芽，孩子多喜歡呀！有一個小朋友寫“過了幾天，我打開蓋子一看，它們長了一厘米多的芽。我開心得像兔子蹦了八丈高！”“黃黃的小豆子拖著長長的白色晚禮服微笑地看著我”……他們不是為了“豆芽”這個功利的成果本身，而是為了能和豆子親密接觸，況且還能在爸爸媽媽的指導(dǎo)下親自完成，這對他們來講，比豆芽本身更迷人。
“說”更錘煉思考，“做”更提煉智慧。蒙臺梭利的偉大在于對孩子的發(fā)現(xiàn)，這對成年人而言是難得的境界。
華為沒有秘密心得體會篇十四
我看過的書有許多許多，雖然每一本書都非常好看；但是，每本書給我的印象不是最深刻的，而給我印象最為深刻的卻是那本名叫《沒有秘密長不大》的書。這本書是我最喜歡的作家之一，她就是陽光姐姐伍美珍寫的。
有一次，“游戲狂”朱子同的同學(xué)狐貍，大頭馬，八爪魚……將同學(xué)邀請到了家里。與張小偉玩“魚兒撲食”的游戲，張小偉推薦給了班里的同學(xué)，令同學(xué)們和老師重新對張小偉新的認(rèn)識以及贊賞，令張小偉高興不已……并且在他與朱子同的友情下的中間藏有許許多多的秘密，如早戀，沉迷網(wǎng)絡(luò)游戲等其他秘密，令張小偉在這些秘密當(dāng)中得到了教訓(xùn)以及在成長中的一小部分……讀完這本書時，我在心中有著許多的感嘆。著名教育專家孫云曉先生說“沒有秘密的孩子長不大”是??！如果我們大家心中都沒有秘密的話，就等于失去了我們孩子成長的一部分。
當(dāng)心中有了秘密時，我們可以把秘密當(dāng)做一種動力，努力跟著心中的秘密向前走……。
華為沒有秘密心得體會篇十五
在后三分之一的書里，我學(xué)到的是企業(yè)文化，對華為文化的認(rèn)知與了解?！拔幕笔浅橄笠饬x的，是看不見摸不著的東西。所以，不能像產(chǎn)品一樣說出其規(guī)格和性能來。但文化是可以感知的，可以潛移默化的，可以塑造一個人的內(nèi)心的。
華為的《基本法》，一直貫穿本書，總有提及。就如毛澤東建國時的綱領(lǐng)一樣的有著舉足輕重的作用?！捌髽I(yè)要有魂”，這個魂就是文化。沒有文化的企業(yè)的確是發(fā)展不長遠(yuǎn)的。作者分析了進(jìn)入企業(yè)有三類人：一類是有識之士，有理想有目標(biāo)的，誓于公司同生死、共命運(yùn)；二類是平庸者，只是為了謀生找個平臺，撈個豐衣足食，安度小康；三類是投機(jī)者，居心叵測。
人與動物的最大區(qū)別在于，人是可以教化的，可以重塑。企業(yè)文化只可意會，不可言傳。跟員工的悟性和文化的含量多少有關(guān)。華為的文化核心是績效文化。經(jīng)營的本質(zhì)是贏利，管理的本質(zhì)是效率。這些都落腳于績效。
書中提及了電影《可可西里》我剛剛看完。整部片子散發(fā)著淡淡的哀怨，我的心一直被懸著，久久不能平靜。人性是可悲的，為了滿足私心、貪欲，殘殺藏羚羊，還像殺羊一樣地殺害巡邏者。他們黑暗的欲望就像那青海雪山里的陰霾。而相對的那些志愿者們，卻無畏地默默地犧牲了。多么鮮明的對比！多么諷刺的不公的結(jié)局。這就是現(xiàn)實(shí)的一部分吧。我想企業(yè)所提倡的企業(yè)文化，就是讓員工成為陽光，遠(yuǎn)離陰霾。
而《千手觀音》我也是第一次知道是有其背后故事的。()古代妙莊國國王的三女兒為潛心修煉，逃避繼承王位，拒絕了榮華富貴，毅然走出宮廷，隱居荒山，結(jié)茅為蓬，與鳥獸做伴，念經(jīng)修行。最后不計(jì)前嫌，為父治病，折斷手臂用作藥引。因其修成正果，后長出無數(shù)手臂，故稱千手觀音。而表演千手觀音的都是殘疾人。“人生都有圓有缺有滿空，這是你不能選擇的，但你可以選擇人生的角度，多看人生的`圓滿?！彼裕瑢@個節(jié)目更要肅然起敬了。
我們選擇一家企業(yè)，如果你眼光夠長遠(yuǎn)，首先要看它的發(fā)展空間。一般進(jìn)一家小企業(yè)，你進(jìn)去得到的可能是個好職位，也有成就感，但這樣的企業(yè)容易榨干你，讓你的學(xué)識消耗殆盡。不知不覺，你已經(jīng)晃了好幾年，然后發(fā)現(xiàn)也沒有更好的職位，你的所學(xué)已經(jīng)用光了，但你并沒有真正成長，沒有得到灌溉。其實(shí)你浪費(fèi)了青春，唯一所長的就是你的年齡和皺紋。
我對“職業(yè)規(guī)劃”一直很有意愿去更深地了解和研究，因?yàn)槲抑浪膬r(jià)值有多大，對一個人的成就起著多大的作用。書中因文化而提及校園人到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，讓我更好地了解了一個大學(xué)畢業(yè)生在進(jìn)企業(yè)之前應(yīng)該有哪些知識和能力，而這些是學(xué)校沒有安排教育的，需要我這樣的有意愿的講師去完成訓(xùn)練、去指導(dǎo)的。
華為沒有秘密心得體會篇十六
初看標(biāo)題，連我自己都有些驚詫：什么是完美的人生?有沒有完美的人生?從哲學(xué)的觀點(diǎn)講，世界上決不會有百分之百的完美。但是，如果沒有一個正確的人生觀，沒有始終如一、頑強(qiáng)不息的人生態(tài)度，庸庸碌碌，無所追求，那么，在自己的人生軌跡上，就連一點(diǎn)“完美”的痕跡也找不到了。這樣的人生，無疑是懦弱的人生、失敗的人生。
“沒有任何借口”是美國西點(diǎn)軍校2來奉行的最重要的行為準(zhǔn)則。它強(qiáng)化的是每一個學(xué)員想盡辦法去完成任何一項(xiàng)任務(wù)，而不是為沒有完成任務(wù)去尋找借口，哪怕是看似合理的借口。它體現(xiàn)的是一種負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神，一種服從、誠實(shí)的態(tài)度，一種完美的執(zhí)行能力。而這些優(yōu)秀品質(zhì)，正是我們所缺少的東西。認(rèn)認(rèn)真真地秉承這一理念，踐行這一理念，當(dāng)作“立身之本”，不僅對于自己的工作，甚至對于自己的整個人生，都是最最寶貴的諍言。從這個意義上講，局領(lǐng)導(dǎo)贈送給我們的《沒有任何借口》一書，實(shí)在是太重要，太及時了!
夜深人靜的時候，翻開書細(xì)細(xì)揣摩字字句句，時時對照自己的一言一行，心中一遍遍地自問：我做到了多少?又有多少差距?自來局工作，特別是擔(dān)任辦公室副職以后，自我感覺是勤勉的、努力的，可工作的效果如何?是不是圓滿完成了交給的任務(wù)，把“信送給了加西亞”?實(shí)際答案是“沒有”。在許多工作上，缺少勇于負(fù)責(zé)的態(tài)度、一抓到底的決心、追求完美的精神，沒有從自身尋找根源，尋找癥結(jié)，而是搬出一些這樣或那樣的借口，搪塞上級，開脫自己，以求得所謂心理上平衡;辦公室工作點(diǎn)多面廣、事務(wù)繁雜，有大量說不上口的“瑣碎小事”，平心而論，在這些事情上，自己并沒有達(dá)到盡善盡美的要求。因此，在今后的工作、學(xué)習(xí)和生活中，我將把“沒有任何借口”作為自己的座右銘，時刻勉勵自己、要求自己，使自己在執(zhí)行能力方面緊跟全局工作的需要，以無愧于領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的支持，無愧于自己的工作崗位。
第一，牢記職責(zé)，拒絕借口。人之在世，或?yàn)槿俗?、為人夫、為人父，或?yàn)閺氖乱环N職業(yè)，都有一種身份，一種角色。既然擔(dān)當(dāng)了這一角色，就要義無返顧地承擔(dān)起這個角色所需要的一切責(zé)任，不找借口，拒絕拖延。尤其對組織分配的工作，應(yīng)該不折不扣、完全徹底地去落實(shí)，因?yàn)檫@是自己的職責(zé)，是自己理應(yīng)干好的事，沒有拖延和商量的余地。
第二，勤奮敬業(yè)，永不言敗。今年，局領(lǐng)導(dǎo)給辦公室提出了“沒有不管的事，沒有不知道的事”的要求，辦公室是全局的中樞機(jī)構(gòu)，如果在任何一件小事上出現(xiàn)紕漏，在任何一件棘手事情上半途而廢，都有可能釀成大的失誤，給全局工作造成不良影響。所以，自己必須高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，勤奮扎實(shí)做好每一件“小事”;想方設(shè)法完成每一件“難事”，勤奮敬業(yè)，當(dāng)好配角，在不斷的努力和創(chuàng)新中走好自己的每一步。
第三，懷抱忠誠，用心工作。我認(rèn)為，“忠誠”是比“能力”更為可貴的素養(yǎng)。今天的社會，勞動或工作對于每一個人，不僅是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)自身理想與抱負(fù)、體現(xiàn)自我價(jià)值的載體。懷抱忠誠，不僅是對國家、對組織的忠誠，更是對自我的一份忠誠。要做到這一點(diǎn)，就必須把工作作為生命的重要組成，用心去感悟、去呵護(hù)，與之同喜同悲、形影不離，并通過完成一件件工作任務(wù)，去享受獨(dú)有的樂趣。
第四，學(xué)會感恩，自動自發(fā)。西方有一種節(jié)日叫“感恩節(jié)”，目的是讓每個人感恩上帝、感恩自然、感恩社會，珍惜現(xiàn)在擁有的一切，并真心實(shí)意地做出回報(bào)。對我們來說，養(yǎng)育之恩、教誨之恩、栽培之恩、知遇之恩等等無不伴隨左右，這些“恩惠”讓我們體驗(yàn)到了人間的真情，增強(qiáng)了我們戰(zhàn)勝困難的信心。但是，我們不能只享受不感受、只擁有不珍惜，只獲得不付出，那樣的話，“人”字就會殘缺、難以站立。對于工作同樣如此，我們應(yīng)時時感謝組織給予的工作機(jī)會，珍惜自己擁有的和平安逸的生活，并努力用自己的實(shí)際行動，自動自發(fā)真心回報(bào)。古人講：滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)。這是我應(yīng)該時時捫心自問的事情。
在生活、工作和學(xué)習(xí)中，我們經(jīng)常會有一些借口，甚至已經(jīng)習(xí)以為常，且耳熟能詳，或許我們已經(jīng)習(xí)慣了這種類似的“借口”，而且也習(xí)慣了別人向我們用“借口”來解釋。我們習(xí)慣了用這些借口來解釋我們在學(xué)習(xí)、工作、生活中所遇到的困難。也許這種方式已被認(rèn)為是一種正常，甚至是一種積極的心態(tài)，其實(shí)這就是一種逃避困難的借口。
讀完《沒有任何借口》一書，心里不由得多了幾分感慨，更多的是慚愧。多少任務(wù)和時間都在放縱與不經(jīng)意的小借口下拖延流逝，我們應(yīng)該懂得的是責(zé)任，并且做好每一件看似微不足道的小事，才會贏得更大的成功!
在日常工作中，我們見到太多的是那種“這也不行”，“那也不可能”的人，我們經(jīng)常聽到的是各種各樣的借口，“我沒學(xué)過”，“這任務(wù)我實(shí)在無法完成”，“如果不是下雨，我可以早到的”。其實(shí)，在每個借口的背后，都隱藏著豐富的潛臺詞，只是我們不好意思說出來，甚至我們根本就不愿說出來，借口讓我們暫時逃避了困難和責(zé)任，獲得了心理的慰藉。但是，借口的代價(jià)卻無比昂貴，它給我們帶來的危害一點(diǎn)不比其他任何惡習(xí)少。我們?nèi)鄙俚恼悄欠N想盡辦法去完成任務(wù)，而不是去尋找任何借口的人，正是缺少那種把“信”送給加西亞的人和那些能夠忠實(shí)地完成上級交付的任務(wù)而沒有任何借口和抱怨的人。
不要讓借口成為自己的習(xí)慣，不管在什么條件下，對待工作我們要無條件的執(zhí)行，把工作看作是自己的一份責(zé)任，而不是義務(wù)，只為成功想辦法，不為失敗找借口。如果把公司比作一盤棋，我們員工就是車馬炮相士卒，在各自的崗位上，發(fā)揮其職責(zé)作用，各顯其能，各盡所能，為了整盤棋的勝利，該拼就拼，這樣，才能取得最終勝利。在我們的日常工作中，每個員工就是一個個棋子，為了單位的整體工作大局和目標(biāo)任務(wù)，各自肩負(fù)著使命，為了工作單位的整體利益及個人利益，各自承擔(dān)工作任務(wù)和責(zé)任，各負(fù)其責(zé)，責(zé)無旁貸。
就拿自己的這個崗位來說，服務(wù)好公司的每個駕駛員，為他們辦好他們的每一件事情，就是自己的職責(zé)!然而在工作中緊緊完成任務(wù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們需要提高質(zhì)量。我們就需要帶著積極熱情的態(tài)度去工作，讓工作做得更完美!將工作當(dāng)成自己的事，專心致志把事情做到“最好”。熱情積極的工作態(tài)度具有一種無形的感染力，打動周圍的同事，形成一種積極向上的工作氛圍。而冷漠消極的工作態(tài)度卻會像瘟疫一樣傳染到每一個角落，使整個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力大打折扣。所以我們要學(xué)會在工作的過程中積極調(diào)整狀態(tài)，讓自己始終處于良好的工作狀態(tài)。飽滿的工作熱情，能讓人把工作當(dāng)作一種樂趣，能認(rèn)真的對待工作，將小事做細(xì)，能在做事的細(xì)節(jié)中找到機(jī)會，使自己走上成功之路，對工作缺乏熱情的人，對待事情只能是敷衍了事，把工作當(dāng)作一種不得不受的苦役，他們只能永遠(yuǎn)做別人分配給他們做的工作，也不一定把工作做好。忘我的敬業(yè)精神就是全心全意地對待工作。我們每個人都有責(zé)任、有義務(wù)、責(zé)無旁貸地去做好每一項(xiàng)工作，我們都應(yīng)該盡一份心、出一份力。一個人的敬業(yè)精神、責(zé)任心決定了它是否可以把工作更好地完成，沒有責(zé)任心的人，即使他有能力也不可能為單位創(chuàng)造更多的價(jià)值。
“沒有任何借口”體現(xiàn)了一個人積極向上的生活態(tài)度。我們每一個人對工作、對家庭、對親人、對朋友，都有一定的責(zé)任，正因?yàn)榇嬖谶@樣那樣的責(zé)任，才能對自己的行為有所約束。尋找借口就是將自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給社會或他人，我們的責(zé)任也將隨著借口煙消云散。沒有什么不可能的事情，只要我們不把借口放在我們的面前，就能夠做好一切，就能完全的盡職盡責(zé)。
借口是一種不好的習(xí)慣，一旦養(yǎng)成了找借口的習(xí)慣，就會讓我們的工作變拖沓而沒有效率，會讓我們的人生變的消極而最終一事無成。所有的工作都是由一件件的小事組成，一個對小事不負(fù)責(zé)的人，也承擔(dān)不起大事業(yè)。就像書中說的“工作中沒有借口，人生中沒有借口，失敗沒有借口，成功也不屬于那些尋找借口的人。
所以，對待工作沒有任何借口，就必須具有足夠的熱情。帶著熱情去工作吧!
華為沒有秘密心得體會篇十七
隨著心理學(xué)家弗洛伊德發(fā)現(xiàn)了潛意識，人們開始了解并越來越重視它對人們的影響。潛意識是被我們深深壓抑或隱藏起來的，卻支配著我們的行動，影響我們性格的強(qiáng)大力量。
潛意識的形成很多都是源于一個人的童年時期，一些看似不經(jīng)意的創(chuàng)傷，也許我們都忘記了事件本身，但是不愉快感覺都被埋在意識的底層，歷久彌新，且很難愈合。這些心理創(chuàng)傷是造成成年人心理疾病的根源，而造成這種痛苦的人恰恰是與我們朝夕相處的親人。
什么是正確的方法？首先是要用心觀察，孩子自己形成的對這個世界的看法是什么，走進(jìn)他們的內(nèi)心，最終達(dá)到了解孩子，而不是逼問，打探他們的隱私。每個生命都是獨(dú)立的個體，不同的孩子擁有不同的內(nèi)心世界，所以不要一概而論，要根據(jù)孩子的特點(diǎn)，因人而異。
2、照看新生兒的方式。
新生兒從原本黑暗、寂靜、柔軟的溫室中，經(jīng)歷了掙扎、痛苦來到這個世界。一切的環(huán)境都與之前的不同，強(qiáng)烈的光線、噪音和陌生的場域令他們趕到恐懼，于是他們沒有安全感，大哭不止。
因此，他們需要的是安靜、舒適、溫暖的環(huán)境和足夠的安撫和溫柔對待，來幫助他們從身體和心理上適應(yīng)周圍的環(huán)境。醫(yī)院的護(hù)士雖然經(jīng)驗(yàn)豐富，但是卻是機(jī)械化的，缺乏細(xì)心和溫柔。孩子在出生后的一個月之內(nèi)是不需要穿衣服的，衣服的作用是保持人體原有的溫度，更好的是來自身體的溫暖庇護(hù)。
我們都有一種守財(cái)?shù)谋灸?，害怕孩子弄壞我們的任何東西、害怕他們制造麻煩，我們一定想要看住孩子，不讓他們做任何的“破壞”，即使東西本身并不具有價(jià)值。
3、孩子的心理發(fā)展過程。
嬰兒的本能中，有一種叫做創(chuàng)造，能夠在自己生存的環(huán)境中建立起一個屬于自己的.精神世界。形成這個世界的過程，就是敏感期，敏感期非常重要，且隨著長大就會消失，在敏感期他們會自我調(diào)節(jié)，產(chǎn)生強(qiáng)大的征服力，掌握一些從未接觸過的知識和本領(lǐng)。
在敏感期，孩子們可能會產(chǎn)生情緒，亂發(fā)脾氣，原因是他們的需要沒有得到滿足，產(chǎn)生了危險(xiǎn)、反感、焦慮等感覺，才會發(fā)脾氣。因此，我們要弄清楚他們哭鬧的真正原因，滿足他們的需要，知道他們在想什么，他們才會變得安靜，我們與孩子之間的關(guān)系也會更加融洽。如果我們沒有保護(hù)好孩子的本能，他們就會變得軟弱、缺乏活力。
嬰兒有一種觀察周圍環(huán)境的欲望，他們希望看到一些能夠滿足心靈需要的東西。好的辦法是，把嬰兒床稍微傾斜成一定角度，便于讓他們觀察周圍的環(huán)境，或者離開嬰兒床的局限，在花園等環(huán)境中享受鮮花的芬芳、小草的搖曳。不推薦在嬰兒床上方懸掛鈴鐺、玩具等。他們會用不自然的姿勢關(guān)注那些搖擺不定的東西，從而對身體有害。
4、孩子心中的秩序感。
嬰兒會在出生后的第一個月出現(xiàn)對秩序的敏感，他們會對東西放在了不應(yīng)放的位置上或者衣服是應(yīng)該穿在身上而不是搭在胳膊上或是洗澡的姿勢發(fā)生了變化或是床沒有護(hù)欄等等而感到不適應(yīng)、哭鬧，這種對秩序的需要是發(fā)自內(nèi)心的，并且非常強(qiáng)烈。
比如捉迷藏游戲，躲藏的意思就是能夠在同一個隱蔽的地方找到同樣的東西或人，他們知道東西就在那，即使閉著眼睛也可以找到。孩子是那么的單純，他們正在對外界印象產(chǎn)生著感知。
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