總結(jié)是對(duì)過(guò)去的回顧，對(duì)未來(lái)的展望。對(duì)于任何一次總結(jié)，我們都應(yīng)該先明確總結(jié)的目的和重點(diǎn)。閱讀這些總結(jié)范文，我們可以對(duì)不同領(lǐng)域的總結(jié)有更深入的了解。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇一
摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用，并研究了當(dāng)前績(jī)效管理存在的問(wèn)題，最后提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施及建議。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)。
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？?jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門(mén)建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門(mén)，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
1、選拔人才的依據(jù)。
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段。
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)。
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
（一）存在問(wèn)題。
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大。
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的`整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施。
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再由各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問(wèn)題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
四、結(jié)束語(yǔ)。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)保持長(zhǎng)足競(jìng)爭(zhēng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的根本，因此，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管理制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇二
近一段時(shí)間，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的全面績(jī)效管理一直是管理界熱門(mén)的話題，為使得企業(yè)家對(duì)全面績(jī)效管理的操作流程有一個(gè)清晰的概念，下面以某電視機(jī)生產(chǎn)廠為例，大家可以看到通過(guò)全面績(jī)效管理的方式到底是如何控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的操作步驟與方法的：
20xx年，由于洗衣機(jī)場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化以及渠道基礎(chǔ)管理工作不扎實(shí)，各地銷售額大幅度滑坡，銷售公司內(nèi)部對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不滿，置疑標(biāo)準(zhǔn)的合理性，普遍認(rèn)為營(yíng)銷公司的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)高于生產(chǎn)部門(mén)與職能部門(mén)，其他職能部門(mén)上下級(jí)之間的考核卻形同虛設(shè)。而制造部門(mén)也開(kāi)始埋怨?fàn)I銷部門(mén)根本沒(méi)有預(yù)測(cè)到市場(chǎng)常變化，導(dǎo)致制成品大量積壓，造成資金周轉(zhuǎn)困難、設(shè)備閑置率較高。
公司的高管層領(lǐng)導(dǎo)班子研究認(rèn)為，企業(yè)之所以出現(xiàn)這種局面，與前幾年片面追求增長(zhǎng)，忽視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與制定均衡發(fā)展的績(jī)效管理機(jī)制有直接關(guān)系。于是公司接受咨詢公司的建議決定在內(nèi)部試行全面績(jī)效管理制度的改革，在強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，要更重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹與均衡發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。
具體方法如下：
第一步：企業(yè)內(nèi)部由總部高層牽頭，協(xié)調(diào)采購(gòu)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)等部門(mén)的負(fù)責(zé)人成立廠績(jī)效管理的專門(mén)部門(mén)，獨(dú)立負(fù)責(zé)制定與落實(shí)全廠績(jī)效管理方案，并報(bào)送集團(tuán)公司備案。
第三步：將所有考量指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)或利潤(rùn)中心，由其負(fù)責(zé)人按時(shí)（月度）報(bào)送績(jī)效報(bào)告：包括完成兩類績(jī)效目標(biāo)的具體推進(jìn)手段、目標(biāo)完成進(jìn)度圖，并及時(shí)反饋上期末達(dá)到基礎(chǔ)目標(biāo)的原因與超越優(yōu)秀目標(biāo)的'經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，確定糾偏措施。
第四步：各部門(mén)、利潤(rùn)中心根據(jù)各自特色制定流程改進(jìn)方案，銜接整個(gè)作業(yè)鏈的上下環(huán)節(jié)，在報(bào)送計(jì)劃中要明確對(duì)內(nèi)部小組與個(gè)人給予明確扶持的方案。
第五步：作業(yè)鏈的下一環(huán)節(jié)即上一環(huán)節(jié)的“客戶”，對(duì)上一環(huán)節(jié)部門(mén)的評(píng)價(jià)由下一環(huán)節(jié)給出。如采購(gòu)部門(mén)的客戶得分由制造部門(mén)給出，職能部門(mén)的客戶得分由各直線部門(mén)給出。
第六步：根據(jù)市場(chǎng)變化情況，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略推進(jìn)步驟，如在2009年底，廠部在高端洗衣機(jī)市場(chǎng)采用新型材料，走低價(jià)位差異化產(chǎn)品的戰(zhàn)略后，績(jī)效管理部門(mén)及時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格倒算的成本核算，并將成本控制指標(biāo)賦予采購(gòu)、制造、營(yíng)銷各部門(mén)的日?？荚u(píng)中。
7、特殊的市場(chǎng)以及行業(yè)出現(xiàn)情況的導(dǎo)致指標(biāo)的異常變動(dòng)，與績(jī)效管理部門(mén)協(xié)商，確定當(dāng)期修正評(píng)價(jià)指標(biāo)。
應(yīng)用全面績(jī)效管理的控制方式，主要是幫助企業(yè)的各層管理人員統(tǒng)一戰(zhàn)略思想甚至全員參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施，通過(guò)控制績(jī)效實(shí)施全部流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略推進(jìn)過(guò)程的監(jiān)控與靈活調(diào)整，使整個(gè)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇三
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問(wèn)題的迎刃而解。
4.激發(fā)人力資源潛能的創(chuàng)造性。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的`幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，2009(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇四
近十年來(lái)，人力資源管理繼營(yíng)銷之后成為企業(yè)管理中又一個(gè)熱門(mén)領(lǐng)域，到處是人力資源的書(shū)籍，企業(yè)也大談人力資源管理，花大錢(qián)找這方面的人才，但結(jié)果呢?企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源管理滿意的不多;大多數(shù)人力資源工作者對(duì)自身工作氛圍與處境也是牢*滿腹;全世界人都說(shuō)人力資源重要，“二十一世紀(jì)最重要的是人才”;人力資源管理也確實(shí)重要：人力資源是企業(yè)三大戰(zhàn)略支柱之一!為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果?那么人力資源管理的價(jià)值究竟在哪?回答這些問(wèn)題首先要搞清楚人力資源到底是管什么的。
人力資源是管什么似乎不是個(gè)問(wèn)題，字面理解：肯定是管人的!問(wèn)題可能恰恰出在這個(gè)“字面理解”!在企業(yè)，人力資源部門(mén)應(yīng)該擁有其他職能部門(mén)的用人權(quán)嗎?應(yīng)該對(duì)所有員工進(jìn)行工作評(píng)定嗎?應(yīng)該決定其他部門(mén)員工的薪酬嗎?應(yīng)該直接培訓(xùn)其他工種的專業(yè)技能嗎?如果這些工作都是由人力資源部門(mén)完成，那么人力資源部門(mén)就是企業(yè)最高、也是唯一的管理者;同時(shí)人力資源管理者也是神，因?yàn)橐瓿蛇@些工作需要精通企業(yè)所需的所有專業(yè)。
從人力資源管理的模塊內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限來(lái)看，人力資源應(yīng)該是：管企業(yè)內(nèi)部工作的分配及做好這些工作需要的“把人當(dāng)資源”的整合及最大化應(yīng)用。換句話說(shuō)：人力資源是管事的，同時(shí)要想辦法讓做事的人高效地把事做好!
在討論企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知之前，我們先談?wù)勅肆Y源管理的專業(yè)水平。人力資源管理在專業(yè)上大致可以分為五級(jí)：
5、戰(zhàn)略型：人力資源管理者能了解宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，能主導(dǎo)或參與或理解企業(yè)戰(zhàn)略的制定、分解、組織實(shí)施、評(píng)估;可以準(zhǔn)確地指出各職能管理和工作中的邏輯關(guān)系，并可以用“四兩拔千斤”的手段進(jìn)行梳理;對(duì)文化背景、狀況有準(zhǔn)確的判斷，并能采用“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”的方式加以引導(dǎo)或疏導(dǎo);建立適度前瞻的企業(yè)管理平臺(tái)、合理的積累機(jī)制及有序的企業(yè)經(jīng)營(yíng)/管理能力建設(shè)。事業(yè)型企業(yè)需要這種人，也能留住這種管理者。
從上面的分類可以看出，出現(xiàn)企業(yè)與人力資源管理錯(cuò)位的原因有二方向：企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)知和管理需求、人力資源從業(yè)人員自身的專業(yè)水平。
經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、業(yè)態(tài)、組織結(jié)構(gòu)、用人原則等人力資源管理基石的決定權(quán)顯然是在最高決策層，所以希望企業(yè)能客觀、理性地看待人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，發(fā)掘人力資源管理的價(jià)值。
人力資源管理應(yīng)該有二大核心價(jià)值：一、站在公司層面，從商業(yè)模式和業(yè)態(tài)角度，進(jìn)行充分職能分解，建立系統(tǒng)、完整的管理平臺(tái);二、根據(jù)企業(yè)管理需求，建立人力資源的融合能力。
績(jī)效管理。
曾有資料表述，人力資源管理是企業(yè)管理中的第二大難題;績(jī)效管理是人力資源管理第一大難題。但任何一個(gè)普通的專業(yè)人力資源經(jīng)理甚至主管都可以完整地把績(jī)效管理系統(tǒng)的組成部分說(shuō)清楚，也就是說(shuō)：績(jī)效管理從技術(shù)角度看并不難，但企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中總會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，而且極少公司能達(dá)到“持續(xù)提升組織績(jī)效”的預(yù)期效果，根本原因是對(duì)績(jī)效管理的理解有幾個(gè)誤區(qū)：
一、績(jī)效管理非常重要，可以提高企業(yè)管理的系統(tǒng)性，甚至代替其他管理體系的建設(shè)：績(jī)效管理最有價(jià)值的二個(gè)環(huán)節(jié)是：目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)!目標(biāo)傳導(dǎo)是在職能管理體系與職務(wù)設(shè)計(jì)、職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)進(jìn)行充要分解，落實(shí)到部門(mén)和員工，讓部門(mén)與員工有明確的工作方向與目標(biāo)，這是企業(yè)戰(zhàn)略、方向、目標(biāo)落地非常有效的手段，是績(jī)效管理的核心價(jià)值;工作結(jié)果比對(duì)是指通過(guò)績(jī)效評(píng)估將部門(mén)和員工的工作結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比對(duì)，客觀評(píng)價(jià)員工的工作完成情況。當(dāng)然績(jī)效管理還有績(jī)效溝通環(huán)節(jié)的引導(dǎo)價(jià)值和績(jī)效應(yīng)用的動(dòng)態(tài)完善價(jià)值等?？?jī)效管理只是一種管理手段，是通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)將組織目標(biāo)傳導(dǎo)到部門(mén)、員工的管理方法;只是管理體系的組成部分之一，是管理實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)節(jié)。通過(guò)上面的表述，可以知道：
2、績(jī)效管理只是一種系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理手段與方式，可以理解為一種集成式管理方法，但不可能代替其他管理系統(tǒng)。
二、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作：績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的職責(zé)好像是天經(jīng)地義的。也是也不是。績(jī)效管理是人力資源管理的模塊之一，確實(shí)是人力資源的工作;但在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，人力資源部門(mén)只能做績(jī)效管理規(guī)劃、組織實(shí)施、管理應(yīng)用輔導(dǎo)，不能介入其他部門(mén)內(nèi)部的目標(biāo)分解、指標(biāo)值確定、績(jī)效溝通、考核應(yīng)用和系統(tǒng)分析與動(dòng)態(tài)完善環(huán)節(jié)。通俗地講，人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中，只是為其他職能部門(mén)提供一種系統(tǒng)的、集成式的管理方法，有責(zé)任輔導(dǎo)其使用。換句話說(shuō)就是，人力資源部門(mén)把績(jī)效管理這個(gè)工具做好，讓公司所有管理者和員工用(從管理上，幫助部門(mén)和員工明確工作目標(biāo)與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)自我管理)。
三、考核是績(jī)效管理的核心：現(xiàn)在看到很多公司在做績(jī)效管理時(shí)，主要側(cè)重于考核。前面已經(jīng)說(shuō)到，績(jī)效管理的核心價(jià)值的目標(biāo)傳導(dǎo)與工作結(jié)果比對(duì)。也就是說(shuō)考核是其核心價(jià)值之一。但這個(gè)價(jià)值只能從微觀上解決員工工作的客觀評(píng)定，而“目標(biāo)傳導(dǎo)”的宏觀到微觀的傳導(dǎo)機(jī)制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)顯然更重要。在不同的管理基礎(chǔ)情況下，可以進(jìn)行不同側(cè)重點(diǎn)的選擇。(當(dāng)然公司運(yùn)用考核達(dá)到其他目的另當(dāng)別論)。
四、談績(jī)效管理必談kpi：kpi是關(guān)鍵指標(biāo)，大多數(shù)是基于職責(zé)提取的，計(jì)劃性指標(biāo)的目標(biāo)分解屬性不強(qiáng)，不是完整的系統(tǒng)分解;同時(shí)各公司的價(jià)值導(dǎo)向與管理需求不同，提取的kpi指標(biāo)也會(huì)有差異，有時(shí)并不能充分體現(xiàn)績(jī)效管理的功能與價(jià)值。人力資源在規(guī)劃績(jī)效管理時(shí)，根據(jù)企業(yè)管理基礎(chǔ)，應(yīng)該首先選擇指標(biāo)管理的類型：在管理基礎(chǔ)比較薄弱時(shí)，建議用雙向mbo，在管理比較完善時(shí)，用bsc，如果人力資源管理者對(duì)二種指標(biāo)的理解都比較精深，建議以bsc為指標(biāo)設(shè)定原理，這樣能實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的充要分解與落地。然后設(shè)定指標(biāo)模塊及其權(quán)重，會(huì)同職能部門(mén)建立指標(biāo)庫(kù)，由職能部門(mén)確定每個(gè)管理周期的動(dòng)態(tài)指標(biāo)值，這樣即可以實(shí)現(xiàn)管控，又可以進(jìn)行某種程度的放權(quán)，實(shí)現(xiàn)自我管理。
人力資源管理在企業(yè)管理各系統(tǒng)中是個(gè)比較特別的部分：其他職能管理，絕大多數(shù)工作都可以在本系統(tǒng)內(nèi)完成，只需要相關(guān)部門(mén)的配合;而人力資源管理更多的是規(guī)劃與組織：規(guī)劃職責(zé)、原則與機(jī)制、流程，具體實(shí)施工作大多數(shù)都是其他部門(mén)(管理對(duì)象)完成。在企業(yè)決策層明確經(jīng)營(yíng)方向與目標(biāo)后，人力資源管理者更多的應(yīng)該是扮演組織實(shí)施者和管理導(dǎo)師(是管理輔導(dǎo)，不是具體工作指導(dǎo))的角色。
績(jī)效管理只是“錦上添花”，不能“雪中送炭”。當(dāng)然，如果企業(yè)決策者和核心管理團(tuán)隊(duì)能充分信任、全力支持，由對(duì)人力資源管理和績(jī)效管理有精深的理解和較豐富實(shí)踐探索的優(yōu)秀管理者主持推進(jìn)績(jī)效管理，用“倒逼”的方式，也可以幫助企業(yè)較快地建立管理體系，但這種情況的前提條件同時(shí)出現(xiàn)的概率極小。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇五
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問(wèn)題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣(mài)你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作?，F(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇六
在近幾年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，各企業(yè)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，想方設(shè)法來(lái)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，需要完善人力資源的管理，提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)。其中績(jī)效管理作為人力資源的管理內(nèi)容，逐漸變成企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的關(guān)鍵部分，同時(shí)也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。
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人力資源績(jī)效管理論文題目篇七
電力企業(yè)的主要職責(zé)就是需要在遵循相關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，合理調(diào)度區(qū)域內(nèi)的電力資源，做好地區(qū)的用電規(guī)劃，并且積極參與輸變電工程和網(wǎng)路建設(shè)工程的投資、計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)。要保證電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高，就需要采取有效措施不斷提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。人力資源績(jī)效管理制度是進(jìn)行員工考核的重要途徑。
加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工績(jī)效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績(jī)效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行人力資源績(jī)效考核管理效果顯著，使得現(xiàn)今越來(lái)越多的電力企業(yè)中都開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效管理工作，以期促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。電力企業(yè)的績(jī)效管理工作得到創(chuàng)新，更加符合電力企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需要。
1.目標(biāo)不夠明確。
在一些電力企業(yè)中，很多的領(lǐng)導(dǎo)者在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候都存在明顯的思維定勢(shì)問(wèn)題，對(duì)于管理方法以及管理觀念都沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)創(chuàng)新，導(dǎo)致在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，對(duì)該項(xiàng)工作的重心沒(méi)有充分把握。甚至于一些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效管理工作的主要任務(wù)就是對(duì)員工實(shí)施必要的監(jiān)督以及控制，一些領(lǐng)導(dǎo)還將績(jī)效考核所得到的結(jié)果與績(jī)效工資進(jìn)行的比例分配相掛鉤。現(xiàn)今，我國(guó)的很多電力企業(yè)在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)都對(duì)指標(biāo)考核的相關(guān)制度進(jìn)行關(guān)聯(lián)，只要員工在工作過(guò)程中沒(méi)有犯下錯(cuò)誤，就可以依據(jù)自身崗位換取相應(yīng)的獎(jiǎng)金金額。這種績(jī)效管理工作顯然只是一種形式，只能算是一種考核，還算不上績(jī)效管理，難以取得實(shí)質(zhì)性的效果。電力企業(yè)中實(shí)施的績(jī)效管理工作，特別是對(duì)于績(jī)效過(guò)程中的相關(guān)管理工作以及績(jī)效評(píng)價(jià)工作進(jìn)行注重，可使得原先存在的績(jī)效評(píng)價(jià)體系打破形式化的模式，既體現(xiàn)績(jī)效考核的短期效應(yīng)，又實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的真正平等性。在電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工施行人力資源績(jī)效考核的主要目的是強(qiáng)化員工的工作態(tài)度和工作目標(biāo)，促進(jìn)員工提升自己的專業(yè)技能和專業(yè)水平，為企業(yè)內(nèi)部效益提升做出努力，實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
電力企業(yè)中如果設(shè)置的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確的話，或標(biāo)準(zhǔn)中涉及的軟指標(biāo)較多，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中工種不同的部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候存在較大的差異性。另外，一些電力企業(yè)中牽扯到的指標(biāo)外工作也很多，因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候缺乏一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的情況下，電力企業(yè)的績(jī)效管理工作也很難對(duì)各部門(mén)中的員工實(shí)際工作情況進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理工作考核標(biāo)準(zhǔn)的不具體性，導(dǎo)致了電力企業(yè)中績(jī)效考核的平等性以及科學(xué)性。在電力企業(yè)進(jìn)行任林資源管理，需要對(duì)較小考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)的準(zhǔn)則，使有據(jù)可靠，保證考核管理制度的科學(xué)有效實(shí)施。
3.績(jī)效考核工作落實(shí)難度大。
由于在進(jìn)行績(jī)效考核工作的時(shí)候，其中涉及到的標(biāo)準(zhǔn)原則不夠具體，導(dǎo)致實(shí)際的考核工作也存在諸多的問(wèn)題，如所牽扯到的考核方法以及所進(jìn)行的具體考核人員不能被準(zhǔn)確確定。因此，考核工作具有主觀性強(qiáng)以及不夠明確的考核周期等等問(wèn)題。若在進(jìn)行考核的時(shí)期，出現(xiàn)考核打分不嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不嚴(yán)格等等問(wèn)題，也會(huì)對(duì)考核的最終結(jié)果產(chǎn)生相應(yīng)的影響。在實(shí)際的工作開(kāi)展中，由于一些領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工績(jī)效考核管理制度認(rèn)識(shí)不夠深刻，沒(méi)有足夠重視績(jī)效考核工作的實(shí)施，導(dǎo)致員工內(nèi)部對(duì)這種人力資源管理模式支持力度不夠，無(wú)法促進(jìn)考核工作有效開(kāi)展。
在電力企業(yè)中進(jìn)行的績(jī)效管理工作之所以可能不能得到有效的實(shí)施，究其根本就是由于領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)更新，且對(duì)于所進(jìn)行的績(jī)效管理工作沒(méi)有理解透徹，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部所開(kāi)展的績(jī)效管理工作效果很難取得。在這種情況下，要想促使管理者對(duì)于績(jī)效管理工作更好地開(kāi)展，就需要統(tǒng)一企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)層的觀念以及認(rèn)識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向發(fā)展。而企業(yè)中開(kāi)展績(jī)效管理工作，實(shí)現(xiàn)員工薪酬上升只是其中的一個(gè)目的。在人力資源管理工作中，需要對(duì)員工績(jī)效考核主要細(xì)則和內(nèi)容要求作出更加深刻的總結(jié)，全面更新績(jī)效管理理念。一方面可以是對(duì)員工績(jī)效考核的要素進(jìn)行細(xì)化和量化，保證考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正；另一方面，需要對(duì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行精確的等級(jí)規(guī)定，對(duì)不同的崗位、不同的工齡進(jìn)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)制定，促進(jìn)績(jī)效管理理念在實(shí)踐工作中結(jié)合實(shí)際、與時(shí)俱進(jìn)。
在績(jī)效管理過(guò)程中，評(píng)估績(jī)效管理工作以及對(duì)績(jī)效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計(jì)劃的制定以及績(jī)效工作目標(biāo)的制定都難度較小。且對(duì)于績(jī)效工作過(guò)程進(jìn)行管理時(shí)，其難度也較小。但是，在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，真正有難度的是將績(jī)效考核的結(jié)果如實(shí)反映給員工，且通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于員工將會(huì)產(chǎn)生實(shí)際的激勵(lì)效果，在工作實(shí)踐中，需要首先對(duì)績(jī)效管理的目的進(jìn)行明確，并根據(jù)目的進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)際工作。任何一項(xiàng)工作的開(kāi)展都需要具有明確的實(shí)施目標(biāo)，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實(shí)行員工績(jī)效考核管理是為了進(jìn)一步讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢(shì)和不足。
在電力企業(yè)中開(kāi)展的績(jī)效管理工作主要包括績(jī)效工作開(kāi)展的計(jì)劃、績(jī)效工作的具體實(shí)施以及績(jī)效結(jié)果的反饋、績(jī)效考核程序的改善等。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，其屬于一種閉合循環(huán)系統(tǒng)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)完善的績(jī)效管理體系主要是以上述四個(gè)部分為基礎(chǔ)，在對(duì)績(jī)效考核體系制定完成后，還需要保證其具有一定的穩(wěn)定性，從而使得考核工作的權(quán)威性得到保證。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，績(jī)效管理也是激勵(lì)手段的一種，是電力企業(yè)中進(jìn)行評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先的主要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，績(jī)效管理工作也是電力企業(yè)中，對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的主要依據(jù)，且也是對(duì)員工的勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行確定的主要依據(jù)。全面應(yīng)用目標(biāo)任務(wù)管理、全員實(shí)行量考核管理、全面推行績(jī)效經(jīng)理人管理、全員實(shí)施績(jī)效合約管理，形成績(jī)效管理的長(zhǎng)效機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)。
[1]李慧，和峰.優(yōu)化電力人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的有效途徑探析[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，，（11）：30.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇八
摘要：績(jī)效，是衡量一個(gè)企業(yè)改革成敗和發(fā)展優(yōu)劣的最根本和最主要的方法。在跨入第十三個(gè)五年計(jì)劃的新的歷史時(shí)期，我國(guó)的鋼鐵產(chǎn)能正在不斷地釋放，然而就冶金行業(yè)而言，市場(chǎng)的回升依然步履艱難。過(guò)剩的供給、激烈的競(jìng)爭(zhēng)、低位徘徊的價(jià)格，使得企業(yè)營(yíng)銷的微利時(shí)代遠(yuǎn)遠(yuǎn)看不到盡頭，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在最為困難的時(shí)期，通過(guò)創(chuàng)新企業(yè)人力資源的績(jī)效管理來(lái)保障和提高企業(yè)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化，是人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效管理;激勵(lì)效應(yīng)。
1.企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。
企業(yè)戰(zhàn)略是決定企業(yè)活動(dòng)成敗的關(guān)鍵性因素。正確的企業(yè)戰(zhàn)略，可以使企業(yè)明確生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革的目標(biāo);可以培養(yǎng)和增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，提高員工的工作熱情;可以鍛煉企業(yè)員工在復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中高效處理事務(wù)的能力，使企業(yè)獲得高素質(zhì)、高文化的優(yōu)質(zhì)員工隊(duì)伍;可以促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行有效地整合。通過(guò)將企業(yè)想要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源績(jī)效管理中的導(dǎo)向作用，可以有效地促進(jìn)人力資源績(jī)效管理，提升企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。
2.企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工管理的綜合性。提高工作績(jī)效是人力資源績(jī)效管理的核心目標(biāo)，無(wú)論企業(yè)整體、某個(gè)團(tuán)隊(duì)和每個(gè)員工個(gè)體都是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)開(kāi)展工作的。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)績(jī)效資源的計(jì)劃協(xié)調(diào)、規(guī)范化管理和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)員工的工作能力和綜合素質(zhì)，從而有力地推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出利于企業(yè)總體目標(biāo)達(dá)成的行為。所以體現(xiàn)出人力資源績(jī)效管理的綜合性。
3.針對(duì)問(wèn)題的協(xié)調(diào)性。
企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展，涉及多個(gè)部門(mén)、多個(gè)專業(yè)和多個(gè)過(guò)程。因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)外部的各種矛盾不斷，棘手的問(wèn)題層出不窮，人力資源績(jī)效管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)有效的組織和協(xié)調(diào)，對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，便于減少和緩解各種矛盾，促進(jìn)各類問(wèn)題的迎刃而解。
績(jī)效管理是幫助個(gè)人與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程，可以促進(jìn)員工能力的開(kāi)發(fā)，充分挖掘人的潛能，促進(jìn)員工隊(duì)伍素質(zhì)的提升。提高企業(yè)中高層人員的指導(dǎo)能力，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行合理的分配與指導(dǎo)，通過(guò)提升干部職工的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。
國(guó)有企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展中的重要力量，需要大量?jī)?yōu)秀的人力資源來(lái)支撐。要把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的系統(tǒng)工程，設(shè)計(jì)建立一套以人力資源管理為中心的目標(biāo)績(jī)效管理體系，與人力資源管理的.其他環(huán)節(jié)合理對(duì)接，認(rèn)真對(duì)崗位分層分類，對(duì)任務(wù)指標(biāo)層層分解落實(shí)，強(qiáng)化對(duì)過(guò)程的檢查與監(jiān)督，重視對(duì)結(jié)果的反饋與落實(shí)，以系統(tǒng)的有效運(yùn)行來(lái)發(fā)揮其支持企業(yè)發(fā)展的實(shí)際作用。
既然績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其運(yùn)行規(guī)律必定遵循一個(gè)pdca循環(huán)和提高的過(guò)程。
1.p(計(jì)劃)。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，計(jì)劃是管理的前提，制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。在過(guò)程開(kāi)始之前，管理者和員工在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，要通過(guò)認(rèn)真平等的溝通來(lái)達(dá)成一致，確立出未來(lái)一段時(shí)間的工作計(jì)劃和任務(wù)目標(biāo)。
2.d(實(shí)施)。
績(jī)效管理的實(shí)施在于詳細(xì)的輔導(dǎo)和良好的溝通。輔導(dǎo)和溝通是將績(jī)效管理落到實(shí)處的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，體現(xiàn)“以人為本”的思想，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)良好的溝通必須對(duì)目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地輔導(dǎo)，把領(lǐng)導(dǎo)的意圖向職工講清楚，形成多贏局面。
3.c(檢查)。
對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行檢查考核和對(duì)管理效果的評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題，將會(huì)對(duì)績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。通過(guò)定期有效的績(jī)效檢查考核和評(píng)估，發(fā)現(xiàn)工作中存在的某些不足。通過(guò)差異化激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)完成組織目標(biāo)的積極行為和結(jié)果，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束;促使員工能力素質(zhì)的自我開(kāi)發(fā)與提高，改進(jìn)存在缺陷的工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
4.a(處置)。
績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)過(guò)程是績(jī)效反饋。無(wú)論是激勵(lì)型績(jī)效管理還是管控型績(jī)效管理，都不應(yīng)過(guò)于看重指標(biāo)得分，而要側(cè)重于員工的工作行為規(guī)范和工作積極性的激發(fā)，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，肯定工作取得的成績(jī)，產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，提升企業(yè)的整體績(jī)效水平。
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的良性循環(huán)，要搞清對(duì)績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響的幾個(gè)因素。
1.員工技能。
員工技能是員工具備的知識(shí)水平、技術(shù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力，屬于個(gè)人的核心內(nèi)在的因素。但是，員工技能是可以通過(guò)教育培訓(xùn)和潛能開(kāi)發(fā)來(lái)提高的。
2.外部環(huán)境。
外部環(huán)境是指當(dāng)前所處的客觀存在的時(shí)空條件。包括面臨的國(guó)家和社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，是不為組織和個(gè)人所左右和控制的因素。我們必須設(shè)法適應(yīng)它、利用它。
3.內(nèi)部條件。
內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需要的生產(chǎn)資料和物質(zhì)資源，也屬于客觀因素范疇，有有利的條件，也有不利的條件，但是企業(yè)可以在一定程度上改變這些內(nèi)部條件的制約。
4.激勵(lì)效應(yīng)。
激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新性，屬于典型的主觀因素。在對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是可以改變和人為控制的。因?yàn)楫?dāng)人的主動(dòng)性和積極性提高后，就會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)和提高自身技能，積極地向領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)取完成任務(wù)的內(nèi)部支持資源，并且主動(dòng)去適應(yīng)和利用外部環(huán)境，進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理的最終結(jié)果。通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策，來(lái)提高激勵(lì)效應(yīng)是績(jī)效管理發(fā)揮效用的關(guān)鍵。為此，提出以下對(duì)策：
1.建立與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致的激勵(lì)體系。
績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，是站在公司戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)進(jìn)行的，所以激勵(lì)內(nèi)容必須體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。只有以公司發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，才能很好地提高激勵(lì)效應(yīng)。
2.績(jī)效激勵(lì)要有堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)做保障。
產(chǎn)生理想的激勵(lì)效應(yīng)，需要以堅(jiān)實(shí)的企業(yè)管理基礎(chǔ)為前提。首先，決策層應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理;其次，公司發(fā)展戰(zhàn)略要明確清晰且組織結(jié)構(gòu)與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。還有，要有先進(jìn)的企業(yè)文化，有完善的規(guī)章制度;崗位責(zé)權(quán)明晰、薪酬體系公平、預(yù)算核算體系完備等等。
3.激勵(lì)內(nèi)容要符合員工需求。
針對(duì)目前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，激勵(lì)內(nèi)容還是以物質(zhì)需求為主要內(nèi)容。在滿足員工低層次需求過(guò)程中，要注重某些員工的高層次需求。因此，激勵(lì)內(nèi)容既要充分考慮社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，又要“以人為本”，注重每個(gè)員工個(gè)體的實(shí)際需求。
4.激勵(lì)方式要有利于促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升。
在激勵(lì)方式上，要保持個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和組織目標(biāo)高度一致，注重管理者和員工的互動(dòng)和責(zé)任共擔(dān)。鼓勵(lì)員工自我能力培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和素質(zhì)提高。組織應(yīng)當(dāng)相信和尊重員工，為員工提供充足的內(nèi)部資源。通過(guò)提高員工能力素質(zhì)、激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的最大化。
5.要慎重利用激勵(lì)手段。
要充分考慮企業(yè)文化和員工心理成熟程度，在激勵(lì)手段上既要有正激勵(lì)，也要有負(fù)激勵(lì)。正激勵(lì)皆大歡喜，而負(fù)激勵(lì)容易引起員工的不滿，所以想保持正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的平衡使用，必須慎之又慎，切忌出現(xiàn)“走極端”現(xiàn)象。因?yàn)槲覀兗?lì)的目的不是為了懲罰員工，而是為了調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。
五、結(jié)語(yǔ)。
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，是站在如何激勵(lì)人的積極性、開(kāi)發(fā)人的主動(dòng)性角度，以提高人力資源利用效率為目標(biāo)的管理實(shí)踐活動(dòng)。因此，在實(shí)際操作中，要千方百計(jì)提高績(jī)效計(jì)劃的正確性、績(jī)效輔導(dǎo)和溝通的可執(zhí)行性、績(jī)效考核結(jié)果和過(guò)程控制的平衡性和績(jī)效激勵(lì)的有效性。優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊小林,熊小平.新時(shí)代國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作的新思路[j].今日科苑，(22):14.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇九
摘要：現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)驗(yàn)，但不可否認(rèn)的在實(shí)際發(fā)展中也存在著一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認(rèn)知的不完善、缺少合理的績(jī)效管理模式等等問(wèn)題。
國(guó)內(nèi)在1990年以后就將人力資源績(jī)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據(jù)著重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷實(shí)施研究，從而依據(jù)問(wèn)題設(shè)定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內(nèi)涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對(duì)人力在寺院績(jī)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
國(guó)內(nèi)市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續(xù)發(fā)展，績(jī)效管理在企業(yè)正常運(yùn)行的過(guò)程中，職員和管理人員達(dá)成一定的協(xié)議，促使績(jī)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jī)效考核和評(píng)價(jià)工作是沒(méi)有明確規(guī)定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對(duì)相應(yīng)的理論已經(jīng)有了相應(yīng)的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)工作是單一的、獨(dú)立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系?？?jī)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。
國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源績(jī)效管理觀念在發(fā)展的過(guò)程中，相應(yīng)的研究專家對(duì)其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jī)效管理和企業(yè)的相應(yīng)文化以及發(fā)展目標(biāo)等。從基礎(chǔ)理論來(lái)看，人力資源績(jī)效管理是一個(gè)依據(jù)科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jī)效交流、計(jì)劃和目標(biāo)設(shè)定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jī)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調(diào)和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和方式，受到國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應(yīng)用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jī)效管理中重要的組成部分，特別是在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中。知識(shí)資本逐漸成為當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導(dǎo)職員建立不求回報(bào)的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現(xiàn)共同的價(jià)值觀。
建立有效的人力資源績(jī)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當(dāng)前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對(duì)于績(jī)效管理工作的認(rèn)知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jī)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計(jì)劃和改革。相對(duì)于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評(píng)估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jī)效考核表單就可以了，以此導(dǎo)致企業(yè)反饋的評(píng)價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導(dǎo)致工作和評(píng)價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
合理的人力資源績(jī)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準(zhǔn)和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以明確績(jī)效管理工作的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此為績(jī)效管理工作奠定有效的基礎(chǔ)。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設(shè)定有效的績(jī)效管理工作。當(dāng)然，還缺少相應(yīng)的嚴(yán)謹(jǐn)性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應(yīng)的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標(biāo)不能達(dá)到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)。
企業(yè)的績(jī)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jī)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略戰(zhàn)策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)工作人員實(shí)施的培訓(xùn)工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規(guī)劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設(shè)計(jì)的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內(nèi)容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足。
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對(duì)自身文化充分理解和認(rèn)知，才能更好依據(jù)自身的知識(shí)和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)大部分的企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)知意識(shí)過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的'過(guò)程中，企業(yè)文化的引導(dǎo)能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
績(jī)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jī)效管理人員建立有效的基礎(chǔ)，從而為今后的工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jī)效管理的制度是完善的，并設(shè)定具有針對(duì)性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)有一定的了解，從而依據(jù)實(shí)際規(guī)定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據(jù)工作人呀u的呢職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行發(fā)展方向的規(guī)定，以此促使相關(guān)規(guī)定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
企業(yè)管理者注重績(jī)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統(tǒng)意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jī)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標(biāo)。還要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，促使企業(yè)工作人員人事到績(jī)效管理的重要性，促使績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎(jiǎng)罰分明的主動(dòng)監(jiān)管方式改善工作人員的能力。依據(jù)這種激勵(lì)的方式，有助于達(dá)到考核和監(jiān)督的目標(biāo)，從而建立正確的績(jī)效管理工作方向。
3.設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)。
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據(jù)工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效管理。在設(shè)計(jì)的過(guò)程中要結(jié)合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內(nèi)容等進(jìn)行全賣(mài)你的評(píng)價(jià)和考核。在實(shí)施評(píng)定的過(guò)程中，要依據(jù)客觀、公正的工作忒度，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。其中，完善的評(píng)價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，明確靠的對(duì)象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設(shè)計(jì)科學(xué)的考察步驟；第五，設(shè)計(jì)申訴階段等。同時(shí)，要引導(dǎo)工作人員建立正確工作態(tài)度，增強(qiáng)崗位加薪的現(xiàn)代化薪酬分配體系。
4.建設(shè)企業(yè)文化。
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據(jù)重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng)造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理和企業(yè)的文化建設(shè)有著不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)管理者要實(shí)施相應(yīng)的薪酬管理工作，對(duì)工作人員的獎(jiǎng)罰和升降要依據(jù)實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對(duì)多變的社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養(yǎng)和應(yīng)用，以此提升企業(yè)自身的整體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作能力，促使企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)重要的位置。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jī)效管理工作。現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據(jù)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jī)效管理工作。
參考文獻(xiàn)：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十
世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位。企業(yè)，淺談人力資源管理中的績(jī)效管理。
關(guān)鍵詞：人力資源管理，績(jī)效管理，企業(yè)
一、問(wèn)題的提出
目前，世界各國(guó)企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這種環(huán)境下各企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理。而績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位，研究如何做好績(jī)效管理，不僅有助于企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高員工的能力。一項(xiàng)對(duì)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查顯示90%的企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想。為什么能讓世界500強(qiáng)這樣的大象起舞的績(jī)效管理，在很多企業(yè)成了放不下、咬不動(dòng)的雞肋呢？本文從績(jī)效管理的構(gòu)成方面對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析。
二、績(jī)效管理的基本內(nèi)涵
績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。因此，績(jī)效管理就是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)，持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完整管理過(guò)程。
ramlall[1]提出確定績(jī)效管理體系為組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)的有效性所需確保的幾個(gè)方面：用及時(shí)有效的工作分析來(lái)制定職位描述；定期更新職位描述以反映變化著的經(jīng)濟(jì)環(huán)境；在績(jī)效計(jì)劃階段中讓每個(gè)員工都充分意識(shí)到其在組織中的角色；在整個(gè)組織中開(kāi)發(fā)出一致且持續(xù)的績(jī)效測(cè)量方法；績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程與體系是公平、準(zhǔn)確及可靠的。在績(jī)效管理中，一個(gè)關(guān)鍵戰(zhàn)略是理解每個(gè)員工在達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程中所起的主要作用。通過(guò)明確組織中每一個(gè)體的目標(biāo)與其實(shí)際發(fā)揮的作用，人們便很容易確定所存在的缺陷并制定出改正措施，從而使得每個(gè)員工得以充分發(fā)揮潛力并為組織創(chuàng)造更大價(jià)值。
三．績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
1. 把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
在我國(guó)，很多企業(yè)的管理觀念比較落后，只是簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。而忽視了績(jī)效管理的`其他環(huán)節(jié)。管理者要想提高員工績(jī)效，應(yīng)該把更多的注意力放在績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)上，僅僅關(guān)注績(jī)效考核而忽視績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)無(wú)異于本末倒置。在績(jī)效計(jì)劃和輔導(dǎo)的過(guò)程中應(yīng)該注重建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向型的組織文化，有意識(shí)地建立支持組織業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)創(chuàng)新與適應(yīng)變化的組織文化；要在組織中提倡“按績(jī)分配”、“唯績(jī)是舉”，只有在以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化中，績(jī)效管理才能真正煥發(fā)出活力。
2.績(jī)效考核
績(jī)效考核不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，也不是只在績(jī)效低下時(shí)才使用的懲罰工具，而是一種激勵(lì)型的管理工具，是為了獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、幫助后進(jìn)，讓每一個(gè)員工和企業(yè)一同成長(zhǎng)的途徑。在考核前要，向員工解釋績(jī)效考核的目的和必要性、合理性。碩士論文，企業(yè)。在設(shè)計(jì)、確定考核指標(biāo)時(shí)，要和員工一起對(duì)有關(guān)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核指標(biāo)進(jìn)行商討。設(shè)定明確清晰的便于衡量的績(jī)效目標(biāo)?！叭绻銦o(wú)法衡量你想衡量的東西,那么你就不能得到你想得到的東西”【2】。確定目標(biāo)的過(guò)程，是上下級(jí)進(jìn)行面對(duì)面溝通，就某項(xiàng)工作如何開(kāi)展、什么時(shí)間進(jìn)展到什么程度，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒和績(jī)效考核中不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生；在績(jī)效考核后，沒(méi)有根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果與員工探討如何提高其職業(yè)技能、改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，使員工看不到績(jī)效考核對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展帶來(lái)的益處【3】。
考核方法的選取方面，近年來(lái)，平衡計(jì)分卡和360 度考核法在中國(guó)很流行，受到一些組織高層的追捧。平衡計(jì)分卡源自哈佛大學(xué)教授robert kaplan 與諾朗頓研究院的執(zhí)行長(zhǎng)david norton 在上世紀(jì)90 年代所創(chuàng)立的“未來(lái)組織績(jī)效衡量方法”中的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，平衡計(jì)分卡這種先進(jìn)的績(jī)效考核方法的運(yùn)用需要組織在其他方面的配合【4】。首先，應(yīng)用平衡計(jì)分卡的組織必須有清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，組織必須有較好的信息系統(tǒng)支持，以便對(duì)考核指標(biāo)跟蹤和衡量；第三，平衡計(jì)分卡理念是在西方績(jī)效考核成熟、成功的企業(yè)在多年實(shí)踐的基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來(lái)的。很難想象一個(gè)剛剛實(shí)施績(jī)效管理、沒(méi)有建立績(jī)效文化的組織能夠成功地使用這樣復(fù)雜的績(jī)效衡量工具。
360度考核在組織中是采用頻率較高的一種考核方法，它克服了傳統(tǒng)考核方法僅由上級(jí)考核下級(jí)而造成的績(jī)效信息收集渠道一、主觀性強(qiáng)的缺點(diǎn)。通常，360 度考核的結(jié)果只應(yīng)用于員工開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)等方面。但是，不少事業(yè)單位把360 度考核的結(jié)果與員工的薪酬相聯(lián)系，這促使考核者在考核本部門(mén)或其他部門(mén)的同事時(shí)“留一手”或“使絆子”，造成同事之間不合作甚至互相拆臺(tái)，導(dǎo)致360 度評(píng)估的可信度和有效度大打折扣。企業(yè)在選擇考核方法時(shí)要綜合分析，選擇適合自己企業(yè)特色的考核方法。
3.績(jī)效反饋
營(yíng)造良好的溝通氛圍，建立健全績(jī)效反饋機(jī)制?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的過(guò)程中，一定要注意與員工的溝通，而良好的溝通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。考核結(jié)果出來(lái)后，針對(duì)績(jī)效結(jié)果差的員工，上級(jí)不能因員工的低績(jī)效而指責(zé)他，要與其共同探討績(jī)效結(jié)果差的原因及改進(jìn)的方法，為其職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助?？?jī)效管理是以人為本的管理，在管理實(shí)踐中要讓員工參與管理，尊重員工，愛(ài)護(hù)員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應(yīng)得的報(bào)酬。只有這樣，員工的績(jī)效才能在考核中不斷提高，員工才會(huì)從內(nèi)心接受績(jī)效考核【5】。
4. 創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系，應(yīng)用績(jī)效結(jié)果
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。合理、有效的激勵(lì)機(jī)制能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。創(chuàng)新績(jī)效激勵(lì)體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價(jià)值觀和健康向上的文化，要很好地設(shè)計(jì)能配合實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，開(kāi)展戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)。戰(zhàn)略性激勵(lì)立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，是一套涵蓋共同價(jià)值觀形成、制度建設(shè)、崗位設(shè)計(jì)與晉升、責(zé)權(quán)利有機(jī)結(jié)合等重要內(nèi)容的綜合性激勵(lì)方案，它注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，有助于實(shí)現(xiàn)責(zé)任與權(quán)利的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，從而引導(dǎo)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。
四．小結(jié)
以績(jī)效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)。碩士論文，企業(yè)。碩士論文，企業(yè)。能夠保持長(zhǎng)久生命力的世界優(yōu)秀企業(yè)，都把績(jī)效管理作為企業(yè)回報(bào)率最高的一項(xiàng)投資：可以讓企業(yè)活力無(wú)限，可以讓員工士氣高漲。碩士論文，企業(yè)。對(duì)摸索前進(jìn)中的中國(guó)企業(yè)，眼下績(jī)效管理還是一座等待發(fā)掘的金礦，只有正確的運(yùn)用績(jī)效管理，企業(yè)才能真正的做大做強(qiáng)。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十一
績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，通過(guò)建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來(lái)補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門(mén)或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。
1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。
以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過(guò)程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。
1.3實(shí)行績(jī)效考核。
績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.4績(jī)效考核的反饋。
績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門(mén)，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門(mén)，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過(guò)程，由于非銷售部門(mén)工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門(mén)的考核是在部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的日?？己说幕A(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。
在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門(mén)到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門(mén)的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確?？?jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。
績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過(guò)對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式?？?jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：
3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營(yíng)單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。
3.2平衡業(yè)績(jī)考核。
在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹(shù)立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。
當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，因此構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績(jī)效管理體系具有十分重要的作用，實(shí)踐證明，人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)有效建立對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平與質(zhì)量有明顯提高，還可以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十二
項(xiàng)目人力資源管理的實(shí)施研究
人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效
工作分析方法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究
人力資源管理制度認(rèn)同對(duì)員工敬業(yè)程度的影響
小型律師事務(wù)所的人力資源管理研究
基于struts2和hibernate的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理研究
再創(chuàng)業(yè)環(huán)境中的中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
深圳股份合作制中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及其改進(jìn)研究
華能集團(tuán)人力資源管理狀況研究
基于員工滿意的重慶中集物流公司人力資源管理研究
我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策
我國(guó)連鎖零售企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題探討
基于文化差異的人力資源管理
內(nèi)部營(yíng)銷在莆田市煙草公司人力資源管理中的應(yīng)用
跨國(guó)公司人力資源管理的全球整合的理論模型研究
企業(yè)信息化人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)施
我國(guó)人力資源管理咨詢?nèi)藛T資質(zhì)開(kāi)發(fā)研究
華天集團(tuán)酒店業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理研究
數(shù)據(jù)挖掘在電信甘肅公司人力資源管理中的應(yīng)用
基于業(yè)務(wù)流程的高校人力資源管理創(chuàng)新研究
基于工作流的人力資源管理系統(tǒng)的研究與實(shí)現(xiàn)
基于遺傳算法的呼叫中心人力資源管理系統(tǒng)研究
基于價(jià)值鏈的人力資源管理模式研究
我國(guó)政府人力資源管理外包模式的構(gòu)建
勞動(dòng)合同
法對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理影響及對(duì)策qc集團(tuán)erp實(shí)施項(xiàng)目中人力資源管理的研究
cf公司人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究
gcjs學(xué)院人力資源管理對(duì)策研究
重慶天然氣凈化總廠人力資源管理研究
人力資源管理視角的我國(guó)媒介組織核心競(jìng)爭(zhēng)力研究
南昌高新區(qū)管委會(huì)人力資源管理問(wèn)題研究
秦巴地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源管理干預(yù)研究
論能本管理在我國(guó)海關(guān)人力資源管理中的應(yīng)用
產(chǎn)業(yè)化背景下媒介人力資源管理優(yōu)化策略研究
企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的對(duì)接研究
日資企業(yè)跨文化人力資源管理研究
鐵嶺華晨公司人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略研究
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十三
績(jī)效管理是企業(yè)常用的.一種改善績(jī)效的方法.在將其應(yīng)用于班級(jí)管理的過(guò)程中,依據(jù)績(jī)效管理過(guò)程,從制定計(jì)劃開(kāi)始,在過(guò)程輔導(dǎo)中重點(diǎn)采用激勵(lì)策略,給予學(xué)生正確的評(píng)價(jià),并側(cè)重于精神方面的回報(bào).
作者：王陸荃作者單位：廣東省城市建設(shè)高級(jí)技工學(xué)?？郝殬I(yè)英文刊名：occupation年，卷(期)：2010“”(8)分類號(hào)：g71關(guān)鍵詞：
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十四
我國(guó)電力企業(yè)具有國(guó)有、壟斷和計(jì)劃的特點(diǎn)，在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里電力企業(yè)因缺乏競(jìng)爭(zhēng)壓力而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)臃腫、經(jīng)營(yíng)效益受限、員工績(jī)效不高等問(wèn)題。隨著電力行業(yè)逐步從“生產(chǎn)導(dǎo)向型”向“市場(chǎng)導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和管理水平就需要進(jìn)一步提升，這對(duì)供電力企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)提出了更高的要求。構(gòu)建完善的全員績(jī)效管理體系，探索建立更加規(guī)范和精確的業(yè)績(jī)考核制度已成為電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提高員工工作熱情、促進(jìn)電力可持續(xù)發(fā)展的重要命題。
全員績(jī)效管理是指以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，根據(jù)一定的科學(xué)性、規(guī)范性的程序和方法，對(duì)企業(yè)各級(jí)組織機(jī)構(gòu)和內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)，并且將考評(píng)結(jié)果與員工薪酬回報(bào)和職業(yè)發(fā)展相掛鉤的人力資源管理體系。目前，我國(guó)電力企業(yè)常用的績(jī)效管理方法主要有：目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡法和360度反饋評(píng)價(jià)法等。
1.1目標(biāo)管理法。
目標(biāo)管理法的特點(diǎn)是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)為員工設(shè)定具體、量化、可實(shí)現(xiàn)、與工作相關(guān)且具有時(shí)限性的目標(biāo)（即smart原則）來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。這種方法的好處在于能調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，適用于周期長(zhǎng)，挑戰(zhàn)性大，而且不好量化的工作，其缺點(diǎn)在于隨著組織內(nèi)部和外部環(huán)境的改變，企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定也在發(fā)生變化，需要進(jìn)行不斷調(diào)整，同時(shí)不同層級(jí)不同部門(mén)的目標(biāo)可能存在沖突，需要進(jìn)行協(xié)調(diào)。
1.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，繼而確定各領(lǐng)域、各個(gè)層級(jí)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)這種目標(biāo)式的、可量化的指標(biāo)體系，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行管理。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)在于能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增進(jìn)企業(yè)和員工的市場(chǎng)觀念，整合企業(yè)和員工的利益。其缺點(diǎn)在于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有時(shí)難于確定，對(duì)于不能進(jìn)行定量的指標(biāo)難以把握等。
1．3平衡計(jì)分法。
平衡計(jì)分法是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性指標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部流程指標(biāo)、客戶價(jià)值指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)四個(gè)方面的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理的方法。平衡計(jì)分法的優(yōu)勢(shì)在于將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)期利益相整合，平衡組織各個(gè)層級(jí)的績(jī)效指標(biāo)與行動(dòng)，有助于培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，其缺點(diǎn)在于實(shí)施過(guò)程較為復(fù)雜，需要較高的管理技術(shù)水平。
1.4360度反饋評(píng)價(jià)法。
360度反饋評(píng)價(jià)法是指通過(guò)員工、領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等多個(gè)角度的反饋來(lái)進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。它的優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)多個(gè)角度全面地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，可以獲得更加豐富、客觀和完整的信息，使績(jī)效管理更加準(zhǔn)確有效。其缺點(diǎn)在于其在管理過(guò)程中以質(zhì)性數(shù)據(jù)和分析為主，量性管理因素較少，增加了管理難度。
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十五
所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。
2.1 分配中存在不公平性
在生產(chǎn)部門(mén)的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門(mén)間的不公平感。
2.2 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)
由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門(mén)和生產(chǎn)部門(mén)管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。
2.3 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤
目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。
3.1 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是
安全
性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。3.2 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感
薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。
由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確保績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的`現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。
從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問(wèn)題。
3.3 各部門(mén)績(jī)效額度的具體分配方法
在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門(mén)應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開(kāi)展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。
企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門(mén)應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門(mén)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門(mén)的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開(kāi)和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門(mén)直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門(mén)，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各
班級(jí)
制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是：在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案；各部門(mén)在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。
績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。
[1]唐現(xiàn)杰，孫偉明.國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)研究[j].黑龍江對(duì)外經(jīng)貿(mào)，2015（1）.
[2]康秀梅，孫多嬌.經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[j].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2013（7）.
人力資源績(jī)效管理論文題目篇十六
本次研究主要是針對(duì)基于j2ee的高校人力資源管理系統(tǒng)，完成的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)及功能滿足，該系統(tǒng)的主要應(yīng)用目的是有效的實(shí)現(xiàn)高校的人力資源管理，更好的對(duì)信息管理系統(tǒng)性結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述，該系統(tǒng)所主要滿足的系統(tǒng)性開(kāi)發(fā)功能包括如下幾點(diǎn)：（1）新增教職工的信息錄入，該功能主要應(yīng)用于學(xué)校出現(xiàn)新增教職工的情況下，能夠借助該系統(tǒng)有效的完成新增教職工的信息登記及相關(guān)信息的錄入。（2）上報(bào)教職工信息，該功能版塊主要應(yīng)用于在完成教職工信息的錄入之后，將相關(guān)信息向?qū)W校完成上報(bào)審批；（3）實(shí)現(xiàn)教職工的審批，該功能主要應(yīng)用于，學(xué)?？梢葬槍?duì)各個(gè)班級(jí)之間的新增教職工相關(guān)信息進(jìn)行綜合審批；（4）能夠有效的查詢教職工的相關(guān)信息：通過(guò)根據(jù)如上功能所完成的相關(guān)信息錄入，來(lái)有效的查詢相關(guān)信息狀態(tài)；（5）能夠有效的完成對(duì)教職工信息的修改，該功能主要可以實(shí)現(xiàn)各個(gè)級(jí)別的不同用戶，來(lái)依照自己的實(shí)際情況及系統(tǒng)使用權(quán)利，有效的修改該系統(tǒng)中的相關(guān)教職工信息。（6）減少教職工，該功能主要實(shí)現(xiàn)了各個(gè)級(jí)別的使用者可以依照自身的系統(tǒng)權(quán)限，來(lái)減少教職工的錄入；（7）教職工的權(quán)限管理，該系統(tǒng)功能主要實(shí)現(xiàn)依照自己的系統(tǒng)使用特權(quán)，來(lái)有效的完成相應(yīng)的權(quán)限管理。（8）教職工的部門(mén)管理。該系統(tǒng)功能可以有效的完成對(duì)其所在部門(mén)的相關(guān)信息，完成相應(yīng)的刪減以及增加管理。
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