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自媒體團隊考核方案圖篇一
為提高廚師的業(yè)務技能水平，充分調動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術考核。此次考核作為廚師考評的重點內容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?。
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
自媒體團隊考核方案圖篇二
為貫徹落實自治區(qū)醫(yī)改辦等六部門《關于印發(fā)推進家庭醫(yī)生簽服務工作實施意見的通知》（桂醫(yī)改辦發(fā)〔20xx〕19號）、《自治區(qū)衛(wèi)生健康委關于做好20xx年家庭醫(yī)生簽約服務工作的通知》、自治區(qū)自治區(qū)衛(wèi)生健康委等四部門《關于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核方案的通知》（桂衛(wèi)基層發(fā)〔20xx〕5號）及《防城港市衛(wèi)生健康委員會防城港市財政局防城港市醫(yī)療保障局關于印發(fā)防城港市家庭醫(yī)生簽約服務績效考核方案的通知》（防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕1號）等文件精神，進一步豐富家庭醫(yī)生簽約服務工作內涵，提升家庭醫(yī)生簽約服務工作質量，健全家庭醫(yī)生簽約服務激勵機制，結合我縣實際，特制定本考核方案。
通過建立家庭醫(yī)生簽約服務績效考核制度，明確簽約工作內容和服務質量標準，完善簽約激勵機制和服務綜合評價，推進家庭醫(yī)生簽約服務質量不斷提升。
績效考核工作嚴格遵循國家有關法律、法規(guī)和相關政策規(guī)定，并結合自治區(qū)和防城港市衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保等部門制定的有關政策要求。
（一）考核對象。
縣衛(wèi)生健康、財政和醫(yī)保部門，承擔家庭醫(yī)生簽約服務工作的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構和其他提供家庭醫(yī)生簽約服務的機構。
（二）考核內容。
1.政策保障。包括落實簽約服務費政策、服務項目調整政策和價格確定、綜合激勵政策。
2.組織管理。包括組織領導、制度建設、合理配備家庭醫(yī)生團隊、制定績效考核方案、開展績效考核工作、考核結果運用。
3.服務數(shù)量。包括轄區(qū)常住居民、重點人群、脫貧人口、監(jiān)測戶、低收入人口簽約率。
4.服務質量。包括脫貧人口、監(jiān)測戶、低收入人口履約率、重點人群履約率、一般人群履約率，簽約服務手冊信息記錄和系統(tǒng)錄入情況，醫(yī)保和家庭醫(yī)生簽約服務政策宣傳。
5.服務效果。包括簽約居民服務知曉率。
6.服務滿意度。包括居民續(xù)簽意愿、簽約居民滿意度。
（三）各部分權重。
績效考核實行百分制。其中政策保障、組織管理、服務數(shù)量、服務質量、服務效果、服務滿意度的參考分值分別為15分、15分、15分、25分、15分、15分?？筛鶕?jù)實際情況，針對重點工作和薄弱環(huán)節(jié)，適當增加三級考核指標，適當調整各部分和各指標的分值。
（一）公平、公正、公開?？己朔秶采w全縣八個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，事先公布考核程序、內容、標準、依據(jù)和安排，以適當形式公布客觀真實考核結果，自覺接受監(jiān)督。
（二）科學可行，嚴謹規(guī)范?？己朔桨阜蠈嶋H，考核程序規(guī)范，考核指標具有科學性和可操作性，并加強對考核組成員的培訓和強化考核過程的質控，不斷提高考核質量。
（三）逐級考核，縣級為主。健全和完善績效考核制度，強化縣級考核的主體責任，形成基層機構自查、縣級全面考核、市級抽查復核的績效考核格局。
（一）分級考核。市級考核覆蓋所有縣（市、區(qū)），對每個被考核縣（市、區(qū)）至少抽查2個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，考核部分指標或全部指標。縣級考核覆蓋所有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構，并按照指標體系進行全面考核，其中，對政策保障部分進行自評。
（二）具體方法。采取平時考核和年終考核相結合的方式，年終考核原則上通過家庭醫(yī)生簽約服務系統(tǒng)，并結合家庭醫(yī)生簽約服務報表和現(xiàn)場抽查形式進行。
1.縣級考核。要在自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務績效考核指標體系的基礎上，細化或調整績效考核方案并提前公布。對所有的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行考核評分，對縣級政策保障部分進行自評分，將得分情況報市衛(wèi)生健康委、財政局和醫(yī)保局。
2.市級考核。對所有縣（市、區(qū)）進行考核。被考核縣級得分=政策保障得分+2個被抽取基層醫(yī)療衛(wèi)生機構平均得分。被抽取基層醫(yī)療衛(wèi)生機構得分=市級考核該機構得分/縣級考核該機構得分×所考核縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機構縣級考核平均得分。同時，設置市級復核扣減分數(shù)為5分。市級考核得分與縣級考核得分差值絕對值在5分（含）以下不扣分，在5分（不含）-10分（含）之間，扣2分；在10分（不含）-15分（含）之間，扣4分；在15分（不含）以上，扣完5分。
（三）時間和頻次。市、縣每年各開展1次年終考核。市級考核工作應當在每年2月底前完成，并將結果上報自治區(qū)衛(wèi)生健康委、財政廳和醫(yī)保局?？h級考核工作應當在每年1月底前完成，并將結果上報市級衛(wèi)生健康委、財政局和醫(yī)保局。
（一）制定考核方案。制定年度績效考核方案，明確考核的具體內容、方法、時間和結果應用方式等，細化考核指標和考核標準，并提前公布。原則上，考核指標不少于市級家庭醫(yī)生簽約服務績效考核指標體系的內容，考核標準不低于國家、自治區(qū)及市的要求，考核方法要具有可操作性。
（二）確定考核樣本。組織抽查考核時，按照隨機抽樣原則抽取樣本機構，以及相關的服務對象等。
（三）組建考核專家組。明確考核人員遴選標準，建立相對穩(wěn)定的考核隊伍，并開展考核前培訓，明確考核職責和任務，熟悉考核工作要求，統(tǒng)一考核標準和方法。
（四）實施考核。
1.核查。通過家庭醫(yī)生簽約服務系統(tǒng)或現(xiàn)場查閱、收集有關文件、數(shù)據(jù)和其他相關資料。隨機抽取各類簽約服務協(xié)議、記錄表等，核實服務數(shù)量和服務質量。通過問卷調查、電話詢問等形式，了解居民對簽約服務的知曉率、滿意度等，評價基層醫(yī)務人員的服務效果。
2.考核評分。采用相應工具表，對各考核指標進行評分。市級對縣級的考核結果進行現(xiàn)場復核，經(jīng)過校正后，允許存在一定的誤差率，超過一定誤差范圍的，按超出誤差范圍比例扣分。
3.質量控制。要嚴格遵循考核方案，遵守工作紀律，實事求是地反映家庭醫(yī)生簽約服務工作開展情況。加強績效考核全過程質量控制，確?？己藰藴式y(tǒng)一。
4.分析和總結?？己私Y束后，及時匯總、分析考核數(shù)據(jù)，形成考核報告。同時，整理保存考核過程資料，總結考核工作的`經(jīng)驗、存在的問題，形成年度考核工作總結。
實行考核結果通報制度，及時向上級衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保部門報送考核結果和應用情況，并向被考核機構通報考核結果。
（二）將考核結果與經(jīng)費掛鉤。
建立考核結果與經(jīng)費掛鉤的獎懲機制?？己私Y果與基本公共衛(wèi)生服務項目補助資金和醫(yī)?；饟芨稈煦^，作為年度撥付和結算的依據(jù)。
（三）落實問題整改。
建立健全對考核中發(fā)現(xiàn)問題的整改機制，深入分析問題產(chǎn)生原因，針對性制定有效整改措施，防止類似問題再度出現(xiàn)，切實發(fā)揮績效考核對項目實施的促進作用。
（四）建立健全激勵機制。
1.完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資政策。貫徹實施《關于轉發(fā)三部委完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資政策保障家庭醫(yī)生簽約工作的通知》（桂人社函〔20xx〕286號）精神，統(tǒng)籌平衡與縣（市、區(qū)）級公立醫(yī)院績效工資水平的關系，合理核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效工資總量和水平。允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機構根據(jù)實際情況自行確定基礎性和獎勵性績效工資比例，根據(jù)考核結果發(fā)放，合理體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。
2.完善家庭醫(yī)生簽約服務績效考核機制。嚴格落實對家庭醫(yī)生簽約服務的考核評價，建立健全家庭醫(yī)生簽約服務的考核評價機制，將簽約服務納入基層醫(yī)療衛(wèi)生機構綜合績效考核范圍，定期組織考核，考核結果要與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構主要負責人的薪酬、家庭醫(yī)生團隊和個人績效分配掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構要建立完善機構內部管理考核工作機制，認真組織實施簽約服務考核工作，借助信息化手段，提高數(shù)據(jù)采集、分析、利用的真實性和準確性。
（一）統(tǒng)一思想認識，加強組織領導。統(tǒng)一思想認識，高度重視家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作，衛(wèi)生健康、財政、醫(yī)保等部門要加強組織領導、密切合作，進一步建立健全長效激勵機制，推動家庭醫(yī)生簽約服務工作向做實做細的深度、廣度發(fā)展，提高家庭醫(yī)生簽約團隊積極性。
（二）明確收費標準，落實保障政策。家庭醫(yī)生簽約服務包及收付費標準繼續(xù)按《廣西壯族自治區(qū)家庭醫(yī)生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（桂衛(wèi)規(guī)〔20xx〕4號）和《防城港市家庭醫(yī)生簽約服務包及收付費的指導意見（試行）》（防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕2號）執(zhí)行，各縣（市、區(qū)）要落實基礎服務包經(jīng)費用于家庭醫(yī)生簽約服務，大力發(fā)展個性化簽約服務包，收費標準參照防衛(wèi)發(fā)〔20xx〕2號文件執(zhí)行，如檢查項目的收費標準有調整，則依據(jù)物價部門的文件相應調整，可結合當?shù)匚飪r部門的規(guī)定自行制定個性化簽約服務包收費標準。
（三）完善管理制度，規(guī)范考核工作。加強對考核工作的管理和指導，健全管理制度和工作流程，提高家庭醫(yī)生簽約服務管理和考核能力。充分聽取考核人員和被考核單位的意見，不斷完善和改進家庭醫(yī)生簽約服務績效考核工作，提高家庭醫(yī)生簽約服務水平。
（四）強化監(jiān)督管理，嚴格考核紀律。強化責任意識，加強對考核工作的監(jiān)督和管理。要嚴格考核紀律，輕車簡從，嚴禁超標準接待、贈送禮品，嚴禁提供虛假材料、妨礙考核工作正常開展等影響考核秩序的情況發(fā)生。
自媒體團隊考核方案圖篇三
項目團隊的考評也要由內部考評和外部考評相結合。首先，團隊成員對本怨懟的哦你工作進行一個全面系統(tǒng)的評價，這是一個經(jīng)驗的過程。其次，更要考慮外部對團隊成績的評價，例如，客戶的評價，總公司的評價等。對團隊總體成績的考評之后，需要確立一個個人成果與團隊成果掛鉤的方法，例如采用分攤的方法，或者論功行賞，或者是集體獎勵等。
3）團隊對總公司的影響。
項目團隊是總公司的一部分，其對總公司的影響作用可由組織中的其他主體進行考評。這也是對團隊整體的一種評價方式，評估的中心并非對團隊本身的工作考評，而是評價其對整個組織的作用、對公司整體的表現(xiàn)等。
1）在團隊成立之初，就應建立績效考評制度，并且將其貫穿于團隊運行的全過程。在項目團隊的發(fā)展的整個過程中，結合出現(xiàn)的變化，考評標準將有所調整，但調整不應該過于頻繁，并要由專門機構如團隊領導部門負責。團隊成員對制度的認識關系到評估的效果，并可能影響到團隊的協(xié)作。
2）團隊評估是全方位、全過程的，而且考評過程中需要全體隊員及其他關系的共同參與，在評估的全過程中都要求成員充分了解規(guī)范和流程，即進行三百六十度的評價。
3）評估制度的實施不得討價還價。在實施過程中，要嚴格執(zhí)行評估制度，不能隨意更改，不恰當?shù)膯栴}應由專門機構負責調整。通常，績效評估制度的簡歷需要注意幾個問題：
與團隊目標相結合考慮團隊文化的影響注重團隊的長遠發(fā)展。
第二章項目團隊的激勵機制。
考評制度和激勵制度相互聯(lián)系、貫穿于整個團隊的運行過程中，因此，在第二章我將介紹項目團隊的激勵制度。
有效的激勵機制是項目團隊發(fā)展的推進器。當吞對隊員成功的完成了項目任務或解決了項目中重大的技術難關時，你是給予其一定的物質獎勵還是準備委以更大的職責呢？項目成員到底需要什么呢？如何才能調動他們的積極性？不僅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就連眾多的普通管理者也在積極地尋求有效的激勵機制，面對此類問題，項目經(jīng)理常常陷于迷茫的境地。
2.1激勵方式的選擇。
物質激勵和精神激勵，在不同時期，對不同對象所起的作用很不一樣，甚至相差很大。對團隊的某一個個體而言，外人很難把握它的真正需求。團隊的發(fā)展既強調個人，更重視整體，所以團隊的激勵方式，更多的表現(xiàn)在兩種方式的綜合運用上。故此，選擇有效的激勵方式需要考慮下列因素：
1）團隊隊員的需要。
把握團隊隊員的需求是激勵機制設計的先決條件。在項目管理的實踐中，要對隊員實施有效的激勵，是以對人的認識為基礎的。首先，市場經(jīng)濟使一種經(jīng)濟關系，利益是其集中表現(xiàn)，對人的激勵奧承認不同隊員的經(jīng)濟利益，在生產(chǎn)發(fā)證水平較低、收入較低的階段，隊員對利益的要求尤為明顯；其次要結合團隊隊員的素質，隊員個人的發(fā)展與項目團隊的發(fā)展息息相關。
2）項目團隊的整體要求。
團隊的發(fā)展需要一個相對穩(wěn)定的環(huán)境，團隊隊員之間也需要相互默契的配合和協(xié)作，這一特性決定了激勵方式的獨特性。
3）社會環(huán)境因素。
激勵的最終目的是，以一定的表達方式，表現(xiàn)出對人的工作績效的肯定，從而鼓勵他今后做出更好的成績。
2.2．激勵機制的設計。
項目團隊在進行激勵機制設計室需要考慮如下因素：
將個人因素和誘導因素相結合。
團隊目標體系和行為規(guī)范分配制度信息溝通。
總結。
項目團隊是為實現(xiàn)一個共同目標而協(xié)同工作的一組個體集合，團隊工作就是團隊工作就是團隊隊員為實現(xiàn)這一共同目標而努力。因此，項目團隊并不是一個機械的、簡單的組合，它與群體有著本質的區(qū)別。
項目團隊的工作氣氛對工作績效有著深刻的影響，這主要取決于團隊整體的情緒水平。時間表明，那些善于控制自己、能敏銳察覺他人情緒的隊員才更容易與團隊河和諧相處、取得更大的成績。
績效管理的目的是：提高員工的工作實績；發(fā)現(xiàn)員工的不足開發(fā)的潛能，為員工的培訓開發(fā)指明方向；為甄別高績效員工和低績效員工，為組織的獎勵系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。
就像生活在一起的家庭成員一樣，團隊隊員也會產(chǎn)生沖突。由于項目目標、資源配置、利益分配等關系，以及隊員們的個性價值觀的差異，隊員之間很肯能發(fā)生矛盾和沖突。因此團隊的情緒不容忽視。團隊的情緒的高低反映了團隊隊員之間的和諧程度，它是團隊整體所具有的認知、調節(jié)和控制團隊情緒的能力。
參考文獻：
自媒體團隊考核方案圖篇四
為切實推進家庭醫(yī)生簽約服務工作，充分調動家庭醫(yī)生團隊工作積極性，加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展家庭醫(yī)生簽約績效考核工作，根據(jù)《溫州市責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（溫衛(wèi)辦〔20xx〕175號）和《泰順縣責任醫(yī)生簽約服務績效考核辦法（試行）》（泰衛(wèi)發(fā)〔20xx〕216號）文件精神。經(jīng)研究，決定于10月9日起，對全縣各醫(yī)共體成員單位進行家庭醫(yī)生簽約服務績效考核。
加強家庭醫(yī)生簽約服務績效考核，督促和指導家庭醫(yī)生落實簽約服務工作任務，引導家庭醫(yī)生為簽約居民提供綜合、連續(xù)、協(xié)同的醫(yī)療衛(wèi)生與健康管理服務，提升簽約服務質量。建立簽約服務經(jīng)費與簽約服務質量、數(shù)量和簽約對象滿意度相掛鉤的工作機制，做實做細家庭醫(yī)生簽約服務。
xx。
（一）考核對象。承擔家庭醫(yī)生簽約服務的醫(yī)共體成員單位。
（二）考核要求。秉承公平、公正、公開原則，規(guī)范考核程序、內容、標準。對各醫(yī)共體成員單位的簽約數(shù)據(jù)進行抽樣，簽約總人數(shù)低于500人的`單位隨機抽查5人，簽約總人數(shù)在501—1000人之間的單位隨機抽查10人，簽約總人數(shù)在1001人以上的單位隨機抽查15人。采取查閱資料、問卷調查、電話訪談等形式，根據(jù)《泰順縣家庭醫(yī)生簽約服務績效考核細則（試行）》，進行考核工作。
對簽約醫(yī)生及其團隊上報的簽約人數(shù)，針對不同人群按比例抽查簽約服務質量。簽約人數(shù)核定=上報簽約人數(shù)×簽約服務質量抽查合格率。
10月9日—14日。
（一）建立考核結果通報制度。實行考核結果通報制度，向縣財政局、縣醫(yī)保局報送考核結果和應用情況，以通報形式向承擔簽約服務的醫(yī)共體成員單位公布考核結果。
（二）考核結果與補助經(jīng)費掛鉤。簽約績效考核得分85分（含）以上為優(yōu)秀，考核得分低于85分的，按考核得分率（考核得分/85分×100%）扣減補助經(jīng)費。
（三）考核結果與問題整改結合。各醫(yī)共體成員單位要建立問題整改機制，對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要深入分析原因，采取有效措施，及時落實整改，并追蹤整改過程和結果，充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用。
自媒體團隊考核方案圖篇五
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
個人考核與部門考核相結合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
4、部門編制：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的`合約客戶在酒店消費（商務客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應商在酒店沖抵貨款消費
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預算
3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務占到酒店客房目標任務的60%，前廳部占到目標任務的40%，銷售部6-12月份的目標為：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務為7.6萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
自媒體團隊考核方案圖篇六
績效考核制度是公司重要的管理制度之一，不同的公司都有不同的績效考核方案，下面提供了一則公司員工的績效考核方案，僅供參考。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的.60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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自媒體團隊考核方案圖篇七
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的.評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員（業(yè)務部、財務部除外），參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標（計劃）。
2、各部門月度工作目標（計劃）質量評價。
3、各部門職員違紀行為。
1、各部門在每月25日前（逢節(jié)假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日（逢節(jié)假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標（計劃）評分；同時針對各部門月度工作目標（計劃）提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標（計劃），部門內每出現(xiàn)1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經(jīng)理認定表現(xiàn)特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標（計劃）考核得分×80%+月度工作目標（計劃）質量評價得分×20%+總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：a級（90～100）分；b級（60～89）分；c級（0～59）分。
3、獎金額度（部門成員每月每人次）：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標（計劃）”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2、年終獎金評定依據(jù)，單位負責人加薪、職位升遷評定依據(jù)。
自媒體團隊考核方案圖篇八
一、安全情況(20分)。
2、當班出現(xiàn)輕傷扣10分/人次、出現(xiàn)重傷一次該月不得分。
3、本班出現(xiàn)“三違”扣5分/次。
二、質量情況(20)。
1、班組成員熟知本崗位職責、標準和手指口述,(20)。
2、工程質量優(yōu)良率達低于80%該項不得分。
三、職工培訓(20)。
1、班組長組織本組職工參加職工培訓，本組有無辜不參加者扣組長分/人。
2、班組長不參加職工培訓扣2分。
3、班組全員參加每月一次的考試，組長考試不及格扣5分。
四、文明生產(chǎn)(20)。
1、所管轄范圍內衛(wèi)生不合格分/處。
2、所管轄范圍無牌版、牌版內容不齊分。
五、其他(20)。
1、未完成當班任務扣10分。
2、當班班長不匯報扣5分。
3、不按時參加碰頭會扣2分。
4、未完成領導臨時交代的任務扣10分。
自媒體團隊考核方案圖篇九
提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的.目標。
厚德隊全體人員。
每個隊員的基礎分為100分,根據(jù)隊員整個學期的表現(xiàn)，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標準。
1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。
2、每次課后作業(yè)的完成質量。
3、各個成員參加活動的積極性。
1、績效考核評分標準待全體成員通過后，即可生效;。
2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內的情況;。
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。
自媒體團隊考核方案圖篇十
績效管理工作要以“*”重要思想為指導，以科學發(fā)展觀為導向，以正確的政績觀為基礎，以加強黨和*執(zhí)政能力建設，提高人民*及其相關部門管理能力和服務水*為目標，發(fā)展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，降低行政成本，逐步建立起客觀真實反映發(fā)展、履行職責的工作實績和成效的管理機制，推進我鄉(xiāng)各項社會、經(jīng)濟事業(yè)的跨越發(fā)展。
(一)量化評估部分。
經(jīng)濟發(fā)展水*、和諧社會構建進程、城鄉(xiāng)進度、自身建設。
(二)社會評估部分。
貫徹落實上級黨委、*重大決策部署情況，維護群眾利益、依法穩(wěn)妥處理分割群眾利益問題以及自身建設情況。
績效管理是一項創(chuàng)新性的工作，在推進的過程中，要堅持以下原則：一要堅持實事求是原則，力求客觀真實地反映*及其部門的工作實績;二要堅持公開、公*、公正原則，增強評估的透明度和民主性;三要堅持定性主體與定量評估相結合的原則，努力以實績說話;四要堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合的原則，做到切實可行。
(一)健全組織機構。
參照縣*績效管理工作體系，建立相應的領導機構和工作機構，研究制定符合本鄉(xiāng)的*績效管理實施辦法和指標體系，完善工作制度。
(二)全面組織實施。
將績效主評估內容分解細化，落實到具體責任人，對照評估內容和標準，開展好自查自評。
五、績效管理工作組織領導。
為認真開展好*績效管理工作，成立楊河鄉(xiāng)績效管理工作領導小組：
(一)提高認識。
要充分認識績效管理工作的重要性和必要性，要根據(jù)上級主管部門和鄉(xiāng)黨委、*年初下達的年度工作計劃，研究制定落實的措施和辦法，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作。
(二)明確責任。
績效管理工作涉及面廣、難度大。各室(中心)相關部門負責人要按照分工工作范圍，各司其職，通力合作，形成整體合力。鄉(xiāng)績效管理辦要切實負起牽頭責任，主動督促各(室)中心相關部門做好工作落實，做好資料采集，數(shù)據(jù)分析工作，適時召開專題會議，匯報工作進展情況，分析存在問題，提出解決措施。
(三)落實獎懲。
要把績效管理工作與干部年度考核掛鉤，對責任范圍內績效管理內容落實得好的，要進行獎勵，意圖營造爭先創(chuàng)優(yōu)、勇爭上游，積極進取的良好氛圍。
自媒體團隊考核方案圖篇十一
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月-----20xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
(1)交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%
(2)團隊精神10%
(3)工作紀律5%
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
自媒體團隊考核方案圖篇十二
為了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調整建議：
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權限；總值經(jīng)理可視當日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調配：
a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
1、工資結構（人民幣）。
工資=底薪+提成+補貼。
（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）。
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務完成比例相關；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內各職務工資標準。
銷售經(jīng)理：任務底薪1200+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼300元。
銷售主任：任務底薪1000元+（實際完成—個人任務）×提成比例+補貼200元。
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元。
試用期銷售經(jīng)理：任務底薪1100元+補貼200元。
試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元。
試用期銷售文員：底薪900元。
3、個人任務分配。
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元（含會議室）。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。
自媒體團隊考核方案圖篇十三
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
1、正職以上中層干部考核內容。
（1）士氣。
（2）目標達成。
（3）責任感。
（4）自我啟發(fā)。
（1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
（3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
（4）績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
自媒體團隊考核方案圖篇十四
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的.決策依據(jù)。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實。
自媒體團隊考核方案圖篇十五
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發(fā)布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據(jù)員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
自媒體團隊考核方案圖篇十六
第1條、目的。
1、客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象。
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。
第3條、工作業(yè)績。
工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力。
根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學習新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。
第5條、工作態(tài)度。
主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。
第6條、考核周期。
對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實施。
1、考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第8條、考核應用。
根據(jù)員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：
考核結果應用表。
評估等級。
考核得分。
所需培訓強度。
職位晉升。
崗位級別。
崗位工資調整。
第9條、個人銷售績效提成計算方法：
第10條、公共銷售績效提成計算方法：
公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0、5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計算方法：
當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎懲。
連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。
自媒體團隊考核方案圖篇十七
為了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成績突出的`員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡渠道業(yè)績進行綜合考評。
1、以上考核做為月度考核，但考核分數(shù)將納進年終考核范疇；
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵（獎勵見每月實際情況定）；
5、連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”（獎勵見每月實際情況定）。
自媒體團隊考核方案圖篇十八
1.為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2.對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據(jù)。
3.將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的`平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。
以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實。
自媒體團隊考核方案圖篇十九
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經(jīng)理主要負責實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
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