制定方案的過程不僅是一種思維活動，更是對問題的深入了解和解決能力的體現(xiàn)。方案的制定需要團隊成員之間的密切合作。部分方案還可以結合新興技術和創(chuàng)新思維來提高效果。
績效獎勵制度方案篇一
為了促進公司發(fā)展和對優(yōu)秀員工給予獎勵，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度。
第二條獎勵種類。
本制度規(guī)定獎勵的種類為年資獎，創(chuàng)造獎，功績獎，全勤獎四種。
第三條年資獎。
本公司員工服務年滿，及30年，而且其服務成績與態(tài)度均屬優(yōu)秀者，分別授予服務__年獎，服務20年獎及服務30年獎。
第四條創(chuàng)造獎。
本公司員工符合以下所列條件之一者，經審查合格后授予創(chuàng)造獎：
1、設計新產品，對本公司有特殊貢獻者；
2、在獨創(chuàng)方面尚未達到發(fā)明的程度，但對公司生產技術等業(yè)務發(fā)展確有特殊的貢獻者；
4、上述各款至少應觀察6個月，經判斷效果的確良好，才屬有效、
第五條功績獎。
本公司員工符合以下所列條件之一者，經審查合格后授予功績獎：
1、從事對本公司有顯著貢獻的特殊勞動者；
2、對提高本公司的聲譽有特殊功績者；
3、遇到非常事變，如災害事故等能隨機應變，采取得當措施者；
4、敢冒風險，救護公司財產及人員脫離危難者；
5、對本公司的損害能防患于未然者；
6、具有優(yōu)秀品德，可以作為本公司的楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的其他情況。
第六條全勤獎。
凡本公司連續(xù)一年未缺勤的員工，經審查合格后授予全勤獎、其獎勵方式是頒發(fā)獎品。
第七條獎勵方式。
本公司獎勵分獎品，獎金，獎狀三種方式、
第八條獎品及獎狀。
對服務年資獎授予獎品及獎狀，獎品內容根據企業(yè)當年度經營狀況和員工的需要確定。
第九條再獎勵。
員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
2、根據第五條接受獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
前項再獎勵審查與第四條或第五條相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
第十條由兩人或兩人以上共同獲得獎金的情形獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配。
第十一條審查手續(xù)獎勵事項由主管部門經理核實后，呈總經理批準。
第十二條員工獎勵審查委員會、獎勵種類及等級的評定，由員工獎勵審查委員會負責、審查委員會由總經理任命主任委員，各級管理人員擔任委員。
第十三條獎勵的核定與頒獎獎勵的核定與頒獎，由總經理負責。
第十四條頒獎日期原則上每年一次，于本公司成立紀念日頒發(fā)。
第十五條本制度經總經理批準后公布實施，修改時亦同。
績效獎勵制度方案篇二
為完善學校的績效考核制度，建立科學準確、多層次、多維度和便于操作的量化績效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的。
1、通過公平、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍。
適用于小新星培訓學校全體教師。
第三條考核原則。
1、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績效考核以行為模式考核為導向，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為。
第四條考核期。
每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期。以月考核成績?yōu)橐罁M行年度考評。
第五條考核方式。
以記分方式進行考核，滿分為100分。
第六條考核指標。
1、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；
第七條考核指標的權重。
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據。
考核主要依據以下內容：
1、工作行為。
2、工作態(tài)度。
3、工作能力第九條考核程序。
1、每月7日前，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。
3、前臺根據績效考核表統(tǒng)計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督。
第十條獎勵與懲罰。
1、本績效考核附帶績效工資，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍，在每月工資中體現(xiàn)。
2、課堂教學部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低。
于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
6、滿分100分，獎勵績效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他。
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效獎勵制度方案篇三
三.考核內容：
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
營業(yè)成本應控制在50%以內，經營凈利潤達15%以上。
四.獎罰辦法：
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
考核部門：ktv。
考核時間：20年5月-----20年12月。
考核內容：
ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
營業(yè)成本應控制在48%以內，經營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
ktv服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
原來的業(yè)績全部取消。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
ktv經理總經理。
目的'：調動員工積極參與經營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。
二、考核期限：20年5月-----20年12月。
三、考核指標：
客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。
四、獎罰辦法：
1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經理200元、主管、領班100元。
2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4.經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，
經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。
5.酒店與客房部依據經營環(huán)境的變化可作適當調整。
6.普通員工獎罰與清潔房間質量和數量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質量過關)，質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預定除外)。
績效獎勵制度方案篇四
建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。
一、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。
對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能設計新產品，發(fā)明新技術、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結果考核更為重要。
二、應注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。
建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產品，就可以把新產品、新技術上市時間或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領先戰(zhàn)略，則必須把產品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關。再者，根據研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系,平衡研發(fā)結果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系。
績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
研發(fā)人員績效管理體系搭建中存在的問題及對策?#e#引言：隨著市場競爭的愈演愈烈，創(chuàng)新成為當下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長遠發(fā)展必不可少的關鍵。企業(yè)對研發(fā)活動也越來越重視，但是研發(fā)人員的績效管理體系搭建卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。由于研發(fā)人員的工作與一般的作業(yè)人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性、周期性等特點，因而傳統(tǒng)的績效管理體系很難滿足對研發(fā)人員的考核要求。那么，企業(yè)研發(fā)人員的績效管理體系到底該怎么設計才更具科學性、操作性和實效性呢？本文由人力資源專家——華恒智信結合多年咨詢實踐經驗總結出了研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者有一定的啟發(fā)和借鑒。
人力資源管理對企業(yè)來說至關重要，而績效管理則是人力資源管理中的一大重點和難點，對企業(yè)的高效運營和員工的個人成長都起著重要作用。對于企業(yè)來說，研發(fā)人員是企業(yè)知識性核心成員，是企業(yè)核心技術的重要來源，研發(fā)人員的工作成果直接影響到整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，代表著整個企業(yè)的最高生產率水平。企業(yè)能否在創(chuàng)意、新意和技術上領先一步，取決于研發(fā)人員是否能夠在崗位上發(fā)揮最大的優(yōu)勢。因此，對研發(fā)人員的績效管理顯得尤為重要，而研發(fā)人員的績效管理；一直以來都是一個難以解決的問題。
要探究研發(fā)人員績效管理體系的搭建，首先就要明確現(xiàn)在的研發(fā)人員績效管理體系存在的問題，人力資源專家——華恒智信在多年的人力資源咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，在許多企業(yè)，其研發(fā)人員的績效管理體系都存在一些共同的問題，可以從主觀和客觀兩個層面來分析。
從客觀層面上來看，完全精確、有效的績效管理幾乎是不可能實現(xiàn)的。在研發(fā)人員績效管理理論研究這一塊，目前還存在很大的爭議，是否需要設置績效管理也未形成統(tǒng)一意見，因為目前為止還沒有一個適用于所有企業(yè)的績效管理方案；而作為績效管理的主體和客體——人，在績效管理中不可能窮盡所有的信息，在數據加工、整理中也不可以完全不出錯；績效管理的背景——企業(yè)所處的社會環(huán)境，同樣是不斷變動的，受到政治、經濟、文化、宗教等各種因素的影響。這些不確定的因素在客觀上都阻礙了研發(fā)人員績效管理的有效施行。
從微觀層面上來看，研發(fā)人員績效管理是一項復雜的綜合過程，包括多個階段、多項工作，需要企業(yè)調動整個企業(yè)相互配合，共同提高管理效率。在不同的階段，企業(yè)都有可能出現(xiàn)問題，影響整個績效管理體系。在計劃（plan）時期，企業(yè)準備不充分，沒有對研發(fā)人員進行相關培訓，使績效管理的主體——研發(fā)人員對這一體系產生排斥；績效考核指標制定不合理，未經過深思熟慮和科學診斷就定出的考核指標可能并不符合本企業(yè)的實際情況，反而挫傷研發(fā)人員的積極性。在實施（do）時期，由于考核指標難以量化，導致考核標準模糊，考核過程缺乏公平公正性，考核的執(zhí)行缺乏有效依據，帶有主觀臆斷。在檢查（check）時期，企業(yè)對考評后的評估和診斷不重視，草草結束績效考核，即使發(fā)現(xiàn)了考核中的問題也不進行修正。在調整（adjust）時期，由于企業(yè)反饋機制不健全，缺乏相應的反饋信息，考評中出現(xiàn)的問題不能及時調整。
那么，要怎樣才能搭建一個有效的研發(fā)人員績效管理體系呢？
企業(yè)的績效管理分為三個層面——組織績效管理、流程績效管理和員工績效管理。組織績效管理面向整個企業(yè)的任務和目標，流程績效管理是針對生產產品或者提供服務的一系列步驟和活動的管理，員工個人績效管理是最受關注的領域之一，一般包括員工績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用（培訓和發(fā)展、激勵）方面的內容。研發(fā)人員績效管理屬于員工個人績效管理的領范疇，但是在搭建研發(fā)人員績效管理體系時并不能局限于員工個人的績效管理，而要將個人績效管理融入流程績效管理和組織績效管理中，三者有機結合，以促進公司整體績效和提高員工個人能力為最終目標。實現(xiàn)三者有機結合的方式之一就是將企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門、流程和個人，再根據分解后的任務形成各層級的績效考核和績效管理目標，這也是大多數企業(yè)慣常用的手段，但是在這種逐級分解的過程中，常常出現(xiàn)硬性指標分解、不符合部門和員工具體情況的.問題，不能實現(xiàn)各部門、各流程績效的最大化，最終影響企業(yè)總體績效。因此，在戰(zhàn)略分解時，要注意各部門的差異性，對分解過程進行軟處理，靈活考慮，績效目標分解依各企業(yè)實際情況不同而存在巨大差異，企業(yè)如在這一方面存在問題，可以尋找專業(yè)的人力資源咨詢公司進行咨詢。
人力資源咨詢專家——華恒智信在多年從業(yè)經驗中，總結出關于研發(fā)人員績效管理體系搭建的一些建議，希望能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者有一定的啟發(fā)和借鑒，其主要內容如下：
（一）?在研發(fā)人員績效管理客觀不足存在的情況下，盡量縮小誤差
雖然目前并不存在完全精準、有效并具有普適性的績效管理方案，但從實際案例的分析來看，績效管理確實有助于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應該根據自身的性質、特點和研發(fā)人員的獨特性，結合企業(yè)的內外部環(huán)境，設計合理的績效方案，如果企業(yè)在這方面缺乏專業(yè)能力，可以尋求專業(yè)咨詢公司的幫助。作為績效管理主體和客體的人具有復雜性和決策非理性，可以通過科學的操作程序和實施弱化人的主觀因素，盡量減少人的非客觀判斷。
（二）?通過專業(yè)設計、科學評估優(yōu)化研發(fā)人員績效管理的過程
1.?績效管理計劃（plan）階段的全面準備。在這一階段，企業(yè)需要協(xié)調多方面的資源，共同為績效管理實施而努力，為了更好地達到合作效果，企業(yè)可以進行必要和宣傳和培訓，讓績效管理的主體和客體了解到研發(fā)人員績效管理的重要性和必要性，使評價主體掌握必要的評估技術、溝通技巧和反饋面談等技能，避免評價過程中出現(xiàn)暈輪效應、偏松偏緊傾向、居中趨勢、近因效應、偏見效應等各種誤區(qū),?提高績效管理的科學性。此外，企業(yè)還需要從多個維度考慮，設計量化考核指標，明確考核標準，對所確定的各項考核指標，設定明確、可依據的考核標準，約定具體的數量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據。必要的時候，企業(yè)也可以向專業(yè)咨詢公司咨詢，增強績效管理的科學性和可行性。
2.?實施（do）時期選擇合適的績效考評方法?，F(xiàn)代績效管理評估方法眾多，各有利弊，最有效的評價方法往往也是最難使用和維持的方法,所以需要根據實際情況進行選擇。企業(yè)應該根據研發(fā)人員特征,為研發(fā)人員提供寬松的和鼓勵創(chuàng)新的環(huán)境，關注研發(fā)人員“做正確的事”而不是“正確地做事”。考核指標不能用單一的指標進行評價，也不能運用指標進行呆板控制；同時，指標又要盡量簡化。此外，溝通存在于績效管理的每一個環(huán)節(jié)中，研發(fā)人員績效管理中的溝通應該是動態(tài)、持續(xù)的。評估者應該就不斷出現(xiàn)的問題積極傾聽研發(fā)人員的意見，了解實際結果與預期目標之間的差異，分析背后原因，為研發(fā)人員提供工作指導，為遇到的困難提供相應資源和幫助，進而為今后的工作目標達成共識。
3.?檢查（check）時期建立量化記錄體系。真實的績效數據是績效考核有效實施的前提保障。設計工作日志并實現(xiàn)信息化系統(tǒng)，以實現(xiàn)對每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響。
4.?調整（adjust）時期建立積極的績效反饋和激勵機制?？冃Ч芾硇枰M行有效的評估反饋和結果應用，這樣才能不斷改進，并將評估成果運用到實際工作中，這就要求企業(yè)建立正式的申訴渠道和上級人力資源部門對績效考核工作的審查制度。除此以外，企業(yè)還需要注意發(fā)揮反饋面談的作用，使研發(fā)人員接受評估結果并不斷改進；注重對研發(fā)人員的精神激勵，良好的工作環(huán)境、發(fā)展機會、自由的工作時間安排等往往比一般的物質獎勵更能夠激發(fā)他們的工作熱情；注意研發(fā)團隊的激勵和研發(fā)個人的激勵相結合，在獎勵個人能力較強的技術骨干時，也要對成績不易界定清楚的其他技術人員的工作予以肯定，充分調動每個人員的積極性，進而發(fā)揮研發(fā)的團隊精神。
（三）?多種評價方法綜合運用
研發(fā)人員績效管理作為一種管理思想和方法-論,其根本目的是不斷促進研發(fā)人員的發(fā)展和組織績效改善,?最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，要提高研發(fā)人員績效管理的科學性和可行性，需要綜合多種績效管理理論和績效評價方法，如平衡記分卡、abpa(activity-based?profitability?analysis)“基于活動的贏利能力分析”、平衡路徑理論(?任務、價值觀和自豪感路徑；流量和度量路徑；企業(yè)家精神路徑；個人成就路徑；認可和贊賞路徑)等。只用一種方法很難保證客觀和公正，多種方法和理論的綜合使用，能將誤差降低到最小。此外，研發(fā)人員績效管理還需要與社會大環(huán)境融合，結合社會大環(huán)境、網絡虛擬團隊管理等，保持企業(yè)向上的競爭力。
研發(fā)人員的績效管理體系搭建雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有針對身為核心員工的研發(fā)人員搭建一套科學合理的績效管理體系，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長遠的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理方式方法，破解研發(fā)人員的績效管理體系搭建難題。
績效獎勵制度方案篇五
三.考核內容：
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
營業(yè)成本應控制在50%以內，經營凈利潤達15%以上。
四.獎罰辦法：
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
考核部門：ktv。
考核時間：20年5月-----20年12月。
考核內容：
ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
營業(yè)成本應控制在48%以內，經營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
ktv服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
原來的業(yè)績全部取消。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
ktv經理總經理。
目的：調動員工積極參與經營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
一、考核部門：客房部(含前廳、樓層)。
二、考核期限：20年5月-----20年12月。
三、考核指標：
客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。
四、獎罰辦法：
1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經理200元、主管、領班100元。
2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4.經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，
經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。
5.酒店與客房部依據經營環(huán)境的變化可作適當調整。
6.普通員工獎罰與清潔房間質量和數量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質量過關)，質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預定除外)。
績效獎勵制度方案篇六
1、提升個人、部門和公司工作績效。
2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實施獎賞的依據。
二、考核原則。
1、公開、公平、公正。
2、采取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。
三、考核范圍。
本部門所有在崗的勞動合同制員工(不含中層及中層以上領導)。
四、考核內容。
部門員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作能力和自我提升四個方面進行考評(詳見附表1和附表2)。
五、考核流程。
1、個人向上一級主管提交季度工作總結。
提交時間為每季度末的次月5日前(遇節(jié)假日提前)，個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。
2、班組考評。
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門領導。
3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、匯總、統(tǒng)計、上報和存檔工作。
5、員工績效考核等級分布比例：等級：a優(yōu)秀；b較好；c一般；d較差。
6、績效反饋。
部門作出最終績效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。
7、考核結果運用。
(1)獎金應用。
老機制員工績效考核結果與個人季(年)度效益獎掛鉤。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鉤。
(2)其它應用。
績效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經理辦公室。
績效獎勵制度方案篇七
績效考核獎勵制度：
1、每年對在技術創(chuàng)新、解決關鍵重大技術問題、創(chuàng)造顯著經濟效益和社會效益等方面有突出貢獻的人員進行重獎，分別給予2-4萬元的獎勵。
2、建立技術專家、專業(yè)技術帶頭人和優(yōu)秀科技(拔尖)人員技術
津貼制度，每月分別發(fā)給3000元、2000元和1000元的津貼。實行
科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應用所創(chuàng)造經濟效益提
取1-10%的獎勵。
3、實行科技成果參與收益分配，可連續(xù)3-5年按成果應用所創(chuàng)造經濟效益提取1-10%的獎勵。
6、在一般技術人員中每年選擇兩名優(yōu)秀人員到各相關高等院校深造，全部費用由公司承擔。
**公司科學技術研究開發(fā)中心管理制度
第一章 總 則
第一條 為了加強科學技術研究開發(fā)經費(以下簡稱研究開發(fā)經費)的管理 ，加速衢州市江河水利設備制造有限公司的科學研究和新技術的推廣應用，促進我公司經濟效益的提高，根據上級的有關規(guī)定，結合我公司的實際特制定本辦法。
第二條 研究開發(fā)經費是用于進行科學技術研究、開發(fā)、新技術推廣應用的專項費用。
第三條 研究開發(fā)經費必須按計劃統(tǒng)籌安排，節(jié)約使用，講求經濟效益。
第二章 研究開發(fā)經費的來源
第四條 研究開發(fā)經費的來源：
1、 國家對重點研究開發(fā)項目的專項撥款;
2、 由江河水利設備制造有限公司成本列支的研究開發(fā)項目費用;
3、 其它方面籌措來用于研究開發(fā)項目的費用。
第三章 研究開發(fā)經費的使用范圍
第五條 研究開發(fā)經費的使用范圍：
1、 為進行科學技術研究、開發(fā)、新技術推廣所發(fā)生的調研費、資料費、差旅費、技術協(xié)作費、材料費、測試儀器的購置費等費用。
2、 為進行研究開發(fā)項目評定，進行技術咨詢和學術交流等活動所發(fā)生的評審費、咨詢費、會議費等費用。
3、 為開展科技情報及知識產權工作所發(fā)生的技術資料費、出版印刷費、專利年費等費用。
4、 用于科技進步獎勵所發(fā)生的費用。
第四章 研究開發(fā)經費的管理
第六條 衢州市江河水利設備制造有限公司科技處是研究開發(fā)經費的歸口管理部門，具體負責研究開發(fā)項目的審定和費用指標方案的制定以及項目結果的評定工作。
第七條 研究開發(fā)經費由衢州市江河水利設備制造有限公司按研究開發(fā)項目計劃下達到具體項目，實行?？顚Ｓ?，嚴格管理，不得挪做它用。
第八條 研究開發(fā)經費的撥付按照衢州市江河水利設備制造有限公司資金撥付的規(guī)定執(zhí)行，各項目承擔單位只有在研究開發(fā)項目委托開發(fā)合同簽訂后才能啟用，并由項目承擔單位按規(guī)定的使用范圍嚴格控制、合理使用。
第九條 研究開發(fā)有關內容需要與外單位(衢州市江河水利設備制造有限公司以外單位)合作或委托其進行的，必須簽訂科研項目外委技術合作研究合同，該合同須由衢州市江河水利設備制造有限公司科技處審查后才能生效撥款。
第十條 研究開發(fā)經費在使用中有關單位分管技術工作的領導，科技部門負責人要按內控制度授權的規(guī)定執(zhí)行，并按照不同的項目進行核銷。
對于衢州市江河水利設備制造有限公司安排的研究開發(fā)項目，項目經費日常代報在本單位財務進行，年底或項目完成后上轉衢州市江河水利設備制造有限公司財務部。項目經費核銷在衢州市江河水利設備制造有限公司財務部進行。
第十一條 研究開發(fā)經費在報銷時，須由項目負責人、單位分管技術工作的領導審核，并在核銷票據上簽字后方可到財務核銷;研究開發(fā)經費在衢州市江河水利設備制造有限公司財務報銷時，須由項目負責人、單位分管技術工作的領導、科技處負責人審核，并在核銷票據上簽字后方可到財務核銷。
第十二條 研發(fā)中心對已發(fā)生的研究開發(fā)經費要及時填入科技項目月報報衢州市江河水利設備制造有限公司科技處。衢州市江河水利設備制造有限公司財務部、科技處按內控制度規(guī)定每二月核對一次經費支出明細，核對記錄由財務部門、科技部門負責人共同簽字認可。
第十三條 研發(fā)中心研究開發(fā)經費一律不進入本單位成本，年底或項目完成時一次上轉衢州市江河水利設備制造有限公司財務部核銷。
第十四條 對由項目外委技術協(xié)作費完成的有關研究內容所取得的成果，在外委技術研究合同中必須明確：衢州市江河水利設備制造有限公司為成果第一享用人;形成的知識產權納入公司知識產權管理處進行管理。
第十五條 研發(fā)中心對于因研究開發(fā)工作需要，購置2000元以上設備、儀器者，須列入單位固定資產，并經單位資產管理部門簽收后方可到財務核銷，項目完成后辦理有關轉資手續(xù)。
第十六條 對于研發(fā)中心自行安排的.研究開發(fā)項目，其經費使用和管理請遵照此辦法執(zhí)行。
第十七條 對于研究開發(fā)經費的使用情況，衢州市江河水利設備制造有限公司將組織適時審查，如發(fā)現(xiàn)經費使用不當的，要追究項目負責人的責任，并視具體情況，收回項目計劃安排的投資款項;如發(fā)現(xiàn)違法亂紀行為，追究當事人的法紀責任。
第五章 研究開發(fā)經費的核算科目
第十八條 研發(fā)中心必須按每個項目計算實際成本，研究開發(fā)項目的成本科目規(guī)定如下：
1、 差旅費：用于項目調研發(fā)生的差旅費;
2、 情報資料費：為進行項目研究所支付的專項資料費和科技情報費;
3、 檢驗試驗費：為進行項目研究所支付的檢驗、化驗、分析、測量等費用;
5、 運輸費：研究項目本身直接發(fā)生的運輸費;
6、 管理費：為進行研究開發(fā)項目評定、技術交流等所發(fā)生的評審費、會議費等;
7、 研究用設備儀器費：為進行項目研究所必須的小型設備、器具、儀器儀表等購置費。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核獎勵制度。
績效獎勵制度方案篇八
如何才是正確的績效考核制度，怎樣才能正確的激勵員工往前進步呢？那就讓我們一起來看看蘇州專業(yè)從事薪資打印的專家最近了解到在績效評價的結果運營上給出的兩個最新的配套機制，一起來了解一下吧！
一、是結合不同崗位類型的員工，采用不同的激勵機制，為員工設計不同的發(fā)展方向。對任務目標完成好、計劃執(zhí)行強、業(yè)績評價高的中高層領導干部，選拔作為更高一級的后備干部；一般管理人員重點評價崗位履職與重點管理工作完成情況，對能夠勝任本職工作、表現(xiàn)突出的管理人員聘用到關鍵、重要崗位；對在生產中完成任務多、產品質量好的技能工人推薦聘任為技師、技能專家；把在產品研發(fā)過程中承擔任務重、有創(chuàng)新能力的技術人員作為公司技術專家、學科帶頭人的后備人選。通過對不同員工設計不同的成長渠道，激勵公司上下不斷追求卓越。
二、是建立適應正向激勵的全員業(yè)績激勵機制，通過部門二次考核，將業(yè)績評價結果與員工的績效工資、崗位管理、學習培訓、評先獎優(yōu)等方面掛鉤，使員工的勞動價值得到合理回報，充分調動、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。通過實施員工績效工資制度，加大績效工資的比重，著重強調績效考核的作用，以業(yè)績能力和水平決定員工的收入，強調員工的個人收入與本部門和個人的實際工作業(yè)績掛鉤。重在以打造學習型企業(yè)、知識型員工為目標，根據考核結果，分析掌握員工能力素質水平，有針對性地開展基層員工繼續(xù)教育培訓，技術骨干、專業(yè)帶頭人、管理層的再深造，以幫助員工改進不足、持續(xù)提高。
建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經過差異的分析與改善之后，即可據以設立近期內應努力達成的日標值。
在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數據作為量化基礎，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的`取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數據，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構內的每個單位能夠將效率確實提高，以求稀有資源的有效運用。
有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產生多少的損耗，要有具體數據及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產生的損耗部分。
績效獎勵制度方案篇九
1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀(剝離、滑脫、歪斜)未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發(fā)現(xiàn)1件次扣10分。
2、門窗、柜臺、墻面、地面及店內有雜物或垃圾；貨柜內有蟲蠅尸體或排泄物；柜臺內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。
3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態(tài)不規(guī)范者，每人次扣20分。
4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閑散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。
5、工作時間干私事，工作場所放私物者每次扣10分。
6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分。
第二章：服務態(tài)度。
1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。
2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態(tài)度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。
3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過于明顯者，每次扣30分。
4、與顧客發(fā)生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。
5、對于顧客需求的品種不登記、不答復、不積極聯(lián)系和妥善處理的，每發(fā)生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。
第三章：管理制度。
1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。
2、對于上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發(fā)現(xiàn)一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。
3、不遵守企業(yè)管理制度，或不遵守企業(yè)行為規(guī)范，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發(fā)生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。
4、不按時開店門、隨意縮短營業(yè)時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的另外追究責任。
5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。
6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業(yè)績無故連月持續(xù)下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。
7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發(fā)生重大事故另外追究法律和經濟責任。
8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。
第四章：gsp。
1、藥品的進銷存環(huán)節(jié)未嚴格按照gsp規(guī)定運行，有明顯違規(guī)問題的每次扣1000分；藥監(jiān)部門檢查出現(xiàn)重大問題的另外追究責任。
2、藥品及其他商品因保管不善導致霉爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。
3、藥品陳列不符合gsp要求，其他商品陳列不按常規(guī)者，每大類次扣50分；每品次扣2分。
4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業(yè)績下滑的，每個品種扣20分。
5、對于近效期品種未檢查發(fā)現(xiàn)，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。
6、中藥裝斗出現(xiàn)差錯、串斗，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發(fā)生霉變，審方或發(fā)藥出現(xiàn)錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。
第五章：差錯事故與投訴。
1、對企業(yè)經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節(jié)特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。
2、不遵守工作流程，造成差錯事故發(fā)生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。
3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。
4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現(xiàn)較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。
5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。
第六章：學習培訓。
1、心態(tài)欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次(未含2人次)，每人次扣10分。
2、參加重要培訓不記錄，或業(yè)務考試分數低于60分者，每次扣20分。
3、門店培訓計劃不落實，或不認真?zhèn)湔n，或講課內容不系統(tǒng)不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。
4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。
績效獎勵制度方案篇十
崗位目標績效考評機制既是現(xiàn)代科學管理的一種重要方法，也是一種先進的以績效為工作衡量標尺的目標管理機制，在公安隊伍正規(guī)化建設的系統(tǒng)工程中具有至關重要的作用。它是以一定時間、空間內所要取得的最終行政成果和效能狀態(tài)為主要職責依據和主要考評依據的目標導向責任制度。在過去的公安管理實踐中，經過不斷探索，崗位目標績效考評機制在增強工作計劃性、調動公安民-警積極性、提高領導管理水平和工作效率、改善機關紀律作風等方面，產生了積極效應。但由于公安機關的特殊性和公安工作的復雜性，公安工作推行崗位目標績效考評機制在具體實踐過程中還存在不少亟需加以攻克的難點。
一是具體目標確定難。中共中央《關于加強公安工作的決定》指出：“公安機關是人民民-主專-政的重要工具，是維護國家政治安定和社會穩(wěn)定、保障社會主義現(xiàn)代化建設順利進行的一支十分重要的力量。”按公安部周永康部長的概括，當前公安機關的主要任務是鞏固共-產-黨執(zhí)政地位，維護社會長治久安，確保人民安居樂業(yè)。公安機關的主要任務就是公安工作的總體目標。但是具體目標的制定至今仍沒有統(tǒng)一的依據，通常情況下是按照公安機關的具體職責和正常業(yè)務工作來確定，主要有刑事偵查、治安管理、內部保衛(wèi)等方面的內容。但是，由于公安工作的隨機性很大，在實施目標管理的過程中，常常根據治安形勢以及黨委、政府中心工作的需要，適時開展專項斗爭、專項治理和專項保衛(wèi)活動。這些活動在年初制定績效考評目標體系時并不能完全預測到，有的沒有列入崗位責任制實施目標管理，給組織實施、檢查考評等帶來困難。
二是工作目標量化難。目標具有向量特性，包括方向、大小、作用三要素。公安工作目標的方向是以社會效益為主，目標的大小高低必須有具體數值來表示，做到定性與定量描述相結合。公安機關是社會治安工作的主管部門，而社會治安問題是各種社會消極因素的綜合反映。在不同地區(qū)、不同時期，受政治、經濟、文化等條件的影響，治安形勢呈現(xiàn)出很大的差異性和波動性；即使是同一地區(qū)，危害國-家-安-全案件、刑事案件、治安案件以及治安事故也經常有一定幅度的升降。因此，在制定具體目標時很難將所有工作任務特別是案件的發(fā)、破要求表述為準確的數值。公安機關通常使用的“發(fā)案數”、“發(fā)案率”、“破案數”、“破案率”、“列管率”、“事故起數”、“損失數”等考評指標，在制定之初就受到種種主要因素的限制。主觀方面，為了保證目標的最終實現(xiàn)，存在人為壓低目標數值的現(xiàn)象；客觀方面，治安問題的復雜多變，使得目標數值的確定缺乏準確可靠的依據，有些目標的實現(xiàn)還依賴于全社會的支持配合。特別是公安部門的許多崗位的工作還不能制定量化標準，難以做到量化表述。有的工作績效看的是結果性目標，有的績效講究的則是過程性目標，還有的是要求“結果”和“過程”兼而有之。然而，“過程”目標相比于“結果”目標而言，要進行目標量化是有相當難度的，有的“過程”根本就無法量化，只能進行定性描述。即使是結果性目標，有的也難以量化。目標量化不科學，還會導致弄虛作假、玩統(tǒng)計數字游戲等問題的發(fā)生，麻痹領導，危害決策，自欺欺人。
三是目標分解到位難。目標確定以后，應當根據目標的具體內容和各部門不同職責，將目標分解落實到各業(yè)務部門，使全局目標變?yōu)槿舾蓚€部門目標。但是，由于公安機關內部各部門之間既有分工，又有聯(lián)系，存在著以“能量重疊、業(yè)務交叉、工作聯(lián)系”為特征的“動態(tài)相關性”關系，在實際工作中許多目標任務往往難以完全歸結為某一部門承擔，出現(xiàn)了“一個部門承擔幾項目標、一個目標由幾個部門承擔”的現(xiàn)象。如偵查破案工作，是刑偵部門的一項主要任務，預審、治安、戶政部門以及基層派出所也都有挖掘、提供線索、協(xié)助或直接參與破案的責任。破案率的高低，與刑事偵查水平、部門配合程度、基層基礎工作水平、技術裝備情況等破案環(huán)境因素都有直接聯(lián)系。如把破案率低下的責任歸咎予任何一個部門或單位，則顯失公允。
四是績效考評兌現(xiàn)難。原因主要有四點：其一，由于公安工作的特殊性，一方面，不少考評對象所處的治安環(huán)境、工作條件、技術設備等硬件條件難免存在著一定的客觀差異，其個體素質、職業(yè)道德、主觀能動性等軟件條件也存在著一定的客觀差異；另一方面，公安機關內部不同部門、不同警種承擔的職責不同，它們之間的不可比性尤為明顯，績效優(yōu)劣無法直觀表現(xiàn)。這就使得績效考評在具體操作環(huán)節(jié)上往往具有一定的不可比性。因此，如果要確?？荚u結果客觀、公正、公平，往往就難以簡單地對具有一定不可比性的考評對象進行統(tǒng)一考核和做出比較評價，甚至考評根本無法兌現(xiàn)。如果忽略了考評對象所具有的一定的不可比性，只是簡單地予以揉合加以考核，那么所兌現(xiàn)的績效考評結果則難以完全符合實際（甚至脫離實際），從而也難以保證其公正、公平，影響考評結果的可靠性和可信度，進而造成崗位目標績效考評機制的激勵效用喪失，甚至產生不良的負面影響。其二，年初制定的績效目標，在實施過程中有的部門或單位受各種因素的影響，年終不能實現(xiàn)，其中有一些因素屬于不以公安機關及公安民-警意志為轉移的客觀因素。其三，年初并未確定某項績效目標，但在年中根據形勢的需要開展某項工作并取得顯著成績，結果出現(xiàn)了年終績效考評時獎賞無“據”或者有“據”無“度”的情況。其四，激勵機制不夠健全，獎優(yōu)罰劣措施沒有落實到位。因缺乏正常的獎金來源渠道，績效考評結果未能與獎金發(fā)放掛鉤，并且，績效考評結果在實際工作中未能與評先創(chuàng)優(yōu)，以及干部的考核、提拔、任用相互掛鉤?？荚u結果的運用是考評過程成敗的關鍵，只有言而有信、功過分明，才能實現(xiàn)獎勤罰懶、激活潛力。獎懲機制和用人機制不健全，無疑會削弱崗位目標績效考評機制的目標激勵功能和績效優(yōu)化作用。
上述“四大難點”，直接影響到崗位目標績效考評機制在公安機關的順利推行。妥善解決和正確處理好這些難點問題，才能避免科學的目標管理方法流于形式，促進公安隊伍建設和業(yè)務工作的全面提高。在此，筆者結合豐澤公安分局的工作實踐和隊伍管理經驗，提出以下對策，以供探討：
第一，銳意改革創(chuàng)新，注重實際績效，構建符合公安機關特點的目標激勵型績效管理制度。任何一種管理機制的建立，其所實施的任何一種管理制度和方法，都應與其管理的對象相符合。公安機關在引進崗位目標績效考評機制的同時，必須根據公安機關及公安工作自身的特性，認真研究探討這種機制的具體形式和內容，使它能夠符合公安工作的發(fā)展規(guī)律?？偟脑瓌t是，從實際出發(fā)，目標責任明確、考評科學簡便、獎懲制度兌現(xiàn)、注重實際績效，不搞繁瑣的、形式主義的東西。這套制度的具體內容應包括改革內部機構設置、相應調整部門職責、明確干警個人崗位職責、制定和完善與目標管理和績效管理相配套的目標決策制度、目標責任制度、目標檢查考評績效制度、績效目標獎懲制度、目標保障制度等，根據目標要求，合理組織人力、物力、財力，保證各部門、各警種之間協(xié)調工作，以取得最佳社會效益。為保證這套制度的正常運行，要在公安機關政工部門設立有權威的目標績效管理辦公室（簡稱“績效辦”），配備一定數量的、強有力的目標績效管理干部，制定切實可行的考評方法，使考評工作制度化。同時，要舉辦各層次領導參加的目標績效管理理論培訓班，提高各級領導和骨干的目標績效管理水平，使各級領導干部學會運用目標激勵型績效管理的方法去抓工作、帶隊伍。
第二，堅持實事求是與開拓創(chuàng)新、定性與定量相結合，科學地制定目標。制定目標是公安目標管理工作中關鍵的一環(huán)。合理、科學地制定目標，可以規(guī)范和引導人的行為方向，調動和激發(fā)人的積極性；反之則會產生不良的負面作用。要根據歷史和現(xiàn)狀，推斷未來發(fā)展趨勢，增加目標的準確性和預見性。目標制定必須從實際出發(fā)，避免出現(xiàn)諸如“將胡蘿卜吊在驢子夠不著的地方晃蕩”或“將胡蘿卜吊在驢子一張嘴就可啃得的地方張揚”的不利于激勵的情形。目標制定還要盡可能明確具體、科學合理，能量化的一定要量化，如破案絕對數、重點人口管控率等指標即可用數字表示，不能量化的也要提出明確的質的要求。但是，也不能片面地追求所謂的科學化、量化的現(xiàn)象。對于不能制定量化標準的崗位和工作，如果勉強運用量化考評的方法，不但不能得出可靠的結果和可信的結論，反而會因為考評結果的可靠性差而大大降低績效考評效應。值得一提的是，過去公安機關常用的一些考核指標，如發(fā)案率、重新犯罪率等已被實踐證明是不科學的，以此來考評公安機關的工作績效也是不準確、不公平的。因此，在制定目標時應避免使用那些不切公安實際的“大指標”。要在開展深入實際的調查和科學的論證的基礎上，根據本地和本單位情況，合理確定公安機關自身的各項工作目標及其分解目標。比如，在破案方面，應弱化破案率目標值，增加人均破案目標值；依據前三年平均破案、查處人犯數量，確定人均應完成的工作目標；超標加分，低標減分。
第三，層層分解落實，合理分工協(xié)作，明確崗位職責。目標確定以后，要按照局領導、中層干部和一般民-警三個層次，把全局目標層層分解為各部門、各單位、各個人的具體任務和目標，并制定各自的達標措施，明確每個人的崗位責任，使目標分解做到縱向到底、橫向到邊，形成“千斤重擔眾人挑”的局面。具體做法是：首先，明確各部門的職責范圍，合理分工，這是目標分解的前提條件。其次，按照各部門、各層次的職責范圍，明確它們在全局目標中應承擔的具體目標任務。具體工作目標要由各業(yè)務系統(tǒng)提出，“績效辦”審核，局黨組審定；民-警的工作目標由各單位制定。這樣，可確保所制定的目標符合實際，不努力完不成，努努力又能完成。目標涉及業(yè)務有交叉的幾個部門，要由主要職能部門承擔，有關部門配合。再次，各部門以任務定崗位，以崗位定人員，根據民-警的崗位職責、承擔任務以及年齡、性別、工齡、健康狀況、特長等的不同，做到因事設崗、因崗設人，責任到人，權力到人，堅決避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象。目標分解的關鍵是要堅持職、責、權、利四者相對統(tǒng)一，才能使目標真正分解到位。
第四，分步組織實施，加強協(xié)調控制，及時糾正偏差。目標分解到位之后,即開始組織各部門、各單位和全體民-警圍繞目標積極開展工作，落實各項達標措施。崗位目標績效考評要長計劃、短安排、分步驟實施，突出每個階段的重點，循序漸進。在實施過程中必須對實施情況進行經常的、系統(tǒng)的監(jiān)督和檢查，以便了解和協(xié)調工作中存在的各種問題，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。加強協(xié)調控制對于目標的順利實現(xiàn)具有重要意義。協(xié)調的內容主要有三方面：一是對目標本身的調整和修改。要給負有責任的各級，特別是基層所隊充分的、靈活的安排工作和處理一些問題的權力，使各級的目標績效管理都具有自我控制和自我調節(jié)能力，切不能簡單化地用一把尺子量不同地區(qū)、不同任務的基層所隊。二是對具體工作的協(xié)調。公安工作具有活動分散、形式多樣、情況多變、行動要求迅速、準確等特點，因而在目標實施過程中加強協(xié)調控制尤為重要。三是對部門之間的協(xié)調。公安機關各業(yè)務部門之間要不斷地協(xié)調它們之間的關系，化內部矛盾為競爭向上的動力，把部門活動納入全局性工作軌道，使各部門的活動和-諧一致，發(fā)揮出整體優(yōu)勢，確保目標的實現(xiàn)。
第五，縱橫結合，綜合衡量，保障考評結果的客觀性和公正性。崗位目標績效考評要發(fā)揮應有的激勵效應，無疑應盡量做到公正、公平，保持考評結果的可靠性和可信度，進而做到優(yōu)劣分明、以“績”服人。目前，大部分公安機關在組織對本級公安機關下屬單位進行目標績效考評的工作中，都認真細化了各部門、各警種的職責任務，配以相應分值，考評結果表現(xiàn)為具體分值，高低有別，表現(xiàn)直觀。但實際上被考評對象對考評結果的評價差別很大，見仁見智，眾說不一。究其原因，除分值量化偏差等因素外，主要是不同部門、不同警種，甚至同一單位的不同崗位，其工作職責不一樣，存在著客觀的不可比性，考評結果往往不能客觀反應不同部門、不同警種之間績效的優(yōu)劣高低，甚至挫傷部分民-警的積極性，有?？冃Э荚u的初衷。要解決這個弊端，單靠本級公安機關是完成不了的，須上級公安機關發(fā)揮優(yōu)勢，積極介入，綜合考量。比如由上一級公安機關（如設區(qū)、市公安機關）各業(yè)務部門依據確定的目標分別制定不同警種的量化考評標準，并組織對下一級公安機關相應業(yè)務部門進行考評，得出下級公安機關相應警種、單位的考評分值或名次，下級公安機關以上級業(yè)務部門的考評分值或名次為主要成分，揉合本級公安機關的目標要求和相應考評辦法，得出不同警種、不同單位的綜合考評分值，則這種結果應當較為客觀、公正，較能有效地消除同級公安機關不同部門、不同警種之間客觀存在的不可比性帶來的考評結果的偏差，避免出現(xiàn)“高分低能”或優(yōu)績低分等名實脫節(jié)的現(xiàn)象。
第六，堅持考核評比，多渠道解決獎勵基金，保證獎懲兌現(xiàn)。任何管理活動都需要激勵。目標管理是一種剛性管理，競爭激勵機制是目標管理不可或缺的環(huán)節(jié)，責、權、利相統(tǒng)一是競爭激勵機制的主要要求，其中責是核心，權是條件、利是動力。目標管理的激勵作用就在于通過工作績效評價工作成果。崗位目標績效考評機制能否真正見效，關鍵在于考核獎懲制度的落實。為此，年終應對各部門、各個人完成目標任務的情況進行認真的檢查考核，并把考核結果登記造冊，建立民-警績效檔案。工作績效考核評比應與先進單位、先進個人的評比和民-警的職務升遷、晉級授銜、入黨入團、立功嘉獎、評先評優(yōu)、罰差懲劣等利益緊密掛鉤，依據工作績效舉優(yōu)黜劣、獎勤罰懶，唯“績”是舉，以績定利，不搞論資排輩，不搞關系親疏，不搞安置照顧。對提前完成任務或超目標、高績效完成任務、為公安事業(yè)做出貢獻的部門和個人，在給予精神鼓勵的同時，還應給予一定數額的物質獎勵，以表彰他們的業(yè)績。假如考核評比不與政治聲譽上的榮辱、職務上的升降、經濟上的.獎懲直接掛鉤，崗位目標績效考評機制就會顯得疲軟，以致淪為一種表面文章，使得“好的不香，壞的不臭”，不但沒能成為改革公安工作的有效措施，而且在某種意義上反而成為一種包袱，挫傷一些民-警的積極性。此外，要將民-警所（隊、科）內崗位調動權、獎金發(fā)放權等一些必要的權力下放給所、隊、科長，糾正和避免“一切責任在下邊，一切權力在上邊”的不正?，F(xiàn)象，使基層科、所、隊有職有權，及時兌現(xiàn)獎懲。
第七，始終堅持做好思想政治工作，提高廣大干警的工作積極性、主動性，保證各項目標的順利實現(xiàn)。實行崗位目標績效考評機制，旨在消除“大鍋飯”、“平均主義”的弊端，提高工作效率。這必然會觸及部分人的切身利益，民-警的認識也不盡一致，因此，沒有強有力的思想政治工作，就解決不了人的問題。而人是管理要素中最活躍的因素，他既是管理者，又是被管理者，調動和發(fā)揮每個人的積極性，協(xié)調人和人的關系，把人力組織到實現(xiàn)目標的“合力點”上來，是管人的實質。思想政治工作就是要通過多種手段提高人的素質，使民-警始終處于積極進取的狀態(tài)，能夠正確處理好整體與局部、部門與個人的關系，為目標的實現(xiàn)和工作績效的提高提供根本保證。思想政治工作要貫穿目標的全過程，并滲透到各項業(yè)務工作中，離開了具體工作任務，不針對工作中存在的問題，不接觸民-警的思想實際，思想政治工作就會事倍功半。無論對民-警個人素質能力的考核，抑或對其工作績效的評估，都應持尊重人、愛護人、關心人、鼓舞人的態(tài)度，與人為善的態(tài)度，推動工作發(fā)展和個人進步的態(tài)度，這樣才能起到激發(fā)人的積極性、能動性的作用。同時，思想政治工作要與解決實際問題相結合。光講空話，不辦實事，不但不能解決問題，而且會增加新的思想問題。因此，要切實關心干警的疾苦，認真解決他們在生活、學習、工作中的實際困難，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使他們能夠全身心、高績效地投入到本職工作中去，為實現(xiàn)崗位目標貢獻出智慧和力量?？梢哉f，思想政治工作和崗位目標績效考評機制是公安目標管理的兩個“抓手”，雙管齊下，各盡所能，被管理者必然有“無須揚鞭自奮蹄”的表現(xiàn)。
建立一套具有激勵性與持續(xù)性的績效獎勵制度，要有明確的標準值。要有明確的目標值，必須依實際值與標準值進行詳細的差異分析，并針對差異的發(fā)生提出改善的方案，同時預估其預期改善的效果，經過差異的分析與改善之后，即可據以設立近期內應努力達成的日標值。
在進行任何分析與管理的工作中，以科學的具體數據作為量化基礎，必須持續(xù)向員工灌輸這個重要的觀念。使作業(yè)活動產生實際值，與標準值進行互相的比較，并進行分析與改善的活動，以提供整個作業(yè)流程的效率，讓實際值可以漸漸地接近目標值，乃至超越目標值。實際值與目標值的差異是我們要深入分析以追求改善的，正確的實際值的取得，有賴于全體員工的努力，記錄詳實的數據，要求員工作正確的記錄是相當重要的。構建一套完整的計算機操作系統(tǒng)，借助計算機化自動記錄來避免人工操作上的錯誤，不但可以大大地減輕員工的工作負荷，同時記錄亦不容易出錯。當醫(yī)療機構實施績效獎勵制度之后，可能因為激勵制度的作用關系，使機構各單位及成員能夠不斷地去尋求更好的內部作業(yè)制度與工作方法，以獲得持續(xù)改善的機會，這可使機構內的每個單位能夠將效率確實提高，以求稀有資源的有效運用。
有良好的成本分析制度，才能通過實際成本與目標成本的差異分析比較，掌握問題的所在并予以解決，才能真正發(fā)揮績效管理制度追根究底、不斷追求合理化的內涵與功能。要確定明確的標準值，首先必須知道理論值之所在，同時考慮到在正常的作業(yè)流程中可能會產生多少的損耗，要有具體數據及科學的統(tǒng)計方法計算作為基礎，不能完全靠主管臆測，要從理論值中扣除在正常作業(yè)下所產生的損耗部分。
績效獎勵制度方案篇十一
績效管理體系是一套有機整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數據。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現(xiàn)策略目標和經營計劃。
為了企業(yè)內各級成員績效的維持和提升。提高企業(yè)全體員工工作能力、素質、士氣和得到激勵成長，進而個人的潛能能夠充分發(fā)揮。公司的目標行以達成，使企業(yè)體質形成良性循環(huán)。
1、目標設定：于每月底前或新工作指派前，根據公司內部制訂的工作目標來做相關的工作、目標各直屬主管應就相關部門于及預定達成之成果。
2、績效評估：直屬主管于評估期間，應就部屬所參與各項工作之成效，給予評估。如部屬參與其它計晝，直屬主管應征求計晝主持人之意見，予以評估。各相關部門主管相互評估后記錄于考核表內，然后主高層主管進行評定。
3、績效改善計劃：于每會計年度結束前，直屬主管應將績效評估之結果告知部屬。任何共同商定之才能發(fā)展及績效改善計劃，應記錄下步工作計劃中。
1、規(guī)劃。
a、建立績效管理體系和設定績效目標。
2、發(fā)展。
a、資源配置和人力資源發(fā)展。
b、為實現(xiàn)績效目標而進行合理的資源配置和制定人力資源規(guī)劃。
3、評估。
a、定期績效分析與改進期。
4、激勵與支持。
a、績效總結與激勵。
b、將績效考核的結果與薪資、獎金掛鉤，鼓勵員工的表現(xiàn)符合公司的整體策略，有利于改善績效表現(xiàn)。同時給予必須的培訓和工具，以利于績效體系的高效運作。
5、考核的構成：“質量目標業(yè)績評分”(60%)+“部門互評”(20%)+“上級考核評分”(20%)。
6、考核的方法：根據各部門的質量目標完成情況，每季度進行部門的“質量目標業(yè)績評分”;每半年進行部門總體工作績效考核，包括“質量目標業(yè)績評分”、“部門互評”和“上級考核評分”。
7、考核的應用：部門總體業(yè)績考核與部門負責人的待遇掛鉤。應用方式：總體業(yè)績考核得分*每月基本工資=應得實際工資。例：總業(yè)績考核分98分*每月基本工資如2000元/月=應得工資1960元/月。
1)技術部工作績效考核目標：
a)技術文件差錯率為0;(50%)。
b)技術圖紙、工藝文件完成率100%。(25%)。
c)標準打樣時間(48小時)內完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。
d)樣品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。
e)產品平均直通率94%。(15%)。
f)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
g)7s執(zhí)行情況。(5%)。
2)質量部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)產品平均直通率94%;(10%)。
c)產品到客戶后的不良率1500ppm;(30%)。
d)產品到客戶后的批次不良率1%。(25%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)7s執(zhí)行情況。(5%)。
3)生產部工作績效考核目標：
a)產品一次性合格率95%;(15%)。
b);材料損耗率不超過1500ppm;(40%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
f)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
4)業(yè)務部工作績效考核目標：
a)訂單按時發(fā)貨率98%(每延誤一次扣5%);(15%)。
b)月度總銷量增加15%;(20%)。
c)貨款回收比率98%。(40%)。
e)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
f)5s執(zhí)行情況。(5%)。
5)行政部工作績效考核目標：
a)不允許出現(xiàn)對公司有較大消極影響的事件，出現(xiàn)一次扣績效的10%;(45%)。
b)每季度員工對人事綜合管理及相關部門投訴小于3次，超過3次以上的每次扣10%。(20%)。
c)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
d)對公司全體宿舍、食堂等后勤不定期檢查。(10%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
6)采購部工作績效考核目標：
a)來料批次合格率94%;(10%)。
b)訂單按時到貨率95%;(30%)。
c)采購成本每季度降低6%。(35%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
7)財務部工作績效考核目標：
a)成本核算準確率100%。(30%)。
b)員工工資核算準確率100%(30%)。
c)其他臺賬的建立及準確率100%(15%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(20%)。
e)7s執(zhí)行情況。(5%)。
8)車間工作績效考核目標：
a)產品平均直通率94%;(15%)。
b)車間總量每天均產量3.5萬只；(40%)。
c)材料損耗0.8%。(10%)。
d)工作計劃完成率98%。(每次計劃不能按時完成單次扣5%)(10%)。
e)生產按時完成率100%。(每延誤訂單一次扣5%)(20%)。
績效獎勵制度方案篇十二
水療館營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)(包括酒水)。
營業(yè)成本應控制在50%以內，經營凈利潤達15%以上。
營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵100元，達到55萬/月員工每人獎勵200元，達到58萬/月員工每人獎勵300元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按2%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
點菜員制度另外。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與中餐經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
考核部門：ktv。
考核時間：20年5月-----20年12月。
考核內容：
ktv營業(yè)指標：為52萬/月以上(包括52萬/月)。
營業(yè)成本應控制在48%以內，經營凈利潤達25%以上。
獎罰辦法：
ktv服務員的獎勵為所服務包廂的瓶蓋自拾自賣，營業(yè)指標達到52萬/月員工每人獎勵200元，達到55萬/月員工每人獎勵300元，達到60萬/月員工每人獎勵400元。
責任營業(yè)指標超過(52萬/月)的部份經理按5%提成作為獎勵，主管、領班按3%提成作為獎勵，未完成責任營業(yè)指標按實際差額的經理2%扣罰，主管、領班人員1%扣罰。
經營凈利潤指標每超過1%獎勵100元，經營利潤指標每欠1%罰100元。
原來的業(yè)績全部取消。
獎勵與扣罰當月兌現(xiàn)，酒店與ktv經理依據經營環(huán)境和經營變化，目標責任制可適當調整。
ktv經理總經理。
目的：調動員工積極參與經營理念，開源節(jié)流，使其目標利潤最大化。
客房營業(yè)指標：為82萬元/月(含酒水)。
經營凈利潤達30%。
1.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標獎勵為;客房部經理200元、主管、領班100元。
2.客房營業(yè)額超出責任營業(yè)指標部分，按實際金額5%獎勵。經理、主管、領班按3：2：1的比例分配。
3.客房營業(yè)額未達到責任指標，按實際差額的2%扣罰當月工資。經理、主管、領班扣罰比例為3：2：1。
4.經營凈利潤指標每超出1%獎勵經理、主管、領班各100元、50元，
經營凈利潤指標每欠1%扣罰經理、主管、領班各50元、30元。
5.酒店與客房部依據經營環(huán)境的變化可作適當調整。
6.普通員工獎罰與清潔房間質量和數量掛勾：保底為12間/天，超出按3元/間計算(質量過關)，質量不過關一間重做并扣兩間獎金。
7.客房營業(yè)額達到責任營業(yè)指標前廳員工獎勵為每人100元，豪華套房推銷獎勵：按888元/天推銷出去獎勵推銷員工為15元/次、按688元/天推銷出去獎勵推銷員工為10元/次、按588元/天推銷出去獎勵推銷員工為5元/次(熟客預定除外)。
績效獎勵制度方案篇十三
建立研發(fā)人員的績效考核獎勵制度是企業(yè)會計人員的一項重要工作，是管理會計理論在企業(yè)的具體實踐。高新技術企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢往往是由研發(fā)人員的創(chuàng)造力和工作熱情決定的，因此，如何調動研發(fā)人員的工作積極性、發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神、保持他們良好穩(wěn)定的工作心態(tài)，是管理層必須妥善面對的問題。
一、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主。
對于研發(fā)人員來說，在考核過程中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤導向。如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現(xiàn)實中，我們經常會遇到一位平時吊兒郎當、工作不守時、不注意搞好人際關系的研發(fā)人員卻能設計新產品，發(fā)明新技術、新工藝，為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值；另一個行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻沒有什么實際的貢獻。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發(fā)人員而言，結果考核更為重要。
二、應注重研發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造的實際經濟效益、帶來的市場價值，強化以市場為導向，避免研發(fā)人員重技術、輕市場的傳統(tǒng)觀念。研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。
三、增加評價標準的客觀性，盡量減少主觀性，從而使績效考核更加科學合理，減少矛盾。
建立健全績效考核指標體系，首要原則是考核指標必須緊密結合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭戰(zhàn)略是先于競爭對手推出新產品，就可以把新產品、新技術上市時間或產品開發(fā)周期作為首要的考核指標；如果企業(yè)采用成本領先戰(zhàn)略，則必須把產品成本作為首要考核要素。其次，研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)人員個體的考核指標應該是自上而下的指標分解過程而形成的體系，它們之間必須息息相關。再者，根據研發(fā)戰(zhàn)略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系,平衡研發(fā)結果的滯后和研發(fā)人員的及時激勵之間的關系。
績效考核指標體系包括業(yè)績、行為和能力指標三個組成部分。對不同層次的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標應有所區(qū)別。項目經理的業(yè)績指標主要有：新產品開發(fā)周期、技術評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發(fā)人員的業(yè)績指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標主要有：測試問題解決率、運行質量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等；行為指標是對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評；能力指標可細分為業(yè)務知識、業(yè)務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創(chuàng)新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用于部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標體系也有所區(qū)別。如果要考核研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結果將用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考核指標體系主要為業(yè)績指標和行為指標；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結果將用于教育培訓、能力開發(fā)、升遷、調動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標體系應包括業(yè)績指標、能力指標和行為指標。各指標之間的權重也因考評重點不同而相應變化。
案例背景e公司成立于1995年，從事工業(yè)原材料研發(fā)、生產和銷售。從成立之日起，依靠敏銳的市場嗅覺，抓住機會，經過10多年的發(fā)展取得行業(yè)前五名的地位。但是，這兩年整個市場容量不斷擴大，行業(yè)競爭越來越激烈，和前幾年相比，發(fā)展速度明顯放慢。
該公司研發(fā)人員的待遇由基本工資和提成獎金組成。公司基本工資偏低，基本工資的調整缺乏制度，往往開發(fā)人員主動提出才調整工資，有經驗的員工、老員工和新員工之間工資差距比較小。在獎金方面，按照研發(fā)人員個人開發(fā)出來的產品銷售后毛利的一定百分比進行提成獎勵。公司成立后的幾年，因為行業(yè)競爭不太激烈，產品毛利率比較高，公司研發(fā)人員較少，基本工資加上提成有一定吸引力。
競爭越來越激烈，同行紛紛提高工資待遇吸引優(yōu)秀人才。e公司管理層也意識到市場正在發(fā)生變化，企業(yè)核心能力必須從生產和銷售向產品和技術研發(fā)方向轉變，必須構建自己的研發(fā)優(yōu)勢。所以不斷引進人才，包括很多有經驗的博士生、碩士研究生和應屆研究生。但在不斷引進人才的同時，公司內有經驗的人才卻紛紛流失，使公司的研發(fā)部成了行業(yè)培訓中心之一。
同時，公司管理層發(fā)現(xiàn)研發(fā)部的問題越來越嚴重。研發(fā)人員只是對自己開發(fā)的產品負責，對其它事情毫無興趣;研發(fā)部不是一個團隊，單兵作戰(zhàn);老員工不愿意共享經驗，每當員工離職都給公司帶來重大創(chuàng)傷;公司想發(fā)展的產品沒有人開發(fā)，開發(fā)難度大銷售量小的產品也沒有人開發(fā);因為不同產品的市場容量相差很大，導致員工之間的收入差距非常大;新的開發(fā)人員來了以后只能自己摸索，從頭做起，浪費大量的時間和試驗材料，等等。
發(fā)現(xiàn)這些問題后，為了激勵研發(fā)人員開發(fā)公司戰(zhàn)略產品和難度大的產品，管理層對重點新產品開發(fā)項目進行評估"定價"，產品開發(fā)成功后按照"定價"進行獎勵。反之，如果開發(fā)不成功，根據定價的一定比例進行處罰。但是政策實施后，不但沒有提高新產品開發(fā)速度，研發(fā)人員反倒越來越害怕開發(fā)新產品了。
專家解析穩(wěn)定至上建立公平的績效評估制度為什么制度的實施結果和管理層的期望背道而馳呢?問題究竟出在哪里?獎金發(fā)放涉及到員工績效評估和企業(yè)的薪酬管理制度，我們首先從這兩個方面對案例進行分析。
沒有給研發(fā)人員設立明確的績效目標。從調研中，我們了解到，研發(fā)人員明顯缺乏方向感。公司的宣傳導向是"做出來的產品賣得多就獎勵得多，沒有上限，沒有做出來是你沒有本事"，這樣的制度導向沒有給員工設計一條清晰的職業(yè)發(fā)展通道，而將這個責任推卸給員工。員工能感受到的僅僅是工作成果和金錢獎勵的掛鉤，并且這種掛鉤的方式還存在諸多不公平因素。這樣的制度只有在巧合的情況下才會公平，比如員工所負責的產品市場容量相差不大，以及市場容量相同的產品開發(fā)難度相差不大。但實際情況是各個產品之間的毛利總額非常不平衡，并且隨著公司對不同產品的發(fā)展方向調整，這種趨勢在加大。
一般來說，知識型員工更愿意接受穩(wěn)定的薪酬制度，而不是大起大落的浮動薪酬制度。也就是說，在可以選擇的情況下，知識型傾向于選擇穩(wěn)定但也許不是最高的穩(wěn)定工資企業(yè)。在低工資加提成獎金的薪酬制度下，員工對提成獎金非常關注，如果提成獎金設計不合理，會導致員工的不滿。e公司正是處于這樣的情況之下，拿到高提成的員工在慶幸自己運氣好的同時，擔心萬一自己開發(fā)的產品毛利低了或領導安排開發(fā)另外一個市場容量小的產品，收入會減少，而這些都不是自己可以控制的。提成很低的員工怨聲載道，認為自己命運不公，希望開發(fā)另外提成更高的產品，或公開宣稱只要合同期一到就離職。這樣的薪酬制度不但沒有起到激勵作用，還不利于建立良好的企業(yè)文化。比如，員工之間形成不好的競爭習慣，部分員工為了維持自己的高提成，故意保守秘密，構建自己所開發(fā)產品的"進入壁壘".激勵制度要發(fā)揮作用，要保證努力和報酬之間存在直接關系。對于基層研發(fā)人員，其研發(fā)項目是由公司或者上級指定，其任務主要是按照流程實施。一般說來，無法決定要進行的項目，更不能決定所開發(fā)產品的銷售毛利。對公司管理層和產品經理(負責整個產品的生命周期管理)，可以將產品的總毛利作為考核的主要指標，但作為唯一指標來決定只負責研發(fā)工作的研發(fā)人員提成獎金就太片面了。
對知識員工激勵，尤其是對研發(fā)人員的激勵，應當以獎勵為主。e公司在制訂重點新產品的獎勵政策時，對開發(fā)失敗要扣除研發(fā)人員的獎金，這樣顯然會抑制研發(fā)人員的創(chuàng)新和冒險，以為這些活動都是有風險的。懲罰制度進一步鼓勵研發(fā)人員避開難度大和開發(fā)風險大的產品的開發(fā)。
如果研發(fā)人員感覺自身價值被低估并且不公平，很難全身心投入工作，流動性會加大。e公司在研發(fā)人員的投入上除基本工資外沒有明確的預算，而只有在公司取得足夠毛利的情況下，投入(提成獎金)才有保障。這樣就導致公司在大量增加研發(fā)人員的同時，如果提成總量增加緩慢，就會稀釋了人均提成獎金，降低研發(fā)人員的總體收入。因為e公司的基本工資不具備吸引力，并缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，使得新員工和老員工的基本工資收入相差不大。當員工技術水平達到一定程度以后，通過和其它企業(yè)薪酬的對比，感覺到工資水平的差距，就會離開。
促進交流產品研發(fā)不應單兵作戰(zhàn)ipd是經過業(yè)界驗證的成功研發(fā)管理模式，下面我們通過ipd的基本觀點來分析不適當的激勵制度給研發(fā)管理帶來的不良后果。
產品開發(fā)是一種投資行為，對研發(fā)的投入，不僅僅是設備、試驗、外協(xié)或者辦公經費的投入，更重要的是在人力資本方面的投入。e公司在人力資本方面的投入，除了不具備競爭力的基本工資以外，提成獎金的投入是不確定的。因為現(xiàn)有制度只有在這些每個新產品上市并有毛利產生的前提下，才有提成支出。這種制度在降低公司產品開發(fā)風險的同時，使得對從事戰(zhàn)略產品、高難度產品和長線產品開發(fā)的研發(fā)人員不利。在市場越來越變幻莫測的今天，很容易造成惡性循環(huán)。一旦前期的產品開發(fā)沒有產生足夠的毛利，后續(xù)的產品開發(fā)就沒有足夠的人力資本投入。并且極容易造成員工流失，自己的失敗經驗成為競爭對手成功之母。在研發(fā)人員不是公司股東的情況下，讓研發(fā)人員個人承擔過大的開發(fā)風險不公平。產品研發(fā)是有風險的投資行為，如果大部分投資收益由公司享有，就應當由公司來承擔大部分的投資風險，將產品開發(fā)風險轉嫁到研發(fā)人員不合理。
無論在那個行業(yè)，未來的競爭都將是人才的競爭，對研發(fā)人員的投資力度將決定一個公司的研發(fā)能力。如果要等研發(fā)人員將產品做出來才進行獎勵，很可能是為競爭對手做嫁衣。這里還有一點需要指出，對研發(fā)人員的投入，還和整個人力資源市場環(huán)境相關，在制訂研發(fā)人員的薪酬待遇體系時，要參考同行水平。
研發(fā)活動是基于市場的創(chuàng)新。以研發(fā)人員開發(fā)產品的`銷售毛利為基礎提成，表面上是以結果為導向，似乎合理，但這樣的制度否定了研發(fā)不成功的項目對公司的貢獻。因為公司的制度沒有承認沒有獲得市場成功的研發(fā)活動，導致員工不愿意冒險，不愿意嘗試新的創(chuàng)新性試驗。研發(fā)人員是否會因為不對失敗承擔足夠的責任而"故意"失敗或者降低努力程度呢?從本質上講每個人，尤其是知識工作者，都有追求成功和成就的強烈愿望。在遵從人的需求假設前提下，再借助懲罰以外的其它方式來降低研發(fā)人員不努力的可能性，比如通過企業(yè)文化和培訓增強員工的責任感等，更符合對知識工作者的管理原則。市場存在不確定性因素，激勵制度必須考慮這些因素，才能讓研發(fā)人員放開手腳真正面對市場進行創(chuàng)新。如果研發(fā)人員承擔過大的研發(fā)風險壓力，很難面對未來的市場進行開發(fā)。
單兵作戰(zhàn)的研發(fā)方式不利于形成公司的產品和技術平臺。研發(fā)人員之間缺乏交流、相互保守秘密、經驗無法共享的同時帶來的后果是各自在自己的技術框架下發(fā)展產品和技術，無法形成共用技術和產品平臺。每個開發(fā)人員關心的是自己的產品，在規(guī)劃本人的產品開發(fā)時，有意無意最先關注的是能否在短期內產生毛利，而不是產品線的整體規(guī)劃以及所開發(fā)的產品是否符合公司的產品平臺和技術平臺戰(zhàn)略。
產品開發(fā)是跨部門活動。e公司的制度阻礙了跨部門團隊形成，并使得中間管理層形同虛設。研發(fā)人員直接向產品的毛利負責，而不是研發(fā)部經理和公司目標負責。當產品的技術難較小，開發(fā)工作較少，依靠單個人能力可以完成的時候，這樣的制度可以在一定程度上簡化管理層級，調動員工個人積極性，但是當公司發(fā)展到一定規(guī)模，這樣的體系就阻礙了團隊形成和高難度、復雜產品的開發(fā)。特別是需要研發(fā)人員之間、跨部門緊密合作才能完成的產品開發(fā)項目。
解決方案在績效管理中一定要對企業(yè)目標有清晰的認識，并且進行有條不紊的逐層分解。從以下幾個方面出發(fā)，相信會產生好的效果。
1.逐步建立以目標管理為基礎的績效和薪酬管理體系。知識型員工自主性比較強，和公司整體目標保持一致的清晰的個人目標是對知識型員工最好的指引。
2.調整基本薪酬體系，使其有足夠的競爭力。在不能提供有足夠競爭力的基本薪酬情況下，要制訂有足夠吸引力的風險薪酬制度，保證研發(fā)人員在實現(xiàn)目標的前提下能夠獲得遠遠高于市場平均的薪酬。這正是行業(yè)第一名提成制度成功的基礎。
3.對核心和骨干研發(fā)人員實施股權激勵，根據其能力、素質和等因素分配/認購一定額度的公司分紅權/股權，使其收入和公司利益相結合，起到長期激勵的作用。
4.在研發(fā)組織上，根據產品種類進行產品線整合形成若干條產品線，改變研發(fā)人員單打獨斗現(xiàn)狀，實現(xiàn)經驗共享。產品線經理負責產品線的規(guī)劃和發(fā)展，產品線內根據工作需要進行專業(yè)化分工合作。
5.為了實現(xiàn)以目標管理為基礎的績效管理，配合組織結構改革，打破獎金直接和研發(fā)人員毛利掛鉤的分配方式。在新的獎金發(fā)放制度中，公司根據研發(fā)部的整體目標完成情況和表現(xiàn)，將獎金包先發(fā)放到公司研發(fā)部，再由研發(fā)部發(fā)放到產品線，根據目標分解層層考核。考核的牽引方向包括有：引導研發(fā)人員實現(xiàn)和公司目標一致的個人目標、兼顧公司短期利益和長期利益、確保同等水平研發(fā)人員在相同努力下的收入水平一致、收入向從事難度大的新產品開發(fā)和技術革新的研發(fā)人員傾斜、在考核指標中，加入創(chuàng)新、技術突破、市場成功、團隊合作、經驗共享、工作態(tài)度、管理貢獻等指標，逐步淡化毛利指標。
研發(fā)績效管理最大的特點是很多工作無法用傳統(tǒng)的用于管理生產和銷售活動的方法進行量化管理，必須考慮研發(fā)活動的風險因素和知識工作者的特點。隨著中國從制造大國向產品大國和設計大國轉變，各行各業(yè)的高級研發(fā)人才將越來越稀缺，如何吸收、培養(yǎng)并將這些稀缺資源留住，將決定企業(yè)的未來。這是人力資源管理的重要內容之一。企業(yè)在制訂研發(fā)績效管理和薪酬政策時，一定要理解研發(fā)不同于生產和銷售的特點，否則必然會出現(xiàn)e公司目前面臨的問題。
績效獎勵制度方案篇十四
1)主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
2)主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數為90分；第二檔（良好檔）分數為75分；第三檔（及格檔）分數為60分。
3)累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。
4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。
5)領班級以上（含領班級）績效考核分數為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據月績效考核成績剩余分數匯總，達到相對應檔位分數，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數出現(xiàn)負數，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數，采取倒扣形式；月底剩余分數為績效獎金；若月底績效分數出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。
崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。
8)主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
1、直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。
3、獎罰權限：
1)公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經理、行政人事部經理。
2)公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經理、行政人事部經理；
4)分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長。
5)分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長。
6)分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店。
廚師長（見習廚師長）、前廳經理（見習前廳經理）。
7)分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習組長）。
注：
1)各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限；如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行；
2)如公司各部門經理空崗，由總經理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限；見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。
3)同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認；行政人事部經理除外。
4)管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。
1)工作富有成效，分店管理經濟效益特別突出者；
2)分店經濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
3)戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經濟效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經濟效益良好者；
5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者；
6)針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
7)積極致力于新產品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者；
8)所領導的分店受到當地政府或職能部門授予榮譽稱號者；
9)其它具體情況；
（二）各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：
1)行政檢查多次受到表揚者；
2)顧客給予口頭、書面、電話表揚；
3)在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上；
5)愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者；
6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者；
7)努力拓展業(yè)務，對本店經營有特殊貢獻者；
8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
10)在特殊情況下為公司挽回重大經濟損失者；
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
（三）其它獎勵：
員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經理、廚師長按照2分/人獎勵。
2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分；
3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。
績效獎勵制度方案篇十五
一、為深入貫徹落實黨的十七大和十七屆六中全會精神，推進人才強區(qū)戰(zhàn)略的實施，積極營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好社會氛圍，根據自治區(qū)、市有關文件精神，制定本辦法。
二、中共紅寺堡區(qū)委、紅寺堡區(qū)人民政府設立“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎”和“紅寺堡區(qū)杰出人才獎”（以下簡稱優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎），旨在表彰為紅寺堡區(qū)經濟社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才獎設三個類別，即“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀專業(yè)技術人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才獎”、“紅寺堡區(qū)優(yōu)秀技能人才獎”。杰出人才從優(yōu)秀人才中評選產生。
三、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎評選從20xx年開始，每兩年評選一次。優(yōu)秀人才獎每次授獎人員原則上不超過5人，杰出人才獎每次授獎人員原則上不超過1人。無符合條件者可空缺。
四、紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的評選遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。
五、評選范圍、對象是：在紅寺堡區(qū)行政區(qū)域內的。交通運輸企業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術人才、企業(yè)經營管理人才、技能人才和實用人才；在紅寺堡區(qū)工作、服務的外地引進人才必須連續(xù)在紅寺堡工作或服務滿兩年；公務員及參照公務員法管理的機關、事業(yè)單位人員不列為評選對象。
六、評選條件是：申報優(yōu)秀人才獎和杰出人才獎的人選，應當熱愛祖國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業(yè)道德，業(yè)績突出。同時，近年來的業(yè)績符合下列條件之一：
（一）杰出人才獎評選條件。
獲得省級以上重大獎項；在本行業(yè)、本學科領域取得重大系統(tǒng)性、創(chuàng)新性成果，對我區(qū)經濟社會發(fā)展和學科建設做出突出貢獻；解決了重大關鍵性技術難題，學術、技術水平處于國內先進水平，得到社會公認，其成果實施或技術應用對區(qū)經濟建設和社會發(fā)展起到重要推動作用，并取得顯著的經濟效益和社會效益；在本行業(yè)中享有盛名，在國內或國際為紅寺堡區(qū)爭得了極高榮譽。
（二）優(yōu)秀專業(yè)技術人才獎評選條件。
1、在科學研究、科學應用方面有重大發(fā)明創(chuàng)造或重大技術革新，并取得顯著經濟效益。
2、在紅寺堡區(qū)重點工程項目、技術改造項目或重大引進項目中，有重大技術革新或解決了關鍵性技術難題，具有顯著經濟效益和社會效益。
3、運用先進科技手段，為紅寺堡區(qū)各類企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻，使企業(yè)經濟效益顯著增長。
4、在教育、文化、衛(wèi)生、體育、藝術、新聞、出版等社會科學領域中做出重要貢獻，獲得省部級以上表彰獎勵；或在省級以上核心專業(yè)期刊上發(fā)表一定數量有較高學術水平的論文；或正式出版過有影響的學術、藝術、技術專著、譯著。
5、在農業(yè)科技成果的推廣應用中，具有較大的推廣面積和生產規(guī)模，居省內同行業(yè)先進水平，并取得顯著經濟效益和社會效益。
（三）優(yōu)秀企業(yè)經營管理人才獎評選條件。
1、在企業(yè)經營管理工作中，能結合企業(yè)實際，應用現(xiàn)代科學管理理論，提出適應社會主義市場經濟要求的經營策略和方法，使本企業(yè)近年來取得顯著經濟效益，并且主要經濟指標居省內同類企業(yè)先進水平。
2、在企業(yè)扭虧增盈中做出突出貢獻，經濟效益明顯提高。
3、依法經營，按章納稅，上繳稅收有較大貢獻的。
（四）優(yōu)秀技能人才獎評選條件。
1、獲得省部級及以上技術能手稱號，或在國家級、省級技能競賽中取得較好成績。
2、職業(yè)技能處于全區(qū)領先水平，在技術革新、技術改造，攻克工藝、設備難關等方面做出重要貢獻，能夠解決生產、科研中高難度的技術問題，并取得較好的經濟和社會效益；或在培養(yǎng)技能人才、傳授技藝方面成績突出，得到企業(yè)和職工廣泛認可，給企業(yè)創(chuàng)造一定的經濟和社會效益；或在工作實踐中總結編寫了技能操作規(guī)程、標準、方法等，并被推廣應用，取得一定的經濟效益。
七、優(yōu)秀人才獎實行定期集中申報制度。各單位負責本單位符合條件人選的。
推薦工作。一般由所在單位提名或個人申請。
八、各單位根據評選條件，對推薦的人選進行嚴格把關，并采取適當形式在所在單位進行公示。公示結束后，將《紅寺堡區(qū)優(yōu)秀人才獎候選人推薦表》及有關附件材料報送區(qū)委組織部。推薦單位和被推薦人對推薦表的內容及附件材料的真實性負責。
九、評選工作在局人才工作領導小組領導下，由各科室牽頭承辦，各職能部門各司其職、密切配合。辦公室負責具體評選工作。
十、評選工作分為專家組評審、評審委員會評審、考察、區(qū)人才工作領導小組研究、區(qū)委、區(qū)政府審批等程序評選出獲獎人選，最后由區(qū)委、區(qū)政府召開表彰大會對獲獎人選進行獎勵。
十一、公示期間，任何單位或者個人對擬表彰獎勵人選如有異議，可向評選辦提出，逾期無正當理由的，不予受理。
十二、評選辦負責組織對擬表彰獎勵人選有關異議情況的核查工作。由擬表彰獎勵人選所在單位或者其上級主管部門進行具體核查，并向評選辦提供核查報告。
十三、專家評審組、評審委員會成員及相關工作人員應當對評審過程有關情況和評審結果嚴格保守秘密。評審過程實行回避制度。被確定為當年度有效候選人者或者其親屬，均不得作為評委和工作人員參加當年的評審工作。
十四、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者由局頒發(fā)榮譽證書。杰出人才獎獲得者，每人獎勵1萬元人民幣；優(yōu)秀人才獎獲得者，每人獎勵1000元人民幣。所需獎金從區(qū)人才專項資金中列支。
十五、優(yōu)秀人才獎、杰出人才獎獲得者列入區(qū)領導聯(lián)系專家對象。在同等條件下，主管部門和所在單位應對優(yōu)秀人才和杰出人才在科研項目申請、科研經費、學習培訓、外出考察等方面予以優(yōu)先考慮。
十六、獎勵記入個人檔案，作為考核、晉升和聘任專業(yè)技術職務的重要依據。
十七、剽竊、侵奪他人成果，或者以提供虛假數據、材料等不正當手段騙取獎勵的，由工作領導小組報請區(qū)委、區(qū)政府批準后，撤銷獎勵，追回獎金，并依法依紀予以處理。
十八、推薦組織或者個人提供虛假數據、材料，協(xié)助他人騙取獎勵的，給予通報批評，取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依法依紀予以處理。
十九、參與優(yōu)秀人才獎評審及有關活動的人員，在評審活動中弄虛作假、徇私舞弊的，依法依紀予以處理。
績效獎勵制度方案篇十六
1、散客和單桌宴會、自助餐、酒店宴請根據所盯臺菜肴總營業(yè)收入的xx%進行提成。（酒水有酒水獎，供貨商提供）。不超過x月實習學生的按菜肴總營業(yè)收入的xx%進行提成。
2、婚宴、會議餐、彌月宴、生日宴等xx桌以上宴會包桌均按每席xx元提成。不超過x月實習學生按每席xx元進行提成。
備注：以上二者不可同時進行。
3、早餐按早班1個補發(fā)xx元/人。（實習學生享受此條款）。
分配程序具體如下：以上方案均按6：2：2的比例分配。
1、提成收入60%兌付給盯臺服務人員（含參與盯臺領班）。結賬完畢后，所有參與盯臺服務人員在賬單上簽字確認，除單桌外，大型宴會集體盯臺平均分配桌數或營業(yè)收入。
2、提成收入20%按比例兌付給傳菜員工、預定員、迎賓、吧員、保潔員、餐廳收銀等。以上人員按單月出勤天數參與分配。不參與盯臺的主管級人員享受后勤人員基數的2倍。月工資不超過xx元的經理按后勤人員基數的xx倍績效分配。不超過1個月實習學生的按提成績效的xx%進行提成。部門總監(jiān)不參與分配。
3、提成收入20%歸部門基金。有部門統(tǒng)一安排使用，部門基金要透明每月一公開。
4、制定表格每餐有領班以上管理人員確認人數、金額、桌數、無誤后簽字，再有收銀員簽字確認，月底有管理人員匯總到餐飲總監(jiān)處簽字報總經理審批發(fā)放。
5、表格設計要包括：日期、午晚、臺號、桌數、金額、服務員、收銀、領班等簽字確認。部門把分配表統(tǒng)計打印后、月底原始表格要附后交與勞資員和財務審核，如果出現(xiàn)不符或作假將扣除當事人當月績效。
1、如有員工營業(yè)額造假和違犯提成規(guī)定的按設計營業(yè)額提成的10倍處罰當事人。
2、當日服務、餐具環(huán)境衛(wèi)生不達標造成客人投訴的，扣除應提成營業(yè)額收入的5倍罰款。
3、違犯部門相關制度的，按制度規(guī)定給予在績效中扣罰至部門基金。
4、參與幫工的人員和臨時工不參與績效分配活動。
5、當月沒有完成酒店制定的任務指標的，績效提成整體按50%發(fā)放。
1、盯臺服務員xx元每月；傳菜員xx元每月；迎賓xx元每月。
2、見習領班按崗位員工工資發(fā)放。轉正后按xx元每月執(zhí)行。
3、轉正主管按xx元。
4，經理、總監(jiān)按外聘工資執(zhí)行。
績效獎勵制度方案篇十七
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習);。
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
三、績效工資基數及資金來源。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。
四、考核時限。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算。
(一)績效考核步驟。
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
(二)績效工資計算。
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則。
(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
績效獎勵制度方案篇十八
1、拾金不昧者視情節(jié)給予5-50元獎勵。
2、工作出色多次受顧客表揚給予5-10元獎勵。
5、工作業(yè)務技能嫻熟按規(guī)定時限或提前很好地完成任務者給予5-10元獎勵。
二、懲罰制度。
1、無故未按時參加部門例會、培訓或未經請假而遲到、早退的扣10元。
2、無故遲到早退扣10元。
3、無故不執(zhí)行上級領導工作指令推委扯皮的扣10元。
4、違反酒店規(guī)章制度受到賓客投訴、存在事故隱患等問題隱瞞事實真相不上報造成嚴重后果扣100元直至扣除當月業(yè)績提成。
5、接待賓客不主動、熱情扣10元。
6、賓客通知單發(fā)生差錯未及時修正、補救或通知相關部門扣20元。
7、賓客交辦的事項未及時記錄、沒按時按質完成扣10元。
8、會議確認后未及時開單、送單導致接待銜接失誤扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。
9、銷售人員答應客人的條件客人到酒店時未守信而導致客人投訴扣100元個人支付答應客人的費用。
10、未做好交接班工作延誤賓客交辦的事情扣10元。
11、未做好客史資料的整理、保管及統(tǒng)計工作扣10元。
12、會議告示牌、橫幅未及時落實辦理扣10元。
13、簽到臺未及時落實辦理扣10元。
14、未做好預訂控制和信息溝通工作造成接待困難扣10元直至扣除當月業(yè)績提成。
15、會議接待期間無人跟蹤服務造成接待銜接斷檔扣50元直至扣除當月提成。
16、對賓客反饋的有關建議意見未及時向領導匯報扣20元直至扣除當月提成。
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