人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
員工離職原因調(diào)查篇一
首先致以我深深地歉意，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個時候突然向公司提出辭職，純粹是出于個人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!
其實我已經(jīng)很幸福，很幸運能在廣纜工作了近二十年多的時間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。
特別在這六年中，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機會--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。
在這年六年中，一起進(jìn)步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報，我們的廣纜越來越壯大，和市場客戶的實際越來越緊密的結(jié)合，我很高興六年來時間的付出和努力得到了歷史印證。
在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。
感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時間對我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!
因個人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請批復(fù)!
離開這個曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個人的原因我還是要作出這個最痛苦的決定，我懇請領(lǐng)導(dǎo)原諒我，批準(zhǔn)我的辭職。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
員工離職原因調(diào)查篇二
一個擔(dān)任外資公司分支機構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個員工上班不到1個月就離職了；前段時間一個在小規(guī)模的私營企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個銷售人員不到三個月全離職了。
為什么一個員工上崗很短就離職了？恐怕是一個不能一句話就回答的問題。對于不同的離職員工個體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。
1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；
很多時候，公司的招聘都有一定的時間壓力，一個項目必須在規(guī)定的時間的開始，并且必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成。而很多公司在上新項目前并沒有對所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點。為了完成規(guī)定的項目，就必須在規(guī)定的時間內(nèi)將人員招聘到位。在時間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。
2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗，對潛在的素質(zhì)考察不夠；
很多主管在招聘的時候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個人在相同崗位的工作經(jīng)驗。記得一個不成功的招聘例子，hr與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個人已經(jīng)在這個崗位上工作了5年，過來馬上就上手；hr說這個人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅決要用，后來這個侯選人到崗3個月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。
3、公司招聘時候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；
很多時候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實期望，如降低對薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個應(yīng)聘者對這個崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時候就對應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來的員工長期留下來的概率比較小。
4、主管招聘時發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣
曾經(jīng)在一次招聘中，hr和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級主管將他管轄的業(yè)務(wù)機構(gòu)和另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)合并，請另外一個業(yè)務(wù)機構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個新的業(yè)務(wù)增長方案，并希望主管繼續(xù)給他2個月時間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。
hr追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實施新方案的機會。hr提出了2點反對錄用易先生的意見：一是易先生是一個非常沖動欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動，但同時認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動的習(xí)慣。最后錄用易先生后，3個月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢為由很快離職了。
從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。
1、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時間從容一些；
2、招聘除了看工作經(jīng)驗，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價值取向，應(yīng)聘動機，個人期望和職業(yè)規(guī)劃；
3、在招聘的過程中公司盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實情況。
4、盡量在招聘的時候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個性的能力。
另外，hr與用人部門主管的溝通也非常重要。hr要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時要站在用人部門主管的角度與用人部門溝通，更多從顧問的角度幫助用人部門更好的識別人才，幫助用人部門主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡單的否決用人部門主管面試過的候選人。當(dāng)hr的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后，自然就可以在招聘過程發(fā)揮更好的作用。
員工離職原因調(diào)查篇三
前些天公司公布了來年的工作計劃，順便給全體員工來了一次調(diào)薪，然而讓hr感到費解的是明明漲薪了可還是有員工離職，為此hr郁悶了好些天。
不少公司也出現(xiàn)過類似問題，明明調(diào)薪了卻出現(xiàn)員工大規(guī)模離職，究竟是怎么回事呢？且聽小編一一道來。
如果員工已經(jīng)有了離職的打算，哪怕這個時候企業(yè)突然來個薪資調(diào)整，員工留下的幾率也是很小的。因為員工離職的原因有很多，不一定全是薪資問題。比如單純想換個環(huán)境之類的，當(dāng)員工決定離職的時候，他們的心已經(jīng)飄起來了，企業(yè)偶爾出現(xiàn)的優(yōu)惠也無法讓這類人的心平復(fù)下來。hr能做的就是多與離職人員攀談，了解他們離職的原因，防患于未然。
關(guān)于調(diào)薪一般有以下幾種情況：整體調(diào)薪、個別員工表現(xiàn)良好進(jìn)行調(diào)薪以及根據(jù)員工的年限進(jìn)行調(diào)薪。其中針對個別員工進(jìn)行調(diào)薪的是隨機事件，涉及到整體員工利益的往往是全年的整體調(diào)薪，而調(diào)薪的時間往往在年底，是來年工作計劃的一部分。然而年底調(diào)薪的時候也往往是員工離職的高峰期，尤其是銷售這種流動性較強的行業(yè)，到了年底總會出現(xiàn)大批離職的狀況。哪怕企業(yè)漲薪了，也阻止不了他們離職的腳步。
企業(yè)調(diào)薪是從公司整體利益進(jìn)行考慮的，尤其涉及到全員調(diào)薪，調(diào)薪的幅度往往不會太大。雖然聊勝于無，但不可能做到符合所有員工的預(yù)期。有的員工可能因為意義不大的調(diào)薪反倒有了離職的意愿，這也是常有的現(xiàn)象。
事實上員工因為調(diào)薪而離職的很少，但不代表沒有。企業(yè)處于成本考慮是可以理解的，但有時候太摳門而忽略了人才的重要性，那就很不應(yīng)該了。
李先生近些年一直從事軟件開發(fā)工作，在業(yè)內(nèi)也有一定的名氣?？墒巧弦环莨ぷ髯屗杏X到了侮辱，他的上一份工作雖然只有短短一年的時間，然而在這一年的時間里李先生是很敬業(yè)的，為了企業(yè)的發(fā)展也做出一定的貢獻(xiàn)。本來這是一份還算不錯的工作，之所以讓李先生覺得惡心還是不久前的一次漲薪，漲的很低，低到忽略不計。李先生自認(rèn)為不是一個特別貪財?shù)娜?，但這次幾乎沒有什么變化的調(diào)薪，讓他覺得這家企業(yè)不是那么的有前途，最終在獵頭的幫助下跳到了別的企業(yè)。
調(diào)薪是一門大學(xué)問，調(diào)好了能促進(jìn)員工積極性，進(jìn)而對企業(yè)的發(fā)展也能起到很好的推動作用；如果調(diào)的不好，分崩折離也是很有可能的。
員工離職原因調(diào)查篇四
資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時，或者把生活費全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險，行情不好時往往會帶來較大損失，導(dǎo)致以后的生活費也沒有著落。由此可見，大學(xué)生理財還存在著較強的主觀隨意性、極端性。
改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費觀念和消費方式也有很大變化。對于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴張的發(fā)展時期，因而特別想以新異的消費形象，向社會展示自身成長成熟。
據(jù)相關(guān)報道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動成本。
以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個性特征等方面具有自身的特點。
“90后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因為是單身狀態(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。
在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時間的增長而逐漸淡薄，而對外部生活特別是對城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿意度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學(xué)習(xí)能力較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的安排、消費方式和消費心理等方面?！?0后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強度較大、工時過長是他們離職的主要原因。
就筆者而言，近年來對農(nóng)村社會發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點可能不夠全面和深入，但主要表述的是對農(nóng)村發(fā)展的一種期望。
在個性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因為這個原因離職的占32.3%。
回答會的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿ィ徊贾镁筒蝗サ挠?人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。
像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時間安排，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。
制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系十分嚴(yán)格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎100元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對此項制度很反感。
區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。
在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實。中學(xué)生大都是獨生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。
企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。
新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實有值得商討的地方。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。
情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.
工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強，長期工作對身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。
如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。
企業(yè)需要建立完善的獎勵制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動初次工作的員工，實現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫剟畲胧缥镔|(zhì)獎勵和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強員工的工作競爭意識，提升員工的團(tuán)隊凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊合作。
根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。
具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項和多項無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。
一種價值觀是讀書無用論的觀點，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。
企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。
第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時，也大多是女社工攔著。
具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。
今年以礦管“一張圖”為契機，投入資金48萬元將機房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過改造，我局計算機機房建成了一個集機房裝修、機房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。
工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時對改進(jìn)建議做出評價，試運用成果較好的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運行成果對相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。
制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。
我們實習(xí)的地方是相對較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!
員工離職原因調(diào)查篇五
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
歲月如梭，光陰似箭。轉(zhuǎn)眼在__約一年時間，在這約一年時間當(dāng)中，親歷目睹公司的突飛猛進(jìn)與擴張巨變，同時使本人在公司各領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛、栽培與指導(dǎo)中不斷得到學(xué)習(xí)與提升的機會。在這約一年時間當(dāng)中，本人不僅收獲了知識、經(jīng)驗，更重要的學(xué)會了如何做人。由于本人各方面的原因，我很遺憾自己在向公司股份制正式提出辭職。
來到公司也已經(jīng)快一年了，在這近一年里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。正是在這里我有過歡笑，也有過淚水，更有過收獲。公司平等的人際關(guān)系和開明的`工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)?；蛟S這真是對的，由此我開始了思索，認(rèn)真的思考。
但是最近我感覺到自己不適合做這份工作，同時也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度。能為公司效力的日子不多了，我一定會把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓客戶交接做到平衡過渡。離開這個公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。
在短短的一年時間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。本人懷著無比感恩的心，對領(lǐng)導(dǎo)及各部門同事的支持、關(guān)心、厚愛表示最誠摯、最深情的謝意!
最后，我只有衷心祝愿公司的業(yè)績一路飆升!公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!身體健康、萬事順心!
在_月__號前，請公司安排各項工作(資料)的交接與移交，保持工作的正常開展。請予批準(zhǔn)!
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
員工離職原因調(diào)查篇六
員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)情況下實際上是一個雙輸?shù)母窬帧?/p>
企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機會需要重新爭取等等未知的風(fēng)險。
只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?
離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個方面。也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級的用人和留人。
光從在職時間長短來講，員工進(jìn)公司
2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);
3個月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);
6個月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān);
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);
3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);
5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。
其實，每個時間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。
1、入職2周離職
入職兩周離職，說明新員工看到的實際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。
我們要做的是，在入職面談時把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號人力資源心理學(xué)，然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
2、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3、入職6個月離職
入職6個月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能會導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊渙散、離職頻發(fā)。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
4、2年左右離職
2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對應(yīng)聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對應(yīng)聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：
第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;
第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;
第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。
當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工應(yīng)該價值最大，離職損失較大。
因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬、職位設(shè)計，遇到問題搜公眾號人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
6、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。
員工離職原因分析
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會離職，因為還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
二、內(nèi)因
1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號召力，而沒有號召力的企業(yè)，自然也不會有強的凝聚力。
2、企業(yè)發(fā)展前景。一個優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會對企業(yè)失去信心，而對企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。
3、企業(yè)薪酬水平。在面試時，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時基本上都會談到三點：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
員工離職原因調(diào)查篇七
好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請休假經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。原來批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性。
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。
職責(zé)不明確，會造成問題處理不及時甚至沒人處理，影響工作效率，也會影響工作質(zhì)量。大家對企業(yè)沒有責(zé)任感的時候，企業(yè)會止步不前。改善無非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎罰有人，獎罰分明。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動問題，不妨看看下面的對應(yīng)措施。
營造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗的，也才是有價值的。
較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。
毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。 4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。 6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。
1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎懲分明、重獎重罰。
1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他常回家看看。3、別說“好馬不吃回頭草”。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/716782.html】
