領導力是指個人具有影響和激勵他人的能力，良好的領導力可以提高團隊的凝聚力和效率。寫總結需要注意語言的準確和簡潔，避免冗長和啰嗦。在寫總結之前，可以查閱一些相關的書籍或文章，擴寬自己的視野。
團隊管理研究論文篇一
文章在考察高層管理團隊的績效概念及其內(nèi)涵的基礎上，分析了高層管理團隊中的信任需求與信任特征。通過回顧以往關于高層管理團隊中的信任研究，作者發(fā)現(xiàn)信任是高層管理團隊取得高績效的必要條件，信任對高層管理團隊的過程績效和結果績效都存在顯著的影響。論文最后歸納并指出了高層管理團隊信任領域的未來研究方向。
信任；高層管理團隊；團隊績效。
近年來，高層管理團隊的績效研究已經(jīng)引起了管理研究者的關注，其中，hambrick與mason（1984）提出的“高層梯隊理論”標志著這類研究的開始。高層梯隊理論的基本觀點是，高層管理團隊的特征會影響到組織績效，團隊成員不同的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特質的作用過程會影響到組織的競爭力。對高層管理團隊同樣起重要作用的還有團隊內(nèi)部的互動過程，團隊成員之間互動的質量將直接影響團隊的績效，而團隊成員的信任互動過程就是其中的關鍵過程之一，人們越來越認識到信任是導致績效提高的重要因素。
在高層管理團隊的特征和團隊過程與團隊績效的關系研究中，不同的學者選用不同的指標來衡量團隊績效與組織績效。很多研究者從組織層面考察，他們認為高層管理團隊負責整個組織的經(jīng)營決策，團隊績效會在很大程度上作用于組織績效。因此他們采用組織的財務績效來衡量團隊績效，常用的指標有凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)回報率以及股東總收益率等。有些研究者從團隊內(nèi)部層面考察，他們重點關注團隊內(nèi)部互動過程的質量，例如eric和kennech（1990）認為團隊績效包括團隊效能和生存能力：團隊效能指組織內(nèi)部或外部的人員在收到團隊的產(chǎn)品、服務和信息后，對團隊工作的可接受性程度；生存能力指團隊工作對成員工作態(tài)度的影響，以及對于團隊作為整體單位的發(fā)展前景，具體表現(xiàn)為團隊成員滿意感和團隊承諾。
總體來說，可以把高層管理團隊績效歸納為團隊過程績效和團隊結果績效兩類因素，團隊過程績效包括：凝聚力、團隊內(nèi)的關系、決策效率、溝通質量、成員滿意度和團隊承諾、團隊行為整合與持續(xù)發(fā)展能力。團隊結果績效包括：組織的財務績效、團隊任務績效（生產(chǎn)率指標、團隊目標達成程度、顧客滿意度）、團隊人員績效（離職率、缺勤率、工作態(tài)度）等。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以及職業(yè)經(jīng)理人市場的成熟和規(guī)范化，高層管理者的流動性將進一步增加，這就對高層管理團隊的信任和合作提出更高的要求。如果要建立高績效的高層管理團隊，則要求新組建的高層管理團隊必須迅速建立信任，并且在團隊發(fā)展過程中維持高的信任水平，以便提高團隊的運作效能。
在高管團隊的形成初期，成員通常只能間接地知道其他成員的專長，成員背景和行為風格存在明顯的差異，彼此的行為不容易被理解和認同，某些未能得到理解和認同的行為差異，將可能導致不信任或者懷疑他人的動機，所以很難在成員之間迅速建立信任感。因此，管理團隊中的差異性并建立持續(xù)的信任是高管團隊有效運行的關鍵。
在高層管理團隊成熟期，維持和發(fā)展團隊信任也存在著相當大的障礙，例如borrill（2003）指出，高層管理團隊面臨的高風險是阻礙信任發(fā)展的原因之一，由于戰(zhàn)略決策是在復雜的不確定環(huán)境下的決策，風險很高，一旦過于輕信其他成員的決策，很容易導致共同利益的損失，在這種情境中，團隊成員傾向于保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展。
此外，高層管理者所掌控的信息的專門性也妨礙了信任的發(fā)展，由于市場環(huán)境復雜性的增加，意味著個體不可能掌握所有的相關信息，而高質量的戰(zhàn)略決策需要及時地整合足夠多的差異性信息。遺憾的是，信息同時還是權力的來源，高管人員可能會將其用于政治目的或者保護自己的利益，從而妨礙信任的發(fā)展（borrill，2003）。因此，如何保障高層管理團隊中信任的維持和發(fā)展，仍然是保證高層管理團隊取得高績效的基礎，也是是當前的企業(yè)管理實踐所面臨的一個難題。
smith等（1994）發(fā)現(xiàn)，一起運作得很好的高層管理團隊能夠反應敏捷，比起那些表現(xiàn)較弱的團隊，表現(xiàn)為三個方面：更加靈活；運用更優(yōu)秀的解決問題的技巧；更有生產(chǎn)力和高效率。另外，信任的作用還體現(xiàn)在：信任可以促進信息和知識的交換，更好地利用團隊資源（hansen，1999；uzzi，1997）、信任有助于沖突的解決，增加合作行為并增強解決問題的能力（mayer等，1995）；信任可以促進團隊學習（edmondson，1999）；信任可以增強組織公民行為（mayer，2005）；信任可以加快決策速度并提高決策質量（talaulicar等，2005）。由此可見，信任程度高的在運行的過程中會表現(xiàn)得更加高效。
大量研究文獻都關注信任對戰(zhàn)略決策的積極作用。由于高度的信任能夠導致中肯、全面和及時的信息交流，并且它使交易各方有信心彼此坦誠相待。相反，低信任度的團隊會導致缺乏信息的分享，甚至故意阻礙信息交流，從而導致決策質量下降（dooley&fryxell，1999）。高信任度還能夠促進認知沖突并抑制情感沖突，認知沖突能夠達到激發(fā)思維多樣性而促進決策質量，而情感沖突的減少也對決策質量有促進（amason，1996）。
團隊的效能還取決于團隊成員行為的整合的程度。一個團隊只有具備范圍適當、平衡的團隊角色，才能形成團隊力量的最佳整合。成員的個性和智力決定了他們各自的團隊角色。團隊成員通過對角色的認同，加上逐漸達成的團隊目標共識，形成了團隊的內(nèi)在凝聚力。正如mead（1934）指出的，個體承擔了他人的角色期望，團隊成員通常會根據(jù)他人的信任期望來調(diào)整自己的行為，同時個體的行為表現(xiàn)又會影響另一方，然后各方調(diào)整溝通和行為的模式以達到相互期望的信任狀態(tài)，進而影響團隊的合作。
關于信任對團隊結果績效的作用，以往研究普遍的觀點是信任通過影響團隊互動過程進而影響團隊績效。團隊互動過程中信任與績效關系的研究主要包含兩類，一類研究關注信任會提高團隊互動過程的質量，例如提高溝通質量和決策效率，進而提高績效；另一類研究關注信任會導致有益的沖突模式，從而提高團隊績效。
也有研究認為，信任是通過提高團隊凝聚力進而促進團隊績效，一般認為，成員之間的相互吸引力與信任程度越高，則團隊的凝聚力程度越高。以往的研究認為凝聚力與績效之間存在著較高的正相關關系。例如，smith等人（1994）的研究指出，在小型的高技術企業(yè)中，高層管理團隊的凝聚力與其財務績效之間存在著正相關。zac—carro等人（1995）認為，在時間壓力下，任務凝聚型團隊能提高團隊的決策水平。王壘（1993）則認為，凝聚力與績效有循環(huán)依存的關系。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效，而績效提高也反過來鼓舞士氣，提高凝聚力。
porter和lilly（1996）在其沖突、信任與任務承諾對團隊績效的作用研究中，將任務過程的質量定義為團隊在組織工作相關的活動時的效能，團隊過程的質量反映了團隊集合在一起運作良好的程度。他們驗證了團隊信任通過降低沖突水平進而提高團隊績效，而團隊任務過程的質量對團隊沖突和團隊績效的關系起著緩沖作用。
在關于信任對沖突管理模式的影響研究中，一般認為，當高層管理團隊信任較高時，團隊具有更高的任務沖突水平和更低的關系沖突水平，此時，團隊成員可能更愿意表達相反的觀點，并更愿意挑戰(zhàn)和接受其他人員的觀點，而且不用擔心沖突會被理解為個人攻擊。關于信任和沖突的聯(lián)系以及兩者對團隊績效的作用，jehn和mannix（2001）在沖突的動態(tài)本質、團隊沖突與團隊績效關系的縱向研究中，提出了綜合性的理論觀點，他們認為信任導致了更有益的建設性沖突模式，信任提高了團隊內(nèi)的任務沖突，同時降低了關系沖突，從而提高了團隊績效。
信任對高層管理團隊績效的影響是多方面的，通過對以往研究的回顧我們發(fā)現(xiàn)，不同學者從各自的研究角度研究信任對高層管理團隊績效的作用，并且取得了豐富的研究成果，然而許多高管團隊的研究研究都忽略了"團隊過程"這個中介變量，尤其是忽略了信任在高管團隊運作過程中的作用機制。以往研究對信任如何發(fā)生作用的機制仍然沒有給出明確的解釋，因此雖然明確了信任在高層管理團隊中的重要地位，但是在提出建立和維持高層管理團隊信任措施的時候，卻沒有必要的理論依據(jù)。
因此只有深入考察高層管理團隊信任的演化過程，分析不同高層管理團隊中信任的結構和演化機制，以及明確在高層管理團隊信任發(fā)展過程中維持或者破壞信任關系的關鍵因素，才能在根本上解決高層管理團隊信任管理中的問題，從而更有效地發(fā)揮高層管理團隊的作用。所以進一步探索高層管理團隊中信任的形成和發(fā)展機制及其作用機制，就是高層管理團隊信任問題的未來研究方向。
團隊管理研究論文篇二
隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展，信息技術的使用使得數(shù)據(jù)成為了人們工作的重要指標。而隨著企業(yè)在人力資源中績效管理與高新技術應用的越加緊密，數(shù)據(jù)支撐著整個企業(yè)高效經(jīng)營運作與管理工作。本文研究大數(shù)據(jù)時代企業(yè)管理員工績效評價體系的構建旨在為提高大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源服務能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
大數(shù)據(jù)；企業(yè)管理；員工績效評價體系。
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動力來源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內(nèi)部的管理機制也必須進行及時的改革，以保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來看，主要問題表現(xiàn)在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中績效考核能力的不足上。具體表現(xiàn)為考核方法的不合理、考核標準的不穩(wěn)定、考核人員素質的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
績效考核是對員工工作行為與工作結果進行全面、科學、系統(tǒng)的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績效考核的建設情況來看，隨著我國進入信息的大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的發(fā)展也越來越技術化、網(wǎng)絡化。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)對員工績評價體系進行管理，可以對員工潛在能力進行深入挖掘，大數(shù)據(jù)可以通過相應的數(shù)據(jù)程序，將公司電子檔案中的員工績效進行細致的整理，并整合出便于掛差的數(shù)據(jù)表，方便公司高層的管理和數(shù)據(jù)的調(diào)取。同時，大數(shù)據(jù)的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進行網(wǎng)絡交流，方便了各個部門之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進行績效管理的順利進行[1]。
（一）績效考核體系的指標構建不完善。
在傳統(tǒng)的績效考核過程中都是使用excel等辦公軟件進行簡單的公司任務指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作，但是這種做法往往使得領導只能看到員工在某一方面或某一時刻的表現(xiàn)，難以對員工進行整體的概況進行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績效考核機構也比價片面性，在一定程度上具有較強的主觀隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規(guī)模過大，或者當出現(xiàn)需要調(diào)取員工某一階段的工作表現(xiàn)情況的時候，往往會由于數(shù)據(jù)量的過大，大大增大了績效考核員工的數(shù)據(jù)調(diào)取工作量，甚至可能會導致在調(diào)取過程中出現(xiàn)一些認為性的誤差。
（二）缺少高層管理的支持與重視。
在當下的企業(yè)績效評價體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關。在許多高層管理人員看來，績效考核工作僅僅只是人力資源的問題，因此，在更多的時候寧愿將時間放在工作上，也不愿意過多的過問人力資源的績效考核問題。但是事實上，一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而員工的工作動力來源于績效，對于績效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績效考核能夠在一定程度上發(fā)現(xiàn)員工的貢獻以及任務完成質量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。
（三）績效考核的角度單一。
很多企業(yè)在實施績效考核的時候，往往只是關注員工的業(yè)績的成績的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價往往在一定程度上缺乏公正性，會虛弱員工的“團隊意識”，甚至會在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質內(nèi)部的協(xié)調(diào)關系；其次，它也會產(chǎn)生木桶效應，出現(xiàn)團隊的短板效果，降低整個團隊的工作質量。因此，科學的績效考核不應該僅僅只是看中個人能力或個人業(yè)績，同時也要將員工的平時成績記錄在內(nèi)，將員工的團隊成績作為考核的重點方向之一，通過綜合得分，對員工進行綜合性的績效考核評價[2]。
（一）明確標準的績效考核制度。
首先，績效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關管理部門進行績效考核方面的專業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績效考核的重要意義，掌握績效考核的基本思想與基本能。其次，在對績效考核工作的細分量化，通過問卷、訪談等形式，做出每個員工的工作職位說明書，從而更具各個部門制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的考核指標的時候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標。可以針對不同的部門、員工或不同的工作性質，制定相應的考核指標。比如：考核一個企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內(nèi)所做產(chǎn)品的數(shù)量、質量以及出勤方面的指標[3]。
（二）樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理理念。
以人為本的績效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過程，保證企業(yè)績效考核的公正、公平、公開，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰(zhàn)略目標的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯的規(guī)劃。樹立以人為本的企業(yè)經(jīng)營管理歷年為員工創(chuàng)造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場所，給于公正的評判，通過員工滿意來保證客戶的滿意，從而做到企業(yè)的滿意，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營能力的提升的目標[4]。
（三）進行有效地績效溝通和反饋。
良好的溝通往往能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作的錯誤，同時也能夠將企業(yè)中的不同的績效考核過程中的障礙進行排除。因此，考核之后的績效反饋與溝通一定要及時，持續(xù)并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問題要做到及時的反饋，從而迅速的處理和改進不足。
[1]周佳蒙.中小民營企業(yè)員工薪酬結構研究--以西安通達機電有限公司為例[j/ol].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）。
[2]孫超.基層國有企業(yè)人力資源績效考核體系構建初探[j/ol].中國高新技術企業(yè)，2017，（12）：298-299（2017-07-11）。
團隊管理研究論文篇三
摘要：隨著金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過對當前商業(yè)銀行績效管理體系中存在問題及成因進行分析，提出了相應的解決問題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
商業(yè)銀行;績效管理;措施。
目前，我國商業(yè)銀行的績效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問題?？冃巧虡I(yè)銀行綜合實力的體現(xiàn)，所以商業(yè)銀行生存競爭的實質是績效管理的競爭?？冃Ч芾硎且豁棌目傮w戰(zhàn)略著眼，以提高整體業(yè)績?yōu)槟康?，針對員工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。加強商業(yè)銀行績效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現(xiàn)代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營管理機制的必然要求。
商業(yè)銀行的績效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規(guī)模擴張型向內(nèi)涵發(fā)展型轉變，為銀行內(nèi)部管理提供了方便，一定程度上促進了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進入控股后，原有的績效管理體系已無法滿足銀行業(yè)的發(fā)展，績效標準缺乏科學性、應用性和合理性;績效管理的定位缺乏規(guī)范性、準確性、務實性;績效管理效果不明顯，出現(xiàn)了短期經(jīng)營與長期經(jīng)營的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門之間目標的偏離，財務指標與非財務指標的失衡，績效不能全面反映銀行整體營運情況等問題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績效管理體系，要適應銀行業(yè)的實際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
1.風險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領導層風險觀念淡薄，重業(yè)務而輕管理。在人才選拔時，強調(diào)業(yè)務推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實際工作中容易出現(xiàn)偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規(guī)范化操作和管理。
(3)銀行的風險管理人員不足或專業(yè)知識欠缺，導致銀行風險規(guī)避不到位，沒有一支專業(yè)的管理團隊。
2.績效管理定位不明確。
(1)將績效管理等同于績效評價是不正確的?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，側重于信息溝通與績效提高，績效評價是績效管理的手段，側重于判斷和評價，二者既相互聯(lián)系又有區(qū)別。
(2)績效考核目的定位過于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會導致績效管理過程中人財物的大量浪費。
3.績效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴單位的財務指標體系，缺少內(nèi)部系統(tǒng)化的管理條例，沒有根據(jù)實際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內(nèi)容籠統(tǒng)，指標較少，設計比較模糊，不能體現(xiàn)考核的公平性。
(2)部分銀行個人績效考核的計劃和單位、部門的績效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實現(xiàn)。
4.績效考核的方式、程序缺乏科學性。
(1)績效考核應包括目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個環(huán)節(jié)。但現(xiàn)行的績效考核主要包括任務下達、核算任務完成情況、兌現(xiàn)績效獎金幾個方面，這種粗放型的績效考核辦法缺乏系統(tǒng)性與科學性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動性、合作精神、溝通能力、創(chuàng)造性等，這些都是相當關鍵的影響因素。
1.構建績效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個考核流程，建立配套制度，對整體的績效考評進行評估和改進，利用科技手段，對績效信息進行歸集和分類，保證績效考核的有效性和合理性?？茖W完善的績效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據(jù)。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見，通過討論確定并實施，保證考核過程的民主性和科學性，促進考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專門的考評小組，對員工工作情況進行調(diào)查并評價，從而確定員工的績效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內(nèi)容，增加非財務性的考核指標，包括客戶指標、員工自身發(fā)展指標、單位內(nèi)部運營指標等，實現(xiàn)財務指標和非財務指標的平衡，促進銀行長期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場份額指標，禁止在績效考核規(guī)定體系之外下達相關市場份額指標。由于目前銀行產(chǎn)品的同質化發(fā)展，容易引起相關競爭。
(3)增強內(nèi)控合規(guī)發(fā)展的考核力度，把合規(guī)建設列入單位的考核中，加強內(nèi)部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長效機制，把經(jīng)營風險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績效監(jiān)管機制。
(1)依據(jù)國家制定的績效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實際，進一步完善商業(yè)銀行的績效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監(jiān)管導向作用，引導和督促各經(jīng)營機構樹立科學發(fā)展觀，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進行全程監(jiān)控，從促進單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務費用管理和監(jiān)控制度，督建科學的績效管理體系，抑制盲目擴張規(guī)模和非理性的競爭行為。
4.績效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現(xiàn)代化科技手段進行績效考核數(shù)據(jù)采集，提高數(shù)據(jù)計量的準確性和及時性。
(2)績效考核結果透明公開，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營計劃和單元價格掛鉤，把整體利益和個人貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核的作用，促進商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過程的績效管理溝通機制。在績效管理的全過程中，建立有效的績效管理溝通機制是績效管理的核心和關鍵。通過廣泛宣傳、深入學習、會議討論等溝通方式來滲透和深化績效管理理念，通過績效的計劃、目標監(jiān)控和結果評價來完成組織目標的，促進管理者與員工之間的真誠合作。同時，加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，減少失誤，逐步提高員工素質和個人技能，實現(xiàn)績效管理的目標。
績效管理是銀行業(yè)常用的一個管理手段，加強商業(yè)銀行績效管理是一項長期而艱巨性的任務。銀行體制對績效管理也有一定的影響，需要對其進行深入剖析，構建有效互動的制衡機制，找好契合點，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng)造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質，增強銀行的核心競爭力。
[1]李洪江.政府導向型創(chuàng)業(yè)投資引導基金績效評價指標體系研究[j].科技管理研究，2010(02).
[2]王蕊.績效反饋的價值、問題與優(yōu)化策略[j].人力資源管理，2011(01).
[3]薛峰.銀行業(yè)改革績效[j].財經(jīng)問題研究，2011(05).
團隊管理研究論文篇四
順應“中國制造2025”發(fā)展要求，滿足常州模具產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整與轉型需求，組建一支多元化模具科技創(chuàng)新服務團隊，構建“多方協(xié)作、績效激勵、制度保障”的團隊運行機制。通過營造氛圍、大師引領、內(nèi)培外引等途徑培養(yǎng)提升團隊科技創(chuàng)新服務能力，服務常州模具企業(yè)，促進地方區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展。
模具產(chǎn)業(yè);科技服務;運行機制;服務能力。
創(chuàng)新是一個國家、一個民族發(fā)展的重要力量，是推動人類社會發(fā)展的重要力量。2016年5月30日，習近平總書記在“科技三會”上的重要講話中強調(diào)，“科技興則民族興，科技強則國家強。只有堅持走中國特色自主創(chuàng)新道路，面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求，加快各領域科技創(chuàng)新，掌握全球科技競爭先機，才能把國家建設成世界科技強國?！币ㄔO世界科技強國，關鍵是要建設一支規(guī)模宏大、結構合理、素質優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊伍。
制造業(yè)是國民經(jīng)濟的主體、科技創(chuàng)新的主戰(zhàn)場。模具是制造業(yè)中重要的制造裝備之一，享有“工業(yè)之母”之稱。在互聯(lián)網(wǎng)時代，國內(nèi)的模具正向國際化方向發(fā)展，但由于長期受傳統(tǒng)制造的影響，模具的國際化水平較低。我國模具制造業(yè)與發(fā)達國家相比，創(chuàng)新能力不強，中高端模具仍然是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的“軟肋”，模具現(xiàn)代技術方面仍處于追趕狀態(tài)。據(jù)統(tǒng)計，我國高新技術產(chǎn)業(yè)占制造業(yè)的比重大約是美國的1/3，模具制造業(yè)綜合競爭力處于國際分工和產(chǎn)業(yè)鏈的中低端。《中國制造2025》明確要求制造業(yè)必須強化工業(yè)基礎，將信息與產(chǎn)業(yè)深度融合，深入推進制造業(yè)結構調(diào)整，積極發(fā)展服務型制造，提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和國際化水平。
隨著人們生活品質的提高，個性化產(chǎn)品需求不斷上升，對多品種、小批量模具產(chǎn)品制造提出了更高的要求，形成新產(chǎn)品的小批量制造，降低新產(chǎn)品的開發(fā)成本，越來越受到產(chǎn)品開發(fā)商和模具界的廣泛重視。常州是國內(nèi)裝備制造業(yè)的重要基地之一，有300余家模具企業(yè)，其中以中小型模具企業(yè)居多。這些企業(yè)目前仍以生產(chǎn)為主，在產(chǎn)品或技術開發(fā)、設計等領域需要外包服務來解決。模具企業(yè)各自為陣，相互之間缺少技術上的溝通交流，因此迫切需要打造一支模具科技創(chuàng)新服務團隊，為常州模具產(chǎn)業(yè)向數(shù)字化、智能化、個性化、快速化、精密化、國際化發(fā)展提供強有力的技術保障，助力江蘇省“一基地、一中心”建設，提升常州模具在國內(nèi)外的知名度與影響力。
對接“中國制造2025”，依托本學院現(xiàn)有的“一平臺、二中心”即“江蘇省模具產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新服務平臺”、“江蘇省模具技術培訓中心”和“常州市模具設計與制造科技服務中心”，充分發(fā)揮本學院“江蘇省模具行業(yè)協(xié)會”秘書長單位優(yōu)勢、聯(lián)合常州地方模具企業(yè)、常州地方高校，共同組建一支具有“創(chuàng)新教育培訓、創(chuàng)新技術研究、創(chuàng)新技術鑒定、創(chuàng)新技術服務”四位一體功能的常州模具科技創(chuàng)新服務團隊，致力服務模具創(chuàng)新技術發(fā)展，引領區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)、加快模具產(chǎn)業(yè)轉型升級。
3.1、團隊的組建。
組建由常州市模具設計與制造科技服務中心領導、企業(yè)領導、高校領導組成的模具科技創(chuàng)新服務領導小組，定期召開團隊運行管理會議，負責團隊的規(guī)劃制定、資源整合，審議分配團隊運行效益等。領導小組下設辦公室和四個服務小組，其中辦公室負責外部聯(lián)絡、組織協(xié)調(diào)、資料管理等工作，四個小組分別為創(chuàng)新教育培訓小組、創(chuàng)新技術研發(fā)小組、創(chuàng)新技術鑒定小組與創(chuàng)新技術服務小組。團隊的形成強調(diào)核心突出、層次清晰、銜接緊密。核心成員從年齡、學歷、專業(yè)、職稱、背景等多方面考慮，形成結構合理、業(yè)務能力強的隊伍，為模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展集聚較低成本的創(chuàng)新型人才資源。
3.2、團隊運行機制的構建。
多方協(xié)作機制。模具科技創(chuàng)新服務團隊由“行、校、企”三方共同組建。三方資源優(yōu)勢鮮明:行業(yè)協(xié)會擁有豐富的信息資源，是團隊信息來源的重要渠道;學校擁有雄厚的人力資源和充足的科研經(jīng)費，是團隊正常運行的重要保障;企業(yè)擁有先進的設施設備和一流的技術，是開展模具科技創(chuàng)新的必要條件。因此，作為一個新常態(tài)下特有的組織，必須整合與優(yōu)化三方現(xiàn)有的人力資源、信息資源、設施設備資源、技術資源等，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，形成科技創(chuàng)新合力，發(fā)揮團隊最大效能。
績效激勵機制。美國杜邦公司前董事長渥魯?shù)略f過:“發(fā)展的秘訣只有一個，就是使公司的發(fā)展與從業(yè)人員的幸福融為一化，因而不斷地給予員工最大的激勵?！庇捎诒緢F隊成員來源多樣化，利益訴求各不相同，通過激勵使各成員的潛能得到最大限度的發(fā)揮，吸引更多優(yōu)秀人士為團隊效力，增強團隊凝聚力，提高工作成效，實現(xiàn)團隊目標和個人目標。制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊績效考核辦法》，建立“政府、行業(yè)、企業(yè)、學?！倍嘣募钪黧w，采用多種激勵方式，如待遇激勵、崗位激勵、培訓激勵、榮譽激勵等，調(diào)動團隊成員的積極性，使創(chuàng)新團隊保持旺盛的生命力和強大的吸引力。
制度保障機制。制度是對工作的規(guī)范與要求，是對團隊成員行為的管理與約束。按照創(chuàng)新團隊分級管理、責任到人、全程監(jiān)督、定期考核的原則，制定《常州模具科技創(chuàng)新服務團隊運行管理辦法》，明確團隊的組織架構與人員職責，規(guī)范團隊運行的過程、質量、監(jiān)督與考核，提高團隊管理水平。
3.3、培養(yǎng)團隊創(chuàng)新能力的舉措。
營造氛圍。作為一個技術型創(chuàng)新團隊必須要有良好的氛圍，即創(chuàng)新技術研究專注度高、工作熱情飽滿度、相互理解與尊重、團結協(xié)作、積極進取、責任心強、敢于創(chuàng)新與挑戰(zhàn)等，只有這樣才能激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)新力，增強團隊的凝聚力與戰(zhàn)斗力，敢于為實現(xiàn)團隊創(chuàng)新目標擔當。首先制定定期的溝通機制，能夠使成員之間相互交流思想，交換意見，發(fā)表不同觀點，可以增進理解，緩釋情緒，減輕壓力，活躍氣氛;在嚴峻形勢和困難面前，客觀分析，權衡利弊，使大家心氣相通，共同面對，容易達成共識。既有利于團隊內(nèi)部的精誠團結，氣氛和諧，又有助于與外部加強聯(lián)系，消除誤會;其次理清思路、明確分工，細化目標、分解責任。
大師領銜。團隊由模具行業(yè)內(nèi)知名大師作為領軍人物，帶領企業(yè)技術骨干、高校模具學科帶頭人、模具專業(yè)骨干教師等共同開展模具材料、模具設計、模具加工等技術創(chuàng)新研究、應用與服務等，并為新一代模具人開展創(chuàng)新技術教育與培訓，使每個成員都有自己的發(fā)展方向和主攻領域，與其他成員之間又能相互協(xié)作，提高團隊整體創(chuàng)新能力。
內(nèi)培外引。模具技術人員的創(chuàng)新能力決定著模具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，通過“內(nèi)培外引”提高團隊創(chuàng)新能力尤為重要?！皟?nèi)培”主要指加強團隊內(nèi)部成員的學習交流、技術培訓、項目服務等，夯實模具科技創(chuàng)新基礎，樹立創(chuàng)新意識，提升創(chuàng)新能力，引領實現(xiàn)創(chuàng)新目標;“外引”指從國內(nèi)外引進模具先進技術、設施設備、高端人才等，彌補團隊不足之處，增強團隊創(chuàng)新力量。
問題與思考。由于團隊成員的多元化特性，在運行過程中出現(xiàn)因專業(yè)背景、思考模式、工作方式等不同造成相互之間缺乏良好的溝通與交流，團隊合作不緊密，影響工作效率，因此團隊需要通過系列非專業(yè)活動加強團隊文化內(nèi)涵建設，提升團隊成員軟實力，引領團隊健康、積極向上發(fā)展。
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團隊管理研究論文篇五
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關鍵在于人才，而從現(xiàn)有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進行培訓管理體系和制度建設進行探索和思考。
論文關鍵詞：勝任力；人力資源；培訓。
隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃。
很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內(nèi)容合理的設計，導致培訓規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓的有效實施。
2.培訓方法、手段、技術落后。
現(xiàn)代信息科學技術的發(fā)展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術的導入，已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進步訴求。
3.培訓評估機制不健全。
很多企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關，是培訓組織部門應該考慮的事情；相關資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。
1.勝任力概念。
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結果的一系列綜合素質，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質，優(yōu)化人員結構，促進人力資源合理配置，輔助領導進行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當中的競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標實現(xiàn)。
2.勝任力模型理論。
勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用。現(xiàn)在學術界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責要求提出的，為完成職責任務而所需的能力素質的集中表示。
（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質、技能和能力等深層特征的能力模型。
（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型。
從實踐應用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”。“露出水面的部分”即表象能力是可以察覺和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質、動機等內(nèi)隱特質不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進行深入研究而提出的，展示了素質構成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。
通過上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據(jù)進行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質的重中之重。
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現(xiàn)實目標出發(fā)，采取相關方法和技術手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內(nèi)容。
2.培訓方式選擇。
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法。總之，培訓方式的選擇應不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實施。
培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據(jù)培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。
4.培訓效果的評估。
培訓評估可以從反應、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內(nèi)容、教師、培訓方法、材料、場地、設施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應根據(jù)情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。
團隊管理研究論文篇六
在2012年十月末我國江西省舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，不僅總結了上一年該省演藝和藝術創(chuàng)作工作的發(fā)展建設情況，還對該省下一階段此類型工作的發(fā)展做出了戰(zhàn)略部署，提出了“文藝贛軍”的發(fā)展戰(zhàn)略。演唱人才作為江西省演藝工作中的重要組成，其本身素質和水平的高低，不僅會對演藝工程發(fā)展質量產(chǎn)生直接影響，還會影響“文藝贛軍”這一戰(zhàn)略的落實。因此，本為江西省的“文藝贛軍”為立足點，就踢演唱團隊的建設策略進行研究。
“文藝贛軍”戰(zhàn)略的提出，使得江西省自2012年以后的演藝工作和藝術創(chuàng)作具體工作內(nèi)容、工作目標和任務都發(fā)生了根本性的改變，相關要求在不斷的提升。這樣一來，不僅使其對于相關人才的需求量在不斷提升，還在一定程度上推動了相關人才團隊建設速率的提升。作為江西省文藝工程中的重要組成，演唱人才團隊水平和素質的高低，將會對其“文藝贛軍”發(fā)展戰(zhàn)略的施行和文藝工作的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，所以，推動該類型人才團隊的建設勢在必行。
自我國相關政府部門在2008年實行“文藝創(chuàng)作繁榮”這一文化工程項目以來，我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)和文藝創(chuàng)作工作就逐漸呈現(xiàn)出了一種出效益、出戲和出人的良好發(fā)展趨勢，涌現(xiàn)出了一批精致優(yōu)良的文藝作品，形成了自上個世紀九十年代以來，江西省藝術創(chuàng)作工作新的發(fā)展高潮。之后，在2012年江西省內(nèi)各個文化部門開始不斷進行改革建設。在同年舉辦的藝術創(chuàng)作工作會議中，姚亞平更是提出：各個部門需要將進一步的完善內(nèi)部人才發(fā)掘和培養(yǎng)機制，加大省內(nèi)各項文化政策的文藝創(chuàng)作工作的扶持力度，建立健全的內(nèi)部人才激勵和考核制度，充分調(diào)動起廣大文藝工作愛好者和組織者的創(chuàng)造性、主動性和積極性，打造出一種在全國范圍內(nèi)都有地位和實力的“文藝贛軍”。筆者通過了解發(fā)現(xiàn)，這一次工作會議舉辦過程中，江西省一共收到了來自于各單位、各地區(qū)提供的文藝創(chuàng)作劇本七十多部，其中涉及到了革命歷史、農(nóng)村、現(xiàn)實和都市等各方面題材，包含了雜技、戲曲、舞劇好和音樂劇等多種藝術演藝形式。
此外，在2012年十月末，江西省還成立了劇場聯(lián)盟，該聯(lián)盟成立初期就有十七家劇場加入，這一聯(lián)盟的成立，有效的打破了江西省以往獨立奮斗的市場運作模式，統(tǒng)一了省內(nèi)文化市場的管理模式和節(jié)目來源，為其“文藝贛軍”的建設奠定了堅實的基礎。
（一）推動社會全面發(fā)展的需要。
隨著江西省“文藝贛軍”理念的推動和戰(zhàn)略內(nèi)容的進一步落實，使得我對于文藝事業(yè)人才的需求量和文藝事業(yè)團隊整體的素質水平的要求也在隨之不斷地提升。作為文藝創(chuàng)作工作中的重要組成，演藝人才指的主要是該項工作中從事演唱工作的文藝人員。強化該類型人才的團隊建設，可以為江西省演唱工作的發(fā)展奠定堅實的人才基礎，提升該地區(qū)演唱人員整體的創(chuàng)造能力和水平，促進該地區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展。此外，建設高素質的演唱人才隊伍，對推動帶有中國特色的社會主義文化事業(yè)的建設，開創(chuàng)文化事業(yè)建設的新局面，提升我國演唱人才隊伍整體的素質和水平等也具有十分重要的作用。
（二）創(chuàng)新人才隊伍建設的必然需求。
隨著我國文化改革進程的加快和“文藝贛軍”的提出，使得培養(yǎng)創(chuàng)新性人才已經(jīng)成為了社會發(fā)展的必然要求。江西省管理者要想確?！拔乃囑M軍”這一戰(zhàn)略發(fā)展目標要求可以在短時間內(nèi)完成，加強對人才創(chuàng)新性思維和能力的培養(yǎng)，采用創(chuàng)新性的建設模式構建新型演唱人才隊伍勢在必行。與此同時，做好演唱團隊的建設，還可以提升整個團隊中演唱人才的創(chuàng)新能力，使其可以更好為江西省文藝作品的創(chuàng)作獻計獻策，確保該省“文藝贛軍”的目標能夠在持續(xù)穩(wěn)定的狀態(tài)下達到。
（一）人才結構和層次不合理。
就目前來看，雖然自我國推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策施行以來江西省就加大了本省文藝創(chuàng)作事業(yè)地發(fā)展力度，鼓勵省內(nèi)各所高校開設同文化產(chǎn)業(yè)有關的專業(yè)，鼓勵一些帶有社會性質的演唱人才培養(yǎng)機構建設。但由于其發(fā)展時間相對較短，在發(fā)展過程中缺乏正確理念的指導和專業(yè)技術的支持，使得該省管理者在推動其文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中仍舊需要面臨演唱人才缺口大的問題。此外，由于文化產(chǎn)業(yè)的收入相對來講較低，部分人員的收入帶有一定的不穩(wěn)定性，且其本身的人才結構和層析的設計并不是十分的合理，使得其每年能夠招收的人才數(shù)量有限。
（二）缺少專業(yè)性人才。
從江西省文化產(chǎn)業(yè)當前的實際發(fā)展情況來來看，由于相關領導者在推動文化產(chǎn)業(yè)建設過程中對于從事文化工作人員的薪酬制度和產(chǎn)業(yè)本身的管理制度不重視，使得其在“文藝贛軍”建設過程中時常需要面臨因薪酬制度和管理體系缺陷帶來的發(fā)展問題，導致其一直不能培養(yǎng)出優(yōu)秀的跨界人才，高端演唱人才在該省中的自由流動發(fā)展受到了極大的阻礙，造成該省文化企業(yè)在發(fā)展過程中往往會因為缺乏“新鮮血液”的支撐而出現(xiàn)業(yè)績逐漸下滑的情況。此外，部分文化企業(yè)因為長期無法招聘到高端的專業(yè)人才，便開始出現(xiàn)挖墻腳的行為，而這種行為一旦成功，就會讓被挖企業(yè)面臨關門的威脅。
（三）存在人才外流的情況。
由于江西省文化管理部門在推動文化產(chǎn)業(yè)建設過程中對演唱人才的不重視性，使得部分文化企業(yè)內(nèi)部演唱人才的工資福利相對較低，大部分演唱人才在工作的過程中都需要面臨薪酬制度不合理造成的不公平局面，從而導致江西省文化產(chǎn)業(yè)在改革發(fā)展的過程中還需要面臨人才外流的問題[1]。與此同時，同我國北上廣等地區(qū)相比，江西省演唱人才的工資相對較低，而這些地區(qū)在建設文化產(chǎn)業(yè)的過程中采用的又都是高薪引進人才，為具有文化創(chuàng)意的演唱人才安家落戶的發(fā)展戰(zhàn)略，這又進一步的加劇了江西省人才外流的趨勢。
（四）人財物等資源供給量無法滿足建設要求。
同一些文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展地區(qū)中的文化行業(yè)企業(yè)不同，我國江西省當前大部分的文化企業(yè)都是由該省原來的文化事業(yè)轉型而來，這些企業(yè)的管理者對文化產(chǎn)業(yè)的認識較少，內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力相對較低，使得其中很多的轉型企業(yè)都需要依靠當?shù)卣ㄆ趽芸顏砭S持企業(yè)的日常運營[2]。而當?shù)卣块T又著重于對文化企業(yè)的財政補貼，在人才培養(yǎng)工作上的人財物投入相對較少，這也在一定程度上影響了演唱人才團隊的培養(yǎng)建設，導致政府投入同文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求不成正比，且存在較多的矛盾點。
（五）人才培養(yǎng)模式帶有一定的滯后性。
就目前來看，江西省現(xiàn)在從事演唱人才培養(yǎng)工作的人員大部分都是高校中的教師，這些教師雖然具有豐富的專業(yè)理論教學知識，但由于自身實踐經(jīng)驗不足，同社會接觸面較為狹窄，使得其在人才培養(yǎng)和人才團隊建設過程中常常會出現(xiàn)理論教學同實際需要相脫節(jié)的情況，導致其使用的培養(yǎng)模式具有較強的滯后性，無法滿足該省文化創(chuàng)業(yè)產(chǎn)業(yè)建設和文化企業(yè)發(fā)展的需要。
（一）制定完善的演唱人才發(fā)展戰(zhàn)略。
對江西省來講，演唱人才是推動其文化產(chǎn)業(yè)事業(yè)發(fā)展的重要前提，所以，該省在推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的過程中首先需要轉變自己的人才培養(yǎng)觀念，提升對演唱人才的重視度，樹立起正確的演唱人才培養(yǎng)意識，為演唱團隊建設方案的制定奠定堅實的基礎[3]。其次，當?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)管理者需要提升對掌握了先進技術理念人才的培養(yǎng)利用，在演唱團隊建設的過程中善于利用管理能力較強的人才，讓其分擔自己的工作量。最后，在演唱團隊建設的過程中，相關領導者還需要加強對精通演唱文化人才的挖掘力度，培養(yǎng)出更多能夠為文化演藝事業(yè)發(fā)展提供推動力的專業(yè)人才。
（二）完善相關法規(guī)的法制建設。
就目前來看，我國江西省有關文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展和演唱人才隊伍建設的方針政策建設的還不是十分的完善，所以，完善該地區(qū)法規(guī)制度建設十分必要[4]。因此，該地區(qū)領導者需要正確運用自己的領導權力，加強有關演唱人才團隊建設工作法律設立的速度，對已經(jīng)制定完成并正在施行的法規(guī)正常進行細致的分析和研究，找出其中的不足之處進行完善，使其能夠在同當前我國建設社會主義市場經(jīng)濟這一目標要求相符合的基礎上，符合該地區(qū)演唱人才團隊的實際發(fā)展規(guī)律，從而確保該省演唱人才團隊的培養(yǎng)、應用、配置和管理等建設工作能夠盡快走上法制化管理的道路。
（三）扶持高校中相關專業(yè)人才建設。
首先，文化產(chǎn)業(yè)領導者需要打破以往施行的人才教育和培養(yǎng)機制，既要在該地區(qū)高校中劃分出不同層次人才的教學機制，使其能夠形成專業(yè)性的職業(yè)、本科、碩博這種逐漸遞進的完整教學培養(yǎng)體系，還需要明確的劃分出演唱專業(yè)中不同學科的界限，使培養(yǎng)出的人才的專業(yè)性更強[5]。其次，以文化產(chǎn)業(yè)市場的發(fā)展需求為基礎，在結合當前該地區(qū)高校中演唱專業(yè)人才培養(yǎng)教育模式的基礎上，加強對演唱人才信息技術、市場管理等技能的培養(yǎng)。
（四）創(chuàng)造良好的人才發(fā)展條件和建設氛圍。
雖然我國江西省的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)過了長期的發(fā)展已經(jīng)擁有了自己的優(yōu)勢，但總整體水平上來看，其同我國文化產(chǎn)業(yè)發(fā)達地區(qū)還存在較大的差距，所以，加強專業(yè)人才培養(yǎng)和人才團隊的建設勢在必行。因此，該省在建設演唱人才團隊的過程中，一是需要計劃和理順本地區(qū)現(xiàn)有的演唱人才，通過出臺一系列的鼓勵機制，提升演唱人才工資福利、完善其薪酬管理體制等措施來增強本省對此類人才的吸引力，為人才的培養(yǎng)和發(fā)展提供有力的文化環(huán)境[6]。二是要大量的吸引和引進專業(yè)性人才，完善省內(nèi)人才培養(yǎng)制度，按照本身文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要引進高素質的演唱人才。三是抓住建設演唱團隊的重點內(nèi)容，正式管理人才對人才團隊建設具有的重要作用，培養(yǎng)出一批具有高素質的文化產(chǎn)業(yè)管理人才，為演唱人才的發(fā)展營造出良好的工作環(huán)境。
（五）推動演唱人才團隊的多途徑發(fā)展建設。
相對而言，江西省的人口數(shù)量相對較多，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平也不是很低，所以，其在推動演唱團隊建設的過程中，應該要盡可能的發(fā)揮本省在教育培訓方面的資源優(yōu)勢[7]。因此，該省文化管理者可以從以下幾方面入手：第一，創(chuàng)建多個人才團隊培養(yǎng)渠道，滿足演唱文化事業(yè)中不同類型工作的需要，確保演唱人才都能夠找到適合自己的工作崗位；第二，將各類型的演唱人才組織起來進行集中培訓，加強該類型人才間的溝通交流，推動演唱人才的全方位發(fā)展，為人才團隊的建設奠定良好的基礎。第三，充分利用江西省的本土文化資源和教育培訓資源，為演唱人才團隊提供較多的建設途徑，推動其多層次發(fā)展，從而為江西省文化創(chuàng)業(yè)工作水平和質量的提升提供強大的后備力量。
總而言之，通過對我國江西省正在施行的“文藝贛軍”戰(zhàn)略基本內(nèi)容的分析，筆者找出了推動該地區(qū)演藝人才團隊發(fā)展建設的必要性和重要性。因此，就現(xiàn)階段我國江西省在促進演唱事業(yè)人才團隊建設過程中存在的主要問題的分析，并在結合江西省“文藝贛軍”要求和地區(qū)實際情況的基礎上，制定出演唱團隊具體的建設發(fā)展戰(zhàn)略，不僅可以進一步推動“文藝贛軍”戰(zhàn)略中相關內(nèi)容要求的落實，還可以為江西省演藝和文藝創(chuàng)作工作的創(chuàng)新提供推動力。
團隊管理研究論文篇七
李經(jīng)理是某業(yè)務部門負責人，對于員工的績效管理一直很苦惱，他感覺自己掌控不了員工的績效，績效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績效管理流程在進行：年初與員工溝通制定績效目標，過程中不斷給員工施加壓力，推動員工績效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒有做好……但結果卻不盡人意，在下一個績效周期員工績效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門負責人像李經(jīng)理一樣覺得績效管理沒有起到效果?是因為他們沒找到影響績效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀能動性。很多情況下，員工只是感覺到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關心的只是工作結果。這就導致績效管理陷入誤區(qū)：過于關注工作、關注事情本身，而忽略了關注產(chǎn)生績效的“人”，而對人的關注中，最重要是關注人的“能量”。
管理績效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動、樂觀開放、有開拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀能動性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀能動性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績效。如果我們能讓員工持續(xù)保持正能量狀態(tài)，其績效也會處于相對穩(wěn)定、高位的狀態(tài)，更容易實現(xiàn)個人與組織的目標。
但現(xiàn)實情況是，很多員工是帶著負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動績效，實質上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關心，以及幫助員工釋放壓力;長時間不與員工溝通，幫助其分析改進之處并提供幫助;只抓工作完成，不關注態(tài)度改進、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時間在內(nèi)部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒有帶領員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來，員工在短暫沖鋒之后是長時間的低績效狀態(tài)。
員工績效輸出是一個持續(xù)過程，每個時間點上都可以看到其績效表現(xiàn)，負責人不應該依賴于考核周期到了再去評估員工的績效，而應該全程關注、考察、評估員工的績效，當員工出現(xiàn)高績效或低績效的時候，及時肯定成績、分析低績效的根因，幫助員工審視績效目標，進行績效輔導與溝通，這個過程就是持續(xù)管理員工能量的過程?？冃Ч芾頉]效果的一個重要原因是績效管理基本動作是階段性開展的(點狀的)，而不是連續(xù)開展的(線狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續(xù)的管理，從而呈現(xiàn)出波動狀態(tài)。
在績效管理過程中，績效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會著重分析如何通過做好績效溝通來管理好員工的能量，幫助員工實現(xiàn)持續(xù)的績效改進。
績效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內(nèi)容，二是如何進行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會提升員工創(chuàng)造高績效的熱情，提高員工自我改進的主動性與積極性，從而推動高績效的產(chǎn)生。績效溝通不但要溝通事情(績效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩(wěn)定的，需要有意識的改進提升，如果這些方面沒有得到改進提升，員工績效水平就會保持在一個水平線上。
筆者所在的部門有個員工，做事總是停留在表面上，不會直接參與、深入到業(yè)務部門工作中去分析、解決問題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問題。筆者除了與其溝通重點工作任務之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進提升之處，就是要主動深入到業(yè)務中去，提升分析、跟進、徹底解決問題的能力，不能光說不練，而是要把結果做出來。經(jīng)過深入溝通與持續(xù)輔導，該下屬發(fā)現(xiàn)自身還有很大的改進空間，并有意識的努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進，績效結果也得到明顯提升。
采納率就是員工對績效改進舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點點頭，或者在績效反饋表上簽字，而必須是員工內(nèi)心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個心理過程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動應用。
績效溝通中，員工的采納率是至關重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績效結果時，先詢問員工對自己績效的評價(比如對績效結果的預期，以及這樣評價的原因)，在一般情況下，員工的自評會與組織評價比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績效的評價，往往容易獲得員工對績效結果與評價的采納。
其次，在績效溝通的最后環(huán)節(jié)要確認員工的意愿，比如他有沒有信心、愿不愿意采取行動，提高自身能力與績效。grow模型是一種很好的辦法(goal目標設定，reality現(xiàn)狀分析，options方案選擇，will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動的決心、提升績效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說明員工的采納率較高。
最后，績效溝通的方式應該是多樣的，要學會在多場景下的溝通。比如在午飯時、等電梯時、會議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢與求助之后……因為在不同場景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現(xiàn)就像時間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個時間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績效溝通的采納率。因此創(chuàng)造隨時溝通的可能性，才能持續(xù)管理好員工的能量，提升員工的績效表現(xiàn)。
團隊管理研究論文篇八
：在知識經(jīng)濟時代快速發(fā)展的背景下，基于員工導向的企業(yè)管理過程中，知識型員工是推動現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強化知識型員工的管理成為了現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展過程中非常關注的問題。基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應該根據(jù)實際情況創(chuàng)新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學習的機會，側重與知識型員工構建心理契約。基于此，本文通過概述心理契約和知識型員工的內(nèi)涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據(jù)實際情況提出基于心理契約視角下的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。
：心理契約;農(nóng)業(yè)科技企業(yè);知識型員工。
在當前農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構建和諧關系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過程中主要是基于心理契約的視角，提出農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動機所產(chǎn)生的重要意義時將其定義為：“每一個成員和不同的管理者在組織中，任何時候都存在著明文規(guī)定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過獲取成果和取得業(yè)績來換取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著名的咨詢師弗朗西絲赫瑞比認為：“知識型員工就是在創(chuàng)造財富過程中用腦的時間比用手的時間多，其主要是通過自己進行創(chuàng)意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個企業(yè)的日常組織過程中，通過充分利用知識內(nèi)容和信息開展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng)造的價值遠遠高于其他動手創(chuàng)作價值的員工。通過將知識型員工和其他員工進行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng)新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個良好的工作場所、工作時間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過程中并不愿意上級領導進行過多的干預和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過結合馬斯洛的需求層次理論進行分析，知識型員工在日常的工作過程中不僅對生理、安全、愛和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價值的實現(xiàn)，具有較強的自我約束和自我激勵能力。三是評價體系和分配體系較為復雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來創(chuàng)造價值，而在日常工作中并沒有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng)造出的價值是無法進行準確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中形成科學完善的價值評價、分配體系構建提出了較強的難度性。四是具有較強的流動性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩(wěn)定的職業(yè)，而追求的是增強自身終身就業(yè)的能力。
1.通過采用心理契約的形式在無形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強的心理期望來看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據(jù)不斷變化的環(huán)境來合理調(diào)整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從根本上避免因一些信息不對稱的現(xiàn)象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性。3.在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理過程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無形的契約形式來留住知識型員工，從而推動企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
1.構建動態(tài)薪酬體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略?；谛睦砥跫s視角的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構建動態(tài)的薪酬管理體系，實行全面薪酬戰(zhàn)略。其中，所謂動態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，嚴格按照生產(chǎn)經(jīng)營和其他各項因素的變化情況，及時調(diào)整和制定薪酬制度；全面薪酬戰(zhàn)略主要是指企業(yè)在日常管理過程中向知識型員工所支付的薪酬。通過構建動態(tài)化的薪酬體系，落實全面薪酬戰(zhàn)略，能夠基本滿足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng)設和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過程中，知識型員工在日常工作中都是以團隊的形式來完成各項設計的任務，而上級對其工作的支持、同事之間的團結配合、領導對業(yè)績的認可是提高知識型員工工作效率的重要基礎條件。通過在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)內(nèi)部構建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強知識型員工的歸屬感和滿意度。同時，因為一個企業(yè)在發(fā)展過程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個良好的企業(yè)文化能夠有效增強員工之間的凝聚力和團解讀，所以便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過程中構建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現(xiàn)遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓計劃，提高知識型員工的滿意度。在農(nóng)業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實現(xiàn)自我價值。因此，便需要農(nóng)業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓計劃，為知識型員工創(chuàng)造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農(nóng)業(yè)科技企業(yè)應該積極引導知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，最終實現(xiàn)知識型員工在成長的過程中推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時，還需要適當投入培訓的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結構，有效提升自己的工作技能，從而為農(nóng)業(yè)科技企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。
總之，基于心理契約的農(nóng)業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據(jù)實際情況進行心理契約管理模式的調(diào)整，以便能夠最大限度增強知識型員工的忠誠度，充分調(diào)動起知識型員工的工作積極性和主動性，逐步增強知識型員工的績效水平，推動農(nóng)業(yè)科技企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
[1]陳瑋.知識型員工心理契約管理[j].科學咨詢:科技管理,2017(4).
[2]張潔.基于心理契約理論的知識型員工激勵策略研究[d].東北師范大學,2016.
[4]李鵬.企業(yè)內(nèi)部知識型員工間人際關系、心理契約與工作績效的關系研究[d].江西理工大學,2016.
團隊管理研究論文篇九
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會競爭中處于不敗之地，就要實行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內(nèi)容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專業(yè)技能，但是只要這些員工有上進心和良好的人際交往能力，也可以稱之為企業(yè)的核心員工。因為企業(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著至關重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養(yǎng)以及企業(yè)核心員工管理對策。
在一個企業(yè)中雖然核心員工的人數(shù)不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統(tǒng)觀念中，經(jīng)常會把一個企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實現(xiàn)核心員工的價值，體現(xiàn)核心員工的地位。
(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益，不斷提高社會地位，就需要核心員工的先進技術做后盾。只有核心員工在技術上的不斷創(chuàng)新，才能讓企業(yè)開發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績的不斷提高都離不開核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規(guī)避風險的能力。
企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng)造性，核心員工可以創(chuàng)造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。在復雜的社會環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著巨大的風險，比如企業(yè)的經(jīng)營風險、企業(yè)市場營銷風險等等，這些風險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒有合理的規(guī)避這些風險，就很有可能給企業(yè)帶來巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規(guī)避風險的能力，可以在企業(yè)遇到風險的時候積極采取措施應對風險，幫企業(yè)渡過難關。
(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化。
企業(yè)文化影響著企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價值觀就代表了整個企業(yè)的價值觀，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。
(四)企業(yè)核心員工具有特殊價值。
企業(yè)的核心員工除了具備以上價值之外，還具備一定的特殊價值。在企業(yè)中會使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術，這些核心員工都屬于有著特殊的價值，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價值的財富?？突?jīng)說過：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價值的人員留下，幾年時間以后，我會創(chuàng)造出更多的價值。”從卡耐基的話中也可以感受到核心員工的價值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進行管理。
(一)企業(yè)核心員工辨識。
核心員工之所以能在企業(yè)中占據(jù)核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進技術，相對普通員工來說，核心員工對這些技術的掌握更準確。在激烈的社會競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會花大價錢從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關系的員工也可以稱之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會存在很大的區(qū)別，企業(yè)在招聘的過程中就可以簡單進行區(qū)分，企業(yè)必須通過各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益。
(二)企業(yè)核心員工培養(yǎng)。
在企業(yè)中培訓是提高員工專業(yè)技能和綜合素質的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點，首先要了解核心員工的實際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的年齡和個性特點。對核心員工的培訓內(nèi)容應該更注重實踐性，把理論培訓和實踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統(tǒng)一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進行培訓以后還要針對培訓做出科學的評價，從評價中找出培訓中存在的問題，針對問題采取解決對策。
在現(xiàn)代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實度，這關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實度的培養(yǎng)可以從幾個方面入手：一是企業(yè)內(nèi)部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務的決策中來，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。
現(xiàn)代核心員工關注的焦點不再是物質利益，更多的轉移到個人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規(guī)劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來的發(fā)展前景，這樣核心員工也會更有工作的動力。
(一)調(diào)整核心員工的薪資制度。
隨著社會的快速發(fā)展，人們對物質生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來說具備先進的技術，掌握著大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。
(二)為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
企業(yè)中核心員工所創(chuàng)造的價值遠遠超過企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的核心員工可以通過外聘的方式獲得，也可以培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人員，企業(yè)應該給核心員工一個未來發(fā)展的保障。但是，事實上企業(yè)為了降低風險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(三)加強核心員工培訓。
企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專業(yè)技能和綜合素質的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節(jié)，在培訓的過程中，人事部門要結合核心員工的實際情況制定相應的培訓措施和培訓內(nèi)容，不能讓培訓過于形式化。
(四)建設企業(yè)文化。
企業(yè)文化代表了企業(yè)的價值觀，是員工行為的一個準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價值觀。企業(yè)在管理核心員工的同時也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。
現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的社會競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統(tǒng)的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調(diào)整核心員工的薪資待遇，畢竟現(xiàn)代社會人們對物質的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專業(yè)技能和綜合素質，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。
團隊管理研究論文篇十
1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng)新方方面面都，有著重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場競爭壓力在逐步增加，戰(zhàn)略管理的理論和資源觀都在人力資源管理方面有著廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節(jié)約資金，也在注重如何鼓勵企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng)造價值。
2.現(xiàn)代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著人力資源管理多維性。
如果一個企業(yè)想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個企業(yè)有了專業(yè)的人才，高價值也隨之滾滾而來。建設科學的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個企業(yè)的價值觀，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業(yè)自身文化相關的現(xiàn)代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀點并入企業(yè)文化的內(nèi)涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場經(jīng)濟運行基本規(guī)律相吻合的現(xiàn)代人才選用機制。在人才選用和招聘的環(huán)節(jié)要嚴格把關，讓真正的人才不被埋沒，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規(guī)。公開公平競爭，選用流程透明化，使用科學的評測方法，制定恰當?shù)臏y試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節(jié)上，更要嚴格遵循公平，對于****的行為進行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優(yōu)越的條件，必然會獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹立科學的人力資源配置機制。在技能操縱、經(jīng)營管理和專業(yè)技術這三個方面應該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點和缺點進行調(diào)整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實際相結合。創(chuàng)新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進行升級，人事制度改革同步進行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務還有技能有關需求，定制薪酬與崗位相增長和下降的有關制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時考慮到個體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個人的能力和表現(xiàn)作為參考標準，這樣有利于員工提升專業(yè)素質優(yōu)化工作成績，更加出色的完成既定任務。
5.樹立健康、高效率的培訓相關制度。一個企業(yè)想要成長起來，首先要明白員工的培訓不是一個簡單的成本投入，而是一個對人力資源開發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)的員工應該對培訓有一個正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長是分不開的。只有員工的個人技能與素質都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過程中揍的更快更穩(wěn)。因此員工應該在培訓上更加認真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的關系。
6.還要建設有關的績效考核體系。績效管理能給企業(yè)的各項決策提供真實的資料，還能提高企業(yè)處理事務的效率，增強企業(yè)的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實的基礎。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強了互動。肯定了員工的日常成績，也能讓企業(yè)的目標和管理更順利的貫徹和落實，得到企業(yè)員工的認同與支持，增強了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關系更加緊密，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內(nèi)容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎。對于企業(yè)管理應該科學有效的進行規(guī)劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質。為了實現(xiàn)人力資源管理的正確導向，企業(yè)還要參照個人的戰(zhàn)略目的，根據(jù)企業(yè)具體的情況進行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實精準化。更加合理的適用高素質人才，讓還要使得高素質人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進自身的提高有關。也關系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整。也也是參考了市場經(jīng)濟的基本要求、利用崗位的不同需求進行人力資源的合理調(diào)配，使人才可以提高積極性和完成按個人目標的重要問題。
團隊管理研究論文篇十一
摘要：物業(yè)管理行業(yè)在現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要地位，由于物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展時間較短，大多數(shù)物業(yè)經(jīng)營管理工作中還存在著一些不夠規(guī)范的現(xiàn)象，不能滿足業(yè)主們的需求。本文從物業(yè)公司會計核算和財務管理的內(nèi)容入手，針對其中存在的問題進行全面細致的分析，并提出了完善物業(yè)公司會計核算和財務管理的有效措施。
關鍵詞：物業(yè)公司；會計核算；財務管理
隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)、健康發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)之間的競爭也變得日益激烈，物業(yè)公司需要積極開展經(jīng)濟管理工作，提升自身會計核算和財務管理的整體水平。會計核算和財務管理是經(jīng)濟管理工作的重要組成部分，將會直接影響到企業(yè)的總體經(jīng)營和發(fā)展情況。因此物業(yè)公司需要積極采取切實有效的措施，加強會計核算和財務管理工作。
會計核算和財務管理是物業(yè)公司經(jīng)濟管理工作的重要內(nèi)容，其中財務管理主要是以價值形式對于企業(yè)內(nèi)部各個部門生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生的各項資金使用情況及經(jīng)濟效果進行核算、監(jiān)督的一種手段。物業(yè)公司開展會計核算和財務管理工作的主要內(nèi)容包含如下方面：
一、資金管理工作，這主要是針對物業(yè)公司自身經(jīng)營管理過程中的流動資金進行管理。
公司自身的資金成本。
三、積極開展對于公司收入和利潤方面的管理工作。會計核算和財務管理涉及到了公司運行過程中的各項資金流動情況[1]。
四、物業(yè)公司會計核算和財務管理過程中存在的問題物業(yè)公司積極開展會計核算和財務管理，取得了良好的效果，但還存在著一些問題。首先，會計核算和財務管理的基礎相對還較為薄弱。物業(yè)管理行業(yè)本身的發(fā)展時期較短，很多物業(yè)公司采用的經(jīng)營管理模式較為粗放，不夠先進，在會計核算和財務管理方面缺乏完善的制度作為保障，會計管理方面也存在著不夠規(guī)范的問題。其次，成本核算的方式較為單一。
現(xiàn)階段物業(yè)公司在開展會計核算和財務管理工作的過程中，采用的成本核算方式較為單一，容易出現(xiàn)成本核算不夠準確的問題，同時物業(yè)公司管理的小區(qū)數(shù)目較多，不能夠根據(jù)實際情況開展精細化核算工作，難以給公司提供準確的財務數(shù)據(jù)[2]。最后，收入和支出不匹配，難以準確反映效益情況。大部分物業(yè)企業(yè)都將收入與成本直接計入損益，如企業(yè)按提供服務的期限和合同約定確認收入，但發(fā)生的各項費用，直接計入營業(yè)成本，這樣導致收入成本嚴重不配比，造成利潤忽高忽低的現(xiàn)象。
物業(yè)公司在開展會計核算和財務管理工作過程中，要有效改進和提升自身經(jīng)濟管理的工作水平，積極采用切實有效的方式和措施，提升會計核算和財務管理的實際效果，為公司決策工作提供良好的支持。
(一)強化會計核算和財務管理基礎建設效果
物業(yè)公司需要積極加強會計核算和財務管理的基礎建設工作，彌補和改善管理基礎薄弱的現(xiàn)象。首先，加強基礎制度建設工作，為會計核算和財務管理提供良好的制度支撐。物業(yè)公司需要不斷健全和完善各項管理制度，重點包含會計核算制度、員工責任制度以及憑證管理制度等方面，為會計核算工作提供良好的規(guī)范依據(jù)。其次，物業(yè)公司需要積極加強財務會計人員的管理工作，提升財會管理人員之間的協(xié)調(diào)性，培養(yǎng)綜合素質較強的財會管理人員，同時還需要積極開展職業(yè)道德的培訓工作，提升會計人員自身的職業(yè)精神。
(二)不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會計核算和財務管理的工作效率
成本核算方式較為單一，是影響到物業(yè)公司會計核算和財務管理工作順利進行的重要因素之一，需要積極開展有效的應對工作。對成本核算方式需要不斷的創(chuàng)新，使其能夠良好的適應當前市場經(jīng)濟的運行情況，滿足不同小區(qū)的實際狀況。物業(yè)會計核算和財務管理工作涉及到的財務會計信息在逐漸增加，市場信息變化情況也十分明顯，物業(yè)公司需要全面掌握到更加充分的信息，才能為后續(xù)的會計核算和財務管理工作奠定重要基礎。物業(yè)公司可以積極引進和使用erp系統(tǒng)，將公司及其下屬的各項部門、小區(qū)的信息全面納入到管理系統(tǒng)之中，從信息出發(fā)，積極選擇合適的成本核算方式，提升會計核算和財務管理工作的整體性和效率性。為切實解決物業(yè)公司收支不匹配的現(xiàn)象，公司可設置“勞務成本”等成本類科目對物業(yè)成本進行歸集，對各項收入及成本按所接管的物業(yè)項目分別進行輔助核算。月度終了，根據(jù)各接管項目的收入完成情況，按比例結轉成本，準確反映效益情況。
(三)積極開展精細化會計核算和財務管理工作
精細化管理是當前經(jīng)濟管理工作中的重要要求和工作方向。物業(yè)公司可以將精細化管理的理念積極融入到會計核算和財務管理之中。首先，物業(yè)公司需要從自身財務管理工作的情況出發(fā)，結合財務管理制度的實際運行情況，提升會計核算和財務管理工作的精細化效果。其次，針對企業(yè)經(jīng)營過程中的每一筆成本、費用進行記錄，將其納入到企業(yè)監(jiān)督考核管理系統(tǒng)中，推進全面的監(jiān)督工作，減少失誤問題的出現(xiàn)。利用epr系統(tǒng)，增設資金輔助賬，對每個接管物業(yè)項目進行單獨核算，實時對各物管項目經(jīng)營情況，資金使用情況進行日常監(jiān)督與全面考核。另外，還需要積極健全考核機制，將財務管理人員的工作表現(xiàn)情況納入到考核體系，從而激發(fā)員工的主觀能動性，不斷提升工作水平。
物業(yè)公司會計核算和財務管理過程中還存在著一些問題，影響到了工作效率的不斷提升，影響到了經(jīng)濟管理工作的實際運行效果。針對這種情況，需要積極采用切實有效的應對和解決措施，強化會計核算和財務管理基礎建設效果，不斷創(chuàng)新成本核算方式，有效提升會計核算和財務管理的工作效率，積極開展精細化會計核算和財務管理工作，從而提升實際效果，促進物業(yè)公司財務管理和核算水平的不斷提高。
[1]白松艷.淺析物業(yè)企業(yè)財務管理[j].江蘇商論，20xx(23).
[2]趙霞.淺析我國物業(yè)管理企業(yè)財務管理現(xiàn)狀及改進[j].財經(jīng)界，20xx(2).
團隊管理研究論文篇十二
“90后”近幾年逐步進入社會，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長的社會環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點，這些給企業(yè)帶來了很多創(chuàng)意，但也給企業(yè)管理帶來了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點出發(fā)來研究如何改善企業(yè)對“90后”員工的管理問題。
“90后”是指上世紀90年代后出生的，他們出生在改革開放富裕起來的家庭中，以獨生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進入職場，成為企業(yè)的基礎。他們自身突出的特點使得他們在職場中面臨阻礙，同時，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著挑戰(zhàn)。針對90后員工的特點來展開有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，也使得企業(yè)因為他們而提高自身的競爭力。
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現(xiàn)自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點，這是其他任何特點分析的本源，它受到其成長環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀念、生活習慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個中心旋轉，進而演繹出不同的個性特征。這一特征也使得他們?nèi)狈F隊意識，很少以團隊為主來思考問題，喜歡用自己的思維來做事，喜歡在團隊中表現(xiàn)自己，通過展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長的過程中基本上沒有遇到過什么挫折，沒有經(jīng)歷過60后、70后的那種磨難，開始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現(xiàn)實高出許多，但是一旦他們踏入社會，遇到些許不如意時，心理容易波動、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時，就會心灰意冷，輕易言放棄；抗風險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時，他們首先想到的是找一份更加安穩(wěn)的工作，因此，出現(xiàn)了“90后”頻繁跳槽的現(xiàn)象。
3.理論與現(xiàn)實差距過大。
“90后”在沒有走出校門時，雄心壯志，為著自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗使他們最大的弱點，然而，他們并不能很好的將理論與實際工作相結合，使得他們并不能很好的展現(xiàn)自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠的特點。
4.擁有創(chuàng)新能力，喜歡挑戰(zhàn)，展現(xiàn)自我價值。
“90后”不到緊要關頭都不會全身心地投入，考試前通宵達旦學習、工作布置后才研究方法這類事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時代背景中成長起來的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進去，那么顯而易見，他們的主觀能動性就會發(fā)揮超強的作用。個性化的追求使得他們喜歡挑戰(zhàn)自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時面前來展現(xiàn)自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰(zhàn)性極強的工作中他們的價值得不到體現(xiàn)就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來說，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
1.建立和諧的工作環(huán)境。
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實質性的環(huán)境，同時也包括員工之間的關系和工作氛圍。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實現(xiàn)價值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒有那么強烈。所以，企業(yè)應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準守公司的規(guī)定，企業(yè)的管理者適當?shù)臋嗤砸约凹s束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個性發(fā)展相結合的管理方式。
團對管理是目前企業(yè)應用最多的管理方式，同時，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應該適當?shù)母淖冊械墓芾矸绞?。企業(yè)應該重視團隊獎勵的同時也重視個人才能的發(fā)展。但是，也不能因為重視個人而產(chǎn)生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養(yǎng)和個性認可上達到一個平衡，這個平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團隊建設和個人發(fā)展達到共同目標的有效手段，無論是管理者還是員工，多進行溝通，及時反映現(xiàn)狀，對計劃進項調(diào)節(jié)，防止“90后”員工出現(xiàn)偏差。
3.針對不同的員工進行不同的培訓。
“90后”不同于“80后”員工那么循規(guī)蹈矩，他們喜歡“參與性、互動性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創(chuàng)新思路。因此，給“90后”員工進行培訓之前，應該根據(jù)不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實踐中應用實例進行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優(yōu)點是可以潛移默化的影響新員工的，進而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內(nèi)容，讓工作更具有挑戰(zhàn)性。
“90后”員工喜歡生活與工作充滿挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)應該適當?shù)恼{(diào)整其工作的內(nèi)容，提供能夠施展他們的技術和能力的工作。這樣滿足了他們的自我實現(xiàn)價值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團隊合作的方式。
“90后”基本沒吃過苦，喜歡張揚個性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點穩(wěn)重，但是他們更渴望尊重、關愛和表揚。所以，對于“90后”員工的管理企業(yè)應該根據(jù)他們的特點來對企業(yè)人員管理進行調(diào)整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學管理學院）。
[1]趙菲.80、90后員工管理與激勵問題探析[j].人力資源，2011年.
[2]鄭君.80、90后員工應該這樣管[m].北京：中國財富出版社，2012.
[4]唐淑娟.關于“80后”員工的管理行為控制[j].商場現(xiàn)代化，2010年9月，總第623期.
團隊管理研究論文篇十三
所謂員工自我激勵，就是說企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內(nèi)心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代心理學研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代復雜的社會環(huán)境當中，當一個人樹立起強烈的自我激勵信心，擁有一個良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會從內(nèi)心深處真正的從過去一個“被動的”工作人員成為一個更為“主動的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績以及提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個人本身的這種行為又會對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動作用，促使身邊的人也逐漸地向其學習。因此，毫無疑問，企業(yè)需要幫助每一個員工真正地樹立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個企業(yè)來說具有極其重要的作用，而且也是現(xiàn)代企業(yè)制度和觀念對每個企業(yè)提出來的重要要求，對于一個企業(yè)來講，這佯做除了能更好地參與市場競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質量，更能提升服務水平，促進企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個企業(yè)總是不能適應現(xiàn)代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規(guī)章制度來硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個人發(fā)展，動不動就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒有積極性，沒有創(chuàng)造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內(nèi)心中接受企業(yè)，讓他們覺得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長了見識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調(diào)動起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動學習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質，提高自身價值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
一方面，毫無疑問，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進行自我激勵、自我發(fā)展，這個企業(yè)才會擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現(xiàn)出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關系，這個企業(yè)也才會具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個企業(yè)的管理者沒有意識到對員工進行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養(yǎng)，而是死板地拿那些制度化的規(guī)章制度進行管理，那么這個企業(yè)肯定不會有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會得到長久的持續(xù)發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展來說是具有極其重要的意義的，同時也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場競爭的必由之路。對一個企業(yè)的管理者來說，激發(fā)員工進行自我激勵，不僅是企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的緊迫要求，更是著眼于企業(yè)長遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進企業(yè)的員工進行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無疑問，一個企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個企業(yè)鼓勵員工樹立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個企業(yè)即使有心對其員工進行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個時候要對員工進行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實現(xiàn)的。因此，從企業(yè)員工進行自我激勵和企業(yè)管理的關系上來說，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個條件達不到，對員工進行自我激勵等等都是一種空話，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來使得企業(yè)能更好的進行運轉，創(chuàng)造出能夠進行這項措施的物質基礎和經(jīng)濟基礎，這對企業(yè)來說也是極為重要的。
在現(xiàn)代社會當中，隨著社會競爭越來越激烈，任何一個企業(yè)要想在激烈的社會競爭當中站穩(wěn)腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來提高自身企業(yè)的現(xiàn)代管理水平，建立現(xiàn)代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理的觀念，這其中鼓勵員工進行自我激勵無疑就是一個極好的方法。那么要對員工進行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來進行以外，員工自身發(fā)揮主觀能動性主動來進行自我激勵也是極為重要的方面。員工進行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個方面來說，主要有以下幾點：
首先，從企業(yè)管理者角度來講，其應該采取的措施主要有：
（一）企業(yè)要組織員工自我激勵的相關專家、知名的企業(yè)家、學者等等，請他們到企業(yè)來對企業(yè)員工進行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過何種方式進行了自我激勵并獲得成功的例子。同時對企業(yè)的員工宣傳進行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內(nèi)心深處真正地認同這一措施，為他們樹立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內(nèi)心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進行的員工自我激勵措施是有著極為重要的幫助作用的。（二）企業(yè)從自身入手，對員工開展一系列自我激勵的教育活動，對自身企業(yè)里面那些主動接受這一措施進行主動地自我激勵的員工進行物質獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己員工的典型，才能進一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽為虛眼見為實，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動力就會激發(fā)他們主動地去接受這一措施，主動地對自己進行自我激勵，從最初的被動接受逐漸變?yōu)橹鲃咏邮?，最終養(yǎng)成自我激勵的好習慣。
（三）采取制度化的激勵獎勵措施，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養(yǎng)成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進行自我的激勵，使得他們最終養(yǎng)成遵守企業(yè)規(guī)范，主動地去為企業(yè)的進一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規(guī)章制度來對自身員工進行激勵，企業(yè)要徹底改變過去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現(xiàn)代化管理制度，對待員工要真正地做到關心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實現(xiàn)自我價值的機會，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點：
（一）員工要從內(nèi)心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個員工在企業(yè)工作只是為了掙錢，沒有從內(nèi)心深處真正關心過企業(yè)，那么他是不可能進行自我激勵的。一個員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀能動性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無論是對企業(yè)還是對其自身來說都是有害的。
（二）要對自己嚴格要求，進行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質上的獎勵就動搖自己的信念，只有真正從內(nèi)心深處接受并認可這一理念才會成功。
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來說具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個人的成長來說都是必要而有益的。在實際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來鼓勵員工進行自我激勵，更需要員工自己主動地進行自我激勵，這是最重要的一點，因為這對員工自身的成長和未來的發(fā)展至關重要。
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團隊管理研究論文篇十四
作為世界大國，中國和俄羅斯互為領邦，一方面，中俄享有經(jīng)濟貿(mào)易合作的地域優(yōu)勢，另一方面，由于中俄兩國的經(jīng)濟結構體系存在很大的不同，通過經(jīng)貿(mào)合作的方式能夠實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢的互補。眾所周知，我國的人均自然資源非常匱乏，國內(nèi)需求市場遠遠供大于求，決定了我國自然資源具有一定的外部依賴性的特點。與中國相比，俄羅斯具有絕對的自然資源優(yōu)勢，人均資源非常充裕，具有巨大的機遇與潛能。因此，中俄兩國經(jīng)貿(mào)合作的加強，是一種必然的趨勢，能夠促進兩國的技術、資源及產(chǎn)業(yè)結構的發(fā)展及優(yōu)化。
1.中俄經(jīng)濟聯(lián)系日益密切
隨著社會經(jīng)濟的不斷進步，我國和俄國的經(jīng)濟合作走出了原來的困境，有了全新的歷史性突破，如騰飛的東方巨龍般高歌猛進，持續(xù)增漲。兩國經(jīng)貿(mào)合作呈現(xiàn)多元發(fā)展的態(tài)勢，也就是雙方將加強在礦產(chǎn)、化工、能源、農(nóng)業(yè)、交通等眾多領域的大型項目的合作。在交通領域，中俄將共同建設兩個大型高鐵項目；在科技領域，中俄簽署了共同研發(fā)、生產(chǎn)的一些重點項目。20xx年5月，普京總統(tǒng)訪華期間，兩國元首簽署了《關于中俄全面戰(zhàn)略協(xié)作伙伴關系新階段的聯(lián)合聲明》。這次總理會晤，實際上是落實兩國元首共識，體現(xiàn)新階段的歷史性的重要會晤。從兩國簽署的一系列重要合作文件可以看出，中俄在經(jīng)貿(mào)領域的合作向全方位、深層次方向發(fā)展。在這樣的時代背景下，中俄貿(mào)易的穩(wěn)定和高速進步，給黑龍江的對俄貿(mào)易提供了發(fā)展的有利環(huán)境。
2.俄投資環(huán)境日趨強大
20世紀末期，由于蘇聯(lián)解體造成的削弱，俄國經(jīng)濟急劇下滑，當年gdp下降到世界第二十三位，排名奧地利之后。然而21世紀以來，俄國不斷發(fā)展工業(yè)，增加外匯儲備，使得經(jīng)濟平穩(wěn)增長，全年通貨膨脹率穩(wěn)中有降。再加上俄國啟動新一輪稅務改革，政策環(huán)境全面放寬，法律體系日漸完善，運輸環(huán)境提高等國內(nèi)原因，使俄的投資環(huán)境日趨強大。而黑龍江省作為中國的北部邊境，有著得天獨厚的地理優(yōu)勢和自然風光，自然成為了俄國投資的第一選擇。
1.企業(yè)財務信息失真
由于當前黑龍江的旅游企業(yè)對其財務以及業(yè)務信息的管理還沒有專業(yè)的集成化處理模式，其相關信息主要來源還是一線的業(yè)務工作人員，對于他們的財務管理，大多采取票據(jù)審核反饋，缺乏必要的規(guī)范制度對其進行必要的約束管理。因此很容易出現(xiàn)疏漏和失真。對于信息的反饋管理不能做到準確和及時，公司對于財務的各種決策就很可能出現(xiàn)問題。隨著市場經(jīng)濟的不斷深入，企業(yè)必須能夠對市場進行及時的跟蹤和把握，并依據(jù)其不斷調(diào)整方向，才能適應激烈的市場競爭。財務決策信息的不及時還可能影響企業(yè)對資產(chǎn)負債的總結分析，導致虧損嚴重的后果。
2.企業(yè)財務部門冗雜
很多企業(yè)的財務部門交叉冗雜，部門內(nèi)部沒有明確的分工。其個根本原因在于多數(shù)企業(yè)沒有對財務管理投入足夠的關注，在對利潤的重點投入的同時，沒有兼顧財務信息管理系統(tǒng)的建設導致企業(yè)的資金使用效率下降，嚴重時甚至會令企業(yè)資產(chǎn)出現(xiàn)流失。
1.旅游財務管理的信息欠缺
現(xiàn)階段，黑龍江省旅游企業(yè)普遍存在財務管理流程方面的缺陷，企業(yè)的決策信息需要由相關的業(yè)務人員進行反饋獲得，造成了旅游財務管理信息的欠缺。黑龍江省旅游企業(yè)只能通過核算手段來判斷資產(chǎn)的收益情況，且不同財務管理人員的核算方法存在較大的差異，使得企業(yè)的決策缺乏真實情況的支持，企業(yè)財務管理部門無法進行準確的評估，造成了旅游企業(yè)財務管理的信息滯后且準確性較低，嚴重影響了黑龍江省旅游財務管理的發(fā)展。
2.旅游企業(yè)財務管理制度松散
企業(yè)的財務管理制度，就是該企業(yè)的財務信息統(tǒng)計以及財務工作安排的相關制度總稱。對于旅游企業(yè)來說，企業(yè)的財務管理制度是其進行財務管理工作所必須遵循的規(guī)則和條件。所以一個企業(yè)的財務管理制度的完善與否直接影響著整個企業(yè)財務管理工作的效率和準確性。對目前黑龍江內(nèi)大多數(shù)的旅游企業(yè)來說，其財務管理制度存在如下問題：由于近些年來黑龍江省旅游業(yè)的'高速發(fā)展，大部分旅游企業(yè)的財務管理制度滯后，其中相當一部分旅游企業(yè)屬于小微企業(yè)，其經(jīng)營規(guī)模偏小，財務管理機制和會計核算機制十分落后，企業(yè)對內(nèi)部控制重視不足而且觀念落后，并且企業(yè)對于內(nèi)部控制的認識不足、執(zhí)行力低下使得大部分規(guī)則制度只能紙上談兵。而其他很多企業(yè)即使有先進的財務管理制度，卻也不能把財務管理和其經(jīng)濟業(yè)務有效結合起來，從而導致不能保證財務管理職能的充分發(fā)揮，不能為旅游企業(yè)正常經(jīng)營和運行提供保障，反而使企業(yè)的運轉變得更加緩慢，成為了企業(yè)的負擔。
3.旅游企業(yè)財務風險防范機制不健全
目前黑龍江省旅游企業(yè)面臨的主要風險主要有籌資風險、投資風險、資金回收風險及收益分配風險。結合黑龍江省旅游企業(yè)的財務管理現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)，有些旅游企業(yè)在面臨較常見的旅游突發(fā)事件如旅游項目被動發(fā)生變化、旅游項目環(huán)境或制度發(fā)生變化等有可能影響到旅游企業(yè)經(jīng)營的財務危機時，處理起來不夠及時和靈活，這也大大降低了企業(yè)抵御風險能力，從而影響旅游企業(yè)的長期生存和發(fā)展。究其原因，是由于這些旅游企業(yè)財務風險防范機制不健全，而這些容易被人忽略的風險防范機制卻恰恰成為了大部分旅游企業(yè)的致命傷。建立健全的旅游企業(yè)風險防范機制，成為了黑龍江省大部分旅游企業(yè)的當務之急。
1.采取有效的旅游財務管理模式
針對黑龍江省旅游財務管理模式相對比較落戶的特點，在實際的旅游財務管理過程中，要提升旅游財務管理的觀念，采取有效的旅游財務管理模式，重視旅游財務管理的核心價值和地位，切實提升旅游財務管理的實際水平。要求黑龍江省旅游財務管理人員學習先進的旅游財務管理的知識和方法，提高旅游管理人員的綜合素質，督促并支持財務管理人員履行職責，充分認識到旅游財務管理的核心作用，落實旅游財務管理的規(guī)章制度，發(fā)揮旅游財務管理在黑龍江省旅游發(fā)展中的積極作用，不斷提高旅游財務管理的能力，保障黑龍江省旅游財務管理的健康發(fā)展。
2.旅游企業(yè)財務管理制度建設及管理力度
旅游企業(yè)要進行有效的財務管理，需要依據(jù)當?shù)氐木唧w情況，在法律法規(guī)的基礎上，根據(jù)自身的實際發(fā)展情況來建立健全的財務管理制度。各個旅游企業(yè)應在分工合作的基礎上，設置科學合理的工作崗位，讓各個員工明確自己的工作職責，來進行有效科學的內(nèi)部管理；制定科學的財務監(jiān)管機制以及會計核算的標準流程，并在出現(xiàn)問題時及時的進行修復和完善；深入了解參與財務管理各個環(huán)節(jié)和相關崗位的員工，以加強對崗位的控制管理，盡量減少違規(guī)違法的財務行為的發(fā)生。
3.逐步健全旅游企業(yè)財務風險預估體系
財務風險的管理對于企業(yè)來說至關重要，激烈的市場競爭風險無處不在，對于各類財務風險，企業(yè)應當投入大量的精力進行預估和避免，樹立足夠的財務風險意識，密切關注企業(yè)運作過程中的可能發(fā)生問題的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)的財務風險預估需要有可靠的機制作為依托，合理管理各生產(chǎn)要素的矛盾。同時要有效的評判相關風險，對企業(yè)運作的內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境進行評估。另外，為對不同的潛在風險進行管理，企業(yè)應有自己的預警系統(tǒng)，對于各類預警信息進行規(guī)范化的系統(tǒng)管理，使各類的都處于企業(yè)的可控范圍之內(nèi)，最大化的減少由財務風險產(chǎn)生的企業(yè)虧損。
4.引進現(xiàn)代化信息技術，建立旅游財務管理的信息系統(tǒng)
隨著科學技術的快速發(fā)展，信息技術已經(jīng)成為影響旅游企業(yè)發(fā)展的重要因素?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟中，信息技術能夠獲取準確、全面的信息，進而促進旅游財務管理活動的高效發(fā)展。黑龍江省旅游財務管理過程中，要積極引進現(xiàn)代化的信息技術，擴大財務信息的獲取途徑，全方面的采集旅游財務管理信息，建立旅游財務管理的信息系統(tǒng)，對各種旅游財務信息進行及時快速地處理，規(guī)范旅游財務的有序管理，提升黑龍江省財務管理的水平。同時，旅游財務管理人員要強財務管理的信息理念，關注與旅游財務管理相關的有效信息，為財務管理提供有價值的反饋信息和財務決策依據(jù)。
在中俄合作背景下，黑龍江省旅游企業(yè)面臨著極好的機遇，可是企業(yè)財務管理方面的問題卻層出不窮：企業(yè)財務管理制度松散、企業(yè)財務風險防范機制不健全。這需要采取有效的旅游財務管理模式，不斷完善旅游企業(yè)財務管理制度，加大企業(yè)管理的力度，逐步健全旅游企業(yè)財務風險防范機制，引進現(xiàn)代化信息技術，建立旅游財務管理的信息系統(tǒng)，讓黑龍江省旅游企業(yè)在中俄合作的良好背景下迅速發(fā)展，成為黑龍江省經(jīng)濟發(fā)展的特色企業(yè)。
團隊管理研究論文篇十五
企業(yè)最高管理者自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。因為企業(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領導態(tài)度和風格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領導者理念因素主要包括領導對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領導對員工參與管理能否鼓勵支持、領導與員工問的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領導態(tài)度、行為風格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實施，企業(yè)領導者就必須具備如下的理念或素質：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學的授權意識。而這正是a公司領導者所缺失的。
員工自身的素質對員工參與管理有著重要的影響。員工的知識文化素質和業(yè)務技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過程技巧的把握還會影響員工參與過程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動力，員工是主動參與還是被動參與，是在參與過程中敷衍了事，還是積極主動投入到參與過程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術知識、溝通技巧等。從主觀上看，員工對自身能力的判斷通過影響自己的自信心而制約著其參與管理的積極性。
參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒有一個參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒有獎勵等內(nèi)容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應，直接影響著員工參與管理行為的效果。從a公司的管理實踐看，企業(yè)內(nèi)部的職工代表大會、工會都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時，企業(yè)的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。
企業(yè)文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并被員工接受和認可的共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價值觀和共同的利益，對企業(yè)經(jīng)營者和員工的思想、行為產(chǎn)生導向作用。作為一種核心價值觀念，它可以從態(tài)度的認知和情感方面來影響和作用員工對參與行為的認知，進而改變其參與態(tài)度，從被動參與轉變?yōu)橹鲃訁⑴c。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價值觀，人們在文化層面上結成一體，朝著一個共同的確定的企業(yè)目標而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。
組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質條件，它是保障員工能夠及時參與企業(yè)事務管理，提高員工參與效果和滿意度的有效條件。包括參與的時間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結構、團隊類型、組織的社會化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從a公司實踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動地參與到管理中去。組織結構的有機化、柔性化提倡員工把握機會，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權下放至員工，需要員工參與，由員工根據(jù)自己的工作情況做出相應的決策。
團隊管理研究論文篇十六
摘要：中華通俗文化源遠流長，影響深遠，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實施有效激勵，注重培育領軍人物和發(fā)揮團隊力量，營造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術性是大有學問并且非常具有研究價值的。
在中華民族傳統(tǒng)文化構成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們?nèi)粘Ｉ詈蜕鐣顒又袕V泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應用進行初步研究探討。
在對待金銀錢財和物質財富方面，社會形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥為食亡，千里做官為的吃穿，有錢能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實實在在反映了人們對金錢和物質財富的一種態(tài)度。人類社會從古至今，不可否認金銀錢財對一個人的生活十分重要，人們對錢財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢財看得比生命還要重要，為了追逐金錢和物質財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會案例可以說是俯拾皆是。這種要錢財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場經(jīng)濟社會，人們對金錢欲望出奇的大，人們對錢財?shù)呐d趣格外的高，這種拜金主義、金錢至上的腐朽思想不僅沒有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢物質對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢物質對人的激勵作用，科學把握金錢物質的激勵手段，把金錢和物質激勵掌控在一定的范圍和限度之內(nèi)，讓金錢物質發(fā)揮正能量，讓物質激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現(xiàn)代管理來說同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對員工的物質激勵，要建立科學規(guī)范的物質激勵辦法，把物質激勵與員工對企業(yè)的貢獻掛起鉤來，形成息息相關的正相關關系，讓員工實實在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動獲得了應有的價值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質待遇緊密相關。在對員工實施物質激勵時，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng)造的經(jīng)濟利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設、科學管理等方面的貢獻，要把物質激勵與對員工的全面考核評價掛鉤，避免單純以營銷業(yè)績論英雄，避免片面的極端化的物質激勵模式。
在對待金錢物質財富方面，除了上面的通俗文化，社會也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節(jié)事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢物質財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢物質更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節(jié)、操守、人格、尊嚴、信仰等等內(nèi)涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質激勵同樣重要，相反，隨著人類社會的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會更加獨特而有效，客觀審視今天的社會精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現(xiàn)代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關心、關愛，對員工的知人善任、知己貼心，對各類各種先進員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學規(guī)范的辦事程序，實行層級管理，也要營造平等、和諧的文化氛圍。通過一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿足、精神快樂，成為精神上的富有者。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：兵熊熊一個將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關萬夫莫開。所謂的“熊”，就是說窩囊、無能、水平差、素質低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰(zhàn)士，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學校里的普通教職工，醫(yī)院里的普通大夫，機關里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統(tǒng)兵將帥，也通指單位、部門、組織、企業(yè)當中的領導者、管理者、領軍人物。如：企業(yè)的董事長、總經(jīng)理，學校的校長、書記，醫(yī)院的院長，機關的一把手等?！氨苄芤粋€”：意思是說，一個普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質較低，本領不強，僅僅是一個個體問題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個體范圍，不至于對單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響?！皩⑿苄芤桓C”：意思是說，一支軍隊的統(tǒng)兵將帥，一個單位、部門、組織和企業(yè)的主要領導者、管理者、一把手，如果能力差，素質低，本領不強，水平不高的話，就不再僅僅是領導的個人問題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領導個人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關單位、部門、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問題了。對于國家來說，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來講，一人可以領導打造出一個知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個道理，無論是大到國家治國理政，還是具體到一個企業(yè)、單位、部門和組織的發(fā)展，主政者、領導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質、水平如何將直接關系到不同的發(fā)展結果。
因此，對于企業(yè)發(fā)展來說，必須要看到領軍人物、領袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養(yǎng)一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼?zhèn)涞慕Y構合理的領軍人物和領袖型人才。要通過營造田忌賽馬、公平競爭、大力培養(yǎng)等等措施和手段，使具有領袖素質的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養(yǎng)領袖型員工上舍得下本錢，在引進和吸納領袖型員工上舍得下功夫花代價，一個企業(yè)當擁有更多的領袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個企業(yè)就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：三個臭皮匠賽過諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過群狼，一拳難敵三手。這個意思是說，群眾的智慧和力量是無窮的，一個人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng)業(yè)，不如依靠強大團隊。因此，對于企業(yè)管理員工來說，在重視領袖型員工培養(yǎng)、使用的同時，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著力培養(yǎng)打造高水平、高素質員工團隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個一個獨立個體的員工通過文化、制度、管理、服務凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協(xié)調(diào)配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個體力量匯聚成強大的企業(yè)洪流。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長成才、地位作用的不同影響?，F(xiàn)實社會中，有的人在一個單位像一條蟲，也看不出有多大本事，也沒有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當換到了另外一個單位，還是這樣個人卻干得風生水起，政績卓著，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來說，要吸引、凝聚和穩(wěn)定優(yōu)秀員工，就需要營造優(yōu)良的員工高度認可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng)業(yè)，比學趕幫超、人人奮發(fā)進取，個個開拓創(chuàng)新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛和善，關心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進步，素質一流，水平較高的領導環(huán)境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業(yè)法治環(huán)境。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：近水樓臺先得月，向陽花木易為春，會哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會吃虧，會受到不公平待遇。再有，往往是在領導者、管理者面前時常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會做出不科學、不正確、不合理的決定，常常會出一些“昏招”。在一個企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會出現(xiàn)上述通俗文化講的現(xiàn)象，勢必會給員工帶來不公正不公平的感受，也就勢必會影響員工的情緒，會引發(fā)員工產(chǎn)生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會引發(fā)員工的四分五裂，會極大破壞團結和諧團隊建設。
因此，企業(yè)的領導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養(yǎng)、發(fā)展機會、生活關心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發(fā)揮示范引領作用，以身作則傳播正能量。
在傳統(tǒng)通俗文化中，有這樣的說法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹要皮。意思是說，對那些自覺性強，責任感強，尊嚴意識強，進取心強，明事理的人來說，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統(tǒng)通俗文化中，還有這樣的說法：死豬不怕開水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說，對那些不求上進，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來說，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質，往往是重重的批評、教育、懲處才會有效果，甚至對于個別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿鍋湯。
因此，對于企業(yè)員工管理來講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規(guī)章制度權威統(tǒng)一的同時，講究獎懲的分寸、尺度、場合、方式確實是一門藝術和學問。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時，更需要根據(jù)員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實現(xiàn)員工管理的科學化、規(guī)范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。
參考文獻：
[1]通俗文化與人生智慧.蔣子春等著.中國出版集團現(xiàn)代出版社.
團隊管理研究論文篇十七
摘要：本文在回顧已有的團隊有效性和團隊學習研究的基礎上，總結了團隊學習模型中有關的人際相關因素，包括團隊構成、初始認知中的社會性認知、團隊互動、共享心智，以及團隊學習結構的反饋;并在此基礎上提出了基于人際關系的團隊學習模型。
關鍵詞：團隊學習人際關系共享心智。
一、引言。
團隊學習的研究和實踐已成為教育和社會科學研究關注的焦點。在團隊的經(jīng)典定義中，團隊并不是獨立的個體的簡單加總，而是包含獨特的人際價值觀的共同體，這里既包含正式的組織化的團隊結構，又包含非正式的人際化的團隊結構。很多研究發(fā)現(xiàn)，團隊的學習行為能夠提升團隊績效，而人際環(huán)境及團隊成員個體對人際環(huán)境的認知，以及團隊領導者的權威結構能影響團隊學習行為和團隊的績效[1]。本文著重研究團隊學習中的人際關系機制，建立團隊學習中的人際關系機制，為大學生團隊學習培養(yǎng)提供理論原則和指導依據(jù)。
二、團隊學習中的人際關系機制。
在團隊有效性的理論模型中應用最廣泛的是輸入―過程―輸出模型。輸入主要指團隊的初始狀態(tài)，包括團隊構成和團隊成員對團隊任務和其他成員了解程度的認知。過程主要指團隊的互動過程，目前流行的共享心智模型將傳統(tǒng)的互動過程稱為外顯行為，而將共享心智發(fā)展稱為內(nèi)隱行為。輸出一般指團隊的有效性，一般將團隊學習視為團隊績效的中間變量。盡管輸入―過程―輸出模型的理論框架已經(jīng)比較完善，但是很少有研究完整地證明整個理論框架。本文主要基于人際關系視角，從團隊構成、團隊初始認知、團隊互動過程、團隊共享心智這幾個方面，總結團隊學習的影響因素和人際關系機制。
（一）團隊構成。
團隊構成的因素包括團隊的規(guī)模、異質性和組建方式等方面。團隊規(guī)模一般不能太大，團隊規(guī)模越大，共享心智水平越低[2]。而團隊成員的異質性既表現(xiàn)在性別、年齡、工作年限、教育背景等人口統(tǒng)計特征上，又表現(xiàn)在價值觀、態(tài)度、信念等深層特征上。知識經(jīng)驗的多樣性會擴大團隊的信息來源，引發(fā)更多創(chuàng)造性思維，但也會對團隊成員在團隊互動過程中的表現(xiàn)產(chǎn)生消極影響。許多大學生只有在可以自由選擇同伴且學習任務適合于合作時才喜歡團隊學習，而學生的組織結構比較松散，在學習興趣、習慣和個人利益上存在巨大差異，因此有學者建議團隊規(guī)模保持在3至4人更為有效[3]。
（二）團隊初始認知。
團隊初始認知的因素可以分為任務性認知、操作性認知和社會性認知[4]。任務性認知是團隊成員對任務內(nèi)容的理解;操作性認知是對團隊運作的規(guī)則和學習模式的理解;社會性認知則是團隊成員對彼此的生活背景和個性的理解。任務性認知和操作性認知不一致，會導致團隊成員對團隊目標和實現(xiàn)目標的路徑產(chǎn)生分歧，增加團隊沖突和協(xié)作成本，降低團隊的學習能力。由于大學生團隊的共同目標往往比較模糊，團隊成員之間的人際情感是團隊存在的第一原則，因此在建立大學生團隊時首先應當考慮以學生的人際關系為基礎進行組隊。
（三）團隊互動過程。
團隊互動過程主要指團隊學習過程中所表現(xiàn)出來的外顯性行為，主要包括共享、協(xié)作、領導。共享是團隊成員之間溝通交流信息、知識、技能和想法的過程[4]。溝通的質量，即共享的細節(jié)層次和團隊成員的參與率決定了團隊的互動績效，進而影響團隊學習的結果。協(xié)作是團隊成員之間為達到共同的目標而互相支持和幫助。大學生團隊的密集互動往往是人際為導向的，如果見面頻率太低交流較少，團隊就會形同虛設;而密集的互動會在團隊成員之間形成比較高的心理安全，團隊沖突比較容易往建設性沖突發(fā)展，共享和協(xié)作會更順暢。另外，領導的權威結構也是團隊學習的重要影響因素。對大學生團隊的研究表明，領導者的非正式化的權威和作用非常重要[5]，以人際關系為基礎組建的團隊使得人際關系的核心人物成為真正的領導者。
（四）共享心智。
共享心智是指團隊成員之間共同的知識結構[6]。共享心智模型分為團隊任務模型和團隊互動模型，前者是團隊成員關于團隊任務相關的因素的共識，包括團隊所使用的技術、設備和完成任務的流程、策略等的共識;后者是團隊成員關于團隊互動的共識，包括互動模式、渠道和隊友的技能等。團隊共享心智水平越高，互動溝通越有效，團隊學習的績效越高。當團隊無法實現(xiàn)充分互動時，如任務復雜、而時間壓力大，或者成員相聚機會少，共享心智水平高可以使團隊成員無需外部溝通就能對團隊所處情景做出一致反應和協(xié)作，從而順利完成團隊任務[6]。
（五）團隊學習結果的'反饋。
團隊學習是一個不斷發(fā)展的過程。隨著團隊不斷完成任務，團隊成員會加深對團隊任務本身和完成任務的策略和流程的理解，并且會對團隊分工、溝通和協(xié)作產(chǎn)生更一致的理解。因此，團隊學習結果的反饋能對團隊外顯性互動和內(nèi)隱性共享心智產(chǎn)生積極的影響，鞏固團隊發(fā)展的成果[4，6]。除了對團隊進行群體性獎勵，增強團隊成員之間的共享、支持和協(xié)作，以及對團隊的信心;團隊考核也要考慮個人貢獻，采用團隊和個體獎勵相結合的方式，促進優(yōu)等生對團隊的貢獻，并使“差生”在團隊學習中獲得更多益處。
三、基于人際因素的團隊學習模型。
圖1團隊學習模型中人際關系作用機制圖。
本文在對團隊學習內(nèi)涵中包含的人際關系及團隊學習模型中包含的主要人際因素進行梳理的基礎，構建團隊學習中的人際關系作用機制框架，為大學生團隊學習能力的培養(yǎng)提供理論原則和實踐路徑的指導依據(jù)。如圖1所示，在團隊學習模型的人際關系作用機制中人際關系是團隊發(fā)展的中介變量。團隊的初始狀態(tài)包括團隊構成和初始認知，通過人際關系因素，作用到團隊的學習過程（包括團隊互動和共享心智），進而影響到團隊的學習結果。團隊的學習結果反饋到團隊中，又影響到團隊的互動模式和共享心智，并催生更成熟和穩(wěn)定的人際關系模式，進而形成新的良性循環(huán)。
四、結語。
在回顧已有的團隊有效性和團隊學習研究的基礎上，本文總結了團隊學習模型中有關的人際相關的因素，包括團隊構成中的團隊規(guī)模、成員構成和組建方式，初始認知中的社會性認知，團隊互動中的共享、協(xié)作和領導，共享心智中的團隊互動共享心智，以及團隊學習結構的反饋，并在此基礎上提出了基于人際關系的團隊學習模型。
參考文獻：
團隊管理研究論文篇十八
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關系進行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績效；關系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績效的關系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動順利進行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理?；谝陨涎芯浚疚膶⒅攸c研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達安全想法。
員工安全績效由任務績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關系中提到安全績效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關并引起學者廣泛關注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認真、不上進、沒動力或激情等方面。
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠對員工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績效評價指標體系的設計原則。
“煤礦安全管理績效評價指標體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學研究的特點，進行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進行評價所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價指標體系對項目進行評價的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價指標的定義無兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標體系的實施流程。
煤礦安全管理的影響因素進行識別，篩選編制出相應的安全管理績效評價指標體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標進行篩選，剔除不合適的指標，包括6個一級指標和24個二級指標，建立煤礦安全管理績效評價指標體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規(guī)范化特征向量作為專家指標賦權的依據(jù)，并應用相對熵信息集結方式，集結專家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據(jù)一級指標權重和各指標的灰色關聯(lián)度計算出各評價對象的綜合關聯(lián)度，通過各因素的關聯(lián)度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價作為現(xiàn)代先進安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風險，預防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進行。
團隊管理研究論文篇十九
：財務管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重，其預算管理、成本管理以及核算控制管理等模塊的有效運行，離不開完善的內(nèi)部控制制度的支撐和保障。因此，本文首先闡述了企業(yè)內(nèi)部控制制度對財務管理的重要性，然后剖析了企業(yè)內(nèi)部財務控制制度所存在的不足，最后就如何加強企業(yè)內(nèi)部財務控制制度的實施提出了幾點建議和對策。
1.企業(yè)內(nèi)部控制能夠提高財產(chǎn)物資的安全性和完整性企業(yè)內(nèi)部財務控制的關鍵點在于財產(chǎn)物資的安全性管理，其中包括資金管理、憑證管理以及企業(yè)資產(chǎn)管理等等。企業(yè)財務內(nèi)部控制工作的開展，需要明確規(guī)定各業(yè)務辦理的操作流程和程序，特別是對企業(yè)資產(chǎn)的處理，要明確崗位職責，建立內(nèi)部制約和牽引機制，從而降低企業(yè)財產(chǎn)物資的損毀和盜用，由此可見，企業(yè)實施內(nèi)部控制是確保財務管理有效性、財產(chǎn)物資安全性和完整性的重要手段。
2.企業(yè)內(nèi)部控制能夠確保會計資料和信息的真實性和可靠性內(nèi)部控制制度是全過程控制的重要組成部分，而會計信息的可靠性和真實性又是企業(yè)內(nèi)部控制的重要模塊。首先，企業(yè)內(nèi)部控制嚴格規(guī)范、擬定了會計資料的控制措施，例如，會計資料的審核制度，既要一一進行審核，又要對審核結果進行復核、匯總；其次，企業(yè)內(nèi)部控制能夠有效遏制弄虛作假行為，提高會計資料的真實性。
3.企業(yè)內(nèi)部控制制度能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力內(nèi)部控制制度是強化企業(yè)市場競爭力、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的有效措施，內(nèi)部財務控制制度的構建不僅能夠合理的進行資金調(diào)度，增強資金效用的發(fā)揮，還能夠加強企業(yè)的自我規(guī)范和約束能力，從而為促進企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)性的發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
1.財務管理與控制理論欠缺，內(nèi)部控制意識淡薄首先，財務管理部門是企業(yè)運轉的核心部門，因此，很多學者在對企業(yè)的財務控制進行研究的過程中，更多的側重于大型企業(yè)，而內(nèi)部財務控制的相關理論也多是借鑒先進國家，所以，總體看來，既符合我國企業(yè)經(jīng)營特點和內(nèi)部財務控制要求，又融合發(fā)達國家內(nèi)部控制先進經(jīng)驗的、具有中國特色的內(nèi)部控制理論體系尚不健全。其次，企業(yè)管理層對內(nèi)部控制和管理工作的重視程度低下，特別是財務管理和控制方面，片面認為實施內(nèi)部財務控制僅僅隸屬于財務部門的職責范圍，各部門的配合度較低，由此致使企業(yè)內(nèi)部財務控制制度的發(fā)展滯后緩慢。
2.內(nèi)部財務監(jiān)管機制不到位，內(nèi)部審核功能弱化企業(yè)在實施內(nèi)部財務控制的過程中，需要有完善的內(nèi)部監(jiān)管機制來進行監(jiān)督，而我國企業(yè)進行內(nèi)部監(jiān)督的主要手段是成立內(nèi)部審計系統(tǒng)。我國企業(yè)在內(nèi)部審計制度上存在的問題可以匯總為：第一，內(nèi)部審計制度的普及度較低，部分企業(yè)沒有獨立的審計部門；第二，擁有內(nèi)部審計系統(tǒng)的`企業(yè)對審計工作的重視程度不夠，且內(nèi)部審計流程和操作缺少規(guī)范性，形式主義嚴重；第三，內(nèi)部審計工作的職能難以得到有效發(fā)揮，從業(yè)人員道德缺失現(xiàn)象嚴重。
3.內(nèi)部財務控制考核體系不健全，效率偏低對企業(yè)財務管理工作進行內(nèi)部控制，需要建立完善的考評機制，考評內(nèi)容包括財務手續(xù)的齊全性、資金管理的有效性、財務違規(guī)的正確處理情況、財務風險規(guī)避能力以及內(nèi)部審計的全面性等等，目前很多企業(yè)在進行內(nèi)部財務控制時還難以準確考評效果，且效率低下。
1.加強內(nèi)部財務控制理念，健全內(nèi)部財務控制制度第一，企業(yè)內(nèi)部控制既包括對人、財、物的協(xié)調(diào)控制，又包括對權、責、利的準確劃分，總之，企業(yè)內(nèi)部財務控制涉及的環(huán)節(jié)、部門較多，因此，需要企業(yè)管理層能夠正確認識內(nèi)部控制的重要性，并在轉變管理理念的基礎上，下達指令，并動員企業(yè)全體員工予以配合。第二，要健全企業(yè)內(nèi)部財務控制制度，規(guī)范業(yè)務操作流程、建立內(nèi)部控制評價標準、完善考核體系，重視內(nèi)部審計監(jiān)督職能的發(fā)揮等。
2.加強企業(yè)財務內(nèi)部審計管理，優(yōu)化內(nèi)部控制整體環(huán)境第一，建立獨立的內(nèi)部審計監(jiān)管機構，但是需要注意內(nèi)部審計監(jiān)管機構，要獨立于管理層，不受管理層權能限制，因此，可以由董事會成員組成。第二，要及時調(diào)整監(jiān)管手段和方法，監(jiān)管人員要嚴格遵循內(nèi)部財務控制的規(guī)范和標準，對審計程序、審計方法和審計范圍進行全方位監(jiān)督和管理。
3.重視企業(yè)資金的流程管理，健全內(nèi)部控制考核體系第一，資金是企業(yè)財務管理的血液，因此，企業(yè)需要加強資金使用的規(guī)范化以及審批流程的具體化，重視資金管理的安全性和可靠性。就固定資產(chǎn)管理而言，其處置的批準人要與執(zhí)行人相分離；就資金預算管理而言，預算的編制和審批要不相容。此外，還要建立成本費用定額標準，從而全面提高資金的使用效率。第二，加強對企業(yè)內(nèi)部財務控制的考核和評價，構建科學、合理的內(nèi)部控制考評體系，從而為準確衡量企業(yè)財務管理的有效性奠定基礎。
4.加強企業(yè)內(nèi)部財務控制的信息化建設企業(yè)應該積極構建財務信息系統(tǒng)，從而加強企業(yè)自身同外部行業(yè)的緊密聯(lián)系，另外，財務信息系統(tǒng)的構建能夠有效的貫徹內(nèi)部財務控制策略，從而及時反饋、解決內(nèi)部控制中存在的問題。
[1]史秀麗.會計電算化對會計工作方法影響的探討[j].經(jīng)濟技術協(xié)作信息，20xx，（10）：46.
團隊管理研究論文篇二十
本文主要論述了企業(yè)績效考核的作用和意義，以及企業(yè)實施績效管理后取得良好效益，同時提出企業(yè)績效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績效管理的改進建議和措施進行闡述，以便更好的促進企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言。
績效管理可以說是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要途徑和手段，通過對目標進行有效的分解和逐層落實，推動企業(yè)向戰(zhàn)略目標逐步邁進。因此要加強企業(yè)績效管理，規(guī)范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時也要有一定的自我管理能力。
所謂績效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果等方面情況進行分析和評價?？冃Э己藢儆谄髽I(yè)內(nèi)部的一種管理活動，是企業(yè)實施戰(zhàn)略目標以及人開展力資源管理工作過程中，結合崗位的實際要求，對企業(yè)員工的勞動成果進行的客觀評價活動，其中要特別注意人員和崗位差異。從績效考核的實際結果來看，績效考核在對員工的管理、指導、監(jiān)督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實施績效考核的過程中，首先要結合實際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰(zhàn)略目標責任到各個崗位，同時也讓每個員工進一步明確了自己崗位的工作重點在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調(diào)配等等工作的有效開展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績效考核應用于企業(yè)人力資源開發(fā)有利于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng)造更多業(yè)績。
第一，能夠合理安排工作?？冃в媱澋闹贫?，企業(yè)把各部門的工作目標、計劃、任務以及工作重點，通過績效計劃的制定以合約的形式確定下來，在工作目標明確的情況下，各部門就可以結合各個員工的實際工作能力對工作進行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現(xiàn)拖延現(xiàn)象。企業(yè)績效管理的核心內(nèi)容是崗位kpi指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實施績效管理實踐當中總結出來的關鍵點。每個月末要求員工對當月崗位kpi指標完成的具體情況進行總結，同時也要對次月kpi指標月度工作進行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現(xiàn)象。
第三，調(diào)動了企業(yè)員工的學習積極性。一般來說，企業(yè)針對員工組織的相關專業(yè)培訓都帶有一定強制性，長時間下去很容易影響員工的學習積極性，進而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動性。而績效合約的制定成為激發(fā)員工學習積極性的關鍵因素，以及提高業(yè)務水平的有效推動力。使一些平時工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現(xiàn)，進而促使績效考核成績較差的人員提高了工作主動性和積極性。
第二，容易讓員工進入一個機械考核模式。如果對考核指標太過依賴，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，kpi指標并對于某些特殊崗位并不適用。kpi指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的崗位并不適合運用kpi指標，例如一些職能型的職務，外顯的績效行為并不是特別明顯，而且績效周期比較長，無法發(fā)揮kpi指標的作用。
基于上述問題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進行探索與改善，在實踐經(jīng)驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關培訓，崗位責任實現(xiàn)層層傳遞、績效考核實現(xiàn)層層落實、員工激勵實現(xiàn)層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀性原則。績效管理工作的開展一定要緊密結合各個崗位特征，不能使用同一個標準進行評價。而且對于相同職務、相同工作性質的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績效管理可以發(fā)揮實際作用和效益的空間是沒有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實際發(fā)展需要的、可行的、有效的績效管理系統(tǒng)，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績效管理模式是需要進一步研究分析的問題。
（一）考核方法的科學性、合理性。
績效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著直接影響，企業(yè)對員工進行績效考核時一定要結合考核對象和考核內(nèi)容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進行的多次考核所得的結果要具有一致性?？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關聯(lián)性。
（二）及時反饋以及公開化原則。
企業(yè)要加強對績效管理中績效評估標準、績效評估程序、績效評估責任的建立管理，始終堅持評估過程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會到績效考核的公平、公正以及可信度，進而對績效考核開始理解并接受。另外，考核成績要及時反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績效考核的懷疑和不信任心理。
（三）建立相應的考核申訴制度。
很大情況下會出現(xiàn)員工對考核評價標準和考核結果不滿意的現(xiàn)象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問題，這時就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績效管理相關制度，從制度上實現(xiàn)進績效考核的合理性，進一步提高績效考核的實際作用。
總而言之，績效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時也存在一定的負面影響。一個合理、科學的績效考核制度可以激活一個活動組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響。績效管理的主要就是利用績效考核調(diào)動員工工作積極性，提高員工工作能力，進而達到提升企業(yè)整體業(yè)績的目的。企業(yè)管理人員要在績效考核之后結合員工的實際考核結果分析員工的實際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點和缺點，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現(xiàn)設計和具體實施中要敢于邁開步伐，拓寬視野和思維，在績效考核的實施過程中實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)成為一個具有現(xiàn)代化觀念和現(xiàn)代化能力結構的可持續(xù)發(fā)展企業(yè)。
團隊管理研究論文篇二十一
在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關鍵的一個組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個方面，也是企業(yè)具體員工最為關心的一個問題，本文就重點針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的.問題及其相應的對策兩方面進行了簡要的分析和闡述。
人力資源管理;薪酬管理;存在問題;對策。
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是最為核心的一個方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來看，其涉及到的內(nèi)容是比較復雜的，既包括相關人員的招聘和培訓等內(nèi)容，也會涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來說，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來說都是極為重要的，一個合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調(diào)動員工工作的積極性，進而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其中存在的問題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現(xiàn)在整個薪酬管理體系的各個方面，都會對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來說，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1.1激勵效果不明顯。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，其最為重要的一個目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現(xiàn)狀來看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿情緒的增加。
1.2績效考核不完善。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來說，其最為重要的一個手段就是績效考核，通過完善的績效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，其對于績效考核制度的應用并不完善，其中存在的問題和不足還是比較多的，這樣就必然會對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限。
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀來說，其還會在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無法得到有效的貫徹落實，比如國家相關的政策以及相關的一些管理部門就會對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無法正常使用。
1.4公平性存在問題。
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀進行分析可以發(fā)現(xiàn)，公平性問題也是一個影響比較惡劣的問題表現(xiàn)，并且其所帶來的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問題的存在，就會導致其整個企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問題的表現(xiàn)主要有兩個方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關的同行業(yè)其它企業(yè)存在著較為明顯的差距，進而就會帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿意程度;另外一方面則是在企業(yè)內(nèi)部存在著較為明顯的薪酬管理不公平問題，員工得不到與其勞動程度相對應的薪酬水平，進而產(chǎn)生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀念較強。
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進行相關薪酬的制定時，都會嚴格按照相應員工的等級進行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進而就會導致其薪酬體系失去了公平性，也就無法產(chǎn)生相應的激勵效果。
2.1建立多元化的薪酬管理體系。
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進而達到相應的激勵效果，基于這一點來說，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進而促使其相應的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性。
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應該重點針對其相應的公平性進行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個方面入手：一方面，詳細充分的調(diào)查好當前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進而調(diào)動員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應該加強公平性的控制和把關，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績效考核制度。
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實施來說，相應的績效考核制度是必不可少的一個方面，可以說是一種基本的管理和應用手段，這種績效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對這種績效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進行標準的數(shù)量化，進而就會出現(xiàn)一個較為直觀的員工貢獻值，進而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績效考核制度的使用來說，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關系到企業(yè)員工的工作效率，進而便會影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進行充分的關注，完善當前存在的各方面問題，進行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
[1]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].企業(yè)導報,2013,10:208.
[2]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[j].經(jīng)營管理者,2014,28:163.
團隊管理研究論文篇二十二
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學習、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。本文從成人教育學生的特點出發(fā)，對如何有效開展成人教育班級管理工作提出幾點建議。
一、前言
成人教育為社會人士提供了繼續(xù)學習、增加專業(yè)知識和提升職業(yè)技能的渠道，讓他們能更好地適應科技不斷發(fā)展下的工作崗位新要求。然而，參加成人教育的社會在職的成年人，有著自己的工作和家庭，這就給成人教育班級在管理上帶來了困難和挑戰(zhàn)。在實際的成人教育班級管理中，需要結合學生的特點，從實際出發(fā)為班級管理工作創(chuàng)造有利條件。
二、成人教育學生特點分析
成人教育班級學生個體差異大，成分復雜。由于成人教育主要面向社會招收18歲或以上的非脫產(chǎn)人員，這些人員絕大多數(shù)有工作和家庭，同時，由于工作內(nèi)容不同，參加國民教育的時間長短不一，個體差異大、年齡結構復雜，導致同一個成人教育班里學生的學習能力和自我管理能力存在較大差異。
三、有效開展成人教育班級管理工作的建議
成人教育班級管理關系到學生的學習積極性，關系到成人教育的發(fā)展，因此要重視對成人教育班級的管理工作，為學生學習專業(yè)知識和提高職業(yè)技能搭建良好的平臺，進而促進成人教育的發(fā)展。針對成人教育班級學生的特點，現(xiàn)提出以下幾點建議：
1.培養(yǎng)專職成人教育班主任隊伍
成人教育班級管理難度大，學生是成年人、上課時間少、業(yè)余時間少且不一致，班主任需要耗費大量的精力和時間去組織活動、聯(lián)系學生、了解學生、解決學生的日常學習問題等。其次，班主任是成人教育班級管理的主要領導者和協(xié)調(diào)者，是整個班級的靈魂，所面對的學生又是在工作領域有一己之長的職工，這就要求班主任要擁有更專業(yè)的管理能力。因此擁有一支專職從事成人教育班級管理工作的班主任隊伍并不斷增強班主任的專業(yè)管理能力，是做好成人教育班級的管理工作的重要保障。
2.規(guī)范班級管理制度
規(guī)范的制度管理是學生順利完成學業(yè)、養(yǎng)成良好學習習慣的保障。無規(guī)矩不成方圓，成人教育班級在常規(guī)管理過程中制定的各種比較嚴格的規(guī)章制度，發(fā)揮著維護班級正常教育教學活動的重要作用。每一位學生都應遵守和服從規(guī)章制度如考勤制度、請假制度、考核制度等，這樣才能保障整個教學活動規(guī)范有序地開展。在嚴格的規(guī)章制度的約束下，班主任能更有效地對班級進行管理，同時學生自我管理、自我約束的能力也潛移默化地得到提高，慢慢養(yǎng)成好的習慣。
3.全面了解學生，進行針對性管理
由于成人學生個人情況復雜，這就需要班主任了解學生的總體情況，將其作為對學生進行分類分層管理的參考。這也是提高班級管理工作有效性的基礎和前提。因此班主任可以通過與任課教師溝通、找學生談話、開班會等形式了解學生在思想、學習、生活方面的情況，并根據(jù)學生的特點、特長和自身需求，進行靈活多樣的針對性管理。班主任要盡量發(fā)揮學生個人特長，幫助其在班級生活中找到成就感和歸屬感，最大限度地調(diào)動其學習和自我管理的積極性，為開展班級管理工作打好基礎。
4.劃分學習小組，加強溝通，多組織活動
成人學生具有分散性，可以按住址進行分組，小組成員之間可以在平時的'學習生活中相互合作，共同交流學習內(nèi)容，而小組與小組之間可以開展各類活動的競賽，一方面可以激發(fā)學生的學習競爭意識，另一方面又能增強學生的團隊意識和合作能力。此外，成人學生具有分散性也要求班主任要加強和學生之間的聯(lián)系和溝通，確保各類班級管理工作可以通知到位，做好平時的組織活動和督促學習工作。班主任可以通過建立班級通訊錄、qq群、微信群等多種手段結合加強與學生的溝通和聯(lián)系。在條件允許的情況下，班主任結合學生作息時間、通過向學生征集意見，組織一些班級活動，如班會、體育活動、知識競賽、戶外游戲等，以增加班級凝聚力和班級活力。
5.緊抓自學環(huán)節(jié)，促進共同進步
自學是成人教育學習的重要部分。成人學生很容易在家庭和工作的忙碌中疏于自學、面授，學習質量難以保證。班主任要緊抓學生的自學環(huán)節(jié)，促進班級學生共同進步。首先，班主任可以自己或讓班委在授課結束后整理一份小結，小結中說明當天學習的內(nèi)容、章節(jié)、范圍、頁碼等信息，和授課課件一起及時發(fā)給班里學生，作為學生課后自修、復習的參考，而缺課的學生可以據(jù)此自學。其次，班主任要對學校提供給學生的各類自學方法進行了解，及時告知學生課后可以運用哪些手段進行自學，如：每門課程授課教師的課后聯(lián)系和提問方式，是否提供網(wǎng)絡課程進行學習，怎樣登陸網(wǎng)上課程，如何與授課教師在網(wǎng)絡課程中進行答疑等。最后，班主任要及時向授課教師了解學生的學習情況，解決學生有學習上的困難。
四、結語
總之，成人教育學生有著自身復雜的特點，非同于全日制在校生，學校除了要擁有一支管理水平較高的專職班主任隊伍外，也要求班主任不斷增強管理能力，用心對待，從實際情況出發(fā)，不斷探索適合的班級管理的有效的、科學的策略，才能使這些成人學生克服自身在班級學習中的困難，順利完成學業(yè)，同時促進成人教育的發(fā)展。
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